GOSPODAROWANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - …„stwo Narodowe... · GOSPODAROWANIE ZASOBAMI LUDZKIMI...

Andrzej Marjański

1

Andrzej Marja ński

GOSPODAROWANIE GOSPODAROWANIE ZASOBAMI LUDZKIMIZASOBAMI LUDZKIMI

MOTYWOWANIE I

WYNAGRADZANIE PRACOWNIKÓW W ORGANIZACJI

2

Chcecie, aby ludzie mieli o was dobre mniemanie?Nie mówcie dobrze o sobie.

R e f l e k s y j n i e

Blaise Pascal (1623-1662)

Andrzej Marja ński (52)

Andrzej Marjański

2

3

Agenda

� Motywowanie do pracy� Instrumenty motywowania � Zasady wynagradzania � Funkcje wynagradzania


Motywowanie ludzi

� Ukierunkowanie na określone działania, prowadzące do wywiązania się z nałożonych zadań

� Motywowanie samego siebie – niezależne wyznaczenie kierunku i podejmowanie działań, które zaprowadzą cię tam, dokąd zmierzasz

� Motywowanie - zachowanie nastawione na osiągnięcie określonego celu

� Kiedy człowiek jest zmotywowany? Gdy oczekuje, że sposób postępowania doprowadzi go do osiągnięcia celu i uzyskania wartościowej nagrody (np. zaspokojenie potrzeb) *

4Andrzej Marja ński (52)

Andrzej Marjański

3

� Dobrze formułują cel� Podejmują działania, które zgodnie z ich

oczekiwaniami, pozwolą na osiągnięcie celu

� Są w stanie dostarczać sobie motywacji i dopóki ona działa zmierzają we właściwym kierunku, aby osiągnąć to, czego pragną

� Samomotywacja stanowi najskuteczniejszą formę motywacji *

5

Osoby o silnej motywacjiAndrzej Marja ński (52)

Osoby o słabej motywacji

� Większość ludzi potrzebuje w większym lub mniejszym stopniu motywacji z zewnątrz

� Organizacja jako całość tworzy kontekst, w którym można osiągnąć wysoki poziom motywacji dzięki:

Zachętom NagrodomSzansom szkolenia Możliwości rozwoju osobistego

� Niezależnie od tego pozostaje olbrzymie pole działania dla menedżerów mogących wykorzystywać swoje umiejętności i robiąc użytek z zachęt jakie daje organizacja motywowali ludzi, by dali z siebie wszystko.


Andrzej Marjański

4

7

� Stanowi jedną z „klasycznych” funkcji zarządzania organizacją

� Zarazem stanowi ważny element zarządzania organizacją � Skuteczne motywowanie pracowników i menedżerów to

jedyna droga do optymalnego wykorzystania całego kapitału społecznego organizacji

� Brak skutecznej motywacji – prowadzi do zmniejszenia potencjału konkurencyjnego przedsiębiorstwa *

Motywowanie w organizacji Andrzej Marja ński (52)

8

� Skuteczne motywowanie tworzy motywacj ę ludzk ą, w tym motywacj ę do pracy, która jest:

Synonimem aktywności – „ruchu” procesem ukierunkowującym i organizującym działanie (aktywność) człowieka Wielopoziomowa – jej źródła są ulokowane na różnych płaszczyznach:

BiologicznejEmocjonalnej Psychicznej ..... *

Motywowanie w przedsiębiorstwie Andrzej Marja ński (52)

Andrzej Marjański

5

9

� Skuteczne motywowanie tworzy motywacj ę ludzk ą, w tym motywacj ę do pracy, która jest:

� Wielo źródłowa – źródła motywacji stanowią skutek współistnienia i współdziałania różnych jej poziomów i przyczyn:

CelówNorm Wartości osobistych *

Motywowanie w przedsiębiorstwie Andrzej Marja ński (52)

10

� Motywacja pracowników jest zwi ązana z:Motywacją „do wejścia”Motywacją „do pracy”

motywacja „do zadań”motywacja „do partycypacji”

Motywowanie do pracy


Andrzej Marjański

6

11

� Motywacja do pracy odnosi si ę do:Skłonności wykonywania zadańUczestniczenia w życiu organizacjiZachowań pozwalających na zaspokojenie różnych potrzeb emocjonalnych pracownika

� Współczesne podejście do motywacji coraz częściej postuluje konieczność skonsolidowanego modelu (podejścia) motywacji do pracy *

Motywowanie do pracy


12

Motywacja

„do wejścia” „do pracy”„do zadań” „do partycypacji

Chęć, skłonność zostania członkiem organizacji ze względu m.in. na potrzeby bezpieczeństwa,przynależności i władzy oraz tzw. Nagrody systemowe niezwiązane z żadnym szczególnym wkładem osobistym, takie jak: prestiż instytucji, wcześniejsza emerytura, długie wakacje, ....

Może być traktowana jako funkcja kompetencji pracownika, warunków wykonania zadania oraz oczekiwania (prawdopodobieństwa osiągnięcia nagrody –celu osobistego po realizacji zadania wg założonych standardów

Pojmowana szeroko jako chęć uczestnictwa w życiu przedsiębiorstwa dzięki możliwości wyrażania opinii,współudziałowi w podejmowaniu decyzji, także jako chęć korzystania z wypracowanego zysku (premie roczne) oraz udziału we własności (akcje)

Typy motywacji pracowniczej


Andrzej Marjański

7

13

Skonsolidowany model motywacji do pracy Cele stanowiska

Akceptacja zadań

Motywacja Wzmocnienie (przyczyna – skutek)

Efektywność w przyszłości

Osobiste możliwości

Oczekiwanie skuteczności

Pracownik

Potrzeba

Oczekiwany wynik


14

� Model wskazuje na związek zaangażowania (wysiłku) pracownika z jego rezultatami (skutkami)

� Ten rodzaj związku najsilniej wpływa na siłę motywacji� Oczekiwane skutki zaangażowania pracownika zależą także

od:jego potencjału pracyklarowności celów na stanowisku pracy *

Skonsolidowany model motywacji do pracy


Andrzej Marjański

8

15

� Źródła czynników motywacyjnych pracownika:

Jego potrzebyOczekiwany rezultat Akceptacja zadania (praca)Osobiste możliwości (oczekiwanie skuteczności)Osiągnięcie dobrych wyników (wzmocnienie)Świadomość własnej efektywności (związek przyczynowo-skutkowy)

� Motywowanie systemowe- warunek konieczny do ukształtowania motywacji indywidualnej i zbiorowej, odpowiadającej potrzebom pracodawcy *

Skonsolidowany model motywacji do pracy Andrzej Marja ński (52)

16

� Do motywowania pracowników wykorzystuje się wiele instrumentów

� Instrumenty motywowania stanowią: zbiór metod, reguł, sposobów i form postępowania rozwiązań proceduralnych, strukturalnych i organizacyjnych regulujących motywowanie w przedsiębiorstwie

Instrumenty motywowania pracowników Andrzej Marja ński (52)

Andrzej Marjański

9

17

� Adekwatność – do warunków i potrzeb przedsiębiorstwa � Zgodność z procedurami - wewnętrznymi i prawem

powszechnie obowiązującym � Kompleksowość – uwzględnianie wszystkich efektów

stosowania środków motywowania – w danej chwili i w przedziale czasu

� Koherentność – wewnętrzna spójność ze strategią personalną, systemem zarządzania zasobami ludzkimi

� Elastyczność – różnicowanie w zależności od aktualnych potrzeb pracownika

� Relatywna prostota – łatwość stosowania i zrozumiałość

� Aktualność – zmienianie i dostosowanie do zmian prawa, regulacji wewnętrznych oraz celów i priorytetów biznesowych wynikających ze strategii przedsiębiorstwa *

Charakterystyka instrumentów motywowania


18

� Uzyskiwanie wynagrodzenia – wyżywienie, mieszkanie i ubranie

� Jasne zasady postępowania:Klarowność zasad rozwiązywania umów o pracę

Pomoc dla pracowników odchodzących z pracy –

outplacement „cywilizowany”

Odpowiednie warunki pracy

Atmosfera w miejscu pracy

Jasne, znane i akceptowane zasady polityki

personalnej *

Zapewnienie potrzeby i poczucia bezpieczeństwa Andrzej Marja ński (52)

Andrzej Marjański

10

19

� Włączanie pracowników do zarządzania � Zapewnienie dużej samodzielności działania � Zespołowe formy organizacji pracy� Przydzielanie ambitnych zadań

Dodatkowy wysiłek i zaangażowanie ze strony pracownikówŹródło uznania i szacunku w środowisku zawodowym *

Zapewnienie potrzeby współpracy i przynależności Andrzej Marja ński (52)

20

� Przydzielenie dużej samodzielności indywidualnej i grupowej� Zapewnienie warunków rozwoju zawodowego� Rozwijanie kultury organizacyjnej sprzyjającej:

opartej na współpracywzajemnej tolerancjiszacunku *

Zapewnienie potrzeb samorealizacji Andrzej Marja ński (52)

Andrzej Marjański

11

21

� Klasyfikacji można dokonywać wg różnych kryteriów� Najczęściej stosowane kryteria:

instrumenty zachęty – rdzeń motywowania

instrumenty przymusu

instrumenty perswazji *

Klasyfikacja instrumentów motywowania


22

� „Rdzeń” motywowania – podstawowa funkcja pobudzanie pracowników do po żądanych działa ń, zachowa ń i postaw

� Pracownicy realizują indywidualne cele i zadania lub wykonują zadania zespołu roboczego jako jego członkowie

� Oczekują określonych korzyści i nagród za ich wykonanie � Związek pomiędzy poziomem, zakresem i jakością

wykonania zadań a wysokością nagrody oraz terminem jej otrzymania

� Premia uznawana jest jako najważniejszy pod względem motywacji środek zachęty

� Jej stosowanie powinno być jednoznacznie powiązane z efektywności z wysokością otrzymywanej zachęty –mierzalność

� Podział instrumentów zachęty: ekonomiczne i pozaekonomiczne *

Instrumenty zachęty


Andrzej Marjański

12

23

� Instrumenty płacowe

formy wynagrodzeń -składniki wynagrodzeń – płaca zasadnicza, premia, dodatki, dopłaty struktura wynagrodzeń – część stała i zmiennataryfy płacowe – taryfikator kwalifikacyjny, tabele płac:

widełkowe szczeblowe wskaźnikowe (siatki płac) *

Ekonomiczne instrumenty motywowania Andrzej Marja ński (52)

24

� Instrumenty pozapłacowe

nagrody:

pieniężnerzeczowe

świadczenia socjalne akcje i obligacje *

Ekonomiczne instrumenty motywowania


Andrzej Marjański

13

25

� Występują w zakresie:

organizacyjnym psychologicznym technicznym *

Pozaekonomiczne instrumenty motywowania Andrzej Marja ński (52)

26

� Instrumenty motywowania organizacyjnego:

elastyczny czas pracyróżnorodne formy organizacji pracyawanse pionowe i poziome rozwój zawodowy szkolenia *

Pozaekonomiczne instrumenty motywowania


Andrzej Marjański

14

27

� Instrumenty motywowania psychologicznego:

pochwaływyróżnienia władza dostęp do informacjipraca stawiająca wyzwania ambitne zadania praca w organizacji o wysokiej reputacji na rynkusamorealizacja *


28

� Instrumenty motywowania technicznego:

możliwości pracy na nowych maszynach i urządzeniachwykonywanie zadań przy pomocy nowoczesnych technologiidostęp do oprogramowania najnowszej generacji właściwie zrealizowane fizycznie stanowisko pracy *


Andrzej Marjański

15

29

Droga do skutecznego motywowania

� przedstaw i uzgodnij cele, do których należy dążyć� przekazuj zwrotne informację o osiąganych wynikach� wywołaj oczekiwanie, że określone zachowania i wyniki pracy przyniosą wartościową nagrodę � zaprojektuj pracę dla ludzi tak, aby umożliwiała im wykorzystanie możliwości, wyzwalała poczucie sensu dokonań, zachęcała do samokontroli i brania odpowiedzialności za to, co robią � zagwarantuj odpowiednie zachęty finansowe i nagradzaj za osiągnięcia � dbaj także o nagrody niematerialne – uznanie i pochwały za dobrą pracę � upewnij się, że ludzie dostrzegają i doceniają związek pomiędzy wynikami pracy a nagrodą, co zwiększa ich oczekiwania *


� wybierz i przeszkol liderów lub superwizorów zespołów, którzy będą w praktyce korzystać ze swoich zdolności przywódczych i umiejętności motywowania innych

� udzielaj ludziom wskazówek, zachęcaj i stwarzaj okazje do uczenia się, co pogłębi ich wiedzę, zwiększy umiejętności i możliwości potrzebne do coraz lepszej pracy

� umożliwiaj ludziom rozwijanie ich potencjału i osiąganie sukcesów *

M. Armstrong, Zarządzanie ludźmi, Rebis, Warszawa 2007, s. 37

30

Droga do skutecznego motywowania


Andrzej Marjański

16

31

� Charakteryzują się wysokim stopniem natężenia imperatywności – zagrożenie motywowanego pracownika sankcją

� Zakres środków przymusu:nakazowe – nakazy, wskaźniki dyrektywne, zakazy (np. limity), polecenia służbowe (sformalizowane i niesformalizowane), zalecenia normatywne – normy i normatywy pracy, regulaminy, instrukcje, procesy technologiczne, prawo pracy i układy zbiorowe odnoszące się do pracownika *

Instrumenty przymusu Andrzej Marja ński (52)

32

� Istotne cechy sposobów wykorzystywania i skutki stosowania instrumentów przymusu:

� Jednokierunkowość oddziaływania na motywowanych –wymuszanie zachowań zgodnych z wolą przełożonego

� Przymus usankcjonowany karami – wykluczona integracja obu podmiotów motywowania (przełożonego i podwładnych)

� Zasadność rzadkiego stosowania – np. w warunkach naruszania prawa lub regulacji wewnętrznychsytuacjach wymagających szybkiego działania lub braku możliwości wykorzystania możliwości alternatywnych instrumentów motywowania niska aktywność, bierność, niesamodzielność pracowników *

Instrumenty przymusu Andrzej Marja ński (52)

Andrzej Marjański

17

33

� Kosztowne � Nie zachęca do wzrostu wydajności pracy i poprawy

efektywności działania � Wymaga ścisłego nadzoru ze strony przełożonego nad

realizacją zadań nakazowych� Nadmierne wykorzystywane budują motywację negatywną � Prowadzi do szkodliwej alienacji – praca pod przymusem � Powinny być stosowane w sytuacjach wyjątkowych w

sposób rozważny i przemyślany *

Instrumenty przymusu – uwarunkowania Andrzej Marja ński (52)

34

Instrumenty perswazji

� Ważne dopełnienie instrumentów motywowania pracowników

� Konsultacje (rady, sugestie)� Negocjacje � Stawianie celów� Partycypacja w zarządzaniu� Styl kierowania � Propaganda korporacyjna *


Andrzej Marjański

18

35

� Perswazja – instrument oddziaływania na psychikę człowieka w kierunku zmiany jego postaw, nawyków i odczuć

� Główne założenie –Partnerstwo:

Przełożonego, który motywujePodwładnego, który jest motywowany

wspólne formułowanie celówBrak elementów przymusuCharakter emocjonalny lub racjonalny *

Instrumenty perswazji Andrzej Marja ński (52)

36

� Oferowanie pracownikom uczestnictwa w zarządzaniu

Spotkania kierownicze Negocjacje Konsultacje Referenda załogi np. w sprawie zmiany profilu działania, zasad wynagradzania ...Udział pracowników w organach przedstawicielskich *

Przykład perswazji Andrzej Marja ński (52)

Andrzej Marjański

19

37

�Płacowe �Pozapłacowe materialne instrumenty motywowania �Niematerialne instrumenty motywowania

Stanowią istotne uzupełnienie instrumentów materialnychSą znacznie tańsze *

Inne przykłady typologii instrumentów motywowania Andrzej Marja ński (52)

38

� Stosowanie zindywidualizowanego podejścia do pracowników

� Trafnej identyfikacji potrzeb i oczekiwań pracowników� Posiadanie dobrej orientacji odnośnie cech osobowych i

osobowościowych podwładnych� Znajomości ich systemu wartości � Doświadczenia w motywowania

Zasady skutecznego motywowania

Warunek nowoczesnego motywowania –

łączenie celów i interesów przedsiębiorstwa z celami poszczególnych

pracowników


Andrzej Marjański

20

39

� Wynagradzanie pracowników i kadry kierowniczej ma zasadnicze znaczenie w systemie zarz ądzania zasobami ludzkimi w organizacji

Poziom strategiczny Poziom operacyjny

� Narzędzie słu żące do:Pozyskiwania Utrzymania Mobilizowania pracowników Integrowania pracowników z celami podmiotuTworzenia proefektywnościowej kultury organizacyjnej

Zasady wynagradzania


40

� Wynagrodzenia są wypłacane pracownikom z tytułu zatrudnienia w podmiocie i wypłacanym wg zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń, składają się z:Świadczeń pieniężnychŚwiadczeń w naturze

� Zgodnie z Kodeksem Pracy warunki wynagradzania powinny być określone w układach zbiorowych pracy

� Tam gdzie nie ma układów zbiorowych – pracodawca tworzy regulamin wynagradzania

� Wynagrodzenie nie może być niższe niż kwota najniższego wynagrodzenia *

Składniki wynagrodzenia


Andrzej Marjański

21

41

� Uzależnienie wysoko ści wynagrodzenia od stopnia trudno ści pracy na danym stanowisku (wkład pracy) –wartościowanie pracy, stała część wynagrodzenia

� Wynagradzanie wg osi ąganych przez pracownika efektów pracy –premie, - mierzalne i zrozumiałe przez wykonawców cele, funkcjonowanie sprawnego systemu kontroli i oceny realizacji zadań zachowa ń pożądanych przez pracodawc ę- wtedy kiedy efekty pracy są nie lub trudno mierzalne *

Zasady wynagradzania


42

� Wg kompetencji – „opłacanie” potencjału pracy – wartości dodanej generowanej dzięki kompetencji pracownika, którą wnosi on do przedsiębiorstwa

� Wg kryteriów rynkowych – poziom wynagrodzenia na danym stanowisku zależy od wysokości płac na podobnych stanowiskach, jakie oferuje lokalny rynek pracy

� Wg potrzeb – wypłacanie pracownikom świadczeń nie związanych z ich wkładem pracy ani osiągniętymi wynikami, odbywa się to na podstawie określonych umów lub regulacji wewnętrznych

Zasady wynagradzania Andrzej Marja ński (52)

Andrzej Marjański

22

43

�Możliwie najmniejsza liczba dodatków lub dopłat�Silne wi ązanie wszelkich premii (indywidualnych

i zespołowych), nagród okresowych z wynikami pracy

�Wzrost udziału cz ęści ruchomej w ogólnym wynagrodzeniu pracownika

�Upraszczanie struktury wynagrodze ń �Zwiększanie ich siły motywacyjnej *

Podstawowe zasady kształtowania struktury wynagrodzeń


44

�Motywacyjna

�Dochodowa

�Kosztowa

�Społeczna *

Funkcje wynagradzania Andrzej Marja ński (52)

Andrzej Marjański

23

45

� Siła funkcji motywacyjnej wynagrodzenia zale ży od:� Wysokości� Struktury wewnętrznej � Sposobu powiązania z wynikami pracy pracowników

� Przedsi ębiorstwo ma mo żliwo ść:� Wewnętrznego oddziaływania na własnych pracowników i

menedżerów � Kształtowania własnego wizerunku na rynku pracy

Funkcja motywacyjna


46

� Źródło utrzymania pracownikapodstawowe, najczęściej jedyne

� Dochody umożliwiają pracownikowi zaspokojenie jego różnych potrzeb

Funkcja dochodowa

Funkcja kosztowa

� Wynagrodzenia stanowią znaczący składnik kosztów pracy � Mają znaczący wpływ na konkurencyjność przedsiębiorstwa

na rynku pracy *


Andrzej Marjański

24

47

� Funkcją dochodową zainteresowani są pracownicy� Funkcją kosztową zainteresowani są pracodawcy � System płac – kompromis pomiędzy grupami interesu *

Funkcja dochodowa a kosztowa Andrzej Marja ński (52)

48

� System wynagrodzeń kształtuje relacje w organizacji:� Pomiędzy pracownikami� Grupami zawodowymi� Kierownictwem podmiotu a organami przedstawicielskimi

pracowników � Wpływa na kształtowanie się kultury organizacyjnej *

Funkcja społeczna


Andrzej Marjański

25

49

� Rekompensowanie wysiłku i stymulowanie do osiągnięć w pracy

� Umożliwiać pozyskiwanie pracowników na wewnętrznym rynku pracy

� Zatrzymywać kluczowych pracowników w organizacji� Wspierać uczenie się nowych zachowań w pracy� Kształtować nowe pożądane postawy pracownicze

Role wynagrodzeń


� Co rozumiemy pod pojęciem motywacji?� Narzędzia motywacji materialnej i niematerialnej


Pytania kontrolne

Andrzej Marjański

26

51

Literatura do wykładu

�Cz. Zając, Zarządzanie zasobami ludzkimi, WSB, Poznań 2007, rozdział 8

�Ł. Sułkowski: Zarządzanie zasobami ludzkimi, SWSPiZ, Łódź, 2001

�M. Armstrong, Zarządzanie ludźmi, Rebis, Warszawa 2007


P y t a n i a ?P y t a n i a ?

Opinia większości jest opinią najmniej zdolnych.

Blaise Pascal (1623-1662)

GOSPODAROWANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - …„stwo Narodowe... · GOSPODAROWANIE ZASOBAMI LUDZKIMI...

Documents

Transcript of GOSPODAROWANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - …„stwo Narodowe... · GOSPODAROWANIE ZASOBAMI LUDZKIMI...