dr Teresa Myjak

ZARZDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

Egzamin: 3 pytania forma opisowa wykady i ksika termin: 22 czerwca

1 Geneza zarzdzania zasobami ludzkimi (ZZL)2 Pojecie, cele i instrumenty ZZL3 Organizacja ,uwarunkowania ZZL w administracji publicznej4 Analiza pracy-istota i znaczenie ZZL5 Planowanie zasobw ludzkich 6 Rekrutacja personelu-etapy ,rda i sposoby7 Derekrutacja personelu istota ,przyczyny , metody i skutki 8 Ocenianie pracownikw cele ,zasady , kryteria, metody i bdy9 Kierowanie i motywowanie10 Wynagrodzenia pracownikw11 Rozwj personelu- cele, strategia i instrumenty12 Ksztatowanie warunkw i stosunkw pracy

Literatura :Podstawy zarzadzania personelem , pod red A. Szakowskiegowyd. AE w Krakowie, Krakw 2006

I GENEZA ZARZDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI (ZZL)

Przeom XVIII i XIX w to rozwj przedsibiorstw przemysowych i handlowych ktre doprowadziy do rewolucji przemysowej , wkrtce nastpia zmiana pracy rcznej na maszynow, rozpoczto badania dotyczce organizacji pracy. Powstay trzy kierunki zarzdzania: naukowy administracyjny stosunkw midzyludzkich

Prekursor funkcji personalnej- Robert Owen w I poowie XIX w wskaza na rwnie doniose znaczenie zasobw ludzkich jako zasobw finansowych czy materialnych. Krytykowa woln konkurencj , wasno prywatn , wadliwy podzia pracy, chcia uspoeczni rodki produkcyjne, scentralizowa zarzdzanie produkcja i zatrudnieniem .

Funkcja personalna- to caoksztat spraw zwizanych z funkcjonowaniem ludzi w organizacji . S to zadania i obowizki ktre firma powinna realizowa wobec personelu oraz wymagania jakie moe stawia swoim pracownikom . Funkcja personalna utosamiana jest z ZZL.

Rozwj funkcji personalnej:a) era przedindustrialnab) era industrialnac) era poindustrialna

Era przedindustrialna - okres generalistw i artystw Formy i metody pracy : uprawa roli gromadzenie zapasw, wydobywanie rd, obrbka metalu, budownictwo, eglarstwo, handel, rzemioso

Problemy personalne: Podzia pracy, wiczenia konkretnych umiejtnoci zasady i warunki pracy, dobr, trening, ocena i wynagrodzenie pracownikw planowanie zatrudnienia

Era industrialna- okres specjalistwFormy i metody pracy: Rozwj przemysu, produkcji masowej, powstanie wielu prostych, atwych do opanowania prac

Problemy personalne: Struktury organizacyjne, stay czas pracy, wartociowanie pracy, koszty pracy, ocenianie przez przeoonychEra postindustrialna - okres pracy zespoowej i samo pomocyFormy i metody pracy : Elastyczny system produkcji, systemy informatyczne wyszczuplanie organizacji, restrukturyzacja, rozwj usug, telepraca, nowa gospodarka

Problemy personalne: Ukierunkowanie na klienta, strategie personalne, grupowanie form pracy, ocenianie wielopodmiotowe, audyt, outsourcing, outplacement, coaching, zarzdzanie wiedz

Modele teoretyczne w obszarze funkcji personalnej:1. Model tradycyjny (koniec XIX i pocztek XX w)2. Model stosunkw midzyludzkich (lata 30 i 40)3. Model zasobw ludzkich (lata 50 i 60)

Trendy rozwojowe w obszarze funkcji personalnej:1. Biurokratyzacja (lata 50. i 60. XX w.)2. Instytucjonalizacja (lata 60. XX w.)3. Humanizacja (lata 70. XX w.)4. Ekonomizacja (lata 80. XX w.)5. Przedsibiorczo wewntrzna i zewntrzna (lata 80./90. XX w.)6. Tworzenie wartoci (lata 90./2000-)

Model MichiganWynagrodzenie

SelekcjaEfektyOcenianie

Rozwj

Model Harwardzki

Uczestnicy Organizacji

Obszar ZZLEfekty ZZL

Czynnikisytuacyjne

Harwardzkie warianty ZZL I. Biurokracja (podwadny, droga subowa)II. Rynek (przedsibiorca, potrzeby organizacji)III. Klan (czonek organizacji)

I Biurokracja: pracownik traktowany jako podwadny partycypacje wyznacza droga subowa przemieszczanie pracownikw gwnie wewntrz komrek funkcjonalnych wynagrodzenie uzalenione od wymogu stanowiska pracy wysoki stopie podziau pracy

II Rynek: pracownik traktowany jako pracobiorca partycypacja ustalona jest w oparciu o umow o prace przyjmowanie, przemieszczanie, zwalnianie pracownikw, wyznaczaj potrzeby firmy wynagrodzenie uzalenione od efektw pracy

III Klan: pracownik traktowany jako czonek firmy partycypacja warunkuje udzia w grupach projektowych, koach, narodach pionowe i poziome przemieszczanie pracownikw wewntrz organizacji stabilne i dugotrwae zatrudnienie wynagrodzenie uzalenione od stau i kompetencji pracownika

Cechy ZZL: traktowanie pracownikw jako podstawowe rdo jej przewagi konkurencyjnej strategiczne czenie spraw personalnych z ogln strategi firmy zaangaowanie kierownictwa linowego w sprawy personalne dziaania na rzecz czenia interesw pracodawcw i pracobiorcw

Fazy rozwoju Funkcji personalnej:1. Zerowa ( do XX w) brak form funkcji personalnej2. Operacyjna (1900-1945)- administracja personelem nawizujca do rekrutacji , kontroli czasu pracy raz systemw pacowych3. Taktyczna (1945-1980)- powstanie dziaw personalnych , wsppraca z rynkiem pracy , dostarczanie informacji menaderom i kierownikom4. Strategiczna (od 1980 do dzi) wsppraca menaderw personalnych z kierownikami liniowymi , personel- najwaniejszym zasobem 5. Przyszociowa wizja dalszego rozwoju wiedzy, globalizacji, informatyzacji , innowacji i organizacji wirtualnych

Czynniki wzrostu znaczenie funkcji personalnej: wysokie koszty pracy zdolno ZZL do generowania innowacji wpyw polityki personalnej na ksztatowanie si trendw w zakresie produktywnoci wraliwo ZZL na nieodpowiednie traktowanie rola kultury organizacyjnej w nowoczesnym zarzdzaniu

Personel (zaoga )-to ludzie zatrudnieni w organizacji z posiadanym przez nich potencjaem pracy. Personel jest pojciem wszym ni zasoby ludzkie

Kapita ludzki (potencja ludzi)-to og cech i waciwoci ludzi tworzcych zasoby ludzkie decydujcych o ich aktualnej oraz przyszej zdolnoci i gotowoci do realizacji celw, zada przedsibiorstwa , jak rwnie o ich sile przetargowej na rynku pracy

Potencja pracy-to wszystkie waciwoci zasobw ludzkich (np. zdolno, umiejtno, kwalifikacja, okrelone zachowania, mobilno) w trakcie wykonania pracy

Zasoby pracy- okrelaj t cz zasobw ludzkich ktra jest w wieku zdolnoci do pracy (produkcyjnym) zdolno t najoglniej okrela si norm prawn ( grna i dolna granica wieku aktywnoci zawodowej) oraz stanem zdrowia

Zasoby ludzkie- og wiedzy , umiejtnoci zdolnoci , wartoci, motywacje i innych cech ucielenianych w ludziach , ktre s postrzegane jako wartociowy, specyficzny kapita ludzki , mogcy ulega zwikszeniu lub zmniejszeniu

Cechy zasobw ludzkich: nietransferowno praw wasnych, potencjau pracy ( waciciel nie zmienia si , jest nim pracownik ) Jedyny zasb organizacji zdolny do samorozwoju

POJCIE, CELE I INSTRUMENTY ZZL

ZZL to strategiczna i spjna metoda kierowania najcenniejszym z kapitaw organizacji- ludmi, ktrzy indywidualnie i zbiorowo przyczyniaj si do realizacji jej celw. /wg M. Amstrong/

Cel uniwersalny ZZL: Dostarczenie wartoci dla interesariuszy przez osiganie i utrzymywanie wysokiej efektywnoci pracy oraz podnoszenie wartoci kapitau ludzkiego. Zgodnie z nadrzdnymi celami organizacji.

Cele oglne ZZL: Efektywne realizowanie celw organizacji poprzez zatrudnienie kompetentnych pracownikw, Opracowanie jasnego systemu zasad i procedur polityki personalnej aby dopasowa kompetencje pracownikw do stanowisk pracy Wykorzystanie w peni potencjau pracownikw oraz zwikszenia ich zaangaowania.

Dziaania z zakresu ZZL: Organizowanie procesw w przedsibiorstwie Pozyskiwanie pracownikw Doskonalenie i rozwj pracownikw Sprawiedliwe wynagrodzenie Zapewnienie wiadcze pracowniczych Polepszenie stosunkw pracy Zapewnienie przestrzegania BHP Spenianie funkcji personalnejProces kadrowy w organizacji

PlanowanieNabrDobr

Szkolenie iWprowadzenie doskonaleniedo pracy

OcenaPrzeniesieniaefektywnoci

Zwolnienia

Wymiar funkcjonalny ZZL: Obejmuje organizowanie poszczeglnych zada (w logicznej kolejnoci) oraz czynnoci w procesy tworzenia wartoci (planowanie, ksztatowanie, wynagradzanie, stanu i struktury zatrudnienia, administrowanie personelem)

Wymiar instrumentalny ZZL: Dotyczy doboru waciwych technik i metod rozwizywania problemw personalnych. Wykorzystanie instrumentw, narzdzi ktre su realizacji celw w sferze personalnej (np. analiza pracy).

Wymiar instytucjonalny ZZL: Obejmuje okrelenie rl i kompetencji podmiotw- tej czci zasobw ludzkich ktra jest uprawniona do podejmowania decyzji personalnych.

Aktorzy ZZL

ZarzdDoradcaZwizekPersonalnyzawodowy

Pracownicy

MenederMenederPersonalnyliniowy

Polityka personalna: Okrela metody jakie firma stosuje w zarzdzaniu pracownikami, tworzy si j w oparciu o wizj i misj organizacji, kultur i wartoci firmy oraz pracownikw. To wszelkie dziaania zwizane z ZL organizacji m.in. planowanie ZL, dbanie o ich rozwj, awans, budowanie kontaktw interpersonalnych, dbao o respektowanie zasad BHP, zaangaowanie pracownikw w sukces firmy.

Uniwersalne zasady polityki:1. Kady pracownik cieszy si nalenym szacunkiem.2. Pracownicy s oceniani i nagradzani wg efektw pracy.3. Pracownicy posiadaj rwnie szanse rozwoju zawodowego.4. Relacje kierownik- pracownik ukadaj si na zasadzie wzajemnoci.5. Menederowie zorientowani s w swoich dziaaniach na efektywnym realizowaniu celw.6. Wsppraca kierownictwa z przedstawicielami pracownikw opiera si na wzajemnym zaufaniu.

Procesy personalne: Wchodzenie ludzki do organizacji Funkcjonowanie ludzi w organizacji Wychodzenie ludzi z organizacji

Podzia instrumentw ZZL: Instrumenty podstawowe Instrumenty motywacji i oceny Instrumenty wspierajce

Instrumenty ZZL- podstawowe

Procedury adaptacja nowychrekrutacyjno- selekcyjnepracownikw

instrumentypodstawowe

wartociowanieopisy stanowiskpracypracy

Instrumenty ZZL- motywacji i oceny

System ocenModele awanswokresowychi cieek kariery

Instrumenty motywacji i oceny

system motywacjisystem i zaangaowaniawynagrodzenia

Instrumenty ZZL- wspierajce

Analiza potrzebBadania opiniiszkoleniowychpracowniczych

Instrumenty Wspierajce

Budowanie zespouKadry rezerwowej

Funkcje ZZL: Planowanie ZL w tym dbr zawodowych Organizowanie zespow pracowniczych oraz koordynowanie pracy zespoowej Motywowanie pracownikw czyli pobudzanie do dziaania, stymulowanie ksztacenia i rozwoju pracownikw Kontrolowanie czyli ocenianie, nagradzanie oraz awansowanie pracownikw

Przesanki ZZL: Behawioralna- polega na przekonaniu e ludzie zatrudnieni w organizacji dysponujcy odpowiednim potencjaem pracy mog i chc si przyczyni do osigania jej celw. Ekonomiczna- sprowadza si do traktowania ludzi jako czonkw organizacji ktrzy s przede wszystkim elementem jej aktyww a nie rdem kosztw.

Otoczenie konkurencyjnedemograficzneSpoeczno-KulturoweTechnicznePrawneEkologiczneEkonomiczneMakrootoczeniePrzedsibiorstwoOtoczenie funkcji personalnej

Uwarunkowania wewntrzne- to czynniki zalene od organizacji ( np. strategi, struktura, kultura organizacji). Wpyw maj rwnie: przedmiot dziaalnoci, wielko zatrudnienia , kompetencje pracownikw, przywdztwo, poziom techniczno-technologiczny, aktywno zwizkw zawodowych

Uwarunkowania zewntrzne- to czynniki znajdujce si poza organizacj. Otoczenie blisze tworz: konkurencja, klienci, spoeczno lokalna, urzdy, instytucje. Otoczenie dalsze to uwarunkowania: techniczne, ekonomiczne, prawne, demograficzne, spoeczno-kulturowe i ekologiczne.

Strategia ZZL- stanowi spjn konfiguracje dziaa obejmujcych wytyczanie dugofalowych celw , formuowanie zasad , planw i programw dziaania ukierunkowanych na tworzenie oraz wykorzystywanie kapitau ludzkiego organizacji, gwarantujce osigniecie przez ni trwaej przewagi konkurencyjnej

Strategia firmy a strategia personalna:-podejcie reaktywne-podejcie aktywne-podejcie interaktywne

Podmioty strategii personalnej:-kierownictwo naczelne-kierownicy liniowi-szef pionu personalnego

Proces strategicznego ZZL:-Faza analizy strategicznej-Faza formuowania strategii-Faza implementacji strategii-Faza monitorowania strategii

Bariery wdroenia strategii ZZL:a) Zbyt dua koncentracja na biecych celach zarzdzania firmb) Brak kompetencji strategicznego mylenia u menederw personalnychc) Niedocenianie zasobw ludzkich przez kierownictwo firmyd) Mae zaangaowanie kierownikw liniowyche) Problemy z mierzeniem efektw ZZLf) Ryzyko inwestowania w ZL i opr wobec zmian Uwarunkowania techniczne ZZL:-sfera zmian techniki i technologii-procesy mechanizacji i automatyzacji produkcji-postp naukowo-techniczny-zmiana wymogw stanowisk pracy-zmiany kwalifikacji personelu

Uwarunkowania ekonomiczne ZZL:-system gospodarczy-sytuacja ekonomiczna-koiuktura-konkurencja-sytuacja na rynku pracy-brana-wielko przedsibiorstwa-sytuacja finansowa firmy-poziom i wydajno pracy

Uwarunkowania prawne ZZL:-kodeks pracy-ustawa o zwizkach zawodowych-ustawa o samorzdzie-ustawa o zatrudnieniu i przeciwdziaaniu bezrobociu-polityka spoeczna-polityka ksztacenia

Uwarunkowania demograficzne ZZL:-liczba oraz struktura ludnoci wg wieku-aktywno zawodowa ludnoci-dynamika urodze i zgonw-migracje wewntrzne i zewntrzne-poziom urbanizacji demograficznej

Uwarunkowania spoeczno-kulturowe ZZL:-filozofia ycia umiejscowienie pracy w yciu czowieka-kultura organizacyjna: symbole, wartoci, normy, zasady, rytuay, wzorce zachowa, sposb komunikowania, sposb ubierania si, wystrj wntrz.

Uwarunkowania Ekologiczne ZZL:-stan powietrza, wody, ziemi-warunki klimatyczne-urzdzenia infrastruktury w zakresie ochrony rodowiska naturalnego oraz rodowiska pracy-przepisy prawne dotyczce zasady ochrony rodowiska

Globalizacja- to zoony wielowymiarowy proces pogbiania midzynarodowego podziau pracy, zwikszania obrotw handlu midzynarodowego, nasilenia przepyww kapitau, ludzi, technologii, towarw, przenikania si kultur i narastania zalenoci miedzy krajami

Cechy organizacyjnego ZZL:-przejrzysto-spaszczenie struktury-decentralizacja-orientacja na klienta-koncentracja na problemach-integracja

Projektowa organizacja ZZLKomrka Ds.PersonalnychZesp Projektowy

Wykonuje zadania stae:-obsuga administracyjna-doradztwo dla kierownikw liniowych-controling personalny Wykonuje zadania nietypowe, o charakterze innowacyjnym:-strategie personalne-systemy oceniania-systemy wynagradzania-programy rozwoju personalnego

Analiza Pracy- jest procesem badawczym , polegajcym na gromadzeniu , badaniu i porzdkowaniu informacji o pracy jako szczeglnym zachowaniu organizacyjnym pracownikw wykonujcego powierzone czynnoci na konkretnym stanowisku pracy

Istota analizy pracy dotyczy zbierania kompleksowych informacji odnoszcych si do konkretnych prac wchodzcych w zakres wykonywanych czynnoci lub penionych funkcji zawodowych

Nadrzdny cel analizy pracy polega na takim zorganizowaniu pracy , aby bya lejsza , jakociowo bogatsza , efektywniejsza , dajca satysfakcje , sprzyjajca rozwojowi osobistemu i zawodowemu

Ze wzgldu na przedmiot wyrniamy analiz:-stanowiska pracy-roli organizacyjnej -kompetencji-zawodu

Procedura analityczna:1 Rodzaj informacji 2 Forma otrzymania i przedstawienia informacji3 rda informacji 4 Metoda i techniki analizy pracy5 Osoby odpowiedzialne za analiz pracy

Rodzaj informacji dotyczcych analizy pracy:-informacje o wykonywaniu pracy-informacje o uywanym sprzcie-informacje o warunkach i rodowisku pracy-informacje o wymaganiach wobec sprzedawcw

Forma otrzymywania i przedstawiania informacji:1Dane jakociowe2 Dane ilociowe

rda informacji w analizie pracy :-obserwacja procesu pracy (zadania do wykonania, wyposaenia, przebiegu czynnoci)-dokumentacja stanowiska pracy (instrukcja techniczna, instrukcje obsugi, zakres czynnoci )-wiedza osb uczestniczcych w procesie pracy ( wywiady z pracownikiem i kierownictwem)

Metody i techniki analizy pracy:-tradycyjna analiza pracy-strukturalne kwestionariusze analizy pracy-technika list kontrolnych-technika zdarze krytycznych

Osoby odpowiedzialne za analiz pracy:-bezporedni wykonawcy-kierownik nadzorujcy-specjalista analizy pracy (analityk)-instruktor BHP

Stanowisko pracy- jest to odpowiednio wyposaone miejsce pracy w ktrym pracownik wykonuje okrelone zadania w penym lub niepenym wymiarze czasu pracy

Schemat organizacyjny stanowiska pracy

Jednostka organizacyjnaKomrka organizacyjnaStanowisko pracy

Elementy stanowiska pracy:-zadania jakie ma do wykonania pracownik-urzdzenia suce do wykonywania pracy-warunki pracy-przedmioty pracy ( materiay lub wyroby)-metody pracy

Opis stanowiska pracy jest instrumentem organizatorskim zawierajcym wszechstronn charakterystyk pracy wykonywanej na danym stanowisku oraz zestaw wymaganych wobec osoby zajmujcej to stanowisko

Schemat opisu stanowiska pracy :1 Identyfikacja stanowiska pracy2 Charakterystyka wykonywanej pracy3 Zaleno subowa4 Zakres obowizkw5 Wymagane kwalifikacje6 Warunki pracy7 Relacje z innymi stanowiskami

Obszary wykonywania wynikw analizy pracy :-rekrutacja i selekcja-planowanie zatrudnienia tworzenie nowych stanowisk w sytuacji rozwoju firmy-tworzenie racjonalnego systemu pac-rozwj i szkolenia pracownikw-ocena pracy-bezpieczestwo i higiena pracy (BHP)

Kwalifikacje zawodowe- okrelone s jako zestaw wiedzy teoretycznej i umiejtnoci praktycznych wymaganych do realizacji powierzonych zada zawodowych , wynikajcych z okrelonych dokumentw (wiadectw, dyplomw , zawiadcze)

Kompetencje zawodowe- to zesp cech danej osoby og trwaych waciwoci czowieka, tworzcych zwizek przyczynowo-skutkowy z osiganymi przez niego wysokimi lub ponad przecitnymi efektami pracy , ktre maj wymiar uniwersalny

Rodzaje kompetencji :-kompetencje podstawowe maj zasadnicze znaczenie dla prawidowego wykonywania pracy-kompetencje wyrniajce kompetencje odrniajce pracownika efektywnego od pozostaych

Grupy kompetencji:-kompetencje zwizane z procesem mylenia-kompetencje zwizane z procesem odczuwania-kompetencje zwizane z procesem dziaania

Planowania ZL( szerokie ujcie) oznacza przewidywanie na przyszo dziaa w poszczeglnych obszarach zadaniowych funkcji personalnej uwzgldniajc planowanie w pozostaych obszarach funkcjonalnych organizacji ( m.in. sprzeday, produkcji, inwestycji, finansw)

Planowanie ZL (wskie ujcie) oznacza ustalenie potrzeb personalnych w aspekcie ilociowym , jakociowym , czasowym i przestrzennym , niezbdnych do wykonywania okrelonych zada a swoim zakresem obejmuje planowanie.a) Potrzeb personalnychb) Wyposaenia personalnegoc) Obsad personalnych

Planowanie potrzeb personalnych- jest ukierunkowane na okrelenie podanej liczby pracownikw o konkretnych kwalifikacjach , niezbdnych do realizacji celw organizacji. Planowanie potrzeb personalnych posiada wymiar jakociowy i ilociowy

Aspekt jakociowy planowania ZL- okrela profil kompetencyjny dla pracownikw innych osb zatrudnionych w organizacji tak , by mogli skutecznie i efektywnie wykorzysta okrelone czynnoci oraz peni powierzone funkcje

Aspekt ilociowy planowania ZL- okrela liczb pracownikw , ktrych organizacja powinna pozyska , utrzyma i przesun w realizacji jej zada

Planowanie wyposaenia personalnego- polega na przewidywaniu przyszych zmian w stanie i strukturze istniejcego zatrudnienia . Planowanie wyposaenia personalnego mona rozpatrywa w wymiarze jakociowym i ilociowym

Jakociowe planowanie wyposaenia pracownikw polega na ustaleniu obecnych i przyszych struktur zatrudnienia wg wieku , wyksztacenia, pci itp. Oraz klasyfikacji personelu

Ilociowe planowanie wyposaenia personalnego ma na celu ustalenie liczby pracownikw na pocztek okresu planowania i sformuowanie prognozy na koniec okresu planowania

Planowanie obsad personalnych- wynika z rnicy miedzy potrzebami personalnymi a wyposaeniem personalnym, Celem jest przydzielenie zada do wykonania dla pracobiorcw i weryfikacja ich przydatnoci dla firmy poprzez porwnanie profilu wymaga stanowiska pracy z profilem kwalifikacyjnym

Fazy planowania ZL:1 ustalenie aktualnego i przewidywanego stanu i struktury zatrudnienia2 ustalenie oglnych wytycznych polityki personalnej i badania ich wpywu na planowanie rekrutacji , szkolenia czy awansu3 rozwiniecie planw rekrutacji , szkolenia oraz awans 4 kontrola i ocena procesu planowania

Ksztatowanie zatrudnienia w firmie: Wybr formy zatrudnienie

Przemieszczenie wewntrzne derektywacja Wybr modelu zatrudnienia

Model zatrudnienia

Stay zmienny mieszany

Cechy umw o prac:-podporzdkowanie pracownika-dyspozycyjno-samodzielno-wzajemno-odpatno-osobisty charakter wiadczenia pracy-miejsce zatrudnienia-czas pracy-powtarzalno-cigo-ryzyko pracodawcy

Zalety pracownika form zatrudnienia :-uwzgldnia gwarancje i stao zatrudnienia-stae wynagrodzenie dajce poczucie bezpieczestwa-zwrot kosztw szkole pracowniczych i podnoszenie kwalifikacji zawodowych -wiadczenie specjalne zdrowotne np. dodatki motywacyjne , patny urlop-wynagrodzenie za czas przestoju, dodatki za prace w godzinach nadliczbowych, premie, nagrody, patne zwolnienia na lekarstwa, wymg uzasadnienia wypowiedzenia warunkw i stosunku pracy -odprawy pienine przy rozwizywaniu umowy

Wady pracowniczych form zatrudnienia:-podporzdkowanie pracodawcy-ustalenie godziny rozpoczcia i koczenia pracy-tygodniowy rozkad czasu pracy- ryzyko nieefektywnego wykorzystania potencjau pracy-ryzyko ponoszenia przez pracodawc w przypadku niewaciwego wykonywania pracy przez pracownikw-generowanie wysokich kosztw osobistych-narzucony sposb wykonywania pracy-wysokie koszty zatrudnienia od etapu rekrutacji po etap zwolnienia pracownika.

Cechy umw cywilnoprawnych:-rwnoprawna pozycja-dobrowolny charakterZasada swobody umw-ochrona wasnociSankcja prawna

Zalety niepracowniczych form zatrudnienia :-minimalizacja kosztw zatrudnienia-moliwo wykonywania pracy u wicej ni jednego pracodawcy -ograniczenie kosztw i nakadw na szkolenia-moliwo wykorzystania nietypowych , sporadycznych prac, -ograniczenie wiadcze przysugujcym pracobiorcom-lepsze dopasowanie stanu i struktury zatrudnienia do potrzeb firmy-moliwo dostosowania czasu pracy zatrudnionego do jego obowizkw poza praca zawodow

Wady niepracowniczych form zatrudnienia:-brak bezpieczestwa zawodowego-brak skutecznej ochrony prawnej zwizanej z pac -due trudnoci o zapewnienie cigoci pracy-istnienie wielu pracodawcw-brak wizi spoecznej wanej dla rozwoju zawodowego -trudnoci w zarzdzaniu -due obcienie pracobiorcw zwizane z ich wasnym rozwojem zawodowym i szkoleniami-zwikszenie wymaga i stosunku do wykonawcy-nie zawsze terminowe i dobre jakociowo wykonywanie pracy

Rekrutacja- jest procesm polegajcym na pozyskiwaniu kandydatw do pracy, ktrzy posiadaj odpowiednie cechy i kompetencje z pkt widzenia potrzeb organizacji

Rekrutacja w szerokim znaczeniu- oznacza cay proces pozyskiwania ludzi wiadczcych prac dla organizacji

Rekrutacja w wszym znaczeniu oznacza proces przycigania kandydatw do organizacji , ktrzy s nastepnie poddawani selekcji

Rekrutacja szeroka- cechuje si oddziaywaniem na cay segment rynku , zainteresowan oferta pracy szerok grup potencjalnych pracownikw . Ten typ rekrutacji stosuj si w pierwszej kolejnoci przy poszukiwaniu pracownikw do wykonywania prac pozostaych , nie wymagajcych specjalistycznego przygotowania zawodowego

Rekrutacja wska- skierowany do okrelonych grup najczciej do osb o wskich i uwzgldnienie rzadko wystpujcych kwalifikacji zawodowych

Schemat rekrutacji

Pracodawcy Pracobiorcy Zbir ofert na rynku pracy

Selekcja ofert

Wybr Kontrakt pracy

Czynniki wpywajce na rekrutacj:-przepisy prawa pracy-dziaania zwizkw zawodowych-specyfiku rynku pracy-preferencje pracodawcw-oczekiwanie pracownikw

rda kandydatw do pracy:-wewntrzny rynek pracy-zewntrzny rynek pracy

Funkcje rekrutacji:-informacyjna-motywacyjna-wstpnej selekcji

Techniki rekrutacji:-Informacje ustne o moliwociach zatrudnienia -ogoszenia wewntrzne i na zewntrz firmy-Korzysta z porednictwa urzdnikw pracy-korzystanie z usug doradztwa personalnego-korzystanie z usug agencji pracy czasowej-organizowanie akcji otwartych drzwi -kontakty z uczestnikami i szkoami

Dobr(selekcja)- jest kluczowym elementem w procesie pozyskiwania pracownikw i oznacza moliwie najlepszego dostosowania profilu kompetencyjnego kandydata do wymaganego profilu kompetencyjnego na danym stanowisku.

Procedura dokonania selekcji

Zbir kandydatw

Odsiew Rozmowa wstpna Testy

Badania lekarskie Rozmowa po testowa

Rozmowa z pracodawc Decyzja

Model sita:-w firmach o kulturze opartej na konkurencji i realizacji -model opiewa si na zaoeniu e czowiek jest istot w peni uksztacon-przyjmuje si najlepszych spord moliwych kandydatw -dua selekcja najlepsi awansowani, najsabsi zwalniani-zewntrzny rynek pracy

Model kapitau ludzkiego:-w firmach o kulturze opartej na lojalnoci , zaangaowaniu i wsppracy-model oparty na zaoeniach e czowiek jest ze swej natury zdolny i skonny do rozwoju-do pracy przyjmuje si osoby chtne do rozwoju , wsppracy i posiadajce harmonijne osobowoci-firma troszczy si o rozwj profesjonalny i osobisty pracownika-firma dba o dobre samopoczucie i zadowolenie z pracy zatrudnionych osb-praca zespoowa dugotrwae, bezpieczne zatrudnieni-promuje cieki karier kariery alternatywne Sposoby badania przydatnoci kandydatw do pracy:-analiza dokumentw-analiza danych biograficznych-rozmowa kwalifikacyjna-praktyczne sprzedanie umiejtnoci-testy psychologiczne-eksperty geologiczne-asessment Centre

De rekrutacja personelu- jest ograniczeniem zatrudnienia na poszczeglne stanowiska pracy w ramach istniejcych komrek i jednostek organizacyjnych oraz w skutku caego przedsiwzicia

Istota derekrutacji- polega na niedopasowaniu w wymiarze ilociowym , jakociowym , czasowym, przestrzennym oraz korzystnym w stosunku do potrzeb biznesowych organizacji ze wzgldu na wystpujcy nadmiar personelu

Przyczyny derekrutacji:-czynniki ekonomiczne np.utrata pynnoci finansowej-czynniki techniczne np. postp techniki i technologi -czynniki organizacyjne

Formy de rekrutacji personelu:a) Wewntrzna degradacja-zmiana czasu pracy-zmiana lokalizacji pracy-zmiana kompetencji b) Zewntrzna degradacja: -formy naturalne -zwolnienie

Etapy derekrutacji:-ocena sytuacji w sferze zasobw ludzkich -identyfikacja moliwych opcji dziaania-wybr okrelonego programu dziaania-implementacja przyjtego programu-lokowanie organizacji

Metody derekrutacji :-zamieszczenie przyjcia nowych pracownikw-wczesniejsze emerytury-organizowanie nadganiaczy-zmniejszenie wymiaru czasu pracy-nieprzeduanie umw terminowych-przemieszczanie wewntrz organizacji-analiza pracy na danym stanowisku-dobrowolne odejcia pracownikw

Negatywne skutki derekrutacji:-spadek moralny wrd zatrudnionych -pogorszenie warunkw firmy-moliwoc obnienia efektywnoci firmy wedug okresw przypadku zatrudnienia kluczowych pracownikw-prawdopodobiestwo poszukiwania innej pracy przez pozostaych pracownikw firmy

Pozytywne skutki de rekrutacji:-oszczdnoci z tytuu redukcji personelu-dyscyplina pracy-obnika kosztw administracji personalnej -pobudzanie kreatywnoci pracownikw i umocnienie ich motywacji-inwestowanie w rozwj personalny

Outplucement program zwolnie monitorowanych , ktrego gwnym celem jest agodzenie skutkw zwolnie zarwno dla pracownikw jak i dla caej firmy . Program przygotowuje si z myl o zwolnieniach pracownikw ktrym pomog si w sprawnym wejciu na zewntrzny rynek pracy.

Cechy Outplucementu:-pomoc osobom odchodzcym z firmy w wyniku ograniczenia zatrudnienia -pozyskiwanie pozytywnego wpywu na osoby pozostajce w firmie po redukcji zatrudnienia-tworzenie pozytywnego wizerunku firmy w jej otoczeniu

Procedura Outplucementu:-przygotowanie programu , negocjacje wstpne z kierownictwem firmy-wprowadzanie partnerw programw do firmy , spotkania ze spoecznoci firmy -wspomaganie inwidualne lub grupowe pracowniczych kurier realizowanych poza firm-wanczanie dowiadcze i wiedzy nabytej w procesach wspomagania kariery pracownikw poza firm do systemu ZZL-wprowadzenie zewntrznych partnerw programu poza firm

Outplucement indywidualny zamiar programu tworzonego dla indywidualnych osb zajmujcych odpowiedzialne pozycje w przedsibiorstwie np. menaderw wysokiego szczebla czy specjalistw z ktrymi firma chce pozosta w przyjaznych relacjach

Outplucement grupowy - zawiera programy adresowane do wyszej lub szerszej grupy pracownikw , ktrzy s objc redukcje zatrudnienia

Dziaania firmy w ramach outplucementu:-docelowo w zakresie kariery zawodowej-kursy i szkolenia specjalistyczne-pomoc w poszukiwaniu nowej pracy-uczenie aktywnych zachowa na rynku pracy-pomoc w zaoeniu wasnej firmy-pomoc psychologiczna-odprawy i doradztwo finansowe-dostp do atrakcyjnych ofert pracy

Pozytywne aspekty outplucementu:-poprawa wizerunku firmy na rynku-tworzenie dbr wizja dla duych dziaa restryktuzycyjnych-poprawa realizacji z partnerami spoecznymi -przykad dla innych firm jak postpowa ze zwolnieniami pracownikw-zdobycie dowiadczenia w stosowaniu outplucementu-oszacowanie wytycznych dla polityki personalnej firmy

Ocenianie to wyraanie w formie ustnej lub pisemnej , proces uwartoiowania postaw i zachowa pracownikw , ich cech osobowych oraz poziom wykonania zada istotnych z punktu widzenia ustalonych celw i misje danej organizacji .

Zasady Oceniania:-zasada systematycznoci- zasada systernatycznoci- zasada powszechnoci-zasada elastycznoci-zasada jawnoci-zasada prostoty-zasada kompeten ?

Kryteria oceniania:-kwalifikacyjne motywowanie postpowania pracowniczego (wyksztacenie, dowiadczenie, wyszkolenie, umiejtnoci, predyspozycje)-efektywnociowe zadania pracownikw ( ilo wykonanej pracy, jako wykonanej pracy, terminowo wykonywanych zada, efekty ekonomiczne, w tym: wielko osignitego zysku na pracownika, warto sprzeday, koszty realizacji powierzonych zada)-behawioralne dyscyplina i stosunek pracownikw ( gotowo doskonalenia zawodowego, wytrwao, lojalno, profesjonalizm w dziaaniu, stosunek do klientw, przeoonych i wsppracownikw)-osobowociowe osoba ktra ma kompetencje (kreatywno, odpowiedzialno, dynamizm dziaania, temperament, rzetelno, odporno na stres)

Podmioty oceniania :a)przeoony wyszego szczeblub)bezporedni przeoonyc)inni kierownicyd)klient zewntrznye)klient wewntrznyf)konsumentg)podwadny

Metody i techniki oceniania :a) Technika opisowa- pisana formab) technika porwnawcza c) metody i techniki kompleksowe

a) Techniki opisowe:-techniki swobodnego opisu-techniki wydarze krytycznych

b) techniki porwnawcze :-ranking-porwnanie pozycji-technika wymuszonego rozkadu

c) technika kompleksowa i metody:

10% 20% 40% 20% 10%

-arkusza ocen zamieszcza si podstawowe dane na temat pracownika-metoda 360-stopni-ocenianie przez okrelenie celw-portfolio personalne-assessment Centre ( A.C)

Proces Oceniania przez okrelenie celw :

ETAP 4: decyzjepersonalneETAP 3: InformacjazwrotnaETAP 1 : cele i standardy pracyETAP 2: pomiaryI ocena efektw

Portfolio personalne polega na grupowaniu ocenianych pracownikw w okrelone kategorie ze wzgldu na osiagane przez nich efekty pracy dotyczy przyszoci za potencja rozwoju ukierunkowany jest na przyszoc.

Assessment Centra ( A.C)- istot tej metody jest doskonalenie oceny grupy osb przez zesp ekspertw przy wykorzystaniu spjnego zastawu techniki oceniania w celu rozpoznania zdolnoci , cech osobowoci oraz zachowa ocenianych osb na potrzeby doboru i rozwoju pracownikw. Stosuje si tutaj zestawy wicze np. testy , dyskusje , wywiady, analizy przypadkw.

Bedy Oceniania:-efekt hula (ukad olepienia)-zbytnia pobaliwoc-ustalanie wywiadowych ocen-bad ostatecznego spostrzeenia-efekty hierarchi-nieznajomoc celw , kryteriw i techniki oceniania-nieksztacenie ukierunkowania kulturowego

Obszary wykorzystywania czynnikw oceniania :-planowanie potrzeb personalnych-dobr na odpowiednie stanowisko pracy-ustalenia potrzeb szkoleniowych-analiza pionowa i pozioma-rozwj i doskonalenie zawodowe ludzi-wynagrodzenia-zwalnianie pracownikw

Kierowanie jest procesem planowania, przewodzenia, organizowania , kontrolowania oraz wykorzystania wszystkich zasobw organizacji dla osignicia zamierzonych celw . Kierownaie to inaczej przewodzenie innym ludziom.

Skuteczne kierowanie:a) posiada umiejtnoci wykonywania funkcji kierowniczejb)ch.c) posiadanie wiedzy , czyli zdolnoc wywierania wpywu na innych ludzi.

Kierownik- termin ten mona rozumie jako sprawujcy wadz nad pracownikami. Chodzi o stosunek nadrzednoci , zalenoci pracownika od osoby , ktra w hierarchi organizacyjnej jest ponad nim , w granicach ustanowionych przez przepisy prawa.

Rodzaje kierownikw:-kierownicy najniszego szczebla-kierownicy redniego szczebla-naczelni kierownicy

Cechy kierownikw:-zdolnoc zmian w otoczeniu i reagowanie na nie -zdolonoc organizacyjna i koordynowanie zada-zdolnoc posugiwania si informacjami i komunikowanie si -zdolnoc tworzenia klimatu , uczenie si i rozwj wasnego oraz pracownikw-motywowanie do pracy i rozwizywanie sporw-odpowiedzialnoc decyzji wasnych oraz pracownikw

Umiejetnoci kierownicze:-techniczne-spoeczne-koncepcyjne i diagnostyczne

Role kierownikw polegaj na wyznaczeniu zada zapewnienie uwarunkowa dla realizacji tych zada , ocenie realizacji zada , motywowaniu za pomoca dostpnych rodkw materialnych i niematerialnych

Role kierownikw w ZZL:-rola realizacji-rola inspiranta-rola mentora

Role kierownikw s okrelone w zalenoci od:-specyfiki organizacji-wielkoci organizacji-obszarujej dziaalnoci-kultury spoecznej-konkretnej sytuacji

Instrumenty kierowania:a) rodki i metdoy organizacji formalnejb) rodki i metody psychologiczne

Style kierowania- to inaczej sposoby postpowania kierownikw wobec pracownikw stle kierowania s zalene od dowiadcze kierownika, jego wiedzy i cech osobowociowych

Elementy stylw kierowania:1poziom udziau podwadnych w procesie decyzyjnym2stopie zainteresowania kierownika3rodzaje sprawowania kontroli kierowniczej4 kontakt emocjnolany z podwadnymi

Podstawowe style kierowania :-autokratyczny-demokratyczny-nieinnoracyjny

Style kierowania wg Meseya Blancharda-styl delektrywny -styl prowadzcy ( szkolenie)-styl wspierajcy ( wspieranie)-delegowanie

Style kierowania wg Likertu i Balesu:-partycypacyjnyKonsultacyjny

Wadza jest to molowoc wynegocjowania wpywu na innych czyli moliwo doprowadzenia do zmian postaw i ludzi zachowa indywidualnych osb albo grup.

Rodzaje wadzy:- wadza nagradzania-wymuszenia-z pomocy prawa-ekspercka-odniesienia-partycypacyjna 22