http://www.profinfo.pl/

WSTĘP 21

CZĘŚĆ I ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI 23

ROZDZIAŁ 1 PRAKTYKA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 25

Podstawowe pojęcia i terminy 25Cele edukacyjne 25Wprowadzenie 26Definicja zarządzania zasobami ludzkimi 26Cele ZZL 27Teorie ZZL 28Właściwości ZZL 29Rozwój koncepcji ZZL 34Zastrzeżenia dotyczące koncepcji ZZL 35Kontekst zarządzania zasobami ludzkimi 38Etyczny wymiar ZZL 39Praktyka zarządzania zasobami ludzkimi – podsumowanie 40Pytania 41

ROZDZIAŁ 2 STRATEGICZNE ZZL 43

Podstawowe pojęcia i terminy 43Cele edukacyjne 43Wprowadzenie 44Podstawy teoretyczne strategicznego ZZL 44Definicja strategicznego ZZL 46Strategiczne ZZL oparte na zasobach 47Dopasowanie strategiczne 49Perspektywy strategicznego ZZL 50Metoda najlepszej praktyki 50Metoda najlepszego dopasowania 52Pakietowanie 54Rzeczywistość strategicznego ZZL 56Konsekwencje praktyczne teorii strategicznego ZZL 56Strategiczne ZZL – podsumowanie 58Pytania 59

Spis treści

Spis treści6

ROZDZIAŁ 3 STRATEGIE ZZL 60

Podstawowe pojęcia i terminy 60Cele edukacyjne 60Wprowadzenie 61Czym są strategie ZZL? 61Ogólne strategie ZZL 62Szczegółowe strategie ZZL 65Kryteria skuteczności strategii ZZL 65Formułowanie strategii ZZL 66Zagadnienia związane z tworzeniem strategii ZZL 67Wdrażanie strategii ZZL 70Strategie ZZL – podsumowanie 72Pytania 73

ROZDZIAŁ 4 ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM 74

Podstawowe pojęcia i terminy 74Cele edukacyjne 74Wprowadzenie 75Definicja zarządzania kapitałem ludzkim 75Koncepcja kapitału ludzkiego 75Elementy kapitału ludzkiego 76Mierzenie kapitału ludzkiego 78Wewnętrzne raportowanie na temat kapitału ludzkiego 81Zewnętrzne raportowanie na temat kapitału ludzkiego 84Wprowadzanie ZKL 84Zarządzanie kapitałem ludzkim – podsumowanie 85Pytania 86

ROZDZIAŁ 5 ROLA I ORGANIZACJA DZIAŁU HR 87

Podstawowe pojęcia i terminy 87Cele edukacyjne 87Wprowadzenie 88Rola działu HR 88Organizowanie działu HR 90Ocena działu HR 93Centra usług 97Outsourcing funkcji HR 97Offshoring 98Korzystanie z usług konsultantów do spraw zarządzania 99Marketing działu HR 100Budżet działu HR 100Rola menedżerów operacyjnych we wdrażaniu polityki dotyczącej zasobów

ludzkich 101Rola i organizacja działu HR – podsumowanie 102Pytania 104

ROZDZIAŁ 6 ROLA SPECJALISTÓW HR 106

Podstawowe pojęcia i terminy 106Cele edukacyjne 106Wprowadzenie 107Podstawowa rola 107Rola partnera biznesowego 108Strategiczna rola specjalistów HR 110Rola agenta zmian 112Rola wewnętrznego konsultanta 113Świadczenie usług 113Rola strażnika wartości 114Modele ról w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi 114

Spis treści 7

Uzyskiwanie poparcia i zaangażowania 118Kwestie etyczne 120Profesjonalizm w zarządzaniu zasobami ludzkimi 121Niejasność związana z rolą specjalistów HR 122Konflikt dotyczący udziału ZZL w działalności przedsiębiorstwa 123Czego wymaga się od specjalistów HR 124Stały rozwój zawodowy 128Rola specjalisty HR – podsumowanie 128Pytania 130

ROZDZIAŁ 7 WPŁYW ZZL NA WYNIKI ORGANIZACJI 132

Podstawowe pojęcia i terminy 132Cele edukacyjne 132Wprowadzenie 133Wpływ zarządzania zasobami ludzkimi 133W jaki sposób strategie ZZL wpływają na wyniki 137W jaki sposób praktyki ZZL wpływają na wyniki organizacji 140Wpływ ZZL na wyniki organizacji – podsumowanie 140Pytania 142

ROZDZIAŁ 8 MIĘDZYNARODOWE ZZL 144

Podstawowe pojęcia i terminy 144Cele edukacyjne 144Wprowadzenie 144Definicja międzynarodowego ZZL 145Zagadnienia związane z międzynarodowym ZZL 145Globalna polityka i praktyka ZZL 149Zarządzanie pracownikami delegowanymi do pracy za granicą 150Międzynarodowe ZZL – podsumowanie 154Pytania 155

ROZDZIAŁ 9 SPOŁECZNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRZEDSIĘBIORSTW 157

Podstawowe pojęcia i terminy 157Cele edukacyjne 157Wprowadzenie 157Definicja strategicznej odpowiedzialności społecznej 158Działania z zakresu CSR 159Uzasadnienie CSR 160Tworzenie strategii CSR 161Społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw – podsumowanie 163Pytania 164

ROZDZIAŁ 10 METODY BADAWCZE STOSOWANE W ZZL 165

Podstawowe pojęcia i terminy 165Cele edukacyjne 166Wprowadzenie 166Charakter badań 166Filozofia badań 167Planowanie i prowadzenie programów badawczych 168Przegląd literatury 170Ilościowe i jakościowe metody badawcze 171Metody gromadzenia danych 172Sposoby rozumowania związane z badaniami 176Analiza statystyczna 179Metody badawcze stosowane w ZZL – podsumowanie 183Pytania 185

Spis treści8

CZĘŚĆ II PROCESY ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 187

ROZDZIAŁ 11 ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI OPARTE NA KOMPETENCJACH 189

Podstawowe pojęcia i terminy 189Cele edukacyjne 189Wprowadzenie 190Typy kompetencji 190Struktury kompetencji 192Stopień wykorzystania kompetencji 195Zastosowania zarządzania zasobami ludzkimi opartego na kompetencjach 196Tworzenie struktur kompetencji 198Kompetencje a inteligencja emocjonalna 200Zarządzanie zasobami ludzkimi oparte na kompetencjach – podsumowanie 201Pytania 202

ROZDZIAŁ 12 ZARZĄDZANIE WIEDZĄ 203

Podstawowe pojęcia i terminy 203Cele edukacyjne 203Wprowadzenie 203Definicja zarządzania wiedzą 204Pojęcie wiedzy 205Cel i znaczenie zarządzania wiedzą 206Strategie zarządzania wiedzą 207Systemy zarządzania wiedzą 208Zagadnienia dotyczące zarządzania wiedzą 208Wkład działu HR w zarządzanie wiedzą 210Zarządzanie wiedzą – podsumowanie 211Pytania 212

ROZDZIAŁ 13 WYDAJNE SYSTEMY PRACY 213

Podstawowe pojęcia i terminy 213Cele edukacyjne 213Wprowadzenie 213Kultura efektywności 214Definicja efektywnego systemu pracy 215Cechy efektywnego systemu pracy 216Elementy HPWS 218Wpływ efektywnych systemów pracy 220Zastrzeżenia dotyczące wpływu HPWS 222Opracowanie efektywnego systemu pracy 223Efektywne systemy pracy – podsumowanie 226Pytania 227

CZĘŚĆ III PRACA I ZATRUDNIENIE 229

ROZDZIAŁ 14 PRACA 231

Podstawowe pojęcia i terminy 231Cele edukacyjne 231Wprowadzenie 231Charakter pracy 232Czynniki organizacyjne wpływające na pracę 234Zmiany wzorca zatrudnienia 236Przyszłość pracy 236Praca – podsumowanie 237Pytania 238

Spis treści 9

ROZDZIAŁ 15 STOSUNEK PRACY 239

Podstawowe pojęcia i terminy 239Cele edukacyjne 239Wprowadzenie 240Definicja stosunku pracy 240Podstawa stosunku pracy 240Umowy o stosunku pracy 241Co dzieje się ze stosunkiem pracy 243Zarządzanie stosunkiem pracy 244Tworzenie organizacji o wysokim stopniu zaufania 245Teorie wyjaśniające stosunek pracy 248Stosunek pracy – podsumowanie 250Pytania 251

ROZDZIAŁ 16 KONTRAKT PSYCHOLOGICZNY 252

Podstawowe pojęcia i terminy 252Cele edukacyjne 252Wprowadzenie 252Definicja kontraktu psychologicznego 253Kontrakt psychologiczny a stosunek pracy 254Znaczenie kontraktu psychologicznego 256Zmiany w kontrakcie psychologicznym 257Stan kontraktu psychologicznego w roku 2004 258Jak rozwijają się kontrakty psychologiczne 258Rozwój i utrzymanie pozytywnego kontraktu psychologicznego 259Kontrakt psychologiczny – podsumowanie 260Pytania 261

CZĘŚĆ IV ZACHOWANIE ORGANIZACYJNE 263

ROZDZIAŁ 17 ISTOTA ZACHOWANIA ORGANIZACYJNEGO 265

Podstawowe pojęcia i terminy 265Cele edukacyjne 265Wprowadzenie 265Definicja zachowania organizacyjnego 266Cechy zachowania organizacyjnego 266Zachowanie organizacyjne a nauki społeczne i nauki o zachowaniu 267Wyjaśnienie zachowania organizacyjnego 267Czynniki wpływające na zachowanie organizacyjne 268Źródła i zastosowania teorii zachowania organizacyjnego 268Znaczenie teorii zachowania organizacyjnego 269Istota zachowania organizacyjnego – podsumowanie 269Pytania 270

ROZDZIAŁ 18 CECHY PRACOWNIKÓW 271

Podstawowe pojęcia i terminy 271Cele edukacyjne 271Wprowadzenie 272Różnice indywidualne 272Cechy osobowościowe 274Typy zachowań 279Implikacje dla specjalistów HR 282Cechy pracowników – podsumowanie 283Pytania 284

ROZDZIAŁ 19 MOTYWACJA 285

Podstawowe pojęcia i terminy 285Cele edukacyjne 286

Spis treści10

Wprowadzenie 286Definicja motywacji 286Typy motywacji 287Teorie motywacji 288Motywacja i pieniądze 296Strategie motywacji 297Motywacja – podsumowanie 298Pytania 299

ROZDZIAŁ 20 ZAANGAŻOWANIE I POCZUCIE PRZYNALEŻNOŚCI 300

Podstawowe pojęcia i terminy 300Cele edukacyjne 300Wprowadzenie 301Porównanie koncepcji zaangażowania i przynależności 302Zaangażowanie pracownika 302Poczucie przynależności do organizacji 309Wkład działu HR w kształtowanie poczucia przynależności 314Zaangażowanie i przynależność – podsumowanie 315Pytania 317

ROZDZIAŁ 21 FUNKCJONOWANIE ORGANIZACJI 318

Podstawowe pojęcia i terminy 318Cele edukacyjne 319Wprowadzenie 319Teorie organizacji 320Struktura organizacji 325Typy organizacji 326Procesy organizacyjne 329Funkcjonowanie organizacji – podsumowanie 337Pytania 338

ROZDZIAŁ 22 KULTURA ORGANIZACYJNA 339

Podstawowe pojęcia i terminy 339Cele edukacyjne 339Wprowadzenie 340Definicja kultury organizacyjnej 340Definicja klimatu organizacyjnego 341Jak rozwija się kultura organizacyjna 342Zróżnicowanie kultur 342Elementy kultury 342Klasyfikacja kultury organizacyjnej 345Ocena kultury organizacyjnej 346Pomiar klimatu organizacyjnego 347Odpowiednia kultura 348Wsparcie i zmiana kultury 349Kultura organizacyjna – podsumowanie 350Pytania 352

CZĘŚĆ V PROJEKTOWANIE I ROZWÓJ ORGANIZACJI 353

ROZDZIAŁ 23 PROJEKTOWANIE ORGANIZACJI 355

Podstawowe pojęcia i terminy 355Cele edukacyjne 355Wprowadzenie 356Proces organizowania 356

Spis treści 11

Cele projektowania organizacji 357Przegląd organizacji 358Kto wykonuje pracę? 363Projektowanie organizacji – podsumowanie 363Pytania 364

ROZDZIAŁ 24 ROZWÓJ ORGANIZACJI 365

Podstawowe pojęcia i terminy 365Cele edukacyjne 365Wprowadzenie 366Definicja rozwoju organizacji 366Programy rozwoju organizacji 367Założenia i wartości rozwoju organizacji 367Działania rozwoju organizacji 368Rozwój organizacji – podsumowanie 370Pytania 371

ROZDZIAŁ 25 ZARZĄDZANIE ZMIANĄ 372

Podstawowe pojęcia i terminy 372Cele edukacyjne 372Wprowadzenie 373Rodzaje zmiany 373Proces zmiany 374Modele zmiany 375Opór wobec zmiany 378Wdrażanie zmiany 380Wytyczne dotyczące zarządzania zmianą 380Transformacja organizacji 381Rola działu HR w zarządzaniu zmianą 384Zarządzanie zmianą – podsumowanie 385Pytania 387

ROZDZIAŁ 26 ANALIZA STANOWISKA PRACY, ROLI, KOMPETENCJI ORAZ UMIEJĘTNOŚCI 388

Podstawowe pojęcia i terminy 388Cele edukacyjne 389Wprowadzenie 389Definicje 389Analiza stanowiska pracy 391Opisy stanowisk 394Analiza roli i profile roli 396Profile roli podstawowej 396Modelowanie kompetencji behawioralnych 397Analiza kompetencji technicznych 403Analiza umiejętności 404Analiza stanowiska pracy, roli, kompetencji i umiejętności

– podsumowanie 406Pytania 407

ROZDZIAŁ 27 PROJEKTOWANIE I ROZWÓJ STANOWISKA PRACY ORAZ ROLI ZAWODOWEJ 408

Podstawowe pojęcia i terminy 408Cele edukacyjne 408Wprowadzenie 408Projektowanie stanowiska pracy 409Kształtowanie roli 414Projektowanie i rozwój stanowiska pracy oraz roli – podsumowanie 414Pytania 415

Spis treści12

CZĘŚĆ VI POZYSKIWANIE ZASOBÓW LUDZKICH 417

ROZDZIAŁ 28 STRATEGIA POZYSKIWANIA ZASOBÓW LUDZKICH 419

Podstawowe pojęcia i terminy 419Cele edukacyjne 419Wprowadzenie 419Cel strategii pozyskiwania zasobów ludzkich 420Pozyskiwanie zasobów w ramach strategicznego ZZL 420Integrowanie pozyskiwania zasobów ze strategiami biznesowymi 421Elementy strategii pozyskiwania zasobów ludzkich 421Łączenie strategii i działań związanych z pozyskiwaniem zasobów 422Strategia pozyskiwania zasobów ludzkich – podsumowanie 422Pytania 423

ROZDZIAŁ 29 PLANOWANIE ZASOBÓW LUDZKICH 424

Podstawowe pojęcia i terminy 424Cele edukacyjne 424Wprowadzenie 424Definicja planowania zasobów ludzkich 425Cele planowania zasobów ludzkich 426Stosowanie planowania zasobów ludzkich 426Podejścia do planowania zasobów ludzkich 427Planowanie zasobów ludzkich – podsumowanie 431Pytania 431

ROZDZIAŁ 30 PRAKTYKI POZYSKIWANIA ZASOBÓW LUDZKICH 432

Podstawowe pojęcia i terminy 432Cele edukacyjne 432Wprowadzenie 433Propozycja wartości dla pracowników 433Marka pracodawcy 433Rotacja pracowników 434Zapobieganie odejściom pracowników 438Zarządzanie absencją 440Planowanie elastyczności 443Praktyka pozyskiwania zasobów – podsumowanie 445Pytania 447

ROZDZIAŁ 31 REKRUTACJA I SELEKCJA 448

Podstawowe pojęcia i terminy 448Cele edukacyjne 448Wprowadzenie 449Proces rekrutacji i selekcji 449Definiowanie wymagań 449Planowanie rekrutacji 451Przyciągnięcie kandydatów 452Przetwarzanie aplikacji 459Metody selekcji 461Radzenie sobie z problemami rekrutacyjnymi 465Referencje i oferty 465Rekrutacja i selekcja – podsumowanie 468Pytania 470

ROZDZIAŁ 32 ROZMOWA REKRUTACYJNA 471

Podstawowe pojęcia i terminy 471Cele edukacyjne 471Wprowadzenie 472Cel 472

Spis treści 13

Podstawa rozmowy – wymagania wobec kandydata 472Charakter rozmowy – uzyskanie informacji 473Zalety i wady rozmów 474Przygotowania przed rozmową 475Przygotowanie 476Planowanie rozmowy 477Typy rozmów 477Techniki prowadzenia rozmów – rozpoczęcie i zakończenie 481Techniki prowadzenia rozmów – zadawanie pytań 481Umiejętności prowadzenia rozmów rekrutacyjnych 487Przechodzenie do zakończenia 488Przeprowadzanie rozmów rekrutacyjnych – podsumowanie 490Pytania 491

ROZDZIAŁ 33 TESTY SELEKCYJNE 492

Podstawowe pojęcia i terminy 492Cele edukacyjne 492Wprowadzenie 493Testy psychologiczne 493Testy umiejętności 496Cechy dobrego testu 496Interpretacja wyników testów 498Wybór testu 498Wykorzystanie testów w procedurach selekcji 499Dobre praktyki w testowaniu psychologicznym 499Testy selekcyjne – podsumowanie 501Pytania 501

ROZDZIAŁ 34 ZARZĄDZANIE TALENTAMI 502

Podstawowe pojęcia i terminy 502Cele edukacyjne 502Wprowadzenie 502Znaczenie zarządzania talentami 503Proces zarządzania talentami 504Tworzenie strategii zarządzania talentami 507Planowanie sukcesji zarządzania 508Zarządzanie talentami – podsumowanie 509Pytania 510

ROZDZIAŁ 35 ZARZĄDZANIE KARIERĄ 511

Podstawowe pojęcia i terminy 511Cele edukacyjne 511Wprowadzenie 512Definicja zarządzania karierą 512Cele 512Etapy kariery 512Strategia rozwoju kariery 514Działania składające się na zarządzanie karierą 514Proces zarządzania karierą 515Samozarządzanie karierą 518Zarządzanie karierą – podsumowanie 519Pytania 520

ROZDZIAŁ 36 WPROWADZENIE DO ORGANIZACJI 521

Cele edukacyjne 521Wprowadzenie 521Wprowadzenie: co to jest i dlaczego jest ważne 521Przyjęcie 522Dokumentacja 523Wprowadzenie do firmy – wstępny instruktaż 523Wprowadzenie na miejsce pracy 524

Spis treści14

Formalne kursy wprowadzające 524Szkolenie stanowiskowe 525Wprowadzenie do organizacji – podsumowanie 525Pytania 526

ROZDZIAŁ 37 ODEJŚCIE Z ORGANIZACJI 527

Cele edukacyjne 527Wprowadzenie 527Redukcja etatów 527Zwolnienie 529Emerytura 530Zwolnienia z organizacji – podsumowanie 530Pytania 531

CZĘŚĆ VII ZARZĄDZANIE WYDAJNOŚCIĄ 533

ROZDZIAŁ 38 ZARZĄDZANIE WYDAJNOŚCIĄ 535

Podstawowe pojęcia i terminy 535Cele edukacyjne 535Wprowadzenie 536Definicja zarządzania wydajnością 536Cele zarządzania wydajnością 537Cechy zarządzania wydajnością 537Teorie stanowiące podstawę zarządzania wydajnością 538Cykl zarządzania wydajnością 539Przeprowadzanie przeglądu wydajności 543Ocena wydajności 545Postępowanie w przypadku osób osiągających słabe wyniki 548Wprowadzenie zarządzania wydajnością 550Kierownicy operacyjni a zarządzanie wydajnością 552Proces zarządzania wydajnością – podsumowanie 553Pytania 555

ROZDZIAŁ 39 OCENA 360 STOPNI 556

Cele edukacyjne 556Wprowadzenie 556Zastosowanie oceny 360 stopni 557Ocena 360 stopni – metodologia 557Ocena 360 stopni – zalety i wady 558Opracowanie i wdrożenie 559Ocena 360 stopni – podsumowanie 560Pytania 561

CZĘŚĆ VIII UCZENIE SIĘ I ROZWÓJ 563

ROZDZIAŁ 40 STRATEGIA UCZENIA SIĘ I ROZWOJU 565

Podstawowe pojęcia i terminy 565Cele edukacyjne 565Wprowadzenie 565Cechy strategii uczenia się i rozwoju 566Kultura uczenia się 567Organizacja ucząca się 568Wpływ uczenia się i rozwoju na wyniki organizacji 570Strategia uczenia się i rozwoju – podsumowanie 571Pytania 572

Spis treści 15

ROZDZIAŁ 41 PROCES UCZENIA SIĘ I ROZWOJU 573

Podstawowe pojęcia i terminy 573Cele edukacyjne 574Wprowadzenie 574Definicja uczenia się i rozwoju 574Elementy uczenia się i rozwoju 575Metody uczenia się i rozwoju 576Uczenie się nieformalne i sformalizowane 576E-learning 580Nauczanie mieszane 582Samodzielne uczenie się 583Rozwój 583Szkolenie 585Proces uczenia się i rozwoju – podsumowanie 588Pytania 589

ROZDZIAŁ 42 PROGRAMY I WYDARZENIA ZWIĄZANE Z UCZENIEM SIĘ I ROZWOJEM 591

Podstawowe pojęcia i terminy 591Cele edukacyjne 591Wprowadzenie 592Uzasadnienie biznesowe uczenia się i rozwoju 592Planowanie i realizowanie programów i wydarzeń dotyczących uczenia się 593Odpowiedzialność za uczenie się 596Określenie potrzeb szkoleniowych 597Ocena uczenia się 600Programy i wydarzenia dotyczące uczenia się i rozwoju – podsumowanie 604Pytania 605

ROZDZIAŁ 43 JAK LUDZIE SIĘ UCZĄ 606

Podstawowe pojęcia i terminy 606Cele edukacyjne 606Wprowadzenie 607Definicja uczenia się 607Proces uczenia się 608Teoria uczenia się 608Style uczenia się 609Uczenie się uczenia 612Krzywa uczenia się 612Motywacja do uczenia się 613Zastosowanie teorii i koncepcji dotyczących uczenia się 614Jak ludzie się uczą – podsumowanie 615Pytania 616

ROZDZIAŁ 44 UCZENIE SIĘ W RAMACH ORGANIZACJI 617

Podstawowe pojęcia i terminy 617Cele edukacyjne 617Wprowadzenie 617Definicja uczenia się w ramach organizacji 618Proces uczenia się w ramach organizacji 619Wyniki uczenia się w ramach organizacji 620Badanie oceniające 621Uczenie się w ramach organizacji a organizacja ucząca się 621Uczenie się w ramach organizacji – podsumowanie 621Pytania 622

ROZDZIAŁ 45 ROZWÓJ KADRY KIEROWNICZEJ 623

Podstawowe pojęcia i terminy 623Cele edukacyjne 623Wprowadzenie 624

Spis treści16

Polityka rozwoju kadry kierowniczej 624Strategia rozwoju kadry kierowniczej 625Podejścia do rozwoju kadry kierowniczej 626Zintegrowana metoda rozwoju kadry kierowniczej 629Odpowiedzialność za rozwój kadry kierowniczej 630Kryteria rozwoju kadry kierowniczej 631Rozwój kadry kierowniczej – podsumowanie 632Pytania 633

CZĘŚĆ IX WYNAGRADZANIE PRACOWNIKÓW 635

ROZDZIAŁ 46 ZARZĄDZANIE WYNAGRODZENIAMI 637

Podstawowe pojęcia i terminy 637Cele edukacyjne 637Wprowadzenie 638Definicja zarządzania wynagrodzeniami 638Filozofia zarządzania wynagrodzeniami 639System wynagradzania 640Wynagrodzenia całkowite 643Strategia wynagradzania 646Zarządzanie wynagrodzeniami a potencjał zarządzania operacyjnego 651Zarządzanie wynagrodzeniami – podsumowanie 651Pytania 652

ROZDZIAŁ 47 WARTOŚCIOWANIE STANOWISK PRACY 654

Podstawowe pojęcia i terminy 654Cele edukacyjne 655Wprowadzenie 655Definicja wartościowania stanowisk pracy 656Sposoby wartościowania stanowisk pracy 656Analityczne systemy wartościowania stanowisk pracy 657Metody nieanalityczne 660Wycena rynkowa 663Wybór metody 664Projektowanie analitycznego systemu wartościowania punktowego 668Projektowanie analitycznego systemu dopasowywania stanowisk 674Równa płaca za pracę o takiej samej wartości 674Wnioski 677Wartościowanie stanowisk pracy – podsumowanie 677Pytania 679

ROZDZIAŁ 48 ANALIZA STAWEK RYNKOWYCH 680

Podstawowe pojęcia i terminy 680Cele edukacyjne 680Wprowadzenie 681Koncepcja stawki rynkowej 681Porównywanie stanowisk pracy 682Wykorzystanie stanowisk wzorcowych 683Źródła informacji 684Interpretacja i prezentacja danych 687Korzystanie z danych pochodzących z przeglądu 688Analiza stawek rynkowych – podsumowanie 688Pytania 689

ROZDZIAŁ 49 STRUKTURY ZASZEREGOWANIA I STRUKTURY PŁAC 690

Podstawowe pojęcia i terminy 690Cele edukacyjne 691

Spis treści 17

Wprowadzenie 691Definicje 691Rodzaje struktur zaszeregowania i struktur płac 693Sposoby budowy struktur zaszeregowania i struktur płac 700Struktury zaszeregowania i struktury płac – podsumowanie 704Pytania 706

ROZDZIAŁ 50 PŁACA UWARUNKOWANA SYTUACYJNIE 707

Podstawowe pojęcia i terminy 707Cele edukacyjne 707Wprowadzenie 708Płaca uwarunkowana sytuacyjnie jako motywator 708Argumenty za płacą uwarunkowaną sytuacyjnie i przeciwko niej 709Alternatywne opcje wobec płacy uwarunkowanej sytuacyjnie 711Kryteria sukcesu 712Płaca uzależniona od efektów 713Płaca uzależniona od kompetencji 714Płaca uzależniona od wkładu 716Płaca uzależniona od umiejętności 718Gotowość do wprowadzenie indywidualnej płacy uwarunkowanej sytuacyjnie 719Tworzenie i wdrażanie systemu indywidualnej płacy uwarunkowanej sytuacyjnie 720Płaca uzależniona od stażu pracy 720Podsumowanie informacji dotyczących systemów indywidualnej płacy

uwarunkowanej sytuacyjnie. 721Systemy bonusów 721Płaca zespołowa 723Systemy motywacji obejmujące całą organizację 724Wybór metody 725Płaca uwarunkowana sytuacyjnie – podsumowanie 725Pytania 727

ROZDZIAŁ 51 WYNAGRADZANIE SPECJALNYCH GRUP PRACOWNIKÓW 728

Cele edukacyjne 728Zarządzanie wynagrodzeniami dyrektorów oraz kadry kierowniczej 728Zarządzanie wynagrodzeniami pracowników działu sprzedaży 730Wynagradzanie pracowników fizycznych 731Wynagradzanie specjalnych grup – podsumowanie 734Pytania 734

ROZDZIAŁ 52 ŚWIADCZENIA PRACOWNICZE, PROGRAMY EMERYTALNE ORAZ DODATKI 735

Podstawowe pojęcia i terminy 735Cele edukacyjne 735Świadczenia pracownicze 736Programy emerytalne 738Komunikowanie polityki dotyczącej świadczeń emerytalnych 741Sprawozdanie dotyczące całkowitego wynagrodzenia 741Dodatki i inne świadczenia 741Świadczenia pracownicze, programy emerytalne oraz dodatki – podsumowanie 742Pytania 743

ROZDZIAŁ 53 ZARZĄDZANIE SYSTEMAMI WYNAGRODZEŃ 744

Podstawowe pojęcia i terminy 744Cele edukacyjne 744Wprowadzenie 745Kontrola wynagrodzeń 745Monitorowanie oraz ocena polityki i praktyk wynagrodzeń 746Przeprowadzanie przeglądów płacowych 747Procedury wynagradzania 751Zarządzanie rozwojem systemów wynagrodzeń 752

Spis treści18

Przekazywanie odpowiedzialności za wynagradzanie menedżerom operacyjnym 754Komunikowanie się z pracownikami 755Zarządzanie systemami wynagrodzeń – podsumowanie 756Pytania 757

CZĘŚĆ X STOSUNKI PRACY 759

ROZDZIAŁ 54 ZARYS STOSUNKÓW PRACY 761

Podstawowe terminy i koncepcje 761Cele edukacyjne 761Wprowadzenie 762Podstawa stosunków pracy 762Stosunki przemysłowe jako system zasad 764Rodzaje regulacji i zasad w stosunkach przemysłowych 765Rokowania zbiorowe 766Poglądy monolityczne i pluralistyczne 768Koncepcja partnerstwa społecznego 769Indywidualizm i kolektywizm 770Woluntaryzm i jego schyłek 770Stosunki pracy z punktu widzenia zarządzania zasobami ludzkimi 771Kontekst stosunków przemysłowych 772Rozwój stosunków przemysłowych 773Strony w stosunkach pracy 776Zarys stosunków pracy – podsumowanie 782Pytania 784

ROZDZIAŁ 55 STOSUNKI PRACY – PROCESY I WYNIKI 785

Podstawowe pojęcia i terminy 785Cele edukacyjne 786Wprowadzenie 786Polityka w zakresie stosunków pracy 786Strategie w zakresie stosunków pracy 789Klimat stosunków pracy 789Uznawanie związków zawodowych 791Ustalenia dotyczące rokowań zbiorowych 792Wyniki rokowań zbiorowych 793Procesy nieformalne w stosunkach pracy 799Inne formy stosunków przemysłowych 799Negocjowanie i prowadzenie rokowań 801Zarządzanie z udziałem związków zawodowych 804Zarządzanie bez udziału związków zawodowych 806Obecny stan stosunków pracy 807Rozpatrywanie kwestii związanych z zatrudnieniem 808Stosunki pracy, procesy i wyniki – podsumowanie 808Pytania 809

ROZDZIAŁ 56 GŁOS PRACOWNICZY 811

Podstawowe pojęcia i terminy 811Cele edukacyjne 811Wprowadzenie 812Znaczenie głosu pracowniczego 812Formy głosu pracowniczego 813Struktura koncepcji głosu pracowniczego 814Sposoby wyrażania głosu pracowniczego 814Konsultacja wielostronna 817Badanie postaw 818Metoda sugestii 819Efektywność partycypacji i włączania pracowników w życie organizacji 820Planowanie głosu pracowniczego 820

Spis treści 19

Dyrektywy UE oddziałujące na procedury głosu pracowniczego 821Głos pracowniczy – podsumowanie 821Pytania 822

ROZDZIAŁ 57 KOMUNIKOWANIE SIĘ Z PRACOWNIKAMI 824

Podstawowe pojęcia i terminy 824Cele edukacyjne 824Wprowadzenie 824Znaczenie komunikacji z pracownikami 825Co powinno być przedmiotem komunikacji? 825Podejścia do komunikacji 825Metody komunikacji 826Strategia komunikowania się z pracownikami 828Komunikowanie się – podsumowanie 828Pytania 829

CZĘŚĆ XI BEZPIECZEŃSTWO, HIGIENA I DOBROSTAN PRACOWNIKA 831

ROZDZIAŁ 58 BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY 833

Podstawowe pojęcia i terminy 833Cele edukacyjne 833Wprowadzenie 834Zarządzanie bezpieczeństwem i higieną pracy 834Strategie polityki dotyczącej bezpieczeństwa i higieny pracy 835Ogólna informacja o polityce firmy 835Organizacja pracy przedsiębiorstwa 836Ocena ryzyka 836Audyty dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy 838Kontrole dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy 840Zapobieganie wypadkom 841Programy ochrony zdrowia w pracy 841Pomiar funkcjonowania przedsiębiorstwa w kontekście bezpieczeństwa

i higieny pracy 842Sygnalizowanie potrzeby udoskonalenia praktyk dotyczących bezpieczeństwa

i higieny pracy 843Szkolenie z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy 844Organizowanie strategii i działań dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy 844Bezpieczeństwo i higiena pracy – podsumowanie 845Pytania 847

ROZDZIAŁ 59 DOBROSTAN PRACOWNIKA 848

Podstawowe pojęcia i terminy 848Cele edukacyjne 848Wprowadzenie 848Poprawa środowiska pracy 849Świadczenia dla osób prywatnych 854Zbiorowe świadczenia dla pracowników 855Dobrostan pracownika – podsumowanie 855Pytania 857

CZĘŚĆ XII POLITYKA, PROCEDURY I SYSTEMY ZZL 859

ROZDZIAŁ 60 POLITYKA KADROWA 861

Cele edukacyjne 861Wprowadzenie 861

Spis treści20

Dlaczego firma powinna prowadzić politykę kadrową? 861Ogólny kształt polityki kadrowej 862Strategie polityki kadrowej 863Formułowanie strategii polityki kadrowej 870Wdrażanie strategii polityki kadrowej 871Strategie polityki kadrowej – podsumowanie 871Pytania 872

ROZDZIAŁ 61 PROCEDURY KADROWE 873

Cele edukacyjne 873Czym są procedury kadrowe? 873Procedura dotycząca wydajności 874Procedura dyscyplinarna 875Procedura rozpatrywania skarg 877Procedura dotycząca redukcji etatów 878Pytania 881

ROZDZIAŁ 62 KADROWE SYSTEMY INFORMACYJNE 882

Podstawowe pojęcia i terminy 882Cele edukacyjne 882Wprowadzenie 882Przyczyny wprowadzania systemu HRIS 883Funkcje systemu HRIS 883Cechy systemu HRIS 884Wprowadzanie systemu HRIS 886Kadrowe systemy informacyjne – podsumowanie 886Pytania 888

ZAŁĄCZNIKI 889

ZAŁĄCZNIK A PRZYKŁADOWA ANKIETA BADAJĄCA ZAANGAŻOWANIE PRACOWNIKÓW W PRACĘ I POCZUCIE PRZYNALEŻNOŚCI DO ORGANIZACJI 891

ZAŁĄCZNIK B PRZYKŁADOWA ANKIETA BADAJĄCA ZARZĄDZANIE EFEKTYWNOŚCIĄ 893

ZAŁĄCZNIK C PRZYKŁADOWA ANKIETA DOTYCZĄCA WYNAGRODZENIA 894

ZAŁĄCZNIK D DZIAŁANIA I METODY KSZTAŁCENIA I ROZWOJU 896

SPIS ILUSTRACJI 905

SPIS TABEL 907

INDEKS NAZWISK 909

INDEKS RZECZOWY 915

Wstęp

Przekład jedenastego wydania podręcznika Zarządzanie zasobami ludzkimi zawiera wiele

uzupełnień i udoskonaleń. Są one związane z najważniejszymi nowymi kierunkami rozwo-

ju teorii i praktyki zarządzania zasobami ludzkimi. Dodano rozdziały o wpływie ZZL na

wyniki organizacji, społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw, wydajnych systemach

pracy, zaangażowaniu pracowników, zarządzaniu zmianą, strategii i praktyce zarządzania

zasobami oraz dobrostanie pracowników. Pozostałe rozdziały w znacznym stopniu zmo-

dyfikowano. Plan książki przedstawiono na poniższej „mapie drogowej” (ilustracja 0.1).

Odświeżono też układ książki z zamiarem przedstawienia wywodu w sposób zachęca-

jący do lepszej nauki i ułatwiający ją. W każdym rozdziale wyszczególniono najważniejsze

pojęcia i terminy oraz cele edukacyjne, sformułowano pytania sprawdzające oraz umiesz-

czono dokładne przypisy, tak aby studenci mogli bez trudu podsumować, poddać refleksji

i sprawdzić pozyskane wiadomości.

Strona internetowa (www.koganpage.com/resources) zawiera dodatkowe materiały

zarówno dla studentów, jak i dla wykładowców. Studenci mogą dzięki nim rozszerzyć swoją

wiedzę oraz uzyskać rady i wsparcie przy przygotowywaniu się do egzaminów. Nauczyciele

zaś mogą skorzystać z wielu pomocy ułatwiających prowadzenie zajęć, w tym slajdów przy-

gotowanych w PowerPoincie oraz wskazówek dydaktycznych.

22 Wstęp

Ilustracja 0.1. Zarządzanie zasobami ludzkimi – plan książki

Część I. Zarządzanie zasobami ludzkimi 1. Praktyka zarządzania zasobami ludzkimi 2. Strategiczne ZZL 3. Strategie ZZL 4. Zarządzanie kapitałem ludzkim 5. Rola i organizacja działu HR 6. Rola specjalistów HR 7. Wpływ ZZL na wyniki organizacji 8. Międzynarodowe ZZL 9. Społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw10. Metody badawcze stosowane w ZZL

Część II. Procesy zarządzania zasobami ludzkimi11. Zarządzanie zasobami ludzkimi oparte na kompetencjach12. Zarządzanie wiedzą13. Wydajne systemy pracy

Część III. Praca i zatrudnienie14. Praca15. Stosunek pracy16. Kontrakt psychologiczny

Część IV. Zachowanie organizacyjne17. Istota zachowania organizacyjnego18. Cechy pracowników19. Motywacja20. Zaangażowanie i poczucie przynależności21. Funkcjonowanie organizacji22. Kultura organizacyjna

Część V. Projektowanie i rozwój organizacji23. Projektowanie organizacji 24. Rozwój organizacji 25. Zarządzanie zmianą 26. Analiza stanowisk pracy, roli, kompetencji i umiejętności27. Projektowanie i rozwój stanowisk pracy oraz ról

Część X. Stosunki pracy54. Zarys stosunków pracy55. Stosunki pracy – procesy i wyniki56. Głos pracowniczy57. Komunikowanie się z pracownikami

Część XI. Bezpieczeństwo, higiena i dobrostan pracownika58. Bezpieczeństwo i higiena pracy59. Dobrostan pracownika

Część XII. Polityka, procedury i systemy ZZL60. Polityka kadrowa61. Procedury kadrowe62. Kadrowe systemy informacyjne

Część VI. Pozyskiwanie zasobów ludzkich28. Strategia pozyskiwania zasobów ludzkich29. Planowanie zasobów ludzkich 30. Praktyka pozyskiwania zasobów ludzkich31. Rekrutacja i selekcja 32. Prowadzenie rozmów rekrutacyjnych33. Testy selekcyjne34. Zarządzanie talentami 35. Zarządzanie karierą36. Wprowadzenie do organizacji37. Zwolnienie z organizacji

Część VII. Zarządzanie wydajnością38. Zarządzanie wydajnością39. Ocena 360 stopni

Część VIII. Uczenie się i rozwój40. Strategia uczenia się i rozwoju41. Proces uczenia się i rozwoju42. Programy i wydarzenia związane z uczeniem się i rozwojem43. Jak ludzie się uczą44. Uczenie się w ramach organizacji45. Rozwój kadry kierowniczej

Część IX. Wynagradzanie pracowników46. Zarządzanie wynagrodzeniami47. Wartościowanie stanowisk pracy48. Analiza stawek rynkowych49. Struktury zaszeregowania i struktury płac50. Płaca uwarunkowana sytuacyjnie51. Wynagradzanie specjalnych grup pracowników52. Świadczenia pracownicze, programy emerytalne oraz dodatki53. Zarządzanie systemami wynagrodzeń

Część I

Zarządzanie zasobami ludzkimi

W części pierwszej omówiono podstawy zarządzania zasobami ludzkimi, strategicznego

zarządzania zasobami ludzkimi oraz strategii dotyczących zasobów ludzkich (strategii

ZZL). Stanowią one ramy bardziej szczegółowych opisów strategii, polityk, procesów

i praktyk ZZL zajmujących większą część niniejszej książki. Rozdział 4 dotyczy zarządza-

nia kapitałem ludzkim. Role działu HR i specjalistów HR omówiono w rozdziałach 5 i 6,

rozdział 7 jest zaś poświęcony wpływowi ZZL na wyniki organizacji. Rozdziały od 8 do 10

dotyczą międzynarodowego ZZL, społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw i metod

badawczych stosowanych w przypadku zagadnień związanych z ZZL.

Tematy części pierwszej

1. Praktyka zarządzania zasobami ludzkimi

2. Strategiczne ZZL

3. Strategie ZZL

4. Zarządzanie kapitałem ludzkim

5. Rola i organizacja działu HR

6. Rola specjalistów HR

7. Wpływ ZZL na wyniki organizacji

8. Międzynarodowe ZZL

9. Społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw

10. Metody badawcze stosowane w ZZL

Rozdział 1

Praktyka zarządzania zasobami ludzkimi

Podstawowe pojęcia i terminy

• Integracja strategiczna

• Miękka wersja ZZL

• Model harwardzki

• Model dopasowania

• Pluralistyczne stosunki pracy

• Systemy ZZL

• Teoria AMO

• Teoria sytuacyjna

• Teoria zasobów

• Twarda wersja ZZL

• Współzależność

• Zaangażowanie

• Zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL)

Cele edukacyjne

Po przeczytaniu tego rozdziału powinieneś umieć zdefiniować powyższe koncepcje i ter-

miny. Powinieneś również znać następujące zagadnienia:

• Cele polityki ZZL

• Cele ZZL

• Etyczny wymiar ZZL

• Kontekst ZZL

• Rozwój koncepcji ZZL

• Właściwości ZZL

• Zastrzeżenia wobec ZZL

CZĘŚĆ I • Zarządzanie zasobami ludzkimi26

Wprowadzenie

Praktyka zarządzania zasobami ludzkimi dotyczy wszystkich aspektów zatrudniania pra-

cowników i zarządzania nimi. Obejmuje takie działania, jak strategiczne ZZL, zarządzanie

kapitałem ludzkim, społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw, zarządzanie wiedzą,

rozwój organizacji, pozyskiwanie pracowników (planowanie kapitału ludzkiego, rekruta-

cja i selekcja oraz zarządzanie talentami), zarządzanie przez efekty, uczenie się i rozwój,

zarządzanie wynagrodzeniami, stosunki pracy, bezpieczeństwo i higiena pracy oraz świad-

czenia socjalne. Praktyka ZZL ma silną postawę teoretyczną w naukach behawioralnych

oraz w teoriach dotyczących zarządzania strategicznego, kapitału ludzkiego i stosunków

przemysłowych, którą stworzono dzięki wielu projektom badawczym.

Niniejszy rozdział jest ogólnym wprowadzeniem w praktykę ZZL i zawiera wyjaśnienie

pojęć leżących u jej podstaw. Przedstawiono tu definicje ZZL, opisano jego cele, teorię

i cechy. Wskazano elementy systemów ZZL, rozwój ZZL jako metody zarządzania ludźmi,

poglądy najważniejszych badaczy na temat ZZL, kontekst, w którym działa ZZL, oraz

etyczny wymiar polityki i praktyki ZZL.

Definicja zarządzania zasobami ludzkimi

Zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL) to strategiczne, zintegrowane i spójne podejście

do zatrudniania, rozwoju i dobrostanu ludzi zatrudnionych w organizacji.

Inne definicje ZZL

Zarządzanie zasobami ludzkimi dotyczy decyzji i działań kadry kierowniczej mających wpływ na charakter relacji pomiędzy organizacją a zatrudnionymi w niej pracownikami – zasobami ludzkimi tej organizacji1.

ZZL to zbiór zasad polityki organizacji mających na celu podniesienie poziomu jej integracji, zaangażowania pracowników, ich elastyczności i jakości pracy2.

W definicjach ZZL przewijają się następujące wątki:

Polityka zasobów ludzkich powinna być zintegrowana ze strategicznym planowaniem bizneso-wym i stosowana w celu wzmocnienia właściwej (lub zmiany niewłaściwej) kultury organizacyj-nej; zasoby ludzkie stanowią wartość i są źródłem przewagi nad konkurencją; najefektywniej można je wykorzystać dzięki spójnym założeniom polityki kładącym nacisk na zaangażowanie, dzięki którym u pracowników kształtuje się chęć elastycznego działania na rzecz „przystoso-wującej się organizacji”3.

Zarządzanie zasobami ludzkimi to odrębne podejście do zarządzania zatrudnieniem, służące osiągnięciu przewagi nad konkurencją poprzez strategiczny rozwój zaangażowanych i wykwali-

1 M. Beer, B. Spector, P. Lawrence, D. Quinn Mills, R. Walton, Managing Human Assets, The Free Press, New York 1984.2 D.E. Guest, Human resource management and industrial relations, „Journal of Management Studies” 1987, 14 (5), s. 502–521.3 K. Legge, Human Resource Management: Rhetoric and realities, Macmillan, London 1995.

ROZDZIAŁ 1 • Praktyka zarządzania zasobami ludzkimi 27

fikowanych pracowników, realizowany za pomocą zintegrowanego zbioru technik kulturowych, strukturalnych i personalnych4.

ZZL to zarządzanie pracą i ludźmi ukierunkowane na osiągnięcie wyznaczonych celów5.

ZZL dotyczy sposobu, w jaki organizacje zarządzają swoimi pracownikami6.

Cele ZZL

Zarządzanie zasobami ludzkimi ogólnie ma na celu doprowadzenie do sytuacji, w której firma

jest w stanie osiągnąć sukces przy pomocy ludzi. Celem ZZL jest podwyższenie poziomu

efektywności i umiejętności organizacji, czyli zdolności osiągnięcia wyznaczonych celów

poprzez jak najlepsze wykorzystanie zasobów. Ulrich i Lake zauważyli, że „systemy ZZL

mogą być dla organizacji źródłem umiejętności umożliwiających jej zdobywanie nowych

możliwości i kapitalizowanie ich”7. ZZL ma jednak także wymiar etyczny realizujący się

w trosce o prawa i potrzeby pracowników w ramach odpowiedzialności społecznej.

Dyer i Holder analizują cele ZZL w aspekcie wkładu (zachowanie, jakiego oczekuje

się od pracownika), składu (liczebność załogi oraz umiejętności, jakie powinni mieć pra-

cownicy), kompetencji (oczekiwany poziom umiejętności) oraz zaangażowania (poziom

przywiązania pracownika do organizacji i identyfikacji z nią)8.

Przegląd źródeł

Cele polityki ZZL według Davida Guesta9

1. Integracja strategiczna – zintegrowanie ZZL z planami strategicznymi firmy, zadbanie

o to, aby poszczególne aspekty ZZL były spójne, oraz doprowadzenie do tego, aby

menedżerowie operacyjni podejmowali decyzje z uwzględnieniem perspektywy ZZL.

2. Silne zaangażowanie – zaangażowanie przejawiające się w zachowaniach ułatwiających

osiągnięcie wyznaczonych celów oraz polegające na silnej identyfikacji pracownika

z przedsiębiorstwem.

3. Wysoka jakość – odpowiednie kształtowanie zachowań menedżerskich (w tym zarzą-

dzania pracownikami) mających bezpośredni wpływ na jakość oferowanych towarów

i usług oraz inwestowanie w wysoko wykwalifikowanych pracowników.

4. Elastyczność – elastyczność funkcjonalna oraz struktura organizacyjna umożliwiająca

przystosowanie się i zarządzanie innowacjami.

4 J. Storey (red.), Human Resource Management: A critical text, Routledge, London 1995.5 P.F. Boxall, J. Purcell, P. Wright, The goals of HRM, w: P.F. Boxall, J. Purcell, P. Wright (red.), Oxford Handbook of Human

Resource Management, Oxford University Press, Oxford 2007. 6 D. Grimshaw, J. Rubery, Economics and HRM, w: P.F. Boxall, J. Purcell, P. Wright (red.), Oxford Handbook of Human

Resource Management, Oxford University Press, Oxford 2007.7 D. Ulrich, D. Lake, Organizational Capability: Competing from the inside out, Wiley, New York 1990.8 L. Dyer, G.W. Holder, Strategic human resource management and planning, w: L. Dyer (red.), Human Resource Manage-

ment: Evolving role and responsibilities, Bureau of National Affairs, Washington 1998.9 D.E. Guest, Human resource management and industrial, op. cit.; idem, Human resource management: its implications or

industrial relations, w: J. Storey (red.), New Perspectives in Human Resource Management, Routledge, London 1989; idem, Person-nel and HRM: can you tell the difference?, „Personnel Management” 1989, January, s. 48–51; idem, Personnel management: the end of orthodoxy, „British Journal of Industrial Relations” 1991, nr 29 (2), s. 149–176.