Proces zarządzania zasobami

ludzkimi

Marek Angowski

Część 1

Planowanie

zasobów ludzkich

Ocena

efektywności

Szkolenia i

doskonalenie

zawodowe

Wprowadzenie do

pracy

Selekcja i dobór

kandydatów

Rekrutacja

Przemieszczenia

Wynagradzanie i

motywowanie Odejścia

Pionowe

Poziome

Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi

Planowanie Zasobów Ludzkich

Etapy planowania zasobów ludzkich:

•identyfikacja bieżących i przyszłych potrzeb kadrowych w

oparciu o analizę stanowisk pracy

•przygotowanie odpowiednich programów dostosowawczych

Planowanie zasobów ludzkich

Analiza

obecnie zatrudnionych pracowników

przyszłych planów organizacji

tendencji ekonomicznych

uwarunkowań i tendencji na rynku

pracy

Przewidywanie popytu

Prognozowanie

podaży

wewnętrznej

Prognozowanie

podaży

zewnętrznej

Porównanie

przyszłego popytu

podaży

Opracowanie planu:

dostosowującego podaży pracy i

popytu na zasoby ludzkie

(niedobory i nadwyżki)

uwzględniającego cele organizacji

Czynniki analizowane podczas planowania ZL

•czynniki występujące w otoczeniu organizacji

•czynniki wewnętrzne

Czynniki zewnętrzne analizowane w procesie planowania:

• koniunktura gospodarcza

• postęp techniczny

• demografia siły roboczej

• polityka gospodarcza państwa

• ustawodawstwo w zakresie prawa pracy

• organizacje rynku pracy (otoczenie instytucjonalne)

• rozwój szkolnictwa i oświaty oraz systemu dokształcania i

podnoszenia kwalifikacji,

• trendy społeczne w zakresie aspiracji, potrzeb oraz

społecznego systemu wartości

Do czynników wewnętrznych zalicza się czynniki:

• związane z organizacją: cele i strategie firmy, wielkość

przedsiębiorstwa, pozycja rynkowa, posiadane zasoby

finansowe i produkcyjne itp.,

• związane z personelem: liczba pracowników, demografia –

płeć i wiek, wykształcenie, kwalifikacje, doświadczenie,

zmienność kadr (fluktuacja) oraz czynniki związane z ich

pracą: wydajność, czas pracy, koszty, wynagrodzenie,

absencje itp.

Plany szczegółowe

plan zatrudnienia, określający liczbę, rodzaje i strukturę

kwalifikacyjną pracowników; jego składowymi, w zależności od

sytuacji przedsiębiorstwa, popytu i podaży na rynku pracy,

sposoby pozyskiwania pracowników oraz ich zwalniania

plan szkolenia pracowników, określający liczbę osób

wymagających szkolenia, rodzaje i programy szkoleń, formy z

uwzględnieniem szkoleń wewnętrznych i zewnętrznych

plan następstw, określający, kto kogo ma zastąpić na

stanowisku, poziomy wykonywania zadań i gotowości do

awansu

plan doskonalenia pracowników, określający etapy kariery

zawodowej, w powiązaniu ze szkoleniem poszczególnych osób

oraz ich oceną, w zależności od aspiracji pracownika i potrzeb

organizacji.

Efekty sprawnego planowania zasobów ludzkich:

obniżenie kosztów personalnych i społecznych poprzez

dostosowywanie wielkości i struktury zatrudnienia do obecnych i

przyszłych potrzeb, tak by nie powstawały sytuacje niedoboru czy

nadmiaru personelu

poprawa stopnia dostosowania wiedzy, predyspozycji,

umiejętności i kwalifikacji pracowników do celów organizacji,

poprzez identyfikację potrzeb, analizę i lepsze zastosowanie

istniejącego potencjału, szkolenia i rozwój kadry

Efekty sprawnego planowania zasobów ludzkich:

opracowanie właściwego podziału uprawnień i zadań polityki

personalnej oraz sposobów ich zintegrowania

osiągnięcie wyższej wydajności pracy

określenie kompetencji ludzi niezbędnych do efektywnego

funkcjonowania teraz i w przyszłości

opracowanie i stosowanie odpowiednich kryteriów oceny funkcji

personalnej i narzędzi pomiaru.

Rekrutacja

Rekrutacja oznacza pozyskiwanie przez dane

przedsiębiorstwo dostatecznie dużej liczby kandydatów,

umożliwiającej ich właściwy wybór.

Polega to na poinformowaniu potencjalnych kandydatów na

rynku pracy o firmie i warunkach pracy w niej oraz

wytworzeniu pozytywnych postaw i chęci zatrudnienia.

Definicja

Etapy procesu rekrutacji

Analiza potrzeb Opis

stanowiska

Specyfikacja

(profil)

pracownika

Wybór sposobu

rekrutacji

Sformułowanie

komunikatu o

zatrudnieniu

Przyjmowanie

zgłoszeń

Opis stanowiska:

•cel stanowiska,

•zadania,

•zakres odpowiedzialności i nadrzędności,

•uprawnienia,

•określenie działu i miejsca w strukturze organizacyjnej.

Specyfikacja (profil) pracownika:

•umiejętności i kwalifikacje

•doświadczenie,

•wykształcenie,

•cechy fizyczne,

•cechy osobowościowe.

Rodzaje rekrutacji

I. W zależności od zakresu rekrutacji, organizację interesować:

• cały rynek pracy – rekrutacja ogólna

• jego określony „wycinek” (segment) – rekrutacja segmentowa

II. Ze względu na pochodzenie kandydatów (źródło naboru):

• rekrutację zewnętrzną

• rekrutację wewnętrzną

Czynniki wpływające na zgłoszenie się odpowiedniej

liczby kandydatów o „poszukiwanych” cechach:

•doboru segmentu docelowego kandydatów,

•treści komunikatu i właściwej prezentacji oferty,

•wyboru środka komunikacji (medium) oraz czasu i

częstotliwości nadawania,

•renomy przedsiębiorstwa na rynku.

Selekcja

Selekcja jest procesem zbierania i analizy informacji

o kandydatach na pracowników organizacji i dokonania

wyboru najbardziej odpowiedniego (najbliższego ustalonym

wymaganiom) na wakujące stanowisko.

Definicja

Proces selekcji:

zapoznanie się z pisemnymi ofertami kandydatów -

wstępna analiza i selekcja dokumentów,

wstępna rozmowa (wywiad) z kandydatem.

testy.

weryfikacja informacji podanych przez kandydata.

ostateczna rozmowa kwalifikacyjna z kandydatem.

podjecie decyzji o przyjęciu (odrzuceniu) kandydata.

badania lekarskie.

zatrudnienie kandydata.

Najczęściej wykorzystywane narzędzia w procesie selekcji

kandydatów:

• analiza dokumentów kandydatów

• wywiady (wstępny, pogłębiony, oceniający, okrągłego stołu),

• badania testowe: testy psychologiczne (inteligencji i

osobowościowe), testy weryfikujące wiedzę i umiejętności

przydatne na danym stanowisku,

• referencje,

• badania grafologiczne,

• konkurs,

• assesment center (ośrodek ocen) – kreowanie sytuacji, które

występują lub mogą wystąpić na danym stanowisku i

poddawanie kandydatów próbom samodzielnego ich

rozwiązania

Adaptacja nowego pracownika

Proces adaptacji nowego pracownika polega na

wprowadzenie go do organizacji i włączenie go w proces

pracy w ujęciach:

•technicznych

•organizacyjnych

•społecznych)

Definicja

Główne cele procesu adaptacji:

• redukcja początkowego niepokoju odczuwanego przez nowego

pracownika w chwili podjęcia nowej pracy,

• przedstawienie nowego pracownika oraz integracja z zespołem,

• zapoznanie pracownika z jego stanowiskiem pracy, obowiązkami,

zakresem odpowiedzialności oraz sposobami oceny jego

efektywności,

• określenie i wyjaśnienie wzajemnych oczekiwań,

• zapoznanie z obowiązującymi zasadami, regulaminie i

świadczeniach pracowniczych,

• zapoznanie pracownika z organizacją (historia, cele, produkty i

usługi itp.)

Efekty Skutecznie przeprowadzonego procesu adaptacji

•pracownik czuje się swobodnie i jest szybciej przystosowany

•pracownik wcześniej osiąga wyższą efektywność

•obniża się ryzyko popełniania błędów

•tworzy się pozytywny wizerunek firmy

•zwiększa się lojalność i więź z firmą

•ogranicza się prawdopodobieństwo, że pracownik zwolni się

lub będzie musiał odejść po pierwszym okresie pracy

Dziękuję za uwagę