Zarządzanie zasobami ludzkimi

Wprowadzenie

Marek Angowski

Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to

skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi,

prowadzący do osiągania założonych celów organizacji

oraz zaspokojenia potrzeb zatrudnionych w niej

pracowników

Definicje ZZL

Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to planowy i

celowy proces mający zapewnić organizacji

odpowiednich ludzi na właściwych stanowiskach, we

właściwym czasie.

Teorie zarządzania ludźmi:

•klasyczna (tradycyjna)

•stosunków międzyludzkich

•zasobów ludzkich

Teoria zarządzania ludźmi

Klasyczna Stosunków

międzyludzkich

Zasobów

ludzkich

Filozofia Wykorzystywać

ludzi efektywnie

Dobrze traktować

ludzi

Dobrze

wykorzystywać

ludzkie

możliwości

Teoria zarządzania ludźmi

Klasyczna Stosunków

międzyludzkich

Zasobów ludzkich

Założenia dla większości ludzi

praca jest

nieprzyjemna,

mniej ważne jest to co

robią, niż to ile za to

otrzymają pieniędzy,

niewielu

pracowników chce i

potrafi wykonywać

pracę wymagającą

innowacyjności,

samokierowania i

samokontroli

ludzie chcą się czuć

użyteczni i ważni,

ludzie pragną

przynależności i

uznania, że są

indywidualnymi

jednostkami,

potrzeby

przynależności i

uznania mają w

motywacji do pracy

większe znaczenie niż

zarobki

dla ludzi praca nie

jest z natury

nieprzyjemna, a

pracownicy pragną

przyczynić się do

realizacji ważnych

celów, które

współustalali,

większość

pracowników jest w

stanie pracować

bardziej twórczo, przy

większym stopniu

samokontroli i

samokierowania, niż

wymaga się tego od

nich obecnie

Teoria zarządzania ludźmi

Klasyczna Stosunków

międzyludzkich

Zasobów ludzkich

Oczekiwania ludzie tolerują pracę

pod warunkiem

przyzwoitych

zarobków oraz

sprawiedliwego

przełożonego

jeżeli pracownicy

będą ściśle pilnowani

ich wydajność w

prostych zadaniach

będzie zgodna z

normami

wymiana informacji

z pracownikami i

angażowanie ich w

podejmowanie

decyzji zadowoli ich

podstawowe potrzeby

przynależności i

poczucie ważności

rozszerzanie

wpływów,

samokierowania i

samokontroli

pracowników może

spowodować

zwiększenie

efektywności działań

organizacji,

wykorzystanie

możliwości i

potencjału

pracowników może

spowodować większe

zadowolenie ich z

pracy

Teoria zarządzania ludźmi

Klasyczna Stosunków

międzyludzkich

Zasobów ludzkich

Zadania

kierownika

ścisły nadzór i kontrola

pracowników,

podział zadań na proste,

powtarzalne, łatwe do

nauczenia działania,

opracowanie

szczegółowych instrukcji

i procedur oraz stanowcze

ich przestrzeganie

zapewnienie

pracownikowi poczucia

użyteczności i ważności,

informowanie

pracowników o planach

oraz współdziałanie w

ich tworzeniu,

w rutynowych

procedurach pozwalanie

pracownikom na pewien

zakres samokierowania i

samokontroli

należy umiejętnie

spożytkować zasoby

ludzkie,

należy tworzyć takie

środowisko, w którym

każdy pracownik może

wnieść wkład do granic

jego możliwości,

zachęcać do pełnego

uczestnictwa w ważnych

dla organizacji

sprawach, z

równoczesnym ciągłym

rozszerzaniem zakresu

samokierowania i

samokontroli personelu.

Sposoby realizacji funkcji personalnej w organizacji :

•wydzielona w strukturze wyspecjalizowana komórka

organizacyjna (duże i złożone organizacje)

•stanowisko do spraw kadr (małe i średnie firmy)

• osoba, która w ramach swych kompetencji zajmuje się

kadrami (małe i mikro firmy).

Fazy rozwoju funkcji zarządzania ludźmi

faza operacyjna (lata 1900-1945),

faza menedżerska (taktyczna) (lata 1945-1980),

faza strategiczna (1980-obecnie)

Modele polityki personalnej

•Model sita

•Model kapitału ludzkiego

Model sita

Założenia:

- człowiek dorosły jest istotą „gotową” w pełni ukształtowaną i

bardzo trudno jest go zmienić (co powoduje konieczność

posiadania w przedsiębiorstwie wyłącznie najlepszych

pracowników).

- model oparty jest na teorii konfliktu i mówi o motywacyjnej

roli konkurencji (ludzie zmuszeni do konkurowania ze sobą

stają się bardziej efektywni i dają z siebie wszystko).

Model sita

Korzyści

•możliwość "wyselekcjonowania" najbardziej efektywnych

pracowników ze stosunkowo dużej grupy pierwotnie

zatrudnionych

•stosunkowo niewielkie koszty, jakie firma musi ponieść dla

rozwijania umiejętności pracowników

•przekonanie, że wszystkie środki przeznaczone na politykę

kadrową są wydatkowane efektywnie (poza kosztami

zatrudnienia i utrzymania pracowników w początkowym

okresie)

Model sita

Negatywne konsekwencje

•brak przywiązania pracowników do organizacji

• brak lojalności

• brak poczucia bezpieczeństwa

• brak odpowiedzialności za organizację.

Model kapitału ludzkiego

Założenia

•człowiek ze swej natury jest zdolny i skłonny do rozwoju

•człowiek uczy się przez całe życie - jest to zarówno jego

naturalna potrzeba, jak i bodziec mobilizujący go do działania

•rozwój, a nie konkurencja, jest podstawowym bodźcem

dzialania

•system polityki personalnej odwołuje się do motywacji

wyższego rzędu, zwłaszcza do potrzeby samorealizacji

Negatywne konsekwencje

• stosunkowo duże koszty związane z nakładami na kształcenie i rozwój,

poprawę warunków pracy, zapewnienie pracownikom możliwości kariery

zawodowej zgodnie z ich potrzebami

Korzyści

• lojalność pracowników wobec przedsiębiorstwa

• możliwość kształtowania ich wiedzy i zachowań zgodnie z potrzebami

firmy.

• pracownicy łatwiej wchodzą w pozytywne relacje interpersonalne w

grupie pozwalające na skuteczną współpracę a nie walkę o wpływy czy

pozycję w firmie.

Model kapitału ludzkiego

Porównanie modelu sita i modelu kapitału ludzkiego

Model sita Model kapitału

ludzkiego

Otoczenie

rynkowe

Korzystniejsze jest stosowanie tego

modelu w wypadku istnienia rynku

pracodawcy.

Może być stosowany w

dowolnej sytuacji na

rynku pracy.

Strategia firmy Strategia agresywna, oparta na niskim

koszcie wytwarzania. Jedyna lub

najskuteczniejsza możliwość obniżki

kosztów to obniżka kosztów w

obszarze Zarządzania Zasobami

Ludzkimi

Strategia oparta na

stabilności działania,

silnej marce. Wysoki

koszt produktu ze

względu na jego wysoką

jakość.

Model sita Model kapitału

ludzkiego

Okres

zatrudnienia /

planowanie

Okres krótki Okres długi

Wymagania

przy

zatrudnieniu

Wysokie – najlepsi w danym

momencie, kwalifikacje i

doświadczenie poparte formalnymi

świadectwami.

Najważniejszy jest

potencjał i możliwości

rozwojowe pracownika

Nakłady na

szkolenia

Niskie Wysokie

Porównanie modelu sita i modelu kapitału ludzkiego

Model sita Model kapitału

ludzkiego

Wynagrodzenia Najczęściej system prowizyjny lub

inny umożliwiający uzależnienie

wysokości płac od wyników pracy

(np. niska płaca zasadnicza w

połączeniu z możliwą do osiągnięcia

wysoką premią)

System wynagrodzeń

oparty na wysokiej płacy

zasadniczej

Opieka socjalna

ze strony firmy

Ograniczona Rozbudowana

System

awansów

Najczęściej nie istnieje Rozbudowany system

awansów zarówno

pionowych, jak i

poziomych.

Porównanie modelu sita i modelu kapitału ludzkiego

Planowanie

zasobów ludzkich

Ocena

efektywności

Szkolenia i

doskonalenie

zawodowe

Wprowadzenie do

pracy

Selekcja i dobór

kandydatów

Rekrutacja

Przemieszczenia

Wynagradzanie i

motywowanie Odejścia

Pionowe

Poziome

Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi

Dziękuję za uwagę