CIEKAWOŚĆ CZY PRAGMATYZM CZYLI O ZAGLĄDANIU DO CUDZEGO PORTFELAZa jawnością wynagrodzeń jest 70% pracowników - wynika z sondażu portalu Wynagrodzenia.pl. To znacząca zmianaw porównaniu z wcześniejszymi badaniami, która może szokować, bo kwestia jawności wynagrodzeń zawsze byłatematem wrażliwym. Przypuszczam jednak, że „diabeł tkwi tu w szczegółach”…

Agnieszka StegenkaLee Hecht Harrison DBM Polska

Gdyby w ankiecie zadać pytania: „Czy chciałbyś znać wynagrodzenia innych pracowników?” oraz „Czychciałbyś, aby Twoje wynagrodzenie było jawne?” - wyniki badania mogłyby być zgoła inne. W przypadkuwynagrodzeń naszych szefów kieruje nami głównie ciekawość, być może chęć dowiedzenia się, na comogę liczyć, jeśli awansuję. Gdy chodzi zaś o kolegów, to chcemy zwykle sprawdzić, czy jesteśmysprawiedliwie wynagradzani. Przy czym „sprawiedliwie” oznacza najczęściej: jeśli zarabiam mniej, to jestto krzywdzące, a jeśli zarabiam więcej, to mam poczucie, że na to po prostu zasługuję. Pozytywnym zjawiskiem jest,że systemy płac stają się coraz bardziej przejrzyste. Firmy, zwłaszcza duże, wprowadzają wartościowanie stanowisk pracyi opartą na nim siatkę płac. Pracownicy znają więc widełki i wiedzą, w jakich granicach mogą oscylować ich wynagrodzenia.W Polsce jednak nadal w większości przypadków to pracodawca pyta o oczekiwania finansowe kandydatów i dopiero potemformułuje finalną ofertę. Niemniej coraz częściej zdarzają się sytuacje, kiedy firmy decydują się ujawnić widełki płacowe.To pragmatyczne, bo oszczędza czas obydwu stronom. Już na etapie ogłoszenia widać bowiem, czy istnieje polena porozumienie się co do kwestii finansowych. Potencjalnie jest też druga strona medalu - zdarza się przecież czasami,że pracodawca spotykając bardzo dobrego kandydata podejmuje decyzję o tym, żeby więcej zapłacić. W tym przypadkuprawdopodobnie nie będzie miał okazji spotkać osób, które mają większe oczekiwania, albo spotka osoby, które mają większeoczekiwania, ale decydują się na rozmowę, traktując danego pracodawcę jako scenariusz „na zaczepienie się”.

CZERWIEC 2014

PROSTO Z PLACU ZMIANY

Kiedy mowa o zmianie, wiadomo jedno: nie będzie lekko. Dlatego wchodząc na warsztat dla menedżerówmiędzynarodowej firmy byłam zmobilizowana i liczyłam się z oporem. W takich sytuacjach zarówno wiedza, jaki doświadczenie trenerskie podpowiadają: po pierwsze wysłuchaj; po drugie pokaż i nazwij; po trzecie wreszcie- uświadom. Zdobycie kredytu zaufania nie jest łatwe, ale zawsze procentuje. Zatem - zapytałam i wysłuchałam.A było czego słuchać… Sporo informacji wewnątrz firmy krążyło w formie plotek, nie potwierdzonych, za towyolbrzymianych. Wiele osób obawiało się o swoje stanowiska. Wszyscy zaś żyli w permanentnym stresie, któregonie potrafili odreagować. Pokazaliśmy sobie, że to, co obecni na sali sami przeżywają i czego się obawiająw reakcjach innych jest określone, zdefiniowane i przebiega w przewidywalny sposób. Co więcej - mamy na tenprzebieg wpływ. Możemy zarządzić emocjami swoimi i innych, kiedy już je zdefiniujemy i nazwiemy. Odwołałam siędo case’ów, pokazałam sprawdzone modele zarządzania zmianą, wspólnie odnieśliśmy je do tej konkretnej sytuacjii tej właśnie organizacji. Jeśli ludzie wiedzą, w jaki sposób zainicjować nawet tak trudne tematy, jak je konstruktywnie„ugryźć”, rośnie szansa, że podejmą wyzwanie. A to przecież najważniejsze.

Magdalena Dziubczyńska, TTX Institute

źródło:sxc.hu

TO NIE BYŁY ĆWICZENIA

Tak bardzo lubimy naszych Klientów, że spotykamy się z Nimi nawet w niedziele 15 czerwca włączyliśmy się w akcjęfirmy Avon i jako drużyna wystartowaliśmy w Garwolinie w biegu „Avon kontra przemoc”. W niedzielne południena linii startu stanęła 10 osobowa drużyna w koszulkach LHH DBM. Siedmioro z nas wystartowało na dystansie 10 km,troje w 2 kilometrowym biegu rodzinnym. Pogoda sprzyjała, kibice dopisali, atmosfera gorąca… Trasa okazała sięw sumie sporym wyzwaniem zwłaszcza dla tych, którzy debiutowali na takim dystansie. Było naprawdę ciężko, częstopod górę i jeszcze pod wiatr… Mimo tego padło aż 8 rekordów życiowych i od razu pojawił się zapał do ich pobicia.Zatem za rok pewnie wrócimy i będzie nas jeszcze więcej, bo przecież „to nie są ćwiczenia”…

MEDIA FLASH

„Sukces rannych ptaszków” - Sukces, A.Błaszczak, 2014-05-01Zarówno sami menedżerowie, jak i ich biznesowi trenerzy zgodnie przyznają, że w tzw. godzinach pracy szef rzadkoma czas, by popracować w skupieniu. - Im później w ciągu dnia, tym więcej jest bieżących spraw, tym silniej zaczynadziałać otoczenie zewnętrzne - ocenia Paweł Gniazdowski, coach biznesu i szef firmy doradczej Lee Hecht HarrisonDBM. Sam, również skowronek, jeśli ma coś ważnego do zrobienia, siada do pracy wcześnie rano.

„Szef woli mieć pracowników pod ręką, a nie w domu” - Rzeczpospolita, A.Błaszczak, 2014-04-30Katarzyna Pieciul z LHH DBM ocenia, że popularność formuły „Home Office” zmienia się falami. Są okresy dużegonatężenia projektów, gdy część konsultantów chce 2-3 dni w miesiącu popracować koncepcyjnie w domu. Z HOkorzystają też kobiety kończące urlop macierzyński. Jednak wysypu zdalnej pracy nie ma.

„Znajomi to nasz największy kapitał” - Dziennik Polski, D.Dejmek, 2014-04-15Jak działać, aby poszerzyć grono znajomych? - Można organizować kameralne spotkania, na które każdy z naszychdobrych znajomych zaprasza kogoś spoza kręgu - radzi Katarzyna Pieciul z Lee Hecht Harrison DBM. - Obserwuję, jakświetnie to działa w grupach dyskusyjnych, które organizujemy dla naszych klientów programów coachingu kariery.

„Kandydacie, bądź czujny” - Puls Biznesu, D.Czerwińska, 2014-04-14Gdy pracodawca pozostaje przy ustnych deklaracjach i nie chce przygotować listu intencyjnego lub umowyprzedwstępnej, warto zapytać o powody i rozważyć, na ile realne jest ryzyko, że nie wywiąże się z obietnic. Firmyczasami niechętnie potwierdzają zapisy w takich dokumentach, bo oznacza to dla nich dodatkową pracę, ale równieżdlatego, że gdyby pojawiła się taka konieczność, to łatwiej wycofać się z oferty złożonej ustnie niż pisemnie – mówiAgnieszka Stegenka z Lee Hecht Harrison DBM Polska.