RAPORTREKRUTACJAEMPLOYER BRANDING2014

PARTNERZY:

RAPORTREKRUTACJAEMPLOYER BRANDING2014

Rynek pracy znajduje si dzisiaj w szczeglnym momencie. Z jednej strony duo mwi si o bezrobociu, zwaszcza wrd osb modych, a z drugiej strony pracodawcy mierz si z ogromnymi trudnociami w pozyskaniu kompetentnych pracownikw. To specjalici s dzi najbardziej poszukiwan grup. Jest dla nich praca i jest tej pracy duo. Kryzys ekonomiczny nauczy przedsibiorcw bardzo precyzyjnego definiowania rl pracownikw w organizacjach i ich zada. W zwizku z tym nie tyle s potrzebni po prostu pracownicy, co specjalici. Z jednej strony oznacza to zapotrzebowanie na ekspertw w danej dziedzinie z konkretnym, udokumentowanym dowiadczeniem, o ktrych naley zabiega, walczy, angaowa. Z drugiej strony, kiedy pracodawcy poszukuj na sta studentw czy wieo upieczonych absolwentw, rwnie istotny jest dla nich ich profil, zainteresowania zawodowe i okoo zawodowe dowiadczenie. Przede wszystkim jednak takie organizacje najpierw musz wyrni si spord innych wzbudzi zainteresowanie i skupi na sobie uwag najlepszych spord studentw. Rynek pracy stawia, wic wysoko poprzeczk zarwno rekruterom jak i specjalistom od employer brandingu.

W tegorocznym wydaniu Raportu Rekrutacja bdziecie mogli zobaczy, jakimi sposobami zdobywa si serca kandydatw, w jaki sposb wyawia si pereki wrd studentw i jakie nowinki wprowadzaj organizacje, aby zbudowa wizerunek upragnionego pracodawcy. Mamy nadziej, e opisane case studies stan si rdem inspiracji do codziennej pracy.

REDAKCJA RAPORTU Redakcja portalu HRstandard.plredakcja@hrstandard.pl

REKLAMAreklama@hrstandard.pl

PROJEKT GRAFICZNY I SKAD Redakcja portalu HRstandard.pl

WYDAWCAHRstandard.pl

PARTNERZY:

PATRONI:

SPIS TRECI1 13 najwaniejszych pyta o employer branding 4

2 Rekrutacja nie musi by nudna, czyli jak sprawi, eby ludzie marzyli o pracy u nas 10

3 Rekrutacja na rynkach midzynarodowych 13

4 Outsourcing procesw rekrutacyjnych jako odpowied na niedobory talentw 18

5 Recruitment mix 2014 - najwaniejsze instrumenty, ktre w tym roku trzeba wykorzysta do rekrutacji 20

6 Rekrutacje specjalistyczne 24

7 Jak PwC buduje historie, ktrych kady chciaby sta si czci? 28

8 Make It Mean it More storytelling w budowaniu wizerunku pracodawcy 30

9 Gra rekrutacyjna jako narzdzie kreowania marki pracodawcy 33

10 Wyzwania przyszoci w rekrutacji 34

11 Kandydat przyszoci wyzwania dla rekrutera 36

12 Inynier na rynku rekrutacji - trendy 2014-2020 40

13 Program rozwojowy Career Ahead banku Credit Agricole 42

14 Zgraj si z karier w mBanku, czyli jak mBank pozyskuje najlepszych 46

15 Grywalizacja metod na optymalizacj procesw rekrutacyjnych 48

16 Rekrutacja ze smakiem przepis na wykorzystanie najnowoczeniejszych narzdzi 50

17 Nestl pomaga studentom zdoby dowiadczenie 54

18 Zatrudniajc pokolenie Y o czym warto pamita wybierajc dziaania wizerunkowe na uczelniach 56

19 Narzdzia rekrutacyjne. Zalety, wady oraz efektywno 58

20 Wyzwania rekrutacyjne w brany IT 61

21 Z jakimi wyzwaniami stawianymi przez rynek pracy bd musieli w najbliszym czasie mierzy si rekruterzy? ak 68

Barbara Zych

4

Partner Employer Branding Institute

13 najwaniejszych pyta o employer branding

Najwaniejsza zasada to dobra strategia - dobrze przygotowana i konsekwentnie wdraana gwarantuje efekty. Z naszego punktu widzenia, to co jest czsto bagatelizowane, a krytyczne dla powodzenia, to zaplanowana sprzeda wewntrzna. Dobrze umocowane dziaania employer branding to takie, ktre wspierane s przez kadr zarzdzajc. I nie ma by to akceptacja jakiego tam pomysu HR na adne ulotki. Dobry employer branding to strategiczne dziaanie caej organizacji w celu zwikszenia jej efektywnoci. Dopki employer branding nie jest tak rozumiany w organizacji to nie ma szans na realne zmiany. Najlepsze organizacje jakie znam pod ktem employer brandingu to firmy w ktrych zarzd widzi korzy finansow z faktu posiadania mocnego brandu jako pracodawca. Te korzyci trzeba jednak mu pokaza. I cho relatywnie atwo je policzy, to z dowiadczenia wiem, e w Polsce wci mamy z argumentacj finansow dziaa HR problem.

2. Jak bardzo liczy si wizerunek wewntrzny firmy dla jej postrzegania na zewntrz? Wizerunek wewntrzny jest krytyczny. W naszych badaniach potwierdza si regua wiarygodnoci osb do ktrych mamy zaufanie, a wic do znajomych i rodziny. To im najbardziej ufamy i informacje o pracodawcach pozyskane

od nich, traktujemy jako najbardziej wiarygodne. Social media jako otwarte kanay informacji tylko to rdo wzmacniaj zwikszajc dostp do znajomych naszych znajomych, ktrzy mog rekomendowa albo nie dan organizacj. I na tym poziomie kontaktu faktycznie odbywa si budowanie wizerunku naszej marki. Ma to swoje konsekwencje jeli organizacja jako pracodawca zaspokaja potrzeby swoich pracownikw, odpowiednio ich angauje i prowadzi efektywnie komunikacj wewntrzn, jest dua szansa, e zapytany pracownik poleci nasz firm znajomemu. Dlatego w badaniach nad mark ten wanie wskanik polecania (okrelany w marketingu jako net promotore score skrt nps) jest jednym z najwaniejszych wskanikw. Przy czym warto tu uwaa na to jak si owo polecanie bada. Wyszym stopniem wtajemniczenia, na ktre, co czsto trudne do uwierzenia, organizacja ma wpyw, to umiejtno identyfikacji tego za co, komu i w jaki sposb polecaj firm jej pracownicy. Mwic inaczej, praca nad wizerunkiem zaczyna si wic u podstaw, wewntrz organizacji, nad adekwatnoci oferty oraz w kolejnym etapie nad podnoszeniem poziomu i jakoci polece. Czsto pracodawcy zapominaj e to dwa niezalene wymiary - nad kadym z nich trzeba pracowa niezalenie i to w dodatku w inny sposb.

3. Jak stworzy spjn strategi employer brandingu?

Z naszej perspektywy spjno wizerunkowa to jedno z najwaniejszych wyzwa przed jakimi stoj wspczesne organizacje. Przez ostatnie kilka lat pracowalimy z bardzo duymi i zrnicowanymi markami pracodawcw i wanie spjno wybraabym jako jeden z krytycznych wymiarw w procesie przygotowywania strategii. Wedug naszego modelu pracy spjno powinna by rozwaana na 6 wymiarach.

a. Spjno strategii employer branding ze strategi biznesow firmy

Cele employer brandingowe powinny wspiera realizacj misji, wizji i celw organizacji, poprzez pozyskiwanie i utrzymanie odpowiednich kandydatw. Nasze dowiadczenie pokazuje e optymalnie jest jeli strategie employer brandingowe powstaj w wyniku konsultacji przedstawicieli kadry menederskiej i przedstawicieli rnych dziaw organizacji.

b. Spjno zewntrznych dziaa employer branding z wewntrznymi dziaaniami employer branding

Zewntrzne dziaania wizerunkowe powinny by poprzedzone analiz sytuacji wewntrz organizacji, tj. m.in. analiz procesw wewntrznych i danych na temat ich efektywnoci, informacje z exit interviews, dane z ATS, wskaniki fluktuacji, wyniki badania zaangaowania, oceny okresowe. O ile komunikacja kierowana

1. Jakie s najwaniejsze zasady budowy Employer Brandingu danej firmy?

O wyzwania zwizane z budowaniem wizerunku firmy jako pracodawcy pytamy dr Barbar Zych, Partnera Employer Branding Institute

5

ma by dostosowywana do potrzeb potencjalnych kandydatw, o tyle musi by spjna z rzeczywistoci wewntrz organizacji. Niespenienie tego warunku bdzie skutkowa nie tylko du rotacj pracownikw, ale take wzrostem negatywnego buzz na temat firmy. Zasada jest prosta niezadowolony pracownik lub kandydat podzieli si swoimi odczuciami ze swoimi znajomymi duo chtniej ni zadowolony.

c. Spjno wewntrznych dziaa employer brandingowych

Z naszych dowiadcze wynika, e czsto wystpuje take brak spjnoci pomidzy dziaaniami employer brandingowymi kierowanymi ze strony rnych osb, za pomoc rnych kanaw komunikacji i wreszcie do rnych grup pracownikw wyrnianych ze wzgldu na poziom zaszeregowania (np. specjalista vs manager), penionej funkcji (np. rne dziay organizacji, sie sprzeday vs back-office) itp. Istotnym czynnikiem wpywajcym na wewntrzn si marki jest poczucie wsplnoty wszystkich czonkw organizacji.

d. Spjno zewntrznych dziaa employer brandingowych

Analogicznie, sia marki na zewntrz organizacji kreowana jest poprzez spjno komunikacji kierowanej do rnych grup kandydatw. Spjna komunikacja sprzyja wyszej rozpoznawalnoci marki, wyszemu wyrnieniu si na tle pracodawcw w regionie. Podkrelmy raz jeszcze, e spjna komunikacja do rnych zewntrznych grup docelowych nie oznacza takiej samej komunikacji. Spjno dotyczy poziomu wartoci i komunikowanego EVP, ktre nastpnie powinny by rnicowane dla poszczeglnych grup docelowych.

e. Spjno strategii employer branding z komunikacj marki produktowej Z naszego dowiadczenia wynika, e w wikszoci przypadkw sia marki produktowej jest znacznie

wysza od siy marki pracodawcy. Wizerunek marki produktowej jest czsto bardzo istotnym elementem budowania poczucia dumy pracownikw i choby ze wzgldu na ten fakt nie moe by zaniedbywany podczas budowania strategii employer brandingowej.

f. Spjno strategii employer branding z globalnym kontekstem marki

Nasze dowiadczenia wsppracy z markami midzynarodowymi pokazuj na konieczno uwzgldnienia w lokalnej strategii employer brandingowej strategii globalnej. Wynika to z co najmniej dwch powodw. Po pierwsze: zapewnia to spjno z dziaaniami realizowanymi dla caej organizacji (spenia kryterium spjnoci wewntrznych dziaa employer brandingowych), po drugie: komunikacja spjnoci z organizacj globaln wpywa na poczucie prestiu odczuwanego przez pracownikw. Oba te czynniki skutkuj wzrostem wewntrznej siy marki pracodawcy. 4. Jak wyznaczy niepowtarzalny EVP?

Wedug modelu Employer Brand Equity Model opracowanego przez Employer Branding Institute kluczowe dla sukcesu marki jest jest kilka wymiarw, w tym oferta zatrudnienia komunikowana przez pracodawc, znan pod nazw EVP (Employement Value Proposition).

Zgodnie z naszym modelem, kluczowe dla EVP s dwa wymiary adekwatno do potrzeb i dystynktywno w stosunku do konkurencji.

Wyznaczanie EVP to w pierwszej kolejnoci znajomo potrzeb naszych targetw, ofert konkurencji w rnych segmentach i na rnych rynkach. Nastpnie to odkrywanie wsplnego DNA organizacji

i faktycznych atrybutw oferty. Majc na uwadze cele biznesowe i podan zmian, kolejny krok to redukcja elementw oferty do kilku wymiarw, a nastpnie dobre targetowanie oferty na jzyk korzyci w grupach docelowych. Z perspektywy czasu mog oceni, e zakadajc, e mamy wszystkie potrzebne dane, wyznaczanie EVP to bardzo logiczna procedura. Patrzc na nasze dowiadczenia z ostatnich lat najwiksze wyzwania dotyczce budowania EVP maj marki pozyskujce pracownikw na poziomie ponadnarodowym, pracodawcy operujcy jako marki zalene (np. centra rozliczeniowe), holdingi z rozdrobnionym portfelem spek czy pracodawcy operujcy wewntrz sektorw o silnym wizerunku (przykadem moe by choby sektor nowoczesnych usug biznesowych bardzo rosncy w Polsce). To wyzwania ktre naprawd wymagaj strategicznych decyzji i spjnego dziaania caej firmy. 5. Jak rol w dziaaniach EB odgrywa kwestia HR-u?

W Polsce cay czas podstawow. Po pierwsze to tam najczciej ulokowane s cele i KPI employer branding. Po drugie, cay czas employer branding zwizany jest bardzo mocno z celami rekrutacyj-nymi. To naturalny etap rozwoju rynku i wyodrbniania si tej funkcji w organizacji, jednak warto jak najwczeniej wcza take inne funkcje biznesowe takie jak PR, marketing, komunikacja we-wntrzna w dziaania EB.

6. Czy dane z HR-u powinny by istotnym czynnikiem dziaa EB?

Jedno z najczstszych bdnych skojarze zwizanych z t mod bran, to kojarzenie jej z marketingiem i komunikacj, w duo mniejszym stopniu z badaniami, wskanikami i modelami! W rzeczywistoci,

6

wikszo employer brandingu, tak jak zreszt wspczesnego marketingu, opiera si na danych (w przypadku marketingu dane dotycz klientw, w przypadku employer brandingu dane dotycz pracownikw i kandydatw). Oczywicie mamy take cz zwizan z kreacj i tworzeniem przekazu. To fantastyczna sprawa, jednak dua cz pracy polega na zbieranie i analizowaniu danych aby ten przekaz by adekwatny, a potem na badaniu jego efektywnoci. Dane z HR s oczywicie kluczowe w przygotowywaniu strategii np. przy identyfikacji kluczowych celw i KPI, na bieco monitorujemy dane z dziaa wizerunkowych pochodzce z obszaru rekrutacji.

7. Jak czyta dane HR i przeoy je w konkretne dziaania?

To co jest wyzwaniem to nie ilo danych, cho ta w dobrze prowadzonym projekcie bywa ogromna, ale ich rnorodno. Zoenie strategii wymaga analizowania rnych danych z wielu rde, o rnej jakoci, oceny ich rzetelnoci i trafnoci, niejednokrotnie reanalizy danych surowych, a co najwaniejsze, umiejtnoci ich syntezy. Na szczcie robicy zawrotn karier trend wykorzystania wielkiej masy danych w zarzdzaniu pod nazw BigData dociera bardzo szybko do obszarw HR. Decyzje personalne, a wic i employer brandingowe, w coraz wikszym stopniu oparte bd na wnioskach wynikajcych z przetworzenia ogromnej iloci danych dostpnych organizacji. Tym bardziej umiejtno oceny danych i rzetelnoci ich rde wzronie.

To co z naszej perspektywy warto rekomendowa podczas analizy danych HR, to unikanie traktowania caej organizacji jako jednego bytu. Kluczem jest dobra segmentacja odbiorcw naszych dziaa wewntrz organizacji. Czsto w badaniach satysfakcji czy zaangaowania ten wymiar si gubi, a dla employer

brandingu jest bardzo istotny.

8. Na ile intensywnie naley podglda konkurencj i prbowa przebi jej dziaania?

Nie naley podglda, tylko trzeba! Aby si wyrnia trzeba po pierwsze zna standardy rynkowe i wiedzie co jest oferowane kandydatom o ktrych walczymy. Przebijania na si konkurencji nie polecam, raczej rekomendowaabym znalezienie nowej jakoci i punktw przyoenia komunikacji, ktre pozwol dotrze do naszej grupy z duo lepszymi efektami. NaPolskimrynku pracy w zakresie komunikacji jest naprawd jeszczebardzo wiele moliwoci.

9. Czy warto podglda zagraniczne brandy pod ktem dobrych praktyk?

Warto podglda, ale zawsze trzeba si zastanowi co z tego jest atrakcyjne dla naszej grupy docelowej. Mamy bardzo wiele przykadw kalek, ktre si nie sprawdziy w Polsce z rnych powodw, nie tylko kulturowych. To troch jak z lokalizacj EVP nie wystarczy przetumaczy oferty na jzyk ojczysty.

10. Jak dopasowa modele z zagranicy do wasnych potrzeb?

Podstawowa umiejtno to identyfikacja mechanizmw angaowania si kandydatw w dan akcj czy mark i umiejtno przeoenia jej na nasz grup docelow. Pamitajmy, e naszym celem nie jest pozyskanie najlepszych kandydatw, ale najbardziej dopasowanych do naszej organizacji.

11. Czy zawsze naley dywersyfikowa przekaz do grupy docelowej (jeli zaley

na dotarciu do rnych i bardzo odmiennych rodowisk)?

To pytanie na ile mamy zrnicowanie grupy pod ktem potrzeb, ale te konkurencji na rynku lokalnym.

12. W jaki sposb wykorzystywa candidate experience do dziaa EB?

Candidate experience to nie narzdzie, ale sposb mylenia o kandydacie jako centralnym elemencie procesu rekrutacji i takie budowanie procesu aby wywoa na nim pozytywne wraenie, zwaszcza jeli nie zostanie przez nas zatrudniony. W praktyce oznacza to profesjonalny kontakt z kandydatem na kadym etapie, adny wygld, przyjazno i prostot obsugi systemu, ktrego uywa, sprawne udzielanie informacji zwrotnej, moliwo oceny procesu i wiele innych, ktre dadz mu poczucie bycia traktowanym na tyle pozytywnie, e chciaby poleci dan organizacj koledze bazujc tylko przebytym procesie rekrutacji. Co warto zrobi? W pierwszym kroku zoy aplikacj na swoje ogoszenie i sprawdzi swoje pierwsze wraenia.

13. Jak dobiera narzdzia zewntrzne do budowania EB?

Kluczowe wymiary doboru narzdzi to: Efektywno, bdca pochodn zainwestowanych zasobw i uzyskanych efektw, Czas w jakim narzdzie przyniesie optymalne efekty i spjno z celami jakie chcemy osign. Przygotowujesz strategi employer branding? Skonsultuj j z zespoem Employer Branding Institute: wwe.ebinstitute.pl

7

REKRUTACJA NIE MUSI BY NUDNA, CZYLI JAK SPRAWI, EBY LUDZIE MARZYLI O PRACY U NASRekrutacja od do dugiego czasu kojarzya si kandydatom z tym samym procesem. Zaczyna si ogoszeniami, potem spotkania rekrutacyjne, zatrudnienie, onboarding wraz z induction i... koniec. Przy wyszych stanowiskach dochodzia do tego agencja rekrutacyjna i czasami Assesment Center. Rynek przyzwyczajony by do ustalonych przez wszystkich zasad. Kandydaci rutynowo podchodzili do procesu rekrutacyjnego, traktujc kad firm tak samo. Nuda!

Isobar Polska, wchodzcy w skad Dentsu Aegis Network chcia si wyama ze schematw rynkowych. Powodw byo kilka, przedstawi rzecz jasna te najwaniejsze. Organizacja drenowaa rynek ze specjalistw w swojej dziedzinie. Coraz trudniej byo pozyskiwa nowych, wykwalifikowanych kandydatw. Musielimy sta si jako firma bardziej przekonujcy dla dobrych kandydatw, aby zaczli rozwaa zmian miejsca pracy. Poszukujemy cay czas pracownikw, a raczej naszych partnerw w biznesie, ktrzy s otwarci, wietnie si czuj w wiecie nowych technologii. Dotarcie do tej grupy to przede wszystkim niestandardowe i nietypowe dziaania.

Zmieniaj si media, zmienia si take sposb komunikacji pracodawcy

10

POZYSKANIEI UTRZYMANIE

KOMPLEKSOWO REKRUTACJI

=

Tre ogoszenia rekrutacyjnego mwic o tym, e jestemy modym dynamicznym zespoem i pracujemy w wietnej atmosferze to nie wszystko. Kandydaci musz si o tym przekona sami...

Zaleao nam take na wzmocnieniu wizerunku Isobar`a jako agencji innowacyjnej i zaawansowanej technologicznie, ale jednoczenie zdolnej angaowa konsumentw fascynujcymi historiami. Chcielimy sprawi, by ludzie marzyli o pracy dla nas, wywoa zazdro caej brany i przyku uwag uytkow-nikw portali spoecznociowych.

Proces od pomysu do realizacji w agencji interaktywnej nie trwa dugo, dlatego te w ubiegoroczne wakacje zbudowalimy robota, ktrym mona sterowa online, aby umoliwi Kandydatom zdalne zwiedzanie naszej firmy, tak by poznali miejsce pracy i atmosfer w niej panujc. Wykorzystalimy live-streaming, robot umoliwia dwustronn komunikacj pomidzy pracownikami Isobaru, a osob sterujc. Napd powsta po prostu z elementw LEGO NXT i poprzez Bluetooth czy si z aplikacj Adobe AIR zainstalowan na tablecie przymocowanym do robota. Przy realizacji azika korzystalimy z zewntrznej pomocy tylko przy tworzeniu jego obudowy. Reszta pomysu bya nasza od zbudowania azika, oprogramowania, po szeroko pojt komunikacje (teaser / media spoecznociowe, ogoszenie na pracuj.

pl/ blogosfera, PR, plakaty na wyszych uczelniach). Uytkownicy - kandydaci mogli czy si i sterowa robotem oraz na bieco ledzi jego aktywno poprzez dedykowan mikrowitryn ISOBAREXPLORER.COM, przystosowan take do urzdze mobilnych, do ktrych teraz naley te przyszo.

To, co zaczo si jako wewntrzny projekt wizerunkowy dziau Human Resources zmienio si w inicjatyw spoeczn. Zacznijmy od samych aplikacji. Ponad czterysta w czternacie dni! Przewaay takie, ktre nas najbardziej interesoway. Waniejsze jest jednak to, e zaistnielimy w wiadomoci kandydatw, mediw i wzmocnilimy nasz pozycje wrd klientw. Bez nadmiernego chwalenia si dodam, e do pocztku 2014 razy pisano o nas 75 razy w kontekcie pro-jektu, a sam pracuj.pl okreli to wydarzenie celnym: Kto powiedzia, e rekrutacja musi by nudna?

Pozyskanie pracownika to skomplikowany proces, angaujcy nie tylko dzia personalny. Jestem gboko przekonany, e gdy meneder poszukuje pracownika i zleca to dziaowi HR

- to organizacja nie osignie sukcesu na miar lidera. Kluczem jest przede wszystkim wsppraca i partnerstwo. Zaangaowanie po stronie menedera to klucz do sukcesu. On sam musi wiedzie, e bez ludzi nie osignie celw firmy, w tym patrzc egoistycznie - swoich. Gdy cele oddalaj si, firma nie rozwija si, dobrostan pracownikw spada, zaczyna si frustracja Dalej nie musz koczy.

Rekrutujc wiem, e, mog liczy na due wsparcie menederw i ich zaangaowanie. To menederowie staj na wysokoci zadania i kreuj proces rekrutacyjny. Bez ich dokadnego i dogbnego briefu nie znajdziemy doskonale pasujcej do nas osoby.

Budowanie Employer Brandingu zaczyna si od samych menederw. Zdecydowana wikszo z nich jest obecna na portalu LinkedIn budujc networking, ale take jest bardzo aktywna w fan pagach tematycznych mediw spoecznociowych. Czsto, zatem sam meneder jest w stanie nawiza relacj z przyszym kandydatem lub te dosta od dziau HR w szybki sposb search i oceni kandydata.

W Dentsu Aegis Network doskonale dziaa take system polece pracowniczych. To sami pracownicy bdcy naszymi talentami maj swoich, rwnie utalentowanych znajomych. Dlatego polecaj do pracy najlepszych. Oczywicie zgodnie ze starowieckim przysowiem: jest kij, jest i marchewka czeka ich

Specjalista HR z dowiadczeniem w midzynarodowych korporacjach (Shell, Ernst&Young, Samsung). Posiada wiedz i umiejtnoci zarwno z twardego, jak i mikkiego HR, uzupenion dowiadczeniami z zakresu efektywnej komunikacji, tworzenia rozwiza biznesowych i dziaa w sytuacji kryzysowych. Specjalizuje si w procesach: rekrutacji i selekcji, oceny i rozwoju pracownikw, rozwizaniach compensation & benefits oraz szerzeniem kultury feedbacku w organizacjach. Interesuje si Employer Brandingiem w relacjach wewntrz organizacji i w kontaktach z potencjalnymi pracownikami.

Jest absolwentem kierunku Zarzdzanie Zasobami Ludzkimi na Akademii Leona Komiskiego. Ukoczy take studia podyplomowe z oceny i rozwoju pracownikw (SWPS), prawo pracy (UW) oraz zdobywa wiedz na managerskich specjalistycznych kursach w UC Berkeley.

Prywatnie jest pasjonatem podrowania, lotnictwa i spottingu.

11

MARCIN ZARBSKI, HR MANAGER DENTSU AEGIS NETWORK W POLSCE

Dociekliwi zapytaj o oferty

Pozyskiwanie,menederowie,

pracownicy

zatem gratyfikacja. Jednak sama rado pomocy jest silniejsza od symbolicznego wynagrodzenia.

Zatem wielopoziomowo partnerstwa HR menederowie pracownicy to podstawa rozwoju firmy nie tylko w kontekcie rekrutacji.

Utrzymanie pracownika to kolejny wany etap w dziaaniach personalnych. Nie chodzi tu o cz socjaln pracownika. Oprcz pozytywnej atmosfery w miejscu pracy (spdzamy tu du cze swojego ycia), wane jest zaangaowanie pracownika. Tylko dziki zaangaowanym pracownikom moemy zainteresowa ich miejscem pracy, a nie tylko biurkiem i wynagrodzeniem. Su ku temu dziaania CSR. W Dentsu Aegis Network mamy rozbudowana dziak CSRow stworzylimy lokalny program Wellbeing Dentsu Aegis.

Zdecydowanie dbamy o pracownikw w aspekcie work life balance. Wiem, dla wikszoci firm jest to wane, ale oprcz deklaratywnoci nic za tym nie idzie.

Program Wellbeing to dziaania pra-codawcy w zakresie:

Warsztatw z ergonomii pracy

Warsztatw z automasau (chwila wytchnienia w pracy)

Spotkania mwicego o wiczeniu pracy naszego umysu

Spotkania z dietetykiem

Kursu ratownictwa medycznego

Spotka ksztatujcych wiedz z zakresu zdrowego odywiania (niadanie, lunch) w kontekcie pracy

wystawa zdjLOCAL HEROES poczona z pokazowym sparingiem w-ce mistrzyni wiata w kick-boxingu

Wspieramy pracownikw i ich pasje, a LOCAL HEROS to jeden z przykadw, o ktrym pokrtce wspomn. Projekt, a w zasadzie wernisa zdj naszych pracownikw mia uwiadomi nam wszystkim, e nasi ludzie to nie tylko pracownicy, ale take osoby z pasjami. Kady z nas ma przecie zainteresowania i pasje. Pokazalimy w profesjonalnej sesji zdjciowej pracownikw zafascynowanych: bieganiem, paralotniarstwem, koszykwk, rollerskatingiem, pik non, sportami

walki, a take rowerem. Wszystkiemu temu towarzyszy sparing wicemistrzyni wiata w kickboxingu poczony z zaangaowaniem pracownikw do wicze, a take profesjonalny sportowy dietetyk opowiedzia nam o tym, jak po pracy uprawiajc sport dba o siebie.

Rekrutacja dzi to metody, ktre zainteresuj kandydatw i przeami schematy. Pokolenie Y nie chce sztampy i nieustannie tego samego podejcia. Skoro sami kolekcjonuj rne dowiadczenia, przygotowuj niestandardowe CV, dlaczego chcieliby aplikowa w miejsce gdzie siedzi Pan / Pani od rekrutacji w garniturze i zadaje sakramentalne pytanie: Jak widzisz siebie za 5 lat?.

Rekrutacja to zaangaowanie, kadej osoby w firmie od pracownika, poprzez menedera, do HR.

Zaangaowanie to utrzymanie. Pracownicy wspierani przez nas w pracy i w pasjach, traktuj miejsce pracy nie jako fabryk, ale jako swoj pozytywna przestrze yciow. Pracownik zadowolony, zaangaowany, doceniany to taki, ktry chce by z nami i budowa przyszo.

PodsumowanieUtrzymanie pracownika

12

ETAP 1

Rozpoczynajc kilka lat temu rekrutacj obcokrajowcw w Infosys BPO Poland, nowoczesnym centrum usug dla biznesu, jako dzia HR musielimy otworzy si na nowe rynki pracy, aby pozyska kandydatw o profilach trudno dostpnych w Polsce.

Dynamiczny rozwj firmy rozszerzajcej swoje usugi o bardzo rzadkie jzyki, wymg konieczno wyjcia poza granice kraju. Okazao si bowiem, e praktycznie niemoliwym jest znalezienie w Polsce kandydatw posugujcych si j. hebrajskim, arabskim czy norweskim posiadajcych dodatkowo dowiadczenie z obszaru ksigowoci. Musielimy wic rozszerzy rekrutacj na kraje Unii Europejskiej, a pniej rwnie na te pozaeuropejskie. O ile na pocztku wystarczajce byy pojedyncze dziaania ze strony HR, o tyle przez kolejne lata, z uwagi na gwatowny wzrost iloci wakatw zakadajcych bardziej zaawansowane umiejtnoci jzykowe, proces ten wymg konieczno strukturalnego podejcia do zatrudniania obcokrajowcw.

Dzi, majc za sob ju przeszo 4 lata dziaa rekrutacyjnych prowadzonych na rynkach midzynarodowych, a co za tym idzie zrekrutowanie kilkuset pracownikw z zagranicy, korzystamy z wypracowanego przez nas i sprawdzonego modelu zarzdzania rnorodnoci kulturow w procesie rekrutacji, ktry pozwala na efektywne pozyskiwanie kandydatw na rynku midzynarodowym.

W momencie podjcia decyzji o rozszerzeniu dziaa rekrutacyjnych poza granice kraju konieczne byo przygotowanie zaplecza formalno-prawnego, proceduralnego i logistycznego, aby proces przebiega sprawnie i zgodnie z prawem. Po pierwsze, rekruter musi posiada wiedz dotyczc prawnych aspektw zatrudniania obcokrajowcw. Zatrudnienie kandydata spoza UE wymaga bdzie bowiem spenienia szeregu procedur, aby zalegalizowa pobyt i moliwo pracy obcokrajowca w Polsce. Rozwizaniem moe okaza si nawizanie wsppracy z wyspecjalizowanymi firmami konsultingowymi wspierajcymi proces zatrudnienia pracownikw spoza Polski. Niemniej jednak kwestie zwizane z pozwoleniem o prac, wiz, kart pobytu czy zatrudnianiem obcokrajowcw spoza UE ju obecnych w Polsce, wymaga bd od rekrutera podstawowej wiedzy dotyczcej spenienia okrelonych procedur i zebrania niezbdnej dokumentacji.

Po drugie, wewntrzne procedury i polityka powinny uwzgldnia moliwo zatrudnienia kandydata z zagranicy. Pakiet relokacyjny, wsparcie w zakwaterowaniu czy formalnociach zwizanych z legalizacj pobytu to kwestie wymagajce uwzgldnienia w wewntrznej strategii firmy. Moe si okaza, e niezbdne bdzie rwnie powikszenie zespou o dodatkow osob dedykowan wycznie do koordynacji procesu zatrudniania obcokrajowcw. W kocu, zaplecze powinno obejmowa rwnie takie praktyki, jak pomoc w zameldowaniu si, zaoeniu konta bankowego czy zapewnienie pracownikowi opieki medycznej w jzyku angielskim.

Takie dziaania wpywaj na presti firmy i jej konkurencyjno na rynku, a pracownik nie zostaje pozostawiony bez wsparcia, co pozytywnie wpywa na budowanie jego zaangaowania i motywacj do pracy.

To, co odgrywa najistotniejsz rol w procesie selekcji i kontaktu z kandydatem, czyli wiedza dotyczca rnic kulturowych i komunikacyjnych, musi take znale si w obszarze zainteresowa przed przystpieniem do procesu rekrutacji. W takim przypadku jednak trudno o kompendium wiedzy. Co wicej dowiadczenie pokazuje, e nie jestemy w stanie przygotowa si na wszystkie sytuacje na tle rnic kulturowych, z ktrymi przyjdzie nam si zmierzy. Fakt, e kandydat z kraju Afryki rodkowej nie pojawia si na spotkaniu rekrutacyjnym, lecz przychodzi na nie dzie pniej, pytanie o miejsce do modw ze strony kandydatw arabskojzycznych czy pomoc w relokacji psa to sytuacje, z ktrymi jako dzia HR musimy zmierzy si w codziennej pracy. W takich przypadkach staramy si by elastyczni i indywidualnie traktowa kadego kandydata, prowadzc z nim rwnoczenie jasn komunikacj na temat moliwoci, jakie oferujemy oraz wymaga, ktre stawiamy w procesie rekrutacji.

Przygotowanieodpowiedniego

zaplecza

ETAP 2Odpowied

na oczekiwaniaklienta

13

Rekrutacja na rynkach midzynarodowych

Ewelina CiechanowskaRecruitment Consultant Infosys BPO Poland Sp. z o.o. Socjolog, ekonomista, od 5 lat praktyk HR z dowiadczeniem w midzynarodowych firmach. Od 2011 roku pracuje w firmie Infosys BPO Poland. Specjalizuje si w prowadzeniu projektw rekrutacyjnych w obszarze finansowo-ksigowym oraz jzykowym, w szczeglnoci rekrutacji obcokrajowcw. Certyfikowany asesor AC/DC, HR Business Partner, posiada dowiadczenie w tworzeniu narzdzi rekrutacyjnych i ocen pracowniczych. Prowadzi szkolenia i warsztaty z obszaru mikkiego HR.

14

16

Zarzdzanie rnorodnoci kulturow w procesie rekrutacji obejmuje nie tylko relacje z kandydatem, ale te z klientem zagranicznym, zgaszajcym nietypowe bd czasem wrcz niemoliwe do spenienia wymogi wzgldem kandydatw.

Dla przykadu, wiele krajw jako jeden z etapw selekcji stosuje tzw. background check, czyli konieczno uzyskania zawiadczenia o niekaralnoci od kandydata. Klient, majc takie dowiadczenia, wymaga od nas zebrania dokumentacji o niekaralnoci w sytuacji, gdy prawo polskie cile okrela list zawodw, gdzie taka weryfikacja jest moliwa. Zdarzaj si take klienci zgaszajcy preferencje dotyczce pci przyszego pracownika. Dziaania, ktre w Polsce s dyskryminacj, w krajach arabskich wynikaj z akceptowanego spoecznie podziau rl kobiet i mczyzn.

Proces rekrutacji wymaga w tym przypadku prowadzenia dojrzaej i otwartej komunikacji z klientem zagranicznym w zakresie moliwoci, jakie oferujemy w ramach przepisw polskiego prawa.

Oczekiwania klienta definiowane potocznie jako komunikat jzyk obcy potrzebny od zaraz w odniesieniu do wymaganych wolumenw, wymagaj od dziau HR kreatywnoci w procesie pozyskiwania kandydatw. Poszukujc np. pracownika z jzykiem francuskim i dowiadczeniem w controllingu finansowym wiemy, e nie tylko Francja powinna by obszarem poszukiwa kandydatw. Wyjcie na rynki pozaeuropejskie, np. do byych kolonii francuskich, rozszerza moliwo dotarcia wysoko wykwalifikowanych kandydatw. Konieczne oczywicie wtedy staje si dopenienie formalnoci zwizanych z pozwoleniem o prac i wiz bd odpowiednim dokumentem legalizujcym pobyt w Polsce. Taki model kreatywnego podejcia do procesu pozyskania kandydatw stosowany w Infosys pokazuje, e

warto rozway przy rekrutacji rzadkich jzykw nie tylko kraje europejskie. Dziki wdroeniu tego modelu rekrutujemy osoby z krajw Afryki Pnocnej, RPA, Ameryki rodkowej czy krajw Ameryki Poudniowej mimo, e to jzyki europejskie s podstawowym wymogiem wobec kandydata.

W cigu kilku ostatnich lat przekonalimy si, jak istotny dla sukcesu rekrutacji moe by wizerunek Polski na arenie midzynarodowej. Okazuje si, e news medialny, wypowied na forum internetowym dotyczca bezpieczestwa w kraju czy konflikt na ssiedniej Ukrainie, mog sta si powodem, dla ktrego kandydat nie zdecyduje si na przeprowadzk do kraju, mimo zainteresowania sam ofert pracy. Oczywicie nie mamy wpywu na te sytuacje, ale jako firma moemy uczestniczy w budowaniu wizerunku firmy, miasta i kraju w oczach samego kandydata. Stworzenie filmu brandingowego, poradnika dla obcokrajowcw czy przygotowanie pakietu informacji, ktry bdzie dostarcza wiedz na temat warunkw ycia i pracy w Polsce w oparciu o wiarygodne dane rdowe bd z pewnoci eliminowa wtpliwoci i mog pozytywnie wpyn na decyzj o przyjciu oferty pracy.

Badania przeprowadzone wrd pracownikw zagranicznych firmy Infosys BPO Poland zwrciy uwag Specjalistw HR na proces zatrudnienia obcokrajowca jako sekwencji pewnych etapw. W momencie zatrudnienia pracownik charakteryzuje si zwykle

ETAP 3Rekrutacja a wizerunek

Polski

ETAP 4Rekrutacja i co dalej ?

bardzo wysokim poziomem motywacji do pracy oraz entuzjazmem do poznawania nowego otoczenia i angaowania si w dodatkowe inicjatywy. Etap ten obejmuje ch socjalizowania si i poznawania lokalnych atrakcji. W pniejszym okresie, pod wpywem pewnych dowiadcze (np. trudnoci w poruszaniu si po polskich instytucjach, poczuciu wyobcowania w zespole instytucjach, poczuciu wyobcowania w zespole czy niemonoci porozumienia si) pracownik moe zacz odczuwa wtpliwoci zwizane ze susznoci podjtej przez siebie decyzji. Czuje si wyalienowany, niezrozumiany i zagubiony w zupenie obcym miecie, wrd ludzi innej narodowoci. Na tym etapie jego poziom zaangaowania i motywacji do pracy zaczyna spada a do momentu, kiedy stanie si zdemotywowany i zdecyduje si na odejcie z firmy z przyczyn niezwizanych z samym stanowiskiem i wykonywan przez siebie prac. Znajc przebieg tego procesu, moemy poprzez rnorodne dziaania stymulowa efektywn adaptacj pracownika, aby utrzyma jego odpowiedni poziom motywacji i zapewni poczucie przynalenoci. Specjalici w programie Career Ahead realizuj specjalnie dla nich okrelone projekty o rnej tematyce, m.in. w obszarze zarzdzania projektami, analiz i finansw, marketingu, wsparcia sprzeday, HR czy PR.

Zakresy indywidualnych projektw wyznaczane s przez coachw, czyli dyrektorw departamentw, bdcych bezporednimi przeoonymi uczestnikw. Dodatkowo, kady uczestnik programu posiada mentora, ktrego rol peni wybrani czonkowie zarzdu lub dyrektorzy pionw. Codzienna, bieca wsppraca z uczestnikami programu jest zadaniem coachw, natomiast za nadawanie szerszego kontekstu i kierunku rozwoju odpowiadaj mentorzy.

17

W firmie Infosys wspieramy ten proces poprzez takie inicjatywy jak np. stworzenie Diversity Team - grupy skupiajcej pracownikw zagranicznych, ktra kanalizuje napicia i odpowiada na ich potrzeby poprzez reprezentowanie interesw na forum firmy. Kierownicy zespow przechodz szkolenia przygotowujce do zarzdzania zespoami multikulturowymi, a kady nowy pracownik w procesie wdroenia otrzymuje wsparcie ze strony tzw. buddyego, czyli wsppracownika-opiekuna.

Proces zatrudniania pracownikw zagranicznych wymaga od dziau HR nie tylko strukturalnego podejcia do kwestii proceduralnych i formalno-prawnych, ale te wiadomoci kulturowej uwzgldniajcej wiedz dotyczc rnic kulturowych, spoecznych i religijnych, rnych kontekstw komunikacyjnych czy okrelonych zachowa wynikajcych z owych rnic. W Infosys BPO Poland, firmie zatrudniajcej obecnie przeszo 2000 pracownikw, w tym kilkuset obcokrajowcw, jestemy wiadomi jak ogromny potencja kryje si w rnorodnoci kulturowej naszej organizacji, z rwnoczesnym uwzgldnieniem wynikajcych z niej zagroe. A jednak mimo kilku lat dowiadczenia, cay czas uczymy si, jak efektywnie zarzdza rnorodnoci, tak aby w peni pozytywnie wpywaa ona na relacje midzypracownicze w zespoach multikulturowych. czy niemonoci porozumienia si) pracownik moe zacz odczuwa wtpliwoci zwizane ze susznoci podjtej przez siebie decyzji. Czuje si wyalienowany, niezrozumiany Case study Infosys

BPO Poland

1018

RPO Concept Manager Randstad Polska

DOROTA ZABOCKA

Od ponad 10 lat zwizana z sektorem HR, dziki czemu posiada szerok wiedz na temat rynku rekrutacyjnego i panujcych na nim trendw. Jej zawodow pasj jest budowanie rozwiza HR, rozwj biznesu, zarzdzanie zespoem i projektami. W codziennej pracy managerskiej, aktywnie uczestniczy w dziaaniach swojego zespou, wspierajc go w dostarczaniu najwyszej jakoci usug klientom firmy.

Niedobr talentw to wyzwanie, zktrym mierzy si obecnie wiele organizacji. Aby mu sprosta, nie wystarczy ju zastosowanie dotychczasowych metod. Dlatego te firmy na caym wiecie zwracaj si do Randstad jako dowiadczonego partnera, ktry posiada zaawansowane rozwizania iumiejtnoci, kluczowe dla rozwoju organizacji wczasach obfitujcych wzmiany iszanse. Takim rozwizaniem jest Outsourcing Procesw Rekrutacyjnych (RPO).

Ta mocno rozwinita usuga to kompleksowe zarzdzanie procesem pozyskiwania i zatrudniania pracownikw dla klienta. W idealnym modelu polega na wieloletniej wsppracy, w ramach ktrej dostawca usug rekrutacyjnych staje si czci organizacji klienta, reprezentujc go i budujc jego mark na rynku pracy. RPO poza sam rekrutacj obejmuje te szereg dodatkowych elementw, takich jak budowanie procesw rekrutacyjnych dla klienta, zwikszenie ich efektywnoci i ujednolicenie praktyk rekrutacyjnych i tych dotyczcych zatrudnienia, optymalizacja kosztw, wdroenie technologii wspierajcych procesy rekrutacyjne i wiele innych. Outsourcing Procesw Rekrutacyjnych to rwnie zarzdzanie i realizacja masowych projektw rekrutacyjnych, ktre s bardziej ograniczone w czasie. Wymagaj jednak odpowiedniego podejcia do rynku kandydatw , jak i realizacji celw biznesowych klienta.

Najwikszymi zaletami tego rozwizania jest skalowalno procesw (dostosowywanie liczby iprzebiegu procesw rekrutacyjnych tak, aby

zaspokaja zmieniajce si potrzeby biznesu ), jako pozyskanych talentw (dziki najlepszym na rynku rdom pozyskiwania talentw, stosowanym procesom, a take rozwinitej technologii, docieramy do najbardziej wykwalifikowanych kandydatw niezbdnych do realizacji celw organizacji) oraz kontrola kosztw (wysoko wyspecjalizowany proces rekrutacji zapewnia przejrzysto ikontrol wydatkw). Najczciej korzystaj z tego rozwizania due firmy, gwnie w sektorze finansowym, IT, SSC i BPO. telekomunikacyjnym, ale rwnie firmy produkcyjne, farmaceutyczne i handlowe. Czsto zainteresowani s inwestorzy, ktrych potrzeby rekrutacyjne s ogromne i chc zapewnienia, e rozwizanie dedykowane tylko dla nich, pozwoli im osign sukces i na czas zatrudni cay personel.

Usuga Outsourcingu Procesw Rekrutacyjnych na wiecie od wielu lat rok do roku rosa nawet do 60%, w 2013 roku jej wzrost okrela si na poziomie 12-17%. Jest to nowy, szczeglnie w Polsce, trend w HR. Po raz pierwszy pojawi si w USA kilkanacie lat temu. Najbardziej rozwinity jest wanie w Stanach Zjednoczonych oraz Wielkiej Brytanii. Firmy istniejce w krajach Europy Zachodniej oraz Centralnej w najbliszych latach coraz czciej bd korzystay z tej usugi, czasem adoptujc to rozwizanie ju wprowadzone w ich firmie w innym kraju, ale czsto te sigajc niezalenie, lokalnie po dedykowane rozwizanie. W Polsce Outsourcing Procesw Rekrutacyjnych bdzie naszym zdaniem

kierunkiem rozwoju na 2014 rok dla firm, dla ktrych pozyskiwanie najlepszych pracownikw ma kluczowe znaczenie w budowaniu przewagi konkurencyjnej.

Outsourcing procesw rekrutacyjnych, jako odpowied na niedobory talentw JAK WYBRA, POZYSKA I ZATRZYMA NAJLEPSZYCH KANDYDATW JU NA POCZTKU ICH KARIERY ZAWODOWEJ

19

W marketingu koncepcja marketing mix w uproszczeniu oznacza zbir narzdzi marketingowych, za pomoc ktrych firma realizuje zaoone cele w najwaniejszych obszarach. Ze wzgldu na zoono procesw narzdzia te obejmuj rne aspekty oferowanych produktw. Podobna zoono oraz wielowymiarowo procesw zaczyna tworzy si take w dziedzinie HR. W obecnych czasach nie wystarczaj ju same ogoszenia o prac, by pozyska odpowiednich kandydatw. Rekruterzy coraz czciej musz wychodzi poza sw dotychczasow stref komfortu i dziaa interdyscyplinarnie - przede wszystkim musz sta si rwnoczenie headhunterami i marketingowcami. Std coraz czciej mwi si o koncepcji recruitment mix, czyli zestawieniu narzdzi rekrutacyjnych pozwalajcych zadba o rnorodne aspekty rekrutacji i komunikacji z kandydatami. Ich wdroenie stanowi bdzie najwaniejsze wyzwanie dla HR w 2014 roku.

Od 2010 roku stopa bezrobocia w Polsce utrzymuje si na poziomie ok. 13%-14%. Oznacza to potencja ponad 2,2 miliona osb, ktre mog zosta zatrudnione w trybie natychmiastowym. Jednak rekruterzy s zgodni, e z roku na rok coraz trudniej pozyska pracownikw o odpowiednich kwalifikacjach. Wytworzya si zatem paradoksalna sytuacja - mimo wielu dyspozycyjnych osb na rynku pracy, pracodawcy nadal maj problem ze znalezieniem odpowiednich kandydatw.

Podstawowym rdem tego paradoksu jest niedopasowanie kwalifikacji kandydatw do zapotrzebowania rynku pracy. Mimo poprawy sytuacji w ostatnich latach, polskie uczelnie wci najwicej studentw ksztac na kierunkach, ktre nie gwarantuj zatrudnienia po ich ukoczeniu. Brak take realnego przygotowania do pracy, np. szkole z zarzdzania projektami czy wykorzystania narzdzi popularnych w danej brany.

Z drugiej strony, postp technologiczny i cywilizacyjny wymagaj posiadania coraz wikszej liczby kompetencji, czsto rwnie bardzo niszowych. Na rynku pojawiaj si take cakiem nowe stanowiska, np. Social Media Manager czy Content Manager. Zbyt mode, by na rynku pracy byo ju dostpnych wielu specjalistw w tych dziedzinach. Okazuje si zatem, e realny zasb kandydatw drastycznie kurczy si do paru tysicy lub nawet zaledwie kilkuset kandydatw, ktrzy maj odpowiedni wiedz i dowiadczenie. Dlatego sukces rekrutacji tkwi obecnie w zrobieniu kroku naprzd i wyjciu naprzeciw najlepszym kandydatom.

Wedug raportu Aktywno specjalistw i menederw na rynku pracy 2013 (Antal International) tylko 39% specjalistw i menederw poszukuje pracy aktywnie, podczas gdy a 46% wybiera poszukiwania bierne. Innymi sowy - czekaj a to rekruterzy ich znajd. Dla takich kandydatw znacznie szybszym i atwiejszym sposobem jest np. zaoenie profilu na GoldenLine i oczekiwanie na kontakt ze strony rekrutera. Dzielc si informacjami na

swj temat ju na tym etapie, maj te wiksze zaufanie, e finalnie zaaplikuj na dopasowane do ich kwalifikacji stanowiska. O wiele chtniej te dziel si bardziej szczegowym opisem swoich umiejtnoci. Dziki profilom w mediach spoecznociowych kandydaci nie czuj si ju zobligowani do zmieszczenia wszystkich informacji na maksymalnie 2 stronach CV. Z kolei dziki wikszej iloci dostpnych informacji, rekruterom atwo dotrze do tych kandydatw, ktrzy posiadaj najbardziej podane umiejtnoci. Wikszo serwisw oferuje im do tego specjalistyczne narzdzia, jak choby Wyszukiwarka Kandydatw w przypadku GoldenLine.

Przedsibiorcy i rekruterzy bardzo chtnie korzystaj z takiego sposobu dotarcia do najodpowiedniejszych kandydatw.

Moemy precyzyjnie dotrze do interesujcej nas grupy docelowej. W odpowiedzi na ogoszenia ktre zamieszczamy na rnych portalach mamy spyw ludzi z rnymi kompetencjami, z rnym dowiadczeniem i umiejtnociami. A uywajc Wyszukiwarki docieramy bezporednio do ludzi, do ktrych chcemy dotrze. - Damian Wrzesie, Connectis.

Taka precyzja ju na pocztku rekrutacji znacznie podnosi jako aplikacji. Zgadza si z tym Marta Hoppe z Positionly: To, w jaki sposb moemy wyszukiwa Kandydatw, pozwala nam na wyszukiwanie najlepszych osb na dane stanowisko. Kandydaci z GoldenLine wypadaj zdecydowanie najlepiej w porwnaniu z Kandydatami z innych rde. Dodatkowo, podnosi si take efektywno pracy rekrutera.

A jak postrzegaj takie dziaania sami kandydaci? Z badania GoldenLine jasno wynika, e takich dziaa

Recruitment mix 2014 - najwaniejsze instrumenty, ktre w tym roku trzeba wykorzysta do rekrutacji

Houston, mamy problem! Kandydat

na horyzoncie

20

oczekuj. A 82% uytkownikw GoldenLine profil na portalu zaoyo, aby zosta znalezionym przez rekrutera, a prawie 90% deklaruje, e odpowiedzieliby na ofert pracy skierowan bezporednio do nich. Nawet w przypadku osb o mniejszym dowiadczeniu, studentw i absolwentw, oczekiwan form jest docieranie do kandydata. W badaniu Kandydat 2.0 opublikowanym w 2011 roku przez Employer Branding Institute a 18% badanych wskazao, e najchtniej otrzymywaoby dopasowane oferty drog smsow. Zatem ju w przypadku osb dopiero wchodzcych na rynek pracy pojawia si jasne oczekiwanie - to praca szuka dobrego kandydata, a nie kandydat pracy.

Teoretycznie istnieje wiele moliwoci dotarcia do kandydatw i powiadomienia ich o rekrutacji. Mona zamieci ogoszenie w gazecie, prbowa kontaktowa si telefonicznie z osobami pracujcymi na podobnych stanowiskach u konkurencji czy nawet wywiesi informacj na supie ogoszeniowym. Jednak takie metody nie speniaj ju swojego celu i nie pozwalaj na dotarcie ani do odpowiednio wielu kandydatw, ani tym bardziej odpowiednio wykwalifikowanych. Takie poszukiwania specjalistw lub menederw, ktrzy - jak wynika z raportu Aktywno specjalistw i menederw na rynku pracy 2013 - nie szukaj aktywnie pracy, s przykadem bdu w doborze kanaw w kampanii rekrutacyjnej. Z ca pewnoci miejscem, w ktrym naley szuka kandydatw, jest internet.

Wedug bada NetTrack internauci stanowi w Polsce ponad 60%. Dominuj wrd nich osoby w wieku 25-39 lat (40%) oraz w wieku 40-59 lat (28%). S to zatem gwnie osoby aktywne zawodowo, ktre posiadaj ju pewne kwalifikacje. Czyli wanie ta grupa, do ktrej zaliczaj si poszukiwani przez nas specjalici i menederowie. Jeli dodatkowo naoy na ten obraz badania We Are Social, wedug ktrych przecitny polski internauta spdza w internecie 4 godziny i 59 minut dziennie, to trudno wyobrazi sobie inne miejsce na spotkanie z kandydatem ni

wanie wiat wirtualny. Ze wspomnianego czasu poowa przypada na aktywno w mediach spoecznociowych. Wynika to te z faktu, e 90% internautw zaoyo konto na przynajmniej jednym serwisie spoecznociowym. Wida zatem wyranie, e adne inne medium nie pozwoli tak szybko i precyzyjnie dotrze do odpowiednich osb.

Konieczno przeszukania mediw spoeczociowych ma jeszcze jedn przyczyn - brak czasu kandydatw. Specjalici oraz menederowie ze wzgldu na swoje wysokie kompetencje maj cigo zatrudnienia i pynnie zmieniaj miejsca pracy. Nie maj zatem czasu na przegldanie codziennie kilkudziesiciu stron ofert na job boardach. W ich poczuciu oznacza to marnowanie czasu. Tym bardziej, i obecnie w Polsce zwaszcza specjalistw w wskich dziedzinach rekrutuje si gwnie poprzez tzw. direct search, czyli bezporednie dotarcie do kandydatw. Tradycyjne ogoszenia przestay zdawa egzamin.

Direct search to najwaniejszy kierunek, w ktrym ju teraz zmierza polski HR. Jeli zaniechamy szukania bezporedniego, to najlepsi specjalici nigdy do nas nie trafi, nawet nie dowiedz si o trwajcej rekrutacji. Dowiedz si natomiast o rekrutacjach prowadzonych przez innych rekruterw, ktrzy wykorzystali potencja mediw spoecznociowych.

Sam direct search to jednak za mao. Wane jest take, by zadba o odpowiedni przekaz i dopasowa si do oczekiwa kandydata. Przykadem jest choby jedna z kampanii rekrutacyjnych prowadzonych na GoldenLine. Firma LGBS Polska, poszukujc programistw z terenu lska, komunikacj prowadzio... w gwarze lskiej. W ten sposb firma dopasowaa si do swoich kandydatw i wytworzy si bardzo pozytywny wizerunek firmy. Przy obecnych problemach z pozyskaniem wietnych pracownikw coraz bardziej liczy si wanie wizerunek pracodawcy. Tak samo jak rekruterzy dokonuj selekcji

CV kandydatw, kandydaci dokonuj selekcji pracodawcw. Nie tylko w ujciu marki produktw oferowanych przez firm konsumentom, ale przede wszystkim w kontekcie wizerunku firmy jako dobrego pracodawcy, czyli employer brandingu.

Obecnie rekruter staje si zatem ju nie tylko headhunterem, ale take marketingowcem dbajcym o spjn komunikacj i dobry wizerunek. Na dugiej licie wyzwa HR w nadchodzcych latach taka multidyscyplinarno zajmuje czoowe miejsce. O sile tego trendu wiadczy take fakt, e w 2013 i 2014 powstay nawet kierunki studiw powicone tylko employer brandingowi. Coraz popularniejsze jest te wydzielanie w strukturach HR firmy stanowisk dedykowanych wanie kwestiom postrzegania firmy jako dobrego pracodawcy. Zarwno przez potencjalnych, jak i obecnych oraz byych pracownikw.

Obecny employer branding kadzie nacisk przede wszystkim na aspekt komunikacji w mediach spoecznociowych. Firmy coraz wiksza uwag zwracaj na obecno w social media. Dla nas jest to te istotny kana, ktrym moemy komunikowa si z rynkiem - zauwaa Bartosz Kruszewski z Gi Group.

Komunikacja dotyczy gwnie byych, obecnych i przyszych pracownikw.

Jeli chcemy wykorzysta j gwnie do zainteresowania nowych kandydatw, to wane, by zawieraa elementy dla tej grupy istotne. Wedug raportu GazetaPraca.pl z 2013 roku pt. Social media w rekrutacji kandydaci szukaj informacji przede wszystkim o:

potencjalnych sytuacjach problemowych

warunkach pracy

wynagrodzeniu.

W przypadku przytoczonego wczeniej badania dotyczcego Kandydata 2.0 w czowce pojawiaj si informacje o moliwociach rozwoju, wynagrodzeniach i atmosferze pracy. Najbardziej wiarygodnymi rdami tych informacji s obecni i byli pracownicy firmy, a take znajomi. Std powstaje coraz wicej serwisw dedykowanych opiniom.

Jak drog wybra?

21

Caa naprzd!

Take na Profilach Pracodawcw na GoldenLine istnieje specjalna sekcja powicona wanie opiniom zweryfi-kowanych byych i obecnych pracown-ikw. O jej przydatnoci wiadcz te sowa samych kandydatw:

Mj byy wsplokator powiedzia mi, e jest nowa firma poszukujca programistw .NET. Przed wysaniem [przyp. autora: CV] sprawdziem profil na GoldenLine, kto tam pracuje i znalazem koleg. - mwi Arek, Software Engineer w firmie z brany IT outsourcing.

W obliczu wielu rnych obszarw, ktrymi zajmuj si rekruterzy, istot jest zadbanie o ich spjno. Tylko wtedy uda si w peni skorzysta z efektu synergii i osign peny sukces. Przykadem takich dziaa jest wejcie na polski rynek firmy EPAM w 2011 roku. Cel by trudny - w cigu paru miesicy zrekrutowa 100 osb w dwch lokalizacjach. W nastpnym roku firma miaa powikszy si o kolejne 150 osb.

Zesp EPAM tworz gwnie dowiadczeni specjalici IT. Byo to zatem zadanie tym trudniejsze, e s to kandydaci pasywni, o ktrych na rynku pracy trwa zacita walka. Firma do swojej strategii rekrutacyjnej od razu wczya zarwno direct search, jak i dziaania employer brandingowe. W ten sposb stworzya kompleksowy zestaw narzdzi rekrutacyjnych. M.in. dziki ogoszeniom i rozbudowanemu Profilowi Pracodawcy na GoldenLine, a take Wyszukiwarce Kandydatw pozwalajcej na odnalezienie odpowiednich specjalistw, udao si zaoony cel zrealizowa. Istotny okaza si kompleksowy charakter narzdzi, ktre nawzajem si uzupeniay i promoway, a take ich

spjno. Komunikaty w kadym z nich stwarzay odpowiedni wizerunek firmy i dostarczay najbardziej podanych przez kandydatw informacji. Dodatkowo, pojawijce si na profilu firmowym oceny pracownikw przy kolejnych rekrutacjach przekonyway potencjalnych kandydatw do aplikowania na oferty pracy EPAM.

Kluczem do sukcesu okaza si fakt, e kandydaci w jednym miejscu uzyskali zarwno moliwo kontaktu z rekruterami, jak i najbardziej ich interesujce informacje o firmie. Pozwolio to take znacznie skrci czas prowadzenia rekrutacji i podnie ich efektywno.

Rok 2014, podobnie jak w poprzedni, upynie w HR pod hasem walka i utrzymanie talentw. Wielu rekruterw zrozumiao, e tradycyjne metody rekrutacji zawodz, wic musz znale inne rozwizania. Stali si zatem head-hunterami, szukali narzdzi dotarcia do kandydatw. Jednak samo ich odnalezienie ju nie wystarczy. Kandydaci, zwaszcza wiadomi swoich kompetencji specjalici, przykadaj coraz wiksz wag do komunikacji i wizerunku pracodawcy. Std obecnie rekruterzy musz nauczy si, jak by rwnoczenie dobrymi marketingowcami. Nie jest to wcale atwe zadanie, zwaszcza w kontekcie wiadomoci swoich oczekiwa w przypadku kandydatw - czego dowodz przytoczone w tym artykule badania. Dlatego wanie poczenie tych wszystkich wymiarw i zadbanie o kompleksowo narzdzi rekrutacyjnych bdzie najwaniejszym wyzwaniem dla polskiego HR w 2014 roku.

Success study EPAM

56

Alicja ArndtZ wyksztacenia ekonomistka - ukoczya Stosunki Midzynarodowe w Szkole Gwnej Handlowej, obecnie kontynuuje nauk na studiach doktoranckich w dziedzinie nauk ekonomicznych. Z GoldenLine zwizana od 2,5 roku. Odpowiada m.in. za materiay edu-kacyjne i badania nt. HR oraz szkolenia dotyczce employer brandingu i direct search. Wsppracowaa w tym zakresie z takimi firmami jak Antal, Aviva, Gi Group, HAYS czy Natek Polska. Prywatnie uzaleniona od podry do Indii.

22

LESZEK KULCYN

481024

Randstad Professionals Operations Director

Biorc pod uwag oglnowiatowe trendy, a take analiz wzrostu jeli chodzi o polsk gospodark stawiam na trzy obszary, ktre moim zdaniem bd wiodce w biecym roku. S to: inynieria, finanse i nowoczesne technologie (IT i telekomunikacja). W tych sektorach z ca pewnoci rynek bdzie nalea do kandydatw. Bdziemy potrzebowa wyspecjalizowanej kadry, a rynek na pewno bdzie ksztatowa si tak, aby zachci kandydatw do podejmowania pracy. O rekrutacjach specjalistycznych, trendach w rekrutacji w 2014 rozmawialimy z Leszkiem Kurycynem, Randstad ProfessionalsOperations Director.

JAK PANA ZDANIEM BDZIE WYGLDA RYNEK REKRUTACJI W 2014 ROKU?

Biorc pod uwag oglnowiatowe trendy, a take analiz wzrostu jeli chodzi o polsk gospodark stawiam na trzy obszary, ktre moim zdaniem bd wiodce w biecym roku. S to: inynieria, finanse i nowoczesne technologie (IT i telekomunikacja). W tych sektorach z ca pewnoci rynek bdzie nalea do kandydatw. Bdziemy potrzebowa wyspecjalizowanej kadry, a rynek na pewno bdzie ksztatowa si tak, aby zachci kandydatw do podejmowania pracy. Poza nowymi technologiami z pewnoci pojawi si obszary tzw. schodzcych technologii. Jest wiele technologii, ktre przestaj by uytkowe, ale s nadal uytkowane, problemem jest to, e coraz mniej osb si nimi zajmuje, a specjalici w tych

5025

Rekrutacje specjalistyczne

dziedzinach szybko orientuj si na wszelkie nowoci. W ten sposb moe nastpi duy niedobr kadr.

A JAK BDZIE SI KSZTATOWAA SYTUACJA W INNYCH SEKTORACH?

Obiecujco wyglda sektor produkcji przemysowej zwizany coraz czciej z rosncym udziaem eksportu. Dobrze dowiadczony inynier pracujcy od wielu lat w brany to potencjalnie dobry kandydat do zatrudnienia, ale i wchodzcy na ten rynek bd mieli cakiem ciekawe perspektywy. Zatrudnienie w sektorze produkcji moe si jednak wiza z potrzeb relokacji, co moe by wyzwaniem dla kandydatw. W obszarach finansw wietnie rozwija si sektor usug wsplnych SSI/BPO. Co prawda nie obserwujemy ju takiego popytu na bankowo detaliczn jak jeszcze kilka lat temu, ale od kliku lat rozwija si cz back office. Ronie obsuga kredytw, a jest to praca manualna, wic obszar ten bdzie z pewnoci pochania kadry. Kolejny bardzo ciekawy jest obszar logistyki, ktry obecnie bardzo cile wie si z inwestycjami w infrastruktur. Widzimy rozwj drg, kolei, wzrost adunkw przewoonych po terenie Polski. Obserwujemy te duy popyt na specjalistw ds. logistyki, zarzdzania i optymalizacji transportu. Oczywicie nie moemy zapomnie o brany turystycznej, ktra ma si dobrze i wykazuje tendencj wzrostow. Powstaje coraz wicej obiektw klasy turystycznej, a to wie si z zatrudnianiem personelu, w ktrym oprcz specjalistw tzw. biaych konierzykw bdzie potrzebna te caa armii specjalistw technikw, ale bardzo dobrze wykwalifikowanych.

KTO WIC MA SZANS NA ZATRUDNIENIE? Na rynku pracy obserwujemy obecnie, e najwiksz szans na znalezienie atrakcyjnej pracy maj dobrze wykwalifikowani specjalici znajcy dwa jzyki obce. Nie da si nie zauway, e obserwujemy bardzo due bezrobocie wrd absolwentw, spowodowane jest ono tym, e ci modzi ludzie nie maj jeszcze dowiadczenia, ktre pomogoby im znale zatrudnienie. Spjrzmy jednak na absolwentw uczelni technicznych, tutaj bezrobocie jest marginalne podczas gdy na uczelniach humanistycznych ogromne. Jestem ogromnym zwolennikiem tego, aby dyskusje kim chce zosta w przyszoci z uczelni przenosi do licew i dyskutowa o tym z pozoru z mao dojrzaymi osobami, ktre wanie wtedy podejmuj decyzj o kierunku studiw. Dziki temu poprzez system edukacyjny moglibymy przygotowa modych ludzi na to co czeka ich na rynku pracy, pozwolioby im to bardziej wiadomie wybiera kierunki studiw, co by moe przeoyo by si na atwiejsze znalezienie pracy po zakoczeniu edukacji.

NA CO NAJWIKSZ UWAG ZWRACAJ PRACODAWCY ZATRUDNIAJC?

W podejciu do zatrudniania powinno dominowa poczucie, e zatrudniamy osob po to, aby zwikszy efektywno wasnego biznesu. To klient wie co chce zrobi, poprawi, rozwin np.: jeli szuka dobrego sprzedawcy to wie, e chce zwikszy sprzeda o 20%, a jeli szuka dobrego ksigowego to wie, e chce zmniejszy liczb popenianych bdw. Jeli klient ma takie podejcie wtedy jest nam o wiele atwiej dopasowa dan osob

do organizacji co pozwoli nam unikn wzajemnych rozczarowa. Gdybymy spojrzeli na to czym kieruj si obecnie pracodawcy w czasie rekrutacji, zauwaymy, e najwaniejsze s umiejtnoci kandydata, nastpnie osobowo i dowiadczenie zawodowe, a na samym kocu kwalifikacje, ukoczona szkoa, dyplomy itd.

Co ciekawe jeli t hierarchi przyoy si do tworzonych przez pracodawcw ogosze rekrutacyjnych okazuje si, e ok. 90% z nich pokazuje dokadnie odwrotnie kogo i czego poszukuj pracodawcy, np.: w pierwszym zdaniu ogoszenia czytamy, e firma potrzebuje osoby, ktra ukoczya dan szko, a o umiejtnociach czytamy na samym kocu i to zazwyczaj w jednym zdaniu. Skd ten bd wynika? By moe to bd mechaniczny, wynikajcy z tego, e wikszo firm tak wanie tworzy ogoszenia. Tego typu ogoszenia oddala dyskusj, ktratoczy si pomidzy kandydatem a firm w procesie rekrutacji. Moe te rodzi rozczarowanie kandydata, od ktrego finalnie wymaga si czego zupenie innego ni si go o tym informuje w ogoszeniu.

OD PEWNEGO CZASU OBSERWUJEMY ZJAWISKO, W KTRYM PRACODAWCY ZA WSZELK CEN STARAJ SI POZYSKA NAJLEPSZYCH PRACOWNIKW, ALE JEST TO ZADANIE TRUDNE, PONIEWA JAK SI OKAZUJE NAJLEPSI PRACY NIE SZUKAJ?

To czy rynek jest mniej czy bardziej widoczny zaley w duej mierze od kandydatw. Jeli poszukujemy pracy to jest to nasza decyzja czy aktywnie poszukujemy pracy czy pozycjonujemy si w taki sposb, e to nas naley znale. I tu rzeczywicie wyrnia si trend, ktry gosi, e kandydaci coraz czciej w procesie rekrutacji oczekuj od pracodawcw indywidualnego podejcia do nich jako do czowieka. Istotne staje si wic, aby ofert dostosowa do indywidualnych potrzeb kandydatw bez wzgldu na to czy rekrutacj prowadzi firma usugowa, produkcyjna czy finansowa. Kiedy

26

podejcie firm byo inne i opierao si na stwierdzeniu mamy tutaj rne produkty prosz sobie ktry z nich wybra, jeli aden z nich nie odpowiada prawdopodobnie nie uda nam si porozumie. Obecnie firmy coraz czciej funkcjonuj zgodnie ze stwierdzeniem: powiedz nam jak ten produkt ma wyglda eby Ci si podoba, a my sprawdzimy czy jest-emy w stanie taki stworzy. To zupenie inne podejcie, zupenie inaczej wyrobione postawy. I te postawy wyrabiaj te kandydaci. Na rynku specjalistycznym kandydaci poznali swoj warto, wiedz ju ile rynek jest w stanie za nich zapaci. Druga rzecz to to, e maj wiadomo wyboru: albo sam bd szuka albo praca znajdzie mnie. Problem pracodawcw z pozyskaniem pracownikw pojawia si wanie wtedy jeli kandydat nie szuka firmy.

WSPOMNIA PAN O DYNAMICE WZROSTU RYNKU REKRUTACJI SPECJALISTYCZNYCH?

Jeli chodzi o wzrost rynku rekrutacji specjalistycznych mona zaryzykowa, e jest on przynajmniej dwucyfrowy. Jest to rynek, ktry moe rosn do 15-20% rocznie. Trzeba mie jednak na uwadze fakt, e taki stan nie bdzie trwa wiecznie. Starsi koledzy z krajw Europy zachodniej mawiaj, e zaczynajc prac w roku 1975 naleao si spodziewa w karierze zawodowej trzech kryzysw. Teraz trzeba si spodziewa, e te zwroty koniunktury mog mie wysz amplitud i zmniejszy si okres. Dlatego te nie ferujemy prognoz dalekosinych, staramy si je umiejscowi w krtszym okresie poniewa zmienno jest obecnie wiksza. Skd optymizm co do wzrostu? Powodem s przede wszystkim pienidze z UE, fundusz spjnoci, ktry wiemy jak bdzie wyglda, wiemy jak wyglda ta perspektywa inwestycji z tym zwizanych. Wiemy, e poprawi si koniunktura gospodarcza, nastpi ustabilizowanie bezrobocia i parametrw makroekonomicznych: ronie konsumpcja, sprzeda detaliczna

i wynagrodzenia. To te elementy stymuluj wzrost i pozytywnie wpywaj na rynek pracy. Oczywicie cz ekonomistw bdzie zapewne wrcz odmiennego zdania.

JAK PRACODAWCY MOG WYOWI TALENTY W OBSZARACH SPECJALISTYCZNYCH? JAK JE ZNALE? JAK JE ZACHCI DO ZMIANY PRACY?

Kady pracodawca moe wybra dwie drogi, albo sam posiada wiedz na temat danego rynku i rozpoczyna rekrutacj metod tradycyjn zamieszczajc ogoszenie i korzystajc z pomocy dziau HR albo zleca tak rekrutacje firmom zewntrznym. Zazwyczaj jeeli pojawia si potrzeba aktywnego poszukiwania kandydatw najczciej takie zlecenie trafia do firmy rekrutacyjnej, ktra w oparciu o profil osoby poszukiwanej, opis stanowiska, opis kompetencji konfrontuje to oczekiwanie z rynkiem. Gwny aktyw Randstad to bezsprzecznie baza danych kandydatw, w ktrej znajduje si kilkadziesit tysicy kandydatw opisanych w sposb waciwy, tak, e bez problemu potrafimy do nich dotrze. Taka baza danych to bardzo ywy organizm, w zwizku z ruchliwoci kandydatw na rynku pracy baza szybko si dezaktualizuje, doczaj te do niej nowe osoby. W poszukiwaniu kandydatw dla naszych klientw korzystamy z wynikw badania atrakcyjnoci pracodawcy, ktre rokrocznie wykonujemy. Aby pozyska danego kandydata musimy mu pokaza, e firma jest dla niego atrakcyjna, a nastpnie pracujemy nad dopasowaniem go do danej organizacji. Obecnie na czoo wysun si czynnik: stabilno finansowa pracodawcy. Krok za nim pracownicy wymieniaj angaowanie w ciekawe projekty, przyjazna atmosfera pracy (to ciko mierzalne odczucia, e w organizacji dominuj zdrowe elementy) i wynagrodzenie. Przy caym rozwoju nowoczesnych technologii prdzej czy pniej musi doj do spotkania kandydata z pracodawc. Wane, eby taka

5027

rozmowa miaa pewn struktur, aby wszystkie rozmowy dao si porwna. Nie da si ukry, e ludzie, ktrzy zmieniaj prace chc zazwyczaj podnie swoje wynagrodzenie. O ile? To ju bardzo indywidualna kwestia.

Wane aby w czasie rekrutacji kandydat dowiedzia si jak najwicej o danej organizacji. Im wicej przyszy kandydat dowie si w czasie rozmowy o firmie tym trudniej o pniejsze rozczarowania. Zdarzaj si oczywicie nietrafione rekrutacje, po ktrych ludzie s zawiedzeni. Musimy pamita, e wyobraenie ludzi o danej firmie jest wyobraeniem o brandzie, szczeglnie jeli jest to znana marka. Mao ludzi wie jak pracuje w wiodcych firmach, niektrzy pojcia nie maj jak pracuje si w brany kosmetycznej, ale znaj dokadnie jej wszystkie produkty. Wydaje im si, e to wietne miejsce pracy, a tymczasem pojawia si wiele elementw, o ktrych nie wiedzieli i czuj si oszukani. To kwestie, ktre obowizkowo trzeba poruszy i my o to dbamy. Z drugiej strony pracodawca ma moliwo ocenienia w jaki sposb kandydat reaguje na poszczeglne zasady i elementy wsppracy.

Jak PwC buduje historie, ktrych kady chciaby sta si czci

Umiejtno zainteresowania ich firm, pozyskania uwagi i utrzymania zainteresowania jest zadaniem trudnym, poniewa jest to grupa bardzo wymagajca, obyta z rnymi kanaami komunikacji, formami reklamy i promocji.

Mode pokolenie, potocznie zwane rwnie pokoleniem Milenium lub pokoleniem klapek i iPodw, to grupa doskonale poruszajca si w wiecie nowych technologii, dla ktrej Internet to nieodczny element codziennoci.

Rozumiejc potrzeby modego pokolenia, w PwC stosujemy rnorodne dziaania pozwalajce skutecznie si komunikowa oraz utrzymywa zainteresowanie mark. Wspomniany wczeniej Internet jest jednym z gwnych kanaw dotarcia do grupy docelowej. Dziki mediom spoecznociowym budujemy relacj z aktywnymi odbiorcami, ktrzy ledz na bieco, co dzieje si w naszej firmie.

Dziaania dzielimy na promocyjne jak np. konkursy na facebooku, quizy, gry, relacje z przeprowadzonych konkursw lub podsumowania specjalnych programw praktyk oraz edukacyjne tj. publikacja raportw, filmowe porady rekrutacyjne, zaproszenia na warsztaty i prezentacje biznesowe. Ze wzgldu na potrzeby i priorytety modego pokolenia gwnym kanaem komunikacji jest

facebook, z ktrym powizane s inne narzdzia jak np. strona internetowa PwC. Na facebooku dziaamy od 2009r. Spenia on zarwno funkcje promocyjne i informacyjne, jak rwnie pomaga nam w utrzymywaniu staego kontaktu z grup docelow.

Dziki fanpage PwC moemy rozpowszechnia informacje na temat aktualnie prowadzonych rekrutacji na praktyki oraz organizowanych dni otwartych, warsztatw pord ponad 17000 osb.

Firma to rwnie to, czym yj na co dzie nasi pracownicy i o tym take opowiadamy naszym kandydatom podczas spotka twarz w twarz, targw pracy lub warsztatw oraz umieszczajc w mediach spoecznociowych zdjcia z naszego biura lub informacje niezwizane z prowadzonym biznesem, lecz codziennym yciem biurowym. W ten sposb osobom zainteresowanym prac w naszej firmie atwiej jest sobie wyobrazi, jak wyglda u nas praca i jaka atmosfera panuje na co dzie.

Nasze dziaania to rwnie aplikacje, ktre pozwalaj na znalezienie nas na imprezach targowych lub podczas specjalnie organizowanych wydarze na uczelniach.

Budowanie wizerunku firmy to zoony proces, w ktrym du rol odgrywaj zarwno dziaania na zewntrz jak i wewntrz firmy. Szczeglnym wyzwaniem jest budowanie wizerunku najbardziej podanego pracodawcy wrd modych ludzi.

Wizerunek pracodawcy, to przede wszystkim skojarzenie, wspomnienie zwizane z firm, ktre powstaje w gowach kandydatw, pracownikw i ktre zawsze bdzie im towarzyszy. Dlatego budujc nasz wizerunek staramy si rwnie, aby nasi pracownicy, praktykanci dzielili si swoimi dowiadczeniami z pracy w PwC i w ten sposb pomagali nam w budowaniu marki najbardziej podanego pracodawcy.

Pozwala nam to na zbudowanie w mediach historii, ktrej kady chciaby sta si czci.

Realizujemy to poprzez publikacj wywiadw z pracownikami, praktykantami, spotkania ze studentami, reportae z konkursw i projektw, ktre umieszczamy na kanale PwC na YouTube. Spotkania z naszymi pracownikami maj szczeglne znaczenie dla budowania marki PwC, poniewa daj one moliwo zachowania autentycznoci w komunikowaniu si z nasz grup docelow. Studenci mog dowiedzie si o plusach i minusach pracy w naszej firmie, dziki czemu wiedz, e wizerunek naszej firmy nie jest sztuczn, idealnie wygadzona laurk. Takie podejcie to rwnie ogromna korzy dla firmy, poniewa osoby, ktre skadaj aplikacje maj wiadomo czekajcych ich wyzwa.

W naszych dziaaniach sigamy rwnie po rodki

28

przekazu typowe dla reklamy produktowej jak np. OOH (out of home) czyli billboardy, reklamy na przystankach komunikacji miejskiej czy na rowerach Veturilo.

Wykorzystujemy je zwaszcza w okresie wzmoonej dziaalnoci rekrutacyjnej. Celem hase typu Sprawd co ci krci na www.pwc.pl/kariera czy Zerwij si ze studiw! Aplikuj do 31 marca br. jest dostarczenie krtkich informacji o rozpoczciu procesu rekrutacji do konkretnych miejsc, w ktrych moe pojawi si nasza grupa docelowa. Zwykle s to okolice uczelni wyszych oraz miejsc najbardziej popularnych wrd modych ludzi. Dziki temu, mamy moliwo skutecznie dotrze w zrnicowany sposb do naszych odbiorcw.

Istotn zalet tego typu dziaa, jest rwnie szeroki zasig odbiorczy oraz wzbudzenie zainteresowania nasz firm, ktre staramy si uzyska dziki stosowaniu krtkich, intrygujcych hase

zwracajcych uwag i zachcajcych odbiorcw do wykonania kolejnego kroku jakim jest wejcie na nasz stron internetow, zapoznanie si z informacjami o PwC i zoenie aplikacji do naszej firmy. Korzystajc z takich form budowania wizerunku, nie staramy si wykorzystywa rodkw OOH, jako miejsca na umieszczenie wyczerpujcych informacji o naszej firmie, lecz uywamy ich jako instrumentu pobudzania potrzeb i zachcenia do samodzielnego poszukiwania wiedzy na temat naszej firmy i oferowanych przez nas moliwoci.

Budowanie wizerunku pracodawcy w obecnych czasach to zadanie niezwykle trudne. Wraz z dynamicznym rozwojem nowych technologii, nieprawdopodobnie szybko zmieniajcym si stylem ycia, skoczy si czas tworzenia strategii dziaania na 5, czy nawet 3 lata. Aby skutecznie dziaa i utrzyma si w zasigu wzroku potencjalnych kandydatw, jako pracodawca,

jedyn strategi jest obserwowa rynek, by uwanym i wraliwym

na trendy oraz pogodzi si z myl, e nic nie jest na stae.

Czy warto w takich warunkach wkada wysiek w budowanie wizerunku pracodawcy? Odpowied jest oczywista, a najlepiej brzmi ona w formie jednej z maksym guru zarzdzania Petera Druckera: Budowanie marki nie jest moliwoci, to konieczno. Jeeli firma tego nie zrobi, kto inny zrobi to za ni.

Roma Gowacka Pracuje w zespole Rekrutacji i Budowania Wizerunku Pracodawcy w PwC. Jest odpowiedzialna za dziaania wizerunkowe skierowane do studentw oraz innowacyjne formy obecnoci PwC na uczelniach. Posiadabogate dowiadczenie w obszarze marketingu, media i public relations, event management i human resources, ktre zdobywaa pracujcm.in. w firmach takich jakAviva, Randstad,Arval (grupa BNP Paribas). Prywatnie jest pasjonatk biegania, nurkowania i filmw Woodyego Allena. Prywatnie jest pasjonatem podrowania, lotnictwa i spottingu.

30

Absolwentka Uniwersytetu Warszawskiego na Wydziale Stosowanych Nauk Spoecznych oraz podyplomowych studiw z zarzdzania zasobami ludzkimi w Wyszej Szkole Psychologii Spoecznej w Warszawie. Od kilku lat zwizana z bran HR w zakresie budowania wizerunku pracodawcy, rekrutacji i rozwoju pracownikw w midzynarodowych korporacjach. Przygod z MARS Polska rozpocza we wrzeniu 2011 roku. Obecnie odpowiada za kreowanie wizerunku MARS Polska jako pracodawcy.

Make It Mean It More storytelling w budowaniu wizerunku pracodawcy

Katarzyna Pkacka Employer Branding Specialist MARS Polska

Kada firma, ktra powanie myli o budowaniu wizerunku pracodawcy, w pewnym momencie staje przed wanym zadaniem zbudowaniem kampanii, ktra najlepiej pokae z trudem budowane EVP (Employer Value Proposition). A przy okazji bdzie na tyle uniwersalna, eby jej haso i zaoenia mona byo wykorzysta na caym wiecie. Jak przeprowadzi taki proces? Czasem to zadanie jak z kosmosu albo z Marsa.

DEFINIOWANIE KLUCZOWYCH ELEMENTW KAMPANII

Stajc przed zadaniem stworzenia globalnej kampanii EB, na pocztku trzeba byo zidentyfikowa kluczowe wyrniki MARS jako pracodawcy, ktre pozwol mu zdystansowa si od oferty innych pracodawcw na rynku. Najwaniejsze z nich to:

RODZINNA STRUKTURA BIZNESU:

MARS jest wyjtkow firm, jednoczenie globaln korporacj i firm rodzinn, od ponad 100 lat pozostajc w rkach rodziny Mars. Na caym wiecie zatrudnia kilkadziesit tysicy osb. W Polsce istnieje od 1992 roku i w sumie zatrudnia prawie 1500 wsppracownikw. O wyjtkowoci firmy decyduje jednak nie tylko jej ciekawa historia, czy skala dziaalnoci, ale rwnie wyjtkowa kultura organizacja.

KONCEPCJA WSPPRACOWNIKA:

osoby pracujce dla firmy nazywaj si wsppracownikami (z ang. associates). Wynika to z zaoenia, e kady powinien bra odpowiedzialno za firm tak, jakby by jej wspwacicielem. Podejcie to oznacza, e wszyscy w rwnej mierze wsptworz idee, przyjazne rodowisko pracy i swoimi dziaaniami przyczyniaj si do sukcesu firmy MARS. A rozwj firmy przekada si na wiksze korzyci dla wszystkich wsppracownikw.

z caego wiata. W ten sposb powstaa kampania, ktr w spjny sposb wprowadzono w caej korporacji. Mimo, e jej zaoenia pozostaj globalne kampania adaptowana bya na kadym lokal-nym rynku.

PRACA KTRA ZNACZY CO WICEJ

Wychodzc z zaoenia, e wszyscy dobrzy pracodawcy posiadaj w swoje ofercie rekrutacyjnej elementy niezbdne do przycignicia najlepszych kandydatw, MARS zdecydowa si pokaza, co wicej moe zaproponowa swoim wsppracownikom. Gwnym hasem kampanii zostao : Make It Mean More. Ma ona innowacyjny i bardzo ciekawy charakter MARS opowiada o sobie jako o pracodawcy, przedstawiajc inspirujce historie swoich wsppracownikw (tzw. storytelling). Dziki tej metodzie narracji pokazuje, e praca w MARS oznacza wicej, ni tylko zwyke wywizywanie si z obowizkw subowych, ale wprowadzanie prawdziwej zmiany i realizacja pasji. Wykorzystane przykady maj na celu zilustrowanie, e dziki wyjtkowej kulturze organizacyjnej, modelowi biznesowemu oraz zasadom panujcym w MARS, wsppracownicy mog naprawd rozwin skrzyda i rozwija si zawodowo, tworzc jednoczenie warto dodan nie tylko dla siebie, swoich rodzin, ale rwnie dla swojego otoczenia.

Kampania zostaa przygotowana z dbaoci o najmniejszy szczeg i posiada wyjtkow opraw wizualn. Tworzc lokalne materiay, wykorzystano historie polskich wsppracownikw, np.: Przemka, ktry stworzy program MARS Wellnes, czy Teresy, ktra

Wypadkow koncepcji wsppracownika jest rwnie egalitaryzm i przejrzysto procedur. Wszyscy wsppracownicy traktowani s w ten sam sposb, unika si barier w komunikacji i codziennych relacjach. Dyrektorzy nie zamykaj si w gabinetach, asamochd subowy to jedynie narzdzie pracy, a nie wyznacznik prestiu.

PI ZASAD MARS: tym, co czy Wsppracownikw w korporacji MARS s wyjtkowe wartoci zwizane z firm i sposobem, w jaki powinna by zarzdzana. Dla MARS wane jest osiganie celw, ale jeszcze waniejszy jest etyczny sposb ich realizacji. Gwne Pi Zasad istnieje od pocztku istnienia firmy. S to: Jako, Odpowiedzialno, Wzajemno, Wydajno i Wolno. Nie s to puste frazesy, ale faktycznie istniejce wskazwki wcielane w praktyce w kadym aspekcie funkcjonowania firmy.

ROZWJ: wspieranie potencjau wsppracownikw jest na stae wpisane w strategi biznesow firmy. Firma jest nastawiona na wieloaspektowy i dugofalowy rozwj wsppracownikw. Wsppracownicy ucz si przede wszystkich poprzez praktyk zgodnie z indywidualnym planem rozwoju, a MARS posiada swoje wasne cen-trum wiedzy Mars University.

JAK POKAZA JAKIM PRACODAWC JEST MARS?

MARS od lat by wyrniany jako jeden z najlepszych globalnych pracodawcw, z bogat ofert benefitw, programami prozdrowotnymi oraz organizacj bardzo mocno wspierajco rozwj wsppracownikw. Jak uj to w jednej kampanii? Tworzenie jej koncepcji trwao ponad rok i polegao na serii strategicznych warsztatw z udziaem przedstawicieli rodziny MARS oraz czonkw globalnej rady Employer Branding z rnych lokalizacji

zaangaowaa si w pomoc bezdomnym psom. Wszystkich bohaterw tych historii czy to, e ich pasje, zainteresowania oraz umiejtnoci zyskay wsparcie pracodawcy i dziki temu zamieniy si w wartociowe (zarwno biznesowo jak i spoecznie) inicjatywy.

EFEKTY

Miar skutecznoci inwestycji w dziaania Employer Branding jest przede wszystkim liczba i jako spywajcych aplikacji, a tym samym minimalizacja kosztw, ktre generuje proces rekrutacji. Z kolei miernikiem dziaa wewntrznych s wyniki bada zaangaowania realizowanych we wsppracy z Instytutem Gallupa, obserwowanie rozwoju ju zatrudnionych wsppracownikw oraz niski wskanik rotacji w firmie.

Dowodem na to, e rozwj wsppracownikw to jeden z gwnych elementw strategii Employer Branding, jest fakt, e okoo 80% rekrutacji na nowotworzone stanowiska lub wysze stanowiska obsadzanych jest wewntrznie. Podejcie takie buduje przywizanie wsppracownika do firmy, jego zaangaowanie i procentuje tym, e wyznawane przez nich wartoci s sprzone z wartociami firmy.

MARS Polska to jeden z najbardziej podanych pracodawcw, co potwierdzaj liczne nagrody i wyrnienia. Firma plasuje si w czowce polskich pracodawcw w prestiowych rankingach takich jak Idealny Pracodawca Universum czy Pracodawca Roku AIESEC. MARS wyrniany jest rwnie w skali midzynarodowej. Firma znalaza si wrd 25 najlepszych midzynarodowych miejsc pracy wedug prestiowego rankingu Great Place to Work Institute. Ju drugi rok z rzdu MARS trafi te na list najbardziej podanych pracodawcw w Stanach Zjednoczonych FORTUNE 100 Best Companies to Work For.

31

www.talentbridge.pl

Obecny rynek ofert pracy skierowany jest gwnie do Generacji Y. Proces rekrutacji powinien zosta zatem wsparty przez branding, ktry pozwala zwikszy wiadomo marki wrd kandydatw i zbudowa rozpoznawalny oraz podany wizerunek pracodawcy. Renoma firmy ma przecie znaczny wpyw na polityk personaln i oddziauje

na jako relacji z otoczeniem. Dynamiczny rozwj telefonii komrkowej, social media i Internetu sprawi, e osoby poszukujce pracy stay si bardziej mobilne pod wzgldem IT. Dlatego pracodawcy zaczli siga po innowacyjne narzdzia rekrutacyjne, stosujc elementy gier w procesie selekcji przyszych pracownikw. Gra rekrutacyjna nie tylko promuje brane wrd modych i kreatywnych ludzi, lecz take przeprowadza wstpn selekcj kandydatw. W czasie zaangaowania w grywalizacj, ktra jest pewn form intelektualnej rozrywki, gracze atwiej ukazuj swoje oblicze i naturalne zachowania oraz cechy charakteru, co tym samym przekada si na wiksz skuteczno prawidowego zweryfikowania predyspozycji i umiejtnoci kandydatw ni tylko na podstawie nadesanych dokumentw z aplikacyjnych, takich jak tradycyjny yciorys czy nawet klasyczna rozmowa kwalifikacyjna. Gra pozwala zbada nie tylko motywacj kandydatw do pracy na danym stanowisku, lecz take uzyska ich satysfakcj i zadowolenie z ciekawie przeprowadzonej rekrutacji. Pozytywna opinia kandydatw z pewnoci zostanie przekuta na podany wizerunek pracodawcy na rynku pracy, a firma bdzie traktowana jako przyjazna Generacji Y i nastawiona na nowoczesne rozwizania. Celem gry jest take marketing samego produktu. W momencie, gdy powstaje gra na przykad o nazwie Fabryka czekolady, gdzie kandydat przechodzi przez kolejne etapy produkcji tabliczek cze-kolady w firmie, polepsza si wiadomo marki tego produktu.

Kiedy informacja na temat gry zostanie opublikowana w mediach, publicity uzyska rwnie konkretna nazwa czekolady. Rekonesans zastosowania grywalizacji w procesie rekrutacji ju na samym wstpie odsya do popularnego przykadu gry My Marriot Hotel dostpnej na portalu Facebook, gdzie uczestnik wciela si w rol menedera kuchni, podejmujc konkretne decyzje w prowadzeniu hotelu. Inn ilustracj nowoczesnej formy selekcji pracownikw jest firma Saatchi&Saatchi z Izraela, ktra wykorzystaa znan gr Diablo III, aby zweryfikowa umiejtnoci informatyczne kandydatw. Pomysem pozyskania kadetw za pomoc gry online posuya si take amerykaska armia, tworzc symulacj kariery wojskowej onierza. Gra taktyczna FPS pod szyldem Americas Army wydana zostaa krtko po wydarzeniach z 11 wrzenia i 4 milinw uytkownikw przekonao si wwczas, jak skutecznie przeprowadzi swojego awatara przez wiczenia, szkolenia i akcj w terenie. Pocztkowo planowana jako narzdzie do ksztatowania pozytywnego wizerunku wojska w USA staa si wkrtce sztafaem rekrutacji nowych kadetw. Analogiczny temat wprowadzia rwnie francuska armia, udostpniajc ca seri gier Enter Marin. Dlatego moc angaowania gier staa si niezwykle silna i zacza oddziaywa take na brane, ktrych do tej pory z mechanizmami znanymi ze wiata gier nigdy nie kojarzono, midzy innymi: marketing, szkolenia korporacyjne i wojskowe czy rekrutacja. Tego typu technik stosuj rwnie due koncerny. Gra Reveal firmy Loreal pozwolia modym kandydatom zarzdza procesem wprowadzenia na rynek nowego produktu z brany kosmetycznej. Z kolei Unilevergame firmy Unilever miaa kreowa wizerunek firmy jako atrakcyjnego pracodawcy z biznesowym know-how. Przykadem jest take firma Siemens, ktra implementowaa w rodowisko rekrutacji Plantville (klona Farmville), czy Kompania Piwowarska ktra posuya si interaktywn gr

o nazwie Gra o Bro, gdzie uczestnik mia za zadanie stworzy wasn posta i nada jej cechy osobowoci.

Firma Talent Bridge stworzya natomiast gr rekrutacyjn, ktra umoliwia personalizacj i adaptacj do kultury organizacyjnej danej firmy, dopasowujc scenariusze do indywidualnych potrzeb pracodawcy. Moemy wyrni gr nastawion na pozyskanie kandydatw, ktra opiera si na wirtualnym spacerze po graficznie zaprojektowanym biurze, podczas ktrego kandydat musi udzieli odpowiedzi na pytania dotyczce jego edukacji i zdobytego dowiadczenia. Drugi rodzaj gry wykorzystywany jest na potrzeby selekcji przyszych pracownikw. Kandydat uczestniczy w spotkaniu biznesowym, podczas ktrego odpowiada na pytania merytoryczne oraz rozwizuje test psychometryczny. Modyfikacje gier umoliwiaj stworzenie wasnej wizualizacji biura czy sali konferencyjnej, konstrukcj pyta (np. pytania wielokrotnego lub jednokrotnego wyboru) czy te personalizacj postaci. Aplikacja z gr rekrutacyjn zostaa poczona z innowacyjnym systemem do rekrutacji, ktry pozwala na prosty i szybki sposb komunikowania si z kandydatami.

Dziki grze rekrutacyjnej dotrzemy do kandydatw z wikszoci grup wiekowych, a przede wszystkim wyrnimy si na rynku niesztampowym procesem rekrutacji, ktry z pewnoci zostanie zapamitany przez kandydatw. Jak to zrobi? Wystarczy podj odpowiednie dziaania PR, a zwaszcza nawiza relacje z mediami, w ktrych pojawi si publikacje na temat oferowanej gry. Zacht moe by dystrybucja prbnej gry do mediw, z informacj o tym, jak innowacyjnie dana firma pozyskuje talenty. Warto rwnie rozpocz komunikacje w mediach spoecznociowych, co pozwoli na interakcj ze strony zainteresowanych.

Gra rekrutacyjna jako narzdzie kreowania marki pracodawcy

33

Osoby z tego pokolenia charakteryzowane s jako egoici, hedonici, ale te osoby niepewne przyszoci, pracy i stabilizacji, yjce pod presj, a nawet - w kontekcie obecnej sytuacji ekonomicznej i zwizanego z tym wysokiego bezrobocia wrd modych - jako pokolenie stracone. S te tacy, ktrzy opisuj ich jako osoby bardzo ambitne, bystre i twrcze, nie bojce si wyzwa, ktre potrafi robi kilka rzeczy na raz, ale te trudno skupi im si duej na jednej czynnoci, a ich uwaga jest rozproszona. Dodatkowo, jeeli chodzi o podejcie do pracy, nie wi swojej kariery z jednym tylko zakadem pracy, szukaj swojego miejsca na ziemi, a prac bd zmienia ok. 12-14 razy w cigu swojej caej kariery zawodowej. Mwi si te, e to pokolenie b-dzie mie due trudnoci z wejciem na rynek pracy.

ich wymarzonym pracodawc i zostan u nas na duej.

Bardzo wana bdzie rwnie sama rozmowa kwalifikacyjna. Powinna by dociekliwa i szczegowa. I nie chodzi tu tylko o dowiadczenie zawodowe kandydata, ale o zbadanie jego oczekiwa, a nawet o wsplne zaplanowanie jego cieki rozwoju i kariery. Dziki wypracowaniu wsplnego dziaania by moe ograniczymy przewidywany przez specjalistw wzrost rotacji w firmie. Nie wykluczone te, e jeeli rzeczywicie wystpi problem czstej wymiany pracownikw, to coraz chtniej bdziemy mo-dym ludziom proponowa kon-trakty.

Dzia HR bdzie z kolei odpowiedzialny za zatrudnianie i szkolenie takich managerw,

Wyzwania przyszoci w rekrutacjiObecnie na rynek pracy zaczyna wchodzi tzw. pokolenie Z. W rnych rdach podawane s rne informacje. Niektrzy twierdz, e pierwsi przedstawiciele tego pokolenia to osoby urodzone nawet w 1991 roku, inni, e po 1995 roku, a jeszcze inni, e pod koniec lat 90-tych XX wieku. Niemniej jednak ich cech wspln i charakterystyczn jest dorastanie w wiecie technologii, biega umiejtno posugiwania si Internetem i czerpania z niego informacji.

Pierwsze kroki warto ju teraz kierowa do szk i uczelni, z ktrych chcemy pozyska kandydatw do pracy. Poprzez stae i praktyki moemy nie tylko zaprezentowa swoj firm, ale rwnie zacz wpaja kultur organizacyjn i kultur pracy przyszym pracownikom. Powinnimy pokazywa im, jak wyglda cieka kariery w firmie, jakie oczekiwania s stawiane pracownikom w pierwszych miesicach i latach, oraz jak ksztatuj si wynagrodzenia. Takie podejcie sprawi, e na rozmow rekrutacyjn trafi osoby, ktre bd wiadome swojego wyboru, bd znay firm i bd utosamiay si z jej ideami. Istnieje rwnie prawdopodobiestwo, e bdziemy

34

Ewa Janas specjalizuje si w obszarze zarzdzania kapitaem ludzkim. Przez kilkanacie lat pracowaa na stanowiskach menederskich w midzynarodowych korporacjach. Jest ekspertem HR i trenerem biznesu. Zaoycielka Krakowskiej Grupy Trenerw. Specjalizuje si w szkoleniach z zakresu ZZL. Prowadzi rwnie warsztaty rozwojowe dla kobiet i dla kadry menederskiej.

Jakie wyzwania niesieto dla rekruterw?

ktrzy poradz sobie z wyzwaniami stawianymi przez mode pokolenie. Menederw, ktrzy bd uwiadamia, jaka jest misja firmy i jakie s jej oczekiwania, cierpliwie wdraa nowego pracownika i powica mu czas. Menederw ktrzy bd dostrzega i rozwija potencja pracownika, oraz bd zauwaa i eliminowa ze nawyki. W kocu menederw, ktrzy bd nastawieni na czste interakcje, a na rozmowach podsumowujcych, czy oceniajcych bd razem z pracownikiem omawiali rwnie jego plany na przyszo. Jeeli pracownik bdzie mia inn wizj swojego rozwoju, wykraczajc

poza nasze moliwoci, to z wyprzedzeniem powinnimy o tym wiedzie.

No i na koniec, aby nie tylko zapobiega rotacji ale i zatrzymywa u siebie talenty, bdziemy musieli zwrci wiksz uwag na rol motywacji w firmie, bada potrzeby pracownika, kontrolowa poziom jego zadowolenia i zaangaowania i umiejtnie i szybko reagowa na wszystkie otrzymane sygnay.

Czy to oznacza, e nowe pokolenie nie ma nic wartociowego do wniesienia? Wrcz przeciwnie. Trzeba ich bacznie obserwowa i jak najbardziej uczy si od nich dobrych praktyk. Jeeli potrafi

wykorzysta potencja i si Internetu w bardziej skuteczny sposb ni do tej pory bierzmy z nich przykad. Jeeli maj wicej kreatywnych i innowacyjnych pomysw wemy je pod uwag. Zauwamy, e w ten sposb efektywniej trafimy do ich rwienikw, czyli konsumentw i odbiorcw z pokolenia Z. Przyjmujmy modych z odwag, uczmy si i czerpmy wiedz tak, aby mc wypracowa strategi i procedury na kolejny rok, trzy, pi lat. Jeeli bdziemy przygotowani na zmiany, to nie mamy si czego obawia.

35

Kandydat przyszoci wyzwania dla rekrutera

gwnie z pracownikiem, ktry musia si do pracodawcy dostosowa czsto wbrew wasnym interesom. Niewtpliwie takie pragmatyczne podejcie jest zdrowsze dla pracownika i w efekcie dla pracodawcy, ale od pracodawcy wymaga stworzenia nowego systemu zacht, nowego, intelektualnie wymagajcego i niezwykle elastycznego rodowiska pracy.

Generacja Y to take generacja, ktra przede wszystkim zwraca uwag na tzw. work life balance. Kandydat przyszo bez zmruenia oka zada pytanie o godziny pracy, liczb nadgodzin i upewni si, e s one dodatkowo patne lub moliwy jest ich odbir w formie dni wolnych od pracy. Co wicej, nie przyjmie oferty, jeeli nie bdzie ona zgodna z jego wizj. Asertywnie odmwi take wykonania zadania po godzinach lub w weekend, o ile nie bdzie mia przekonania, e jest to absolutnie konieczne i bdzie mia z tego konkretn korzy materialn lub rozwojow.

Rynek rekrutacji w kolejnych latach bdzie si znaczco zmienia. Trendy tych zmian obserwujemy ju obecnie, ale w kolejnych latach bd si one nasilay i coraz wyraniej krystalizoway. Te zmiany bd odczuwalne zarwno dla firm rekrutacyjnych, dla kandydatw, jak i pracodawcw i wymusz drastyczn zmian dotychczasowego podejcia do rekrutacji pracownikw.

Pracodawca przyszoci, ale take zewntrzny i wewntrzny rekruter bdzie musia si zatem przyzwyczai do pyta o godziny pracy i nie wnioskowa na tej podstawie, e ma do czynienia z mao zaangaowanym kandydatem.

W firmach nastawionych na rekrutacj talentw oraz ludzi modych ten trend ju obserwujemy. Zgodnie z badaniem trendw wynagrodze, ktre Randstad przeprowadzi w mienionym roku wynika, e pracodawcy starajc si sprosta tym oczekiwaniom, stawiaj na oferowaniu pracownikom urozmaiconego zakresu obowizkw (58% odpowiedzi), czy oferuj indywidualne programy szkoleniowe (46% odpowiedzi). Z kolei 56% badanych firm w swoich strategiach motywacyjnych oferowao pracownikom generacji Y elastyczne godziny pracy.

Na co dzie rwnie obserwujemy, e firmy rozbudowuj swoje pakiety socjalne i inwestuj w budowanie wizerunku przyjaznego pracownikowi pracodawcy. W efekcie tego trendu w kolejnych latach zagci si naszym zdaniem przestrze dla firm oferujcych

10

Sylwia Sadalska posiada 14 letnie dowiadczenie zawodowe wyniesione z midzynarodowych firm doradztwa personalnego, od pocztku swojej kariery specjalizuje si w rekrutacji kadry managerskiej w ramach dziau finansowego. Od 10 lat zwizana z firm Randstad z lini Randstad Professionals wyspecjalizowan w rekrutacji kadry menederskiej oraz specjalistw w obszarze finansw, IT oraz stanowisk o profilu inynieryjnym. Sylwia specjalizuje si w rekrutacji na stanowiska menederskie w obszarze szeroko pojtych finansw, audytu i ksigowoci. Realizuje projekty dla firm komercyjnych reprezentujcych rozmaite sektory, gwnie poszukujc Dyrektorw Finansowych, Gwnych Ksigowych, Dyrektorw Audytu, Podatkw czy Kontrolingu. Wsppracuje z instytucjami finansowymi koncentrujc si na rekrutacji kadry zarzdzajcej do wyspecjalizowanych projektw z obszaru ryzyka, skarbu, bankowoci korporacyjnej i prywatnej, bankowoci inwestycyjnej, corporate finance