การพัฒนาอาชีพ Career Development

อาชีพ (Career) อาชีพคือล าดับขั้นของต าแหน่งงานที่บุคคลด ารงอยู่ในแต่ละช่วงชีวิตของการท างาน โดยใช้ความรู้ ทักษะ และความสามารถ เพื่อให้สามารถด ารงชีวิ ตอยู่ ในสั งคมได้อย่ างมีความสุข

Realistic Investigative

Artistic

Social Enterprising

Conventional

Vocational Preference

Model

:Holland

พัฒนาการอาชีพ Exploration Stage

Decline Stage

Late Career Stage

Mid-career Stage

Establishment Stage

By: Super & Hall

Exploration stage เรียนรู้และท าความรู้จักกับตัวเอง

ค้นหาจากการพูดคุย การอ่าน ความชอบ ความรู้สึกที่ประทับใจ ค าแนะน าจากผู้ที่ยอมรับ

หาแนวทางในการพัฒนาเพื่อไปสู่อาชีพที่ต้องการ

Establishment stage ผ่านการแสวงหาความรู้ที่เป็นรากฐาน

เริ่มเข้าสู่กระแสแรงงาน

เลือกเข้าเป็นสมาชิกขององค์การใดองค์การหนึ่ง

มีความพยายามพัฒนาและปรับปรุงตนเองเพื่อให้เป็นท่ียอมรับ

Mid-career stage มีชีวิตที่ถือว่าเป็นส่วนหน่ึงขององค์การ พึงพอใจในสถานภาพของตนเอง

มีการพัฒนาตนเองตามความสามารถและโอกาส

ทะเยอทะยาน/ท้อแท้

Late career stage เกิดความภาคภูมิใจในความสามารถและความส าเร็จของตน ปฏิบัติตนเป็นแบบอย่างที่ด ี

เริ่มเกิดความรู้สึกเฉื่อยชา สับสน ไม่มั่นคง ท าให้เกิดความไม่พอใจในสถานะภาพของตน

Decline stage เริ่มยอมรับในสัจจธรรมของชีวิต

การเข้ามาแทนที่โดยคลื่นลูกใหม่ที่มีความรู้ ความทันสมัยทันต่อยุคต่อเหตุการณ์

การเตรียมตัวส าหรับการเกษียณอายุ

การเตรียมตัวส าหรับการใช้ชีวิตในบั้นปลาย

การพัฒนาอาชีพ (Career Development)

เป็นกระบวนการพัฒนาศักยภาพและกระตุ้นให้บุคคลปฏิบัติงานอย่างเต็มความสามารถ ด้วยความเต็มใจ เพื่อความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน สอดคล้องกับความต้องการขององค์การอย่างต่อเนื่อง และมีคุณค่าแก่สังคม โดยค านึงถึงศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู ่

วัตถุประสงค์ของการพัฒนาอาชีพ

การเรียนรู้จากประสบการณ์ เพื่อรองรับต่อการเปลี่ยนแปลง

จูงใจบุคลากรที่มีศักยภาพ ให้อยู่ร่วมกับองค์การ

สร้าง Rising star น าไปสู่ put the right man to the right job

สร้างขวัญและก าลังใจในการปฏิบัติงาน

เตรียมรองรับการเปลี่ยนแปลงที่อาจจะเกิดขึ้น

นโยบายการพัฒนาอาชีพ

ทิศทางและกรอบการท างานขององค์การที่จะช่วยให้บุคลากรในองค์การได้มองเห็นอนาคตของตนเอง และสามารถวางแผนพัฒนาตนเองได้ตามความต้องการขององค์การ

การก าหนดนโยบายการพัฒนาอาชีพ

เป็นกิจกรรมร่วมกัน ที่ต่างได้รับผลประโยชน์

เสริมสร้างและสนับสนุนให้ เกิดโอกาสต่อความก้าวหน้าท่ีชัดเจน

หัวหน้างานทุกคนต้องให้การสนับสนุน

ทุกคนมีสิทธิเข้าร่วมตามหลักความเสมอภาค

การสนับสนุนที่สอดคล้องกับความต้องการ

บุคคลที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาอาชีพ

Executive Staff

HRM Dept.

Staffs

Organization

บุคคลที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาอาชีพ

การพัฒนาอาชีพเป็นกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับบุคคลหลายฝ่าย ครอบคลุมการด าเนินงานหลายด้าน มีค่าใช้จ่ายในการด าเนินงานสูง ดังนั้น ต้องค านึงถึงประโยชน์ที่ ได้รับและความร่วมมือจากทุกฝ่าย เพื่อให้คุ้มค่ากับการลงทุน

การพัฒนาอาชีพ: องค์การ Realistic Job Preview เพื่อให้เกิดความเข้าใจที่แท้จริงในงานและองค์การ โดยการพูดคุยสนทนา เอกสาร การบรรยาย วิดิทัศน์ และการเยี่ยมชมสถานที่ปฏิบัติงาน

การพัฒนาอาชีพ: องค์การ Career Model & Career Path

เพื่อให้เกิดความเข้าใจในธรรมชาติ และพัฒนาการในสายอาชีพ สามารถวางแผนในอนาคตได้อย่างเป็นรูปธรรม

แบบจ าลองสายอาชีพ (Career Model)

เป็นการจ าลองเส้นทางเดินของแต่ละสายอาชีพ ที่อธิบายเส้นทางเลือก และระบุคุณสมบัติของบุคลากรในแต่ละช่วงเวลาของความก้าวหน้าในต าแหน่งงานต่าง ๆ ของการประกอบอาชีพในปัจจุบัน

แบบจ าลองสายอาชีพ (Career Path)

แบบจ าลองสายอาชีพ (Career Path)

แบบจ าลองสายอาชีพ (Career model)

การพัฒนาอาชีพ: องค์การ Challenging Assignment

เพื่ อกระตุ้ น ให้ เ กิ ดความตื่ นตั ว และพยายามปฏิบัติงานได้อย่างเต็มศักยภาพ โดยการมอบหมายงานที่ซับซ้อน และมีความรับผิดชอบมากกว่าเดิม

การพัฒนาอาชีพ: องค์การ Job Rotation

เพื่ อ ให้มีความรู้ ความเข้ า ใจ ในงานที่หลากหลาย และมองเห็นความสัมพันธ์ของแต่ละงานได้อย่างชัดเจน และช่วยลดความเบื่อหน่ายในงาน

การพัฒนาอาชีพ: องค์การ Performance Feedback

เพื่อให้มีแนวทางในการปรับปรุงและพัฒนาตนเองให้มีประสิทธิภาพในการท างาน รวมถึงการเพิ่มศักยภาพเพื่อต าแหน่งงานที่สูงขึ้น

การพัฒนาอาชีพ: องค์การ Career Counseling

เ พื่ อ ก า ห น ด เ ป้ า ห ม า ย แ ล ะ ว า ง แ ผ นความก้าวหน้าในอาชีพได้ และลดความสับสนในการพัฒนาตนเอง

การพัฒนาอาชีพ: องค์การ Career Development Workshop

เพื่อให้มีเวทีได้แสดงและแลกเปลี่ยนความคิดเห็นเกี่ยวกับอาชีพ และความก้าวหน้าในวงการอาชีพ

การพัฒนาอาชีพ: องค์การ Sabbaticals

ก า ร ใ ห้ ล า ศึ ก ษ า เ พื่ อ เ พิ่ ม พู น ค ว าม รู้ ที่เปลี่ยนแปลง และสอดคล้องกับสถานการณ์ในปัจจุบัน

การพัฒนาอาชีพ: บุคลากร

รวบรวมข้อมูลที่เก่ียวข้องกับตนเอง

ประเมินความก้าวหน้าและโอกาส

ก าหนดเป้าหมายและวิธีการ

ด าเนินการ

ตรวจสอบและประเมินผล

Career Development Process

ผู้ที่เกี่ยวข้องทุกคนต้องปรึกษาหารือเพื่อวางแผนร่วมกัน

หัวหน้างานต้องรวบรวมข้อมูลของผู้ใต้บังคับ บัญชา

ผู้บังคับบัญชาตามล าดับแต่ละหน่วยงานประชุมเพื่อก าหนดแผนและกิจกรรม เสนอต่อ HR Mgr.

ผู้บังคับบัญชาให้ค าปรึกษาและสนับสนุน

ต าแหน่ง (Title/Position)

ระดับในการท างานที่แสดงถึงอ านาจ หน้าที่ ความรับผิดชอบ และผลประโยชน์ของแต่ละบุคคลในองค์การ สามารถเปลี่ยนแปลงได้โดย การเลื่อนต าแหน่ง การลดชั้น การโยกย้าย และการให้ออกจากงาน

สาเหตุของการเปลี่ยนต าแหน่ง

การปรับปรุงโครงสร้างและการด าเนินงานขององค์การ

เพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน ; ตามความเหมาะสม

ส่งเสริมการปฏิบัติตามระเบียบขององค์การ : การลงโทษ

การเลื่อนต าแหน่ง (Promotion)

การมอบหมายงานในต าแหน่งที่สูงขึ้น มีอ านาจบทบาท ความรับผิดชอบมากขึ้น และมีหน้าที่แตกต่างไปจากเดิม

การเลื่อนต าแหน่ง (Promotion)

เลื่อนในสายอาชีพเดิม มีต าแหน่งว่าง

มีการขยายงาน

การเลื่อนต าแหน่ง (Promotion)

เลื่อนข้ามสายอาชีพ มีต าแหน่งงานใหม ่

มีการปรับโครงสร้างองค์การ

เมื่อด ารงต าแหน่งสูงสุด

การเลื่อนต าแหน่ง (Promotion)

เลื่อนสู่ต าแหน่งบริหาร ในส่วนงาน ที่รับผิดชอบ

เลื่อนตามการปรับเงินเดือน การที่ได้รับเงินเดือนในขั้นสูงที่สุดของอัตราเงินเดือนในระดับเดิม โดยปฏิบัติงานตามเดิม

การวางแผนการเลื่อนต าแหน่ง

ก าหนดเป็นนโยบายที่ชัดเจน ก าหนดขั้นตอนและแนวทางให้เป็นมาตรฐานที ่

คัดเลือกและพิจารณาตามความเหมาะสม

เตรียมการฝึกอบรมและพัฒนาให้พร้อมการเข้าสู่ต าแหน่งใหม ่

หลักเกณฑ์ในการเลื่อนต าแหน่งงาน

หลักความสามารถ หรือระบบคุณธรรม (Merit system)

สร้างขวัญและก าลังใจ

เกิดความภาคภูมิใจ

กรองผู้ไม่มีความสามารถออกจากระบบ

ยากต่อการปฏิบัติ

หลักเกณฑ์ในการเล่ือนต าแหน่งงาน

หลักอาวุโสและประสบการณ์ ; สะท้อนถึงความจงรักภักดี และความเชี่ยวชาญในงาน

เป็นการสร้างขวัญและก าลังใจ

มีความเข้าใจในขั้นตอนการปฏิบัติงาน และวัฒนธรรมองค์การ

หลักเกณฑ์ในการเลื่อนต าแหน่งงาน

หลักอุปถัมภ์ (Patronage system)

ใช้ความสัมพันธ์ส่วนตัวเป็นหลัก

เพื่อเป็นการตอบแทน

เพื่อรักษาเสถียรภาพ

เพื่อประโยชน์ในการควบคุมการบริหารงาน

ปัญหาของการเลื่อนต าแหน่ง เกิดความผิดหวัง

อาจมีการปฏิเสธการเลื่อนต าแหน่ง

การสร้างโอกาสไม่เท่าเทียมกัน

ผู้บังคับบัญชากีดกัน

การโยกย้าย (Transfers)

ก า ร เ ป ลี่ ย น ต า แ ห น่ ง ที่ ค่ า ต อ บ แ ท น สถานภาพ และความรับผิดชอบในท านอง

เดียวกันกับต าแหน่งเดิม

สาเหตุของการโยกย้าย

ปรับปรุงโครงสร้างขององค์การ

ขยายสายการผลิตใหม่

ยกเลิกสายการผลิตของสินค้าบางชนิด

ปรับปรุงการปฏิบัติงานของธุรกิจในบางจุด

สาเหตุจากตัวพนักงาน

การลดชั้นต าแหน่ง (Demotion)

การเปลี่ยนต าแหน่งในทางลดลง โดยการลดอ านาจ หน้าที่ ความรับผิดชอบ ผลประโยชน์

ที่ เ คย ได้ รับ และมีการมอบหมายงานที่รับผิดชอบน้อยกว่าเดิมด้วย

การออกจากงาน

การเลิกจ้างชั่วคราว Work sharing

Seniority in Layoff

การออกจากงาน

การเลิกจ้างชั่วคราว

ความขัดแย้งภายใน การลาออก

ความเบื่อหน่าย

ความก้าวหน้าในงาน

สาเหตุที่แท้จริง ?

การออกจากงาน

การเลิกจ้างชั่วคราว

หาทดแทน

การลาออก

การตาย ปรับแผนบุคลากร

การออกจากงาน

การเลิกจ้างชั่วคราว

เตรียมแผนการจ่ายค่าตอบแทน

การลาออก

การตาย

การปลดเกษียณ เตรียมแผนบุคลากร

การออกจากงาน

การเลิกจ้างชั่วคราว

กระท าผิดอย่างร้ายแรง

การลาออก

การตาย

การปลดเกษียณ

การเลิกจ้าง หมดสัญญาจ้าง

ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระท าความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง

จงใจท าให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง

การกระท าผิดอย่างรุนแรง

ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการท างาน ระเบียบ หรือค าสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว

เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จ าเป็นต้องตักเตือน

หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระท าผิด

การกระท าผิดอย่างรุนแรง

ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันท างานติดต่อกัน ไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตาม โดยไม่มีเหตุอันสมควร

ได้รับโทษจ าคุกตามค าพิพากษาถึงที่สุดให้จ าคุก ถ้าเป็นความผิดที่ได้กระท าโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ ต้องเป็นกรณีที่เป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

การกระท าผิดอย่างรุนแรง

แลกเปลี่ยนเรียนรู้