Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób 50+ IBC.pdf · "Wyrównywanie szans na rynku pracy dla...

Konferencja Ogólnopolska

"Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób 50+ - Solidarność pokoleń"

27-28 czerwca 2012 r.

Hotel Novotel Warszawa Centrum, ul. Marszałkowska 94/98, Warszawa

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego


Diagnoza sytuacji osób 45+ w Polsce, w świetle opinii pracodawców

– niepublikowane wyniki badań

Agenda


• INFORMACJE O BADANIU

• METODOLOGIA POMIARU

• CHARAKTERYSTYKA PRÓB BADAWCZYCH

• WSTĘPNE WYNIKI BADAŃ ILOŚCIOWYCH CAPI/CATI

• WSTĘPNE WYNIKI BADAŃ JAKOŚCIOWYCH IDI

Informacje o badaniu


Cele badania


Ocena aktualnej sytuacji zawodowej i społecznej kobiet i mężczyzn w wieku 45+ w Polsce.

Ocena postaw osób w wieku 45+ wobec własnej aktywności zawodowej.

Ocena postaw pracodawców wobec zatrudnienia osób w wieku 45+.

Ocena zakresu wsparcia aktywizacji zawodowej osób 45+ przez instytucje rynku pracy (IRP).

Ocena zakresu wsparcia aktywizacji zawodowej osób 45+ przez jednostki organizacyjne pomocy społecznej (JOPS).

Ocena roli organizacji pozarządowych w aktywizacji zawodowej osób w wieku 45+.

Identyfikacja barier i szans wydłużenia okresu aktywności zawodowej kobiet i mężczyzn w Polsce.

Wypracowanie wniosków i rekomendacji odnośnie rozwiązań systemowych w zakresie wyrównywania szans osób w wieku 45+ na rynku pracy w Polsce.

Metodologia


MODUŁ ZASTOSOWANA

METODA

Moduł 1. Badanie ilościowe wśród osób w wieku 45+ CAPI (wywiady bezpośrednie)

Moduł 2. Badanie ilościowe wśród pracodawców CATI (wywiady telefoniczne)

Moduł 3. Badanie jakościowe wśród pracodawców IDI (realizacja po zakończeniu badania ilościowego – moduł 2)

Moduł 4. Badanie jakościowe wśród powiatowych urzędów pracy IDI (realizacja równolegle do realizacji badań ilościowych CAPI i CATI)

Moduł 5. Badanie jakościowe wśród agencji zatrudnienia IDI (realizacja równolegle do realizacji badań ilościowych CAPI i CATI)

Moduł 6. Badanie jakościowe wśród instytucji szkoleniowych IDI (realizacja równolegle do realizacji badań ilościowych CAPI i CATI)

Moduł 7. Badanie jakościowe wśród jednostek organizacyjnych pomocy społecznej

IDI (realizacja równolegle do realizacji badań ilościowych CAPI i CATI)

Moduł 8. Badanie jakościowe wśród organizacji pozarządowych IDI (realizacja równolegle do realizacji badań ilościowych CAPI i CATI)

Moduł 9. Panel ekspertów Zostanie zrealizowany po zakończeniu modułów 1 - 8

Charakterystyka prób badawczych


Dobór próby (1/2) Badanie pracodawców - warstwy


Liczebność próby: 1000 podmiotów. Rodzaj próby: losowa warstwowa, kryteria warstwowania: wielkość zatrudnienia (do 9 pracowników, 10-49 pracowników, 50-249 pracowników, 250 pracowników lub więcej) i forma własności (publiczne/niepubliczne).

Zatr \sektor publiczny niepubliczny razem

0-9 100 175 275

10-49 100 175 275

50-249 100 150 250

250+ 100 100 200

razem 400 600 1000

Dobór próby (2/2) Badanie osób w wieku 45+ - warstwy społeczno-demograficzne


Badanie (CAPI) (próba: 3200) ogólnopolska reprezentatywna próba ludności w wieku 45-69 lat z losowaniem w obrębie warstw wyróżnionych w oparciu o kryterium wieku: 1 warstwa: 45-49 lat (kobiety i mężczyźni), 2 warstwa: 50-59/64 lat, tj. kobiety w wieku 50-59 lat oraz mężczyźni w wieku 50-64 lata 3 warstwa: 60/65-69 lat, tj. kobiety w wieku 60-69 lat oraz mężczyźni w wieku 65-69 lat.

Mężczyzna Kobieta razem

45-49 400 400 800

50-54 300 300 600

55-59 300 300 600

60-64 300 250 550

65-69 400 250 650

Razem 1700 1500 3200

Dobór próby (1/3) Badanie opinii przedstawicieli instytucji rynku pracy, JOPS oraz NGO’s


Powiatowe

Urzędy Pracy Instytucje

szkoleniowe Agencje

zatrudnienia JOPS

Organizacje pozarządowe

Pracodawcy

N=50 N=50 N=50 N=50 N=50 N=50

lubuskie, małopolskie, mazowieckie, podkarpackie, świętokrzyskie, zachodniopomorskie

Wywiady ze wskazanymi typami jednostek zostały zrealizowane w tych samych 50 powiatach

Dobór próby (2/3) Liczba powiatów – proporcjonalność próby


województwo Liczba powiatów % Próba (N=)

lubuskie 14 10 5

małopolskie 22 16 8

mazowieckie 42 30 15

podkarpackie 25 18 9

świętokrzyskie 14 10 5

zachodniopomorskie 21 15 8

Total 138 100 50

Dobór próby (3/3) Kryteria wyboru powiatów


Kryteria dyferencjacji doboru celowego :

1.Udział osób w wieku 45 - 69 lat w populacji

mieszkańców powiatu (%),

2.Stopa bezrobocia ogółem (%),

3.Udział bezrobotnych 50+ w ogólnej liczbie

bezrobotnych (%),

4. Stopień urbanizacji powiatu (%) – proporcja

mieszkańców miast do ogólnej liczby ludności

Wstępne wyniki ilościowego badania pracodawców


Skala zatrudnienia osób w wieku 45+ oraz 50+


Okazuje się, że osoby w wieku 45+ stanowiły blisko 51% zatrudnionych na dzień 31 grudnia 2011, z czego blisko połowa, to osoby w wieku 50+. Zdecydowanie ponad 2/3 pracodawców zatrudniała osoby w wieku 45+. Osoby takie stanowiły największy udział wśród małych pracodawców.

70% 30%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Czy wśród zatrudnionych (w ramach stosunku pracy lub umowy cywilno-prawnej) były na dzień 31 grudnia 2011 r. osoby w wieku 45+? (N=1011) (Odsetek pracodawców)

Tak Nie

52%

39% 40% 36%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

0-9pracowników

10-49pracowników

50-249pracowników

ponad 250pracowników

Jaki udział wśród ogółu zatrudnionych stanowiły na dzień 31 grudnia 2011 r. osoby w wieku 45+? (udział

zatrudnionych)

Profil pracowników w wieku 45+ (1/2) Pozycja osób w wieku 45+ w hierarchii zatrudnienia


58%

53%

51%

20%

12%

3%

42%

47%

49%

80%

88%

97%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Specjalista (stanowisko nierobotnicze, wymagającekwalifikacji)

Stanowisko kierownicze

Robotnik wykwalifikowany

Pomocnicza kadra administracyjna (stanowiskonierobotnicze, niewymagające kwalifikacji)

Robotnik niewykwalifikowany

Inne

Czy wśród pracowników 45+ były osoby zatrudnione na stanowiskach (N=922) (odsetek wskazań) Tak Nie

51,5%

70,9%

85,1% 91,5%

,0%

20,0%

40,0%

60,0%

80,0%

100,0%

0-9pracowników

10-49pracowników

50-249pracowników


Odsetek pracodawców zatrudniających osoby 45+ na stanowiskach kierowniczych

Profil pracowników w wieku 45+ (2/2) Postrzeganie i ocena osób w wieku 45+


49%

53%

53%

54%

54%

56%

57%

57%

66%

68%

95%

9%

7%

7%

4%

5%

8%

7%

7%

8%

4%

21%

22%

20%

25%

23%

20%

24%

19%

16%

16%

1%

13%

14%

16%

11%

15%

12%

7%

14%

7%

9%

4%

3%

3%

2%

4%

2%

4%

5%

1%

2%

3%

4%

1%

2%

2%

2%

0%

1%

2%

1%

1%

1%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Naturalny spadek sprawności fizycznej na stanowiskach jejwymagających

Niechęć pracowników 45+ do udziału w szkoleniach

Wypalenie zawodowe

Ograniczone możliwości przesunięcia pracowników do innych prac

Ograniczone możliwości wprowadzenia innej organizacji pracy, aby ulżyćwykonywanie zadań cięższych przy pomocy młodszej osoby

Brak nastawienia na rywalizację, co skutkowało tym, że efekty ich pracybyły niższe niż u młodszych pracowników

Brak odpowiednich kwalifikacji u osób w wieku 45+

Niechęć młodszych pracowników do współpracy ze starszymi (nie pasują do „ich” klimatu młodości)

Niedopasowanie do kultury naszej organizacji

Możliwość marketingowego postrzegania firmy jako „starej”, a więc mało dynamicznej, nowoczesnej itd.

Inne utrudnienia

Jak często miał(a) Pan(i) do czynienia z następującymi sytuacjami przy zatrudnianiu lub współpracy z pracownikami w wieku 45+ (N=1011) (odsetek wskazań)

0 – nigdy 1 – bardzo rzadko 2 – rzadko 3 – często 4 – bardzo często 5 – zawsze

Dynamika zatrudnienia osób 45+/50+/w wieku emerytalnym (1/2) Zatrudnianie osób w wieku 45+


38%

33%

62%

67%

0% 50% 100%

przyjęto nowych pracowników z zewnątrz

wśród nowozatrudnionych były osoby w wieku45+

Czy w 2011 r. przyjęto do pracy nowych pracowników z zewnątrz? (N=1011) (odsetek wskazań) Czy wśród przyjętych do pracy w 2011 r. były osoby w wieku 45+? (N=675) (odsetek wskazań)

Tak Nie

31,1%

41,2%

67,7% 73,7%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

0-9pracowników

10-49pracowników

50-249pracowników


Odsetek pracodawców, którzy zatrudnili w 2011r. osoby w wieku 45+?

Dynamika zatrudnienia osób 45+/50+/w wieku emerytalnym (2/2) Nowozatrudnione osoby w wieku emerytalnym


Stosunkowo sporo pracodawców zatrudniło osoby w wieku emerytalnym…

26% 74%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Czy w ciągu ostatnich 5 lat zatrudniali Państwo osoby, które uzyskały już uprawnienia do emerytury lub są na emeryturze? (N=1011) (odsetek wskazań)

Tak Nie

24,2%

45,1%

70,3%

80,2%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

0-9pracowników

10-49pracowników

50-249pracowników


Odsetek pracodawców, którzy zatrudnili w ciągu ostatnich 5 lat osoby, które uzyskały uprawnienia do emerytury lub są na emeryturze.

Ocena szans na rynku pracy osób w wieku 45+


29%

26%

24%

22%

20%

6%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%

Zdecydowanie nie

To zależy od zawodu wykonywanego dotychczasprzez pracownika

To zależy od kompetencji pracownika

Zdecydowanie tak

To zależy od przedsiębiorczości samegopracownika

Nie wiem

Czy Pana|i zdaniem pracownicy w wieku 45+, którzy straciliby pracę w Państwa instytucji|firmie|urzędzie mogliby znaleźć podobną pracę na lokalnym rynku pracy? (N=1011) (odsetek wskazań)

22,8%

15,3% 13,6%

7,4%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

0-9pracowników

10-49pracowników

50-249pracowników


Odsetek pozytywnych ocen możliwości znalezienia nowej pracy na lokalnym rynku

pracy (odsetek wskazań)

Możliwe czynniki zwiększenia zatrudnienia osób w wieku 45+


22%

21%

16%

16%

9%

7%

3%

2%

2%

1%

1%

1%

0%

0%

0%

9%

5%

0% 5% 10% 15% 20% 25%

Poprawa sytuacji gospodarczej w kraju

Większe dofinansowane zatrudnienia osób w wieku 45+ z…

Poprawa kwalifikacji osób w wieku 45+

Zachęcające rozwiązanie ekonomiczne dla pracodawców

Ogólny wzrost zapotrzebowania na pracę

Działania promujące zatrudnianie osób 45+

Zmiany w prawie pracy

Ogólnie poprawa organizacji pracy

Zrównanie wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn

Poprawa warunków pracy (praca mniej stresująca, mniejsze…

Doświadczenie pracowników w wieku 45+

Elastyczne godziny i warunki pracy

Inicjatywa, zaangażowanie i chęć pracy tych osób

Dyspozycyjność i mobilność pracowników w wieku 45+

Podniesienie wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn

Inne czynniki (jakie?)

Nie wiem

Co Pana|i zdaniem wpłynęłoby na zwiększenie liczby zatrudnionych w wieku 45+? (N=596) (odsetek wskazań)

Czynniki makroekonomiczne

Ingerencja państwa

Aktywność osób 45+

Budowanie świadomości społecznej

Bariery zatrudnienia osób w wieku 45+ w oczach pracodawców


42%

15%

14%

11%

8%

6%

5%

4%

2%

2%

2%

2%

1%

5%

7%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Pracy brakuje i na rynku silniejsi są młodsi

Osoby w wieku 45+ mają przestarzałe kwalifikacje

Za małe wsparcie państwa

Osoby w wieku 45+ są dyskryminowane na rynku pracy

Kryzys i trudne warunki makroekonomiczne

Osoby w wieku 45+ nie nadają się do pracy, bo mają słabe…

Ogólna niechęć pracodawców do zatrudniania osób 45+

Pracę dostaje się głównie po znajomości

Niska efektywność/wydajność pracy, niskie tempo…

Wysokie wymagania pracowników w wieku 45+

Ograniczenia ze strony prawnej

Niechęć osób w wieku 45+ do pracy w ogóle

Niechęć osób w wieku 45+ do zmian (np. przekwalifikowania…

Inne powody

Nie wiem/trudno powiedzieć

Jakie są Pana|i zdaniem powody braku możliwości wzrostu zatrudnienia osób w wieku 45+? (N=1011) (odsetek wskazań)

Bariery do pokonania w ramach promocji aktywności osób w wieku 50+

Kluczowe czynniki zachęcające emerytów do powrotu do pracy

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego 22

27%

25%

20%

20%

17%

16%

14%

9%

6%

4%

2%

2%

6%

8%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%

Elastyczne godziny pracy

Mniejsza liczba godzin pracy

Praca mniej stresująca

Praca mniej ciężka fizycznie

Jeśli pracownik ma możliwość przejścia na emeryturę, to nic nieskłoni go do pozostania w zatrudnieniu

Możliwość wykonywania czasami pracy w domu

Dodatkowe świadczenia, lepsze wynagrodzenie, ulgi podatkowedla pracodawcy

Dogodniejsza organizacja pracy

Praca mniej obciążająca umysłowo

Adaptacja stanowiska pracy do ograniczonych możliwościstarszego pracownika

Specjalne wyposażenie stanowiska pracy ułatwiające jejwykonywanie

Dodatkowe zachęty nie są potrzebne

Inne

Nie wiem/nie dotyczy

Proszę wskazać 3 najważniejsze zmiany, które zdaniem Pan|i jako osoby odpowiedzialnej za zatrudnienie zachęciłyby osoby, które osiągnęły wiek pozwalający na uzyskanie świadczeń emerytalnych lub przedemerytalnych do powrotu do pracy? (N=862) (odsetek wskaz

Lepszy Work-life balance

Mniejsze obciążenie pracą

42%

28%

18%

10%

3%

0% 20% 40% 60%

Nie

Tak, ale przy spełnieniu dodatkowych warunków,np. dofinansowaniu z urzędu pracy

Zdecydowanie tak

Tak, ale nie wszystkie z nich

Stosujemy już teraz takie praktyki

Czy Pan|i jako osoba odpowiedzialna za zatrudnienie byłby|aby skłonny|a wprowadzić u siebie wymienione w poprzednim pytaniu zmiany, aby zatrudnić kolejne osoby w tym wieku?

Współpraca ze związkami zawodowymi


61%

14%

12%

10%

6%

4%

4%

3%

2%

0% 20% 40% 60% 80%

Zwolnienia pracowników

Ogólnie zagadnienia pracowniczych, warunki pracy, warunkizatrudnienia, urlopy

Awanse, rekrutacja pracowników

Warunki płacowe/ fundusze płacowe

Opiniowanie, konsultacje na określony temat

Sprawy restrukturyzacji zatrudnienia

Z zakresu kodeksu pracy

Przejście na emeryturę

Inne

Obszary współpracy pracodawców ze związkami zawodowymi (N=191) (odsetek wskazań)

WSTĘPNE WYNIKI Z JAKOŚCIOWEGO BADANIA PUP, NGO’s, JOPS, AGENCJI ZATRUDNIENIA I INSTYTUCJI SZKOLENIOWYCH


Charakterystyka osób 45+ – mapa percepcji


Powiatowe Urzędy Pracy, NGO’s, Agencje zatrudnienia, Instytucje szkoleniowe, JOPS: asocjacje negatywne

Problemy zdrowotne

Lęk przed zmianami/niski poziom

adaptacji do środowiska pracy

Deficyty kompetencyjne: niskie

kompetencje w zakresie nowych

technologii

Dominacja postawy pasywnej

zawodowo

Postawy roszczeniowe

względem publicznych instytucji

wsparcia socjalnego

Pracownicy z wyższym pułapem

wymagań finansowych

Symptomy „wypalenia

zawodowego”

Zwiększone ryzyko

podejmowane przez pracodawcę:

inwestycja bez perspektyw

Brak mobilności

Deficyty kompetencyjne: niskie

kwalifikacje językowe/znajomość

języków obcych

W zakresie aktywizacji zawodowej osób powyżej 45 roku życia zauważamy różnicę wynikającą z płci. Bezrobotne kobiety znajdują się zdaniem badanych w relatywnie gorszej sytuacji niż mężczyźni, ale wykazują się większa determinacją w zmianie indywidualnej sytuacji na rynku pracy.

Charakterystyka osób 45+ – mapa percepcji


Powiatowe Urzędy Pracy, NGO’s, Agencje zatrudnienia, Instytucje szkoleniowe, JOPS: asocjacje pozytywne

Ethos pracy

Wysoki poziom kompetencji

społecznych

Doświadczenie: staż pracy

Ustabilizowana sytuacja

rodzinna i dyspozycyjność

Odpowiedzialność

i zaangażowanie w wykonywaną

pracę

Doświadczenie: biograficzne

Lojalność

Odporność na stres

Silna motywacja do uczenia się

i pracy

Wiarygodność

Systemowo-instytucjonalne czynniki wsparcia osób 45+ na rynku pracy


Zmiana prawa pracy, warunków pracy oraz form

zatrudnienia

- obniżenie kosztów zatrudniania osób 45+, zwł. składek ZUS

-- wsparcie państwa dla elastycznych form zatrudnienia, dostępnych dla osób o ograniczonej mobilności i mniejszej sprawności ruchowej.

-- stworzenie mechanizmów dostosowanych do zmieniających się wraz z wiekiem pracownika jego kompetencji i możliwości np. zmiana stanowisk pracy, rotacja, wykorzystanie potencjału doświadczenia.

- - refundacja kosztów dojazdu do pracy, aby opłacalne stało się dla pracowników podejmowanie pracy oddalonej od miejsca zamieszkania.

Usprawnienie

systemu aktywizacji

zawodowej

i dostosowanie do

wymogów rynku

- potrzeba wykonania diagnozy i sporządzenia długofalowych strategii; pogłębiona refleksja badawcza nad sytuacją osób 45+, diagnozowanie obszarów zawodowych narażonych na praktyki dyskryminacyjne.

- nadreprezentacja osób 45+ w grupowych szkoleniach podwyższających kwalifikacje pracowników.

- kooperacja instytucji szkoleniowych, doradczych i PUP z pracodawcami poszukującymi pracowników.

- zwiększenie możliwości uzyskania dofinansowania przez organizacje pozarządowe działające na rzecz osób 45+ (rozwój ekonomii społecznej).

Opinie na temat zrównania wieku emerytalnego mężczyzn i kobiet 1/2


Mówi się o parytetach, mówi się równości i tak dalej. Z jednej strony może to i sprawiedliwe,

ale z drugiej to wydaje mi się że kobiety powinny wcześniej przechodzić na emeryturę - takie

jest moje zdanie. Dlaczego? Z racji tego chociażby, że zostają matkami, wychowują dziecko.

Tego nikt nie liczy, a one wykonują kawał dobrej roboty. (PUP, woj. mazowieckie, wywiad 65)

Redukcja zastępowalności pokoleniowej na rynku pracy - podwyższenie wieku

emerytalnego dla obu płci do 67 r. ż. może też, według badanych, spowodować, że

część stanowisk pracy zostanie zablokowana dla przedstawicieli młodszych pokoleń.

Dyskryminacja kobiet - wcześniejsza emerytura traktowana jako rekompensata za

czas poświęcony na wychowanie dzieci i tzw. „dwuetatowość” – godzenie etatu

zawodowego i „etatu domowego” polegającego na prowadzeniu gospodarstwa

domowego.

W sytuacji, gdy rynek jest taki jaki jest – miejsc pracy jest mało, co roku wychodzi młodzież

wykształcona – więc należy dać im szanse, żeby wszyscy nie powyjeżdżali. (PUP, woj.

podkarpackie, wywiad 86)

Opinie na temat zrównania wieku emerytalnego mężczyzn i kobiet 2/2


Są zawody - nauczycieli, profesorów, uczonych, gdzie ludzie mogą pracować dłużej niż 67 lat,

zarówno panie jak i panowie. Ja bym tylko podsumowała - jeżeli zdrowie, umysł, zdolność

fizyczna i psychiczna pozwoli i szef będzie widział w takiej osobie fachowca, to jak najbardziej,

praca tak. Ale musimy sobie zdawać sprawę, że są takie fizyczne zawody, gdzie już w tym

wieku sprawność fizyczna jest osłabiona. U niektórych osób umysłowa również. Zostawiłabym

to indywidualnej ocenie - każdy z nas chce pracować jak najdłużej, każdy z nas chce

pozostawać jak najdłużej w dobrej kondycji fizycznej i psychicznej, ale też przychodzi czas,

kiedy organizmy się wyciszają. (PUP, woj. mazowieckie, wywiad 76)

Obciążenie stanu zdrowia - zdaniem badanych nie we wszystkich zawodach jest

możliwa praca do 67 roku życia.


Dziękujemy za uwagę

Marcin Zarzecki [email protected]

Przemysław Mielczarek [email protected]

mailto:[email protected]




Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób 50+ IBC.pdf · "Wyrównywanie szans na rynku pracy dla...

Documents

Transcript of Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób 50+ IBC.pdf · "Wyrównywanie szans na rynku pracy dla...