Równość szans a kompetencje na lokalnym rynku pracy

(działania długo- i krótkookresowe)

Równość szans a kompetencje na lokalnym rynku pracy

(działania długo- i krótkookresowe)

dr Maciej Duda

Gdańsk, 30 marca 2012

PRACOWNICY – profil zawodowy

cechy osobowekompetencje kluczowekompetencje zawodowe

Większość kompetencji jest kształtowana przez wychowanie, socjalizację i edukację.

Żadnych nie można powiązać z biologią.

Postulatrówność szans na rynku pracy kształtowana powinna być już przed

wkroczeniem potencjalnych pracowników i pracodawców na rynek.

raporty:

Ślepa na płeć – edukacja równościowa po polsku (2009)

Wielka nieobecna. O edukacji antydyskryminacyjnej w systemie edukacji formalnej w Polsce (2011).

Obraz dziewczynek i kobiet oparty jest na transpozycji takich cech jak

samodzielność, uporządkowanie, komunikatywność,

samokontrola, konsekwencja.

Obraz chłopców wyzyskuje pozostałe cechy z katalogu cech osobowych składających się na kompetencje zawodowe:

otwartość na nowe doświadczenie, kreatywność,

samodzielność, asertywność,

przedsiębiorczość, wytrwałość.

Takie ustawienie, w przebadanych podręcznikach/tekstach kultury, nie podlega fluktuacji.

Cechy nie są przechodnie, tylko przynależne.

Tylko w przypadku samodzielności wskazać możemy podwójną przynależność.

HIPOTEZA

Na wczesnym etapie edukacji nagradza się przede wszystkim te zachowania, które zwykle przypisywane są dziewczynkom – pilność, posłuszeństwo, grzeczność. Jednak w dalszych etapach edukacji liczy się indywidualizm, bystrość, buntowniczość, które stereotypowo postrzegane są jako męskie.

Te ostanie będą też cechami społecznie pożądanymi na rynku pracy.

Ustawy zmieniają obyczaje

polityka gender mainstreamingu;

(przystąpienie do UE; korzystanie ze środków EFS)przyjęcia ustawy antydyskryminacyjnej oraz zmian dotyczących

polityki przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji;

obowiązki pracodawcy wskazane w kodeksie pracy.

DYREKTYWY

Równość wynagrodzeń regulowana jest przez Dyrektywę Rady nr 117 z dnia 10 lutego 1975 r. dotyczącą stosowania równej płacy za równą pracę (Dz. Urz. Nr L 45/1975).

Równość w zakresie dostępu do zatrudnienia, szkolenia zawodowego, awansu zawodowego i warunków pracy – zasada równości traktowania, ujęta w Dyrektywie Rady nr 207 z dnia 9 lutego 1976 r.

Równość traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie ubezpieczeń społecznych zapewniają przepisy Dyrektywy Rady nr 7 z dnia 17 grudnia 1978 r. dotyczącej stopniowego realizowania równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zabezpieczenia społecznego (Dz. Urz. Nr L 6/1979)

Łączenie obowiązków domowych i pracy zawodowej reguluje pakiet kilku dyrektyw chroniących kobiety, które zdecydowały się na macierzyństwo. Zgodnie z postanowieniami dyrektywy 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r.

JEDNOSTKA lata 70. XX w.

KOBIETA lata 80. XX w.

SYSTEM (KOBIETA & MĘŻCZYZNA) lata 90. XX w.

TEZA

Stereotypowe zachowania (wymóg i przyuczenie) przypisywane do płci biologicznej i wspierane przez system socjalizacyjno-edukacyjny wpływają na dalszy system kształtowania kompetencji, zarówno kluczowych, jak i zawodowych.

To rysuje strukturę rynku zawodowego, która odznacza się poziomą i pionową dyskryminacją.

Segregacja pozioma - podział sektorów gospodarki i zawodów na »męskie« i »kobiece«, podział będący konsekwencją stereotypów płci.

Segregacja pionowa - utrudniony dla kobiet dostęp do awansu, zajmowania stanowisk kierowniczych i decyzyjnych, segregacja pionowa łączy się z pojęciami: szklany sufit, szklane ruchome schody, szklane ściany.

»naturalne predestynacje i wybory« kobiet oraz mężczyzn

a

rola uwewnętrznionego stereotypu

zasada równości szans a

PRACODAWCY

kapitalistyczny punkt widzenia – zysk?

różnorodnościowe zarządzanie

udział instytucji pracy – próby przeciwdziałania

Kodeks Dobrych Praktyk w dziedzinie równości i przeciwdziałania dyskryminacji

Proces nabywania kwalifikacji zawodowych

Dane wskazują, że kobiety, inwestując w wyższą edukację, częściej wybierają kierunki humanistyczne.

Ta gałąź naukowo-zawodowa cechuje się niższymi zarobkami, mniejszymi szansami dorobienia, a także niższym statusem

społecznym pełnionych później funkcji.

winners among losers

Mechanizmy dyskryminacji pionowej

Lepka podłoga - pojęcie to oznacz zawody o niskim statusie, cechujące się małymi możliwościami awansu; odnosi się do zajęć osób – głównie są nimi kobiety, które tkwią „przylepione” na najniższym poziomie (pomoc domowa, pielęgniarka itp.) Szklany sufit - sytuacja, w której kobietom zbliżającym się do szczytu hierarchii pracowniczych w zakładach pracy coraz trudniej jest awansować, a najwyższe stanowiskach w firmach są najczęściej nieosiągalne. Przyczyną są bariery niewidoczne, tzn. niewynikające z przyczyn formalnych, ale ze stereotypów lub kultury organizacyjnej firmy, uniemożliwiające kobietom awans.

Szklane ruchome schody - pojęcie opisujące sytuacje, w której mężczyźni, wykonując zawody stereotypowo postrzegane jako »kobiece«, szybciej awansują i zarabiają więcej od kobiet pracujących na tych samych stanowiskach, bądź wykonujących tę samą pracę. Szklane ściany - pojęcie opisujące sytuację, w której kobiety często pracują na stanowiskach tzw. peryferyjnych, pomocniczych, administracyjnych, wspierających. Z takich stanowisk o wiele trudniej jest awansować na stanowiska kierownicze, centralne, które wiążą się z w i decyzyjności, jak większym zakresem władzy jak i wyższymi zarobkami, a także większym prestiżem społecznym.

Równość szans a branże strategiczne i zawody kluczowe regionu

branże strategiczne dla regionu:

przetwórstwo przemysłowe, budownictwo,

informacja i komunikacja, działalność finansowa i ubezpieczeniowa,

działalność profesjonalna, naukowa i techniczna,

pozostała działalność usługowa.

Płeć jako czynnik znaczący, przez pracodawców uwzględniana ma być tylko w tej ostatniej.

Jednocześnie kompetencje stereotypowo postrzegane jako przynależne kobiecie ważne są także w branży obejmującej działalność finansową i ubezpieczeniową (wskazane kompetencje to: uczciwość, rzetelność, pracowitość).

Ageizm a

dyskryminacja pozytywna – próba rozwiązania problemu

Dla pracodawców drugim pod względem znaczenia czynnikiem kompetencyjnym staje się wiek pracowników

(preferowany to 26-45 lat).

To wzmaga dyskryminację ze względu na wiek – bezpodstawne odrzucanie podań o prace osób starszych.

Zawody kluczowe, na które przewiduje się zapotrzebowanie w najbliższych sześciu miesiącach

doradcy finansowi i inwestycyjni,

oficerowie pokładowi, piloci żeglugi, księgowi,

pracownicy obsługi biurowej, kasjerzy bankowi i pokrewni, pracownicy centrów obsługi telefonicznej,

sprzedawcy sklepowi, kasjerzy i sprzedawcy biletowi, pracownicy domowej opieki osobistej,

hydraulicy i monterzy instalacji sanitarnych, robotnicy budowlani robót wykończeniowych,

stolarze meblowi, masarze, robotnicy w przetwórstwie ryb.

Raport mówi, że z sześciu branż strategicznych „unieważniona” zostaje branża obejmująca działalność profesjonalną, naukową i techniczną, a w pełni reprezentowana jest działalność usługowa oraz finansowa i ubezpieczeniowa.

Można więc uznać, iż w krótkiej perspektywie, najważniejsze stają się branże, w których ważnym czynnikiem staje się płeć lub cechy osobowe składające się na kompetencje pracowników stereotypowo postrzegane jako kobiece.

Dodatkowa komplikacja

Wzrost zapotrzebowania na zawody wymagające potwierdzonych kompetencji oraz zawody związane ze zmianami w strukturze społecznej (opieka nad osobami). Wzrost i rozwój sekcji usługowych, w porównaniu do zaniku sekcji przetwórczej. Według danych raportu w sekcji usługowej czynnikiem znaczącym staje się wspomniana płeć.

Czy to dobrze?

Wskazane tendencje musimy opatrzyć działaniem uwzględniającym:

•primo działania popierające rozwój kompetencji niezależnie od

płci czy wieku i funkcjonujących na ich temat stereotypów

wpłynie to na rozbicie feminizacji zawodowej we wskazanych zawodach kluczowych: pracownicy obsługi biurowej, doradcy finansowi, pracownicy centrów obsługi telefonicznej, kasjerzy bankowi);

• secundo przeciwdziałać musimy dyskryminacji poziomej, która obejmie grupy pracowników opieki społecznej, kasjerów czy sprzedawców kojarzone z niskim prestiżem społecznym, a co

za tym idzie słabo opłacanymi.

Powyższe powoduje feminizację zawodową (zamknięte koło dyskryminacji) oraz dużą fluktuację na wskazanych stanowiskach (sprzedawcy, kasjerzy) i rosnący brak zaufania pracodawców do przedstawicieli danego zawodu i podpisywanie z nimi tzw. umów śmieciowych.

Zmiany strukturalne

Zmiany strukturalne wymagają pracy z pracodawcami, która obejmie dwa zakresy:

•zaprezentuje zalety zarządzania różnorodnościowego i skłoni do myślenia genderowego,

•ujawni powinności pracodawcy – w szczególności niedopełniane lub nieznane zapisy kodeksu pracy (definiujące dyskryminację pośrednią i bezpośrednią, odpowiedzialność oraz obowiązki

pracodawcy).

ZAPOBIEGANIE FEMINIZACJI – PODWÓJNA STRATYFIKACJA

Jeśli uda nam się zachęcić mężczyzn do wybierania zawodów sfeminizowanych uwaga pracodawców skierowana będzie musiała być także na możliwość zaistnienia mechanizmu szklanych ruchomych schodów, który obejmuje szybszy awans mężczyzn piastujących stereotypowo kobiece stanowiska pracy.

PRZEŁAMANIE IMPASU(działanie długofalowe)

działania uświadamiające obie strony rynku pracy

Tendencja wzrostu zapotrzebowania na zawody wymagające potwierdzonych kompetencji - w odniesieniu do wszystkich zawodów wskazanych jako kluczowe – wymóg kształcenia ustawicznego wprowadzanie w życie informacji na temat zarysowanej wcześniej teorii socjalizacji oraz teorii gender i ról płciowych.

Bibliografia:

Gender w projektach rozwojowych. Niezbędnik trenerski, tłum., N. Sarata, Kraków-Warszawa 2010.

Maciejewska B., Kłosowski W., Pomorze – kurs na Równość. Podręcznik dla radnych, Gdańsk 2008.

Mrozik A., Czas superwomen. Młode kobiety w nauce, „Tekstualia” 4(23) 2010.

Raport: Pomorski barometr zawodowy – diagnozowanie zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności na regionalnym rynku pracy województwa pomorskiego, Gdańsk 2012.

Równość szans kobiet i mężczyzn a rynek pracy. Poradnik dla instytucji rynku pracy, pod red. M. Borowskiej, M. Branki, Warszawa 2010.

Siemieńska R., Kobiety w (męskim) zawodzie naukowca, w: Kobiety dla Polski, Polska dla kobiet. Dwadzieścia lat transformacji 1989–2009. Raport, Warszawa 2009.

Ślepa na płeć - edukacja równościowa po polsku. Raport krytyczny 2009.

Wielka nieobecna. O edukacji antydyskryminacyjnej w systemie edukacji formalnej w Polsce 2011.

Dziękuję za uwagę.

dr Maciej Duda