„PANI NAPISZE, ŻE JESTEM SUMIENNY, KOMUNIKATYWNY I KREATYWNY…”

Z firmy w ramach restrukturyzacji odchodzi pracownik - prosi o referencje. Co zrobić?Liza Stolarczyk, Lee Hecht Harrison DBM: Każdego traktować indywidualnie: zapytać, jakie sąjego dalsze plany, gdzie i jakiej pracy będzie szukał. Zastanowić się, w czym nasz odchodzącypracownik był „dobry” i to opisać: Pan Jan Nowak doskonale realizował powierzone muzadania - wypełnianie dokumentów odbiorczych, bieżąca komunikacja z kierowcami, ustalanieharmonogramu dostaw…Ważne jest, aby wybrać 2-3 szczególnie istotne lub wyjątkowo dobrzezrealizowane zadania lub projekty, np. uporządkowanie dokumentacji magazynowej czy nadzóri wdrożenie dwóch nowych pracowników.

Pisać samemu czy prosić pracownika o ich napisanie? Przecież my nie mamy czasu każdemu pisać…Pisać samemu, nawet gdy wymaga to więcej wysiłku. Przecież odchodzący pracownicy zwykle dzielą się swoimiemocjami z otoczeniem, a napisanie autorskich referencji przez HR-a/przełożonego buduje pozytywny wizerunekfirmy, na którym nam zależy.

Co napisać, aby nasze referencja były skuteczne i naprawdę pomogły kandydatowi?Żeby referencje były traktowane poważnie, muszą być „prawdziwe”, napisane dla konkretnego pracownika. Powinnyteż zawierać dane kontaktowe do osoby, która je wystawiła i odnosić się do stanowiska, które zajmował pracownik.Jeśli używamy określeń typu: lojalny, obowiązkowy czy kreatywny, to choć jednym zdaniem wyjaśnijmy, w czymkonkretnym przejawiały się te cechy. Można zaznaczyć również wszelkie wewnętrzne nagrody czy osiągnięcia,np. zdobycie tytułu Najlepszego Sprzedawcy 2014.

WRZESIEŃ 2014

Od 2 lutego 1996 r. pracodawca nie ma formalnego obowiązkuwystawiania opinii pracownikowi. Obecnie zależy to wyłącznie od dobrejwoli pracodawcy. Co więcej, pracownik nie może odwołać się w tejsprawie do sądu pracy, ponieważ w roku 1996 uchylony został art. 98Kodeksu Pracy dotyczący wydawania opinii o pracowniku. Sąd Najwyższyw wyroku z 21 stycznia 2003 r. (I PK 66/02, OSNP 2004/13/227)podkreślił natomiast, że nie kwestionuje „(...) jednak prawa pracownikado żądania od zakładu pracy, który go zatrudnia lub zatrudniał, wydaniao nim opinii, gdy dla uzyskania innej pracy jest mu ona potrzebna.”źródło:sxc.hu

„PANI NAPISZE…” - c.d.

Nie radzimy rozpisywać się o powodach odejścia, bo po pierwsze nie wiemy, czy pracownik sobie tego życzy,a po drugie to kwestia, która zwykle budzi emocje. Jedyny wyjątek od tej reguły to sytuacja, gdy odchodzący samo to prosi, bo chce pokazać przyszłemu pracodawcy, że zmienia pracę nie ze swojej winy, a w wyniku obiektywnychokoliczności np. likwidacji zakładu czy zamknięcia linii biznesowej.

Jak długie powinny być referencje?Ok. ¾ strony. Jeśli rekruter lub przyszły pracodawca będą zainteresowani szczegółami, mogą zadzwonić i dopytać.Tekst trzeba profesjonalnie sformatować, koniecznie na firmowym papierze.

A gdy pracownik został zwolniony dyscyplinarnie i prosi o referencje?Gdy napiszemy negatywne referencje, pracownik i tak ich nie wykorzysta, a jeszcze ryzykujemy, że zaczniez nimi polemizować. Można by pominąć negatywy i próbować opisać tylko jakieś pozytywne cechy,ale to też ryzykowne, bo skoro był tak dobry, to czemu odchodzi… Myślę, że w takiej sytuacji lepiej szczerzeporozmawiać z pracownikiem. Generalnie przypadki pracowników zwolnionych dyscyplinarnie a proszącycho referencje mogą występować w sytuacjach, gdy powód rozstania nie został jasno zakomunikowany, a sam procesprzeprowadzono w „zagmatwany” sposób.

MIĘKKI HR PRZY ZMIANIE KOMPUTERA

Nikt nie spodziewał się, że wprowadzenie nowego systemu informatycznego wzbudzi takwielkie emocje. I taki opór. Sytuacja robiła się na tyle kryzysowa, że mogła zagrozić bieżącemudziałaniu firmy. Gdy w trakcie warsztatów z Zarządem krok po kroku zaczęliśmy analizowaćzmiany, jakie w firmie zaszły, wątek „technologiczny” odsłonił drugie dno. Nowe proceduryinformatyczne nie stanowiły same w sobie problemu, ale niosły ze sobą zmianęw funkcjonowaniu kultury organizacyjnej i stylu pracy. Pojawiły się pytania: jak będę terazoceniany i rozliczany? Jak mam budować swoją pozycję w firmie? Czy w ogóle będę potrzebnyw tym nowym rozdaniu? Oporujący przed zmianą technologiczną pracownicy de factowyrażali sprzeciw przeciwko zmianie kulturowej. Często bardzo trudno to sobie uzmysłowić,bo w sposób naturalny zmiany w IT postrzegane są jako czysto „techniczne”. Tymczasemperspektywa pracownika bywa zgoła inna: 1. co się tak naprawdę dla niego zmienia,2. do czego nigdy otwarcie się nie przyzna, 3. a przed czym będzie się buntował.

źródło:sxc.hu

MŁODY MENEDŻER SENIOREM

Kiedyś coachingi zamawiano jako nagrodę lub jako szansę na rozwój konkretnego menedżera. Dziś do puli przyczyn,głównie za sprawą centrów BPO, dołączyła potrzeba budowania seniority. Jednogłośnie takie zapotrzebowaniezgłaszają zarówno działy HR, jak i uczestnicy programów oraz ich szefowie. Co kryje się za hasłem seniority?Budowanie wizerunku, autorytetu, a w konsekwencji własnej pozycji poza organizacją (w stosunku do partnerówbiznesowych i klientów), ale również wobec klientów wewnętrznych, głównie z równorzędnych i wyższych stanowisk.Praca nad lepszą komunikacją, pewnością siebie, wywieraniem wpływu, gotowością do podejmowania strategicznychdecyzji - to wszystko ma ułatwić menedżerom stawanie się partnerami dla zarządzających firmą, a nie tylkodostawcami i wykonawcami. Ta potrzeba widoczna jest szczególnie w organizacjach, które dynamicznie się rozwijają,a korzystający z coachingu menedżerowie niedawno awansowali, właśnie awansują lub wiedzą, że wraz z rozwojemorganizacji ich rola będzie rosła. I nie chcą być tylko ludźmi od „czarnej roboty”, którą zleca spółka matka i którejpolecenia do tej pory z pochyloną głową musieli wykonywać. Chcą wspólnie planować, mieć wpływna harmonogramy i szczegółowe rozwiązania. I doskonale zdają sobie sprawę, że muszą to sobie wywalczyć.

MEDIA FLASH

„Rola działów HR w zmianie” - Personel i Zarządzanie, P.Gniazdowski, 2014-06-01W większości przypadków to właśnie dział HR dostawał zadanie zaplanowania całego procesu, logistyki, komunikacjii szkoleń. Bywa, że firma powołuje specjalnego menedżera ds. restrukturyzacji, ale nierzadko jest nim po prostu szefHR. Poza tym, gdy w firmie nie ma osobnego zespołu PR, to właśnie dział HR uznaje się za najbardziej naturalnegowłaściciela opracowania treści i zaplanowania komunikacji – pisze Paweł Gniazdowski z Lee Hecht Harrison DBM.

„Urzędy różnie traktują porozumienie stron” - Gazeta Prawna, K.Topolska, 2014-05-22Zawarcie porozumienia co do zasady zamyka możliwość kwestionowania zwolnienia przed sądem pracy. Stanowi teżsygnał, że firma nie wyrzuca ludzi, a pracownikowi ułatwia narrację rekrutacyjną, może on bowiem twierdzić,że odszedł z firmy za porozumieniem stron - przekonuje Rafał Talarek, ekspert z Lee Hecht Harrison DBM Polska, firmyprowadzącej programy outplacementu.

„Społeczne i psychologiczne aspekty restrukturyzacji” - Personel Plus, P.Gniazdowski, 2014-05-15Słowo „restrukturyzacja" w potocznym odbiorze zazwyczaj nie kojarzy się najlepiej. Samo w sobie jest dość neutralne,istnieją spektakularne przykłady restrukturyzacji, których bilans uważa się ostatecznie za udany - np. radykalnazmiana struktury własności w gospodarce polskiej po 1990 r. była procesem niewolnym od problemów, ale jejostateczny wynik jest postrzegany jako pozytywny – pisze Paweł Gniazdowski, szef Lee Hecht Harrison w Polsce.

„Jak czytać, aby nie wpaść w pułapkę” - Nasze Miasto Trójmiasto, A.Witkowska, 2014-05-05Jeśli przez kilkanaście tygodni wciąż pojawia się to samo bądź bardzo zbliżone ogłoszenie, traktujmy je z dystansem.Można bowiem przypuszczać, że firma przyjmuje pracowników tylko na okres próbny, w trakcie którego otrzymująniewielkie wynagrodzenie. Według specjalistów Lee Hecht Harrison jeśli ogłoszenie pojawia się ponownie np.. po półroku, może to oznaczać, że z powodu złych warunków poprzedni pracownik szybko odszedł ze stanowiska.