Oprócz osób, które ukończyły kierunki stu-diów z zakresu zarządzania zasobami ludzki-mi lub psychologię, w zawodzie tym pracują przede wszystkim osoby z wykształceniem humanistycznym.

Analiza ścieżek karier osób pracujących w działach HR wskazuje też, iż firmy bardzo chętnie zatrudniają do tych działów resear-cherów z agencji doradztwa personalnego – komentuje Monika Samojlik z GoldenLine.

Zarówno chęć absolwentów psychologii do pra-cy w tej branży, jak i preferowanie ich przez pracodawców, powoduje, że psychologowie stanowią najliczniejszą grupę w branży HR.

Podstawą zarządzania zasobami ludzkimi jest właściwy dobór pracowników, diagnozo-wanie ich silnych i słabych stron oraz umie-jętne wpływanie na motywacje pracow-ników, aby wykorzystać drzemiący w nich potencjał. Ogromnie ważna jest też zna-jomość psychiki, a dokładniej zrozumienie powiązanych ze sobą procesów poznawczych i emocjonalno-motywacyjnych.Żaden z porównywanych kierunków społecz-nych i ekonomicznych nie daje takiego przy-gotowania w tym zakresie jak psychologia. Właśnie dzięki temu psychologowie tak do-brze odnajdują się nie tylko w rekrutacji, ale i innych procesach HR – uważa dr Anna Hełka.

MAGAZYN BRANŻY HR 2 / 2011

ekruterR TEMAT MIESIĄCA:

REKRUTACJA W FARMACJI

W NUMERZE:Raport: kto pracuje w polskim HR? ..................................................1Świetlana przyszłość rynku farmaceutycznego ...........................................................................4Polska będzie rynkiem leków generycznych ..............................................................63 pytania do Eksperta ..........................................................8Nowinki ze świata HR ..........................................................9Zrób sobie prezent, skorzystaj z szansy na rozwój w dziedzinie HR .......................................10Listy do Redakcji ..................................................................11

Drodzy Czytelnicy,w lutowym wydaniu chcielibyśmy zapoznać Was ze specyfi ką rekrutacji w branży farma-ceutycznej. Z naszych rozmów z praktykami realizującymi projekty dla klientów z tego sektora wynika, iż najlepsze lata farma-cja ma wciąż przed sobą a zapotrzebowanie na wykształconych konsultantów znających branżę jest ogromne. Swoimi spostrzeżenia-mi podzielili się z nami m.in. Tomasz Farana, Członek Zarządu A - Team Recruitment oraz Tomasz Sołtys, właściciel Pharmaceutical Recruitment. Codzienną pracę konsultanta przybliży Maciej Stroński z Hays Pharma.

Jakich konsultantów poszukują polskie agen-cje rekrutacyjne, doradztwa zawodowego, pracy stałej i tymczasowej? Które studia naj-częściej kończą przyszli pracownicy tych fi rm? Na te i znacznie więcej pytań, odpowiedź można znaleźć w naszym raporcie, który przeprowadziliśmy we współpracy z serwisem GoldenLine. Wyniki, specjalnie dla nas, sko-mentowała dr Anna Hełka, socjolog ze Szkoły Wyższej Psychologii Społecznej.

Wszystkich zainteresowanych nawiązaniem współpracy z Magazynem Rekruter oraz chcących podzielić się z nami swoimi spostrzeżeniami na temat rynku czy poszczególnych artykułów, zachęcamy do kontaktu z Redakcją pod adresem e-mail: redakcja@magazynrekruter.pl.

Pozdrawiam i życzę miłej lektury

Marlena MajewskaRedaktor Naczelna

Raport:kto pracuje w polskim HR?

Human Resources w Polsce zdominowane jest przez osoby z wykształceniem psychologicznym. Aż co 4 osoba legitymuje się dyplomem z tej dziedziny. Prawie tyle samo może pochwalić się już specjalistycznymi studiami podyplomowymi na kierunku zarządzanie zasobami ludzkimi. W agencjach rekrutacyjnych i działach personalnych spotkamy też wielu socjologów i osób z wykształceniem menadżerskim, rzadko administracyjnym – wynika z danych serwisu GoldenLine.

cd. str 2 >>

źródło: GoldenLine

Psychologia

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Socjologia

Zarządzanie i marketing

Zarządzanie

Ekonomia

Wielu studentów psychologii w trakcie stu-diów odkrywa, że specjalizacja kliniczna nie jest dla nich właściwym kierunkiem rozwoju zawodowego. W związku z tym muszą my-śleć o jakiejś alternatywie a przygotowanie merytoryczne ułatwia im odnalezienie się w zawodzie rekrutera.

Absolwenci psychologii w odróżnieniu od absolwentów innych porównywanych kie-runków mają możliwość stosowania narzędzi psychologicznych w diagnozie potencjału kandydatów. Wyróżnia ich również na rynku znajomość psychometrii, a wiec są w stanie samodzielnie tworzyć miarodajne narzędzia. Kolejnym atutem jest umiejętność prowa-dzenia wywiadu ustrukturyzowanego oraz świadomość błędów i ograniczeń atrybucyj-nych podczas obserwacji i oceny zachowania kandydatów – mówi dr Anna Hełka ze Szkoły Wyższej Psychologii Społecznej.

Jaki kierunek studiów jest odpowiedni dla osób które już pracują w branży re-krutacyjnej i chcą się dalej rozwijać?

Anna Hełka: Odpowiedź na to pytanie zależy od szczegółowego kierunku rozwoju oraz posiadanej już wiedzy i umiejętności. Jeśli marzymy o sta-nowiskach menadżerskich w HR, musimy łączyć

znajomość tzw. miękkich aspektów zarządzania zasobami ludzkimi ze znajomością kwestii ka-drowo-płacowych. Zatem należy uzupełniać swo-je wykształcenie, aby uzyskać takie połączenie. Jeśli natomiast chcemy być ekspertem w jakimś zakresie HR, najlepszym rozwiązaniem są studia podyplomowe i szkolenia dedykowane dla danego obszaru HR. Ważne jest również doświadczenie zbierane w różnego typu organizacjach, zarówno pod względem wielkości, jak i specyfi ki branży.

Jakie zauważa Pani trendy i jakie są Pani prognozy dotyczące rozwoju kierunku studiów zarządzanie zasobami ludzkimi? W jaki sposób jest on powiązany z psychologią?

Anna Hełka: Zarządzanie zasobami ludzkimi to de facto psychologia stosowana w tym zakre-sie lub zarządzanie z daną specjalnością. Moim zdaniem, i to samo potwierdzają wyniki bada-nia GoldenLine, podstawą są solidne informa-cje zdobyte na studiach kierunkowych, do tego trzeba dołożyć studia podyplomowe i szkolenia z zakresu HR a nade wszystko doświadczenie w działach HR. Myślę, że właściwym kierun-kiem jest tworzenie całych modułów (zestawów przedmiotów) specjalizacyjnych w zakresie ZZL w ramach studiów magisterskich lub specjalności w tym zakresie, a nie kierunku takich studiów.

Monika Samojlik z GoldenLine opowiada o wpływie serwisu na kariery zawodowe polskich specjali-stów z obszaru HR.

Serwis GoldenLine ma niezwykłą możliwość spojrzenia na kariery młodych ludzi. W ser-wisie szukają pierwszych kontaktów zawo-dowych studenci, stopniowo rozwijając sie-ci kontaktów i awansując. Z naszych badań prowadzonych wśród użytkowników wynika, iż głównym motywem założenia profi lu na GoldenLine jest, oprócz znalezienia pracy, możliwość utrzymania kontaktów zawodowych i pozyskania wiedzy z branży.

Obecnie do branży rekrutacyjnej najczęściej trafiają psycholodzy, zaraz potem absolwenci kierun-kowych studiów zarządzanie zasobami ludzkimi. Czy według Pani zanosi się na to, że HR stanie się niemalże osobną dyscypliną naukową?

Monika Samojlik: Zawód HR-owca na pewno w większym stopniu niż inne zawody wymaga znajomości ludzkiej psychiki i zachowań. Jed-nak byłabym ostrożna w stwierdzeniu, że sta-nie się on osobną dyscypliną naukową.

– 2 – luty / 2011

R magazyn branży HR

dr Anna Hełka – psycholog biznesu z wrocławskiego wydziału Szkoły Wyższej Psychologii Społecznej. Zajmuje się preferencjami społecznymi w decyzjach ekonomicz-nych dzieci i dorosłych. W swojej pracy naukowej bada problematykę wpływu czynników społecznych na zachowania ekonomiczne. Prowadzone przez nią projekty badawcze obejmują zarówno rolę zmiennych sytuacyjnych, jak i cech indywidualnych w skłonności do kooperacji lub rywalizacji podczas interakcji ekonomicznych

cd. str 3 >>

>> str 1

R magazyn branży HR

2011 / luty – 3 –

Jakie są Państwa doświadczenia przy rekrutacji studentów do swo-jego zespołu? Zwracają Państwo uwagę na ukończony kierunek?

Monika Samojlik: Większość profili studen-tów na GoldenLine należy do młodych ludzi, którzy mają już za sobą pierwsze doświad-czenia związane z aktywnością na uczelni,

staże czy praktyki. W GoldenLine studenci pracują praktycznie w każdym dziale. Wyni-ka to ze specyfiki branży oraz samej firmy, która jest dosyć młoda. Rekrutując młode osoby do pracy w GoldenLine zwracamy uwa-gę na rodzaj uczelni, do której uczęszcza potencjalny kandydat, a przede wszystkim na doświadczenie, aktywność uczelnianią i osiągnięcia.

W jakim aspekcie użytkowanie serwisu GoldenLine może pomóc studentom stawiającym pierwsze kroki w branży rekrutacyjnej?

Monika Samojlik: Na pewno GoldenLine to źródło kontaktów, w tym do osób pracują-cych w Human Resources. Jednak przede wszystkim serwis to wiedza z branży i plat-forma wymiany doświadczeń, którą bardzo wysoko cenią nasi użytkownicy.

Jaka jest Państwa rola w naszej branży? Co unikalnego Państwo oferują konsultantom ds. rekrutacji?

Unikalną wartością GoldenLine jest baza 800 tysięcy profili, z których konsultanci ds. rekrutacji mogą wyszukać potencjalnych kandydatów dla swoich klientów. Naszym ce-lem jest zapewnienie branży HR skutecznych narzędzi do poszukiwania potencjalnych pra-cowników, zarówno na stanowiska niższe, jak i średniego oraz wyższego szczebla. Dla-tego w styczniu 2011 roku wprowadziliśmy zaawansowaną wyszukiwarkę kandydatów, która pozwala na precyzyjne przeszukanie bazy GoldenLine pod kątem wymagań da-nego stanowiska. Narzędzie zostało zapro-jektowane tak, aby w przejrzysty sposób prowadzić kilkadziesiąt procesów rekrutacyj-nych jednocześnie, współdzielić je z innymi współpracownikami i zarządzać pod kątem projektowym całym procesem rekrutacji. Zawiera schowki z profilami wybranych kan-dydatów, możliwość umieszczania notatek przy każdym profilu, do których możemy wrócić w dowolnym czasie, ostatnie zapa-miętane wyszukiwania i parę innych pomoc-nych funkcji. Dostęp do wyszukiwarki jest płatny na zasadzie miesięcznej licencji i ce-nowo zbliżony do publikacji dwutygodniowej oferty pracy w portalu pracy.Oczywiście posiadamy także tradycyjną wyszukiwarkę ofert pracy dla kandydatów i możliwość ich publikowania dla pracodaw-ców i agencji rekrutacyjnych. Dodatkowo oferty pracy z wyszukiwarki wyświetlają się na profilach kandydatów z danej branży.

>> str 2

Kelly Services, founded in 1946, is an international workforce solutions provider for customers in a variety of industries in 40 countries We are currently seeking a dynamic and professional IT Recruitment Consultant to join an existing team of experienced recruiters to service our clients with exceptional talent using a mix of contingency recruitment and headhunting techniques. Position: IT Recruitment Consultant Location: Warsaw Nr Ref.: KITRCN As a Recruitment Consultant, you will be responsible for business development, building lasting business relationships with clients and sourcing suitable candidates for specialist roles within IT sector. Your tasks will cover a full life cycle recruitment process: profile definition (mid.- senior roles), job advertising publications and management of other recruitment sources, face to face interviews and selected candidates presentations to our business partners. This is a pro-active, head hunting and consultative sales position therefore it is important that you are ambitious, persistent and persuasive person having strong planning and organization skills. Your profile:

• University degree, • Min. 2 years experience in IT industry in a recruitment function with deep understanding of IT

environment. • Fluent in English • Excellent communication skills • Independent and team player • Dynamic and pro-active

We offer: We propose a challenging and autonomous job in a dynamic environment and an opportunity to create contacts and develop first-class soft skills. Apply now and enjoy a team environment where learning and growth are fostered by a mentoring management group. Interested applicants, please contact KellyServices office at +48 226906930 quoting reference number KITRCN or send your application to: rekrutacja@kellyservices.pl When applying please enclose the below statement: I hereby authorize you to process my personal data included in my job application for the needs of the recruitment

process (in accordance with the Personnel Protection Act 29.08.1997 no 133 position 883)”.

R magazyn branży HR

W 2013 roku połowę wzrostu rynku globalnego będziemy zawdzięczać sektorowi farmaceutycznemu. Polska wymieniana jest jako jeden z 17 tzw. rynków wschodzących. Już dzisiaj wartość rynku farmaceutycznego szacowana jest na 897 mld dolarów. O rekrutacji w tej błyskawicznie rozwijającej się branży rozmawiamy z ekspertami i praktykami.

Proszę przybliżyć naszym Czytelnikom specyfi kę branży farmaceutycznej.

Tomasz Farana, A-Team Recruitment: Branżęfarmaceutyczną pod kątem rekrutacji trzeba podzielić na dwa sektory. Do pierwszego należy „retail pharma”, czyli lokalne apteki odwiedza-ne przez nas na co dzień. W tym miejscu warto przypomnieć, że prawnym wymogiem jest, aby w każdej z nich pracował magister farmacji. Każda musi być także zarządzana przez kierow-nika apteki o wysokich kwalifi kacjach zawodo-wych również określanych prawem. Drugim sek-torem branży farmaceutycznej jest produkcja, tzw. „commercial pharma” – są to fi rmy produ-kujące leki, kosmetyki – ogólnie fi rmy z szeroko pojętej branży „life science”. Z premedytacją rozdzielam te dwa sektory, ponieważ są to dwa różne modele rekrutacji. W każdym z nich klient artykułuje inne oczekiwania względem kandyda-tów a profesjonalny rekruter stosuje odmienne sposoby dotarcia do kandydatów. W efekcie pro-cesy rekrutacyjne różnią się zasadniczo.

Na czym polega specyfi ka rekrutacji w tej branży?

Tomasz Farana, A-Team Recruitment: Rekruta-cja do farmacji aptecznej jest bardzo żmudną pracą. Wymaganym standardem względem kan-dydatów jest oczywiście posiadanie wykształ-cenia kierunkowego, najlepiej doświadczenia w wykonywaniu zawodu, znajomość zagadnień m.in. opieki farmaceutycznej, czy też coraz częściej w dużych miastach znajomość języków obcych. Oczywiście 80 proc. magistrów farmacji jest w stanie zrealizować te wymogi. Problem polega na tym, że na polskim rynku zarejestro-wanych w Naczelnej Izbie Aptecznej jest zaled-wie około 25 tys. farmaceutów, natomiast liczba aptek szacowana jest na około 20 tys. i rynek wciąż się rozwija. Jak wcześniej wspomniałem, zgodnie z prawem w każdej aptece musi praco-wać magister farmacji. Wynika z tego, że popyt przewyższa podaż, co zmusza pracodawców do

konkurencji ofertowej. Specyfi ka rynku sprawia, że reprezentując naszego klienta, poszukiwania kandydatów prowadzimy najczęściej metodą bezpośrednią - Direct Search. Docieramy do kan-dydatów, prezentujemy konkurencyjną ofertę fi rmy, w imieniu której rekrutujemy a zaintere-sowanych przeprowadzamy przez proces rekruta-cyjno-selekcyjny. Czynnik ekonomiczny jest dla kandydatów w przeważającej większości decydu-jący, lecz nie ostateczny - jest to bowiem bogata branża o wysokiej medianie wynagrodzeniowej, dlatego tak zwany „pakiet” ma duże znaczenie.Natomiast przy rekrutacji do farmacji produk-cyjnej (commercial) – nie mamy żadnych ograni-czeń warunkowanych prawem - w tym przypadku liczą się w głównie doświadczenie i kwalifi kacje zawodowe kandydatów. Jest to sektor cieszący się dużą popularnością wśród kandydatów, jednak wymaga się od nich szczegółowej wiedzy pro-duktowej zarówno na stanowiskach czysto sprze-dażowych, jak i tych umiejscowionych głębiej w strukturze organizacyjnej. Istotnym jest fakt, iż w przypadku branży farmaceutycznej mówimy o bardzo świadomym kliencie. Są to najczęściej fi rmy z rozbudowanymi działami HR, posiadające swoje standardy implementowane globalnie. Nie-jednokrotnie obserwujemy, że w procesie rekru-tacji i selekcji Klient przeprowadza kandydatom dodatkowo swoje wewnętrzne testy i badania w myśl ich globalnej polityki personalnej.

Tomasz Sołtys, Pharmaceutical Recruitment: Rynek jest bardzo niszowy. Po 3 latach rekrutacji, posiadam około 10 tys. kontaktów m.in. w struk-turach sprzedaży, marketingu, badań klinicznych.

W Polsce pracuje 40 – 50 tys. ludzi w fi rmach far-maceutycznych oraz w biznesie związanym z tymi fi rmami, czyli u dystrybutorów, w hurtowniach, w marketingu kierowanym do farmaceutów. Porównywalnie PKP zatrudnia więcej osób niż wszyscy pracujący w tym sektorze. Tak naprawdę liczy się utrzymywanie długotrwa-łych kontaktów z kandydatami. Jest taka zasada, która bardziej się przekłada na rynek farmaceu-tyczny niż na każdy inny, że klient może być kandydatem i kandydat klientem. Niedawno prowadziłem projekt na stanowisko Kierownika Sprzedaży i kontaktowałem się ze swoimi byłymi klientami z pytaniem, czy nie byliby zaintereso-wani wzięciem udziału w tym projekcie. Dlate-go moim głównym założeniem jest współpraca zarówno z klientem jak i kandydatem oparta na partnerstwie w biznesie oraz na wzajemnym zaufaniu i wysokiej precyzji świadczonych usług.

Czy osoba rekrutująca w branży farma-ceutycznej musi się czymś wyróżniać?

Tomasz Farana, A-Team Recruitment: Tak, ponieważ nie jest to standardowa rekrutacja. Wymaga dużej wiedzy rynkowej oraz niejed-nokrotnie wręcz produktowej. Rekruter musi znać rynek, być kompetentny w działaniu, systematyczny, powinien posiadać łatwość budowania relacji oraz tworzenia baz danych. Baza danych, wiedza i doświadczenie w branży są w naszej działalności bardzo istotne. Znając bieżące oferty klientów, konsultant jest w stanie w odpowiednim momencie „przypomnieć się na-szym kandydatom”, cały czas pamiętając o ich

TEMAT MIESIĄCA: REKRUTACJA W FARMACJI

– 4 – luty / 2011

Świetlana przyszłość rynku farmaceutycznego

Tomasz Farana, wieloletni praktyk rynku pracy w kraju oraz za granicą. Założyciel oraz Członek Za-rządu spółek A-Team Recruitment (Doradztwo perso-nalne), Interimax (Agencja Pracy Tymczasowej) oraz Dyrektor ds. Rozwoju A-Team Health Recruitment Ltd (Wielka Brytania).

Tomasz Sołtys, doświadczony Konsultant ds. Rekru-tacji w sektorze farmaceutycznym. Po zbudowaniu warsztatu pracy w międzynarodowych firmach do-radztwa personalnego, zdecydował się na założenie własnej firmy, Pharmaceutical Recruitment.

cd. str 5 >>

R magazyn branży HR TEMAT MIESIĄCA: REKRUTACJA W FARMACJI

oczekiwaniach. Dodatkowo osoba rekrutująca do sektora farmacji przemysłowo – produkcyjnejpowinna rozumieć specjalistyczne terminy, wie-dzieć np. czym są leki generyczne, co to jest ry-nek OTC, itd. Musi także prezentować dużą swo-bodę w komunikowaniu się z kandydatami oraz stale być na bieżąco z tym, co dzieje się w bran-ży. To wysokie wymagania wobec rekruterów pracujących dla farmacji i niestety tych, którzy ich nie realizują, rynek weryfi kuje negatywnie.

Na co powinien zwrócić uwagę konsul-tant w rozmowach z klientem z branży farmaceutycznej?

Tomasz Farana, A-Team Recruitment: Kon-sultant znający podstawowe narzędzia i meto-dy pozyskiwania klientów, posiadający wiedzę branżową, pogłębioną o rzetelne informacje na temat zakresu obowiązków, wysokości płacy na konkretnych stanowiskach - to już pracownik z połową sukcesu. Jednak taką wiedzę zdobywa się latami. W rozmowie z klientem podstawą jest przedstawienie swoich silnych stron – wie-dzy, doświadczenia, odpowiednich kompetencji do realizacji danego projektu celem zdobycia zlecenia, a co się z tym wiąże: pozyskania dla niego odpowiedniej jakości kandydatów. Pełne zrozumienie potrzeb klienta jest bardzo istotne, a to zrozumienie będziemy mieli upewniając się, że rozmawiamy tym samym językiem z klientem.

Jakich kompetencji szuka Pan u zatrud-nianych przez siebie konsultantów?

Tomasz Farana, A-Team Recruitment: Od kon-sultanta wymagam przede wszystkim znajomo-ści rynku, wiedzy oraz doświadczenia. Zwracam uwagę na motywację, konsekwencję w działa-niu, sumienność w wykonywaniu zadań, oczy-wiście istotne są również kompetencje sprze-dażowe, ale w tym obszarze jesteśmy w stanie wesprzeć konsultanta.

Rada dla stawiających pierwsze kroki w branży rekrutacji, którzy chcieliby się specjalizować w sektorze farma-ceutycznym?

Tomasz Sołtys, Pharmaceutical Recruitment: Najpierw powinno się zdobyć doświadczenie w realizacji poszukiwań metodą projektów bezpośrednich, które w tej branży są nie-zbędne. Świadomość fi rm farmaceutycznych o działalności headhunterów jest na tyle duża, że na początku nie jest proste pozyskanie kontaktu do potencjalnego kandydata i tutaj właśnie jest potrzebna determinacja, żeby budować własną sieć kontaktów i utrzymywać pozytywne relacje od początku, już na etapie rozmowy telefonicz-nej. Ważne jest, aby potencjalny kandydat za-

pamiętał, że jego rozmówca realizuje rekruta-cje w sektorze farmaceutycznym i - że obecnie prowadzi albo wkrótce będzie prowadził projek-ty rekrutacyjne, które mogą być interesujące. Cała tajemnica to budowanie sieci kontaktów. Później baza kontaktów rośnie w sposób logaryt-miczny, czyli od jednego kandydata otrzymuje się następne kontakty, od następnych kontak-tów kolejne. Osoba, która może się pochwalić zbudowaną bazą kontaktów oraz znajomością branży, będzie mogła swobodnie spotykać się zarówno z kandydatami jak i z klientami.

Czy łatwo pozyskać dobrego farmaceutę?

Tomasz Farana, A-Team Recruitment: Nie. Pro-blemem jest to, że wielu kandydatów nie ma predyspozycji do interakcji z pacjentami, mimo że posiadają wysoki standard edukacji. Klienci wymagają od nas, aby poziom dostępności, osią-galności ich potencjalnych pracowników był jak najbardziej zaawansowany, na wzór zachodni, gdzie przychodzi się do apteki jak do lekarza a farmaceuta przejmuje rolę opiekuna medycz-nego. Dopiero w momencie, gdy nie może po-móc, odsyła do lekarza. Duże, międzynarodowe fi rmy z sektora aptecznego, zwracając się do nas o pomoc zaznaczają, że wyłonieni kandyda-ci muszą mieć przede wszystkim doświadczenie w pracy jako farmaceuta.

Inaczej jest w sektorze przemysłowym. Tutaj pa-nują wolnorynkowe zasady, kandydaci nie muszą posiadać tytułu magistra, jak w przypadku pracy w aptekach. Z biegiem lat obserwujemy spadek wymagań dużych fi rm produkcyjnych.

W jakich sytuacjach fi rmy farmaceu-tyczne korzystają z pomocy fi rmy doradztwa personalnego?

Tomasz Sołtys, Pharmaceutical Recruitment: Kiedy fi rmy nie mają czasu, żeby zajmować się całym procesem weryfi kacji kandydatów, którzy nadesłali swoje aplikacje w odpowiedzi na wy-emitowane ogłoszenie w prasie czy Internecie, ta praca jest zlecana fi rmie zewnętrznej. W ten sposób struktury działu HR i kierownicy działów zostają odciążeni – to pierwsza sytuacja, w ja-kiej otrzymuję zlecenia. Dostaję je też wtedy, gdy dział HR jest w stanie przejrzeć wszystkie aplikacje, spotkać się z kandydatami, jednak nie zostaje wyłoniona w tym procesie odpowiednia osoba i klient jest zainteresowany pozyskaniem kandydatów z bezpośredniej konkurencji (za pomocą poszukiwań bezpośrednich). Zlecane mi są również „wymiany” pracowników, którzy z różnych przyczyn się nie sprawdzają - w tym wypadku cała rekrutacja jest realizowana z za-chowaniem najwyższego poziomu poufności, aby pracująca jeszcze osoba nie dowiedziała się, że

jest szukany ktoś na jej miejsce. Poszukuję rów-nież kandydatów na bardzo wysokie stanowiska, którzy z racji na obowiązki zawodowe nie mają nawet czasu na przeglądanie ogłoszeń - w tym przypadku ani sieć networkingu, ani zamiesz-czenie ogłoszenia nie przynosi rezultatu w po-staci spływu CV i rekrutacja również musi zostać zrealizowana metodą Direct/Executive Search.

Z którymi z wymienionych sytuacji spotyka się Pan najczęściej?

Tomasz Sołtys, Pharmaceutical Recruitment: Współpracuję ze swoimi klientami w każdej z wymienionych wyżej sytuacji. Na przykład ostatnio zakończyłem dwa projekty na stanowi-ska Kierownika Sprzedaży i Field Force Managera. W pierwszym przypadku była to osoba, która miał zarządzać pracą kilku Kierowników Regionalnych i kilkudziesięciu Przedstawicieli. Po rocznym podsumowaniu Zarząd doszedł do wniosku, że osoba pełniąca tę funkcję nie osiąga zadowalają-cych wyników i nie realizuje planów sprzedażo-wych, w wyniku czego klient zlecił mi wyszuka-nie kandydata o doświadczeniu, kompetencjach i wynikach sprzedażowych, które przyczynią się do wzrostu motywacji i rezultatów przedstawi-cieli oraz kierowników w zespole. W tym samym czasie realizowałem rekrutację na stanowisko Field Force Managera, czyli kierownika całej struktury terenowej. Zakres obowiązków i pro-fi l poszukiwanego kandydata był podobny jak w przypadku Kierownika Sprzedaży, jednak pro-jekt był jawny, czyli od początku było wiadomo, że jest to nowo utworzone stanowisko i spokojnie mogłem posługiwać się nazwą fi rmy, żeby zachę-cić kandydatów do wzięcia udziału w rekrutacji.

Podsumowując, jakie są Panów prognozy związane z przyszłością branży?

Tomasz Sołtys, Pharmaceutical Recruitment: Ludzie zawsze będą musieli jeść i zawsze będą musieli się leczyć. Według statystyk Polska jest jednym z krajów o najwyższym spożyciu farmaceutyków. Nie mam tutaj na myśli tylko leków dostępnych bez recepty, ale też leków na receptę. Ten sektor zawsze będzie aktywny i zawsze będzie zapotrzebowanie na produkty farmaceutyczne oraz specjalistów i kierowni-ków zajmujących się ich sprzedażą, marketin-giem lub pracujących w innych działach.

Tomasz Farana, A-Team Recruitment: Uważam,że branża ta jest skazana na sukces. Zawsze będzie popyt na zdrowie, młodość i piękno, a to kosztuje i to coraz więcej. Zapłacimy duże pieniądze, aby poczuć się lepiej, młodziej, pięk-niej. Dlatego, moim zdaniem przed branżą far-maceutyczną i jej pokrewnymi (biomedyczną, chemiczną) stoi świetlana przyszłość.

2011 / luty – 5 –

>> str 4

Z Maciejem Strońskim, Senior Consultantem w dywizji Hays Pharma, rozmawiamy o karierze w sektorze farmaceutycznym, wymaganiach kandydatów oraz o tym, co pochłania najwięcej czasu w pracy konsultanta.

Polska będzie rynkiem leków generycznychR magazyn branży HR TEMAT MIESIĄCA: REKRUTACJA W FARMACJI

W jaki sposób znalazł się Pan w dziale Hays Pharma?

Skończyłem psychologię kliniczną i tuż po studiach pracowałem w szpitalu na oddziale onkologicznym oraz hematologicznym. We współpracy z fi rmami farmaceutycznymi zacząłem realizować projek-ty związane z psychoedukacją i psychoonkologią. Były to projekty internetowe dla lekarzy dotyczą-ce przede wszystkim komunikacji z pacjentami. W pewnym momencie pojawiły się propozycje pisania artykułów oraz prowadzenia działań szkoleniowych dla lekarzy i zdecydowałem, że przejdę na stronę klienta. W 2005 r. rozpoczą-łem współpracę z niewielką fi rmą konsultingową prowadzącą projekty z obszaru farmacji oraz sprzętu medycznego. Jej głównym klientem była fi rma farmaceutyczna, dla której wcześniej prowadziłem projekt edukacyjny. Pozostałem więc we współpracy z tymi samymi osobami, ale pod innym kątem. Następnie dwa lata praco-wałem w charakterze specjalisty ds. rekrutacji dla sektora farmaceutycznego, później po stro-

nie klienta w wewnętrznym HR. Od niedawna jestem w fi rmie Hays.

Jakie projekty realizuje dywizja Hays Pharma i co należy do Pańskich obowiązków?

Zespół w ramach dywizji Pharma jest podzielony. Dzięki temu mamy kontakt ze ściśle wyselekcjo-nowanymi kandydatami i wyselekcjonowanymi ob-szarami farmacji. Team leader Pharmy zajmuje się rekrutacją osób na stanowiska monitorów badań kli-nicznych, współpracując zarówno z fi rmami farma-ceutycznymi, jak i fi rmami CRO (prowadzącymi ba-dania kliniczne na potrzeby fi rm farmaceutycznych). Do jego obowiązków należą również rekrutacje do działów badań klinicznych czy działów rejestracji oraz wdrażania leków. Ja odpowiadam za stanowiska sprzedażowe, czyli od Reprezentanta do Dyrektora Sprzedaży, Dyrektora Generalnego oraz za wszyst-kie stanowiska związane z marketingiem, a więc za rekrutację Product Managerów, Group Product Ma-nagerów, Business Unit Managerów. Równolegle ze

mną pracuje inna osoba odpowiedzialna za Pharma Sales & Marketing, ale zajmująca się również rekru-tacjami na stanowiska doradcy medycznego. Dorad-ca znajduje się w każdej fi rmie farmaceutycznej i wspiera jej zespół w opracowywaniu materiałów medycznych dla lekarzy oraz informatorów dla pa-cjentów. Mamy dwie osoby pracujące z fi rmami pro-dukującymi sprzęt medyczny oraz z jego dystrybu-torami. Poszukują one przedstawicieli medycznych, serwisantów sprzętu medycznego oraz producen-tów i dystrybutorów materiałów stomatologicznych.

Czym różni się rekrutacja w farmacji od rekrutacji dla innych branż?

Sam proces rekrutacji jest wszędzie taki sam. Róż-nice dotyczą specyfi ki rynku farmaceutycznego: trzeba się bardzo dobrze orientować w jego budo-wie, w strukturach fi rm, znać ścieżki raportowania oraz fuzje. Ważny jest też podział fi rm farmaceu-tycznych na innowacyjne i generyczne (przyp. red. produkujące odpowiedniki oryginalnego gotowego produktu leczniczego), znajomość linii terapeu-

Maciej Stroński

cd. str 7 >>– 6 – luty / 2011

R magazyn branży HR>> str 6

TEMAT MIESIĄCA: REKRUTACJA W FARMACJI

tycznych i umiejętność współpracy z lekarzami, co nie jest zadaniem łatwym. Są linie, do których bardzo potrzebna jest wiedza merytoryczna np. w przypadku onkologii czy hematologii. Aby rozpocząć rekrutację, trzeba zgłębić tę wiedzę, gdyż na jej podstawie można zadawać pytania kandydatom.

Jakimi innymi kompetencjami musi się Pan wykazywać?

Przede wszystkim muszę dbać o dobre relacje z kandydatami. W rozmowie, szczególnie na stano-

wiska wyższego stopnia, dobra wiedza merytorycz-na pozwala pokazać, że konsultant orientuje się w sytuacji rynkowej i produktach konkurencji. Warto znać specyfi kę leków oraz ich odpowiedniki.

Co jest najtrudniejsze w Pana pracy?

Na początku najtrudniejsze było dla mnie pozna-nie tych gałęzi medycyny, z którymi wcześniej się nie spotkałem. Kiedy pracowałem w szpitalu, poznałem pracę przedstawicieli medycznych zwią-zanych z lecznictwem szpitalnym. Dlatego trudne

było dla mnie wejście w sektor lecznictwa otwar-tego i leków wypisywanych na receptę. Z biegiem czasu zdobywałem te kompetencje. Obecnie bar-dzo zajmujące jest zdobywanie wiedzy na temat aktualnego stanu rynku. Nie nazwałbym tego czymś trudnym; po prostu pochłania najwięcej czasu. Warto nadmienić, że często największym źródłem informacji są sami kandydaci, więc dobry z nimi kontakt jest ogromnie ważny.

Na które stanowiska lubi Pan rekruto-wać najbardziej?

Zdecydowanie na stanowiska z obszaru marketingu, a oprócz tego na stanowiska związane z produktami, które bardzo dobrze znam. Lubię też typowo sprze-dażowe stanowiska oraz wszelkie działania zwią-zane z pokonywaniem konkurencji. Jeśli kandydat pracował ze znaną mi osobą, jest mi łatwiej prowa-dzić rozmowę. Poza tym często kojarzę kandydatów z dawnej pracy w szpitalu.

O co najczęściej pytają rekrutowane przez Pana osoby?

W pierwszej kolejności pytają o nazwę fi rmy, jej wielkość, rodzaj – czy jest to fi rma innowacyjna czy generyczna. Bardzo często osoby pracujące w fi r-mie innowacyjnej dalej chcą pracować w fi rmie in-nowacyjnej, aczkolwiek zmienia się to w ostatnim czasie: sporo Product Managerów z fi rm innowa-cyjnych chciałoby pracować w fi rmach generycz-nych. Wiąże się to z tym, że Polska powoli staje się rynkiem leków generycznych. Pacjenci proszą o wypisywanie odpowiedników, więc konkurencja jest bardzo duża. Wejście na taki rynek to ogromne wyzwanie dla kandydata a do tego dochodzi walka z tzw. importem równoległym leków, czyli sprowa-dzaniem z innych krajów leków dużo tańszych. Rów-nie często osoby z fi rm generycznych chcą przejść do fi rm oryginalnych. Coraz więcej osób ceni sobie pracę w mniejszych fi rmach. Obszar terapeutycz-ny, w którym mieliby pracować kandydaci, ma dla nich duże znaczenie, podobnie jak sposób rapor-towania czy produkty, którymi mieliby zarządzać.

Jakie trendy na rynku farmaceutycz-nym przewiduje Pan w najbliższym czasie?

Przede wszystkim mocne ożywienie fi rm generycz-nych. Wiem jednak, że fi rmy innowacyjne też nie chcą pozostawać w tyle, więc również będą się rozwijać. Poza tym przewiduję zmiany polegające na łączeniu fi rm. Powstanie pewnie więcej małych dystrybutorów produktów farmaceutycznych i su-plementów diety. Na polski rynek wejdą też zupeł-nie nowe fi rmy, na przykład te, które działają już za granicą.

2011 / luty – 7 –

R magazyn branży HR

– 6 – styczeń / 2011

Jak widzi Pan przyszłość branży farmaceutycznej w Polsce?

Branża farmaceutyczna w Polsce ma się do-brze i będzie się nadal rozwijać, choć pew-nie już nie tak szybko jak dotychczas. Jako społeczeństwo nadal wydajemy na leki kilka razy mniej niż dojrzałe gospodarki europej-skie. Jednakowoż Komisja Europejska zaleca, aby zmieniać proporcje w ilości stosowanych leków innowacyjnych i odtwórczych. W tym aspekcie, Polska na mapie Europy jest krajem wyjątkowo przyjaznym fi rmom generycznym i ten trend zostanie utrzymany. Tym samym, to głównie producenci leków odtwórczych stano-wić będą listę potencjalnych pracodawców dla osób poszukujących pracy.

Jakiego rodzaju specjalistów będą poszukiwać polskie fi rmy z branży farmaceutycznej?

Przedstawiciele medyczni coraz częściej są nazywani konsultantami i nie jest to kwestia mody, ale obraz zmian. Dziś już wszystkie fi r-my produkujące i dystrybuujące leki stawiają na bardzo solidne przygotowanie merytoryczne oraz wysokie normy etyczne. Ponieważ absol-wenci medycyny i kierunków pokrewnych ra-czej nie szukają pracy na rynku farmaceutycz-nym, stanowi on świetne pole do działania dla osób, które ukończyły AWF, biologię, ale także inne kierunki humanistyczne czy ekonomiczne. Niestety wyzwaniem dla tych osób jest znajo-mość anatomii i fi zjologii. Bez względu na to, jaką ukończyłeś uczelnię, musisz nadrobić za-ległości. W tzw. profi lu „miękkim” kandydata zdolność działania pod presją w sytuacji ciągłej zmiany i szybkiego uczenia się to cechy, któ-re predysponują do bycia konsultantem fi rmy farmaceutycznej. Innego obrazu nabiera też marketing farmaceutyczny. Specjaliści od za-rządzania marką czy produktem z innych branż są często poszukiwani w farmacji.

Trendy w branży, które obserwuje Pan w ostatnim czasie.

Można powiedzieć, że historia zatoczyła koło. W latach 90-tych XX wieku większość pracow-ników stanowili lekarze, ponieważ stawiało się na podejście naukowe. Potem nastąpi-ła gwałtowna zmiana w kierunku „promocji i sprzedaży”, by – po wielu zawirowaniach i nałożeniu dodatkowych, restrykcyjnych norm prawnych i etycznych – powrócić do do-radzania i partnerskiego prezentowania moż-liwości terapeutycznych. Wierzę, że zawód konsultanta odzyska dawny prestiż i zaufanie społeczne. Odbędzie się to jednak kosztem wielu stanowisk pracy, które w międzyczasie zostaną zlikwidowane. Producenci prepara-tów OTC (dostępnych bez recepty) chętnie li-kwidują swoje struktury promocyjne i oddają tę część działania dystrybutorom. To hurtow-nie w dużym stopniu przejmą działania han-dlowe producentów.

TEMAT MIESIĄCA: REKRUTACJA W FARMACJI

3 pytania do EkspertaO wypowiedź na temat przyszłości rynku farmaceutycznego oraz stanowisk pracy z nim związanych poprosiliśmy Zbigniewa Kowalskiego – Partnera Zarządzającego z fi rmy Zbigniew Kowalski & Partnerzy.

Zbigniew Kowalski

R magazyn branży HR

Zmiana Ustawy o promocji zatrud-nienia i instytucjach rynku pracy

Od 1 lutego obowiązują przepisy Ustawy z 16 grudnia 2010 r., która zmienia przepisy po-przedniej Ustawy o promocji zatrudnienia i in-stytucjach rynku pracy oraz niektórych innych ustaw. Najistotniejsze zmiany dla agencji za-trudnienia dotyczą art.18m pkt. 4-6. Zgodnie z nimi niemożliwe jest usunięcie przez Marszał-ka województwa agencji z rejestru z powodu nieopłacania składek, podatków i ubezpieczeń, jeżeli agencja usunie uchybienia w wyznaczo-nym przez Marszałka terminie. Agencja nie może zostać wykreślona z rejestru z powodu niewykazania lub nieprowadzenia działalności w informacji rocznej, a jedynie wówczas, gdy działalność ta nie będzie prowadzona w dwóch następnych latach.

Nowelizacja Kodeksu pracy

8 lutego Prezydent podpisał nowelizację, która wprowadza istotne ułatwienia związane z za-trudnianiem pracowników. Zmiany mają służyć zarówno interesom pracowników, jak i odcią-żyć pracodawców od wielu obowiązków biuro-kratycznych. Przede wszystkim pracodawca nie będzie miał obowiązku kierowania pracownika na wstępne badania lekarskie, jeżeli zatrudni go ponownie w ciągu 30 dni od rozwiązania po-przedniej umowy o pracę. Zmiany dotyczą rów-nież wydawania świadectw pracy. Nie będzie to konieczne, gdy pracownik dalej będzie pra-cował u tego samego pracodawcy a wcześniej miał z nim zawartą umowę na czas określony, na okres próbny lub na czas wykonania określo-nej pracy. Przepisy wejdą w życie w ciągu 30 dni od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Więcej in-formacji można znaleźć w Monitorze Prawa Pra-cy i Ubezpieczeń nr 4/2011: www.mp.infor.pl.

Wirtualne Targi Pracy Monsterpolska.pl

II edycja targów odbędzie się od 28 marca do 3 kwietnia 2011 roku. 14 marca pod adresem www.dnipracy.pl zostanie uruchomiona platfor-ma służąca do rejestracji kandydatów. 28 mar-ca osoby zainteresowane wchodząc na stronę przeniosą się do wirtualnego świata rekrutacji stworzonego dla ich komfortu w technologii 3D. Poszukujący pracy będą mogli pozostawić swoje CV, odwiedzić stoiska pracodawców, zapoznać się z profi lem ich działalności oraz wymaganiami na poszczególne stanowiska, a także porozmawiać z nimi na czatach. Ponad-to podczas trwania targów odbędzie się wiele ciekawych konferencji i szkoleń. Dla pracodaw-

ców Wirtualne Targi Pracy Monsterpolska.pl to nie tylko okazja do prezentacji ofert pracy, ale przede wszystkim nawiązania bezpośredniego kontaktu z poszukującymi pracy kandydatami. Platforma została tak pomyślana, aby praco-dawca mógł ocenić kandydata tak samo jak podczas prawdziwej rozmowy kwalifi kacyjnej. Wśród pracodawców na tegorocznych targach znajdą się m.in. Decathlon, PricewaterHouse-Coopers, Capgemini. Magazyn Rekruter objął wydarzenie patrona-tem medialnym.

Otwarcie niemieckiego rynku pracy dla Polaków w badaniu AG TEST Human Resources

W maju 2011 r. Niemcy otworzą swój rynek pracy dla polskich obywateli. Wiążą się z tym zarówno wielkie nadzieje, jak i uzasadnione obawy. Nie-mieccy pracodawcy, podobnie jak polscy pra-cownicy, z niecierpliwością oczekują tego mo-mentu. Mniej zadowoleni są polscy pracodawcy, obawiający się odejścia dobrych pracowników oraz mieszkańcy Niemiec, którzy od tej pory będą musieli konkurować z naszymi rodakami. Agencja Advisory Group TEST Human Resources pod koniec 2010 roku przeprowadziła badanie wśród osób w wieku produkcyjnym zamieszkują-cych zachodnie województwa Polski: dolnoślą-skie, lubuskie, wielkopolskie i zachodniopomor-skie. Udział w badaniu wzięło ponad 4 300 osób.

Jego celem było określenie gotowości wyjazdu do Niemiec po całkowitym otwarciu tamtejsze-go rynku pracy. Na podstawie zebranych danych opracowany został raport: „Prognoza odpływu pracowników z Polski Zachodniej w związ-ku z otwarciem niemieckiego rynku pracy w 2011”. Raport zawiera opis aktualnych uwa-runkowań gospodarczych i społecznych, które mogą wpłynąć na poziom potencjalnego odpły-wu pracowników. Dokonano też charakterystyki respondentów. Kluczowa informacja, jaką niesie raport, to poziom deklaracji gotowości wyjazdu do pracy na terenie Niemiec m.in. w kontekście płci, wieku, miejsca zamieszkania, reprezento-wanej branży i zajmowanego stanowiska. Bada-czy interesowała też znajomość języków obcych wśród osób deklarujących wyjazd do Niemiec oraz przyczyny takiej decyzji. Opracowanie to, w relacjach fi rm, które z niego korzystały, jest cennym źródłem danych, na podstawie którego można precyzyjnie określić, w jakim stopniu zjawisko odpływu może dotknąć daną fi rmę – mówi Janusz Dziewit, Dyrektor wrocławskiego oddziału AG TEST.

Gospodarcza Malina dla Minister Pracy?

Do końca lutego internauci oraz czytelnicy Pulsu Biznesu mogą oddawać swoje głosy w plebiscy-cie Gospodarcze Maliny 2010. Gospodarcze Ma-liny wyłonią osoby oraz instytucje, które w mi-nionym roku szkodziły przedsiębiorczości, miały negatywny wpływ na gospodarkę lub dobre oby-czaje panujące w biznesie. W kategorii Polityk/urzędnik została zgłoszona m.in. Minister Pracy i Polityki Społecznej Jolanta Fedak. Pani Mini-ster zarzuca się upór w niszczeniu systemu eme-rytur kapitałowych w Polsce. Więcej informacji na www.maliny.pb.pl.

Nowinki ze świata HR

źródło: Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej

2011 / luty – 9 –

źródło: Monsterpolska.pl

R magazyn branży HR

Doskonałym rozwiązaniem dla pracowników i menedżerów odpowiedzialnych za spra-wy kadrowe i zarządzanie personelem jest rozpoczęcie studiów podyplomowych MBA w Wyższej Szkole Bankowej w Toruniu. Niech będzie to pierwszy krok do większych zarob-ków i możliwości awansu w przyszłości. Studia MBA to najlepsza forma kształcenia kadr menedżerskich. Wiele badań przepro-wadzonych wśród absolwentów i słuchaczy wskazuje na 50 proc. wzrost zarobków w tej

grupie osób. Studia podyplomowe MBA ofero-wane w WSB w Toruniu są profi lowane pod ką-tem rozwijania kadr zarządzających zasobami ludzkimi w mikro, małych i średnich przedsię-biorstwach. Dają szansę uzupełnienia wiedzy m.in. w takich obszarach jak: strategiczne zarządzanie ZZL, budowanie wizerunku działu HR, techniki badania opinii w pracy menedże-ra HR, zarządzanie projektami-projektowanie systemu ZZL czy też transformacja funkcji ZZL –trendy HR. To tylko niektóre z obszarów za-wartych w programie studiów, których celem jest efektywne przekazanie kompleksowej wiedzy i praktycznych umiejętności z zakresu nowoczesnych metod zarządzania w działach związanych z HR.Szansa rozwoju jest wyjątkowa, bo studia dofi nansowane są z Europejskiego Funduszu Społecznego. Z niewielkiej inwestycji możliwy

do osiągnięcia jest wielki zysk, który będzie procentował przez całe lata trwania kariery zawodowej.Dodatkowym atutem profi lowanych studiów podyplomowych MBA jest to, że w grupie znaj-dą się osoby z jednej, konkretnej branży, po-siadające już praktykę zawodową. Wymiana doświadczeń, know-how oraz budowanie sieci kontaktów to jedno z ważniejszych i najczę-ściej wykorzystywanych narzędzi, jakie naby-wane jest w trakcie studiów MBA. Jeśli jesteś przedstawicielem kadry kierowni-czej mikro, małych i średnich przedsiębiorstw lub pracownikiem odpowiedzialnym za spra-wy kadrowe i zarządzanie personelem, zrób sobie prezent na nowy rok i zadbaj o rozwój kariery zawodowej. Wszystkie szczegóły na www.wsb.torun.pl.

Zrób sobie prezent,skorzystaj z szansy na rozwój w dziedzinie HR

Coraz częściej absolwenci szkół wyższych wybierajądodatkowe studia MBA, poszerzające ich wiedzę i umiejętności

Dzięki dofinansowaniu studiów, są one dostępne dla szerszego grona potencjalnych odbiorców

Początek nowego roku to czas planów, wyznaczania nowych celów. Chwila zastanowienia nad tym, co przyniesie nowy rok. Warto wziąć sprawy w swoje ręce, nie zdawać się tylko na ślepy los.

ARTYKUŁ SPONSOROWANY

– 10 – luty / 2011

Ostatnio zaczęłam się zastanawiać nad nie-zdrową konkurencją wśród fi rm rekrutu-jących. Od kiedy zaczęłam pracować w tej branży, albo to obserwuję, albo o tym słyszę i przyznam szczerze, że się z tym nie zga-dzam. Mam wrażenie, że coraz częściej pra-cownicy fi rm, zamiast skupić się na pracy i na realizacji projektów dla klientów, skupiają się na aspektach konkurencyjnych. Gdyby wszyst-kie te sytuacje zsumować, otrzymujemy sporo godzin, które mogłyby być znacznie efektyw-niej wykorzystane na pracę.

Zaczęło się od tego, że na rozmowy przycho-dzili konsultanci, pod których podszywali się pracownicy konkurencji, aby „przeszpiego-wać” jak prowadzone są rozmowy. To tylko strata czasu: mojego i każdego innego konsul-tanta. Telefony w celu sprawdzenia konkuren-cji to też codzienność. Najbardziej zaskakuje mnie to, że niektórzy mając takie informa-cje biegną do klienta i opowiadają, czego to dowiedzieli się u konkurencji (oczywiście tę prawdę trochę koloryzując). Tematem spor-nym bywają nawet treści ogłoszeń, które są zbyt podobne. Treść ma prawo być podobna wtedy, gdy dotyczy tego samego stanowiska dla tego samego klienta. Czy to są zachowania profesjonalnych konsultantów? Czy zajmowa-nie czasu klientowi uwagami na temat innych fi rm jest rozsądnym posunięciem? Czy klien-tom należy naprawdę zawracać tym głowę?

W naszej branży powinno liczyć się przede wszystkim dobro klienta; to, aby zlecony przez niego projekt był zrealizowany skutecz-nie oraz w wyznaczonym terminie. Tak, aby

klient czuł, że otrzymał usługę na najwyższym poziomie. Wiele fi rm z branży prowadzi stały monitoring działań konkurencji na rynku, ale w granicach działalności etycznej.

Rozumiem, że branża jest przesycona fi rma-mi świadczącymi takie usługi i że walczy się o każdego klienta, o każdy projekt, ale czy nie lepiej by było, gdyby takie fi rmy ze sobą współpracowały? Zwłaszcza, gdy dla jednego klienta pracuje kilka fi rm. Jeżeli pojawiają się jakieś naprawdę poważne zastrzeżenia, to przedstawiciele fi rm powinni ze sobą usiąść i merytorycznie o tym porozmawiać. Czy klienci, którzy czasami są wciągani w takie sytuacje, będą chcieli jeszcze kiedyś podej-mować współpracę z fi rmami zewnętrznymi? Wątpię. Nie szanują czasu klientów a, co za tymidzie, wykazują się brakiem profesjonalizmu.

To, że ktoś stosuje takie zachowania nie ozna-cza, że my też tak musimy. Co więcej, uwa-żam, że to świadczy tylko o poziomie takich fi rm i nie powinniśmy powtarzać ich błędów. Mając inne priorytety, byłoby mi szkoda czasu na takie „podchody”. Kiedy nikt nikomu nie donosi, zyskują obie strony: klient a zarazem my sami.W naszej branży powinien powstać Kodeks Etyczny, który będzie sugerował, jak profe-sjonalny konsultant postępuje zarówno wobec konkurencji, jak i wobec klientów.

AgnieszkaKonsultant ds. Rekrutacji

HR Systems Sp. z o.o.

Od Redakcji

Autorzy opublikowanych na naszych łamach listów otrzymują w prezencie książkę „HR Marketing” autorstwa Caroline Welsing wy-daną przez Ofi cynę Wolters Kluwer. Zachęca-my do dzielenia się z nami swoimi opiniami pod adresem: redakcja@magazynrekruter.pl.

R magazyn branży HR

Wydawca: VeritaHR Polska Sp. z o.o., ul. Leszno 12, 01-192 Warszawa, tel.: +48 (22) 535 74 02, fax: +48 (22) 535 74 01, e-mail: redakcja@magazynrekruter.pl

www.veritahr.com Partner merytoryczny: Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia, ul. Karczewska 18, 04-112 Warszawa, tel.: +48 (22) 345 66 06, e-mail: biuro@saz.org.pl Reklama: Dział Sprzedaży i Marketingu: marketing@veritaHR.com Zespół: Marlena Majewska, Agnieszka Wójcik, Robert Pasut Projekt grafi czny/Skład: Reklama z Duszą Anna Mizerska, ul. Francuska 52 m 8, 03-905 Warszawa,

www.reklamazdusza.pl, e-mail: info@wnetrzazdusza.pl

Redakcja nie odpowiada za treść zamieszczanych reklam i ogłoszeń.

Listy do Redakcji Potrzebujemy Kodeksu Etycznego

Patronem publikacji jest Hay Group

KONKURS

2011 / luty – 11 –