Magazyn Rekruter listopad 2011

listopad Nr 11 (22) 2011www.magazyNrekruter.pl

issN 2083-5302

Temat numeruGaz łupkowy nowa branża na rynku pracystrona 15

ponaDTo w nuMErzE

MinionE wyDarzEnia

Co dalej z niedoborem talentów?strona 4

Prześwietlanie PraCodawCówstrona 7

PraCa tymCzasowa w okresie PrzedświąteCznymstrona 17

rekrutaCja z PersPektywy sPeCjalistów z Grafton reCruitment strona 11

Co jest wyznaCznikiem dobreGo Hr-owCa?strona 9

relacja z XiV edycji koNgresu kadry & eXpo

warszawskie dNi rekrutacji

Forum employer BraNdiNg

polskie Forum Hr- raport „adaptiNg to cHaNge”

era człowieka – Nowe wyzwaNia

dla pracowNików Hr

www.magazynrekruTer.pl 2

2

drodzy czytelNicy,

ŚwięTa coraz bliżej. mamy nadzieję, że w naTłoku obowiązków i gorączce ŚwiąTecznych przygoTowań uda wam się wygospodarować chwilę na lekTurę najnowszego magazynu rekruTer. w Tym miesiącu nasza redakcja największą uwagę poŚwięciła badaniom oraz rankingom doTyczącym branży hr lub ŚciŚle z nią związanych.

Polecamy między innymi wywiad z Natalią Koper z AISEC, który dotyczy oczekiwań studentów wobec przyszłych pracodawców. Z wywiadu z Manpower dowiecie się Państwo natomiast, które branże cierpią na największy niedobór talentów.

Polecamy Państwa uwadze także wywiad z Izabelą Widelską-Strzalińską z United Oilfield Services, która opowiedziała o planach rekrutacyj-nych związanych z nową branżą.

Wszystkich zainteresowanych nawiązaniem współpracy z Magazynem Rekruter albo chcących podzielić się swoimi spostrzeżeniami odnośnie sytuacji na rynku pracy zapraszamy do kontaktu pod adresem mailowym [email protected]

Pozdrawiam i życzę miłej lektury!

Redaktor Naczelna Anna Pierzycka

OD REDAKCJI

reklama reklama

3

spis TreŚci 3

SpiS TrEści liSTopaD 2011

Święta coraz bliżej. Mamy nadzieję, że w natło-ku obowiązków i gorączce świątecznych przy-gotowań uda Wam się wygospodarować chwi-lę na lekturę najnowszego Magazynu Rekruter

O problemach w pozyskiwaniu talentów, przy-czynach ich niedoboru oraz sposobach firm na radzenie sobie z trudnościami w obsadzaniu klu-czowych stanowisk opowie Luiza Luranc, Area Manager w Manpower

W Polsce powstaje nowa branża, która może zatrudnić nawet 100 tys. osób. Firmy gwaran-tują fachowcom ogromne zarobki, inwestują w sprzęt i zatrudniają na masową skalę. O planach rekrutacyjnych porozmawiamy z Izabelą Wi-delską – Strzalińską, Doradcą Zarządu ds. Per-sonalnych w United Oilfield Services Sp. z o .o.

O pomyśle na badania Pracodawca Roku, możliwościach studentów na rynku pracy oraz ich preferencjach zawodowych opowie Koordynator Narodowy Badania Pracodawca Roku 2011, Natalia Koper

O specyfikę rekrutacji oraz o zapotrzebowanie na nietypowe stanowiska w okresie przedświą-tecznym jakim jest Boże Narodzenie zapytali-śmy Beatę Siadek, Kierownika działu Kadr i Płac Leader Service

We wrześniowym wydaniu Magazynu Rekru-ter zapytaliśmy o znaczenie firm doradztwa per-sonalnego i obecnej sytuacji branży HR. W tym numerze o wypowiedź poprosiliśmy specjali-stów z Grafton Recruitment: Aleksandrę Iwicką – Country Manager, Danutę Protasewicz- Klient Rela-tionship Manager, Joannę Wanatowicz- Business Unit Manager oraz Agnieszkę Kaczmarczyk – Business Unit Manager, eksperta Polskiego Forum HR

O pomysł, organizację i przebieg konkursu Top HR Manager zapytaliśmy Rafała Broniar-ka, dziennikarza i organizatora badania

2

417

19

19

20

20

14

7

16

11

9

od redakcji

co dalej z NiedoBorem taleNtów?

relacja z XiV edycji koNgresu kadry & eXpo

warszawskie dNi rekrutacji

Forum employer BraNdiNg

polskie Forum Hr- raport „adaptiNg to cHaNge”

era człowieka – Nowe wyzwaNia dla pracowNików Hr

gaz łupkowy – Nowa BraNża Na ryNku pracy

prześwietlaNie pracodawców

praca tymczasowa w okresie przedświąteczNym

rekrutacja z perspektywy specjalistów z graFtoN recruitmeNt

co jest wyzNaczNikiem doBrego Hr-owca?

w nuMErzE

TEMaT nuMEru

ponaDTo

MinionE wyDarzEnia

magazyn rekruter ul. leszno 12, 01-192 warszawa

tel. + 48 22 535 74 03 www.magazynrekruter.pl

redaktor Naczelna anna Pierzycka

[email protected]

reklama e-mail: [email protected]

skład i łamanie wydawnictwo kalatos

e-mail: [email protected]

wydawca

listopad Nr 11 (22) 2011

www.magazynrekruter.pl


4

o problemach w pozyskiwaniu TalenTów, przyczynach ich niedoboru oraz sposobach firm na radzenie sobie z TrudnoŚciami w obsadzaniu kluczowych sTanowisk opowie luiza luranc, area manager w manpower

Magazyn Rekruter: W jaki sposób przeprowadzane jest badanie „Niedobór Talentów”? Jakie jest główne założenie badania?

Luiza Luranc: Firma ManpowerGroup re-gularnie obserwuje i bada sytuację na global-nym, a także polskim rynku pracy. Jednym z najważniejszych trendów ostatnich lat jest niedobór talentów, czyli znaczne trudności z pozyskaniem przez firmy osób o odpo-wiednich kompetencjach na kluczowe dla działalności stanowiska. Coroczny raport „Niedobór talentów” opisuje to zjawisko i prezentuje aktualną sytuację na podstawie odpowiedzi udzielonych przez ogromną licz-bę niemal 40 tysięcy pracodawców na całym świecie, w tym 750 w Polsce. Jednocześnie na podstawie ich odpowiedzi opracowywana jest lista zawodów, z których obsadzeniem jest największy problem. Badanie zostało prze-prowadzone w 2011 r. po raz czwarty w Pol-sce, a po raz szósty na świecie. W tegorocznej edycji opracowano także globalne wnioski odnośnie dodatkowych obszarów: przyczyn, konsekwencji i strategii firm wobec niedobo-ru talentów.

Magazyn Rekruter: Zaskakujący jest fakt, że kadra kierownicza od początku pro-

wadzenia badań zajmuje wysokie miejsce w rankingu. Co należy przez to rozumieć?

Luiza Luranc: W tym roku kadra kierowni-cza po raz pierwszy pojawiła się w pierwszej 10-tce najbardziej poszukiwanych zawodów w polskiej edycji badania. Niedobór talen-tów, który wskazują polscy pracodawcy w tej grupie zawodowej, wynika m.in. z obecnej sytuacji gospodarczej. Firmy coraz częściej poszukują na stanowiska dyrektorskie osób, gotowych do przeprowadzenia koniecznych zmian, wprowadzenia innowacji umożli-wiających rozwój, a czasem przetrwanie na dzisiejszym, coraz bardziej wymagającym rynku. Konieczna staje się zatem umiejętność wyjścia poza schemat obowiązujący jeszcze niedawno. Ważnymi kompetencjami stają się kreatywność, otwartość na zmiany i umiejęt-ność podejmowania często bardzo trudnych, jednak koniecznych decyzji.

Kolejnym powodem dla którego kadra kie-rownicza znalazła się w gronie najtrudniej-szych do pozyskania talentów jest również coraz częstsze nastawienie na angażowanie wysoko wykwalifikowanych specjalistów w danej branży. Doświadczenie w konkret-nym sektorze, know-how oraz znajomość roz-wiązań, które sprawdziły się w innym miejscu

i wpłynęły na zdobycie przewagi konkuren-cyjnej często dziś staje się języczkiem uwagi.

Magazyn Rekruter: Z czego wynika fakt, że zawody umieszczone w rankingu do-tyczą doświadczonych już pracowników, a nie studentów oraz absolwentów?

Luiza Luranc: Celem prowadzonego przez ManpowerGroup badania jest wskazanie przez pracodawców zawodów, w których na danym rynku pracy najtrudniej pozyskać pracowników. Ranking wskazuje profesje, w których niedobór talentów jest najbar-dziej odczuwalny. Przyczyną tych trudności najczęściej jest niedopasowanie kompe-tencji posiadanych przez kandydatów, do tych poszukiwanych przez firmy. Brany pod uwagę obszar poszukiwań obejmuje wszyst-kich przedstawicieli danej profesji, zarówno pracowników z długi stażem, jak i osób roz-poczynających karierę. Jednak często do-świadczenie jest istotnym elementem profilu kandydata. System kształcenia nie gwarantuje zdobycia wystarczającej wiedzy i umiejętno-ści praktycznych. Proces szkolenia również w wielu przypadkach jest długi i kosztowny. Coraz częściej natomiast studenci bądź absol-wenci przejmują inicjatywę i biorą odpowie-dzialność za swój rozwój zawodowy. W chwili

co DalEj z niEDoborEMTalEnTów?


5

obecnej wiele młodych osób stara się zdoby-wać doświadczenie praktyczne w obszarze swoich studiów w postaci prac dorywczych, czy praktyk w firmach specjalizujących się w konkretnej branży. Studenci coraz częściej łączą pracę zawodową bądź praktykę z aktyw-nym studiowaniem, co zdecydowanie zwięk-sza ich szanse na rynku pracy.

Magazyn Rekruter: Co roku kierowcy są wysoko w rankingu. Dlaczego mimo to firmy prowadzą rekrutację bezpośrednio? Magazyn Rekruter sprawdził oferty firm rekrutacyjnych, z których wynika, że nie zajmują się one rekrutacją kierowców. Czy widzicie Państwo tutaj miejsce dla firm re-krutacyjnych?

Luiza Luranc: Według badań Manpower-Group z ostatnich 4 lat stanowisko kierowcy utrzymuje się wśród tych najtrudniejszych do obsadzenia. Na wstępnie należy sprecy-zować tę grupę zawodową. O ile kandydatów chętnych do podjęcia pracy na stanowisku kierowcy samochodu osobowego jest wielu, to kłopot pojawia się w przypadku poszuki-wania osób posiadających uprawnienia do kierowania samochodami ciężarowymi.

Jest to szczególna praca, związana nie tylko wyrzeczeniami fizycznymi, ale również po-wiązana z wyjątkowo częstą rozłąką z rodziną, a przede wszystkim wymagająca uprawnień i doskonałych umiejętności, które nie są łatwe i tanie do pozyskania. Kierowcą samochodu ciężarowego nie można zostać z dnia na dzień, konieczna jest praktyka. Z uwagi na charakte-rystykę pracy zainteresowanie tym zawodem nie jest na rynku powszechne.

Osoby zajmujące się przewozem towarów na trasach krajowych oraz międzynarodowych to bardzo wąska grupa, która doskonale zna rynek swoich potencjalnych pracodawców. Z drugiej strony również firmy decydują się na poszukiwanie tego typu kierowców we własnym zakresie doskonale znając rynek po-

tencjalnego kandydata. Prawdziwym wyzwa-niem nie jest jednak dostęp do potencjalnych pracowników, lecz ich wcześniejsze szkolenie, oraz często niedopasowanie oczekiwań firm i kandydatów co do warunków pracy.

Magazyn Rekruter: W jaki sposób badanie może pomóc w edukowaniu rynku rekru-tacyjnego w Polsce? Do czego Państwo używacie tego badania?

Luiza Luranc: Prowadzone przez Manpo-werGroup badania, m.in. „Niedobór talen-tów”, pozwalają osobom zajmującym się świadczeniem usług z zakresu HR przede wszystkim wskazać pracodawcom aktualne trendy rynku pracy. Często osoby odpowie-dzialne za zarządzanie działem personalnym nie posiadają pełnych informacji na temat rynku kandydatów, czy problemów z jakimi borykają się inne firmy. Badanie pozwala rów-nież pracodawcom na odpowiednie przygo-towanie się do nowych projektów, planowa-nie strategii zatrudnienia, wynagrodzeń, etc.. Jeśli dostrzegamy deficyt kandydatów w da-nym zawodzie to można spodziewać się, że ewentualne braki w zatrudnieniu wpłyną na brak realizacji strategii biznesowej danej firmy, co może pociągać za sobą poważne skutki.

Brak odpowiedniej liczby pracowników na danym stanowisku często może prowadzić do braku realizacji konkretnych zleceń/zamó-wień, a to z kolei może przełożyć się natych-miast na brak realizacji założeń biznesowych i utratę zaufania klientów. Badanie „Niedobór talentów” sygnalizuje też obszary, na których firmy powinny szczególnie skupić działania związane z rozwojem obecnych i przyszłych pracowników. Doradzamy pracodawcom, by analizowali zapotrzebowanie na konkretne kompetencje w dłuższej perspektywie, nawet kilkuletniej, w kontekście strategii biznesowej. Przykładowy program stażowy skierowany do studentów, a nawet uczniów, może zabez-pieczyć przedsiębiorstwu dostęp do konkret-nych talentów, które okażą się niezbędne za cztery-pięć lat.

Magazyn Rekruter: Czy powodem sła-bych wyników rankingu może być fakt, że firmy w bardzo małym stopniu korzystają z usług firm rekrutacyjnych? Co państwo robią aby to ulepszyć?

Luiza Luranc: Według najnowszego bada-nia „Niedobór talentów” aż 40% firm w Pol-sce deklaruje, że ma problem z pozyskaniem osób z odpowiednimi kompetencjami. Jest to niewątpliwie duża grupa i świadczy o waż-nym wyzwaniu dla polskiego rynku pracy. Niezaprzeczalnym jest też fakt szerokiego do-stępu firm rekrutacyjnych do talentów. Usługi rekrutacyjne na polskim rynku z roku na rok stają się coraz bardziej popularne. W świa-domości pracodawców dostęp do talentów, możliwość ich szybkiego i skutecznego pozy-skania jest jeszcze w niewystarczającym stop-niu powiązana ze świadomością wpływu na realizację celów biznesowych. Jednak osoby odpowiedzialne za zarządzanie działami per-sonalnymi coraz częściej zdają sobie sprawę z faktu jak istotny jest etap nie tylko wyszukania odpowiednich talentów, ale również zachęce-nia ich do zasilenia szeregów poszczególnych organizacji, zwiększa się świadomość wagi


6

procesu rekrutacyjnego. Firmy zajmujące się usługami rekrutacyjnymi przede wszystkim dysponują szerokim dostępem do talentów występujących na rynku pracy, profesjonal-nie przeprowadzają proces co przekłada się nie tylko na dostęp do potrzebnych firmie fa-chowców, ale również dzięki niektórym dzia-łaniom zwiększa prestiż firmy, wpływając na jej pozytywny wizerunek na rynku pracy.

Magazyn Rekruter: Co roku występuje problem z wykwalifikowanymi pracow-nikami fizycznymi. Gdzie zgłaszany jest ten problem oraz z kim podjęta zostaje współpraca w celu poprawy?

Luiza Luranc: Przed wskazywaniem roz-wiązań na utrzymujący się niedobór wy-kwalifikowanych pracowników fizycznych w Polsce, najpierw należy postawić diagnozę problemu. Zwróćmy uwagę na działania, któ-re wpłynęły na powstanie deficytu talentów w tym obszarze. Codziennie obserwujemy dylematy pracodawców związane z kłopo-tem w obsadzeniu często kluczowych stano-wisk w firmach produkcyjnych bądź budow-lanych. O ile sytuacja związana z niedoborem pracowników w branży budowlanej wynika również w dużym stopniu z wyższych zarob-ków oferowanych poza granicami Polski, co w ogromnym stopniu przyczyniło się do wy-emigrowania wielu fachowców, o tyle sytu-acja dotycząca wykwalifikowanych pracow-ników fizycznych potrzebnych w firmach produkcyjnych jest inna.

Odpowiedź na pytanie, co należy zrobić aby zmniejszyć niedobór talentów wykwalifi-kowanych pracowników fizycznych została przedstawiona w badaniu ManpowerGroup „Strategiczna migracja a niedobór wykwalifi-kowanych pracowników fizycznych”. Raport ten wskazuje na kilka obszarów, rozwiązań długofalowych umożliwiających poprawę sytuacji. Jednym z nich jest konieczność pro-mowania pozytywnego wizerunku pracy fi-zycznej. Z badań wynika, że mniej niż jeden na trzech 15-latków w Niemczech, czy Cze-

chach chciałby w wieku 30 lat pracować jako wysoko wykwalifikowany pracownik fizyczny.

Kolejnym obszarem, również wskazanym w wyżej wymienionym badaniu, jest dosto-sowanie szkolenia technicznego do potrzeb rynku pracy. Potrzebny jest zatem intensyw-niejszy dialog między pracodawcami a insty-tucjami państwowymi, który przełoży się na sposób i poziom kształcenia pozwalający na spotkanie się potrzeb rynku pracy z zasobami na tym rynku dostępnymi. W chwili obec-nej zdobywanie praktycznych umiejętności w szkołach przyzakładowych jest już właści-

wie niemożliwe. Na co dzień obserwujemy sytuacje związane z brakiem przygotowania uczniów do efektywnego funkcjonowania w środowisku pracy.

Na niedobór talentów w tych zawodach po-jawia się już odpowiedź wielu firm produk-cyjnych, które zaczynają tworzyć możliwość zdobywania praktycznych umiejętności w rzeczywistym środowisku pracy. Niezwy-kle cenne są wszelkie inicjatywy bezpośred-niej współpracy firm ze szkołami zawodowy-mi, jednak nadal jest ich za mało by zmienić sytuację na rynku pracy.

„Biorąc pod uwagę szybkość rozwoju firmy, nie możemy zapomnieć o naszej największej sile jaką stanowią ludzie. Mam tu na myśli tych, którzy u nas już pracują, jak również tych, którzy dopiero do nas dołączą.

Otrzymanie Godła Inwestor w Kapitał Ludzki, którego wy-nik jest wypadkową oceny prak-tyk HR-u i oceny pracowników daje nam poczucie, że kierunek działań, który obraliśmy jest właściwy”

Anna Roszewska, Dyrektor Personalny Cyfrowy Polsat S.A.

Zostań Pożądanym Pracodawcą

www.inwestorwkapitalludzki.pltel.: (22) 314 14 19


7

o pomyŚle na badania pracodawca roku, możliwoŚciach sTudenTów na rynku pracy oraz ich preferen-cjach zawodowych opowie koor-dynaTor narodowy badania praco-dawca roku 2011, naTalia koper

przEświETlEniE pracoDawców

Magazyn Rekruter: Historia badania Pracodawca Roku sięga 19 lat. Skąd wziął się pomysł? Czy wzorowaliście się na istniejących już rankingach?

Natalia Koper: AIESEC od początku tworzy swoje projekty tak, aby dotrzeć do jak największej grupy odbiorców, jednocześnie wykorzystując potencjał i możliwości rynku. Jako jedna z naj-większych organizacji studenckich, naszym głównym polem działania jest środowisko akademickie. Patrząc na to, jak zmienia się polski rynek pracy, po-stanowiliśmy przyczynić się do tego, aby nie tylko firmy dyktowały warunki pracy, ale też studenci mieli możliwość ustosunkowania się do tego i wyraże-nia swoich opinii i potrzeb. Zauważy-liśmy również, że na rynku jest grono pracodawców, którzy szczególnie dbają o swój wizerunek wśród studentów i chętnie stawiają na młodych ludzi. Ta-kie działania warto doceniać.

Badanie Pracodawca Roku® ma długą tradycję. Inne badania o takim dorobku na pewno były pewnego rodzaju drogo-wskazem dla nas. Jednak to, co my ana-lizujemy, jest dostosowane do punktu widzenia studentów.

Magazyn Rekruter: Na czym polega-ją unikalne wskaźniki badania Praco-dawca Roku?

Natalia Koper: O unikalności badania świadczy kilka czynników. Sam fakt, że badanie to jest przeprowadzane na tak dużą skalę, a ankiety są wypełniane na uniwersytetach, pod okiem nie tylko Koordynatorów Lokalnych, ale też osób z poszczególnych uczelni prowadzących zajęcia ze studentami, świadczy o tym, jak bardzo wiarygodne jest to badanie. Corocznie data zbierania ankiet jest inna. Jest ona również trzymana w tajemnicy przed środowiskiem zewnętrznym. Pozwala to uniknąć wzmożenia działań

promocyjnych firm wśród studentów w tym okresie.

Magazyn Rekruter: W jaki sposób badanie jest odbierane przez praco-dawców?

Natalia Koper: Pracodawcy bardzo ce-nią sobie wyniki badania. Oczywiście największe emocje wzbudza ranking Pracodawca Roku®. Firmy stawiające na studentów i dbające o swój Employer Branding corocznie zajmują najwyższe pozycje, co również ma wpływ na ich dobry wizerunek. Cenione jest rów-nież to, że żadna z osób zajmujących się badaniem nie jest powiązana ze śro-dowiskiem biznesowym. Dzięki temu jesteśmy pewni, że wybór studentów był subiektywną opinią każdego z nich. Powodzeniem cieszy się również Ra-port Szczegółowy, który zawiera bardzo dokładną analizę odpowiedzi studen-tów z poszczególnych ośrodków akade-


8

mickich, dopasowaną do potrzeb firmy. Dzięki temu mogą one uzyskać dokład-ne informacje o swoich potencjalnych przyszłych pracownikach.

Magazyn Rekruter: Jak duża jest baza ankietowanych studentów oraz stu-denci jakich kierunków przeważają?

Natalia Koper: Staramy się, aby głów-nymi ankietowanymi były osoby z kie-runków ekonomicznych, głównie: za-rządzania, ekonomii, finansów. Każda edycja to około 5000 ankiet.

Magazyn Rekruter: Jakie cechy pra-codawcy są dla ankietowanych stu-dentów najważniejsze? Na co naj-mniej zwracają uwagę?

Natalia Koper: Wyniki pokazują, że oprócz jak zawsze dominującej płacy, najważniejsza dla młodych ludzi jest at-mosfera oraz szacunek dla pracownika i jego życia prywatnego, a także gwa-rancja zatrudnienia. Wysoko plasuje się również możliwość rozwoju pracowni-ka oraz jasne wytyczenie ścieżki kariery przez pracodawcę. Najmniej znacząca jest możliwość odbywania podróży służbowych – zarówno po kraju, jak i za granicę.

Magazyn Rekruter: Kto odpowiada za rzetelny i obiektywny przebieg badania?

Natalia Koper: Członkowie AIESEC, którzy koordynują badanie są przed przyznaniem im tej odpowiedzialności poddawani procesowi selekcji. Koordy-nator Narodowy nie może być osobą,

która miała wcześniej kontakty bizneso-we z czołowymi firmami ogólnopolski-mi i regionalnymi, podejmującymi ak-cje promocyjne wśród studentów. Tego samego wymaga się od Koordynatorów Lokalnych, odpowiedzialnych za ankie-ty w poszczególnych regionach Polski. Osoby te są zobowiązane do utrzyma-nia w tajemnicy niektórych ważnych informacji, jak np. daty badania.

Ponadto pieczę nad projektem sprawu-je Honorowa Rada Ekspertów złożona zarówno ze specjalistów w dziedzinie badań marketingowych, jak i byłych członków AIESEC, którzy dbają o za-chowanie wszystkich zasad i ustaleń oraz pełnią rolę doradczą przy planowa-nych zmianach.

W skład Honorowej Rady Ekspertów wchodzą:

- prof. dr hab. Janina Jóźwiak – prze-wodnicząca, Dyrektor Instytutu Staty-styki i Demografii w Szkole Głównej Handlowej,

- prof. dr hab. Małgorzata Rószkiewicz, Zakład Metod Badań Marketingowych w Szkole Głównej Handlowej w War-szawie,

- dr Stanisław Kluza, przewodniczący Komisji Nadzoru Finansowego w latach 2006 – 2011,

- mgr Sebastian Stolorz, Department of Economics, State University of New York, doradca w Banku Światowym.

Magazyn Rekruter: Czy zauważyliście znaczące zmiany w pozycjach w rankin-gu na przełomie lat? Jeśli tak to jakie?

Natalia Koper: W ciągu ostatnich lat wiele firm poprawiło i uatrakcyjniło swoje oferty kierowane dla studentów, widoczny jest rosnący wzrost zaangażo-wania w życie studenckie. Od kilku lat szczyt rankingu zajmuje sektor finan-sowy. Zauważalne jest jednak, że spada pozycja banków na rzecz firm zajmu-jących się audytem i doradztwem po-datkowym oraz konsultingiem. Wyso-kie miejsca zajmują także korporacje z branży FMCG, szczególnie te o silnej marce, zachęcające studentów ciekawą ofertą praktyk.

Magazyn Rekruter: Od 1994 metodo-logia badań się nie zmieniła. Czy nie sądzicie Państwo, że powinna być aktualizowana wraz ze zmieniającym się rynkiem pracy?

Natalia Koper: W tym roku planuje-my odświeżenie metodologii, co wiąże się ze zwiększeniem ilości ankiet, które chcemy zebrać wśród studentów. Jednak wszystkie zmiany, które zajdą, nie za-burzą wiarygodności i stabilności pro-jektu, a jedynie pozwolą nam dotrzeć do większej grupy studentów. Ogólne ramy metodologii pozostaną bez zmian, aby zachować charakter badania i móc przeprowadzać porównanie wyników tej edycji z poprzednimi. To też jeden z głównych powodów nie wprowadzania drastycznych modyfikacji. Chcemy, aby nasze badanie pozwalało na uzyskanie nie tylko aktualnej opinii studentów, ale także głębszą analizę bazującą na dwu-dziestu edycjach projektu.


9

o pomysł, organizację i przebieg konkursu Top hr manager zapyTaliŚmy rafała broniarka, dziennikarza i organizaTora badania

co jEST wyznacznikiEM DobrEGo hr-owca?

Magazyn Rekruter: Skąd pomysł na ten konkurs?

Rafał Broniarek: Pomysł narodził się jako sposób na promocję młodych talentów w HR. Personel Plus wówczas był nowym magazynem. Chcieliśmy wraz z nową inicjatywą wydawniczą dla branży HR jednocześnie zaproponować coś więcej – przedsięwzięcie, które mogło w realny sposób budować społeczność. W tamtym czasie istniał jeszcze konkurs na dyrektora personalnego roku – konkurs uznaniowy, gdzie o zwycięstwie decydowało głoso-wanie grupy ekspertów. Planując Top HR Manager mieliśmy w zamyśle konkurs realnie oceniający kompetencje, konkurs otwarty, gdzie każdy specjalista może udo-wodnić swój profesjonalizm i potwierdzić wiedzę z zakresu HRM. Patrząc z perspek-tywy 3 lat myślę, że się to udało. Co roku

poziom jest coraz wyższy, a w konkursie bierze udział coraz większa grupa uczest-ników. Myślę, że w tej edycji przekroczy-my magiczną liczbę 1000 zgłoszeń.

Magazyn Rekruter: Jak wyglądał pro-ces kompletowania jury?

Rafał Broniarek: Pierwszą osobą była oczywiście przewodnicząca Jury. Małgo-sia Sidor-Rządkowska to jeden z najwięk-szych autorytetów w polskim HR, autorka wielu książek i publikacji. Małgosia wierzy w misję rozwoju polskiej branży HR, kiedy bardzo pozytywnie oceniła sam pomysł, wiedzieliśmy, że będzie już tylko łatwiej. Kolejni jurorzy dołączali do grupy w ten sposób, aby grono było możliwie interdy-scyplinarne jeśli chodzi o doświadczenia HR i punkty widzenia. Dlatego też mamy w gronie praktyków – dyrektorów perso-

nalnych największych firm oraz przedsta-wicieli branży usług dla HR.

Magazyn Rekruter: Jakie wymogi należy spełniać aby wziąć udział w konkursie?

Rafał Broniarek: Wystarczy pracować w branży HR. To szerokie pojęcie oznacza, że wziąć udział w konkursie mogą specjaliści i menedżerowie pracujący w działach per-sonalnych oraz w branży usług dla HR. Nie mogą uczestniczyć jedynie studenci – to jedyne ograniczenie. Nie chcieliśmy ogra-niczać konkursu jedynie do poziomu ka-dry zarządzającej, ponieważ celem było jak najdokładniejsze sprawdzenie kompetencji polskiej branży HR, chociaż w praktyce te-sty i zadania są na tyle trudne i wymagają tak kompleksowej wiedzy, że zarówno wyróż-nienia jak i zwycięstwo przypadało w udziale zawsze dyrektorom personalnym.


10

Magazyn Rekruter: Jakich środków używacie Państwo żeby zachęcić HR- owców do wzięcia w nim udziału?

Rafał Broniarek: Konkurs to przede wszystkim inicjatywa miesięcznika Perso-nel Plus, zatem naturalnym medium jest sam magazyn. Konkurs jest jednak inicja-tywą szeroką i zapraszamy do współpracy patronów medialnych, którzy wspomaga-ją projekt. Przez 2 edycje realizowaliśmy Top HR Managera razem z dziennikiem Rzeczpospolita. W tym roku platformą medialną będą kanały informacyjne wy-dawnictwa Wolters Kluwer Polska, głów-nym patronami są m.in Gazetapraca.pl, Harvard Business Review i Bloomberg Business Week

Magazyn Rekruter: Jakie cechy, według jury, powinny być wyznacznikiem do-brego HR-owca?

Rafał Broniarek: Powtarzając za prze-wodniczącą jury powiem, że idealny kan-dydat musi na jak najwyższym poziomie prezentować się w 3 obszarach – wiedzy, umiejętności i postawie – te trzy obsza-ry w sumie wykazują jego kompetencje. Wszystkie obszary badamy podczas kon-kursu: wiedzę – podczas testu wiedzy, umiejętności podczas gry strategicznej w II etapie i w końcu postawę oceniamy podczas spotkania z jury w finale.

Magazyn Rekruter: Jak duże jest zainte-resowanie konkursem?

Rafał Broniarek: Jak już wspominałem wcześniej w każdej z edycji brało udział około 700-800 osób, mam nadzieję, że w

tym roku przekroczymy 1000 zgłoszeń.

Magazyn Rekruter: Uważa Pan, że prze-prowadzanie tego konkursu wpłynie na zwiększenie jakości pracy HR-owców?

Rafał Broniarek: Sam konkurs nie uczy

czym jest nowoczesny HR. Raczej spraw-dza na jakim etapie jesteśmy. Muszę po-wiedzieć, że co roku poziom jest wyższy. W pierwszej edycji nie mieliśmy nikogo, kto test wiedzy rozwiązałby na maksi-

mum. W drugiej edycji była to jedna oso-ba. W ubiegłym roku takich osób było kilkanaście. To naprawdę znakomity wy-nik, biorąc pod uwagę, że za błędną odpo-wiedź przyznajemy punkt ujemny.

Magazyn Rekruter: Jaka jest kondycja polskiego HR-u? Jakie wyzwania przed nim stoją?

Rafał Broniarek: Wyzwania jakie ja wi-dzę to przede wszystkim niski poziom przywództwa wśród kadry zarządzającej średniego szczebla. Na poziomie dużych firm naprawdę rzadko spotyka się HR, który kompletnie nie rozumie swojej roli. To najczęściej świadome organizacje i polityka personalna stoi tam na wysokim poziomie. Niemniej bardzo kompetent-ny HR nie świadczy o poziomie jakości ludzi, którzy na co dzień zarządzają pra-cą zespołów. Dlatego też tak ważne jest kaskadowanie funkcji personalnej w dół organizacji. To jedno z najbardziej stra-tegicznych zadań działów personalnych, które jednak wcześniej w swoim rozwoju dotarły do tej najbardziej zaawansowanej fazy rozwoju według modelu Dave’a Ulri-cha – czyli partnera strategicznego.

Jeśli natomiast mówimy o kondycji ca-łej branży to tutaj byłbym optymistą. Co prawda zdarzają się wyjątki, ale general-nie poziom kompetencji stoi na wysokim poziomie, polscy dyrektorzy personalni nie mają się czego wstydzić w porówna-niu z kolegami z Europy zachodniej czy USA. Co więcej często cechuje ich więk-szy poziom empatii i zrozumienia spraw pracowniczych – to prawdziwie HR z ludzką twarzą.


11

11

we wrzeŚniowym wydaniu magazynu rekruTer zapyTaliŚmy o znaczenie firm doradzTwa personalnego i obecną syTuację branży hr. w Tym numerze o wypowiedź poprosiliŚmy specjalisTów z grafTon recruiTmenT: aleksandrę iwicką – counTry manager, danuTę pro-Tasewicz- klienT relaTionship manager, joannę wanaTowicz- business uniT manager oraz agnieszkę kaczmarczyk - business uniT manager

rEkruTacjaz pErSpEkTywySpEcjaliSTówz GrafTon

rEcruiTMEnT

Doradztwa personalne jako branża po-wstały w latach 40-tych ubiegłego wieku w Stanach Zjednoczonych, a swoją dzia-łalność zintensyfikowały w kolejnych dziesięcioleciach. W Polsce ich rozwój towarzyszył zmianom ustrojowym i po-wstaniu wolnorynkowych przedsię-biorstw.

Firmy korzystają z usług doradztwa per-sonalnego w warunkach wysokiej konku-

rencji w danej branży, kiedy jakość zatrud-nionych kadr może zbudować określoną przewagę na rynku.

W przedsiębiorstwach rozwijających się tak szybko jak w Polsce w ostatnich latach, panuje wzmożona aktywności wśród firm rekrutacyjnych, ponieważ klientom zale-ży na uzupełnieniu otwieranych wakatów jak najszybciej. Dlatego też wielokrotnie korzystają z kilku źródeł jednocześnie.

Pierwotne powody istnienia branży, czy to w Stanach czy w Polsce są takie same. Kultura organizacyjna przedsiębiorstw nie pozwala na bezpośrednie sięganie po pracowników konkurencji, copowszechnie uważane jest za kradzież. W tym celu istnieje doradztwo personalne, dla którego ciagłe poszukiwanie najlepszych kandydatów i docieranie do nich różnymi sposobami to tzw. „core


12

biznes” wpisany w statut, a nie działalność poboczna czy spekulacyjna. Poszukiwania prowadzone przez wykwalifikowanego konsultanta są również bardziej obiektywne i sprofesjonalizowane oraz oparte na większej ilości dostępnych danych o kandydatach niż np. personalny networking samego pracodawcy. Nie mówiąc już o poszukiwaniach w tajemnicy czy też tzw. ”eksternalizacji” odpowiedzialności wśród decydentów zapraszających do współpracy kandydatów. To doradztwo personalne ponosi odpowiedzialność za selekcję kandydatów.

Aleksandra Iwicka, Country Manager Grafton Recruitment Poland, ekspert Polskiego Forum HR

Magazyn Rekruter: Jakie znaczenie mają świadectwa i certyfikaty na dzi-siejszym rynku pracy?

Świadectwa i certyfikaty są formalnym potwierdzeniem kwalifikacji zawodo-wych kandydatów. Jako takie, dają sygnał potencjalnym pracodawcom jaką wartość może wnieść dany kandydat do firmy/organizacji. Wartość certyfikatów uzależ-niona jest jednak od tego, jaka instytucja je wydaje i jakich kwalifikacji dotyczą. Je-żeli dotyczą kompetencji dopasowanych do profilu wymagań pracodawcy i są wy-dawane przez poważane i cieszące się au-torytetem instytucje (liczące się uczelnie, stowarzyszenia zawodowe, komisje etc.), ich wartość jest wysoka i może stanowić cenne dopełnienie profilu kandydata. Warto więc i w tym wypadku stawiać na jakość, a niekoniecznie na ilość.

Danuta Protasewicz, Client Relation-ship Manager Grafton Katowice, Cer-tyfikowany Konsultant PFHR

Magazyn Rekruter: Jakie podmioty tworzą największą konkurencje dla rynku firm rekrutacyjnych? Jakie są rokowania na przyszłość w tej kwestii?

Firmy rekrutacyjne wchodzą teraz w cie-kawy etap. Konieczne są wskazówki, jak pozostać nowoczesnym, dostępnym na rynku pracy, a zarazem jak nie narazić swojego wizerunku na szwank.

Układ sił też nie jest już taki oczywisty- pracodawca niekiedy bardziej poszukuje kandydata niż ten nowej pracy. Brak ela-styczności pracodawcy powoduje, że tyl-ko niezależny rekruter może doprowadzić do ich porozumienia.

Proces poszukiwań kandydatów czy sta-rania się o pracę uległ popularyzacji i wie-le działań można podejmować samemu. Profesjonalizm, dyskrecja, asekuracyjne negocjowanie wynagrodzeń, wyjaśnia-nie wątpliwości zarówno pracodawcy jak i kandydata oraz utrzymywanie procesu w określonych ramach czasowych to te-ren, w którym firmy doradztwa personal-nego są jednak ciągle niezastąpione.

Aleksandra Iwicka, Country Manager Grafton Recruitment Poland, ekspert Polskiego Forum HR

Magazyn Rekruter: W jakich firmach chcą pracować polscy specjaliści i ma-nagerowie?

Dobrzy specjaliści oraz wykwalifikowani managerowie oczekują od firm przede wszystkim jasnych zasad współpracy tj. firma, która wejdzie w ich obszar zaintere-sowania winna wykazać się dojrzałością organizacyjną, określoną kulturą pracy. Nie bez znaczenia jest też obieg informa-cji w firmie, pracownicy oczekują jasnych zasad współpracy oraz zaplanowanej z góry drogi rozwoju.

W przypadku specjalistów liczą się ryn-kowe zarobki – raporty płacowe są po-wszechnie dostępne – oraz dostęp do dodatkowych benefitów pozapłacowych typu ubezpieczenia na życie, zdrowotne, karty fitness; ponadto dla tego typu pra-cowników istotna jest możliwość identy-fikacji z firmą.

Dla managerów, prócz powyższych, istot-ne są jasno określone systemy premiowe, co istotne, premie muszą być rynkowe, oraz realne do osiągnięcia. Prestiż marki firmy zachęca dobrych managerów do współpracy.

Joanna Wanatowicz, Business Unit Ma-nager Grafton Recruitment Katowice

Magazyn Rekruter: Dziś agencje za-trudnienia systematycznie odrabiają ubiegłoroczne straty. Czy kryzys eko-nomiczny w jakiś sposób zmienił bran-żę usług personalnych?

Kryzys dwóch ubiegłych lat spowodował przebudowę branży w Polsce. Niektóre firmy, szczególnie małe, których praca


13

oparta była o jednego klienta z dnia na dzień straciły rację bytu. Kryzys zweryfi-kował portfel usług agencji, tempo działa-nia i kwalifikacje konsultantów. W dobrej formie przetrwały organizacje, które były jeszcze przed kryzysem konkurencyjne i cenowo i jakościowo, które systematycz-nie weryfikowały portfel klientów i dopra-cowały się miana eksperta w określonych dziedzinach. Kryzys jednak dla wszyst-kich był odczuwalny i stał się poważną lekcją dla dyrektorów zarządzających. Mówi się, że restrukturyzacje i recesje to żniwa dla branży doradztwa personalne-go, ponieważ na rynku tym bardziej po-szukiwani sa wysokiej klasy specjaliści. W Polsce spowolnienie gospodarcze inaczej niż w Stanach weryfikuje branże. Specja-liści i skuteczni managerowie są poszu-kiwani, ale już za mniej konkurencyjną cenę, co powoduje, że ci najlepsi wcale nie maja ochoty zmieniać pracy i tym samym nie kreują ruchu stanowiskowego. Zatem w trudnych warunkach polscy klienci mniej chętnie inwestują w wyselekcjono-wane kadry, chcą płacić mniej kandyda-tom, pracownikom i doradztwu, co, choć zrozumiałe, jest mało perspektywiczne. W tej chwili obserwujemy klientów, któ-rzy w czasie kryzysu powstrzymali się od drastycznych ruchów kadrowych inwe-stując jednocześnie w szkolenia i jakość wykonywanych usług, co w połączeniu ze zmianami technologicznymi dało im przewagę konkurencyjną. Ta przewaga konkurencyjna rośnie, co zaprocentowa-ło miedzy innymi znakomitym ‘employer brandingiem”.

Aleksandra Iwicka, Country Ma-nager Grafton Recruitment Po-land, ekspert Polskiego Forum HR

Magazyn Rekruter: Czy w skutek kryzysu wymagania klientów uległy zmianie?

Kryzys zweryfikował jakość zasobów ludzkich, zmusił wiele firm do diagnozy organizacji pod kątem wydajności pracy swoich kadr. W rezultacie na rynku do-stępnych jest więcej specjalistów spośród których nadal nie łatwo wybrać właściwą kandydaturę. Klienci bardziej skrupu-latnie dobierają nowych pracowników, inwestują w głębsza ich ocenę, wspierając się firmami zewnętrznymi czy też dodat-kowymi narzędziami rekrutacyjnymi.

Agnieszka Kaczmarczyk, Business Unit Manager Grafton Technologies, eks-pert Polskiego Forum HR

Magazyn Rekruter: Na jakiego typu stanowiska jest największe zapotrzebo-wanie wśród waszych klientów?

Klienci decydując się na współpracę z dostawcą rekrutacyjnym powierzają nam najczęściej stanowiska wymagające złożonych kompetencji lub unikalnego doświadczenia. Na to jakie jest zapotrze-bowanie, często wpływa także aktualna sytuacja ekonomiczna na rynku czy też aspekt sezonowości.

Aktualnie największe zapotrzebowanie deklarują branże związane z nowocze-snymi technologiami, tu dobry specjalista jest zawsze w cenie- tj. administratorzy, programiści, testerzy, eksperci w zakresie określonej unikalnej technologii (tj. SAP, Mainfame, Bazy danych etc).

Znaczny ruch jest także w branży produk-cyjnej oraz w centrach usług, które nie-ustannie poszukują specjalistów z zakresu finansów, językowców oraz osób dedyko-wanych do obsługi klienta.

Ekspert w unikalnej dziedzinie (tj. ener-getyka, automatyka, telekomunikacja, ale i inanse, prawo), znający co najmniej je-den język obcy także będzie interesujący dla rynku pracy.

Sektor usługowy także potrzebuje nowych zasobów, szczególnie w ramach zespołów sprzedażowych. Dobry „sprzedawca” nie będzie miał zatem problemu ze znalezie-niem zatrudnienia w branży FMCG, IT czy innych usługach B2B.


Magazyn Rekruter: Jak istotna jest zna-jomość specyfiki danej branży na spe-cjalistyczne stanowiska?

Stanowiska z poziomu specjalisty/eksper-ta łączą w sobie wiedzę z danej dziedziny oraz umiejętność zastosowania jej w okre-ślonym obszarze. Przykład: Programista funkcjonujący w danej technologii ma-jący doświadczenie w branży finansowej będzie kandydatem mniej ciekawym dla sektora telekomunikacyjnego. Znajomość specyfiki branży, zachodzących w niej procesów, ryzyk oraz zjawisk sprawia, że kandydat jest bardziej atrakcyjny dla pra-codawcy, na wstępie szybciej przechodzi proces wdrożenia do organizacji, może także wykorzystać swoje doświadczenie, znane mu dobre praktyki i zastosować je w nowej organizacji.

Im wyższy poziom stanowiska naszego specjalisty w strukturze organizacji i wię-cej obowiązków związanych z zarządza-niem, tym mniejsze wymagania co do znajomości branży.


gaz łupkowy – nowa branża na rynku pracy 14

14

w polsce powsTaje nowa branża, kTóra może zaTrudnić naweT 100 Tys. osób. firmy gwaranTują fachowcom ogromne zarobki, inwesTują w sprzęT oraz na masową skalę zaTrudniają pracowników. o planach rekruTacyjnych porozmawiamy z izabelą widelską – sTrzalińską, doradcą zarządu ds. personalnych w uniTed oilfield services sp. z o.o .

Magazyn Rekruter: Jaki jest profil Pań-stwa firmy? Jakiego typu usługi Państwo dostarczają?

Izabela Widelska-Strzalińska: W tej chwili Spółka jest na etapie rozwoju, lecz zanim zacznie w pełni działalność bizne-sową trochę czasu musi upłynąć. United Oilfield Services będzie współpracować z firmami, które posiadają koncesje na wy-dobycie gazu łupkowego. W wielkim skró-cie: w przyszłości będziemy zajmować się poszukiwaniami gazu łupkowego, następie jego wydobyciem. Na początek jednak ru-szamy z działaniami w obszarze sejsmiki, prace planujemy rozpocząć na początku 2012 r.

Magazyn Rekruter: Ilu pracowników obecnie zatrudnia firma oraz jak wyglądają plany na przyszłość?

Izabela Widelska-Strzalińska: Zaczęli-śmy zatrudniać pracowników dopiero od

września, obecnie jest ich niewielka grupa. Udało nam się już przeprowadzić rekruta-cję na kluczowe stanowiska. W niedługim czasie planujemy wdrożyć zintegrowany system informatyczny, dlatego też będzie-my rekrutować osoby niezbędne do rozwo-ju tego systemu. Główną falę zatrudnienia planujemy na początek przyszłego roku. W planach mamy pozyskanie nie tylko specjalistów z dużym doświadczeniem, ale również absolwentów wyższych uczelni.

Magazyn Rekruter: Na jakie stanowiska i w jakich miastach będą to zatrudnie-nia?

Izabela Widelska-Strzalińska: W War-szawie, gdzie mieści się siedziba Spółki, planujemy zatrudnić kilkadziesiąt osób. Będą to głównie pracownicy księgowości, finansów, administracji oraz HR-u. Planu-jemy również zatrudnienie poza Warszawą. Tymczasową bazą Spółki dzisiaj jest To-

ruń, tu gromadzimy wszelkie urządzenia do prowadzenia naszych prac, przy czym prace będą wykonywane na dużym obsza-rze kraju. Są stanowiska, takie jak asystent kierownika grupy czy asystent operatora, na które poszukujemy kandydatów bez do-świadczenia, studentów czy świeżo upie-czonych absolwentów. Inne stanowiska, na które będziemy rekrutować, to między innymi kierownik transportu, kierownik produkcji, sejsmolog, inżynier elektronik, kierowca czy operator wibratora.

Magazyn Rekruter: Czy korzystają Pań-stwo z agencji zatrudnienia, czy jedynie z własnego działu rekrutacji?

Izabela Widelska-Strzalińska: Nawiąza-liśmy kontakt z dużą ilością agencji, z jed-ną prowadziliśmy współpracę w obszarze stanowisk administracyjnych. Niewiele agencji rekrutacyjnych ma na tyle bogate doświadczenie w reprezentowanej przez

Gaz łupkowynowa branżana rynkupracy

gaz łupkowy – nowa branża na rynku pracy 15

15

nas branży, aby móc z nami współpra-cować, dlatego postanowiliśmy na razie wykorzystać własną wiedzę oraz doświad-czenie i samodzielnie poszukiwać kadry do zatrudnienia. Wiele osób szukających pracy aplikuje do nas bezpośrednio, po-przez naszą stronę internetową, na której zamieszczamy informacje o stanowiskach do obsadzenia.

Magazyn Rekruter: Czy miała Pani kon-takt z agencją, która próbowała rekruto-wać na specjalistyczne stanowiska? Jeśli tak, to jaka jest Pani opinia na temat ja-kości tych usług?

Izabela Widelska-Strzalińska: Nie jestem w stanie wypowiedzieć się na temat sukce-sów lub porażek, ponieważ jeszcze nie na-wiązaliśmy współpracy z agencjami, które wyszukiwałyby dla nas kluczowych spe-cjalistów. Na razie jak wspomniałam wcze-śniej skorzystamy z własnych doświadczeń, dopiero gdy będziemy mieli trudności w znalezieniu odpowiedniego specjalisty rozważymy współpracę z agencją.

Magazyn Rekruter: Jak wygląda proces zatrudnienia w Państwa firmie?

Izabela Widelska-Strzalińska: Wszystko zależy od stanowiska. Udało nam się wy-pracować pewne zasady i tych zasad się trzymamy. Ogłaszamy się poprzez gazety takie jak Gazeta Wyborcza, a także poprzez portale internetowe, takie jak Pracuj.pl czy Praca.pl. Po pozytywny rozpatrzeniu CV przez Biuro Personalne, zapraszamy kandy-data na rozmowę. W sytuacji, gdy kandydat spełnia nasze wstępne oczekiwania, reko-mendujemy go poszczególnym manage-rom, którzy na podstawie rozmowy z kan-dydatem, podejmują ostateczną decyzję o jego zatrudnieniu lub nie. Niezależnie od spotkań z doświadczonymi kandydatami, duże nadzieje pokładamy w absolwentach szkół wyższych i z nimi także przeprowa-dzamy spotkania, oferując zatrudnienie

i rozwój kariery zawodowej w branży.

Magazyn Rekruter: Jakimi cechami po-winien charakteryzować się kandydat?

Izabela Widelska-Strzalińska: To wszyst-ko zależy od stanowiska. Oczywiście poszukujemy pracowników zaangażowa-nych, odpowiedzialnych, lubiących nowe wyzwania. Jednak pracownicy, którzy będą wykonywali swoją pracę w terenie powin-ni mieć szczególne cechy, pozwalające im pokonywać trudy związane z warunkami atmosferycznymi. Ważna dla tych pracow-ników jest umiejętność pracy w zespole, dzielenie się wiedzą, wsparcie osób mniej doświadczonych.

Osoby aktualnie zatrudnione mają nieby-wałą okazję uczestniczenia w tworzeniu fir-my od postaw, to jest doświadczenie szale-nie ciekawe, pozwala bowiem wykorzystać wszystkie nasze umiejętności oraz zdobyć kompetencje bardzo przydatne w rozwoju kariery zawodowej. Wyzwania, które stoją przez pracownikami są bardzo interesu-jące oraz niepowtarzalne. Stawiamy na dobrą organizację pracy, pracę zespoło-wą, pogłębianie wiedzy i samodzielność.

Magazyn Rekruter: Na rynku istnieje bardzo duża konkurencja, jak zachęcacie kandydatów do pracy w Waszej firmie?

Izabela Widelska-Strzalińska: Oprócz atrakcyjnych wynagrodzeń, świadczeń po-zapłacowych, oferujemy pracę w ciekawym środowisku, wśród doświadczonych eks-pertów, dzięki którym nabywanie kolejnych kompetencji będzie wyjątkowe i proste.

Magazyn Rekruter: A jak wygląda droga rozwoju takiego pracownika?

Izabela Widelska-Strzalińska: Chociaż rozwijamy nową branżę, to ścieżka rozwo-ju każdego pracownika, wygląda porówny-walnie do innych branż. Zanim rozpocz-niemy działalność biznesową pracownicy, szczególnie Ci rozpoczynający pierwszą pracę, przejdą szkolenia pod okiem do-świadczonych ekspertów. To, na co powin-ni się jednak nastawić w swej pracy, to cią-głe poszerzanie kompetencji, czyli innymi słowy kierunek rozwoju poziomego pogłę-bianie wiedzy, zdobywanie doświadczenia. Struktura organizacyjna nie daje dużych możliwości awansów pionowych, czyli ob-rania managerskiej ścieżki rozwoju, co jed-nak nie oznacza, że jest to niemożliwe.

Odzież i gadżety reklamowe

ponadTo w numerze 16

16

o specyfikę rekruTacji oraz o zapoTrzebowanie na nieTypowe sTanowiska w okresie

przedŚwiąTecznym zapyTaliŚmy beaTę siadek, kierownika działu kadr i płac leader service

Magazyn Rekruter: W jakich branżach, poza branżą retail, odnotowują Pań-stwo największe zapotrzebowanie na pracowników tymczasowych w okresie przedświątecznym?

Beata Siadek: Z oczywistych względów to właśnie w branży retail odnotowuje-my największy wzrost zapotrzebowania na pracowników tymczasowych. Jednak nie jest to oczywiście jedyna branża. Równie dynamiczny wzrost zamówień w okresie Świąt Bożego Narodzenia występuje także w branżach kurierskich i kolporterskich. Liczba nadawanych przesyłek w tym okre-sie osiąga rekordowe wartości, stąd też firmy o tym profilu działalności chętnie szukają wsparcia w postaci pracowników tymcza-sowych. Nie można zapomnieć również o licznych akcjach promocyjnych organizo-wanych przez producentów zabawek, żyw-ności oraz innych asortymentów kojarzo-nych ze świętami Bożego Narodzenia. Ilość wynajmowanych hostess w tym okresie jest największa w przeciągu całego roku.

Magazyn Rekruter: Czym charaktery-zował się najgorszy pracownik tymcza-sowy, którego zatrudniliście?

Beata Siadek: W naszej branży nie defi-niujemy w ten sposób żadnego pracowni-

ka. Każda osoba, która jest chętna do pod-jęcia pracy ma możliwość wybrania takiej branży, w której będzie się czuła najlepiej i praca będzie jej przynosiła satysfakcję. Problem tkwi w tych osobach, które liczą na to, iż pracodawca płaci wynagrodzenie bez względu na wkład i wysiłek pracowni-ka. Osoby takie czeka spora niespodzianka, gdyż pracodawca od pracownika wymaga po prostu efektywnej pracy.

Magazyn Rekruter: Na jakie stanowiska jest największy popyt w okresie świąt?

Beata Siadek: Wszystkie związane z handlem tj. sprzedawca, kasjer, pracownik hali, hostessa, magazynier ale także wspomniany kurier.

Magazyn Rekruter: Na jakie nietypowe stanowiska rekrutujecie pracowników w okresie świątecznym?

Beata Siadek: Oczywiście Święty Mikołaj to już standard w tym okresie. Wbrew po-zorom wcale nie jest łatwo przeprowadzić rekrutację na to stanowisko. Klienci coraz częściej domagają się osób posiadających naturalne predyspozycje tj. starszego pana o uroczym uśmiechu, miłym i łagodnym spojrzeniu, okrągłym brzuszku i długiej, najlepiej siwej brodzie.

W ostatnich latach w tym okresie pojawia się cyklicznie zapotrzebowanie na pracownika

do obsługi stoiska z karpiem. No cóż, ktoś musi czynić tę niewdzięczną powinność pozbawiania życia karpia, którego spożywa-my na wigilijnym stole. Dlatego też od osób rekrutowanych na to stanowisko wymaga-my specyficznego „hartu ducha” i odpor-ności nie tylko na widok krwi, ale również na ataki obrońców zwierząt organizujących pikiety przy stoiskach z karpiem.

Magazyn Rekruter: O ile procent w okre-sie świątecznym wzrasta zapotrzebowa-nie na pracowników tymczasowych?

Beata Siadek: O około 30-40 procent.

Magazyn Rekruter: Jak procentowo kształtuje sie zatrudnienie pracowników na okres świąteczny na umowę o pracę tymczasową, a umowę zlecenie?

Beata Siadek: Każdorazowo o wyborze formy zatrudnienia decydują charaktery-styczne dla różnych form przesłanki tj. ro-dzaj czynności i zadań, sposób i okres ich świadczenia. Nie można jednoznacznie założyć, iż w tym okresie przewidujemy za-kładany % zatrudnienia we wskazanej for-mie. O wszystkim decydują konkretne skła-dane przez naszych klientów zamówienia, do których dostosowujemy wybór formy zatrudnienia.

pracaTyMczaSowa

a bożE naroDzEniE

wydarzenia lisTopada 17

17

17

Największe i najbardziej prestiżowe wydarzenie w branży HR w Europie Centralnej - XIV edycja Kongresu Kadry & Expo odbyło się tej jesieni w dniach 7- 9 listopada w Hotelu Marriott w Warszawie. Organizatorami projektu są: Nowoczesna Firma S.A. oraz Fundacja Obserwatorium Zarządzania. Każdego roku - wiosną i jesienią - gości liczne grono dyrektorów, menedżerów i specjalistów HR, wybitnych ekspertów nowoczesnego zarządzania ludźmi oraz przedstawicieli firm doradczych i szkoleniowych.

Kongres odbył się pod hasłem - 20 lat minęło... Innowacje Trendy Wyzwania. Była to okazja do podsumowania 20 lat profesjonalnego zarządzania zasobami ludzkimi w Polsce. W dyskusji na ten temat, podczas sesji generalnej pt. „Czy mieliśmy już swoje 5 minut? - 20 lat HRM w Polsce” wzięli udział znakomici Goście: profesor Stanisława Borkowska, profesor Aleksy Pocztowski, Anna Kozińska, b. Dyrektor Personalna BRE Banku, Dyrektor Personalny Arcelor Mittal Andrzej Wypych, Prezes Zarządu Instytutu Rozwoju Biznesu Włodzimierz Buśkiewicz oraz Prezes Zarządu Ośrodka Doradztwa i Treningu Kierowniczego Piotr Grzechowiak.

Zaproszeni Goście przyjrzeli się bliżej historii HR w Polsce. Począwszy od czasów PRL-u, gdzie „Personalny” kojarzony był bardzo często ze współpracownikiem SB. W gospodarce rynkowej stał się wszechstronnie wykształconym menedżerem ds. HR. W kolejnych latach w podnoszenie prestiżu HR zaangażowali się naukowcy, konsultanci i sami dyrektorzy ds. HR. Dodatkowo pojawiły się konkursy dla najlepszych w tej dziedzinie, powstały wydawnictwa, stowarzyszenia, rozpowszechniły się studia HR, odbywają się cykliczne kongresy. Rozwój ten można określić jako niezwykle dynamiczny. Oprócz podsumowania Eksperci zastanowili się nad przyszłością jaka przed nami.

Podczas tegorocznej, jesiennej edycji przygotowaliśmy osiem ścieżek tematycznych każdego dnia. W programie znalazły się wystąpienia dotyczące motywowania zarządzana talentami, zarządzania kompetencjami, budowaniem wizerunku pracodawcy, strategii HR, kultury organizacyjnej, zarządzania wiedzą i e-learningu.

Ważnym elementem pierwszego dnia konferencji była uroczysta Gala Programu Inwestor w Kapitał Ludzki, podczas której wyróżniono firmy, które prowadzą politykę kadrową na najwyższym poziomie. Do grona Laureatów Programu dołączyli:

Alexander Mann Solutions Poland Sp.z o.o.•Alior Bank S.A.•BMM Sp. z o.o.•Cyfrowy Polsat S.A.•DB Schenker Sp. z o.o.•DECORA S.A.•First Data Polska S.A.•Biuro Studiów i Projektów Gazownictwa •GAZOPROJEKT S.A.Money Expert S.A.•Net-o-logy Sp. z o.o.•NOKIA SIEMENS NETWORKS Sp. z o.o.•Philips Lighting Poland S.A., Oddział w Pabianicach•Polskie LNG S.A.•Thomas Lowerton Läkarhuset AB•Tieto Poland Sp. z o.o.•

Bezpośrednio po Gali wręczone zostały Nagrody Neptuna OdiTK. Otrzymały je firmy, które w sposób szczególny udzieliły wsparcia szkoleniowego swoim pracownikom oraz były solidnym partnerem podczas realizacji programów szkoleniowo doradczych.

Optymalizacja zarządzania talentami była tematem przewodnim wystąpienia Lindy Sharkey (HR Executive and Bussiness Strategist). Podczas prelekcji uczestnicy mogli dowiedzieć się co każdy Lider HR powinien wiedzieć by utrzymać najlepszych pracowników.

„Rozwijanie talentów poprzez doświadczenia zdobywane podczas pracy są znacznie bardziej efektywne i pozwalają wykreować pulę talentów, jaką można znacznie szybciej i w bardziej elastyczny sposób dostosować do zmieniających się warunków”- mówiła Linda. Talentu nie należy traktować jak towaru, bo łatwo można go stracić.

Pierwszy dzień Kongresu zakończył się videoprelekcją Kena Blancharda guru z zakresu przywództwa, autora bestsellera „Jednominutowy menedżer” - The One Minute Manager®, książki sprzedanej w ponad 13 milionach egzemplarzy. Siła wizji i celu, tworzenie skutecznej wizji oraz odpowiednie traktowanie klientów –

XiV konGres kadry & eXPo „20 lat minęło … innowaCje – trendy – wyzwania”

NEWS


18

18

to kluczowe czynniki warunkujące i charakteryzujące przywództwo wyższego stopnia. Wieczorem I dnia Kongresu w Teatrze Capitol odbył się Bankier HR.

Drugi dzień Kongresu rozpoczął się sesjami plenarnymi Gości Specjalnych – Cherry Claus (Noble Manchattan Coaching, Wielka Brytania) oraz Helen Rosenthorn (Dyr. Zarządzająca, Bernard Hodes Group, Wielka Brytania).

Swoją wiedzą i doświadczeniem podzielił się z uczestnikami także Bruno Rouffaer (Dyr. Zarządzający, The European Training House, Belgia), który mówił o zmianach w profilu prawdziwego przywódcy – Liderach 2020 roku. Już w roku 2020 ponad połowę populacji Europy, Stanów Zjednoczonych i krajów rozwijających się będą stanowili młodzi ludzie, zwani pokoleniem Millenium lub pokoleniem „C”. Nową generację C można opisać angielskimi słowami: connections, community oriented, computerized, clicking, communicatiue. Są to ludzie urodzeni w dobie zaawansowanego internetu, po roku 1990. Grupa ta stanie się niebawem wyzwaniem dla liderów, z których większość to tradycjonaliści nadal pracujący z faksem i wysyłający e-maile. Pomiędzy tymi grupami jest luka czasowa i technologiczna. Starsi muszą zaadaptować rozwiązania ludzi młodszych, jeśli zależy im na poprawnej komunikacji. Jakie zmiany nas czekają i czym cechuje się profil pożądanego pracodawcy przyszłości? Młodsze generacje będą potrzebowały innych rodzajów przywództwa. Myślą inaczej, działają inaczej, mają inne wartości, inną etykę pracy – tłumaczył Bruno. Jaki więc będzie styl i kompetencje przywódcze w 2020 roku? Przywództwo się zmienia. W tym momencie można podzielić je na tzw. Przywództwo 1.0. i Przywództwo 2.0 Tak zwany Lidership 1.0. cechuje sita, hierarchia, kontrola oraz towarzyszący jej strach. Leadership 2.0 to zarządzanie przyszłości - to przywództwo jutra. Cechuje je autentyczność, szczerość, zaufanie,coaching, miłość i wiedza. Fundamentalne pytanie to: kim jesteście i czy jesteście doceniani przez swoich ludzi, czy jesteście szczęśliwymi ludźmi? - dodał prelegent.

O nowym pokoleniu pracowników mowa była także podczas panelu dyskusyjnego, którego podstawą były wyniki badania Kandydaci 2.0, zrealizowanego przez Employer Branding Insitute w maju 2011 roku oraz doświadczenia specjalistów employer brandingu firm Unilever i Danone. Studenci i absolwenci najczęściej poszukują informacji o pracodawcach na Facebooku, ale niechętnie aplikują poprzez to medium do pracy. Spędzają w Internecie do 8 godzin dziennie, ale najchętniej spotkaliby się z pracodawcą podczas dni otwartych w firmie. Mimo bardzo dużej aktywności na serwisach

społecznościowych, wcale nie są zainteresowani ani ofertami pracy, ani aplikowaniem poprzez ten kanał komunikacji. Dużą wiarygodnością natomiast obdarzają bezpośrednie źródła informacji jaką są pracownicy firmy i znajomi. Na wystąpieniu przedstawione przekazane zostały sposoby przygotowania komunikacji skierowanej do tej grupy przyszłych pracowników.

Kongresowi Kadry już po raz piaty towarzyszyło Expo. Była to okazja do zapoznania się z produktami i rozwiązaniami dostawców usług dla działów HR.

Patronat Honorowy nad XIV Kongresem Kadry objął Parlament Europejski. Partnerami Strategicznymi Kongresu są: Instytut Rozwoju Biznesu oraz firmy: Pracuj.pl oraz Bonus Systems Polska S.A. Partnerem Jubilatem został Ośrodek Doradztwa i Treningu Kierowniczego, Partnerem Technologicznym - Asseco Business Solutions S.A. Sponsorami XIV Kongresu Kadry są RaportPlacowy.pl, AG TEST IT; Extended Disc Polska Sp. z o.o.; Praca.pl; SkillTech Sp. z o.o.; Sodexo Motivation Solutions Polska Sp. z.o.o.;HRK S.A.;Integra Consulting; PROFES; Startpraca.pl;

Edenred; DDI - Development Dimensions International; WORK SERVICE S.A.. Patronat Medialny nad Kongresem Kadry objęły prestiżowe media: TVN CNBC, GazetaPraca.pl, Cityboard Media, magazyn Personel i Zarządzanie, Wirtualna Polska oraz sieć ARBOInteractive; Branżowe Media Współpracujące: Warsaw Business Journal, ekspertkadrowy.pl, Hrstandard.pl; Money.pl;Magazyn Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, Outsourcing Magazine, GoldenLine.pl, Serws HR, pracawsprzedazy.pl, rynekpracy.pl; wynagrodzenia.pl; Magazyn Rekruter.


19

19

W 2010 roku do obsadzenia w firmach na terenie Polski było blisko 970 000 stanowisk. Jednak większość, bo aż 75% praco-dawców, którzy poszukiwali pracowników doświadczyła proble-mów w ich znalezieniu. Jak pokazują ostatnie miesiące, nic nie zapowiada aby w najbliższych latach sytuacja uległa poprawie. Wyzwania, które stoją przed rekruterami stały się podstawą do przygotowania przez Employer Branding Institute wydarzenia dedykowanego me-nadżerom i specjalistom rekrutacji oraz budowania wizerunku pracodawcy.Konferencja Warszawskie Dni Rekrutacji od-była się 24 listopada 2011 roku w Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie. Spotykała się z ogromnym zainteresowaniem środowiska HR. Debaty, prezentacje projektów rekrutacyjnych, dyskusje o dostępnych na rynku narzędziach oraz networking - tym właśnie charakteryzowały się Warszawskie Dni Rekrutacji, na których gościło ponad 350 uczestników. Dodatkowo w dniu 25 listopada 2011 odbyły się warsztaty kompetencyjne z obszaru komunikacji kryzysowej, social media i PR.Partnerami strategicznymi konferencji były firmy: Monsterpolska.pl, Golden-Line.pl oraz Bonus Systems Polska. Partnerami wydarzenia była Akademia

Leona Koźmińskiego oraz HRstandard.pl.Program konferencji przygotowany został w ramach trzech ścieżek tematycz-nych: Wyzwania rekrutera, Trendy w rekrutacji oraz Marketing rekrutacyjny. Aktualnie realizowane wdrożenia i najświeższe case study oraz liczne dyskusje były wyróżnikiem tej konferencji. O czym dyskutowano? Wiele z prowadzo-

nych rozmów związanych było z wynikami bada-nia Kariera Profesjonalisty, które swoją premierę miały właśnie na konferencji. Dyskutowano też o skutecznych rozwiązaniach stosowanych pod-czas rekrutacji od branży IT, poprzez FMCG, po branżę kreatywną. Nie zabrakło też projektów związanych z obecnością pracodawców w me-diach społecznościowych.

Podczas przerw uczestnicy konferencji mieli okazję wygrać atrakcyjne nagro-dy ufundowane przez Employer Branding Institute, Monsterpolska.pl, Gol-denLine.pl, MultiBank, Bonus Systems Polska, Organique oraz Vanilla Sky Sun&Spa.Kolejne konferencje planowane są przez Employer Branding Institute już na początku roku 2012. Dodatkowe informacje o samej konferencji w tym program i opisy poszczególnych wystąpień dostępne są na stronie www.ebinstitute.pl

relaCja z warszawskiCH dni rekrutaCji, Czyli jakiej wiedzy Potrzebują rekruterzy?

NEWS

W czasie 1. Forum Employer Branding uczestnicy spotkania wy-słuchali 15 wystąpień, podczas których mieli okazję dowiedzieć się na czym polega dialog między pracodawcą i pracownikiem.

Zorganizowane po raz pierwszy Forum Employer Branding było okazją do wymiany informacji na temat tego, jak rozumiana jest tematyka Em-ployer Brandingu w Polsce. Wśród uczestników byli zarówno przedsta-wiciele Działów HR jak i PR-owcy. Zaprezentowano szeroki program spotkania, obejmujący pięć bloków tematycznych. Jednym z ważniejszych tematów po-ruszonych w czasie konferencji było kształtowanie wizerunku, który stanowi cel wszystkich działań ko-munikacyjnych firmy. Jest to zrozumiałe, ponieważ pozytywny wizerunek przynosi wiele korzyści – jak choćby rozpoznawalność, przewidywalność, szacu-nek, zaufanie i w rezultacie bezpieczeństwo działania. Budując obraz organizacji należy zachować spójność w komunikacji zewnętrznej i wewnętrznej ponieważ tylko taki przekaz wpłynie na jej pozytywny odbiór.

Kolejnym tematami, które zostały poruszone podczas konferencji, to współczesne narzędzia internetowe, które poprzez aktywny dialog w du-

żej mierze przyczyniają się do budowy pożądanego wizerunku firmy. Obecnie tak dobrze znane serwisy społecznościowe jak Linkedin.com, Facebook.com, Google+, rodzime Goldenline.pl czy Profeo.pl, pozwalają na swobodną wymianę informacji o firmach czy pracodawcach.

Ważną rolę w budowaniu właściwego wizerunku pracodawcy odgrywają także akcje CSR-owe. Coraz więcej pracowników preferuje działania ak-

tywnie angażujące pracowników, z założeniem, że to oni decydują, w które chcą być włączeni. Przyczynia się to nie tylko do budowania pozy-tywnego wizerunku firmy, ale także tworzeniu więzi między ludźmi, którzy wyznają podobne wartości. Dzięki temu komunikacja wewnętrzna umacnia się.

Należy dbać nie tylko o własnych pracowników, ale także partnerów i poddostawców. Poprzez szkolenie i udostępnianie własne narzędzi know-

how, budowane są trwałe biznesowe relacje między firmami.

Prelegenci występujący podczas Forum Employer Baranding udowod-nili, że wizerunek firmy jest jednym z ważniejszych determinantów jej wyboru.

relaCja z i forum emPloyer brandinGNEWS


20

20

Ciett we współpracy z Boston Consulting Group przygoto-wało raport „Adapting to Change”, który bada wpływ pry-watnych agencji zatrudnienia na rynek pracy.

Na przestrzeni ostatnich kilku lat świat bardzo się zmienił – cykliczne zmiany w ekonomii stały się coraz bardziej nieprzewidywalne przez co reagowanie i przystosowywanie się do nich stanowi jedno z największych wyzwań przed którym stoi dzisiejsze społeczeństwo. Zmieniające się oto-czenie gospodarcze rewolucjonizuje sposób funkcjonowania rynku pra-cy i społeczeństwa. Jest to najlepszy moment aby zbadać wpływ agencji zatrudnienia na przystosowywanie się do tych zmian. Wyniki raportu pokazują, że rola jaką odgrywa nasza branża jest pierwszoplanowa – do-starczamy rozwiązań, które w znacznym stopniu wpływają na rozwój spo-łeczno-ekonomiczny, ułatwiają dostosowywanie się do zmian gospodar-czych, zapewniają lepiej funkcjonujący rynek pracy oraz godną pracę.

„Raport podkreśla rolę jaką odgrywają agencje zatrudnienia w przysto-sowywaniu się do zachodzących zmian, w jaki sposób wpływają na roz-wój społeczno-ekonomiczny. Badanie udowadnia, że agencje zatrudnie-nia wpływają na tworzenie nowych miejsc pracy, redukują bezrobocie strukturalne tworząc możliwości zatrudnienia dla większej liczby osób oraz frykcyjne poprzez zapewnienie lepszego i szybszego dopasowania między popytem a podażą na pracę” – mówi Anna Wicha, Prezes Zarzą-du Polskiego Forum HR.

Aby móc w pełni wykorzystać potencjał naszej branży musimy walczyć z przeciwnościami takimi jak negatywny wizerunek pracy tymczasowej czy otoczenie prawne, które nadal narzuca szereg ograniczeń nie zawsze

uzasadnionych. Raport pokazuje w jaki sposób prywatne agencje za-trudnienia wpływają na funkcjonowanie rynku pracy, jakie jest ich zna-czenie w przystosowywaniu się do ciągle zmieniającego się otoczenia gospodarczego.

Rynki pracy na całym świecie stoją przez bezprecedensowymi wyzwa-niami. Globalizacja, zmiany demograficzne i strukturalne, połączone z nieprzewidywalnością i rosnącą złożonością gospodarki doprowa-dziły do stworzenia zupełnie nowego otoczenia, w którym rynki pracy są w ciągłym ruchu, tworząc i niszcząc kolejne miejsca pracy. Rządy wszystkich krajów, przedsiębiorcy i pracownicy próbują znaleźć rozwią-zanie problemów wynikających z nowo zaistniałej sytuacji: rosnącego bezrobocia, braku dopasowania kwalifikacji pracowników do wymo-gów rynku, niskiej mobilność zawodowej i niskiego poziomu zatrud-nienia, szczególnie wśród osób młodych.

„W czasach ciągle rosnącego bezrobocia, agencje zatrudnienia odgrywa-ją kluczową rolę w dopasowywaniu potrzeb przedsiębiorców i kwalifi-kacji osób poszukujących pracy, prowadzą do zwiększenia aktywności zawodowej i ułatwiają dialog społeczny. W pierwszej kolejności musimy zapewnić należyte warunki i odpowiednie otoczenie prawne funkcjo-nowania naszego sektora. Jako branża zobowiązujemy się do współ-pracy ze wszystkimi partnerami społecznymi w celu podwyższenia standardów funkcjonowania naszego sektora na całym świecie oraz do aktywnego wspierania wszystkich w poszukiwaniu godnej pracy” – de-klaruje Anna Wicha.

Więcej na temat raportu na stronie www.polskieforumhr.pl

1 grudnia w Wyższej Szkole Bankowej w Toruniu odbyła się III edycja konferencji Kadry w Biznesie, na której spotkało się kilkadziesiąt osób związanych z branżą HR.

Temat tegorocznego spotkania brzmiał: „Era Człowieka – Nowe Wy-zwania”. W programie konferencji znalazło się wiele ciekawych bloków tematycznych. Jakub Lewandowski (trener z wieloletnim doświadcze-niem) i Robert Żelewski (Dyrektor Zarządzający ds. HR) omówili pod-czas swojego wystąpienia strategię szkoleń i starali się odpowiedzieć na

pytanie: jak osiągnąć mierzalny wymiar szkoleń miękkich?

Co jeszcze znalazło się w obszarze zainteresowań prelegentów?

Roli menagera oraz oczekiwaniom wobec niego (zarówno ze strony organizacji, jak i podległych pracowników) był poświęcony warsztat Elżbiety Dąbrowskiej i Sylwii Krzyżyckiej, a dr Joanna Rajang zasta-nawiała się ze słuchaczami, kiedy można mówić o najlepszej metodzie rozwojowej. Anna Kostrzewska opowiedziała podczas spotkania o za-angażowaniu pracowników w budowanie i realizację strategii, a dr Maria Karwowska – prezes Kujawsko-Pomorskiej Organizacji Pracodawców Lewiatan - o skutecznym zarządzaniu talentami. O swoich doświadcze-niach związanych z zarządzaniem personelem mówili również: Dyrek-tor HR Bonduelle Polska, a także osoby zajmujące się obszarem HR w grupie NEUCA oraz firmie HUDSON.

raPort „adaPtinG to CHanGe”

era Człowieka – nowe wyzwania dla PraCowników Hr

NEWS

NEWS

Magazyn Rekruter listopad 2011

Documents

Transcript of Magazyn Rekruter listopad 2011