Magazyn Rekruter wrzesień2011

Temat numeruStare i nowe technologie w rekrutacji

Firmy Franchisingowe nowy trend w branży hr

w Polsce

ii edycja dnia head huntera

nowinki ze świata hr

social media to naturalne środowisko dla rekrutacji strona 4

końca drukowanych ogłoszeń nie widać strona 6

rosnące zaPotrzebowanie na usługi rekrutacyjne strona 8

RekRutacja z peRspektywy handlowcaStrona 11

w lotnictwie komeRcyjnym nie pRacują pRzypadkowe osobyStrona 14

kRakowski Rynek pRacy – powakacyjne ożywienieStrona 15

oczami rekruterów rubryki rekrutera

wrzesień nr 9 (19) 2011www.magazynrekruter.Pl

issn 2083-5302

www.magazynrekruTer.pl 2

2

drodzy czytelnicy

wakacje, To okres spowolnienia dla większości sekTorów

na polskim rynku, w Tym Także dla rynku rekruTacji. sezon

ogórkowy czas zamknąć i wziąć się znowu do pracy. jednak

zanim w pełni nabierzemy prędkości, rozwiniemy skrzydła

i wzbijemy się w naszą rekruTacyjną przesTrzeń, dobrze

jesT omówić To, co wydarzyło się w osTaTnim czasie. We wrześniowym numerze znajdziecie informacje: o najnowszych trendach w rekrutacji w wybranych sektorach oraz jak zawsze branżowe nowinki. Poznacie również nowy skład Redakcji magazynu Rekruter. Nie zabraknie dobrych wywiadów z jak zawsze czołowymi reprezentantami naszej branży oraz materiału dotyczącego ostatniej edycji Dnia Head Huntera.

Mamy nadzieję, że nasze wrześniowe wydanie pomoże Wam razem z nami rozpocząć nowy sezon rekrutacyjny, a nasza Redakcja w odmienionym składzie sprosta Waszym, już rozbudzonym poprzednimi wydaniami, oczekiwaniom.

Pozdrawiam i życzę miłej lektury

Anna PierzyckaRedaktor Naczelna

OD REDAKCJI

zapraszamy na naszą sTronę

3

spis Treści 3

SpiS treści - wrzeSień 2011

Wakacje, to okres spowolnienia dla większości sektorów na polskim rynku, w tym także dla rynku rekrutacji. Sezon ogórkowy czas zamknąć i wziąć się znowu do pracy.

O wpływie mediów społecznościowych na proces rekrutacji oraz o przyszłości tej formy selekcji kandydatów opowie Artur Florczak - twórca facebookowego portalu pracy „Szukam Fajnej Pracy

Tomasz Szpikowski, Prezes największej w Pol-sce Agencji Pracy Tymczasowej Work Service, odpowie na pytania dotyczące firm rekrutacyj-nych i korzyści płynących z ich współpracy na zasadach franchisingu.

Specyfikę krakowskiego rynku pracy, oraz re-krutacji do IBM Polska opowie Magdalena Sę-kowska, Recruitment Manager IBM Polska

15 września konsultanci ds. rekrutacji i rese-archerzy spotkali się, by wspólnie świętować II edycję Dnia Head Huntera.

W składzie Samozwańczego Komitetu Orga-nizacyjnego Dnia Head Huntera są przedsta-wiciele firm rekrutacyjnych i doradztwa perso-nalnego.

O znaczeniu firm doradztwa personalnego i obecnej sytuacji w branży HR opowiedzą Joanna Pijanowską, Recruitment Business Manager Verita HR oraz Jackek Olejarz, Busi-ness Unit Manager HRK II edycja Dnia Head Huntera, rozmowa z Arturem Skibą, Dyrekto-rem Zarządzającym Antal International

Wąską specjalizację stanowisk operacyjnych i specyfikę rekrutacji w branży lotniczej przy-bliży Małgorzata Chodorowska, Specjalista ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi i Komunika-cji w EuroLot S.A.

Z Pawłem Lisowskim z Hill International Poland rozmawiamy o korzystaniu z drukowanych ogłoszeń rekrutacyjnych oraz o przyszłości tego narzędzia rekrutacyjnego.

O sytuacji w branży HR w Polsce i na świecie oraz o wykorzystaniu nowych technologii w procesie selekcji kandydatów opowie Michał Młynarczyk – CEE Managing Director w Hays

2

4

10

15

16

11

18

19

20

14

6

8

od redakcji

social media to naturalne środowisko dla rekrutacji

Firmy Franchisingowe – nowy trend w branży hr w Polsce

krakowski rynek Pracy – Powakacyjne ożywienie


rekrutacja z PersPektywy handlowca

biznesowe Prezenty na święta

wirtualne targi monsterPolska.Pl Po raz trzeci

XiV edycja kongresu kadry już w listoPadzie!

w lotnictwie komercyjnym nie Pracują PrzyPadkowe osoby

końca drukowanych ogłoszeń nie widać

rosnące zaPotrzebowanie na usługi rekrutacyjne

Stare i nowe technologie w rekrutacji

pytania do ekSperta

oczami rekruterów

wydarzenie września

nowinki ze świata hr

magazyn rekruterul. leszno 12, 01-192 warszawa

tel. + 48 22 535 74 03 www.magazynrekruter.pl

redaktor naczelnaanna pierzycka

[email protected]

reklamae-mail: [email protected]

skład i łamaniewydawnictwo kalatos

e-mail: [email protected]

Partner merytorycznysaz

wydawcaVeRita hR polska

wrzesień nr 9 (19) 2011

www.magazynrekruter.pl

TemaT numeru: sTare i nowe Technologie w rekruTacji 4

4

o wpływie mediów społecznościo-wych na proces rekruTacji oraz o przyszłości Tej formy selekcji kandydaTów opowie arTur flor-czak - Twórca facebookowego porTalu pracy „szukam fajnej pracy”, prezes agencji doradzTwa zawodowego i personalnego hu-man garden.

Social mediato naturalne

środowiSko dla rekrutacji

Magazyn Rekruter: Dla jakiej grupy od-biorców dedykowany jest wasz portal „Szukam Fajnej Pracy” na Facebooku?

Artur Florczak: Human Garden dzia-ła w obszarze doradztwa personalnego, doradztwa zawodowego, outplacemen-tu i mediów rekrutacyjnych. Chcieliśmy stworzyć przyjazne miejsce do wymiany poglądów oraz doświadczeń. W tym celu powołaliśmy do życia własny portal pra-cy na Facebooku - „Szukam Fajnej Pracy”, który kierowany jest do wszystkich zainte-resowanych szeroko rozumianym tematem pracy, rozwoju osobistego oraz zarządzania zasobami ludzkimi.

Wśród naszych sympatyków mamy oso-by szukające pracy, które aktualnie nie są zatrudnione, jak i te, które szukają lepszej pracy. Liczne grono stanowią również pra-codawcy i ludzie zawodowo związani z te-matyką HR. Cieszy mnie fakt, że grupa jest bardzo aktywna. Na jedną z naszych ankiet oddano prawie 80 000 głosów i są to głosy „podpisane” imieniem i nazwiskiem. To jest olbrzymi potencjał, w tej formie i skali nie-spotykany do tej pory w innych mediach.

Staramy się tworzyć dobry klimat, ludzie odpowiadają w dogodnym dla siebie mo-mencie, dajemy użytkownikom możliwość dodania do ankiety własnych propozycji odpowiedzi. Biorący udział w ankietach,

znają również opinie innych, w tym swoich znajomych, którzy odpowiedzieli już na dane pytanie. Nasi użytkownicy to przede wszystkim ludzie młodzi, 81,6% grupy stanowią osoby w wieku 18-34 lat, ale są również bardziej doświadczeni zawodowo, w tym spora grupa 55+.

Magazyn Rekruter: Jak długo portal ist-nieje na Facebooku? Jak duża jest liczba uczestników grupy?

Artur Florczak: Portal pod adresem - face-book.com/SzukamFajnejPracy ruszył 23 marca 2010. Grupa naszych sympatyków, którzy polubili już stronę, liczy 30 000 osób i stale rośnie. Profil odwiedzają również inni użytkownicy Facebooka, a zaglądają


5

tu także osoby, które na co dzień z niego nie korzystają. Z analiz Human Garden wiemy, że znajomi naszych fanów to grupa licząca ponad 5 500 000 osób. To ogromny potencjał, do którego jesteśmy w stanie co-dziennie docierać z nowymi informacjami, pytaniami oraz ofertami pracy, które za-mieszczają różne firmy, w tym bardzo duże przedsiębiorstwa polskie oraz koncerny międzynarodowe.

Magazyn Rekruter: Czy przewidywali Państwo tak duże zainteresowanie profi-lem? Co głównie wpłynęło na Wasz suk-ces?

Artur Florczak: Jak z większością pionier-skich przedsięwzięć na samym początku dosyć trudno przewidzieć, jak potoczą się losy projektu. Kiedy prywatnie zacząłem korzystać z Facebooka, pomyślałem, że jest to bardzo dobre narzędzie do rekrutacji, a dodatkowo idealnie wpisuje się w genezę i ideę, jaka nam przyświecała już przy two-rzeniu nazwy firmy.

Podczas codziennych spotkań z Kandy-datami rozmawiamy szczerze i otwarcie, nikogo nie udajemy. Pomyślałem, że warto takim podejściem podzielić się z innymi, tworzyć otwartą na ludzi firmę, bo właśnie ludzie to podstawa naszej działalności.

Oprócz tematów czysto merytorycznych oraz ogłoszeń o pracę, dosyć często na na-szej stronie można znaleźć humorystycz-ne podejście do tematu pracy. Pozwala to wszystkim nabrać dystansu i we w miarę bezbolesny sposób zwrócić uwagę Rekru-terom i Kandydatom na ich błędy oraz po-tknięcia. Członkowie grupy dzielą się swo-imi spostrzeżeniami i żywiołowo dyskutują o tym. Profil stanowi także motyw prze-

wodni naszej strony internetowej – www.HumanGarden.pl.

Ponadto uczestniczymy w różnych wyda-rzeniach z życia HR „na żywo”, tak aby nasi sympatycy mieli informacje z pierwszej ręki. Wspieramy również inicjatywy, mające

na celu pomóc młodym zdolnym ludziom w „wybiciu się” w zawodach artystycznych, jako spełnieniu marzeń o fajnej pracy.

Magazyn Rekruter: Czy może to świad-czyć o powstawaniu nowej drogi w re-krutacji? Czy inne firmy pójdą za waszym przykładem?

Artur Florczak: Na zachodzie trend jest już bardzo wyraźny. Media społeczno-

ściowe i sam Facebook odgrywają coraz większą rolę w procesie rekrutacji i selekcji. Dzisiaj nikogo nie dziwi fakt, że Rekruter sprawdza różne informacje o Kandydacie w mediach społecznościowych. Droga ta już istnieje w rekrutacji i widać to chociaż-by po komercyjnej ofercie kierowanej do Rekruterów ze strony czołowych portali społecznościowych.

Sporo firm konkurencyjnych chce u nas zamieszczać swoje ogłoszenia rekrutacyj-ne, ale z oczywistych powodów publiku-jemy tylko ogłoszenia własne i Klientów końcowych. Zauważyliśmy już kilka firm z naszej branży, które starają się zaistnieć na Facebooku, powstają nawet próby sklono-wania naszego pomysłu, ale jak na razie bez większego powodzenia.

Magazyn Rekruter: Jaką przyszłość dzia-łań rekrutacyjnych przewidujecie dla so-cial media? Czy mogą one wyprzeć trady-cyjne formy rekrutacji?

Artur Florczak: Social media to naturalne środowisko dla rekrutacji. Facebook dy-namicznie rozwija się, zarówno jako sama aplikacja, jak i w warstwie świadomości użytkowników co do jego możliwości.

Życie potrafi zaskakiwać i wszyscy znamy już przykłady oraz efekty „facebookowych rewolucji” z Tunezji i Egiptu. Myślę, że tra-dycyjne formy rekrutacji jeszcze pozostaną, ale od dosyć dawna widzimy w czołowych portalach pracy powiązania z social media i słynne już facebookowe „Lubię to!”.

Co przyniesie przyszłość, czy media spo-łecznościowe zrewolucjonizują również działania rekrutacyjne? - Czas pokaże. Osobiście wierzę, że tak właśnie będzie.


6

6

Magazyn Rekruter: Hill Internatio-nal jest jedną z nielicznych firm, któ-ra w dobie Internetu wciąż korzysta z ogłoszeń drukowanych w prasie. Proszę powiedzieć, dlaczego?

Pawłem Lisowski: Do tej ostatniej gru-py musimy dotrzeć sami i zainteresować ją naszym projektem rekrutacyjnym – to he-ad-hunting, czyli executive search. Osoby, które tylko rozważają ewentualną zmianę pracy, są już członkami portali społeczno-ściowych, mają swoje profile na portalach ogłoszeń o pracę – do tych kandydatów można dotrzeć przez Internet. Natomiast osoby najbardziej zmotywowane i najak-

tywniej poszukujące pracy sięgają także po gazetę. Pracodawcom i rekruterom zależy na najbardziej zmotywowanych kandyda-tach i to do nich jest skierowane nasze ogło-szenie w prasie. Wciąż jest bardzo duży od-zew na ogłoszenia prasowe, zwykle większy niż na ogłoszenia w Internecie.

Jest jeszcze jeden aspekt umieszczania ogłoszeń w prasie. Mianowicie kandyda-ci z executive search mają zwykle wyższe oczekiwania finansowe, bo to „praca szuka ich”, a nie odwrotnie. Te roszczenia mogą być wygórowane. Ale kandydaci z executi-ve search mogą urealnić swoje oczekiwania finansowe, jeśli mają świadomość, że wraz

z nimi w projekcie startują również inni kandydaci „z ogłoszenia”, którzy są zmoty-wowani i siłą rzeczy ich oczekiwania wy-nagrodzeniowe są bardziej przyjazne dla pracodawcy.

Ostatnia, ale nie mniej ważna sprawa, to promocja własnego brandu wśród kandy-datów, ale także wśród potencjalnych klien-tów. Zamieszczamy ogłoszenia w prasie, co oznacza, że jesteśmy aktywni na rynku.

Magazyn Rekruter: Które Państwa ogłoszenia cieszą się największą po-pularnością?

Pawłem Lisowski: Ogłoszenia w pra-

końca drukowanych ogłoSzeń nie widać

z pawłem lisowskim z hill inTernaTional poland rozmawiamy o korzysTaniu z drukowanych ogłoszeń rekruTacyjnych oraz o przyszłości Tego narzędzia rekruTacyjnego.

Paweł Lisowski,

Sales Manager.

Posiada 12-letnie doświadczenie w branży.

Fot. Hill International Poland.


7

sie sprawdzają się na stanowiska najwyż-sze. Wyższa kadra dyrektorska przegląda prasę częściej niż ogłoszenia internetowe. Wciąż jeszcze mamy chyba do czynienia z przeświadczeniem, że naprawdę poważ-ne stanowisko nie może być anonsowane przez Internet. Takie rekrutacje ogłasza się w gazecie.

Ogłoszenia sprawdzają się także na stano-wiska średniego szczebla i specjalistyczne. Właściwie jest to powszechny zwyczaj, że poniedziałkowy poranek wiele osób zaczyna od lektury ogłoszeń o pracę w ga-zecie. Po gazetę można sięgnąć w każdej wolniejszej chwili, przy śniadaniu, w me-trze, itp.

Magazyn Rekruter: Co Pan sądzi na temat przyszłości drukowanych ogłoszeń w prasie?

Pawłem Lisowski: Osobiście nie wie-rzę, że prasa drukowana zniknie całko-wicie. Na pewno będzie stale oddawała rynek czytelniczy mediom internetowym i ostatecznie prasa elektroniczna będzie wiodła prym na rynku. Myślę jednak, że ogłoszenia w prasie drukowanej będą stale publikowane i dalej będą przynosiły dobre rezultaty. Być może z czasem ogłoszenia prasowe nabiorą bardziej wizerunkowego oraz prestiżowego charakteru.

Moim zdaniem na pewne stanowiska nie będzie sensu publikować ogłoszeń druko-wanych, ale na wiele – zwłaszcza wyższych stanowisk – ogłoszenia te wciąż będą się cieszyć popularnością.

Magazyn Rekruter: W jaki sposób na-leży konstruować ogłoszenia, aby od-zew na nie był możliwie największy oraz aby uniknąć sytuacji zgłaszania się nieodpowiednich kandydatów?

Pawłem Lisowski: Aby już na etapie ogłoszenia dokonać dobrej selekcji kan-dydatów, w ogłoszeniu należy jasno przed-stawić, jakie będą główne zadania osoby na danym stanowisku. Należy również określić oczekiwane kompetencje kan-dydatów. Według mnie szkoda miejsca w ogłoszeniu na informację, że wymagane jest wykształcenie wyższe. Na niektórych stanowiskach to oczywisty wymóg, ale na

pewno nie kluczowy. Tymczasem już wiele razy widziałem ogłoszenia np. na Dyrekto-ra Sprzedaży, w których pierwszym wymo-giem jest posiadanie wykształcenia wyż-szego. Bardziej istotne jest doświadczenie w prowadzeniu działu sprzedaży, a wymóg skończonych studiów wyższych nie wpły-nie na jakość kandydatów, którzy odpowie-dzą na ogłoszenie.

Magazyn Rekruter: Które metody re-krutacyjne uważają Państwo za naj-bardziej efektywne?

Pawłem Lisowski: Najskuteczniejsza jest metoda executive search (head hun-ting) przy stanowiskach wyższych: dyrek-

torskich i managerskich oraz przy stano-wiskach bardzo specjalistycznych. Jest to jednak metoda droga i czasochłonna.

Często najbardziej efektywna kosztowo jest metoda klasyczna - media search - czyli rekrutacja kandydatów poprzez ogłoszenia w prasie i Internecie.

Przy projektach, które realizujemy, posiłku-jemy się własną bazą kandydatów, w której mamy kilkadziesiąt tysięcy osób. Niemniej, opierając się tylko o bazę danych kandy-datów, nie można dobrze zrealizować pro-jektu. Bazy danych mają jeden walor, który musimy mieć zawsze w pamięci – bardzo szybko dezaktualizują się. Kandydaci są mobilni na rynku pracy i często zmienia-ją pracodawcę.

Jaka jest więc najskuteczniejsza metoda? Jak każdy konsultant, odpowiem: to zależy. Jest to uwarunkowane stanowiskiem, na jakie będziemy szukać kandydatów. Stwórzmy najpierw porządny opis stanowiska i na tej podstawie wybierzmy najlepszą metodę.

Magazyn Rekruter: Na czym polega efektywność agencji rekrutacyjnej?

Pawłem Lisowski: Dobra agencja re-krutacyjna to taka, która zamyka projekty z sukcesem i w ustalonym z klientem ter-minie, natomiast kandydaci, którzy zostali przez taką agencję zatrudnieni, pracują w firmie klienta przez relatywnie długi czas.

Dobra agencja nie realizuje wielu projek-tów gwarancyjnych, czyli takich, w których należy jeszcze raz rozpocząć poszukiwania kandydatów z uwagi na zwolnienie wcze-śniejszego kandydata lub jego decyzję o rozstaniu się z firmą. Dlatego tak ważne jest, aby prezentować kandydatów na dane sta-nowisko, którzy nie tylko pasują do opisu stanowiska, ale też do kultury organizacyj-nej firmy klienta.


8

roSnące zapotrzebowanie na uSługi rekrutacyjne

Magazyn Rekruter: W Europie obser-wuje się spadki w głównych sektorach gospodarki. Jak według Pana sytuacja ta odbije się na branży HR?

Michał Młynarczyk: Niepewność na światowych rynkach i spadki na głównych parkietach całego świata mogą napawać niepokojem. Podobną sytuację obserwo-waliśmy w końcówce roku 2008, kiedy fala oczekiwanego spowolnienia gospodarcze-go skutkowała zmniejszeniem ilości za-mówień na usługi rekrutacyjne lub zamro-żeniem obecnie prowadzonych rekrutacji (tzw. Hiring freeze). Czy tym razem będzie podobnie? Czas pokarze – jedno jest pew-ne, menedżerowie, którzy przeprowadzili swoje firmy przez poprzedni kryzys będą z większym dystansem podchodzić do wszelkich decyzji personalnych. Często firmy, które zwalniały pracowników w pierwszych kwartałach 2009 roku, w koń-cówce roku rozpoczynały poszukiwania

osób na dane wakaty. Nie muszę wspomi-nać o kosztach tego typu decyzji – choć było to impulsem do obecnych wzrostów, które odnotowuje branża doradztwa per-sonalnego.

Jeśli „druga fala kryzysu” faktycznie do-tknie Polskę, branża rekrutacyjna z pew-nością odczuje spowolnienie. Najbardziej dotknięte zostaną mniejsze agencje do-radztwa personalnego, które nie mają wy-pracowanych silnych relacji z klientami i zdywersyfikowanego portfela klientów. Również bardziej boleśnie spowolnienie odczują firmy specjalizujące się jedynie w rekrutacji stałej. Jedno natomiast pozosta-nie niezmienne – firmy, dbające o wysoką jakości usług, budujący długotrwałe rela-cje z kandydatami i klientami, będą w sta-nie zwiększać swój udział w rynku nawet w trakcie kryzysu.

Magazyn Rekruter: Dlaczego wpływ światowego kryzysu dotknął przede

wszystkim oddział w Wielkiej Brytanii?

Michał Młynarczyk: Firma HAYS w Wielkiej Brytanii jest niekwestiono-wanym numerem 1 w rekrutacji specjali-stycznej. Oznacza to również, że nasi kon-sultanci pracują nie tylko dla największych globalnych korporacji czy SME, lecz także dla klientów z sektora publicznego.

W 2009 roku około 60% portfolio klien-tów w HAYS w UK stanowiły firmy pań-stwowe, które ze względu na rządowy program cięć wydatków drastycznie ogra-niczyły wydatki na rekrutację.

Obecnie obroty z firmami z sektora pu-blicznego w Wielkiej Brytanii stanowią 30% portfolio HAYS, co pozwala HAYS na utrzymywanie pozycji lidera również w tym segmencie.

Magazyn Rekruter: Czy gorsze wyniki finansowe odnotował jedynie HAYS, czy fala ta objęła cały rynek branży re-

o syTuacji w branży hr w polsce i na świecie oraz o wykorzysTaniu nowych Technologii w procesie selekcji kandydaTów opowie michał młynarczyk cee managing direcTor w hays poland.


9

krutacyjnej na wyspach?

Michał Młynarczyk : Spadki przychodów dotknęły większości agencji rekrutacyj-nych – szczególnie tych współpracujących z sektorem publicznym oraz bankowością.

Magazyn Rekruter: Czy słabsza kondy-cja Londyńskiej siedziby HAYS wpły-nie na pozycje całej Grupy. Jeśli tak, to w jaki sposób?

Michał Młynarczyk: Grupa HAYS to dzi-siaj ponad 7000 konsultantów w 31 krajach. Spadek przychodów oddziałów w Wielkiej Brytanii został zrekompensowany przez rekordowe wyniki w Europie oraz regionie Azja-Pacyfik.

HAYS wciąż inwestuje w rozwój firmy, otwierając kolejne biura w Ameryce Połu-dniowej – Meksyk, Chile, Kolumbia, gdzie przenoszą się doświadczeni konsultanci z innych krajów.

Grupa podczas kryzysu wierząc w trwałe fundamenty wzrostu dla naszego sektora, zwiększa inwestycje w wewnętrzne syste-my IT, stronę internetową czy kampanie marketingowe na całym świecie. Te działa-nia wzmocniły pozycję grupy w dłuższym okresie i już obserwujemy ich rezultaty.

Magazyn Rekruter: Jak zapatruje się Pan na kwestie zapotrzebowania na usługi branży rekrutacyjnej w perspektywie przyszłego roku w Polsce?

Michał Młynarczyk: Pomimo burzy me-dialnej ze słowem „kryzys” w nagłówkach,

nie widzimy przełożenia na biznesy na-szych klientów. Ciężko jednoznacznie prze-widzieć zapotrzebowanie w perspektywie 18 miesięcy, natomiast długoterminowo zapotrzebowanie na usługi rekrutacyjne będzie niewątpliwie rosło.

Polski rynek doradztwa personalnego jest wciąż w bardzo wczesnym stadium rozwoju. Bardzo wielu klientów nigdy nie pracowało i nie pracuje z firmą doradczą –

i jeszcze nie zdają sobie sprawy z korzyści wynikających ze sprawnie przeprowadzo-nych rekrutacji. Przed wszystkimi specjali-stami branży stoi olbrzymia praca polega-jąca na edukacji rynku.

W Polsce mniej niż 10% rekrutacji jest zle-canych firmom doradczym, podczas gdy na bardziej dojrzałych rynkach ja w np.

Wielkiej Brytanii ponad połowa rekrutacji jest prowadzona przez wyspecjalizowane firmy doradcze.

Magazyn Rekruter: Coraz większą po-pularnością cieszą się nowe technolo-gie APS wykorzystywane do śledzenia aplikacji kandydatów w sieci. Czy Pana zdaniem, zastąpi to i w dłuższej perspek-tywie wyeliminuje czynnik ludzki w po-staci agencji zatrudnienia i doradztwa personalnego?

Michał Młynarczyk: Aplikacje APS, profesjonalne serwisy społeczności typu Linkedin czy Goldenline, a także inne na-rzędzia do zarządzania procesem rekruta-cji niewątpliwie zwiększają efektywność prowadzenia rekrutacji poprzez zmniej-szenie ilości czasu potrzebnego na selekcję kandydatów. Jednak w wielu typach rekru-tacji nic nie zastąpi klasycznego dotarcia bezpośredniego oraz bieżącego kontaktu z klientem czy kandydatem w trakcie trwa-nia procesu.

Jeszcze 20 lat temu konsultanci posługiwa-li się w swojej pracy książką telefoniczną i faksowali CV rekomendowanych kandy-datów do klientów. Dziś nikt nie wyobraża sobie pracy bez dostępu do bazy danych kandydatów online.

Niewątpliwie więc praca konsultanta ds. rekrutacji za 10 lat będzie znacznie bar-dziej zautomatyzowana i efektywna, lecz końcowa decyzja dotycząca rekomendacji danego kandydata będzie zależeć zawsze od człowieka.

www.magazynrekruTer.pl10

10

Firmy FranchiSingowe - nowy trend w branży hr w polSce?Tomasz szpikowski, prezes największej w polsce agencji pracy Tymczasowej work service, odpowie na pyTania doTyczące firm rekruTacyjnych i korzyści płynących z ich współpracy na zasadach franchisingu.

Magazyn Rekruter: Czy myśli Pan, że współpraca między firmami rekrutacyjnymi na zasadach franchisingu może zapoczątkować nowy trend w branży HR w Polsce?

Tomasz Szpiowski: Myślę, że tak. To bardzo częsty model biznesowy występujący głównie w USA, gdzie są największe roczne wzrosty obrotów w naszym biznesie. Czekam na kolejne tego rodzaju fuzje, które mogą wyłonić rynkowego leadera.

Magazyn Rekruter: Czy w związku z tym firmy franchisingowe uzyskają w przyszłości przewagę nad konkurencją?

Tomasz Szpikowski: Jeżeli franczyzodawca daje dobrą markę, marketing, finansowanie, szkolenia, a druga strona oferuje dobry, lokalny kontakt z klientem, to obie strony skazane są na sukces.

Większa elastyczność i energiczność w połączeniu ze stabilnością i bezpieczeństwem da nową jakość na rynku i może sporo na nim namieszać. Czy tak będzie, zobaczymy…

Magazyn Rekruter: Czy przyjęcie takiego modelu biznesowego może pociągnąć za sobą kolejne zmiany w branży? Jakiego typu?

Tomasz Szpikowski: Oczekuję w niedługim czasie, że duże firmy zaoferują mniejszym tego rodzaju model współpracy. Barierą może być jedynie brak wzajemnego zaufania firmy małej do dużej i odwrotnie. Generalnie jesteśmy mało otwartym na tego typu działania społeczeństwem, ale czas działa na naszą korzyść.

Magazyn Rekruter: Czy bierze Pan w przyszłości pod uwagę zawiązanie takiej współpracy, z inną agencją rekrutacyjną? Jeśli tak, to z jaką?

Tomasz Szpikowski: Popatrzyłbym w pierwszej kolejności, komu mógłbym zaufać. W SAZ-ie znam wielu ludzi, z którym mógłbym robić tego rodzaju Business, a to, że tak się stanie, jest kwestią czasu.

Magazyn Rekruter: Czy możliwe jest w przyszłości połączenie Work Service i Randstad. Jeśli tak, to jakie korzyści by to przyniosło?

Tomasz Szpikowski: Nasuwa się pytanie - kto mógłby zostać Franczyzobiorcą, a kto Franczyzodawcą? A tak na poważnie to oddział międzynarodowego koncernu pod skrzydłami Polskiej, silnej marki, to moje marzenie…


11

o znaczeniu firm doradzTwa personalnego i obecnej syTuacji w branży hr opowiedzą joanna pijanowska, recruiTmenT business manager veriTa hr oraz jackek olejarz, business uniT manager hrk

rekrutacja z perSpektywy handlowca

Magazyn Rekruter: Jaki jest sens ist-nienia doradztw personalnych? Jaki jest w dzisiejszych czasach rzeczywi-sty „core biznesu”?

Jacek Olejarz: Firmy doradztwa per-sonalnego są w Polsce obecne od wielu lat. Swój dzisiejszy rozwój zawdzięczają jednak przede wszystkim temu, że coraz więcej organizacji dostrzega wartość kapi-tału ludzkiego – zależy im, by przyciągnąć i utrzymać najlepszych pracowników, mo-tywować ich do efektywnej pracy i pobu-

dzać ich zaangażowanie. Jednocześnie coraz bardziej popularny staje się outso-urcing, który polega na tym, że firma kon-centruje się na swojej podstawowej działal-ności (np. produkcji), a pozostałe obszary (w tym HR) realizuje we współpracy z do-stawcami zewnętrznymi. Poza tym rozwój rynku przebiega w kierunku coraz więk-szej profesjonalizacji. Możliwość skorzy-stania z wiedzy i doświadczeń konsultanta wyniesionych z realizacji wielu projektów na potrzeby różnych branż, stanowisk sta-nowi unikalną wartość.

Joanna Pijanowska: Głównym założe-niem istnienia doradztwa personalnego jest pomoc pracodawcom w dotarciu jak najszybciej do najbardziej wyspecjalizowa-nych pracowników

Agencje działają przede wszystkim na pod-stawie fachowej wiedzy oraz doskonałej znajomości rynku pracy. Kluczową cechą konsultantów jest umiejętność słuchania, dobrej obserwacji oraz analizy i wyciąga-nia wniosków. Często w tym zawodzie mówi się o intuicji.


12

W tym miejscu może pojawić się pytanie, po co firmy posiadają wew. działy HR? Pracownicy tych działów oprócz rekrutacji wykonują szereg innych zadań w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi stąd mają często ograniczenia czasowe, a dbając o etykę na rynku pracy, nie mogą podjąć działań chociażby direct search.

Na dzisiejszym rynku istnieje bardzo dużo agencji doradztwa personalnego (mó-wię o tych zarejestrowanych ) jest bardzo duża konkurencja. Firmy decydując się na wybór odpowiedniej agencji powinny zwracać uwagę na wiele aspektów: licz-bę oddziałów, filii, przedstawicielstw na rynku; stosowane techniki doboru kadr; jakość bazy danych (przy bazach danych warto zwrócić uwagę w jakiej technologii dana baza funkcjonuje); znajomość rynku pracy w danym regionie; okres gwarancji na świadczenie usług rekrutacyjnych; cenę za usługę; referencje innych firm; warunki umowy.

Magazyn Rekruter: Dziś agencje za-trudnienia systematycznie odrabia-ją ubiegłoroczne straty. Czy kryzys ekonomiczny w jakiś sposób zmienił branżę usług personalnych?

Joanna Pijanowska: Uważam że naj-większe „zachwiania kryzysowe” były w 2009r. W roku 2010 na rynku rekrutacji wszystko się ustabilizowało. Pracodawcy chętniej ogłaszali nowe wakaty w swoich firmach, zaś kandydaci odważniej podej-mowali decyzję o zmianie obecnych miejsc pracy.

Kryzys poniekąd wpłynął na działania agencji, między innymi wiele doradztw personalnych zdecydowało się na posze-rzenie swoich usług. Oprócz rekrutacji i selekcji modna w ostatnim czasie stała się usługa pracy tymczasowej.

Podczas kryzysu firmy dostrzegły elastycz-

ność tej formy zatrudnienia i bardzo zaczę-ły ją cenić.

Agencje z uwagi na odpływ wykwalifiko-wanej siły roboczej z polskiego rynku pracy ścigają się w dotarciu do najlepszych kandy-datów, a co za tym idzie bardzo silnie wyko-rzystują social media oraz technologiczne nowinki – oprogramowania, systemy.

Jacek Olejarz: Faktycznie, 2009 rok stanowił wyzwanie dla wielu firm dorad-czych. W tym czasie z polskiego rynku zniknęło wiele firm rekrutacyjnych, a wiele innych do tej pory nie osiągnęło stabilnej pozycji. Najważniejsza jest w takiej sytuacji umiejętność dostosowania się do zmian na rynku, dotyczy to nie tylko firm rekru-tacyjnych, ale każdej istniejącej branży. Nie można jednak zapomnieć o istocie doradz-twa, które cały czas stanowi dla większości naszych Klientów ogromną wartość.

Magazyn Rekruter: Czy w skutek kryzysu wymagania klientów uległy zmianie?

Jacek Olejarz: Obserwujemy w ostatnich latach większą konkurencję w walce o klien-ta. Przekłada się ona na wymagania zwią-zane z szybkością realizacji projektów, przy jednoczesnej dbałości o jakość. Nie wszyst-kie firmy wytrzymują taką konkurencję. Rynek sam się weryfikuje. Z drugiej strony, po okresie kryzysu, dla klientów coraz waż-niejsze jest, by powierzyć realizację zadań partnerowi, z którym będą mogli związać się na dłużej, zaufać jego doświadczeniom.

Joanna Pijanowska: Klienci stali się bar-dziej niecierpliwi oraz mało wyrozumiali. Wielu pracodawców zapomina o tym, że kryzys miał miejsce i wpłynął chociażby na wygląd CV wielu kandydatów, którzy posiadają szeroką wiedzę i wysokie kom-petencje. Tacy Kandydaci są odrzucani już we wstępnej selekcji aplikacji. Tu z pomocą

przychodzi profesjonalny konsultant po-trafiący przekonać pracodawców i nakło-nić do spotkania z kandydatem.

Dlatego również pracodawcy oczekują od agencji partnerskiej współpracy.

Magazyn Rekruter: Na jakiego typu stanowiska jest największe zapotrze-bowanie wśród waszych klientów?

Joanna Pijanowska: Nadal popularne są stanowiska sprzedażowe, a także inży-nierowie budowlani, kierownicy budowy, konstruktorzy maszyn, eksperci od rekla-my i sprzedaży internetowej, programiści, pracownicy działu IT. Duży ruch zaczął się również w obszarach HORECA.

Jacek Olejarz: Rynek idzie w kierunku coraz większej specjalizacji, cenione są osoby, które mają doświadczenie i wiedzę ze ściśle określonej dziedziny. Podczas kry-zysu rosło zapotrzebowanie na stanowiska analityczne, dzięki którym była większa świadomość kosztów podejmowanych de-cyzji.

Jeśli chodzi o stanowiska managerskie, potrzebne są osoby, które zbudują dobry zespół, zapanują nad fluktuacją poprzez rozsądne zarządzanie ludźmi oraz zadbają o gospodarowanie budżetem

Magazyn Rekruter: Jak istotna jest znajomość specyfiki danej branży na specjalistyczne stanowisko?

Joanna Pijanowska: Specjalizacja w re-krutacji pozwala na stworzenie stałego i sprawdzonego zespołu konsultantów z odpowiednim dla danej dziedziny przy-gotowaniem merytorycznym. Tego typu działania są połową sukcesu każdej agencji.

Jacek Olejarz: Specjalizacja w danej branży czy grupie stanowisk jest dziś wa-runkiem sukcesu w rekrutacji. Dlatego w firmach rekrutacyjnych tworzone są


13

specjalizacje branżowe i stanowiskowe za-trudniające osoby z doświadczeniem i zna-jomością określonego obszaru.

Wyspecjalizowani rekruterzy lepiej rozu-mieją potrzeby klientów, szybciej realizują projekty doradcze, skuteczniej prowadzą rozmowy z kandydatami.

Magazyn Rekruter: W jakich firmach chcą pracować polscy specjaliści i managerowie?

Joanna Pijanowska: Kandydaci przede wszystkim poszukują firmy, która zapewni im stabilność i bezpieczeństwo zatrudnie-nia. Główną przyczyną, której się obawiają to krążące informacje o kryzysie. Kandy-daci zdają sobie również sprawę z tego, iż pracodawcy nie lubią tzw. „skoczków”. Dla-tego szukają miejsc pracy, gdzie będą mogli osiąść na kilka lat.

Kolejną kwestią wysoko cenioną jest w wi-zerunek firmy zwłaszcza wśród pracowni-ków firmy. Kandydaci cenią sobie firmy, w których znajdą możliwość rozwoju oraz partnerskiego działania z przełożonymi oraz pozostałymi współpracownikami

Jacek Olejarz: Na początkowym etapie kariery młodzi ludzie lgną do korporacji, dużych organizacji o międzynarodowych strukturach, pragną się rozwijać na arenie międzynarodowej, zdobywać doświadcze-nia na różnych rynkach.

Później się to często zmienia – kandydaci wybierają mniejsze firmy, gdzie mają więk-szą odpowiedzialność, samodzielność, mogą bardzo dobrze wykorzystać swoje doświadczenie przy jednoczesnym wpły-wie na samą koncepcję biznesu i sposób realizacji strategii.

Oczywiście każdy po wielu latach zdoby-wania różnych doświadczeń odnajduje swoją własną drogę.

Kiedyś rozmawiałem z jednym z klientów.

Był Dyrektorem HR jednej z największych organizacji w Polsce. Zapytałem go, co bę-dzie robił za kilka lat, gdzie siebie widzi. Odpowiedź brzmiała: Jak już będę miał wystarczająco dużą wiedzę, zostanę samo-dzielnym Konsultantem…

Magazyn Rekruter: Jakie znaczenie mają świadectwa i certyfikaty na dzi-siejszym rynku pracy?

Jacek Olejarz: W zależności od branży i specyfiki danego rynku, świadectwa i cer-tyfikaty mają większe lub mniejsze znacze-nie. Są stanowiska, gdzie podstawą wyma-gań do dalszego rozwoju są certyfikaty czy świadectwa, ukończone kursy, znajomości danych programów poparta licencjami. Dotyczy to zwłaszcza stanowisk w działach IT czy księgowości. Czasem nawet firmy przekonują potencjalnych Kandydatów do przejścia do danej organizacji oferując im dodatkowe wynagrodzenie za posiadane certyfikaty czy MBA.

Są też takie stanowiska, gdzie do posiada-nych świadectw nie przywiązuje się więk-szego znaczenia. Dotyczy to np. stanowisk w sprzedaży, gdzie liczą się przede wszyst-kim umiejętności handlowe, znajomość branży i kontakty. Moim zdaniem rynek certyfikatów będzie się jednak rozwijał i coraz więcej firm będzie oczekiwało for-malnego potwierdzenia posiadanych przez kandydata wiedzy i umiejętności.

Joanna Pijanowska: Z pewnością oso-bom posiadającym świadectwa i certyfika-ty łatwiej znaleźć pracę. W ostatnich latach bardzo cenione są również MBA.

W tym obszarze również jednak należy zachować umiar. Zdarza się bowiem czę-sto że „nad ambitni” kandydaci robią masę szkoleń, certyfikatów, uprawnień, które tak naprawdę nigdy nie zostaną wykorzystane przy wykonywanej pracy, okażą się zbęd-ne, a co za tym idzie demotywacja takiego kandydata może osiągnąć wysoki poziom.

Magazyn Rekruter: Magazyn Rekru-ter: Jakie inne źródła rozwijają się na rynku, z których mogą korzystać firmy do pozyskiwania kandydatów i tanowić będą konkurencje dla firm rekrutacyjnych?

Jacek Olejarz: Przede wszystkim Inter-net. Rozwijają się portale specjalistyczne, gdzie w łatwy sposób i tanio firmy same mogą wyszukać sobie osoby na podsta-wowe stanowiska - asystentkę czy recep-cjonistkę. Drugim źródłem są portale społecznościowe skierowane do różnych grup businessowych, gdzie pracodawcy informują o planowanych działaniach re-krutacyjnych.

Istotą headhuntingu jest natomiast nie tyle samo wyszukanie kandydatów, ile raczej weryfikacja ich kompetencji. Chodzi czę-sto o to, by pozyskać najlepszych z najlep-szych i przekonać ich do podjęcia rozmów z potencjalnym pracodawcą

Joanna Pijanowska: Konkurencją są też portale internetowe publikujące ogło-szenia o pracę i dostarczające kandydatom bardzo atrakcyjne narzędzia umożliwiające poszukiwanie pracy we własnym zakresie. Mimo wszystko należy pamiętać, że wiele kompetencji, jakie posiada człowiek, nie zastąpi żaden komputer, żadna maszyna. Dlatego profesjonalny, wyspecjalizowany personel jest główną konkurencją każdej agencji.

Isttną kwestią jest również elastyczność agencji pod względem dopasowania się do wymagań klienta oraz umiejętność part-nerskiej współpracy. Agencja, która jest tzw. Master vendorem – dostawcą głów-nym, koordynuje działania poddostawców. Taka forma dostarcza wszystkie usługi na wysokim poziomie w odpowiednich ra-mach czasowych.


14

w lotnictwiekomercyjnym

nie pracują oSobyprzypadkowe

Magazyn Rekruter: Jaka jest specyfika branży, w której Pani pracuje?

Małgorzata Chodorowska: Branża lotnicza charakteryzuje się wąską specjalizacją stano-wisk operacyjnych. W lotnictwie komercyj-nym nie pracują osoby przypadkowe. Kan-dydaci poszukują pracy w branży lotniczej z powodu miłości do lotnictwa. Osoby, które rozpoczęły pracę w linii lotniczej, w działach wsparcia (Kadry/ HR/ IT), łapią bakcyla i trudno im odnaleźć się w pracy w innej branży. Z tego powodu często wracają do pracy w lotnictwie.

Osoby pracujące na stanowiskach ope-racyjnych to najczęściej licencjonowany personel o wysokich kwalifikacjach i spe-cjalizacji. Znacząca grupa stanowisk nie znajduje odzwierciedlenia w żadnej innej branży, stąd bezpośrednie porównanie zakresu zadań, odpowiedzialności i ich wartościowanie w odniesieniu do innych grup jest niezwykle trudna.

Magazyn Rekruter: Na jakiego typu stanowiska aktualnie rekrutujecie najwię-cej kandydatów?

Małgorzata Chodorowska: W ostatnim czasie, w związku z rozszerzeniem działalno-ści, prowadziliśmy nabory na stanowiska per-sonelu pokładowego, zatrudniliśmy pilotów, oraz osoby prowadzące dział handlowy, mar-ketingu, jak również personel wspomagania operacyjnego.

Magazyn Rekruter: Jak przebiega proces re-krutacji w waszej firmie? Jak duża jest podaż specjalistów na rynku? Jak wygląda ta sytu-acja w porównaniu z ubiegłymi latami?

Małgorzata Chodorowska: Kilka lat temu, jeszcze przed załamaniem rynku przewozów

lotniczych w 2008 roku, gwałtowny rozwój rynku lotniczego spowodował masowe szko-lenia kandydatów na pilotów. Po okresie sta-gnacji, kiedy w połowie roku uruchomiliśmy szkolenia pilotów, nie mieliśmy problemów ze znalezieniem odpowiednich kandydatów.

W porównaniu z poprzednimi latami mamy do czynienia z rynkiem pracodawcy. Rynek lotniczy jest dość specyficzny – można zaryzy-kować stwierdzenie, że w pewnym sensie jest

odzwierciedleniem stanu dynamiki gospo-darki; zapotrzebowanie na pilotów pojawia się falowo co kilka lat, przez kilka kolejnych utrzy-muje się na tym samym poziomie, bądź spada. Z naszej perspektywy konieczność zatrudnie-nia załóg i specjalistów jest proporcjonalna do liczby samolotów i liczby operacji, im większa liczba maszyn i rejsów, tym większe zapotrze-bowanie na personel. W tym roku wobec wprowadzenia do eksploatacji 4 samolotów, prowadziliśmy zatrudnienie w kilku obszarach – lotniczym oraz wspomagania operacji.

Magazyn Rekruter: Jakich cech głównie szukacie u kandydatów? Jak ważne jest do-świadczenie, umiejętności zdobyte wcze-

śniej, a jak istotny potencjał i osobowość kandydata?

Małgorzata Chodorowska: Przede wszyst-kim poszukujemy kandydatów z doświadcze-niem na stanowiska operacyjne oraz wsparcia. Dynamika działania przedsiębiorstwa lot-niczego ogranicza możliwości prowadzenia bieżących szkoleń na stanowisku pracy. W zamian zapewniamy stabilną pracę oraz możli-wość rozwoju. Podobnie jeśli chodzi o pilotów

– ci muszą mieć wymagane przepisami kwalifikacje (licen-cje, nalot, znajomość języka angielskiego, szkolenia). W Eurolot przechodzą jedynie obowiązkowy tzw. Type Ra-ting (szkolenie na typ samo-lotów wykorzystywanych w naszej firmie). Jest to zresztą obowiązkowy kurs, wymaga-ny przez nadzory lotnicze we wszystkich państwach, mający zapoznać kandydatów na pilo-ta w linii ze specyfiką statków

powietrznych, na których wykonywać będą operacje lotnicze. Prowadzimy natomiast od podstaw szkolenie personelu pokładowe-go, w tym przypadku przyjmujemy również kandydatów, którzy nie mieli dotychczas do-świadczenia w pracy na pokładzie. Oczywiście wykonywanie pracy w powietrzu wymaga spełnienia specyficznych kryteriów kwalifi-kacyjnych (odporność na stres, umiejętność radzenia sobie w trudnych sytuacjach, cechy osobowościowe związane z pracą w zespole oraz gotowością do podejmowania decyzji, odpowiedzialnością a przy tym cechy prede-stynujące do pracy z pasażerem) oraz specy-ficznych lotniczo-lekarskich związanych z pra-cą w powietrzu.

wąską specjalizację sTanowisk operacyjnych i specyfikę rekruTacji w branży loTniczej przybliży małgorzaTa chodorowska, specjalisTa ds. zarządzania zasobami ludzkimi i komunikacji w euroloT s.a.


15

krakowSki rynek pracy- powakacyjne ożywieniespecyfikę krakowskiego rynku pracy oraz rekruTacji do ibm polska opowie

magdalena sękowska,

recruiTmenT manager ibm polska

Magazyn Rekruter: Okres powakacyj-ny sprzyja powstawaniu nowych miejsc pracy? Na jakiego typu stanowiska od-dział Krakowski poszukuje najwięcej kandydatów?

Magdalena Sękowska: Poszukujemy osób na następujące stanowiska: Software Develo-per, Software Tester, Software Product Support Engineer - Information Management, Business Analytics, Business Analytics ze znajomością jęz. niemieckiego, Senior Software Engineer Netez-za Data Warehouse Appliance Development, Senior Quality Assurance Engineer Netezza Data Warehouse Appliance Development.

Magazyn Rekruter: Czy Państwa ocze-kiwania w stosunku do kandydatów będą się czymś różniły w tym sezonie?

Magdalena Sękowska: Aktualnie w więk-szym stopniu poszukujemy osób z doświadcze-

niem. Wcześniej nasze rekrutacje koncentrowa-ły się na absolwentach, którym oferowaliśmy możliwości rozwoju. Jeśli chodzi o profil kom-petencji, to jest on związany z ostatnią akwizycją IBM - firmy Netezza oraz - szerzej mówiąc - dy-namicznym rozwojem naszej oferty z obszaru analityki biznesowej.

Magazyn Rekruter: Jaką podaż pra-cowników zauważają Państwo na ryn-ku w porównaniu z ubiegłymi latami?

Magdalena Sękowska: Do tej pory spraw-dzała się metoda rekrutacji oparta o praktyki studenckie, kiedy dość wcześnie udawało się nam identyfikować najlepszych kandydatów i oferować im zatrudnienie. Jeśli chodzi o osoby z doświadczeniem, to krakowski rynek pracy nie jest łatwy. Jest to swego rodzaju zagłębie firm software’owych i dlatego konkurencja o najlep-szych jest duża wśród pracodawców.

Magazyn Rekruter: Jak trudno jest po-zyskać odpowiednie osoby na kierowni-cze stanowiska ?

Magdalena Sękowska: Aktualnie nie szuka-my kierowników, tylko specjalistów. Próbujemy dotrzeć do kandydatów na różne sposoby - po-przez ogłoszenia, agencje, wreszcie przez

organizowane z zainteresowanymi spotkania (Dni Otwarte).

Magazyn Rekruter: Jakie mają Państwo plany udoskonalenia istniejących proce-sów rekrutacyjnych?

Magdalena Sękowska: Nasze metody rekru-tacji opierające się o testy umiejętności i kilku etapowe rozmowy kwalifikacyjne, służą nam i stale je doskonalimy. Będziemy również praco-wać nad komunikacją dotyczącą ścieżek kariery i rozwoju zawodowego, jakie oferuje Laborato-rium Oprogramowania i szerzej IBM w Polsce.


16

15 września konsulTanci ds. rekruTacji i researcherzy spoTkali się, by wspólnie święTować ii edycję dnia head hunTera.

wywiad z arTurem skibą, dyrekTorem zarządzającym anTal inTernaTional, członkiem zarządu saz

W składzie Samozwańczego Komitetu Organizacyjnego Dnia Head Huntera są przedsta-wiciele firm rekrutacyjnych i doradztwa personalnego: Karolina Adamiec-Vook, Dagmara Bałusz, Magdalena Bylinowicz, Joanna Kotzian, Piotr Mazurkiewicz, Michał Młynarczyk, Łukasz Radzikowski, Paula Rejmer i Artur Skiba. Wydarzenie zostało zorganizowane we współpracy ze Stowarzyszeniem Agencji Zatrudnienia i Polskim Forum HR.

Magazyn Rekruter: Jaka jest misja Dnia Head Huntera?

Arturem Skiba: Misją wydarzenia jest przede wszystkim zjednoczenie branży oraz integracja konsultantów. Występuje duża rotacja pomiędzy poszczególnymi firmami, natomiast nie ma większej impre-zy oprócz Dnia Head Huntera, która po-zwoliłaby poznać się wzajemnie od mniej formalnej strony. Konferencje, sympozja tego typu wydazrenia związane raczej z im-

prezami biznesowymi pozwalają na zawar-cie znajomości formalnych – Dzień Head Huntera natomiast to pretekst do wspólnej zabawy i integracji. Charakter wydarzenia był mocno nieformalny.

Magazyn Rekruter: Co udział w tego typu wydarzeniach daje uczestnikom?

Arturem Skiba: Dla osób, które są od wielu lat w branży, jest to okazja do spotkania: sta-rych znajomych, partnerów biznesowych,

z którymi pracujemy dzisiaj oraz tych, z którymi pracowaliśmy we wcześniejszych firmach. Dzień Head Huntera daje moż-liwość spotkania kilkuset konsultantów w jednym miejscu. Tego typu impreza staje się dobrą możliwością do rozmowy z konsultantami z innych firm, wymiany doświadczeń. Nieważne, z jakiej są firmy, każdy ma możliwość wzajemnej nauki. W chwili obecnej istnieje ponad 2,500 tysiąca zarejestrowanych firm rekrutacyj-nych, z czego mnóstwo małych firm kilku-



17

osobowych. Konsultanci pracujący w tych niewielkich organizacjach mają niekiedy utrudniony dostęp do tego, co się w branży dzieje. Dzięki imprezie, jaką zorganizowa-liśmy konsultanci mieli możliwość poznać od ludzkiej strony te osoby, z którymi na co dzień biznesowo rywalizują.

Magazyn Rekruter: Dlaczego podjął Pan decyzję o zaangażowaniu w organizację Dnia Head Huntera?

Arturem Skiba: Patrzę na to z perspektywy branży jako całości. Myślę, że jeżeli będzie większa integracja wśród konsultan-tów, to jednocze-śnie polepszy się jakość świadczo-nych usług. Jako osoba, która jest w tej branży wiele lat, czuję się współod-powiedzialny za to, co branża sobą re-prezentuje, z czym się kojarzy, jak się rozwija, w jakim kierunku zmierza. To wiąże się z tym, o czym mówiłem wcześniej, potrzeb-na jest świadomość konsultantów bez względu na wiel-kość firmy, żeby byli jak najlepsi.

Magazyn Rekruter: Jak wyglądał prze-bieg imprezy? Z jakich składała się ele-mentów?

Arturem Skiba: Podczas imprezy uczest-nicy nie mieli żadnych plakietek z nazwą firmy, którą reprezentują, chodziło o to, żeby osoby, które się nie znają zaczęły ze

sobą rozmawiać, bez względu na stanowi-sko i wielkość firmy.

Impreza miała charakter przede wszystkim integracyjny. Zależało nam na zebraniu jak największej liczby osób z branży, aby mogli swobodnie ze sobą porozmawiać przy drinku. Na imprezę składało się kilka punktów rozrywkowych, a wśród nich był występ zespołu taneczno-bębniarskiego. Jako partnerów głównych imprezy pozy-skaliśmy branżowe firmy: Grupę Pracuj, Goldenline oraz około branżowe takie jak Talent Focus, SHL People Solutions, Red

Bull, Hotel Haffner z Pomorza. Ideą Dnia Head Huntera było to, żeby uczestnicy skorzystali z atrakcji, które proponują nasi partnerzy. Odbyło się losowanie nagród m.in. półrocznego dostępu do wyszuki-warki zaawansowanej Goldenline, a także oferowany przez grupę Pracuj.pl dostęp do e-Recruitera dla 5 osób, weekend w hotel

Haffner sponsorowany przez hotel oraz bon na 500 zł do Empiku, którego fundato-rem był SHL People Solutions. Gospoda-rzem imprezy była restauracja Blue Cactus, która ufundowała nagrodę w postaci butel-ki TEQUILII Siera Silver oraz 5 kuponów do restauracji o wartości 70 zł.

Magazyn Rekruter: Czy Dzień Head Huntera na stałe wpisze się w kalendarz imprez organizowanych dla branży re-krutacyjnej?

Arturem Skiba: Chcemy, żeby wydarzenie

było organizowane cyklicznie. Zastanowi-my się jeszcze, czy będzie to raz na rok czy raz na dwa lata. Cieszymy się, że zaintere-sowanie jest bardzo duże, a środowisko biznesowe staje się nie tylko coraz większe, ale także coraz bardziej rozpoznawalne.

nowinki ze świaTa hr18

18

zaPraszamy na

www.magazynrekruter.Pl

Dzisiejszy biznes rządzi się określonymi prawami. Ważna jest kla-sa i kurtuazja prowadzenia interesów. Jedną z ważniejszych zasad współczesnej kultury biznesu jest obdarowywanie naszych klien-tów, kontrahentów i pracowników z okazji Świąt Bożego Naro-dzenia. Warto zorientować się, jakie prezenty są najbardziej popu-larne, modne, co wypada podarować, żeby uniknąć biznesowego faux-pas.

Wywiad został przeprowadzony z Karoliną Kurpisz-Kasprzak, Dyrektor PromoPolska

Magazyn Rekruter:Małymi krokami zbliżają się Święta Bożego Narodzenia. Upominki biznesowe mają nieba-gatelne znaczenie w relacjach między firmami. Proszę zdradzić najlepsze pomysły na prezenty, dla pracowni-ków i partnerów biznesowych?

Karolina Kurpisz-Kasprzak: Ostatnie lata pokazały, że naj-chętniej kupowane są prezenty nazwijmy „praktyczne” - przed-mioty, z których Klienci chętnie korzystają w domu, używają ich do celów prywatnych. Eleganckie zestawy do wina, karafki, akce-soria kuchenne - zestawy świetnej jakości noży, misy, kamionko-we garnki do grzanego wina i wiele innych. Firmy prześcigają się w pomysłach i szukają coraz to oryginalniejszych rozwiązań.

Magazyn Rekruter: Jakie są tegoroczne trendy rynkowe?

Karolina Kurpisz-Kasprzak: Producenci łączą funkcjonal-ność ze świątecznym wizerunkiem. Możemy posłuchać muzyki z MP3 w kształcie mikołaja, nagrać zdjęcia na USB, które wyglą-

da jak mini choinka. Co roku jakość i estetyka proponowanych gadżetów miło zaskakuje. Gadżety reklamowe wyglądają często lepiej niż te proponowane w sklepach, na rynku detalicznym. Jest z czego wybierać.

Magazyn Rekruter: Jakiego typu prezenty, są najbar-dziej popularne?

Karolina Kurpisz-Kasprzak: Wciąż niezawodne są breloki, wizytowniki, długopisy, teczki konferencyjne. Do grupy najbardziej popularnych prezentów dołączyły też antystresy i pendrive’y.

Magazyn Rekruter: Gdybym chciała wybrać niepowta-rzalny prezent, to co by mi Pani poleciła?

Karolina Kurpisz-Kasprzak: Niepowtarzalny – to taki wy-konany na zamówienie. Ostatnio wprowadziliśmy do oferty piłki, szyte pod konkretne zamówienie Klienta. Skórzana, stylizowana na starą, piłka z pięknie wykonanym logotypem na pewno byłaby oryginalnym prezentem. No i takim z „duchem czasu”...

Magazyn Rekruter: Jakich rad udzieliłby Pani przy wy-borze odpowiedniego prezentu, by uniknąć popełnie-nia tzw. biznesowej gafy?

Karolina Kurpisz-Kasprzak: Jeżeli dobrze znamy naszego Kontrahenta możemy zaszaleć z prezentem i podarować coś prak-tycznego – piękny koc, zestaw ręczników, szlafrok z haftem. Jeżeli nie - nie eksperymentujmy! Klasyczne, eleganckie prezenty są najbez-pieczniejsze. Nikogo nie urazimy koszem ze słodyczami, dobrym winem w komplecie z korkociągiem, zestawem długopisów.

biznesowe pRezenty na święta NEWS


19

W dniach 10-14 października 2011 roku odbędzie się III Edycja Wirtualnych Targów Pracy Monsterpolska.pl. Poszukujący pracy internauci po raz kolejny będą mogli skorzystać z możliwości udziału w tych targach.

Wirtualne Targi Pracy Monsterpolska.pl zostały przygotowane z myślą o dysponujących małą ilością wolnego czasu pracodaw-cach oraz kandydatach. Jest to połączenie unikalnej technologii 3D z funkcjonalnością tradycyjnych targów.

Internauci otrzymają niepowtarzalną szansę zapoznania się z kulturą organizacyjną wystawców oraz dotarcia bezpośrednio do przedstawicieli działów HR firm. Dzięki ciekawym rozwiązaniom technologicznym poszukujący pracy będą mogli porozmawiać z potencjalnymi pracodawcami oraz dowiedzieć się na temat wymagań na poszczególne stanowiska. Ponadto podczas Wirtualnych Targów Pracy Monsterpolska.pl kandydaci będą mogli skorzystać z porad doradców zawodowych, którzy z chęcią odpowiedzą na wszystkie pytania dotyczące rynku pracy oraz rekrutacji.

Do dyspozycji pracodawców jest unikalna platforma umożliwia-jąca prezentację firmy oraz bezpośredni kontakt z kandydatami z całej Polski. Rekrutujący będą mogli przeprowadzać video-spot-kania z kandydatami. Ponadto podczas trwania targów odbędzie się wiele ciekawych konferencji i szkoleń.

Osoby zainteresowane wzięciem udziału w Wirtualnych Targach Pra-cy Monsterpolska.pl, odwiedzając 10 października stronę www.

dnipracy.pl, przeniosą się do wirtualnego świata rekrutacji. Natomiast już 3 października będzie możliwość rejestracji kandydatów.

Wśród pracodawców na tegorocznych targach znajdą się m.in. Ac-centure, Bank BPH, Capgemini, Corning Cable Systems, Decath-lon, EURES, Grafton, Hays , Infolor Polska, Infosys BPO, KPMG, mamstartup.pl, MDDP, Motorola, Netia, Play, PwC, , Ri Consul-tancy, Samsung, Motorola, SII, TP S.A i wiele innych.

Patronami wydarzenia są: Interia.pl, Brief.pl, Biuro Karier Politech-niki Warszawskiej, DBM, grajwysoko.pl, iwoman.pl, kobieta24.pl, Magazyn Rekruter, mamstartup.pl, menadzersprzedazy.pl, Mo-ney.pl, Personel i Zarządzanie, Personel Plus, rynekpracy.pl, SAZ, Student.pl, Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach.

Więcej informacji: www.dnipracy.pl

Informacje dodatkowe:

monsterpolska.pl (Monster Worldwide Polska Sp. z o.o.) to część największego na świecie serwisu kariery monster.com. W Polsce firma jest obecna już od 1999 roku, wcześniej jako jobpilot.pl. Ce-lem monsterpolska.pl jest ułatwienie kontaktu pomiędzy prężnie rozwijającymi się firmami a profesjonalistami. Pracobiorcom, serwis monsterpolska.pl oferuje możliwości rozwoju i kierowania swoją karierą zawodową. Pracodawcom ułatwia poszukiwanie wykwalifikowanych kandydatów. Jest to możliwie dzięki nowo-czesnym technologiom i innowacyjnym usługom, usprawniają-cym proces rekrutacji.

wiRtualne taRgi pRacy monsteRpolska.pl po Raz tRzeciNEWS

SENIOR RECRuITMENT CONSuLTANT/RECRuITMENT CONSuLTANTNr ref. 2-10-8799/R, Miejsce pracy: Warszawa

Firma Grafton to renomowana, międzynarodowa firma consultingowa zajmującą się kompleksowym doradztwem personalnym. Firma na polskim rynku działa od ponad 14 lat. Aktualnie do zespołu Grafton Technologies w Warszawie poszukujemy osoby zainteresowanej rozwojem w branży doradztwa personalnego.

Osoba na stanowisku Senior Recruitment Consultant/Recruitment Consultant będzie odpowiedzialna za:

Samodzielną realizację projektów rekrutacyjnych do branży: IT&Telco, Construction, •Manufacturing; Zarządzanie dużymi projektami rekrutacyjnymi w systemie KAM;•Obsługę obecnych klientów firmy oraz rozwijanie kontaktów biznesowych- przy-•gotowywanie ofert, negocjacje warunków współpracy itp.; Utrzymywanie dobrych relacji z Klientami i Kandydatami;•Prowadzenie dokumentacji oraz systematyczne raportowanie;•Doradztwo personalne oraz consulting;•

Wymagania:Min. 2 lata doświadczenia w prowadzeniu rekrutacji i selekcji pracowników śred-•niego i wyższego szczebla( branże: IT&Telco, Construction, Engineering); Doświadczenie w obsłudze klienta biznesowego;•Umiejętność organizacji pracy własnej oraz zarządzania czasem;•Umiejętności sprzedażowe (doświadczenie w sprzedaży B2B)•Znajomość branż: IT&Telco, Budowlanej oraz Produkcyjnej;•

Wysoka kultura osobista;•Chęć pracy w ambitnym, dynamicznym zespole;•Umiejętność kreatywnego myślenia;•Duży poziom samodzielności i zaangażowania;•Biegła znajomość języka angielskiego; •Bardzo dobra/ biegła znajomość innych języków obcych będzie dodatkowym •atutem;

Oferujemy:Atrakcyjne wynagrodzenie oraz system prowizyjny;•Możliwość rozwoju zawodowego(zróżnicowane ścieżki w zależności od zaintere-•sowań) oraz doskonalenia warsztatu pracy;Praca w międzynarodowym środowisku;•Duża samodzielność pracy;•Wyjątkowa atmosfera pracy w młodym i entuzjastycznym zespole;•Miejsce pracy-Centrum Warszawy;•Prywatna opieka medyczna, karta sportowa;•Szkolenia wew. i zew;•

Aplikacje prosimy przesyłać na adres [email protected] wraz z numerem referencyjnym w tytule maila.


20

W dniach 7-9 listopada w Warszawie w Hotelu Marriott odbę-dzie się największe i najbardziej prestiżowe wydarzenie w branży HR w Europie Centralnej - XIV edycja Kongresu Kadry & Expo.

Kongres odbędzie się pod hasłem 20 lat minęło... Innowacje Tren-dy Wyzwania. Jest to okazja do podsumowania 20 lat profesjonalnego zarządzania zasobami ludzkimi w Polsce. W dyskusji na ten temat we-zmą udział znamienici Goście: profesor Stanisława Borkowska; profesor Aleksy Pocztowski; Joanna Malinowska-Parzydło, dyrektor personalna Grupy TVN; Dyrektor Personalny Arcelor Mittal Andrzej Wypych; Prezes Zarządu Instytutu Rozwoju Biznesu Włodzimierz Buśkiewicz oraz Prezes Zarządu Ośrodka Doradztwa i Treningu Kierowniczego Piotr Grzechowiak.

Podczas Kongresu swoje wystąpienia poprowadzą również eksperci za-graniczni. Wśród nich należy wyróżnić:

Lindę Sharkey • (USA) - Optymalizacja zarządzania talentami,

Rob Kaiser • (USA) - Wszechstronne przywództwo zrównowa-żonych liderów

Bruno Rouffaer• (BEL) - Lider 2020 roku- zmiany w profilu prawdziwego przywódcy

Helen Rosethorn • (GB) - Employer Branding- ciekawy pomysł czy poważna praktyka biznesowa

Przygotowaliśmy dla Państwa osiem ścieżek tematycz-nych każdego dnia. W programie znajdą Państwo wystąpie-nia dotyczące motywowania zarządzana talentami, zarządza-nia kompetencjami, budowaniem wizerunku pracodawcy, strategii HR, kultury organizacyjnej, zarządzania wiedzą i e-leraningu.

Podczas Kongresu dowiedzą się Państwo:

jak przebiegała transofrmacja polskiej firmy rodzinnej Rolnik?•

jak współpracuje się ze związkami zawodowymi w Energa Obsługa •i Sprzedaż?

jak wyglądają programy zarządzania równowagą życia zawodowe-•go w Nordea Bank Polska?

jak skutecznie zarządza się pracownikami wiedzy w TVN?•

kogo zwolni Prezes w najbliższych latach?•

jak zarządza się czterema generacjami w grupie Accor?•

Trzeciego dnia Kongresu Kadry odbędą się równolegle trzy warsztaty. W tym roku proponujemy warsztat z budowania systemu kompeten-cji zawodowych prowadzony, przez cieszącego się dużym autorytetem, Grzegorza Filipowicza z Competency Institute. Drugi warsztat prowa-dzony przez Sebastiana Trzaska z Annaco, który poprzez wiele interesu-jących, wymagających aktywności ćwiczeń w grupach pokaże jak z li-dera i przywódcy stać się nowoczesnym menedżerem. Ostatni warsztat zostanie poprowadzony przez Pana Marka Poleszaka na temat zarządza-nia transcendentalnego, jak to się robi „po polsku”, czyli współpraca i cel strategiczny ponad rywalizacją i wynikiem finansowym.

Kongresowi towarzyszyć będzie po raz piąty Expo. Jest to okazja do zapo-znania się z produktami rozwiązaniami dostawców usług dla działów HR.

Podczas Kongresu Kadry & Expo spodziewamy się około 1600 uczest-ników. Nasze doświadczenia w organizacji Kongresu wskazują, że są tu głównie Prezesi Zarządów, Dyrektorzy, Menedżerowie i Specjaliści HR.

Zapraszamy na XIV Kongres Kadry & Expo - wydarzenie gdzie obecne są osoby decydujące o rozwoju kadr w Polsce.

XiV edycja kongResu kadRy już w listopadzie!NEWS

Więcej informacji: www.kongreskadry.pl

Magazyn Rekruter wrzesień2011

Documents

Transcript of Magazyn Rekruter wrzesień2011