TemaT numeruSaZ i PFHr o umowach cywilnoprawnych

Komentarze specjalistów Rozmowy sprzedażowe - przykry obowiązek czy kolejne wyzwanie?

Świat HR

PwC globalnym zasobem wiedzy?

Austin Birks, 19 kwietnia 2012, specjalnie dla Gości Wieczoru Rekrutera

maJ nr 05 (28) 2012www.magaZynrekruTer.Pl

ISSn 2083-5302

O tym się mówi Mniej mrówczej pracy i papierkowej roboty

2

magazyn rekruter

DrODZy CZyTelnICy,

kwiecień za nami a razem z nim wieczór rekrutera- wydarzenie, któremu poświeciliśmy bardzo dużo energii oraz czasu. z ogromną radością mogę powiedzieć - udało się!

anna Pierzyckaredaktor naczelna

Spotkanie to robiliśmy specjalnie dla Was- przybywając w tak licznym gronie nie zawiedliście nas. W imieniu całej redakcji dziękuję za Wasze maile po Wieczorze Rekrutera- utwierdziły nas one w przekonaniu, że takie inicjatywy są potrzebne, ponieważ są osoby, dla których profesjonalizm i wymiana doświadczeń są ciągle bardzo ważne. Ostatni miesiąc nie był dla nas łatwy- oprócz przygotowań do Wieczoru Rekrutera naszą uwagę poświęcił jubileuszowy numer magazynu. Pozostając w ferworze pracy przygotowaliśmy dla Was już kolejne, rozpoczynające trzeci wspólny rok wydanie.

W tym numerze sięgnęliśmy po bardzo burzliwy temat- umowy cywilnoprawne. Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia oraz Polskie Forum HR powiedzą Wam czemu tak zwane „umowy śmieciowe” ciągle dzielą świat rekrutacji i HR. Czymś, co na pewno jest wspólnym mianownikiem we wszystkich agencjach rekrutacyjnych są rozmowy sprzedażowe. U jednych są to Business Development Call, u innych Sales Call, u jeszcze innych Cold Call. Wszystkie jednak służą osiągnięciu tego samego celu- stworzenie takich relacji biznesowych z potencjalnym klientem, które umożliwią późniejszą, owocną współpracę. Wisienką na torcie majowego wydania jest rozmowa z dwoma rywalami Ernst&Young oraz PricewaterhouseCoopers.

Jak co miesiąc mam przyjemność życzyć Państwu miłej lektury!

„Biorąc pod uwagę szybkość rozwoju firmy, nie możemy zapomnieć o naszej największej sile jaką stanowią ludzie. Mam tu na myśli tych, którzy u nas już pracują, jak również tych, którzy dopiero do nas dołączą.

Otrzymanie Godła Inwestor w Kapitał Ludzki, którego wy-nik jest wypadkową oceny prak-tyk HR-u i oceny pracowników daje nam poczucie, że kierunek działań, który obraliśmy jest właściwy”

Anna Roszewska, Dyrektor Personalny Cyfrowy Polsat S.A.

Zostań Pożądanym Pracodawcą

www.inwestorwkapitalludzki.pltel.: (22) 314 14 19

odwiedź naszą stronę

3

magazyn rekruter

„Biorąc pod uwagę szybkość rozwoju firmy, nie możemy zapomnieć o naszej największej sile jaką stanowią ludzie. Mam tu na myśli tych, którzy u nas już pracują, jak również tych, którzy dopiero do nas dołączą.

Otrzymanie Godła Inwestor w Kapitał Ludzki, którego wy-nik jest wypadkową oceny prak-tyk HR-u i oceny pracowników daje nam poczucie, że kierunek działań, który obraliśmy jest właściwy”

Anna Roszewska, Dyrektor Personalny Cyfrowy Polsat S.A.

Zostań Pożądanym Pracodawcą

www.inwestorwkapitalludzki.pltel.: (22) 314 14 19

Spis treści Maj 2012

8

6

13

14

17

elastyczne formy zatrudnienia- z korzyścią dla pracodawcy i pra-cownikaW imieniu Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia w kwestii umów cywilnoprawnych głos zabrał Tomasz Szpikowski, Członek Zarządu, Przewod-niczący Sekcji Agencji Pracy Tymczasowej

nie dla nadużywania umów cywil-noprawnych!O stosunku Polskiego Forum HR do zawierania przez pracodawców umów cywilnoprawnych opowie Agnieszka Zielińska, Kierownik Polskie-go Forum HR

PwC globalnym zasobem wiedzy?O wartości rankingów, pracy w korporacji oraz współpracy z agencjami rekrutacyjnymi opowie Ewa Zmysłowska, Recruitment & Attraction Ma-nager w PwC

wyższy poziom kariery?Co sprawia, że Ernst&Young jest najbardziej pożądanym pracodawcą wśród młodych ludzi opowie Anna Woźniak, Manager ds. Rekrutacji, Ernst&Young

austin Birks, 19 kwietnia 2012, spe-cjalnie dla gości wieczoru rekrutera

teMAt nuMeRu

O tyM Się MóWi

ŚWiAt HR

felietOn

64

15

15

wieczór rekrutera stał się okazją do wymiany doświadczeń oraz wspólnej zabawy. Już za rok kolejna edycja!19 kwietnia w Club by Theatro odbyła się druga edycja wyjątkowego wydarzenia. Wieczór Rekru-tera okazał się doskonałą okazją do wymiany do-świadczeń z obszaru rekrutacji oraz human resour-ces. Wydarzenie po raz kolejny okazało się strzałem w dziesiątkę- uczestnicy, którzy dopisali w bardzo licznym gronie aktywnie włączyli się do dyskusji

recruiter awards for exellence 2012- antal International najlepszą międzynarodową firmą rekrutacyjną

gala Finałowa konkursu Play TOP Hr manager 2012

WydARzeniA BRAnżOWe

magazyn rekruter ul. Leszno 12, 01-192 Warszawa

tel. + 48 22 535 74 03 www.magazynrekruter.pl

redaktor naczelna Anna Pierzycka, anna.pierzycka@veritahr.com

reklama e-mail: redakcja@magazynrekruter.pl

Skład i łamanie

Wydawnictwo Kalatos e-mail: biuro@wydawnictwokalatos.pl

www.wydawnictwokalatos.pl

wydawca

maj nr 5 (28) 2012

www.magazynrekruter.pl

9 rozmowy sprzedażowe- przykry obowiązek czy kolejne wyzwanie? Nieważne czy nazywamy je BD Call czy Cold Call- wszystkie służą osiągnięciu konkretnych celów. O profesjonalnych rozmowach sprzeda-żowych opowiedzą Państwu Anna Stradomska, Kierownik Działu Rekrutacji Stałych w Adecco, Daria Matyja, Senior Recruitment Consultant w Dewonshire oraz Artur Migoń, dyrektor i part-ner w Antal International

KOMentARze SPeCjAliStóW

4

5 mniej mrówczej pracy i papierko-wej robotyAplikacje do zarządzania rekrutacją zdobywają szturmem serca specjalistów z branży HR

5 kto zastąpił HaySAby wskazać narodziny zawodowej rekrutacji nale-żałoby sięgnąć lat 60. Obecnie rynek rekrutacyjny przeżywa silny rozwój. Agencje walczą między sobą nie tylko o najlepszych kandydatów, ale również o firmy, którym mogłyby świadczyć swoje usługi

4

o tym się mówi4

Wieczór Rekrutera stał się okazją do wymiany doświadczeń oraz wspólnej zabawy. już za rok kolejna edycja!

19 kwietnia w Club by Theatro odbyła się druga edycja wyjątkowego wydarzenia. Wieczór Rekrutera okazał się doskonałą okazją do wymiany doświadczeń z obszaru rekrutacji oraz human resources. Wyda-rzenie po raz kolejny okazało się strzałem w dziesiątkę- uczestnicy, którzy dopisali w bardzo licznym gronie aktywnie włączyli się do dyskusji oraz wspólnej zabawy, a go-ście specjalni zaszczycili wszystkich swoimi przemówieniami. Mieliśmy przyjemność wysłuchać Austina Birksa, Jarosława Adam-kiewicza, Dominika Matuzewicza oraz Ar-tura Florczaka. Atmosfera klubu pozwoliła na chwilę relaksu oraz zapomnienia o nega-tywnych stronach swojego zawodu. Nieba-gatelne nagrody główne, które zostały ufun-dowane przez prestiżowych sponsorów, trafiły do rekruterów, którzy wzięli udział w losowaniu. Poprzeczka zawieszona była naprawdę wysoko, mimo to wszyscy goście opuszczali lokal z uśmiechami na ustach. Za rok już kolejna edycja- na pewno nie mniej wyjątkowa!

Wrażenia uczestników:

Adecco:

Idea tego rodzaju spotkania branżowe-go jest jak najbardziej słuszna. Na pewno będę chciała uczestniczyć w kolejnych edycjach.

Sam wieczór oceniam pozytywnie. Była okazja do relaksu, porozmawiania z ko-legami z branży, wymiany doświadczeń

i poglądów oraz wypicia smacznego co-nieco. Nagrody w loterii wizytówkowej

rzeczywiście w dużym stopniu związane były z branżą rekrutacyjną, co również było bardzo fajne.

Bardzo interesującym i sympatycznym ele-mentem były krótkie filmy pokazujące pra-cę i życie kilku agencji doradztwa personal-nego. Szczególnie, że jednego z nich byłam bohaterką. To też okazja do podpatrzenia jak pracuje nasza konkurencja.

Urząd Pracy m.st. Warszawy:

Miałem przyjemność po raz pierwszy uczest-

niczyć w spotkaniu – Wieczór Rekrutera.

Wydarzenia takie są potrzebne i dają niepo-wtarzalną szansę wymiany doświadczeń.

Porównanie organizacji pracy, metod i technik rekrutacji stwarza okazję do po-prawy jakości obsługi Klientów i doskona-lenia świadczonych usług.

Miła atmosfera i wysokie kompetencje ko-munikacyjne osób obecnych, z branży HR, zachęcają do ponownego udziału w takich imprezach.

Wątpliwości budzi jedynie termin spotka-nia ustalony w środku tygodnia.

Devonshire:

Moim zdaniem bardzo fajna inicjatywa. Brawa za organizację i miejscówkę. Szkoda tylko, że towarzystwo rozeszło się po za-kończeniu loterii. Widać, że większość nie nastawiła się na integrację i wspólną zaba-wę. Oby za rok było bardziej na luzie.

Pozdrawiam i dziękuję za organizację m.in. takich inicjatyw.

5

o tym się mówi 5

Aby wskazać narodziny zawodowej rekrutacji należałoby sięgnąć lat 60. Obecnie rynek rekrutacyjny przeżywa silny rozwój. Agencje wal-czą między sobą nie tylko o najlepszych kandydatów, ale również o firmy, którym mogłyby świadczyć swoje usługi. Każda agencja ma-rzy o Klientach- Gigantach, którzy zapewnią nie tylko ogromną ilość stanowisk do obsadzenia, ale również prestiż. Do grona najznamie-nitszych można zaliczyć wielu - jednym z Klientów- Gigantów z całą pewnością jest Royal Bank of Scotland. Czy możliwe jest aby któraś agencja mogła zmarnować szansę współpracy z takim pracodawcą? Pod koniec 2011 roku stała się rzecz niezwykła- oddział agencji Hays

w Wielkiej Brytanii stracił jeden ze swoich największych kontraktów. Royal bank of Scotland zrezygnował ze współpracy z agencją re-krutacyjną. Przyczyna tego stanu rzeczy była dość istotna- agencja Hays ujawniła szczegóły wynagrodzenia przeszło 3 tysięcy pracow-ników RBS. Za swój błąd brytyjski Hays słono zapłacił- rekrutacja do znanego banku stanowiła ogromną część całości rekrutacji agencji. W sierpniu ubiegłego roku agencja Hays omyłkowo wysłała informa-cję o zarobkach do 800 pracowników banku. Odpowiedź RBS była szybka. Zaszczytne miejsce Hays zajęła amerykańska Allegis Group, która przejęła warte miliony funtów konto.

Kto zastąpił HAyS?

Pomocne narzędzieAplikacje rekrutacyjne działają trochę jak osobisty asystent, automatyzując większość rutynowych czynności wykonywanych przez HR-owców, takich jak prowadzenie kalendarza spotkań czy publikowanie ogło-szeń. Pomagają także w bardziej złożonych zadaniach: automatycznie zanalizują profile kandydatów lub zasugerują odpowiedni test kompetencyjny. Nie da się ukryć, że aplika-cje takie powoli, ale skutecznie, awansują do roli niezbędnego narzędzia pracy rekrute-rów. Temu trendowi zdecydował się bliżej przyjrzeć Ogólnopolski Konwent Agencji Pracy - OKAP, wysyłając specjalistom ankie-tę do wypełnienia. Oto jej wyniki. Podział tortuNa rynku liczy się czterech graczy. Wśród an-kietowanych przez OKAP rekruterów i spe-cjalistów ds. HR najlepiej znaną aplikacją jest opolska Startpraca.pl. Blisko połowa bada-nych (44%), wskazała ją jako nasuwający się wybór. Drugi w kolejności jest Humanway (21%), a następnie e-Recruiter z 9%, stawkę zamykają Aplikacje24.pl z 3% wskazań.

klik! – i gotowePolscy rekruterzy cenią szybkość i wygo-dę – aż 39% badanych jako najważniejszą funkcjonalność aplikacji wskazało multi-posting ofert pracy. Funkcja ta umożliwia publikację tego samego ogłoszenia na wie-lu portalach jednocześnie, za pomocą zale-dwie kilku kliknięć - bez potrzeby żmudnej rejestracji i edycji oferty w każdym serwisie z osobna. HR-owcy cenią sobie także swo-bodny dostęp do bazy CV kandydatów, możliwość sprawdzania ich kompetencji online oraz korespondowania z nimi bezpo-średnio z poziomu aplikacji rekrutacyjnej. Czego pragnie rekruter?W jaki sposób rekruterzy chcieliby ulepszyć aplikacje? 87% z nich ucieszyłaby jeszcze większa liczba dostępnych portali pracy do publikowania ofert, co jest kolejnym potwier-dzeniem popularności multipostingu. Rów-nież 87% badanych chciałoby mieć dostęp do bazy testów, z kolei 79% ceni sobie możliwość wysyłania kandydatom wiadomości SMS wprost z platformy rekrutacyjnej. HR-owcy są także zainteresowani integracją aplikacji

z firmową stroną (75%), a nawet z progra-mem kadrowo-płacowym (33%). PerspektywyPowyższe dane potwierdzają, że specjaliści ds. HR chcą widzieć aplikację rekrutacyjną jako bardzo istotną bazę dla swoich działań. W ankiecie bezpośrednio stwierdziło tak aż 83% z nich. Większa popularność aplikacji skutkuje także zmianą postaw rekruterów. 66% z nich prowadzi statystyki skuteczno-ści źródeł i kosztów pozyskania pracowni-ków. Mimo to, wciąż większość - dokładnie 75% HR-owców preferuje „luźne związki”, chcąc mieć możliwość ewentualnej rezy-gnacji z usługi w każdej chwili. Warto do-dać, że mniej niż połowa rekruterów (45%) uznaje cenę aplikacji za podstawę decyzji o wyborze określonej firmy. Ten fakt, jak i inne przytoczone w artykule dane jasno pokazują, że przy wyborze narzędzia w doj-rzały sposób skupiają się oni na tegoż uży-teczności, biorąc pod uwagę takie aspekty, jak podniesienie wydajności i jakości wy-konywanej pracy a także uczynienie jej dużo bardziej komfortową.

wygoda, porządek, automatyzacja. mniej mrówczej pracy i papierkowej roboty, a dużo więcej czasu na bezpośredni kontakt z kandydatami. aplikacje do zarządzania rekrutacją zdobywają szturmem serca specjalistów z branży Hr. największym powodzeniem wśród nicH cieszy się opcja multipostingu ogłoszeń, zaś największe zainteresowanie wydaje się budzić aplikacja startpraca.pl.

Mniej mrówczej pracy i papierkowej roboty

Ewa Pietruszka Ogólnopolski Konwent Agencji Pracy

6

temat numeru6

nie dla nadużywania umów cywilnoprawnych!o stosunku polskiego Forum Hr do zawierania przez pracodawców umów cywilnoprawnycH opowie agnieszka zielińska, kierownik polskiego Forum Hr

7

temat numeru 7

Polskie Forum HR wspólnie ze swoimi partnerami PKPP Lewiatan oraz Ciett od 10 lat aktywnie wspie-ra rozwój sektora agencji zatrudnienia w Polsce i na świecie. Braliśmy udział w pracach Komisji Trójstron-nej zarówno w momencie powstania ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnieniu pracowników tymcza-sowych, jak i jej nowelizacji. Uczestniczyliśmy w pra-cach grupy eksperckiej przy Komisji Europejskiej dotyczących wdrożenia Dyrektywy Parlamentu Eu-ropejskiego i Rady z dnia 19 listopada 2008 r. w spra-wie pracy tymczasowej. Dbamy o wysoki standard usług dostarczanych przez agencje zrzeszone.

Praca tymczasowa, która dla wielu agencji członkow-skich jest podstawową działalnością, to bardzo ważny element funkcjonowania rynku pracy. Jej wpływ na zmniejszenie szarej strefy, zwiększenie konkurencyj-ności przedsiębiorstw, tworzenie miejsc pracy jest niepodważalny. Opublikowany w zeszłym roku ra-port Ciett „Adapting to change” doskonale obrazuje jak duży wkład może mieć praca tymczasowa w bu-dowaniu konkurencyjności gospodarki. To, jak duży będzie to wpływ zależy przede wszystkim od sposo-bu regulacji tego sektora w każdym kraju. Praca tym-czasowa to nie tylko narzędzie zapewniające praco-dawcom dużą elastyczność, jest to przede wszystkim forma zatrudnienia pomagająca wejść lub powrócić na rynek pracy osobom, które mają problem ze zna-lezieniem stałego zatrudnia. Jest też doskonałym rozwiązaniem dla tych, którzy świadomie preferują pracować elastycznie.

Regulacje obowiązujące w naszym kraju bazują przede wszystkim na wspomnianej wyżej ustawie z dnia 9 lipca 2003 o zatrudnieniu pracowników tym-czasowych. Zgodnie z art. 7 owej ustawy: „Agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników tymcza-sowych na podstawie umowy o pracę na czas określo-ny lub umowy o pracę na czas wykonania określonej czynności”. Katalog możliwych umów jest więc jasno określony. Powoływanie się w tym zakresie na art. 26 ustawy, który określa zasady zatrudniania w formule pracy tymczasowej osób pomiędzy 16 a 18 rokiem życia, a także generalizowanie na jego podstawie zasa-

dy zatrudniania tymczasowego na podstawie umów cywilnoprawnych, nie jest właściwą drogą. Nie ma przeszkód prawnych, aby agencje pracy tymczaso-wej podejmowały współpracę, korzystając z katalogu umów cywilnoprawnych, przewidzianych w przepi-sach prawa cywilnego. Takie zatrudnienie jednak nie może nosić znamion stosunku pracy. Praktyka poka-zuje, że umowy cywilnoprawne w wielu przypadkach są nadużywane. Analizując dane rokrocznie prezento-wane przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej widzimy, iż w 2010 roku aż 42% wszystkich godzin przepracowanych przez pracowników tymczaso-wych odbyło się na podstawie umów cywilnopraw-nych. Odsetek ten wewnątrz agencji zrzeszonych w Polskim Forum HR wynosi zaledwie 10%.

Polskie Forum HR jest przeciwne nadużywaniu umów cywilnoprawnych w ramach zatrudnienia tymczasowego. Praca tymczasowa sama w sobie jest już wystarczająco elastyczną formą zatrudnienia. Daje ona pracodawcom możliwość natychmiasto-wego reagowania na bieżące potrzeby wynikające z dodatkowych zamówień, zwiększenia produkcji itp. Gwarantuje również pracownikom wszelkie świad-czenia wynikające z umowy o pracę, zapewnia równe traktowanie zarówno jeśli chodzi o warunki pracy jak i wynagrodzenie. Dlatego też z naszego punktu widzenia nie ma potrzeby stosowania umów cywil-noprawnych w szerokim zakresie. W interesie agen-cji zatrudnienia jest dbanie o warunek branży, troska o interesy nie tylko pracodawcy użytkownika, ale również pracownika tymczasowego. Praca tymczaso-wa jest jedną z najbezpieczniejszych dla pracownika tymczasowego form elastycznego zatrudnienia, nad-używanie umów cywilnoprawnych działa na nieko-rzyść nie tylko owych pracowników ale i całej branży. Świadczy o tym chociażby trwająca do dziś dyskusja dotycząca tzw. umów śmieciowych. Określenie to jest bardzo niefortunne, ponieważ żadna umowa za-warta zgodnie z prawem nie może być określana tym mianem. Polskie prawo pozwala na korzystanie z róż-nych form zatrudnienia. Dopóki są one zastosowane w zgodzie z panującymi w naszym kraju regulacjami nie ma przeszkód w ich stosowaniu.

8

temat numeru8

Jakie jest Państwa stanowisko w kwestii umów cywilnoprawnych i dlaczego?

W świetle ostatniej nagonki na tzw. „umo-wy śmieciowe” uważamy, że należy oddzie-lić umowy oszukujące pracowników od legalnych, elastycznych form zatrudnienia, tj.: praca tymczasowa, telepraca, umowa na zastępstwo itp.

Wspomniane przeze mnie umowy zawsze respektują wszystkie prawa pracowni-cze. Tego elementu brakuje w przypadku umów, które nie odpowiadają charakte-rowi wykonywanych czynności, w tym, w szczególności pomijają takie aspekty, jak urlop wypoczynkowy oraz ubezpieczenie zdrowotne czy emerytalne. Są one po pro-stu łamaniem prawa.

w jakich branżach, umowy zlecenie nie sprawdzają się?

Chciałbym podkreślić, że umowa-zlecenie jest tylko jedną z wielu form zatrudnie-nia wymienioną w kodeksie cywilnym. Pracownicy sezonowi, studenci, ucznio-wie, czy też osoby dyspozycyjne jedynie w określonych dniach lub w ograniczo-nym wymiarze, jak również pracodawcy korzystający z ich usług, mają do wyboru także inne modele zatudnienia.

Dlatego, chciałbym to pytanie nieco uogólnić i poruszyć problem elastycznych form zatrud-nienia i umów cywilnoprawnych w ogóle.

Jako osoba bezpośrednio związana z ryn-kiem pracy, przede wszystkim poprzez swoją działalność w Stowarzyszeniu Agencji Zatrudnienia, nie zgadzam się ze stwierdzeniem, że jakakolwiek forma elastycznego zatrudnienia nie sprawdza się. Wręcz przeciwnie, elastyczne formy zatrudnienia wiążą się z wymiernymi ko-rzyściami zarówno dla pracodawców, jak i pracowników w każdym niemal sektorze czy branży.

Pracodawca ma możliwość dostosowania poziomu zatrudnienia w firmie do jej ak-tualnych potrzeb, natomiast pracownik, oprócz sezonowego dochodu, poprzez zdobyte doświadczenie zwiększa swoją wartość na rynku pracy.

w jakich sytuacjach umowy zlecenie są pożądane z punktu widzenia pra-cownika?

Niektóre grupy specjalistów cenią so-bie elastyczność zatrudnienia właśnie ze względu na brak „przywiązania” do pra-codawcy i możliwość pracy nad kilkoma projektami jednocześnie.

Część pracujących może wybierać taką formę zatrudnienia ze względu na sytuację osobistą (praca podczas urlopu wycho-wawczego lub niepełnosprawność).

Dlaczego wydźwięk tzw. umów śmie-ciowych na rynku jest tak negatywny?

Niestety, wśród opinii publicznej nadal pokutuje stereotyp „dobrej” i „złej” umowy o pracę. Powinniśmy jednak pamiętać, że nie ma złych umów, są tylko nieuczciwe sposoby ich zawierania. Nie powinno się więc piętnować samej idei pracy elastycz-nej, a raczej złe praktyki. Celem statuto-wym SAZ jest informowanie kandydatów do pracy i pracowników o ich prawach, różnicach w umowach, a przede wszyst-kim zwalczanie nieuczciwych praktyk. Każdy zainteresowany może zgłosić się do Komisji Etyki naszej organizacji z prośbą o pomoc.

Należy pamiętać, że pracownik tymczaso-wy ma prawo do urlopu, liczy mu się staż pracy, jest ubezpieczony i odprowadzane są za niego składki ZUS. Jest takim samym pracownikiem, jak pracownik etatowy, różni go jedynie elastyczny czas pracy.

media alarmują, że tzw. umów śmie-ciowych jest coraz więcej na rynku oraz że sytuacja będzie się pogłębiać. Jakie zdanie mają Państwo na ten temat?

Rynek agencji pracy tymczasowej rośnie rok do roku o ok. 15%, ale nadal daleko nam do średniego poziomu elastycznego zatrudnienia dla Europy, który wynosi ok. 4% ogółu zatrudnionych (w Polsce pracu-je 0,5% ogółu zatrudnionych, tzn. ok 600 tys ludzi).

elastyczne formy zatrudnienia z korzyścią dla pracodawcy i pracownikaw imieniu stowarzyszenia agencji zatrudnienia w kwestii umów cywilnoprawnycH głos zabrał tomasz szpikowski, członek zarządu, przewodniczący sekcji agencji pracy tymczasowej

Tomasz Szpikowski,Członek ZarząduPrzewodniczący Sekcji Agencji Pracy Tymczasowej

9

komentarze specjalistów 9

nieważne czy nazywamy je bd call czy cold call- wszystkie polegają na tym samym oraz służą osiągnięciu konkretnycH celów. o proFesjonalnycH rozmowacH sprzedażowycH opowiedzą państwu anna stradomska, kierownik działu rekrutacji stałycH - adecco, daria matyja, senior recruitment consultant - dewonsHire oraz artur migoń, dyrektor i partner w antal international

Jak w Państwa agencji nazywane są telefoniczne rozmowy sprzedażowe, które wykonują rekruterzy do poten-cjalnych klientów?

anna Stradomska, adecco: Takie roz-mowy nazywamy „Cold Call’s”. Może to zabrzmi banalnie, ale najważniejsze w ich prowadzeniu jest zachowanie podstawo-wych zasad komunikacji – słuchanie tego, co mówi klient, jego oczekiwań, potrzeb, udzielanie odpowiedzi na zadane pytania, używanie prostych sformułowań, unikanie żargonu, a także mówienie bez pośpiechu, co pozwoli uniknąć irytującego efektu „recytowania”. W rozmowach z potencjal-nymi klientami liczy się także nastawienie do sprzedaży przed wykonaniem telefonu oraz umiejętność utrzymania dynamiki rozmowy. Ponadto rekruter powinien być przekonany do usługi, którą rekomenduje i wykazywać się entuzjazmem, oczywiście nieprzesadnym. Podsumowując, to o czym mówi rekruter i do czego przekonuje, po-winno być spójne z tym, jak o tym mówi.

Daria matyja, Devonshire: W Devon-shire nazwy rozmów są uzależnione od ich rodzaju. Jeśli dzwonimy do Klienta z którym mieliśmy kontakt w przeszło-ści, chcemy się przypomnieć, ponownie nawiązać relację, wtedy nazywamy takie rozmowy „Business Calls”. Inaczej nazy-wamy telefony do potencjalnych, nowych klientów, z którymi wcześniej nie mieliśmy żadnego kontaktu, a wiemy, że obecnie posiadają otwarte procesy rekrutacyjne- są to „BD” (Business Development). „Cold Calls” nazywamy telefony do Dyrektorów Finansowych/CFO bądź HR Managerów bez konkretnego zlecenia, jedynie z chęcią przedstawienia się, zaprezentowania i po-zostawienia swoich danych do kontaktu.

artur migoń, antal International: Pra-ca w modelu biznesowym wypracowanym przez Antal International przewiduje ak-tywne kontakty z klientami każdego dnia – to czas, który nazywamy sesją rozwoju biznesu (Business Development Session).

Rozmowy sprzedażowe - przykry obowiązek czy kolejne wyzwanie?

10

10 komentarze specjalistów

A.Pierzycka

Czy Państwa agencja ma opracowaną specjalną strategię tych kontaktów?

a.S.: Tak, oczywiście każda firma ma swoje know how, ale nie ma co ukrywać, że głów-nie chodzi tutaj o relację. Często rekruterzy dobierani są do firm ze względu na znajo-mość branży i umiejętności pozyskiwania kandydatów z danego sektora rynku.

D.m.: W mojej agencji kluczowy jest tutaj podział na branże. Każdy konsultant przy-pisany jest do konkretnego sektora i rekru-tuje osoby z danej branży. Dzięki temu zna zarówno biznes jak i osoby odpowiedzial-ne bezpośrednio za rekrutację. Taki podział jest bardzo klarowny i jasny dla reszty kon-sultantów. Staramy sie kontaktować z oso-bami decyzyjnymi, które posiadają najwię-cej informacji na temat sytuacji w firmie, jej planów rekrutacyjnych. Nie tracimy w ten sposób czasu na telefony z których wiado-mo, że nic nie wyniknie.

a.m.: Nasi konsultanci pracują w zespo-łach eksperckich podzielonych na odpo-wiednie dyscypliny. Każdy specjalizuje się w swojej dziedzinie, dzięki temu głębiej sięga w rynek. Strategia kontaktów z klien-tami? Nasi konsultanci mają dużą autono-mię w decydowaniu z kim skontaktują się każdego dnia. Nie ulega jednak wątpliwo-ści, że każdy z nich dba o to, aby przygoto-wać sobie pomysł na sesję rozwoju biznesu w danym dniu.

Jak duże targety wykonywania roz-mów sprzedażowych Państwa agen-cja stawia? Czy udaje się je osią-gnąć?

a.S.: Targety są wysokie, ale jeśli rekruter skupia się na kilku kanałach rozmów sprze-

dażowych to jest w stanie się z nich wy-wiązać. Myślę tutaj nie tylko o kontaktach telefonicznych, ale również o rozmowach na spotkaniach u klienta lub na różnych branżowych wydarzeniach. Tego typu spotkania sprzyjają nawiązaniu kontaktu i budowaniu relacji. Dodatkowo najlepszą reklamą rekrutera jest z sukcesem zrealizo-wany projekt. Klienci Adecco potrafią po-lecać naszą agencję w innych firmach.

D.m.: Jeśli chodzi o konkretne targety jest to uzależnione od sektora w jakim pracuje dany konsultant. Zazwyczaj jest to około 40 rozmów sprzedażowych miesięcznie. Jest to taka ilość telefonów, którą można spokojnie wykonać. Dla Devonshire bar-dzo ważna jest jakość, a nie ilość wykony-wanych telefonów.

a.m.: Pamiętam, że Antal International mierzył kiedyś liczbę i długość wykonywa-nych połączeń – w końcu praca rekrutera to kontakt z ludźmi. Aktualnie staramy się zwracać uwagę przede wszystkim na liczbę przeprowadzonych prezentacji w danym dniu i zmierzyć efekt tych działań, którym może być na przykład spotkanie, umówie-nie kandydata na rozmowę, prośba o przy-gotowanie kontraktu, wysłanie blind CV. Celebrujemy każdy, choćby najmniejszy sukces, ponieważ nawet niewielkie kroki prowadzą do wypracowania długofalo-wych relacji i udanej, wieloletniej współ-pracy z klientem.

Jakie problemy napotykacie w trakcie całego procesu? Czy istnieją branże, z którymi szczególnie trudno jest się porozumieć?

a.S.: Konsultanci Adecco są w stanie po-

„My wygramy, a uprzemysłowiony

zachód przegra. (...) Podzieliliście

ludzi w firmach na tych, co zarządzają

i tych, co przykręcają śrubki, a my

wiemy, że aby odnieść sukces jest potrzebne

zaangażowanie wszystkich

pracowników przedsiębiorstwa.”

11

komentarze specjalistów 11

rozumieć się z każdą branżą – to po pro-stu zależy od znajomości danego sektora i klientów, którzy w nim funkcjonują. Na zdobywanym doświadczeniu buduje-my wiedzę rynkową, która pozwala nam przyjmować rożne strategie pozyskiwania klientów, kandydatów. Każda branża jest inna i trzeba się jej „nauczyć”, ale jeśli rekru-ter jest zdeterminowany i chce być dobry w tym co robi, może to szybko osiągnąć.

D.m.: Staramy się od samego początku tak nawiązać relację z klientem, żeby wy-jaśnić wszystkie wątpliwości, aby nas nic nie zaskoczyło w trakcie realizacji projek-tu. Chodzi głównie o zrozumienie danego stanowiska i potrzeby klienta. Oczywiście nie jesteśmy w stanie przewidzieć co się wydarzy po drodze, ale staramy się zawsze minimalizować ryzyko niepowodzeń. Jeśli mam wymienić najczęstsze problemy to jest to brak komunikacji pomiędzy klien-tem, a konsultantem przypisanym do re-alizacji danego projektu. Często zdarza się również odrzucanie oferty ze względów finansowych przez kandydata. Jeśli cho-dzi o branże to ze swojego doświadczenia mogę powiedzieć, że każda z firm jest inna i do każdego klienta trzeba podejść indywi-dualnie.

a.m.: Antal International to firma, która posiada zespoły rekrutujące do każdej dys-cypliny i powiem szczerze, że nie potrafię wymienić branży w polskim biznesie, z któ-rą nie współpracujemy. Czy istnieją branże, z którymi szczególnie trudno jest się poro-zumieć? Sądzę, że nie ma takich. Większość projektów jest trudna do zrealizowania, ale chętnie podejmujemy wyzwania. Nasi klienci często decydują się na współpracę

z Antal International w chwili, gdy mają trudności w pozyskaniu odpowiednich kandydatów, w szybkiej i sprawnej realiza-cji procesu rekrutacyjnego. Powody mogą być różne, na przykład mało popularna lo-kalizacja firmy, czy brak odpowiedniej ka-dry w regionie. Nasi konsultanci posiadają narzędzia i wiedzę rynkową, która pozwala im z powodzeniem rozwiązywać tego typu problemy.

Dlaczego rekruterzy tak niechętnie podchodzą do wykonywania telefo-nów sprzedażowych?

a.S.: Obawy mogą wynikać z tego, że pol-scy pracodawcy niechętnie odbierają tele-fony z ofertami, mają zbyt dużo spraw bie-żących. Jednak myślę, że jeśli rekruter ma takie obawy… nie powinien być rekrute-rem. W naszej branży telefon to podstawo-we narzędzie pracy. Z pewnością odmowa, brak zainteresowania, trudność w dotarciu do osoby decyzyjnej rodzi frustrację, ale zawód rekrutera wymaga nie tylko moty-wacji, która jest chęcią działania, ale także determinacji - nawet jeśli coś się nie uda próbuje dalej, aż do osiągnięcia zamierzo-nego efektu. Dobry rekruter powinien za-kładać, że nawet po kilkudziesięciu nieuda-nych rozmowach, kolejna będzie udana.

D.m.: Moim zdaniem u większości rekru-terów spowodowane jest to niechęcią do pracy w sprzedaży. Większość młodych osób, która zaczyna pracę w rekrutacji we-wnętrznej, ma zupełnie inne wyobrażenie o pracy rekrutera. Często jest ono mylone z wewnętrznym działem HR, gdzie sprze-daży w ogóle nie ma. Praca w zewnętrznej agencji rekrutacyjnej polega między inny-mi na zdobyciu biznesu (głównie poprzez

wykonanie telefonu sprzedażowego). Tacy konsultanci nazywani są konsultantami 360 stopni. Problemem jest także brak do-świadczenia w sprzedaży i w rozmowach biznesowych osób, które dopiero zaczyna-ją swoją przygodę w rekrutacji. Co więcej sporo osób nie ma kompetencji zarówno sprzedażowych jak i umiejętności łatwe-go nawiązywania relacji, co nie ułatwia im przełamania stresu i niechęci do kontaktu telefonicznego. Osoby, które nie są kon-sekwentne w swoich działaniach szybko zniechęcają się, przez co mają bardzo małe szanse na osiągnięcie sukcesu w sprzedaży usług rekrutacyjnych. A co za tym idzie brak dalszego rozwoju w tej branży.

a.m.: W Antal International trudno mó-wić o niechęci do wykonywania telefonów sprzedażowych – świadomi biznesowo konsultanci wiedzą, że jest to jeden z pod-stawowych elementów budowania suk-cesu. Pracujemy w systemie 360 stopni – każdy konsultant prowadzi swój projekt od początku do końca. Pamiętam słowa wy-powiedziane przez Konosuke Matsushita „My wygramy, a uprzemysłowiony zachód przegra. (...) Podzieliliście ludzi w firmach na tych, co zarządzają i tych, co przykręcają śrubki, a my wiemy, że aby odnieść sukces jest potrzebne zaangażowanie wszystkich pracowników przedsiębiorstwa.” Nasza firma nie dzieli konsultantów na tych, któ-rzy zdobywają biznes i tych, którzy mają go zrealizować. Nie twierdzę, że inne modele biznesowe są mniej wartościowe, ale moje doświadczenia wskazują, że konsultant, który spotyka się z klientem musi zrozu-mieć dobrze, jaki kandydat jest poszukiwa-ny i jakie są kluczowe kompetencje twarde i miękkie wymagane na danym stanowisku.

12

12 komentarze specjalistów

Niezbędne jest również odkrycie szcze-gółowych preferencji klienta, które prze-łożą się na sukces rekrutacji. Nasz system wymaga od konsultantów umiejętności zróżnicowanego wykorzystywania swojej wiedzy – jest ona kształtowana poprzez szkolenia i samodoskonalenie pracowni-ków Antal International. Dodatkowo, skła-niamy naszych konsultantów do dzielenia się wiedzą – w ten sposób uruchamiamy efekt synergii, co umożliwia jeszcze szybszy rozwój zawodowy każdej osoby.

wydawałoby się, że tego typu rozmo-wy telefoniczne nie różnią się w znacz-ny sposób od Direct Search. Z czego więc wynika fakt, że Direct Search jest wykonywany dużo chętniej?

a.S.: Direct Search jest dużo bardziej przy-jemny, bo mniej rozmówców odmawia. Dodatkowo to sztuka dyplomacji połączo-na z odrobiną improwizacji, wymieszana z profesjonalizmem. Daje dużo satysfakcji, kiedy udaje się pozyskać tą drogą kandyda-ta.

D.m.: Różnica pomiędzy telefonami sprzedażowymi a Direct Search polega w głównej mierze na tym, że dzwoniąc do potencjalnych kandydatów mamy więk-sze prawdopodobieństwo, że ta rozmowa przyniesie zamierzony efekt, który może przełożyć się na mierzalny sukces. Kandy-daci w większości czują się docenieni, że headhunter się nimi zainteresował i taki ro-dzaj rozmów zapewne należy do przyjem-niejszej części naszej codziennej pracy. Co więcej jest to bardzo ciekawe i ekscytujące.

na rynku słyszy się, że agencje zle-cają wykonywanie telefonów niedo-świadczonym praktykantom. Czy zga-

dają się Państwo z tą opinią?

a.S.: Owszem, słyszałam o takich sytu-acjach, jednak w dużych agencjach, takich jak Adecco, tego typu rozmowy wykonują osoby bardzo doświadczone.

D.m.: Podczas mojej dotychczasowej pracy w agencjach rekrutacyjnych nie spo-tkałam się z takimi praktykami. W Devon-shire telefony zarówno z kandydatami jak i sprzedażowe wykonują osoby doświad-czone z pozycji konsultanta. Jednak pod-czas rekrutacji do swojego zespołu czasami otrzymywałam od kandydata informację, że takie praktyki są w ich obecnej albo by-łej firmie stosowane. Osobiście uważam, że niedoświadczeni praktykanci nie powinni prowadzić rozmów sprzedażowych, gdyż rozmówca może odebrać taką rozmowę jako nieprofesjonalną, a tym samym prze-łożyć tę rozmowę na całą firmę. Uważam, że każdy powinien mieć czas na zdobycie doświadczenia.

a.m.: Na pewno nie wyobrażam sobie, aby praktykant Antal International dzwonił do klienta i próbował bez przygotowania i szkoleń zawrzeć z nim relacje biznesowe czy podpisać kontrakt.

w przeszłości, kiedy rynek nie był tak rozwinięty, sami prezesi agencji zajmowali się rozmowami telefonicz-nymi z potencjalnymi klientami. Czy Państwa zadaniem, istnieją jeszcze takie firmy?

a.S.: Tak, jest jeszcze sporo takich firm. Prezesi znają środowisko swoich potencjal-nych klientów i wiedzą jak skutecznie do-trzeć do tych na których im zależy.

D.m.: Zazwyczaj są to firmy liczące około 20 – 30 osób. Tego typu zjawisko popu-larne jest również w firmach Executive Search. Podobnie jest w agencjach założo-nych przez osoby z długoletnim doświad-czeniem w dużych międzynarodowych korporacjach. Takie firmy liczą zazwyczaj od 5 do 10 osób. Osoba z pozycji MD odpowiada za kontakty z biznesem, utrzy-mywanie i nawiązywanie relacji. W firmach globalnych osoby z Top Managementu także biorą udział w zdobywaniu biznesu, ale jest to już zazwyczaj na najwyższym szczeblu umów.

a.m.: Zwykle był to zespół konsultantów, a nie sam prezes (chyba, że mówimy o bar-dzo małych podmiotach). W Antal Inter-national mamy zasadę, która jest bardzo ceniona przez konsultantów: nie ważne czy jesteś konsultantem, starszym konsultan-tem, menedżerem czy partnerem – twoim obowiązkiem jest wciąż być aktywnym na rynku, pozyskiwać nowe zlecenia i realizo-wać projekty rekrutacyjne. Sam w chwili obecnej prowadzę kilka ciekawych rekruta-cji i nie wyobrażam sobie dnia bez kontaktu z klientami i kandydatami. Zwykle na sta-nowiska menedżerskie awansują najlepiej spisujący się konsultanci, którzy posiadają cechy przywódcze. W wielu firmach taki awans wiąże się z zaniechaniem działalno-ści jako konsultant. W Antal International kładziemy nacisk na to, aby najlepsi wciąż rozwijali się jako rekruterzy. Dzięki temu są bliżej rynku pracy, problemów klien-tów, ale przede wszystkim nie wymagają od swojego zespołu rzeczy niemożliwych. Menedżer i konsultant to dwie trudne role do pogodzenia, ale jest to możliwe do opa-nowania.

13

świat Hr 13

PwC globalnym zasobem wiedzy?

Przez wiele lat PwC prowadziło w rankingu „Pracodawca roku”. w tym roku pokonał was najwięk-szy konkurent - ernst&young. Czy „przegrana” po tylu latach była dla was zaskoczeniem?

PWC nieprzerwanie od 12 lat jest w pierw-szej trójce w badaniu Pracodawca Roku przeprowadzanym corocznie przez AIE-SEC. Jest to dla nas bardzo duże wyróżnie-nie i powód do dumy. Przez ostatnie 7 lat byliśmy pierwsi, w tym roku, zajęliśmy drugą pozycję. Gratulujemy E&Y zajęcia po raz pierwszy pierwszego miejsca. Będąc tyle lat w czołówce śledzimy i doceniamy działania, które realizują wyróżnianie firmy, w tym E&Y. Poprzeczka jest postawiona wysoko, a miejsce w czołówce mobilizuje do dalszych działań.

Dzięki jakim wartościom głoszo-nym przez PwC osiągaliście przez te wszystkie lata pierwszą pozycję?

Jesteśmy największą firmą konsultingową na świecie. Praca w PwC daje możliwość zdobycia unikalnego doświadczenia, pracy przy prestiżowych projektach, które mają

duży wpływ na nasze otoczenie. To rów-nież możliwość pracy dla bardzo różno-rodnych globalnych i lokalnych klientów. Nie bez znaczenia jest też kultura firmy koncentrująca się na wymianie wiedzy i doświadczeń. Nasza organizacja daje do-stęp do globalnych zasobów wiedzy. Pra-cownicy mają również szansę zbierania do-świadczeń w ramach tzw. Secondmentów - czyli wyjazdów do innych krajów i pracy z tamtejszymi zespołami. Dodatkowo, pra-cują tu naprawdę interesujący ludzie, wielu z nich ma ciekawe pasje i zainteresowania, którym poświęcają swój wolny czas.

Jakie jest wasze podejście do ran-kingów przeprowadzanych w gronie studentów, którzy nie znają realiów pracy w takich korporacjach ?

Poważnie podchodzimy do tego typu badań. Chcemy wiedzieć jak studenci po-strzegają nas i naszą branżę w kontekście wyboru pracodawcy. Zależy nam na tym, by poznać ich motywacje, oczekiwania i prefe-rencje dotyczącej kariery zawodowej.

Jak wygląda współpraca działu Hr z agencjami rekrutacyjnymi?

Nie zamykamy się na taką współpracę w zakresie poszukiwań na niszowe stano-wiska wysoko wykwalifikowanych spe-cjalistów i managerów. Szczególnie ma to zastosowanie w sytuacji, gdy wchodzimy w nieznany dla nas obszar rynkowy.

Nie ukrywam jednak, że rozwój nowych technologii, w szczególności mediów spo-łecznościowych oraz nasza sieć kontaktów znacznie ułatwiają nam samodzielne do-cieranie do Top Talentów.

Jednym z obowiązków każdego re-krutera jest wykonywanie telefonów sprzedażowych do potencjalnych klientów. Co mogą Państwo powie-dzieć o ich efektywności z punktu widzenia klienta?

Rozmowa telefoniczna z pewnością zwiększa możliwość wstępnego zbadania potrzeb klienta. Jest też wygodnym rozwią-zaniem dla obu stron.

Na pewno nie jest łatwym zadaniem, gdyż przybiera postać przysłowiowych 5 minut, które mogą wpłynąć na nawiązanie i po-tencjalną kontynuację współpracy.

o wartości rankingów, pracy w korporacji oraz współpracy z agencjami rekrutacyjnymi opowie ewa zmysłowska, recruitment & attraction manager w pwc

14

14 świat Hr

Wyższy poziom kariery?

Po ponad 5 latach prowadzenia w rankingu „Pracodawca roku”, PwC ustąpiło miejsce lidera ernst & young. Czy byliście zaskoczeni?Nasze osiągnięcie – zdobycie pierwszej pozycji w rankingu Pracodawca Roku jest efektem ogromnego zaangażowania na-szych pracowników w tworzenie organiza-cji, w której młodzi ludzie chcą pracować. Ernst & Young odpowiada na potrzeby studentów i absolwentów. Oferujemy im możliwość rozpoczęcia kariery poziom wyżej – czyli wśród najlepszych profesjo-nalistów, podczas realizacji różnorodnych projektów dla najlepszych polskich przed-siębiorstw.Dodatkowo od kilku lat konsekwentnie realizujemy strategię employer brandingo-wą, która ma na celu pokazanie młodym ludziom, co zyskują rozpoczynając pracę w naszej firmie – jak mogą się rozwijać oraz czego nauczyć już na początku swojej ka-riery zawodowej.Wyróżnienie w rankingu Pracodawca Roku nie jest jedynym naszym osiągnię-ciem w tym roku – zdobyliśmy również I miejsce w rankingu Idealny Pracodawca przeprowadzonym przez Universum – w kategorii Biznes i Prawo.Zdobyliśmy również I miejsca w katego-riach Audyt, Doradztwo Podatkowe, Za-rządzanie Ryzykiem oraz Księgowość w I Ogólnopolskim Badaniu MBE Student

Index 2011 oraz I miejsce wśród firm Wiel-kiej 4 w rankingu na najbardziej pożądane-go pracodawcę przeprowadzonego przez firmę Trendence.Co zmieniło się w Państwa firmie, że w tym roku staliście się liderem?Efekt, który osiągnęliśmy w tym roku jest wynikiem konsekwentnej realizacji strate-gii, zbudowania odpowiedniego przekazu, który dla studentów jest jasny i zrozumia-ły oraz działań, które zrealizowane zostały przez nas na uczelniach. Wydaje mi się, że w tym roku byliśmy jeszcze bliżej studen-tów: zorganizowaliśmy więcej spotkań z naszymi pracownikami zarówno na uniwersytetach oraz w naszych biurach – zaoferowaliśmy im większą możliwość poznania nas „od wewnątrz”. Studenci przekonali się, że praca w naszej firmie jest interesująca, a doświadczenie i wiedza, którą tu zdobędą pomoże im szybciej wspinać się po szcze-blach kariery i osiągnąć więcej w przyszło-ści. Uznali, że jesteśmy najlepszym praco-dawcą na rynku.Badania przeprowadzane są wśród studentów. Czy nie sprawia to, że ran-king nie jest obiektywny, z racji tego, że udział w nim biorą osoby nie znają-ce realiów pracy w danej firmie?Badania dotyczące postrzegania firm jako najlepszych pracodawców dzielą się na takie, które uwzględniają oceny osób z ze-

wnątrz np. studentów oraz badania, które są prowadzone przez firmy uwzględniające również opinie pracowników. Przedsta-wiłam wyniki wielu tegorocznych rankin-gów, które zostały przeprowadzone przez różne firmy wśród naszej grupy docelowej. W związku z tym, że we wszystkich ran-kingach niezależnie zajmujemy najwyższe pozycje, można uznać, że opinia wśród stu-dentów jest ugruntowana.Z drugiej strony, co roku badamy opinie naszych pracowników. To co podkreślają jeśli chodzi o możliwości rozwoju kariery, zdobycia doświadczenia oraz wiedzy – przekazujemy właśnie studentom podczas naszych spotkań z nimi. Nasi praktykanci oraz osoby, które niedawno rozpoczęły pracę z zaangażowaniem podchodzą do przekazywania wszelkich informacji na te-mat pracy w Ernst & Young.Co wyróżnia ernst&young spośród konkurencji?Młodzi ludzie tuż po studiach zaczynają w Ernst & Young poziom wyżej! Mają oka-zję uczyć się, nabywać doświadczenie wśród najlepszych profesjonalistów na rynku pod-czas realizacji rzeczywistych różnorodnych projektów dla największych polskich i mię-dzynarodowych przedsiębiorstw. Jednocze-śnie oferujemy ustrukturyzowany program szkoleń, który odpowiada na potrzeby i cele zawodowe poszczególnych osób.

co sprawia, że ernst&young jest najbardziej pożądanym pracodawcą wśród młodycH ludzi opowie anna woźniak, manager ds. rekrutacji, ernst&young

15

wydarzenia branżowe 15

W dniu 19 kwietnia odbyła się Gala Finałowa konkursu PLAY TOP HR MANAGER 2012, wieńcząca blisko pięciomiesięczne zmagania uczestników. Przed uroczystą Galą, od rana do wieczora 19 najlepszych HR-owców z całego kraju brało udział w ostatnim etapie konkursu, podczas którego prezentowali swoją wiedzę i umiejętności bezpośrednio przed wymagającym Jury.

Jury, po niełatwych obradach, wyłoniło zwycięzców konkursu. Tytuł PLAY TOP HR MA-NAGERA 2012 otrzymała Pani Marzena Grzonkowska. II miejsce po raz pierwszy w hi-

storii konkursu przyznano ex aequo: Pani Annie Łukasik oraz Pani Ewie Fiedor.

Zwycięzcom oraz wszystkim laureatom pragniemy jeszcze raz pogratulować ogromnej wiedzy oraz niesamowitych umiejętności, którymi wykazali się podczas zmagań konkur-sowych. Jednocześnie dziękujemy za udział wszystkim uczestnikom oraz zachęcamy do podjęcia wyzwania i uczestnictwa w kolejnej edycji konkursu, a tym samym walki o tytuł PLAY TOP HR MANAGERA 2013.

Informacje

Informacje

recruiter awards For exellence 2012- antal international najlepszą międzynarodową Firmą rekrutacyjną

gala Finałowa konkursu play top Hr manager 2012

W branżowym konkursie Recruiter Awards for Exellence 2012 Antal International, specjalizujący się w rekrutacji specjalistów i menedżerów zajął pierwsze miejsce w kategorii „Najlepsza międzynarodowa firma rekrutacyjna”.

Nagroda została przyznana Antal International za najefektywniejsze rozwiązania biznesowe w obszarze rekrutacji na skalę międzynarodową, które uznano za wyróżniające na tle konkurencji.

Wyróżnienia przyznawane corocznie w konkursie Recruiter Awards for Exellence są w branży wyrazem uznania dla firm rekrutacyjnych za najlepsze praktyki i ich profesjonalizm. W tegorocznej edycji w jury zasiedli przedsta-wiciele szerokiego spektrum branż, w tym z firm Linklaters, Lloyds Banking Group, Transport for London, UK Trade & Investment, Expedia, Mars UK i Deloitte. Organizatorem konkursu jest Recruiter, branżowy magazyn wydawany w Wielkiej Brytanii w nakładzie ponad 16 000.

Aktualnie do zespołu Kelly IT Resources w Warszawie poszukujemy osoby zainteresowanej wsparciem dalszego rozwoju tego działu na polskim rynku. Kelly IT Resources to międzynarodowa sieć oddziałów firmy Kelly Services specjalizujących się w rekrutacji specjalistów i menadżerów IT (http://www.kellyit.com/web/global/kit/en/pages/).

Osoba zatrudniona na tym stanowisku będzie odpowiedzialna za wsparcie Zarządu firmy w określeniu strategii rozwoju KITR na polskim rynku oraz realizacje założonych celów biznesowych działu.

Zakres obowiązków: Samodzielna realizacja projektów rekrutacyjnych w obszarze IT • Rozwijanie kontaktów biznesowych • Zarządzanie relacjami z Klientami i Kandydatami • Zarządzanie zespołem Rekruterów, Konsultantów, Researcherów • Koordynacja pracowników działu KITR w celu zapewnienia • efektywnej realizacji strategii rekrutacyjnej Raportowanie do Branch Managera i Professional Technical • Recruitment Head EMEA Doradztwo personalne oraz Konsulting•

Twój profil:Poszukujemy osoby proaktywnej, otwartej na nowe wyzwania i • cechującej się dużym poziomem zaangażowana i samodzielności. Min. 3 lata doświadczenia w prowadzeniu rekrutacji i selekcji • pracowników średniego i wyższego szczebla w obszarze IT Doświadczenie w obsłudze Klienta biznesowego i w sprzedaży B2B • Doświadczenie w zarządzaniu zespołem będzie mile widziane • Umiejętność organizacji pracy własnej oraz zarządzania czasem • Znajomość branży IT&Telco • Wysoka kultura osobista • Biegła znajomość języka angielskiego•

Oferujemy:Możliwość współtworzenia strategii rekrutacji IT na polskim rynku • Pracę w strukturach międzynarodowych • Dużą samodzielność w działaniu • Bardzo dobra atmosfera pracy • Atrakcyjne wynagrodzenie•

Chcesz dołączyć do naszego zespołu? Prześlij nam swoje CV z dopiskiem KELLY/MAGREKRUTER/201205 na adres: recepcja@kellyservices.pl

IT RECRUITMENT LEAD CONSULTANT (TEAM LEADER)Miejsce pracy: Warszawa

W dokumentach aplikacyjnych prosimy zamieścić oświadczenie o następującej treści: „Wyrażam zgodę na przetwarzanie danych osobowych zawartych w mojej ofercie pracy w celach rekrutacyjnych, zgodnie z ustawa z dn. 29.08.1997r. „O ochronie danych osobowych”, Dz.U. nr 133, poz. 833.”Informujemy jednocześnie, że skontaktujemy się tylko z wybranymi Kandydatami.

Osoba na tym stanowisku będzie odpowiedzialna za:organizacja i realizowanie procesu rekrutacji dla Klientów krajowych • i zagranicznych na stanowiska wyższego i średniego szczebla oraz stanowisk technicznych ustalanie źródeł i metod poszukiwania kandydatów • budowanie profilu i weryfikowanie kompetencji kandydatów • redagowanie i aktualizacja ogłoszeń rekrutacyjnych oraz materiałów • reklamowych przygotowywanie raportów rekrutacyjnych • wsparcie doradców handlowych podczas spotkań handlowych • aktualizowanie bazy danych•

Wymagania:wykształcenie wyższe (preferowane psychologia, zarządzanie • zasobami ludzkimi), min. 2– letnie doświadczenie na zbliżonym stanowisku, • bardzo dobra znajomość technik i narzędzi rekrutacyjnych • doświadczenie w stosowaniu testów psychologicznych a także AC/• DC

mile widziana znajomość metody direct search i headhuntingu • płynna znajomość języka angielskiego lub niemieckiego • wysoko rozwinięte zdolności komunikacyjne • samodzielność i inicjatywa w działaniu • dobra organizacja pracy • chęć stałego doskonalenia swoich umiejętności • podstawowa znajomość prawa pracy • prawo jazdy kat. B (czynne)•

Oferujemy:atrakcyjną pracę w młodym zespole • możliwość współpracy na umowy o pracę• swobodę działania • możliwość dalszego rozwoju zawodowego • atrakcyjne wynagrodzenie•

Zainteresowane osoby prosimy o przesłanie CV na adres rekrutacje@timework.pl Proszę wpisać w temacie numeru referencyjnego. Zastrzegamy sobie kontakt z wybranymi kandydatami.

Prosimy o dopisanie klauzuli: „Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych zawartych w ofercie pracy dla potrzeb niezbędnych do realizacji procesu rekrutacji (zgodnie z Ust. z dn. 29.08.97 r. O Ochronie Danych Osobowych Dz. U. Nr 133 poz. 883).

SPECjALISTA DS. REKRUTACjI Miejsce pracy: : cała Polska(proszę wpisać w tytule miasto w którym chcieliby Państwo wykonywać pracę)nr ref. 07/05/S/B

to miejsce za miesiąc może należeć do Ciebie! zapraszamy do kontaktu pod adresem:

m.nowicka@magazynrekruter.pl

Aleksandra Iwicka Country Manager Grafton Recruitment Polska

Katarzyna Daniek Dyrektor Sprzedaży Manpower Group

17

Felieton 17

to miejsce za miesiąc może należeć do Ciebie! zapraszamy do kontaktu pod adresem:

m.nowicka@magazynrekruter.pl

„ladies and gentlemen.

a very warm welcome to you all on tHis most auspices oF occasions, my name is austin birks and i am tHe very proud managing director oF verita Hr. our team Have been very busy along witH our otHer partners inFo praca, personel plus, centrum medyczne damiana, bmw, kongres kadry and saz in preparing tonigHt’s big event

Austin Birks, 19 kwietnia 2012, specjalnie dla Gości Wieczoru Rekrutera

I am reliably informed that this is one of the biggest nights in the recruitment world and it is our intention to make it a me-morable event celebrating the very best of the best in the world of recruitment and best practise.

So, why is it important that we as a profession celebrate what we do? The answer is simple, recruitment is the essential glue that puts people into jobs, neither can survive without the other and as a process it can be done either very well, where all involved are treated with respect, dignity and equality, or it can be done very badly with exploitation and cynicism devaluing the very people that it should be respecting.

I first started dealing in recruitment nearly 10 years ago when I was head of recruitment for First Group the UK s largest transport Company, today it employs in excess of 130,000 pe-ople around the world and has annual revenues of 6 billion.

Back then however in the UK unemployment was its lowest for 40 years, in truth it had become impossible to recruit dri-vers, so I looked east and embarked on a most remarkable jo-urney that finds me here tonight. When I first came to Poland I was struck by the extremely enthusiastic nature of people who wanted to work, and not only work but do a good job.

It was truly humbling to meet people who had driven from one side of Poland to the other just to attend an interview, and to

truly understand what a massive impact getting a job would have on them as individuals as well as their families.

So, began a holistic process that saw them learn to speak En-glish, test drive English double deck buses on Polish roads, be given full time jobs as equals with their British counterparts and be found good homes to live in and a large UK based sup-port structure, it was built on two principle dignity and equali-ty, sadly in stark contrast to some of the appalling exploitation of long hours, poor pay inadequate housing and sadly on occa-sions criminal exploitation.

Extreme contrasts but clearly illustrating some of the best and the worst of the recruitment spectrum, so tonight is all about the good and so it should be, a lot has changed in ten years but what has been realised in my experience just what a positive impression the Polish labour market has made since accession, good hard working conscientious people, and that my friends has certainly been my experience, the First group project went on to produce in excess of 2000 employees and was selected by Eures the European Employment service as being best practise around Europe, and that my dear friends is what we are here to celebrate tonight, so please enjoy, make new friends, learn as much as you can and lets see if we can make this night of celebration an annual tradition and a beacon of best and professional recruitment practise.”

Austin Birks,

Prezes Verita HR

Sales Director uTrack