TemaT numeru

Wirtualny świat rekrutacji

Komentarze specjalistów Odbuduj zasoby

energetyczne swojej organizacji

Świat HR

Wyhantować headhuntera

Austin Birks - Student Unions - the benefits

Wrzesień nr 09 (32) 2012WWW.magazynrekruTer.plissn 2083-5302

O tym się mówi Oko na Poznań

2

magazyn rekruter

DrODzy CzyTelniCy,nastała iście jesienna aura, za oknami naszej redakcji drzewa tracą li-ście, ale my nie tracimy zapału, żeby dostarczać wam porcje najśwież-szych informacji z branży. dodatkową energię czerpiemy z wyników ba-dania kwestionariuszowego dotyczącego waszej oceny rekrutera. wyniki ankiety pozytywnie nas nastroiły – teraz dokładnie wiemy co w nas lu-bicie, a co przydałoby się zmienić. wszystkie rady bierzemy sobie głęboko do serca i dalej prężnie działamy dla waszej i naszej satysfakcji.

anna pierzyckaredaktor naczelna

W tym numerze rzucimy okiem na Poznań – stolicę Wielkopolski, w której bezrobocie jest jednym z niższych w kraju. Jak oni to robią? Do-wiecie się po lekturze wywiadu z przedstawicielem Urzędu Miasta Poznania. Rozpoczynająca się jesień niektórych nie napawa optymizmem – nam energii nie brakuje, a jak jest w przypadku Waszych organizacji? Gdy z firmy uchodzi życie, dobrze jest zapoznać się z tekstem autorstwa He-ike Bruch, profesor przywództwa na szwajcarskim Uniwersytecie St. Gallen, która zdradzi Wam czym jest „zabicie smoka” i „zdobycie księżniczki”. Wbrew pozorom, ta bajkowa terminologia jest receptą na zarządzanie firmą w warunkach wysokiej zmienności.

Nie zapomnieliśmy o najmłodszych kolegach, dopiero stawiających pierwsze kroki w HR i rekrutacji. Specjalnie z myślą o nich, stworzyliśmy całkowicie nowy dział, w którym będziecie mogli przeczytać jak wyglądała ścieżka kariery znakomitych specjalistów – niekwestionowanych mistrzów tej branży. Na początek Joanna Malinowska-Parzydło, Dyrektor Personalny TVN S.A., która opowiedziała nam jaką była studentką i dlaczego wybra-ła właśnie karierę w obszarze HR. Będziecie mieli też okazję, drodzy Czytelnicy, zapoznać się z obowiązkami tych, których zadaniem jest hunto-wanie headhunterów. O najnowszych usługach HR, ciekawych przypadkach i pracy na stanowisku Internal Recruiter dowiecie się rozmowy z Małgorzatą Dworakowską z Trinity Recruitment oraz Agnieszką Pizon z Antal International.

Przyjemnej lektury!

odwiedź naszą stronę zachęcamy do lektury poprzednich numerów rekrutera!

wejdź na naszą stronę

3

magazyn rekruter

12

12

2. Forum employer Branding już wkrótce!

Jesienią XVi międzynarodowy kon-gres kadry & expo.

magazyn rekruter ul. Leszno 12, 01-192 Warszawa

tel. + 48 22 535 74 03 www.magazynrekruter.pl

redaktor naczelna Anna Pierzycka, anna.pierzycka@veritahr.com

reklama

e-mail: redakcja@magazynrekruter.pl

skład i łamanie

PDWA e-mail: pdwa@pdwa.pl

www.pdwa.pl

Wydawca

Spis treści Wrzesień 2012

6

10

13

16

19

15Wirtualny świat rekrutacji!O rekrutacji przez portale społecznościowe, współpracy z polskimi i zagranicznymi uczelniami opowiedziała Katarzyna Ciesek z Alexander Mann Solutions.

Wyhantować headhunteraO stanowisku Internal Recruiter redakcji Maga-zynu Rekruter opowiedziały Małgorzata Dwora-kowska, Internal Recruiter, Trinity Recruitment Poland oraz Agnieszka Pizon, Recruitment & De-velopment Coordinator, Antal International.

Warto rozmawiać?O użyteczności i celach organizowanych wyda-rzeń opowiedziała Sabina Siwy, Zastępca Redak-tora Naczelnego magazynu Personel Plus.

Hrowców o studiach wspomnie-nia…HRowcem, który wspomina czasy studenckie oraz opowiada o rozwoju swojej kariery, a także nowych wyzwaniach zawodowych, jest Joan-na Malinowska-Parzydło, Dyrektor Personalny TVN S.A.

uczelnie biją na alarm!Rosnące bezrobocie wśród polskich absolwen-tów powinno być dla uczelni dzwonkiem alar-mowym. Jak z wymogami stawianymi przez nie-ustanie zmieniający się rynek pracy radzi sobie Uniwersytet Adama Mickiewicza w Poznaniu? Czy współpraca z agencjami zatrudnienia i urzę-dami pracy daje efekty?

student unions- The benefitstemAt nUmeRU

O tym Się móWi

ŚWiAt HR

4 Oko na poznań!Na temat współpracy poznańskich uczelni z biz-nesem, sytuacją na wielkopolskim rynku pracy, a także perspektywach rozwoju, redakcja Maga-zynu Rekruter porozmawiała z Urzędem Miasta Poznania.

WydARzeniA BRAnżOWe

8 nie zaniedbuj zasobów energetycz-nych swojej organizacji. konse-kwencje mogą przerosnąć Ciebie i Twoją firmę...Jak zaprząc emocje do realizacji celów strategicz-nych? Co robić, by wykorzystać je w zarządzaniu firmą działającą w warunkach wysokiej zmienno-ści? Między innymi na te pytania opowiedziała redaktorom Harvard Business Review Polska Heike Bruch, profesor przywództwa na szwajcar-skim Uniwersytecie St. Gallen.

KOmentARze SPecjAliStóW

Wrzesień nr 9 (32) 2012

4

o tym się mówi4

Oko na Poznań!

poznań jest jednym z wiodących ośrodków akademickich w polsce, naukę pobiera tu 140 tys. studentów. Jednak wciąż istnieje duży poziom niedopasowania oferty uczelni do zapotrzebowania rynku. Czy podej-mujecie działania, które mają na celu aktywizację studentów?

W 2012 r. Biuro Obsługi Inwestorów i Pro-mocji Inwestycji Urzędu Miasta Poznania było inicjatorem spotkań dotyczących współpracy uczelni z biznesem. Pierwsze spotkanie Prezydenta Ryszarda Grobel-nego z rektorami uczelni poznańskich odbyło się 26.04.2012 i miało na celu uświadomienie problemu niewystarczają-cego dopasowania oferty szkół wyższych do zapotrzebowania rynku. W spotkaniu wziął udział również przedstawiciel sekto-ra usług nowoczesnych, który opowiedział o potencjale tego sektora. W ślad za tym 24.05.2012 odbyło się kolejne spotkanie, tym razem z wybranymi dziekanami uczel-ni poznańskich i przedstawicielami sektora BPO/SSC. Kolejnym etapem podejmo-wanych przez nas inicjatyw jest zawiązanie grup roboczych przedstawicieli omawiane-go sektora z przedstawicielami uczelni. Ich zadaniem będzie wypracowanie „dobrych praktyk”, a przede wszystkim dopasowanie oferty uczelni do potrzeb rynku pracy.

Bardzo duży wydarzeniem, które ma na celu aktywizację młodych ludzi jest plano-wana na listopad konferencja WorkGate. Będzie to wydarzenie, które ma stanowić platformę pomiędzy firmami poszukują-

cymi wartościowych pracowników w sek-torze usług nowoczesnych, a studentami wchodzącymi na rynek pracy. Wielokrot-nie spotykamy się z brakiem świadomości studentów o istnieniu tego rodzaju sektora gospodarki, a co za tym idzie mylną oceną własnych kompetencji, które niejedno-krotnie okazują się cenne dla przyszłych pracodawców. Dla firm wydarzenie jest okazją do pozyskania nowych, warto-ściowych pracowników oraz zbudowania swojego wizerunku jako atrakcyjnego pracodawcy. Natomiast dla studentów wydarzenie będzie szansą na bezpośredni kontakt z przedstawicielami firm, dzięki czemu będą mogli poznać kryteria naboru nowych pracowników. Studenci biorący udział w WorkGate znajdą się w bazach da-nych partnerów wydarzenia i z większym prawdopodobieństwem znajdą w przy-szłości atrakcyjną pracę.

urząd miasta poznania realizuje pro-gram Wielkopolska platforma inno-wacyjna. na czym on polega?

Program Wspierania Projektów Innowa-cyjnych realizowany jest we współpracy z siedmioma poznańskimi uczelniami pu-blicznymi. Celem projektu jest budowa w uczelniach kompetencji niezbędnych do skutecznego łączenia nauki z biznesem.

W ramach programu prowadzimy portal WPI, który stanowi bazę ofert, będących zbiorem zaproszeń skierowanych do pod-miotów zewnętrznych - w tym głównie przedsiębiorców, do podjęcia współpracy z jednostką naukowo-badawczą. Ponadto

w ramach WPI istnieje Międzyuczelnia-na Sieć Promotorów Przedsiębiorczości Akademickiej, gdzie wytypowanie pro-motorów na uczelniach ma pomóc przed-siębiorcom w kontaktach z naukowcami, służy także wymianie doświadczeń mię-dzy uczelniami. Stworzyliśmy również program szkoleniowo-doradczy „pierwszy krok we własny biznes”, którego inicjatora-mi były InQbator Poznańskiego Parku Na-ukowo-Technologicznego Fundacji UAM oraz Urząd Miasta Poznania. Partnerem merytorycznym programu jest firma F5 Konsulting sp. z o.o. w Poznaniu. Program adresowany był do przedsiębiorczych stu-dentów, doktorantów, absolwentów (do 7 lat od daty zakończenia studiów) i pra-cowników naukowych wielkopolskich uczelni i jednostek naukowo-badawczych. 1 stycznia 2011 r. ruszył z kolei projekt pn.

na temat współpracy poznańskich uczelni z biznesem, sytuacją na wielkopolskim rynku pracy, a także perspektywach rozwoju, redakcja magazynu rekruter porozmawiała z urzędem miasta poznania.

5

o tym się mówi 5

„Naukowiec w biznesie - staże pracowni-ków naukowych w przedsiębiorstwach”. Inicjatywa jest realizowana przez Miasto Poznań. Do udziału w projekcie zaprasza-my pracowników naukowych lub nauko-wo-dydaktycznych z terenu wojewódz-twa wielkopolskiego zainteresowanych

płatnymi stażami w przedsiębiorstwach. Głównym celem projektu jest zacieśnienie współpracy pomiędzy naukowcami a pod-miotami gospodarczymi. Poprzez realizo-wane staże projekt będzie wspierał rozwój pracy badawczej pracowników naukowych oraz umożliwi konfrontację z możliwościa-mi i potrzebami wielkopolskich przedsię-biorstw.

skąd wziął się pomysł?

Początki WPI sięgają 2005 roku, kiedy władze miasta Poznania zdając sobie spra-wę z potencjału naukowego drzemiącego w naszym regionie oraz z możliwości jego wykorzystania dla wzrostu konkurencyjno-ści Wielkopolski, rozpoczęły realizację pro-jektu pod nazwą “Utworzenie Wielkopol-skiej Platformy Innowacyjnej”. W tej fazie

projekt współfinansowany był ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego. Główną ideą inicjatywy było i jest obec-nie prowadzenie portalu internetowego pod nazwą Wielkopolska Platforma Inno-wacyjna (WPI). Zadaniem platformy jest ułatwienie nawiązywania kontaktów oraz współpracy między tworzącymi innowacje a tymi, którzy tych innowacji potrzebują. Inaczej mówiąc WPI stanowi platformę wymiany wiedzy i informacji pomiędzy na-uką i biznesem. Wymiana informacji służyć ma komercjalizacji osiągnięć naukowych powstałych na uczelniach.

W obecnej formie Wielkopolska Platfor-ma Innowacyjna to projekt Urzędu Mia-sta Poznania realizowany przy współpracy z poznańskimi uczelniami wyższymi oraz instytucjami naukowo-badawczymi.

z przedstawicielami jakich biur uczelni poznańskich państwo współpracujecie?

W chwili obecnej Promotorzy Przedsię-biorczości Akademickiej, występują na następujących uczelniach: Akademia Wy-chowania Fizycznego w Poznaniu, Uniwer-sytet Artystyczny w Poznaniu, Politechnika Poznańska, Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu, Uniwersytet im. A. Mickiewi-cza, Uniwersytet Medyczny, Uniwersytet Przyrodniczy w Poznaniu.

Promotor Przedsiębiorczości Akademickiej (PPA) to osoba powołana przez rektora pu-blicznej uczelni wyższej z Poznania, odpowie-dzialna za pomoc w nawiązywaniu kontaktów pomiędzy uczelnią a biznesem. Do ich zadań należy pomoc przedsiębiorcom w dotarciu do odpowiednich zespołów naukowców lub twórców innowacyjnych rozwiązań, promo-cja usług, produktów czy technologii uczelni w środowisku biznesowym.

W ramach WPI współpracujemy również z następującymi instytutami naukowo-ba-dawczymi: Instytut Chemii Bioorganicznej

PAN – Poznańskie Centrum Superkompu-terowo-Sieciowe, Instytut Logistyki i Ma-gazynowania, Instytut Obróbki Plastycznej oraz Instytut Włókien Naturalnych i Roślin Zielarskich.

praca tymczasowa jest coraz bardziej popularna. Ostatnio dwa sądy rejono-we i jeden okręgowy ogłosiły przetarg na świadczenie usług przez agencje pracy tymczasowej, polegające na skierowaniu do pracy w nich pracow-ników tymczasowych. Czy urząd mia-sta poznania również planuje w przy-szłości korzystanie z usług agencji pracy Tymczasowej?

Urząd Miasta Poznania w zdecydowanej większości (97,6 %) zatrudnia pracowni-ków na stanowiskach urzędniczych, wy-magających specjalistycznych kwalifika-cji, a jednym z warunków podjęcia pracy w jednostce administracji samorządowej przez tę grupę jest odbycie służby przygo-towawczej i złożenie ślubowania. A zatem korzystanie z usług agencji pracy tymcza-sowej w odniesieniu do stanowisk urzędni-czych nie jest możliwe.

W poznańskim urzędzie miasta wdro-żono standardy investor in people, który ma na celu zwiększenie efek-tywności pracy. Czy kolejnym kro-kiem może być podjęcie współpracy z agencjami rekrutacyjnymi?

Procedury dotyczące przeprowadzania na-boru były wprowadzane w UMP już w roku 2001 i są systematycznie doskonalone. Po-zyskiwanie dla urzędu pracowników o od-powiednich kompetencjach i postawie, a tym samym ocena efektywności procesu rekrutacji – jest pozytywna. UMP w swo-ich działaniach dotyczących pozyskiwania pracowników wykorzystuje zarówno ze-wnętrzny, jak i wewnętrzny rynek pracy.

6

temat numeru6

Wirtualny świat rekrutacji!O rekrutAcji Przez POrtALe sPOłecznOściOWe, WsPółPrAcy z POLskimi i zAgrAnicznymi uczeLniAmi OPOWieDziAłA kAtArzynA ciesek z ALexAnDer mAnn sOLutiOns.

Doceniają państwo znaczenie porta-li społecznościowych. Jakie trendy zauważyła pani na linkedin? Jakie wskazówki może dać pani rekrute-rom korzystającym z tego portalu?

Możemy zauważyć, że globalnym tren-dem jest obecnie tak zwany ‘digital he-adhunting’ a sourcing (aktywne wyszuki-wanie kandydatów) staje się najważniejszą kompetencją rekruterów. Dzieje się tak dlatego, że od specjalistów ds. rekrutacji wymaga się aby zatrudniali wysoko wy-kwalifikawanych pracowników o niszo-wych umiejętnociach w bardzo krótkim czasie. Rekruterzy więc coraz więcej swo-jej energi i czasu poświęcają na proaktyw-ne wyszukiwanie kandydatów, rozbudo-wują swoją sieć kontaktów i utrzymują kontakt z potencjalnymi kandydatami nie skupiając się tak bardzo na zamieszczaniu ogłoszeń na portalach pracy. LinkedIn stał się więc dla rekruterów jednym z podsta-wowych narzędzi pracy. Dzięki niemu możemy przeglądać globalną listę profili, nawiązywać kontakt z talentami z każde-go zakątka świata i wyszukiwać idealnych kandydatów. LinkedIn pozwala na szybsze niż ogłoszenia dotarcie do spełniających wymagania kandydatów. Stał się także na-rzędziem do budowania wizerunku firmy on-line.Rekruterzy powinni zawsze pamiętać

o tym, że specjaliści w danej dziedzinie do-stają za pośrednictwem LinkedIn kilka lub kilkanaście wiadomości dziennie. Warto więc spersonalizować informacje, które wysyłamy i zacząć rozmowę od nawią-zania relacji zanim przejdziemy do opisu stanowiska pracy na które obecnie prowa-dzimy rekrutację.Jak wiele osób zrekrutowali państwo poprzez social media? Jaki jest to odsetek w porównaniu do rekrutacji osób, poprzez tradycyjne ogłoszenia o pracę na portalach takich jak pra-cuj.pl czy infopraca?

Social Media to bardzo ważne narzę-dzie dla Rekruterów w AMS za którego pośrednictwem nawiązujemy kontakty i zatrudniamy wielu specjalistów. Nie mo-żemy jednak zapominać o tradycyjnych metodach takich jak ogłoszenia o pracę np. na Pracuj.pl ze względu na fakt, że osoby z umiejętnościami, na których nam zależy często jeszcze nie posiadają kont na Gol-denLine czy LinkedIn. Mówię tu o oso-bach, które uczą się języków obcych i stu-diują nauki humanistyczne. Aby do nich dotrzeć wciąż inwestujemy w tradycyjne metody rekrutacji. Nie zapominamy także, o bezpośrednich spotkaniach z potencjal-nymi kandydatami uczestnicząc w targach pracy czy prowadząc szkolenia i warsztaty dla studentów.

Aby zintegrować społeczność doświad-czonych rekruterów planujemy natomiast na przełomie października i listopada zorganizować spotkanie networkingowe. Chcielibyśmy podczas niego omówić naj-nowsze trendy rekrutacyjne oraz wymie-nić się doświadczeniami i wiedzą. Wie-rzymy, że będzie to doskonała okazja do poznania globalnych trendów w rekrutacji i czas na przemyślenie oczekiwań wobec działów rekrutacji. Jaka jest pani opinia na temat zmia-ny wersji językowej linkedin na ję-zyk polski?

Oceniam tą zmianę jako pozytywną. LinkedIn był wcześniej dostępny w wielu wersjach językowych (czeski, holender-ski, szwedzki, rosyjski, rumuński, turecki) i miło, że do tego grona dołączył niedawno język polski. LinkedIn dzięki temu dociera do szerszego grona odbiorców. Stał się też w ten sposób bezpośrednią konkurencją dla GoldenLine, a im więcej graczy na ryn-ku tym lepiej dla konsumentów. Myślę, że zabieg ten został szczególnie pozytywnie odebrany przez osoby, które nie mówią w języku angielskim i przez te, które cenią sobie komunikację w swoim ojczystym ję-zyku. Polska wersja LinkedIn z pewnością ułatwia im komunikację i rozbudowywa-nie swojej sieci kontaktów.

7

temat numeru 7

Jaka jest państwa polityka w sto-sunku do płatnych ogłoszeń na lin-kedin?

Ogłoszenia na LinkedIn są jednym ze sposobów na dotarcie do szerszego grona potencjalnych kandydatów. Dzięki nim organizacje mogą nawiązać kontakt z kan-dydatami z różnych lokalizacji i dotrzeć do osób o niszowych umiejętnościach. Musimy jednak pamiętać o tym, że nasze ogłoszenia nie zawsze zostaną zauważone lub przeczytane przez osoby, na których najbardziej nam zależy. Myślę więc, że bez-pośredni kontakt z wyselekcjonowanymi przez nas kandydatami nadal pozostaje jednym z najskuteczniejszym sposobów na pozyskanie talentów. Jakie portale może pani polecić re-kruterom? Co pani myśli o Bullhorn reach?

Rekruterzy będą korzystali z różnych por-tali w zależności od stanowisk na które pro-wadzą rekrutacje i branży w której pracują. Osób z językami możemy poszukać na gumtree, za pośrednictwem ambasad lub portali skupiających mniejszości narodo-we czy towarzystwa społeczno-kulturalne. Specjalistów z wybranej dziedziny szukać będziemy na stronach poświęconych kon-ferencjom tematycznym (gdzie możemy znaleźć listy uczestników), na blogach, SlideShare czy w prasie branżowej. Cieka-wą stronką jest też 123people.com gdzie można zdobyć więcej informacji na temat kandydata. W Polsce najpopularniejsze są oczywiście GoldenLine, LinkedIn i Facebook. I cho-ciaż Facebook traktowany jest nadal jako portal do użytku prywatnego a Polacy raczej nie chcą być ‘zaczepiani’ przez re-kruterów za pośrednictwem tego portalu, jest on mimo wszystko interesującym na-rzędziem, dzięki któremu można znaleźć informacje na temat potencjalnych kan-

dydatów lub nawiązać z nimi kontakt za pośrednictwem Fun Page’ów swojej firmy lub aplikacji BeKnown czy BranchOut.Osobiście nie korzystam z Bullhorn Reach ale każdy portal, który umożliwia dotarcie do potencjalnych kandydatów jest dobry. Ciekawą funkcjonalnością tego portalu jest powiadamianie o tak zwanych ‘Po-tential Movers’ czyli osobach, których za-chowanie w social media może świadczyć o tym, że rozważają zmianę zatrudnienia. Jestem ciekawa jak to działa w praktyce.Wiele się mówi na temat koniecz-ności współpracy uczelni wyższych z rynkiem pracy w polsce. studio-wała pani za granicą, co może pani powiedzieć o współpracy tamtej-szych uczelni z rynkiem?

W Wielkiej Brytanii ta współpraca jest widoczna na każdym kroku. Zajęcia są nastawione na praktykę, a od studentów wymaga się często aby sami nawiązywali współpracę z organizacjami biznesowy-mi lub publicznymi w celu praktycznego opisania konkretnego problemu. Studen-ci nie tylko muszą krytycznie spojrzeć na temat szukając informacji w literaturze, ale także ‘zbadać’ kwestię od strony prak-tycznej. Jeśli chodzi o pomoc w znalezie-niu pracy, uczelnie w Wielkiej Brytanii są bardzo skuteczne. Do tej pory otrzymuję emaile od uczelni na której studiowałam z ofertami pracy zbieżnymi z kierunkiem moich studiów. Wykładowcy są świa-domi rynku i sami informują studentów o pojawiających się możliwościach pracy. Taka współpraca pomaga też uczelniom dopasowywać się do rynku i dość szybko reagować na zmiany.W Alexander Mann Solutions także staramy się docierać do studentów i wy-kładowców. Współpracujemy nie tylko z kołami naukowymi czy organizacjami studenckimi prowadząc dla nich warsztaty

i szkolenia, ale nawiązujemy kontakt także z wykładowcami, z którymi dzielimy się naszymi biznesowymi potrzebami i in-formujemy o pojawiających się ofertach praktyk czy pracy. Dlaczego młoda osoba, która chcia-łaby związać się z rynkiem rekruta-cyjnym ma wybrać ams? Co pań-stwa wyróżnia?

Firma AMS jest wyjątkowa dzięki swojej globalnej wiedzy oraz innowacyjnym na-rzędziom i metodom rekrutacji. Dzięki codziennej współpracy z naszymi kolega-mi z innych krajów bardzo szybko pozna-jemy nowinki rekrutacyjne i dostrzegamy trendy. AMS stawia na rozwój i budowanie indywidualnych ścieżek kariery. Dzielimy się tu wiedzą rekrutacyjną, którą niełatwo zdobyć w innej firmie, a młodzi pracowni-cy nabywają umiejętności niezbędne do sprawnego zarządzania procesami rekru-tacyjnymi i oczekiwaniami menedżerów. Pracownicy mogą korzystać z szerokiego wachlarza szkoleń oraz uczestniczyć w se-sjach, na których wymieniamy się wiedzą i doświadczeniami. Pracując w AMS pra-cujemy tak naprawdę dla leaderów na ryn-ku i dzięki temu możemy poznać jak wy-glądają procesy rekrutacyjne w znanych, międzynarodowych firmach w różnych branżach. Najwspanialsze jest to, że może-my poznać rekrutację w różnych branżach i na różnych rynkach nie zmieniając praco-dawcy. Międzynarodowy charakter pracy, wykorzystywanie znajomości języków ob-cych w codziennej pracy oraz prowadze-nie procesów rekrutacyjnych na rynkach zagranicznych są kolejnymi czynnikami wyróżniającymi AMS spośród innych firm rekrutacyjnych. Pracownicy chwalą sobie także świetną atmosferę i możliwość udziału w dodatkowych projektach z za-kresu społecznej odpowiedzialnośći biz-nesu czy employer branding.

8

8 komentarze specjalistów

W teorii zarządzania od lat dominuje techniczne i analityczne podejście do kwestii związanych z zasobami ludzkimi. Menedże-rowie z góry odrzucają wpływ uczuć pracowników, koncentrując się na twardych aspektach funkcjonowania organizacji. W konse-kwencji dzisiejsi liderzy potrafią wzbudzić chwilową mobilizację w nadzwyczajnej sytuacji – na przykład podczas kryzysu – rzadko jednak są wytworzyć trwałe poczucie konieczności działania (fe-eling of urgency). Następstwa takiego stanu rzeczy mogą być do-tkliwe dla każdej firmy. Gdzie szukać rozwiązania takiej sytuacji? W pierwszej kolejności z pewnością warto przyjrzeć się energii organizacyjnej i… zacząć świadomie nią zarządzać. Jak wskazują wyniki badań przeprowadzonych przez prof. Heike Bruch, właśnie energia organizacyjna może stać się narzędziem, decydującym o sukcesie firmy. Można ją zarówno mierzyć, jak i wpływać na nią niemal tak samo, jak na energię pojedynczych pracowników. Co więcej, umiejętność ta w coraz większym stop-niu decyduje o pozycji konkurencyjnej firm!

pierwszy krok: uwolnić energię

Zespół Heike Bruch zmierzył zasoby energetyczne ponad 600 or-ganizacji na całym świecie. Wyniki analizy, opublikowane w Ha-rvard Business Review Polska (nr 86, kwiecień 2010), wykazały, że za pomocą odpowiednich narzędzi menedżerowie mogą uwolnić i skierować produktywną, dobrą energię do realizacji misji i celów

firmy, a zmniejszyć pokłady tej negatywnej, destrukcyjnej.Najwyraźniej widać to w przypadku działalności innowacyjnej. Kolejne przykłady pokazują, że pozycja konkurencyjna przedsię-biorstw w coraz większym stopniu zależy od umiejętności zarzą-dzania wzrostem poprzez innowacje. Sukces na tym polu zależy zaś od skutecznego zaangażowania pracowników w realizację fun-damentalnych celów firmy. Staje się ono efektywne dopiero wtedy, gdy menedżerowi uda się najpierw uwolnić zasoby energetyczne organizacji, a w następnej kolejności skierować je we właściwym kierunku. Badania prof. Heike Bruch pokazały także, jak duże znaczenie przyjmuje świadome zarządzanie energią podczas kryzysu. Ze-spół prof. Bruch zaobserwował dwa skrajne rodzaje reakcji domi-nujące w okresie niepewności i dynamicznych zmian na rynku. Część organizacji, trudną sytuację na rynku postrzegała w katego-riach wyzwania, które… chciała podjąć i zwyciężyć. W tym celu była w stanie zmobilizować olbrzymie pokłady energii swoich pracowników, w rezultacie czego potrafiły wykorzystać szanse i w rezultacie osiągnąć ponadprzeciętne wyniki. Inne przedsię-biorstwa w obliczu niepewności popadały w marazm lub nawet paraliż, co prowadziło je wręcz na skraj bankructwa. Co ciekawe, średnia w czasach kryzysu nie odbiega od wyników mierzonych w innych latach.

nie zaniedbuj zasobów energetycznych swojej organizacji. Konsekwencje mogą przerosnąć ciebie i twoją firmę…jak zaprząc emocje do realizacji celów strategicznych? co robić, by wykorzystać je w zarządzaniu firmą działającą w warunkach wysokiej zmienności? między innymi na te pytania opowiedziała redaktorom harvard business review polska heike bruch, profesor przywództwa na szwajcarskim uniwersytecie st. gallen.

9

komentarze specjalistów 9

matryca, którą powinieneś znać

Jak wyzwolić pozytywne pokłady energii w swoich organizacjach? W pierwszej kolejności należy powinni zacząć od przeprowa-dzenia audytu – w czym pomocna będzie matryca energetyczna (energy matrix). Pozwoli ona określić, jakie zasoby energetyczne posiada dana organizacja, jaka jest ich siła i jakość (czy jest pozy-tywna, czy negatywna). W matrycy znajdują się cztery strefy: kom-fortu, rezygnacji, agresji i entuzjazmu. Firmy znajdujące się w strefie komfortu charakteryzują się relatywnie słabymi, ale pozytywnymi emocjami. Często przez dłuższy czas osiągają przyzwoite wyniki, ale brak im witalności. Te przedsiębiorstwa są często mocno osa-dzone w sukcesach z przeszłości i trudno im dokonać przełomowej zmiany. Firmy w strefie rezygnacji charakteryzują się słabymi i ne-gatywnymi emocjami. Są pogrążone w marazmie, brak im entuzja-zmu i nadziei. W strefie agresji wewnętrzna gotowość do działania i mobilizacja są bardzo silne, ale dominują tu negatywne uczucia. W strefie zapału organizacje bazują na silnych, pozytywnych emo-cjach, dominuje radość i duma z przynależności do firmy. Strategia przedsiębiorstwa silnie zależy od tego, w którym miejscu matrycy firma akurat się znajduje.

zabić smoka czy zdobyć księżniczkę?

Wyniki badań prof. Bruch pozwoliły na opracowanie dwóch głów-nych strategii mobilizowania energii organizacyjnej. Pierwsza, skon-centrowana na zagrożeniu, została nazwana strategią „zabicia smoka”, druga zaś, podkreślająca szansę, strategią „zdobycia księżniczki”. „Zabicie smoka” polega na identyfikacji, interpretacji i wskazywa-niu zewnętrznego zagrożenia – o czym na bieżąco informuje się pracowników, by wzbudzić w nich poczucie konieczności pilnego działania. Menedżerowie stosujący tę strategię starają się zaszcze-pić wiarę we własne kompetencje i w to, że uda się zapobiec nie-bezpieczeństwu. Strategia ta dobrze sprawdza się w organizacjach, które pozostają w strefie komfortu. Strategia „zdobycia księżniczki” jest natomiast przeznaczona dla firm, które pozostają w strefie rezygnacji. Polega na budowaniu i definiowaniu wizji szansy oraz na inspirującym komunikowaniu jej po to, by wzbudzić entuzjazm pracowników. W tym przypadku menedżerowie starają się również wzmocnić zaufanie we własne kompetencje. Obie metody można realizować na różne sposoby w zależności od indywidualnej sytuacji i potrzeb konkretnej firmy. Zawsze jednak menedżerowie powinni pamiętać, że to oni stano-wią wzór do naśladowania dla pracowników i nawet mała zmia-na w ich zachowaniu ma ogromny wpływ na energię organizacji. W sytuacji kryzysu ogromnie ważne jest rzetelne i systematyczne informowanie podwładnych o aktualnej sytuacji przedsiębiorstwa. Można do tego wykorzystać firmowy newsletter lub blog. Kosztuje to niewiele, a przynosi bardzo pozytywne rezultaty.

Ciekawym przykładem firmy, która potrafi zarządzać energią w swojej organizacji okazał się niemiecki producent elektroniki Phoenix Contact, który w czasie kryzysu finansowego położył duży nacisk na komunikację i otwartość działania zarządu. Od początku 2009 roku, a więc od momentu, kiedy spowolnienie dotknęło fir-mę, cały zarząd spotykał się raz w tygodniu. Pracownicy byli na bie-żąco rzetelnie informowani o sytuacji firmy, dzięki czemu zyskali wiarę w szczere intencje menedżerów i ich wolę przezwyciężenia kryzysu. Odpowiedzieli zaangażowaniem i mobilizacją, dzięki któ-rym firma poradziła sobie z trudnościami rynkowymi.

pułapka przyspieszenia

Co ciekawe, praktycznie co druga firma, której udaje się zmobi-lizować znaczne pokłady pozytywnej energii, wpada w pułapkę przyspieszenia (acceleration trap). Oznacza to, że zaczyna angażo-wać się w zbyt wiele rodzajów aktywności, nie zwiększając równo-cześnie zasobów. Przez dłuższy czas pracuje na pograniczu swoich możliwości, bez szansy na regenerację. Przytłoczona zbyt wieloma zadaniami, traci z pola widzenia swój główny cel lub wypala się. Dlatego menedżerowie, którym zależy na zrównoważonym roz-woju, powinni nieustannie śledzić poziom energii swoich firm i po okresie mobilizacji dać im wytchnienie oraz czas na odnowienie zasobów energetycznych. Chcąc zapewnić wysoki poziom energii w długim okresie, liderzy powinni zbudować „samowitalizujący system” zarządzania. Wy-maga on stworzenia strategii skoncentrowanej na zewnątrz, stwo-rzenia systemu wczesnego ostrzegania, struktur bliskich rynkowi, a także silnego przywództwa i budowania kultury organizacyjnej promującej inicjatywę, przedsiębiorczość nakierowaną na osią-ganie celów wewnętrznych (intrapreneurship), innowacyjność, współpracę i zaufanie.

************Sukces organizacji zależy od rekrutacji, zdolności do utrzymania wykwalifikowanych pracowników, a także umiejętności przywód-czych zarządzających nimi menedżerów – twierdzą przedstawi-ciele największych firm doradczych. Umiejętna organizacja pracy, stworzenie odpowiedniej przestrzeni dla realizacji codziennych obowiązków przez różne grupy pracowników staje się jednym z ważniejszych elementów strategii zmierzającej do efektywnego wykorzystania zasobów. Narzędzia, które ułatwią sprostanie temu wyzwaniu będzie można poznać na konferencji Harvard Business Review Polska „Organizacyjna energia: brakujące ogniwo sukcesu firmy”, która odbędzie się 9 października 2012 r. w Warszawie.

Więcej informacji na ten temat znajdą Państwo na stronie: www.hbrp.pl/energia

10

10 świat hr

Wyhantować headhuntera

Dlaczego rekrutacja rekruterów?

małgorzata Dworakowska, Trinity re-cruitment: W firmie Trinity Recruitment Poland pełnię rolę Internal Recruiter’a. Moim zadaniem jest zapewnienie firmie unikatowych profesjonalistów z branży rekrutacyjnej, którzy będą w stanie reali-zować złożone procesy rekrutacyjne dla największych międzynarodowych organi-zacji. Zdecydowałam się na wsparcie firmy Trinity Recruitment Poland, ze względu na znajomość branży i moje wieloletnie do-świadczenie rekrutacyjne zdobyte zarów-no po stronie agencji, jak i biznesu. Projekt zainspirował mnie, ponieważ mam okazję uczestniczyć w budowie organizacji od sa-mego początku, tworząc jej wartości oraz wizerunek. W firmach, które świadczą usłu-gi zawsze największą wartością jest kapitał ludzki. Ważne jest, że jest to organizacja, która buduje swoje struktury od początku, co jest dużo trudniejszym wyzwaniem niż rekrutacja do firm o ugruntowanej marce i pozycji. agnieszka pizon, antal international: Od wielu lat jestem związana z branżą rekrutacyjną i jest mi ona bardzo bliska. Przeszłam wiele szczebli i zawsze świetnie czułam się w roli „budowniczego” zespołu. Dzięki przejściu do rekrutacji wewnętrznej właśnie na tym teraz mogę się skupić. Poza tym rekruterzy są bardzo interesującymi ludźmi. Zakres obowiązków wymaga od konsultanta ciekawego połączenia umiejęt-ności – twardych cech sprzedażowych oraz miękkich umiejętności przydatnych przy

ocenie kandydata, podejścia psychologicz-nego i niebywałej intuicji. Spotykanie na co dzień takich osób jest fascynujące!usługa rec2rec, popularna w Wielkiej Brytanii, gdzie rozpoznawalna jest jako oddzielna specjalizacja, w polsce jest zjawiskiem stosunkowo młodym. Jakie perspektywy przed nią stoją?

m.D.: W Polsce korzystanie z usług firm head-hunterskich wciąż nie jest tak popu-larne jak w krajach zachodnich. Wynika to z bardzo różnej jakości świadczonych usług, przez co klienci często wolą realizo-wać procesy rekrutacyjne własnymi siłami, a w ostateczności wspierać się zewnętrzny-mi partnerami. Z punktu widzenia klienta, o udanej współpracy przesądza jakość pre-zentowanego kandydata i czas, w którym agencja jest w stanie taką osobę dostarczyć. Klient musi czuć, że zatrudniając rekomen-dowaną przez agencję osobę, rozwiązuje w ten sposób część swoich biznesowych problemów. Światowe trendy wskazują, że o sukcesie firmy decyduje dogłębna wiedza branżowa i specjalizacja, dlatego w mojej ocenie, tylko agencje, których konsultanci są wysoko wyspecjalizowani mają szansę stać się zaufanymi partnerami rekrutacyj-nymi. Wierzę, że to samo dotyczy usługi rec2rec, która będzie dynamicznie rozwijać się w Polsce w ciągu najbliższych lat. a.p.: Moim zdaniem perspektywy są sze-rokie. Ja jestem zwolennikiem specjalizacji, zwłaszcza jeśli chodzi o rekrutację. To tak, jak w przypadku konsultantów Antal In-

ternational – specjalizują się wąskich dzie-dzinach i dzięki temu są w nich ekspertami. Podobnie w przypadku rec-2-rec – co-dzienny kontakt z wybraną grupą zawo-dową pozwala być na bieżąco z trendami i daje możliwość szybkiego zidentyfikowa-nia najlepszych w branży. Czy istnieje szansa, że podobnie jak na Wyspach w polsce powstaną agencje zajmujące się tylko tą częścią rekrutacji?

m.D.: Tak, zdecydowanie usługa rec2rec będzie się w Polsce rozwijać. Duże mię-dzynarodowe firmy mają coraz większe oczekiwania co do jakości i szybkości dzia-łania firm rekrutacyjnych, a to bezpośred-nio wpływa na kwalifikacje i kompetencje konsultantów, którzy takie usługi na rzecz klientów zewnętrznych mają realizować. Zrekrutowanie head-huntera o ponadprze-ciętnych umiejętnościach jest trudne i cza-sochłonne, dlatego osoby zarządzające fir-mami rekrutacyjnymi będą wolały skupić się na rozwoju swojego biznesu, a sprawę rekrutacji konsultantów powierzyć profe-sjonalistom.a.p.: Ja również nie wykluczam takiej moż-liwości. Z moich obserwacji wynika, że co-raz więcej poważnych firm rekrutacyjnych wyłania zespół dedykowany rekrutacji we-wnętrznej, którą można porównać właśnie z rec2rec. W dłuższej perspektywie czaso-wej może to przerodzić się w odrębną linię biznesu również w Polsce. Na dzień dzisiej-szy, rynek jeszcze nie jest na takim stopniu dojrzałości, więc byłabym pewnie w gronie

o stanowisku internal recruiter redakcji magazynu rekruter opowiedziały małgorzata dworakowska, internal recruiter, trinity recruitment poland oraz agnieszka pizon, recruitment & development coordinator, antal international.

11

świat hr 11

klientów mówiących: „Nie dziękuję, radzi-my sobie sami”.Czy ciężko jest ”wyhantować” head huntera?

m.D.: W każdym sektorze trudno jest po-zyskać osoby, które odnoszą duże sukcesy i za swoje kompetencje są cenione przez obecnych pracodawców. Bardzo często są to osoby, które aktywnie nie szukają pracy. Trzeba ich przekonać, że zmiana pracodaw-cy da im szansę na większy rozwój i wyższe zarobki. To samo dotyczy dobrych head-hunterów, którzy oprócz doświadczenia w biznesie i szerokich kontaktów powinni posiadać unikalne cechy takie jak dogłębne zrozumienie potrzeb klienta, umiejętności sprzedażowe oraz elastyczne podejście do dynamicznie zmieniającej się sytuacji. a.p.: Moje doświadczenie pokazuje, że nie jest to takie proste. Nie zapomnijmy, że na-szym celem są osoby z firm, które doskona-le znają metody pracy i wiedzą jak unikać kontaktu ich pracowników z head-hunte-rami. Niemniej jednak, jak dojdzie już do spotkania i pierwszych rozmów, obopólna znajomość branży i zasad, którymi rządzi się proces rekrutacji sprawiają, że rozmo-wy są bardzo konkretne. Obydwie strony wiedzą czego oczekują i łatwo wspólnie stwierdzić czy chcemy podążać w tym sa-mym kierunku. Wiele zależy również od oferty. Nie można powiedzieć, że praca headhuntera jest pro-sta – to „ciężki kawałek chleba”, ale dający bardzo wiele satysfakcji. Jeśli oferta zawiera możliwość awansu i budowania własnego zespołu, atrakcyjne wynagrodzenie, pakiet socjalny, możliwość współpracy z biurami zagranicznymi, rekruter chętniej podejmie decyzję o zmianie pracy.Czy w trakcie rekrutacji rekrutera, nie boją się państwo, że odkrywają własne plany przed innymi firmami z branży?

m.D.: Nasze know-how jest unikatowe, po-nieważ powstało na bazie połączenia wie-loletnich doświadczeń, testowania wielu

sposobów pracy i wyborze tych najbardziej efektywnych. Każda firma rekrutacyjna działa w oparciu o swój indywidualny mo-del biznesowy. Aby nasze know-how było skuteczne, należałoby je wdrożyć w całej organizacji, a to wymagałoby zmiany do-tychczasowego sposobu myślenia i dzia-łania, co nie jest takie proste. Podczas pro-cesu rekrutacyjnego staramy się przybliżyć kandydatom nasz model działania, jednak by móc go w pełni zrozumieć i skutecznie zastosować potrzebna jest praktyka. a.p.: To jest ryzyko, które ponosi się w trak-cie każdej rekrutacji, czy to w samej branży rekrutacyjnej, czy budowlanej, czy finanso-wej. Żeby nakreślić przed kandydatem moż-liwości rozwoju w firmie trzeba uchylić rąb-ka tajemnicy i przedstawić plany organizacji. My pokazujemy swój cel – a sposobów jego osiągnięcia jest przecież wiele.Jaka najciekawsza historia spotkała panią w trakcie poszukiwania rekrute-ra do struktur pani firmy?

m.D.: Każda osoba, którą rekrutuję posia-da swoją własną historię. Dobierając kan-dydatów do naszego zespołu koncentruję się przede wszystkim na potencjale kandy-data i jego motywacji do dalszego rozwoju w kierunku rekrutacji. Niekoniecznie mu-szą być to osoby, które wcześniej pracowa-ły po stronie agencji rekrutacyjnej. Nasze doświadczenia wskazują, że czasami osoby z konkurencji myślą utartymi schematami, co w naszym zawodzie się nie sprawdza. Bardzo interesujące są historie osób, które wcześniej pracowały po stronie biznesu, np. firmy ubezpieczeniowej, nieposiadające doświadczenia rekrutacyjnego. Przy odpo-wiednim treningu i wsparciu mentorskim, bardzo szybko wdrożyły się w pracę rekru-tera i dzięki znajomości branży odnoszą duże sukcesy.a.p.: Pracując w firmie rekrutacyjnej nie można się nudzić. Zatrudniamy osoby z różnorodnych branż: pracuje w naszych szeregach inżynier budowy, logistyk, dy-rektor oddziału banku, dyrektor sprze-

daży z branży IT, wiele osób z dużym do-świadczeniem z branży rekrutacyjnej. Za każdym z kandydatów kryje się ciekawa historia i nie chcę tutaj nikogo specjalnie wyróżniać.Jakie najbliższe wyzwania przed paniami?

m.D.: Chcę w dalszym ciągu wspierać roz-wój biznesu poprzez dostarczanie unikal-nych rozwiązań i kompetencji w obszarze zasobów ludzkich. Jest to praca, która wy-maga ciągłego samodoskonalenia, obser-wacji trendów, przenoszenia najlepszych praktyk, a przede wszystkim do odważnego wdrażania ich w organizacjach. Każda fir-ma musi skupić się na realizacji swoich bie-żących celów biznesowych, mając również na uwadze długofalowy proces rozwoju organizacji i jej pracowników. Wyzwaniem stojącym przede mną, jest przekonanie najlepszych osób z branży do uczestnictwa w nowym, pasjonującym przedsięwzięciu, jakim jest budowa firmy rekrutacyjnej.a.p.: W Antal International nowe wyzwa-nia przynosi każdy kolejny dzień. Rozwija-my dynamicznie biura regionalne w Kra-kowie i Wrocławiu, a także poszczególne zespoły: IT Services, Finance & Accoun-tancy, HR & Legal, Engineering & Ope-rations. Jednocześnie intensywnie opraco-wuję program szkoleń zewnętrznych dla naszych pracowników. Staram się dbać o rozwój konsultantów, ale również i o to, aby dobrze czuli się w firmie i mieli możli-wość lepszego poznania się w innym oto-czeniu niż biuro. Organizujemy wyjścia in-tegracyjne i różne wewnętrzne aktywności. Ostatnio zorganizowałam Dzień Dziecka w firmie. Pierwszego czerwca nasze biuro wypełniło się gwarem i śmiechami, kiedy pojawiła się 16-tka „młodych gniewnych” obywateli, czyli pociechy naszych pracow-ników. Chciałabym, aby takich spotkań było coraz więcej. Reasumując – dla mnie najważniejsze jest, aby pogodzić dbałość o zatrudnienie nowych pracowników z jeszcze większą dbałością o tych, którzy już z nami są.

12

12 wydarzenia branżowe

2. forum employer branding już wkrótce!

już jesienią Xvi międzynarodowy kongres kadry & eXpo

Już 11 października 2012 roku w Warszawie odbędzie się 2. Fo-rum Employer Branding. Tym razem uczestnicy spotkania będą dyskutować na temat budowania wizerunku pracodawców w trud-nych czasach. Wśród prelegentów są dyrektorzy HR i PR znanych i cenionych firm sektora rolno-spożywczego, budowlanego i logistycznego, radca prawny z prestiżowej kancelarii prawnej oraz przedstawiciele firm doradczych.

Spotkanie będzie składało się z trzech części – dwóch bloków tematycznych oraz debaty panelowej. W pierwszej po-rannej części zostaną omówione wyniki raportów przygotowanych przez firmy: Akademia Kalitero, Brand24 i Press-Se-rvice na temat postrzegania pracodaw-ców w Polsce, szczególnie tych którzy zwalniają swoich pracowników.

W drugiej części uczestnicy wysłucha-ją prelekcji przygotowanej przez dyrektorów HR i PR/CSR takich firma jak: ET Logistik, Grupa Żywiec, Skanska, oraz serwisu architekcikariery.pl. Goście opowiedzą jakie działania wdrażane są w ich firmach, by budować organizację otwartą, a także jakie kroki podjęli by rozwiązać kryzys w organizacji i jak oceniają efekty wprowadzonych zmian. Przedstawiciel wiodącej

kancelarii prawnej Raczkowski i Wspólnicy wyjaśni nam jakie rozwiązania prawne mogą być stosowane w firmach, gdy te zadecydują o zwolnieniach gru-powych.

Uczestnicy Forum dowiedzą się jak każdego dnia być odpowiedzialnym pra-codawcą, lepiej zarządzać pracownikami, prowadzić prawdziwie efektywną i otwartą komunikację wewnętrzną w trudnych czasach dla organiza-

cji, często w okresie nieuniknionych redukcji za-trudnienia czy też zmian kultury organizacyjnej. Otrzymają wskazówki jak stosować konstruktywną informację zwrotną, która pozwoli zapewnić pracowni-kom poczucie bezpieczeństwa i odpowiedzialności i przeło-żony się bezpośrednio na motywację i efektywność wykony-wanej pracy.

Ważnym elementem Forum będzie debata prowadzona przez dziennikarza prasy branżowej, w której wezmą udział wszyscy uczestnicy spotkania.

Informacje są publikowane na bieżąco na stronie www.forumemployerbranding.pl

Informacje dodatkowe:

Julita Dąbrowska, Kalitero PR, Tel. 501.597.504., e-mail: jdabrowska@kalitero.com.pl

W dniach 12-14 listopada 2012r. w Warszawie odbędzie się IFTDO Con-ference & Expo, która będzie jednocześnie XVI Międzynarodowym Kongresem Kadry&Expo. Organizator konferencji Nowoczesna Firma S.A. ma zaszczyt już po raz trzeci organizować największe i najbardziej prestiżowe wydarzenie w Europie Central-nej dla branży HR o charakterze międzynarodowym. Partnerami merytorycznymi wydarzeniami jest IFTDO (International Federation of Training and Development Organizations) oraz Fundacja Obserwatorium Zarządzania.

Celem XVI Międzynarodowego Kongresu Kadry & Expo jest popularyzacja najnow-szych trendów w obszarze HRM&D, a także prezentacja skutecznych narzędzi i roz-wiązań z obszaru zarządzania i rozwoju pracowników. Prelegenci zaproszeni z Polski i z zagranicy zaprezentują, w jaki sposób zmienia się podejście do zarządzania zasobami ludzkimi w polskich i międzynarodowych firmach. Przedstawią: The next generation of HRM.

Podczas XVI Kongresu Kadry odbędzie się kilkanaście sesji plenarnych. Zapraszamy do udział w sesjach takich ekspertów jak: David’a Clutterbuck, Christie Ward, Steven Poelmans, Gerry Beamish, Joseph Grenny, Gerhard Walper, Bruno Rouffaer, Szymon Kudła, Rafał Stec, Robert Jasiński.

Podczas XVI Międzynarodowego Kongresu Kadry & Expo uczestnicy Kongresu Ka-dry będą mieli również okazję wzięcia udziału w warsztatach VIP z międzynarodowy-mi ekspertami: David’em Clutterbuck, Gerhard’em Walper, Bruno Rouffaer.

Wśród wystąpień znajdą Państwo wystąpienia praktyków HR z całego świata. W Kon-gresie swoją obecność potwierdzili przedstawiciele takich firm jak: Google, Allianz, Dell, Lotte Wedel, Play.

Kongresowi jak co roku na jesień towarzyszyć będzie Expo Kadry. Jest to unikalna platforma spotkań i kontaktów, miejsce nawiązania relacji pomiędzy dostawcami i od-biorcami usług HR oraz możliwość prezentacji nowoczesnych rozwiązań dla biznesu, ze szczególnym uwzględnieniem problematyki HR. Uczestnictwo w Expo Kadry jest bezpłatne.

Więcej informacji: kongreskadry.pl

Skontaktuj się z nami: Błażej Pianowski | Menedżer Projektu blazej.pianowski@nf.pl tel. +48 22 314 14 82 Marcin Piotrowski | Menedżer Działu Sprzedaży marcin.piotrowski@nf.pl tel. +48 22 314 14 16

13

wydarzenia branżowe 13

warto rozmawiać?

Na przestrzeni lat oferta Wolters Kluwer Polska skierowana do rynku HR bardzo ewoluowała.Początkowo skupialiśmy się na dostarczaniu wie-dzy, której niedosyt dało się mocno odczuć jesz-cze10 lat temu w działach HR. Jednak z czasem za-uważyliśmy, że polscy HRowcy chcą czegoś więcej - wiedza dostarczana w postaci książek i produktów on-linowych takich jak Serwis HR była dla nich cenna, ale wciąż czegoś brakowało. Tym czymś było stworzenie możliwości do wymiany doświadczeń, poglądów i oceny coraz bardziej przebijających się na polskim rynku zagranicznych trendów. Historia naszej rozbudowanej oferty konferencyj-nej zaczęła się od kameralnych debat Serwisu HR, które cieszyły się bardzo dużym powodzeniem. Zauważyliśmy, że taka forma wymiany wiedzy jest dla HRowców niezastąpiona. HR jest bardzo spe-cyficzną dziedziną, w której obserwacja rynków globalnych oraz analiza tego co dzieje się u nas ma kluczowe znaczenie. HR to nie stanowione przez Państwo ustawy i rozporządzenia, do których trze-ba dostosować sie w przypadku zmiany w prawie. Dlatego najlepszym sposobem na bycie na bieżąco z HRowymi trendami jest udział w konferencjach i wydarzeniach skierowanych do tego rynku.Kiedy Wolters Kluwer Polska pierwszy raz w 2010 r. przymierzało się do organizacji konferencji Roz-wiązania HR, planowano, że będzie to cykliczne, odbywające się raz w roku wydarzenie. Plan ten musiał jednak ulec modyfikacjom, gdyż na pierw-szą edycję rozwiązań HR zarejestrowało się ponad 1000 osób! Odpowiadając na to zapotrzebowanie zdecydowaliśmy, że event będzie się odbywał dwa razy w roku - wiosną i jesienią. Uczestnikom kon-ferencji oferujemy udział w 3 ścieżkach tematycz-nych, tak aby każdy mógł znaleźć swoje, najlepsze rozwiązanie HR. Prelegenci podczas prezentacji omawiają najciekawsze wdrożenia, które miały miejsce na polskim rynku. Jesienna edycja rozwią-zań HR skupi się na trzech zagadnieniach:

narzędzia dla działów HR;•HR jako lider zmiany;•wyzwania rynku pracy.•

Tradycyjnie podczas eventu wystąpi też HRowa gwiazda z zagranicy Pani Rita McGee, specjalistka od budowania zaangażowania i zarządzania talentami. Celem rozwiązań HR jest pomoc polskim dzia-łom personalnym w rozwiązywaniu problemów i wdrażaniu nowych rozwiązań. Każda z dotych-czasowych konferencji gromadziła około 300 osób - kolejna edycja 24 października 2012 r., a na liście już robi się tłoczno.Innowacyjnym wydarzeniem, które odniosło wielki sukces na polskim rynku jest też organizowany przez Wolters Kluwer Polska HR Directors Summit, któ-rego pomysłodawczynią i realizatorką jest Monika Dawid-Sawicka. Jest to konferencja, podczas której występują wyłącz-nie dyrektorzy personalni – prezentują własne pro-jekty i zrealizowane w ostatnim czasie wdrożenia.Wydarzenie adresowane jest do doświadczonych praktyków HR, decydentów podejmujących klu-czowe decyzje w obszarze zarządzania ludźmi w firmach oraz ekspertów kształtujących politykę personalną. HR Directors Summit nie skupia się na jednym zagadnieniu. Kluczem do wyboru rozwią-zania, które zostanie przedstawione podczas konfe-rencji, jest jego wpływ na kondycję firmy. Prezento-wane rozwiązania w istotnym stopniu miały wpływ na organizację i wynik biznesowy. HR Directors Summit to konferencja prezentująca najlepsze prak-tyki firm, w których rola działów zasobów ludzkich jest strategiczna, a dyrektorzy personalni wykorzy-stują swoją wiedzę o organizacji do współtworzenia biznesowej strategii firmy. Nie do przecenienia jest także możliwość wymiany doświadczeń i networ-king wśród obecnych na konferencji dyrektorów personalnych czołowych firm działających na pol-skim rynku. Kolejna konferencja HR Directors Summit planowana jest na 17 stycznia 2013 r.Jednak działania Wolters Kluwer Polska nie sku-piają się tylko na rynku warszawskim - staramy się również wspierać regiony i dostarczać im wiedzę z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi. Dlatego już od 2010 r. wielką popularnością cieszą się orga-nizowane przez nas regionalne konferencje Twoja Kariera. Eventy odbywają się w miastach takich jak

Kraków, Poznań, Gdańsk, Wrocław, Katowice. Na każdym takim spotkaniu udaje nam się zgromadzić około 100 HRowców, którzy chętnie dzielą się do-świadczeniem i opowiadają o różnicach na rynku pracy, jakie można zaobserwować w porównaniu do Polski centralnej.Ostatnia edycja pokazała nam, że to co interesuje działy personalne w regionach, to nie tylko szeroko pojęte zagadnienia dotyczące rekrutacji. Dlatego cykl tegorocznych konferencji regionalnych od-będzie się pod nazwą „Perspektywy HR” i obejmie dużo szerszy zakres tematyczny.Podczas naszych eventów zawsze staramy się poło-żyć duży naciska na dyskusję pomiędzy uczestnika-mi i prelegentami. Z tego powodu w programach każdej z naszych konferencji znajduje się przynaj-mniej jedna dyskusja panelowa. Zauważyliśmy jednak, że najlepiej dyskutuje się w mniejszym gronie, HRowcy znacznie chętniej zabierają wte-dy głos i dużo łatwiej przychodzi im dzielenie się swoimi doświadczeniami. Dlatego w ramach naszej HRowej społeczności HR Exellence Academy or-ganizujemy raz w miesiącu, kameralne spotkania, w których uczestniczy zazwyczaj około 30 osób. Spotkania te odbywają się rano - stąd nazwa HR Breakfast. To co wyróżnia wydarzenia organizowane przez WKP poza merytoryką na bardzo wysokim po-ziomie, sfokusowaniu na kilku najważniejszych zagadnieniach, kompleksowości w omówieniu poszczególnych tematów, to także niewygórowana cena - która na polskim rynku HRowym ma zna-czenie. Podczas gdy niektóre z firm organizujących konferencję życzą sobie nawet kilka tysięcy złotych za uczestnictwo, w wydarzeniu organizowanym przez nas można wziąć udział już za kilkaset zło-tych, a często za darmo.Obecnie coraz częściej organizujemy też wydarze-nia dla innych grup zawodowych. Dużym powo-dzeniem cieszą się konferencje dla prawników oraz księgowych i konkurs Lider Księgowości. W pla-nach mamy także organizację eventów dla sektora MŚP i wiele innych.

Rekrutacja i HR to branże, które wciąż ewoluują, aby pozyskiwać jak najlepszych kan-dydatów, rekruterzy i HRowcy muszą korzystać z nowych narzędzi, wykazywać się nieustanną kreatywnością i zaangażowaniem. Czy spotkania i wydarzenia poświęcone branży HR są dla nich inspiracją? O użyteczności i celach organizowanych wydarzeń opowiedziała Sabina Siwy, Zastępcą Redaktora Naczelnego magazynu Personel Plus.

ManpowerGroup™  jest  światowym  liderem  innowacyjnych  rozwiązań dla  rynku  pracy.  Tworzymy  i  dostarczamy  wysoce  skuteczne rozwiązania, które pomagają naszym klientom osiągać cele biznesowe i zwiększać konkurencyjność. Dzięki ponad 60-letniemu doświadczeniu ManpowerGroup  –  firma  warta  22  miliardy  dolarów  –  oferuje pracodawcom pełen wachlarz innowacyjnych rozwiązań, które podnoszą efektywność i pozwalają odnieść sukces w Erze Człowieka.

W 2011 roku ManpowerGroup zajął po raz dziewiąty z rzędu 1. miejsce na  liście  najbardziej  podziwianych firm  z  sektora  agencji  zatrudnienia przygotowanej przez magazyn Fortune.

Opis stanowiskaAktywne pozyskiwanie nowych Klientów• 

Realizacja założonych celów sprzedażowych• 

Realizacja projektów rekrutacyjnych w ramach stanowisk średniego • i wyższego szczebla w różnorodnych branżach

Budowanie  długofalowych  relacji  z  potencjalnymi  Klientami/• Kandydatami w oparciu o partnerstwo  i oferowanie nowoczesnych rozwiązań biznesowych

Dbanie  o  wizerunek  firmy  i  zapewnienie  jak  najwyższej  jakości • świadczonych usług

Od kandydata oczekujemyPoparte sukcesami doświadczenie w sprzedaży B2B• 

Doświadczenie w firmach doradztwa personalnego oraz chęć rozwoju • w tym obszarze

Umiejętność  budowania  długotrwałych  biznesowych  relacji • z Klientami

Poparta  doświadczeniem  umiejętność  prowadzenia  negocjacji • handlowych

Wysoka kultura biznesowa • 

Otwartość i doskonała komunikacja • 

Dobra znajomość języka angielskiego • 

Zorientowanie na realizację celów jakościowych oraz ilościowych• 

Prawo jazdy kat B.• 

OferujemyInteresująca  i  pełną  wyzwań  pracę  w  firmie  będącej  globalnym • liderem w branży doradztwa personalnego

Atrakcyjne wynagrodzenie oraz konkurencyjny system premiowy• 

Możliwość rozwoju strukturach naszej organizacji• 

Bogaty i dostosowany do potrzeb pakiet szkoleń i warsztatów• 

Pakiet  socjalny  (prywatna  opieka medyczna,  karta  sportowa)  oraz • niezbędne narzędzia pracy

Wszystkich zainteresowanych pracą w ManpowerGroup zachęcamy do kontaktu: Iwona Jędrzejewska, e:mail: iwona.jedrzejewska@pl.manpowergroup.com

Prosimy  o  załączenie  do  aplikacji  następującej  klauzuli:  „Niniejszym wyrażam  dobrowolnie  zgodę  na  przetwarzanie  danych  osobowych zawartych  w  moim  CV  przez  ManpowerGroup  Sp.  z  o.o.  z  siedzibą w  Warszawie  przy  ul.  Nowogrodzkiej  68,  do  celów  związanych z   procesem rekrutacji zgodnie z Ustawą z dnia 29 sierpnia 1997 roku o Ochronie Danych Osobowych  (Dz. U.  z  2002  r. Nr  101,  poz.  926  ze zm.). Wyrażam także zgodę na udostępnianie moich danych osobowych innym podmiotom z ManpowerGroup oraz potencjalnym pracodawcom do  celów  związanych  z  procesem  rekrutacji.  Przysługuje  mi  prawo dostępu do moich danych i ich poprawiania.”

Konsultant ds. sprzedaży usług rekrutacyjnych

to miejsce za miesiąc może należeć do ciebie! zapraszamy do kontaktu pod adresem: a.radziewska@magazynrekruter.pl

placing people first

Potrafisz namówić Programistę Java z Kalisza do przeprowadzki do Koluszek? Udowodnij nam, że doskonale znasz branżę IT i dołącz do nas jako:

Łowca Głów / Headhunter – branża ITMiejsce pracy: WrocławRCIT/WRO Jeśli posiadasz umiejętności sprzedażowe  i świetnie znasz specyfikę sektora  IT, zagwarantujemy Ci wysoką podstawę, dobry system prowizyjny, możliwość realizowania własnych pomysłów i wpływ na rozwój jednej z największych agencji rekrutacyjnych w Europie. Osoby zainteresowane prosimy o przesyłanie aplikacji klikając: witak@cpljobs.pl Prosimy o dopisanie następującej klauzuli: „Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych zawartych w mojej ofercie pracy dla potrzeb niezbędnych do realizacji procesu rekrutacji zgodnie z ustawą z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz. U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926, ze zm.)”

15

felieton 15

Many moons ago I was a student in a teacher Training College in Manchester, it was called De La Salle College and was run by members of the De La Salle brothers, basically monks who focused on a life of teaching. It was a very strange set up the campus was completely cut off from the rest of the world and quite frankly it was a bit wild.

The main reason that I went there was firstly they would actually let me in and because it was a teacher training college for every one man there were four girls, good statistics I thought and so it was that one cold September day 1979 my mum and dad drove me up to Manchester, dropped my stuff off turned the car around and went back to Birmingham.

A strange feeling I did not know a single soul and was completely anonymous amongst the 600 students, so only one thing for it, head for the bar and see what happens.

Fast forward three years I have just finished my BA Degree in English Literature and Drama and I am having the time of my life so next question what do I do next? choice either leave and get a job (not attractive) or stay and have more fun (very attractive). So it was that me and my friends decided that there was only one thing for it I would stand in an election to become the President of the Students Union. This was a paid one year sabbatical post that basically meant that you ran the student union, managed and controlled substantial budgets and basically became a dictator.

Next challenge was to organise the election there were 7 candidates standing including some pretty popular sports stars, as well one independent candidate which was actually a plastic hippopotamus who was called Elvis in memory of the King himself.

We decided that the only way to win the election was by making up the most outlandish ways of getting myself known. This included dressing one of my friends in a large Scoobey Doo dog

suit and he would then run into lectures and throw bits of paper at the students, emblazoned with the legend” Vote Birks he never shirks” who unlike the lectures found this very funny. It also included reinventing the assassination of the late great JFK, this involved me, a very attractive girl and an open top sports car. It also involved a lot of fake blood care of the drama department, we organised it one sunny Sunday afternoon and also sold beer and cakes, over 130 people turned up so we then opened the disco and had a party.

The upshot was that I won the election and was promptly thrown into the College lake as befits tradition, I then had a most remarkable year managing the new students, organising the fresher’s events, being responsible for the different departments, sports, transport, finance, welfare etc I also became the landlord of the three bars and one disco that we operated, and because the campus was private we closed whenever we felt like it. Happy days indeed and made more challenging by Mrs Margaret Thatcher who decided that she was going to close 5 teacher training Colleges including ours.

This was a big mistake as we harnessed the collective might of the Catholic Church I lead a march through central Manchester at the front of some 2500 people, most of whom were bribed by being given free beer on the coach to get vocal enough to be noticed, which they did very well.

So, my friends the lesson in my case was very clear I turned up unknown and ended up running the whole shooting match, it was a brilliant experience as you had to be the leader and that was what employees love to see. So, if you are thinking of going to University, don’t hold back, get stuck in the benefits are enormous and you will I guarantee have a load of fun as well as enhance your CV. Trust me if I can do it anyone can

Student Unions - the benefits

16

16

HRowców o studiach wspomnienia…

Osiągnęła pani bardzo dużo jako Hrowiec. Wcześniej zajmowała się pani również promocją. skąd decyzja, że jednak Hr?

Kończyłam studia socjologiczne w momencie, w którym polski rynek odkrywał marketing i promocję, a moje pokolenie było złaknione Zachodu, wiedzy, entuzjastycznie nastawione do inwe-stowania w każdy ciekawy temat, gotowe do poświęcenia pracy całego swojego serca i życia w celu budowania nowej, lepszej rze-czywistości.

Oddawałam się więc strategiom marketingowym i promocyjnym w firmach medialnych do momentu, w którym odkryłam strategię zintegrowanej komunikacji, narzędzie ze skrzynki narzędziowej zachodnich agencji reklamowych. Moment o tyle ważny, że po raz pierwszy znałam odpowiedź na pytanie, czym chciałabym się zajmować w życiu zawodowym. W ten sposób zaczęłam zgłębiać i rozwijać wiedzę z zakresu strategicznej komunikacji przedsię-biorstw, których częścią jest komunikacja wewnętrzna. Kolejnemu pracodawcy, który trafił do mnie z ofertą pracy w charakterze szefa PR zaoferowałam się jako szef ds. komunikacji, odpowiedzialny również za HR. I tak zaczęła się moja przygoda z HR. Po kilku latach kolejny pracodawca, wydawnictwo Presspublica, któremu złożyłam propozycję pracy w charakterze dyrektora ds. komuni-kacji, doszedł do wniosku, że znacznie pilniej potrzebuje dyrektora personalnego. Czas spędzony w „Rzepie” pozwolił mi, poza budo-waniem strategicznego HR, na aktywny udział w projektach stricte brandingowych i pogłębianie wiedzy dotyczącej budowania ma-rek produktowych.

W ten sposób wróciłam do moich ulubionych mediów, tyle że w nowej, trudniejszej, roli.

Czy pani zdaniem udział w organizacjach czy kołach stu-denckich ma wpływ na rozwój kariery zawodowej?

Jestem głęboko przekonana, że udział w każdym projekcie czy or-ganizacji studenckiej przygotowuje człowieka do osiągania przy-szłych sukcesów w oparciu o kompetencje współpracy, zarządza-nia projektami, komunikacji, zarządzania relacjami, umiejętność podejmowania decyzji, sztukę prezentacji itd. Mając do wyboru dwóch kompetentnych kandydatów do pracy wybierzemy tego, który czas studiowania wykorzystał na rozwijanie umiejętności praktycznych, inwestował swój czas w budowanie własnej bazy wiedzy, doświadczenia i relacji.

W jaki sposób działalność, którą pani podejmowała na studiach, wpłynęła na obecną karierę zawodową?

Moja aktywność podczas studiów miała proste założenia i cel. To były trudne czasy, wymagające od nas finansowego wspierania rodziny, żeby godnie przetrwać czas pustych półek pełnych sza-rej biedy.

Praca ankietera nauczyła mnie radzić sobie w ekstremalnych sytu-acjach, w nieprzewidzianych, czasem zabawnych, czasem strasz-nych, okolicznościach. Nauczyła planowania, logistyki, docierania do potrzebnych zasobów oraz dostrzegania wokół siebie życzli-wych i pomocnych ludzi.

Prowadzenie radiowego Klubu „Trójki” było pierwszym trenin-giem radzenia sobie z tremą antenową. Sprzątanie mieszkań czy zbieranie cebulek tulipanów nauczyło, że ludzie cenią efekty mojej pracy za wysoką jakość, którą im dostarczam.

Działalność w NZS i wspieranie kolegów w organizowaniu akcji strajkowych czy przechowywanie bibuły w moim tapczanie na-

w wrześniowym numerze hrowcem, który wspomina czasy studenckie oraz opowiada o rozwoju swojej kariery, a także nowych wyzwaniach zawodowych, jest joanna malinowska-parzydło, dyrektor personalny tvn s.a.

17

17

uczyło, że czasem warto zmierzyć się z fizycznym strachem, któ-rym można jednak zarządzić mając ważny cel.

W zasadzie - powinnam była zacząć tę opowieść cztery lata wcze-śniej, w pierwszej klasie liceum, kiedy rozpoczęłam pierwszą pra-cę, śpiewając w chórze Teatru Wielkiego w Warszawie, w zespole CZA ZHP im. Władysława Skoraczewskiego. To była szkoła pracy zespołowej, pracy na wspólny cel, całkowitej koncentracji, ucze-nia się rezygnowania z przyjemności i życia prywatnego na rzecz zespołu, szkoła przyjaźni na lata, czas ciężkiej pracy połączonej z wielką frajdą związaną z robieniem tego, co się kocha.

Te wszystkie doświadczenia zaowocowały przekonaniem, że za-wsze dam sobie radę i że lubię wyzwania. Nauczyłam się, że świat jest życzliwy, co pozwala mi budować mosty do świata innych i czerpać z różnorodności doświadczeń ludzi wokół mnie. Życie nauczyło mnie też, że problem jest wtedy, kiedy choruje lub umie-ra ktoś nam bliski. Reszta - to są, trudniejsze lub łatwiejsze, sprawy do załatwienia.

Jakich rad można udzielić młodym ludziom, którzy chcą związać się z Hr lub stawiają pierwsze kroki w tej branży? Co zrobić, aby osiągnąć sukces?

Przede wszystkim rekomendowałabym odpowiedzieć sobie na pytanie, „Co jest dla mnie ważnego w pracy w HR”? Dlaczego chcę się tym zajmować? Na czym, patrząc na poniższe kompetencje, chcę budować swój sukces w HR? Skąd wiem, że to jest praca, któ-ra da mi satysfakcję? Po czym poznam, że osiągnęłam sukces?

Kluczem sukcesu osób pracujących w HR jest dojrzałość polegają-ca na porządku w świecie własnych wartości, umiejętność liczenia, myślenie procesowe, myślenie biznesowe, gotowość wspierania firmy i ludzi, inteligencja emocjonalna i duchowa oraz zdrowy, pro-fesjonalny dystans do świata i siebie. Umiejętność automotywacji w oczekiwaniu na odroczony sukces. Cierpliwość. Umiejętność myślenia w kategoriach długoterminowych zmian społecznych, związanych z wdrażanymi zmianami. Znakomita komunikacja ze sobą i innymi. Sztuka przyjmowania feedbacku. Umiejętność ko-munikowania potrzeb. Asertywność. Gotowość do dzielenia się wiedzą. Myślenie w kategoriach potrzeb klientów wewnętrznych i zewnętrznych. Ciekawość ludzi i wiara w nich, w ich potencjał.

Odwaga cywilna. Wysokie standardy etyczne. Umiejętność pracy zespołowej.

Do tego dorzucę garść z mojego ulubionego wzorca przywódz-twa opisanego w książce Clarissy Pinkoli Estes „Biegnąca z wil-kami”: pozytywne myślenie, poczucie humoru, dbałość o stado, duch zabawy.

Tym, co pomaga osiągnąć sukces jest regularna i intensywna pra-ca nad własnym rozwojem. Nieustanny apetyt na rozwój, biegłość w definiowaniu własnych celów rozwojowych.

Równie ważne jest podążanie za własnymi talentami, pasjami, tym co nam w duszy gra, doskonalenie się w tym do mistrzostwa.

Mogę też wszystkim rekomendować regularne praktykowanie refleksyjności, rezerwowanie sobie czasu na przyglądanie się so-bie „od wewnątrz”, na stawianie sobie ważnych i trudnych pytań. Definiowanie celów krótko- i długoterminowych. Organiczne budowanie własnych baz wiedzy, sieci kontaktów zawodowych, portfolio sukcesów i ważnych dokonań. Angażowanie się w pra-ce stowarzyszeń branżowych, fundacji. Prace na rzecz otoczenia i dzielenie się dobrem.

Dbałość o holistyczny rozwój w czterech obszarach: wiedzy, ciała, emocji i duszy. Dobry pracodawca i dobry rekruter zeskanuje cię pod ich kątem w trakcie rozmowy o pracy.

Na koniec, ważne jest określenie swoich benchmarków zawodo-wych oraz znalezienie mentora, który poświęci ci czas i uwagę, żeby dzielić się swoim doświadczeniem.

Czy jest w pani życiu zawodowym osoba, którą stawia so-bie pani za wzór? kto był dla pani autorytetem, gdy pani rozpoczynała swoją karierę zawodową?

Było wielu dyrektorów personalnych i ludzi pracujących na rzecz świata HR, którym się wnikliwie przyglądałam i uczyłam, czując podobieństwo wartości, wysokie standardy etyczne, szacunek okazywany innym, gotowość do dzielenia się wiedzą i doświad-czeniem. Do grona takich osób zaliczam Joasię Szybisz, Annę Ko-zińską, Ryszarda Michalczyka, Adę Filiks, Joannę Bilską, Grzesia Turniaka, profesora Aleksego Pocztowskiego, Pawła Bochniarza w parze z Krzysztofem Gugałą, Szymona Kudła, Grześka Wojcie-

18

18

chowskiego. Jest ich wielu, nie da się wymienić wszystkich. Nie-którzy byli źródłem inspiracji i dobrych praktyk, inni oferowali mi feedback i bezinteresowne wsparcie. Wszystkim jestem wdzięczna, że znaleźli się na mojej drodze i zaprosili do wspólnej, jakże cieka-wej, wyprawy zawodowej.

Co przed panią?

Dziś rozmawiamy w momencie, w którym zdecydowałam się na kolejną woltę zawodową. Moje talenty i kompetencje zdobyte w drodze szczególnego marketingowo-brandingowo-hrowego doświadczenia zdecydowały, że chcę czas swojego życia poświę-cać na oferowanie sukcesu, prestiżu i szczególnej oferty rozwojo-wej ludziom zainteresowanym świadomym budowaniem własne-go sukcesu w oparciu o markę osobistą (Personal Brand).

Jest wiele zawodów (od menedżerów i ekspertów, przez polityków i prawników, po ludzi mediów etc), które ze względu na specyfikę i liczbę konkurentów rynkowych, potrzebują umiejętności budo-wania autorytetu i sukcesu w oparciu o unikalne wartości. Rynek jest pełen klonów rekrutowanych w odniesieniu do profilu czy opisu stanowiska – sukces życiowy osiągną ci, którzy będąc wier-nymi swoim wartościom i naturalnym talentom, potrafią zaofe-rować partnerom biznesowym unikalną wartość. To coś, co jest

unikalne dla nich i czego nie stracą, zmieniając logo pracodawcy na wizytówce.

Podjęłam więc decyzję pozostawienia za sobą korporacyjnego pa-kietu i wyjścia do szerokiego grona klientów z własnym Instytutem Marki Osobistej (Personal Branding Institute). Niełatwa decyzja. Pod prąd tendencjom na trudnym rynku pracy - ludzie sukcesu potrafią podejmować ryzyko i podążać konsekwentnie za swoimi marzeniami, jeśli mają one solidne podstawy biznesowe.

Drugie moje marzenie sprawiło, że od kilku lat jako mentorka bio-rę pod swoje skrzydła innych, sama poszukując mentorów w waż-nych dla mnie tematach.

To doprowadziło do stworzenia Polskiego Stowarzyszenia Men-toringu, mającego na celu rozwój profesji mentora oraz wpisanie mentoringu w praktykę rynku pracy i edukacji w Polsce, do udzia-łu w którym już dziś serdecznie zapraszam.

Joanna Malinowska-Parzydło

jmppriv@gmail.com

jest wiele zawodów (od menedżerów i ekspertów, przez polityków i prawników, po ludzi mediów etc), które ze względu na specyfikę i liczbę konkurentów rynkowych, potrzebują umiejętności budowania autorytetu i sukcesu

w oparciu o unikalne wartości.

19

19

Uczelnie biją na alarm!

uCzelnia a rynek praCy

W statucie uczelni UAM „stoi napisane”, jak mówią Wielkopo-lanie, że do głównych zadań Uniwersytetu - oprócz kształcenia - należy również przygotowanie studentów do wejścia na rynek pracy. Czy tak się dzieje? Z pewnością najlepiej odpowiedzieliby sami absolwenci. Poznań i region Wielkopolski ma jedną z najniż-szych stóp bezrobocia w kraju - brzmi dobrze, ale sukcesy można osiągać tylko w doskonałym współdziałaniu uczelni z otoczeniem gospodarczym. Szczególną rolę na tym polu odgrywa Biuro Karier UAM.

Nasza uczelnia tworzy nowe specjalności, na które jest szczególne zapotrzebowanie. UAM prowadzi 168 kierunków i specjalności – to świadczy o aktywności na tym polu. Specjalności powstają z inicjatywy samych wydziałów, informacji o potrzebach rynku pracy dostarcza także Biuro Karier, Rada Gospodarcza przy JM Rektorze oraz Uczelniane Centrum Innowacji i Transferu Tech-nologii. Dobrą ilustracją działania Biura Karier UAM na tym polu jest podjęcie współpracy z otoczeniem gospodarczym poprzez korporacje gospodarcze (m.in. Wielkopolska Loża Business Cen-ter Club, Wielkopolski Związek Pracodawców, Wielkopolski Klub Kapitału, Sejmik Gospodarczy Województwa Wielkopolskiego). Działania obejmują blisko 1200 pracodawców i dotyczą praktyk programowych, ponadprogramowych, dyplomowych oraz wpro-wadzenia na wydziały wykładów ekspertów – praktyków z różnych dziedzin. Z satysfakcją odnotowujemy obecność przedsiębiorców na spotkaniach z wydziałami UAM (blisko 90 firm na każdym z organizowanych przez nasze Biuro spotkań dla biznesu).

sTuDenT a rynek praCy

Naczelną dewizą Biura jest wyposażenie studenta w takie kompe-tencje, aby był atrakcyjny dla pracodawcy. Zdajemy sobie przy tym sprawę, że hasło „No Experience No Job” nic nie straciło na aktual-ności i tylko zdobywanym doświadczeniem zbudujemy oczekiwa-ne przez pracodawcę kompetencje. Stąd obserwujemy jak rośnie liczba praktyk ponadprogramowych (rekordzistami są studenci chemii, gdzie ilość takich praktyk przekracza liczbę 200). Pasje społecznikowskie studenci mogą realizować z kolei przez nasze Centrum Wolontariatu i Praktyk UAM (http://www.wolontariat.amu.edu.pl/) działające przy naszym Biurze. Ponadto rozwijamy obecność w mediach społecznościowych.

Biura karier a agenCJe praCy

Mając bezpośredni kontakt ze studentami i z pracodawcami biu-ra karier postrzegane są również jako element marketingowy na uczelniach. Biura są często miejscem pierwszego kontaktu dla biznesu i jakość tego kontaktu pozostaje w pamięci pracodawców. Zmiany, jakie obserwujemy, są istotne. Biura nie są postrzegane jako tylko pośrednictwo pracy, coraz częściej współpraca z firmami ma charakter stały i wieloletni. Pracodawcy rozumieją doskonale, że idealnym klientem biura karier jest student 3 roku a nie absolwent uczelni. Wiedzą też, że mając bezpośredni kontakt z wydziałami i studentami łatwiej nam o wskazanie wartościowych kandyda-tów. Zdają sobie z tego sprawę również biura pośrednictwa pracy i dlatego liczba biur branży HR, które podjęły współpracę z nami, stale rośnie. Agencje pracy mają świadomość, że oczekujemy wię-cej niż dostarczanie kandydatów. Minimalne wymaganie to udział

rosnące bezrobocie wśród polskich absolwentów powinno być dla uczelni dzwonkiem alarmowym. jak z wymogami stawianymi przez nieustanie zmieniający się rynek pracy radzi sobie uniwersytet adama mickiewicza w poznaniu? czy współpraca z agencjami zatrudnienia i urzędami pracy daje efekty?

20

20

w imprezach organizowanych przez biura, pomoc w przeprowa-dzaniu szkoleń i współpraca w zakresie organizacji praktyk. Żało-wać tylko można, że nie do końca i nie wszędzie przebiega dobrze współpraca z Wojewódzkimi Urzędami Pracy i ogranicza się ona do działań deklaratywnych. Rosnące bezrobocie wśród polskich absolwentów powinno być sygnałem ostrzegawczym. Centralne i wojewódzkie organy walki z bezrobociem zdają się tego nie ro-zumieć. Środki podatników (np. w ramach Funduszy Pracy) nie docierają bezpośrednio do biur karier, a ustawa regulująca rozdział tych środków wydaje się głęboko niesprawiedliwa.

Współpraca z rynkiem pracy przynosi wymierne korzyści uczel-ni w takich inicjatywach jak Poznański Park Naukowo-Techno-logiczny, zwiększanie atrakcyjności programów nauczania przez uwzględnianie potrzeb firm, bezpośrednie zlecenia badań i eksper-tyz czy bezpośredni udział ekspertów-praktyków w programach nauczania. Byłoby wskazane, by w macierzy do oceny efektów kształcenia, wynikającej z przyjęcia przez Polskę zaleceń z tzw. Pro-cesu Bolońskiego, większą uwagę skierowano na praktyki, szko-lenia, programy z udziałem ekspertów biznesu itp. Rynek pracy zweryfikuje osiągnięcia na tym polu już wkrótce.

Szukanie pracy jest pracą, podobnie jak znajdowanie nowych roz-wiązań oczekiwanych przez rynek pracy. Z danych oficjalnych wy-nika, że blisko 60% absolwentów szkół średnich zwiąże się z uczel-niami wyższymi. Tendencje już obserwowane to preferowanie przez pracodawców renomowanych uczelni wyższych - chociaż miejsca polskich uczelni w światowych rankingach nie wypadają najlepiej (wynika to głównie ze sposobu rankingowania według liczby cytowań w literaturze światowej oraz stanu infrastruktury uczelni – oba te kryteria są dla polskiej nauki niekorzystne). Po-prawienie wyniku musiałoby odbyć się kosztem działań dydak-tycznych a wtedy trudno byłoby uzyskać dzisiejszy stopień sko-laryzacji. Dlatego cieszy postawa pracodawców, którzy biorą pod uwagę nie tylko miejsce w elicie, ale zaczynają bacznie przyglądać się kompetencjom zdobytym przez doświadczenie. Prędzej czy później wymusi to zmiany korzystne dla obu stron.

Dr Jacek Radomski - Biuro Karier UAM

szukanie pracy jest pracą, podobnie jak znajdowanie

nowych rozwiązań oczekiwanych przez rynek pracy. z danych oficjalnych

wynika, że blisko 60% absolwentów

szkół średnich zwiąże się z uczelniami

wyższymi. tendencje już obserwowane to preferowanie

przez pracodawców renomowanych uczelni

wyższych - chociaż miejsca polskich uczelni

w światowych rankingach nie wypadają najlepiej