Magazyn Rekruter 04.2011

Temat numerurekrutacja

w branży fmcg

Personal Branding - inwestuj w siebie

rekruter dla studenta

Czas na Work Express

Rola Samorządów Studenckich w nawiązywaniu współpracy z sektorem Pracodawców nowości z rynku

FMCg to hERMEtyCzna BRanżaWywiad z Moniką tryc

strona 4

StaBilizaCja na Rynku FMCgWywiad z katarzyną gutmańską

strona 6

3 Pytania do EkSPERtana pytania odpowiada dominika Skuneczny

strona 7

POnaDtO w numerZe

rubryki rekrutera

kwiecień nr 4 (14) 2011www.magazynrekruter.pl

www.magazynrekruTer.pl 2

2

drodzy czytelnicy,

niedawno magazyn rekruTer obchodził pierwszą rocznicę powsTania. bardzo się cieszymy, że przez Ten rok mogliśmy dzielić się z wami wiedzą na TemaT nowości oraz usług rekruTacyjnych. isTniejemy dzięki wam oraz waszej chęci ciągłego zgłębiania wiedzy i jesTeśmy za To bardzo wdzięczni.

Po roku przyszedł czas na zmiany. Magazyn intensywnie się rozwija, a pierwszym tego przejawem jest nowa szata graficzna, którą wprowadzamy już od tego wydania. Mamy nadzieję, że spodoba się Wam ta zmiana. W planach mamy pomysły na nowe rubryki oraz artykuły, aby jeszcze lepiej spełniać Wasze wymagania. Jesteśmy otwarci na wszelkie sugestie i uwagi.

W kwietniowym Rekruterze chcielibyśmy zapoznać Was ze specyfiką rekrutacji w branży FMCG. To jedna z najbardziej rozpoznawal-nych branż, której produkty towarzyszą każdemu z nas na co dzień. O pracy dla klientów działających w biznesie FMCG opowiedziała nam m.in. Monika Tryc z Antal In-ternational. Katarzyna Gutmańska z Hoop Polska podzie-liła się swoimi spostrzeżeniami z punktu widzenia klienta agencji rekrutacyjnych.

Agencja Work Express jest jedną z najszyb-ciej rozwijających się agencji doradztwa perso-nalnego i pracy tymczasowej na polskim rynku. W bieżącym numerze Rekrutera prezentujemy obszerny wy-wiad z Dariuszem Lamotem, Prezesem firmy, który opowiada o strategii rozwojowej spółki.

Rozpoczynamy również współpracę z polskimi uczelniami, mającą na celu stworzenie platformy współpracy środowisk akademickich z biznesem. Z pewnością przyczyni się ona do nawiązania dialogu między studentami oraz ich przyszłymi pra-codawcami a także do odkrycia wzajemnych potrzeb obu śro-dowisk. Będziemy zamieszczać artykuły z pism studenckich oraz wywiady z obiecującymi studentami.

Wszystkich zainteresowanych nawiązaniem współpracy z Ma-gazynem Rekruter oraz chcących podzielić się z nami swoimi spostrzeżeniami na temat rynku czy poszczególnych artykułów, zachęcamy do kontaktu z Redakcją pod adresem e-mail: [email protected].

Pozdrawiam i życzę miłej lektury

Marlena Majewska

Redaktor Naczelna

OD REDAKCJI

3

spis Treści 3

Niedawno Magazyn Rekruter obchodził pierwszą rocznicę istnienia na polskim rynku. Bardzo się cieszymy, że przez ten rok mogliśmy dzielić się z Wami wiedzą na temat nowości oraz usług rekrutacyjnych [...]

Dominika Skuneczny, National Foodservice Manager z Panesco, opowiada o trudnościach związanych z pozyskiwaniem pracowników do branży FMCG oraz o przyszłości tego sektora.

Klienci z sektora FMCG oczekują przede wszystkim szybkości w realizacji projektów re-krutacyjnych. W przypadku FMCG często nie ma czasu na 3-4 tygodniowe poszukiwania. [...]

Marketing osobisty, czyli tzw. „personal bran-ding”, definitywnie stał się częścią nowoczesne-go rynku pracy również w Polsce.

Jakub Jasiński, Przewodniczący Samorządu Stu-dentów Uniwersytetu Jagiellońskiego, opowiada o roli samorządu w nawiązywaniu współpracy z sektorem pracodawców oraz o oczekiwaniach wobec agencji rekrutacyjnych.

Od kilku lat obserwujemy dynamiczny wzrost sprzedaży u klientów sieciowych, na tzw. rynku nowoczesnym. Na pewno pojawią się oferty dla specjalistów doświadczonych we współpracy z klientami sieciowymi. [...]

Dariusz Lamot, Prezes Zarządu Work Express opowiada o prowadzonej przez siebie firmie – jednej z najszybciej rozwijających się agencji do-radztwa personalnego oraz pracy tymczasowej.

Artykuł pochodzi z pisma studentów Uniwersy-tetu Jagiellońskiego WUJ.

2

10

13

15

15

16 7

4

8

16

14

6

od redakcji

czas na work express

ciągle ta robota

światowa edycja xiii kongresu kadry już w maju

lista najlepszych miejsc pracy polska 2011 ogłoszona!

konferencja wyzwania polskiego rynku pracy 2011

3 pytania do eksperta

fmcg to hermetyczna branża

personal branding - inwestuj w siebie

ii wirtualne targi pra-cy monsterpolska.pl zainteresowały tysiące internautów

rola samorządów studenckich w nawiązy-waniu współpracy z sektorem pracodawców

stabilizacja na rynku fmcg

rekrutacja w branży fmcg

POnaDtO w numerZe

rekruter Dla stuDenta

nOwinki Ze świata hr

sPis treści nr. 4 - kwiecień 2011

magazyn rekruterul. leszno 12, 01-192 Warszawa

tel. + 48 22 535 74 03 www.magazynrekruter.pl

redaktor naczelnaMarlena Majewska

e-mail: [email protected]

zespółagnieszka Wójcik

Marketing Executive e-mail: [email protected]

reklamae-mail: [email protected]

skład i łamanieWydawnictwo kalatos

e-mail: [email protected]

partner merytorycznySaz

wydawcaVERita hR PolSka

kwiecień nr 4 (14) 2011

www.magazynrekruter.pl

TemaT numeru: rekruTacja w branży fmcg 4

4

fmcgtO

hermetycZnabranża

klienci z sekTora fmcg oczekują przede wszysTkim szybkości w realizacji projekTów rekruTacyjnych. fmcg To branża hermeTyczna: TuTaj wszyscy się znają, więc sukce-sy rekruTacyjne osiąga Ten, kTo jesT na bieżąco z nowinkami branżowymi.

Jak wyglądała Pani droga do rekrutacji dla firm z sektora FMCG?

Moja przygoda z branżą rekrutacyjną zaczęła się ponad 4 lata temu, kiedy dołączyłam do zespołu jednej z firm rekrutacyjnych jako Bu-siness Development Specialist. Miałam okazję poznać specyfikę usług rekrutacyjnych i moim zadaniem było nawiązywanie relacji z klienta-mi. Pewnego dnia mój szef powiedział: „Mo-nika, Ty musisz być też rekruterem”. Pamiętam doskonale, jakie było moje zaskoczenie jedno-cześnie przerażenie, bo przecież „handlowiec

to handlowiec”. Nie miałam wiedzy na temat doboru odpowiednich kandydatów. Zgłębia-jąc tajniki rekrutacji i przyglądając się swoim starszym kolegom stwierdziłam, że to na-prawdę satysfakcjonująca praca. I tak wszyst-ko się zaczęło – pierwsze projekty, pierw-sze doświadczenia m.in. dla dużego klienta z sektora FMCG.

Prawdziwe doświadczenie w realizacji stano-wisk specjalistycznych i menedżerskich wła-śnie dla firm FMCG zdobyłam u swojego po-przedniego pracodawcy i wtedy zrozumiałam,

że to jest sektor, dla którego chcę pracować. Taką możliwość dał mi Antal International, w którym rozwijam swój zespół.

Czy rekrutacja dla FMCG różni się od rekrutacji dla innych branż?

Zdecydowanie tak. Klienci z sektora FMCG oczekują przede wszystkim szybkości w reali-zacji projektów rekrutacyjnych. W przypadku FMCG często nie ma czasu na 3-4 tygodnio-we poszukiwania. Oczywiście wszystko zależy od poziomu stanowiska, na jakie klient ma

Monika TrycTeam Leader w dywizji Sales&Marketing firmy Antal International, opowiada o pracy na rzecz klientów z sektora FMCG, codziennych wyzwaniach oraz o swoich największych osiągnięciach.


5

zapotrzebowanie. Bardzo ważna jest znajomość specyfiki branży i samego środowiska. FMCG to branża dosyć hermetyczna: tutaj wszyscy się znają, więc jeśli chodzi o sukcesy rekrutacyjne, to wygrywa ten, kto jest na bieżąco z nowinka-mi branżowymi.

Co jest najtrudniejsze spośród Pani co-dziennych obowiązków?

W chwili obecnej nie ma już dla mnie rzeczy trudnych. Mogą być tylko takie, z którymi jesz-cze nie miałam styczności i ich rozwiązanie może nie być proste. Lubię wyzwania, lubię roz-wiązywać zagadki. Z natury jestem dociekliwa. Ktoś mi kiedyś powiedział, że powinnam zało-żyć własną agencję detektywistyczną. Kto wie, może kiedyś (uśmiech).

Moja praca sprawia mi bardzo dużo satysfak-cji. Pracuję dla branży, która bardzo szybko się zmienia i każdego dnia rano podsyca moją ciekawość. Jestem zawsze otwarta na nowe in-formacje i cieszę się, że moi kandydaci chcą się ze mną nimi dzielić. Mój zakres obowiązków to m. in. business development, dzięki które-mu poznaję nowych klientów, ich problemy, sukcesy i porażki. Cieszę się, że dzięki swoim działaniom mogę dostarczyć lek w postaci do-świadczonego kandydata. Kilka miesięcy temu postawiono przede mną zadanie zbudowania swojego zespołu – to nowy obszar, w którym nie miałam jeszcze doświadczenia. W chwili obecnej koordynuję pracę dwóch konsultan-tów, a moim celem jest rozbudowa zespołu do czterech osób.

Jaki był Pani największy sukces rekrutacyjny?

Każdy proces rekrutacyjny ma inny charak-ter. Sukces to zadowolenie zarówno klienta, jak i kandydata, a takich sytuacji mam wiele na swoim koncie (uśmiech). Sukcesem rekru-tacyjnym było na pewno zamknięcie bardzo dużego projektu na stanowisko Commercial Directora, na które prowadziłam poszukiwania bezpośrednie. Przedstawiłam klientowi 3 oso-by. Jedna z nich wyszła ze spotkania z ofertą pracy. Byłam bardzo mile zaskoczona tym, że decyzja zapadła tak szybko. Kandydat, który dostał ofertę – również.

Do każdego projektu rekrutacyjnego podcho-dzę indywidualnie, natomiast potrafię dopaso-

wać się do swoich klientów i działać naprawdę szybko. Bardzo dużo satysfakcji przyniósł mi projekt na stanowisko Key Account Managera Private Label, który zakończył się w ciągu 4 dni.

Ile projektów w miesiącu udaje się Pani zrealizować z powodzeniem?

Osobiście nie lubię pytań „ile”. O wiele bardziej lubię pytania o jakość i specyfikę realizowanych projektów. Jestem konsultantem, który spe-cjalizuje się w swoim obszarze bardzo wąsko. Dzięki temu, realizując projekty rekrutacyjne,

działam szybko i skutecznie. Zdecydowanie stawiam na jakość, tak samo jak moi klienci. Z doświadczenia wiem, jak istotne jest to we współpracy z klientami. Takie podejście nigdy mnie nie zawiodło.

Jakie cechy musi posiadać idealny klient, dla którego chciałaby Pani rekrutować lub już Pani rekrutuje?

Faktycznie mam klienta, z którym pracuje mi się wyjątkowo dobrze. Sukces naszej współpra-cy polega na jasnych oczekiwaniach postawio-nych przez firmę i szybkim procesie decyzyj-ności, co jest bardzo ważne zarówno dla mnie, jak i dla moich kandydatów.

Nie wszyscy klienci są idealni, dlatego tak ważna jest rola konsultanta. Tak naprawdę to rekruter buduje relację z klientem, nie klient z rekruterem. Dlatego to, w którą stronę po-kierujemy dalszą współpracę, zależy od nas sa-mych. Oczywiście są czynniki, na które niestety nie mamy wpływu.

Na jakie stanowiska najczęściej Pani re-krutuje?

Jestem odpowiedzialna za rekrutację na stano-wiska średniego i wyższego szczebla menedżer-skiego w obszarze stanowisk sprzedażowych w sektorze FMCG. W moim zespole są rów-nież osoby realizujące projekty marketingowe.

Jaką największą fakturę wystawiła Pani w swojej dotychczasowej karierze?

Dobrze, że pytanie nie dotyczy liczby faktur wystawionych w mojej pracy dla branży re-krutacyjnej, bo niestety nie byłabym w stanie udzielić takich informacji. Natomiast, jeśli cho-dzi o najwyższą fakturę, było to ponad 100 000 złotych. Satysfakcja niesamowita (uśmiech).

W jaki sposób jest Pani rozliczana w swo-jej pracy? Do kogo Pani raportuje?

W Antal International, jak zapewne w więk-szości firm rekrutacyjnych, są zachowane stan-dardy oceny pracowników i ich pracy. Sukcesy konsultanta są przede wszystkim wynikiem jego pracy, w większości przypadków efektem systematycznie realizowanych KPIs (Key Per-formance Indicators – przyp. red.). W branży rekrutacyjnej liczą się właśnie efekty pracy i bardzo się cieszę, że tak jest. Mam możliwość pokazania tego, co potrafię. Raportuję do me-nedżera dywizji Sales&Marketing, którego bar-dzo cenię za profesjonalizm i za to, że podnosi mi poprzeczkę coraz wyżej. Dzięki temu rośnie moja motywacja do osiągania sukcesów. W od-powiedzi na ostatnie pytanie pierwsze zdanie jest zmniejszone, więc napisz je proszę taką samą czcionką jak pozostałą część wywiadu.

Jak przebiega proces komunikacji z klientami?

Proces komunikacji jest bardzo różny, dopasowa-ny do potrzeb zarówno klienta, jak i konsultanta.

Z praktyki wiadomo, że pierwsze spotkanie z klientem i poznanie wzajemnych oczekiwań wobec przyszłej współpracy jest bardzo waż-ne. Właśnie wtedy budowany jest wzajemny szacunek, który będzie miał wpływ na efekt końcowy. W swojej pracy stawiam na częstotli-wość kontaktów oraz przekazywanie bieżących informacji na temat prowadzonych poszuki-wań, statusu projektu. Z doświadczenia wiem, że klienci to doceniają. W dzisiejszych czasach internet pozwala nam na usprawnianie tej ko-munikacji, więc warto z tego korzystać.


6

stabiliZacja narynku fmcg

od kilku laT obserwujemy dynamicz-ny wzrosT sprzedaży u klienTów siecio-wych, na Tzw. rynku nowoczesnym. na pewno pojawią się oferTy dla specjali-sTów doświadczonych we współpracy z klienTami sieciowymi.

W jaki sposób znalazła się Pani w bran-ży FMCG?Do branży trafiłam piętnaście lat temu. Do pierwszej swojej pracy, a zarazem firmy z branży FMCG, trafiłam w wyniku rekrutacji. Były to początki działania światowych koncer-nów na polskim rynku. W tamtym czasie do firmy bardziej „przyciągnęła mnie” znana, roz-poznawalna marka, niż znajomość branży.

Czy istnieje coś, co mogłaby Pani na-zwać specyfiką branży FMCG? Ta branża wymaga szybkich, dynamicznych decyzji. Systematycznej pracy z klientem i kon-sumentem. Specyficzna jest dla niej duża aktyw-ność we wszystkich obszarach działania firmy.

W jaki sposób układa się Pani współpra-ca z agencjami zatrudnienia? Czego oczekuje Pani od dobrego part-nera rekrutacyjnego?Jestem zadowolona z dotychczasowej współ-pracy ze współpracującymi z nami agencjami. Doceniam szybkie działanie, dobrą jakość usług oraz efektywną komunikację. Oczywiście ważna jest również dobra relacja ceny do jakości.

Jakich pracowników poszukuje Pani najczęściej do swojej firmy? Które stanowiska cieszą się największym powodzeniem wśród kandydatów?Ostatnio poszukiwaliśmy pracowników do działu finansowego, działu sprzedaży, pro-dukcji, technicznego. Po napływającej liczbie CV wciąż widzimy spore zainteresowanie na-szymi ofertami pracy.

Jakimi cechami powinien się odznaczać dobry HR-owiec w Pani zespole?Świadomy partner dla biznesu, odpowiedzial-ny, aktywny, samodzielny i merytorycznie przygotowany do pracy.

Jest Pani jednym z najbardziej aktyw-nych HR-owców w Polsce. Co sprawia, że jest Pani „dobrym duchem”, dobrym partnerem dla agencji rekrutacyjnych?Nie wiem czy jestem „dobrym duchem”. Myślę, że jestem wymagająca i konkretna. Zależy mi i dbam o dobrą komunikację ze współpracują-cymi ze mną agencjami.

Co dla Pani oznacza Work-life balan-ce oraz jak odnieść to pojęcie do HR i rekrutacji?Równowagę pomiędzy pracą, a życiem prywat-nym uważam za bardzo istotną. Jej utrzymanie ma pozytywny wpływ na efektywność, moty-wację i zaangażowanie pracowników.

Jakie są Pani prognozy dotyczące rynku FMCG w najbliższym czasie? Już od kilku lat obserwujemy dynamicz-ny wzrost sprzedaży u klientów sieciowych, na tzw. rynku nowoczesnym. Na pewno poja-wią się oferty dla specjalistów doświadczonych we współpracy z klientami sieciowymi.

Proszę powiedzieć, jakie skutki kryzysu gospodarczego zaobserwowała Pani w swojej branży.Podobnie jak nasi konkurenci oraz cały rynek, również i my odczuliśmy skutki kryzysu. Kon-sumenci dużo ostrożniej w tym czasie wyda-wali swoje złotówki. Obecnie sytuacja się sta-bilizuje, a my obserwujemy poprawę naszych wyników.

Katarzyna GutmańskaDyrektor Personalny HOOP Sp. z o.o. opowiada o specyfice branży oraz o cechach, jakich poszukuje wśród swoich pracowników.


7

Na które stanowiska najtrudniej znaleźć pracowników w FMCG? Dlaczego?Najtrudniej znaleźć nowych pracowników na stanowiska oraz rynki specjalistyczne (np. sprzedawca kategorii mrożonych na rynek HORECA). Trudno zrekrutować osoby na stanowiska dekoratorskie oraz projektantów, technologów i specjalistów ds. ochrony środo-wiska. Nawet jeśli są to specjaliści z doskonałym doświadczeniem, to w większości przypadków nie mają umiejętności pozwalających na szyb-ką adaptację do warunków panujących w kor-poracji. Powoduje to, że nie zawsze sprawdzają

się na swoich stanowiskach, nawet jeśli mają dobrze opanowany warsztat w danej specjal-ności. Stanowiska dyrektorów fabryk również niełatwo obsadzić ze względu na „nietypowe” lokalizacje fabryk i konieczność zapewnie-nia pakietów relokacyjnych czy dojazdów. Nie ma problemów ze znalezieniem osób na stanowiska handlowe.

Co oznacza zjawisko sezonowości w tej branży?Sezonowość w branży FMCG istnieje w wielu kategoriach produktowych. Poza tym w Polsce

występuje sezonowość geograficzna. Nie ma to wielkiego wpływu na rynek rekrutacyjny. Co najwyżej może tworzyć przestrzeń do współpracy z biznesem logistycznym oraz sprzedażowym. Wówczas mamy do czynienia z outsourcingiem sezonowym.

Jak widzi Pani przyszłość FMCG?Liczy się szybkość adaptacji do nowych warun-ków pracy, sprawność operacyjna oraz nowe pomysły budujące przewagę konkurencyjną firmy – kandydaci, którzy spełnią te warunki, będą najbardziej pożądani.

dominika skunecznynaTional foodservice manager z panescoopowiada o Trudnościach związanych z pozyskiwaniem pracowników do branży fmcg oraz o przyszłości Tego sekTora.

3 Pytania DO eksPerta

reklama reklama


8

Kryzys gospodarczy na świecie przy-czynił się do modyfikacji strategii ka-riery zawodowej Polaków.

Według jednego z ostatnich sondaży Kelly Global Workforce Index, przeprowadzonego przez Kelly Services, coraz więcej polskich pracowników zaczyna budować swoją wła-sną „markę”, m.in. poprzez działania w celu wyróżnienia się na dynamicznym rynku pra-

cy. Jest to wyrazem tendencji kontroli nad własną karierą.

Wyniki sondażu, który został przeprowadzo-ny wśród ponad 134 000 osób w 29 krajach, prezentują opinie na temat pracy oraz zmian miejsca zatrudnienia w perspektywie trzech grup pokoleniowych.

Marketing osobisty, czyli tzw. „personal bran-ding”, definitywnie stał się częścią no-

Odsetek osób chcących zmienić pracę w przyszłości

PersOnal branDing -inwestuj w siebie

Agnieszka Walter Country General Manager, Kelly Services Poland

Kraj % „Tak”Indonezja 83%

Malezja 81%Włochy 76%Belgia 74%Francja 74%Chiny 73%Meksyk 73%Singapur 73%Polska 72%Luksemburg 71%Szwajcaria 70%Tajlandia 70%Rosja 69%Niemcy 67%

markeTing osobisTy, czyli Tzw. „personal branding”, definiTywnie sTał się częścią nowoczesnego rynku pracy również w polsce.


9

woczesnego rynku pracy również w Polsce. Do najbardziej istotnych elementów służą-cych budowaniu własnej marki, responden-ci zaliczyli: wiedzę specjalistyczną (60 %), umiejętności komunikacji werbalnej (56 %), prezentację życiorysu (48 %), komunikację pi-semną (42 %), ubiór (30 %) oraz korzystanie z mediów społecznościowych (28 %). Wiedza specjalistyczna jest uznawana za najważniej-szy element budowania marki przede wszyst-kim przez pokolenie w przedziale wiekowym 48-65, tzw. ‘baby boomers’.

W Polsce zdecydowana większość, gdyż aż 81% respondentów, gotowych jest przeznaczyć wła-sne środki na podnoszenie kwalifikacji poprzez inwestycję w szkolenia, nie czekając aż zrobi to za nich pracodawca. Najbardziej skłonni do przeznaczenia własnych środków na szkole-nia są osoby pracujące w sektorach takich jak: przemysł maszynowy, turystyka i rekreacja,

usługi finansowe, administracja oraz farmacja. Natomiast 72% ankietowanych jest zdania, że w przyszłości zmieni zawód i znajdzie dla sie-bie nowe miejsce na rynku pracy (porównanie z innymi krajami znajduje się w tabeli obok).

Rezygnując ze standardowego stosunku za-trudnienia na umowę o pracę, wiele osób za-czyna się zastanawiać, w jaki sposób należy się promować, żeby zostać dostrzeżonym na zatło-czonym rynku pracy. Wyniki sondażu zdecy-dowanie świadczą o świadomości, że w dzisiej-szych czasach coraz częściej ani miejsce pracy, ani zawód nie są dane na całe życie. W związku z tym coraz więcej osób będzie wykonywać kilka zawodów, co najprawdopodobniej za-owocuje koniecznością przejęcia większej od-powiedzialności za zarządzanie własną karierą i nabywanie nowych umiejętności.

Węgry 67%Holandia 67%Norwegia 67%Szwecja 66%Stany Zjednoczone 66%Irlandia 65%Australia 62%Hong Kong 62%Wielka Brytania 62%Nowa Zelandia 60%Puerto Rico 60%Indie 59%Kanada 58%Dania 51%Portugalia 42%Wszystkie kraje 63%źródło: Kelly Services

Alicja Skiba-Walczak

Branch Manager, Kelly Services Warszawa

Jak wiedza o zaletach marketingu osobi-stego wpływa na pracę konsultanta? Marka osobista jest wizytówką konsultanta, po-zwala uciec mu od anonimowości i przekazać otoczeniu (kandydatom i klientom) korzyści, jakie ze współpracy z nim mogą osiągnąć. Praca konsultanta polega na budowaniu relacji. Moc-na marka osobista sygnalizuje to, czego osoby obcujące z jej właścicielem mogą się po danej relacji spodziewać, ułatwia identyfikację z daną osobą oraz prowadzenie negocjacji. Dobrze skonstruowana marka osobista, bazująca na spójnym modelu zachowań, przekonań i war-tości, pozwala na budowanie relacji opartych na zaufaniu i wpływa tym samym na skuteczność działań podejmowanych przez konsultanta.

Czym się różnią kandydaci stosujący marketing osobisty od takich, którzy tego nie robią? W swojej pracy spotykamy cię codziennie z kandydatami, którzy rozumieją znaczenie marki osobistej w kształtowaniu swojej pracy

zawodowej. Potrafią umiejętnie identyfikować, a także - co istotniejsze - komunikować swoje mocne strony i unikalne cechy. To niewątpli-wie pomaga w ocenie ich potencjału. Z regu-ły są to też osoby o mocno sprecyzowanych celach zawodowych, dobrze identyfikujące oczekiwania pracodawców, a w konsekwencji doskonale przygotowane do rozmowy rekru-tacyjnej z konsultantem oraz klientem agencji. Dobrze przemyślane założenia marki osobistej i konsekwentne aplikowanie o pracę zgodną z tymi założeniami, pozwalają im także zwalczyć stres związany z rozmową rekrutacyjną i lepiej się zaprezentować podczas spotkania. Warto jednak podkreślić, iż każdy fałsz w przekazie jest bardzo łatwy do wychwycenia podczas rozmowy i przynosi odmienne od założonego wrażenie i ocenę kandydata.

Jak należy oceniać takie zachowanie? Konsultant musi być wyczulony na próbę kre-owania nieprawdziwego wizerunku własnego przez kandydatów. Dlatego też, rozpoczynając spotkanie nawet z najbardziej obiecującym (posiadającym silną markę osobistą) kandy-datem, rekruter nie może niczego zakładać. Dobrze skonstruowany proces selekcji, bar-dzo często we współpracy z klientem, zwięk-sza przewidywaną trafność całego procesu

rekrutacji i umożliwia rozpoznanie zachowań mających na celu stworzenie nieprawdziwego wizerunku ze strony kandydatów.

Jaka może być rola agencji w kształtowa-niu kariery zawodowej konsultantów? Konsultanci to osoby bardzo samodzielne i z reguły potrafiące umiejętnie kierować swoją karierą. Jednak, jak w przypadku każdej branży, pracodawca ma bardzo duży wpływ na rozwój zawodowy konsultantów. Bardzo istotna jest precyzyjnie określona ścieżka kariery oraz spe-cjalizacja w konkretnych obszarach rekrutacji. Dzięki temu konsultant może rozwijać swoje kompetencje w danej dziedzinie i z czasem zbudować mocną markę osobistą eksperta na danym rynku.

www.magazynrekruTer.pl10

10

Rok temu przekształcili Państwo swoją wizję i misję. Dlaczego zdecydowali się Państwo na ten krok?

Rok 2010 - swój szósty rok na rynku, firma postanowiła rozpocząć od odnowienia wize-runku. Bezpośrednią przyczyną zmiany na-szej misji i wartości były oczekiwania zespołu, który aktualnie liczy ponad 100 specjalistów pracujących w siedmiu lokalizacjach. Plany dalszej ekspansji muszą iść w parze ze świa-domym doskonaleniem organizacji. Liczymy, że przyjęte motto naszego funkcjonowania będzie skutecznie wspierać dalszy rozwój Work Express.

W jaki sposób osiągają Państwo na co dzień te zamierzenia? W codziennej pracy zdarzają się bowiem trudne sy-tuacje, które nie zawsze sprzyjają po-prawnej realizacji misji, wizji czy pracy w zgodzie z wartościami.

Wiemy, jak bardzo wymagająca jest nasza misja, ale nie chcemy poprzestawać na łatwo osiągalnych celach. Jesteśmy przekonani, że dzięki takiemu podejściu uda nam się osiągnąć w perspektywie najbliż-szych dwóch lat pozycję jednej z pięciu największych agencji na polskim rynku pracy i być jedną z najlepiej ocenianych przez klientów oraz naszych pracowników tymcza-sowych. W praktyce dla klientów i pracowni-ków Work Express takie sformułowanie misji firmy oznacza, że agencja chce się skoncentro-wać na rozwoju wewnętrznych zasobów, inwe-stować w intensywne szkolenia pracowników (w pierwszej kolejności zespołu zajmującego się obsługą klienta i realizacją projektów leasin-gowych) i wymianę doświadczeń. W efekcie organizacja będzie działać sprawniej, a wzrost satysfakcji zawodowej wśród członków zespo-łu Work Express zapewni jeszcze lepszą obsłu-gę klientów firmy.

Od pewnego czasu w mediach jest gło-śno o Work Express. Mówi się o firmie w kontekście najszybciej rozwijającej się agencji doradztwa personalnego. Jak Państwo osiągnęli ten sukces?

Tworząc i doskonaląc zespół. Głównym źró-dłem sukcesu firmy są zawsze ludzie, którzy ją tworzą. W przeciwieństwie do wielu konku-rentów, nie stawialiśmy na błyskawiczną eks-pansję terytorialną. Od początku wiedzieliśmy, że ważniejsze od pojawienia się na kolejnym rynku jest zbudowanie stabilnego zespołu specjalistów. Obecnie mają oni doświadczenie i dobrze znają rynki, na których działają, więc otwieranie kolejnych rynków będzie następo-wało coraz szybciej. Drugi czynnik, który daje nam przewagę, to własne narzędzia informa-tyczne do zarządzania procesami HR. System HR Express Manager jest stale rozbudowywa-ny i wzbogacany o kolejne funkcjonalności

cZas na wOrk exPress

jedną z najszybciej rozwijających się agencji doradzTwa personalnego oraz pracy Tymczasowej jesT firma work express. powsTała w 2004 r. w kaTowicach, a jej oddziały znajdują się w kilku innych polskich miasTach. o przyczynach Tak dobrych noTowań rynkowych opowiada dariusz lamoT, prezes zarządu firmy


11

przez nasz zespół IT, aby jak najlepiej wspoma-gać realizowane projekty.

Jak należy zarządzać zespołem, by roz-wijać się w tak szybkim tempie?

Odpowiedź brzmi „Zarządzanie Przez Cele”. Kiedy ma się w zespole wykształconych i kreatywnych fachowców, wskazywanie im konkretnych celów jest najlepszym sposo-bem, żeby dać im możliwość wykazania się. Z drugiej strony, takie zarządzanie pozwala pracownikom koncentrować się na sprawach kluczowych. Trudnej sztuki definiowania ce-lów uczymy się właściwie cały czas, ale efekty są widoczne od dawna.

Jakie usługi Państwo oferują swoim klientom?

Work Express działa od 2004 roku jako cer-tyfikowana agencja doradztwa personalnego i pracy tymczasowej. Prowadzone przez nas procesy rekrutacji i selekcji pracowników prze-biegają według ściśle określonych standardów, a projekty outsourcingu są objęte gwarancją poufności.

Work Express jako agencja pracy tym-czasowej oferuje:

- kompleksową organizację procesu zatrud-nienia pracowników tymczasowych

- pełną odpowiedzialność za analizę potrzeb, rekrutację i selekcję pracowników oraz sprawy kadrowe.

Drugi zakres działalności naszej agencji to usługi pośrednictwa pracy i doradztwa perso-nalnego.

Doświadczenie oraz profesjonalne narzędzia, jak np.:

- testy psychologiczne,- analiza Extended Disc, - autorski system HR Express Manager,- autorski program kadrowo-płacowy MKPwspierają nasze działania w zakresie rekrutacji i weryfikacji kompetencji kandydatów. Trzeci, najnowszy obszar naszej działalności to usługi outsourcingu procesów. Wykorzystując posia-daną wiedzę i doświadczenie zdobyte w trak-cie obsługi przedsiębiorstw z branży TSL (transport, spedycja, logistyka, przyp. red.)

w zakresie pracy tymczasowej, stworzyliśmy innowacyjne rozwiązania dla naszych klien-tów w branżach:

- IT - elektroniki użytkowej- odzieżowej- spożywczej- przemysłu ciężkiego- sklepów internetowych.Realizujemy projekty na terenie całej Polski oraz w wybranych krajach Unii Europejskiej, koncentrując się na działalności w Niemczech, Francji i Belgii.

Dostarczanie których usług daje Pań-stwu najwięcej satysfakcji?

Outsourcing, ponieważ to „branża przyszło-ści”. Można powiedzieć, że to kolejne stadium ewolucji rozwiązań biznesowych, tworzonych na bazie pracy tymczasowej.

Jakie możliwości rozwoju mają Państwa pracownicy?

Awans pionowy i poziomy, udział w szkole-

niach podnoszących kwalifikacje oraz kursach językowych.

Należą Państwo do kilku organizacji zrzeszających pracodawców w Polsce. Warto się zrzeszać w polskim biznesie?

Zdecydowanie tak. Daje to możliwość wymia-ny doświadczeń, podnoszenia poziomu usług dzięki ustanawianiu standardów branżowych, nawiązywania nowych kontaktów bizneso-wych w kraju i za granicą.

Za nami trudne lata kryzysu gospodar-czego, które odbijają się echem do dzi-siaj. Jakie doświadczenia zdobyli Pań-stwo w tym czasie?

Kryzys traktujemy jako egzamin zdany z dobrą oceną. Co do doświadczeń - jest to temat na osobny wywiad, bo zdobyliśmy ich całe mnó-stwo, ale da się je streścić w jednym zdaniu: zbudowanie stabilnego zespołu fachowców i inwestowanie w ich umiejętności pozwala przetrwać najtrudniejsze chwile.

Jakie standardy współpracy z klientami oraz kandydatami pozwalają pracowni-kom Work Express zyskiwać ich szacu-nek oraz zaufanie?

Przede wszystkim dialog. Przewagę konku-rencyjną budujemy na podstawie szacunku do drugiego człowieka, a komunikacja z ludźmi to najważniejszy element naszej pracy. Naszych klientów, kandydatów i pracowników trak-tujemy jak partnerów, a ich zaufanie jest dla nas najcenniejsze. Jesteśmy komunikatywni – skutecznie przekazujemy informacje i szybko reagujemy na potrzeby.

Wiedza: Organizacja oparta na wiedzy to - w naszym rozumieniu - zespół, który stale rozwija swoją wiedzę poprzez szkolenia oraz wymianę doświadczeń.

Uczciwość: Partnerom biznesowym zawsze jasno przedstawiamy zasady współpracy.

Pasja: Praca z ludźmi jest naszą pasją i to wła-śnie jej zawdzięczamy pełne zaangażowanie zespołu Work Express w realizowane przed-sięwzięcia.

W Work Express istnieje funkcja Rzecz-nika Pracownika. Co przyczyniło się do jego powołania i jak wygląda jego pra-ca?

Główne zadanie rzecznika to pomaganie pracownikom Work Express zatrudnionym w Polsce i za granicą. Mogą do niego zgłaszać wszelkie wątpliwości dotyczące swoich praw i obowiązków, spraw kadrowo płacowych, (jak: urlopy, zwolnienia lekarskie, umowy itp.), czy dodatkowych świadczeń ze strony pracodawcy. Rzecznik nie zapewnia niestety telefonicznych konsultacji z zakresu prawa


12

pracy, ale i tak szybko okazało się, że nowa, nie tylko w firmie, ale i na rynku, funkcja, cieszy się uznaniem i zainteresowaniem nie tylko wewnątrz Work Express.

Jakie metody komunikacji z otocze-niem Państwo stosują, aby być rozpo-znawalnymi na rynku?

Do typowego zestawu kanałów i narzędzi komunikacyjnych dołączyliśmy ostatnio obecność w mediach społecznościowych. Zarówno w mediach tradycyjnych, jak i no-wych, staramy się zabierać głos w dyskusjach związanych ze współczesnym rynkiem pracy w Polsce i za granicą.

O co przede wszystkim powinna za-dbać firma z branży doradztwa perso-nalnego, chcąc być liderem na rynku?

O plany rozwojowe swoich pracowników. Ja-sno wyznaczona ścieżka rozwoju indywidu-alnego to dla wielu pracowników w Polsce jedynie marzenie. My staramy się je realizo-wać. Rozmawiamy z każdym pracownikiem, ustalamy priorytety firmowe i indywidualne, aby wspólnie realizować działalność firmy oraz móc rozwijać się osobiście. Ponadto trzeba dbać o samodzielność. W ramach wy-konywanych obowiązków to pracownikom pozostawiamy możliwości wyboru sposobu

realizacji celów. Zdajemy sobie sprawę, iż jasne wyznaczenie zadań i wspólne osiągnię-cie założonej efektywności w ich wykonaniu w dużej mierze zależy od własnego sposobu ich wykonania. Dlatego też u nas pracow-nicy mają szansę pracować samodzielnie, tworząc niejednokrotnie wyjątkowe i nie-codzienne rozwiązania. Równie ważny jest realny wpływ pracowników na sukces firmy. Każdy profesjonalista rozpoczynający pracę w naszej firmie ma ogromny wpływ na jej funkcjonowanie i szansę odniesienia sukce-su w biznesie.

2009 r. 2010 r.

6 biur w Polsce 10 biur w Polsce

ponad 70 specjalistów HR ponad 100 specjalistów HR

14 mln € obrotów 18 mln € obrotów

własny portal pracy: www.jobexpress.pl spółka zależna Outsourcing Solution Partner

źródło: opracowanie własne na podstawie danych Work Express

Rozwój Work Express w liczbach

rekruTer dla sTudenTa13

13

ciągle ta robotaWolter pisał, że praca oddala od nas trzy wielkie niedole: nudę, występek i ubó-stwo.

Z pewnością miał sporo racji. Czy jed-nak polski rynek pracy jest w stanie chronić studentów i absolwentów wyż-szych uczelni przed wspomnianymi nieszczęściami, zapewniając właściwe zajęcie za odpowiednie pieniądze?Rosnąca liczba studentów, coraz wyższe wy-magania pracodawców, promocja elastycznych form zatrudnienia oraz wzrost konkurencji na rynku pracy – wszystkie te czynniki mają ogromny wpływ na perspektywy zawodowe młodych Polaków. Nasz rynek pracy jest obec-nie bardzo spolaryzowany: niektórzy już na studiach pracują na pełny etat, mają atrakcyjne zarobki i szybką ścieżkę kariery, inni – tych jest jakby więcej – przez wiele miesięcy poszukują zatrudnienia, stoją w gigantycznych kolejkach urzędów pracy, zarabiają niewiele więcej niż pła-ca minimalna, a jednocześnie poważnie zastana-wiają się nad emigracją zarobkową.

Osobę z doświadczeniem zatrudnię- Uważam, że głównym problemem absolwen-tów szkół wyższych są zbyt duże wymagania pracodawców, zwłaszcza jeśli chodzi o doświad-czenie na rynku pracy – mówi Justyna Stem-pień, studentka trzeciego roku dziennikarstwa i drugiego roku ekonomii na UJ. – Myślę też, że

nadal jednym z głównych kryteriów przy rekru-tacji na dane stanowisko są znajomości – doda-je. Doświadczenie zawodowe jest problemem także dla Aleksandry Mury, absolwentki stu-diów licencjackich z rosjoznawstwa, a obecnie studentki polityki społecznej UJ. – Owszem, moim problemem jest brak doświadczenia, ale póki nikt mnie nie zatrudni lub nie przyjmie na staż, to takiego doświadczenia nie zdobędę – mówi Ola. Inne zdanie ma Radek Piekarz, student informatyki z Akademii Górniczo-Hutniczej. – Studia to nie wszystko i warto już podczas ich trwania nabierać doświadczenia we własnym zakresie, żeby później nie być gołym i bosym – twierdzi.

Dużo nas, dużo nas do pieczenia chle-ba…W ciągu ostatnich dziesięciu lat liczba absol-wentów wyższych uczelni w Polsce zwiększyła się ponad czterokrotnie. Większość z nich to osoby z wykształceniem humanistycznym: absolwenci pedagogiki i nauk społecznych. Fakt ten powoduje poważne dysproporcje na rynku pracy i niemałe problemy humanistów ze znalezieniem zatrudnienia.

- Wydaje mi się, że tworzenie kierunków, które nie dają konkretnego wykształcenia i sprecyzo-wanego zawodu to jeden z większych proble-mów w Polsce – mówi Agata Kwaśniewska, absolwentka komparatystyki na UJ. – Kolejnym jest ogromne rozmnożenie uczelni, zwłaszcza tych prywatnych, które co roku wypuszczają tysiące absolwentów. Podaż przewyższa popyt – dodaje. I trudno się z nią nie zgodzić. Polskie

uczelnie co roku opuszcza ok. 400 tys. absol-wentów, a tylko 10% z nich ukończyło kierunki techniczne lub ścisłe. Reszta to humaniści, któ-rzy niestety często zasilają grono bezrobotnych.

Maybe one way ticket?W porównaniu do sytuacji sprzed prawie sied-miu lat, gdy Polska była nowym członkiem UE, zmniejsza się liczba absolwentów gotowych emigrować w celach zarobkowych. Jednak wie-le osób wciąż bierze tę możliwość pod uwagę. – O pracy za granicą nadal myślę – mówi Ola Mura. – Chociażby na zmywaku… po to, żeby później wrócić do Polski i zainwestować w swój własny biznes, być panią samej siebie, swoim szefem – tłumaczy. Inne zamiary mają Agata i Justyna. – Nie myślę o emigracji zarobkowej – przyznaje Agata. – W najgorszym wypadku jestem skłonna przenieść się do innego miasta – dodaje. Podobnego zdania jest Justyna. – Chcę zostać w Polsce, bo choć sceptycznie oceniam nasz rynek pracy, to mam nadzieję, że osoby ambitne i wykształcone będą miały szansę się przebić – mówi.

A może to właśnie tego rodzaju nadzieja jest klu-czem do sukcesu?

Dane liczbowe pochodzą ze strony www.rynek-pracy.pl.

Autor: Martyna Słowik Artykuł pochodzi z pisma studentów Uniwer-sytetu Jagiellońskiego WUJ.

będąc głosem branży rekruTacyjnej, rekruTer pragnie sTworzyć plaTformę współpracy między uczelniami wyższymi oraz biznesem w polsce. w rubryce Tej będziemy prezenTować arTykuły doTyczące rynku pracy dla sTudenTów, ich oczekiwań związanych z przyszłym zaTrudnieniem oraz współpracą z agencjami rekruTacyjnymi.

rekruter Dla stuDenta

rekruTer dla sTudenTa14

14

Proszę przybliżyć Czytelnikom Pana działalność w Samorządzie Studentów UJ.

Samorząd Studentów tworzą wszyscy studenci Uniwersytetu Jagiellońskiego. Nasza działalność to przede wszystkim reprezentowanie interesów stu-dentów przed Władzami i Administracją Uczelni. Dbamy także o prawa i obowiązki studentów, tworzymy programy studiów, starając się, aby były one dostosowane do potrzeb studentów Uniwer-sytetu. Ponadto zajmujemy się pomocą socjalną dla naszych studentów poprzez: współdecydo-wanie o podziale Funduszu Pomocy Materialnej na stypendia i zapomogi, tworzenie Regulaminu przyznawania świadczeń pomocy materialnej. Przyznajemy także miejsca w domach studenc-kich i współdecydujemy o modernizacji i remon-tach naszych akademików. Poza powyższą sferą dydaktyczną i socjalną zajmujemy się wszystkimi sprawami studenckimi społeczności akademickiej. Administrujemy organizacjami studenckimi, or-ganizujemy własne projekty naukowe i kulturalne. Angażujemy studentów do pracy w Samorządzie zachęcając ich do zdobycia doświadczenia, które jest przydatne w przyszłej pracy zawodowej. Nasi studenci działający w Samorządzie Studentów nabywają doświadczenia w zakresie Zarządzania projektami, zarządzania czasem. Do wielu projek-tów studenci pozyskują także sponsorów komer-cyjnych. Studenci zyskują też wiedzę z zakresu finansów publicznych, zamówień publicznych i rachunkowości oraz przepisów prawa i postępo-

wania administracyjnego. Na bieżąco prowadzimy bezpłatne konwersacje językowe, dzięki którym studenci doskonalą swoje umiejętności językowe. W naszych szeregach są także eksperci Państwowej Komisji Akredytacyjnej. Moja rola w Samorządzie polega na zarządzaniu całą działalnością, przygo-towywaniem i wykonaniem budżetu, podejmo-waniem decyzji finansowych i podpisywaniem wszelkich umów. Reprezentuję też studentów UJ przed Władzami Uczelni i wszystkimi instytucja-mi zewnętrznymi. Ponadto nadzoruję i kontroluję na bieżąco działalność wszystkich jednostek orga-nizacyjnych Samorządu Studentów UJ.

Czy do tej pory współpracowali Państwo z sektorem Pracodawców? Jeśli tak, czy mógłby Pan opowiedzieć o tych doświadczeniach?

W marcu rozpoczęliśmy współpracę z sektorem pracodawców. Jesteśmy bardzo zadowoleni z na-wiązanej współpracy. O swoich doświadczeniach na chwilę obecną mogę niewiele powiedzieć, ponieważ jesteśmy dopiero na początku naszych wspólnych działań.

Jakie są Pańskie oczekiwania wobec pracodawców i agencji rekrutacyjnych?

Bardzo liczymy przede wszystkim na wymianę informacji pomiędzy pracodawcami, agencjami rekrutacyjnymi a Samorządem Studentów. Dzięki

współpracy z tymi podmiotami będziemy mogli udzielić studentom naszej Uczelni kluczowej in-formacji na temat ofert pracy, staży i praktyk, ale także szkoleń. Chcielibyśmy także prosić praco-dawców o informację, jakich kandydatów poszu-kują do pracy w swoich firmach/korporacjach/przedsiębiorstwach. Państwa pomoc pozwoli nam dotrzeć z informacją do ponad 43 000 stu-dentów, którzy są zainteresowani ofertami pracy, staży i praktyk. Ważna jest dla nas również Pań-stwa pomoc w dziedzinie nauczania młodych ludzi. Dzięki naszym uprawnieniom możemy realnie wpływać na programy studiów. Państwa wskazówki dotyczące m.in. oczekiwanych umie-jętności przyszłych pracowników, pozwolą nam wpłynąć na władze Uczelni celem zmiany progra-mów studiów.

Czy ma Pan pomysły, jakie działania agencje rekrutacyjne mogłyby podjąć, aby wesprzeć studentów?

Myślę, że najlepszą formą pomocy będzie nawią-zanie współpracy w zakresie wymiany informacji o ofertach pracy, szkoleń i staży. Ze swojej strony gwarantujemy dotarcie z informacją do licznej grupy studentów. Przyjęlibyśmy także rolę am-basadorów, zarówno agencji rekrutacyjnych, jak i pracodawców na naszej Uczelni. Jesteśmy także zainteresowani przygotowaniem szkoleń dla na-szych studentów, które mogłyby pomóc naszym koleżankom i kolegom w znalezieniu pracy. Liczy-my także na współpracę w obszarze samych stu-diów, to znaczy chcielibyśmy uzyskać informacje dotyczące preferowanych zmian w programach studiów i w nauczaniu studentów.

jakub jasiński, przewodniczący samorządu sTudenTów uniwersyTeTu jagiellońskiego, opowiada o roli samorządu w nawiązywaniu współpracy z sekTorem pracodawców oraz o oczekiwaniach wobec agencji rekruTacyjnych.

wsPółPracasamOrZąDówstuDenckich

Z sektOremPracODawców

Zachęcamy do dzielenia się swoimi pomysłami na ten temat: [email protected].

nowinki ze świaTa hr15

15

zapraszamy na

www.magazynrekruter.pl

Zapraszamy do udziału w największym wydarze-niu z obszaru zarządzania ludźmi i ich rozwojem w Europie Środkowo – Wschodniej. 40. Światowa Konferencja IFTDO & Expo, będąca jednocze-śnie XIII Kongresem Kadry organizowana jest przez Nowoczesną Firmę oraz Fundację Obser-watorium Zarządzania w dniach 8 – 11 maja 2011 roku. Miejsce wydarzenia to Hotel Marriott w War-szawie oraz Centrum Konferencyjno – Szkoleniowe Knowledge Village.Wśród gości specjalnych konferencji znajdują się między innymi: Prof. Victor H. Vroom, Michael A. Potter (UK), Bob Morton (UK) czy Stephen Taylor (UK). Opowiedzą oni, jak będzie wyglądać ZZL w Europie w najbliższych la-tach, jak kształtować skutecznych liderów, jak zwiększyć efektywność pracow-ników oraz jakie są globalne i kulturowe aspekty zarządzania ludźmi. Wydarzenie zgromadzi łącznie około 2000 uczestników – 1000 uczestników Konferencji z Polski i ze świata oraz 1000 odwiedzających Expo.Do udziału w Konferencji zapraszamy prezesów, członków zarządów firm, dy-

rektorów personalnych, menedżerów i specjalistów HR. 40. Światowa Konfe-rencja IFTDO & Expo to również doskonała okazja do dzielenia się wiedzą i nawiązania cennych kontaktów zawodowych w międzynarodowym śro-dowisku, zarówno podczas Konferencji, jak i wieczornego Bankietu w dniu 9 maja 2011. Pamiętajmy: warto być tam, gdzie są obecne osoby decydujące o rozwoju kadr!Magazyn Rekruter jest branżowym medium współpracującym podczas XIII Kongresu Kadry.

ŚWiatoWa EdyCja Xiii kongRESu kadRy już W Maju

Zapraszamy na www.kongreskadry.pl

NEWS

Great Place to Work® Institute Polska ogłosił już po raz trzeci Listę Najlepszych Miejsc Pracy Polska 2011, nagradzając pierwsze piętnaście firm, które stosują praktyki i programy promujące wartość wiarygodności, szacunku, uczciwości, dumy i koleżeństwa w relacjach kierownictwa z pracownikami. Laureatów wyłoniono w dwóch kategoriach: organizacji zatrudniających po-niżej 500 oraz powyżej 500 pracowników. Jedno wyróżnienie specjalne dla „Firmy odpowiedzialnej społecznie” przyznano firmie Microsoft za wyjątkową działalność społeczną i wolontariat pracowniczy.O pozycji firmy na Liście decyduje łączna ocena dwóch aspektów: wyniku ankiety pracowniczej (wskaźnik zaufania Trust Index©) oraz audytu kultury organizacyjnej i praktyk HR (Audyt Kulturowy©).

Najlepsze Miejsca Pracy Polska 2011 – organizacje zatrudniające do 500 pracowników: 1. Microsoft Sp. z o.o. 2. EMC Computer Systems Poland 3. SC Johnson Sp. z o.o.

Najlepsze Miejsca Pracy Polska 2011 – organizacje zatrudniające powyżej 500 pracowników: 1. Sabre Polska Sp. z o.o. 2. Thomson Reuters Poland3. Hochland Polska Sp. z o.o.

liSta najlEPSzyCh MiEjSC PRaCy PolSka 2011 ogłoSzona!

Źródło: http://www.greatplacetowork.pl/

NEWS

nowinki ze świaTa hr16

16

25 maja 2011 r. w Atrium Plaza przy al. Jana Pawła II 29 w Warszawie odbędzie się konferencja „Wyzwania polskiego rynku pracy 2011”, na którą zapraszamy menedżerów dużych i średnich przedsiębiorstw, w szczególności menedże-rów personalnych. Ambicją organizatorów jest przedstawienie metod radzenia sobie z potencjalnie niekorzystnymi trendami, które mogą obniżyć potencjał polskich przedsiębiorstw, a co więcej, także wykorzystania nadarzających się szans i nowych perspektyw. W programie konferencji gościć będą dostawcy nowoczesnego oprogra-mowania istotnie ułatwiającego wdrażanie nowych procesów biznesowych i usprawniania już istniejących, oprogramowania integrującego procesy zarzą-dzania kapitałem ludzkim z celami strategicznymi organizacji. Uczestnicy będą mogli dowiedzieć się jak zmienić nastawienie ludzi do wdrożenia systemu IT w obszarze HR poprzez interaktywny warsztat poprowadzony przez eksperta Tomasza Mnicha. Konrad Jarowski z GoldenLine opowie o nowoczesnej re-krutacji w mediach społecznościowych i narzędziach rekrutera. Uczestnicy po-

znają także zasady employer brandingu w służbie skutecznej rekrutacji i retencji talentów w organizacji, o których opowie Marek Kozłowski z Axel Springer Polska. Dostawcy rozwiązań przedstawią narzędzia strategicznego HR-owca. Będzie mowa o organizacji, planowaniu i zarządzaniu czasem pracy przy wy-korzystaniu nowoczesnych technologii oraz o tym, jak wykorzystać kompe-tencje pracownicze w przewadze konkurencyjnej. Pokażemy, jak wspierać pra-cę działu kadr i płac. Prezes Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia przedstawi najnowsze trendy i obecne zasoby na rynku agencji pracy tymczasowej. Tradycyjnie już uczestnicy konferencji w głosowaniu wskażą najlepsze ich zdaniem rozwiązania informatyczne, którym przyznany zostanie tytuł Złotego i Srebrnego Horyzontu HR.Przewidziane będą również nagrody i upominki dla uczestników konferencji.Koszt udziału wynosi 200 zł netto.Magazyn Rekruter objął wydarzenie patronatem medialnym.

konFEREnCja WyzWania PolSkiEgo Rynku PRaCy 2011

Więcej informacji na www.ceib.com.pl.

NEWS

Od 28 marca do 3 kwietnia Wirtualne Targi Pracy Monster-polska.pl odwiedziło ponad 80 000 kandydatów. Oprócz możliwości zapoznania się z ofertami pracy, internau-ci mogli wziąć udział w interaktywnych seminariach z zakresu rozwoju zawodowego.Wirtualne Targi Pracy Monsterpolska.pl to specjalnie przygotowana platforma in-ternetowa w technologii 3D, dzięki której kandydaci bez potrzeby wychodzenia z domu mogli przeglądać setki ofert pracy oraz rozmawiać na czatach z pracodaw-cami. Każdy z odwiedzających mógł roz-wiązać test kompetencyjny w celu znale-zienia pracodawcy pasującego do jego kompetencji i oczekiwań. „To już druga edycja Wirtualnych Targów Pracy Monsterpolska.pl. Jesteśmy bardzo zadowoleni, że po raz kolejny udało nam się zainteresować tak dużą liczbę kandydatów oraz zaprezen-tować innowacyjny sposób poszukiwania pracy i nawiązywania kontak-tów z pracodawcami. Wielu kandydatów po raz pierwszy spotkało się z tego rodzaju platformą i bardzo chwaliło sobie jej funkcjonalność” - mówi Małgorzata Majewska z monsterpolska.pl. „Osoby, które dopiero teraz dowiedziały się o naszej imprezie, zapraszam na Monsterpolska.pl,

gdzie mogą nadal przeglądać aktualne oferty pracy oraz czytać ciekawe materiały dotyczące rozwoju kariery zawodowej” - dodaje Małgorzata Majewska.Wśród pracodawców na tegorocznych targach znaleźli się Acxiom

Global Service Center, Bank BPH, Cap-gemini Polska, Cersanit SA, Connectis, Decathlon, Decora, Dell, Direct Com-munication, EURES, Euro-Net, Grafton Recruitment Polska, Grupa Telekomu-nikacja Polska S.A., IBM BTO Business Consulting Services, KPMG, Krakowski Instytut Technologii, Kolporter, Leroy Merlin Polska, Lionbridge Polska, Lukas Bank, Luxoft Poland, Money.pl, Most Wanted, Polsat Cyfrowy, Pricewaterho-useCoopers Polska, Szkoła Wyższa Psy-

chologii Społecznej, TNT Express Poland i Zepter International. Patronat medialny nad targami objęli: Interia.pl, Brief.pl, Dlaczego.com.pl, iwoman.pl, Money.pl, Monitor Prawa Pracy, Monitor Podatkowy, Newsweek, Personel i Zarządzanie, Personel Plus, Puls Biznesu, Radio Kampus, Magazyn Rekruter, Rynekpracy.pl, DBM Polska i TVP Info. Patronem honorowym targów było Stowarzyszenie Agencji Za-trudnienia SAZ.

ii WiRtualnE taRgi PRaCy MonStERPolSka.Pl zaintERESoWały tySiąCE intERnautóW

Źródło: www.monsterpolska.pl

NEWS

Magazyn Rekruter 04.2011

Documents

Transcript of Magazyn Rekruter 04.2011