Magazyn Rekruter sierpień 2011

W numerze

POLSKA POTRZEBUJE NOWEJ KADRY MENEDŻERSKIEJ strona 4

OUTPLAcEMENT STAJE SIę STANDARDEM strona 7

WłADZE LOKALNE PRZYchYLNE SEKTOROWI SSc/BPO strona 9

LUBIę TRANSPARENTNOść W KOMUNIKAcJI strona 11

DELEgOWANIE PRAcOWNIKóW ZA gRANIcę strona 13

USTAWA ANTYKRYZYSOWA NA KILKA MIESIęcY PRZED KOńcEM OBOWIąZYWANIA strona 15

sierpień Nr 8 (18) 2011www.magazyNrekruter.pl

issN 2083-5302

BezpłatNe koNfereNcje dla BraNży Hr – koNfe-

reNcje regioNalNe!

ii edycja certyfikacji koNsultaNtów

zaproszeNie

Na rekruter coNsultaNt traiNiNg oraz rekruter

maNagemeNt traiNiNg

NOWINKI ZE śWIATA hR

WWW.magazynrekruter.pl 2

2

drodzy czytelNicy,

lato poWoli dobiega końca. mamy nadzieję, że zdążyliście Wypocząć i z niecierpliWością oczekujecie kolejnej porcji informacji z naszej branży.

Właśnie latem przedstaWiciele jednej z najWiększych działających na polskim rynku agencji pracy - gi group - zgodzili się na rozmoWę. niedaWno ta międzynarodoWa firma rozpoczęła działalność W Wielkiej brytanii

a W najbliższym czasie planuje otWorzyć noWe oddziały W innych krajach. antonio carvelli oraz matteo de tomasi opoWiedzieli m.in. o początkach firmy oraz jej Wartościach i zasadach działania.Zwolnienia pracowników to jeden z najtrudniejszych tematów towarzyszących niedawnemu kryzysowi ekonomicznemu. Jednak nie tylko w czasach kryzysu należy podchodzić to tego zagadnienia bardzo rozważnie. Aby złagodzić negatywne skutki zwolnień, coraz więcej firm w Polsce i na świecie korzysta z usługi outplacementu. Pomogły nam ją scharakteryzować dwie polskie firmy prowadzące działalność w tym zakresie: BC Systems oraz DBM Polska.

Wielokrotnie pisaliśmy na łamach Rekrutera o sektorze usług biznesowych SSC/BPO. Tym razem postanowiliśmy zapytać Jacka Levernesa, wiceprezesa HP GBS EMEA oraz prezesa ABSL (Związku Liderów Sektora Usług Biznesowych w Polsce), dlaczego w Polsce istnieje korzystny klimat do rozwoju tego typu działalności.

Ponadto w Rekruterze: Ustawa antykryzysowa na 6 miesięcy przed końcem obowiązywania, wywiad z ambasadorką programu „Kobieta w pracy” i wiele więcej.

Wszystkich zainteresowanych nawiązaniem współpracy z Magazynem Rekruter oraz chcących podzielić się z nami swoimi spostrzeżeniami na temat rynku czy poszczególnych artykułów, zachęcamy do kontaktu z Redakcją pod adresem e-mail: [email protected].

Pozdrawiam i życzę miłej lektury

Marlena MajewskaRedaktor Naczelna

OD REDAKCJI

zapraszamy na naszą stronę

3

spis treści 3

Gi Group to jedna z wielu zagranicznych kor-poracji rekrutacyjnych posiadających oddziały w Polsce. Powstała we Włoszech jako agencja pracy tymczasowej, by z czasem wzbogacić swoją ofertę o nowe usługi oraz pojawić się na zagranicznych rynkach.

4 polska potrzeBuje Nowej kadry meNedżerskiej

lato powoli dobiega końca. Mamy nadzieję, że zdążyliście wypocząć i z niecierpliwością oczekujecie kolejnej porcji informacji z naszej branży. Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu

ekonomicznego, tzw. ustawa antykryzyso-wa z dnia 1 lipca 2009 r. (Dz. U. 2009, nr 125, poz. 1035), zwana dalej „Ustawą”, we-szła w życie 22 sierpnia 2009 r.

Poszukiwanie pracy to niełatwe i bardzo odpo-wiedzialne zajęcie. Jednak równie trudne jest podjęcie przez pracodawcę decyzji o zwolnie-niu pracownika. Kiedy zwolnień planowanych jest więcej, coraz częściej firmy decydują się na skorzystanie z procesu outplacementu.

Polska to jeden z najbardziej atrakcyjnych rynków pod względem liczby inwestycji z sek-tora SSC/BPO. Jacek Levernes, Wiceprezes HP GBS EMEA oraz Prezes ABSL (Związku Liderów Sektora Usług Biznesowych w Pol-sce) opowiada nam, dlaczego usług bizneso-wych będzie w Polsce przybywać.

Delegowanie osób za granicę to popularny ostatnio temat, szczególnie w obliczu niedaw-nego otwarcia niemieckiego, austriackiego i szwajcarskiego rynku pracy. Delegowanie jest prawną formą zatrudnienia na terytorium in-nego państwa w ramach prawa pracy.

Katarzyna Sejwa, Dyrektor Działu HR w firmie farmaceutycznej Sandoz, opowiedziała nam o swoich doświadczeniach zawodowych zdo-bytych w działach personalnych oraz o udziale w programie „Kobieta w Pracy”.

2 15

11

7

9

13

od redakcji ustawa aNtykryzyso-wa Na kilka miesięcy przed końcem oBowią-zywaNia

luBię traNspareNtNość w komuNikacji

outplacemeNt staje się staNdardem

władze lokalNe przycHylNe sektorowi ssc/Bpo

delegowaNie pracow-Ników za graNicę

W NUMERZE

SPIS TREścI - SIERPIEń 2011

17

17

17

BezpłatNe koNfereNcje dla BraNży Hr – koNfe-reNcje regioNalNe!

ii edycja certyfikacji koNsultaNtów zaproszeNie Na rekruter coNsultaNt traiNiNg oraz rekruter maNagemeNt traiNiNg

NOWINKI ZE śWIATA hR

magazyn rekruterul. Leszno 12, 01-192 Warszawa

tel. + 48 22 535 74 03 www.magazynrekruter.pl

redaktor NaczelnaMarlena Majewska

e-mail: [email protected]

reklamae-mail: [email protected]

skład i łamanieWydawnictwo Kalatos

e-mail: [email protected]

partner merytorycznySAZ

wydawcaVERITA HR POLSKA

sierpień Nr 8 (18) 2011

www.magazynrekruter.pl


4

POLSKA POTRZEBUJE NOWEJ KADRY MENEDŻERSKIEJgi group to jedna z Wielu zagranicznych korporacji rekrutacyjnych posiadających oddziały W polsce. poWstała We Włoszech jako agencja pracy tymczasoWej, by z czasem Wzbogacić sWoją ofertę o noWe usługi oraz pojaWić się na zagranicznych rynkach. okazją do udzielenia WyWiadu magazynoWi rekruter było niedaWne przejęcie przez gi group brytyjskiej firmy rekrutacyjnej right4staff, otWarcie noWego biura W WarszaWie oraz plany zWiązane z dalszą ekspansją. na nasze pytania odpoWiedzieli: antonio carvelli, członek zarządu oraz matteo de tomasi, business manager gi group.

Magazyn Rekruter: Proszę przybli-żyć początki Gi Group w Polsce.

Matteo De Tomasi: Gi Group powstała we Włoszech w 1998 r. Kolejne oddziały otwarto w Hiszpanii, we Francji, w Niem-czech. Niedługo potem przyszła kolej na Polskę. Jest to kraj, który tryska energią. Po drugie, działa tu wielu silnych graczy – naszych bezpośrednich konkurentów: Adecco, Randstad czy Manpower. Również nas nie mogło tu zabraknąć.

Kiedy otwieramy oddział w nowym kraju, działamy dwutorowo: zakładamy biznes od zera lub poprzez przejęcie innej firmy.

Po wnikliwym rozeznaniu na polskim ryn-ku, w 2007 r. zdecydowaliśmy się kupić fir-mę Worker, która prowadziła działalność na terenie dużych miast oraz specjalnych stref ekonomicznych. Posiadała zespół pracow-ników oraz klientów, a my postanowiliśmy ją zreorganizować. W ten sposób firma prze-szła kilka etapów rozwoju oraz zmian nazw: Worker, Gi Worker, Gi Group. Od 2009 r. istnieje tylko ostatnia nazwa, wspólna dla ca-łej korporacji, niezależnie od kraju.

Po przejęciu Workera zaczęliśmy nadawać firmie duszę, czyli tworzyć odpowiedni zespół. Celem Gi Group jest budowanie silnego, oddanego swojej pracy oraz usta-

lanym targetom teamu. Targety są bardzo wysokie, więc również zespół je realizujący powinien być dobry i zmotywowany, o co niełatwo w dzisiejszych czasach. Jesteśmy korporacją, która buduje wartości w długim okresie czasu. Dlatego, przychodząc do nas i pracując z zaangażowaniem, z czasem moż-na wiele osiągnąć. Rezultaty naszych działań powoli stają się widoczne i przybliżają nas do grona najbardziej liczących się firm w bran-ży. Obecnie znajdujemy się na 8. miejscu w rankingu najlepszych agencji, wchodzimy w skład Polskiego Forum HR, jesteśmy ak-tywni na rynku, także w kwestii rozmów na temat zmian w prawie.

Matteo De Tomasi, fot. Gi Group

Antonio Carvelli, fot. Gi Group


5

Magazyn Rekruter: Wspomniał Pan o targetach. Ich wysokość to jeden z najpoważniejszych problemów w polskich agencjach.

Matteo De Tomasi: Rzeczywiście, polska mentalność różni się od włoskiej, bo tylko z tym krajem mogę ją porównać. Teoretycz-nie oba państwa leżą blisko siebie, jednak można wskazać wiele różnic między nimi. Polska znajduje się w centrum Europy, trwa tu nieustanny ruch: budowane są ulice, hote-le, tworzona jest infrastruktura. To dowód na to, że kraj rozwija się bardzo szybko pod wzglę-dem ekonomicznym, a co za tym idzie – targety muszą być wysokie.

Magazyn Rekruter: Miło słyszeć tak pozytywne opinie na temat Polski.

Matteo De Tomasi: Takie jest moje rozumienie rynku, ale podziela je wiele innych osób. Aż 25 % inwestycji w Polsce pochodzi z Niemiec. Nie liczę inwestycji z Włoch, Francji czy innych kra-jów. Wielu inwestorów przyjeżdża do Polski nie tylko dlatego, że są tu niższe koszty, ale też dlatego, że Polska leży w centrum i dyna-micznie się rozwija. Z ruchem w gospodarce wiąże się mobilność ludzi. Kiedy prowa-dzimy procesy rekrutacyjne w Warszawie, kandydaci z innych polskich miast chętnie decydują się na relokację. We Włoszech na-wet młodzi ludzie nie lubią zmieniać miejsca pobytu. Trudno tam znaleźć osoby chętne do wyjazdu za granicę, za to w Polsce nie ma z tym problemu. W Polsce rosną zarobki, a ludzie często zmieniają pracę, podejmując nowe wyzwania. Wprawdzie to ostatnie zja-wisko nie jest pozytywne, ale stanowi znak, że rzeczywistość podlega nieustannym pro-cesom.

Czasem odczuwam opór wobec zmian,

kiedy na moją prośbę: „Zróbmy krok do przodu”, słyszę: „Dlaczego? Przecież nasza mentalność na to nie pozwala”. Różnice są znaczne, ponieważ we Włoszech działają głównie mali i średni gracze, podczas gdy w Polsce jest przewaga dużych korpora-cji. We Włoszech posiadamy ponad 200 oddziałów, ponieważ w każdym regionie któraś z firm może potrzebować choć-by jednego pracownika tymczasowego.

W Polsce nie musimy działać w ten sposób, ponieważ potrzeby są inne. Rynek jest mło-dy, a to pozostawia duże pole do działania. Nawet jeśli konkurujemy z tysiącami in-nych Agencji Pracy Tymczasowej, to jeste-śmy optymistami.

Magazyn Rekruter: Przedstawił Pan filozofię Gi Group. Czy może Pan opowiedzieć o wartościach firmy?

Matteo De Tomasi: Naszym celem, spójnym z wartościami, jest potrzeba bycia globalną korporacją z lokalnym podejściem. Chcemy rozwijać się w środowisku między-narodowym, być obecni na całym świecie i prezentować jeden punkt widzenia na biz-nes, uwzględniający różnice między krajami. Dlatego naszą wartością jest respektowanie lokalnego punktu widzenia. Szanujemy in-

dywidualizm jednostek, tworzymy zespół, który jest doskonale wyszkolony i kompe-tentny. Chcemy, aby klienci widzieli w nas odpowiedzialnego partnera z wartościami, który kieruje się jasnymi regułmi gry oraz świadczy wysoką jakość usług. Nawet jeśli inni potrafią zrobić to samo za połowę ceny, by przyciągnąć do siebie klientów, my wo-limy samodzielnie decydować o tym, dla kogo będziemy pracować.

Magazyn Rekru-ter: Wspomniał Pan, że w każdym kraju istnieje inna mentalność oraz inne metody dzia-łania. Skąd wie-dzieli Państwo, jakie narzędzia stosować na pol-skim rynku, skoro nie znali go Pań-stwo wcześniej?

Matteo De Tomasi: Zdobywaliśmy do-świadczenie w terenie,

więc popełnialiśmy też błędy. Nie da się tego uniknąć. Również naszym pracownikom zapewniamy możliwość uczenia się prak-tycznie od zera. Preferujemy takie osoby, po-nieważ wkładają one dużo wysiłku w pracę, by krok po kroku budować swoją pozycję. Kiedy weszliśmy na polski rynek, uczyliśmy się jego funkcjonowania i na tej podstawie pokonywaliśmy drogę na szczyt. Uważnie przyglądaliśmy się też konkurencji.

Magazyn Rekruter: Oprócz pracy tymczasowej Gi Group świadczy również inne usługi.

Matteo De Tomasi: Core biznes Gi Group to praca tymczasowa. W 2009 r. wprowadziliśmy rekrutację metodą search and selection, która była odpowiedzią na zapotrzebowanie rynku. W 2010 i 2011


6

r. zdecydowaliśmy się jeszcze bardziej za-inwestować w search and selection, pracę stałą oraz headhunting. Obecnie rozpoczy-namy działalność payrollową oraz outsour-cingową.

Magazyn Rekruter: Jakie znaczenie dla polskich oddziałów Gi Group ma fakt, że wchodzą w skład międzyna-rodowego koncernu?

Matteo De Tomasi: Pracownicy wszyst-kich oddziałów mają poczucie, że są czę-ścią międzynarodowej grupy, zdrowej z ekonomicznego punktu widzenia oraz dynamicznie się rozwijającej. Daje to wiele możliwości, czego sam jestem najlepszym przykładem. Pracowałem we Włoszech, kiedy zaproponowano mi wyjazd do War-szawy. Na początku zarządzałem północną Polską, a obecnie już całym krajem. Ponad-to firma daje możliwość współpracy z od-działami z innych krajów, na zasadzie cross sellingu. Jednym z wielu przykładów jest ry-nek niemiecki, który 1 maja otworzył swoje granice. Gi Group ma tam 65 oddziałów. W niektórych regionach, np. w Bawarii, bez-robocie jest bardzo niskie, dlatego firmy tam działające mają problem ze znalezieniem pracowników. W związku z tym poszukiwa-nia pracowników chętnych do wyjazdu do Niemiec rozpoczęliśmy w Polsce.

Magazyn Rekruter: Co Panowie są-dzą na temat łączenia obowiązków sprzedażowych i rekrutacyjnych przez jednego pracownika?

Matteo De Tomasi: W naszej firmie od-dzielamy sprzedaż od rekrutacji. Osobny zespół rekrutuje, osobny sprzedaje nasze usługi. Trudno znaleźć dobre osoby do sprzedaży. Po pierwsze dlatego, że sprzedaje-my usługę, a nie towar, po drugie - ponieważ pracujemy z ludźmi. Działamy w wielu bran-żach rynkowych, a każdej z nich przypisana jest konkretna osoba posiadająca odpowied-nią wiedzę. W ten sposób kreujemy eksper-tów w danej dziedzinie. Jeśli ktoś pracuje dla

wszystkich branż, nigdy nie będzie miał oka-zji zostać ekspertem. Co więcej, większość ludzi posiada sieci kontaktów, ale nie każdy potrafi je przekuć w biznes. Jeśli komuś się to udaje, dajemy mu szansę rozwoju w Gi Group.

Magazyn Rekruter: W kwietniu Gi Group przejęło brytyjską firmę re-krutacyjną Right4Staff. Jakie były tego konsekwencje dla korporacji?

Matteo De Tomasi: Bardzo zależało nam na rozpoczęciu działalności w Wielkiej Brytanii. Uznaliśmy, że na tak dojrzałym, doskonale rozwiniętym rynku, rozpoczęcie działalności od zera jest zbyt ryzykowne. Zdecydowaliśmy się więc przejąć już dzia-łającą firmę, znajdującą się w pierwszej 20-tce firm na wyspach brytyjskich. Wraz z tą transakcją przejęliśmy również dziesiątki tysięcy nowych pracowników tymczaso-wych. Nieczęsto zdarza się, że włoska firma przejmuje firmę brytyjską, dlatego napawa nas to dumą. Dodatkowo czerpiemy wie-dzę z doświadczeń brytyjskich. Zrobiliśmy ogromny krok naprzód. Wystarczy porów-nać całkowity roczny obrót w sektorze pracy tymczasowej we Włoszech i w Wielkiej Bry-tanii. Jest to odpowiednio: 5,5 bln Euro oraz 23 bln Euro.

Magazyn Rekruter: Planują Państwo otwarcie nowych oddziałów?

Matteo De Tomasi: W drugiej połowie lipca rozpoczęliśmy działalność w następu-jących krajach: Serbii, Rosji, Bułgarii oraz na Łotwie. Dokonaliśmy transakcji z firmą ConsulTeam wywodzącą się z Austrii oraz obecną w wyżej wymienionych krajach. Dzięki temu nawiązaliśmy również part-nerstwo handlowe z oddziałami z innych krajów, w których jest obecny ConsulTeam, a których nie kupiliśmy: z Montenegro, Es-tonii, Albanii, Chorwacji.

Magazyn Rekruter: Jakie różnice między procesami rekrutacyjnymi w Polsce i innych krajach europej-

skich Panowie dostrzegają?

Antonio Carvelli: W Polsce bardzo ła-two znaleźć kandydata do pracy, ponieważ aż 55 % populacji jest w wieku poniżej 35 lat, ma skończone studia, mówi po angielsku i jest mobilna. Przede wszystkim osoby te są chętne do pracy i biorą na siebie odpowie-dzialność oraz ryzyko związane ze zmianą zatrudnienia. We Włoszech panuje inne przekonanie. Trudno jest znaleźć włoskiego managera, który chciałby pracować za grani-cą. Jest to kwestia odmiennej kultury - Włosi są bardzo związani z rodziną i nawet praca w innej części kraju stanowi dla nich pro-blem. Poza tym rynek jest bardzo nasycony.

W Polsce nie stanowi to żadnego problemu. Większość osób z wykształceniem wyższym zmienia pracę średnio co 8 miesięcy. Mieszka tu wielu inżynierów oraz specjalistów z bran-ży finansowej, którzy mimo kilkuletniego doświadczenia zawodowego są ekspertami i pełnią strategiczne funkcje w firmach. Za-graniczne firmy działające w Polsce bardzo ich cenią.

Polska musi się teraz bardzo szybko rozwi-jać, aby dorównać europejskim standardom. Konkurencja jest duża, zwłaszcza że istnieje dużo dumpingujących firm, które psują ry-nek. Cierpią na tym też kandydaci, którzy w efekcie dostają niższe wynagrodzenie. Agencje są zmuszane obniżać swoje wy-magania cenowe, a koszty nadal pozostają te same. Dlatego tak bardzo chcemy mieć wpływ na to, z jakimi klientami pracujemy, aby nie ucierpiała etyka naszej firmy.

Matteo De Tomasi: Jeśli pracownik wnosi do korporacji wartość dodaną, to kor-poracja go za to nagrodzi. Chęci rozwoju zostaną zawsze docenione. Dbamy nie tylko o zarobki pracowników, ale też o ich rozwój i satysfakcję. Na koniec mam jedną małą su-gestię: w Polsce powinna powstać silna ka-dra menedżerów młodego pokolenia. Ludzi, którzy skończyli studia, mają otwarte umysły i międzynarodowe podejście do biznesu.


7

poszukiWanie pracy to niełatWe i bardzo odpoWiedzialne zajęcie. jednak róWnie trudne jest podjęcie przez pracodaWcę decyzji o zWolnieniu pracoWnika. kiedy zWolnień pla-noWanych jest Więcej, coraz częściej firmy decydują się na skorzystanie z procesu outplacementu.

Agnieszka Jagiełka, ekspert ds. programów outplacementu, Partner Zarządzający DBM Polska

Ewelina Skocz, HR & Project Manager w BC Systems

OUTPLAcEMENT STAJE SIę STANDARDEM

Dbamy o Was, dbamy o siebie

Outplacement narodził się w Stanach Zjed-noczonych. Pierwszą polską firmą, która zaczęła świadczyć tę usługę, było DBM.

- Pierwsze programy, jakie realizowaliśmy w 2001 r., były odpowiedzią na potrze-by globalnych klientów, którym zależało na utrzymaniu tych samych standardów rozstawania się z pracownikami w całej Europie. Potem działaliśmy już lokalnie do-cierając do klientów bezpośrednio w kraju – mówi Agnieszka Jagiełka z DBM Polska.

Usługa ta ma zastosowanie wówczas, gdy firma z różnych przyczyn biznesowych musi podjąć decyzję o redukcji etatów. Chcąc pozostać w zgodzie z własną kultu-rą biznesową, a przede wszystkim szanując zwalnianych pracowników, decyduje się na wprowadzenie outplacementu. Chce w ten sposób pomóc byłym już pracownikom w znalezieniu nowego zatrudnienia.

Jest jeszcze jeden, nie mniej ważny aspekt korzystania z tej usługi.

- Dodatkową korzyścią dla firmy klienta realizującej program outplacementu jest fakt, iż pozytywnie wpływa to na wizeru-nek firmy. Jest to często jeden z istotnych elementów decydujący o wyborze praco-dawcy przez wysoko wykwalifikowanych specjalistów – uważa Ewelina Skocz z BC

Systems.

Tego samego zdania jest Agnieszka Jagiełka z DBM Polska:

- To czytelny sygnał zarówno do pracowni-ków pozostających w firmie po redukcjach, jak i tych, którzy w przyszłości będą zatrud-niani, że firma działa według określonych wartości i jest odpowiedzialnym praco-dawcą – mówi.


8

Program może być realizowany dla poje-dynczych pracowników lub na zasadzie spotkania grupowego, jednak tylko na po-czątkowym etapie.

- Podczas grupowego spotkania uczestnicy programu otrzymują wyjaśnienia odnośnie istoty programu i jego korzyści oraz zdoby-wają wiedzę na temat rynku, dokumentów aplikacyjnych, procesów rekrutacyjnych, trudnych pytań. Następne spotkania mają już przeważnie charakter indywidualny. Odbywają się one z doradcą personalnym - psychologiem, który dobiera i modyfiku-je program indywidualnie dla każdej osoby – opisuje Ewelina Skocz.

Proces wieloetapowy

Outplacement złożony jest z kilku etapów, które są sprofilowane pod kątem konkret-nej firmy i jej pracowników. Jednak dwa elementy pozostają wspólne.

- Pierwszy to przygotowanie odchodzą-cych pracowników do odnalezienia się na rynku i w efekcie skutecznego pozyskania nowej oferty pracy. W trakcie tego etapu uczestnicy programu pracują nad swoim CV, przygotowują się do rozmów rekruta-cyjnych, dowiadują się, jakie są metody po-zyskiwania ofert i jak wygląda obecny ry-nek pracy. Drugi element outplacementu to wsparcie w pozyskiwaniu konkretnych ofert pracy – opisuje Agnieszka Jagiełka.

Kto najczęściej korzysta z outplacementu? Prym wiedzie Warszawa, ponieważ to tutaj ma swoje siedziby najwięcej dużych firm i korporacji międzynarodowych, które są bardziej skłonne decydować się na tę usłu-gę. Jednak inne regiony systematycznie do-ganiają stolicę. W szczególności są to woje-

wództwa: śląskie, dolnośląskie, pomorskie, zachodniopomorskie, małopolskie, wiel-kopolskie i łódzkie. Z procesu korzystają firmy z wielu różnorodnych branż.

Na całym świecie outplacement jest pro-wadzony na bardzo podobnych zasadach. Natomiast nie da się uniknąć pewnych róż-nic kulturowych.

- Pojawiające się różnice w serwisie mogą wynikać z lokalnych uwarunkowań praw-nych i legislacyjnych, nieco innej meto-dologii tworzenia CV lub innego działa-nia firm rekrutacyjnych – podsumowuje Agnieszka Jagiełka.

Ewelina Skocz dodaje: - Inaczej ludzie podchodzą do pracy w Polsce, inaczej na Zachodzie. Mają też zagwarantowaną inną pomoc.

Koszty usługi

Cena uzależniona jest od rodzaju oraz wielkości firmy, a także konkretnego typu programu, który ma być realizowany. W za-leżności od tego koszt wynosi od kilkuset do kilkudziesięciu tysięcy złotych.

- W przypadku średnich i wyższych sta-nowisk ceny outplacementu są porówny-walne do 2-3 pensji miesięcznych brutto zwalnianego pracownika, a czas trwania takiego programu to nawet kilka miesięcy - tłumaczy Ewelina Skocz.

W każdym przypadku firmy powinny pa-miętać, że korzystanie z programu nie daje gwarancji, iż pracownicy otrzymają nową pracę. Program ma za zadanie zmotywo-wać ich do poszukiwań oraz nauczyć no-wych umiejętności.

• szkolenie„ABCrekrutacji”-jaksąprze-prowadzane rekrutacje

• najczęstsze pytania: jak się zachowy-wać podczas spotkań rekrutacyjnych, jak odpowiadać na pytania, zakazane pytania rekrutacyjne, testy, itp.

• analiza obecnej sytuacji rynkowejz uwzględnieniem interesującej uczest-ników branży

• pomoc w określeniu możliwości dal-szego rozwoju własnej kariery

• określeniemożliwychdoobjęciaprzezpracownika stanowisk pracy

• ocena psychologiczna kandydata -przeprowadzenie testów

• pomocwnapisaniuCV,listumotywa-cyjnego

• ocenaszansnarynkupracy• przeprowadzanie próbnych rozmów

kwalifikacyjnych, odpowiedzi na trud-ne pytania oraz ich interpretacja

• planowanieposzukiwaniapracy• rejestracjaosóbwbazachogólnodostęp-

nych i innych doradztw personalnych• zaprezentowanieosóbupotencjalnych

pracodawców• przeszukiwanie odpowiednich ofert

pracy i wysyłanie dokumentów wraz z kandydatem

• przygotowanie kandydata przed spo-tkaniem rekrutacyjnym u potencjalne-go pracodawcy

• wsparcie administracyjne: uczestni-cy programu mogą w wyznaczonych godzinach korzystać z internetu oraz sprzętu komputerowego w firmie (druk, fax, xero, obsługa poczty)

PRZYKłADOWY PROgRAM OUTPLAcEMENTU (źRódłO: BC SySTEMS)


9

polska to jeden z najbardziej atrakcyjnych rynkóW pod Względem liczby inWestycji z sektora ssc/bpo. jacek levernes, Wiceprezes hp gbs emea oraz prezes absl (zWiązku lideróW sektora usług biznesoWych W polsce) opoWiada nam, dlaczego usług biznesoWych będzie W polsce przybyWać.

WłADZE LOKALNE PRZYchYLNE SEKTOROWI SSc/BPO

Magazyn Rekruter: Z informacji przedstawionych 17 czerwca pod-czas konferencji ABSL wynika, że sektor usług biznesowych w Polsce dynamicznie się rozwija. Jakie dane to potwierdzają?

W 2011 r. Polska umocniła się na pozy-cji zdecydowanego lidera pod względem liczby centrów i wielkości zatrudnienia w sektorze nowoczesnych usług bizneso-wych w Europie Środkowo - Wschodniej. Z raportu ABSL wynika, że w porównaniu

z 2008 r. zatrudnienie wzrosło o prawie 50% - z 46,5 tys. do obecnych 69 tys. Przed-stawiciele sektora szacują, że do końca tego roku liczba zatrudnionych może osiągnąć poziom nawet 75,5 tys. Co więcej, tylko w 2010 r. powstało w Polsce 20 nowych centrów. Sektor rozwija się dynamicznie, zarówno pod względem zatrudnienia, jak i liczby nowych jednostek.

Magazyn Rekruter: Co sprawia, że Polska jest dobrym miejscem do rozwijania tego typu działalności?

Źródłem przewagi konkurencyjnej Polski są przede wszystkim wysokie kompeten-cje pracowników, ustabilizowana sytuacja gospodarcza, polityczna i społeczna, a tak-że położenie geograficzne i bliskość kul-turowa, sprzyjające napływowi projektów nearshoringowych (polegających na prze-niesieniu realizacji procesów biznesowych poza granice danego kraju, do państwa bliskiego pod względem geograficznym i kulturowym - przyp. red.) z Europy Za-chodniej.

Jacek Levernes

WWW.magazynrekruter.pl10

10

Magazyn Rekruter: Jak dużą rolę w rozwoju sektora usług bizneso-wych odgrywa polityka regionów i miast, w których zlokalizowane są firmy usługowe? Czy widać przychyl-ność władz dla ich rozwoju?

Klimat negocjacyjny, przyjazna polityka inwestycyjna, władze miasta i instytucje otwarte na współpracę oraz jakość opieki już po uruchomieniu projektu, to jedne z kluczowych warunków decydujących o atrakcyjności danej lokalizacji. Inwestorzy z sektora nowocze-snych usług biznesowych mogą liczyć na wsparcie władz lokal-nych - zarówno z wiodących aglomeracji, takich jak Wrocław czy Warszawa, jak też z mniej-szych miast coraz odważniej zabiegających o nowe projekty. Również władze centralne do-strzegają potencjał sektora i jego kluczową rolę w rozwoju polskiej gospodarki. Przykładem może być przyjęty niedawno system wsparcia finansowego dla strategicznych inwestycji, w tym m.in. centrów nowocze-snych usług biznesowych.

Magazyn Rekruter: W jakich bran-żach z tego sektora prowadzonych będzie najwięcej rekrutacji?

Najczęściej rekrutowani będą księgowi, fi-nansiści, informatycy – to wynika z rosną-cej specjalizacji polskich ośrodków w tych obszarach. Szansę na atrakcyjną pracę mają kandydaci z doświadczeniem i wiedzą z za-kresu HR, marketingu, sprzedaży, obsługi klienta, zarządzania projektami. Poszuki-wani będą również pracownicy do obsługi procesów zakupowych, płynnie posługują-cy się językiem angielskim.

Magazyn Rekruter: Na co powinny zwracać uwagę prywatne firmy re-krutacyjne i doradztwa personalne-go, chcące współpracować z sekto-rem usług biznesowych?

Firmy headhunterskie i doradztwa per-sonalnego powinny pamiętać, że centra nowoczesnych usług dla biznesu to zwy-kle globalne korporacje posiadające swoje oddziały na całym świecie i funkcjonujące w oparciu o międzynarodowe standardy.

Rekrutowani specjaliści powinni zatem charakteryzować się nie tylko specjali-styczną wiedzą, ale również rozwiniętymi kompetencjami miękkimi – znakomitą organizacją pracy oraz umiejętnością funk-cjonowania w wielokulturowym środo-wisku. Warto też, aby wspomniane firmy zdobywały doświadczenie w prowadzeniu akcji rekrutacyjnych na międzynarodo-wych rynkach pracy.

Magazyn Rekruter: Jakich kompeten-cji wymaga się od potencjalnych pra-cowników sektora usług biznesowych?

W związku z rozwojem sektora nowo-czesnych usług dla biznesu, firmy mają coraz bardziej sprecyzowane oczekiwania

względem kandydatów. Już dziś ponad 90 % zatrudnionych w sektorze to osoby z wyższym wykształceniem. Coraz częściej poszukuje się specjalistów oraz ekspertów z kilkuletnim doświadczeniem zawodo-wym, konkretnymi kompetencjami, po-siadających specjalistyczne certyfikaty. Kluczowa jest bardzo dobra znajomość języka angielskiego oraz drugiego języka obcego, w tym niemieckiego, włoskiego, francuskiego czy hiszpańskiego. W zależ-ności od typu projektu rekrutuje się rów-

nież kandydatów biegle włada-jących rzadziej spotykanymi językami, takimi jak norweski, holenderski czy hebrajski. Nie-zwykle istotne u kandydatów są kompetencje miękkie, w tym umiejętność funkcjonowania w międzynarodowym środo-wisku, samodzielność oraz ko-munikatywność.

Magazyn Rekruter: Jakie trendy w tym sektorze ob-serwuje Pan obecnie?

Polska buduje mocną pozycję wiodącej europejskiej lokalizacji dla projektów z ob-szaru finansowo – księgowego oraz opar-tych na specjalistycznej wiedzy (KPO – Knowledge Process Outsourcing). Usługi z zakresu KPO dostarczane są już przez 23 centra i obejmują m.in. analizy i badania biznesowe, badania rynku, usługi prawne, audytorskie czy konsultingowe. Obser-wujemy również rosnącą specjalizację po-szczególnych regionów. Kraków, Trójmia-sto i Wrocław skupiają najwięcej projektów typu KPO, z kolei procesy finansowo-księ-gowe najczęściej obsługiwane są w Warsza-wie, Poznaniu i Łodzi.


11

LUBIę TRANSPARENTNOść W KOMUNIKAcJIkatarzyna sejWa, dyrektor działu hr W firmie farmaceutycznej sandoz, opoWiedziała nam o sWoich dośWiadczeniach zaWodoWych zdobytych W działach personalnych oraz o udziale W programie „kobieta W pracy”.

Magazyn Rekruter: Dlaczego wybra-ła Pani pracę w HR?

Nie planowałam kariery w tym obszarze. Studiowałam marketing i zarządzanie, ale początkowo myślałam o swojej karierze w kontekście marketingu. Jednak w czasie studiów podjęłam pracę i przez przypadek znalazłam się w obszarze szkoleniowym oraz HR. Ówczesna szefowa dostrzegła moje predyspozycje do tego zawodu, a ja skorzy-stałam z danej mi szansy rozwoju. W ten sposób rozpoczęłam pracę jako specjalista w dziale personalnym i tak już zostało.

Magazyn Rekruter: Ma Pani bogate, wieloletnie doświadczenie zdobyte w działach HR, m.in. Philip Morris czy PepsiCo Poland. Czego nauczyła Panią praca w korporacjach?

Przede wszystkim przyswoiłam bardzo dobre standardy pracy: standardy rozu-mienia biznesu, roli HR-u w organizacji, a poza tym wysokie standardy etyki zawo-dowej, ponieważ HR to dział, który jako pierwszy w firmie ma dostęp do poufnych danych i musi w bardzo umiejętny sposób współpracować z ludźmi. Kiedy stykam się z osobami, które zdobywały doświadcze-nie w mniejszych firmach, zauważam, że one często dopiero uczą się tych standar-dów. Praca w korporacji niesie ze sobą wie-le konsekwencji - zarówno pozytywnych, jak i negatywnych. To, co należy uznać za pozytyw, to możliwość czerpania z mię-

dzynarodowych doświadczeń i nowocze-snych rozwiązań.

Magazyn Rekruter: Jaka jest rola działu HR w firmie Sandoz?

Pełni on strategiczną rolę w biznesie. Kiedy obejmowałam funkcję dyrektor personal-nej, postawiono przede mną zadanie, aby przenieść HR na kolejny poziom zaawan-sowania, a więc z HR-u wspierającego biznes do HR-u współuczestniczącego w prowadzeniu biznesu.

Standardy pracy w Sandozie są bardzo wysokie. Potwierdzają to wyniki badania zadowolenia z serwisu, jaki HR świadczy wobec menedżerów liniowych i całego biznesu, które przeprowadzono we wszyst-kich oddziałach firmy. Respondenci naj-wyżej ocenili poziom współpracy i prze-łożenia naszych działań na biznes. Wyniki bardzo nas cieszą, chociaż mamy jeszcze wiele obszarów, nad którymi intensywnie pracujemy.

Magazyn Rekruter: Z jakich elemen-tów HR składa się Pani praca?

Trudno wymienić wszystkie naraz, ponie-waż każdy dzień różni się od poprzedniego. Pełnię rolę wewnętrznego coacha, doradcy dla kolegów i koleżanek z management te-amu oraz dla mojego szefa. Moim zdaniem kierować HR-em powinna osoba, która jest gotowa otwarcie i szczerze rozmawiać z prezesem firmy. Dlatego każdemu szefo-

wi proponowałam pełną transparentność w komunikacji. Nie jestem HR-owcem, który mówi tylko dobre słowa; staram się obiektywnie oceniać sytuację i dawać in-formację zwrotną szefowi, co nie zawsze jest łatwe. Nie mam oporów, by powie-dzieć przełożonemu, że coś jest nie tak. Na szczęście dotychczas miałam okazję współpracować ze wspaniałymi osobami, które doceniały takie podejście.

Ważnym elementem pracy działu HR jest dobre zrozumienie biznesu i otaczającego rynku oraz kultury organizacyjnej firmy. Wówczas proponowane przez nas roz-wiązania są lepiej dopasowane do potrzeb. Takiej postawy i zrozumienia oczekuję od siebie oraz moich współpracowników z ze-społu.

Magazyn Rekruter: Jakimi zasadami kieruje się Pani w życiu zawodowym?

Nie jestem osobą, która posiada zbiór spi-sanych, złotych zasad, ponieważ kieruję się tym, co podpowiada mi serce i srozum. Gdybym natomiast miała pokusić się o podsumowanie, to wskazałabym na pew-no pasję i pełne zaangażowanie w sprawy zawodowe. Bardzo szybko widać, że gorsze efekty osiągają osoby, które przychodzą do pracy tylko po to, by realizować jedynie niezbędne minimum.

Kolejnymi zasadami byłyby etyka i uczci-wość, a także otwarta komunikacja,


12

czyli „wykładanie kart na stół”, ponieważ bardzo nie lubię niejasności. Zawsze dążę do tego, aby zasady były transparentne. Poza tym jestem zwolenniczką budowania kultur organizacyjnych, w których z jednej strony kładzie się nacisk na performance management, czyli zarządzanie efektyw-nością pracy, a z drugiej strony na szacunek dla człowieka i uczciwość. Są to zresztą fi-lary kultury organizacyjnej firmy Sandoz. Czasem słyszę, że niemożliwe jest połącze-nie tych dwóch elementów, ponieważ wy-kluczają się nawzajem. Moim zdaniem nie kłócą się one ze sobą, o ile zasady są jasno określone, a każdy pracownik jest świado-my konsekwencji – zarówno pozytywnych, jak i negatywnych.

Magazyn Rekruter: Jak się układa Państwa współpraca z agencjami re-krutacyjnymi? Czego wymaga Pani od profesjonalnego partnera rekru-tacyjnego?

Obserwując rynek widzę, że coraz częściej procesy rekrutacyjne odbywają się poprzez tzw. networking czy rekomendacje. Sama korzystam z tych źródeł, dlatego po pomoc do agencji rekrutacyjnych zwracam się wtedy, gdy poszukiwany jest wyspecjalizo-wanych pracownik np. menedżer wyższego szczebla. Nie jestem zwolenniczką korzy-stania z usług jednej wybranej agencji. Dla mnie ważny jest konsultant, który prowadzi dany projekt, a nie nazwa agencji. Chętnie wracam do rozmów z firmami, z którymi miałam dobre doświadczenia, natomiast nigdy nie jest to współpraca na wyłączność. Często prowadzone są u nas spotkania brie-fingowe, na które zapraszamy 3-4 firmy i na podstawie ich ofert podejmujemy decyzję, komu powierzyć projekt.

Podoba mi się, że w dzisiejszych czasach konsultanci specjalizują się w określonych branżach rynkowych, co wiele lat temu było niespotykane. Część konsultantów już na wstępnych spotkaniach z nami jest w stanie zaoferować odpowiedniego kandydata. Po

drugie, bardzo ważna jest dla mnie otwar-tość i chęć zrozumienia naszych potrzeb przez konsultanta. Bardzo często agencje w swoich materiałach reklamowych czy na stronach internetowych chwalą się, że dys-ponują swoistą metodologią, podczas gdy często nie różni się ona znacząco od me-todologii firm konkurencyjnych. Co wię-cej, posiadamy zestaw wymagań, które muszą spełnić kandydaci na poszczególne stanowiska, ale oprócz tego powinni być dopasowani do kultury naszej organizacji – posiadać konkretny profil osobowościo-wy. Propozycja pracy jest olbrzymią odpo-wiedzialnością spoczywającą na nas i na agencji pośredniczącej, dlatego musimy być przekonani, że kandydatowi będą od-powiadały warunki, jakie mu zaproponuje-my i odnajdzie się w środowisku pracy oraz kulturze nowej firmy.

Magazyn Rekruter: Jakie są Pani re-fleksje na temat sytuacji kobiet na rynku pracy?

Coraz więcej kobiet rozwija się zawodowo. Są widoczne w świecie politycznym i spo-łecznym, na wysokich stanowiskach i jest to bardzo pozytywne zjawisko. Cenię te panie, które podejmują odważne decyzje i odchodzą z korporacji zakładając własny biznes. Kobiety potrafią pokazać, że są bardzo wartościowe, a ich rola w różnych aspektach życia ciągle rośnie. Mam jedynie uwagę dotyczącą tzw. programów wsparcia dla kobiet, realizowanych w wielu firmach. Jest wiele wskaźników monitorujących sto-sunek liczbowy kobiet do mężczyzn w ży-ciu zawodowym. Bardzo dobrze, że jest to weryfikowane, jednak jestem zwolennicz-ką rozsądnego podejścia do tej kwestii. Istnieje bardzo cienka granica, którą łatwo przekroczyć, a która powoduje, że patrzy się na promocję kobiet nie przez pryzmat ich kompetencji i tego, co mogą wnieść do organizacji, a przez pryzmat płci. Jak naj-bardziej powinniśmy wspierać kobiety np. oferując udogodnienia dla pań po powro-

cie z urlopu macierzyńskiego czy oferując elastyczny czas pracy, natomiast nie warto przekraczać wspomnianej wyżej granicy. Kobiety dają sobie świetnie radę i swoją wartość budują na umiejętnościach, kom-petencjach i osobowości.

Magazyn Rekruter: Dlaczego zdecy-dowała się Pani zostać ambasadorką programu Tea Time ?

Program został mi przedstawiony jako możliwość podzielenia się swoimi do-świadczeniami z grupą pań. Dlatego nie podeszłam do tego zadania z punktu wi-dzenia osoby, która wie wszystko. To była wspaniała okazja do rozmowy, podzielenia się przemyśleniami, lekcjami wyniesiony-mi z różnych doświadczeń życiowych oraz do wysłuchania opinii innych osób. Lubię słuchać innych i uczyć się od nich, więc for-muła spotkania bardzo mi odpowiadała.

Magazyn Rekruter: Czy uważa się Pani za kobietę sukcesu?

Sukces to pojęcie względne. Każda osoba rozumie go inaczej. Olbrzymi sukces może odnieść kobieta, która zdecydowała się nie pracować zawodowo, ma dużą rodzinę i poświęca się wychowaniu dzieci. Sukce-sem może być pokonanie trudności czy za-kończenie dużego projektu. Osobiście je-stem zadowolona z wielu osiągnięć w życiu zawodowym i prywatnym, chociaż wiem, ile mam jeszcze do zrobienia. Korzystam z okazji, które się przede mną pojawiają. Generalnie w pracy czy codziennym życiu lubię planować i mieć wszystko pod kon-trolą, natomiast kariery zawodowej raczej nie planuję skrupulatnie. Skupiam się tu i teraz na najlepszym wykonywaniu moich obowiązków.

Nie wiem, czy mogę się uważać za kobietę sukcesu. Dla mnie najważniejsza jest satys-fakcja z tego, co mi się udało dotychczas i chęć dalszych osiągnięć oraz doświadczeń w przyszłości.


13

DELEgOWANIE PRAcOWNIKóW ZA gRANIcę

delegoWanie osób za granicę to popularny ostatnio temat, szczególnie W obliczu niedaWnego otWarcia niemieckiego, austriackiego i szWajcarskiego rynku pracy. delegoWanie jest praWną formą zatrudnienia na terytorium innego państWa W ramach praWa pracy i systemu podatkoWego oboWiązującego W kraju macierzystym delegoWanej osoby. jednak delegoWana osoba nie zaWsze zdaje sobie spraWę z negatyWnych aspektóW tej formy zatrudnienia.

Autor: Guido Vreuls, Dyrektor OTTO Polska na Europę Środkowo - Wschodnią. Ekspert w dziedzinie międzynarodowego przepływu pra-cowników. Członek Zarządu Pol-skiego Forum HR. Od ponad 10 lat mieszka na stałe w Polsce.

Istnieje kilka sposobów delegowania pra-cowników. Przede wszystkim jest to dele-gowanie za pośrednictwem agencji pracy. Drugi sposób to sytuacja, gdy pra-codawca wysyła swojego zatrudnionego na stałe pracownika do siedziby firmy za gra-nicą lub w celu wykonania specjalnego pro-jektu, np. zainstalowania oprogramowania.

Delegowanie przez agencję pracy

Pierwszy przypadek, czyli delegowanie przez agencję pracy, powoduje, że pra-cownik podpisuje umowę o pracę w Pol-sce, a wykonuje faktycznie pracę za granicą. Zagadnienie to zostało uregulowane pra-wem europejskim. Kwestie delegowania pracowników do państw członkowskich Wspólnoty Europejskiej oraz państw Euro-pejskiego Obszaru Gospodarczego określa dyrektywa nr 96/71/WE. Kluczowym elementem tych praw jest zasada równości wynagrodzeń. Oznacza to, że osoby, które pracują za pośrednictwem agencji, powin-ny zarabiać tyle samo, co osoby zatrudnio-

ne bezpośrednio przez firmy w tymże kraju. W praktyce oznacza to, że pracownik odde-legowany za granicę powinien zarabiać co najmniej minimalną kwotę wynagrodzenia brutto, jakie obowiązuje w kraju docelo-wym. Przykładowo, w Holandii płaca mini-malna powinna wynosić co najmniej 8,13 Euro za godzinę, więc umowa powinna opiewać na kwotę brutto 33 złotych za go-dzinę. Oprócz tego, pracownik powinien mieć opłacane dodatkowo dni świąteczne (w Holandii 8% rocznego wynagrodzenia brutto), a jego maksymalna gwarantowana ilość godzin pracy powinna być przestrze-gana.


14

Jednak rzeczywistość odbiega od teorii. Delegowani przez agencje pracownicy są zatrudniani na podstawie prawa polskiego. Oznacza to, że agencje nie mają obowiązku zastosowania się do wyżej wymienionych zasad. Dodatkowo, składki emerytalne czy ubezpieczeniowe delegowanych pracowni-ków są potrącane na podstawie średniego obowiązującego w Polsce wynagrodzenia, a nie rzeczywistej kwoty wynagrodzenia. Pracownicy, często nieświadomie, nie zna-

ją faktycznej kwoty odkładanej na przyszłą emeryturę.

Konsultanci reprezentujący daną agencję pracy powinni w szczegółowy sposób in-formować pracowników, z czym wiąże się delegowanie, jakie prawa im przysługują i dać im szansę podjęcia świadomej decyzji. Konsultant musi mieć szczegółową wiedzę również w zakresie europejskich regulacji, w tym równości płac.

Delegowanie

Delegowanie pracownika przez firmę, w której jest zatrudniony na stałe, w celu wykonania zadania (na okres maksymal-nie 12 miesięcy), również pozostawia wiele wątpliwości w kontekście wielkości wyna-grodzenia. Płaca delegowanego pracow-nika jest wypłacana w postaci podstawy wynagrodzenia i dodatkowo dziennego zwrotu kosztów - 42 Euro na dzień. Pozor-nie jest to bardzo atrakcyjne dla pracowników,

jednak często nie są oni świadomi, że w okre-sie oddelegowania ich ubezpieczenie społecz-ne i podatki są opłacane tylko od podstawy pensji. Oznacza to, że w przypadku choroby nie mogą otrzymać zwrotu kosztów leczenia.

Równie nieprzyjemna jest sytuacja, w której pracownik nagle dowiaduje się, że jego eme-rytura była budowana tylko na podstawie jego polskiego wynagrodzenia podstawowego.

Wnioski

Powyższe fakty sprowadzają się do jednego ważnego wniosku: należy uważnie czy-tać umowy o pracę przed ich podpi-saniem. Istnieje w Polsce wiele firm, które oferują delegowanym pracownikom pod-stawowe wynagrodzenie z dietą. Teoretycz-nie pensja netto wydaje się być interesują-ca, jednak w przypadku nieszczęśliwego zdarzenia pracownik otrzymuje niewiele z tej kwoty i nie może budować zabezpie-

czenia społecznego na przyszłość dla siebie i swojej rodziny (emerytury lub zasiłku dla bezrobotnych).

Agencje pracy w Polsce , w tym OTTO Polska, rezygnują z tradycyjnej formy dele-gowania, która jest mało korzystna dla pra-cowników i zatrudniają osoby bezpośrednio w kraju wykonywania pracy. Daje to pew-ność zatrudnianym, że otrzymają sprawie-dliwe wynagrodzenie i takie same przywile-je, jak pracujący obywatele danego kraju.


15

USTAWA ANTYKRYZYSOWA NA KILKA MIESIęcY PRZED KOńcEM OBOWIąZYWANIA

autor: mec. monika drab-grotoWska, Wspólnik W kancelarii drab-grotoWska, juszczyńska, achler sp. p., WWW.dga-legal.pl

Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego, tzw. ustawa antykryzysowa z dnia 1 lipca 2009 r. (Dz. U. 2009, nr 125, poz. 1035), zwana dalej „Ustawą”, weszła w życie 22 sierpnia 2009 r.

Zasadniczym celem Ustawy było obniżenie kosztów pracy oraz utrzymanie poziomu zatrudnienia przez przedsiębiorców w okresie spowolnienia gospodarczego. Stopa bezrobocia w sierpniu 2009 r. była na poziomie 10,8 %. Ustawa z samego założenia miała charakter epizodyczny, jej czas trwania kończy się 31 grudnia 2011 r. Jedną z najistotniejszych zmian wprowadzonych przez Usta-wę jest liberalizacja zasad zawierania umów na czas określony. Co ważne, przepisy w tym zakresie stosuje się do wszystkich przedsiębiorców - nie tylko tych w trudnej sytuacji ekonomicznej.

Przepisy Ustawy zmieniły czasowo zasadę prawa pracy, zgodnie z którą trzecia umowa na czas określony była równa w skutkach praw-nych z umową zawartą na czas nieokreślony.

A zatem, ustawodawca zawiesił ograniczenia ilościowe co do zawieranych przez pracodawców umów na czas określony (zgodnie z art. 251 Kodeksu Pracy: „Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca”).

Ustawa wprowadziła jednak pewne ograniczenia w tym zakresie, tj. ograniczenia czasowe w zamian za ograniczenie ilościowe. Zgodnie bowiem z art. 13 ust. 1 Ustawy: „okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podsta-wie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy”.

Za kolejną umowę na czas określony uważa się umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy tego rodzaju (jeśli okres ten przekroczy 3 miesiące, np. kolejna umowa zostanie zawarta po 5 miesiącach, 24-miesięczny limit liczy się od nowa).


16

Nie ulega wątpliwości, że regulacja ta rozwiązała częściowo problem zawierania przez pracodawców długich umów na czas określony, np. 5 i więcej lat i tym samym zapis o maksymalnie dwóch umowach na czas określony często nie zdawał egzaminu. Nie ma bowiem w przepisach polskiego Kodeksu Pracy czasowego ograniczenia zawierania tego rodzaju umów. Dlatego zawierane umowy o pracę na czas określony na kilka czy nawet kilkanaście lat są po prostu sprzeczne z ratio legis instytucji umowy o pracę na czas określony.

Z punktu widzenia pracowników Ustawa stała się korzystna, ponieważ pracownicy otrzymali przepisy umożliwiające im ograniczanie terminu zawierania umów o pracę na czas określony do dwóch lat.

24-miesięczne ograniczenie czasowe nie znajduje zastosowania jedynie do umów zawartych na czas określony przed dniem wejścia w życie Ustawy (tj. 22 sierpnia 2009 r.), których termin rozwiązania przypada po dniu 31 grudnia 2011 r. W takiej sytuacji, zgodnie z art. 35 ust. 3 Ustawy, umowa taka rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta.

Zatem, pomimo tego, że Ustawa obowiązuje do dnia 31 grudnia 2011 r., to jednak w sytuacjach, gdy umowa na czas określony została zawarta np. w dniu 22 sierpnia 2009 r. lub też w tej dacie trwała, 24 - miesięczny dopuszczalny okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony upływa z dniem 21 sierpnia 2011 r.

Biorąc pod uwagę obecną sytuację gospodarczą w naszym kraju oraz podejście wielu grup przedsiębiorców - istnieje ryzyko, że przedsiębiorcy korzystający z rozwiązań, jakie dała im Ustawa, nie przedłużą umów na czas nieokreślony z tymi pracownikami.

Firmy będą chciały zabezpieczyć się przed pogorszeniem wyni-ku finansowego w razie spadku zamówień na ich usługi lub towa-ry. Jednocześnie nadal będą korzystać z pracy doświadczonych fachowców. Dlatego, zamiast decydować się na redukcje etatów, istnieje duże prawdopodobieństwo, że będą zlecać zatrudnienie pracowników agencjom pracy tymczasowej - na takich samych warunkach, za to samo wynagrodzenie, ale na podstawie umo-wy czasowej – czego, zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, zrobić by już nie mogli. Dzięki temu pracodawcy z jednej strony skorzystają z umiejętności pracowników, a z drugiej będą na bieżąco kontrolować koszty pracy zachowując elastyczność działania.

W kontekście obowiązywania przepisów Ustawy pojawia się wątpliwość, której ustawodawca nie rozwiał. Mianowicie, jakie skutki bę-dzie miało przekroczenie ustawowego 24-miesięcznego limitu przez strony umowy o pracę w okresie obowiązywania Ustawy? Wydaje się, że umowa na czas określony zawarta z naruszeniem przepisu wprowadzającego 24-miesięczny limit może być uznana za umowę zawartą na czas nieokreślony. Oczywiście ustalenia takiego może dokonać sąd w przypadku wytoczenia odpowiedniego powództwa przez pracownika.

noWinki ze śWiata hr17

17

Już od września Nowoczesna Firma rozpoczyna kolejną edycję projektu Konferencje Regionalne – Kapitał Ludzki. Zapraszamy do udziału w konfe-rencjach w nowej formule. Konferencje Regionalne Kapitał Ludzki to bran-żowe spotkania profesjonalistów HR, skoncentrowane są na zarządzaniu zasobami ludzkimi w organizacjach oraz na zagadnieniach związanych z rozwojem pracowników.

Naszym celem jest dostarczenie kompleksowej wiedzy na temat HR w ta-kich obszarach, jak: szkolenia i rozwój pracowników, rekrutacja, systemy motywacyjne, przywództwo, nowe technologie. Do współpracy zapraszamy uznanych ekspertów reprezentujących firmy i in-stytucje wiodące w obszarze HR i zaangażowane w rozwój kadr w Polsce.

Ideą najbliższej czwartej już edycji jest podsumowanie pierwszych dwóch dekad HR-u w Polsce oraz przyjrzenie się wyzwa-niom czekającym polskie działy personalne, dlatego odbędzie się ona pod hasłem: 20 lat HR-u w Polsce. Podczas jesiennych spotkań regionalnych skoncentrujemy się na zmianach zachodzących w działach personalnych oraz zaprezentujemy nowoczesne metody i narzę-dzia zarządzania przedsiębiorstwem w obszarze HR. Konferencje Regionalne – Kapitał Ludzki to okazja do prowadzenia dyskusji i debat o najnowszych trendach zarządzania zasobami ludzkimi

w Polsce. Do udziału w konferencjach zapraszamy menedżerów działów HR, działów szkoleń i rozwoju pracowników, przedstawicieli działów zarzą-dzania zasobami ludzkimi zainteresowanych nowoczesnymi rozwiązaniami w HR.

Udział w konferencji jest bezpłatny a na uczestników czekają ciekawe prelekcje i nagrody.

Jesteśmy w siedmiu miastach – głównych ośrodkach bizneso-wych Polski.

Warszawa 20 września •Łódź 21 września •Kraków 27 września •Katowice 28 września •Poznań 11 października •Wrocław 12 października •Gdańsk 18 października •Warszawa 20 października •

Magazyn Rekruter objął projekt patronatem medialnym. Dowiedz się więcej: www.konferencjeregionalne.nf.pl.

Do certyfikacji mogą przystąpić Konsultanci posiadający przynajmniej 4-letnie doświadczenie na tym stanowisku w agencji zatrudnienia (brane jest pod uwagę również doświadczenie w zakresie prowadzenia rekrutacjach pracowników tymczasowych, aczkolwiek nie powinno ono być dominujące). Jeśli jesteś doświadczonym Konsultantem, mogącym poszczycić się znaczącymi osiągnięciami i potrafisz sprostać wymaga-niom stawianym przez Komisję Certyfikacyjną zgłoś swoją kandyda-turę przesyłając do biura Polskiego Forum HR uzupełniony formularz zgłoszeniowy.

Pracodawcy również mają możliwość delegowania do Certyfikacji

Konsultantów, których doświadczenie i osiągnięcia zawodowe postrze-gają jako nieprzeciętne. Certyfikacja jest narzędziem motywacyjnym, swoistym wyrazem uznania dla pracownika. Jest również elementem wyróżniającym agencję i stanowiącym o jej przewadze konkurencyjnej. Pracownicy są podstawową wartością każdego przedsiębiorstwa, ich doświadczenie i sukcesy bezpośrednio wpływają na osiągnięcia firmy i jej wizerunek na rynku.

Termin przesyłania zgłoszeń upływa 5 października 2011. Więcej informacji: [email protected], kom. +48 665 355 335.

BEZPłATnE KOnfEREnCjE dLA BRAnży HR – KOnfEREnCjE REgIOnALnE!NEWS

Serdecznie zapraszamy do udziału w kolejnej edycji odmienionej Akademii Usług HR. Proponujemy Państwu udział w szkoleniach Rekruter Consultant Training oraz Rekruter Management Training. Organizatorem Akademii jest magazyn Rekruter.

Rodzaje i terminy szkoleń:

Rekruter Consultant Training – specjalistyczne szkolenie dla pra-cowników agencji rekrutacyjnych i doradztwa personalnego. Pozwala rozwinąć umiejętności sprzedażowe oraz związane z codziennym kontaktem z kandydatami.

Termin: 22 września 2011 r.

Rekruter Management Training – trening symulacyjny przezna-czony do podnoszenia kwalifikacji i rozwijania umiejętności mena-dżerskich. Szkolenie jest skierowane do doświadczonych rekruterów (minimum 1 rok doświadczenia), którzy mają aspiracje do bycia manadżerami.

Termin: 30 września 2011 r.

Kontakt: [email protected], +48 22 535 74 03

Oba szkolenia odbywają się w Warszawie.

II EdyCjA CERTyfIKACjI KOnSuLTAnTóWNEWS

ZAPROSZEnIE nA REKRuTER COnSuLTAnT TRAInIng ORAZ REKRuTER MAnAgEMEnT TRAInIng

NEWS

Magazyn Rekruter sierpień 2011

Documents

Transcript of Magazyn Rekruter sierpień 2011