Wyzwania HR w 2012 roku...Trzecie badanie z cyklu „Wyzwania HR”, przeprowadzone przez portal...

1

Wyzwania HR w 2012 rokuRaport portalu Pracuj.pl

2

Raport został przygotowany przez konsultantów Pracuj.pl na podstawie badań Interaktywnego Instytutu Badań Rynkowych.

WydaWca: Grupa Pracuj Sp. z o.o. ul. Prosta 51, 00-838 Warszawa, tel. 022 373 73 00, faks 022 373 73 01Skład redakcji: Małgorzata Remisiewicz, Dorota Kornacka, Elżbieta FlasińskaProjekt, oPracoWanie graficzne i Skład: Studio graficzne Grupy Pracuj

3

n Wstęp . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4n Rozdział I 2012: (kolejny) rok wielkich wyzwań . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5n Rozdział II Akcja rekrutacja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7n Rozdział III Technologia na odsiecz specjalistom HR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12n Rozdział IV Być najlepszym dla najlepszych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16n Rozdział V HR na miarę wyzwań . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23n Metodologia badania . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

Spis treści

4

n Mam przyjemność przedstawić najnowszy, trzeci już, raport serwisu Pracuj.pl z cyklu „Wyzwania HR”. Liczę, że tekst dotyczący 2012 roku spełni podwójną rolę: wskaże na to, co będzie istotne dla specjalistów ds. HR w kolejnych miesiącach oraz zainspiruje do nowego spojrzenia na działy HR i ich rolę w organizacji.

Nasi respondenci, a było ich w tym roku ponad 500, w 2012 roku będą przykładali dużą wagę do motywacji, chcą także szczegól-nie dbać o talenty. Co ciekawe, w porównaniu z ubiegłym ro-kiem wzrosła liczba osób, które w kategorii wyzwań postrzegają także organizację pracy zatrudnionych (np. umożliwienie pracy zdalnej). Ważnym, przyszłorocznym zadaniem pozostanie rekru-tacja najlepszych i budowa wizerunku pracodawcy.

W realizacji przyszłorocznych wyzwań na odsiecz specjalistom HR przychodzi szereg bardzo ciekawych narzędzi i rozwiązań. Jako pionierzy wykorzystania nowych technologii w rekrutacji i HR, z satysfakcją stwierdzamy, że nikt już dziś nie pyta „czy” tyl-ko „jak” warto rekrutować i budować wizerunek w internecie. To pokazuje, jak ważna jest umiejętność odczytywania globalnych trendów i dostosowywanie do nich stylu pracy i narzędzi HR. Mamy nadzieję, że nasz raport przyniesie wiele inspiracji w tym zakresie.

Od lat mówi się o strategicznym znaczeniu HR, ale za teorią nadal zbyt rzadko idzie praktyka. W ostatnich latach można było dostrzec presję na HR-owców, by byli ekspertami w każdej dzie-dzinie - marketingu, PR, psychologii, coachingu. Warto jednak zatrzymać się i zastanowić, które z kompetencji specjalistów ds. zarządzania zasobami ludzkimi mogą w największym stopniu przyczynić się do wzrostu efektywności innych działów, a tym samym rozwoju i poprawy wyników całej organizacji.

O tym, jak stworzyć HR na miarę wyzwań XXI wieku, opowia-da na łamach naszego raportu Renata Wiśniewska, dyrektor personalna Grupy Onet.pl. Jej zdaniem, jednym z największych wyzwań stojących przed branżą jest redefinicja zadań i priory-tetów działań HR. Jestem ciekawy Państwa opinii na ten temat.

Talenty, employer branding, nowe technologie, Facebook… zwróćcie Państwo uwagę, że lista ważnych tematów w dziale HR różni się o tej sprzed trzech lat, gdy martwiliśmy się głębo-kim kryzysem i jego konsekwencjami dla rynku pracy. Co drugi respondent naszego badania deklaruje, że jego firma zamierza zwiększyć zatrudnienie do końca 2011 roku. Na międzynarodo-wych rynkach nadal jest bardzo niespokojnie, mam więc nadzie-ję, że powyższa deklaracja nie będzie musiała pozostać jedynie w sferze planów. Czego Państwu i sobie życzę.

Przemysław Gacek, prezes zarządu Grupy Pracuj Sp. z o.o.

sierpień 2011 r.

Szanowni Państwo,

5

n Nadrzędnym celem stojącym przed branżą HR jest skutecz-ność, czyli umiejętność dostarczenia firmie najbardziej utalento-wanych pracowników i stwarzanie warunków, by chcieli oni roz-wijać się w ramach tej, a nie innej organizacji. Zmieniają się jednak narzędzia i instrumenty ułatwiające realizację tego celu, zmienia się też otoczenie biznesowe, sprawiając, że konkretne problemy w danym okresie silniej niż zazwyczaj wpływają na działania ze-społu HR.

Już trzeci rok specjaliści i menedżerowie HR działają w dość nie-pewnym otoczeniu. Polska gospodarka na tle innych radzi sobie nieźle, ale coraz częstsze negatywne dane z Europy i świata nie pozostają bez wpływu na jej kondycję. Z jednej strony liczba ofert rekrutacyjnych zamieszczanych np. w serwisie Pracuj.pl rośnie, z drugiej jednak stopa bezrobocia jest bliska 12%, rośnie także bez-robocie wśród absolwentów studiów wyższych. Pogarszające się dane znajdą zapewne odzwierciedlenie w liczbie prowadzonych rekrutacji.

Trzecie badanie z cyklu „Wyzwania HR”, przeprowadzone przez portal Pracuj.pl i Interaktywny Instytut Badań Rynkowych na prze-łomie lipca i sierpnia 2011 roku, wskazuje jednak na optymizm osób zarządzających zasobami ludzkimi: połowa badanych deklaruje, że w ich firmach liczba pracowników wzrośnie jeszcze w 2011 roku.

52% jako jedno ze swoich wyzwań na 2012 rok wskazuje rekru-tację najlepszych za rozsądne pieniądze (wzrost o 21 pkt. proc. wobec ubiegłorocznego badania).

Niezależnie od panującego od początku kryzysu „rynku praco-dawcy” rośnie znaczenie employer brandingu. W porównaniu do ubiegłorocznego badania o 10 punktów procentowych wzrosła liczba HR-owców, dla których budowa wizerunku pracodawcy będzie jednym z wyzwań na 2012 rok. Jak wielu z nich skorzysta przy tym z nowoczesnych narzędzi? Co piąty badany traktuje re-krutację przy użyciu nowych kanałów (np. Facebooka) jako jedno z przyszłorocznych wyzwań. 77% ankietowanych nie prowadziło do tej pory żadnych działań przy użyciu tego portalu, w którym obecnie zarejestrowanych jest ponad 6,5 miliona Polaków.

W pierwszej trójce największych wyzwań HR w 2012 roku zna-lazły się także działania skierowane do obecnych pracowników: konieczność motywowania i rozwoju zatrudnionej kadry, by chciała związać się z firmą na dłużej (67% wskazań, o 18 pkt proc. więcej niż w ubiegłorocznym badaniu), oraz stworzenie talentom konkurencyjnych warunków zatrudnienia (42%). Warto nadmienić, że to ostatnie wyzwanie znalazło się na podium, choć debiutuje w tegorocznym badaniu.

Rozdział I2012: (kolejny) rok wielkich wyzwań

6

Źródło: Badanie „Wyzwania HR w 2012 roku” Pracuj.pl i Interaktywny Instytut Badań Rynkowych, lipiec-sierpień 2011, N= wszyscy respondenci, pytanie wielokrotnego wyboru

jakie, Pana(i) zdaniem, będą największe wyzwania stojące przed działami Hr w 2012 roku?

45% 50%

inne

programy ambasadorskie

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

4%3%

3%3%

8%

programy edukacyjne

promocja w wydawnictwach promujących pracodawców

film wideo o firmie przygotowany z myślą o osobach starających się o pracę

10%

9%

9%

11%

udział w rankingach oceniających firmy jako pracodawców

(np. 'Najlepszy pracodawca', 'Top Employers')

profil firmowy w serwisach rekrutacyjnych (Pracuj.pl i inne)

18%

profil firmowy w serwisach społecznościowych (np. Facebook, Profeo, GoldenLine)

20%

bieżący kontakt z kandydatami przez internet (np. odpowiadanie na ich pytania i wątpliwości)

25%

21%

udział firmy w targach pracy/wirtualnych targach pracy lub innych, podobnych wydarzeniach

skierowanych do osób poszukujących pracy31%

narzędzia komunikacji wewnętrznej, np. firmowy intranet, wydawnictwo

44%

odpowiedni wygląd i zawartość firmowej zakładki „Kariera“

45%21%

12%

12%

12%

14%

15%

9%

5%

45% 50% 55% 60% 65% 70% 75% 80%

obsługa prawna, audyt

HR, kadry, rekrutacja, szkolenia

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

4%

11%

11%

marketing, promocja, reklama, PR

transport, logistyka, zakupy

administracja, sekretariat

13%

16%

finanse, księgowość, controlling

IT, informatyka

18%

inny dział 24%

30%

obsługa klienta

produkcja 33%

39%

handel, sprzedaż 49%

45% 50% 55% 60%

inne

nie wiem/nie mam zdania

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

2%

3%

4%

przeświadczenie, że rynek pracodawcybędzie trwał wiecznie i nie ma sensu

inwestować w wizerunek

brak zrozumienia dla tej idei

nie ma żadnych barier dla rozwoju takich działań w Polsce

33%

34%

brak środków na odpowiednie rozwiązania (ATS, interaktywna zakładka 'Kariera', etc.)

oraz projekty (warsztaty, targi pracy, dni otwarte, etc.)

niedocenianie kwestii budowywizerunku pracodawcy wewnątrz firmy

46%

niedostateczna ranga przypisywanatym działaniom (wizerunek nie jest celem

strategicznym, ale ideą fix działu HR)51%

52%

45% 50% 55% 60% 65% 70% 75% 80%

pozyskiwanie kandydatówdzięki reklamie kontekstowej

pozyskiwanie kandydatówpoprzez dedykowaną

aplikację

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

2%

2%

4%

akcje rekrutacyjneprzeprowadzone

z użyciem Facebooka

informacyjno-wizerunkowe(profil firmy jako pracodawcy)

inne

5%

17%

nie podejmowaliśmy żadnychdziałań na Facebooku

jako pracodawca77%

45% 50% 55% 60% 65% 70%

inne

zakończenie rekrutacji najbardziej poszukiwanych pracowników przed wzrostem ich wymagań

płacowych, który może nastąpić w związku z poprawą sytuacji na rynku pracy

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

1%

9%

12%

nadążenie za rosnącymi potrzebami kadrowymi firmy

wykorzystanie możliwości, jakie daje ustawodawca w zakresie organizacji pracy

(np. praca zdalna, praca tymczasowa)

wykorzystanie nowoczesnych technologii w rekrutacji

14%

19%

rekrutacja poprzez nowe kanały, dotychczas niewykorzystywane, np. Facebook

stworzenie „talentom” konkurencyjnych warunków zatrudnienia (zarobki, elastyczny

czas pracy, inwestycja w rozwój)

20%

budowanie wizerunku firmy jako pracodawcy 34%

42%

motywowanie i rozwój zatrudnionej kadry, aby chciała związać się z firmą na dłużej

zrekrutowanie najlepszych pracowników za „rozsądne“ pieniądze 52%

67%

KORZYSTA

PLANUJE WDROŻYĆ

z żadnego z powyższych 33%23%

45% 50% 55% 60% 65% 70%

inne

przeprowadzanie wszystkichetapów rekrutacji przez internet

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

1%

3%

26%

zastąpienie zakładki „Kariera“ na firmowej stronie wwwprofilem firmy w serwisach społecznościowych

bieżący kontakt z potencjalnymi kandydatami w serwisach społecznościowych

przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnychza pomocą komunikatorówinternetowych (Skype, GG)

29%

32%

wykorzystanie systemów wspierających rekrutację (applicant tracking systems)

weryfikacja informacji zawartych w CV kandydata przy pomocy danych,

które można na jego temat znaleźć w sieci

37%

połączenie działań rekrutacyjnych z marketingowymi (np. oferta „najlepszej pracy świata“,

kompleksowe kampanie rekrutacyjne, przypominające kampanie reklamowe)

38%

46%

przeprowadzanie pierwszych etapów rekrutacji przez internet 62%

45% 50% 55% 60% 65% 70%

nie wiem/trudno powiedzieć

taka decyzja nie została jeszcze podjęta

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

7%

19%

25%

tak

nie

50%

45% 50% 55% 60% 65% 70%


właśnie trwa proces definiowania podobnej strategii

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

13%

32%

24%

tak

nie

31%

7

n Jak wynikało z badań przeprowadzonych przez Korn/Ferry w 2009 roku w pogrążonej w kryzysie Europie, 60% mene-dżerów deklarowało chęć zmiany pracodawcy, gdy na rynek powróci koniunktura. To najlepszy dowód na to, jak sfrustro-wani czuli się tym, co działo się w ich firmach. Te – w reakcji na turbulencje w światowej gospodarce – wprowadziły mniej lub bardziej dotkliwe dla pracowników cięcia. „Pod nóż” po-szły pozapłacowe, a często również płacowe systemy moty-wacyjne. Skurczyły się budżety szkoleniowe, premiowe, a tak-że – etaty. HAYS Poland szacuje, że w czasie kryzysu średnie zarobki w większości branż spadły o 15-40%.

Zdaniem headhunterów i HR-owców – mimo niestabilnej wciąż sytuacji gospodarczej w krajach strefy euro czy nega-tywnych sygnałów z USA − polski rynek pracy powoli odrabia „kryzysowe” straty i na razie opiera się najnowszym, ponow-nie pogarszającym się wskaźnikom. W 2010 roku pracodawcy zamieścili w serwisie Pracuj.pl o niemal połowę więcej ofert niż w kryzysowym roku 2009. W I kwartale roku 2011 było ich o 22% więcej niż w IV kwartale 2010 roku. W kolejnym kwarta-le ofert pracy przybywało nadal, choć już nie tak dynamicznie (wzrost o 6,4%). W przeprowadzonym w połowie 2011 roku przez portal Pracuj.pl oraz Interaktywny Instytut Badań Ryn-kowych badaniu „Wyzwania HR w 2012 roku” ponad połowa firm przyznała, że zatrudnia więcej pracowników niż przed rokiem, a co drugi badany rekrutujący zadeklarował, że jego firma zamierza zwiększyć zatrudnienie do końca roku 2011.

Menedżerowie, którzy jeszcze niedawno czekali na poprawę koniunktury, coraz częściej są skłonni podejmować rozmowy z nowym, potencjalnym pracodawcą. To najlepszy dowód na to, że uwierzyli w rynek i nie boją się ryzyka związanego ze zmianą pracy, ponieważ wychodzą z założenia, że nawet jeśli nowy pracodawca nie spełni ich oczekiwań, będą w stanie znaleźć kolejnego.

Piotr Wielgomas, prezes Bigram SA, wymienia przyczyny, dla których krajowy rynek pracy ma powody do optymizmu. − O Polsce jest teraz naprawdę głośno. Zbliża się Euro 2012, trwa polskie przewodnictwo w Unii Europejskiej, dużo mówi się o naszych złożach gazu łupkowego. Inwestorzy pamiętają, że byliśmy jedynym krajem na kontynencie, który miał wzrost gospodarczy. To wszystko powoduje, że wiele zagranicznych firm albo wchodzi na nasz rynek, albo zwiększa tu swoją obecność, np. lokując w Polsce swoje centra outsourcingowe. Rozwija się też, oczywiście głównie w mniejszych ośrodkach, przemysł. Polska jest już dziś największą w Europie potęgą, jeśli chodzi o produkcję sprzętu AGD – zdetronizowaliśmy nawet Włochy.

Sytuację obrazowo opisuje Artur Miernik, dyrektor Departa-mentu Zarządzania Personelem i Efektywnością PKO Banku Polskiego: − Tempo rozwoju rynku sprawi, że menedżerowie działów biznesowych będą oczekiwali w 2012 roku od nas, HR-owców, nowych ludzi, nowych talentów. Konkurencja

Rozdział IIAkcja rekrutacja

8

wymusi jeszcze lepsze przygotowanie pracowników, rozwój, szkolenia, np. z obsługi klienta. Zdawać by się mogło: nic no-wego – dostarczenie odpowiednich ludzi w odpowiednim czasie. Ale jeśli spełnią się oczekiwania związane z potrzebami rynkowymi, to ta potrzeba będzie bardzo duża. Już dziś otwie-ramy nowe biznesy w nowych miejscach i mamy tam problem ze znalezieniem odpowiedniej jakości kadry.

Jeśli więc zapowiadane przez część ekspertów kolejne spo-wolnienie gospodarcze nie pokrzyżuje planów rekrutujących, walka o najlepszych pracowników zaostrzy się. Być może dla-tego aż 38% uczestników badania „Wyzwania HR w 2012 roku” uważa, że w ciągu najbliższych dwóch lat powszechne stanie się łączenie działań rekrutacyjnych z marketingowymi, czyli np. tworzenie kompleksowych kampanii rekrutacyjnych na wzór kampanii reklamowych.

Rynek pracy w 2012 roku będzie należał do inżynierów, infor-matyków i specjalistów od szeroko pojętych nowych techno-logii. Rynkowa wartość tych specjalistów stale rośnie i będzie rosła w kolejnych latach, choćby w związku z otwarciem się niemieckiego rynku pracy. Potrzeby i apetyt niemieckiej go-

spodarki są olbrzymie. Niemiecki Instytut Badań nad Rynkiem Pracy szacuje, że już dziś brakuje 3 mln pracowników. HR-owcy są tego w pełni świadomi.

– Przewiduję, że w naszej firmie największym wyzwaniem będzie rekrutacja specjalistów z branży IT, szczególnie teraz, po otwarciu niemieckiego rynku pracy. Jeszcze dziś nie ma masowego exodusu, jak było to kilka lat temu, gdy specjaliści wyjeżdżali do Wielkiej Brytanii, ale przewiduję, że stopniowo liczba wyjeżdżających do Niemiec będzie rosła – mówi Marta Westrych - Andrzejczyk, dyrektor personalna DPD Polska.

− Głównym tematem rozmów szefów HR w Polsce w 2012 roku będzie analiza wpływu otwarcia niemieckiego rynku pracy na podaż pracowników na naszym rynku. Niemcy są rozczarowani faktem, że zamiast spodziewanych 300 tys. pra-cowników z nowych krajów Unii, pojawiło się ich zaledwie 30 tys. Chcąc ich zachęcić do przyjazdu, obniżają poprzeczkę, przede wszystkim tę związaną ze znajomością języka – dodaje Andrzej Wypych, dyrektor personalny i członek zarządu ArcelorMittal Poland SA.

Spać spokojnie mogą specjaliści ds. sprzedaży, którzy bezpo-średnio wypracowują przychody w firmie. Choć na rynku nie brakuje handlowców, wciąż trudno jest znaleźć odpowiednich ludzi na te stanowiska. – To wielkie wyzwanie dla rekrutują-cego, bo wielu sprzedawców ma dziś bardzo roszczeniową postawę – ocenia Anna Duma, specjalistka ds. rekrutacji i roz-woju w firmie Adamed, która zatrudnia 500 konsultantów me-dycznych. W badaniu „Wyzwania HR w 2012 roku” 49% respon-dentów zadeklarowało, że będzie poszukiwać pracowników właśnie do działów handlowych.

Wciąż są i będą poszukiwani księgowi i pracownicy call center. Wzrost liczby ofert pracy dla nich związany jest ze wspomnia-nym już ogólnoświatowym trendem polegającym na lokowa-niu w Polsce centrów usług wspólnych. Wygranymi w roku 2012 − i kolejnych latach − mogą się też czuć bez wątpienia specjaliści zajmujący się energetyką, zwłaszcza odnawialną (znowu inżynierowie!).

Sytuacja na rynku pracy jest więc lepsza niż przed rokiem, ale dotyczy to tylko wybranych specjalistów. Dlatego bez-robocie w Polsce jest nadal wysokie (w czerwcu 2011 roku

sięgało 11,8% wobec 11,7% w czerwcu roku 2010). I dosięga także w znacznym stopniu pokolenia Y. Według danych resor-tu pracy zwiększa się liczba zarejestrowanych bezrobotnych z dyplomem wyższej uczelni. Pod koniec I kwartału 2011 roku było ich 223,5 tys., czyli o blisko 19 tys. więcej niż w 2010 roku. Prawie połowa uczestników badania „Wyzwania HR w 2012 roku” przewiduje, że w 2012 roku stopa bezrobocia wśród absolwentów jeszcze wzrośnie. Zdaniem ekspertów wynika to w dużej mierze z dynamicznego rozwoju edukacji i szkol-nictwa wyższego oraz szybkiego przyrostu osób aktywnych zawodowych z wyższym wykształceniem, których rynek pra-cy nie jest w stanie wchłonąć.

9

10

Źródło: Badanie „Wyzwania HR w 2012 roku” Pracuj.pl i Interaktywny Instytut Badań Rynkowych, lipiec-sierpień 2011, N= wszyscy respondenci

czy firma, w której jest Pan(i) zatrudniony(a), planuje zwiększenie zatrudnienia do końca 2011 roku?

45% 50%

inne


0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

4%3%

3%3%

8%

programy edukacyjne



10%

9%

9%

11%




18%


20%


25%

21%




44%


45%21%

12%

12%

12%

14%

15%

9%

5%

45% 50% 55% 60% 65% 70% 75% 80%



0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

4%

11%

11%




13%

16%


IT, informatyka

18%

inny dział 24%

30%

obsługa klienta

produkcja 33%

39%


45% 50% 55% 60%

inne


0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

2%

3%

4%





33%

34%




46%



52%

45% 50% 55% 60% 65% 70% 75% 80%



aplikację

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

2%

2%

4%




inne

5%

17%


jako pracodawca77%

45% 50% 55% 60% 65% 70%

inne



0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

1%

9%

12%





14%

19%




20%


42%



67%

KORZYSTA

PLANUJE WDROŻYĆ


45% 50% 55% 60% 65% 70%

inne


0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

1%

3%

26%




29%

32%




37%



38%

46%


45% 50% 55% 60% 65% 70%



0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

7%

19%

25%

tak

nie

50%

45% 50% 55% 60% 65% 70%



0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

13%

32%

24%

tak

nie

31%

11

do jakich działów będą Państwo poszukiwać pracowników?

Źródło: Badanie „Wyzwania HR w 2012 roku” Pracuj.pl i Interaktywny Instytut Badań Rynkowych, lipiec-sierpień 2011, N= respondenci z firm planujących zwiększyć zatrudnienie do końca 2011 roku, pytanie wielokrotnego wyboru

45% 50%

inne


0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

4%3%

3%3%

8%

programy edukacyjne



10%

9%

9%

11%




18%


20%


25%

21%




44%


45%21%

12%

12%

12%

14%

15%

9%

5%

45% 50% 55% 60% 65% 70% 75% 80%



0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

4%

11%

11%




13%

16%


IT, informatyka

18%

inny dział 24%

30%

obsługa klienta

produkcja 33%

39%


45% 50% 55% 60%

inne


0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

2%

3%

4%





33%

34%




46%



52%

45% 50% 55% 60% 65% 70% 75% 80%



aplikację

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

2%

2%

4%




inne

5%

17%


jako pracodawca77%

45% 50% 55% 60% 65% 70%

inne



0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

1%

9%

12%





14%

19%




20%


42%



67%

KORZYSTA

PLANUJE WDROŻYĆ


45% 50% 55% 60% 65% 70%

inne


0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

1%

3%

26%




29%

32%




37%



38%

46%


45% 50% 55% 60% 65% 70%



0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

7%

19%

25%

tak

nie

50%

45% 50% 55% 60% 65% 70%



0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

13%

32%

24%

tak

nie

31%

12

n Śmiało można powiedzieć, że w ciągu ostatnich 10 lat rewolu-cja technologiczna zmieniła HR, a przede wszystkim rekrutację. To w tym obszarze mamy do czynienia z dynamicznym proce-sem wdrażania coraz to nowocześniejszych rozwiązań i to za-równo po stronie kandydata, jak i rekrutera.

Jeszcze dekadę temu osoba szukająca pracy mogła tylko poma-rzyć o tym, by w ciągu paru chwil mieć dostęp do ofert pracy odpowiadających jej oczekiwaniom i kompetencjom, jedno-cześnie zapoznać się z profilem potencjalnego pracodawcy, sprawdzić opinie o nim w Internecie i wysłać aplikację. Kiedyś te czynności zabrałyby kandydatowi co najmniej 2-3 dni, dziś może to zrobić w ciągu kilku minut. I to nie ruszając się z domu, lub wręcz przeciwnie – podróżując. Od czego są bowiem smart-fony z aplikacjami mobilnymi, których dostępność jest coraz większa, a wygoda użytkowania nie do przecenienia?

Także rekrutujący mają do dyspozycji narzędzia, które znaczą-co przyśpieszają ich pracę. Już prawie co czwarty HR-owiec rekrutujący w sieci korzysta z jakiegoś systemu do e-rekrutacji − wynika z badania przeprowadzonego przez Millward Brown SMG/KRC Poland. Skąd bierze się ta popularność? Z pragma-tycznego podejścia do obowiązków zawodowych – mogłaby brzmieć najkrótsza odpowiedź.

Systemy ATS (ang. application tracking solutions) zapewniają efek-tywne zarządzanie rekrutacjami oraz całą bazą kandydatów, dzięki nim proces rekrutacji ulega uproszczeniu i przyśpiesze-niu. Nie trzeba już na pierwszym etapie selekcji przekopywać się przez stertę kilkuset aplikacji, by wyłuskać tylko te spełniające kryteria. Nie ulega więc wątpliwości, że podobne narzędzia będą zyskiwały na znaczeniu. Aż 37% uczestników badania „Wyzwa-nia HR w 2012 roku” uważa, że trend polegający na wykorzysta-niu systemów wspierających rekrutację ma największe szanse na upowszechnienie się w praktyce firm w ciągu najbliższych dwóch lat. 12% uczestników przewiduje, że zastosowanie no-woczesnych technologii w rekrutacji, czyli także systemów ATS, będzie wyzwaniem, z jakim przyjdzie się zmierzyć działom HR w nadchodzącym roku.

Czy rynek pójdzie o krok dalej i wszystkie etapy rekrutacji będą przeprowadzane przez internet? Raczej nie. Nawet najwięksi entuzjaści nowych technologii w HR uważają, że narzędzia rewolucjonizują rekrutację (ułatwiają, przyspieszają, zwiększają trafność doboru), ale człowieka – jego wiedzy, intuicji, doświad-czenia – całkowicie nie zastąpią. Dlatego aż 62% uczestników badania „Wyzwania HR w 2012 roku” wskazuje, że w ciągu dwóch lat upowszechni się wykorzystywanie Internetu i idących za nim nowoczesnych rozwiązań, ale przede wszystkim na pierwszym etapie rekrutacji.

Rozdział IIITechnologia na odsiecz specjalistom HR

Na znaczeniu zyskają w 2012 roku nowe, bo dotychczas niesto-sowane przez wiele przedsiębiorstw, kanały rekrutacji: serwisy społecznościowe, przede wszystkim Facebook, które dołączą do powszechnie już używanych biznesowych serwisów społeczno-ściowych w rodzaju LinkedIn.com czy Profeo.pl. Dla co piątego uczestnika badania Pracuj.pl i IIBR jest to wręcz jedno z wyzwań stojących przed działami HR w 2012 roku.

7 na 10 rekrutujących za najbardziej skuteczny sposób pozy-skania wysokiej jakości aplikacji na stanowiska specjalistyczne i kierownicze uważa serwisy rekrutacyjne, jedna trzecia ceni biznesowe serwisy społecznościowe, a zaledwie 6% w ocenia wysoko potencjał serwisów Facebook czy NK.pl. Wprawdzie 22% ankietowanych przez Pracuj.pl pracodawców pozyskało w tym roku pracowników dzięki aktywności w mediach społecz-nościowych, ale jednocześnie aż 43% ciągle nie wie, czy rekruta-cja z wykorzystaniem Facebooka ma sens. W gronie mających zdanie więcej jest natomiast przeciwników (33%) niż zwolenni-ków tego serwisu w rekrutacji (24%). 77% nie podejmowało żad-nych działań na Facebooku jako pracodawca.

Jednak sposoby pozyskiwania pracowników, stosowane w firmach przez ostatnie 12 miesięcy, świadczą o tym, że nowe wypiera stare. Z jednej strony prawie co trzeci badany spodziewa się, że w ciągu dwóch najbliższych lat w praktyce rekrutacyjnej

upowszechni się trend polegający na utrzymywaniu bieżącego kontaktu z potencjalnymi pracownikami na portalach społecz-nościowych. Z drugiej − zaledwie 8% przedsiębiorstw dekla-ruje, że podczas rekrutacji wykorzystywało tylko, albo niemal wyłącznie tradycyjne narzędzia. Największy odsetek pracodaw-ców (56%) sięga przede wszystkim po nowoczesne środki.

Czy kandydaci chcą być rekrutowani w takich serwisach? Jak wynika z raportu HAYS Poland „Menedżer i specjalista szu-ka pracy” z maja 2011, jedynie co dziesiąty z nich uważa, że aktywność w serwisach społecznościowych jest efektywnym sposobem na znalezienie nowej pracy. Ale już odpowiadanie na ogłoszenia zamieszczane w portalach rekrutacyjnych cieszy się uznaniem ponad 41% respondentów. Za najskuteczniejsze badani uznali tradycyjne metody: wysyłanie dokumentów bez-pośrednio do pracodawców (52,5%) oraz kontakty poprzez rodzinę i znajomych (48,7%).

Jedno wydaje się więc pewne − w 2012 roku (i kolejnych latach) procesy rekrutacyjne będą łączyły stare z nowym. I tylko w miarę upływu czasu będą się zmieniać proporcje.

13

14

czy podejmowali już Państwo (jako pracodawca) któreś z poniższych działań na facebooku?


45% 50%

inne


0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

4%3%

3%3%

8%

programy edukacyjne



10%

9%

9%

11%




18%


20%


25%

21%




44%


45%21%

12%

12%

12%

14%

15%

9%

5%

45% 50% 55% 60% 65% 70% 75% 80%



0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

4%

11%

11%




13%

16%


IT, informatyka

18%

inny dział 24%

30%

obsługa klienta

produkcja 33%

39%


45% 50% 55% 60%

inne


0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

2%

3%

4%





33%

34%




46%



52%

45% 50% 55% 60% 65% 70% 75% 80%



aplikację

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

2%

2%

4%




inne

5%

17%


jako pracodawca77%

45% 50% 55% 60% 65% 70%

inne



0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

1%

9%

12%





14%

19%




20%


42%



67%

KORZYSTA

PLANUJE WDROŻYĆ


45% 50% 55% 60% 65% 70%

inne


0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

1%

3%

26%




29%

32%




37%



38%

46%


45% 50% 55% 60% 65% 70%



0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

7%

19%

25%

tak

nie

50%

45% 50% 55% 60% 65% 70%



0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

13%

32%

24%

tak

nie

31%

15

które z wymienionych trendów mają, Pana(i) zdaniem, największe szanse na upowszechnienie się w praktyce rekrutacyjnej firm w ciągu najbliższych 2 lat?


45% 50%

inne


0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

4%3%

3%3%

8%

programy edukacyjne



10%

9%

9%

11%




18%


20%


25%

21%




44%


45%21%

12%

12%

12%

14%

15%

9%

5%

45% 50% 55% 60% 65% 70% 75% 80%



0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

4%

11%

11%




13%

16%


IT, informatyka

18%

inny dział 24%

30%

obsługa klienta

produkcja 33%

39%


45% 50% 55% 60%

inne


0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

2%

3%

4%





33%

34%




46%



52%

45% 50% 55% 60% 65% 70% 75% 80%



aplikację

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

2%

2%

4%




inne

5%

17%


jako pracodawca77%

45% 50% 55% 60% 65% 70%

inne



0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

1%

9%

12%





14%

19%




20%


42%



67%

KORZYSTA

PLANUJE WDROŻYĆ


45% 50% 55% 60% 65% 70%

inne


0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

1%

3%

26%




29%

32%




37%



38%

46%


45% 50% 55% 60% 65% 70%



0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

7%

19%

25%

tak

nie

50%

45% 50% 55% 60% 65% 70%



0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

13%

32%

24%

tak

nie

31%

16

Rozdział IVByć najlepszym dla najlepszych

n Employer branding jest jednym z najczęściej używanych haseł w branży HR. I to szybko się nie zmieni. − W głównym nurcie wyzwań HR na 2012 rok pozostaną działania w zakresie kreowania wizerunku pracodawcy – ocenia Michał Szostkowski, Country HR Manager w Tieto Poland Sp. z o.o., Group Operations.

W efekcie jesteśmy świadkami fascynującej rywalizacji o to, kto zaproponuje lepszy, bardziej kompleksowy, oryginalny pomysł na budowę wizerunku. Co trzeci ankietowany przez Pracuj.pl przyznaje, że to największe wyzwanie stojące przed działem HR w 2012 roku. Można więc chyba zaryzykować stwierdzenie, że co trzeci pracodawca w Polsce ma świadomość, że gra toczy się tu o wysoką stawkę – o najlepszych kandydatów. A nic nie przycią-ga ich tak skutecznie i nie sprzyja późniejszemu zaangażowaniu jak właśnie dobra reputacja pracodawcy.

O ocenę kapitału, jakim jest reputacja pokusili się eksperci Aon Hewitt, organizujący cykliczne badania i rankingi Naj-lepszych Pracodawców. Widoczna w przekrojowym bada-niu przepaść pomiędzy potencjałem Najlepszych Pracodaw-ców i „reszty” zaskakuje nawet największych entuzjastów rozwiązań employer brandingowych. Trzy czwarte pra-cowników Najlepszych Pracodawców wykonuje z przy-jemnością zawodowe obowiązki (średnia dla rynku – 50%), 67% zatrudnionych u Najlepszych Pracodawców uważa, że wartości firmy są zgodne z kodeksem, którym kierują się w życiu prywatnym (przeciętnie – 44%). Blisko 70% osób pracu-jących tam ma poczucie samorealizacji w pracy (to aż o prawie 30 pkt proc. więcej niż wynosi średnia).

Nie trzeba dodawać, że podejście do pracy przekłada się auto-matycznie na zaangażowanie i gotowość do rozwoju. Pracow-nicy Najlepszych Pracodawców częściej też wskazują na to, że w swojej firmie mają możliwości rozwoju (50% vs. 30% średnio w kraju) i wiedzą, które z tych możliwości są dla nich dostęp-ne. 80% zatrudnionych u Najlepszych Pracodawców uważa, że ich firma postrzegana jest w otoczeniu jako dobry praco-dawca (średnio w Polsce taką opinię ma tylko niespełna połowa badanych).

W tworzeniu warunków sprzyjających zaangażowaniu tkwi sekret mistrzów HR, takich jak Google czy Apple. Można wręcz mówić o efekcie kuli śnieżnej: najlepsi stają się jeszcze lepsi także dlatego, że dobra opinia, wzmacniana przez pracowników, naturalnych ambasadorów swoich firm na rynku pracy, przyciąga najlep-szych kandydatów. − Firmy, które znalazły się wśród Najlepszych Pracodawców, bardziej niż inne starają się o to, by ich pracownicy nie tylko z przyjemnością przychodzili do pracy, ale mieli też poczucie jej sensu i istotności dla organizacji – komentuje Katarzyna Derdzińska, menedżer projektu Badanie Najlepsi Pra-codawcy w Polsce. Blisko jedna trzecia (31%) firm badanych przez Pracuj.pl ma strategię budowania wizerunku pracodawcy, po-dobny odsetek jest w trakcie definiowania takiej strategii.

Większość organizacji (38%) działaniom zewnętrznym i we-wnętrznym poświęca tyle samo czasu. Do budowania swojej reputacji polskie firmy najchętniej wykorzystują zakładkę Ka-riera na stronie internetowej (45%) oraz narzędzia komunikacji wewnętrznej (intranet, newsletter) – 44%. Dużą wagę (31%)

17

przywiązują do spotkań z kandydatami (targi pracy – tradycyjne i wirtualne) oraz bieżącego kontaktu z osobami zainteresowany-mi pracą w firmie (25%).

Znaczenia employer brandingu nikt już w Polsce nie kwestio-nuje. Wyzwaniem na kolejne lata nie będzie więc odpowiedź na pytanie „czy”, ale „jak” stawać się pracodawcą pierwszego wyboru. Tym bardziej, że badani przez Pracuj.pl wskazali na wie-le barier utrudniających rozwój działań wizerunkowych w Polsce. Są to bariery natury finansowej (46% mówi o braku środków na odpowiednie rozwiązania), ale przede wszystkim − mentalnej. Połowa respondentów zmaga się z niedostateczną rangą przy-pisywaną tym działaniom (wizerunek nie jest celem strategicz-nym, ale ideą fix działu HR), w tym – z niedocenianiem kwestii wizerunku pracodawcy wewnątrz firmy (52%).

Warto rzucić sceptykom rękawicę. Po pierwsze, skuteczne dzia-łania wizerunkowe nie muszą być drogie, to przede wszyst-kim kwestia zmiany podejścia, umiejętności wykorzystania już dostępnych danych, przemodelowania obowiązujących w firmie od lat systemów wartości, relacji, stylów zarządzania, formułowanych celów, umiejętności „zarażenia” holistycznym podejściem do HR innych działów. Po drugie, efekty biznesowe nowego podejścia (mniejsza rotacja kadry, większa efektywność, etc.) bardzo szybko zjednają koncepcji nowych zwolenników.

Najlepszych pracodawców łączy kilka cech – na czele z trans-parentnym środowiskiem pracy, przestrzeganym w praktyce kodeksem wartości, czytelnymi siatkami płac i zasadami uczest-

nictwa w programach rozwoju oraz awansów, uwzględnianiem zmieniających się potrzeb pracowników, np. chęci zachowania równowagi pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym. Bar-dzo ciekawe wnioski przynoszą choćby badania Hay Group, który od kilku lat analizuje firmy mające ponadprzeciętną zdol-ność przyciągania i kreowania liderów. Okazuje się, że kuźniami liderów wcale nie są te, które hojnie rozdają wysokie premie czy szybkie awanse. Ważniejsze są rozbudowane programy rozwoju kompetencji i przygotowania do pracy w międzynarodowym środowisku, ambitne zadania i poszanowanie różnorodności czy prawa do życia prywatnego.

I to jest jedno z największych wyzwań dla działów HR – przyjęcie aktywnej roli architekta zmian w organizacji. W employer bran-dingu ważna jest oczywiście dobrze zaprojektowana zakładka „Kariera” na stronie firmowej czy ciekawy konkurs dla praktykan-tów na Facebooku, ale nie spełnią one swej roli, jeśli nie będą częścią kompleksowych działań wizerunkowych.

Najlepszą zachętą do odważnych zmian i wdrażania najlep-szych praktyk w zakresie employer brandingu jest porównanie stóp zwrotu z inwestycji w spółki będące w czołówce rankingu Best Companies for Leadership, z wchodzącymi w skład indek-su S&P500, czyli firmami o największej kapitalizacji, notowanymi na NYSE i NASDAQ. Po roku różnica jest nieznaczna, ale już po 3 latach jest trzykrotnie wyższa na korzyść Best Companies for Leadership, a po 5 latach – 30-krotna. Bycie najlepszym praco-dawcą zwyczajnie się opłaca.

18

czy firma, w której jest Pan(i) zatrudniony(a) ma strategię budowania swojego wizerunku jako pracodawcy?

Źródło: Badanie „Wyzwania HR w 2012 roku” Pracuj.pl i Interaktywny Instytut Badań Rynkowych, lipiec-sierpień 2011, N= wszyscy respondenci

45% 50%

inne


0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

4%3%

3%3%

8%

programy edukacyjne



10%

9%

9%

11%




18%


20%


25%

21%




44%


45%21%

12%

12%

12%

14%

15%

9%

5%

45% 50% 55% 60% 65% 70% 75% 80%



0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

4%

11%

11%




13%

16%


IT, informatyka

18%

inny dział 24%

30%

obsługa klienta

produkcja 33%

39%


45% 50% 55% 60%

inne


0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

2%

3%

4%





33%

34%




46%



52%

45% 50% 55% 60% 65% 70% 75% 80%



aplikację

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

2%

2%

4%




inne

5%

17%


jako pracodawca77%

45% 50% 55% 60% 65% 70%

inne



0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

1%

9%

12%





14%

19%




20%


42%



67%

KORZYSTA

PLANUJE WDROŻYĆ


45% 50% 55% 60% 65% 70%

inne


0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

1%

3%

26%




29%

32%




37%



38%

46%


45% 50% 55% 60% 65% 70%



0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

7%

19%

25%

tak

nie

50%

45% 50% 55% 60% 65% 70%



0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

13%

32%

24%

tak

nie

31%

19

z jakich narzędzi budujących wizerunek pracodawcy Pana(i) firma korzysta obecnie (planuje wdrożyć w ciągu najbliższych 12 miesięcy)?


45% 50%

inne


0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

4%3%

3%3%

8%

programy edukacyjne



10%

9%

9%

11%




18%


20%


25%

21%




44%


45%21%

12%

12%

12%

14%

15%

9%

5%

45% 50% 55% 60% 65% 70% 75% 80%



0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

4%

11%

11%




13%

16%


IT, informatyka

18%

inny dział 24%

30%

obsługa klienta

produkcja 33%

39%


45% 50% 55% 60%

inne


0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

2%

3%

4%





33%

34%




46%



52%

45% 50% 55% 60% 65% 70% 75% 80%



aplikację

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

2%

2%

4%




inne

5%

17%


jako pracodawca77%

45% 50% 55% 60% 65% 70%

inne



0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

1%

9%

12%





14%

19%




20%


42%



67%

KORZYSTA

PLANUJE WDROŻYĆ


45% 50% 55% 60% 65% 70%

inne


0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

1%

3%

26%




29%

32%




37%



38%

46%


45% 50% 55% 60% 65% 70%



0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

7%

19%

25%

tak

nie

50%

45% 50% 55% 60% 65% 70%



0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

13%

32%

24%

tak

nie

31%

co, Pana(i) zdaniem, jest największą barierą rozwoju działań budujących wizerunek pracodawcy w Polsce?

20

Źródło: Badanie „Wyzwania HR w 2012 roku” Pracuj.pl i Interaktywny Instytut Badań Rynkowych, lipiec-sierpień 2011, N= respondenci z firm, które w działaniach budujących wizerunek korzystają przynajmniej z jednego narzędzia, pytanie wielokrotnego wyboru

45% 50%

inne


0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

4%3%

3%3%

8%

programy edukacyjne



10%

9%

9%

11%




18%


20%


25%

21%




44%


45%21%

12%

12%

12%

14%

15%

9%

5%

45% 50% 55% 60% 65% 70% 75% 80%



0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

4%

11%

11%




13%

16%


IT, informatyka

18%

inny dział 24%

30%

obsługa klienta

produkcja 33%

39%


45% 50% 55% 60%

inne


0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

2%

3%

4%





33%

34%




46%



52%

45% 50% 55% 60% 65% 70% 75% 80%



aplikację

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

2%

2%

4%




inne

5%

17%


jako pracodawca77%

45% 50% 55% 60% 65% 70%

inne



0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

1%

9%

12%





14%

19%




20%


42%



67%

KORZYSTA

PLANUJE WDROŻYĆ


45% 50% 55% 60% 65% 70%

inne


0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

1%

3%

26%




29%

32%




37%



38%

46%


45% 50% 55% 60% 65% 70%



0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

7%

19%

25%

tak

nie

50%

45% 50% 55% 60% 65% 70%



0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

13%

32%

24%

tak

nie

31%

21

n Jeśli przyjmiemy, że głównym wyzwaniem dla osób zarządzających jest zagwarantowanie firmie najwyższej wy-dajności, to dla menedżerów, również dla nas, HR-owców, powinno to oznaczać pozyskanie utalentowanych osób i utrzymanie ich zaangażowania w całym okresie zatrudnie-nia. Stąd zapewne moda na mniej lub bardziej ekskluzywne PROGRAMY ZARZĄDZANIA TALENTAMI. Takich PROGRAMÓW, SYSTEMÓW, STRATEGICZNYCH PROJEKTÓW, INICJATYW w procesie zarządzania zasobami ludzkimi jest w firmach mnóstwo.

Niestety, z jakiegoś powodu często nie przynoszą one ocze-kiwanych rezultatów. Brak realnych korzyści rodzi frustrację zarówno po stronie samego HR (przecież się napracowaliśmy), ale również po stronie organizacji (przecież zaufaliśmy, wspie-raliśmy, poświęciliśmy czas). W mojej opinii podobne progra-my, szczególnie te OGÓLNOFIRMOWE, wdrażane jednocze-śnie w całej organizacji, niezależnie, czy dotyczą talentów czy też rozwoju kompetencji, często oddają zarządom niedźwie-dzią przysługę.

Programy wsparcia rozwoju pracownika nie muszą być „kom-pleksowe”, wystarczy, że będą inteligentne, aplikowane tam, gdzie organizacja tego naprawdę potrzebuje. ORGANIZACJA,

nie jednostka. Nie są one przecież celem samym w sobie, a środkiem do realizacji celu, jakim jest ZWIĘKSZENIE EFEK-TYWNOŚCI ORGANIZACJI czyli jej ZYSKÓW. Zrozumienie i praktyczna implementacja tej różnicy jest jednym z najwięk-szych, moim zdaniem, wyzwań dla naszej branży. Najwięk-szym, bo wymagającym zmiany w modelach myślenia mene-dżerów i zespołów HR.

Menedżerowie HR będą zmuszeni w krótkim czasie do trans-formacji swoich zespołów. Uważam, że w polskich działach HR wciąż zatrudnianych jest zbyt dużo psychologów spo-łecznych, skupionych na potrzebach i rozwoju jednostki, a za mało psychologów organizacji i wspierających ich analityków, umiejących wykorzystać zgromadzoną wiedzę na temat pra-cowników i branż, by na podstawie przygotowanych analiz móc zaplanować rozwiązania sprzyjające rozwojowi CAŁEJ ORGANIZACJI.

Doceniam potęgę informacji, do jakich jako dyrektor personal-ny mam dostęp. Na umiejętnym wykorzystywaniu tych infor-macji buduję przewagę konkurencyjną nad innymi. Zbieram i analizuję wszelkie dane, począwszy od tych najprostszych: wskaźników fluktuacji pracowników, liczby dni zwolnień lekarskich (zwłaszcza krótkoterminowych), niewykorzystanych

Rozdział VHR na miarę wyzwań

Renata Wiśniewska, Grupa Onet.pl*

22

urlopów, po bardziej wyrafinowane, zdobyte np. w badaniu zaangażowania pracowników, a dotyczące nieformalnych liderów czy autorytetów w zarządzaniu ludźmi w firmie. Powyższe dane mówią wiele o kulturze firmy, morale pracowni-ków, postawach i kompetencjach szefów. Poddają też gotowe rozwiązania: menedżer wskazany jako autorytet, jeśli ma przy tym ponadprzeciętne wyniki biznesowe (zazwyczaj korelacja jest bardzo silna), może być naturalnym wzorem skutecznego zarządzania zespołami dla innych. Potwierdzona skuteczność upewnia mnie, że, na podstawie kompetencji merytorycznych i behawioralnych takiej osoby, mogę stworzyć pożądany profil kompetencji dla menedżerów w naszej firmie.

Ponadto, jestem fanką koncepcji, w której HR zajmuje się organizacją jako całością, jest ARCHITEKTEM ORGANIZACJI. Koncepcji rozumianej nie jako odhumanizowanie relacji, ale kształtowanie środowiska, w którym automatycznie będzie tworzyć się przestrzeń dla rozwoju i samorealizacji jedno-stek. Skąd to przekonanie? Po pierwsze, 15 lat pracy w firmach z branży nowych technologii zakorzeniły we mnie głęboką wiarę w to, że ludzie lubią pracować, nie trzeba ich do tego zmuszać. Pod jednym warunkiem – że praca jest „fajna”, twórcza, peł-

na wyzwań. Wpływa na to i treść pracy, i atmosfera panująca w firmie, styl komunikacji szefa, czy wreszcie transparentne i sprawiedliwe społecznie zasady wynagradzania.

Po drugie, 80% skutecznego HR rozgrywa się na poziomie zespo-łów, żaden, nawet najlepszy ekspert HR nie ma takiego wpływu na zaangażowanie pracownika jak dobry lub zły szef. Mocno wie-rzę, że HR nie jest od tego, by pochylać się nad indywidualnymi potrzebami jednostki. Ma natomiast do spełnienia równie ambit-ne zadanie – przywołanego wcześniej ARCHITEKTA ORGANIZA-CJI. To HR, wykorzystując swoją wiedzę o organizacji, wspierając się nowoczesnymi technologiami, powinien umieć zaprojekto-wać organizację tak, by efektywnie wykorzystywała zgromadzo-ny w niej potencjał - utalentowanych pracowników.

Niestety działy HR w większości nie potrafią korzystać ze swo-jej naturalnej przewagi. Wiedzą wszystko o swojej organizacji, więc powinny patrzeć na nią przekrojowo, wcześniej dostrze-gać szanse i zagrożenia dla realizacji strategii. To HR powinien móc powiedzieć głośno „stop”, gdy widzi, że organizacja, np. na fali świetnej koniunktury, zaczyna niebezpiecznie się rozra-stać. Mnożenie funkcji i działów sprawia, że na koniec dnia or-

23

ganizacja nie zajmuje się szansami i zagrożeniami rynkowymi, ale głównie sama sobą. KONCENTRACJA i UPRASZCZANIE to kolejne wyzwanie dla nowoczesnego menedżera HR: spójrzmy na przykład Apple’a. Steve Jobs po powrocie do Apple’a zredu-kował liczbę projektów, prowadzonych przez stojącą na skraju bankructwa firmę, do 5-6, ale tym pięciu poświęcił całą energię i uwagę. Efekty znamy. Prostota jest PIĘKNA.

Przed nami trudny czas niepewności na globalnym rynku. Żaden odpowiedzialny zarząd nie będzie płacił za wyrafino-wane narzędzia, które zaspokajają tylko potrzeby jednostki. Firmy potrzebują inspiracji i wsparcia, które będzie miało wpływ na całą organizację. HR musi udowodnić, że jak żaden inny zespół potrafi wyeliminować z procesu zarządzania ludźmi do-mysły czy przeczucia, a w zamian za to tworzyć środowisko sprzy-jające innowacjom, doskonalić metody pozyskiwania talentów i zarządzania nimi przy wykorzystaniu profesjonalnych narzędzi, w tym narzędzi analitycznych. I to jest właśnie RZECZYWISTY WKŁAD HR W REALIZACJĘ STRATEGII FIRMY. Dlatego mene-dżerowie HR powinni znaleźć czas na refleksję i być może od nowa zdefiniować i zbudować rolę HR dla swojej ORGANIZACJI. Zostało niewiele czasu.

*renata Wiśniewska - dyrektor personalna z ponad 15-let-nim stażem, od początku kariery zawodowej związana z branżą nowych technologii. od ponad 4 lat współtworzy rynkowy sukces grupy onet.pl, jednej z nielicznych firm w Polsce, której Prezes publicznie mówi, że Hr jest najważ-niejszy.

24

n Badanie „Wyzwania Hr w 2012 roku”, Pracuj.pl i interaktyw-ny instytut Badań rynkowych, lipiec - sierpień 2011

Badanie przeprowadzono w dniach 23.07 - 11.08 z zastosowaniem techniki CAWI (Computer Assissted Web Interviewing). Zaproszenie do udziału w badaniu wraz z linkiem do ankiety zostało wysła-ne do klientów serwisu internetowego Pracuj.pl, zajmujących się zawodowo działaniami z obszaru HR. Ankietę do końca wypełni-ło 510 osób zatrudnionych w działach HR lub odpowiedzialnych za działania z obszaru rekrutacji i HR. Badanie zrealizowano na potrzeby konferencji „Wyzwania HR”.

Interaktywny Instytut Badań Rynkowych (IIBR) - jest agencją badawczą specjalizującą się w realizacji ilościowych badań rynko-wych, marketingowych oraz badań wspomagających zarządzanie zasobami ludzkimi. Firma opiera się na połączeniu wiedzy z za-kresu nauk społecznych oraz kompetencji w zakresie technolo-gii informatycznych. Jej celem jest wykorzystanie nowatorskich rozwiązań badawczych do formułowania odpowiedzi na pytania Klientów oraz wypracowywanie rozwiązań poprawiających efek-tywność komunikacji marketingowej. Dostarczając narzędzia do badań w Internecie, IIBR pomaga firmom samodzielnie wykorzy-stywać informacje dostępne za pośrednictwem tego medium.

www.iibr.pl

Metodologia badania

Wyzwania HR w 2012 roku...Trzecie badanie z cyklu „Wyzwania HR”, przeprowadzone przez portal...

Documents

Transcript of Wyzwania HR w 2012 roku...Trzecie badanie z cyklu „Wyzwania HR”, przeprowadzone przez portal...