blizejprzedszkola.pl20

Odwołując się do świata biznesu, miernikiem skuteczności zarządzania per-sonelem jest to, w jakim stopniu proces kadrowy wspiera efektywność dzia-łania poszczególnych pracowników i całej organizacji. Mówiąc ogólnie, nie

ważne jakich metod używasz, ważne jest jaki osiągniesz rezultat. Ten rezultat każdy z nas – dyrektorów – określa sobie w misji i wizji prowadzenia placówki, którą co roku realizuje poprzez różnorodne formy działań, zarówno na terenie placówki, jak i poza nią. Idea przełożenia celów strategicznych na działania personalne jest coraz bardziej popularną koncepcją zarządzania przedsiębiorstwem, także edukacyjnym. Dyrektorzy zdają sobie sprawę, że bez efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi nie można realizować długofalowej wizji rozwoju organizacji, jaką jest również pla-cówka edukacyjna. W ciągu mojej kariery zawodowej bardzo często spotykałam się z typem twardego zarządzania. Charakterystyczne cechy stylu twardego to:

» wywieranie presji, » upieranie się przy swoim, » stosowanie gróźb, żądań i szantażu oraz wprowadzanie partnera w błąd1.

Główny cel to zwycięstwo, a partner to przeciwnik. Przedstawiany model twardy za-kłada zaspokojenie maksimum własnych interesów kosztem strony przeciwnej. Ne-gocjacje twarde są opłacalne jedynie wtedy, gdy kontakt ze stronami jest jednorazowy. Prawie zawsze jedna ze stron płaci wysokie koszty, a konsekwencje destrukcyjne utrud-niają współpracę. Może ta modelowa definicja jest nieco przerysowana, jednak ja – jako nauczyciel i pracownik – tak ją odbierałam. Wiedziałam, że moje zdanie nie ma znacze-nia, szczególnie na początku mojej drogi zawodowej, robiłam to co mi kazano, chociaż nie zawsze do końca się z tym zgadzałam. Marzyłam o szefie, do którego będę mogła się zwrócić po radę bez konsekwencji represyjnych. Funkcję wspieracza pełniła wówczas moja starsza, bardziej doświadczona koleżanka. Taka sytuacja z pewnością powoduje to, że w przedszkolu czy szkole zaczynają tworzyć się podgrupy za i przeciw dyrektora, co rozbija zespół. Jedno było jednak wiadomo – wszystko co było założone, zawsze zrobio-

Od kiedy pełnię funkcję dyrektora placówki edukacyjnej, wiele razy przychodziło mi do głowy pytanie: Jakim typem menadżera powinnam się stać,aby efektywnie zarządzać placówką – egzekutorem czy może terapeutą?

blizejprzedszkola.pl20

ReflektoR DyRektoRa

Nowoczesny dyrektor – egzekutor czy terapeuta?

Anna Sowińska

blizejprzedszkola.pl 21

Bliżej Przedszkola 4.103 kwiecień 2010

ne było na czas przed obawą represji, każdy wiedział co robić i wszystkie działania były dokładnie omówione i przewidywal-ne. Ten rodzaj zarządzania w miarę sprawdzał się w czasach, kiedy ja byłam jeszcze nauczycielem. Dyrektor wchodził w rolę egzekutora: zlecał, stawiał ramy i wymaga – dla dyrektora prosta i jasna forma, dla nauczyciela duża dawka stresu.

Obecna, młoda kadra nauczycielska miałaby małe szanse na przeżycie tej formy oddziaływań na linii przełożony – pracow-nik. Z mojej obserwacji, obecne pokolenie młodych nauczycieli – choć niezwykle kreatywnych – jest bardzo wrażliwe na bez-pośrednie oddziaływania interpersonalne. Często słysząc uwa-gi czy wskazania, szybko zniechęca, bez refleksji, że wszystko można zmienić, poprawić i że wszystkiego jeszcze nie wiedzą. W tym przypadku najbardziej sprawdzającym się stylem za-rządzania, który również sama zaczęłam stosować – jest styl miękki. Charakterystyka stylu miękkiego:

» szukanie rozwiązania, które zostanie zaakceptowane przez partnera,

» aprobata strat w imię konkretnego porozumienia, » pokazuje się dolną granicę tego, co możliwe jest do za-

akceptowania, » łatwo i często zmienia się stanowiska, » często składa się nowe oferty, pragnąc uzyskać zaufanie.

Często miękki negocjator kończy spór z poczuciem, że został wykorzystany i czuje z tego powodu dyskomfort2. Z opisu czystego modelu widać, że nie jest to prosta forma i może nie do końca pasuje do funkcji dyrektora. Stosując miękki model zarządzania, dyrektor wciela się w rolę terapeuty – musi być dobrym obserwatorem, być empatyczny i... niestety mieć bar-dzo dużą charyzmę, aby ten model nie przerósł jego możliwo-ści. Sama po sobie wiem, jak wielkiej dyplomacji wymaga sto-sowanie tej formy zarządzania, tak aby osiągnąć zamierzone cele. Praca tym stylem sprawia, że pracownicy nie obawiają się reperkusji, więc szczerze przedstawiają swoje opinie, także te o pomysłach pracodawcy. Przede wszystkim w placówce wytarza się magiczna, ciepła atmosfera, która stwarza okazję do dyskutowania o wszelkich pomysłach i wymiany doświad-czeń między pracownikami. W tych warunkach można łatwiej wybrać najlepsze rozwią-zania. Oczywiście, miękkie zarządzanie nie zawsze gwaran-tuje powstanie skutecznej komunikacji. Jeśli pomysły będą dyskutowane zbyt długo, a przełożony nie będzie umiał opo-wiedzieć się za jednym z nich i przekonać do niego tych nie-przekonanych, wiele szans zostanie zmarnowanych. Jednak zauważyłam, po pewnym czasie również lukę w tym systemie

zarządzania i po dłuższej weryfikacji stwierdziłam, że najlep-szym stylem zarządzania w placówce edukacyjnej jest oparcie zarządzania na zasadach.

Istotę stylu opartego na zasadach można przedstawić w postaci czterech wytycznych, mających zastosowanie niemal w każdej sytuacji (Fisher, Ury, 2007):

» ludzie – oddziel ludzi od problemu.» interesy – skoncentruj się na interesach, nie na stano-

wiskach.» możliwości rozwiązań - opracuj wiele możliwości, za-

nim podejmiesz decyzję. » kryteria – domagaj się, aby wynik rozmów oparty był

na obiektywnych kryteriach3.Do tego stylu zarządzania każdy z nas, dyrektorów powinien dążyć. Skupia wszystkie zalety: słuchanie – analizowanie – skuteczne zarządzanie. Już po paru latach sprawowania funk-cji dyrektora przedszkola i szkoły wiem, że musi on łączyć ze sobą zarazem cechy egzekutora, jak i terapeuty. Dyrektor nie ma przyjaciół w placówce, którą zarządza – jest to stanowisko latarnika. Jego przekleństwem jest funkcja – obowiązki i inte-res reprezentowania każdego ze środowisk: nauczycieli, dzie-ci, kadry administracyjnej i rodziców. Musi zawsze być obiek-tywny, niezależnie od wewnętrznych sympatii czy antypatii, musi reagować na czas i wyłączać własne emocje, kłopoty czy samopoczucie. Teraz już wiem, dlaczego na to stanowisko po-trzebna jest opinia lekarza kardiologa – bo oprócz dużej wie-dzy, mocnych nerwów potrzebne jest zdrowe i silne serce!

Kończąc tą refleksję, cały czas zastanawiam się nad nowymi możliwościami powoływania na to zaszczytne stanowisko ludzi niezwiązanych z oświatą... W rozporządzeniu ministe-rialnym zrezygnowano z wymogu posiadania wykształcenia i przygotowania zawodowego, odpowiadającego kierunkowi kształcenia w szkole lub zakresowi zadań placówki w przy-padku zajmowania stanowiska dyrektora przez osobę nie-będącą nauczycielem. W przypadku dyrektora niebędącego nauczycielem, kluczowe znaczenie ma wymóg posiadania od-powiedniego wykształcenia w zakresie zarządzania połączo-nego z praktycznymi umiejętnościami w tym zakresie4. Chylę czoła dla wszystkich inżynierów, księgowych czy eko-nomistów, którzy bez znajomości świata przedszkola czy szkoły, od kuchni zechcą nimi zarządzać.

AnnA SowińSkADyrektor Szkoły Podstawowej ABiS Szkoła dla Dziecka w Łodzi

www.alteredukacja.pl

■

1) http://mfiles.pl/pl/index.php/Styl_negocjacji tamże (Styl twardy jest stylem mocno rywalizacyjnym i między innymi najmniej konstruktywnym. Wyraża się w strategiach: wygrany – przegrany lub przegrany – przegrany. Negocjator żąda jednostronnych ustępstw i wywiera presję. Ten rodzaj negocjacji zakłada zwycięstwo za wszelką cenę. Partner w rozmowach traktowany jest jako konkurent lub wróg. Szuka się rozwiązania korzystnego tylko dla siebie. Negocjatorzy prezentujący ten styl, zajmują twarde stanowisko wobec ludzi i problemu. Planując długotrwałe kontakty podczas interesów, styl twardy nie jest przydatny. W czasie trwania negocjacji prowadzonych w twardym stylu często wyczerpuje się przeciwnika).2) http://mfiles.pl/pl/index.php/Styl_negocjacji tamże (Styl miękki skłania do ustępstw wobec drugiej strony, przy rezygnowaniu z własnych potrzeb, w celu zacho-wania dobrych stosunków z partnerem. Pragnąc zachować sympatię drugiej strony, ulega się i rezygnuje z realizacji własnych interesów. Powodem takiego zachowa-nia może być obawa przed reakcją partnera lub nieumiejętność odmawiania (Zbiegień-Maciąg, 2002). Model miękki jest formą dostosowania, gdyż negocjator stara się unikać konfliktu i łatwo ustępuje, tak aby osiągnąć porozumienie. Zdarza się też tak, że strona jest z reguły przyjacielska i nie przywykła do konfliktu, chcąc jak najszybciej zakończyć kwestię sporną).3) http://mfiles.pl/pl/index.php/Styl_negocjacji (Styl oparty na zasadach zwraca uwagę zarówno na interesy i wartości stron, jak również na stosunki międzyludzkie. Powaga i uczciwość negocjatorów przynosi osiągnięcie ugody i korzyści dla obu stron. Model oparty na zasadach wyraża się w strategii wygrany – wygrany, gdzie rozwiązanie uzyskujemy w sposób efektywny, jak i polubowny. Opiera się na podejmowaniu decyzji w poszczególnych kwestiach i polega na meritum sprawy, natomiast nie na przetargu wokół tego, co obie strony mówią, że zrobi lub nie zrobi. Styl ten sugeruje, że podczas konfliktowych interesów domagać się należy, aby finał rozmów oparty był na kryteriach niezależnych od woli stron).4) www.samorzad.pap.pl