1

Projekt współfi nansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki

pub l i kac j a bezp ł a tna

www.obserwator ium.dwup .p l www.obserwator ium.dwup .p l

INFORMATORDolnośląskiego Rynku Pracy i Edukacji

NR6

2

Pozytywne opinie na temat naszego kwartalnika utwierdziły nas w przeko-naniu, że pomysł i kształt naszej pub-likacji spełnia oczekiwania odbiorców. W niniejszym opracowaniu znajdziecie Państwo obszerne fragmenty rapor-tu końcowego z badania dotyczącego edukacji ponadgimnazjalnej, zrealizo-wanego w ramach projektu „Obser-watorium Dolnośląskiego Rynku Pracy i Edukacji”.

Rynek pracy i edukacji to obszary nierozerwalnie ze sobą związane.Dy-namiczny rozwój gospodarczy i tech-niczny powoduje, iż niektóre zawody zanikają, a w ich miejsce pojawia się zapotrzebowanie na nowe kwalifika-cje. Nieustannie dokonuje się zmiana poziomu i struktury popytu na pracę. Niedopasowanie pomiędzy dostępny-mi, a pożądanymi na rynku pracy za-wodami i kwalifikacjami, prowadzi do bezrobocia oraz obniża potencjał go-spodarczy regionu. Z podobnymi prob-lemami zmagają się wszystkie kraje Unii Europejskiej. Zmiany wymogów w zakresie kwalifikacji zawodowych w UE przyspieszają takie czynniki, jak: zastosowanie nowych technologii, glo-balizacja, starzenie się społeczeństw. Wymiana informacji pomiędzy pań-stwami członkowskimi w zakresie do-stosowania systemów kształcenia do potrzeb rynku, wprowadzanie nowych rozwiązań oraz upowszechnianie do-brych praktyk, ułatwia rozwiązywanie problemów na regionalnych rynkach pracy. Cennym doświadczeniem w tym zakresie było nawiązanie współpracy

przez Dolnośląski Wojewódzki Urząd Pracy z przedstawicielami przedsię-biorców i instytucjami zajmującymi się szkoleniem zawodowym z Belgii, Węgier, Włoch i Słowacji w ramach projektu „European Best Practices on Cross-border Internship and La-bour Mobility” (EBCIL).

Kraje Unii Europejskiej oraz ich re-giony są bardzo zróżnicowane pod względem profilu umiejętności miesz-kańców, czy rozkładu zatrudnienia w poszczególnych branżach. Popra-wa monitorowania i prognozowania oraz dostosowania umiejętności do potrzeb rynku pracy jest ważnym ele-mentem strategii UE. W ramach pro-jektu „Obserwatorium Dolnośląskiego Rynku Pracy i Edukacji” zostało zrea-lizowane „Badanie rynku edukacji po-nadgimnazjalnej na Dolnym Śląsku”. Wnioski zawarte w raporcie końco-wym z badania stanowią swoistą diagnozę zapotrzebowania na kwali-fikacje i umiejętności na regionalnym rynku pracy.

Życzę miłej lektury i mam nadzieję, że rekomendacje zawarte w raporcie bę-dą cenną wskazówką dla podmiotów zaangażowanych w proces edukacji i zatrudnienia: szkół, jednostek sa-morządu terytorialnego, publicznych służb zatrudnienia, instytucji szkole-niowych i pracodawców.

Monika Kwil-SkrzypińskaDyrektor DWUP

słowo wstępnesłowo wstępne

�

Ścieżki zawodowe absolwentów

Stopień aktywności zawodowej różnicuje starszą i młodszą

grupę absolwentów ponadgimnazjalnych szkół zawodo-

wych województwa dolnośląskiego. Spośród osób 25 – 30

letnich pracuje blisko dwie na trzy osoby (64%), wśród któ-

rych nieco rzadziej niż co czwarta (24%) łączy pracę z nauką.

Tymczasem wśród osób do 24 roku życia pracuje co druga

(50%), ale jednocześnie więcej osób łączy naukę z pracą

(34% pracujących). Starszej grupie absolwentów łatwiej było

znaleźć pracę, trzy czwarte (75%) osób aktualnie zatrudnio-

nych znalazło ją w okresie nieprzekraczającym trzech mie-

sięcy od zakończenia szkoły, podczas gdy w analogicznym

okresie znajdowało ją mniej niż dwie trzecie (63%) osób

młodszych.

Odsetek osób obecnie niepracujących, ale takich, które kie-

dyś pracowały, wynosi 12% w grupie starszej i 6% w grupie

młodszej. Jednocześnie okres pozostawania takich osób

bez pracy jest znacznie dłuższy w grupie 25-30 latków, spo-

śród których większość (76%) z nich nie ma zatrudnienia dłu-

żej niż 2 lata, podczas gdy 64% młodszych absolwentów nie

posiada pracy maksymalnie od pół roku.

Wśród osób niepracujących, ale takich, które kiedyś praco-

wały, aktywniejsi na rynku pracy są absolwenci z młodszej

grupy wiekowej – 72% z nich szuka zatrudnienia (w porów-

naniu do 47% osób ze starszej grupy). Osoby młodsze krócej

szukają pracy, w większości przypadków (61%) okres ten nie

przekroczył pół roku (poszukiwania pracy przez starszych

absolwentów w 71% przypadków trwają dłużej niż rok). Za

główne przyczyny niemożności znalezienia pracy obie grupy

respondentów uważają brak ofert w ich zawodzie (starsi -

50%, młodsi – 38%), ale też brak ofert w okolicy zamieszkania

(odpowiednio: 47% i 22%), nieatrakcyjność zarobków (47%

i 35%). Dodatkowo starsi respondenci wskazują wygórowa-

ne oczekiwania pracodawców (41%), zaś młodsi – brak włas-

nych wystarczających kwalifikacji zawodowych (35%).

Wśród młodszych absolwentów znajdujemy dwukrotnie

większy odsetek osób bez jakichkolwiek doświadczeń za-

wodowych (41% w porównaniu do 19%). W obu grupach

jako przyczynę bierności zawodowej najczęściej podaje się

naukę (starsi – 41%, młodsi – 55%), utrzymywanie przez ro-

dzinę (odpowiednio: 38% i 42%) i chęć “poużywania” życia

(30% i 11%). Istotnym motywem, wskazywanym wyłącznie

przez kobiety była konieczność opieki nad małymi dziećmi

(10% i 6%).

Rysunek 1 Ścieżki zawodowe absolwentów ponadpodsta-

wowych szkół zawodowych (w wieku 25-30 lat).

Źródło: Laboratorium Badań Społecznych, Badanie 1

Rysunek 2 Ścieżki zawodowe absolwentów ponadgimna-

zjalnych szkół zawodowych (w wieku do 24 lat).

Źródło: Laboratorium Badań Społecznych, Badanie 1

„Badanie rynku edukacji ponadgimnazjalnej na terenie Dolnego Śląska” – fragmenty

raportu przygotowanego przez Laboratorium Badań Społecznych

Sp. z o.o.

��

Wśród subregionów Dolnego Śląska to Wrocław wyróżnia

się pod względem odsetka absolwentów, którzy deklarują, że

nadal się uczą. Zapewne ze względu na szerokie możliwości

kontynuacji nauki w szkołach wyższych czy policealnych, we

Wrocławiu mamy do czynienia z dużo wyższymi, niż w innych

subregionach, odsetkami osób, które albo wyłącznie się uczą

(30%) albo też łączą naukę i pracę (18%). Tymczasem w po-

zostałych podregionach dominującą grupą są absolwenci,

którzy wyłącznie pracują – od 50% w przypadku subregionu

wałbrzyskiego, do 69% w przypadku subregionu wrocław-

skiego. Warto także zauważyć, iż w podregionie wałbrzyskim

mamy do czynienia z najwyższym odsetkiem absolwentów,

którzy nie podejmują ani aktywności zawodowej, ani eduka-

cyjnej (30%).

Ogółem z najwyższym odsetkiem osób pracujących mamy

do czynienia w przypadku subregionu legnicko-głogow-

skiego i wrocławskiego, gdzie w sumie odpowiednio 70%

i 72% badanych deklaruje, iż pracuje lub łączy pracę z nauką.

W subregionie jeleniogórskim odsetek ten wynosi 61%, zaś

najniższy jest we Wrocławiu (56%) – gdzie jednak dużo osób

uczy się (co stanowi zazwyczaj przeszkodę dla pracy zawo-

dowej), oraz w subregionie wałbrzyskim (55%). Tym samym

subregion wałbrzyski wypada najgorzej wśród wszystkich re-

gionów dolnośląskich – zarówno pod względem najniższych

odsetków osób uczących się lub pracujących, jak i najwyż-

szego odsetka osób, które ani się nie uczą ani nie pracują.

Najwyższy odsetek absolwentów, którzy wykonują aktualną

pracę w wyuczonym zawodzie zanotowano w subregionie

wrocławskim (77%) oraz legnicko-głogowskim (64%). W re-

gionach tych około co dziesiąty pracujący absolwent znalazł

zatrudnienie w zbliżonym zawodzie. Tymczasem w subre-

gionie wałbrzyskim niemal połowa absolwentów pracuje

w zawodzie niezgodnym z wykształceniem, a w zawodzie

wyuczonym zatrudnienie znalazło zaledwie 33%. Łącząc

to z dużą biernością edukacyjną mieszkańców podregionu

można wysunąć hipotezę, iż niechęć do kontynuacji nauki

może być związana właśnie z niemożnością znalezienia pra-

cy zgodnej z wykształceniem.

Wśród pracujących absolwentów najwyższy odsetek osób

zatrudnionych na stanowiskach samodzielnych obserwuje-

my wśród mieszkańców subregionu wałbrzyskiego (85%)

oraz legnicko-głogowskiego (75%), najmniejszy zaś we

Wrocławiu (31%), gdzie z kolei niemal co druga osoba pracu-

je na stanowisku niesamodzielnym. Może to wynikać z różnej

struktury podmiotów gospodarczych – we Wrocławiu praw-

dopodobnie więcej jest firm o bardziej hierarchicznej struktu-

rze, gdzie częściej spotyka się stanowiska pomocnicze.

Rysunek 3 Praca w wyuczonym zawodzie – obecna praca

absolwentów według subregionów

Rysunek 4 Praca na stanowisku pomocniczym, samodziel-

nym lub kierowniczym według subregionów

Źródło: Laboratorium Badań Społecznych, badanie 1, dane:

wywiady bezpośrednie z absolwentami ponadgimnazjal-

nych szkół zawodowych

Wśród absolwentów ponadgimnazjalnych szkół zawo-

dowych najlepiej zarabiają obecnie mieszkańcy subregio-

nu wrocławskiego (1754,40 zł) oraz samego Wrocławia

(1710,80 zł) – ci pierwsi zaczynali jednak od nieco niższego

wynagrodzenia. Przeciętną pensją relatywnie bliską tym naj-

5

wyższym mogą się też cieszyć absolwenci z regionu legni-

cko-głogowskiego (1667,00 zł). Najniższe wynagrodzenia,

niewiele wyższe niż w pierwszej pracy, mają absolwenci

regionów jeleniogórskiego (1481,80 zł) oraz wałbrzyskiego

(1472,40 zł).

Wśród obecnie pracujących absolwentów w każdym z sub-

regionów ponad 90% deklaruje, iż posiada umowę z praco-

dawcą – najwięcej w regionach wrocławskim i wałbrzyskim,

relatywnie mniej w subregionie jeleniogórskim i legnicko-gło-

gowskim (93-94%), najmniej zaś we Wrocławiu (79%). We

Wrocławiu nikt jednak nie zadeklarował, iż pracuje bez umo-

wy, zaś duży jest udział braków danych.

Warto też zauważyć, iż pierwszą pracę na czarno najczęściej

podejmowali mieszkańcy regionu wrocławskiego – tylko 55%

w pierwszej pracy miało podpisaną umowę z pracodawcą.

Rysunek 5 Przeciętne pierwsze i obecne wynagrodzenie

„na rękę” według subregionów

Rysunek 6 Odsetek osób pracujących, które podpisały umo-

wę z pracodawcą według subregionów

Źródło: Laboratorium Badań Społecznych, badanie 1, dane:

wywiady bezpośrednie z absolwentami ponadgimnazjal-

nych szkół zawodowych

System edukacji i dopasowanie oferty kształcenia

do potrzeb rynku pracy

Do czynników związanych z systemem edukacji, które wpły-

wają na aktywność zawodową młodzieży ponadgimnazjal-

nej zaliczyć należy:

– brak przekazywania umiejętności ogólnych, przydatnych

w poruszaniu się po rynku pracy, m.in. metodologia ucze-

nia się, świadomość konieczności aktualizacji kwalifi kacji

lub przekwalifi kowania się,

– ogromne defi cyty w zakresie umiejętności ścisłych, lo-

gicznych, rozumowania naukowego,

– zbyt mały nacisk na naukę praktyczną zawodu oraz niska

jakość tej nauki,

– niedostosowanie oferty szkół zasadniczych i średnich za-

wodowych do realiów rynku,

– przestarzałe programy edukacyjne,

– skomplikowane procedury i wymagania współpracy

z pracodawcami.

Sam system edukacji jest wręcz kluczowym czynnikiem

w kształtowaniu losów młodzieży na rynku pracy. Jedno-

cześnie wśród wszystkich jego uczestników, ekspertów

oraz pracodawców dominuje przekonanie, że system ten

jest zły i wymaga zmian. Zmiany takie są już zresztą w trakcie

projektowania i wdrażania, zaś opublikowany w 2010 roku

dokument Departamentu Kształcenia Zawodowego i Usta-

wicznego Ministerstwa Edukacji Narodowej „Założenia pro-

jektowanych zmian – kształcenie zawodowe i ustawiczne”

jest efektem wielomiesięcznej pracy zespołu specjalistów

i nakreśla kierunki rozwoju systemu edukacji zawodowej.

Polska szkoła kuleje jednak nie tylko pod względem kompe-

tencji „miękkich”, ale także w przypadku umiejętności logicz-

nych i ścisłych – jak pokazały wyniki badania PISA w Polsce

rozwijanie umiejętności samodzielnego myślenia, rozumowa-

nia naukowego, modelowania i rozumowania matematycz-

nego, formułowania hipotez, zwięzłego zapisania wniosków,

dostrzegania alternatywnych rozwiązań problemu, stanowi

piętę achillesową polskiej oświaty (Program Międzynarodo-

wej Oceny Umiejętności Uczniów OECD PISA, s. 4). Wydaje

się, że dla kształcenia zawodowego takie umiejętności nie są

niezbędne – tymczasem jest wręcz przeciwnie. Głosy praco-

dawców wskazują, iż to właśnie takich umiejętności często

brakuje absolwentom szkół zawodowych szukającym pracy.

Warto zauważyć, że samodzielność w myśleniu i umiejętność

dochodzenia do wniosków, poszukiwania alternatywnych

rozwiązań, to kompetencje szczególnie przydatne w gospo-

darce opartej na wiedzy – nie tylko w zawodach wymaga-

jących wyższego wykształcenia, ale także (a może przede

wszystkim) tam, gdzie pojawia się nowoczesny sprzęt, nowa

technologia, gdzie trzeba stale dostosowywać się do zmien-

nych wymogów. Wśród proponowanych przez Ministerstwo

Edukacji Narodowej zmian w systemie kształcenia zawodo-

wego warto wskazać szczególnie dwie, które mają stanowić

odpowiedź na podstawowe bolączki obecnego szkolnictwa

6

zawodowego – działania mające na celu podniesienie po-

ziomu wykształcenia ogólnego (w tym także umiejętności

miękkich), które ma w przyszłości stanowić bazę do podno-

szenia lub zmiany kwalifi kacji zawodowych, oraz ustalenie

minimalnych wymogów odnośnie liczby godzin kształcenia

praktycznego i możliwości blokowania tych godzin (Założe-

nia projektowanych zmian – kształcenie zawodowe i usta-

wiczne, MEN, s. 16). Dla pracodawców ważne będą zapew-

ne szczególnie umiejętności praktyczne, bowiem teraz w ich

ocenie młodzież opuszczająca szkoły jest pod względem do-

świadczenia fatalnie przygotowana do pracy, a to doświad-

czeń praktycznych – niezależnie od branży czy stanowiska

– pracodawcy poszukują przede wszystkim.

Eksperci MEN zwracają uwagę na potrzebę intensywniejszej

współpracy szkół zawodowych (zasadniczych i średnich)

z pracodawcami, wskazując przy tym na dobre praktyki

takiej kooperacji – m.in. podpisanie przez wrocławskie szkoły

zawodowe umów patronackich, dzięki którym praktyczna

nauka zawodu jest realizowana w przedsiębiorstwach:

Whirlpool (zawody branży mechanicznej), Fagor –

Mastercook (zawody branży mechanicznej, Delaval (zawody

branży mechanicznej), Elektrotim SA (zawody branży

elektrycznej), LG Electronics (zawody branży elektronicznej).

Warto zwrócić uwagę, że nauka praktyczna może odbywać

się też z inicjatywy uczniów u przedsiębiorców zrzeszonych

w cechach rzemieślniczych – na przykład możliwość

odbywania staży zagranicznych w ramach programu

Leonardo da Vinci Lifelong Learning Programme oferuje

Dolnośląska Izba Rzemieślnicza.

Problemami, z którymi najtrudniej będzie się uporać, są iner-

cja systemu edukacji i niskie tempo podążania za zmianami

rynku pracy (Badanie aktywności zawodowej absolwentów

w kontekście realizacji Programu „Pierwsza Praca”) – aktual-

na oferta edukacyjna, nowe programy nauczania etc. Szcze-

gólnie tutaj niezbędny jest ścisły kontakt ze środowiskiem

pracodawców, ale także elastyczność w kształtowaniu oferty

edukacyjnej oraz nauka umiejętności bardziej uniwersalnych

i – przede wszystkim – metodologii uczenia się, potrzebnej do

aktualizowania lub zmiany kwalifi kacji w przyszłości. Pomoc-

ne byłyby zapewne także zmiany w fi nansowaniu kształcenia

– tak, aby profesje kosztochłonne nie były ze względu na ra-

cjonalną kalkulację dyrektorów placówek i organów prowa-

dzących odrzucane z założenia.

Przedstawiciele rynku pracy, jak i samych szkół, zwraca-

li uwagę, iż kształcenie w szkołach zawodowych odbywa

się na zbyt wyspecjalizowanym poziomie w stosunku do

potrzeb, a zarazem i sposobu defi niowania zawodów przez

pracodawców. Dobrym przykładem może być tu kształce-

nie w zawodach związanych z branżą budownictwa. Pra-

codawcy poszukują tu szeroko rozumianych „budowlań-

ców”, pracowników o szerokim wachlarzu umiejętności,

nie zaś stricte wyspecjalizowanych do malowania, czy też

murowania. Z drugiej strony, kształcenie w technikach, czy

też szkołach policealnych (choć one wykazują się tu więk-

szą mobilnością), często odbywa się w zawodach, na które,

z racji ich małej masowości, przy ograniczonych możliwoś-

ciach prowadzenia własnej działalności gospodarczej, nie

ma zapotrzebowania na rynku. Dotyczy to kształconych już

prawie na masową skalę zawodów technika mechanika,

technika hotelarstwa czy też technika budownictwa. Prob-

lem kształcenia w przypadku techników, a także szkół police-

alnych, w dużej mierze wynika również z faktu, iż przeważnie

oferują one ścieżki kształcenia kontynuowane w edukacji

na poziomie wyższym. Odnosi się to do kształcenia w kie-

runkach informatycznych, czy też administracyjno-fi nanso-

wych, gdzie pracodawcy z przyczyn oczywistych preferują

kandydatów do pracy raczej z wykształceniem wyższym, niż

średnim. Absolwenci techników i szkół policealnych coraz

częściej wybierają więc edukację na poziomie wyższym, co

prowadzi do niepotrzebnego wydłużenie cyklu kształcenia.

W tym aspekcie szkolnictwo zawodowe w technikach czy

też szkołach policealnych nie przystaje więc do realiów ryn-

ku pracy, ponieważ kształci na poziomie zbyt podstawowym

i ogólnym (również ze względu na ograniczony wymiar za-

jęć praktycznych) w stosunku do coraz wyższych wymagań

pracodawców. Konsekwencją tego są ogromne trudności

na rynku pracy, z jakimi borykają się przede wszystkim ab-

solwenci techników. Lepszemu dopasowaniu kwalifi kacji ab-

solwentów szkół zawodowych do potrzeb rynku pracy mają

też służyć programy poradnictwa zawodowego i systemów

informacji edukacyjno-zawodowej, a także promocja szkół

zawodowych, jako szkół pierwszego wyboru.

Reasumując, ponadgimnazjalne szkoły zawodowe wypusz-

czają na rynek pracy absolwentów przygotowanych na

miarę zasobów, jakimi dysponują. Tymczasem, jak pokazały

wyniki badań, zasoby te są dość ograniczone. Szkoły bory-

kają się przede wszystkim z problemami fi nansowymi, które

powodują powstawanie kolejnych barier – niewystarczająca

infrastruktura i zasoby rzeczowe, trudności w pozyskaniu

i modernizowaniu bazy dydaktycznej, trudności w pozyska-

niu nowej, kompetentnej kadry dydaktycznej i zapewnieniu

funduszy na jej dokształcanie, dopasowywanie oferty kształ-

cenia do możliwości i zasobów szkoły, a nie rynku pracy. Nie

bez znaczenia są również ograniczenia systemowe. Kształ-

cenie odbywa się pod kątem realizacji programu i przygoto-

wania do egzaminu zawodowego, podczas gdy podstawy

programowe i standardy egzaminu nie podążają za zmiana-

mi na rynku pracy. Uczniowie zatem zdobywają przestarzałą

wiedzę i mają również ograniczone możliwości, by uaktualnić

ją w czasie praktyk zawodowych, gdyż stanowią one niewiel-

ką część programu nauczania. Przedstawiciele ponadgim-

nazjalnych szkół zawodowych mają poczucie, że edukacja

zawodowa jest traktowana przez władze państwowe i sa-

morządowe gorzej, niż edukacja ogólnokształcąca. Władze

nie mają pomysłu na rozwój i zmiany w tym obszarze – braku-

je wielu rozwiązań, jak np. w stosunku do pracodawców, za-

chęcających lub zobowiązujących ich do udziału w kształce-

niu zawodowym, czy też wprowadzenia doradztwa zawodo-

�

wego na poziomie gimnazjalnym, żeby uczniowie wybierając

szkołę ponadgimnazjalną czy też zawód, robili to świadomie,

pod kątem swoich możliwości.

Szkoły biorące udział w badaniu jakościowym wysoko oce-

niały jakość warunków kształcenia. Starają się one działać jak

najprężniej, by jak najlepiej przygotować uczniów do pracy

zawodowej. Robią wszystko co mogą, by pozyskać dodatko-

we środki na finansowanie działalności – współpracują z pra-

codawcami, którzy nie tylko zapewniają praktyki zawodowe

uczniom, ale również przekazują szkołom sprzęt dydaktyczny

do nauki zawodu, a także - co poniektóre - wynajmują swo-

je pomieszczenia i czerpią zyski na remonty czy rozbudowę

infrastruktury. Jednak edukacja zawodowa to „studnia bez

dna”, która bez wsparcia rządowego czy też systemowego,

będzie miała duże trudności. W obecnej sytuacji szkoły mają

niewielkie szanse, by nadążyć za zmianami, jakie zachodzą

w zakładach pracy, gdzie technologie i metody pracy zmie-

niają się czasami bardzo szybko. Dlatego kładą duży nacisk

na współpracę z pracodawcami i praktyki zawodowe w za-

kładach pracy, by uczniowie mogli odbywać naukę w rzeczy-

wistym środowisku pracy. Szkoły wiążą również duże nadzie-

je, chociaż też liczne obawy, z reformą edukacji zawodowej,

która ma zostać wprowadzona w 2012 r. Liczą, że zwiększy

się udział w programie nauczania zajęć praktycznej nauki za-

wodu i praktyk zawodowych, a także poprawi się wizerunek

edukacji zawodowej.

Reforma ta ma również

wprowadzić kształcenie

modułowe, z którego

na razie korzysta nie-

wiele szkół, ale wypo-

wiadają się o takiej for-

mie bardzo pozytywnie.

Zdaniem zwolenników

tego rodzaju kształcenia

zwiększa ono możliwo-

ści dostosowania oferty

kształcenia do potrzeb

rynku pracy, gdyż nacisk

kładzie się na zdobywa-

nie umiejętności, kluczo-

wych kompetencji, a nie

wiedzy, a także zwiększa

możliwość praktycznej

nauki zawodu.

Umiejętności pracownicze, oczekiwania pracodawców

względem pracowników

Pracodawcy z terenu Dolnego Śląska nastawiają się głównie

na zatrudnienie pracowników mogących pochwalić się już

wcześniejszym zatrudnieniem. Jak pokazują badania prze-

prowadzone na zlecenie Dolnośląskiego Wojewódzkiego

Urzędu Pracy przez Gallup Organization Poland Sp. z o. o.1

doświadczenie zawodowe (79%), obok specjalistycznego

wykształcenia średniego bądź zawodowego, jest kluczo-

wym kryterium rekrutacji formułowanym przez ponad trzy

czwarte pracodawców. W dalszej kolejności pracodawcy

oczekiwali prawa jazdy (39%) oraz wykształcenia wyższego

(37%). Kolejną grupę oczekiwań wskazywaną przez około

jedną piątą badanych tworzą specjalistyczne uprawnienia

zawodowe, znajomość języka angielskiego oraz znajomość

potrzebnych maszyn i urządzeń. Ważnym kryterium rekru-

tacji jest także umiejętność obsługi komputera na poziomie

ogólnym lub też w zakresie specjalistycznego oprogramo-

wania. Z drugiej strony warto wspomnieć, że wśród barier

w zatrudnianiu nowych pracowników obok braku wymaga-

nych kwalifikacji formalnych i umiejętności, pracodawcy rela-

tywnie często wskazują na nieadekwatność cech charakte-

ru (18%), czy też zbyt wygórowane żądania finansowe.

1) Źródło: Dolnośląski Wojewódzki Urząd Pracy, „Sytuacja na dolnośląskim rynku pracy – badanie zapotrzebowania na zawody, kwalifikacje i umiejętności. Raport cząstkowy 2”, badanie zrealizowane przez Gallup Organization Poland Sp. z o.o., 2010 r.

Rysunek 7 Oczekiwania formułowane pod adresem poszukiwanych pracowników (N=1519

Źródło: Dolnośląski Wojewódzki Urząd Pracy, „Sytuacja na dolnośląskim rynku pracy – badanie

zapotrzebowania na zawody, kwalifikacje i umiejętności. Raport cząstkowy 2”, badanie

zrealizowane przez Gallup Organization Poland Sp. z o.o., 2010 r.

8

Rysunek 8 Struktura barier w procesie rekrutacji pracowni-

ków

Źródło: Dolnośląski Wojewódzki Urząd Pracy, „Sytuacja na dolnośląskim rynku pracy – badanie zapotrzebowania na za-wody, kwalifi kacje i umiejętności. Raport cząstkowy 2”, bada-nie zrealizowane przez Gallup Organization Poland Sp. z o.o., 2010 r.

Ciekawych informacji w zakresie mechanizmów rekruta-

cji dostarczają badania zrealizowane wśród pracodawców

oferujących praktyki/staże2. Grupa ta została poproszona

o zdefi niowanie kryteriów rekrutacyjnych na stanowiska

pracy zajmowane przez stażystów/praktykantów. Również

i w przypadku tych stanowisk wymóg posiadania doświad-

czenia zawodowego był jednym z ważniejszych. Ogółem

58% badanych utrzymuje, iż osoba zatrudniona na stałe na

stanowisku zajmowanym obecnie przez praktykanta/staży-

stę powinna posiadać wcześniejsze doświadczenia zawo-

dowe na podobnym stanowisku pracy (38%) lub jakiekolwiek

doświadczenie w pracy (20%). Przy czym dla połowy bada-

nych nie powinno być ono krótsze niż rok, a dla 42% wynosić

przynajmniej 2 lata. Warto zwrócić uwagę, iż na konieczność

posiadania konkretnego zawodowego przygotowania zwra-

ca uwagę jedynie 30% badanych, dla kolejnych 44% jest zaś

one wskazane, lecz nie jest warunkiem koniecznym. Co cie-

kawe jednak, 13% badanych oczekuje na stanowiskach zaj-

mowanych obecnie przez praktykantów ze szkół ponadgim-

nazjalnych zawodowych wykształcenia wyższego.

Warto zwrócić uwagę na rozbudowane oczekiwania praco-

dawców odnośnie uwarunkowań osobowościowych. Pra-

codawcom zależy przede wszystkim na osobach sympa-

tycznych, komunikatywnych i łatwo nawiązujących relację,

a zarazem zdyscyplinowanych - dokładnych, odpowiedzial-

nych, uczciwych, pracowitych i obowiązkowych. Mniej po-

żądaną cechą jest natomiast indywidualizm wyrażany przez

kreatywność czy też ambicję.

2) Laboratorium Badań Społecznych, Badanie nr 2, badanie pracodawców oferujących praktyki i staże. Razem 375 wywiadów.

Źródło: Laboratorium Badań Społecznych, badanie 2, dane: badanie pracodawców oferujących praktyki i staże

Rysunek 9 Wymagania pracodawców w stosunku do stanowisk pracy zajmowanych przez

praktykantów/stażystów

9

W świetle jasno sprecyzowanych, a zarazem dość wygó-

rowanych oczekiwań pracodawców wobec potencjalnych

kandydatów do pracy, ocena potencjału (a raczej wizerunek)

absolwentów ponadgimnazjalnych szkół zawodowych nie

wypada dość pomyślnie, choć nie jest ona druzgocąco ne-

gatywna.

Badani przez nas pracodawcy oferujący staże i praktyki po-

proszeni zostali o ocenę, w oparciu o swoje doświadczenia

z młodymi pracownikami, kompetencji, mocnych i słabych

strony absolwentów ponadgimnazjalnych szkół zawodo-

wych. Jednoznacznie pozytywne oceny w zakresie przygo-

towania do pracy w wyuczonym zawodzie oraz do szeroko

rozumianego bycia pracownikiem (funkcjonowania w miej-

scu pracy) wyraża co najwyżej 5% badanych (w zależności

od typu szkoły). Największy odsetek badanych wystawia

w tych dwóch obszarach absolwentom szkół zawodowych

raczej pozytywne oceny (od 48% w przypadku szkół za-

wodowych do 58% w przypadku techników). Warto jednak

zwrócić uwagę, iż mniej więcej co piąty pracodawca nega-

tywnie ocenia przygotowanie zawodowe absolwentów za-

sadniczych szkół zawodowych (21% ocen negatywnych),

techników (19% ocen negatywnych) oraz szkół policealnych

(17% ocen negatywnych).

Rysunek 11 Ocena przygotowania absolwentów poszcze-

gólnych typów szkół do bycia pracownikiem, funkcjonowa-

nia w miejscu pracy, do relacji z pracodawcą

Źródło: Laboratorium Badań Społecznych, badanie 2,

dane: badanie pracodawców oferujących praktyki i staże

Od stawianych wymagań znacząco odbiega również wize-

runek absolwentów szkół zawodowych, wyrażony percep-

cją ich mocnych i słabych stron z punktu widzenia potrzeb

kadrowych. Pracodawcy cenią wprawdzie absolwentów za

ich chęć i zapał do pracy oraz młodzieńczą witalność, jed-

nocześnie jednak zwracają uwagę na brak doświadczenia

zawodowego (29%) oraz nieadekwatność postaw pracow-

niczych. W tym kontekście z jednej strony wskazują również

na roszczeniowość (8%), nadgorliwość (3%), wygórowane

ambicje (2%), z drugiej natomiast na brak zaangażowania

(6%) i chęci do pracy (8%). Pojawiały się także głosy zarzuca-

jące absolwentom brak samodzielności, a także brak dyscy-

pliny i umiejętności podporządkowania się zasadom zakładu

pracy. Warto zaznaczyć, iż odpowiedzi wskazujące na słabe

strony absolwentów, choć bardzo rozproszone, to bezpo-

26%19%

17%16%

15%11%

10%

6%6%

5%4%

4%3%

3%

komunikatywność, otwartość, dobry kontakt z ludźmi kultura osobista, sympatyczni, mili, uprzejmi

dokładność, skrupulatność, odpowiedzialność, solidność, sumienność

uczciwość, szczerość pracowitość

obowiązkowość, zdyscyplinowanie, punktualność, chęć do pracy, zaangażowanie

spokój, opanowanie, zrównoważony, nie nerwowy umiejętność pracy w zespole

pozytywne nastawienie, pogoda ducha, uśmiech wygląd, prezencja, aparycja

kreatywność, pomysłowość, innowacyjność, wyobraźnia

ambicja

Rysunek 10 Wymagania co do cech charakteru na stanowiska zajmowane przez

praktykantów/stażystów.

Źródło: Laboratorium Badań Społecznych, badanie 2, dane: badanie pracodawców

oferujących praktyki i staże

10

średnio dotyczą tych wymiarów oceny, które brane są pod uwagę w procesie rekrutacji. Jedynie co piąty pracodawca (19%)

nie dostrzega żadnych słabych strony ograniczających szanse absolwentów na rynku pracy. Z drugiej strony atrybuty wska-

zywane jako mocne strony, nie stanowią repertuaru głównych cech pożądanych przez pracodawców.

Rysunek 12 Ocena przygotowania absolwentów poszczególnych typów szkół do pracy w wyuczonym zawodzie

Źródło: Laboratorium Badań Społecznych, badanie 2, dane: badanie pracodawców oferujących praktyki i staże

Tabela 1 Mocne i słabe strony młodych pracowników, absolwentów ponadgimnazjalnych szkół zawodowych (N=375)

MOCNE STRONY/ATUTY SŁABE STRONY

MOTYWACJA 58% DOŚWIADCZENIE 29%

chęć, zapał do pracy, zaangażowanie 42% brak doświadczenia, praktyki, umiejętności 29%

chęć, zapał do nauki, pogłębiania wiedzy zawodowej 19% CECHY CHARAKTERU 20%

szybko się uczą, chłoną wiedzę 5% wymagania, roszczeniowa postawa 8%

pozytywne nastawienie 4% niesamodzielność, niezaradność, niezdecydowanie, brak pewności siebie

3%

ambicja 3% nadgorliwość, „wychodzenie przed szereg” 3%

wyzwania, nie boją się wyzwań 3% brak rozsądku, logicznego myślenia 2%

CECHY CHARAKTERU 19% trudności z podporządkowaniem się 2%

kreatywność, innowacyjność, inicjatywa, 9% MOTYWACJA 17%

pracowitość 4% brak zaangażowania 6%

kontaktowi, otwarci 3% brak chęci do pracy 8%

różnorodność, są różni 2% wygórowane ambicje, brak realizmu 2%

zdyscyplinowanie 2% DYSCYPLINA 11%

MŁODOŚĆ 12% brak zdyscyplinowania, brak poczucia obowiązku 4%

mobilni, sprawni, energiczni, młodzi 7% spóźnianie się, niepunktualność 5%

brak złych nawyków, rutyny, ‘świeżość’, uczą się od początku 5% kombinowanie, wymigiwanie się, drobne oszustwa 2%

UMIEJĘTNOŚCI, WIEDZA 11% UMIEJĘTNOŚCI 6%

wiedza, wykształcenie 5% brak wiedzy, wykształcenia, niepełna wiedza 6%

wiedza aktualna, świeża, najnowsza 4% WYCHOWANIE 5%

komputer, programy, obsługa sprzętu biurowego 4% nieodpowiedzialność, nonszalancja, lekceważący stosunek do pracy

4%

dobre przygotowanie teoretyczne 2% MŁODOŚĆ 2%

DYSPOZYCYJNOŚĆ 8% BRAK SŁABYCH STRON 19%

dyspozycyjność, brak ograniczeń rodzinnych 5% Nie wiem/trudno powiedzieć 10%

elastyczni, dostosowują się 3%

BRAK MOCNYCH STRON 8%

KORZYŚCI FINANSOWE 2%

niskie koszty pracy, niskie wynagrodzenia 2%

Nie wiem/trudno powiedzieć 14%

Źródło: Laboratorium Badań Społecznych, badanie 2, dane: badanie pracodawców oferujących praktyki i staże

W realizowanym badaniu zapytaliśmy również pracodawców o to, jakich konkretnie umiejętności/kompetencji brakuje ab-

11

solwentom ponadgimnazjalnych szkół zawodowych oraz na jakie wymiary kształcenia powinno się zwracać większą uwagę.

Zwracano tu przede wszystkim uwagę (40%) na braki w zakresie kształcenia praktycznego – posiadania praktycznych/kon-

kretnych umiejętności związanych z wykonywanym zawodem. Część pracodawców wskazywała na konkretne braki w za-

kresie wiedzy teoretycznej, czy też w umiejętnościach, które powinny być nabywane w procesie kształcenia, np. znajomość

przepisów bhp, znajomość języków obcych, czy posiadanie znajomości prawa pracy. W opinii pracodawców kształcenie

w szkołach zawodowych powinno również dotyczyć kształtowania szeroko rozumianych postaw pracowniczych. W opinii

badanych absolwenci „kuleją” pod względem pewności siebie, zaradności, kultury osobistej, cierpliwości i spokoju oraz ogól-

nej dyscypliny. Niezmiernie ważnym brakiem, w świetle wymagań stawianych pracownikom, są również defi cyty w zakresie

umiejętności nawiązywania relacji interpersonalnych, na które wskazywało 14% badanych. Warto też zauważyć w zakresie

postrzeganych braków kompetencyjnych różnice związane z wielkością fi rmy. Firmy duże i średnie relatywnie częściej zwra-

cają uwagę na braki w zakresie twardych kompetencji, podczas gdy mikro i mali przedsiębiorcy częściej akcentują braki

w zakresie umiejętności miękkich, co wprost wynika z innego systemu pracy i zarządzania w fi rmach zatrudniających wielu

bądź też niewielu pracowników.

Tabela 2 Umiejętności, kompetencje i predyspozycje, których brakuje absolwentom ponadgimnazjalnych szkół zawodo-

wych* (N=375)

OGÓŁEM WIELKOŚĆ FIRMY

MIKRO MAŁA ŚREDNIA DUŻA

DOŚWIADCZENIE 40% 39% 42% 46% 59%

doświadczenia, praktycznych umiejętności, konkretnych 32% 33% 26% 29% 47%

za krótko się szkolą, za krótkie staże, praktyki 11% 11% 19% 19% 12%

CECHY OSOBISTE 17% 17% 14% 9% 10%

przebojowości, pewności siebie, śmiałości 7% 7% 2% 3% 0%

samodzielności, zaradności, zdecydowania 3% 3% 8% 2% 3%

kultury, etyki, obycia 3% 3% 2% 2% 7%

cierpliwości, spokoju 3% 3% 1% 1% 0%

WIEDZA, UMIEJĘTNOŚCI 16% 15% 18% 18% 23%

wiedzy teoretycznej, wykształcenia, są niedouczeni 3% 3% 7% 11% 4%

znajomości i przestrzegania przepisów BHP 3% 3% 0% 0% 0%

predyspozycji do konkretnego zawodu, prawidłowej samooceny 3% 3% 2% 1% 8%

znajomości języków obcych (różnych) 3% 3% 0% 1% 0%

znajomości prawa pracy, praw i obowiązków pracowniczych 2% 2% 1% 0% 0%

kreatywności, pomysłowości, bystrości, logicznego myślenia 2% 2% 3% 2% 4%

podstawowej wiedzy technicznej, matematycznej, ogólnej 2% 2% 1% 0% 3%

PRACA W GRUPIE 14% 15% 7% 6% 3%

otwartości, komunikatywności, dobrych kontaktów z ludźmi 13% 13% 4% 3% 3%

umiejętności społecznych, empatii, pracy w grupie 2% 2% 3% 3% 0%

DYSCYPLINA 8% 8% 13% 5% 2%

zorganizowania 3% 3% 1% 2% 1%

pokory, są zbyt zadowoleni z siebie, zbyt roszczeniowi, wymagający 3% 3% 0% 0% 0%

MOTYWACJA 4% 4% 4% 4% 5%

chęci do pracy 2% 2% 1% 4% 4%

zaangażowania 2% 2% 3% 2% 0%

nie wiem/trudno powiedzieć 18% 18% 20% 24% 12%

NIC NIE BRAKUJE 6% 6% 5% 6% 0%

Źródło: Laboratorium Badań Społecznych, badanie 2, dane: badanie pracodawców oferujących praktyki i staże

*Wskazania powyżej 1%.

12

Wramach projektu „Obserwatorium Dol-nośląskiego Rynku Pracy i Edukacji” zaplanowano szereg konferencji mają-cych służyć upowszechnianiu wyników z przeprowadzonych badań oraz spot-

kań/seminariów, podczas których będą wypracowywane rozwiązania umożliwiające lub poprawiające wymianę infor-macji między instytucjami, czy też fi rmami działającymi na regionalnym rynku pracy.

Dnia 14 kwietnia br. we Wrocławiu, odbyła się pierwsza konferencja podsumowująca badanie „Sytuacja na dolno-śląskim rynku pracy – badanie zapotrzebowania na zawody, kwalifi kacje i umiejętności”, przeprowadzone w ramach „Obserwatorium Dolnośląskiego Rynku Pracy i Edukacji”. W konferencji uczestniczyli między innymi przedstawiciele takich instytucji jak: starostwa powiatowe, powiatowe

urzędy pracy, Urząd Marszałkowski Województwa Dolno-śląskiego, Regionalne Centrum Wspierania Inicjatyw Poza-rządowych, Wrocławski Sejmik Osób Niepełnosprawnych, Centrum Integracji Społecznej we Wrocławiu, Wrocławska Agencja Rozwoju Regionalnego i wielu innych przedstawi-cieli środowisk naukowych i organizacji społecznych. Kon-ferencję otworzyła Pani Monika Kwil-Skrzypińska, Dyrektor Dolnośląskiego Wojewódzkiego Urzędu Pracy. Następ-nie Pani Beata Hadaś, kierownik projektu, omówiła cele i założenia „Obserwatorium Dolnośląskiego Rynku Pracy i Edukacji”. Przedstawicielki fi rmy badawczej The Gallup Organization Poland Sp. z o.o., Pani dr Joanna Konieczna–Sałamatin i Pani Hanna Ignaczewska przedstawiły wyniki badania, którego celem była kompletna i wieloaspektowa diagnoza czynników rynku pracy w województwie dolno-śląskim. Uczestnicy konferencji wysłuchali także dwóch prelekcji. Pierwsza na temat „Rynek pracy kadr z wyższym wykształceniem, a jego implikacje dla rozwoju regionu”, została wygłoszona przez Panią prof. nadzw. Politechniki Opolskiej, dr Agatę Zagórowską. Drugą prezentację „Per-spektywy i kierunki rozwoju zawodowego w województwie dolnośląskim na tle Polski i Unii Europejskiej”, omówiła Pani dr Jolanta Kowal z Uniwersytetu Wrocławskiego.

W czwartek, 26 maja br. we wrocławskiej fi lii Dolnoślą-skiego Wojewódzkiego Urzędu Pracy, odbyło się kolejne spotkanie organizowane w ramach projektu „Obserwato-rium Dolnośląskiego Rynku Pracy i Edukacji”. W spotkaniu uczestniczyli przedstawiciele: Urzędu Marszałkowskiego Województwa Dolnośląskiego, Kuratorium Oświaty we

Wrocławiu, Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Nie-pełnosprawnych, Związku Pracodawców Dolnego Ślą-ska, Cechu Rzemiosł Różnych i Małej Przedsiębiorczości, Urzędu Statystycznego we Wrocławiu, fi rmy badawczej Ageron Polska, Fundacji Rozwoju Demokracji Lokalnej oraz przedstawiciele DWUP, w szczególności Wydziału Polityki Regionalnej, Badań i Analiz oraz Wydziału Usług Rynku Pracy.Najważniejszą częścią spotkania był panel dyskusyjny, pod-czas którego zostało poruszonych wiele ważnych, z punktu widzenia realizacji projektu, kwestii związanych z badaniem rynku pracy oraz współpracą między sektorem edukacji a przedsiębiorcami.

Druga konferencja organizowana w ramach projektu odbyła się 16 czerwca br., również we Wrocławiu. Tym razem upo-wszechnione zostały wyniki dwóch kolejnych badań. Wyniki

pierwszego badania pt. „Analiza potencjału dolnośląskich powiatów i gmin w zakresie rynku pracy i edukacji” zapre-zentował przedstawiciel fi rmy badawczej, Coffey Interna-tional Development, Pan Piotr Stronkowski. Nadrzędnym celem badania była kompletna i wieloaspektowa diagnoza tych czynników rynku pracy, edukacji i wykluczenia spo-łecznego w gminach i powiatach województwa dolnoślą-skiego, które określają i charakteryzują specyfi kę lokalnego życia społeczno-gospodarczego oraz atutów i słabości danego powiatu/gminy. Drugie badanie pod nazwą „Bada-nie rynku edukacji ponadgimnazjalnej na terenie Dolnego Śląska” omówiła Pani Agnieszka Morysińska z fi rmy Labo-ratorium Badań Społecznych Sp. z o.o. Badanie miało na celu zbadanie sytuacji w obszarze ponadgimnazjalnej edu-kacji zawodowej w kontekście wyzwań i oczekiwań dolno-śląskiego rynku pracy. Oprócz zapoznania się z wynikami badań uczestnicy konferencji mogli również wysłuchać prelekcji Pani prof. Elżbiety Kryńskiej z Uniwersytetu Łódz-kiego na temat „Edukacja w modelu elastyczności i bezpie-czeństwa na rynku pracy”.

We wrześniu planowana jest kolejna konferencja, podczas której zostaną przedstawione wyniki kolejnego badania na temat rynku edukacji wyższej i kształcenia ustawicznego na terenie Dolnego Śląska.

Agnieszka ZawadzkaWydział Usług Rynku Pracy

DWUP

W

1�

Współpraca transgraniczna prowadzona przez Dolno-śląski Wojewódzki UrządPracy opiera się o wie-

lostronne kontakty i możliwości ofe-rowane przez programy promujące m.in. mobilność pracowników na europejskim rynku pracy oraz wdra-żanie innowacyjnych rozwiązań edu-kacyjnych na rzecz podnoszenia kwa-lifikacji zawodowych. Dużą swobodę w zakresie doboru form współpracy daje w tym zakresie jeden z komponentów programu „Uczenie się przez całe życie” - „Leonardo da Vinci”. DWUP kończy w tym roku dwuletnią realizację projek-tu „European Best Practices on Cross-border Internship and Labour Mobility” (EBCIL) prowadzonego w ramach tego programu.

Projekt dał możliwość wglądu w inicja-tywy edukacyjne podejmowane w wielu krajach na rzecz różnych grup osób, w tym młodzieży, przez co rozszerzył wiedzę realizatorów w zakresie możli-wości powiązań szkolnictwa zawodowe-go oraz sfery zatrudnienia. Widoczne w projekcie bezpośrednie nawiązanie do zasad, którymi kieruje się polityka edu-kacyjna UE, koncentrowało się na głów-nym priorytecie programu „Uczenie się przez całe życie”, tj. zwiększeniu wkładu kształcenia i szkolenia w procesie prze-obrażania gospodarki UE w najbardziej konkurencyjną, opartą na wiedzy gospo-darkę na świecie, charakteryzującą się zrównoważonym rozwojem, zapewnia-jącą lepsze i liczne miejsca pracy oraz większą spójność społeczną.

Projekt EBCIL powstał w wyniku współ-pracy nawiązanej przez DWUP z Flandryj-ską Izbą Przemysłowo – Handlową VOKA, a jego celem było zbadanie dobrych praktyk i nowatorskich rozwiązań w zakresie szeroko rozumianej mobilności pracow-niczej na obszarze partnerstw trans-granicznych funkcjonujących w różnych krajach. Działania projektu zostały tak opracowane, by ułatwić rozwój innowa-cyjnych praktyk w dziedzinie kształcenia i szkolenia na poziomie innym niż poziom szkolnictwa wyższego oraz przenosze-nie tych praktyk z jednego państwa uczestniczącego do innych. Adresatami wielu spośród prezentowanych rozwią-zań byli ludzie młodzi, rozpoczynający dopiero karierę zawodową.

Partnerstwa transgraniczne w projek-cie reprezentowały poszczególne współ-pracujące instytucje i firmy: Flandryjska Izba Przemysłowo – Handlowa VOKA

(Belgia), Katholieke Hogeschool Sint-Lieven (Belgia), En.A.I.P. F.V.G (Włochy), Słowacka Izba Przemysłowo – Handlowa, Izba Przemysłowo - Handlowa Szabolcs-Szatmár-Bereg County (Węgry), UNIZO – Unie van Zelfstandige Ondernemers East Flanders (Belgia), VDAB - Vlaam-se Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (Belgia) oraz dwa dol-nośląskie podmioty - Przedsiębiorstwo Projektowo - Usługowe DM oraz Dolno-śląski Wojewódzki Urząd Pracy.

Realizacja projektu rozpoczęła się w 2009 r., a różnorodność partycypu-jących w nim organizacji oraz krajów za-pewniła dostęp do wielu doświadczeń, metod i modeli wspierania mobilności oraz podnoszenia kwalifikacji zawodo-wych. Każda z dobrych praktyk prezen-towanych w ramach projektu podlega-ła bliższej analizie w celu wstępnego oszacowania możliwości ewentualnego transferu, adaptacji i wykorzystania na gruncie poszczególnych partnerstw. Przeglądane narzędzia i inicjatywy roz-patrywano biorąc pod uwagę właściwe dla danej instytucji oraz kraju uwarunko-wania prawne, społeczne, organizacyjne i kulturowe. Znaczący aspekt stanowi-ła w tym zakresie identyfikacja źród-ła finansowania, które mogłoby pokryć koszty implementacji dobrej praktyki na terenie partnerstwa.

W trakcie spotkań instytucje rynku pra-cy, jak DWUP oraz Agenzia regionale del lavoro z Włoch, przedstawiły projekty związane z działaniami adresowanymi do uczestników transgranicznego ryn-ku pracy, czego przykład stanowił mo-del pośrednictwa pracy wdrażany przez polsko-niemiecko-czeskie partnerstwo EURES TriRegio, jak również projekt „PRO.MO”, zrealizowany w kooperacji włosko-słoweńskiej. W obszarze tych zagadnień tematycznych plasowała się także belgijska inicjatywa, prowadzona na potrzeby partnerstwa EURES Schel-demond - badanie ankietowe, analizują-ce poziom zaangażowania pracowników transgranicznych na styku Belgii i Ho-landii, a także dobre praktyki przekaza-ne przez DWUP na podstawie projektów „Wymiany i spotkania transgraniczne” oraz „Obserwatorium Dolnośląskiego Rynku Pracy i Edukacji”.

Partnerzy reprezentujący szkoły wyż-sze, czy instytucje badawcze (Belgia, Włochy, Polska), skupiali się głównie na takich przykładach, które funkcjonują w sferze opracowywania i wykorzysty-wania metodologii tworzenia projektów

badawczych. Licznie reprezentowane były działania ilustrujące schematy ba-dania kompetencji zawodowych oraz metody ich wykorzystania przez przed-siębiorstwa przy zastosowaniu tzw. no-wych technologii.

Obecne w projekcie izby gospodarcze (Belgia, Słowacja, Węgry) prezentowa-ły rozwiązania ułatwiające studentom oraz absolwentom uczelni znalezienie miejsca przeprowadzenia praktyki zawo-dowej lub wprost - zatrudnienia. W wie-lu przypadkach były to systemy wyko-rzystujące technologie informatyczne (np. portale, witryny www), oparte o prostą zasadę kojarzenia popytu firm i podaży młodych ludzi chętnych do pod-jęcia zatrudnienia, dysponujących od-powiednimi zasobami wiedzy, choć bez znaczącego doświadczenia w pracy. Projekty te łączyły wprost świat bizne-su i gospodarki z edukacją zawodową, a w konsekwencji stanowiły przykłady realizacji założeń programowych, tj.:

a) wspierania uczestników kształcenia i doskonalenia zawodowego w zdoby-waniu i wykorzystaniu wiedzy, umie-jętności i kwalifikacji mających na celu ułatwienie osobistego rozwoju, zwięk-szenie szans na zatrudnienie oraz uczestnictwa w europejskim rynku pracy,

b) wspieranie doskonalenia jakości i in-nowacyjności w systemach, instytu-cjach i praktykach w dziedzinie szkole-nia i kształcenia zawodowego,

c) zwiększanie atrakcyjności szkolenia i kształcenia zawodowego oraz mobil-ności dla pracodawców i poszczegól-nych osób oraz ułatwianie mobilności pracujących praktykantów.

W DWUP informacje o projekcie „Eu-ropean Best Practices on Cross-bor-der Internship and Labour Mobili-ty” (EBCIL) znajdują się pod adresemhttp://www.dwup.pl/leonardo, w zakład-ce nazwanej tytułem projektu.

Projekt „European Best Practices on Cross-border Internship and Labour Mobility” (EBCIL) jest finansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Programu Uczenie się przez całe życie – Leonardo da Vinci i z budżetu woje-wództwa dolnośląskiego.

Beata Bartłomiejczyk-PykaKierownik Oddziału

ds. Współpracy TransgranicznejDWUP

1�

Wywiad z Panią Barbarą Kocoń-Malinowską szkolnym doradcą zawodowym w Zespole Szkół Integracyjnych

w Wałbrzychu

Agnieszka Momot, Dolnośląski Wojewódzki Urząd

Pracy (A.M): Na czym polega praca szkolnego doradcy

zawodowego w gimnazjum?

Barbara Kocoń-Malinowska, szkolny doradca zawo-

dowy w Zespole Szkół Integracyjnych w Wałbrzychu

(B.K.M): Praca szkolnego doradcy zawodowego polega

na przygotowaniu młodego człowieka do podjęcia świa-

domej i trafnej decyzji dotyczącej kariery edukacyjnej i za-

wodowej. W trakcie spotkań wspólnie wyrabiamy umie-

jętności planowania kariery. Każdy ma możliwość zdoby-

cia informacji niezbędnych do tworzenia Indywidualnego

Planu Działania. Staram się uświadomić gimnazjalistom,

że wybór dalszej kariery zawodowej nie jest jednorazo-

wą sytuacją, lecz procesem złożonym, który powinien

uwzględniać zmiany zachodzące na rynku pracy. Dlatego

zawód wybierany na tym etapie nie musi być zawodem

wybieranym na całe życie. Swoim działaniem obejmuję

młodzież od pierwszej do trzeciej klasy. Zajęcia prowadzę

w podziale na trzy moduły.

Pierwszy z nich to moduł „Poznaj zawody”, w którym mło-

dzież ma możliwość poznania obrazów zawodu, specyfiki

pracy. Zwracamy uwagę na wymagania stawiane kan-

dydatom do wykonywania wybranego zawodu. Jakie

predyspozycje umożliwią nam podjęcie pracy, a co może

przeszkodzić.

Drugi moduł „Poznaj siebie”. Określamy w nim zaintereso-

wania, posiadane umiejętności, predyspozycje zawodo-

we. Analizujemy czynniki, które należy uwzględnić pod-

czas podejmowania decyzji przy wyborze zawodu.

Moduł trzeci „Poznaj ścieżki kształcenia”. Realizując to za-

danie skupiam się na udzielaniu pomocy, m.in. z zakresu

poszerzenia wiedzy o możliwościach edukacyjnych. Pole-

ga to na przedstawieniu i omówieniu typów szkół ponad-

gimnazjalnych oraz pokazaniu różnych ścieżek kariery

edukacyjnej prowadzących do uzyskania wymarzonego

zawodu. Wyjaśniam, że kształcenie zawodowe odbywa

się nie tylko w zasadniczych szkołach zawodowych. Ucz-

niowie mają możliwość skorzystania z bazy informacyjnej

zawierającej dane dotyczące szkół ponadgimnazjalnych

w Wałbrzychu, powiecie wałbrzyskim, świdnickim i kłodz-

kim oraz zasad prowadzonej rekrutacji.

(A.M): W jaki sposób realizuje Pani wspomniane dzia-

łania?

(B.K.M): Podstawową formą mojej pracy są spotkania

grupowe. Na pierwszych zajęciach przeprowadzam an-

kietę, dzięki której uzyskuję informację, jakim obszarem

tematycznym uczniowie są najbardziej zainteresowani.

Np. wskazują zawody, z przedstawicielami których chcie-

liby porozmawiać lub jakie zakłady pracy chcieliby od-

wiedzić. Również na tych zajęciach wspólnie wypraco-

wujemy zasady naszej współpracy i ustalamy reguły po-

stępowania. Mówiąc krótko, zawieramy kontrakt, który

w każdej chwili można zmodyfikować. Oprócz zajęć gru-

powych każdy uczeń ma możliwość skorzystania z indy-

widualnych spotkań z doradcą. Jedną z form poznawania

zawodów są organizowane na terenie szkoły spotkania

z osobami pracującymi w zawodzie, w których uczestni-

czą zainteresowani gimnazjaliści. Sporym zainteresowa-

niem cieszą się wycieczki zawodoznawcze do zakładów

pracy, gdzie uczniowie mają możliwość bezpośredniej ob-

serwacji pracowników na stanowisku pracy oraz rozmo-

wy z osobami zatrudnionymi na różnych stanowiskach.

Organizacja takich wycieczek jest możliwa dzięki życzli-

wości pracodawców oraz zaangażowaniu rodziców. Na-

sza młodzież uczestniczy w lekcjach zawodoznawczych,

w trakcie których ma możliwość sprawdzenia swoich

predyspozycji w interesujących ją zawodach. Poznaje

m.in. narzędzia, programy, procesy technologiczne, z któ-

rymi zetknie się w trakcie nauki w szkole ponadgimnazjal-

nej. Może również dokonać „przymiarki” w trakcie części

praktycznej, np. zaprojektować prosty układ elektroniczny

przy wykorzystaniu programu komputerowego i „zbudo-

wać” go lub zmienić oponę, czy sprawdzić samochód

na linii diagnostycznej. W gabinecie doradcy uczniowie

mogą skorzystać z zasobów informacji edukacyjnej i za-

wodowej. Do ich dyspozycji są np. komputerowe testy

zainteresowań i predyspozycji zawodowych, opisy zawo-

dów, ulotki o szkołach i zawodach. W zakładce szkolne-

go doradcy zawodowego, na stronie internetowej szkoły

(www.zsi.edu.pl), oprócz krótkich relacji z naszych „wy-

padów” udostępniane są informacje o szkołach w najbliż-

szym rejonie, zawodach, rynku pracy, podstawach pro-

gramowych kształcenia w zawodzie. Trzecioklasiści mo-

15

gli poznać ofertę edukacyjną szkół ponadgimnazjalnych

w trakcie Szkolnych Targów Edukacyjnych oraz wyjaz-

dów na dni otwarte do Mokrzeszowa i Świebodzic. Funk-

cjonuje również „Kącik Doradcy”, na którym umieszczane

są aktualne i ciekawe informacje.

(A.M): Z jakimi problemami najczęściej zmaga się mło-

dzież gimnazjalna?

(B.K.M): W trakcie pracy najczęściej spotykałam się z po-

trzebą konsultacji podjętych decyzji. Bywają też sytuacje,

kiedy uczeń przychodzi i prosi żeby powiedzieć mu, co

ma zrobić, ponieważ nie może się zdecydować. Staram

się wtedy wspólnie z nim „prześledzić” jego możliwości,

pokazać dostępne wybory i aspekty podjęcia decyzji, by

łatwiej mógł podjąć samodzielną decyzję.

(A.M): O co najczęściej pytają?

(B.K.M): Jaką szkołę ponadgimnazjalną wybrać, która

będzie najlepsza i da im największe szanse na osiągnięcie

sukcesu. Gdzie mogą zdobyć upragniony zawód. Niektó-

rzy z nich mają problemy z oceną posiadanych umiejęt-

ności, pod kątem „wykorzystania” ich w procesie plano-

wania kariery i wyboru zawodu. Brak wiary w siebie po-

woduje, że chcą zrezygnować z wymarzonej szkoły – „bo

jestem słaby i nie dam sobie rady”. Rozróżnienie zawo-

dów nauczanych od wykonywanych i dopasowanie do

nich ścieżki kształcenia. Nazwy zawodów występujących

w klasyfikacji i używanych potocznie, to kolejne pytania, na

które udzielam odpowiedzi.

(A.M): Czy indywidualne spotkania z doradcą sprawia-

ją, że wybór dalszej drogi edukacyjno-zawodowej ab-

solwenta gimnazjum staje się bardziej świadomy?

(B.K.M): W trakcie indywidualnych spotkań praca prze-

biega w oparciu o osobisty bilans możliwości. Koncen-

trujemy się na indywidualnych wątpliwościach i proble-

mach osoby potrzebującej wsparcia. Czasem niewielkie

ukierunkowanie, podpowiedź sprawia, że uczniowie sami

odkrywają, co mogą dalej robić. Mamy lepszy dostęp do

materiałów informacyjnych znajdujących się w gabinecie.

Atmosfera intymności pozwala na nawiązanie więzi mię-

dzy rozmówcą i doradcą, a to pozwala na poruszanie te-

matów, o których nie zawsze mają ochotę rozmawiać na

większym forum. Nie istnieje również presja czasu. Mogę

poświęcić tyle uwagi, ile dana osoba potrzebuje. Bywa

tak, że wystarczy jedno spotkanie, ale są też osoby, które

przychodzą porozmawiać kilka razy.

(A.M): W jakim stopniu szkoła pomaga uczniom w pod-

jęciu decyzji odnośnie przyszłości?

(B.K.M): Mają możliwość rozwijania własnych zaintere-

sowań i uzdolnień poprzez uczestnictwo w zajęciach po-

zalekcyjnych. Udział w organizowanych wycieczkach do

zakładów pracy i lekcjach zawodoznawczych umożliwia

pozyskanie praktycznych informacji o zawodach i sytuacji

zatrudnienia. Dostęp do narzędzi diagnostycznych i po-

moc w interpretacji wyników sprawia, że łatwiej jest zebrać

potrzebne do podjęcia decyzji informacje. Uczestniczymy

w projekcie „Mobilna i przedsiębiorcza młodzież”. Jest to

projekt realizowany pod nadzorem Ministerstwa Eduka-

cji Narodowej, współfinansowany przez Unię Europejską

z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Pro-

gramu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Produktem projektu

będzie program nauczania w zakresie rozwijania własnej

przedsiębiorczości dla uczniów przedostatniej klasy szko-

ły podstawowej, gimnazjum i liceum ogólnokształcące

(www.przedsiebiorczamlodziez.pl).

(A.M): Czy młode osoby potrafią odpowiednio przeło-

żyć swoje zainteresowania na wybór konkretnego za-

wodu?

(B.K.M): Myślę, że przy wsparciu uzyskanym ze strony ro-

dziców, nauczycieli i szkolnego doradcy zawodowego są

w stanie tego dokonać.

(A.M): W jaki sposób szkolny doradca zawodowy przy-

gotowuje takiego gimnazjalistę do sprawnego wej-

ścia na rynek pracy i efektywnego funkcjonowania na

nim?

(B.K.M): Doradca nie jest w szkole jedyną osobą zajmują-

cą się przygotowaniem gimnazjalistów do funkcjonowa-

nia na rynku pracy. Zajmują się tym również wychowawcy

i nauczyciele w ramach swoich przedmiotów, pedagodzy

i psycholog. Natomiast moje działania to m.in.: kształtowa-

nie aktywności w zakresie poszukiwania informacji o za-

wodach, rynku pracy w regionie, określanie predyspozycji

zawodowych, przybliżanie specyfiki pracy w zawodach,

wskazywanie źródeł i wyposażanie w informacje, ćwicze-

nie ról zawodowych.

(A.M): Dziękuję Pani za rozmowę.

16

Dolnośląski Wojewódzki Urząd Pracy ul. Ogrodowa 5b, 58-306 Wałbrzych

tel. 74/88 66 500, fax 74/88 66 509www.dwup.pl www.obserwatorium.dwup.pl

e-mail: obserwatorium@dwup.pl