1

Projekt współ� nansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki

pub l i kac j a bezp ł a tna

www.obserwator ium.dwup .p l www.obserwator ium.dwup .p l

INFORMATORDolnośląskiego Rynku Pracy i Edukacji

NR5

2

Z przyjemnością przedstawiamy Państwu kolejne wydanie Informa-tora Dolnośląskiego Rynku Pracy i Edukacji – kwartalnika przygotowy-wanego w ramach „Obserwatorium Dolnośląskiego Rynku Pracy i Eduka-cji”.

W niniejszym numerze poruszymy tematykę będącą szczególnym wyzwaniem dla rynku pracy. W Pol-sce nie były dotychczas podejmo-wane strategiczne działania zorien-towane na aktywizację zawodową osób po 50 roku życia, a wskaźnik zatrudnienia w tej grupie wiekowej należy do najniższych w Europie. Jak pokazują wyniki badań prowadzo-nych podczas realizacji niniejszego projektu, przedstawione w raporcie z badania I – „Sytuacja na dolnoślą-skim rynku pracy – badanie zapo-trzebowania na zawody, kwalifikacje i umiejętności” – osoby po 50 roku życia stanowiły 26,4% ogółu bezro-botnych na Dolnym Śląsku, a chwi-lowe zmiany koniunktury miały nie-wielki wpływ na poziom zatrudnienia osób w tej grupie wiekowej.

Wydłużanie aktywności zawodowej osób w wieku 50+ należy do priory-tetowych działań Unii Europejskiej. Zawarta w Strategicznych wytycz-nych Wspólnoty dla spójności na lata 2007-2013 Wytyczna 1.3 : Zwiększenie liczby i poprawa jako-

ści miejsc pracy wskazuje m.in., iż jednym z celów polityki zatrudnie-nia w krajach UE jest wspieranie aktywności zawodowej osób w wieku okołoemerytalnym, poprzez pro-mowanie aktywnego starzenia się i zniechęcanie do wcześniejszego przechodzenia na emeryturę. Polska, będąc krajem członkowskim UE, jest obowiązana wdrażać politykę rynku pracy zgodnie z przyjętymi Wytycz-nymi zatrudnienia, które obrazują wspólne priorytety w obszarze poli-tyki rynku pracy wszystkich państw członkowskich.

Działania w tym zakresie powinny być podejmowane na wielu płasz-czyznach. Istotną rolę odgrywają tu działania rządu. W paździer-niku 2008 r. Rada Ministrów przy-jęła program „Solidarność pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywno-ści zawodowej osób w wieku 50+”. O tej i innych inicjatywach podejmo-wanych w tym obszarze piszemy na łamach niniejszego wydania kwartal-nika.

Serdecznie zapraszam do lektury.

Monika Kwil-SkrzypińskaDyrektor DWUP

słowo wstępnesłowo wstępne

3

Dlaczego i jak wydłużać życie zawodowe Polaków?

3

Zjawiska demografi czne mają obiektywny cha-rakter wobec procesów zachodzących na rynku pracy, w znaczący sposób jednocześnie je determinując i wyznaczając pośrednio tra-jektorię ich przebiegu. Jednym z najistotniej-

szych procesów determinujących sytuację na polskim rynku pracy – obserwowanym już dziś i z tendencją do pogłębiania w dającej się przewidzieć przyszłości - jest starzenie się lud-ności. Od początku lat dziewięćdziesiątych XX wieku w Pol-sce ma miejsce stały spadek liczby dzieci i młodzieży przy jednoczesnym wzroście liczby osób w wieku poprodukcyj-nym. Przewiduje się, iż tendencje te zostaną zachowane w dającej się przewidzieć przyszłości. Wskazują na to wyniki badań w obszarze przewidywanych, najbardziej prawdo-podobnych zmian liczby i struktury według wieku ludności zawarte w opracowanej przez Główny Urząd Statystyczny Prognozie ludności na lata 2008-20351. Niniejsze opracowa-nie ma na celu identyfi kację podstawowych konsekwencji procesów demografi cznych dla gospodarki i rynku pracy oraz określenie podstawowych działań mających prowadzić do wydłużenia życia zawodowego Polaków.

Konsekwencje procesu starzenia się ludności dla gospodarki i rynku pracyProces starzenia się ludności wywołuje zmiany propor-cji między zbiorowością aktywnych i biernych zawodowo. Coraz więcej osób przechodzi w stan bierności zawodo-wej, coraz dłużej korzystając z zasłużonego odpoczynku po okresie pracy zawodowej. Jakkolwiek może być to per-spektywa wielce kusząca w wymiarze indywidualnym, to w wymiarze gospodarczym i społecznym pociąga za sobą wiele negatywnych zjawisk, takich jak:• wzrost liczby osób, których dochody opierają się

na świadczeniach społecznych, co pociąga wzrost wydatków publicznych i możliwych tego skutków, jak np. zwiększenie fi skalizmu państwa i jego dalszych konsekwencji;

• narastająca niewydolność społecznych systemów eme-rytalnych, opartych na zasadzie redystrybucji środków;

• wzrost obciążeń podatkowych i parapodatkowych (składki na ubezpieczenia społeczne i inne opłaty) osób pracujących i pracodawców;

• trudności w utrzymaniu realnych wartości świadczeń emerytalnych, co w systemach ubezpieczeń społecznych przyczynia się dalej do wzrostu transferów dochodów wypracowanych przez ludność pracującą na rzecz eme-rytów;

• spadek liczby lat przepracowanych w ciągu życia, przypadających przeciętnie na każdy rok pobierania świadczeń emerytalnych, co powoduje konieczność zwiększenia zasobów własnych przeznaczanych na sfi -nansowanie zaspokojenia potrzeb osób starszych.

Konsekwencje tych zjawisk są najbardziej dotkliwie odczu-

wane w sferze fi nansów publicznych, w których na skutek wyrównywania niedoborów systemu ubezpieczeń eme-rytalnych powstaje bądź powiększa się już istniejący defi -cyt. Istnienie zaś defi cytu fi nansów publicznych wymaga jego sfi nansowania (niebezpieczeństwo wzrostu długu publicznego), podjęcia działań na rzecz wzrostu docho-dów (niebezpieczeństwo nadmiernego fi skalizmu, bloku-jącego aktywność gospodarczą) lub/i ograniczania innych wydatków, np. inwestycyjnych (niebezpieczeństwo osła-bienia tempa rozwoju społeczno-gospodarczego kraju). Z makroekonomicznego punktu widzenia stratą najwięk-szą jest zmniejszenie środków wpływających do systemu fi nansów publicznych, głównie do budżetu państwa (kwoty należne od dochodów osobistych) i funduszu ubezpie-czeń społecznych (składki na ubezpieczenia społeczne). W dłuższym okresie może pociągnąć to za sobą zjawisko nazwane „kanibalizmem podatkowym”. Ma ono miejsce, gdy konieczność sfi nansowania obciążeń fi nansowanych przez pozapłacowe składniki wynagrodzeń prowadzi do ich podnoszenia, to zaś z kolei do zmniejszania zatrudnie-nia legalnego, a dalej – do zmniejszania globalnych przy-chodów budżetu i funduszy celowych. Pojawia się błędne koło: wysoki poziom kosztów pracy (płacowych i poza-płacowych) powoduje ograniczenie wzrostu lub spadek liczby miejsc pracy, działając antymotywująco na chłon-ność podmiotów gospodarczych na legalne zatrudnienielub/i lokowanie działalności gospodarczej poza granicamikraju lub/i podejmowanie przez pracowników emigracji zarobkowej. Procesy te zmniejszają napływ środków nie-zbędnych do sfi nansowania zadań przez budżet i fundusze celowe, co następnie skłania do podwyższenia skła-dek – itd. Drugą sferą dotkniętą negatywnymi skutkami starzenia się ludności są koszty pracy, których wzrost na skutek zwiększenia wydatków na składki z tytułu ubezpieczenia społecznego zmniejsza konkurencyjność fi rm. Ma to miej-sce szczególnie w krajach, gdzie systemy świadczeń społecznych są rozbudo-wane i hojne. Należy wspomnieć również o negatywnych konsekwen-cjach procesu starzenia się ludności w skali jed-nostkowej benefi -cjentów systemu emerytalnego. Cho-dzi o mniejszą od oczekiwanej wyso-kość przyszłych świadczeń eme-rytalnych osób o p ł a c a j ą c y c h

1. Główny Urząd Statystyczny, Prognoza ludności na lata 2008-2035, Warszawa 2009.

4

składki na ubezpieczenie emerytalne. Prowadzić to może do ich pauperyzacji i konieczności wspomagania poprzez zasiłki społeczne.Wszystkim tym konsekwencjom trzeba się przeciwstawić. Oprócz szeregu innych działań podejmowanych np. na rzecz zwiększenia liczby urodzeń, czy zwiększania udziału w zatrudnieniu wszystkich grup ludności, jednym ze sposo-bów ograniczania negatywnych konsekwencji starzenia się ludności jest aktywizacja zawodowa osób starszych, pro-

wadząca do wydłużenia życia zawodowego. Potrzeba wydłużenia życia zawodowego dostrzegana jest we wszystkich krajach Unii Europejskiej. Dotyczy to w szczególności Polski, gdzie średni wiek wyjścia z zaso-bów pracy (czyli zakończenia aktywności zawodowej) jest stosunkowo niski. W 2007 r. (brak jest nowszych danych) wyniósł on 59,3 lat, podczas gdy w całej Unii Europejskiej kształtował się na poziomie 61,2 lat. Czyli Polacy przecięt-nie o rok wcześniej przechodzą w stan bierności zawo-dowej niż mieszkańcy UE. Szczególnie dotyczy to kobiet: Polki wychodzą z zasobów pracy średnio w wieku 57,5 lat, podczas gdy w UE kobiety dezaktywizują się zawodowo w wieku 60,5 lat, różnica wynosi więc aż trzy lata.2 W efek-cie stopa zatrudnienia osób w wieku 55-64 lata w Polsce w 2009 r. kształtowała się na poziomie 32,3% (kobiet 21,9%), podczas gdy w UE wynosiła 46% (kobiet 37,8%)3.

Sposoby wydłużania życia zawodowegoZwiększanie aktywności zawodowej osób starszych prowa-dzące do wydłużenia życia zawodowego obejmuje:• aktywizację osób, które zdecydowały się podjąć pracę

w późniejszym okresie życia;• ponowną aktywizację zawodową osób powracających

do pracy po przerwie spowodowanej dłuższą chorobą, czy przebywaniem w stanie bierności zawodowej z tytułu

nabycia uprawnień do świadczeń rentowych lub emery-talnych;

• utrzymanie aktywności zawodowej osób pracujących;• aktywizację osób bezrobotnych.

Wydłużanie życia zawodowego nie jest łatwe, z co najmniej trzech powodów. Po pierwsze – powszechnie uważa się (i często tak bywa), iż z wiekiem następuje obniżenie produktywności zaso-bów pracy. Jest to obserwowane z reguły tam, gdzie efekty pracy uzależnione są od fi zycznych możliwości pracownika. Postęp techniczny i technologiczny oraz zmiany strukturalne w gospodarce osłabiły wagę i znaczenie sprawności fi zycz-nej osób świadczących pracę. Niestety stworzyły także nowe zagrożenia, wynikające z „nienadążania” starzeją-cych się pracowników za tempem zmian, wymagających nieustannego zapoznawania się z nowymi urządzeniami, sposobami ich obsługi, wykorzystania itp., słowem ciągłego poszerzania wiedzy i umiejętności zawodowych. Po drugie – wśród osób starszych obserwuje się częściej niż wśród młodszych stosunkowo niski poziom kreatyw-ności, dynamizmu i przedsiębiorczości przy skłonności do postaw zachowawczych. Po trzecie – wraz z wiekiem rośnie prawdopodobieństwo pogorszenia stanu zdrowia, niepełnosprawności czy wręcz uzależnienia od opieki. Osoba w starszym wieku może być przez pracodawcę postrzegana zatem jako „pracownik wysokiego ryzyka”, nie gwarantujący wymaganego zaangażowania w działal-ność fi rmy. Powoduje to często niechęć do ich zatrudnianialub/i zwalnianie w pierwszej kolejności. Dlatego właśnie na rynku pracy obserwuje się raczej proces odwrotny do akty-wizacji - dezaktywizacji zawodowej osób starszych, będący najczęściej skutkiem zaistnienia następujących okoliczno-ści, występujących pojedynczo lub w kombinacjach:• niedostatku wiedzy i umiejętności zawodowych w sto-

sunku do wymagań współczesnych rynków pracy;• dyskryminacyjnego postępowania pracodawców;• łatwego (wczesnego) dostępu do emerytur i świadczeń

przedemerytalnych.Podstawowe działania na rzecz aktywizacji zawodowej osób starszych koncentrować powinny się wokół czterech podstawowych zagadnień. Po pierwsze, jest to podnosze-nie poziomu wiedzy i umiejętności zawodowych osób star-szych poprzez kształcenie ustawiczne, po drugie, jest to rozwój oferty nietypowych form zatrudnienia ze strony pra-codawców, po trzecie – jest to zwiększanie atrakcyjności pracy jako źródła dochodów wobec źródeł alternatywnych i wreszcie – po czwarte – eliminacja dyskryminacyjnych zachowań pracodawców.Jeżeli chodzi o czynnik wskazany jako pierwszy – pod-noszenie poziomu wiedzy i umiejętności zawodowych poprzez kształcenie ustawiczne – to należy pod-kreślić, iż możliwość uczenia się przez całe życie powinna być zagwarantowana wszystkim członkom społeczeństwa, niezależnie od wieku. Jest to zresztą w pełni akceptowane i uznawane jako jeden z fundamentów systemu edukacji w Unii Europejskiej. Jest przy tym charak-terystyczne, iż liczne programy edukacyjne w UE skierowane są do zasobów pracy znajdujących się

rynku pracy obserwuje się raczej proces odwrotny do akty-wizacji - dezaktywizacji zawodowej osób starszych, będący najczęściej skutkiem zaistnienia następujących okoliczno-ści, występujących pojedynczo lub w kombinacjach:• niedostatku wiedzy i umiejętności zawodowych w sto-

sunku do wymagań współczesnych rynków pracy;• dyskryminacyjnego postępowania pracodawców;• łatwego (wczesnego) dostępu do emerytur i świadczeń

Podstawowe działania na rzecz aktywizacji zawodowej osób starszych koncentrować powinny się wokół czterech podstawowych zagadnień. Po pierwsze, jest to podnosze-nie poziomu wiedzy i umiejętności zawodowych osób star-szych poprzez kształcenie ustawiczne, po drugie, jest to rozwój oferty nietypowych form zatrudnienia ze strony pra-codawców, po trzecie – jest to zwiększanie atrakcyjności pracy jako źródła dochodów wobec źródeł alternatywnych i wreszcie – po czwarte – eliminacja dyskryminacyjnych

Jeżeli chodzi o czynnik wskazany jako pierwszy – pod-noszenie poziomu wiedzy i umiejętności zawodowych poprzez kształcenie ustawiczne – to należy pod-kreślić, iż możliwość uczenia się przez całe życie powinna być zagwarantowana wszystkim członkom społeczeństwa, niezależnie od wieku. Jest to zresztą w pełni akceptowane i uznawane jako jeden z fundamentów systemu edukacji w Unii Europejskiej. Jest przy tym charak-terystyczne, iż liczne programy edukacyjne w UE skierowane są do zasobów pracy znajdujących się

2. Źródło: Eurostat, Statistics, http://epp.eurostat.ec.europa.eu, dostęp 28.1.2011.3. Źródło: EUROPEAN COMMISSION, Indicators for monitoring the Employment Guidelines including indicators for additional employment analysis

2010 compendium, http://ec.europa.eu/, dostęp 28.1.2011.

5

w starszym wieku, które wcześniej postrzegane były jako grupa trudno rozwojowa i mało elastyczna. Przeznaczony dla dorosłych jest np. program GRUNDTVIG, będący jednym z komponentów programu SOKRATES. Działania prowa-dzone w ramach programu GRUNDTVIG mają na celu poprawę jakości edukacji dorosłych, rozszerzanie współ-pracy między instytucjami kształcącymi dorosłych w całej Europie, promowanie innowacyjnych metod w kształceniu dorosłych oraz promowanie idei uczenia się przez całe życie. Wśród celów operacyjnych programu GRUNDTVIG wymienia się (między innymi) zapewnienie alternatywnych możliwości dostępu do kształcenia dorosłym osobom z grup wymagających szczególnego wsparcia oraz margi-nalnych środowisk społecznych, w szczególności osobom starszym4. Adresowanie szkoleń do tej grupy i tworzenie jej możliwości dłuższego funkcjonowania na rynku pracy uzasadniane jest w UE przede wszystkim starzeniem się społeczeństw. Wyższy poziom wiedzy i umiejętności zawo-dowych osób starszych ma pomóc im utrzymać się na rynku pracy, ponieważ znacznie bardziej skłonne do rezygnacji z aktywności zawodowej są osoby o niższym wykształce-niu, mające na ogół gorsze perspektywy zawodowe i niższe płace.Edukacja ustawiczna osób starszych powinna uwzględ-nić trzy ważne kwestie. Pierwszą z nich jest potrzeba indywidualizacji drogi edukacyjnej poprzez zróżnico-wanie form i metod nabywania nowych lub uzupełnia-nia dotychczasowej wiedzy i umiejętności zawodowych. Chodzi w szczególności o wprowadzenie – obok metod tradycyjnych – kształcenia na odległość czy kształce-

nia przy pomocy indywidualnego instruktora bądź w małych grupach, jednorodnych pod wzglę-

dem wieku uczestników. Sprawą drugą jest konieczność indywidualizacji programów nauczania, uwzględniających niejedno-rodność posiadanej wiedzy i umiejętności zawodowych osób starszych. Najlepszym sposobem jest tu wykorzystanie kształce-nia modułowego i konstrukcja unikalnych programów nauczania dostosowanych

do potrzeb małych grup uczestników lub wręcz pojedynczych osób. Kwestia trzecia

– być może najtrudniejsza – to wywołanie potrzeby inwestowania w siebie przez

osoby starsze. Z tego powodu powinien zostać opracowany

projekt dodatkowych zachęt fi nansowych (w postaci np. talonów edukacyjnych) dla pracowników i bezro-botnych w starszym wieku, aby umożli-wić im udział w pro-gramach uczenia się przez całe życie, celem zagwaranto-wania im poprawy

sytuacji lub udanego powrotu na rynek pracy.

W procesie edukacji osób starszych należy brać pod uwagę jego naturalne determinanty, jakimi są np. częste nienadąża-nie osób w starszych grupach wieku za szybkimi zmianami w procesach gospodarowania i na rynku pracy czy równie często występująca zmiana postaw i zachowań z kreatyw-nych na zachowawcze. Dlatego też – podkreślmy to raz jeszcze – kształcenie ustawiczne osób starszych uwzględ-niać musi (w większości przypadków) potrzebę podejścia zindywidualizowanego, dostosowanego niekiedy do wyma-gań nawet pojedynczych osób.Drugi czynnik stymulacji aktywności zawodowej osób w starszych grupach wieku – rozwój nietypowych form zatrudnienia5 – jest również polecany jako zachęta do wydłu-żania życia zawodowego. Nietypowe formy zatrudnienia stwarzają osobom starszym szansę stopniowego, płynnego przechodzenia na emeryturę, tworząc swoisty pomost mię-dzy zatrudnieniem w pełnym wymiarze czasu pracy, a cał-kowitą biernością zawodową. Dlatego też w krajach UE, zgodnie z zaleceniami Komisji Europejskiej, rządy i organi-zacje pracodawców, uznając potrzebę utrzymania aktyw-ności ekonomicznej osób starszych, powinny tworzyć im możliwości zatrudnienia nietypowego. Naprzeciw takiemu postrzeganiu nietypowych form zatrudnienia wychodzi koncepcja tzw. „przejściowych rynków pracy” stworzona przez niemieckiego badacza Gunthera Schmida6. Przej-ściowe rynki pracy defi niuje się jako zespół instytucjonal-nych unormowań i instrumentów, między innymi instytucji, przepisów i źródeł fi nansowania, które tworzą warunki funk-cjonowania ludzi na rynku pracy w sytuacji znacznie odbie-gającej od stanu typowego zatrudnienia, czyli w warunkach zatrudnienia przejściowego. Zatrudnienie na takim rynku pracy ma tam charakter przejściowy, przyjmując formy takie jak na przykład: praca w niepełnym wymiarze czasu, w dniach ustawowo wolnych od pracy, w ramach krótko-terminowych kontraktów, kombinacja zatrudnienia płatnego i niepłatnego i inne. Przejściowe rynki pracy umożli-wiają lub wspierają osiągnięcie elastycznego, a zarazem bezpiecznego pod względem socjalnym zatrudnienia. W szczególności mogą stać się pomostem między aktyw-nością zawodową a emeryturą. Stopniowe przechodze-nie na emeryturę przynosi zatem wymierne i niewymierne korzyści tak pracodawcom, jak i pracownikom. W przypadku trzeciego czynnika stymulującego aktywność zawodową - zwiększania atrakcyjności pracy jako źródła dochodu wobec źródeł alternatywnych - skuteczne powstrzy-manie osób starszych od rezygnacji z udziału w rynku pracy polega na ograniczeniu możliwości uzyskiwania nieuprawnio-nych świadczeń rentowych oraz wczesnych emerytalnych, a także podwyższeniu wieku emerytalnego oraz rezygnacji z przywilejów emerytalnych niektórych grup zawodowych poprzez ich integrację z powszechnym systemem ubezpie-czeń emerytalnych. W państwach członkowskich UE szcze-gólny nacisk kładzie się na podwyższenie wieku, w którym przestaje się pracować i zaczyna pobierać emeryturę w ramach publicznych systemów emerytalnych (np. w Danii, Hiszpanii, Irlandii, na Łotwie i w Niemczech). Uznano bowiem, iż automatyczna korekta, która podwyższa wiek emerytalny zgodnie z przyszłym wzrostem oczekiwanej długości życia, prowadzi do wzmocnienia stabilności systemów emerytal-nych.7

nia przy pomocy indywidualnego instruktora bądź w małych grupach, jednorodnych pod wzglę-

dem wieku uczestników. Sprawą drugą jest konieczność indywidualizacji programów nauczania, uwzględniających niejedno-rodność posiadanej wiedzy i umiejętności zawodowych osób starszych. Najlepszym sposobem jest tu wykorzystanie kształce-nia modułowego i konstrukcja unikalnych programów nauczania dostosowanych

do potrzeb małych grup uczestników lub wręcz pojedynczych osób. Kwestia trzecia

– być może najtrudniejsza – to wywołanie potrzeby inwestowania w siebie przez

osoby starsze. Z tego powodu powinien zostać opracowany

projekt dodatkowych zachęt fi nansowych (w postaci np. talonów edukacyjnych) dla pracowników i bezro-botnych w starszym wieku, aby umożli-wić im udział w pro-gramach uczenia się przez całe życie, celem zagwaranto-wania im poprawy

sytuacji lub udanego powrotu na rynek pracy.

4. GRUNDTVIG, http://grundtvig.org.pl/. Dostęp 28.1.2011.5. Zatrudnienie nietypowe może przybierać różne formy, z których najważniejsze: praca w niepełnym wymiarze czasu, praca na podsta-

wie umów terminowych, samozatrudnienie w miejsce zatrudnienia najemnego, praca na wezwanie, praca w domu oraz telepraca.6. G. Schmid, Transitional Labour Markets: A New European Employment Strategy, Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung,

Discussion Paper, FS I 1998.7. Zob. Komisja Europejska, ZIELONA KSIĘGA na rzecz adekwatnych, stabilnych i bezpiecznych systemów emerytalnych w Europie,

SEK(2010)830, Bruksela, dnia 7.7.2010.

66

Należy przyjąć przy tym założenie, iż przejście na emery-turę jest prawem, a nie obowiązkiem pracowników. Trzeba zatem ułatwiać starszym pracownikom podjęcie decyzji o kontynuacji pracy zawodowej poprzez takie działa-nia, jak uelastycznianie czasu pracy i jej organizacji, a także profi laktykę zdrowotną oraz dostosowanie śro-dowiska pracy do ich potrzeb. Rzecz w tym, iż niezwykle trudno jest zatrudnić ponownie osobę, która już wyszła z rynku pracy. Lepszy skutek mają działania zachęcające do pozostawania w rynku pracy osób zbliżających się do wieku emerytalnego i go osiągających.Aktywizacja zawodowa osób starszych wymaga jesz-cze jednego działania - eliminacji praktyk dyskrymi-nacyjnych pracodawców. Rzecz nie jest prosta ze

względu na to, iż dyskryminacja jest łatwiejsza do zde-fi niowania niż do dostrzeżenia. W tym przypadku cho-dzi o eliminację bariery dostępu do miejsc pracy, jaką jest selekcyjne postępowanie pracodawców, kierują-cych się w decyzjach kadrowych wiekiem pracowników lub/i kandydatów do pracy. Jak wiadomo - wiek jest jedną z podstawowych zmiennych społeczno-demografi cznych, determinującą wiele zjawisk. Wyniki badań naukowych i potoczne obserwacje wskazują na istnienie związku mię-dzy uzyskaniem i utrzymaniem zatrudnienia a wiekiem, przy czym trudno jest badać „czyste” oddziaływanie wieku, gdyż jest to zmienna występująca „w uwikłaniu”, skorelowana z innymi cechami społeczno-demografi cznymi jak płeć, wykształcenie, czy staż pracy. Niezależnie od tych zastrze-żeń, potrzeba przeciwdziałania dyskryminacji osób star-szych na rynku pracy wydaje się bezsporna. Zapewniać ją powinny rozwiązania prawne, konsekwentnie egzekwowane przez odpowiednie instytucje oraz samych zainteresowa-nych, czyli osoby starsze. W to miejsce należałoby promo-

wać wykorzystywanie talentów i doświadczenie (zwłaszcza zawodowe) osób starszych przez pracodawców. Starzenie się społeczeństwa powoduje także koniecz-ność wprowadzenia do powszechnej praktyki publicznych służb zatrudnienia działań, umożliwiających aktywizowa-nie osób z kategorii 50+, których wykorzystanie w pro-cesach rozwoju społeczno – gospodarczego może stać się wyznacznikiem poprawy sytuacji na rynku pracy. W działaniach związanych z ograniczaniem niedopa-sowań strukturalnych na rynku pracy niezwykle sku-tecznym powinno być to, które nastawione będzie na aktywizowanie osób poszukujących pracy w starszych rocznikach wieku produkcyjnego. Są to bowiem często osoby o wysokich kwalifi kacjach, a ich bierność zawodowa spowodowana jest przez brak znajomości najnowszych technik informacyjnych oraz języków obcych. Konieczne w związku z tym staje się prowadzenie polityki rynku pracy nastawionej na rozszerzanie zakresu szkoleń i przekwalifi -kowań, które umożliwiłyby intensyfi kację aktywności zawo-dowej tej grupy osób.

Uwaga końcowaW krajach wysoko rozwiniętych, w tym w krajach Unii Europejskiej, potrzeba wydłużania życia zawodowego dostrzeżona została już wiele lat temu i sformułowane zostały różne metody mające na celu skłonienie (cza-sem wręcz zmuszenie) osób starszych do aktywności zawodowej. Można je podzielić z grubsza na dwie grupy. W grupie pierwszej znajdują się metody skoncentrowane na ograniczaniu potencjalnym benefi cjentom dostępu do świadczeń z ubezpieczeń społecznych. W grupie drugiej odnaleźć można sposoby przedłużania życia zawodowego za pomocą wspomagania otoczenia środowiska pracy w ogóle, a osób starszych w szczególności. Sięgają one do rozwiązań w otoczeniu edukacyjnym, profi laktyki zdro-wotnej, a także otoczeniu społecznym oraz związanym z infrastrukturą rynku pracy. Nie ulega wątpliwości, iż na ludzi starszych na rynku pracy nie można spoglądać jedynie jako na przyszłych benefi cjen-tów systemu ubezpieczeń emerytalnych, których należałoby wypreparować spośród pozostałych zasobów pracy i ogra-niczyć świadczenia, bo taka jest potrzeba chwili. Uwzględnić trzeba także zupełnie zrozumiały sprzeciw społeczeństw, zwłaszcza osób starszych, wobec rozwiązań proponowa-nych w grupie pierwszej. Argumenty te sugerują rekomen-dowanie rozwiązań z grupy drugiej. Z jednym zastrzeżeniem - zabiegi dotyczące wydłużenia życia zawodowego powinny zaczynać się nie przy jego końcu, a na samym początku. Istota zagadnienia tkwi bowiem nie w tym, by osoby w star-szym wieku były zmuszane do pracy, ale by ją świadczyły dobrowolnie, z pełną świadomością swych wysokich kom-petencji, tak bardzo pożądanych na współczesnych rynkach pracy.

prof. Elżbieta KryńskaUniwersytet Łódzki

7

Pogranicze jest obszarem specyfi cznym nie tylko ze względów geografi cznych, ale także kulturowych i społecznych. Tam, gdzie kraje rozdziela granica, ludzi łączą podobne problemy oraz chęć porozu-

mienia z sąsiadem w celu wspólnego stawienia czoła napotkanej trudnej sytuacji. Na pograniczu polsko-saksońskim szczególnie istotnymi zjawiskami w sferze społecznej są: starzenie się społeczeństwa, odpływ młodzieży i wykształconych kadr do innych regionów, wysoki wskaźnik bezrobocia, ze znacznym udziałem osób bezrobotnych w wieku 50 i więcej lat. Procesy zachodzące w sferze demografi cz-nej oraz w zakresie rynku pracy w obszarze przygra-nicznym były przedmiotem rozważań Podgrupy Praca działającej w ramach Dolnośląsko – Saksońskiej

Grupy Roboczej, powołanej w wyniku podpisania „Wspólnego Oświadczenia o Współpracy pomiędzy Dolnym Śląskiem a Wolnym Krajem Związkowym Saksonia”. W efekcie działań i wymiany informacji, opracowano projekt „50 PLUS”, dedykowany polskim i saksońskim podmiotom, które działają m.in. na rzecz osób bezrobotnych powyżej 50 roku życia oraz takim, które dostrzegają trudną sytuację tej grupy i chciałyby nawiązać bliższą współpracę z bardziej doświadczo-nymi partnerami w celu przygotowania wspólnych przedsięwzięć. Dzięki uzyskaniu współfi nansowania ze środ-ków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Fun-duszu Rozwoju Regionalnego oraz środków budżetu państwa, przy wsparciu Euroregionu Nysa (Program Operacyjny Współpracy Transgranicznej Polska – Sak-sonia 2007 – 2013, Fundusz Małych Projektów), Dol-nośląski Wojewódzki Urząd Pracy oraz Landratsamt Görlitz (Starostwo Powiatowe Görlitz), przy wspar-ciu Saksońskiego Ministerstwa Gospodarki, Pracy i Transportu oraz Dolnośląskiego Urzędu Wojewódz-kiego, przygotowują na marzec 2011 r. w Zgorzelcu międzynarodową konferencję, poświęconą promowa-

niu partnerskiej współpracy oraz wymianie dobrych praktyk. Główny cel spotkania to wsparcie szczegól-nie defaworyzowanej grupy starszych wiekiem miesz-kańców Euroregionu Nysa, który łączy część obszaru Saksonii i Dolnego Śląska. Konferencja przebiegać będzie pod hasłem „Bariery i szanse na rynku pracy dla osób 50+”. Wpro-wadzenia do obrad dokonają przedstawiciele Saksoń-skiego Ministerstwa Gospodarki, Pracy i Transportu oraz Dolnośląskiego Urzędu Wojewódzkiego poprzez charakterystykę grupy 50+, a także wskazanie źródeł trudności tej grupy na rynku pracy. Zasadnicza część konferencji zostanie poświęcona prezentacjom rozwią-zań i programów, wdrażanych przez publiczne służby zatrudnienia w obu krajach, a także przez pozostałe podmioty, oferujące interesujące propozycje w zakre-

sie przywracania aktywności zawodowej osób długo-trwale bezrobotnych powyżej 50 roku życia. Projekt przewiduje, że pozyskane i dyskuto-wane podczas spotkania dobre praktyki będą rozpo-wszechniane w polskiej i niemieckiej wersji językowej po obu stronach granicy, co winno sprzyjać podnie-sieniu jakości oraz skuteczności podejmowanych działań. Jednym z założeń jest również nawiązanie współpracy pomiędzy uczestnikami projektu – insty-tucjami działającymi w obszarze rynku pracy. Dolno-śląski Wojewódzki Urząd Pracy przygotuje i udostępni na stronie www.50plus.dwup.pl informacje o podmio-tach, które działają na rzecz bezrobotnych powyżej 50 roku życia i dobrowolnie zadeklarują uczestnictwo w banku danych.

Beata Bartłomiejczyk-PykaKierownik Oddziału

ds. Współpracy Transgranicznej,DWUP

88

W projekcie „Pracownik 50+. Przełamy-wanie barier na rynku pracy” prowa-dzone były badania. Ostatnia faza badań opierała się na określeniu perspektywy pracowników i pracodawców. Jakie argumenty przemawiały za zastosowa-niem wobec pracowników badań ści-śle jakościowych (wywiady swobodne, badania fokusowe), natomiast wobec pracodawców wywiadów swobodnych i uzupełnienie ich wywiadami kwestio-nariuszowymi?

(LB): Badanie zostało przeprowadzone w lipcu 2010 roku na obszarze województwa dolnośląskiego. Badanie miało charakter konsultacyjnego wypracowania rozwiązań i właśnie z tego względu miało ono cha-rakter jakościowy z elementami badania ilościowego, gdyż umożliwia to większą partycypację i aktywizację respondentów. Na wstępie dokonano analizy dokumen-tów zastanych. Przeanalizowano ogromny materiał badawczy i ekspercki dotyczący osób starszych z zakresu będącego przed-miotem badań. W pierwszym etapie szcze-gółowo zostały zlustrowane istniejące już raporty badawcze i publikacje naukowe dotyczące osób starszych na rynku pracy, w tym te dotyczące innych regionów Polski. Wzięto tutaj pod uwagę dobrostan fi zyczny i psychiczny osób starszych, zjawiska psy-chologiczne towarzyszące brakowi aktyw-ności, cechy demografi czne i społeczne osób powyżej 50 roku życia. Dodatkowo uwzględnione zostały również dokumenty zagraniczne, pochodzące ze Stanów Zjednoczonych, Szwecji, Austrii i Włoch lub omawiające sytuację osób starszych w Unii Europejskiej. Analiza dokumentów zastanych zakończyła się przygotowa-niem podsumowania, które zawierało tzw. “półprodukty”, czyli wstępne identyfi kacje obszarów problemowych i możliwe roz-wiązania. Na tym etapie także postawione hipotezy zostały zaopiniowane przez eks-perta-akademika, zajmującego się w swej pracy naukowej problematyką aktywności osób starszych na rynku pracy. Następny

etap badania to konsultacje z ekspertami tzw. metodą delfi cką, a więc wspomniane przeze mnie “półprodukty” podlegały tutaj wielostopniowym konsultacjom. Polegało to na przeprowadzeniu metaanalizy przez czterech ekspertów zajmujących się ryn-kiem pracy. W badaniach przyjęto dwie perspektywy patrzenia na badaną problematykę: per-spektywę pracowniczą i perspektywę pra-codawców. W perspektywie pracowniczej przeprowadzono indywidualne wywiady pogłębione, których celem była weryfi kacja i konsultacja “półproduktów”, czyli wstęp-nych wersji mechanizmów aktywizacji. Osoby, z którymi przeprowadzono wywiady odpowiadały na pytania związane z ich oso-bistym doświadczeniem, stylem życia, sty-lem aktywności społeczno-zawodowej oraz kanałami komunikacji, które najbardziej im odpowiadają. Kolejną wyodrębnioną grupą respondentów były osoby powyżej 50 roku życia, które są aktywne społecznie, zrze-szone w stowarzyszeniach lub spotykające się w organizacjach działających na rzecz osób powyżej 50 roku życia, a więc były to spotkania otwarte w organizacjach społecz-nych. Spotkania te rozszerzyły znacząco grupę respondentów oraz umożliwiły zebra-nie opinii szczególnej grupy respondentów – osób aktywnych społecznie. W perspekty-wie pracodawców przeprowadzono również wywiady pogłębione, których celem było ujęcie problemu i rozszerzenie problematyki zatrudniania osób powyżej 50 roku życia z perspektywy pracodawcy, a przede wszystkim konsultacja “półproduktów” uzy-skanych na wcześniejszych etapach badań. Wśród pracodawców przeprowadzono rów-nież badania CAWI (Computer Assisted Web Interview). Badania te zostały tak zaprojek-towane, aby zwiększyć obszar zbierania opinii na temat określonych mechanizmów aktywizacji osób powyżej 50 roku życia, których wykonawcami lub odbiorcami są pracodawcy. Spośród ogólnodostępnych baz fi rm z województwa dolnośląskiego wybranych w sposób losowy zostało 700 fi rm, które poproszone zostały o zgodę na

przesłanie ankiety w formie elektronicz-nej. Niestety takich zgód otrzymano 173, a w badaniu ostatecznie wypełnione zostały 102 ankiety internetowe. To w jakiś sposób świadczy o zainteresowaniu pracodawców zagadnieniem aktywizacji osób powyżej 50 roku życia. Ostatnią wreszcie grupą konsul-tującą w formie wywiadów pogłębionych przygotowane “półprodukty” byli urzędnicy samorządu wojewódzkiego, publicznych służb zatrudnienia na szczeblu lokalnym, lokalnych mediów i instytucji szkoleniowych. Ten element badania miał na celu uzupełnie-nie wniosków płynących z pozostałych ele-mentów badania.

Czy sytuacja osób 50+ przedstawiona w dokumentach zagranicznych jest zbli-żona do sytuacji tych osób w Polsce, na Dolnym Śląsku? W jakim stopniu? Co jest zbliżonego, co odmiennego?

(LB): Zgodnie z założeniami Strategii Liz-bońskiej jednym z celów Unii Europejskiej jest osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia osób w wieku 55-64 lata na poziomie nie niższym niż 50%. W Polsce ten wskaźnik jest wyjątkowo niski, co potwierdza raport Manpower. Z badań realizowanych w 28 krajach świata wynika, że postawy i goto-wość pracodawców polskich do zatrzyma-nia pracowników powyżej 50 roku życia są najmniej optymistyczne spośród wszyst-kich badanych. Zaledwie 3% ankietowa-nych przedsiębiorców, a średnia światowa to 13%, opracowało program ułatwiający zatrudnienie osób powyżej 50 roku życia w swojej fi rmie. W 95% z ankietowanych fi rm takiego programu nie przygotowano. Tylko 5% badanych pracodawców (średnia światowa to 20%) deklaruje, że zachęca pracowników w wieku emerytalnym do pozostania w fi rmie. Niestety, 93% fi rm nie ma sformalizowanych procedur, mają-cych na celu zatrzymanie pracowników w wieku okołoemerytalnym w przedsię-biorstwie. Podobnie wygląda to w regionie dolnośląskim. Mieszkańcy Dolnego Ślą-

8

999

ska w wieku powyżej 50 lat mają trudności ze znalezieniem pracy. Dlatego wydłuże-nie aktywności zawodowej wymaga dzia-łań obejmujących współpracę wszystkich grup zainteresowanych tym zagadnie-niem. Skuteczność tych działań będzie tym większa, im bardziej będzie uwzględ-niała specyfi kę danego regionu. Wskazują na to doświadczenia krajów partnerskich, w których skuteczna aktywizacja osób z defaworyzowanych grup opiera się na uwzględnieniu lokalnych warunków, łączenia w sieci współpracy instytucji rynku pracy. Usprawnia to obieg informacji począwszy od zbierania i dystrybuowania ofert pracy, kończąc na opracowaniach dotyczących zapotrzebowania na zawody defi cytowe.

Który stereotyp postrzegania osób 50+ na rynku pracy przez pracodawców jest dla Pana najbardziej wytłumaczalny? Czy jest taki? Dlaczego?

(LB): Rzeczywiście, powszechne stereotypy na temat starszych pracowników zniechę-cają pracodawców do zatrudniania osób powyżej 50 roku życia. W świetle tych ste-reotypów osoby powyżej 50 roku życia są mniej elastyczne, częściej chorują, mają niż-szą determinację do nauki i tym podobne. Jednakże na podstawie przeprowadzonych badań można stwierdzić, że największym problemem osób po 50 roku życia są prak-tyki dyskryminacyjne na rynku pracy. Dys-kryminacja taka nie daje się łatwo opisać, zazwyczaj objawia się już podczas procesu rekrutacji, a w trakcie zatrudnienia dotyczy takich działań pracodawców, jak wyłącza-nie starszych pracowników z możliwości awansu, szkoleń lub przyznawanych świad-czeń dodatkowych. Mamy do czynienia także z subtelniejszymi przejawami dyskryminacji: chociażby ograniczanie obowiązków zawo-dowych starszych osób, w sytuacji zwolnień wysyłanie pracowników na wcześniejszą emeryturę lub ograniczenie bonusów dla ludzi, którzy są gotowi pracować powyżej wieku emerytalnego. Wszystkie te działania wzmacniają stereotyp starszych osób, jako najłatwiej “zbywalnej” (dispensable) grupy siły roboczej. Dotychczasowa, pochodząca jeszcze z początku 90-tych lat XX wieku, ofi cjalna polityka rynku pracy w obliczu wysokiego bezrobocia ukierunkowana była na wspieranie zatrudnienia osób młodych, kosztem ofi cjalnego zachęcania do jak najw-

cześniejszej dezaktywacji osób po 50 roku życia. Wypracowane w wyniku tej polityki przekonanie o konieczności zatrudniania osób młodych w miejsce bardziej doświad-czonych jest nadal silnie zakorzenione, zarówno w świadomości pracodawców, jak i pracowników powyżej 50 roku życia.Czy uważa Pan, że ulgi przewidziane w przepisach z 2009 r., dające możliwość zwolnień z płacenia obowiązkowych składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracow-niczych dla organizacji zatrudniających osoby w wieku 50+, będą skutecznie zachęcały pracodawców do zatrudnia-nia osób po 50 roku życia?

(LB): W Polsce niestety dopiero w 2009 roku weszły w życie przepisy, które dają możli-wość zwolnień z płacenia obowiązkowych składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwa-rantowanych Świadczeń Pracowniczych dla organizacji zatrudniających osoby w wieku 50+. Przepisy te przewidują dwa rodzaje ulg. Pierwsza dotyczy wszystkich, którzy zatrudniali na chwilę wejścia przepisów w życie kobiety ponad 55-letnie i mężczyzn ponad 60-letnich. Druga natomiast ulga ma charakter okresowy. Przedsiębiorca, który przyjmuje do pracy osobę w wieku powyżej 50 roku życia, nie będzie musiał płacić skła-dek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwaran-towanych Świadczeń Pracowniczych przez 12 miesięcy, począwszy od pierwszego miesiąca po zawarciu umowy o pracę, z tym że przez 30 dni przed zatrudnieniem osoba w wieku powyżej 50 lat musi być zarejestro-wana w powiatowym urzędzie pracy jako bezrobotna. Nasuwają się tutaj dwa pytania: czy rozwiązania prawne zachęcą pracodaw-ców do zatrudniania osób w wieku powyżej 50 lat? I czy zostanie przezwyciężona ste-reotypizacja związana z osobami powyżej 50 roku życia? W moim odczuciu będzie to bardzo trudne, gdyż zakorzenione stereo-typy oraz wspomniana wcześniej polityka rynku pracy z początków lat 90-tych ubie-głego wieku skutecznie będą to utrudniały.

Które interwencje – na lokalnym czy na krajowym rynku pracy w Polsce – mogą być bardziej efektywne?(LB): Należy podkreślić, że obecnie osoby w wieku średnim na rządowym szczeblu centralnym są zachęcane do pozostania w pracy zamiast przechodzenia na emery-turę, ponieważ ratuje to system emerytalny.

Wcześniej jednak osoby te były raczej zachę-cane przez system do odchodzenia z pracy z powodu wysokiej stopy bezrobocia (i popu-listycznej „potrzeby” zbijania jego poziomu za wszelką cenę). Wymusza to również Unia Europejska na krajach członkowskich. Patrząc jednak z perspektywy efektywności działań, niewątpliwie należy stwierdzić, że tylko skoordynowane działania, zarówno na szczeblu krajowym jak i lokalnym, przynieść mogą spodziewane efekty działań zmierza-jących do przełamania barier systemowych, zewnętrznych i wewnętrznych. W zależ-ności od tego, na jakiej płaszczyźnie będą potrzebne interwencje: czy będzie to doty-czyć zmian prawnych, czy zmian postaw różnych przedstawicieli grup uczestniczą-cych w procesie zwiększania aktywności osób powyżej 50 roku życia, czy wreszcie zmiany postaw samych osób powyżej 50 roku życia, które ponoszą bardzo często duże koszty psychiczne związane z bezsku-tecznym poszukiwanie pracy.

Jakie motto, myśl przewodnią zapropo-nowałby Pan osobom, które ukończyły 50 rok życia i znajdują się w trudnej sytu-acji na rynku pracy?

(LB): Prowadząc szkolenia z osobami bezrobotnymi, z zakresu autoprezentacji, w tym rozmów kwalifi kacyjnych, zachę-cam ich do pozytywnego myślenia o sobie. Należy przede wszystkim nauczyć się mówić o swoich pozytywnych cechach oraz zdolnościach, umiejętnościach i fachowości, gdyż w trakcie rozmowy kwa-lifi kacyjnej nikt inny za nas tego nie zrobi. Każdy z nas powinien mieć pozytywne prze-konanie, że “pracodawca powinien żałować, że jeszcze nie ma w swym zespole takiego fachowca jak ja” - i to niech będzie mottem, które osoby po 50 roku życia winny zawsze sobie powtarzać, bo jak wskazują bada-nia, niektórzy pracodawcy w ten sposób postrzegają osoby starsze.

dr Leszek Buller – socjolog, Koordynator do spraw badań w projekcie „Pracownik 50+.

Przełamywanie barier na rynku pracy”.

10

Charakterystyka osób bezrobotnych wg wieku i płci w podziale na poszczególne powiaty województwa dolnośląskiego.

1. Największy odsetek osób bezrobotnych zarejestrowanych w dol-nośląskich powiatowych urzędach pracy stanowią (wg danych za 2009 r.) osoby w grupie wiekowej 25-34 lata. W końcu 2009 r. stanowili oni 27,6% ogółu bezrobotnych. Kolejne grupy to osoby w wieku 45-54 (24,3%), które na przestrzeni lat 2005-2008 sta-nowiły najliczniejszą grupę; osoby w wieku 24 i mniej lat (18,7% ogółu bezrobotnych) oraz osoby w wieku 35-44 (17,4%) oraz 55 lat i więcej (11,9%).

2. Jednocześnie osoby w wieku 25-34 stanowią jedną z trzech grup wiekowych, której udział w ogóle osób bezrobotnych rósł w la-tach 2007-2009. Najszybszy wzrost odnotowano jednakże w gru-pie wiekowej 24 lata i mniej. Od 2005 r. do 2007 r. liczba najmłod-szych bezrobotnych spadała szybko, jednak po 2007 r. zaczął się szybszy wzrost. Ta grupa jest także najczęstszym uczestnikiem migracji zawodowych. Dlatego ogólnoświatowy kryzys gospodar-czy, nakładający się na wyż demograficzny w tej grupie, powoduje taki stan rzeczy. Jedyna grupa, której udział w ogólnej liczbie osób bezrobotnych maleje, to grupa wiekowa 45-54 lata. Dane dotyczą-ce odsetka osób bezrobotnych w poszczególnych grupach wieko-wych przedstawia poniższy wykres.

Odsetek bezrobotnych kobiet jest zdecydowanie najwyższy w gru-pie wiekowej 25-34 i w roku 2009 stanowił 57,6% zarejestrowa-nych bezrobotnych. Najmniejszy zaś odsetek bezrobotnych kobiet występuje w grupie powyżej 55 roku życia (ze względu na wcześ-niejsze emerytury). Warto zauważyć, że w latach kryzysu gospo-darczego odsetek bezrobotnych kobiet spada, co świadczy o tym, że miejsca pracy kobiet są stabilniejsze (często jest to sektor publiczny, np. edukacja, ochrona zdrowia itp.).

Ze względu na fakt, iż szczególnymi z punktu widzenia rynku pra-cy grupami wiekowymi są bezrobotni najmłodsi (do 24 roku życia) oraz seniorzy (po 55 roku życia), dokonano także analizy dotyczącej specyfiki województwa dolnośląskiego na tle kraju oraz specyfiki poszczególnych powiatów.

Województwo dolnośląskie należy do województw o najniższym odsetku młodych osób bezrobotnych (poniżej 24 roku życia). W III kwartale 2010 r. było ich tylko 19,2%, co daje województwu dolnośląskiemu drugie miejsce w rankingu polskim (po woj. łódzkim – 18,8%, a przed zachodniopomorskim – 19,3%). Do województw, w których bezrobotnych młodych ludzi jest stosunkowo najwięcej, należy natomiast małopolskie, podkarpackie i wielkopolskie.

Jeżeli chodzi o grupę osób bezrobotnych powyżej 55 roku życia, to województwo dolnośląskie jest regionem o najwyższym odsetku bezrobotnych z tej grupy w ogóle osób bez pracy. Odsetek ten wynosi 12,9%. Z podobnym problemem boryka się także woje-wództwo łódzkie (12,4%) oraz zachodniopomorskie (11,7%). Dane w tym zakresie przedstawia poniższa mapa.

Udział grupy bezrobotnych powyżej 55 roku życia wg woje-wództw w %

Analiza danych z powiatów w tych dwóch grupach wskazuje, że najniższy odsetek osób do 24 roku życia w ogóle bezrobotnych występuje w powiatach z silnymi ośrodkami miejskimi (m. Wrocław – 10,5%, m. Jelenia Góra, jeleniogórski, wałbrzyski, m. Legnica), zaś stosunkowo najwięcej młodych bezrobotnych zarejestrowa-nych jest w powiatach polkowickim - 28,9%, głogowskim, lubiń-skim, górowskim i bolesławieckim.

Odwrotna sytuacja przedstawia się w przypadku odsetka osób po-wyżej 55 roku życia w ogóle bezrobotnych – tych najwięcej jest w powiatach m. Wrocław, wrocławskim, m. Jelenia Góra, jelenio-górskim, świdnickim i m. Legnicy, najmniej zaś – w powiatach lubiń-skim, polkowickim, górowskim i głogowskim.

Powiat Osoby bezrobotne

powyżej 50 roku życia

W tym kobiety

wrocławski-grodzki 36,9% 43,0%

jeleniogórski-grodzki 31,7% 36,6%

jeleniogórski-ziemski 31,0% 38,3%

wrocławski-ziemski 30,7% 44,2%

świdnicki 28,5% 39,6%

legnicki-grodzki 27,7% 40,2%

wałbrzyski 27,2% 45,3%

dzierżoniowski 27,0% 37,6%

średzki 26,0% 33,8%

oławski 25,9% 39,0%

kłodzki 25,1% 40,2%

kamiennogórski 24,8% 31,2%

lubański 24,5% 36,8%

lwówecki 24,2% 33,5%

jaworski 23,7% 39,2%

zgorzelecki 23,2% 43,7%

legnicki-ziemski 23,0% 38,9%

wołowski 22,6% 40,0%

oleśnicki 22,5% 40,5%

ząbkowicki 22,3% 34,3%

strzeliński 22,3% 34,4%

złotoryjski 22,1% 39,6%

bolesławiecki 22,1% 37,0%

trzebnicki 21,8% 39,2%

milicki 20,1% 40,6%

polkowicki 18,0% 44,2%

głogowski 17,8% 50,6%

górowski 17,5% 40,4%

lubiński 17,2% 49,00%

Województwo 26% 40,5%

Odsetek bezrobotnych w poszczególnych grupach wiekowych w woj. dolnośląskim w latach 2005-2009

Średni udział osób bezrobotnych powyżej 50 roku życia w ogóle zarejestrowanych oraz udział kobiet w tej grupie w poszczególnych powiatach województwa dolnośląskiego (IX.2010)

11

Projekt systemowy „Wyrównanie szans na rynku pracy dla osób 50+” jest jednym z działań służących realizacji rządowego

programu Solidarność Pokoleń. Dzia-łania dla zwiększenia aktywności za-wodowej osób w wieku 50+. Program stanowi pakiet działań rządowych, obej-mujący szerokie spektrum inicjatyw, które kładą szczególny nacisk na popra-wę aktywności zawodowej osób w wieku 50 +. Celem strategicznym Programu jest osiągnięcie do 2020 r. wskaźnika zatrudnienia osób w wieku 55-64 lata na poziomie 50 %, na który to cel składa się szereg innych czynników, takich jak:

• poprawa równowagi w systemie zachęt finansowych do zatrudniania osób po 50-tym roku życia i wydłuża-nia okresu pracy przez te osoby,

• przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na wiek,

• pomoc osobom niepełnosprawnym, w szczególności powyżej 50 roku życia,

• promocja szkoleń celem poprawy zatrudnialności i produktywności pracowników po 45. roku życia,

• poprawa atrakcyjności i warunków pracy,

• promowanie aktywnego starzenia się,

• promowanie równouprawnienia płci.

W ramach projektu „Wyrównanie szans na rynku pracy dla osób 50+” powołano pięć tematycznych grup roboczych: ds. rynku pracy, polityki społecznej, eduka-cji, zdrowia oraz kobiet. Przewiduje się, że w skład tematycznych grup robo-czych wejdą przedstawiciele Instytucji Pośredniczących (IP/IP 2) danego woje-wództwa, osoby rekomendowane przez IP/IP2 do prac w pięciu zakresach tema-tycznych, przedstawiciele instytucji/or-ganizacji zajmujący się danym tematem, przedstawiciele projektów zrealizowa-nych (EQUAL), przedstawiciele śro-dowisk naukowo-badawczych, a także przedstawiciele władz regionalnych, lo-kalnych i agencji rządowych właściwych w obszarze wsparcia tematycznych grup roboczych.

Działania grup roboczych skupią się na:

• zebraniu dobrych praktyk w zakre-sach tematycznych we wszystkich województwach,

• współpracy z ekspertami w zakresie opiniowania i rekomendacji nt. kierun-ków działań podejmowanych na rzecz

aktywności zawodowej osób 50+,

• zapraszaniu do prac ekspertów z da-nego tematu,

• udziale w konferencjach i seminariach adresowanych do kobiet i mężczyzn w wieku 50+.

W okresie realizacji projektu członko-wie każdej tematycznej grupy roboczej spotkają się 7 razy: 3 razy w roku 2011 oraz 2012 i raz w roku 2013.

Wymiernym efektem prac grup robo-czych będzie „Katalog rekomendacji na temat kierunków działań podejmowa-nych na rzecz aktywności zawodowej osób 50+”.

W ramach projektu „Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób 50+” po-wołana została także Rada 50+, która stawia sobie następujące zadania:

• gromadzenie informacji o realizowa-nych lub planowanych działaniach na rzecz wsparcia aktywności zawodo-wej osób po 45/50 roku życia,

• zebranie dobrych praktyk, ze wszyst-kich regionów Polski, w 5 obszarach tematycznych,

• zebranie dobrych praktyk na poziomie krajowym,

• ocena ekspercka działań i możliwości implementacji rozwiązań (uniwersal-ność zastosowań danego rozwiąza-nia),

• wsparcie merytoryczne dla tema-tycznych grup roboczych ze strony ekspertów, pozwalające na wymianę doświadczeń, niwelowanie pojawia-jących się problemów (np. poprzez spotkania, seminaria organizowane w regionach Polski, wizyty studyjne itd.),

• wsparcie współpracy pomiędzy śro-dowiskiem naukowym i przedstawicie-

lami tematycznych grup roboczych, poprzez organizację spotkań, których celem będzie wymiana doświadczeń i opinii na temat wypracowywanych w ramach projektów rozwiązań,

• zapewnienie komplementarności działań projektu z działaniami reali-zowanymi w ramach komponentów regionalnych i centralnych (m.in. poprzez udział w pracach Rady 50+ przedstawicieli tematycznych grup roboczych i przedstawicieli mini-sterstw), wymiana wiedzy i doświad-czeń pomiędzy Instytucją Zarządza-jącą i Instytucjami Pośredniczącymi dot. działań na rzecz osób 50+,

• współpraca pomiędzy działającymi tematycznymi grupami roboczymi w tych samych lub różnych obsza-rach, w celu wymiany informacji i opracowywania dobrych praktyk w zakresie 50+,

• udział w wizytach studyjnych,

• utworzenia bazy wiedzy o inicjaty-wach społecznych podejmowanych na rzecz wydłużania aktywności zawodo-wej osób w wieku 50+.

W dniu 21 stycznia 2011 r. odbyło się w Warszawie pierwsze spotkanie tematycznej grupy roboczej ds. ryn-ku pracy. W spotkaniu uczestniczyli przedstawiciele urzędów marszałkow-skich województwa lubelskiego i śląskie-go oraz wojewódzkich urzędów pracy w Białymstoku, Kielcach, Toruniu, War-szawie, Zielonej Górze oraz Dolnośląskie-go Wojewódzkiego Urzędu Pracy, a także Sekretarz Rady 50+, Kierownik projektu i reprezentant Departamentu Analiz Ekonomicznych i Prognoz Minister-stwa Pracy i Polityki Społecznej. Na przewodniczącą tematycznej grupy ro-boczej ds. rynku pracy powołano jed-nogłośnie Panią Janinę Mironowicz, Dyrektor Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Białymstoku.

Projekt „Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób 50+” realizowany jest przez Centrum Rozwoju Zasobów Ludz-kich, instytucję powołaną przez Mini-stra Pracy i Polityki Społecznej w marcu 2007 roku.

Wojciech BobeckiKierownik Wydziału Usług

Rynku Pracy DWUP

12

Dolnośląski Wojewódzki Urząd Pracy ul. Ogrodowa 5b, 58-306 Wałbrzych

tel. 74/88 66 500, fax 74/88 66 509www.dwup.pl www.obserwatorium.dwup.pl

e-mail: obserwatorium@dwup.pl