Informator Dolnośląkiego Rynku Pracy i Edukacji nr 12

1

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki

www.obserwator ium.cms iko .p l

INFORMATORDolnośląskiego Rynku Pracy i Edukacji

NR12

2

słowo wstępne

12. numer biuletynu wydawanego w ramach projektu współfinansowanego z PO KL pt. „Obserwatorium Dolnośląskiego Rynku Pracy i Edukacji” ukazuje się u schyłku roku 2012 – czas zatem na podsumowanie roku realizacji projektu przez Centrum Monitoringu Społecznego i Kultury Obywatelskiej.

Niewątpliwie był to czas obfitujący w liczne działania naszej instytucji, jak i w wyda-rzenia ważne dla rynku pracy. Skupię się jednak na naszych dokonaniach. W trakcie tego roku w ramach „Obserwatorium” zrealizowaliśmy 2 konferencje upowszech-niające wyniki 4 badań: „Konsekwencje otwarcia niemieckiego rynku pracy dla pra-cowników i pracodawców z Dolnego Śląska” oraz „Analiza struktury, uwarunkowań i perspektyw rozwoju alternatywnych form zatrudnienia na Dolnym Śląsku”, a także „Analiza zdolności osób z obszarów wiejskich oraz miejsko-wiejskich na terenie Dolnego Śląska do podjęcia zatrudnienia” i „Ocena skuteczności działań aktywiza-cji zawodowej osób i grup zagrożonych wykluczeniem społecznym na Dolnym Ślą-sku”. Wyniki dwóch kolejnych badań są już końcowej fazie opracowań. Natomiast już dziś zachęcam do zapoznania się z raportami aktualnie przygotowywanym do druku i upowszechnienia: „Elastyczne formy zatrudnienia - skutki społeczne i eko-nomiczne”, „Badanie rynku edukacji ponadgimnazjalnej na terenie Dolnego Śląska”, których skróty zamieszczamy w tym biuletynie.

Uczestniczyliśmy także w wielu wydarzeniach ważnych dla rozwoju regionu, a wyniki naszych dotychczasowych badań prezentowaliśmy w wielu miejscach, gdzie toczyły się dyskusje na temat sytuacji na rynku pracy i edukacji. Sami też braliśmy udział w badaniach fokusowych i konsultacjach społecznych dokumentów strategicz-nych dla rozwoju regionu, m.in. Strategii Rozwoju Województwa Dolnośląskiego do 2020 r. O ostatnich z nich informujemy także w tym wydaniu naszego pisma.

Tak szeroki wachlarz działań miał także odzwierciedlenie w tematyce trzech tego-rocznych numerów biuletynu (wydania archiwalne dostępne są w naszej siedzibie oraz na stronie internetowej). Liczę, że każdy z Państwa znajdzie tu coś dla siebie i zechce wziąć udział w podejmowanych przez nas przedsięwzięciach.

Zapraszam do lektury

Zbliżające się Święta Bożego Narodzenia są czasem spokoju, radości, spotkań w rodzinnym gronie.

Takich właśnie Świąt, rozgrzewających serca dobrocią i miłością, życzę w imieniu własnym,

Rady Programowej, jak i pracowników CMSiKO.

Niechaj nadchodzący – 2013 rok będzie dla Państwa obfitujący w ludzką wrażliwość przekładającą się na pozytywne zmiany

w życiu osobistym i zawodowym.

Piotr Hańderek

Dyrektor CMSiKO


33

Rynek edukacji ponadgimna-zjalnej w województwie dol-nośląskim stoi przed dużym wyzwaniem i koniecznością natychmiastowych zmian,

ponieważ struktura edukacyjna w regio-nie nie jest przystosowana do potrzeb rynku pracy. Z przedstawionych w tym opracowaniu wyników badań wynika, że potrzebami rynku pracy, rynek edu-kacyjny się nie interesuje (lub robi to powierzchownie i w niewystarczającym stopniu), w konsekwencji nie zna ich i nie wiadomo czy jest nimi zaintereso-wany.

Inicjowanie i jednocześnie stymulowa-nie podaży wysokiej jakości kształcenia i szkolenia zawodowego to wyzwanie, które rynek edukacyjny musi podjąć w celu dostosowania oferty edukacyjnej do potrzeb rynku pracy oraz sprosta-nia oczekiwaniom nie tylko pracodaw-ców, ale także uczestników „dramatu edukacyjnego” i przyszłych adeptów na poziomie gimnazjalnym. Sprostanie tym wyzwaniom wiąże się z koniecznością uelastycznienia rynku edukacyjnego, gruntowniej zmiany strategii edukacyj-nej oraz stałym procesem monitorowa-nia potrzeb rynku pracy w celu efektyw-nego wdrażania adekwatnych w ramach rynku edukacyjnego zmian. Wzajemna współpraca między rynkiem pracy a ryn-kiem edukacyjnym, stała obserwacja, elastyczność oraz skuteczne działa-nie to podstawa do likwidacji dalszej „produkcji” absolwentów zawodów nadwyżkowych, pojawienia się na rynku absolwentów zawodów deficytowych i w konsekwencji skuteczne i przemy-ślane przeciwdziałanie bezrobociu oraz systematyczne zmniejszanie jego skali.

Jakość systemu edukacji oraz zdobyte w jego ramach rzetelne wykształcenie, to podstawowy czynnik wpływający na późniejszą aktywność absolwentów szkół na rynku pracy.

Konsekwencje reform końca lat 90., które przyznały priorytet kształceniu ogólnemu, zbagatelizowały zaś kwestię rozwoju szkolnictwa zawodowego oka-zały się współcześnie katastrofą nie tylko w województwie dolnośląskim. Problem ten dotyczy systemu szkolnic-twa w całym kraju.

Zmiana „obowiązujących” przed reformą proporcji typów szkół na poziomie szkol-nictwa wówczas ponadpodstawowego, a obecnie ponadgimnazjalnego z 20: 80 na 80:20 (gdzie obecne 80% to absolwenci szkół ogólnokształcących, zakończonych egzaminem maturalnym i przygotowujących do studiów wyż-szych, zaś 20% to absolwenci, którzy

ukończą szkoły zawodowe) jest jednym z kluczowych czynników współczesnych problemów związanych z bezrobociem na rynku pracy oraz szeregiem tzw. okołoproblemów, które wiążą się z bra-kiem pracy dla młodych ludzi. Sytuacja ta wymaga zmiany. W większości roz-winiętych państw Europy dominuje bowiem model dokładnie odwrotny 30% dla kształcenia ogólnego i 70% dla kształcenia zawodowego. Wykształ-cenie zawodowe przeważa w Niem-czech (77%), na tym samym poziomie w Austrii, na Węgrzech (73%) w Szwaj-carii (69%). Średnia dla krajów Unii Europejskiej to 40% dla szkolnictwa ogólnokształcącego i 60% dla szkolnic-twa zawodowego.

Zmiana strategii edukacyjnej jest więc koniecznością. Aktywność regionalna i lokalna musi zostać sprzężona z kom-pleksowym programem zmian inicjowa-

Rynek edukacji ponadgimnazjalnej na terenie Dolnego Śląska w badaniach Instytutu Badawczego IPC


Czynniki determinujące wybór szkoły ponadgimnazjalnej. Absolwenci

5555

szą grupę stanowili uczestnicy praktyk zawodowych (42%). Praktyki w znacz-nej większości (71%) były organizowane przez szkołę. Średni czas trwania prak-tyk to 7,5 miesiąca. Staże zawodowe natomiast najczęściej organizowane były przez Urząd Pracy (37%).

Wśród respondentów przeważają osoby, które po ukończeniu szkoły ponadgimna-zjalnej pracują zawodowo (62%), nato-miast tylko 1,5% z nich prowadzi własną działalność gospodarczą. Blisko połowa (45%) aktywnych zawodowo absolwen-tów nadal pracuje u swojego pierwszego pracodawcy. Większość respondentów (52%) deklaruje, iż pierwszej pracy szu-kała ponad miesiąc. Tylko 28% badanych znalazło pracę w zawodzie wyuczonym.

Ponad połowa uczestniczących w bada-niu absolwentów dolnośląskich szkół ponadgimnazjalnych (57%) pracuje zawodowo, zaś 18% ogółu badanych kontynuuje równocześnie naukę. Więk-szość respondentów zatrudniana jest na umowę o pracę na czas określony lub na okres próbny (38%). Prawie tak samo liczba jest grupa osób pracujących na umowę o pracę na czas nieokreślony (36%). Zdecydowana większość pracuje na pełny etat (85%). Ponad 60% absol-wentów twierdzi, że ich obecna praca nie jest w żaden sposób związana z ich zawodem wyuczonym. Tylko co czwarty badany pracuje w zawodzie, który zdobył w szkole ponadgimnazjalnej. Wśród wła-snych zalet, mogących pomóc w zna-

lezieniu pracy, respondenci najczęściej wskazywali pracowitość (30%) i punk-tualność (28%). Najczęściej wymieniane przez badanych wady to brak doświad-czenia zawodowego (27%) i nerwowość (22%).

Więcej danych i informacji temat przed-miotowego badania już wkrótce będzie można znaleźć w raportach, które zostaną umieszczone na naszej stro-nie http://obserwatorium.cmsiko.pl/, do odwiedzin której zapraszamy.

Ocena przydatności kwalifikacji zdobytych w szkole ponadgimnazjalnej. Pracodawcy

Samoocena uczniów w określonych kompetencjach. Uczniowie



66

Danuta Jazłowiecka deputowana do Parlamentu Europej-skiego z okręgu dolnośląsko-opolskiego, członkini Europejskiej Partii Ludowej, Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych oraz Komisji Gospodarczej i Monetarnej.

26 listopada 2012 r. w “Domu Europy” przy ul. Widok 10 we Wrocławiu odbyło się spotkanie otwarte z cyklu „Z widokiem na Europę” współorganizowane z przez Biuro Informacyjne Parlamentu Europejskiego oraz Przedstawicielstwo Regio-nalne Komisji Europejskiej z posłanką do PE Danutą Jazło-wiecką. W trakcie spotkania Pani poseł wygłosiła prelekcję pod tytułem „Inwestycje społeczne – czy stać nas na ich odkładanie w czasie?”.

Uczestnicy spotkania zapoznani zostali z założeniami przyję-tego tydzień wcześniej przez Parlament Europejski raportu jej autorstwa pt. „Pakt Inwestycji Społecznych, jako reak-cja na kryzys”. W dokumencie tym autorka wskazuje pilną konieczność określenia skoordynowanego unijnego podejścia do inwestycji społecznych. Jedną z głównych przyczyn stwo-rzenia pakietu rozwiązań jest troska o powodzenie strategii „Europa 2020”, które jest niepewne i wymaga silniejszego zaangażowania państw członkowskich.

Autorka raportu wskazuje, że w 27. krajach na skutek kry-zysu gospodarczego i społecznego stopa bezrobocia w stycz-niu 2012 r. średnio wynosiła ponad 10%. Wyjątkowo dużym problemem dla Europy jest także bezrobocie wśród młodzieży oraz kryzys systemów kształcenia i starzenia się społe-czeństw oraz zwiększająca się presja wywierana na systemy pomocy społecznej.

Z powyższych powodów określone ostatnio zarządzanie gospodarcze i nadzór makroekonomiczny należy uzupełnić monitorowaniem polityk zatrudnienia i polityk społecznych.

W dalszej części sprawozdania czytamy, że „poszczególne państwa członkowskie i Komisja powinny dążyć do utrzyma-nia równowagi między działaniami dotyczącymi bezpośrednich wyzwań wynikających z kryzysu, a działaniami o charakterze średnio- i długofalowym oraz do nadania szczególnej wagi przedsięwzięciom, które mają na celu:

a) pomoc bezrobotnym w powrocie do pracy poprzez stwo-rzenie innowacyjnego i dynamicznego otoczenia gospo-darczego oraz zastosowanie indywidualnie dostosowa-nych rozwiązań i niezbędnego szkolenia; pomoc ludziom wchodzącym na rynek pracy w poszukiwaniu zatrudnienia, a także stworzenie warunków do łatwiejszego wejścia w życie zawodowe po ukończeniu edukacji i szkoleń zawo-dowych;

b) zwalczanie bezrobocia wśród młodzieży i umożliwienie trwałej integracji młodych ludzi z rynkiem pracy z uwzględ-nieniem tych, którzy nie mają zatrudnienia ani nie uczest-niczą w kształceniu lub szkoleniu;

c) napędzanie wzrostu gospodarczego dla tworzenia trwa-łych miejsc pracy wysokiej jakości dla kobiet i mężczyzn, zwłaszcza w MŚP; poprawę wydajności pracy i podziału pracy;

d) poprawę zadowolenia z wykonywanej pracy i ograniczenie czynników decydujących o wycofaniu się z życia zawodo-wego, np. wypadków przy pracy, mobbingu i innych nieko-rzystnych warunków pracy;

e) inwestowanie w edukację i kształcenie się przez całe życie dla wszystkich grup wiekowych, przy podkre-śleniu wczesnej edukacji dzieci i dostępu do edu-kacji wyższej, współpracy między biznesem i szko-łami, doskonalenia zawodowego w miejscu pracy i specjalnego szkolenia w sektorach dotkniętych niedobo-rem pracowników, a także kształcenia zawodowego;

f) inwestycje w innowacje z jednoczesnym wspieraniem wytwarzania innowacyjnych produktów i świadczenia innowacyjnych usług, zwłaszcza powiązanych ze zmianą klimatu, efektywnością energetyczną, zdrowiem i starze-niem się społeczeństwa;

g) wyeliminowanie przyczyn segregacji płciowej na rynku pracy;

h) zwiększenie równowagi między elastycznością a bez-pieczeństwem stosunków pracy w celu poprawy jakości zatrudnienia oraz pomoc w godzeniu życia rodzinnego i zawodowego;

i) dostosowanie systemów emerytalnych do zmieniających się warunków gospodarczych i demograficznych, wprowa-dzenie niezbędnych reform uwzględniających aspekt zrów-noważonego rozwoju i niezawodność oraz zmniejszenie wskaźnika zależności ekonomicznej dzięki np. stworzeniu warunków dla dłuższej pracy na zasadzie dobrowolno-ści, takich jak lepsze BHP, rozmaite zachęty i elastyczne modele zatrudnienia oraz zwiększenie zatrudnienia we wszystkich grupach wiekowych;

j) walkę z ubóstwem i wykluczeniem społecznym i medycz-nym ze szczególnym naciskiem na ukierunkowane działania zapobiegawcze”.

W tym kontekście Pani Poseł zwraca się do państw człon-kowskich o przystąpienie do „paktu na rzecz inwestycji spo-łecznych”, za pomocą którego mogłyby one utworzyć lepszy mechanizm zarządzania i kontroli nad wdrażaniem celów w zakresie zatrudnienia, celów społecznych i celów w zakre-sie kształcenia określonych w strategii „Europa 2020” oraz wzywa Komisję Europejską do opracowania tabel wspólnych wskaźniki inwestycji społecznych w celu monitorowania postępów w tym zakresie w poszczególnych krajach UE. Jed-nakże racjonalna strategia inwestycji społecznych wymaga odpowiedniego finansowania, w związku z czym Rada Euro-pejska została wezwana do dopilnowania, by omawiane obec-nie wieloletnie ramy finansowe na lata 2014–2020 zawierały stosowne środki budżetowe niezbędne do dokonania inwe-stycji społecznych w Europie oraz aby fundusze struktu-ralne (zwłaszcza Europejski Fundusz Społeczny), wspierały inwestycje społeczne, przy zapewnieniu konkretnych potrzeb poszczególnych państw członkowskich.

W spotkaniu uczestniczyła i informację sporządziła:

Agnieszka Nowopolska-Szczyglewska (CMSiKO)

fot. Adam Rudnicki zdjęcie pozyskane dzięki uprzejmości Biura Regionalnego Parlamentu Europejskiego we Wrocławi

7

Opinie na temat rynku edukacji ponadgimnazjalnej ze szczególnym uwzględnieniem kształcenia zawodowego można zdefi-niować jako następujące:

1. Kadra nauczycielska w kształceniu zawodowym powyżej 45 lat ze średnim stażem zawodowym 25 lat. Nauczyciele ukoń-czyli studia z w latach 70-80 XX w. Brak znajomości nowator-skich rozwiązań technologicznych ze szczególnym naciskiem na część wytwórczą. Instruktorzy nauki zawodu to osoby czę-sto bez odpowiedniego stażu u pracodawców lub w kierun-kowych zakładach pracy.

2. Baza dydaktyczna od wielu lat niedofinansowana, przesta-rzałe przyrządy, narzędzia, maszyny i urządzenia. W więk-szości szkoła bazuje na modelowych pomocach dydak-tycznych, makietach poglądowych wykonanych często w ramach prac dyplomowych. Pomoce dydaktyczne pozyski-wane przez szkoły są we własnym zakresie. Bark wspomaga-nia finansowego ze strony JST.

3. Brak aktualnych podręczników do kształcenia zawodowego.

4. Pracodawcy nie uczestniczą w opracowaniu podstawy pro-gramowej dla zawodu i nie są zainteresowani organizacją praktyk zawodowych, nie przyjmują uczniów na staże, oraz niechętnie wspomagają szkoły w unowocześnianiu bazy techno-dydaktycznej. Praktyczna nauka zawodu i praktyka zawodowa organizowana u pracodawcy nie jest realizowana zgodnie z programem nauczania dla danego zawodu.

5. Egzamin zawodowy zdawany jest po egzaminie maturalnym. Forma pisemna zdawania egzaminów zawodowych dla tech-ników w części praktycznej. W zasadniczej szkole zawodowej egzamin praktyczny odbywa się w większości poza miejscem zamieszkania. Uczniowie często nie mają środków finanso-wych na dojazd. W klasach wielozawodowych kształcenie teoretyczne w zawodzie odbywa się w formie kursowej, często pojawiają się trudności w realizacji podstawy progra-mowej dla zawodu. Pracodawcy nie zrzeszeni w Izbach Rze-mieślniczych często nie przygotowują uczniów do zdawania części praktycznej na egzaminie.

6. Uczniowie gimnazjów nie mają prawidłowo zorgani-zowanego doradztwa zawodowego. Młodzież wybiera kształcenie w zawodach ze względu na modę, namowę rówieśników, rodziców, a nie ze względu na predyspozy-cje zawodowe. Często uczniowie do szkół zawodowych trafiają ze słabym wynikiem egzaminu gimnazjalnego. Stąd częsta zmiana zawodów w trakcie nauki. Do ZSZ tra-fiają często uczniowie po niepowodzeniach w I roku nauki w technikum bądź LO. Wówczas do szkoły zawodowej trafi młodzież w wieku 17-18 lat, co powoduje wielokrotnie brak możliwości podpisania umów z młodocianym.

7. Niezgodność oferty edukacyjnej szkoły z jej bazą techniczną i dydaktyczną, kadrą pedagogiczną spowodowana brakiem korelacji z polityką JST. Częsty jest zatem fakt, że kilka szkół kształci w tych samych zawodach.

8. Niewystarczająca subwencja oświatowa na kształcenie zawo-dowe.

Dla poprawy kontroli i zmiany powyżej zdefiniowanej sy-tuacji na dolnośląskim rynku edukacji ponadgimnazjalnej podejmo-wanych jest przez wojewódzkie organy administracji liczne działa-nia. Wśród nich zgodnie z Art. 31 ustawy o systemie oświaty Kurator Oświaty realizuje politykę oświatową państwa, a także współdzia-ła z organami jednostek samorządu terytorialnego w tworzeniu i realizowaniu odpowiednio regionalnej i lokalnej polityki oświatowej, zgodnych z polityką oświatową państwa.W celu poprawy skuteczności kształcenia zawodowego oraz realizacja zobowiązań wynikających z członkostwa Polski w Unii Europejskiej, na Kuratorze ciążą obowiązki:

podniesienie jakości i efektywności edukacji zawodowej; zwiększenie elastyczności uczących się osób w odnalezieniu

się na rynku pracy, zgodnie z potwierdzonymi kwalifikacjami; zmniejszenie bezrobocia wśród absolwentów szkół prowa-

dzących kształcenie zawodowe młodzieży i dorosłych; zbliżenie rezultatów kształcenia zawodowego do potrzeb

pracodawców; zwiększenie wpływu pracodawców na kształ-cenie zawodowe;

podporządkowanie form kształcenia ustawicznego logice kształcenia się przez całe życie, opartego na mierzalnych oraz sprawdzalnych efektach kształcenia się dorosłych i potwier-dzanych w systemie certyfikowania nabytych umiejętności, wiarygodnego dla partnerów europejskich.

W tym celu w lutym 2007 r. na podstawie Art. 31, pkt. 6 ustawy z dnia 7 września 1991 roku o systemie oświaty (tekst jednolity: Dz. U. z 2004 r. Nr 256, poz. 2572, z późn. zmianami przy Dolnośląskim Kuratorze Oświaty powołana została Rada Konsultacyjna ds. Kształcenia Zawo-dowego, której przewodniczącym został dr Jan Kamiński.

Jak czytamy w regulaminie Rady Konsultacyjnej, jej celem dzia-łania jest określanie instrumentów stymulujących rozwój kształcenia i szkolenia zawodowego w województwie dolnośląskim na podstawie rzetelnej i obiektywnej diagnozy potrzeb oraz możliwości regionu.

Natomiast strategia działania Rady jest oparta o szeroką współ-pracę ze środowiskiem, zaangażowanie władz samorządowych, opty-malne wykorzystanie dostępnego potencjału intelektualnego, wspie-ranie pozyskiwania środków i wspomaganie optymalizacji wydatków, wieloaspektowe spojrzenie na problemy regionu w obszarze polityki zatrudnienia, kształcenia i szkolenia zawodowego oraz korelację z sys-temami kształcenia zawodowego partnerów z krajów Unii Europejskiej.

Inicjatywy sektora publicznegona rzecz poprawy sytuacji kształcenia

zawodowego na Dolnym Śląsku

7

8

Niewątpliwie największym sukcesem działalności Rady było powstanie dzięki ogromnemu zaangażowaniu jej członków projektu „Modernizacja kształcenia zawodowego na Dolnym Śląsku”. Jego II część obecnie realizowana jest w jako projekt systemowy w ramach działania 9.2 PO KL. Dzięki projektowi publiczne szkoły zawodowe w naszym województwie mają szansę poszerzyć swoją dotychczasową ofertę edukacyjną o działania umożliwiające niemal każdemu ucznio-wi wszechstronny rozwój poprzez zajęcia dodatkowe. Podnoszone są także kwalifikacje nauczycieli przedmiotów zawodowych oraz instruk-torów praktycznej nauki zawodu. Powstały także nowoczesne centra szkolenia praktycznego,w których uczniowie mają szanse nabywać nowe kompetencje. Dzięki projektowi zwiększana jest także atrakcyj-ność i jakość kształcenia zawodowego młodzieży poprzez realizację programów rozwojowych szkół prowadzących kształcenie zawodowe.

Obecnie projekt ten traktowany jest jako przykład dobrej prak-tyki i powielany w innych regionach naszego kraju.

Innym organem działającym na rzecz poprawy systemu kształ-cenia ponadgimnazjalnego na Dolnym Śląsku jest Wojewódzka Rada Zatrudnienia we Wrocławiu (WRZ) jest organem opiniodawczo–do-radczym Marszałka Województwa Dolnośląskiego w sprawach polityki rynku pracy.W jej skład wchodzą przedstawiciele dolnośląskich instytucji i organiza-cji zrzeszających pracodawców oraz pracowników. Radzie przewodniczy reprezentant Wojewody Dolnośląskiego – Pani Agnieszka Piątkiewicz.Do zakresu działania tego organu należą w szczególności:1) inspirowanie przedsięwzięć zmierzających do pełnego i produktyw-

nego zatrudnienia w województwie;2) ocena racjonalności gospodarki środkami Funduszu Pracy;3) opiniowanie kryteriów podziału środków Funduszu Pracy dla samo-

rządów powiatowych na finansowanie programów dotyczących pro-mocji zatrudnienia i finansowanie innych fakultatywnych zadań oraz opiniowanie opracowanych przez Dolnośląski Wojewódzki Urząd Pracy propozycji przeznaczenia środków Funduszu Pracy będących w dyspozycji samorządu województwa i sprawozdań z ich wykorzy-stania;

4) składanie wniosków i wydawanie opinii w sprawach dotyczących kie-runków kształcenia, szkolenia zawodowego oraz zatrudnienia w wo-jewództwie;

5) ocenianie okresowych sprawozdań z działalności Dolnośląskiego Wojewódzkiego Urzędu Pracy oraz przedstawianie Naczelnej Radzie Zatrudnienia okresowych sprawozdań i wniosków w sprawach za-trudnienia;

6) delegowanie przedstawicieli do komisji konkursowej w liczbie rów-nej co najmniej połowie składu komisji dokonującej wyboru kandy-data na stanowisko dyrektora Wojewódzkiego Urzędu Pracy;

7) opiniowanie wniosków o odwołanie lub wnioskowanie o odwołanie dyrektora Dolnośląskiego Wojewódzkiego Urzędu Pracy;

8) delegowanie przedstawiciela do Naczelnej Rady Zatrudnienia;9) opiniowanie wojewódzkich kryteriów wydawania zezwoleń na pracę

cudzoziemców.Najważniejszym zadaniem WRZ jest wydawanie opinii (a de facto wyra-żanie wnioskowanej zgody) na tworzenie nowych kierunków kształce-nia w dolnośląskich szkołach ponadgimnazjalnych.

Jednak jednym z najprężniejszych organów dzałających na rzecz poprawy sytuacji w obszarze kształcenia ponadgimnazjalnego jest Grupa robocza ds. kształcenia zawodowego powstała w styczniu 2011 r., przy Komitecie ds. Edukacji Polsko-Niemieckiej jako podległy

Komisji Międzyrządowej ds. Współpracy Regionalnej i Przygranicznej. Na czele grupy roboczej stanęła ówczesna wicewojewoda dolnośląska – Ilona Antoniszyn-Klik. Dzięki pracy tej grupy roboczej zostały wymie-nione liczne kontakty i nawiązana transgraniczna współpraca pomiędzy wieloma podmiotami (zarówno ośrodkami szkoleniowymi, szkołami jak i organizacjami pracodawców). W ramach grupy powstały koncepcje kilku projektów zakładających transfer dobrych praktyk w obszarze niemieckiego dulanego systemu kształcenia. Jednakże wymiana do-świadczeń ma także drugą stronę. Strona niemiecka przygotowując się bowiem do eksploatacji złóż ród miedzi, chciałby czerpać z dobrych praktyk szkolenia specjalistów w dziedzinie metod pozyskiwania i eks-ploatacji złóż metali wypracowanych w KGHM.

W związku z tym, że Komitet ds. Edukacji Polsko-Niemieckiej wykazał, iż strategia współpracy edukacyjnej, tworzonej pomiędzy Sak-sonią a Dolnym Śląskiem jest niewątpliwie przykładowym modelem współpracy binacjonalnej w regionie pogranicza polsko-niemieckiego. Dotychczasowe osiągnięcia tej współpracy spotkały się zatem z uzna-niem Komitetu i przedstawione zostały jako przykład dobrej praktyki dla innych regionów.

Kolejnym organem, działającym w obszarze kształcenia po-nadgimnazjalnego jest także Zespół ds. dialogu, edukacji i kultury przy Wojewódzkiej Komisji Dialogu Społecznego we Wrocławiu, któremu przewodniczy Pan Andrzej Kalisz ze Związku Pracodawców Dolnego Ślą-ska.

Zadania stojące przed Zespołem, to m.in.: zapobieganie i przeciwdziałanie opiniom, że przestarzała baza dydaktyczna, brak możliwości odbywania kształcenia praktycznego i praktyk zawodowych przez uczniów na terenie firm, niedostosowanie profili i kierunków kształcenia do specyfiki rynku pracy. Czynniki te w sposób bezpośredni wpływają na emigrację zarobkową absolwentów szkół zawodowych, a dolnośląscy pracodawcy maja problemy ze znalezieniem pracowni-ków odpowiednio wykwalifikowanych.

Z powyższych opisów wynika, że obecna „katastrofa na rynku edukacji ponadgimnazjalnej” jest przedmiotem troski wielu decyden-tów. Czy wobec tak wielu działań na rzecz poprawy tego stanu możemy być spokojni o przyszłość tego sektora?

8


99

„Elastyczne formy zatrudnienia skutki społeczne i ekonomiczne” – badania przeprowadzone przez Laboratorium Badań Społecznych

Elastyczne formy zatrudnienia (EFZ) stanowią jeden z ważnych elementów popularnego w ostatnim czasie w krajach Unii Europejskiej, nurtu myślenia o funkcjonowaniu człowieka w szerszym kontekście niż wyłącznie funkcjonowanie zawodowe. W nurcie tym nacisk postawiony jest na równoważenie życia zawodowego i pozazawodowego. Odpowiednie wyważenie pomiędzy tymi dwoma komponentami ma być podstawą dobrostanu jednostki. Zachwianie tej równowagi powodować może negatywne konsekwencje zarówno dla jednostki (np. zwiększone zagrożenie uzależnieniami) jak i dla rynku pracy (główne to zmniejszenie zaangażowania, obniżenie efektywności pracy) oraz – w długofalowej perspektywie – konsekwencje dla społeczeństwa (jak np. koszty leczenia uzależnień, zaburzeń depresyjnych, rozpadu rodzin) oraz obciążenia dla systemu polityki społecznej państwa (np. mniejsze wypracowane emerytury wymagające wsparcia ze strony systemu opieki społecznej). W przedstawionych wyżej założeniach EFZ mają umożliwiać osiągnięcie pożądanej równowagi poprzez dopasowanie aktywności zawodowej do możliwości i preferencji jednostki, a równocześnie optymalne wykorzystanie przez pracodawców potencjału ludzkiego regionu.

Z drugiej strony równie silny, donośny i zarazem jednostronny jest sprzeciw wobec elastycznych form zatrudnienia jako „elastycznego wyzysku” lub „wyzyskującej elastyczności” (pojęcie flexploitation jako przeciwieństwo flexsecurity). Na gruncie polskim ogromną popularność zyskało pojęcie „umów śmieciowych”, którym objęto całość EFZ.

Głównym celem niniejszego badania była wszechstronna diagnoza skali i sposobu wykorzystania elastycznych form zatrudnienia na Dolnym Śląsku oraz ich możliwych skutków w perspektywie krótko i długofalowej.

Znajomość pojęcia „elastycznych form zatrudnienia” wśród pracodawców i pracobiorców w ujęciu regionalnym

Źródło: Badanie CATI z pracodawcami i pracownikami w ramach projektu „Elastyczne formy zatrudnienia – skutki społeczne i ekonomiczne”

Społeczne uwarunkowania stosowania EFZ

P Pojęcie elastycznych form zatrudnienia nie jest dobrze zakorzenione w społecznej świadomości, zarówno wśród pracobiorców, jak i pracodawców. Jedynie nieco ponad połowa z obydwu badanych grup (po 57%) deklaruje kontakt z pojęciem EFZ, zaś prawie połowa nie potrafi wskazać żadnej konkretnej elastycznej formy zatrudnienia (48% pracobiorców oraz 43% pracodawców). Największy odsetek badanych kojarzy EFZ z formami pracy - umowami cywilnoprawnymi – umową o dzieło, jak i umową zlecenie. Inni respondenci wskazywali w tym kontekście na organizację pracy. Elementy, które najczęściej powtarzają się w intuicyjnym podejściu do „elastycznych form zatrudnienia” to:

• elastyczność czasu i miejsca pracy oraz zakresu obowiązków pracownika• zmniejszona zależność pracownika od pracodawcy i pracodawcy od pracownika.

P Elastyczne formy zatrudnienia w dość zgodnej opinii pracodawców, jak i pracobiorców są przede wszystkim korzystne dla pracodawców oraz w drugiej kolejności ogólnie dla rynku pracy i rozwoju gospodarczego regionu. Brak jest natomiast konsensusu, co do korzystności tej formy zatrudnienia dla samych pracowników. Pracodawcy nieco częściej skłonni są uznawać EFZ jako korzystne (53%) niż niekorzystne (31%) dla pracowników. Sami zainteresowani, częściej natomiast postrzegają EFZ jako niekorzystne (49%) niż korzystne dla siebie (41%). Zarówno w przypadku pracobiorców, jaki pracodawców osobiste doświadczenia z elastycznymi formami zatrudnienia, w niewielkim tylko stopniu są katalizatorem pozytywnego ustosunkowania wobec nich. Pracodawcy (zarówno wykorzystujący jak i niewykorzystujący EFZ), w równym


10

stopniu co pracownicy mają świadomość negatywnych konsekwencji tej formy zatrudnienia dla pracobiorców, widoczna jest też duża empatia z ich strony w stosunku do pracowników. Wydaje się, że czują się oni równorzędnymi do pracowników uczestnikami rynku pracy. Pracodawcy zdają sobie sprawę, że w niesprzyjających okolicznościach rynkowych sami mogą się stać beneficjentami elastycznych form zatrudnienia. Spontaniczne skojarzenia z pojęciem „elastyczne formy zatrudnienia” wśród pracobiorców

Źródło: Badanie CATI z pracownikami w ramach projektu „Elastyczne formy zatrudnienia – skutki społeczne i ekonomiczne”

P Z perspektywy pracodawców korzyści wynikające ze stosowania elastycznych form zatrudnienia są zdecydowanie bardziej wymierne (namacalne, konkretne), niedogodności często pozostają zaś w sferze hipotetycznej (mogą lecz nie muszą wystąpić) lub dotyczą pracowników. Główne korzyści dla pracodawców wynikające ze stosowania elastycznych form zatrudnienia to: znaczące zmniejszenie obciążeń finansowych, zwiększenie elastyczności zarządzania personelem, możliwość sprawdzenia umiejętności pracownika przed jego zatrudnieniem w oparciu o umowę na czas nieokreślony. Z drugiej natomiast strony zwracano także uwagę na liczne bariery wykorzystania EFZ wiążące się ze spodziewanymi kosztami związanymi z zarządzaniem zasobami ludzkim: przede wszystkim na mniejszą lojalność pracownika, brak identyfikacji z firmą i jej interesami oraz konieczność większego zaangażowania firmy w proces poszukiwania i rekrutacji nowych pracowników („permanentna rekrutacja”). Część pracodawców postrzega też EFZ jako formę dostosowaną wyłącznie do zatrudnienia tymczasowego/sezonowego, która z racji specyfiki firmy nie znajduje uzasadnienia w ich przypadku.

P Postawy pracowników wobec EFZ cechuje dualizm. Wydaje się również, iż w przypadku pracowników należy wyraźnie oddzielić postawy wobec elastycznych form zatrudnienia od postaw wobec elastycznych form organizacji czasu. O ile w drugim przypadku mówić możemy o przewadze konotacji pozytywnych (elastyczny czas pracy, pozwalający na godzenie zadań zawodowych z pozazawodowymi, możliwość zdobycia/ poszerzania doświadczenia zawodowego, możliwość „dorabiania” przez osoby zatrudnione na tradycyjne umowy w innych miejscach pracy) o tyle w pierwszym pojęcie elastycznych form zbliża się do pojęcia „umów śmieciowych”. Pracownicy wydają się być przekonani o nieuchronności stosowania EFZ wobec kryzysu na rynku pracy. W tym znaczeniu za pewne i niepodważalne przyjęli oni powszechne w dyskursie publicznym i ochoczo powtarzane przez pracodawców tezy dotyczące pozytywnego wpływu EFZ na rozwój gospodarczy i spadek bezrobocia. Z drugiej strony, w wymiarze indywidualnym dostrzegają praktycznie wyłącznie minusy tego typu form zatrudnienia. Dominuje przekonanie, iż elastyczne formy zatrudnienia w jawny sposób burzą zasady równowagi na rynku pracy, dając pracodawcy niemalże całkowitą przewagę nad pracownikiem – tym samy upośledzające normalne funkcjonowanie rodziny (poprzez brak stabilizacji, bezpieczeństwa finansowego, brak możliwości kredytowania, brak ubezpieczenia, okresu wypowiedzenia, brak możliwości planowania własnej przyszłości, ograniczone możliwości awansu). Zdaniem większości badanych pracobiorców elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być atrakcyjną propozycją, o ile pracownik miałby jakąkolwiek możliwość wyboru, czy chce z nich skorzystać.

Spontaniczne skojarzenia z pojęciem „elastyczne formy zatrudnienia” wśród pracodawców

Źródło: Badanie CATI z pracodawcami w ramach projektu „Elastyczne formy zatrudnienia – skutki społeczne i ekonomiczne”



11

Ocena korzystności EFZ. Czy Pana(i) zdaniem ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA, które wymieniłem(am) w poprzednim pytaniu są korzystne

Źródło: Badanie CATI z pracodawcami i pracownikami w ramach projektu „Elastyczne formy zatrudnienia – skutki społeczne i ekonomiczne”

Opinie na temat tradycyjnych i elastycznych form zatrudnienia. Odsetek zgadzających się z danym stwierdzeniem

Źródło: Badanie CATI z pracownikami i pracodawcami w ramach projektu „Elastyczne formy zatrudnienia – skutki społeczne i ekonomiczne”

Ekonomiczne i społeczne skutki stosowania elastycznych form zatrudnienia

P EFZ mogą przynieść korzyści na wielu poziomach – indywidualnym, przedsiębiorstwa, regionu, państwa. Mogą mieć pozytywny związek z rozwojem przedsiębiorczości, pomóc w aktywizacji niektórych grup pozostających poza rynkiem pracy (np. absolwenci, młode matki, niepełnosprawni, seniorzy). Wdrożenie elastycznych form zatrudnienia w dłuższej perspektywie może stymulować wzrost konkurencyjności, dzięki lepszemu wykorzystaniu zasobów i dostosowaniu ich do potrzeb firmy wynikających z prowadzonej działalności lub okresowych wahań na rynku produktów.

P Wśród argumentów na rzecz popularyzowania elastycznych form zatrudnienia wskazywano dotychczas pozytywne skutki dla jednostki i dla społeczeństwa związane z lepszym wykorzystaniem zasobów i godzeniem życia zawodowego i rodzinnego. Tymczasem wyniki badań wskazują, że tezy te są jedynie częściowo prawdziwe, co wiążą się z zawężonym traktowaniem EFZ przez pracodawców jedynie jako instrumentu obniżania kosztów funkcjonowania firmy. Pozytywne efekty oddziaływania EFZ pozostają w większości jedynie w sferze postulatywnej. Badania potwierdzają, że mamy do czynienia z nierównowagą pozycji pracobiorcy i pracodawcy – bilans zysków i strat związany z wykorzystaniem EFZ w przypadku pracodawców jest korzystny, zaś w przypadku większej części pracobiorców – zdecydowanie ujemny. Ogółem wyróżnić możemy dwie grupy zatrudnionych w ramach EFZ:



12

• Dużo mniej liczni zadowoleni z aktualnych warunków pracy. Najczęściej osoby samozatrudnione lub korzystające z EFZ jako dodatku do umowy na czas nieokreślony; pracownicy deficytowi na rynku pracy, którzy mogą dyktować warunki pracodawcy i ze względu na pewność zatrudnienia mogą sobie pozwolić na elastyczność; świadomie dokonali wyboru formy zatrudnienia; lepiej zarabiają.

• Dużo bardziej liczni niezadowoleni z aktualnych warunków pracy, borykający się z negatywnymi konsekwencjami EFZ; zatrudnienie w ramach EFZ podjęli z braku innych możliwości; brak przewidywalności pracy i poczucia stabilizacji wpływa na jakość ich życia; gorzej zarabiający; zatrudnieni głównie w ramach umów cywilno-prawnych lub umów na czas określony.

P Wyniki analiz wskazują, że w województwie dolnośląskim (a być może także w skali kraju) praktyka zatrudniania w EFZ nie jest oznaką sprawnego, elastycznego rynku pracy z wysoką mobilnością pracowników, ale często oznaką kryzysu, ochrony przedsiębiorstw przed upadłością. Na poziomie podregionów województwa dolnośląskiego zaobserwowano negatywną korelację między liczbą pracujących na 1 tys. ludności a odsetkiem osób deklarujących zatrudnienie w różnych EFZ. Oznacza to, że im większa liczba pracujących na 1 tys. ludności, tym mniej osób zatrudnionych w elastycznych formach. Spójne z powyższą obserwacją są także korelacje pomiędzy stopą bezrobocia, a odsetkiem osób deklarujących zatrudnienie w różnych EFZ – im wyższa jest stopa bezrobocia, tym więcej osób zatrudnionych w elastycznych formach. Zależności te wskazują, że elastyczne formy zatrudnienia mogą być w województwie dolnośląskim narzędziem cięcia kosztów wykorzystywanym w przedsiębiorstwach w reakcji na złą sytuację gospodarczą. Prawdopodobnie EFZ zapobiegają zwiększeniu bezrobocia, które bez możliwości elastycznego zatrudnienia byłoby jeszcze większe (i/lub powiększyłaby się szara strefa).

P Zatrudnienie w ramach elastycznych form zatrudnienia, poza oczywistą korzyścią wynikającą z faktu posiadania pracy, niesie ze sobą wiele negatywnych konsekwencji dla pracowników:

• Relatywnie niższe zadowolenie z różnych aspektów pracy w porównaniu z pracownikami na umowach na czas nieokreślony

• Niższe dochody gospodarstw domowych w porównaniu z gospodarstwami pracujących na umowach na czas nieokreślony

• Brak poczucia stabilizacji i pewności zatrudnienia charakterystycznych dla umów na czas nieokreślony

• Wpływ na życie osobiste i zawodowe: ograniczanie możliwości rozwoju zawodowego, szans awansu, niższe zabezpieczenie socjalne, negatywny wpływ na wysokość świadczeń emerytalnych, trudność godzenia życia osobistego i zawodowego.

P Można przypuszczać, że w perspektywie długoterminowej wykorzystanie EFZ, zwłaszcza w ich formie niekorzystnej dla pracownika, może doprowadzić do trwałej dualizacji rynku pracy – jego segmentacji związanej m.in. z dominacją sposobów zatrudniania. Jedni pracownicy mają zatrudnienie bardziej stabilne (umowy na czas nieokreślony) i związane z tym benefity, inni – jako rotacyjni, tymczasowi, elastyczni ale w negatywnym sensie – nie mają dostępu do tego, co wspierałoby ich na przyszłość (świadczenia społeczne, opieka zdrowotna, poczucie stabilizacji).

Więcej informacji na temat badań oraz kompletny raport już wkrótce na naszej stronie http://obserwatorium.cmsiko.pl/ , do której odwiedzin zapraszamy.

Najbardziej preferowana forma zatrudnienia - możliwość 3 wskazań

Źródło: Badanie CATI z pracownikami i pracodawcami w ramach projektu „Elastyczne formy zatrudnienia – skutki społeczne i ekonomiczne”


1313

Zmiany restrukturyzacyjne, postęp technolo-giczny, wzmożona konkurencja oraz proces globali-zacji wymuszają szybkie reagowanie na zmianę go-spodarczą oraz podejmowanie adekwatnych działań dla wzmocnienia konkurencyjności przedsiębiorstw co może rodzić konflikty w relacji pracodawca – pra-cownik. Osiąganie równowagi pomiędzy elastycz-nością a bezpieczeństwem na rynku pracy zostało uznane za jedno z najważniejszych działań polityk zatrudnienia w krajach członkowskich Unii Europej-skiej. Wzmacnianie partnerstwa pomiędzy związka-mi zawodowymi, organizacjami pracodawców, in-stytucjami rynku pracy a także pracodawcami i pra-cownikami jest bezpośrednim krokiem do budowania bezpiecznego i elastycznego rynku pracy.

Związek Pracodawców Dolnego Śląska w ra-mach projektu „Flexicuryty po dolnośląsku” współ-finansowanego przez Unię Europejską w ramach Eu-ropejskiego Funduszu Społecznego, wspólnie z Radą Wojewódzką OPZZ prowadził działania merytorycz-ne związane z problematyką idei flexicurity mające na celu przybliżenie modelu flexicuryty pracownikom i pracodawcom oraz wskazanie ścieżki dojścia do tego modelu na regionalnym rynku pracy. Działania te były konsultowane z praktykami ds. rynku pra-cy reprezentującymi organizacje pracodawców, or-ganizacje związkowe, lokalne instytucje rynku pracy i edukacji oraz prawnikami. Wypracowano i zapre-zentowano założenia dojścia do modelu flexicurity na Dolnym Śląsku partnerom społecznym, członkom Prezydium Wojewódzkiej Komisji Dialogu Społeczne-go (WKDS), członkom Zespołu ds. rynku pracy WKDS oraz członkom Wojewódzkiej Rady Zatrudnienia. Zorganizowano seminaria obejmujące zagadnie-nia budowania bezpiecznego i elastycznego modelu rynku pracy dla pracowników i pracodawców.

Dużym utrudnieniem w określeniu wyzwań jakie stoją przed pracodawcami w dojściu do modelu flexicurity jest brak wśród nich wystarczających in-formacji na ten temat. Wiedza na temat flexicurity wśród firm usytuowanych na Dolnym Śląsku jest na ni-skim poziomie. Podstawowym wyzwaniem dla pra-codawców jest zapoznanie się z ideą i metodami flexicurity. Równolegle powinny być podejmowane zadania na rzecz popularyzacji tej idei wśród pra-cowników. Dużą rolę w tym zakresie mają do ode-grania instytucje rynku pracy oraz związki zawo-dowe. Niezależnie sami pracodawcy powinni w ra-mach partnerskiego dialogu ze swoimi pracownikami wskazywać na dodatkowe możliwości jakie daje idea flexicurity. Pracodawcy wykazują zainteresowanie przede wszystkim zwiększeniem rodzajów form za-trudniania pracowników oraz modyfikacją systemów wynagradzania, aby były adekwatne do efektywno-ści pracowników. Jednocześnie można zauważyć duże obawy związane ze skomplikowaniem obsługi różnych umów o zatrudnienie pracowników w kon-tekście możliwości zmiany przepisów Prawa Pracy. Obawy też budzi u pracodawców trudność z jedno-znaczną interpretacją Prawa Pracy oraz strach przed kontrolami Państwowej Inspekcji Pracy. Pracodawcy często rezygnują z podejmowania kroków w kierun-ku flexicurity, aby nie komplikować sobie życia i nie narażać się na dodatkowe i bardziej złożone kon-trole.


1414

Czy warunki umów i organizacji pracy mogą być elastyczne i zarazem bezpieczne? Z takim pytaniem zwróciliśmy się do eksperta prawa pracy, a oto wnioski:

wykorzystanie obowiązującego ustawodaw-stwa w ramach flexicurity jest możliwe po-przez dobrą organizację pracy i przejrzyste warunki awansu zawodowego,

elastyczność i bezpieczeństwo umów o pracę jest możliwe w sytuacji, gdy z jednej strony będzie zapewniona elastyczność warunków pracy, a z drugiej strony będzie zapewnio-ne bezpieczeństwo pracownika wyrażające się w stabilności pracy czy też bezpieczeń-stwie znalezienia nowego zatrudnienia, a nie w ochronie dotychczasowego miejsca pracy,

wykorzystywanie przez pracodawców umów na czas określony jako, bardzo często pod-stawowej formy zatrudnienia i rotacji pra-cowników (umowy 10-letnie) nie wpływa na bezpieczeństwo pracy

wpływ na elastyczność i bezpieczeństwo or-ganizacji pracy ma kwestia przeprowadza-nia zwolnień grupowych. Dużą elastyczność i bezpieczeństwo dla pracowników ma rola związków zawodowych w organizacji pracy i ustalania zasad przeprowadzania zwolnień grupowych, terminy zawarcia porozumień, wysokość odpraw, osoby chronione, dobro-wolne programy.

Publikacja „Flexicuryty po dolnoślasku” powstała w ramach projektu dostępna jest na stronie www.zpds.com.pl. W publikacji znajdą Państwo najważniejsze informacje odnośnie samej idei Flexicurity jak i rekomendacje dla jej wdrażania w trzech przekrojach: dla regionalnego rynku pracy, dla pracodawcy oraz dla pracującego i poszukującego pracę.

Publikacja tworzona była przy współpracy z konsultantami naukowymi, prawnymi i praktykami zajmującymi się na co dzień zagadnieniem Flexicurity. Mamy nadzieję że publikacja w sposób zrozumiały i przystępny przybliży Państwu zagadnienie elastycznego i bezpiecznego rynku pracy umożliwiając wdrażanie zaprezen-towanych rozwiązań w praktyce.

Przygotowała: Irena Nowak Wiceprzewodnicząca ZPDŚ.


15

Piąta konferencja podsumowująca badania „Obserwatorium Dolno-śląskiego Rynku Pracy i Edukacji”

już za nami

Kolejna – piąta konferencja upowszech-niająca wyniki badań prowadzonych w ramach projektu „Obserwatorium Dolnośląskiego Rynku Pracy i Eduka-cji” współfinansowanego przez Unię Europejską z Europejskiego Funduszu Społecznego. Projekt ten w ramach Poddziałania 6.1.2 PO KL od stycznia 2012 r. realizuje Centrum Monitoringu Społecznego i Kultury Obywatelskiej. Konferencja odbyła się 23 paździer-nika 2012 r. w Auli Zakładu Narodo-wego im. Ossolińskich we Wrocławiu, a jej uczestnikami byli przedstawi-ciele instytucji rynku pracy, instytucji i organizacji wiejskich, przedstawiciele służb socjalnych oraz organizacji spo-łecznych i zawodowych, a także świata nauki, oraz reprezentanci organizacji, których zadaniem jest diagnoza i inte-gracja środowisk lokalnych.

W trakcie konferencji przedstawiono wyniki dwóch badań przeprowadzo-nych w ramach projektu:

1. Analiza zdolności osób z obszarów wiejskich i miejsko-wiejskich na tere-nie Dolnego Śląska do podejmowania zatrudnienia

2. Ocena skuteczności działań w zakre-sie aktywizacji zawodowej osób i grup zagrożonych wykluczeniem społecz-nym na Dolnym Śląsku

Konferencję otworzył i przywitał gości dyrektor Centrum Monitoringu Spo-łecznego i Kultury Obywatelskiej – Piotr Hańderek. Wyniki pierwszych badań prezentowali przedstawiciele Centrum Badań Stosowanych ULTEX Ankieter Sp. z o.o. z Poznania: Justyna Siekierczak oraz Prof. dr hab. Ryszard Cichocki. Zebrani mieli też okazję poznania specyfiki naszego regionu w przed-miotowym obszarze w kontekście podobnych badań prowadzonych dla Wielkopolski. Dalszą część spotkania wypełniła prezentacja wyników dru-

giego badania, której dokonała war-szawska firma Laboratorium Badań Społecznych Sp. z o.o. reprezento-wana przez: Marzenę Sochańską-Ka-wiecką, Agnieszkę Morysińską, Edytę Makowską.

Po każdej prezentacji miała miejsce dyskusja panelowa, w której uczestnicy konferencji dzielili się z ekspertami swoimi uwagami oraz prosili o wyja-śnienie wątpliwości.

Wszystkim przybyłym dziękujemy za obecność i zachęcamy do uczestnictwa w kolejnych działaniach organizowa-nych przez Centrum Monitoringu Spo-łecznego i Kultury Obywatelskiej.

Już dziś możemy zaprosić na szóstą i siódmą konferencje organizowane w ramach projektu. Odbędą się one tradycyjnie w Zakładzie Narodowym im. Ossolińskich: 17 stycznia 2013 r. oraz 21 lutego 2013 r.


16Centrum Monitoringu Społecznego i Kultury Obywatelskiejul. Korfantego 27, 53-021 Wrocław, tel./fax: 71 729 85 89

www.obserwatorium.cmsiko.plwww.cmsiko.pl, e-mail: [email protected]

Informator Dolnośląkiego Rynku Pracy i Edukacji nr 12

Career

Transcript of Informator Dolnośląkiego Rynku Pracy i Edukacji nr 12