1

Projekt współ� nansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki

pub l i kac j a bezp ł a tna

www.obserwator ium.dwup .p l www.obserwator ium.dwup .p l

INFORMATORDolnośląskiego Rynku Pracy i Edukacji

NR3

2 3

Sfera regulacjiGeneralnie, polityka zatrudnienia reali-zowana w krajach członkowskich Unii Eu-ropejskiej (UE) ma charakter narodowy, czyli znajduje się w gestii poszczegól-nych państw, które same ją kształtują, wybierając sposoby i formy oddziały-wania, tak na podaż, jak i na popyt na pracę. Krajowe rynki pracy na obszarze Wspólnoty są uregulowane i zorganizo-wane w sposób zróżnicowany, odmienne są również (przy zachowaniu podobnych celów) proporcje użycia instrumentów (programów) polityki państwa i wyso-kości wydatków na nie ponoszonych. W miarę postępu integracji w sferze gospodarczej zaczęto jednak dostrze-gać potrzebę koordynacji narodowych polityk zatrudnienia. Zatrudnienie sta-ło się, po raz pierwszy, przedmiotem regulacji prawa wspólnotowego dzięki postanowieniom Traktatu Amsterdam-skiego,1 który zinstytucjonalizował pro-cedurę przygotowywania programów zatrudnienia przez państwa członkow-skie. Zgodnie z jego ustaleniami, jednym z celów Unii Europejskiej stało się pro-mowanie zrównoważonego postępu go-spodarczego i społecznego oraz trwa-łego, wysokiego, poziomu zatrudnienia. Tym samym wysoki poziom zatrudnienia został podniesiony do rangi kluczowego celu krajów UE, równoważnego z takimi makroekonomicznymi celami, jak wzrost gospodarczy i stabilizacja.

Podstawową płaszczyzną koordynacji narodowych polityk zatrudnienia państw członkowskich UE stała się sformuło-wana podczas tzw. procesu luksembur-skiego (1997 r.) Europejska Strategia Zatrudnienia (European Employment Strategy).2 Koordynacji takiej podlega również polityka na rynku pracy realizo-wana w Polsce.

Koordynacji narodowych polityk zatrud-nienia krajów członkowskich UE w ra-mach Europejskiej Strategii Zatrudnie-nia dokonuje się przede wszystkim za pomocą:

1.Wytycznych polityki zatrudnienia (Employment Guidelines), opraco-wywanych przez Komisję Europejską i zatwierdzanych przez Radę Euro-pejską; w ich ramach państwa człon-kowskie mogą koncentrować się na swoich specyficznych potrzebach, różnych dla każdego kraju, i uwarun-kowanych cyklem gospodarczym.

2.Narodowych Planów Działania na rzecz Zatrudnienia (National Action Plan for Employment).

3.Wspólnych Raportów w sprawie Za-trudnienia, w których przedstawia-ne są postępy w zakresie realizacji wytycznychpolityki zatrudnieniapo-czynione tak na poziomie krajowym, jak i wspólnotowym; raporty te przyj-mowane są corocznie przez Komisję Europejską i Radę Europejską.

4.Zaleceń adresowanych do poszcze-gólnych krajów mających na celu usprawnienie procesu implementacji wytycznych zatrudnienia.

Realizując Europejską Strategię Za-trudnienia, do czego zobowiązuje człon-kostwo w UE, w polskiej polityce wobec rynku pracy:

• uwzględniane są wytyczne polityki zatrudnienia, dostosowane do spe-cyficznych warunków polskiego rynku pracy,3

• opracowywane są Krajowe Plany na rzecz Zatrudnienia, stanowiące podstawę realizacji zadań państwa w zakresie promocji zatrudnienia, ła-godzenia skutków bezrobocia i akty-wizacjizawodowej,4

• dogłębnej analizie poddawane są Wspólne Raporty w sprawie Zatrud-nienia, ze szczególnym uwzględnie-niem oceny postępów poczynionych w Polsce,

• uwzględniane są zalecenia adresowa-ne do Polski.

W 2009 r. zalecono w odniesieniu do polskiego rynku pracy: 5

• rozwój zintegrowanego podejścia elastyczności i bezpieczeństwa na rynku pracy (flexicurity), w szczegól-ności poprzez wdrożenie strategii aktywnego starzenia,

Mam przyjemność oddać w Państwa ręce kolejne, trzecie, wydanie Informatora Dolnośląskiego Rynku Pracy

i Edukacji – kwartalnika przygotowywa-nego w ramach projektu „Obserwato-rium Dolnośląskiego Rynku Pracy i Edu-kacji”.

W 2010 r. obchodzimy 90-lecie służb zatrudnienia oraz 20-lecie publicznychsłużb zatrudnienia w Polsce. Jednocześ-nie 1 listopada br. Dolnośląski Woje-wódzki Urząd Pracy obchodzić będzie 10-lecie swego istnienia.

Od początku działalności służb zatrud-nienia w Polsce ich struktura organiza-cyjna i zadania ulegały wielu zmianom, w zależności od sytuacji gospodarczej i politycznej w kraju.

Do marca 1990 r. służby zatrudnienia działały w strukturach administracji zespolonej - w urzędach gmin oraz urzę-dach wojewódzkich istniały komórki ds. zatrudnienia i spraw socjalnych. Dyna-miczny rozwój służb zatrudnienia nastą-pił po wprowadzeniu ustawy z dnia 29 grudnia 1989 r. o zatrudnieniu i prze-ciwdziałaniu bezrobociu, która nałożyła na wojewodę obowiązek powołania biur pracy jako terenowych organów admi-nistracji państwowej o właściwości szczególnej w sprawach zatrudnienia. W 49 województwach powstały rejo-nowe i wojewódzkie biura pracy. Kolejne zmiany doprowadziły do utworzenia, z dniem 1 stycznia 1993 r., jednoli-tego systemu urzędów pracy. Dotych-czasowe biura pracy przekształcono w wojewódzkie i rejonowe urzędy pracy.

Reforma administracji publicznej w Pol-sce, która weszła w życie w 1999 r., miała na celu decentralizację władzy publicznej. Wprowadzono zasadniczy, trójstopniowy, podział terytorialny pań-stwa, w wyniku którego powstało 16 województw. Utworzono województwo dolnośląskie, które powstało w wyniku połączenia dotychczasowych woje-wództw: legnickiego, jeleniogórskiego oraz wałbrzyskiego. W związku z tym w nowe struktury Wojewódzkiego Urzędu

Pracy, którego główną sie-dzibę utworzono we Wroc-ławiu, zostały włączone trzy oddziały zamiejscowe (dotychczasowe wojewódz-kie urzędy pracy z byłych województw). Kolejny etap reform przeprowadzony w 2000 r. włą-czył urzędy pracy w struktury admini-stracji samorządowej. Wojewódzkie urzędy pracy weszły w skład urzędów marszałkowskich, a powiatowe stały się częścią powiatowej administracji zespo-lonej. Ustawą z dnia 31 marca 2000 r. wprowadzono nowelizację ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bez-robociu. Wojewódzki Urząd Pracy z sie-dzibą we Wrocławiu, będący dotychczas departamentem Urzędu Marszałkow-skiego, uzyskał status wojewódzkiej samorządowej jednostki organizacyjnej samorządu województwa. Zmiana ta weszła w życie 6 maja 2000 r.

Natomiast na mocy uchwały Sej-miku Województwa Dolnośląskiego Nr XXV/468/2000, podjętej 28 wrześ-nia 2000 r., utworzono samorządową jednostkę organizacyjną województwa dolnośląskiego pod nazwą „Dolnośląski Wojewódzki Urząd Pracy” z siedzibą w Wałbrzychu.

Dolnośląski Wojewódzki Urząd Pracy to przede wszystkim ludzie, ich zaanga-żowanie i wysiłek włożony w codzienne wykonywanie obowiązków. 10-letnia historia naszego Urzędu to także udana współpraca z powiatowymi urzędami pracy oraz instytucjami rynku pracy, w szczególności tymi działającymi na terenie Dolnego Śląska.

Chciałabym Państwu serdecznie podzię-kować za dotychczasową współpracę, żywiąc nadzieję, że będzie ona układać się równie owocnie jak dotychczas. Jed-nocześnie z okazji Jubileuszu, pragnę złożyć wszystkim pracownikom Publicz-nych Służb Zatrudnienia życzenia zado-wolenia i satysfakcji z pracy.

Monika Kwil-SkrzypińskaDyrektor DWUP

słowo wstępnesłowo wstępneWpływ procesu integracji z Unią Europejskąna polski rynek pracyPolska od 1 maja 2004 r. jest członkiem Unii Europejskiej, co dla polskiego rynku pracy oznacza włączenie się do obszaru wspólnotowych relacji między podażą a popytem na pracę. Niniejsze opracowanie podejmuje próbę systematyzacji i oceny wpływu procesu integracji na polski rynek pracy. Celowi temu posłużyły analizy przeprowadzone w odniesieniu do jego sfery regulacji i sfe-ry realnej. Przyjęto, iż sfera regulacji odnosi się do wpływania przez państwo na zachowania podmiotów rynku pracy w ramach polityki zatrudnienia oraz poprzez unormowania zawarte w Kodeksie Pracy, natomiast sfera realna obejmuje działania tychże podmiotów.

1. Traktat Amsterdamski podpisany został 2 października 1997 r., a w życie wszedł 1 maja 1999 r.2. W trakcie procesu luksemburskiego Komisja Europejska przedstawiła specjalny program działań poprawiających sytuację na rynku pracy

i ograniczających rosnące bezrobocie. Ustalono także, iż wspólnotowa polityka zatrudnienia pozostanie w zasadzie w kompetencjach państw członkowskich, ale przy jej koordynacji na poziomie unijnym.3. W latach 2008-2010 przyjęto następujące wytyczne:

1. Wdrażanie polityk zatrudnienia ukierunkowanych na osiągnięcie pełnego zatrudnienia, poprawę jakości i wydajności pracy, a także na wzmacnianie spójności społecznej i terytorialnej.

2. Promowanie podejścia do pracy zgodnego z cyklem życia człowieka.3. Tworzenie rynków pracy sprzyjających integracji, zwiększanie atrakcyjności pracy oraz czynienie pracy opłacalną

dla osób jej poszukujących, w tym osób znajdujących się w gorszym położeniu i zawodowo nieaktywnych.4. Lepsze dostosowywanie się do potrzeb rynku pracy.5. Promowanie elastyczności przy równoczesnym zapewnianiu bezpieczeństwa zatrudnienia oraz ograniczanie segmentacji rynku pracy, z uwzględnieniem roli partnerów.6. Kształtowanie sprzyjających zatrudnieniu kosztów pracy oraz mechanizmów ustalania płac.7. Zwiększanie i poprawa inwestycji w kapitał ludzki.8. Dostosowanie systemów edukacji i szkoleń do nowych wymogów dotyczących kompetencji zawodowych.

4. Najnowszym jest Krajowy Plan Działań na rzez Zatrudnienia na lata 2009-2011, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa maj 2010 r.5. COMMISSION OF THE EUROPEAN COMMUNITIES, COUNCIL RECOMMENDATION on the 2009 up-date of the broad guidelines for the economic policies of the Member States and the Community and on the implementation of Member States’ employment policies, Brussels, COM(2009) 34/2 Volume I.

4 5

• działania usprawniające aktywną po-litykę rynku pracy, zwłaszcza wobec grup społecznie upośledzonych,

• przegląd systemu świadczeń społecz-nych dla poprawy motywacji do pracy oraz

• wdrożenie strategii uczenia się przez całe życie.

Dostosowanie polityki zatrudnienia w Polsce do wymagań związanych z re-alizacją Europejskiej Strategii Zatrud-nienia nastąpiło w pierwszej kolejności poprzez uchwalenie ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnie-nia i instytucjach rynku pracy,6 która zastąpiła ustawę z 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bez-robociu. Przyjęte w niej zmiany w or-ganizacji i funkcjonowaniu rynku pracy uwzględniały założenia Europejskiej Strategii Zatrudnienia, wytyczne polity-ki zatrudnienia oraz Europejskiej Karty Społecznej i Karty Podstawowych Praw Pracowniczych. Uwzględniono w szcze-gólności:

• instytucje i rozwiązania funkcjonujące na europejskim rynku pracy;

• wprowadzenie do obrotu prawnego dokumentu planistycznego Krajowy Plan Działań na rzecz Zatrudnienia na wzór dokumentu o podobnej funk-cji obowiązującego w krajach UE;

• dostosowanie polskiego ustawodaw-stwa do przepisów wspólnotowych dotyczących swobody przepływu osób oraz koordynacji systemów za-bezpieczenia społecznego w zakresie świadczeń z tytułu bezrobocia;

• przepisy wspólnotowe dotyczące świadczenia usług przez agencje za-trudnienia;

• zapisane w prawie wspólnotowym kwestie dotyczące wsparcia praco-dawców;

• wymogi ratyfikowanych przez Polskę konwencji Międzynarodowej Organi-zacji Pracy.

Potrzeba zmian w funkcjonowaniu insty-tucji i instrumentów rynku pracy spo-wodowana była różnymi przyczynami, takimi jak, np.: usprawnienie systemu publicznych służb zatrudnienia, które zostały rozproszone po reformie sa-morządowej w 1999 r., ukierunkowanie działań na rzecz promocji zatrudnienia, a nie łagodzenia skutków bezrobocia, czy szersze włączenie partnerów spo-łecznych do działania na rzecz promocji zatrudnienia. Zasadniczym powodem zmian okazała się jednak konieczność dostosowania systemu instytucji i in-strumentów rynku pracy do wymogów i standardów UE w celu efektywnego

włączenia się w realizację Europejskiej Strategii Zatrudnienia, w system eu-ropejskich służb zatrudnienia oraz dla skutecznej absorpcji środków Europej-skiego Funduszu Społecznego.

Ustawa ta była następnie kilkakrotnie nowelizowana dla uzyskania jeszcze lepszej zbieżności z wytycznymi i za-leceniami Komisji i Rady Europejskiej. Szczególne znaczenie miała noweliza-cja dokonana w 2008 r.,7 której główne cele i kierunki były następujące:

• zwiększenie zakresu aktywizacji zawo-dowej osób bezrobotnych;

• zwiększenie motywacji bezrobotnych do uczestnictwa w działaniach akty-wizujących;

• zintegrowanie działań powiatowych urzędów pracy i ośrodków pomocy społecznej;

• ograniczenie zbędnych procedur biu-rokratycznych związanych z obsłu-gą klientów urzędów pracy, a także usprawnienie komunikacji z klientami dzięki wprowadzeniu na większą niż dotąd skalę technologii teleinforma-tycznych;

• reorganizacja powiatowych urzędów pracy;

• ułatwienie działania agencji zatrud-nienia, w tym agencji zatrudnienia z państw członkowskich UE;

• zmiany w zakresie gospodarowania Funduszem Pracy.

Sfery regulacyjnej rynku pracy dotyczyły również wynikające z członkostwa w UE zmiany Kodeksu Pracy. Ich wprowadze-nie dotyczyło niektórych standardów obowiązujących w UE (jak np.: nor-my tygodniowego czasu pracy) i miało miejsce głównie przed akcesją. Zmiany w okresie poakcesyjnym objęły takie (między innymi) nowelizacje, jak:

• dostosowanie polskich przepisów do przepisów UE w zakresie równego trak-towania w zatrudnieniu oraz bezpie-czeństwa i higieny pracy.8 Nowe zapisy uściśliły definicję dyskryminacji pośred-niej. Stworzyły jednocześnie pełniejszą ochronę przed praktykami dyskrymina-cyjnymi pracodawcy. Do tej pory Kodeks Pracy zakazywał tego typu dyskrymina-cji tylko w zakresie warunków zatrud-nienia. Obecnie także w zakresie: na-wiązania i rozwiązania stosunku pracy, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodo-wych. Inna regulacja przyznaje ochro-nę przed zwolnieniem nie tylko ofiarom dyskryminacji, ale również pracownikom udzielającym im wsparcia (realizacja wytycznej 3);

• wprowadzenie szerszych uprawnień dla pracowników w zakresie korzystania z przywilejów związanych z rodziciel-stwem, w szczególności poprzez wydłu-żenie urlopów macierzyńskich czy pod-wyższenie podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe osób pozostających na urlopach wycho-wawczych9 (tzw. “ustawa rodzinna”) (realizacja wytycznej 2).

Sfera realnaRozważmy teraz, jak integracja z UE wpłynęła na zachowania pracodawców i pracobiorców, determinujące popytową i podażową stronę rynku pracy. W tym przypadku obszar analiz jest niezwy-kle rozległy, tak jak bogaty jest zakres implikacji procesu integracji na sferę realną rynku pracy. Skupmy się zatem na wybranych kwestiach, takich jak za-graniczne migracje zarobkowe (strona podażowa) oraz napływ środków fundu-szy UE, napływ bezpośrednich inwesty-cji zagranicznych oraz funkcjonowanie przedsiębiorstw polskich na jednolitym rynku europejskim (strona popytowa).

Jedną z czterech swobód w UE jest swoboda przepływu osób, w tym pra-cowników i ich rodzin. W momencie ak-cesji Polacy uzyskali dostęp do rynków pracy UE ograniczony siedmioletnim okresem przejściowym: do końca 2 roku członkostwa swobody przepływu pra-cowników w zasadzie nie stosowano; od 3 do 5 roku członkostwa – swobod-ny przepływ pracowników obowiązywał, ale dany kraj mógł go nie stosować, ze względu na trudną sytuację na jego ryn-ku pracy; a w 6 i 7 roku członkostwa – wszystkie państwa otworzyły rynki pra-cy, z wyjątkiem tych, w których może wystąpić zagrożenie destabilizacji rynku pracy (ma to miejsce obecnie w Niem-czech i Austrii).

Od 1 maja 2004 r. Polacy mieli możli-wość emigracji zarobkowej do wszyst-kich nowych członków UE oraz Wielkiej Brytanii, Irlandii i Szwecji, które otwo-rzyły swe rynki pracy w momencie akce-sji. Nastąpiła wielka fala wyjazdów w po-szukiwaniu pracy, zwłaszcza do Wielkiej Brytanii i Irlandii, szczególnie osób młodych. Według szacunków Główne-go Urzędu Statystycznego w 2007 r. i 2008 r. do pracy za granicą wyjecha-ło ponad dwukrotnie więcej Polaków niż w 2004 r. (tab. 1)

Emigracja zarobkowa przynosi jedno-cześnie i straty, i korzyści, tak w skali całej gospodarki, jak i osób migrujących. Dla polskiego rynku pracy istotną jej ko-rzyścią było niewątpliwie przyczynienie się w pewnym stopniu do obniżenia po-ziomu bezrobocia w latach 2005-2008.

Korzystny efekt pośredni dla rynku pra-cy mają także transfery finansowe na-pływające do kraju z tytułu świadczenia pracy za granicą, przekładające się na popyt konsumpcyjny i inwestycyjny, ge-nerujący w dalszej kolejności nowe miej-sca pracy. Natomiast ewidentną stratą było (i jest nadal) pojawienie się na pol-skim rynku pracy niedoborów niektórych grup pracowników, zwłaszcza wykwalifi-kowanych oraz utrata młodej, kreatyw-nej, często dobrze wykształconej kadry, czyli tzw. „drenaż mózgów”.

Natomiast same korzyści dla polskiego rynku pracy wynikają z absorpcji fun-duszy europejskich. Środki te przyczy-niają się bowiem (pośrednio lub bezpo-średnio) do tworzenia i utrzymywania miejsc pracy, poprawy jakości zasobów ludzkich, poprawy funkcjonowania ryn-ku pracy i jego instytucji, aktywizacji bezrobotnych itp., a tym samym zwięk-szenia skuteczności działań w zakresie ograniczania bezrobocia. Najważniej-szym źródłem wspierającym finanso-wanie polityki rynku pracy jest Europej-ski Fundusz Społeczny, który w latach 2004-2006 był wydatkowany w ramach Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwój Zasobów Ludzkich, Zintegrowa-nego Programu Operacyjnego Rozwoju Regionalnego oraz programu EQUAL, natomiast w latach 2007-2013 wydat-kowany jest w ramach Programu Ope-racyjnego Kapitał Ludzki.

Nie kwestionuje się również wielkiej ko-rzyści dla polskiego rynku pracy zwięk-szenia napływu bezpośrednich inwe-stycji zagranicznych. Dla inwestorów zagranicznych kraj członkowski UE jest przewidywalny, godny zaufania, stabilny, przyjazny – innymi słowy – atrakcyjny dla lokalizacji kapitału. Wyraźnie wskazują na to dane: w 2003 r. do Polski napłynę-ły bezpośrednie inwestycje zagraniczne o wartości 4 067 mln euro, w 2004 r. o wartości 10 237 mln euro, w 2007 r. wartość ich wyniosła 16 674 mln euro, następnie - w wyniku globalnego kryzysu finansowego nieco spadła i w 2008 r. wyniosła 10 970 mln euro.10

Jak zatem widać, członkostwo w UE zwiększyło napływ kapitału zagraniczne-go, a tym samym wzrosła liczba two-rzonych w ten sposób miejsc pracy. Jest to niewątpliwie korzystny efekt o charakterze bezpośrednim. Ekspansji firm z udziałem kapitału zagranicznego

w gospodarce towarzyszy dodatkowo ożywienie przedsiębiorstw krajowych, jeżeli te pierwsze kooperują z tymi dru-gimi w różnych fazach produkcji. Sprzyja to tworzeniu i utrzymywaniu miejsc pra-cy w przedsiębiorstwach krajowych. Ko-rzyściami pośrednimi dla polskiego rynku pracy jest istnienie tzw. efektu demon-stracji firm z udziałem kapitału zagra-nicznego. Chodzi tu o przeszczepianie na grunt polski, wypracowanych w toku setek lat funkcjonowania gospodarki rynkowej, metod zarządzania zasobami ludzkimi, organizacji pracy, kształtowa-nia środowiska pracy, jej warunków itp. Ich adaptacja w firmach polskich przy-czynia się do poprawy gospodarowania czynnikiem ludzkim. Zauważyć jednak trzeba, iż napływ bezpośrednich inwe-stycji zagranicznych pociąga za sobą niekiedy również zjawiska negatywne dla rynku pracy. Najbardziej spektaku-larnym jest wypieranie z rynku firm kra-jowych na skutek presji konkurencyjnej ze strony inwestorów zagranicznych i ich zwiększonego importu zastępują-cego produkcję krajową. Likwidacja firm krajowych prowadzi oczywiście do utra-ty miejsc pracy. Zjawisko to na szczęś-cie w Polsce nie wystąpiło w skali ma-sowej.

Podkreślić należy dalej duże znaczenie dla popytowej strony rynku pracy obec-ności polskich przedsiębiorstw na jed-nolitym rynku europejskim. Uzyskanie przez nie dostępu do dużego, zintegro-wanego rynku przyniosło niewątpliwie wiele korzyści, ponieważ wpłynęło na możliwość uzyskania przez producentów efektów wzrostu skali produkcji i obniże-nia kosztów jednostkowych, jak również umożliwiło absorpcję nowoczesnych technologii i metod zarządzania. W wy-miarze wartościowym znacznie, w la-tach poakcesyjnych, wzrósł eksport do krajów UE: w 2004 r. jego wartość wy-nosiła 21 5584,5 mln zł, zaś w 2008 r. 31 5461,3 mln zł.11 Wzrost ten prze-łożył się oczywiście na miejsca pracy w Polsce. Należy także podkreślić, iż polskie przedsiębiorstwa, by zaistnieć na jednolitym rynku europejskim mu-siały poddać się presji konkurencji tak kosztowej, jak i jakościowej, co nie było łatwe, ale w efekcie przyniosło korzyści makroekonomiczne, mikroekonomiczne i na rynku pracy.

PodsumowanieWpływ procesu integracji z Unią Euro-pejską na polski rynek pracy ocenić moż-na jako znaczący. W sferze regulacyjnej przejawiał się w tworzeniu i doskona-leniu przepisów prawnych determinu-jących politykę zatrudnienia oraz sto-sunki pracy. Przepisy te miały głównie za zadanie umożliwienie realizacji Euro-pejskiej Strategii Zatrudnienia, będącej podstawową płaszczyzną koordynacji polityk zatrudnienia krajów członkow-skich UE. Szczególna rola w tej sferze przypadła obowiązującej od 1 czerw-ca 2004 r. ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i insty-tucjach rynku pracy.

W sferze realnej rynku pracy wpływ pro-cesu integracji zaznaczył się zdynami-zowaniem jego strony popytowej. Dzięki napływom środków funduszy UE, napły-wom kapitału zagranicznego w formie bezpośrednich inwestycji zagranicznych oraz pojawieniu się możliwości działania polskich przedsiębiorstw na jednolitym rynku europejskim wzrosła zdolność gospodarki do tworzenia miejsc pracy i wchłaniania nadwyżek zasobów pracy. Jednocześnie otwarcie rynków pracy in-nych krajów członkowskich dla polskich pracowników stworzyło nowe możliwo-ści mobilności zawodowej, z których Polacy chętnie skorzystali. Jakkolwiek to ostatnie zjawisko nie prowadzi do wyłącznie korzystnych rezultatów, to należy się liczyć w przyszłości z osłabie-niem presji migracyjnej, a tym samym zbilansowaniem korzyści i strat proce-su emigracji zarobkowej.

Podsumowując - wpływ procesu inte-gracji z Unią Europejską na polski rynek pracy jest nie tylko znaczący, ale - co trzeba wyraźnie podkreślić - pozytywny. Przedsiębiorcy zyskali nowe rynki zbytu (choć i nowych konkurentów), pracow-nicy zyskali nowe obszary mobilności przestrzennej, zawodowej, edukacyjnej czy międzyzakładowej, a realizowana w kraju polityka zatrudnienia zyskała nowych obserwatorów i recenzentów, co powinno wpłynąć na poprawę jej sku-teczności.

prof. Elżbieta KryńskaUniwersytet Łódzki

6. Dz. U. 2004 r. Nr 99, poz. 1001. Ustawa weszła w życie 1 czerwca 2004 r. 7. Ustawy z 19.12.2008 r. o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw

(Dz. U. 2009 Nr 6 poz. 33). Ustawa (w zasadniczej części - z wyjątkiem niektórych przepisów) weszła w życie 1 lutego 2009 r. 8. Ustawa z dnia 21.11.2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks Pracy (Dz. U. 2008 Nr 223 poz.1460).9. Ustawa z 06.12.2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. 2008 Nr 237 poz. 1654).

10. Ustawa z dnia 21.11.2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks Pracy (Dz. U. 2008 Nr 223 poz.1460). Ustawa z 06.12.2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. 2008 Nr 237 poz. 1654). Źródło: Polska Agencja Informacji i Inwestycji Zagranicznych, http://www.paiz.gov.pl/pl?lang_id=11, dostęp 19.07.2010 r.

11. Główny Urząd Statystyczny, Rocznik Statystyczny Handlu Zagranicznego 2009, Warszawa 2009 r.

Wyszczególnienie 2004 2005 2006 2007 2008

Ogółem 1000 1450 1950 2270 2210

w tym Unia Europejska 750 1170 1550 1860 1820

Tabela 1. Emigracja z Polski na pobyt czasowy w latach 2004-2008 (w tys.)

Źródło: Główny Urząd Statystyczny, Informacja o rozmiarach i kierunkach emigracji z Polski w latach 2004–2008,http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/PUBL_lud_infor_o_rozm_i_kierunk_emigra_z_polski_w_latach_2004_2008.pdf, dostęp 19 lipca 2010.

6 76

miana oblicza demograficzne-go świata dokonująca się z co-raz większym przyspieszeniem i poważniejszymi skutkami dla krajów i regionów spowodowa-ła, że problemy demograficzne nabierają coraz większego zna-czenia. Przeobrażenia demo-

graficzne jak nigdy dotąd wymagają uwzględnienia w politykach publicz-nych europejskiej i krajowych, stając się celem działania podjętego przez Parlament Europejski już w 2004 r.1Współzależność zjawisk demograficz-nych z otoczeniem społeczno–gospo-darczym ma wielostronny i różnorod-ny charakter. Jednym z jej aspektów jest rynek pracy, na którym uwa-runkowania demograficzne znajdują odbicie w podaży pracy. Natomiast sytuacja rynku pracy może wpłynąć na przebieg podstawowych procesów demograficznych.

Demograficzne uwarunkowania sy-tuacji na rynku pracy znajdują wyraz w podaży zasobów pracy, która jest korygowana przez takie czynniki, jak: aktywizacja i dezaktywizacja ludności. Podejście zasobowe do rynku pra-cy oparte na wielkościach zasobo-wych z nim związanych, czyli ludności w wieku produkcyjnym, współczynniku aktywizacji zawodowej i zasobu za-trudnionych jest jednym ze sposobów określania roli poszczególnych czyn-ników determinujących kształtowanie się zmian bezrobocia, przy czym na-leży uwzględnić to, że każda z tych wielkości ma swoje determinanty. Liczba ludności w wieku produkcyjnym

zależy bowiem od wcześniej kształ-tującej się liczby urodzeń i zgonów. Współczynnik aktywności zawodowej od poziomu i zmiany stawek płac, preferencji w zakresie kształcenia, modelu rodziny, możliwości znalezie-nia pracy, polityki rynku pracy. Liczba zatrudnionych od rozmiarów produk-cji, wydajności pracy, płac realnych.2Analiza uwarunkowań demograficz-nych rynku pracy wymusza zatem uwzględnienie szerokiego spektrum cech, zjawisk ludności według wieku i płci, gdyż implikuje nie tylko przyszłe zdarzenia i procesy demograficzne, ale i inne zjawiska społeczne, do któ-rych należy kształtowanie się sytuacji na rynku pracy. 3

Istotną rolę w niej odgrywają progno-zy demograficzne mające charakter ostrzegawczy i pozwalające na takie kształtowanie polityki ludnościowej, aby niekorzystne procesy demogra-ficzne zostały wyhamowane lub zła-godzone zostały ich skutki. Dla pro-spektywnego kształtowania się liczby ludności i jej struktury (według wieku i płci) ważny jest przebieg takich zja-wisk demograficznych, jak: urodzenia żywe i zgony (rys. 1), gdyż relacje między nimi będą decydować o tym czy przyrost naturalny będzie miał ujemny, czy dodatni charakter. W wo-jewództwie dolnośląskim cały okres objęty prognozą cechuje przewaga liczby zgonów nad liczbą urodzeń, co przy założeniu niewielkiego ujemnego salda migracji przekładać się będzie na spadek liczby ludności tego regio-nu (rys. 2). W prognozie demogra-

Demograficzne uwarunkowania rynku pracy województwa dolnoœl¹skiegodo 2035 r.

ficznej obejmującej horyzont czasowy 2008-2035, Dolny Śląsk jawi się jako obszar ubytku ludności wynoszący prawie 9%. Również projekcja poten-cjalnych zasobów pracy do 2035 r. ukazuje szereg niekorzystnych ten-dencji, do których należy zaliczyć: spa-dek zasobów pracy i ich postępujące starzenie oraz wzrost tzw. wskaźnika obciążenia ekonomicznego co można sprowadzić do stwierdzenia, że co-raz mniejsza liczba pracujących bę-dzie utrzymywać coraz większą liczbę osób w wieku przed i poprodukcyjnym (rys. 3, 4, 5).

Spadek potencjalnych zasobów pra-cy wyniesie w latach 2008-2035 – 20,3% i będzie ponad dwukrotnie wyższy niż spadek liczby ludności, co spowoduje głębokie zmiany struktury ludności według wieku. Nasileniu uleg-nie zatem proces starzenia się ludno-ści, któremu towarzyszyć będzie sta-rzenie się zasobów pracy, dokonujące się w wyniku przesunięć między grupą osób w tzw. mobilnym wieku produk-cyjnym (18-44 lata) a niemobilnym (45-59/64 lata) na rzecz tej ostat-niej (rys. 4 i 5). Młodsza subgrupa zmniejszy się o 1/3, natomiast w gru-pie osób w wieku 45-59/64 przyrosty zapoczątkowane w 2020 r. swoje apogeum osiągną w 2034 r.

Porównanie roku docelowego progno-zy z rokiem 2008 wskazuje, że nie-równomierne kształtowanie się w cza-sie liczebności tej grupy w rezultacie przełoży się na jej ubytek o 1,5%.

Kolejną konsekwencją tych zmian będzie wzrost wskaźnika obciążenia demograficznego określającego jaka liczba osób w wieku przed i popro-dukcyjnym przypadać będzie na osoby w wieku produkcyjnym, co w odniesie-niu do województwa dolnośląskiego będzie oznaczało wzrost tego wskaź-nika z 51 do 59.

Ponieważ zmiany demograficzne mają charakter generacyjny, pokoleniowy a prognozy demograficzne mają cha-rakter ostrzegawczy, to konkluzja może być tylko jedna, aby progno-zy się nie sprawdziły, potrzebne są pilne i aktywne działania redukujące negatywne tendencje jakie wynikają z kształtowania się zjawisk i proce-sów demograficznych, gdyż ich brak może doprowadzić do poważne-go konfliktu międzypokoleniowego.

prof. Agata ZagórowskaKatedra Rynku Pracy i Kapitału Ludzkiego Politechniki Opolskiej

1. Wobec zmian demograficznych: nowa świadomość między pokoleniami, Zielona Księga. Zatrudnienie i sprawy społeczne. Komisja Europejska Luksemburg. Urząd Oficjalnych Publikacji Wspólnot Europejskich 2005.

2. E. Kwiatkowski: Bezrobocie. Podstawy teoretyczne. Warszawa 2002.3. A. Skórska: Uwarunkowania demograficzne rynku pracy. [w:] Ekonomia rynku pracy, [red.] D. Kotlorz, Katowice 2007.

8 99

Europejskie Służby Zatrudnienia EU-RES stanowią sieć współpracy publicz-nych służb zatrudnienia wraz z innymi organizacjami regionalnymi, krajowymi oraz międzynarodowymi, działającymi w obszarze zatrudnienia. Sieć powo-łana została przez Komisję Europejską w celu wspierania mobilności w dziedzi-nie zatrudnienia na poziomie międzyna-rodowym, w krajach Europejskiego Ob-szaru Gospodarczego, czyli w krajach Unii Europejskiej oraz Norwegii, Islandii, Liechtensteinie, a także w Szwajcarii. Ogłoszenie powstania Eures nastąpiło w 1994 roku, a sieć objęła te kraje Unii Europejskiej, które wówczas były pełno-prawnymi jej członkami. W miarę upływu lat i przyłączania się do Unii Europejskiej kolejnych państw, sieć Eures również rozszerzała swoją działalność. W 1995 roku do Unii Europejskiej dołączyły Nor-wegia, Austria oraz Szwecja, natomiast po upływie 10 lat jej działalności wraz z Polską przystąpiły również: Litwa, Ło-twa, Estonia, Cypr, Malta, Węgry, Sło-wacja, Słowenia oraz Czechy. Kolejne dwa państwa, Bułgaria z Rumunią, dołą-czyły do Wspólnoty w 2007 roku.

Głównymi założeniami Europejskich Służb Zatrudnienia jest udzielenie pomo-cy w poruszaniu się na europejskim ryn-ku pracy zarówno osobom bezrobotnym i poszukującym pracy jak i pracodawcom. Cele te są realizowane poprzez: świad-czenie usług z zakresu międzynarodowe-go pośrednictwa pracy, udzielanie pełnej i rzetelnej informacji o warunkach życia i pracy w wybranym kraju, wolnych miej-scach pracy oraz profilach regionalnych rynków pracy, a także identyfikowanie i przeciwdziałanie przeszkodom w mo-bilności.

Realizacją zadań w ramach sieci Eures w poszczególnych krajach zajmują się doradcy Eures, których liczba w EOG wynosi około 900 osób. W Polsce za-trudnionych jest 39 licencjonowanych doradców Eures. W naszym wojewódz-twie, w DWUP, obecnie zatrudnionych jest 4 doradców Eures.

Doradcą Eures może zostać osoba, która ukończyła cykl szkoleń i uzyskała certyfikat wydany przez Komisję Euro-pejską, uprawniający do pracy na tymże stanowisku. Szkolenia te rozpoczynają się szkoleniem wstępnym dla kandyda-tów na doradców Eures, tzw. pre-tra-iningiem, organizowanym na terenie naszego kraju przez Ministerstwo Pra-

cy i Polityki Społecznej na podstawie umowy z Komisją Europejską. Kolejnym krokiem jest udział w szkoleniu tzw. ini-tial-training, odbywającym się w dwóch etapach na terenie innego państwa członkowskiego Unii Europejskiej. Pierw-szy etap to pięciodniowe szkolenie, obejmujące zagadnienia z zakresu: funk-cji i zadań pełnionych przez doradcę, europejskiego prawa pracy, kwestii po-datkowych i zabezpieczeń społecznych wynikających z mobilności w obrębie Unii Europejskiej oraz zarządzania projekta-mi, wszystko powiązane z praktycznymi ćwiczeniami. Kolejny etap to dwudniowa konferencja, której celem jest podnie-sienie kompetencji jej uczestników po-przez praktyczne ćwiczenia związane z pracą zespołową, organizacją rekru-tacji czy targów pracy, prowadzeniem prezentacji, jak również promocją Eu-res. Cykl szkoleń zakończony jest egza-minem sprawdzającym poziom zdobytej wiedzy, po zaliczeniu którego wydawany jest przez Komisję Europejską między-narodowy certyfikat, upoważniający do pracy na stanowisku doradcy Eures. Chcąc dalej podnosić swoje kwalifikacje, doradca Eures ma możliwość uczestni-ctwa w szkoleniach na poziomie zaawan-sowanym, tzw. advanced-training. Są to szkolenia ukierunkowane na pogłębianie wiedzy z określonego obszaru pracy doradcy, np. kwestie podatkowe oraz zabezpieczenia społeczne, zarządzanie projektami, współpraca z absolwentami oraz pracodawcami w ramach Eures. Wszystkie szkolenia począwszy od ini-tial-training prowadzone są w wybranym języku obcym (angielski, niemiecki, fran-cuski), stąd każdy kandydat na doradcę Eures musi posiadać znajomość jednego z wyżej wymienionych języków na pozio-mie umożliwiającym swobodne komuni-kowanie się.

W naszym województwie jako pierwsza, w 2004 r., certyfikat doradcy Eures zdobyła Małgorzata Kociuba, będąca pracownikiem filii DWUP w Jeleniej Gó-rze. W 2005 r. drugim doradcą Eures została Alicja Przepiórska zatrudnio-na w siedzibie DWUP w Wałbrzychu, w 2006 r. kolejnym doradcą Eures zo-stała Magdalena Wieczorek z filii DWUP we Wrocławiu, a w 2007 r. czwartym doradcą została Dagmara Wilczyńska w filii DWUP w Legnicy.

Doradcy Eures są wspomagani w reali-zacji zadań przez wojewódzkich asysten-tów Eures i pośredników pracy zatrud-nionych w Dolnośląskim Wojewódzkim Urzędzie Pracy i w 26 powiatowych urzędach pracy z terenu województwa dolnośląskiego.

Zadania realizowane w ramach sieci Eures mogą być finansowane przez Ko-misję Europejską. Początkowo działania realizowane przez dolnośląskich przed-stawicieli sieci Eures ograniczały się do pośrednictwa pracy oraz uczestnictwa w wydarzeniach Eures organizowanych przez inne województwa na terenie kraju. Niemniej jednak w miarę rozwoju i poszerzania się kadry Eures, zakres podejmowanych działań i realizowanych przedsięwzięć również ulegał zwiększe-niu. Obecnie jesteśmy odpowiedzialni m.in. za zaplanowanie i przeprowadzenie: targów pracy dla bezrobotnych i osób poszukujących pracy; spotkań informa-cyjnych na temat warunków życia i pra-cy oraz możliwości podejmowania nauki w wybranych krajach Unii Europejskiej, jak również spotkań informacyjnych dla pracodawców na temat usług oferowa-nych im przez sieć Eures; rekrutacji dla pracodawców z kraju i zagranicy; szkoleń dla wojewódzkiej kadry Eures; przygoto-wania materiałów promocyjnych Eures

8

oraz działań o podobnym charakterze re-alizowanych na rzecz mieszkańców pol-sko - czeskiego i polsko - niemieckiego pogranicza. Dodatkowo doradcy Eures odpowiadają za redagowanie i aktualizo-

wanie dla potrzeb portalu krajowego Eu-res informacji o warunkach życia i pracy w Niemczech, Łotwie i Malcie.

Głównym zadaniem sieci Eures jest mię-dzynarodowe pośrednictwo pracy reali-zowane zarówno na rzecz pracodawców krajowych, którzy poszukują pracow-ników wśród obywateli innych państw Wspólnoty, jak również pracodawców z zagranicy, poszukujących kandydatów do pracy na terenie naszego kraju. Za-daniem doradcy Eures w Polsce jest współpraca z jego odpowiednikiem z kra-jupochodzeniapracodawcylubkrajupo-chodzenia kandydatów do pracy, w celu prawidłowej organizacji procesu rekru-tacji. Pracodawca z zagranicy poszuku-jąc pracowników w Polsce ma obowiązek zgłoszenia swojej oferty u doradcy Eu-res w swoim kraju, podając informacje odnośnie wymagań wobec kandydatów, jak również proponowanych warunków pracy. Oferta sprawdzana jest pod kątem zgodności z przepisami prawa obowiązującymi w kraju pochodzenia pracodawcy i po pozytywnej weryfikacji, rejestrowana jest w bazie ofert portalu Eures. Dopiero tak sprawdzona i zareje-strowana oferta może zostać skierowa-na do doradcy Eures w Polsce, który po-przez krajowe strony internetowe oraz pośredników pracy realizujących zadania Eures w powiatowych urzędach pracy, rozpowszechnia ją wśród poszukujących pracy na terenie kraju.

Pracownicy Europejskich Służb Zatrud-nienia aktywnie uczestniczą również w samym przebiegu rekrutacji organi-zowanych dla krajowych i zagranicznych pracodawców. Rozmowy kwalifikacyjne są poprzedzane prezentacjami doty-czącymi warunków życia i pracy kraju, w którym przewidywane jest podjęcie

zatrudnienia przez zainteresowanych. Otrzymują oni pełen pakiet informa-cji związany z ich wyjazdem. W czasie rekrutacji zapewniona jest pomoc tłu-maczeniowa, natomiast przed każdą rekrutacją zamieszczona zostaje infor-macja w formie ogłoszenia o jej orga-nizacji w prasie regionalnej. W latach 2006–2009 przygotowywaliśmy rekru-tacje dla hiszpańskiej sieci hoteli Fiest Hotel Group, poszukującej pracowników do prac sezonowych w okresie letnim, na stanowiskach: pokojówek, kucharzy, kelnerów, barmanów, pracowników pral-ni, kierowców i ratowników. Ogółem we wszystkich latach w Hotelach Fiesta zostało zatrudnionych 270 obywate-li naszego kraju. Ponadto w 2008 roku we Wrocławiu została przeprowadzona rekrutacja pracowników sezonowych do prac ogrodniczych przy zbiorach warzyw i owoców dla pracodawców duńskich. W rozmowach uczestniczyły 184 osoby, z czego ostatecznie do pracy zakwalifi-kowano 64. Natomiast w roku 2009 we Wrocławiu i Wałbrzychu przeprowadzono rekrutację dla pracodawców austria-ckich, w czasie której zrekrutowano per-sonel do branży hotelarsko-gastrono-micznej kraju związkowego Salzburg na stanowiska: kucharza, kelnera i pokojó-wek. Rekrutacja ta poprzedzona została wizytą polskiego doradcy Eures w kraju salzburskim, w czasie której ustalono przebieg procesu rekrutacji, sposób wy-łaniania kandydatów oraz całość proce-su, w wyniku którego zatrudnionych zo-stało 15 osób.

Naszym największym wydarzeniem są Dni Mobilności Pracowniczej organizowa-ne corocznie od 2006 roku w czterech miastach Dolnego Śląska: Wałbrzychu, Wrocławiu, Legnicy oraz Jeleniej Górze.

W czasie tego wydarzenia zapraszani są doradcy Eures z około sześciu wybra-nych państw Unii Europejskiej. Kraje te wybierane są zgodnie z zapotrzebowa-niem na informacje o danym państwie, starając się jednocześnie, aby w każdym roku inne kraje miały możliwość zapre-zentowania się uczestnikom imprezy. Doradcy zagraniczni prowadzą prezen-tacje o warunkach życia i pracy w swoim kraju, mają do dyspozycji stoisko, gdzie udzielają odpowiedzi na indywidualne py-tania zainteresowanych. Umożliwia im się również przeprowadzenie rekrutacji personelu w miarę potrzeby. Na każdym stoisku obsługiwanym przez obcokra-jowców zapewniona jest pomoc języko-wa w celu przełamania bariery językowej i zapewnienia bezpośredniego dostępu do informacji. Ponadto w naszych tar-gach biorą udział przedstawiciele: Euro-pe Direct, Europass, Ochotniczych Huf-ców Pracy a także pracownicy naszego urzędu realizujący zadania w zakresie ko-ordynacji systemów zabezpieczenia spo-łecznego oraz kadra Centrów Informacji i Planowania Kariery Zawodowej DWUP. Liczba uczestników naszego przedsię-wzięcia stale rośnie, w 2009 r. w czte-rech miastach wysłuchało prezentacji ponad 1500 osób i tyleż osób odwiedziło stoiska wystawiennicze.

Europejskie Służby Zatrudnienia po-dejmują również coraz więcej działań, których realizacja związana jest z wy-korzystaniem nowych i innowacyjnych technologii. Na uwagę zasługuje tutaj wideokonferencja z Holandią, organizo-wana już dwukrotnie. Głównym celem przedsięwzięcia było przede wszystkim wykorzystanie nowoczesnych technologii do zaprezentowania możliwości uzyska-nia pracy w Holandii za pośrednictwem

10 11

Eures, informacji o warunkach życia i pracy, jak również do rozpropagowa-nia strony internetowej dotyczącej prac sezonowych w Holandii. Doradca Eures z Holandii podczas bezpośredniego połą-czenia omówił warunki życia, możliwości zatrudnienia z uwzględnieniem zawodów deficytowych i nadwyżkowych, kwestie związane z ubezpieczeniem zdrowotnym, a także przedstawił możliwości apliko-wania o pracę sezonową. Podczas spot-kania istniała możliwość bezpośredniego zadawania pytań, z czego uczestnicy chętnie skorzystali. Taki sposób orga-nizowania spotkań pracodawcy z pra-cobiorcą jest przede wszystkim łatwy i wygodny w przygotowaniu, pozwalający uniknąć dodatkowych obciążeń finanso-wych, natomiast jego niewątpliwie naj-większą zaletą jest natychmiastowość nawiązania kontaktu pomiędzy zaintere-sowanymi stronami.

Poza realizacją różnego rodzaju działań na terenie kraju, doradcy Eures uczest-niczą również w wydarzeniach organi-zowanych przez sieć Eures na terenie innych państw członkowskich. Przykła-dem może być udział w Targach Pracy na terenie Unii Europejskiej, gdzie doradcy prowadzą stoiska wystawiennicze, pro-mując oferty pracy polskich pracodaw-ców czy w seminariach dotyczących m.in. wypracowania zasad współpracy w celu realizacji wspólnych projektów bądź wypracowania procedury prowa-dzenia międzynarodowych rekrutacji.

Sieć EURES w rejonach przygranicznych może mieć formę partnerstw EURES transgranicznych zwanych EURES–T. Partnerstwa te ułatwiają przezwycię-żanie problemów administracyjnych, prawnych, organizacyjnych w zakresie podejmowania pracy oraz zatrudniania pracowników na terenach przygranicz-nych. Przy wsparciu funduszy euro-pejskich nawiązywana jest współpraca i realizowane są projekty adresowane do mieszkańców i instytucji pograni-cza, przy udziale regionalnych i lokalnych urzędów pracy, organizacji związkowych oraz pracodawców. Aktualnie w ramach sieci EURES na terenie Unii Europejskiej funkcjonują 23 partnerstwa transgra-niczne, które ułatwiają pracę około 600 tys. pracownikom z terenów przygra-nicznych. W Polsce funkcjonują 2 part-nerstwa:

EURES–T Beskidy na pograniczu polsko-czesko-słowackim,

EURES TriRegio na pograniczu polsko-czesko-niemieckim.

Partnerstwo transgraniczne było przy-gotowywane przez partnerów od czasu integracji Polski i Republiki Czech z Unią Europejską w 2004 roku. Ukonstytuowa-ło się wraz z podpisaniem umowy ramo-wej w październiku 2007 roku. Dolnoślą-ski Wojewódzki Urząd Pracy od początku aktywnie włączał się w proces tworze-nia partnerstwa. Od kwietnia 2009 roku partnerstwo realizuje działania jako ofi-

cjalnie uznane przez Komisję Europejską partnerstwo transgraniczne EURES TriRegio i może bezpośrednio aplikować o środki na realizację zadań do Komisji Europejskiej. Partnerstwo łączy przed-stawicieli służb zatrudnienia, związków zawodowych i organizacji pracodawców z trzech krajów i obejmuje część Dolne-go Śląska, północnych Czech i Saksonii. Obszar wsparcia przedstawia załączona mapa partnerstwa.

Partnerstwo TriRegio tworzą przedsta-wiciele następujących instytucji:

1. Przedstawiciele krajowej administracji pracy: Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w Polsce, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w Republice Czeskiej, Centralne Pośrednictwo Zagra-niczne i Specjalistyczne ZAV w Bonn.

2. Przedstawiciele regionalnej administracji pracy: Dolnośląski Wojewódzki Urząd Pracy, Saksońska Regionalna Dyrekcja Federalnej Agencji Pracy w Chemnitz w Saksonii na zlecenie Agencji Pracy Bautzen, Pirna, Annaberg-Bucholz, Chemnitz, Plauen, Zwickau oraz czeskie urzędy pracy w Usti n/Łabą, w Libercu i w Sokołowie.

3. Przedstawiciele organizacji związko-wych: DGB Sachsen z Niemiec, CMKOS z Republiki Czeskiej, Region Jeleniogórski NSZZ „Solidarność”.

4. Przedstawiciele organizacji pracodawców: czeskie Izby Gospodarcza w Usti n/Łabą, w Libercu i w Sokołowie, Federacja Pra-codawców Polski Południowo-Zachodniej z siedzibą w Legnicy oraz Sudecka Izba Przemysłowo – Handlowa w Świdnicy.

Do działań wyróżniających Partnerstwo Eures TriRegio należą przede wszystkim Polsko-Czeskie oraz Polsko-Niemieckie Dni Doradcze. Umożliwiają one miesz-kańcom powiatu zgorzeleckiego, lubań-skiego, bolesławieckiego, kłodzkiego i ząbkowickiego jak również wszystkim innym osobom zamieszkującym teren województwa dolnośląskiego, uzyskanie pełnej i rzetelnej informacji na temat możliwości podjęcia zatrudnienia na terenie Niemiec oraz Czech. W czasie takiego wydarzenia, w którym uczest-niczy doradca Eures z Dolnego Śląska, doradca Eures z Niemiec bądź Czech we współpracy ze specjalistą reprezentują-cym Izbę Gospodarczo-Handlową dane-go kraju, przedstawia informację doty-czącą warunków życia i pracy w swoim kraju, aktualnych wolnych miejsc pracy, możliwości prowadzenia działalności gospodarczej oraz świadczenia usług transgranicznych.

Przedsięwzięciem cyklicznym organizo-wanym w ramach Partnerstwa corocznie jest natomiast polsko-czesko-niemie-cki Transgraniczny Dzień Informacyjno - Rekrutacyjny w Zgorzelcu oraz pol-sko-czeski Transgraniczny Dzień Infor-macyjny w Ząbkowicach Śląskich. Celem przedsięwzięć jest zaprezentowanie mieszkańcom terenów przygranicznych informacji związanych z możliwościami kształcenia, doskonalenia zawodowe-go, podjęciem pracy oraz korzystaniem ze swobody świadczenia usług, a także prowadzeniem działalności gospodarczej na terenie Niemiec i Czech. Zaproszeni pracodawcy z obu krajów mają możli-wość zrekrutowania personelu do pra-cy natomiast doradcy Eures prowadzą prezentacje na temat warunków życia i pracy na terenie swych państw.

Magdalena WieczorekDoradca EURES

DWUP

Marta Dybiec-Bartkiewicz (M.D.B.): Witam Pana Dyrektora. Cieszę się, że w przeddzień jubileuszu 20-lecia powstania publicznych służb zatrudnienia, mam okazję porozmawiać z Panem na temat rynku pracy i zmian zacho-dzących w tym obszarze. Jest Pan od wielu lat związany ze służbami zatrudnienia. Czy mógłby Pan przybliżyć nam ich historię ?

Andrzej Flank (A.F.): Pierwsze w Polsce biu-ra pracy (powoływane przez wojewodów na mocy ustawy o zatrudnieniu z dnia 29 grud-nia 1989 r. - przyp. red.) powstały w byłym województwie wrocławskim. Już w pierw-szych dniach lutego 1990 roku – dzięki pomo-cy ówczesnego Ministra Pracy i Polityki Spo-łecznej Pana Jacka Kuronia – ówczesny Urząd Rady Ministrów wyraził zgodę na utworzenie w województwie wrocławskim ośmiu rejonów zatrudnienia i ośmiu rejonowych biur pracy. Miało to więc miejsce pięć miesięcy wcześ-niej niż utworzono w kraju rejony administra-cji rządowej. W okresie tych pięciu miesięcy rejonowe biura pracy były jednostkami orga-nizacyjnymi Urzędu Wojewódzkiego we Wroc-ławiu, a ich pracownicy – pracownikami tego Urzędu.

Od 1993 roku urzędy pracy stały się central-nymi organami administracji rządowej pod-porządkowanymi Krajowemu Urzędowi Pracy i łącznie stanowiły SUP – czyli tzw. system urzędów pracy. Nadzór nad pracą systemu sprawował Minister Pracy i Polityki Społecz-nej. Tak było do końca 1999 roku. Od tego momentu zadania urzędów pracy przejęły sa-morządy powiatów i województw oraz woje-wodowie w zakresie wypełniania roli organu administracji (decyzje administracyjne).

(M.D.B.): W jaki sposób wyglądała praca sy-stemu urzędów pracy w tym okresie?

(A.F.): Nie ulega wątpliwości, że SUP był sil-ną i dobrze zorganizowaną administracją rzą-dową. Systematycznie rozwijany potencjał stał się powodem tego, że Państwo powie-rzało mu coraz to nowe zadania. I tak kolejno do struktury SUP włączono WOZiRON (wo-jewódzkie ośrodki zatrudnienia i rehabilitacji osób niepełnosprawnych), kierowanie do pra-cy w ramach zastępczej służby poborowych, obsługę Funduszu Gwarantowanych Świad-czeń Pracowniczych oraz orzekanie o stopniu niepełnosprawności dla celów poza rento-wych. W ten sposób urzędy pracy poza włas-nym budżetem gospodarowały przed reformą samorządową trzema funduszami spełniając rolę banków, kasy zapomogowo – pożyczko-wej dla upadających firm i zwalnianych z nich pracowników, a pracownicy urzędów stali się doradcami przedsiębiorczości, specjalistami w realizacji przełamywania barier w odniesie-niu do osób niepełnosprawnych, a także leka-rzami, psychologami i doradcami w zakresie orzekania o stopniu niepełnosprawności.

(M.D.B.):Jak Urząd aktywizował osoby bez-robotne?

(A.F.): Przyrost liczby pracowników i ich kwalifikacji w drodze szkoleń, praktyk zagra-nicznych, studiów podyplomowych i licznych seminariów specjalistycznych systematycz-

nie inspirował urzędy pracy do wzbogacenia palety usług świadczonych naszym klientom. Z naszej inicjatywy wewnątrz urzędów pracy lub przy współdziałaniu z partnerami w ob-szarze rynku pracy rodziła się oraz rozsze-rzała siec klubów i centrów pracy, wspierania przedsiębiorczości, doradztwa dla niepełno-sprawnych, punktów orientacji i poradnictwa zawodowego, centrów informacji o zawodach i pracy, biur karier, periodycznych giełd i tar-gów pracy itp.

(M.D.B.):Czy monitorowano zmiany zacho-dzące na rynku pracy? Jakie doświadczenie posiadali pracownicy Urzędu w tym zakre-sie?

(A.F.): Niepodważalny wpływ na systema-tyczny przyrost wzrostu kwalifikacji kadry posiadała praca wiodących zespołów zorga-nizowanych przez poszczególne piony Kra-jowego Urzędu Pracy spośród pracowników wojewódzkich i rejonowych urzędów pracy. Zespoły te wypracowały i upowszechniły wie-le opracowań metodologicznych dla podno-szenia standardu usług świadczonych przez SUP, programów rynku pracy, a także ma-terialnych, technicznych i organizacyjnych wzorców funkcjonowania urzędów. Przygo-towano także do wdrożenia kompleksowy system komputeryzacji urzędów pracy, tzw. PULS. Wszystko to razem umożliwiło zbudo-wanie narzędzi dla oceny efektywności reali-zowanych aktywnych form programów rynku pracy, oceny skuteczności i kosztów netto programów, ich segmentów a nawet każdego programu z osobna.

(M.D.B.):Wiemy, że Dolnośląski Wojewódzki Urząd Pracy odegrał istotną rolę w tworze-niu systemu urzędów pracy. Czy mógłby Pan opowiedzieć o współpracy naszego Urzędu w tym zakresie?

(A.F.): Urzędy Pracy na Dolnym Śląsku bar-dzo aktywnie uczestniczyły w rozbudowie potencjału SUP. Między innymi, wspólnie z Federalnym Urzędem Pracy w Norymberdze rozpoczęliśmy budowę sieci krajowej cen-trów informacji o zawodach i pracy, wspólnie z urzędami pracy w Wielkiej Brytanii – sieci biur promocji absolwentów wyższych uczelni, wraz z wojewódzkimi urzędami pracy w Kato-wicach, Szczecinie i Olsztynie opracowaliśmy i przeprowadziliśmy pilotaż uruchamiający pracę wszystkich wojewódzkich ośrodków orzekania o stopniu niepełnoprawności w Pol-sce. Budowaliśmy i wdrożyliśmy modelowe wzorce współpracy z partnerami rynku pracy i dalszym otoczeniem.

(M.D.B.): Wspominał Pan o swoim udziale w pracach przy tworzeniu reformy ustrojo-wej, która ostatecznie dokonała się w 1999 r. Proszę opowiedzieć nam w jakich struk-turach funkcjonował Dolnośląski Wojewódzki Urząd Pracy po 1999 r.

(A.F.): W 1999 roku Wojewódzki Dolnoślą-ski Urząd Pracy we Wrocławiu funkcjonował jeszcze jako jednostka podlegająca Krajowe-mu Urzędowi Pracy. W ramach przebudowy struktury organizacyjnej Państwa, a zwłasz-cza jego decentralizacji i poszerzenia kom-

petencji samorządów już z początkiem lat dziewięćdziesiątych podejmowano próby przekazania rynku pracy w ręce samorządów. Miało to się stać na przełomie lat 1993-94 wraz z reformą przewidującą powołanie sa-morządów powiatowych. Do reformy tej nie doszło i temat powrócił za czasów rządów AWS. W rezultacie datę przekazania urzę-dów pracy do samorządów powiatów i woje-wództw ustalono na początek 2000 roku.

Z końcem 1998 roku urzędy pracy przeka-zały do samorządów powiatowych zadania, środki, pracowników, majątek trwały i doku-mentację związaną z realizacją zadań na rzec osób niepełnosprawnych, orzekania o stopniu niepełnosprawności, obsługę Funduszu Gwa-rantowanych Świadczeń Pracowniczych oraz do wojewodów – zadania związane z wydawa-niem decyzji administracyjnych w obszarze rynku pracy.

W tym czasie (w 1999 r.) w województwie dolnośląskim pracował Dolnośląski Woje-wódzki Urząd Pracy wraz z trzema filiami oraz 28 powiatowych Urzędów Pracy oraz 21 ich filii. Łącznie urzędy pracy zatrudniały w tym czasie na Dolnym Śląsku 1.762 pra-cowników. W ciągu roku dokonano integracji regionalnej włączając do pracy w wojewódz-twie dolnośląskim urzędy pracy w Sycowie. Górze, Głogowie i krok po kroku budowano trwałe podstawy dla obsługi rynku pracy na Dolnym Śląsku.

Niestety w drugiej połowie 1999 roku utrzy-mano decyzję o przekazaniu urzędów do sa-morządów powiatów i województw. Wszyst-kie prace z tym związane zostały wykonane w terminie oraz bezkolizyjnie i od początku 2000 roku urzędy pracy pracują w obecnej strukturze.

(M.D.B.): W jaki sposób powyższe zmiany wpłynęły na zadania realizowane przez Urząd ?

(A.F.): W pierwszej fazie po reformie Dol-nośląski Wojewódzki Urząd Pracy stanowił departament Urzędu Marszałkowskiego we Wrocławiu, a po nowelizacji ustawy o zatrud-nieniu i instytucjach rynku pracy stał się jed-nostką budżetową. Tę zmianę wykorzystano w regionie i przeniesiono siedzibę Urzędu do Wałbrzycha.

Dolnośląski Wojewódzki Urząd Pracy nie-zwłocznie włączył się w prace rozwiązujące problemy Dolnego Śląska. Współpracował w budowie Strategii Rozwoju Województwa Dolnośląskiego, opracował i wdrożył do re-alizacji Strategię Sektorową Rynku Pracy Dolnego Śląska. Realizował europejskie pro-gramy finansowane ze środków przedakcesyj-nych i przygotował urzędy pracy i partnerów rynkupracydoopracowania i realizacjipro-jektów przy wykorzystaniu środków Europej-skiego Funduszu Społecznego i innych. Ale to już inny etap historii.

(M.D.B.): Serdecznie dziękuję Panu za roz-mowę.

12

Dolnośląski Wojewódzki Urząd Pracy ul. Ogrodowa 5b, 58-306 Wałbrzych

tel. 74/88 66 500, fax 74/88 66 509www.dwup.pl www.obserwatorium.dwup.pl

e-mail: obserwatorium@dwup.pl