ZMIANA KOMUNIKACJA OUTPLACEMENT LIDERZY i TALENTY MULTIMEDIA

Mamy Cię!

„Ja już nie wiem, co z nim robić… Dajmy mu coaching.” Często tak zaczyna siędroga menedżera do udziału w coachingu. Jej początek to wiedza lubwyobrażenie o nim, utrzymujące się w otoczeniu firmowym bądź u szefa.

To swoiste wyobrażenie powiązane z oceną, że menedżer „nie dowozi”: wyniku,standardów pracy, oczekiwań szefa… Zaproszenie do coachingu oznacza wówczaswypowiedziane wprost lub niedopowiedziane ultimatum: „Jesteś pod kreską. Poprawsię, albo… dajemy ci coacha. On ci to wyłoży”. Coaching nie jest tu wyjątkiem.Podobnie zawiązują się pomysły na szkolenia. Propozycja złożona w ten sposóbw oczach „wybrańców” jest równoznaczna z napiętnowaniem: to ten, który nie dajerady, ma feler, coś z nim jest nie tak. Nie jest to aura sprzyjająca postrzeganiucoachingu i innych form wsparcia jako narzędzi pracy ROZWOJOWEJ. Paradoksopisanej sytuacji polega na tym, że ci, którzy wsparcia potrzebują, są najmniejskłonni się do tego przyznać i – tym bardziej – po nie sięgnąć. W ten sposób energię,którą mogliby zainwestować w umiejętne dążenie do celu, inwestują w tworzeniepozoru umiejętności.

KWIECIEŃ 2015

Krzysztof Mazurcoach

Lee Hecht Harrison DBM

Jesteś Talentem, ale cicho sza…

Wyobraź sobie, że któregoś dnia otwierasz pocztę firmową i znajdujesz maila z działuHR: „Witaj Drogi Pracowniku! Ruszamy z nowym programem Akademia RozwojuOsobistego i zapraszamy Cię na pierwsze zajęcia, które odbędą się w dniu...Gratulujemy!“. Jesteś zaskoczony - może ktoś pomylił adres, bo Marek z reklamacji mapodobny i często wpadają ci maile skierowane do niego? Myślisz: zapytam szefa, możeto jednak nie pomyłka, może on wie coś więcej. Szef zajęty, ale w końcu znajduje chwilępomiędzy spotkaniami. Mówi, że słyszał o nowej inicjatywie HR, że gratuluje Cizaproszenia. Czemu Ty? No przecież jesteś ambitny i zawsze chciałeś się rozwijać,więc korzystaj. W kuchni, podczas lunchu, mówisz o projekcie kolegom, ale okazuje się,że oni maila nie dostali. Ale już słyszeli od innych, że Akademia rusza i też chcielibyskorzystać z tych fajnych szkoleń i okazji do wyjazdów. Program Akademii faktycznieciekawy, jeździsz na warsztaty, sporo się uczysz, ale nie bardzo wiesz, jak wykorzystać tęwiedzę w codziennej pracy. Nie skarżysz się jednak, w końcu „zawsze chciałeś sięrozwijać“... W zespole atmosfera słaba, ciągle Cię nie ma, inni podpytują, co robiszna „tych wyjazdach“ i czemu oni w tym czasie mają więcej pracy. W końcu z lekką ulgąjedziesz na ostatnie warsztaty. Idziesz do szefa podziękować. Tylko dalej zastanawiaszsię nad tym, czy rok temu ten mail z zaproszeniem do programu nie był przypadkiempomyłką.Może powinien go dostaćMarek z działu reklamacji...“

Z „utajnianiem“ programów talentowych spotykamy się coraz częściej. Za tym pomysłemkryją się zwykle obawy o rozbudzenie nadmiernych roszczeń uczestników, o pytaniao zasady naboru od tych, którzy się „nie załapali“ i o ogólna niechęć przełożonychdo jakiegokolwiek angażowania się w projekt. Strategia ta przynosi najczęściej skutkiodwrotne do oczekiwań związanych z istotą programów talentowych. I przeczy ichfundamentalnej idei. Czyż stawia się bowiem światło pod korcem?

Renata TadeusiakDyrektor TTX Institute

Zatrudnijmy dla odmiany dojrzalszych

Uprzedzenia wobec dojrzalszych kandydatów sięgają okresu transformacji ustrojowej.Powstające wtedy firmy, szczególnie te zagraniczne, sięgały po kadry młode, nieskażonepracą epoki socjalizmu. Mimo upływu ćwierćwiecza coś z tego myślenia nadal przetrwało…Dodatkowo dystans do seniorów wypływa z wydawałoby się racjonalnych obawdotyczących stanu zdrowia, motywacji, gotowości uczenia się, elastyczności, zdolnoścido współpracy z młodszymi. Towarzysząc osobom z tej grupy wiekowej w przechodzeniuprzez zmiany zawodowe widzę, jak rzeczywistość odbiega od rozpowszechnionychwyobrażeń. Zacznijmy od kwestii zdrowotnych - tu same statystyki wykorzystania zwolnieńnie potwierdzają obaw pracodawców (raport ZUS/Absencje chorobowe/2013). Jasnympotwierdzeniem motywacji tej grupy jest wytrwałość w poszukiwaniu pracy, pomimoniesprzyjającej im aury. Słuszności podejrzenia o brak elastyczności zaprzeczają nie zawszełatwe decyzje o dostosowaniu własnych oczekiwań do aktualnych możliwości rynkowych,także w kwestiach płacowych. Podejmowane kursy, szkolenia, studia oraz przypadkizdobywania zupełnie nowych kwalifikacji zaprzeczają teorii, że tej grupie brakuje chęcido rozwoju.

Czy w świetle powyższych faktów zmiana nastawienia pracodawców rzeczywiście musi byćdopiero „wyegzekwowana” przez zmieniającą się strukturę wiekową pracowników?Wydajesię, że często brakuje jedynie gotowości przełamania stereotypu i odejścia od nawykowegomyślenia wynikającego z historii i uprzedzeń. Przecież zasadność opisanych wątpliwościłatwo da się zweryfikować, podejmując więcej decyzji rekrutacyjnych na korzyśćdojrzalszych kandydatów. Używając przekory, można by poprosić pracodawców,aby uczciwie przyjrzeli się swojej elastyczności i zdolności uczenia się w zakresie doborupracowników ze względu na wiek. Niech ta krótka refleksja stanie się impulsemdo większego wykorzystywania potencjału osób bardziej zawodowo i życiowodoświadczonych, z korzyścią dla firm.

Jacek Zimnickikonsultant kariery

Lee Hecht Harrison DBM

TRANSITION&TALENT NEWSLETTER © Copyright Lee Hecht Harrison DBM. Wiadomość została wysłana przez Lee Hecht Harrison DBM. W związku z art. 10 ustawy z dnia 18 lipca2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz.U. nr 144 poz. 1204) informujemy, że wiadomość została przesłana na niniejszy adres zgodnie z wyrażoną przez Państwa zgodą.Zgoda na otrzymywanie niezamówionych informacji handlowych może być odwołana w każdym czasie poprzez wysłanie maila z adresu, którego użyto podczas definiowania subskrypcjiz tytułem „rezygnacja” na adres newsleterdbm@dbm.pl

Podanie przyczyny zwolnienia pracownika, gdy oficjalnie rozwiązanie umowy następuje z przyczyn leżącychpo stronie firmy, prowadzi do swego rodzaju paradoksu. W wypowiedzeniu umowy o pracę firma określa,że rozwiązuje ją z przyczyn nieleżących po stronie pracownika, z drugiej strony wskazuje jednak, że jest on „gorszy”lub z jakichś powodów niedopasowany – zwraca uwagę Paweł Gniazdowski, ekspert Lee Hecht Harrison DBM.

„Obca ocena pracownika obdarzona ryzykiem” Gazeta Prawna K. Topolska 2015 02 11

MEDIA FLASH

Przygotowania do rozmów rekrutacyjnych wzbogać o argumenty, które mogą obalić wątpliwości pracodawcyzwiązane z dojrzałym wiekiem. Zacznij od listy stereotypowych negatywnych wyobrażeń na temat pracownikówz twojej grupy wiekowej. Znajdź w swoim doświadczeniu wszelkie dowody na to, że ciebie one nie dotyczą.Jednocześnie uświadom sobie swoje słabsze strony i zweryfikuj postawę – radzi Jacek Zimnicki z LHH DBM.

„Starszy nie znaczy gorszy” Gazeta Wyborcza J. Zimnicki 2015 02 09

Program Dobrowolnych Odejść jest nierzadko forpocztą zwolnień grupowych. A wtedy łatwo o faktycznelub wyobrażone poczucie presji wśród pracowników – jeśli wskazana osoba nie odejdzie sama, to i tak zostaniezwolniona, tyle że z mniejszą odprawą. Podobnie jest, gdy PDO składa się z etapów, a każdy następny oferuje corazmniejsze odprawy. Jest to wprawdzie zgodne z prawem, ale może wywołać zarzuty o wywieranie presji – mówi PawełGniazdowski, szef firmy doradczej Lee Hecht Harrison DBM.

„Firmy częściej kuszą do odejścia” Rzeczpospolita A. Błaszczak 2015 02 09