Zaangażowanie — siła napędowa efektywnego biznesu

3

Wprowadzenie

Podtytuł

Zaangażowanie pracowników obecnie niepokojąco słabnie. Z ostatnich publikacji akademickich na ten temat wyłania się nieciekawy obraz. Badanie „State of the Global Workplace” przeprowadzone przez Instytut Gallupa pokazuje, że tylko 13% pracowników angażuje się w swoją pracę1. Podobne dane na temat zaangażoania pracowników zawiera raport “The Quantum Workplace 2015”. Wynika z niego, że 31,4% pracowników jest niezaangażowanych – 24,3% „tylko wykonuje” swoją pracę, a 7,1% jest w nią w ogóle niezaangażowanych 2.

Tylko 13% pracowników angażuje się w swoją pracę

Utalentowani ludzie z całego światamają obecnie większe potrzeby i oczekiwania

Stosunek pracowników do swojego miejsca pracy

Zaangażowanie

13%

7,1%24,3%

pracownicy „tylko wykonujący” swoje obowiązki

pracownicy niezaangażowani

Ostatnie badania firmy ADP pokazują, że w Europie poziom stresu jest tak wysoki, że zagraża zdrowiu pracowników. Ponad 2/5 pracowników (44%) regularnie doświadcza stresu w pracy.3

Raport firmy PwC na temat społecznej odpowiedzialności biznesu i zaangażowania pracowników również pokazuje, że 10–15% pracowników na świecie nie angażuje się w swoją pracę — mają niską motywację i jest bardzo prawdopodobne, że odejdą z organizacji. Co więcej, tylko 2 na 5 pracowników zamierza pracować dla obecnego pracodawcy przez co najmniej rok4.

Gospodarka ostatecznie wychodzi z okresu wielkiego kryzysu i utalentowani pracownicy, którzy wstrzymali się z działaniem, czekając na odpowiedni moment, są teraz gotowi na zmiany. Globalny rynek rekrutacji, na który wchodzą, wspierany przez najnowsze technologie zdecydowanie różni się od rynku sprzed 2008 roku. „Utalentowani ludzie z całego świata mają obecnie większe potrzeby i oczekiwania” — konkluduje PwC. „Aby przyciągnąć, wdrożyć, zatrzymać i rozwijać nowych pracowników, firmy muszą zadbać o swoją renomę przy jednoczesnym utrzymaniu zaangażowania aktualnych pracowników”5.

Zaangażowanie pracowników to niezwykle istotny, ludzki aspekt prowadzenia firmy. Ale czy w ogóle istnieje jakiś rodzaj biznesu, który może go nie uwzględniać? To ludzie tworzą wielkie firmy, a nie na odwrót. Skuteczne zarządzanie, wysoka wydajność i świetne wyniki — to wszystko zasługa zmotywowanych, zaangażowanych i po prostu szczęśliwych pracowników.

1. Gallup (2013), State of the Global Workplace2. Quantum Workplace (2015), Employee Engagement Trends Report3. ADP, The Workforce View in Europe 2015⁄16, październik 2015 r.4. PricewaterhouseCoopers (2014), The keys to corporate responsibility employee engagement5. PricewaterhouseCoopers (2014), The keys to corporate responsibility employee engagement

54

Reputacja pracodawcy a wyniki firmyPracownicy powinni być najlepszymi i najbardziej zaufanymi rzecznikami firmy. Zaangażowani pracownicy mogą stanowić pierwszą linię obrony reputacji każdej globalnej firmy. Z drugiej zaś strony, niezaangażowani pracownicy mogą doprowadzić markę pracodawcy nawet do upadku. „Firmy, które nie podążają w kierunku stworzenia zdecentralizowanego, opartego na współpracy, zaangażowaniu i odpowiedzialności społecznej miejsca pracy, ryzykują poważnym spadkiem zysków i spadkiem atrakcyjności marki” — ostrzega Leon Vergnes z SVP/GM EMEA ADP ES International. „Zaangażowanie pracownika to czynnik podstawowy dla zachowania i promocji firmy oraz dla osiągania przez nią odpowiednich wyników”. Przeprowadzone ostatnio pod kierunkiem Leona Vergnesa badanie „Workforce View in Europe” pokazuje, że większość pracowników (56%) jest bardzo zaangażowana w działania swoich firm, ale wielu z nich z pesymizmem spogląda w przyszłość: boi się o stabilność zatrudnienia (48%), martwi się ograniczeniem możliwości rozwoju kariery (37%) i ma poczucie spowolnienia gospodarczego (30%)6. Uwypukla to obszary, w których pracodawcy muszą zadziałać, aby zwiększyć zaangażowanie reszty swoich pracowników.

Alex Edmans, profesor w dziedzinie finansów w Wharton, w artykule opublikowanym w 2011 roku ocenił wyniki giełdowe firm umieszczonych przez magazyn Fortune na corocznej liście najlepszych pracodawców „Best Companies to Work For”. Na podstawie analizy danych z lat 1984-2009 stwierdził, że osiągnęły one roczne wyniki lepsze o 2–3% niż średnia w ich branżach7. Również w badaniu Instytutu Gallupa pokazano, że firmy należące do czołówki pod względem zaangażowania pracowników osiągnęły lepsze wyniki niż firmy z końcówki rankingu. Oceny klientów były lepsze o 10%, rentowność o 22%, a wydajność o 21%8. Gigant sprzedaży detalicznej Best Buy pokazał, że wzrost zaangażowania pracowników w jednym ze sklepów o 0,1%, przełożył się na wzrost rocznych przychodów o ponad 100 000 USD9.

Według badania “Quantum Workplace” firmy wykazujące w ciągu ostatnich trzech lat lepszą retencję pracowników mają znacząco więcej zaangażowanych pracowników (70%) w porównaniu do firm, których retencja spadła (59%)10.

W organizacjach, które notują wzrost zysków, 69% pracowników było zaangażowanych w pracę. Z kolei, w firmach, których zyski spadły, takich pracowników było 56%.

„Nie chodzi jednak tylko o koszty” — dodaje Leon Vergnes „Chodzi o wykorzystanie najnowszych technologii i innowacji w celu polepszenia równowagi między życiem prywatnym a pracą, zarówno w przypadku pracowników, jak i kadry zarządzającej. Innowacje obejmują rozwiązania mobilne i narzędzia do samodzielnej obsługi, które odgrywają coraz ważniejszą rolę w świadczeniu usług HR. Narzędzia zmniejszają obowiązki administracyjne, dzięki czemu pracownicy mogą skoncentrować się na tym, co robią najlepiej i przyczynić się do sukcesu organizacji”.

Reputacja pracodawcy

Rozwiązania mobilne i narzędzia do samoobsługi odgrywają coraz ważniejszą rolę w świadczeniu usług HR

Firmy mające zaangażowanych pracowników osiągają lepsze wyniki niż konkurenci:

10%

oceny klientów

22%

rentowność

21%

wydajność

Zaangażowani pracownicy

6. ADP, The Workforce View in Europe 2015⁄16, październik 2015 r.7. Edmans, A. (2011), „Does the stock market fully value intangibles? Employee satisfaction and equity prices”, Journal of Financial Economics 8. Gallup (2013), How Employee Engagement Drives Growth9. Davenport, TH et al (2010), Competing on Talent Analytics, Harvard Business Review, październik10. Quantum Workplace (2015), Employee Engagement Trends Report

„Zaangażowanie pracownika to czynnik podstawowy dla zachowania oraz promocji firmy i osiągnięcia przez nią odpowiednich wyników”.

Leon Vergnes, SVP/GM EMEA ADP ES International

76

Narzędzia HR wspierające zaangażowanie Jim Harter, główny naukowiec w Instytucie Gallupa, uważa, że: „Wiele organizacji mierzy niewłaściwe wskaźniki, bierze pod uwagę zbyt wiele czynników lub nie przedstawia danych w sposób ułatwiający ich przełożenie na konkretne działania. Wiele organizacji również nie uwzględnia zaangażowania pracowników w swojej całościowej strategii, ani nie zapewnia odpowiednich szkoleń, aby pomóc menadżerom w prawidłowej interpretacji wyników”.11 Zdaniem Hartera, gdy pracownicy „dokładnie znają swoje obowiązki, związane z nimi oczekiwania i swoją rolę w całej organizacji”, wtedy zdecydowanie częściej angażują się w swoją pracę.

Aby wyjść naprzeciw oczekiwaniom pracowników i pomóc im w codziennych obowiązkach, dział HR ma do swojej dyspozycji następujące narzędzia:

Motywowanie pracowników — kluczowe znaczenie ma w tym aspekcie fakt, aby wszyscy pracownicy w organizacji mogli wnosić swój wkład w jej rozwój. Przekłada się to na ich motywację i innowacyjność. Firma

Google jest uznawana za światowego lidera w tej dziedzinie. Laszlo Bock, wiceprezes działu People Operations firmy Google, powiedział magazynowi Forbes: „Staramy się stworzyć możliwie najwięcej kanałów do wyrażania opinii, ponieważ ludzie mogą na różne sposoby przekazywać swoje pomysły”12. Kanały te obejmują bezpośrednie wiadomości e-mail do kierownictwa i usługę Google Moderator, umożliwiającą każdemu pracownikowi zadanie pytania, opublikowanie pomysłów, a następnie głosowanie na nie. Usługa Google Moderator została stworzona w ramach słynnych „20% firmy Google” — tyle ze swojego czasu pracy pracownicy mogą poświęcić na zajmowanie się własnymi projektami.

Analizy HR — firmy stosują coraz bardziej zaawansowane metody analizy danych na temat pracownika, aby lepiej poznać swoich pracowników i zwiększyć przewagę nad konkurencją. W ten sposób firmy takie jak

Best Buy czy Cisco dowiadują się, w jaki sposób można zwiększyć wydajność, zaangażowanie pracowników i zatrzymać największe talenty. Pulpity wyświetlające w czasie rzeczywistym dane dotyczące działań pracownika, płacy i premii, zaangażowania i oceny zadowolenia (w tym sondaże przeprowadzane na bieżąco), a także wydajności zespołu — umożliwiają stworzenie bardziej dopasowanych programów pozyskania i utrzymania pracowników oraz podejmowanie lepszych decyzji strategicznych.

Narzędzia HR

Dzielenie się pomysłami w firmie motywuje pracowników i pobudza innowacyjność

Zaawansowane metody analizy danych na temat pracownika prowadzą do stworzenia skuteczniejszych programów zmierzających do jego przyciągnięcia i zatrzymania

Korzyści finansowe — teraz bardziej niż jeszcze kilka lat temu, globalne organizacje pragną zmienić tradycyjne systemy do zarządzania kapitałem ludzkim (HCM) i wdrożyć dynamiczne, zintegrowane

oraz zorientowane na klienta rozwiązania, które nie tylko pomagają zarządzać ludźmi, ale w zupełnie nowy sposób uwalniają potencjał pracowników i prowadzą do zmian w organizacji. Istnieje wiele funkcji i metryk, które mają kluczowe znaczenie we wprowadzaniu tych zmian, ale nic nie jest ważniejsze niż wynagrodzenie pracownika. Ma ono wpływ na poczucie własnej wartości, szacunek do siebie i bezpośrednio przyczynia się do wzrostu wydajności. To właśnie wydajność pracowników jest tym elementem, który sprawia, że globalne firmy mogą osiągnąć swoje cele biznesowe w dynamicznie zmieniającym się środowisku. Zidentyfikowanie, zatrzymanie i odpowiednie wynagradzanie najbardziej utalentowanych pracowników to absolutne minimum — zaangażowani pracownicy mają decydujące znaczenie w dynamicznie zmieniającym się świecie biznesu zarówno na skalę globalną, jak i lokalną.

Korzyści niefinansowe — odpowiednia płaca i pakiety wynagrodzeń są koniecznością. Ponadto, pracownicy coraz bardziej cenią korzyści niefinansowe i uznanie zwierzchników wobec ich pracy. Ludzie lubią, gdy się im

dziękuje za wykonaną pracę. Szczególnie pokolenie Y jest bardziej zainteresowane gromadzeniem ciekawych doświadczeń niż typową karierą zawodową. Badanie przeprowadzone w USA pokazało, że 64% przedstawicieli pokolenia Y woli zarabiać 40 000 USD rocznie, robiąc to, co lubi, niż 100 000 USD, nudząc się w pracy13. Według raportu “SHRM 2015 Engagement Report” „Wynagrodzenie jest istotne, ale kultura firmy może być ważniejsza”. Określając swoje zadowolenie z pracy, pracownicy zawsze wysoko umieszczają wynagrodzenie i inne świadczenia. Kultura firmy i relacje ze współpracownikami oraz przełożonymi stają się jednal coraz ważniejsze”. Działy HR powinny zadbać o to, aby kultura obowiązująca w miejscu pracy i strategie motywowania pracowników były traktowane na równi z wynagrodzeniem, korzyściami niefinansowymi i innymi elementami.

11. Baldoni, J. (2013), Employee Engagement Does More than Boost Productivity, Harvard Business Review, 4 lipca12. He, Laura (2013), Google’s Secrets of Innovation: Empowering its Employees, Forbes, 29 marca13. White, J. (2014). Millennial generation eager to work, ‘but on their terms’, The Columbus Dispatch. 30 marca

98

Marka pracodawcy — pracodawca to nie tylko firma, ale również marka. Aon Hewitt w swoim studium na temat atrakcyjności firmy dla kandydatów wskazuje na „rosnące zapotrzebowanie na firmy o reputacji solidnego

pracodawcy, wynagradzające za wyniki, oferujące atrakcyjną ścieżkę kariery i kulturę współpracy. Pracodawcy spełniający te wymagania oraz umiejący właściwie wykorzystać talenty swoich pracowników, wygrają walkę o pozyskanie najbardziej wartościowych pracowników oraz osiągną lepsze wyniki biznesowe”. Nie oznacza to, że każda firma powinna być tak interesująca jak Google, ale „dobrze zorganizowana i motywująca firma cieszy się odpowiednią renomą”.14

Silna społeczność cyfrowa — społeczne oddziaływanie każdej firmy sięga obecnie dalej niż do pokoju, gdzie pracownicy spędzają przerwy. Społeczności online w sieciach społecznościowych, łączące byłych i obecnych

pracowników, mają wpływ na wizerunek pracodawcy. W badaniu przeprowadzonym przez firmę ADP czterech na pięciu pracodawców twierdzi, że media społecznościowe mają „umiarkowany lub silny wpływ na reputację pracodawcy”, a prawie połowa respondentów uważa, że media społecznościowe pomagają w tworzeniu skutecznych strategii przy jednoczesnym zachowaniu niskich kosztów15. Portal Staff.com wykazuje, że 90% firm korzysta obecnie z serwisu LinkedIn, aby promować kulturę firmy i tworzyć społeczność talentów. Utrzymując kontakt z pracownikami za pośrednictwem sieci społecznościowych, działy HR skutecznie budują świadomość marki pracodawcy, właściwie kierują procesami rekrutacji i pomagają firmie w tworzeniu programów rozwoju, które wyjdą naprzeciw potrzebom obecnych pracowników. Firmy, które chcą stworzyć silne społeczności podczas pozyskiwania talentów, muszą wdrożyć działania społecznościowe w obszarze HR i zwiększyć zarządzanie wydajnością i bezpośrednią komunikację. Na przykład, inicjatywa firmy ADP #HelloWork wdrożona w różnych sieciach społecznościowych i kanałach cyfrowych, w celu pokazania „ludzkiej” twarzy pracodawcy zwiększyła rozpoznawalność firmy i była dobrym krokiem w kierunku stworzenia odpowiedniej kultury w miejscu pracy.

Profesjonalni partnerzy — według badań przeprowadzonych przez PwC, pracownicy działów HR spędzają trzy czwarte swojej pracy na wykonywaniu rutynowych czynności16. Przeniesienie tych czynności do

zewnętrznych partnerów jest kluczowym działaniem w obszarze HR. W ten sposób działy HR w firmach mogą skupić się na bardziej strategicznych działaniach przynoszących wartość dla firmy, w tym na zarządzaniu talentami, rozwoju umiejętności przywódczych i planowaniu sukcesji. Praca przynosząca pożytek, możliwości rozwoju i dobre zarządzanie — te wszystkie elementy odgrywają rolę w zwiększaniu zaangażowania pracownika. Outsourcing zadań związanych z kadrami i płacami stał się ważnym elementem tej układanki — dzięki niemu wzrasta efektywność rozwiązań i zespoły w firmie nie muszą wykonywać wielu dotychczasowych zadań administracyjnych. Firma PwC pokazała, że całkowity koszt firmowej platformy płacowej, zarządzania pracownikami i systemów ewidencji czasu pracy jest o 32% wyższy niż rozwiązanie zewnętrzne dostarczane przez jednego dostawcę17.

Ciągły rozwój wspierany przez technologię — innowacyjny, nastawiony na cel i kompleksowy system szkolenia i rozwoju pracowników będzie przyciągał a zarazem zatrzymywał pracowników,

umożliwiającutrzymanie ich motywacji. Zgodnie z raportem Quantum Workplace, około 15% osób z pokolenia Y twierdzi, że nie wie czy w aktualnej pracy widzidla siebie możliwości rozwoju. W przypadku pracowników mających 36 lat i więcej odsetek ten wzrasta do 20%18. Pokolenie Y, które do 2018 roku ma stanowić 75% globalnej siły roboczej, woli bardziej spersonalizowane i interaktywne sposoby nauczania, wykorzystujące moduły online i narzędzia, takie jak bezpośrednie wsparcie, coaching i mentoring. Inicjatywy nakierowane na ciągły rozwój i zarządzanie wydajnością powinny uwzględniać preferencje pracowników, ale również brać pod uwagę obszary, które odpowiadają całościowej strategii HR i potrzebom biznesowym firmy.

64% przedstawicieli pokolenia Y woli zarabiać 40 000 USD rocznie robiąc to, co lubi, niż 100 000 USD, nudząc się w pracy

Pokolenie Y woli bardziej spersonalizowane i interaktywne sposoby nauczania korzystające z modułów online i narzędzi, takich jak bezpośrednie wsparcie, coaching i mentoring.

90% firmkorzysta obecnie z portalu LinkedIn, aby promować kulturę firmy i tworzyć społeczność talentów.

Narzędzia HRNarzędzia HR

64% 90%

14. Aon Hewitt (2015), Trends in Global Employee Engagement report15. ADP Research Institute (2013), Recruiting Trends16. PwC (2012), Key trends in human capital: A global perspective17. PwC (2011), Human Resources: Total Cost of Ownership18. Quantum Workplace (2015), Employee Engagement Trends Report

1110

Kompleksowe rozwiązanie HCM oparte na tych pięciu filarach jest potrzebne, aby odpowiednio motywować pracowników do pracy oraz stworzyć i utrzymać dobrą reputację pracodawcy. Zasadniczo chodzi o to, aby rozwiązania technologiczne były bardziej nakierowane na ludzi. Aby to osiągnąć, trzeba zacząć od wprowadzenia elastycznych, solidnych i łatwych w użyciu rozwiązań technicznych, umożliwiających zarządzanie wszystkimi podstawowymi zadaniami w obszarze HR. Jak twierdzi Leon Vergnes, po wprowadzeniu takich rozwiązań „można zarządzać wieloma utalentowanymi i wysoce zmotywowanymi kandydatami, wybierać najlepszych z nich i kierować programami ich nauki i rozwoju. Dzięki takiemu rozwiązaniu pracownicy będą bardziej zaangażowani w pracę i zmotywowani, a firma będzie miała z roku na rok coraz większy pożytek z wysoko wykwalifikowanych pracowników”.

Rozwiązania do zarządzania kapitałem ludzkim (HCM)

Wszystko to można osiągnąć, stosując pięć filarów zarządzania zasobami ludzkimi: Korzyści, Zarządzanie w obszarze HR, Zarządzanie talentami, Zarządzanie czasem pracy i urlopami oraz Płace.

Firma ADP w swoim badaniu pokazuje, że istnieją trzy kluczowe czynniki motywujące pracowników19:

29%

Odpowiednia równowaga

między życiem

prywatnym a pracą

33%

Elastyczny sposób pracy

24%

Ciekawe i dynamiczne stanowisko

19. ADP, The Workforce View in Europe 2015⁄16, październik 2015 r.

To właśnie wydajność pracowników jest tym elementem, który sprawia, że globalne firmy mogą osiągnąć swoje cele biznesowe w dynamicznie zmieniającym się środowisku. Zidentyfikowanie, zatrzymanie i odpowiednie wynagradzanie najbardziej utalentowanych pracowników to absolutne minimum.

W kierunku kompleksowych i globalnych rozwiązań do zarządzania kapitałem ludzkim (HCM)Podstawowym celem w zarządzaniu kapitałem ludzkim jest utrzymanie wysokiego zaangażowania pracownika przez cały okres jego pracy od zatrudnienia, aż poprzejście na emeryturę. Realizacja tego celu wymaga utrzymania doskonałej równowagi między najnowszą technologią i głęboką wiedzą z obszaru HR.

Potężna technologia

prawdziwa wiedza

szczęśliwsi, bardziej zaangażowani

i wydajniejsi pracownicy

Dyrektorzy generalni Dyrektorzy generalni działają obecnie pod ciągłą presją zmian, koniecznością nadążenia za konkurencją, zwiększenia zysków i zapewnienia inwestorom długotrwałego wzrostu. Dlatego każda inwestycja w technologię musi mieć pozytywny wpływ na firmę nie w ciągu 6 lat, ale w ciągu 6 miesięcy. Zaangażowanie pracowników wydaje się trudne do zdefiniowania, ale oferuje szybkie korzyści. Raport CEO Challenge przygotowany przez Conference Board umieszcza kapitał ludzki i sprawność operacyjną na czele listy wyzwań, przed którymi stoją liderzy biznesu20. Zaangażowani pracownicy stanowią dla dyrektora generalnego najlepszą przewagę nad konkurencją. Tacy pracownicy, na każdym poziomie firmy, chcą dzielić się swoimi najlepszymi pomysłami, które z kolei umożliwiają podejmowanie lepszych decyzji biznesowych.

Zaangażowanie

Dyrektorzy finansowi Najważniejsze wyzwania stojące przed dyrektorami finansowymi to: zarządzanie przepływami pieniężnymi, rentowność, rozwój, zmniejszanie kosztów, zarządzanie wydatkami i udostępnianie informacji finansowych. Dowiedziono, że inwestycje w zaangażowanie pracowników zwiększają dochody i generują wyższy zysk na akcję. Firmy, których pracownicy angażują się w swoją pracę, mogą zarobić o 147% więcej na akcję niż ich konkurenci i osiągnąć o 26% wyższy dochód na pracownika21. Rozwiązania technologiczne i outsourcingowe, które mogą pomóc w osiągnięciu takich wyników są coraz ważniejsze z punktu widzenia dyrektorów finansowych i nie są już tylko domeną działów IT. Wydatki na technologię muszą być uwzględnione w budżetach, ponieważ jest ona kluczowym czynnikiem dla zwiększenia efektywności biznesowej, wydajności pracowników i rentowności firmy.

Dyrektorzy HRDziału HR nie można już postrzegać tylko jako działu generującego koszty lub pełniącego tylko funkcje administracyjne. Obecnie odpowiada on za zaangażowanie pracowników. Kierownictwo i kadra zarządzająca chcą widzieć dział HR jako kluczowy element wzrostu, który wniesie swój wkład do efektywności biznesowej, rentowności i przekształcenia firmy. Dobre zarządzanie, odpowiednie narzędzia, przynosząca pożytek praca i możliwości rozwoju — to wszystko składa się na zaangażowanie pracowników. Zaangażowani pracownicy będą wysoko oceniali firmę, promując w ten sposób markę pracodawcy. Działy HR mają doskonałą pozycję do budowania zaangażowania pracowników.

Narzędzia dla kierownictwa firmy, budujące zaangażowanie pracownika

Dyrektorzy ds. informatycz-nychKażde nowe rozwiązanie IT musi automatyzować kluczowe procesy, ułatwiać bieżącą działalność firmy, zmniejszyć zależność od sprzętu i nadawać się do integracji. Jednocześnie nie może zagrażać bezpieczeństwu. Inwestycje w technologie muszą również wspierać nowoczesne, mobilne i elastyczne sposoby pracy. Sukces oznacza mniej pracy działów IT przy wdrażaniu inwestycji i brak wpływu na bieżącą pracę innych systemów informatycznych. Dobre rozwiązania technologic-zne, które będą przyjazne dla użytkowników, mogą zwiększyć zaangażowanie pracowników, pokrywając się jednocześnie z wizją sukcesu szefa działu IT. Wiele rozwiązań firmow-ych można zastąpić jednym rozwiązaniem dostarczonym przez jednego dostawcę, które jest obsługiwane samodzielnie przez pracowników i menedżerów. Dzięki temu zmniejszy się również obciążenie działu IT.

Właściciele małych przedsiębiorstw Aby pozostać konkurencyjnymi, właściciele małych przedsiębiorstw muszą stale szukać sposobów na zmniejszenie kosztów, zwiększać zyski, szukać okazji do rozwoju i dbać o reputację firmy. Każda inwestycja musi przynosić korzyści przewyższające poniesione koszty. Inwestycje w obszarze HR powinny zmniejszać w firmie ryzyko związane z płacami i rekrutacjami oraz dostarczać danych i informacji koniecznych do podejmowania decyzji. W małej firmie każdy pracownik jest niezwykle istotny, dlatego ich zaangażowanie i motywacja maja tak duże znaczenie. Firma ADP może pomóc, dostarczając jedno rozwiązanie, które sprawi, że małe firmy staną się bardziej konkurencyjne. Ograniczy zadania administracyjne i umożliwi właścicielom małych firm skoncentrowanie się na tym, co robią najlepiej — skutecznym prowadzeniu swojego biznesu.

20. The Conference Board CEO Challenge (2013)21. Gallup (2013), How Employee Engagement Drives Growth

14

Logo ADP i ADP to zarejestrowane znaki handlowe firmy ADP, LLC. Pozostałe znaki handlowe są własnością poszczególnych firm. Copyright © 2015 ADP, LLC.

O ADP (NASDAQ-ADP)

Potężna technologia o ludzkim wymiarze. Firmy różnej wielkości z całego świata polegają na oprogramowaniu w chmurze i eksperckiej wiedzy oferowanej przez ADP, dzięki której mogą uwolnić potencjał swoich pracowników. HR. Talent. Korzyści. Płace. Zgodność z przepisami. Wspólna praca nad rozwojem pracowników. Więcej informacji można uzyskać w witrynie ADP.pl.