Standardy antydyskryminacyjne w świetle orzecznictwa ETPC i standardów Unii Europejskiej

Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Standardy antydyskryminacyjne w

świetle orzecznictwa ETPC i standardów Unii Europejskiej


• Art. 14 EKPC: ma zastosowanie, jeśli kwestia dyskryminacji dotyczy jednego z obszarów objętych EKPC

(np. Bączkowski v. Polska, Kozak v. Polska)

• Protokół nr 12 do EKPC: zawiera ogólny zakaz dyskryminacji, ale nie został ratyfikowany przez Polskę


Zakres praw zawartych w EKPC:

• ETPC dopuszcza ocenę skargi w świetle art.14, nawet jeśli nie stwierdził naruszenia określonego prawa materialnego.

• ETPC wskazał, że zakres praw zagwarantowanych w EKPC wykracza poza prawa wprost zagwarantowane w jej tekście (np. Sidabras i Džiautas v. Litwa).


Zakres dyrektyw UE dotyczących zakazu dyskryminacji:• 3 obszary: zatrudnienie, opieka społeczna oraz

dostęp do towarów i usług• do wszystkich tych obszarów ma zastosowanie

jedynie Dyrektywa Rady 2000/43/WE („dyrektywa rasowa”); pozostałe dyrektywy przyznają ochronę w węższym zakresie

• dyskusje wokół projektu tzw. dyrektywy horyzontalnej

Ochrona prywatności w miejscu pracy


„Art. 8 obejmuje nie tylko prawo do życia w sposób zgodny z własnym życzeniem i bez kontroli innych, ale również do nawiązania i utrzymywania stosunków z innymi jednostkami ludzkimi i światem zewnętrznym.”

Niemietz p. Niemcom (skarga nr 13710/88)


(!) Ewolucja koncepcji prywatności w orzecznictwie ETPC

ETPC rozszerzył pojęcie prywatności na sferę związaną z działalnością zawodową i objął ochroną na podstawie art. 8 (tradycyjnie zarezerwowaną dla miejsca zamieszkania) także miejsce pracy.

Monitoring komunikacji pracownika

Halford p. Wielkiej Brytanii (skarga nr 20605/ 92) – kontrolowanie służbowego telefonu

Copland p. Wielkiej Brytanii (skarga nr 62617/ 00) - „uzasadnione oczekiwanie prywatności” odnosi się do wszelkich narzędzi komunikacji


Monitoring wizyjny w miejscu pracy


Peck p. Wielkiej Brytanii (skarga nr 44647/98) – „uzasadnione oczekiwanie prywatności” w miejscu publicznym

Kőpke p. Niemcom (skarga nr 420/ 07) – niejawny monitoring pracowników w przypadku podejrzenia popełnienia przestępstwa

Przetwarzanie danych biologicznych pracownika

Wretlund p. Szwecji (skarga nr 46210/ 99) – dopuszczalność poddawania pracowników testom na obecność narkotyków.



Czytniki linii papilarnych w miejscu pracy?

Wyrok NSA z 1 grudnia 2009 r., sygn. I OSK 249/09:

wykorzystanie danych biometrycznych do kontroli czasu pracy pracowników jest nieproporcjonalne do zamierzonego celu ich przetwarzania

zgoda pracownika nie legalizuje przetwarzania danych biometrycznych w tym celu


Nowe wyzwania

„Konwencję należy traktować jako żywy instrument, dlatego cały czas powinna być reinterpretowana w świetle zmieniających się warunków życia i rozwoju technologicznego.”

Tyrer przeciwko Zjednoczonemu Królestwu (skarga nr 5856/72)

inteligentne okulary czujniki postawy opaski monitorujące fale mózgowe


Wnioski z orzecznictwa ETPC dotyczące ochrony prywatności w miejscu pracy

Pojęcie „życia prywatnego” może rozciągać się na działalność zawodową jednostki.

Ochrona prywatności pracownika może obejmować korzystanie ze pomieszczeń i urządzeń należących do pracodawcy i powinna odnosić się do wszelkich form technicznego przekazywania wiadomości (telefon, e-mail, internet etc.).

Musi istnieć wyraźna i precyzyjna podstawa prawna ingerencji w prywatność pracownika. Możliwość stosowania określonych narzędzi kontroli co do zasady powinna być określona w ustawie, wraz z gwarancjami zabezpieczającymi pracowników przed ich nadużywaniem.


Wnioski z orzecznictwa ETPC dotyczące ochrony prywatności w miejscu pracy cd.

Warunkiem stosowania wszelkich metod nadzoru personelu jest uprzednie poinformowanie pracownika o stosowanych przez pracodawcę środkach i zakresie kontroli.

Wyjątkiem od zasady jawności środków nadzoru jest sytuacja, w której pracodawca ma uzasadnione podejrzenie, że pracownik popełnił przestępstwo lub działa na szkodę pracodawcy, naruszając poważnie zasady stosunku pracy.

Ukryty monitoring nie może wykraczać poza niezbędny zakres.

W przypadku korzystania z niejawnego systemu gromadzenia informacji pracodawca powinien zachować szczególną ostrożność, ponieważ ryzyko arbitralności jest wówczas szczególnie aktualne.


Obowiązki państwa w zakresie ochrony prywatności w miejscu pracy

Pozytywne obowiązki państwa na gruncie art. 8 obligują władze do przeciwdziałania naruszeniom prywatności także w relacjach horyzontalnych.

Przede wszystkim oznacza to konieczność zagwarantowania przez państwo odpowiednich ram prawnych chroniących prywatność pracowników zatrudnionych zarówno w publicznych, jak i prywatnych zakładach pracy, a także zapewnienia mechanizmów umożliwiających pociągnięcie do odpowiedzialności sprawców naruszeń.


Standardy ETPC a polskie regulacje

Podstawowe problemy:

Brak wystarczająco precyzyjnych regulacji dotyczących warunków monitorowania pracowników, które zapobiegają nadużywaniu narzędzi nadzoru przez pracodawców.

Brak skutecznych mechanizmów dochodzenia praw przez pracowników.

Art. 94 § 2 Kodeksu pracy „Pracodawca obowiązany jest organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy”

Art. 221 Kodeksu pracy (katalog danych kandydata do pracy i pracownika, które może przetwarzać pracodawca)


Analiza uwzględnienia standardów ETPC dot. ochrony prywatności pracowników na przykładzie projektu założeń MSW do projektu ustawy o monitoringu

wizyjnym z 7 lipca 2014 r.

Podstawa prawna odpowiedniej jakości

Cel monitoringu

Efektywny obowiązek informacyjny

Zakres stosowania monitoringu (parametry techniczne, rozmieszczenie kamer, obszary

wyłączone spod działania monitoringu)

Ewaluacja stosowania monitoringu

Jasno określone prawa pracowników

Ochrona tajemnic zawodowych?

Przykład z praktyki


Problematyka tzw. klauzuli sumienia w orzecznictwie

ETPC


• Wolność sumienia sformułowana jest w art. 53 Konstytucji RP oraz art. 9 EKPC. Realizacja tej wolności może podlegać ograniczeniom.

• W polskim porządku prawnym tzw. „klauzula sumienia” sformułowana jest w art. 39 ustawy o zawodach lekarza i lekarza dentysty oraz art. 12 ust. 2 ustawy o zawodach pielęgniarki i położnej.


W wyroku P. i S. v. Polska ETPC stwierdził:

„Należy wskazać, iż Państwa są zobowiązane do zorganizowania swego systemu opieki zdrowotnej w taki sposób, by zapewnić, iż skuteczne wykonywanie wolności sumienia pracowników służby zdrowia w kontekście zawodowym nie uniemożliwia pacjentom uzyskania dostępu do świadczeń, do których są uprawnieni w świetle obowiązującej legislacji".


Noszenie symboli religijnych oraz odmowa wykonania obowiązków

przez pracownika z uwagi na przekona religijne


• Eweida v. Wielka Brytania: czy zakaz noszenia symbolu krzyża jako widocznej części ubioru przez pracownicę British Airways narusza postanowienia EKPC?

• Chaplin v. Wielka Brytania: czy zakaz noszenia symbolu krzyża jako widocznej części ubioru przez pielęgniarkę na oddziale szpitalnym narusza postanowienia EKPC?

• Odmowa wykonania obowiązków przez pracownika: Ladele v. Wielka Brytania , McFarlane v. Wielka Brytania

Wolność słowa a dopuszczalna krytyka pracodawcy

Status sygnalistów



Ograniczenia dla krytyki pracodawcy przez pracownika

Kodeks pracy (art. 100 § 4 pkt. 4) – obowiązek dbania o dobre imię pracodawcy i zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę

Tajemnice prawnie chronione

Regulacje dotyczące ochrony dóbr osobistych (23-24 k.c.), zniesławienia (art. 212 k.k.) etc.

Kodeksy etyczne niektórych zawodów


Charakter danego zawodu a stopień lojalności wobec pracodawcy

- standardy ETPC (art. 10 EKPC)

• „Obowiązek lojalności pracowników wobec pracodawcy nie może mieć jednakowej mocy wiążącej w odniesieniu do dziennikarzy, ponieważ istotą tego zawodu jest wolność głoszenia informacji i opinii.

• Dziennikarze mają prawo, a nawet obowiązek komentowania spraw o znaczeniu publicznym, w tym także tych odnoszących się do organizacji pracy czy funkcjonowania mediów realizujących misję publiczną”.

Fuentes Bobo p. Hiszpanii (skarga nr 39293/98) oraz Wojtas Kaleta p. Polsce (skarga nr 20436/02)

Niższy stopień lojalności - dziennikarze


Wyższy stopień lojalności – funkcjonariusze służb mundurowych

• Służba w formacjach mundurowych (np. w wojsku lub policji) wiążę się z obowiązkiem zachowania szczególnej lojalności wobec przełożonych oraz dbałości o dobre imię jednostki i dyscyplinę, bez której służby te nie mogą właściwie funkcjonować.

• Nie oznacza to jednak całkowitego wyeliminowania prawa do krytyki.

• Także wojsko czy Policja muszą tolerować krytyczne wypowiedzi swoich funkcjonariuszy, jeżeli nie towarzyszy im wezwanie do naruszenia dyscypliny, która stwarza dla niej realne zagrożenie.

Grigoriades p. Grecji (skarga nr 24348/94), Rekvenyi p. Węgrom (skarga nr 24348/94)


Definicja sygnalisty (whistleblower)

Osoba, która ujawnia informacje na temat kwestii zagrażających interesowi publicznemu w kontekście stosunków pracowniczych, zarówno w sektorze prywatnym jak i publicznym.

Rekomendacja Komitetu Ministrów CM/Rec (2014) dotycząca ochrony sygnalistów


Dlaczego warto chronić osoby sygnalizujące nieprawidłowości?

„Ochrona sygnalistów stanowi narzędzie do usprawnienia mechanizmów kontrolnych i walki z niegospodarnością oraz korupcją zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym.”

Rezolucja Zgromadzenia Parlamentarnego Rady Europy w sprawie ochrony sygnalistów nr 1729 (2010)


Ważne wyroki ETPC dotyczące sygnalistów

Guja p. Mołdawii (skarga nr 14277/04) – ochrona sygnalistów w sektorze publicznym

Heinisch p. Belgii (skarga nr 28274/08) – ochrona sygnalistów w sektorze prywatnym

Sosinowska p. Polsce (skarga nr 10247/09), Frankowicz p. Polsce (skarga nr 53025/99) – sygnaliści w środowisku lekarskim

Fuentes Bobo p. Hiszpanii (skarga nr 39293/98), Wojtas Kaleta p. Polsce (skarga nr 20436/02) – ochrona sygnalistów - dziennikarzy krytykujących nieprawidłowości w mediach publicznych


Brak naruszenia art. 10 EKPC:

Palomo Sanches i inni przeciwko Hiszpanii (skarga nr 39293/98)

- brak ochrony dla krytyki pracodawcy wyrażonej w wulgarnej, uwłaczającej godności formie.


Kryteria ochrony sygnalistów wypracowane przez ETPC(Guja p. Mołdawii)

(1) dostęp do innego skutecznego środka umożliwiającego właściwą reakcję na naruszenie prawa, które miało być ujawnione(2) istnienie interesu publicznego związanego z ujawnieniem informacji(3) autentyczność ujawnionych informacji(4) wymóg, aby ewentualna szkoda, jaka została poniesiona w związku z ujawnieniem informacji, nie przewyższała korzyści, jakie powstały w wyniku działania sygnalisty(5) działanie w dobrej wierze(6) proporcjonalny charakter sankcji wymierzonych sygnaliście


Wniosek z orzecznictwa ETPC:

brak zapewnienia w prawie wewnętrznym odpowiedniej ochrony sygnalistów (także w stosunkach pomiędzy podmiotami prywatnymi)

w szczególności brak ram prawnych określających bezpieczną procedurę, zgodnie z którą pracownik ma możliwość informowania o dostrzeżonych nieprawidłowościach

naruszenie art. 10 EKPC


„W prawie polskim nie istnieją przepisy w sposób wyraźny regulujące statuswhistleblowers. Polskie prawo pracy milczy na temat whistleblowingu, co skutkuje tym, że pracownik demaskator może, broniąc się w sądzie pracy, powoływać się jedynie na przepisy dotyczące rozwiązywania umów o pracę”.

Wystąpienie RPO do MPiPS z 2 marca 2009 r.

(!) Problematyka ochrony sygnalistów nie jest uregulowana w polskim prawie.

Kwestia uregulowania ochrony prawnej sygnalistów została usunięta z Rządowego Programu Przeciwdziałania Korupcji w latach 2014-19.


Obowiązek zapewnienia odpowiednich ram prawnych dla ochrony sygnalistów wynika ponadto z:

Cywilnoprawnej Konwencji Rady Europy o korupcji (1999) – art. 9

Rezolucji Zgromadzenia Parlamentarnego Rady Europy w sprawie ochrony sygnalistów nr 1729 (2010)

Rekomendacji Zgromadzenia Parlamentarnego Rady Europy nr 1916 (2010) pt. „Ochrona sygnalistów”

Rekomendacji Komitetu Ministrów CM/Rec (2014) dotyczącej ochrony sygnalistów


Fundacja Batorego: „Założenia do ustawy o ochronie osób sygnalizujących nieprawidłowości w miejscu pracy. Jak polski ustawodawca może czerpać z doświadczeń państw obcych?”.

Propozycja regulacji:

Inny ważny element ochrony sygnalistów:

ochrona dziennikarskich źródeł informacji


Nowe wyzwania


Przykład z praktyki„Pracownik nie będzie składać publicznych oświadczeń, pisemnych lub ustnych, dotyczących Pracodawcy. Powyżej określony zakaz dotyczy także jakichkolwiek wypowiedzi i innych aktywności na forach internetowych portalach społecznościowych i innych tego typu serwisach sieciowych dotyczących Pracodawcy lub jego personelu.”

Fragment umowy o pracę w jednej z miejskich spółek wykonującej zadania użyteczności publicznej we Wrocławiu.

Czy taki zakaz jest dopuszczalny w świetle standardów swobody wypowiedzi?

Dziękujemy za uwagę


Standardy antydyskryminacyjne w świetle orzecznictwa ETPC i standardów Unii Europejskiej

Documents

Transcript of Standardy antydyskryminacyjne w świetle orzecznictwa ETPC i standardów Unii Europejskiej