REGSI - Regionalny System Informacji Edukacyjno-Zawodowej ... · Definicja asertywności:...

ISBN 978-83-941485-5-3

SCENARIUSZE ZAJĘĆ EDUKACYJNO – ZAWODOWYCH

Z UCZNIAMI TECHNIKUM

REGSI - Regionalny System Informacji Edukacyjno-Zawodowej Południowo-Zachodniego Regionu Województwa Dolnośląskiego

Wnioskodawca:Powiat Lubańskiul. Mickiewicza 2

59-800 Lubań

Realizator:Powiatowe Centrum Edukacyjne

Aleja Kombatantów 259-800 Lubań

Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

1

REGSI - Regionalny System Informacji

Edukacyjno-Zawodowej Południowo-Zachodniego

Regionu Województwa Dolnośląskiego

SCENARIUSZE

ZAJĘĆ EDUKACYJNO – ZAWODOWYCH


2

Przewodnik powstał w wyniku realizacji projektu:Regionalny system informacji edukacyjno-zawodowej południowo-zachodniego regionu województwa dolnośląskiego (REGSI).

Opracowanie:Zespół Autorski w składzie:Alicja Kosowska, Jarosław Majski, Przemysław Nowicki,pod kierownictwem dr Bogny Bartosz

Korekta językowa: dr Robert Mertuszka

Realizator projektu:Powiat Lubański - Powiatowe Centrum Edukacyjne w LubaniuAl. Kombatantów 259-800 Lubańwww.pceluban.pl

ISBN 978-83-941485-5-3

Projekt i opracowanie graficzne, skład, łamanie, druk i oprawa:Grafpol Agnieszka Blicharz-Krupińskatel. 507 096 545; e-mail: [email protected]

Nakład: 200 sztuk

Egzemplarz bezpłatny

Copyright by: Powiat Lubański - Powiatowe Centrum Edukacyjne w Lubaniu

3

DRODZY NAUCZYCIELE,

Niniejsza publikacja powstała w ramach projektu „Regionalny system informacji eduka-cyjno-zawodowej południowo-zachodniego regionu województwa dolnośląskiego (REGSI)”, realizowanego przez Powiat Lubański – Powiatowe Centrum Edukacyjne w Lubaniu, ze środ-ków Europejskiego Funduszu Społecznego pozyskanych w ramach Regionalnego Programu Operacyjnego Województwa Dolnośląskiego 2014-2020 oraz budżetu Powiatu Lubańskiego.

Adresatem naszego projekt są szkoły kształcenia zawodowego z 3 powiatów: lubańskie-go, bolesławieckiego i zgorzeleckiego, nauczyciele i uczniowie oraz ich rodzice. Celem tego ogromnego przedsięwzięcia jest zwiększenie szans na zatrudnienie uczniów, w szczególności poprzez poprawę efektywności kształcenia. Aby zrealizować ten ambitny cel zaplanowaliśmy wiele działań, w tym uruchomienie specjalistycznej e-platformy REGSI www.platformaregsi.pl, na której można znaleźć testy rozpoznawania predyspozycji zawodowych, materiały me-todyczne, cykl szkoleń e-learningowych, a także oferty edukacyjne szkół oraz wizytówki przedsiębiorców regionu z ofertą staży/praktyk zawodowych. Z zasobów platformy może korzystać każdy – nauczyciel, uczeń, rodzic, przedsiębiorca. Kolejnym był cykl powiatowych debat o pracy, szkoleń dla nauczycieli w ramach regionalnej sieci współpracy i wymiany doświadczeń, a także szkolenie coachingowe. Formą skierowaną bezpośrednio do uczniów jest 2700 godzin dodatkowych konsultacji z zakresu poradnictwa edukacyjno-zawodowe-go prowadzonych w szkołach. No i oczywiście pomoce metodyczne dla nauczycieli przed-miotów zawodowych i poradnictwa edukacyjno-zawodowego – przewodniki i scenariusze zajęć z uczniami zasadniczych szkół zawodowych i technikum.

Niezwykle cenne dla planowania kształcenia zawodowego w regionie są wyniki badania ankietowego wśród przedsiębiorców 3 powiatów w zakresie ich potrzeb zatrudnieniowych. Zapraszamy do zapoznania się z raportem regionalnym Poszukiwani specjaliści w regionie – w południowo-zachodniej części województwa dolnośląskiego na podstawie planów zatrudnieniowych pracodawców w powiatach: lubańskim, bolesławieckim i zgorzelec-kim w okresie 3 lat (2017-2020), dostępnym na stronie projektu: www.regsi.pceluban.pl.

Ta bogata paleta różnorodnych działań przyczyni się do zwiększenia szans młodzieży – absolwentów szkół kształcenia zawodowego w regionie – na podejmowanie świadomych wyborów w planowaniu swojej kariery zawodowej. Pozwoli też nauczycielom na aktywne wspieranie swoich wychowanków dzięki dodatkowym narzędziom, jakie oferujemy w ra-mach projektu REGSI.

Nasze wieloaspektowe przedsięwzięcie było możliwe dzięki wsparciu i zaufaniu Zarzą-du Powiatu Lubańskiego, który zawsze wspiera inicjatywy Powiatowego Centrum Eduka-cyjnego adresowane do szkół i placówek oświatowych w powiecie lubańskim. Tym razem Powiat Lubański współfinansował także wsparcie dla szkół z sąsiednich dwóch powiatów, za co należą się szczególne podziękowania.

Serdecznie zapraszam Państwa do korzystania z platformy REGSI i materiałów meto-dycznych.

Anna Ł. Adamska Dyrektor

Powiatowego Centrum Edukacyjnego w Lubaniu

4

SPIS TREŚCI

Drogowskaz 1Scenariusz 1 D1/T - Mam prawo do bycia sobą – zachowania asertywne .......................................6Scenariusz 2 D1/T - Komunikacja interpersonalna ................................................................................. 11Scenariusz 3 D1/T - Być kreatywnym to mieć mniej problemów ..................................................... 13Scenariusz 4 D1/T - Rozpoznawanie własnych potrzeb oraz wzmacnianie motywacji do działania ..................................................................................................................... 14Scenariusz 5 D1/T - Człowiek i jego osobowość a przedsiębiorczość ............................................. 21Scenariusz 6 D1/T - Stres w pracy. Co go wywołuje i jak sobie z nim radzić? ............................... 22Scenariusz 7 D1/T - Temperament i cechy osobowości ........................................................................ 27Scenariusz 8 D1/T - Jak skutecznie zarządzać sobą w czasie? ............................................................ 33

Drogowskaz 2Scenariusz 9 D2/T - Podstawowe informacje dotyczące mobbingu w pracy ........................... 36Scenariusz 10 D2/T - Porównywanie ofert pracy ..................................................................................... 37Scenariusz 11 D2/T - Praca za granicą – poszukiwanie informacji ................................................... 38Scenariusz 12 D2/T - Prawo pracy – podstawowe informacje ........................................................... 38Scenariusz 13 D2/T - Prawo pracy – umowa o pracę a umowa zlecenie ....................................... 41Scenariusz 14 D2/T - Rozmowa kwalifikacyjna – symulacja ............................................................... 43Scenariusz 15 D2/T - Dokumenty rekrutacyjne – tworzenie życiorysu .......................................... 44Scenariusz 16 D2/T - Zakładam firmę cz. 1 ................................................................................................ 47Scenariusz 17 D2/T - Zakładam firmę cz. 2 ................................................................................................ 48Scenariusz 18 D2/T - Dokumenty rekrutacyjne – tworzenie listu motywacyjnego .................. 49

Drogowskaz 3Scenariusz 19 D3/T - Budowanie ścieżki kariery poprzez poznawanie i rozwijanie kompetencji indywidualnych ...................................................... 52Scenariusz 20 D3/T - Udzielanie skutecznych informacji zwrotnych: po co, kiedy, komu i jak? .................................................................................................................... 55Scenariusz 21 D3/T - Job shadowing – czyli uczenie się poprzez obserwację ............................ 57Scenariusz 22 D3/T - Rozwijanie umiejętności przywódczych .......................................................... 60Scenariusz 23 D3/T - Współpraca z grupą, efektywne funkcjonowanie w zespole................... 63Scenariusz 24 D3/T - Wyznaczanie celów podczas planowania rozwoju zawodowego ........ 67Scenariusz 25 D3/T - Mój zawód i moja przyszłość ................................................................................ 69Scenariusz 26 D3/T - Czym zajmuje się doradca zawodowy? ............................................................ 70Scenariusz 27 D3/T - Plan kariery zawodowej .......................................................................................... 71Scenariusz 28 D3/T - Wiedza z Internetu – poszukiwanie informacji o zawodach .................... 72Scenariusz 29 D3/T - Prognozy zatrudnienia – rok 2020 ...................................................................... 73Scenariusz 30 D3/T - Zawodowy Poker Kryterialny ................................................................................ 76

5

WSTĘP

Prezentowany zestaw 30 scenariuszy zajęć, przygotowanych specjalnie dla uczniów i nauczycieli technikum, został opracowany w 3 blokach, nazwanych trzema Drogowska-zami. Mają one pomóc uczniom w „POZNANIU SIEBIE”, „POZNANIU RYNKU PRACY” i „PO-ZNANIU SCIEŻEK KARIERY”. Znajomość tych obszarów jest niezbędna, jeśli chcemy wspie-rać uczniów w znalezieniu satysfakcjonującej stabilnej pracy, zgodnej z predyspozycjami młodego człowieka, a co więcej dającej szansę na dalszy rozwój zawodowy i podnoszenie kwalifikacji, już po ukończeniu szkoły.

Każdy scenariusz zawiera szczegółowy plan zajęć, wskazówki do prowadzenia dyskusji z uczniami, przydatne informacje i wreszcie załączniki, które wystarczy tylko wydrukować i… można już realizować lekcje lub warsztaty z młodzieżą.

Zajęcia można prowadzić według zaproponowanej kolejności, ściśle według scena-riusza. Można też wybrać, w zależności od planowanego czasu, tylko niektóre, te najcie-kawsze dla uczniów. Proponujemy też i zachęcamy do własnego zestawienia scenariuszy z poszczególnych bloków. Naprzemiennie można realizować tematy, na przykład zaczyna-jąc od „Poznawania siebie”, przechodząc następnie do wybranych zagadnień „Poznawania rynku pracy”, i wreszcie kończąc wybranymi tematami na temat „Poznawania ścieżek karie-ry”. Cykle te można powtarzać albo zmieniać. Można także, w zależności od potrzeb i zain-teresowań uczniów, potraktować scenariusze z danego bloku jako inspiracje do własnych autorskich zajęć, które przecież mogą przygotować uczniowie, jeśli któryś z tematów lub Drogowskazów wyda im się szczególnie interesujący. Co więcej, w zestawie scenariuszy dla uczniów szkół zawodowych znaleźć można kolejnych 30 scenariuszy, które stanowią rozwi-nięcie i uzupełnienie tu zamieszczonych.

Wspierając uczniów oraz nauczycieli szkół zawodowych i techników promujemy szkol-nictwo zawodowe, które po wielu latach zaczyna odbudowywać swoją markę. Dzisiaj ukoń-czenie technikum zapewnić może doskonały start w życie, nie zamykając dalszej drogi roz-woju zawodowego.

Wszystkie opracowane materiały metodyczne zostały umieszczone na platformie REGSI i można z nich, podobnie jak i wszelkich umieszczonych na platformie treści, bezpłatnie korzystać: www.platformaregsi.pl zakładka Materiały metodyczne.

Mamy nadzieję, że opracowane materiały staną się punktem wyjścia do znalezienia przez uczniów swojej drogi zawodowej, a nauczycielom pozwolą wzbogacić warsztat pracy dorad-czej.

Autorzy

6

SCENARIUSZ 1 D1/T

Temat: Mam prawo do bycia sobą – zachowania asertywne.Cel edukacyjny: zapoznanie uczniów z tematyką zachowań asertywnych, przedstawienie zalet bycia asertywnym oraz kształtowanie postaw asertywnych.Cele szczegółowe. Uczeń:

• rozumie znaczenie asertywności w życiu codziennym,• rozpoznaje swoje zachowania,• potrafi wskazać zalety bycia asertywnym,• uświadamia sobie własne prawa oraz szanuje prawa innych.

Środki dydaktyczne: kartki A3, flipchart, papier do flipchartu, flamastry.

Przebieg zajęć:1. Przedstawienie celu zajęć. 2. Omówienie pojęcia asertywność – podanie definicji (załącznik 1). 3. Zadanie 1. Służy ono rozpoznaniu obszarów własnej asertywności. Nauczyciel rozdaje

uczniom indywidualną mapę asertywności (załącznik 2). Uczniowie odpowiadają na za-mieszczone w niej pytania, wstawiając znak X w rubryczkę TAK lub NIE, zgodnie ze swoim przekonaniem.

Zadanie podsumowujemy krótką pogadanką. Analizujemy wyniki: Które obszary spra-wiają uczniom największe trudności w zachowaniu się w sposób asertywny?

4. Zadanie 2. Nauczyciel rozdaje uczniom indywidualne karty z Kwestionariuszem Asertyw-ności (załącznik 3). Następnie w 4-6 osobowych zespołach porównują oni swoje odpo-wiedzi. Na koniec nauczyciel zadaje następujące pytania do indywidualnej refleksji: • Czy jest dużo takich sytuacji, w których czujecie się skrępowani?• Czy to uczucie występuje w różnym stopniu od niewielkiego zakłopotania poprzez

duże napięcie, aż do chęci całkowitego wycofania się/ucieczki?• Co moglibyście zrobić, aby w sytuacjach tych poczuć się swobodniej?

5. Zadanie 3. Zadanie to ma na celu sprawdzenie, czy uczniowie zrozumieli pojęcie aser-tywności. Polega ono na rozpoznaniu wśród zaproponowanych zachowań tych, które definiują się w postawie asertywnej (załącznik 4). Czas pracy i omówienie ćwiczenia oko-ło 5 minut.

6. Podsumowanie. Na zakończenie uczniowie wypowiadają się. - czego dowiedzieli się na temat swoich praw; czy byli zaskoczeni, że tak wiele zacho-

wań innych ludzi narusza ich osobiste granice; czy zdawali sobie sprawę, że oni rów-nież naruszają granice innych ludzi,

- w jaki sposób zazwyczaj reagują na naruszanie ich granic; od czego zależy ich sposób reakcji,

- jak inni ludzie reagują, gdy to oni są „agresorami”,- w jaki sposób można bronić swych praw do intymności, nie używając agresji, - co możemy zrobić, aby w życiu szkolnym bardziej przestrzegać swoich praw do pry-

watności.

7

Opracowane na podstawie:• Ministerstwo Edukacji Narodowej. Jak żyć z ludźmi. Program profilaktyczny dla młodzieży.

Agencja Informacji Użytkowej, Warszawa 1999.• M. Jachimska, Scenariusze lekcji wychowawczych, wg programu autorskiego „Żyć skuteczniej”,

Wrocław 1997

Załącznik 1.Każdy człowiek ma swoje prawa i trzeba je szanować. Nie wolno zmuszać drugiej osoby do

zmiany poglądów czy celów tylko dlatego, że nam się one nie podobają lub kolidują z naszymi. Umiejętności zachowania się w określonych sytuacjach, które broni naszej odrębności, ale nie atakuje, nie obraża drugiej osoby, nazywamy asertywnością. Zachowania asertywne możemy wyrazić sformułowaniem: Ja jestem w porządku i mam prawo być sobą. Ty jesteś w porządku i masz prawo być sobą. Asertywność nie jest wrodzona, można się jej nauczyć.

Definicja asertywności: Asertywność to pełne, bezpośrednie, stanowcze i spokojne wyrażanie swoich uczuć, po-

glądów i postaw wobec innych osób, w sposób respektujący uczucia, poglądy i postawy tych osób. Jest to prawo do wyrażania siebie w kontaktach społecznych bez agresji i ranienia ko-gokolwiek.

Załącznik 2.Mapa Asertywności1

OBSZARY ASERTYWNOŚCI Takraczej tak

NieRaczej nie

I. OBRONA SWOICH PRAW W SYTUACJACH SPOŁECZNYCH

1 Czy zdarza Ci się kupić jakąś rzecz, na którą właściwie nie masz ochoty, tylko dlatego, że trudno Ci było odmówić sprzedawcy?

2 Czy wahasz się przed zwróceniem towaru do sklepu, nawet jeśli jest on najwyraźniej wadliwy i nieużyteczny?

3 Jeżeli ktoś rozmawia głośno podczas filmu, sztuki teatralnej lub koncertu - czy prosisz go, aby był cicho?

4 Jeżeli ktoś potrąca lub stuka w Twoje krzesło w kinie, teatrze itd. - czy prosisz tę osobę, aby przestała?

5 Jeżeli przeszkadza Ci, gdy ktoś pali papierosa blisko Ciebie, czy potrafisz to powiedzieć?

6 Jeżeli sprzedawca niesłusznie obsługuje przed Tobą kogoś, kto przyszedł do sklepu po Tobie, czy zwracasz głośno uwagę na tę sytuację?

7 W przypadku jakiejś niedogodności lub awarii w Twoim miesz-kaniu - czy nalegasz, aby odpowiedni pracownik administracji dokonał należącej do jego obowiązków naprawy?

8 Jeżeli taksówkarz, któremu płacisz za kurs, traktuje wbrew Twoim intencjom należną Ci resztę jako napiwek - czy upo-mnisz się o swoje pieniądze (nawet jeśli jest to nieduża suma)?

1 Wg: Jachimska Małgorzata: Scenariusze lekcji wychowawczych. Wrocław 1997

8

II. OBRONA SWOICH PRAW W KONTAKTACH OSOBISTYCH

9 Jeżeli ktoś zachowuje się wobec Ciebie w sposób niesprawie-dliwy lub krzywdzący - czy zwracasz na to uwagę?

10 Jeżeli ktoś pożyczył od Ciebie pieniądze (lub jakąś rzecz) i od dłuże-szego czasu zwleka z oddaniem - czy wspominasz mu o tym?

11 Jeżeli ktoś prosi Cię o przysługę, która wiąże się z poniesie-niem przez Ciebie (w Twoim odczuciu) nadmiernego trudu lub niewygody - czy odmawiasz spełnienia jego prośby?

12 Czy masz wrażenie, że inni ludzie mają tendencję do wykorzy-stywania Ciebie lub rządzenia Tobą?

13 Czy często zdarza Ci się robić coś, na co nie masz ochoty, tylko dlatego, że nie potrafisz przeciwstawić się otoeczeniu?

III. INICJATYWA I KONTAKTY TOWARZYSKIE

14 Czy jesteś w stanie rozpocząć rozmowę z obcą osobą?

15 Czy często odczuwasz trudności w podtrzymywaniu rozmowy towarzyskiej?

16 Czy sprawia Ci trudność podtrzymanie kontaktu wzrokowego z osobą, z którą rozmawiasz?

17 Czy swobodnie uczestniczysz w spotkaniu towarzyskim, gdzie nie znasz nikogo oprócz gospodarzy?

IV. OCENY - WYRAŻANIE I PRZYJMOWANIE KRYTYKI I POCHWAŁ

18 Gdy ktoś Cię chwali - czy wiesz, jak się zachować?

19 Czy zdarza Ci się chwalić swoich znajomych, przyjaciół, człon-ków rodziny?

20 Gdy ktoś Cię krytykuje - czy wiesz, jak się zachować?

21 Czy masz trudności w krytykowaniu swoich znajomych, przyja-ciół, członków rodziny?

V. WYRAŻANIE PRÓŚB

22 Czy potrafisz zwrócić się do nieznajomej osoby o potrzebną Ci pomoc?

23 Czy potrafisz prosić swoich znajomych?

VI. WYRAŻANIE UCZUĆ

24 Czy potrafisz być otwarty i szczery w wyrażaniu ciepła, sympa-tii, zaangażowania wobec mężczyzn?

25 Czy potrafisz być otwarty i szczery w wyrażaniu niezadowole-nia i złości wobec mężczyzn?

26 Czy potrafisz być otwarty i szczery w wyrażaniu ciepła, sympa-tii, zaangażowania wobec kobiet?

27 Czy potrafisz być otwarty i szczery w wyrażaniu niezadowole-nia i złości wobec kobiet?

28 Czy często zdarza Ci się unikać pewnych ludzi lub sytuacji z obawy przed własnym zakłopotaniem?

29 Czy zdarza Ci się dzielić swoimi osobistymi odczuciami z jakąś inną osobą?

9

VII. WYRAŻANIE OPINII

30 Jeżeli rozmawiając z kimś uświadomisz sobie, że masz odmien-ne zdanie - czy zwykle decydujesz się wyrazić swój pogląd?

31 Czy często unikasz wypowiadania Twojej prawdziwej opinii na jakiś temat z obawy, aby Twój rozmówca nie nabrał o Tobie niekorzystnego wyobrażenia?

32 Czy często przeżywasz taką sytuację, że inni atakują Twoje zdanie, a Ty masz kłopot z jego obroną?

33 Czy masz zwyczaj reagować niepokojem i napięciem, gdy Twój rozmówca ma odmienne zdanie od Twojego?

VIII. WYSTĄPIENIA PUBLICZNE

34 Czy jest dla Ciebie trudnością zabranie głosu (np. zadanie pytania lub podzielenie się opinią) przy dużym audytorium?

35 Czy odczuwasz trudność w obszarze występów publicznych (np. przemówienie, pogadanka itd.) wobec szerszego forum?

IX. KONTAKT Z AUTORYTETEM

36 Jeżeli masz odmienne zdanie niż ktoś, kto jest dla Ciebie auto-rytetem - czy otwarcie wyrażasz swoje stanowisko?

37 Czy często zdarza Ci się w kontakcie z osobą, która jest dla Cie-bie autorytetem, rezygnować ze swoich interesów i preferencji na korzyść interesów i preferencji tej osoby?

X. NARUSZENIE CUDZEGO TERYTORIUM

38 Czy zdarza Ci się kończyć zdania za inne osoby?

39 Czy masz zwyczaj używać krzyku jako sposobu zmuszania innych do zrobienia tego, czego Ty chcesz?

40 Czy złoszcząc się, masz zwyczaj używania wyzwisk i niecenzu-ralnych wyrazów?

41 Czy kontynuujesz prowadzenie sprzeczki, mimo że druga osoba od dłuższego czasu ma jej dosyć?

42 Czy masz zwyczaj podejmować decyzje za inne dorosłe osoby?

Wnioski:Zachowanie asertywne to bezpośrednie, uczciwe i stanowcze wyrażanie wobec drugiej oso-

by swoich uczuć, opinii i postaw, przy jednoczesnym respektowaniu jej praw do własnych uczuć, opinii i postaw. W zachowaniach asertywnych ważne jest nie tylko to, co mówimy, ale jak to ro-bimy. Ton głosu powinien być spokojny, ale stanowczy, spojrzenie skierowane na osobę, z którą rozmawiamy. Nie krzyczymy, nie wymachujemy rękami, nie biegamy po całym pomieszczeniu.Warto je stosować wtedy, gdy szczególnie zależy nam na konstruktywnym rozwiązaniu sytuacji potencjalnie konfliktowej. Wtedy, gdy chcemy zachować poczucie własnej godności. Przydają się także, gdy z jakichś powodów nie chcemy spełnić czyjejś prośby lub żądania, ale nie chcemy drugiej strony obrazić.W skład umiejętności asertywnych wchodzą:

• obrona swoich praw;• wyrażanie uczuć pozytywnych;• wyrażanie uczuć negatywnych;

10

• przyjmowanie uczuć i opinii innych osób;• stanowienie własnych przekonań;• reakcja na własne poczucie winy lub krzywdy;• zabieranie głosu na forum publicznym.

Załącznik 3.Kwestionariusz asertywności

Oznacza poprzez „+” te z poniższych sytuacji, w których czujesz się swobodnie, a przez „-” te, w których czujesz się skrępowany.

1. Słyszysz komplement o swoim wyglądzie.

2. Słyszysz komplement o czymś, co zrobiłeś.

3. Odpowiadasz „nie” na prośbę kolegi/koleżanki.

4. Prosisz nauczyciela, by pozwolił Ci później przynieść pracę domową.

5. Umawiasz się na randkę przez telefon.

6. Przypominasz koledze, że jest Ci winien pieniądze.

7. Umawiasz się na randkę podczas bezpośredniej rozmowy.

8. Mówisz, że nie przyjdziesz na randkę.

9. Przyznajesz, że nie miałeś racji.

10. Bronisz się, przed nieuzasadnioną krytyką.

11. Prosisz kolegę, by coś Ci pożyczył.

12. Nie chcesz jechać samochodem z pijanym kierowcą.

13. Mówisz koledze, że Cię zdenerwował.

14. Mówisz komuś, że go lubisz.

15. Zabierasz publicznie głos.

Załącznik 4.Podkreśl odpowiedź asertywną:

1. Ktoś Ci przerywa, a ty mówisz:a) Przepraszam, ale chciałbym skończyć swoją wypowiedź.b) Cicho bądź!

2. Kolega ma problem i prosi Cię o radę.a) Skąd mam wiedzieć, co robić. Nie jestem jasnowidzem.b) Przepraszam, ale uważam, że tę sprawę powinieneś rozstrzygnąć sam.

3. Kolega bardzo chce pożyczyć książkę, a nie oddał Ci już dwóch.a) No dobrze, ale pamiętaj, żebyś oddał.b) Nie pożyczę ci, ponieważ nie oddałeś mi jeszcze poprzednich.

4. Siostra prosi, żebyś pomógł jej w odrabianiu lekcji.a) Odczep się! Nie widzisz, że jestem zajęty!b) W tej chwili jestem zajęty, ale mogę ci pomóc za pół godziny.

11

5. Jeden z kolegów oskarża Cię, że nie chciało Ci się grać i dlatego drużyna przegrała mecz.a) Rzeczywiście, to wszystko przeze mnie.b) Sądzę, że jesteś niesprawiedliwy. Grałem najlepiej, jak umiałem.

6. Na przyjęciu ktoś częstuje Cię alkoholem.a) Dziękuję, nie piję alkoholu.b) No, ostatecznie mogę się napić jeden kieliszek.

7. Nauczyciel uważa, że wiesz, kto wybił szybę i każe Ci wskazać winowajcę:a) Czuję się niezbyt dobrze w tej sytuacji, ponieważ nie wiem, jak się zachować.b) Ja nic nie widziałem

SCENARIUSZ 2 D1/T

Temat: Komunikacja interpersonalna. Cel edukacyjny: poznanie różnic w kontaktowaniu się z osobami w obrębie różnych grup społecznych. Wskazanie sposobów wyrażania gestem stosunku emocjonalnego do dru-giej osoby. Zapoznanie się z różnicami między komunikacją jednokierunkową i dwukie-runkową.Cele szczegółowe. Uczeń:

• zna i potrafi nazwać rodzaje komunikatów, • rozróżnia komunikat werbalny od niewerbalnego,• potrafi aktywnie słuchać,• umie dopasować stosowane komunikaty do określonej sytuacji,• zna i potrafi zidentyfikować czynniki utrudniające rozmowę i aktywne słuchanie.

Środki dydaktyczne: karteczki z wypisanymi emocjami, 2 kartki A4 dla każdego ucznia, długopisy, kartka z rysunkiem, podkładka, talia kart.

Przebieg zajęć:1. Przedstawienie celu zajęć.2. Zadaniem uczniów jest, podczas swobodnego chodzenia po klasie, (na znak nauczycie-

la), przystanie i przywitanie się z napotkaną osobą jak:• syn/córka z matką;• przyjaciel z najdroższym przyjacielem;• dawno niewidziany kolega/koleżanka ze spotkanym rówieśnikiem;• znajomy z prywatki ze spotkanym kolegą;• uczeń z dyrektorem szkoły.

Po przywitaniu się z przedstawicielem określonej grupy uczniowie chodzą dalej po sali do kolejnego zatrzymania przez np. klaśnięcie nauczyciela. Po zakończeniu ćwiczenia należy omówić je pod kątem trudności z przywitaniem się z inną osobą oraz wskazać na konieczność dostosowania sposobów witania się w zależności od pozycji społecznej i stopnia zażyłości.

3. Uczniowie siadają w kręgu. Nauczyciel wręcza każdemu uczniowi zapisany na kartce stan emocjonalny, który ma wyrazić gestem lub mimiką. Ochotnicy dokonują kolejno prezen-tacji. Po każdej prezentacji grupa zgaduje, jaki to był stan emocjonalny. Po prezentacji wszystkich emocji, wskazane jest omówienie ćwiczenia pod kątem niewerbalnych ko-

12

munikatów i ich znaczenia dla nawiązania i utrzymania pozytywnych relacji z otocze-niem (załącznik 1).

4. Nauczyciel rozdaje uczniom czyste kartki. Następnie wybiera ochotnika z grupy rozdając grupie karty z talii. Osoba, która wyciągnie najmocniejszą kartę siada koło prowadzącego tak, aby mieć resztę grupy przed sobą. Zadaniem tej osoby, będzie opisanie rysunku, któ-ry zobaczy na kartce otrzymanej od nauczyciela (załącznik 2). Pozostali uczestnicy starają się sporządzić taki sam rysunek w górnej części otrzymanej kartki. Opisujący nie może posługiwać się żadnymi środkami niewerbalnymi (np. rysować w powietrzu). Uczestnicy mogą prosić o powtórzenie, ale nie o wyjaśnienie. Po zakończeniu zadania nie należy pokazywać grupie opisywanego rysunku, a osoba, która dokonywała opisu nie odpowia-da na pytania pozostałych uczestników (aby rysunek nie prześwitywał najlepiej aby był przypięty do podkładki z klipsem). Osoba opisująca siada obok nauczyciela. Prowadzący zbiera rozdane karty, tasuje je i rozdaje ponownie. Tym razem do ćwiczenia zapraszana jest kolejna osoba z najsilniejszą kartą. Ćwiczenie różni się od poprzedniego tym, że tym razem członkowie grupy mogą prosić osobę opisującą również o wyjaśnienie. Rysunek sporządza się na tej samej kartce. Po zakończeniu ćwiczenia uczniowie porównują obie wersje z oryginalną wyświetlaną przez nauczyciela.

5. Na zakończenie nauczyciel próbuje za pomocą pytań podsumować ćwiczenia dotyczące roli komunikacji w życiu:• Która wersja rysunku bardziej przypomina oryginał?• Pierwsza część ćwiczenia z rysunkiem była przykładem komunikacji jednokierunko-

wej. Dlaczego? • Druga część tego ćwiczenia była przykładem komunikacji dwukierunkowej. Który

typ komunikacji przyniósł lepsze rezultaty i dlaczego?• Jak duże znaczenie ma komunikacja niewerbalna podczas rozmowy z drugą osobą?

Czy gesty, mimika, ton głosu mają duże znaczenie dla przebiegu rozmowy?

Opracowano na podstawie• Kosińska, E., Zachara, B. Profilaktyka pierwszorzędowa. Wydawnictwo Rubikon, Kraków 2003. • Ministerstwo Edukacji Narodowej. Jak żyć z ludźmi. Program profilaktyczny dla młodzieży.

Agencja Informacji Użytkowej, Warszawa 1999.

Załącznik 1. Emocje:Wzburzenie, mściwość, frustracja, pogarda, euforia, błogość, beztroska, zachwyt, zawód, żal, go-rycz, rozpacz, trwoga, lęk, panika, nieśmiałość.

13

Załącznik 2.

SCENARIUSZ 3 D1/T

Temat: Być kreatywnym to mieć mniej problemów. Cel edukacyjny: zapoznanie uczniów z problematyką kreatywności w poznawaniu swoich słabych i mocnych stron oraz twórczego podejścia do rozwiązywania sytuacji trudnych. Cele szczegółowe: Uczeń:

• rozumie znaczenie kreatywności w życiu codziennym i zawodowym,• potrafi podejść do problemu w sposób nieszablonowy,• stosuje różne techniki do rozwiązywania napotkanych problemów.

Środki dydaktyczne: kartki A3/A4, flipchart, papier do flipchartu, flamastry.

Przebieg zajęć:1. Przedstawienie celu zajęć. 2. Zadanie 1. Nauczyciel prosi, aby każdy z uczniów podał do każdej litery swojego imienia

cechę, która go najlepiej opisuje. 3. Zadanie 2. Nauczyciel dzieli uczniów na 4-5 osobowe grupy. Zadaniem każdej z nich jest

wymienienie jak najwięcej korzyści i jak najwięcej kłopotów związanych z posiadaniem:a) domu z basenem w drogiej dzielnicy,b) cennej biżuterii,c) luksusowego samochodu,d) miliona euro na koncie,e) dużej liczby znajomych i przyjaciół.

14

Następnie na forum klasy dyskutowane są podane rozwiązania, które nauczyciel zapisuje na tablicy.

4. Zadanie 3. Nauczyciel rozdaje uczniom puste kartki A4. Prosi, aby uczniowie wypisali na nich swoje wady, a następnie zalety swoich wad.

5. Zadanie 4. Zadaniem uczniów jest wypisanie, na rozdanych wcześniej kartkach A4, swo-ich zalet. Następnie należy wypisać wady swoich zalet.

6. Zadanie 5. Uczeń wypisuje zalety i wady swojej obecnej edukacji. Następnie odpowiada sobie na pytanie: „Jakim jestem uczniem?”, podając jak największą liczbę swoich wad. Gdy to zrobi zastanawia się, jak może te wady zmienić w zalety.

7. Zadanie 6. Zadaniem uczniów będzie zastanowienie się, jak za pomocą techniki metapla-nu (załącznik 1), rozwiązać problem podniesienia jakości edukacji poprzez poprawienie wymienionych wad. Nauczyciel rysuje na tablicy poszczególne pola metaplanu zadając odpowiednie pytanie przed narysowaniem pola.

Opracowane na podstawie:• Biela, A. Trening kreatywności. Jak pobudzić twórcze myślenie. Wydawnictwo Samo Sedno,

Warszawa, 2015• Nęcka E., Orzechowski, J., Słabosz, A., Szymura, B. Trening Twórczości. Gdańskie Wydawnic-

two Psychologiczne, Sopot 2012• Szmidt, K. Trening Kreatywności. Helion, Gliwice, 2008

Załącznik 1.Projekt metaplanu:

1. Jak jest?

4. Dlaczego nie jest tak, jak powinno być?

2. Jak powinno być?

3. Wnioski, rozwiązania

SCENARIUSZ 4 D1/T

Temat: Rozpoznawanie własnych potrzeb oraz wzmacnianie motywacji do działania. Cel edukacyjny: pogłębianie umiejętności identyfikowania i wyrażania własnych potrzeb i oczekiwań oraz wzmocnienie motywacji uczniów do realizacji wyznaczonych celów. Cele szczegółowe. Uczeń:

• rozpoznaje własne potrzeby związane ze skutecznym funkcjonowaniem w relacjach za-wodowych,

• potrafi komunikować swoje oczekiwania innym, • diagnozuje źródła swojej motywacji do działania, • dostrzega różnorodne uwarunkowania motywacji wewnętrznej,• wyciąga wnioski na temat znaczenia kompetencji interpersonalnych na rynku pracy.

Środki dydaktyczne: flipchart, papier do flipchartu, flamastry, kartki A4, prezentacja mul-timedialna, małe karteczki samoprzylepne.

15

Przebieg zajęć:1. Przedstawienie celu zajęć oraz ich przebiegu. 2. Nauczyciel wprowadza uczniów w tematykę zajęć (załącznik 1) i prosi uczniów o zano-

towanie na małych karteczkach: z jednej strony – co powoduje, że chce się im pracować, uczyć, działać, a z drugiej strony karteczki – co osłabia ich chęci i zaangażowanie do dzia-łania. Uczniowie mogą rozpatrywać zarówno obszar życia szkolnego, jak i rodzinnego, czy też społecznego. Następnie każdy przykleja swoją karteczkę na flipcharta. Nauczyciel odczytuje zapiski, kategoryzując tym samym czynniki motywujące oraz osłabiające za-angażowanie uczniów do realizacji celów. Kolejnym etapem zajęć jest dyskusja modero-wana na temat wzmacniania motywacji. Nauczyciel przedstawia uczniom zagadnienia związane z rodzajami motywacji oraz pyta o ich sprawdzone sposoby motywowania sie-bie do pracy, nauki, działania.

3. Zadanie 1. „Rzucanie kłód pod nogi – czyli o samoutrudnianiu” – nauczyciel opowiada uczniom o koncepcji samoutrudniania, związanej z wyszukiwaniem przeszkód oraz utrud-nień podczas aktywności mającej na celu wykonanie konkretnych działań (załącznik 2).

Uczniowie otrzymują materiał do analizy (załącznik 3). 4. Zadanie 2. Praca z wartościami – wartości to główne źródło motywacji do działania, źró-

dło jego sensu. Wyrażają się bezpośrednio w postaci tego, co jest dla nas ważne, co ceni-my (poziom wartości), jak również znajdują odbicie w tym, kim jesteśmy i chcielibyśmy być (poziom tożsamości – to, co cenne w nas i w naszym rozumieniu siebie jako osoby), oraz dokąd w życiu zmierzamy (poziom misji – to, co cenne w tym, ku czemu zmierzamy).

Nauczyciel prosi uczniów o chwilę zastanowienia oraz zapisanie na kartce odpowiedzi (załącznik 4).

5. Zadanie 3. Cele na najbliższy rok – nauczyciel pyta uczniów: „Czy zdefiniowali cele na najbliższy rok szkolny”. Następnie prosi uczniów o doprecyzowanie: • Co mogę zacząć robić?• Co mogę przestać robić?• Czego mogę robić więcej?• Czego mogę robić mniej?• Co mogę robić inaczej?Aby osiągnąć swój cel do przyszłych wakacji.

6. Zadanie 4. Zasoby – uczniowie bazują na swoich doświadczeniach i pracują indywidual-nie – wypełniają arkusz (załącznik 5).

7. Podsumowanie i zakończenie zajęć.

Opracowane na podstawie:• Bennewicz M. (2011). Coaching i mentoring w praktyce, G+J Gruner + Jahr Polska Sp. z o.o.

& Co. Spółka Komandytowa.• Dilts R. (2007).Od przewodnika do inspiratora, Wydawnictwo PINLP.• Kossowska M., Jarmuż S., Witkowski T. (2008). Psychologia dla trenerów. Kraków: Wolters Kluwer.• Kożusznik B. (1994). Psychologia w pracy menedżera (red.). Wydawnictwo Uniwersytetu Ślą-

skiego. • Koźmiński A. K., Piotrowski W. (2005). Zarządzanie. Wydawnictwo PWN. • Listwan T. (1999). Zarządzanie kadrami. Podstawy teoretyczne. Wydawnictwo UE Wrocław. • Perrot E (1995). Efektywne nauczanie, Wydawnictwa szkolne i pedagogiczne.• Prochaska Jo, DiClemente Cc (2007). Zmiana na dobre, Wydawnictwo PWN.

16

Załącznik 1.

Motywacja do pracy - zbiór zewnętrznych i wewnętrznych sił inicjujących działania związane z pracą i determinujących ich formę, kierunek, intensywność i wytrwałość.W literaturze przedmiotu znajduje się wiele koncepcji teoretycznych dotyczących efektywnego motywowania uczniów, studentów oraz pracowników:

• KONCEPCJA WZMOCNIENIA - zgodnie z nią zachowanie wywołujące nagrody będzie prawdopodobnie powtarzane, a prawdopodobieństwo powtórzenia się zachowań po-ciągających za sobą karę jest mniejsze.

Ponieważ człowiek uczy się określonych zachowań, to proces ich modyfikacji opiera się o wzo-rzec: Bodziec => Reakcja => Konsekwencje => Przyszłe reakcje

Aby zmienić zachowanie należy stosować: 1. Pozytywne wzmocnienie: system wzmocnień pozytywnych powinien być dostosowany

do grupy pracowników.2. Uczenie unikania: może ono nastąpić np. w wyniku odebrania krytyki ze strony kolegów.3. Wygaszanie: brak wzmocnienia pożądanego zachowania, powoduje, że ignorowane za-

chowanie z czasem zanika.4. Negatywne wzmocnienie: poprawa niewłaściwych zachowań poprzez wprowadzanie

kar.Wzmocnienia powinny być stosowane wg. strategii:

1. Ustalona częstość - wzmocnienie stosowane w stałych odstępach czasu, niezależnie od zachowania.

2. Zmienna częstość - wzmocnienie stosowane w zmiennych odstępach czasu.3. Ustalony stosunek - wzmocnienie stosowane po stałej liczbie zachowań, niezależnie od

czasu.4. Zmienny stosunek - wzmocnienie stosowane po zmiennej liczbie zachowań, niezależnie

od czasu.Inne ujęcia teorii motywacji:

• PODEJŚCIE OD STRONY TREŚCI - próbujące odpowiedzieć na pytanie: „Jakie czynniki mo-tywują ludzi do pracy”- Hierarchia potrzeb Maslowa - koncepcja sugerująca, że ludzie muszą zaspakajać pięć

kolejnych grup potrzeb.Założenia, na których Maslow oparł swą teorię:

- potrzeby mają charakter instynktoidalny, są to potrzeby wrodzone, powszechne,- istnieją potrzeby niższego i wyższego rzędu,- potrzeby wpływają na zachowanie człowieka w wyniku działania prawa homeostazy

i prawa wzmocnienia,- zaspokojenie potrzeb niższego rzędu pozwala jednostce na zaspokajanie potrzeb wyż-

szego rzędu.

17

Hierarchia potrzeb Maslowa:

Potrzeba samo-realizacji

• Skłanianie pracowników do pełnego zaangażowania.• Praca staje się głównym sposobem samorealizacji w życiu pracownika.

Potrzeba uzna-nia, osiągnięć

• Tworzenie stanowisk pracy dających możliwości osiągania autonomii, odpowiedzialności i osobistej kontroli.

• Praca wzmacniająca tożsamość pracownika.• Sprzężenie zwrotne i uznanie za dobrą pracę, np. awanse, nagrody dla

„pracownika miesiąca”.

Potrzeba afiliacji • Organizacja pracy umożliwiająca interakcje między pracownikami.• Imprezy towarzyskie organizowane przez organizacje.

Potrzeba bez-pieczeństwa

• Programy emerytalne i systemy opieki zdrowotnej.• Gwarancja długotrwałego zatrudnienia.• Podkreślanie ważności kariery wewnątrz firmy.

Potrzeby fizjolo-giczne

• Płace.• Bezpieczne i przyjemne warunki pracy.

- Koncepcja dwuczynnikowa Herzberga - sugerująca, że zadowolenie i niezadowole-nie ludzi z pracy kształtują się pod wpływem dwóch niezależnych zestawów czynni-ków - motywatorów i czynników higieny psychicznej.

Model Herzberga oparty jest o informacje zebrane w kilku tysiącach wywiadów - metodą krytycznych przypadków. Podstawowe założenie dotyczy tego, że zadowolenie i niezadowole-nie to dwa niezależne od siebie wymiary. Autor wyróżnił dwa czynniki: motywatory - odpowie-dzialne za zadowolenie i wpływające na motywację oraz czynniki higieny odpowiedzialne za niezadowolenie i nie mające wpływu na motywację.

• PODEJŚCIE OD STRONY PROCESU - koncentruje się na wyjaśnieniu, dlaczego ludzie wybierają pewne warianty zachowań do zaspokajania swoich potrzeb i jak oceniają swo-je zadowolenie po osiągnięciu tych celów.- Teoria oczekiwań - sugerująca, że motywacja zależy od siły naszego pragnienia

i oczekiwanego prawdopodobieństwa jego zaspokojenia.- Teoria sprawiedliwości - głosi, że ludzie dążą do sprawiedliwości w postaci nagród

uzyskiwanych w związku z ich osiągnięciami w pracy.- Teorie samoregulacji - koncentrują się na wpływie celów na zachowanie. Centralnym

konstruktem jest pojęcie celu. Cele tym bardziej określają zachowanie, im bardziej jednostka ich doświadcza i im trudniejsze wydają się do wykonania.

Podsumowując. Istnieją sposoby, dzięki którym proces motywacji może zwiększyć liczbę po-żądanych celów w zarządzaniu zasobami ludzkimi;

Samodzielność Projektowanie stanowiska pracy

Osiągnięcie Wyznaczenie celu

Odpowiedzialność Zaangażowanie behawioralne

Pewność siebie Sprawcze uczenie się

Bodźce Teoria wartości oczekiwanej

Postęp Rozwój osobisty

18

Z tych podstawowych zasad wynikają liczne wnioski dla nauczyciela, który ma odgrywać rolę osoby motywującej:

1. Nauczyciel powinien poznać każdego ucznia, jego indywidualne potrzeby i zaintereso-wania. Dopiero mając taką wiedzę, jest w stanie udzielać indywidualnych porad.

2. Skoncentrować uwagę na sposobach skłaniania uczniów do tego, by przejmowali oso-bistą odpowiedzialność za własną naukę i angażowali się w jej proces. Rola nauczyciela polega w znacznym stopniu na tworzeniu wspierającego klimatu poprzez okazywanie każdemu uczniowi wsparcia i pomocy.

3. Nagradzanie osiągnięć uczniowskich oraz zachęcanie ich, by sami siebie nagradzali i byli dumni z tego, czego dokonali, także przyczynia się do zaistnienia klimatu, który ucznio-wie czują. Z tego wypływają dwa najważniejsze sposoby oddziaływania nauczyciela jako osoby motywującej: skoncentrowanie się na ukazaniu młodym ludziom, jak przebiega-ją ich procesy umysłowe oraz zapewnienie uczniom obecności osoby dorosłej dbającej o nich i zainteresowanej nimi.

Elizabeth Perrot w książce pt.: „Efektywne nauczanie” w związku ze wzmacnianiem motywa-cji uczniów do działania proponuje: 1. Wzmacnianie potrzeb uczniów (np. poczucie bezpieczeństwa).2. Przygotowywanie dynamicznej struktury lekcji, określenie naszych oczekiwań, zadań i czyn-

ności uczniów.3. Prowadzenie atrakcyjnych zajęć z zastosowaniem technik zachęcania do pracy (np. ciekawe

wprowadzenie do tematu - zagadka, tajemnica do wyjaśnienia).4. Rozbudzanie zainteresowań i ciekawości świata poprzez wyszukiwanie i rozwiązywanie no-

wych problemów.5. Zachęcanie do osiągania celów.6. Ułatwianie przejścia od znanego materiału do nieznanego.7. Przezwyciężanie utartych schematów myślowych poprzez poddawanie faktów w wątpliwości.8. Systematyczne poznawanie osobowości ucznia.9. Wyzwolenie działań konstruktywnych.10. Pomaganie uczniom w pracy.11. Stosowanie klarownych, jawnych i konsekwentnych kryteriów oceniania.12. Aranżowanie różnych form motywacyjnych (konkursy, turnieje, wystawy, współzawodnic-

two, wycieczki).13. Bycie tolerancyjnym, autentycznym i elastycznym nauczycielem.

Motywacja wewnętrzna, to tendencje do podejmowania i kontynuowania działania ze względu na jego treść, czyli osobistą satysfakcję lub przyjemność. Cechą tej motywacji jest ciekawość, związana z potrzebą samodeterminacji i skuteczności działania. Motywacja ze-wnętrzna, to tendencje do podejmowania i kontynuowania działania ze względu na pewne konsekwencje, do których one prowadzą, związane z poczuciem, że przyczyna i kontrola dzia-łania ma charakter zewnętrzny i nie zależy od nas.

Metody nawiązywania do wewnętrznej motywacji uczniów, to na przykład wychodzenie naprzeciwko uczniowskiej potrzebie autonomii; zachęcanie uczniów do samodzielności w roli ucznia i do dokonywania wyborów. To także dostrzeganie uczniowskiej potrzeby kompetencji: wybieranie czynności, które wymagają od uczniów aktywnego zachowania i natychmiastowe dostarczanie informacji zwrotnej; wzbogacanie nauczania elementami gier; stawianie zadań

19

wymagających zróżnicowanych umiejętności, zadań integralnych i istotnych. Wychodzenie naprzeciwko uczniowskiej potrzebie włączenia - najlepiej w ramach czystych form uczenia się we współpracy. Łączenie w czynnościach dydaktycznych elementów praktycznych z inspiru-jącymi poznawczo. W motywowaniu uczniów do nauki ważne jest również uwzględnianie ich potrzeb indywidualnych. Należy starać się dostosować do uczniowskich upodobań wynika-jących ze zróżnicowania stylów poznawczych, cech rozwojowych, zainteresowań właściwych danemu wiekowi i płci.

Załącznik 2. Każdy z nas ma tendencję do wyszukiwania różnych „wymówek” lub podejmowania czyn-

ności zastępczych, zamiast realizacji celów. Nazywane jest to w psychologii społecznej: „auto-handicapem”. Jest to bardzo popularna i bliska ludziom tendencja. Powoduje jednak odracza-nie czynności w czasie, odwlekanie działań itd. Na dłuższą metę okazuje się, że sami jesteśmy winni niewykonania zadania, chociaż z pewnością łatwiej jest nam przyznać, iż musieliśmy pomóc rodzicom czy koledze.

Załącznik 3.

MÓJ „AUTOHANDICAP” JAK MOGĘ GO PRZEZWYCIĘŻYĆ (SPOSOBY, POMYSŁY)

Np.: „Zawsze, kiedy mam się uczyć, zaczynam odpisywać na wszystkie smsy znajomych i rodziny”.

Załącznik 4.

Wartości Co jest dla Ciebie naprawdę ważne?Co cenisz w swoim życiu?Za co zapłaciłbyś najwyższą cenę?Jakie wartości w swoim życiu deklarujesz? Jakie realizujesz? Co chciałbyś w tej materii zmienić?PasjaJakie są Twoje pasje życiowe?Co sprawia, że przeżywasz silne emocje? Co chciałbyś robić i kim być, gdyby został Ci rok życia?EnergiaCo powoduje, że czujesz zastrzyk energii?Na co zawsze masz siłę?Jakich rzeczy najbardziej nie możesz się doczekać? A czego unikasz?

20

SpełnienieZ jakiej rzeczy, którą zrobiłeś, jesteś najbardziej dumny?Co w życiu sprawia Ci trwałe zadowolenie i satysfakcję?Co najbardziej chciałbyś osiągnąć?Misja życiowaCo chciałbyś po sobie zostawić?Co chciałbyś dać światu od siebie? Gdybyś miał zmienić jedną rzecz – co by to było?Jakie potrzeby Cię poruszają? Na czym Ci zależy w świecie, który cię otacza?

Nauczyciel dobiera następnie uczniów losowo w pary do rozmowy na temat swoich wartości i przekonań.Następnie nauczyciel proponuje wcześniej dobranym parom uczniów dalszą część ćwiczenia i zadaje pytania: Bez której wartości nie wyobrażasz sobie życia? Utrata jakiej wartości napawa cię przerażeniem?Co na podstawie tej lub tych wartości możesz powiedzieć o swojej misji życiowej?

Zapisz kilka wartości i zamień je na konkretne działania:Wartość (nominalizacja) → Konkretne czynności (czasowniki). np.:Miłość → Przeznaczam komuś godzinę dziennie, aby go wysłuchać, pobyć porozmawiać.Sukces zawodowy → Raz na tydzień analizuję, jak mogę podnieść skuteczność moich działań.

Sprawdź, które wartości w Twoim świecie wartości są deklarowane, a które realizowane.Po wykonaniu tej części zadania może nastąpić krótka dyskusja. W przypadku osób chętnych do publicznego podzielenia się swoją refleksją można poprosić o jej prezentację.

Załącznik 5. Przypomnij sobie sytuację, która w jakiś sposób przypomina Ci tę, w jakiej jesteś w kontekście dążenia do celu, nad którym pracujesz.

Przypomnij sobie sytuację, gdy do czegoś dążyłeś i udało Ci się osiągnąć sukces. Na jakich swoich cechach i umiejęt-nościach się oparłeś? Z jakich własnych zasobów korzysta-łeś?

Jak jeszcze się do tego przyczyniłeś?

Jakie dodatkowe mocne strony i zdolności uwidoczniły się w tym procesie?

Przypomnij sobie sytuację, gdy pomogłeś jakiejś osobie. Jakich umiejętności użyłeś?

Pomyśl chwilę o tym, jak w podobnych sytuacjach od-bierają Cię ludzie. Co o Tobie mówią? Jakie mocne strony w Tobie widzą?

Czego się o sobie dowiedziałeś odpowiadając na te pyta-nia?

Jak to wykorzystasz w swojej drodze do celu?

21

SCENARIUSZ 5 D1/T

Temat: Człowiek i jego osobowość a przedsiębiorczość.Cel edukacyjny: zapoznanie uczniów z definicjami osobowości, przedsiębiorczości.Cele szczegółowe. Uczeń:

• wymienia i charakteryzuje typy osobowości według przyjętego kryterium,• wymienia cechy osoby przedsiębiorczej oraz wskazuje je w odniesieniu do siebie,• podaje przykład osoby, która odniosła sukces w życiu zawodowym zgodnie z zasadami

etyki.

Środki dydaktyczne: ankiety, projektor multimedialny, kserokopie ćwiczeń – dla każdego ucznia. Przebieg zajęć:

1. Przedstawienie celu zajęć. Czynności organizacyjne.2. Nauczyciel na flipcharcie dużymi literami zapisuje wyraz „OSOBOWOŚĆ”, a uczniowie

proponują takie cechy związane z tym terminem, których pierwsze litery odpowiadają kolejnym literom tego terminu.

3. Uczniowie weryfikują stworzone przez siebie pojęcie ze słownikową definicją tego termi-nu.

4. Nauczyciel rozdaje uczniom karty pracy (załącznik 1). Wprowadza pojęcie typu osobo-wości, omawiając z uczniami znajdujący się w karcie pracy schemat obrazujący cechy osobowości na tle modelu H. Eysencka.

5. Dalej nauczyciel tłumaczy, że cechy osobowości wpływają na to, czy jesteśmy predys-ponowani do bycia przedsiębiorcą. Informuje ponadto, że cechy przedsiębiorcze można wykształcić.

6. Następnie nauczyciel wprowadza definicję przedsiębiorczości (załącznik 2). 7. Podsumowanie pracy uczniów oraz całych zajęć.

Załącznik 1.Osobowość, stały element postępowania właściwy danemu człowiekowi; to, co charakterystycz-

ne dla niego i odróżniające go od innych ludzi. Każda jednostka ma sobie tylko właściwe cechy in-telektualne, emocjonalne, temperamentalne, wolicjonalne. Specyficznie zorganizowany zespół tych właściwości determinuje osobowość. Każdy człowiek jest podobny do innych członków swojej grupy, a zarazem różni się od nich wyjątkowością swych osobistych doświadczeń. Jego odmienność, najo-ryginalniejsza cząstka jego ja, tworzy zasadniczy zrąb osobowości (…). (…) na kształt osobowości wpływ mają zarówno cechy wrodzone (dziedziczność, konstytucja), jak i nabyte (środowisko, wy-chowanie i reakcje na nie) […]. Osobowość kształtuje się ciągle i przekształca w okresach osiąga-nia dojrzałości biologicznej (dojrzewanie, menopauza) oraz pod wpływem osobistych doświadczeń (warunków społeczno-kulturowych i afektywnych) (Sillamy 1989).To, czy jesteśmy otwarci na świat, a w nim skierowani na emocje, czy na fakty, zależy w pewnej mierze od naszego temperamentu.

Temperament to istotny czynnik naszej osobowości, układ najbardziej stałych cech psychicz-nych danej osoby (szybkość i siła reakcji, aktywność, ruchliwość, podatność na zmęczenie, od-porność na stres, stałość emocjonalna, wrażliwość zmysłowa i emocjonalna) wpływających na jej zachowanie (Rathus, 2004).

22

Temperament jest w pewnym stopniu przekazywany genetycznie, jest więc mieszanką cech, które dziedziczymy po przodkach. W zasadzie temperament jest niezmienny, lecz z biegiem cza-su niektóre cechy mogą się wyostrzać lub łagodnieć (Rathus, 2004).

Teorię o istnieniu temperamentów wprowadził HIPOKRATES (V – IV w p.n.e.).Wykaz cech, typowych dla każdego temperamentu został podany w ankiecie.Nikt z nas nie jest przedstawicielem tylko jednego typu temperamentu. U większości ludzi

można jednak wyróżnić temperament dominujący. Z reguły sangwinik i choleryk są ekstrawer-tykami, a flegmatyk i melancholik to introwertycy.

• sangwinik – ma żywe usposobienie, jest energiczny, ale niezbyt wytrwały, łatwo się entu-zjazmuje, ale i łatwo popada w przygnębienie, jest uczuciowy i wrażliwy;

• choleryk – jest bardzo wybuchowy, ale wytrwały w działaniu i stały w uczuciach; • flegmatyk – charakteryzuje się powolnymi reakcjami, nie okazuje entuzjazmu ani nie wy-

bucha łatwo gniewem, długo zachowuje urazy, jest wytrwały i niełatwo wpada w przy-gnębienie;

• melancholik – odznacza się skłonnością do refleksji, smutnym usposobieniem, ma nie-wielką chęć do działania, jest mało wytrwały w uczuciach i działaniu;

• ekstrawertyk – jest towarzyski, posiada wielu przyjaciół, nie preferuje samotnego spę-dzania czasu, jest nastawiony optymistycznie, ma zamiłowanie do śmiechu i żartów, może być impulsywny, lubi ciągle coś robić;

• introwertyk – jest osobą spokojną, chętnie usuwającą się w cień, lubiąca analizować sie-bie, w stosunkach z ludźmi trzyma się z rezerwą, z wyjątkiem własnego kręgu przyjaciół. Lubi życie zorganizowane i uporządkowane, kontroluje swoje uczucia, jest rzetelny, cza-sami nastawiony pesymistycznie do różnych spraw (Siuta 2009, Siek 1986).

Znajomość własnego temperamentu, cech, jakie się z nim wiążą, ma duże znaczenie dla właściwego patrzenia na siebie, zrozumienia własnego postępowania, przydaje się w pracach w zespołach, w przyjaźni i małżeństwie (Strelau, 1999).

Wychowanie, szkoła, organizacje i materialne warunki życia wzmacniają lub osłabiają niektó-re cechy temperamentu, czyli kształtują nasz charakter (Strelau, 1999).

Załącznik 2.Przedsiębiorczość jest to proces tworzenia nowej wartości dokonujący się przez poświęcanie nie-zbędnego czasu i wysiłku oraz przyjmowanie finansowego, psychicznego i społecznego ryzyka, który powoduje otrzymywanie rezultatów w postaci zysku pieniężnego oraz poczucia osobistej satysfakcji i niezależności (Zaleśkiewicz, 2004).

SCENARIUSZ 6 D1/T

Temat: Stres w pracy. Co go wywołuje i jak sobie z nim radzić? Cel edukacyjny: zapoznanie uczniów z problemem stresu w pracy zawodowej i jego kon-sekwencjami zarówno fizycznymi jaki i psychicznymi oraz ze sposobami radzenia sobie z nim.Cele szczegółowe. Uczeń:

• definiuje pojęcie stresu w pracy,• rozpoznaje stresory związane z warunkami pracy, treścią pracy, warunkami zatrudnienia

oraz relacjami społecznymi w pracy,

23

• rozpoznaje psycho-biologiczne objawy stresu,• rozpoznaje najczęstsze czynniki powodujące stres u młodych ludzi,• wymienia sposoby obniżania poziomu stresu,• podaje psychofizyczne konsekwencje długotrwałego pozostawania pod wpływem stre-

su w pracy.

Środki dydaktyczne: kartki A3, flipchart, papier do flipchartu, flamastry, samoprzylepne karteczki.

Przebieg zajęć:1. Czynności organizacyjne. Przedstawienie celu zajęć.

2. Nauczyciel rozpoczyna dyskusję o tym, jakie sytuacje przede wszystkim stresują mło-dych ludzi.

3. Zadanie1. Każda grupa otrzymuje po 10 samoprzylepnych kartek. Na karteczkach uczniowie wypisują czynniki mogące wywoływać stres w pracy. Jest na to przeznaczo-nych około 10 minut. Następnie prowadzący wiesza planszę z napisami:

Treść pracy Warunki pracy Warunki zatrudnienia Relacje społeczne w pracy

W dalszej kolejności – przez całą klasę – grupowane są owe czynniki na 4 zbiory.

4. Nauczyciel zapisuje na flipcharcie definicję stresu: „Stres jest to relacja między umiejętnościami radzenia sobie jednostki a wymaganiami

stawianymi jej przez otoczenie” (wg. Ch. Spielbergera). Wyjaśnia także, że jest to reakcja organizmu na jakiekolwiek stawiane mu wymagania

fizyczne, psychiczne i społeczne. Przyczyną stresu są bodźce, które zmieniają stopień gotowości człowieka do działania i określane są jako stresory. Dzięki nim życie nie jest monotonne. Krótkotrwały stres jest zjawiskiem mobilizującym, pomaga przezwyciężać trudności natomiast długotrwałe i przewlekłe oddziaływanie stresora może mieć bardzo poważne skutki prowadzące do ciężkich chorób a nawet zgonu! (załącznik 1).

5. Zadanie 2. Każda grupa otrzymuje do ułożenia rozsypankę dotyczącą możliwych objawów stresu na poziomie indywidualnym, interpersonalnym i organizacyjnym (załącznik 2).

6. Zadanie 3. Każda z grup otrzymuje kontury sylwetki człowieka. W grupach uczniowie zastanawiają się, a następnie zaznaczają na rysunkach, w których miejscach ciała odczu-wają stres najbardziej (załącznik 3).

7. Zadanie 4. Każda z grup dostaje do ułożenia rozsypankę dotyczącą właściwych i niewła-ściwych sposobów radzenia sobie ze stresem.

8. Podsumowanie pracy uczniów oraz całych zajęć.

Opracowane na podstawie:• Heszen-Niejodek I., Teoria stresu psychologicznego i radzenia sobie, [w]: Psychologia Podręcz-

nik akademicki, psychologia ogólna T.3. J. Strelau. GWP, Sopot 2007• Łosiak W., Psychologia stresu. Wydawnictwa Akademickie i Profesjonalne, Warszawa 2008

24

• Ministerstwo Edukacji Narodowej. Jak żyć z ludźmi. Program profilaktyczny dla młodzieży. Agencja Informacji Użytkowej, Warszawa 1999.

• Spielberbger Ch., Understanding stress and anxiety. Nelson, Melbourne 1979• http://www.psychologia.net.pl/artykul.php?level=119

Załącznik 1.STRES - jest to relacja między umiejętnościami radzenia sobie jednostki a wymaganiami sta-

wianymi jej przez otoczenie (Spielberger, 1979; za: MEN, 1999).Stres – ujęcie biologiczne – stres to wewnętrzny stan organizmu spowodowany przez utratę

równowagi między nim, a światem zewnętrznym lub wewnętrznym, to zespół zmian fizjologicz-nych organizmu pojawiających się w odpowiedzi na działanie bodźców szkodliwych ( wzrost napięcia) (Łosiak, 2008).

Stres – ujęcie psychologiczne – stres to zmiany w psychologicznych mechanizmach regula-cyjnych i czynnościach pod wpływem różnego rodzaju trudnych sytuacji (Łosiak, 2008).

Stres – jest to zjawisko naturalne, które towarzyszy ludziom w trakcie ich społecznego życia. Każdy człowiek podlega rozmaitym naciskom ze strony otoczenia (innych ludzi, sytuacji życio-wych), które wywołują w nim stan wewnętrznego napięcia. Mówimy wtedy, że znajduje się on pod wpływem stresu (Łosiak, 2008).

Stres kojarzy nam się z czymś negatywnym. Trzeba jednocześnie pamiętać, że do prawidło-wego funkcjonowania organizmu niezbędne jest pewne napięcie. Każdy z nas na pewno do-świadczył nudy, która pojawia się, gdy zbyt długo nie podejmujemy żadnych zadań. Odpowied-nia porcja stresu pobudza do działania, motywuje, ma pozytywny wpływ na naszą samoocenę i ogólny rozwój. Jeśli znowu napięcie towarzyszy nam zbyt długo lub za często – wtedy jego działanie może być szkodliwe. Nadmierny stres negatywnie wpływa na reakcje fizjologiczne, zachowanie, emocje i myślenie. Dlatego bardzo ważną sprawą jest umiejętność utrzymywania napięcia w optymalnych dla każdego granicach np. poprzez unikanie sytuacji stresujących (Ło-siak, 2008).

Oznaki stresu:- w sferze fizjologicznej (bladość, pocenie się, przyspieszone bicie serca, napięcie mięśni,

zmiany ciśnienia krwi, suchość w ustach, ból pleców, szyi, głowy i innych części ciała, nie-strawność, bezsenność, częste oddawanie moczu) (Łosiak, 2008),

- w sferze myślenia (luki w pamięci, zapominanie, brak koncentracji, brak zainteresowania) (Łosiak, 2008),

- w sferze emocji (lęk, rozdrażnienie, depresja, nerwowość, złość, zamykanie się w sobie, za-kłopotanie) (Łosiak, 2008),

- w sferze zachowań (trudności z mówieniem, impulsywność, drżenie, tiki nerwowe, wysoki i nerwowy śmiech, zgrzytanie zębami, zmiany w odżywianiu, zażywanie leków, picie dużych ilości alkoholu, intensywne palenie papierosów) (Łosiak, 2008),

- w sferze filozofii życiowej (bezradność, bezosobowe podejście do wykonywanych zadań, kwestionowanie wartości) (Łosiak, 2008).

25

Treść pracy Warunki pracy Warunki zatrudnienia

Relacje społeczne w pracy

− przeciążenie/niedo-ciążenie pracą,

− złożona praca,− monotonna praca,− duża odpowiedzial-

ność,− zbyt niebezpieczna

praca,− sprzeczne/niejed-

noznaczne wyma-gania.

− toksyczne substan-cje,

− złe warunki (hałas. wibracje, oświetle-nie, promieniowa-nie temperatura),

− pozycja, w której wykonuje się pracę,

− praca wymagająca dużego wysiłku fizycznego,

− zagrażające sytu-acje,

− brak higieny,− brak środków

ochronnych.

− praca zmianowa,− niska płaca,− niewielkie szanse

na rozwój kariery,− brak stałej umowy

o pracę,– niepewność zatrud-

nienia.

− złe przywództwo,− małe wsparcie

społeczne,− niewielki udział

w podejmowaniu decyzji,

− ograniczenie swo-bód,

− dyskryminacja.

Załącznik 2.Poziom

Typ reakcji Indywidualny Interpersonalny Organizacyjny

Emocjonalne

niepokójnapięciezłość przygnębienieapatia

drażliwośćnadwrażliwość

niezadowolenie z pracy

Poznawcze

bezradność/bezsil-nośćupośledzenie funkcji poznawczychtrudności z podejmo-waniem decyzji

wrogośćpodejrzliwośćprojekcja

cyniczny stosunek do roli zawodowejpoczucie, że jest się niedocenianymbrak zaufania do współpracowników, przełożonych i kie-rownictwa

Fizyczne

złe samopoczucie fizyczne (bóle głowy, mdłości itp.)zaburzenia psychoso-matyczneosłabienie układu odpornościowegozmieniony poziom hormonów

26

Behawioralne

nadaktywnośćimpulsywnośćzwiększone spożycie środków pobudzają-cych (kofeiny, tytoniu) i niedozwolonych substancji odurzają-cych nadmierny ape-tyt lub brak apetytu

gwałtowne wybuchyzachowania agre-sywnekonflikty interperso-nalneizolacja społeczna/wycofanie

niski poziom wykony-wania pracyobniżona wydajnośćopieszałośćfluktuacja personeluczęste zwolnienia lekarskie

Motywacyjne

utrata zapałuutrata entuzjazmuutrata złudzeńrozczarowanieznudzenie

utrata zainteresowa-nia innymiobojętnośćzniechęcenie

utrata motywacji do pracyopor przez pójściem do pracytłumienie inicjatywniskie morale

Załącznik 3.

27

Załącznik 4.

Właściwe sposoby radzenia sobie ze stresem Niewłaściwe sposoby radzenia sobie ze stresem

aktywność fizyczna alkohol, narkotyki

techniki relaksacyjne głodówka/objadanie się

spotkania z przyjaciółmi niewłaściwa dieta

rozmowa z bliskimi agresja

hobby wulgaryzmy

muzyka, film, kino, teatr ucieczka

zdrowe odżywianie rezygnacja

sen obwinianie się

planowanie wyparcie

próba rozwiązania problemu zakupy

pomoc specjalisty leki uspakajające

SCENARIUSZ 7 D1/T

Temat: Temperament i cechy osobowości.Cel edukacyjny: zapoznanie uczniów z pojęciem temperamentu i charakteru; przedsta-wienie cech różnych temperamentów; kształtowanie umiejętności rozpoznawania zacho-wań wynikających z charakteru i temperamentu.Cele szczegółowe. Uczeń:

• odróżnia cechy swojego temperamentu od cech charakteru,• analizuje zachowania swoje i innych osób w życiu codziennym,• komunikuje się z kolegami,• wnioskuje na temat korzyści wynikających ze znajomości siebie i innych.

Środki dydaktyczne: ankiety, projektor multimedialny, kserokopie ćwiczeń – dla każdego ucznia.

Przebieg zajęć:1. Przedstawienie celu zajęć. Czynności organizacyjne.2. Zadanie 1. Ankieta Nauczyciel rozdaje uczniom ankiety do samodzielnego wypełnienia (załącznik 1).

Zadaniem uczniów będzie przypomnienie sobie swojego zachowania w różnych sytuacjach i zaznaczenie w ankiecie cech, które rozpoznajecie jako swoje. Zazna-czać należy te cechy i zachowania, które przychodzą uczniom z łatwością (sponta-nicznie), a nie są wynikiem pracy i namysłu. Następnie należy zsumować, ile cech za-znaczonych zostało w każdej rubryce. Czas na wykonanie tego zadania to 10 min. Po upływie czasu następuje zliczanie (poprzez zsumowanie zaznaczonych odpowiedzi w każdej rubryce) i interpretacja wyników poprzez nauczyciela.

28

3. Nauczyciel wprowadza uczniów w tematykę rodzajów temperamentu i charakteru oraz istniejących między nimi różnic, a także czynników (np. wychowanie) mogących mieć wpływ na ich charakter (załącznik 2).

4. Zadanie 2. Nauczyciel dzieli klasę na 4 zespoły. Każda grupa ma za zadanie omówić mię-dzy sobą i przygotować krótkie scenki na temat tego, jakie przeszkody mogą napotykać w swoich relacjach osoby z poszczególnymi typami temperamentu.

5. Podsumowanie pracy uczniów oraz całych zajęć za pomocą autorefleksji wpisanej do tabeli (załącznik 4).

Opracowane na podstawie:• Strelau, J., Psychologia Podręcznik akademicki, psychologia ogólna T. 2.GWP, Sopot 1999.• Rathus, A., S., Psychologia współczesna. GWP, Sopot 2004.

Załącznik 1.− mam bogatą, uczuciową, artystyczną natu-

rę,− jestem perfekcjonistą dążącym do coraz

większej doskonałości,− głęboko analizuje zjawiska i sytuacje,− jestem wiernym przyjacielem, chętnie

poświęcającym się dla dobra innych,− łatwo widzę swoje ograniczenia

i podejmuje odpowiednie do nich zadania, − jestem obowiązkowy,− lubię pozostawać w cieniu wydarzeń,− myśli wyrażam w sposób ścisły, sprecyzo-

wany,− jestem egocentryczny, − jestem nastrojowy, z przewagą nastrojów

ponurych,− jestem skłonny do zemsty, choć zwykle jej

nie realizuję,− trudno mi podejmować decyzje,− jestem podejrzliwy, łatwo mnie obrazić,− chętnie uciekam od rzeczywistości w ma-

rzenia,− jestem skłonny do zajmowania postaw

obojętnych,− niechętnie wyrażam opinie,− pozytywnie oceniam jedynie najwyższe

wartości ludzi, przez co łatwo niszczę związki, które tworzę.

− jestem zdyscyplinowany wewnętrznie,− jestem wytrwały w realizacji podjętych

działań,− jestem konsekwentny,− lubię działać w sposób planowy, przemy-

ślany,− jestem praktyczny, oceniam wszystko

miarą przydatności i sensowności,− posiadam zmysł organizacyjny− szybko chwytam problem i łatwo znajduje

jego rozwiązanie, − mam pewność, że sprostam trudnościom,− jestem szybki, odważny, zdecydowany

w działaniu,− mam pionierskiego ducha – lubię przecieo-

rać nowe szlaki,− jestem samowystarczalny, dogmatyczny,

uparty,− gubię się w szczegółach przy organizowa-

niu przedsięwzięć,− jestem mało uczuciowy, niewspółczujący,

niewrażliwy,− podejmuję decyzje za siebie i za innych,− nie chce przyznać się do popełnionych

błędów, choć ich żałuje,− niełatwo wybaczam innym,− moje sukcesy napawają mnie dumą (cza-

sem arogancją),− posługuje się innymi w realizacji swoich

planów.

29

− jestem spokojny, opanowany,− ma dobrą wyobraźnię – potrafię odpo-

wiednio zobrazować i wyrazić sytuację,− jestem dobrym doradcą i słuchaczem, − nie identyfikuje się z innymi,− wyrażam jedynie przemyślane opinie,− jestem wiernym, uczciwym przyjacielem,− dobrze sprawdzam się w trudnych warun-

kach życiowych,− lubię dokładność, choć nie jestem perfek-

cjonistą,− można na mnie polegać, − jestem konsekwentny i wytrwały,− nie lubię konfliktów i nie lubię ich rozwią-

zywać,− najchętniej rozmawiam o bieżących spra-

wach,− tłumię uczucia, − jestem zamknięty,− niechętnie angażuje się w przedsięwzięcia

lub angażuje połowicznie, − często uważam, że mam lepszy pomysł

lecz zwykle go nie przedstawiam lub przedstawiam po czasie,

− jestem uparty, trudno przebaczam i trudno zapominam,

− jestem skłonny do powolności, lenistwa,− chętniej obserwuję, niż uczestniczę w ży-

ciu,− jestem wygodnicki,− potrafię swym ostrym humorem ośmieszaćosoby, które „mi podpadną”.

− jestem entuzjastyczny,− jestem szczery,− jestem otwarty,− lubię przebywać z ludźmi,− lubię nawiązywać kontakty,− żyje teraźniejszością, łatwo przebaczam

i zapominam nieprzyjemne fakty,− mam wiele pomysłów,− reaguje gwałtownie, emocjonalnie,− chętnie angażuje się do nowych działań,− jestem zainteresowany otoczeniem, wyda-

rzeniami,− jestem przyjazny, dzielę radości i smutki

przyjaciół,− jestem duszą towarzystwa,− jestem niespokojny, podatny na wpływy,− jestem niestały w uczuciach, obietnicach,

nie można na mnie polegać,− jestem chaotyczny, zapominam o zobowią-

zaniach,− mówię prędzej niż myślę, potem tego

żałuję, przesadzam,− trudno mi zakończyć rozpoczęte dzieło,− szybko „gasnę”, zniechęcam się,− potrzebuję stałych bodźców do pracy,− jestem niezdyscyplinowany,− łatwo zapominam o ludziach, gdy znikną

z mojego pola widzenia,− lubię mówić o sobie, być w centrum uwagi,− jestem głośny, czasem krzykliwy.

Obliczanie wyników.Oblicz, ile cech zaznaczyłeś w każdej rubryce.

Załącznik 2.To, czy jesteśmy otwarci na świat, a w nim skierowani na emocje, czy też fakty, zależy w pew-

nej mierze od naszego temperamentu.Temperament to istotny czynnik naszej osobowości, układ najbardziej stałych cech psychicz-

nych danej osoby (szybkość i siła reakcji, aktywność, ruchliwość, podatność na zmęczenie, od-porność na stres, stałość emocjonalna, wrażliwość zmysłowa i emocjonalna) wpływających na zachowanie (Rathus, 2004).

Temperament jest w pewnym stopniu przekazywany genetycznie, jest więc mieszanką cech, które dziedziczymy po przodkach. W zasadzie temperament jest niezmienny, lecz z biegiem cza-su niektóre cechy mogą się wyostrzać lub łagodnieć (Rathus, 2004).

Teorię o istnieniu temperamentów wprowadził HIPOKRATES (V – IV w p.n.e.).Wykaz cech, typowych dla każdego temperamentu został podany w ankiecie.

30

Nikt z nas nie jest przedstawicielem tylko jednego typu temperamentu. Jednak u większości ludzi można wyróżnić temperament dominujący. Z reguły sangwinik i choleryk są ekstrawerty-kami, a flegmatyk i melancholik to introwertycy.

Sangwinik i melancholik odbierają rzeczywistość przez pryzmat uczuć, zaś choleryk i flegma-tyk przez pryzmat faktów. Sangwinik nadaje rozpęd, choleryk ma wizję celu i wytrwałość po-trzebną do jego osiągnięcia. Flegmatyk przewiduje i wie jak pokonać przeszkody, a melancholik perfekcyjnie i z pełnym poświęceniem wykonuje powierzone mu zadania.

Znajomość własnego temperamentu, cech, jakie się z nim wiążą ma duże znaczenie dla wła-ściwego patrzenia na siebie, zrozumienia własnego postępowania, przydaje się w pracach w ze-społach, w przyjaźni i małżeństwie (Strelau, 1999).

Wychowanie, szkoła, organizacje i materialne warunki życia wzmacniają lub osłabiają niektó-re cechy temperamentu, czyli kształtują nasz charakter (Strelau, 1999).

Rys. Opracowane własne na podstawie (Rathus, 2004).

SCENARIUSZE ZAJĘĆ Z UCZNIAMI ZASADNICZYCH SZKÓŁ ZAWODOWYCH26

Temperament jest w pewnym stopniu przekazywany genetycznie, jest więc mieszanką cech, które dziedziczymy po przodkach. W zasadzie temperament jest niezmienny, lecz z biegiem czasu niektóre cechy mogą się wyostrzać lub łagodnieć (Rathus, 2004).

Teorię o istnieniu temperamentów wprowadził HIPOKRATES (V – IV w p.n.e.).

Wykaz cech, typowych dla każdego temperamentu został podany w ankiecie.

Nikt z nas nie jest przedstawicielem tylko jednego typu temperamentu. Jednak u większości ludzi można wyróżnić temperament dominujący. Z reguły sangwinik i choleryk są ekstrawertykami, a fl eg-matyk i melancholik to introwertycy.

Sangwinik i melancholik odbierają rzeczywistość przez pryzmat uczuć, zaś choleryk i fl egmatyk przez pryzmat faktów. Sangwinik nadaje rozpęd, choleryk ma wizję celu i wytrwałość potrzebną do jego osiągnięcia. Flegmatyk przewiduje i wie jak pokonać przeszkody, a melancholik perfekcyjnie i z pełnym poświęceniem wykonuje powierzone mu zadania.

Znajomość własnego temperamentu, cech, jakie się z nim wiążą ma duże znaczenie dla właści-wego patrzenia na siebie, zrozumienia własnego postępowania, przydaje się w pracach w zespołach, w przyjaźni i małżeństwie (Strelau, 1999).

Wychowanie, szkoła, organizacje i materialne warunki życia wzmacniają lub osłabiają niektóre cechy temperamentu, czyli kształtują nasz charakter (Strelau, 1999).

EKSTRAWERSJA INTROWERSJA

EMOCJE

choleryk melancholik

flegmatyk sangwinik

MYŚLENE

EKSTRAWERSJA

Rys. Opracowane własne na podstawie (Rathus, 2004).

�� O�� SIEBIE

31

Sangwinik:

LUDZIE/ZADANIE Zadanie/Myślenie

SZCZEGÓŁ / OGÓŁ Ogół (Intuicja)

Cechycharakterystyczne

• Silna wola• Zorientowany na cel• Gwałtowny• Lubi podejmować różne aktywności• Robi kilka rzeczy na raz • Zdeterminowany

Podejściedo innych

• Apodyktyczny• Arogancki• Roszczeniowy• Rywalizujący• Wysokie wymagania

Mocne strony • Umiejętność dążenia do wyznaczonego celu• Umiejętność przewodzenia innym• Obrona własnego stanowiska• Szybkie podejmowanie decyzji

Słabe strony • Niecierpliwość• Nie zwracanie uwagi na ryzyko• Restrykcyjny• Mało elastyczny• Pomijanie szczegółów

OpcjonalneZawody

Stanowiska kierownicze, adwokat, właściciel działalności gospodarczej, specjalista PR

Choleryk:

LUDZIE/ZADANIE Ludzie/Odczuwanie

SZCZEGÓŁ / OGÓŁ Ogół (Intuicja)


• Entuzjazm• Pomysłowość• Ruchliwość• Otwartość• Optymizm• Dużo mówi• Energia

Podejściedo innych

• Towarzyski• Rozmowny• Pomocny• Otwarty

Mocne strony • Elastyczność• Umiejętność robienia dobrego wrażenia• Kreatywność• Umiejętność stworzenia atmosfery otwartości

32

Słabe strony • Nie lubi kontroli• Trudności w wejściu w schematy, zasady, reguły• Impulsywny• Nierealistyczna ocena możliwości

OpcjonalneZawody

Marketing, PR, handel (przedstawicielstwo), freelancer, zawody artystyczne, zawody wymagające kontaktu z innymi oraz łączące się z ciągłymi zmianami

Flegmatyk:

LUDZIE/ZADANIE Ludzie/Odczuwanie

SZCZEGÓŁ / OGÓŁ Szczegół (Percepcja)


• Cierpliwy• Wyciszony• Godny zaufania• Spokojny• Utrzymywanie harmonii• Bezkonfliktowy

Podejściedo innych

• Troskliwy• Empatyczny• Dobry słuchacz• Żyje ze wszystkimi w zgodzie

Mocne strony • Spokój nawet w sytuacjach stresujących• Wyrozumiałość• Umiejętność współpracy z innymi• Dbałość o relacje interpersonalne

Słabe strony • Problemy z asertywnością• Nie lubi zmian• Niezdecydowany• Odkłada obowiązki• Brak inicjatywy

OpcjonalneZawody

Prace z innymi ludźmi, ale niekoniecznie na stanowisku kierowniczym, doradca, nauczyciel, prace związane ze służbą innym

Melancholik:

LUDZIE/ZADANIE Zadanie/Myślenie

SZCZEGÓŁ / OGÓŁ Szczegół (Percepcja)


• Uporządkowanie• Chłód• Precyzja• Analiza• Dociekliwość• Perfekcjonista

Podejściedo innych

• Oficjalny• Zdystansowany• Nie lubi nieoficjalnych kontaktów

33

Mocne strony • Drobiazgowy• Zdyscyplinowany• Rozwaga• Staranny• Umiejętność planowania• Dobrze pracuje w stałych, niezmiennych warunkach• Dobry analityk

Słabe strony • Mało elastyczny, sztywny• Trudności w znoszeniu krytyki• Trudności w podejmowaniu decyzji• Słaby strateg

OpcjonalneZawody

Prace biurowe, prawo i zawody z nim powiązane, progra-mowanie, prace produkcyjne

Załącznik 3.Instrukcja.Ćwiczenia do pracy w grupach (każda grupa otrzymuje kartkę z ćwiczeniem).

1. Jakie przeszkody może spotkać w relacjach z innymi sangwinik? Przygotuj krótką scenkę.2. Jakie przeszkody może spotkać w relacjach z innymi flegmatyk? Przygotuj krótką scenkę.3. Jakie przeszkody może spotkać w relacjach z innymi melancholik? Przygotuj krótką scen-

kę.4. Jakie przeszkody może spotkać w relacjach z innymi choleryk? Przygotuj krótką scenkę.

Załącznik 4.

CZEGO SIĘ NAUCZYŁEM/ŁAM JAK ZAMIERZAM WYKORZYSTAĆ TO, CZEGO SIĘ NAUCZYŁEM/ŁAM

SCENARIUSZ 8 D1/T

Temat: Jak skutecznie zarządzać sobą w czasie?Cel edukacyjny: zapoznanie uczniów z tematyką zarządzania czasem; przedstawienie za-let zarządzania sobą w czasie; uświadomienie uczniom co sprawia, że tracimy czas i w jaki sposób radzić sobie z „pożeraczami czasu”. Cele szczegółowe. Uczeń:

• rozumie znaczenie zarządzania czasem i sobą w czasie w kontekście efektywnej realizacji zadań,

• potrafi wskazać zalety zarządzania sobą w czasie, • określa czynniki („pożeraczy czasu”) utrudniające realizację zadań i potrafi podać sposo-

by przeciwdziałania im.

Środki dydaktyczne: kartki A3, flipchart, papier do flipchartu, flamastry, załączniki.

34

Przebieg zajęć:1. Przedstawienie celu zajęć.2. Zadanie 1. Co to jest zarządzanie czasem? Nauczyciel dzieli klasę na zespoły 5 osobowe.

Każdy zespół otrzymuje 1 arkusz papieru formatu A3. Zadaniem uczniów będzie w ciągu 10 minut zapisanie na kartce jak największej liczby skojarzeń stanowiących odpowiedź na pytanie: „Co oznacza według was zarządzanie czasem”?

Po upływie wskazanego czasu nauczyciel zbiera karty poszczególnych grup i je wymie-nia. Każda z grup otrzymuje kartkę z odpowiedziami kolegów, a następnie zaznacza 3 najlepsze skojarzenia – odpowiedzi z listy.

3. Uczniowie wypełniają indywidualne karty dotyczące najważniejszych korzyści z efek-tywnego zarządzania sobą w czasie (załącznik 1). Każdy uczeń wpisuje 3-5 najważniej-szych dla siebie korzyści.

4. Nauczyciel omawia skojarzenia uczniów na temat zarządzania czasem, wprowadzając uczniów w tematykę zajęć, podkreślając jednocześnie, jak ważną cechą jest umiejętność organizowania własnego czasu, jakie są korzyści z efektywnego zarządzania sobą w cza-sie oraz czego dotyczy kwestia tzw. „pożeraczy czasu”. Najważniejsze wnioski nauczyciel wpisuje na flipcharcie (załącznik 2)

5. Zadanie 2. Każdy z uczniów samodzielnie na karcie (załącznik 3) wpisuje indywidualnie czynniki, które utrudniają realizację ważnych zadań bo „pożerają czas”. Następnie ucznio-wie podają przyczyny dlaczego tak się dzieje oraz wpisują pomysły jak wyeliminować „pożeraczy czasu” .

Nauczyciel zachęca uczniów do przedstawienia swoich kart i zwrócenie uwagi na najczę-ściej powtarzających się „pożeraczy czasu”.

6. Wnioski uczniów na temat zarządzania czasem i sobą w czasie. Czego dowiedzieli się o sobie w trakcie lekcji (załącznik 4).

Załącznik 1.Karta indywidualnaNajważniejsze korzyści z efektywnego zarządzania sobą w czasie, to według mnie:.............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

Załącznik 2.Czy czasem da się zarządzać?

Czas, to swego rodzaju, dany nam na „tu i teraz”, kapitał, w który warto starannie inwestować. Jest on zasobem ograniczonym, nie można go kupić, zmagazynować ani rozmnożyć. Z każdą chwilą staje się coraz cenniejszy, a poszukiwanie straconego czasu skazane jest na porażkę.

Czas jest nieuchwytny i tak naprawdę nie można nim zarządzać. Jedną rzeczą, jaką możemy zrobić, to nauczyć się lepiej i efektywniej wykorzystywać czas, który mamy do dyspozycji. Ozna-cza to, że poprzez kontrolowanie tego, co robimy, zarządzamy sobą w czasie (to mamy na myśli mówiąc o zarządzaniu czasem).

Zarządzanie sobą w czasie jest ważne w każdej dziedzinie naszego życia, zarówno w szkole, jak i w życiu prywatnym.

35

Zalety zarządzania sobą w czasie: • oszczędzanie czasu i uzyskiwanie go na rzeczywiście ważne zadania i cele; • koncentracja na rzeczywiście ważnych zadaniach i zapewnienie ich wykonania; • czas do dyspozycji w ciągu dnia;• mniej pośpiechu i chaosu, więcej przewidzianych działań, lepsze rozplanowanie przerw; • zmniejszenie stresu pozwalające na wydajniejszą pracę;

Zdefiniowane problemów i najczęstsze przyczyny marnowania czasu. Wprowadzając w życie zasady gospodarowania czasem można dość szybko zorientować

się, które czynności zabierają więcej czasu niż powinny. Są to tzw. „pożeracze czasu”,. „Pożeracze czasu” to nawyki lub sytuacje, z którymi sobie nie radzisz, a które odwracają Twoją uwagę od robienia rzeczy ważnych. Istotne jest zatem, żebyś wiedział/a, że nawet w przypadku, gdy nie masz na coś wpływu, jak np. na długość kolejki do kasy w supermarkecie, masz wpływ na to, co będziesz w niej robił/a – denerwował/a się na tą sytuację, czy też np. układał/a w głowie plan na sobotnią wycieczkę rowerową.

Istnieją dwa rodzaje „pożeraczy czasu” - wewnętrzne i zewnętrzne. Zewnętrzne to czynniki wokół Ciebie, które zabierają zbyt dużo czasu. Wewnętrzne wiążą się ze sposobem, w jaki zarzą-dzasz czasem.Zewnętrzni „pożeracze czasu”:

• FB, internet. • Rozmowy telefoniczne. • Filmy, TV.

Wewnętrzni „pożeracze czasu”: • Odkładanie spraw na później. • Nierealistyczne planowanie czasu. • Niezdecydowanie.

Załącznik 3.Moimi najpoważniejszymi „pożeraczami czasu” są:.............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

Co zaczniesz robić od zaraz, aby wyeliminować pożeracze Twojego czasu? Wypełnij tabelkę. Zarzą-dzanie swoim czasem

POŻERACZ CZASU PRZYCZYNY/POWODY KROKI ZARADCZE/ROZWIĄZANIA

36

Załącznik 4.

CZEGO SIĘ NAUCZYŁEM/ŁAM JAK ZAMIERZAM WYKORZYSTAĆ TO, CZEGO SIĘ NAUCZYŁEM/ŁAM

SCENARIUSZ 9 D2/T

Temat: Podstawowe informacje dotyczące mobbingu w pracy. Cel edukacyjny: przybliżenie uczniom podstawowych informacji dotyczących mobbingu w pracy.Cele szczegółowe: Uczeń:

• wie, czym jest mobbing w pracy,• potrafi podać przykłady mobbingu,• wie, jak powinien zachować się pracownik w sytuacji mobbingu,

Środki dydaktyczne: zestaw multimedialny, film dostępny na witrynie Youtube.pl (https://www.youtube.com/watch?v=HNPJGrm1uHs Opublikowany 16.07.2015).

Przebieg zajęć:1. Zapoznanie z celem zajęć.2. Zadanie 1. Burza mózgów: „Jak rozumiem pojęcie miła atmosfera w pracy”. Uczniowie

zapisują swoje skojarzenia tworząc mapę myśli. Następnie omawiają wszystkie zapisane punkty.

3. Zadanie 2. Uczniowie dzielą się na grupy 3-4 osobowe. Wspólnie zastanawiają się, czy możliwe jest, aby praca zawodowa stała się źródłem stałego stresu, jeżeli tak, to dlaczego. Następnie podają odpowiednie przykłady sytuacji stresujących w pracy i zapisują je na tablicy multimedialnej.

4. Mobbing w pracy. Nauczyciel wyjaśnia pojęcie mobbingu. Uczniowie podają przykłady mobbingu w pracy. Następnie w ramach dyskusji, uczniowie próbują znaleźć możliwości uniknięcia mobbingu oraz odpowiedniego zachowania się, kiedy pracownik jest podda-ny mobbingowi. Refleksja wspólna: „Co należy robić, jak reagować, jak zakończyć tego typu relację”.

5. Uczniowie mogą poszukać dodatkowych informacji dotyczących mobbingu, np. prawne rozwiązanie takiej sytuacji – jaką pomoc może otrzymać pracownik, jakie konsekwencje prawne grożą pracodawcy.

6. Nauczyciel prezentuje uczniom wybrane fragmenty filmu: „Mobbing i trudne sytuacje w miejscu pracy” – dr n. hum. Agnieszka Mościcka-Teske.

7. Podsumowanie. Wyjaśnienie niejasnych informacji i pojęć.

37

SCENARIUSZ 10 D2/T

Temat: Porównywanie ofert pracy.Cel edukacyjny: Omówienie podobieństw i różnic w ofertach pracy na podobne stanowi-ska.Cele szczegółowe. Uczeń:

• wie, czym różnią się oferty pracy,• rozumie wpływ serwisów społecznościowych na proces rekrutacji.

Środki dydaktyczne: zestaw multimedialny, ogłoszenia o pracę na różnego typu stanowi-ska (Internet, prasa drukowana) oraz na te same stanowiska w różnych firmach (nauczy-ciel może skorzystać z wyszukiwarki ofert pracy na Platformie REGSI).

Przebieg zajęć:1. Przedstawienie celu zajęć.2. Nauczyciel wspólnie z uczniami zastanawia się, w jaki sposób należy dobrze rozpocząć

poszukiwanie pracy. Zadanie 1. „Jakie informacje zawierają oferty pracy?” – burza mózgów. Uczniowie zapi-

sują na tablicy multimedialnej wszystkie informacje, które powinny znaleźć się w ofercie pracy.

3. Nauczyciel wyświetla na tablicy multimedialnej kilka ofert pracy na różnego typu stano-wiska. Uczniowie wspólnie określają, jakiego typu wymagania powinna spełniać oferta pracy – na jakiej informacji kandydatowi najbardziej zależy: • miejsce pracy – firma prywatna, biuro, fabryka, urząd, szkoła, szpital;• położenie firmy – odległość od miejsca zamieszkania; • zakres obowiązków – co będzie robił i za co będzie odpowiedzialny pracownik w da-

nej firmie;• rodzaj umowy – o pracę, zlecenie, o dzieło;• wymiar pracy – etat 8/10/12 godzin, pół etatu, ćwierć etatu itp.;• zmianowość – jedna zmiana, dwie zmiany, trzy zmiany;• wynagrodzenie – najczęściej informacja ta podawana jest w czasie rozmowy rekruta-

cyjnej;• wielkość firmy – sklep osiedlowy, czy międzynarodowa firma samochodowa.

Następnie zastanawiają się, które z informacji są najbardziej istotne i układają je w odpo-wiedniej, według siebie, kolejności.

4. Nauczyciel wyświetla na tablicy multimedialnej kilka ofert pracy na to samo stanowisko lecz u innych pracodawców.

Uczniowie zastanawiają się, czym różnią się te oferty, jakie posiadają informację, jakich informacji w nich brakuje, która z ofert wydaje się im najciekawsza, a na którą chcieliby w przyszłości odpowiedzieć.

5. Podsumowanie zajęć. Wspólne zastanowienie się, jakie kroki należy podjąć na początku kariery zawodowej, aby znaleźć taką pracę, która będzie dawała satysfakcję, pieniądze i możliwość rozwoju.

38

SCENARIUSZ 11 D2/T

Temat: Praca za granicą – poszukiwanie informacji. Cel edukacyjny: znalezienie informacji dotyczących możliwości pracy zarobkowej za gra-nicami kraju. Cele szczegółowe: Uczeń:

• potrafi wyszukać informację korzystając z dostępnych źródeł internetowych,• rozumie zasady dotyczące pracy w krajach Unii Europejskiej.

Środki dydaktyczne: zestaw multimedialny, strona internetowa Europa.eu: http://europa.eu/youreurope/citizens/index_pl.htm.

Przebieg zajęć:1. Zapoznanie z celem zajęć.2. Nauczyciel prosi uczniów, aby korzystając z posiadanych telefonów lub sprzętu multime-

dialnego, w jak najkrótszym czasie, znaleźli najważniejsze informacje dotyczące pracy za granicą – kwestie prawne, oferty pracy, wskazówki, ciekawostki.

3. Następnie uczniowie prezentują znalezione informacje i wspólnie określają, czy miejsce ich znalezienia można uznać za rzetelne.

4. Nauczyciel wyjaśnia, czym różnią się od pozostałych strony prowadzone przez: rząd (np. ministerialne), organizacje pozarządowe, organizacje międzynarodowe (np. Unię Euro-pejską).

Takie strony zawierają tylko prawdziwe informacje, dzięki czemu, osoby, które z nich ko-rzystają mogą uniknąć wielu błędów, które w konsekwencji prowadzą do np.: złamania prawa danego kraju, handlu ludźmi przy wykorzystaniu spreparowanych ofert pracy i in-nych niebezpieczeństw.

5. Przedstawienie portalu Europa.eu jako jednego z wielu dostępnych w sieci internetowej miejsc, które zawierają sprawdzone i rzetelne informacje, dotyczące możliwości podjęcia pracy za granicą, praktyk oraz ogólnych zasad prawnych obowiązujących w krajach UE.

6. Podsumowanie zajęć. Rozmowa na temat planów zawodowych uczniów – czy wyobra-żają sobie siebie żyjących za granicą, z dala od rodziny i bliskich osób, mówiąc w innym języku, żyjąc według zasad obowiązujących w danym kraju.

SCENARIUSZ 12 D2/T

Temat: Prawo pracy – podstawowe informacje.Cel edukacyjny: przedstawienie uczniom najważniejszych informacji z zakresu prawa pra-cy dla nowych pracowników. Cele szczegółowe. Uczeń:

• wie, jakie obowiązki w stosunku do nowego pracownika ma pracodawca,• dostrzega różnice pomiędzy umowami pracowniczymi,• wie, jakie rodzaje urlopów przysługują pracownikom zatrudnionym na umowie o pracę,• rozumie pojęcie „szarej strefy”.

Środki dydaktyczne: zestaw multimedialny.

39

Przebieg zajęć:1. Zapoznanie z celem zajęć.2. Nauczyciel wspólnie z uczniami zastanawia się, jakie są najważniejsze zapisy w prawie

pracy, dotyczące bezpośrednio każdej osoby rozpoczynającej pracę. Następnie wyświe-tla na tablicy multimedialnej poszczególne punkty, które będą rozwijane w kolejnych częściach scenariusza:a) obowiązki pracodawcy odnośnie nowego pracownika,b) urlopy,c) czas trwania umowy,d) „szara strefa”.

3. Zadanie 1. Uczniowie zastanawiają się, jakie obowiązki w stosunku do nowo zatrudnio-nego pracownika ma pracodawca – swoje pomysły zapisują na tablicy multimedialnej.

Nauczyciel wyświetla uczniom Kodeks Pracy2 lub stronę internetową3 zawierającą wszystkie informacje dotyczące rozpoczęcia pracy i związanych z tym obowiązków pra-codawcy.

Wspólne omówienie wszystkich najważniejszych punktów – skierowanie pracownika na wstępne badania lekarskie, podpisanie umowy o pracę, informacja o warunkach zatrud-nienia, zapoznanie pracownika z aktami prawa wewnętrznego, zapoznanie z przepisami i zasadami BHP, uprawnienia rodzicielskie, założenie akt osobowych, informacja o rów-nym traktowaniu w zatrudnieniu, zakres obowiązków pracownika, uzyskanie zgody na przekazywanie wynagrodzenia na rachunek bankowy pracownika (PIT-2), zgłoszenie do ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego, informacja o ryzyku zawodowym.

4. Zadanie 2. Uczniowie zastanawiają się, jakie rodzaje urlopów przysługują pracownikowi zatrudnionemu w ramach umowy o pracę i w jakim wymiarze.

Następnie nauczyciel wyświetla na tablicy multimedialnej opisy różnych rodzajów urlo-pów z dowolnego źródła (załącznik nr 1) i wspólnie z uczniami omawia rodzaje urlopów przysługujących pracownikom w ramach umowy o pracę.

5. Zadanie 3. Uczniowie starają się wyjaśnić, czym w ramach prawa pracy, jest „szara strefa”.Według Słownika Języka Polskiego4, mianem „szarej strefy” określa się „niezarejestrowa-ną działalność gospodarczą lub działalność niezgodną z obowiązującymi przepisami; też: osoby lub firmy prowadzące taką działalność”. Oznacza to, że dana osoba lub firma świadczy usługi bez wystawiania za nie rachunku – nie odprowadza podatku, nie reje-struje pracownikówNauczyciel przedstawia artykuł dotyczący „szarej strefy” w Polsce oparty na badaniach telefonicznych przeprowadzonych przez portal rynek pracy.pl oraz analizuje z ucznia-mi, dlaczego tak duży odsetek ankietowanych osób wyraził zgodę na pracę niepopartą rachunkiem (http://www.kluczdokariery.pl/twoja-kariera/rynek-pracy/prawo-pracy/ar-t,25,szara-strefa-bardziej-powszechna-niz-sie-wydaje.html).

6. Podsumowanie zajęć. Przypomnienie i omówienie informacji, które przed zajęciami nie były uczniom znane.

2 Opracowano na podstawie: Dziennik Ustaw Rzeczypospolitej Polskiej 2016, pozycja 1666 z dnia 12 października 2016 roku3 http://www.prawopracy.org/content/view/181/16/4 Opracowano na podstawie: www.sjp.pl

40

Wskazówka:Nauczyciel może skorzystać z bezpłatnego poradnika prawa pracy dla pracownika, dostęp-

nego na stronie internetowej Państwowej Inspekcji Pracy:https://www.pip.gov.pl/pl/f/v/20310/Praktyczny%20poradniik%20prawa%20pracy%20

dla%20pracownika.pdf Aby policzyć staż pracy do przysługującego urlopu – pracownik, do czasu zatrudnienia, do-

daje czas poświecony nauce w szkole ponadgimnazjalnej, tj. według Art. 155. Kodeksu pracy5: § 1. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:

a) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem na-uczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,

b) średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,

c) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawo-dowych – 5 lat,

d) średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,e) szkoły policealnej – 6 lat,f ) szkoły wyższej – 8 lat.

Załącznik 1.

Urlopy pracownicze6:• urlop wypoczynkowy – w zależności od długości stażu pracy (w który wlicza się także

okres nauki w szkole ponadgimnazjalnej): - do 10 lat = 20 dni roboczych urlopu wypoczynkowego, - powyżej 10 lat stażu = 26 dni roboczych urlopu wypoczynkowego.

• urlop na żądanie – urlop wchodzący w skład urlopu wypoczynkowego, jednak pracow-nik nie musi podawać przyczyny urlopu i częściej jest on urlopem niezaplanowanym.

• urlop okolicznościowy w wymiarze:- 2 dni przysługują w związku z: narodzinami dziecka, ślubem pracownika, zgonem

i pogrzebem małżonka, dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy,- 1 dzień przysługuje w związku ze: ślubem dziecka pracownika, zgonem i pogrzebem

siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby, którą pracownik utrzymuje lub którą się bezpośrednio opiekuje.

• urlop po urodzeniu dziecka:- macierzyński - 20 tygodni – przy urodzeniu jednego dziecka,- rodzicielski - 32 tygodnie – przy urodzeniu jednego dziecka (sumuje się z macierzyń-

skim),- ojcowski (tacierzyński) – 2 tygodnie, niezależnie od urlopu macierzyńskiego, 100%

płatny, można z niego skorzystać do 24 miesiąca życia dziecka.• urlop na dziecko zdrowe – „Rodzic wychowujący dziecko w wieku do 14 lat w ciągu roku

kalendarzowego może wykorzystać 16 godzin albo 2 dni”.• urlop bezpłatny – pracownik ma prawo wnioskować o urlop bezpłatny bez podania przy-

czyny, w czasie którego nie pobiera wynagrodzenia, nie jest on liczony do stażu pracy, szczególnym przypadkiem jest urlop na czas pracy u innego pracodawcy.

5 Dziennik Ustaw Rzeczypospolitej Polskiej 2016, pozycja 1666 z dnia 12 października 2016 roku6 Dziennik Ustaw Rzeczypospolitej Polskiej 2016, pozycja 1666 z dnia 12 października 2016 r.

41

• dodatkowo: „Art. 167. (Kodeksu pracy):• § 1. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności

w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.• § 2. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpo-

średnim związku z odwołaniem go z urlopu.

SCENARIUSZ 13 D2/T

Temat: Prawo pracy – umowa o pracę a umowa zlecenie.Cel edukacyjny: zapoznanie uczniów z różnicami prawnymi pomiędzy dwoma rodzajami umów. Cele szczegółowe. Uczeń:

• potrafi porównać warunki pracy pracownika w zależności od posiadanej umowy,• zna podstawowe różnice pomiędzy umowami,• wie, jakie prawa i obowiązki posiada pracownik zatrudniony na umowę o pracę,• rozumie podstawę ochrony pracownika przez kodeks pracy.

Środki dydaktyczne: zestaw multimedialny, załącznik numer 1 dla nauczyciela oraz kopia załącznika dla wszystkich uczniów

Przebieg zajęć:1. Zapoznanie z celem zajęć.2. Nauczyciel prosi uczniów o zapisanie najważniejszych różnic, które znają dotyczących

umowy o pracę i umowy zlecenia. 3. Następnie nauczyciel prezentuje na tablicy multimedialnej porównanie dwóch typów

umów – załącznik nr 17 lub z innego dowolnego źródła.4. Zadanie 1. Uczniowie wskazują przykłady do wybranych przez nauczyciela punktów np.

jaką odzież ochronną powinien zapewnić pracodawca pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę, jeśli zatrudnia go w:• zakładzie fryzjerskim;• fabryce części samochodowych;• piekarni;• rzeźni;• ….. .

5. Zadanie 2. Uczniowie zastanawiają się nad silnymi i słabymi stronami, dotyczącymi bez-pośrednio pracownika, różnego rodzaju umów – biorąc pod uwagę m.in. bezpieczeń-stwo pracy, odpowiedzialność, ochronę zapewnioną przez kodeks pracy.

6. Podsumowanie. Doprecyzowanie informacji niejasnych dla uczniów. Źródła: Kodeks Pra-cy, Kodeks Cywilnt i inne.

7 Opracowano na podstawie: Dziennik Ustaw Rzeczypospolitej Polskiej 2016, pozycja 1666 z dnia 12 października 2016 roku; Dziennik Ustaw Rzeczypospolitej Polskiej 2017, pozycja 459 z dnia 9 lutego 2017 roku

42

Załącznik 1.

Umowa o pracę8 a umowa zlecenie9 – informacja dla pracownika.

Umowa o pracę Umowa zlecenieWykonanie pracy Pracownik wykonuje swoją pracę

osobiście.Pracownik może zlecić wykonanie swojej pracy osobie trzeciej.

Wypłata wynagrodzenia

Wypłata wynagrodzenia powinna odbywać się co najmniej raz w miesiącu w stałym terminie.

Wypłata wynagrodzenia należy się dopiero po wykonaniu zlecenia, chyba że umowa stanowi inaczej.

Wypowiedzenie umowy

Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę tylko jeżeli pracownik popełnił przestępstwo lub jeżeli nie wykonuje swoich podstawowych obowiązków. Wypowiedzenie umowy o pracę wiąże się z okresem wypowiedzenia, który uzależniony jest od stażu pracy.

Zleceniodawca może wypowiedzieć zlecenie w każdej chwili, jednak musi wypłacić wynagrodzenie za wykonane prace oraz zwrócić koszty, które zleceniodawca do tego czasu poniósł.

Wypowiedzenie umowy dla kobiety w ciąży

Kobiety w ciąży nie można zwolnić w okresie ciąży oraz podczas urlopu macierzyńskiego. Dodatkowo, jeżeli umowa o pracę wygasa po upływie trzeciego miesiąca ciąży, zostaje przedłużona do dnia porodu.

Brak ochrony kobiet w ciąży.

Odpowiedzialność materialna za szkody

Odszkodowanie za szkody nie może przewyższać 3 miesięcznego wynagrodzenia.

Zleceniobiorca ponosi pełną odpowiedzialność za wyrządzone szkody.

Urlop Pracownikowi przysługuje płatny urlop, który jest uzależniony od stażu pracy:- 20 dni w przypadku stażu mniejszego niż 10 lat,- 26 dni w przypadku staży większego niż 10 lat.

Zleceniobiorcy nie przysługuje płatny urlop.

Zwolnienie lekarskie

Pracownik w przypadku zwolnienia lekarskiego otrzymuje 80 procent wynagrodzenia.

Zleceniobiorcy za czas choroby nie należy się wynagrodzenie.

Obowiązki pracodawcy

Pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia niezbędnej do pracy odzieży oraz obuwia i sprzętu.

Zleceniodawca nie ma obowiązku zapewnienia ani odzieży ani sprzętu.

8 Dziennik Ustaw Rzeczypospolitej Polskiej 2016, pozycja 1666 z dnia 12 października 2016 roku9 Dziennik Ustaw Rzeczypospolitej Polskiej 2017, pozycja 459 z dnia 9 lutego 2017 roku

43

Nadgodziny Pracodawca jest zobowiązany do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za nadgodziny; 100% dodatku w przypadku nadgodzin wykonywanych w dni wolne od pracy i w nocy; 50% dodatku za nadgodziny w pozostałych przypadkach.

Zleceniodawca nie ma obowiązku wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za nadgodziny.

SCENARIUSZ 14 D2/T

Temat: Rozmowa kwalifikacyjna – symulacja.Cel edukacyjny: przybliżenie zasad rozmowy rekrutacyjnej.Cele szczegółowe. Uczeń:

• określa jak wygląda prawidłowa i nieprawidłowa rozmowa kwalifikacyjna,• przygotowuje profil kandydata starającego się o pracę,• formułuje plan spotkania rekrutacyjnego,• odtwarza rozmowę pracownika z pracodawcą.

Środki dydaktyczne: zestaw multimedialny, strona internetowa opisująca cechy charakte-ru pożądane przez pracodawców (dowolna lub zaproponowana przez uczniów).

Przebieg zajęć:1. Zapoznanie uczniów z celem zajęć.2. Zadanie 1. Nauczyciel prosi uczniów, aby podzielili się na 4 grupy. Dwie z grup zastanawiają się i opisują, jak powinna wyglądać prawidłowa rozmowa kwa-

lifikacyjna – pozytywne zachowania, podawane informacje oraz zasady obowiązujące zarówno pracownika jak i pracodawcę.

Dwie pozostałe grupy opracowują nieprawidłową rozmowę kwalifikacyjną – najczęściej popełniane błędy, brak konkretnych informacji ze strony pracodawcy, nieodpowiednie zachowania na rozmowie kwalifikacyjnej.

Następnie wszystkie grupy prezentują swoje prace na forum, uczniowie wspólnie je omawiają i na tej podstawie tworzony jest: „Model rozmowy rekrutacyjnej”.

3. Zadanie 2. Uczniowie pozostają w grupach. Zadaniem każdej z grup jest ustalenie profilu jednego kandydata na wybrane przez gru-

pę stanowisko – np. Kasia, 20 lat, stanowisko doradcy klienta w banku. Następnie uczniowie określają przebieg kariery zawodowej swojego kandydata, zainte-

resowania, wady i zalety.4. Zadanie 3. Uczniowie na podstawie opracowanego profilu kandydata planują symulację

rozmowy kwalifikacyjnej – pracownik wybranej firmy przeprowadza rozmowę kwalifika-cyjną z określonym w poprzednim zadaniu kandydatem.

Każda z grup planuje pytania pracodawcy i odpowiedzi kandydata tak, aby odegrać scenkę prowadzącą do jego zatrudnienia. Chętne grupy mogą dodatkowo odegrać scen-kę będącą nieprawidłowym modelem rozmowy kwalifikacyjnej.

44

W czasie przedstawianych scenek, uczniowie z pozostałych grup, zapisują prawidłowe i nieprawidłowe zachowania pracownika i pracodawcy. Następnie wspólnie omawiają, co według nich mogło się podobać, a co przeszkadzać pracodawcy w czasie rozmowy.

5. Podsumowanie zajęć. Rozmowa dotycząca trudności, jakie mogą spotkać pracownika w czasie rozmowy kwalifikacyjnej oraz przypomnienie najważniejszych zasad zachowa-nia na spotkaniu z potencjalnym pracodawcą.

SCENARIUSZ 15 D2/T

Temat: Dokumenty rekrutacyjne – tworzenie życiorysu. Cel edukacyjny: tworzenie dokumentu rekrutacyjnego w oparciu o wzór .Cele szczegółowe. Uczeń:

• wie, jak powinien wyglądać życiorys, • zna zasady tworzenia tego dokumentu.

Środki dydaktyczne: zestaw multimedialny, szablon życiorysu w programie Microsoft Of-fice Word (lub inny np. dostępny bezpłatnie Office 365).

Przebieg zajęć:1. Zapoznanie z celem zajęć.2. Nauczyciel prosi uczniów o przypomnienie, w jakim celu osoby poszukujące pracy, piszą

swój życiorys i co według nich powinien zawierać.3. Nauczyciel otwiera program Microsoft Office Word – wybierając „Nowy dokument”

zmienia opcję „Pusty” na „Szablony”, następnie wyszukuje szablon życiorysu i prezentuje uczniom kilka szablonów do wyboru.

4. Uczniowie wybierają dowolny szablon i omawiają jego formę, układ i niezbędne do uzu-pełnienia informacje.

5. Uczniowie określają profil kandydata poszukującego pracy oraz stanowisko pracy, na które będzie aplikował (można wybrać jednego chętnego ucznia z klasy lub wymyślić ucznia z danej klasy, aby lepiej wizualizować uczniom kolejne wskazówki oraz trudności w tworzeniu tego typu dokumentu).

6. Uczniowie wspólnie uzupełniają życiorys, zwracając uwagę na najważniejsze jego ele-menty. Nauczyciel wskazuje istotne oraz zbędne dane w celu stworzenia poprawnie uzu-pełnionego dokumentu.

7. Podsumowanie. Rozmowa na temat najtrudniejszych miejsc do uzupełnienia lub opisa-nia w życiorysie.

Nauczyciel proponuje uczniom stworzenie własnego życiorysu w domu.

Wskazówka:Nauczyciel może opierać się na posiadanych załącznikach (1, 2), które zawierają poprawny

wzór Życiorysu, wskazówki do jego napisania oraz najczęściej popełnianie błędy.Po lekcji nauczyciel może przeprowadzić warsztaty dotyczące tworzenia listu motywacyj-

nego. Zajęcia te uzupełniają niezbędne umiejętności ucznia w pisaniu dokumentów rekrutacyj-nych.

45

Załącznik 1Curriculum Vitae

Dane osobowe:1. Imię i nazwisko. 2. Adres zamieszkania.3. Numer telefonu.4. Adres e-mail.

Wykształcenie:1. Zawiera dokładne informacje o ukończonych szkołach oraz profilach klas. W opisie danych

szkoły – wystarczy pełna nazwa i miejscowość.2. Według zasad pisania CV, wykształcenie umieszcza się w ramach odwrotnej chronologii –

najwyżej powinno znaleźć się najbardziej aktualne wykształcenie.3. Natomiast najniżej – najdawniej ukończoną szkołę.

Doświadczenie zawodowe:1. Zawiera informacje dotyczące nazwy firmy, okresu wykonywania pracy (umieszcza się mie-

siąc i rok), nazwę zajmowanego stanowiska oraz skrótowy zakres obowiązków.2. Również stosuje się zasadę odwróconej chronologii.

Kursy i szkolenia:1. Opis wszystkich posiadanych kursów i szkoleń potwierdzających kwalifikacje zawodowe.

Umiejętności:1. W tej części wskazuje się pracodawcy na posiadane umiejętności, które będą przydatne

w przyszłej pracy – często zamieszczone są w ofercie pracy2. Na przykład: biegła obsługa programów komputerowych – konkretne nazwy; prawo jazdy

kategorii … ; umiejętność analitycznego myślenia; dobra organizacja pracy własnej; skrupu-latność i rzetelność w wykonywaniu powierzonych obowiązków; umiejętność pracy w gru-pie;

Języki obce:1. Określanie poziomu znajomości języka obcego należy opisać według Skali Rady Europy - A1,

A2, B1, B2, C1, C2. Przy czym A1 to stopień najniższy, a C2 – najwyższy.

Zainteresowania:1. Warto dopisać kilka konkretnych zainteresowań, o których można opowiedzieć w czasie roz-

mowy, jednak należy spodziewać się pytań. Film, książki, muzyka, podróże, sport, moda – to najczęściej wpisywane zainteresowania, które niewiele mówią o kandydacie.

Klauzula o przetwarzaniu danych osobowych - zawsze na końcu CV należy umieścić zgodę na prze-twarzanie danych osobowych zawartych w ofercie pracy, aby pracodawca mógł je wykorzystać - skontaktować się z kandydatem.

46

Załącznik 2

10 zasad dobrego CV:10

1. CV jest narzędziem marketingowym, które powinno reklamować pracodawcy kandyda-ta, jako idealnego na dane stanowisko

2. Powinno być bardzo przejrzyste, precyzyjne oraz zawierać informacje łatwe w zrozumie-niu – rekruter poświęca niewiele czasu na czytanie jednego CV, więc powinny być w nim zawarte tylko najważniejsze elementy

3. CV powinno być dopasowane do oferowanego miejsca pracy – konkretne oczekiwania powinny być uwypuklone, a nazwa wysyłanego pliku powinna zawierać nazwę firmy np. Jan_Kos_CV_Neonet

4. CV powinno zawierać jedynie prawdę – wszystkie informacje w nim zawarte będą anali-zowane podczas rozmowy (także zainteresowania)

5. Adres poczty elektronicznej powinien zawierać imię i nazwisko kandydata oraz powinien znajdować się na witrynie brzmiącej neutralnie, np. @gmail.com, @wp.pl

6. CV może zawierać jedną lub dwie strony, powinno być pisane na komputerze, jednym typem czcionki (Arial, Tahoma, Calibri, Verdana), w jednym formacie (najlepiej wysyłać CV w formacie PDF) oraz powinno być wyjustowane w jak największej części (także bez pojedynczych liter na końcach linijek) – wygląda czytelniej

7. Kolorowe zdjęcie umieszcza się w prawym górnym rogu (format legitymacyjny)8. Należy stosować nieosobowe formy czasowników – np. umiejętność pracy w zespole9. Warto pochwalić się odbytym wolontariatem, praktyką czy stażem, nawet nie związa-

nym z danym stanowiskiem10. Na koniec zawsze należy dodać formułę wyrażającą zgodę na przetwarzanie danych oso-

bowych – bez niej pracodawca nie będzie mógł wykorzystać danych w celu kontaktu

10 najpopularniejszych błędów w CV:1. CV nie może być zbyt długie oraz nie jest opowiadaniem o kandydacie – należy zacho-

wać odpowiednia formę dokumentu2. Nie powinno się wysyłać jednego CV do kilku różnych firm – każda z nich poszukuje in-

nego pracownika, więc każde CV powinno być dopasowane do konkretnej firmy (często wymagania niewiele się różnią, jednak należy zwrócić uwagę na szczegóły)

3. Nie należy używać kolorowych kartek papieru4. Należy unikać zdjęć zabawnych, imprezowych, wakacyjnych oraz widoku całego ciała5. Nie powinno się używać czasowników w pierwszej osobie – tylko forma bezosobową6. Nie należy wysyłać dokumentów rekrutacyjnych z nie profesjonalnie brzmiących adre-

sów e-mail, np. @buziaczek.pl, @amorek.pl itp.7. Nie powinno się dodawać informacji dotyczących miejsce urodzenia, nazwiska panień-

skie, obywatelstwa (jeśli jest polskie), stanu cywilnego tip - to zbędne informacje8. Nie należy wpisywać biegłości w posługiwaniu się językiem polskim – jest to w większo-

ści przypadków oczywista informacja9. Nie należy przesadnie się przechwalać – pozytywne ale realne spojrzenie na własną oso-

bę jest wystarczającą reklamą

10 Materiały opracowane na podstawie artykułów zamieszczonych na witrynach: ww.kluczdokariery.pl, www.cvkreator.pl, www.kariera.pracuj.pl, www.interviewme.pl oraz www.wiadomosci24.pl

47

10. Przed wysłaniem CV do potencjalnego pracodawcy należy przeczytać je kilkukrotnie oraz pokazać drugiej osobie – pozwoli to uniknąć częstego problemu jakim są błędy or-tograficzne, gramatyczne, czy stylistyczne.

SCENARIUSZ 16 D2/T

Temat: Zakładam firmę cz. 1.Cel edukacyjny: omówienie możliwości rozwoju zawodowego uczniów oraz ich planów na przyszłość.Cele szczegółowe. Uczeń:

• wie, gdzie może znaleźć informacje dotyczące zakładania firmy,• zna pierwsze kroki w drodze do założenia własnej działalności.

Środki dydaktyczne: zestaw multimedialny, strona internetowa z aktualnymi informacjami dotyczącymi działalności gospodarczych (np. www.firma.gov.pl lub www.biznes.gov.pl).

Przebieg zajęć:1. Zapoznanie z celem zajęć.2. Dyskusja: „Gdzie znaleźć informacje ze wskazówkami dotyczącymi zakładania własnej

firmy?”. Nauczyciel otwiera wskazane strony internetowe zawierające informacje dla osób chcą-

cych otworzyć własna działalność gospodarczą 3. Nauczyciel przedstawia uczniom schemat pierwszych kroków, jakie muszą podjąć, aby

założyć własną firmę:a) plan założenia firmy i pomysł na jej działalność,b) utworzenie biznesplanu,c) zebranie funduszy:

- wkład finansowy, który przeznaczą na rozpoczęcie działalności, - zwrócenie się o dofinansowanie do Urzędu Gminy lub Urzędu Miasta,- poszukiwanie innych rozwiązań dofinansowujących otwarcie własnej firmy, np.

Fundusze Europejskie.d) znalezienie lokalu, który będzie siedzibą firmy.

4. Zadanie 1. Nauczyciel proponuje uczniom „założenie” wspólnej firmy – dyskusja dotyczą-ca pomysłu na firmę, nazwy, zakresu działalności, siedziby, zarządu, funduszy itp.

5. Podsumowanie. Dyskusja. Chętni uczniowie przedstawiają, na forum klasy, swój pomysł na założenie firmy: czym może się zajmować, jakie byłyby jej cele, ilu potrzebowałby pra-cowników, jakie kompetencje pracowników byłyby potrzebne, jak firma mogłaby wyglą-dać, gdzie warto założyć taką firmę.

48

SCENARIUSZ 17 D2/TTemat: Zakładam firmę cz. 2.Cel edukacyjny: omówienie możliwości rozwoju zawodowego uczniów oraz ich planów na przyszłość.Cele szczegółowe. Uczeń:

• wie, gdzie może znaleźć informacje dotyczące zakładania firmy,• zna dalsze kroki w drodze do założenia własnej działalności.

Środki dydaktyczne: zestaw multimedialny, strona internetowa z aktualnymi informacjami dotyczącymi działalności gospodarczych (np. www.firma.gov.pl lub www.biznes.gov.pl).

Przebieg zajęć:Nauczyciel otwiera wskazane strony internetowe zawierające informacje dla osób chcących otworzyć własna działalność gospodarczą.

1. Zapoznanie z celem zajęć.2. Nauczyciel przedstawia uczniom, krok po kroku, czynności jakie należy wykonać w celu

założenia działalności gospodarczej:a) założenie firmowego rachunku bankowego,b) wybór formy opodatkowania oraz rejestracja firmy w Urzędzie Skarbowym jako po-

datnika VAT – wypełnienie wniosków:• VAT-R; • VAT-5.

c) rejestracja firmy w Urzędzie Miasta lub Urzędzie Gminy, d) wypełnienie formularza CEIDG-111, który zawiera:

• podanie o nadanie numeru NIP;• wniosek o formę opodatkowania przedsiębiorstwa;• wniosek o nadanie numeru REGON; • informację o numerze firmowego konta bankowego;• zgłoszenie płatników składek osób ubezpieczonych.

e) uzyskanie numeru REGON w Głównym Urzędzie Statystycznym (GUS),f ) wyrobienie firmowej pieczątki posiadającej: nazwę firmy, imię i nazwisko przedsię-

biorcy, adres firmy, telefon, faks, REGON, NIP,g) zgłoszenie przedsiębiorcy i pracowników do ZUS-u (osoby, które po raz pierwszy

zakładają firmę, dostaną ulgę w płaceniu składek ZUS),h) uzyskanie zezwolenia – uprawnienia przyznawane danej firmie na wykonywanie jej

działalności zgodnie z prawem,i) zawiadomienie Państwowej Inspekcji Pracy o otwarciu działalności, j) otwarcie działalności.

3. Podsumowanie. Uczniowie wypowiadają się na temat swoich planów z wiązanych z zało-żeniem własnej firmy.

11 Opracowano na podstawie: https://prod.ceidg.gov.pl/CEIDG/CEIDG.Public.UI/DecisionAdditional Parameters.aspx?type=1 22.04.2017 r.

49

SCENARIUSZ 18 D2/T

Temat: Dokumenty rekrutacyjne – tworzenie listu motywacyjnego.Cel edukacyjny: tworzenie listu motywacyjnego w oparciu o wzór.Cele szczegółowe. Uczeń:

• wie, jak powinien wyglądać życiorys, • zna zasady tworzenia tego dokumentu.

Środki dydaktyczne: zestaw multimedialny, szablon listu motywacyjnego w programie Microsoft Office Word (lub inny np. dostępny bezpłatnie Office 365).

Przebieg zajęć:1. Zapoznanie z celem zajęć.2. Nauczyciel prosi uczniów o przypomnienie, w jakim celu osoby poszukujące pracy, piszą

i wysyłają list motywacyjny (dodatkowo przypomnienie jego zawartości i formy).3. Nauczyciel otwiera program Microsoft Office Word – wybierając „Nowy dokument” zmie-

nia opcję „Pusty” na „Zainstalowane Szablony”, następnie wyszukuje szablon listu moty-wacyjnego i prezentuje uczniom kilka szablonów do wyboru.

4. Uczniowie wybierają dowolny szablon i omawiają jego wygląd, układ i niezbędne do uzupełnienia informacje.

5. Uczniowie na przykładzie stworzonego życiorysu (scenariusz zajęć „Dokumenty rekruta-cyjne – tworzenie życiorysu”), określają profil kandydata poszukującego pracy oraz sta-nowisko pracy, na które będzie aplikował.

6. Uczniowie wspólnie uzupełniają wzór listu motywacyjnego, zwracając uwagę na jego formę oraz treść. Nauczyciel wskazuje istotne oraz zbędne informacje w celu stworzenia poprawnie uzupełnionego dokumentu.

7. Podsumowanie. Rozmowa na temat najtrudniejszych miejsc do opisania w liście moty-wacyjnym.

Nauczyciel proponuje uczniom stworzenie własnego listu w domu.

Wskazówka:Nauczyciel może opierać się na posiadanych załącznikach (1,2,3), które dotyczą procesu two-

rzenia listu motywacyjnego, zawierają poprawny wzór oraz najczęściej popełnianie błędy.Przed lekcją nauczyciel może przeprowadzić warsztaty dotyczące tworzenia życiorysu. Zaję-

cia te uzupełniają niezbędne umiejętności ucznia w pisaniu dokumentów rekrutacyjnych.

Załącznik 1.

Miejscowość, dataImię i nazwisko kandydataAdres – ulica i numer domuAdres – miejscowość i kod pocztowy

Szanowna Pani/PanImię i nazwisko adresata

Stanowisko adresataPełna nazwa firmy

50

Pełny adres firmy - ulica i numerPełny adres firmy - miejscowość i kod pocztowy

Tytuł pisma: List motywacyjnyWstęp – „W nawiązaniu do oferty pracy zamieszczonej …”/„Po zapoznaniu się z ofertą pracy

…” „chciałbym(chciałabym) przedstawić swoją kandydaturę na stanowisko …” – informacja w ja-kim celu stworzony został list i na jakie stanowisko kandydat aplikuje.

Część zasadnicza – „Dotychczas, zarówno w ramach pracy zawodowej, jak i praktyk szkol-nych, pracowałam na stanowiskach związanych z …”/„Posiadam doświadczenie w pracy ….”/ „Pomimo braku doświadczenia w pracy na stanowisku …” – ta część dotyczy posiadanych kwa-lifikacji, doświadczenia, kursów oraz umiejętności technicznych przydatnych w pracy. Dodat-kowym atutem będzie informacja jaki jest dalszy plan rozwoju zawodowego, np. kurs związany z danym stanowiskiem.

„Cechuje mnie …”, „Jestem osobą …”, „Świetnie sprawdzam się w …” – dokładne informacje odnoszące się do cech osobowości, które pracodawca może uznać za niezbędne do pracy. Nie należy wymieniać cech charakteru po przecinku, lecz starać się je opisać.

Zakończenie – podsumowanie kandydata jako przyszłego pracownika – wskazanie co firma może zyskać po jego zatrudnieniu oraz prośba o informację zwrotną od pracodawcy.

Z poważaniem,WŁASNORĘCZNY PODPIS

Załączniki:1. Curriculum Vitae2. Posiadane certyfikaty związane ze stanowiskiem

Załącznik 2.5 zasad dobrego listu motywacyjnego12

1. Najważniejsze, aby list motywacyjny pisany był dla konkretnej firmy w odpowiedzi na daną ofertę pracy a każde wymaganie postawione przez pracodawcę powinno mieć w nim swoje odzwierciedlenie – nie powinien być to dokument uniwersalny, ponieważ rekruter szybko to zauważy i kandydat straci jego zaufanie.

2. Powinien mieć odpowiednią formę – pisany jest w pierwszej osobie, jego długość nie powinna przekraczać 1 strony A4. Istnieje wiele wzorów listów motywacyjnych, jednak wszystkie wyglądają podobnie - jak pismo urzędowe zawierające odpowiednie elemen-ty w odpowiednich miejscach.

3. List powinien być połączony z CV - nie powinien być jego kopią, powinien je uzupełniać, dodając kandydatowi „cechy ludzkie”, pokazując, że jest ciekawym człowiekiem i warto się z nim spotkać. List ma przekonać potencjalnego pracodawcę i ukazać kandydata jako osobę, która nadaje się do pracy. Dla wielu pracodawców brak doświadczenia połączony z silną motywacją i chęcią do nauki, jest ciekawym rozwiązaniem, które pozwala uniknąć złych nawyków z poprzedniej firmy.

4. Powinien zawierać informacje, na które nie ma miejsca w CV - informacje o wcześniej-szych sukcesach, nagrodach oraz wydarzeniach potwierdzających posiadane cechy cha-rakteru i umiejętności potrzebne na danym stanowisku

12 Materiały opracowane na podstawie artykułów zamieszczonych na witrynach: www.listmotywacyjny.org, www.list-motywacyjny.com.pl, www.kluczdokariery.pl, www.listycv.pl

51

5. Musi być autentyczny – powinien eksponować najważniejsze atuty, dokładnie pokazać pracodawcy, co kandydat może wnieść do firmy. Należy podkreślić i rozbudować infor-macje o tych kwalifikacjach i umiejętnościach, które są odpowiedzią na ofertę. Podobnie jak CV, list powinien zawierać jedynie prawdziwe informacje - wszystkie zostaną zweryfi-kowane w czasie rozmowy kwalifikacyjnej.

5 najczęstszych błędów popełnianych w liście motywacyjnym1. Kopiowanie informacji zawartych w CV – w liście motywacyjnym należy je rozszerzyć

i dokładnie opisać wskazując na najważniejsze z nich.2. Błędy w imieniu, nazwisku lub innych danych adresata listu.3. Wskazywanie swoich słabych stron lub braków np. w umiejętnościach technicznych czy

cechach charakteru.4. Zbyt obszerne podawanie informacji, które nie mają związku z wymaganiami konkretne-

go stanowiska pracy – szczegółowo powinny być opisane jedynie te umiejętności i ce-chy, których oczekuje pracodawca. O pozostałych można wspomnieć, lecz nie powinny one być mocno zaznaczone.

5. Proszenie o przyjęcie do pracy argumentując np. brakiem środków do życia lub wiedzą o niejawnych informacjach dotyczących firmy. Celem napisania listu, nie jest prośba o za-trudnienie, lecz dlaczego kandydat zdecydował się odpowiedzieć na określoną ofertę pracy i dlaczego będzie idealny na danym stanowisku.

Załącznik 3.

Krzyszków, 02.25.2017Jan Niezbędnyul. Szewska 4/4 50-987 Krzyszków

Szanowna PaniMagda Bacz

Szefowa działu KadrHotel Nurek

Ulica Orzechowa 23-25 76-003 Rybnik

List motywacyjny

We wstępie chciałbym powiedzieć, że dostałem do Pani adres od znajomego, który słyszał, że szukacie młodszego kucharza.

Jestem uczniem ostatniej klasy szkoły średniej dla dorosłych w Kaskowie w klasie o pro-filu dla kucharzy. Nie mam dużego doświadczenia, ale bardzo chcę się uczyć. Jestem pilnym uczniem, mam dużo dobrych i bardzo dobrych ocen z zajęć z praktycznego gotowania.

Niedawno odbyłem praktykę w Hostelu Marianka w Krzyszkowie, gdzie pracowałem na kuchni jako zastępca szefa kuchni. Szło mi dobrze, dlatego praktyka została przedłużona o ko-lejny miesiąc. Szefowa była ze mnie zadowolona – starałem się bardzo, uczyłem wielu nowych rzeczy każdego dnia. Potrafię ugotować dużo różnych smacznych potraw i dobrze się ze mną współpracuje. Przez kilka dni dostałem szansę, aby przejąć stery w kuchni i świetnie nam poszło

52

– zespół na początku był problemowy, ale szybko złapaliśmy kontakt i dobrze nam się razem pracowało. W przyszłości chciałbym zostać szefem kuchni w dobrym hotelu – takim jak Wasz.

Jeśli nadal szukacie młodszego kucharza – proponuję moją kandydaturę, ponieważ jestem człowiekiem porządnym, uczciwym, ambitnym i chcę się rozwijać. Jestem pewny, że będziecie zadowoleni z mojej pracy, bo bardzo się staram jak najwięcej nauczyć i wiem, że gotowanie jest tym, co chcę robić w życiu. Dlatego doceniam każdą chwilę, kiedy ktoś chce mnie nauczyć czegoś wartościowego.

Bardzo proszę o kontakt.Z poważaniem,Jan Niezbędny

Załączniki:1. Curriculum Vitae

SCENARIUSZ 19 D3/T

Temat: Budowanie ścieżki kariery poprzez poznawanie i rozwijanie kompetencji indywi-dualnych. Cel edukacyjny: zapoznanie uczniów z ideą budowania własnej ścieżki kariery zawodowej w oparciu o wiedzę na temat swoich mocnych stron oraz obszarów wymagających rozwoju. Cele szczegółowe. Uczeń:

• rozpoznaje swoje atuty zawodowe poprzez autorefleksję nad własnymi mocnymi strona-mi oraz feedbackiem ze strony otoczenia,

• definiuje obszary własnego funkcjonowania wymagające dalszego rozwoju, • analizuje różne warianty rozwoju zawodowego,• wyciąga wnioski na temat możliwości budowania własnej ścieżki kariery.

Środki dydaktyczne: flipchart, papier do flipchartu, flamastry, kartki A4.

Przebieg zajęć:1. Przedstawienie celu zajęć oraz ich przebiegu. 2. Nauczyciel wprowadza uczniów w tematykę zajęć oraz wyjaśnia znaczenie samo-

poznania dla skutecznego budowania planów rozwoju zawodowego (załącznik 1). 3. Zadanie 1. Moje marzenia, plany, aspiracje. Każdy z uczniów otrzymuje kartkę papieru. Nauczyciel prosi, aby uczniowie narysowali linię prostą z wektorem czasu oraz odmierzyli na niej następujące odcinki: - moment urodzenia,- okres rozpoczęcia nauki w szkole podstawowej,- rozpoczęcie nauki w gimnazjum,- start w szkole zawodowej lub technikum,- innym kolorem przewidywany moment ukończenia szkoły, zdania egzaminów, - przewidywany moment podjęcia pracy zawodowej, - oraz inne ważne momenty w życiu, których się spodziewa lub chciałby przeżyć.

53

Następnie nauczyciel prosi, aby uczniowie w parach porozmawiali o swoich liniach życia, wymienili się nimi (o ile nie zagraża to ich prywatności), porównali elementy wspólne.

4. Zadanie 2. Nauczyciel rozdaje uczniom materiały (załącznik 2) do wypełnienia. Na pod-stawie tabeli rozpoczyna z grupą dyskusję o tym, jakie są ich plany życiowe oraz marze-nia, przewidywania na temat wyzwań oraz możliwości, jakie wiążą ze swoją edukacją. Jeśli uczniowie są gotowi do podzielenia się swoją autorefleksją, nauczyciel zachęca do dyskusji.

5. Zadanie 3. „Trzyminutowa autoreklama” – uczniowie otrzymują kartki papieru i prosze-ni są o przygotowanie krótkiej, max. 3 minutowej reklamy na swój temat. Może to być krótka autoprezentacja skierowana do przedsiębiorstwa, w którym chcieliby odbyć staż lub podjąć pracę. Podstawą ćwiczenia jest, aby uczniowie zastanowili się na tym, co ich wyróżnia, czym chcieliby się pochwalić. Jeśli widoczna jest gotowość grupy do tego, aby podzielić się na forum wynikami zadania, nauczyciel może zainscenizować wystąpienia publiczne. Jeśli sytuacja autoreklamy wydaje się zbyt stresująca, nauczyciel może podzie-lić klasę na małe grupy i przeprowadzić wystąpienia w mniejszych, bezpieczniejszych warunkach. Ważne jest zachęcenie uczniów do podjęcia tego wyzwania oraz wskazanie korzyści – przygotowanie się do prawdziwej sytuacji zawodowej, ćwiczenie radzenia so-bie z publicznym przedstawianiem siebie, własnych zalet itd. Istotą ćwiczenia nie jest przymusowe wystąpienie każdego z uczniów, ale zmotywowanie go do przećwiczenia jak największej liczby wystąpień.

6. Zadanie 4. „Pytanie o cud” – na koniec zajęć nauczyciel prosi uczniów o zamknięcie oczu i wizualizację odpowiedzi: „Wyobraź sobie, że gdy śpisz, zdarza się cud i problem z którym się zmagasz, zostaje rozwiązany”.„Ponieważ spałeś – nie wiesz, że zdarzył się cud”.„Po czym poznasz, że jednak się wydarzył?”„Jak się zachowujesz? Co myślisz? Jakie są Twoje uczucia? Jak wyglądają Twoje relacje z innymi?”„Po czym inni poznają, że wydarzył się cud?”„Jeśli tak ma wyglądać cud – to co potrzebujesz wiedzieć umieć bardziej?”„Co możesz częściej robić, żeby było lepiej/żeby zwiększyć szanse na cud?” „Co już zrobiłeś, żeby mieć chociaż trochę cudowny dzień?”„Co musisz robić, żeby kontynuować to, co zacząłeś tamtego dnia?”„Jaki będzie Twój pierwszy mały krok?”


Opracowane na podstawie:• Armstrong M. (2000). Zarządzanie zasobami ludzkimi. Kraków: Oficyna Ekonomiczna.• Kossowska M., Jarmuż S., Witkowski T. (2008). Psychologia dla trenerów. Kraków: Wolters Klu-

wer.• Listwan T. (1999). Zarządzanie kadrami. Podstawy teoretyczne i ćwiczenia. (red.). Wydawnic-

two Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu.• Wirga Mariusz: Licz się ze słowami. http://www.simonton.pl/licz-sie-ze-slowami/ (03.02.2013)

54

Załącznik 1.Jednym z najefektywniejszych sposobów umożliwiających każdej organizacji samorealiza-

cję pracowników jest tworzenie przez firmę planów ich rozwoju. To samo dotyczy formułowania planów rozwojowych przez młodych ludzi, którzy dopiero wkraczają na rynek pracy. Plan roz-woju pracownika jest zatem zbiorem działań zmierzających do rozpoznania i zweryfikowania potrzeb, aspiracji oraz możliwości osoby, a następnie skonstruowania programu przedsięwzięć umożliwiających zawodową samorealizację. Plan ścieżki kariery zawodowej to sekwencja sta-nowisk, które dany człowiek ma szansę zająć w określonym horyzoncie czasowym pod warun-kiem spełnienia założonych kryteriów Istnieją 3 grupy kryteriów, które należy uwzględnić przy tworzeniu planu ścieżki kariery:

1. Kryteria określające pożądane kwalifikacje pracownika.2. Wskazujące na niezbędne doświadczenia zawodowe.3. Związane z wynikami osiągniętymi w realizacji wcześniejszych zadań.

Przykłady możliwych sposobów zaspokajania potrzeb rozwojowych (budowania ścieżek rozwo-ju):

1. Obserwowanie, co robią inni (praktyka).2. Praca nad projektami.3. Kształtowanie roli (mentor).4. Zaangażowanie w inne sfery pracy.5. Zaplanowane wykorzystywanie wewnętrznych środków szkoleniowych (interaktywne

programy wideo lub biblioteka naukowa).6. Wkład w formułowanie zasad.7. Wzrost profesjonalizmu w wykonywanej pracy.8. Włączenie się w życie społeczności.9. Szkolenie innych (coaching).

Przed przystąpieniem do tworzenia wizji przyszłości należy rozpoznać cele zawodowe uczniów/absolwentów. Chodzi mianowicie o sformułowanie diagnozy dotyczącej:

- tego, co jest dla młodej osoby najważniejsze w życiu, jaki jest jego system wartości,- na czym mu najbardziej zależy w wykonywanej pracy (władza, prestiż, pieniądze, stosun-

ki międzyludzkie),- co osoba chce robić w przyszłości, w jakim kierunku chce się kształcić.To potencjalny pracownik powinien dokonać, całkowicie samodzielnie, analizy samego sie-

bie, ponieważ wyznaczone cele są głównym „drogowskazem” kierunku rozwoju. Kolejnym etapem w procedurze planowania rozwoju jest określenie potencjału absol-

wenta szkoły. Oczywiście łatwo jest zdiagnozować posiadanie odpowiednich kwalifikacji. Ważna jest jednak także ocena faktycznych umiejętności, tego co uczeń potrafi, a co po-winien jeszcze kształcić. Tworzenie planu ścieżki kariery zawodowej polega na określaniu i zapisywaniu kolejnych nazw stanowisk pracy lub zakresu kompetencji oraz przewidywanego horyzontu czasowego, w jakim zamierza się owe cele osiągnąć. Określa się wówczas kwalifika-cje, które należy zdobyć, aby kompetentnie wykonywać dane zadania. Spis kwalifikacji służy również za podstawę do planowania kierunku, sposobów i czasu koniecznego do odpowied-niego wykształcenia.

55

Załącznik 2.Co się ze mną stanie i co będę robił za: Co posiadam a czego jeszcze

nie posiadam, aby osiągnąć swój cel?:

1 rok

3 lata

7 lat

15 lat

25 lat

40 lat – co chcę robić, jak żyć, czym się zajmować?

60 lat – co chcę robić, jak żyć, czym się zajmować?

SCENARIUSZ 20 D3/T

Temat: Udzielanie skutecznych informacji zwrotnych: po co, kiedy, komu i jak? Cel edukacyjny: zapoznanie uczniów z zasadami udzielania skutecznych informacji zwrot-nych w pracy, szkole i w najbliższym otoczeniu; przedstawienie modelu feedbacku oraz rozwijanie umiejętności udzielania informacji zwrotnych. Cele szczegółowe. Uczeń

• definiuje zasady związane z udzielaniem informacji zwrotnych, • zna model feedbacku i potrafi zastosować go w praktyce, • wymienia okoliczności, w których wskazane byłoby zastosowanie modelu feedbacku, • rozpoznaje zagrożenia pojawiające się podczas przekazywania innym informacji

zwrotnych, • podaje sposoby radzenia sobie w trudniejszych sytuacjach interpersonalnych związa-

nych z udzielaniem informacji zwrotnej.

Środki dydaktyczne: prezentacja multimedialna, flipchart, papier do flipchartu, flama-stry, kartki A4, małe karteczki do notowania, trzy sitka o różnej grubości, trochę mąki, kaszy manny, piasku do inscenizacji związanej z opowieścią dydaktyczną Sokratesa.

56

Przebieg zajęć:1. Czynności organizacyjne. Przedstawienie celu zajęć.2. Nauczyciel prosi uczniów, aby na karteczkach napisali, co to jest informacja zwrotna, na

czym ich zdaniem polega „udzielnie informacji zwrotnych” oraz kiedy można ją stosować (prośba o przykłady).

3. Następnie nauczyciel zbiera karteczki, tasuje je i odczytuje na głos sporządzając przy tym notatki na flipcharcie (rubryki: CO TO JEST?, KIEDY SIĘ STOSUJE?)

4. Przy pomocy trzech sit różnej grubości (od największej do najmniejszej) nauczyciel opo-wiada bajkę dydaktyczną Sokratesa (załącznik 1). Opowiadając ją wręcza losowo wybra-nym uczniom po jednym sitku do przesiania: piasku, mąki oraz kaszy manny. Kiedy pada akcent na kolejne sito: prawdy, dobra, użyteczności. Podsumowanie opowieści, rozmowa z uczniami, konstruowanie wniosków.

5. Nauczyciel rozpoczyna dyskusję grupową, pyta o doświadczenia uczniów, zarówno kie-dy sami odbierali informacje zwrotną na swój temat oraz kiedy sami byli nadawcami fe-edbacku dla innych osób.

6. Mini wykład: „Informacje zwrotne, czyli jak zrobić dobrą kanapkę?” (załącznik 27. Dyskusja na forum całej grupy: „Jak udało się uczniom rozwiązać sytuację?”; „Co było

łatwe, a co trudniejsze w związku z tą sytuacją?”; „Czego się nauczyli?”; „Co mogą wyko-rzystać w swoim codziennym życiu szkolnym i prywatnym?”.

8. Podsumowanie zajęć.

Opracowane na podstawie:• Harvard Business School Press, Harris J.O. (2014). Feedback czyli informacja zwrotna. Osobisty

mentor. Wydawnictwo Harvard Business Press.• Friedmann Schulz von Thun (2013). Sztuka rozmawiania cz.1, 2, 3. Wydawnictwo WAM.• http://wneiz.umk.pl/_upload/Dolna/zasady_udzielania_konstruktywnej_informacji_zwrot-

nej.html• http://www.pozytywne.com/artykul/208/-Trzy-sita-opowiesc-dydaktyczna-Sokratesa

Załącznik 1. Bajka o trzech sitach

Któregoś dnia zjawił się u filozofa Sokratesa jakiś człowiek i chciał się z nim podzielić pew-ną wiadomością.- Posłuchaj Sokratesie, koniecznie muszę ci powiedzieć, jak się zachował twój przyjaciel.

- Od razu ci przerwę - powiedział mu Sokrates - i zapytam, czy pomyślałeś o tym, żeby prze-siać to, co masz mi do powiedzenia przez trzy sita? A ponieważ rozmówca spojrzał na niego nic nierozumiejącym wzrokiem, Sokrates tak to objaśnił: - Otóż, zanim zaczniemy mówić, zawsze powinniśmy przesiać to, co chcemy powiedzieć, przez trzy sita. Przypatrzmy się temu. Pierwsze sito to sito prawdy. Czy sprawdziłeś, że to co masz mi do powiedzenia, jest doskonale zgodne z prawdą? - Nie, słyszałem, jak o tym mówiono, i... - No cóż... Sądzę jednak, że przynajmniej prze-siałeś to przez drugie sito, którym jest sito dobra. Czy to, co tak bardzo chcesz mi powiedzieć, jest przynajmniej jakąś dobrą rzeczą? Rozmówca Sokratesa zawahał się, a potem odpowiedział: - Nie, niestety, to nie jest nic dobrego, wręcz przeciwnie...

- Hm! - westchnął filozof. - Pomimo to przypatrzmy się trzeciemu situ. Czy to, co pragniesz mi powiedzieć, jest przynajmniej pożyteczne? - Pożyteczne? Raczej nie...

57

- W takim razie nie mówmy o tym wcale! - powiedział Sokrates. - Jeżeli to, co pragniesz mi wyjawić, nie jest ani prawdziwe, ani dobre, ani pożyteczne, wolę nic o tym nie wiedzieć. A i tobie radzę, żebyś o tym zapomniał.

Załącznik 2.Przekazywanie skutecznych informacji zwrotnych – podstawowe zasady:

1. Koncentracja na konkretnym zachowaniu jednostki.2. Opis tego, co się zdarzyło, a nie ocena.3. Właściwy czas (feedback bezpośrednio po zachowaniu).4. Weryfikacja, w jaki sposób został zinterpretowany feedback.5. Informacja zwrotna powinna dotyczyć obszarów zachowania, nad którymi odbiorca ma

kontrolę. Kiedy może się nam przydać udzielanie informacji zwrotnych? W relacjach z kolegami, kole-

żankami, w pracy, szkole, domu – wszędzie tam, gdzie potrzebne jest wyrażenie swoich opinii i uczuć, gdy chcemy zwrócić uwagę drugiej osoby lub zachęcić ją do zmiany swojego zachowa-nia, gdy chcemy rozwiązać trudniejsze sytuacje.

Model FUKO: skrót od „Fakty, Uczucia, Konsekwencje, Oczekiwania”. W tej metodzie chodzi o to, aby komunikować się według określonego schematu. Stosowanie go pozwoli odbiorcy le-piej zrozumieć sytuację, przyjąć na chwilę nasz punkt widzenia i zacząć poszukiwać rozwiązania.

1. Fakty – rozmowę najlepiej zacząć od poziomu faktów. Należy opisać wydarzenie, sytu-ację, stan, który jest przyczyną tej rozmowy. Np. „Podczas ostatniego spotkania zadekla-rowałeś, że przygotowanie twojej części prezentacji zajmie Ci 3 dni, tymczasem do tej pory nie opracowałeś swojego zadania. Nie mogę skończyć swojej części.”

2. Uczucia – na tym poziomie należy opowiedzieć o uczuciach, jakie wzbudza przedsta-wiony wcześniej fakt. Np. „Jestem zdenerwowany i nie ukrywam, że rozczarowany tym, że ciągle muszę dopytywać o stan projektu. Nie mam na to czasu”.

3. Konsekwencje – polegają na wyjaśnieniu, jakie Konsekwencje powoduje Fakt, bo osoba, która popełnia jakiś błąd, lub wykonała jakąś aktywność może nie zdawać sobie sprawy z tego, co naprawdę oznacza jej zachowanie. Np. „Muszę wykonywać dodatkową pracę ciągle dopytując o status projektu. Całość prac nam się przedłuża, możemy nie zdążyć z prezentacją na czas i nie zaliczymy przedmiotu”.

4. Oczekiwania – stanowią niezbędny element do rozwiązania całej sytuacji. Mówiąc o Oczekiwaniach należy wytłumaczyć, jak doprowadzić do tego by podobne zdarzenia nie powtórzyły się w przyszłości. Np. „Chciałbym byś zaplanował więcej czasu na wyko-nanie projektu”.

SCENARIUSZ 21 D3/T

Temat: Job shadowing – czyli uczenie się poprzez obserwację. Cel edukacyjny: zapoznanie uczniów z ideą job shadowingu jako nowoczesną metodą roz-wijania kompetencji zawodowych poprzez obserwację i podążanie za autorytetem oraz zachęcenie do aktywnego poszukiwania ofert praktyk i stażów. Cele szczegółowe. Uczeń:

• rozumie istotę job shadowingu jako metody rozwijania kompetencji zawodowych,• dostrzega korzyści wynikające z job shadowingu podczas nauki szkolnej oraz pracy za-

wodowej,

58

• analizuje możliwości, jakie niesie ze sobą uczestniczenie w job shadowingu, • potrafi identyfikować własne potrzeby i oczekiwania związane z pogłębianiem kompe-

tencji,• aktywnie poszukuje ofert praktyk i stażów uwzględniających job shadowing,• jest otwarty na doświadczenia autorytetów oraz specjalistów branżowych.

Środki dydaktyczne: flipchart, papier do flipchartu, flamastry, kartki A4, dostęp do stano-wisk komputerowych z Internetem.

Przebieg zajęć:1. Przedstawienie celu zajęć oraz ich przebiegu. 2. Nauczyciel wprowadza uczniów w tematykę zajęć (załącznik 1).3. Zadanie 1. „Od kogo chcę się uczyć” – nauczyciel dzieli uczniów na kilkuosobowe zespoły

i prosi o opisanie i zdefiniowanie zakresu wiedzy oraz umiejętności, które chcieliby na-być podczas praktyk uczniowskich, stażów oraz podczas nauki szkolnej. Ważne jest skon-centrowanie się na wybranej, wąskiej specjalizacji kształcenia. Nauczyciel prosi uczniów o zaprezentowanie swoich oczekiwań na forum klasy.

4. Zadanie 2. „Baza kontaktów” – uczniowie mają dostęp do stanowisk komputerowych. Pracują w mniejszych grupach albo tandemach, zgodnie z ich zainteresowaniami zawo-dowymi w obrębie wybranej specjalizacji. Ich zadaniem jest wspólne wyszukanie i opra-cowanie kontaktów do instytucji, przedsiębiorstw, firm, w których chcieliby lub mogą podjąć praktykę uczniowską. Ważne jest doprecyzowanie specjalizacji związanej z po-dejmowaną praktyką. Po wykonaniu zadania grupy tworzą wspólną bazę danych, a na-uczyciel dookreśla warunki związane z odbywaniem praktyki bądź stażu.

5. Prelekcja – dyskusja grupowa: „Gość w szkole” – na zaproszenie szkoły bądź nauczycie-la w lekcji uczestniczy gość – specjalista w dziedzinie interesującej uczniów. Może być to pracownik przedsiębiorstwa, z którym współpracuje szkoła, albo osoba związana z uczniami lub szkołą, która może stanowić przykład zawodowy dla młodzieży. Spotkanie i rozmowa na temat oczekiwań pracodawców, drogi kształcenia, zakresu obowiązków jest dla uczniów szansą na konfrontację własnych wyobrażeń z doświadczeniami autory-tetów.

6. Zadanie 3. „Mogę być mentorem” – nauczyciel prosi uczniów o dobranie się w pary, albo mniejsze grupy, tak aby w każdej z nich znajdowała się osoba, która osiąga bardzo dobre rezultaty szkolne i kompetencyjne w zakresie wybranej specjalizacji. Uczniowie decydują, kto z nich mógłby być wzorcem do obserwacji, a następnie mają okazję do przyglądania się pracy tej osoby. Symulacja ma na celu ukazania zasad dotyczących job shadowingu oraz uświadomienie uczniom, że oni także mogą być wzorami do obserwa-cji i nauki przez młodszych kolegów i koleżanki. Po kilku lub kilkunastominutowej obser-wacji nauczyciel organizuje grupową dyskusję na temat wrażeń i opinii związanych ze „śledzeniem” pracy.

7. Opcjonalnie – wizyta w przedsiębiorstwie. Jeśli istnieje możliwość zorganizowania spo-tkania ze specjalistą – autorytetem poza terenem szkoły, nauczyciel organizuje krótkie spotkanie w firmie lub instytucji, z którą współpracuje szkoła, lub z którą warto nawiązać współpracę. Wizyta w realnym miejscu pracy uświadamia uczniom warunki oraz realia związane z konkretną specjalizacją oraz przybliża ideę job shadowingu.


59

Opracowane na podstawie:• https://www.thebalance.com/job-shadowing-is-effective-on-the-job-training-1919285• Bennewicz M. (2011). Coaching i mentoring w praktyce, G+J Gruner + Jahr Polska Sp. z o.o.

& Co. Spółka Komandytowa.• Sidor – Rządkowska M. (red.), (2009). Coaching. Teoria, praktyka, studia przypadków. Warsza-

wa: Oficyna Wolters Kluwer.• Thorpe S., Clifford J.(2004). Podręcznik coachingu. Poznań: Wyd. REBIS.

Załącznik 1.Współczesny nurt Human Resources podkreśla znaczenie rozwijania kompetencji zawodo-

wych poprzez trzy ścieżki: coaching, zwykle polegający na przeprowadzeniu cyklu indywidu-alnych sesji z pracownikiem, klientem, podopiecznym. Drugą – mentoring, czyli przydzielenie nowemu pracownikowi, uczniowi, klientowi – mentora, który zaznajomi nowicjusza z jego obo-wiązkami i przez określony czas, sięgający nawet kilku lat, będzie wspierał go radami. Kolejnym narzędziem jest job shadowing.

Shadowing w wolnym tłumaczeniu to obserwacja rozumiana jako jedna z metod badaw-czych. Polega ona na bezpośrednim śledzeniu poczynań osoby pracującej na danym stanowi-sku. Nowicjusz towarzyszy bardziej doświadczonemu pracownikowi podczas całego dnia pracy. Jest obecny przy realizacji wszelkich zadań, obejmujących także podejmowanie kluczowych de-cyzji, czy wytyczanie nowych celów, uczestniczy w spotkaniach biznesowych i zebraniach, przy-słuchuje się rozmowom telefonicznym. Nowy pracownik jest jednak cały czas biernym uczestni-kiem tych czynności. Uczy się jedynie przez obserwację.

Właśnie zdobywanie wiedzy przez obserwowanie nauczyciela odróżnia shadowing od co-achingu i mentoringu. W tych dwóch ostatnich przypadkach podstawę stanowi bowiem praca ucznia i to ona podlega omówieniu i ewentualnej korekcie, podczas gdy przy wykorzystaniu metody cienia, ocenie podlegają metody działania nauczyciela.

Niektóre stanowiska są na tyle specyficzne, że trudno znaleźć nowego pracownika o od-powiednich kompetencjach. W związku z tym wiele firm decyduje się na powierzenie przygo-towania nowego pracownika jego odchodzącemu poprzednikowi. Przez obserwację działań starszego pracownika nowicjusz zapoznaje się ze swoimi nowymi obowiązkami, a także uczy się powielania schematów wypracowanych przez poprzedników. Warto podkreślić, że bardzo często odchodzący pracownik dostaje za swoja rolę dodatkowe wynagrodzenie.

Jedną z form shadowingu, szczególnie w firmach, które posiadają swoje oddziały w wielu miejscach, jest wysłanie pracownika do centrali, bądź do jednej z placówek, szczególnie, jeżeli mieszczą się one w innym kraju. Ten rodzaj współpracy umożliwia zapoznanie się ze sposoba-mi funkcjonowania danej firmy na innym rynku, wymianę doświadczeń, porównanie sposobów rozwiązywania zagadnień i wprowadzania innowacji. Często z tej metody korzystają wielcy przedsiębiorcy. Wysyłając pracowników do centrali, mają pewność, że zapoznają się oni z pod-stawowymi zasadami funkcjonowania danej organizacji, niezmienionymi na skutek konieczno-ści dostosowania się do lokalnych odbiorców.

Od lutego 2009 roku działa program Job Shadow, mający na celu zapoznanie uczniów i stu-dentów ze specyfiką określonej pracy. Uczniowie zapraszani są na jednodniowe obserwacje do jednej lub kilku różnych firm z wybranej branży. Często osoby, które odbyły taką praktykę, wyko-rzystują swoje obserwacje podczas pisania listu motywacyjnego, w którym proponują rozwią-zania problemów, czy utrudnień zaobserwowanych podczas pobytu w firmie. Projekt ten jest dotychczas realizowany jedynie w USA.

60

Ciekawą odmianę shadowingu, skierowanego wyłącznie do kobiet, od niedawna promu-je Komisja Europejska we współpracy z firmami z branży informatycznej i telekomunikacyjnej (np. Nokia). Celem tego programu jest zachęcenie kobiet do rozpoczęcia kariery w branży IT, stereotypowo uważanej za typowo męską. Panie biorące udział w projekcie mają okazję zapo-znać się „od kuchni” nie tylko z metodami pracy w danej firmie, ale także z atmosferą miejsca. Shadowing skierowany do uczniów i studentów nie jest jeszcze zbyt popularną formą praktyk w Polsce. Często zdarza się jednak, że wiele firm nieoficjalnie zgadza się na tego typu obserwa-cję. Zależy to jednak od indywidualnego podejścia pracowników i ich zwierzchników.

Z kolei mentoring zakłada wykorzystanie gotowych procedur i algorytmów wraz z dość ści-śle zdefiniowaną metodą uczenia/trenowania – opiera się on na zdefiniowanych procedurach i prowadzi do założonych z góry rozwiązań. Zakłada relację mistrz – uczeń. W biznesie mistrzem jest zazwyczaj pracownik doświadczony w zakresie profesjonalnych zainteresowań podopiecz-nego, wpierający drugą osobę w realizowaniu jej celów umiejscowionych w kontekście organi-zacyjnym i wynikających z oczekiwań organizacji (np. wdrożenie na nowe stanowisko i nauka koniecznych umiejętności oraz zdobycie koniecznej wiedzy). Mentoring zakłada zarówno prze-kaz wiedzy i doświadczenia mentora, jak i rozwijanie potencjału podopiecznego przy wyko-rzystaniu technik coachingowych. Mentoring nie jest osobną profesją – jest rolą, jaką można pełnić. Nie jest on tak szeroką dziedziną, jak chociażby coaching. Mentoring to udzielanie dru-giej osobie indywidualnej pomocy nieliniowej w przekształcaniu wiedzy, pracy lub myślenia. To wspieranie w dokonywaniu istotnych zmian. Mentor jest najczęściej starszy, bądź bardziej doświadczony od ucznia. Rola mentora polega na pomocy uczniowi w uchwyceniu szerszego znaczenia tego, co się aktualnie dzieje, a co na pierwszy rzut oka może się wydawać nieistotne.

SCENARIUSZ 22 D3/T

Temat: Rozwijanie umiejętności przywódczych.Cel edukacyjny: przedstawienie charakterystyki dobrego lidera oraz motywowanie uczniów do odkrywania oraz rozwijania umiejętności przywódczych; zapoznanie z ocze-kiwaniami dotyczącymi pełnienia roli liderskiej. Cele szczegółowe. Uczeń:

• rozpoznaje profil dobrego i skutecznego lidera, • definiuje oczekiwania stawiane menedżerom i przywódcom, • poznaje własne mocne strony związane z pełnieniem roli kierowniczej, • stara się przejmować kontrolę nad grupą podczas pracy zespołowej, • wyciąga wnioski z sytuacji wymagających przewodzenia zespołowi.

Środki dydaktyczne: flipchart, papier do flipchartu, flamastry, kartki A4, 2 – 3 paczki wyka-łaczek, taśma klejąca, nici kolorowe, nożyczki, igła z nitką, folie do pieczenia (kilka sztuk).

Przebieg zajęć:1. Przedstawienie celu zajęć oraz ich przebiegu. 2. Nauczyciel rozpoczyna lekcję od pytania skierowanego do uczniów: „Czy posiadają ja-

kiekolwiek doświadczenia związane z pełnieniem roli liderskiej w zespole?”. „Czy może uczniowie są harcerzami, albo są zaangażowani w działania społeczne lub sportowe wy-magające zarządzania grupą?”.

61

3. Zadanie 1. „Ja w zespole” – nauczyciel prosi uczniów o to, aby usiedli w kilkuosobowo-wych grupkach. Następnie rozdaje każdej grupie 6-8 wykałaczek oraz potrzebne mate-riały. Zadaniem grupy jest sporządzić przy pomocy wykałaczek symbolizujących człon-ków zespołu jej trójwymiarowy obraz. Uczniowie mogą dowolnie układać elementy w przestrzeni, łączyć je ze sobą i rozdzielać.

Po skończonej pracy następuje dyskusja grupowa. Nauczyciel pyta uczniów, co stano-wiło dla nich inspirację podczas tworzenia obrazu grupy, dlaczego w taki sposób roz-mieścili poszczególnych jego członków, kto jest liderem i jak został przedstawiony na tle grupy. Następnie kontynuuje rozmowę na temat cech, predyspozycji oraz umiejętności wyróżniających skutecznego lidera (załącznik 1).

4. Mini wykład: „Jak rozwijać umiejętności przywódcze” (załącznik 2), następnie burza mó-zgów. Uczniowie odliczają do 5 i w ten sposób dzielą się na kilka grup. Ich zadaniem jest przygotowanie „mapy myśli” na temat: „Jak rozwijać umiejętności liderskie”. Przy pomocy flamastrów i papieru do flipcharta uczniowie przygotowują się do dyskusji.

Po zakończeniu pracy nauczyciel dopełnia prezentacje uczniów wskazując na obszary kompetencji, które są niezbędne w pełnieniu roli liderskiej.

5. Zadanie 2. Budowanie nart i ekwipunku po katastrofie samolotu (załącznik 3).6. Podsumowanie i zakończenie zajęć.

Opracowane na podstawie:• Blanchard, K., Johnson S., (2011). Jednominutowy menedżer. Najpopularniejsza na świecie me-

toda zarządzania. Wydawnictwo MT Biznes• Spencer Johnson M.D. (2000). Kto zabrał mój ser? Wydawnictwo Studio EMKA• Haman, W., Gut J. Psychologia szefa. Szef to zawód. Wydawnictwo Helion.• Goleman, D. (2015). Inteligencja emocjonalna. Wydawnictwo Media Rodzina. • http://gazetapraca.pl/gazetapraca/1,91789,1385359.html?as=1

Załącznik 1.Wyniki badań przeprowadzone przez M. Golemana wskazują, że inteligencja emocjonalna

jest czynnikiem odróżniającym liderów – „gwiazdy” od osób przeciętnych. Lider może wpływać na ludzi dzięki emocjom – zasadnicze założenie tej koncepcji. To, co mówi i robi lider ma swoje emocjonalne konsekwencje. Większą motywację i zaangażowanie wzbudzają w pracownikach przełożeni, którzy potrafią uwzględniać emocjonalny wymiar przywództwa.

Goleman wyróżnia sześć zasadniczych sposobów emocjonalnego oddziaływania, nazywa je stylami przywódczymi, należą do nich: styl wizjonerski, trenerski, afiliacyjny, demokratyczny, poganiacza i dyktatorski.

„Wizjonerem” jest lider, który wskazuje zespołowi kierunek działania i motywuje do osią-gania wspólnych celów. Nie określa szczegółowych sposobów zrealizowania wizji, pozwala lu-dziom samodzielnie poszukiwać nowych rozwiązań i w przemyślany sposób eksperymentować. Potrafi „pociągnąć” ludzi za sobą. Pokazuje, jakie znaczenie dla organizacji ma praca każdej po-szczególnej osoby.

„Trener” pomaga ludziom w osiąganiu lepszych efektów pracy poprzez rozpoznanie ich sil-nych i słabych stron oraz pomaganie im w rozwoju ich umiejętności. Zachęca pracowników, aby poprawiali swoje efekty w słabszych obszarach, a jednocześnie wykorzystywali w pracy swoje mocne strony i opierali na nich swoje aspiracje zawodowe.

62

Lider „afiliacyjny” preferuje tzw. zarządzanie „z ludzką twarzą”. Nie traktuje pracowników jak roboty, ale jak istoty ludzkie, które czują i wymagają zrozumienia. Interesuje się ich życiem i podtrzymuje osobiste związki. Dba o dobrą atmosferę pracy. Zazwyczaj cechuje się dużą em-patią, czyli umiejętnością odczytywania uczuć, potrzeb i punktu widzenia innych osób.

„Demokrata” potrafi słuchać ludzi i wykorzystywać ich pomysły. Otwarcie pyta ich o zdanie, stwarzając atmosferę szacunku i zaufania. Potrafi przyjmować również krytykę. Pracownicy mają poczucie, że uczestniczą w decyzjach podejmowanych w firmie i bardziej angażują się w pracę.

„Poganiacz” ustala wysokie standardy pracy zarówno dla siebie, jak i dla swoich pracowni-ków. Nastawiony na sukces, koncentruje się na nieustannym poprawianiu wyników i znajdowa-niu sposobów na lepszą i wydajniejszą pracę zarówno swoją, jak i swoich podwładnych.

„Dyktator” preferuje rządy „silnej ręki”. Sam podejmuje decyzje. Wydaje polecenia w sposób zdecydowany, stanowczy i nieznoszący sprzeciwu. Przywiązuje dużą wagę do kontroli, nie lubi dzielić się władzą i odpowiedzialnością.

Załącznik 2.Wg. psychologów istnieje wiele różnych sposobów nabywania, bądź rozwijania umiejętności przywódczych. Prof. M. Huflejt-Łukasik sugeruje podział cech przywódczych na trzy grupy umie-jętności: znajdowanie klucza do innych, właściwe stawianie celów i wyzwań oraz spójność wła-snej osoby.Chęć poznawania drugiej osoby, nawiązania z nią kontaktu, wzbudzenie zaufania – to podsta-wowe umiejętności, jakie powinni nabywać liderzy. Są one kluczem do budowania pozytyw-nych relacji interpersonalnych. Ważnym aspektem rozwoju kompetencji w tym zakresie jest tzw. „uważność” – dostrzeganie rzeczy, spraw, emocji, na które często inni ludzie nie zwracają uwagi. Lider musi umieć stawiać wyzwania, wyznaczać cele, przekazywać zdania i motywować swoich pracowników. Dlatego tak ważną umiejętnością jest wyznaczania ambitnych, ale realnych i mo-tywujących zespół celów. Najtrudniejszym elementem rozwijania kompetencji kierowniczych jest budowanie tzw. spójnej osobowości, czyli wiarygodności własnej osoby jako lidera zaanga-żowanego i otwartego na innych ludzi.

Czynniki rujnujące oraz wzmacniające autorytet lidera :

RUJNUJE AUTORYTET

• Oceniająca, moralizatorska postawa• Brak opanowania• Nieprzewidywalność• Nieuczciwość• Manipulowanie ludźmi i informacjami

BUDUJE AUTORYTET

• Kompetencje• Stanowczość• Rozumienie pracownika, członków zespołu• Uczciwość• Sprawiedliwa ocena

Załącznik 3.Instrukcja dla uczestników: Rozbiliście się samolotem w górach, jest zimno, a w około pełno

śniegu. Macie mało czasu, z ostatniego odczytu na radarze wynika, że w okolicy jest małe mia-steczko, jednak nie dacie rady tam dojść pieszo. Z materiałów, które pozostały po samolocie mu-sicie zbudować wspólne dla całej grupy narty. Narty powinny spełniać następujące „warunki”:

• długość nart to minimum dwa metry; • stopy wszystkich osób muszą być na stałe przytwierdzone do nart; • w sytuacji uszkodzenia nart, niezbędna jest ich naprawa, aby móc kontynuować podróż.

63

Potrzebne wam również będą kijki do szybszego poruszania się po śniegu (po parze dla osoby o długości co najmniej 1 m), kask chroniący przed upadkami (nie spadający i przylegający do gło-wy) oraz gogle (posiadające 2 otwory na oczy i trzymające się na głowie), chroniące przed słońcem.

Macie teraz dodatkowe 3 minuty, które możecie poświęcić tylko na planowanie – w tym czasie nie możecie używać materiałów.

Pamiętajcie, że najważniejsze jest, aby po upływie 20 minut wasz ekwipunek był gotowy do drogi, gdyż w przeciwnym razie zamarzniecie w górach.

Po zakończeniu ćwiczenia nauczyciel proponuje uczniom pamiątkowe zdjęcia z wyproduko-wanym przez nich, innowacyjnym sprzętem.

Wykonane ćwiczenie jest także podstawą do refleksji na temat zadań lidera podczas zarzą-dzania grupą, trudności, jakie niesie ze sobą przewodzenie zespołowi, ale także korzyści, jakie stwarzają te obowiązki dla przywódców.

SCENARIUSZ 23 D3/T

Temat: Współpraca z grupą, efektywne funkcjonowanie w zespole.Cel edukacyjny: zapoznanie uczniów z mechanizmami psychologicznymi będącymi pre-dyktorami skutecznej współpracy oraz efektywnego realizowania celów grupowych oraz rozwijanie umiejętności budowania relacji interpersonalnych podczas pracy zespołem, otwieranie się na współpracę, poznawanie swoich potencjalnych atutów liderskich pod-czas kontaktów z innymi.

Cele szczegółowe. Uczeń:• dostrzega korzyści wynikające z pracy zespołowej, • docenia znaczenie skutecznej współpracy podczas realizowania powierzonych zadań,• rozpoznaje potencjalne bariery i przeszkody dla skutecznej pracy grupowej,• podejmuje autorefleksję nad pełnionymi przez siebie rolami grupowymi,• analizuje własne kompetencje społeczne oraz liderskie, • potrafi komunikować grupie swoje spostrzeżenia, opinie, uwagi,• podczas pracy grupowej i poprzez uczenie się budowania pozytywnych relacji z innymi

pogłębia inteligencję emocjonalną.

Środki dydaktyczne: prezentacja multimedialna, flipchart, papier do flipchartu, flama-stry, kartki A4 do samodzielnej analizy, pomoce potrzebne do symulacji – surowe jajka, słomki do napojów, wykałaczki (2-3 paczki), kartki papieru A3, taśmy klejące (5-6), nici, worki na śmieci, ściereczki i ręczniki papierowe (do posprzątania po ćwiczeniu).

Przebieg zajęć:1. Wprowadzenie w przebieg oraz cel zajęć. 2. Lekcja rozpoczyna się od dyskusji na temat ról, jakie mogą pełnić członkowie zespołu

oraz osobistych preferencji uczniów w tym zakresie. Nauczyciel dopytuje, jak uczniowie czują się podczas pracy grupowej, czego nie lubią podczas współpracy z innymi, co po-woduje, że dobrze pracuje się im w zespole.

3. Następnie nauczyciel przestawia mini wykład dotyczący pracy grupowej oraz podstawo-wych zasad i mechanizmów dotyczących efektywności zespołu (załącznik 1).

64

4. Symulacja „lądowisko dla jajka” (pomysł zmodyfikowany zaczerpnięty ze Szkoły Trenerów Biznesu „Moderator”, Wrocław, 2008 r.) (załącznik 2).Nauczyciel dzieli uczniów na 4 – 5 zespołów po 4 – 5 członków grupy. Każda grupa otrzy-muje te same materiały: 15 rurek do napojów, kartkę papieru, taśmę klejącą, 10 wykała-czek, kawałek nici, nożyczki. Wszystkie grupy zaczynają pracę w tym samym momencie. Po upływie 20 min. Nauczyciel przerywa uczniom pracę i zaczyna testowanie urządzeń. Każda z grup ma jedną próbę do wykonania. Na koniec nauczyciel podsumowuje ćwiczenie, pyta o wrażenia, o to, co było trudne, a co udało się grupie wypracować. Następuje dyskusja na temat tego, kto podejmował role liderskie w zespole, kto był „siewcą idei”, kto krytykował pomysły, kto wykonywał sumien-nie wszystkie powierzone obowiązki. Nauczyciel podkreśla znaczenie dobrej atmosfery pracy oraz kreatywności podczas wykonywania tego typu zadań.

5. Uczniowie wypełniają arkusz autorefleksji na temat wrażeń z pracy grupowej (załącznik 3).6. Podsumowanie pracy uczniów oraz całych zajęć.

Opracowane na podstawie:• Aronson.E., Wilson, T., Akert, R.. (1997). Psychologia Społeczna. Serce i umysł, Poznań, Zysk

i S-ka Wydawnictwo• Brown,R. (2006). Procesy grupowe, Gdańsk: GWP• Schultz von Thun, F. (2007). Sztuka rozmawiania. Rozwój osobowy, Kraków: WAM• Stoner J., Wanker C. (1994). Kierowanie, Warszawa: Państwowe Wydawnictwo Ekonomiczne

Załącznik 1.Grupę definiuje się jako: 2 lub więcej osób posiadających wspólną identyfikację społeczną,

których istnienie jako grupy rozpoznawane jest przez kogoś z zewnątrz (Turner).Grupy dojrzewają i rozwijają się. Tak jak jednostki przechodzą one w rozwoju różne etapy. Moż-na wyróżnić cztery etapy rozwoju grupy:

1. Tworzenie. Mamy tu do czynienia jeszcze tylko ze zbiorowiskiem osób. Na tym etapie rozmawia się o celach grupy, jej definicji, nazwie, składzie, przywództwie, czasie istnienia. Jednostki starają się ustalić swoją przynależność do grupy i zrobić na innych wrażenie.

2. Ścieranie. W wielu grupach występują konflikty, gdy zaczyna się ustalanie i modyfikowa-nie celów, przywództwa i innych ról, norm pracy i zachowania. Na tym etapie uwydat-nia się wiele osobistych priorytetów i występuje pewna wrogość między ludźmi. Jeżeli zapanuje się nad tym okresem „docierania”, to wykrystalizują się realne cele, procedury i normy. Ten etap jest szczególnie ważny dla testowania zaufania w grupie.

3. Normowanie. Grupa ustała normy i praktyczne zasady. Kiedy i jak będzie pracować, jak będą podejmowane decyzje, jakie zachowania będą obowiązywać, jaki będzie poziom pracy, stopień otwarcia i zaufania. Na tym etapie będzie dużo eksperymentów ze strony jednostek, w celu przetestowania atmosfery w grupie i wzajemnych zobowiązań.

4. Działanie. Tylko wtedy jeżeli poprzednie trzy etapy zakończą się sukcesem, grupa będzie w pełni dojrzała oraz będzie mogła być w pełni i odczuwalnie wydajna. Pewna wydajność może być osiągnięta na każdym etapie rozwoju, ale jest prawdopodobne, że będzie ona hamowana przez inne procesy związane z jej rozwojem i indywidualne priorytety. Jeżeli np. sprawy przywództwa lub celów grupy są powracającymi tematami i pojawiają się na każdym spotkaniu, mogą szkodzić pracy grupy.

65

Kiedy praca w grupie przynosi zyski?1. Złożone zadania.2. Duże zaangażowanie wykonawców.3. Grupa ważna dla członków.4. System dominujących wartości: kolektywizm dominuje nad indywidualizmem.

Skuteczne zachowania grupowe:1. Wzajemne wypróbowywanie pomysłów.2. Słuchanie po to, aby zrozumieć.3. Gotowość do zmiany stanowiska.4. Wszyscy członkowie uczestniczą w dyskusji.5. Znajdowanie radości w różnicy zdań.6. Interakcje i dochodzenie do zgodności.

Nieskuteczne zachowania grupowe: 1. Namawianie do z góry przyjętych opinii.2. Słuchanie po to, by odrzucić albo nie słuchanie w ogóle.3. Obrona własnego stanowiska do końca.4. Dyskusja zdominowana przez kilku członków.5. Negatywne reakcje na różnice zdań.6. Nawracanie pozostałych przez interakcje z poszczególnymi osobami z osobna.Następnie nauczyciel przedstawia uczniom role grupowe związane ze współpracą z zespo-

łem wg. Belbina po to, aby mogli dokonać autorefleksji po ćwiczeniu – symulacji.

Role grupowe:1. Naturalny lider – sprawuje pieczę i kontrolę nad sposobem, w jaki grupa stara się osiągnąć cele. Potrafi efektywnie wykorzystać zasoby zespołu; rozpoznaje, gdzie tkwią zalety, i słabości grupy; potrafi wykorzystać potencjalnego pracownika. Cechy: zrównoważony, dominujący, eks-trawertyk. Charakteryzuje go raczej zdrowy rozsądek, aniżeli rozważania intelektualne, w kiero-waniu nie jest agresywny.2. Człowiek akcji – kształtuje sposób, w jaki wykorzystany zostanie wysiłek grupy; kieruje swoją uwagę bezpośrednio na ustalanie celów i priorytetów; pragnie wywierać wpływ na kształt lub wzorzec dyskusji grupowej i na wynik aktywności grupowej. Cechy: niespokojny, dominujący ekstrawertyk, impulsywny, łatwo się irytuje. Chce szybko widzieć rezultaty. Rywalizuje i bywa arogancki, ale dzięki niemu „coś się rzeczywiście dzieje”.3. Praktyczny organizator – zamienia koncepcje i plany na praktyczne działanie i realizuje uzgodnione plany w sposób systematyczny i efektywny. Cechy: zrównoważony i zdyscyplino-wany. Dzięki niemu następuje praktyczne wdrożenie projektów i planów rozwiązań. Pragnie konkretów, nie lubi zmienności planów.4. Siewca (człowiek idei) – wysuwa nowe pomysły i strategie ze szczególnym uwzględnieniem najistotniejszych problemów i próbuje „przedzierać” się ze swoją wizją przez grupowe podej-ście do problemu na zasadzie konfrontacji. Cechy: dominujący, inteligentny , introwertyk. Może „gubić” szczegóły i robić błędy, a także krytykować pomysły innych. Im większy problem, tym większe wyzwanie, żeby go rozwiązać. Uważa, że wszystkie dobre pomysły z początku dziwnie wyglądają. Roztacza wokół siebie aurę „geniusza”.5. Człowiek kontaktów – bada, analizuje i przytacza informacje na temat pomysłów, faktów i działań na zewnątrz grupy; nawiązuje kontakty zewnętrzne, które mogą być użyteczne dla grupy, potrafi prowadzić negocjacje. Cechy: zrównoważony, dominujący, ekstrawertyk. Popie-

66

ra innowacje i jest dobrym improwizatorem. Nieco cyniczny w poszukiwaniu zysku dla grupy. Uważa, że nowe możliwości powstają poprzez błędy innych.6. Sędzia – analizuje problem, ocenia pomysły i sugestie, dzięki czemu grupa startuje z lepiej przygotowanej pozycji do podjęcia wyważonej decyzji. Cechy: inteligentny, zrównoważony, in-trowertyk. Jest najbardziej obiektywny, bezstronny i niezaangażowany emocjonalnie, lubi mieć czas do namysłu, brak mu entuzjazmu, ale jego spokój pozwala mu na podjęcie wyważonych decyzji.7. Człowiek grupy – wspiera członków grupy, podbudowuje morale grupy, jeśli są niedociągnię-cia i braki, potrafi zapobiegać konfliktom, kształtuje „ducha” grupy, wzmacnia współpracę i lep-szą komunikację w zespole. Cechy: ekstrawertyk, zrównoważony, niskie pragnienie dominacji i rywalizacji, zdolność empatii. Może jego wkład nie jest zbyt wyraźny, ale nieoceniona jest jego lojalność i oddanie wobec grupy, nie lubi konfrontacji.8. Perfekcjonista – nastawiony na konkretny efekt na zakończenie zadania w określonym czasie i zapewnienie mu jak najwyższego standardu wykonania; może być trudny w kontaktach ze względu na to, że jest wrogiem przypadku i grzęźnie w szczegółach, które nie są najistotniejsze dla ukończenia zadania, zawsze świadomy celu. Cechy: niespokojny, napięty, introwertyk, zdy-scyplinowany.

Nauczyciel podkreśla, że ta typologia stanowi punkt wyjścia do „poznawania siebie” poprzez działania w grupie i zachęca uczniów do aktywności w symulacji.

Załącznik 2.Instrukcja: Macie 20 min. na zaprojektowania urządzenia zwanego lądowiskiem dla jajka. Wa-szym zadaniem jest wykorzystanie do jego budowy narzędzi, które otrzymaliście od nauczy-ciela. Możecie także wykorzystać jedną dodatkową rzecz z Waszych prywatnych zasobów. Nie zwracajcie uwagi na to, jak pracują inne grupy. Chodzi o to, aby urządzenie postawione na ziemi utrzymało równowagę podczas testu polegającego na rzucie surowym jajkiem do lądowiska. Jedna osoba z grupy będzie miała za zadanie wykonać test z odległości 1,5 m. stojąc na krześle. Jeśli jajko się nie rozbije podczas rzutu oraz trafi do lądowiska – grupa otrzymuje punkt.

Załącznik 3.Czego się o sobie dowiedziałem? Czego dowiedzieli się o mnie inni

członkowie grupy?

Czego dowiedziałem się o członkach zespołu? Czy chciałbym coś zmienić podczas kolejnej pracy grupowej?

67

SCENARIUSZ 24 D3/T

Temat: Wyznaczanie celów podczas planowania rozwoju zawodowego.Cel edukacyjny: zapoznanie uczniów z metodą skutecznego wyznaczania sobie adekwat-nych i racjonalnych celów dotyczących przyszłej kariery zawodowej, a także kształtowa-nie umiejętności ustalania priorytetów podczas realizowania codziennych aktywności szkolnych.

Cele szczegółowe. Uczeń:• dostrzega korzyści wynikające ze stosowania narzędzi dotyczących wyznaczania celów, • trafnie rozpoznaje priorytety podczas planowania przyszłych działań, • potrafi podzielić przyszłe działania na etapy z uwzględnieniem perspektywy czasowej, • potrafi dokonać analizy oraz weryfikacji własnych celów zawodowych zgodnie z przed-

stawionymi narzędziami, • podczas budowania planów rozwojowych zwraca uwagę na adekwatność i trafność wy-

znaczanych celów, • dostrzega możliwość implementacji przedstawionych narzędzi do codziennych aktyw-

ności szkolnych czy też domowych.

Środki dydaktyczne: prezentacja multimedialna, flipchart, papier do flipchartu, flama-stry, kartki A4 do samodzielnej analizy.

Przebieg zajęć:1. Przedstawienie celu zajęć oraz ich przebiegu. 2. Nauczyciel rozpoczyna lekcję od pytania skierowanego do uczniów, w jaki sposób or-

ganizują swoją pracę oraz przyszłe działania. Rozpoczyna dyskusję na temat potrzeb uczniów oraz ewentualnych korzyści wynikających z umiejętnego wyznaczania sobie celów oraz rozplanowywania ich realizacji.

3. Następnie nauczyciel prezentuje technikę wyznaczania celów SMART z użyciem projek-tora lub wizualizera oraz omawia przykład (załącznik 1).

4. Zadanie 1. Uczniowie otrzymują kartki z rozpisaną techniką SMART (załącznik 2). Prosze-ni są o refleksję i zdefiniowanie jednego, wybranego przez siebie celu. Następnie przy pomocy nauczyciela, który podchodzi do uczniów w czasie pracy dokonują analizy wy-branego celu sprawdzając jego adekwatność poszczególnymi etapami SMART.

5. Następnym etapem zajęć jest dyskusja w podgrupach mająca na celu porównanie do-konanej autorefleksji ze schematem oraz wymianę doświadczeń: „Co sprawiało uczniom najwięcej trudności”; „Czy dostrzegają zalety stosowania techniki SMART do codziennych aktywności?”; „Który z elementów był najłatwiejszy w analizie?”; „Czy potrafili umiejsco-wić w czasie wybrany cel?”

6. Zadanie 2. Kolejne ćwiczenie dotyczące problematyki wyznaczania celów ma charakter motywujący do działania i ich realizacji.

Pytania kartezjańskie: w odniesieniu do realnego celu, jaki sobie stawiamy. Należy udzie-lić prostych, konkretnych odpowiedzi na postawione poniżej pytania (załącznik 3).

68

Zadanie może zakończyć dyskusja na temat motywacji uczniów do realizacji celów. Co sprawiło, że cel wydał się bardziej realny a może trudny w ewentualnym działaniu? Czego się spodziewają? Co może stanowić potencjalne przeszkody? Kto może służyć im pomo-cą i wsparciem?

7. Podsumowanie pracy uczniów oraz całych zajęć.

Opracowane na podstawie:• Lachowicz-Tabaczek, K., Ślazyk-Sobol M., Włoskiewicz K., (2015), Jakich kompetencji osobi-

stych oczekują pracodawcy od absolwentów studiów wyższych – wyniki badań oraz wskazówki praktyczne. Opracowanie dla Pracowników Dydaktycznych oraz Studentów Uniwersytetu Ekonomicznego, Wrocław

• Sidor – Rządkowska M. (red.), (2009). Coaching. Teoria, praktyka, studia przypadków. Warsza-wa: Oficyna Wolters Kluwer.

• Thorpe S., Clifford J.(2004). Podręcznik coachingu. Poznań: Wyd. REBIS.

Załącznik 1.Praktyczne wykorzystanie techniki SMART umożliwia rozwój kompetencji sprawnego formuło-wania konkretnych i realnych celów, a także planowanie czasu oraz zasobów potrzebnych do wykonania zadania. Dodatkowo stosowanie SMART wzmacnia poczucie odpowiedzialności za realizowane zadania oraz formułowane cele. Nazwa SMART to skrót od angielskich słów (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time-bo-und), stanowiących jednocześnie wymagania, jakie należy postawić określając cel.• Specific – cel powinien być skonkretyzowany, jasny i rzeczowy. Należy odpowiedzieć na pytanie: Co dokładnie chcę osiągnąć? Przykład: Moim celem jest zda-

nie egzaminu maturalnego • Measurable – cel powinien być mierzalny. Należy odpowiedzieć na pytanie: Po czym poznam, że osiągnąłem cel? Przykład: Będę wiedział, że osiągnąłem ten cel, kiedy otrzymam dyplom potwierdzający zdanie

egzaminów końcowych• Achievable – cel powinien być osiągalny. Należy odpowiedzieć na pytanie: Czy ten cel jest dla mnie osiągalny? Przykład: Mogę rozpocząć przygotowania do egzaminu maturalnego już na początku roku

szkolnego, wówczas zdążę powtórzyć cały materiał oraz nauczyć się nowych treści.• Realistic – cel powinien być realny. Należy odpowiedzieć na pytanie: Czy ten cel jest realny do spełnienia? Przykład: Wymagać to będzie ode mnie dodatkowego wysiłku – znajdę czas w tygodniu po szko-

le, aby regularnie powtarzać materiał. Jeśli zrezygnuję raz w tygodniu z gier komputerowych czy oglądania seriali zyskam dodatkowy czas. Jeśli znajdę osobę, z którą mógłbym powtarzać mate-riał szybciej powtórzę materiał. Będzie ciężko, ale uda mi się.

• Time-bound – cel powinien być określony w czasie. Należy odpowiedzieć na pytanie: Do kiedy zrealizujesz swój cel? Przykład: Moim celem jest egzaminu do czerwca 2018 r. oraz zaliczenie wszystkich przedmiotów

w określonym przez szkołę czasie. Wykorzystanie techniki SMART do prawidłowego formułowania celu jest pierwszym kro-

kiem do jego skutecznej realizacji. Błędy, które pojawiają się najczęściej to przedstawianie celów zbyt ogólnie, mało realnych lub niedookreślonych w czasie.

69

Załącznik 2.Cel:

S Specific

M Measurable

A Achievable

R Realistic

T Time-bound

Załącznik 3. Co się stanie, jeśli to zrobię?

Co się stanie, jeśli tego nie zrobię?

Co się nie stanie, jeśli to zrobię?

Co się nie stanie, jeśli tego nie zrobię?

Scenariusz 25 D3/T

Temat: Mój zawód i moja przyszłość.Cel edukacyjny: omówienie planów na przyszłość i możliwości rozwoju zawodowego uczniów.Cele szczegółowe. Uczeń:

• wie, jak wygląda oferta pracy w wybranych zawodach w jego regionie,• rozumie, w jaki sposób może kontynuować swój rozwój zawodowy.

Środki dydaktyczne: zestaw multimedialny, ogłoszenia o pracę na różnego typu stanowiska z najbliższej okolicy (nauczyciel może skorzystać z platformy REGSI).

Przebieg zajęć:Nauczyciel przygotowuje przed zajęciami listę przykładowych ofert pracy/stanowisk (wraz z opisem obowiązków), o które mogą ubiegać się uczniowie po ukończeniu szkoły.

1. Zapoznanie z celem zajęć.2. Nauczyciel rozmawia z uczniami na temat możliwości, jakie mają oni po ukończeniu

szkoły – kontynuacja nauki, podjęcie pracy.3. Rozmowa dotycząca planów na przyszłość jakie mają uczniowie – chętni uczniowie dzie-

lą się swoimi przemyśleniami.

70

4. Nauczyciel wskazuje uczniom możliwości rozwoju zawodowego związane z wybranym przez nich kierunkiem nauki – kursy, szkolenia, staże, oferty pracy (korzystając np. z wy-szukiwarki ofert pracy zamieszczonej na Platformie REGSI).

5. Następnie wyświetla na tablicy multimedialnej listę zawierającą ogłoszenia o pracę wraz z opisem obowiązków pracowników zatrudnionych w firmach i instytucjach z danego terenu.

6. Wskazanie obszarów wiedzy niezbędnych do opanowania przez ucznia, aby mógł on wy-konywać pracę na określonym stanowisku. Wyszukanie w ofertach pracy wskazówek do dalszego rozwoju zawodowego uczniów, którzy planują podjąć pracę na danym stano-wisku – jaki kurs warto ukończyć, na czym warto się skupić w czasie nauki w szkole, które elementy przydadzą się bardziej w przyszłej pracy.

7. Podsumowanie zajęć. Dyskusja na temat możliwości podjęcia pracy po ukończeniu szko-ły oraz wybranych kursów kwalifikacyjnych/zawodowych.

Scenariusz 26 D3/T

Temat: Czym zajmuje się doradca zawodowy?Cel edukacyjny: omówienie różnych typów ścieżek kariery zawodowej.Cele szczegółowe. Uczeń:

• wie, czym zajmuje się doradca zawodowy,• potrafi znaleźć przykładowe testy doradcze w Internecie.


Przebieg zajęć:1. Zapoznanie z celem zajęć.2. Burza mózgów – uczniowie zastanawiają się i zapisują na tablicy w formie mapy myśli –

czym zajmuje się doradca zawodowy.3. Następnie uczniowie określają, w czym może pomóc im doradca zawodowy. Doradca pomaga określeniu potencjału – czyli m.in. zainteresowań, umiejętności czy

osobowości zawodowej i na ich podstawie przedstawia potencjalne zawody, w których można najpełniej rozwijać własne możliwości. Pomoże w określeniu tego, gdzie dana osoba będzie czuła się najlepiej spełniona zawodowo.

4. Dyskusja: „Gdzie należy szukać doradcy zawodowego?”. Doradcy zawodowi pracują w szkołach ponadgimnazjalnych, w Poradniach Psycholo-

giczno-Pedagogicznych lub prowadzą prywatne gabinety.5. W jaki sposób doradcy zawodowi określają temperament, charakter czy potencjał zawo-

dowy klienta? Proponują rozwiązanie testów, których wyniki określają np. rodzaj tempe-ramentu.

6. Zadanie 1. Uczniowie poszukują w dostępnych w Internecie materiałach różnych rodza-jów testów, a wyniki zapisują na tablicy.

Dyskusja: „Co można zbadać w ramach testu, a czego ocenić się nie da?”.

71

7. Jakimi innymi działaniami zajmuje się doradca zawodowy? Doradca w ramach pracy z uczniem pomaga13:

• w planowaniu rozwoju zawodowego ucznia;• w nabywaniu kwalifikacji zawodowych;• konfrontuje samoocenę ucznia z wymaganiami szkół i zawodów;• udziela informacji edukacyjnej i zawodowej; • analizuje potrzeby rynku pracy i możliwości zatrudnienia na lokalnym i krajowym

rynku pracy;• diagnozuje preferencje i zainteresowania zawodowe (w odniesieniu do specyfiki pro-

filu zawodowego);• zapoznaje ze światem zawodów;• przedstawia możliwości uzyskania kwalifikacji zawodowych w systemie pozaoświa-

towym;• wspiera poruszanie się po rynku pracy – poszukiwanie pracy, bezrobocie, mobilność

zawodowa, ograniczenia zdrowotne; • udziela informacji dotyczącej wpływu rynku pracy na planowanie kariery obejmują-

ce: zapotrzebowanie na pracowników w różnych branżach w ostatnich latach, cechy dobrego pracownika;

• przygotowuje do samodzielności w trudnych sytuacjach życiowych: egzaminy, po-szukiwanie pracy, podjęcie roli pracownika, zmiana zawodu, itp.;

• kształtuje umiejętności świadomego planowania dalszego rozwoju edukacyjno- za-wodowego i kontynuacji nauki w szkołach wyższych, policealnych lub w systemie kształcenia ustawicznego.

8. Podsumowanie zajęć. Dyskusja dotycząca organizacji pomocy doradcy zawodowego w określeniu przyszłej kariery uczniów. Nauczyciel może zaproponować uczniom indy-widualny lub grupowy kontakt z doradcą zawodowym, np. poprzez przekazanie danych adresowych najbliższego doradcy lub zaproszenie doradcy na zajęcia.

Scenariusz 27 D3/T

Temat: Plan kariery zawodowej.Cel edukacyjny: omówienie struktury planu kariery zawodowej.Cele szczegółowe. Uczeń:

• wie, w jaki sposób stworzyć plan kariery zawodowej,• rozumie sens tworzenia planu.


Przebieg zajęć: 1. Zapoznanie z celem zajęć.2. Dyskusja: „Czym jest planowanie kariery?”; „Czy można ją zaplanować?”. Nauczyciel wskazuje uczniom, że planowanie kariery łączy wyznaczanie celów i okre-

13 Opracowano na podstawie: Wewnątrzszkolnego Systemu Doradztwa Zawodowego opracowanego przez mgr Jolantę Senkowską w ramach pracy Szkolnego Ośrodka Doradztwa Zawodowego Zespołu Szkół Zawodowych im. Sandora Petofi w Ostródzie

72

ślenie dróg, które do nich prowadzą. Warto brać pod uwagę także indywidualne cele zawodowe.

3. Zadanie 1. Chętni uczniowie zapisują na tablicy multimedialnej, co jest potrzebne, aby skutecznie zaplanować własną karierę zawodową. Znajomość własnych mocnych i sła-bych stron, wiedza dotycząca swoich predyspozycji zawodowych, znajomość własnych zainteresowań, umiejętność wyznaczania celów, motywacja, znajomość rynku pracy, wsparcie fachowców – doradcy zawodowego lub pedagoga szkolnego, świadomość długości procesu budowania kariery zawodowej, świadomość konieczności samo decy-dowania o swojej karierze.

4. Plan powinien być14:• celowy – powinien prowadzić do określonego celu w określonym terminie;• wykonalny – zgodny z możliwościami, predyspozycjami, zainteresowaniami osoby

planującej;• zgodny wewnętrznie – osoba planująca musi być pewna, że plan jest dla niej dobry

i że chce go zrealizować;• prosty – łatwy do zrozumienia, możliwy do realizacji;• plastyczny – łatwy w modyfikacji, ułatwiający dopasowanie do pojawiających się

możliwości;• długoterminowy – powinien posiadać określone terminy dla poszczególnych eta-

pów jego realizacji oraz ostateczny termin jego zakończenia.5. Po ustaleniu planowanego do osiągnięcia celu – wyznacza się tak zwane „kamienie mi-

lowe”, czyli kolejne punkty na drodze, które umożliwiają ocenę, czy przybliża się do wła-ściwego celu. Są to mniejsze cele, które ułatwiają utrzymanie motywacji i konsekwencji w realizacji planu. Kamieniami milowymi mogą być np.: stworzenie życiorysu, czy też podniesienie kwalifikacji ukończeniem kursu zawodowego.

6. Podsumowanie – aby ułatwić osobie planującej karierę zawodową osiągnięcie wyma-rzonego celu, warto skorzystać ze wsparcia doradcy zawodowego, który m.in. pomoże odpowiednio rozłożyć w czasie kolejne punkty, aby były możliwie do wykonania.

Scenariusz 28 D3/T

Temat: Wiedza z Internetu – poszukiwanie informacji o zawodach.Cel edukacyjny: zapoznanie uczniów z ciekawymi stronami internetowymi poświęconymi tematom naukowym i popularnonaukowym. Cele szczegółowe. Uczeń:

• wie, że w Internecie może znaleźć interesujące i rozwijające materiały naukowe i popu-larnonaukowe,

• potrafi wskazać wartościową naukowo stronę internetową, dzięki której może poznać swój przyszły zawód, rozwijać swoje zdolności i zainteresowania.

Środki dydaktyczne: zestaw multimedialny, głośniki.

14 Opracowano na podstawie Poradnictwo kariery przez całe życie” D. Pisula, W-wa 2009, s.70.

73

Przebieg zajęć:Nauczyciel przed zajęciami dokonuje wyboru kilku filmików związanych z doradztwem za-

wodowym znajdujących się na stronie www.ted.com, które w czasie zajęć zaprezentuje uczniom.1. Zapoznanie z celem zajęć.2. Nauczyciel prezentuje uczniom stronę internetową www.ted.com i pyta, czy uczniowie

widzą ją po raz pierwszy, czy znali ją już wcześniej.3. Następnie włącza przykładowy film wraz z opcją subtitles (napisy) i wybiera język napi-

sów (polski) np. • https://www.ted.com/talks/kevin_allocca_why_videos_go_viral#t-416309 dotyczą-

cy mężczyzny zarabiającego na oglądaniu filmów z Youtube’a; • lub https://www.ted.com/playlists/352/talks_to_watch_before_a_job_in dotyczący

wpływu postawy ciała na pewność siebie przed rozmową kwalifikacyjną.4. Nauczyciel prezentuje uczniom kilka przykładowych, ciekawych stron internetowych,

w których prezentowane są materiały naukowe i popularnonaukowe w formie artykułów lub filmów:• http : / /w w w.koweziu.edu.pl /fi lmy/ i tem/1164-filmy- o -zawodach?2108

bbc95adf0e08b5c238de389ea414=b21e8b12a7478dbc3f167f9fffb3c997;• http://www.scholaris.pl/resources/zasoby/eid/SRE/sorts/titlestr.

5. Podsumowanie zajęć. Przegląd stron wskazanych przez uczniów rozwijających ich za-interesowania, uzdolnienia; przekazujące informacje np. o poszukiwanych pracowni-kach.

Scenariusz 29 D3/T

Temat: Prognozy zatrudnienia – rok 2020.Cel edukacyjny: omówienie prognoz na rok 2020 dla wielkich grup zawodowych w Polsce.Cele szczegółowe. Uczeń:

• wie, czym są prognozy zawodowe,• rozumie, które grupy zawodowe zatrudniają coraz więcej/mniej pracowników.

Środki dydaktyczne: zestaw multimedialny, załącznik numer 1.

Przebieg zajęć:1. Zapoznanie z celem zajęć.2. Dyskusja: „Czym jest prognoza zatrudnienia?”. Prognoza zatrudnienia jest przewidywanym wzrostem lub spadkiem udziału osób pracu-

jących w danej grupie zawodowej.3. Zadanie 1. Nauczyciel przedstawia uczniom kilka typów grup zawodowych (tzw. wielkie

grupy zawodowe) – ich zadaniem jest określenie, czy według nich, dane grupy odnoto-wały wzrost czy spadek udziału pracujących w latach 2012-202015:a) siły zbrojne,b) przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy,

15 Opracowane na podstawie: A. Gajdos, E. Żmurkow-Poteralska, Prognoza liczby pracujących według grup zawodów w Polsce, Uniwersytet Łódzki [w:] Polityka Społeczna, Nr indeksu 369209, Warszawa 2014, ss.14-20

74

c) specjaliści,d) technicy i średni personel,e) pracownicy biurowi,f ) pracownicy usług osobistych i sprzedawcy,g) rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy, h) robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy,i) operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń,j) pracownicy przy pracach prostych.

4. Następnie nauczyciel prezentuje uczniom wyniki prognozy dla Polski (załącznik nr 1). W tabeli wskazane są kolejne lata oraz procentowy udział osób zatrudnionych w określo-nej grupie zawodowej. Na wykresie widoczny jest:• wzrost: specjaliści, pracownicy usług osobistych i sprzedawcy oraz operatorzy i mon-

terzy maszyn i urządzeń; • spadek: pracownicy biurowi; rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy; robotnicy przemy-

słowi i rzemieślnicy; pracownicy przy pracach prostych;• bez zmian: siły zbrojne; przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierow-

nicy; technicy i średni personel. 5. Dyskusja. „Dlaczego w jednych grupach zawodowych zauważa się wzrost zapotrzebowa-

nia na pracowników a w innych spadek?”; „Czym jest to spowodowane?”.6. Nauczyciel może także skorzystać z podziału na mniejsze grupy zawodowe wskazując

konkretne zawody, w których mogą poszukiwać pracy uczniowie, np. załącznik nr 1.7. Podsumowanie zajęć. Wskazanie, jakiego typu zawody, są „zawodami przyszłości”, tzn.

w których zawodach istnieje większa szansa na zatrudnienie w najbliższych latach, a któ-re charakteryzują się mniejszym potencjałem zatrudnienia.

Załącznik 1.

Tabela przedstawiająca prognozę struktury wielkich grup zawodowych16 – (w formie %)

2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 tendencja

Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy

6,1 6,1 6,1 6,1 6,1 6,1 6,1 6,1 6,1 bez zmian

Specjaliści 18,2 18,8 19,4 19,9 20,5 21 21,6 22,1 22,7 wzrost

Technicy i średni personel 10,9 11 11 11 10,9 10,9 10,9 10,9 10,9 bez zmian

Pracownicy biurowi 6,5 6,4 6,4 6,4 6,4 6,3 6,3 6,3 6,2 spadek

Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy

14,3 14,5 14,7 14,8 14,9 15 15 15,2 15,3 wzrost

16 Opracowano na podstawie: A. Gajdos, E. Żmurkow-Poteralska, Prognoza liczby pracujących według grup zawodów w Polsce, Uniwersytet Łódzki [w:] Polityka Społeczna, Nr indeksu 369209, Warszawa 2014

75

Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy

11 10,6 10,3 9,9 9,5 9,1 8,8 8,4 8 spadek

Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy

15,3 14,7 14,3 14 13,7 13,4 13,2 12,8 12,5 spadek

Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń

10,4 10,5 10,6 10,7 10,8 10,9 11 11,2 11,3 wzrost

Pracownicy przy pracach prostych 6,8 6,8 6,7 6,7 6,7 6,6 6,6 6,6 6,5 spadek

Siły zbrojne 0,5 0,6 0,6 0,6 0,6 0,6 0,6 0,6 0,6 bez zmian

Prognoza struktury osób pracujących 2012-2020

2012

6,8 6,8 6,7 6,7 6,7 6,6 6,6 6,6 6,5

15,3 14,7 14,3 14 13,7 13,4 13,2 12,8 12,5

6,5 6,4 6,4 6,4 6,4 6,3 6,3 6,3 6,2

10,9 11 11 11 10,9 10,9 10,9 10,9 10,9

14,3 14,5 14,7 14,8 14,9 15 15 15,2 15,3

11 10,6 10,3 9,9 9,5 9,1 8,8 8,4 8

10,4 10,5 10,6 10,7 10,8 10,9 11 11,2 11,3

2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

Pracownicy przy pracach prostych

Pracownicy biurowi

Technicy i średni personel

Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń

Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy

Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy

Pracownicy usług, osobistych i sprzedawcy

76

Ranking średnich grup zawodowych o wysokiej ujemnej dynamice zmian*

Kod Nazwa grupyLiczba pracują-cych w 2011 r. (w tys. osób)

Spadek w latach 2012-2020

(w %)613 Rolnicy produkcji roślinnej

i zwierzęcej 1101,9 31,5

753(754) Robotnicy produkcji odzieży i pokrewni(Pozostali robotnicy przemysłowi, rzemieślnicy i pokrewni)

212,8 29,7

633 (631, 632, 633)

Rolnicy produkcji roślinnej i zwierzęcej pracujący na własne potrzeby

244,0 28,1

751 Robotnicy w przetwórstwie spożywczym i pokrewni

151,3 27,8

723 Mechanicy maszyn i urządzeń 213,8 24,6

722 Kowale, ślusarze i pokrewni 303,2 22,1

611 Rolnicy produkcji roślinnej 370,0 17,6

721 Formierzy odlewniczy, spawacze, blacharze, monterzy konstrukcji metalowych ipokrewni

187,0 16,7

741 Elektrycy budowlani, elektromechanicy i elektromonterzy

191,7 16,0

712 Robotnicy budowlani robót wykończenionych i pokrewni

387,1 10,2

* Grupy uszeregowano według malejących wartości względnych spadku liczby bezrobotnych.

Scenariusz 30 D3/T

Temat: Zawodowy Poker Kryterialny.Cel edukacyjny: omówienie planów na przyszłość i możliwości rozwoju zawodowego uczniów.Cele szczegółowe. Uczeń:

• ma świadomość kompetencji i umiejętności, które wymagane są obecnie przez praco-dawców,

• potrafi współpracować w grupie.

Środki dydaktyczne: karty do gry (załącznik 1), plansza (załącznik 2), ewentualnie flipchart

Przebieg zajęć:1. Zapoznanie z celem zajęć.2. Nauczyciel zapisuje na flipcharcie określone stanowisko/zawód i prosi uczniów, aby za

pomocą burzy mózgów podawali cechy osobowości, kompetencje i umiejętności jakie ich zdaniem są wymagane w danym zawodzie i/lub stanowisku.

77

3. Nauczyciel rozkłada plansze na stole lub przypina ją na flipcharcie. Uczestnicy mają za zadanie przyporządkowanie kart wg kryterium ważności do pól umieszczonych na plan-szy. Plansza składa się z trzech części. Znajdują się na niej pola o kryterium 1) pierwszo-rzędnym (kolor czerwony), 2) drugorzędnym (kolor niebieski) 3) trzeciorzędnym (kolor zielony).

4. Jeden z uczestników gry rozdaje pozostałym graczom karty. Pierwsza osoba odkrywa swoją kartę i umieszcza na wybranym polu. Kolejna osoba robi to samo. Jeśli zdarzy się, że ktoś będzie chciał umieścić kartę na zajętym polu, wtedy uczestnicy negocjują dla-czego akurat ta karta powinna znaleźć się na danym polu. W razie braku porozumienia między uczestnikami, grupa decyduje poprzez system głosowania o wycofaniu karty z gry. Wtedy karta wraca do właściciela. Gra kończy się, gdy uczestnicy wspólnie ułożą i zaakceptują wygląd planszy.

5. Podsumowanie zajęć – dyskusja na temat istotności posiadanych kompetencji/umiejęt-ności oraz cech osobowości (a także ich rozwijaniu) w zdobywaniu zatrudnienia na okre-ślonym stanowisku.

Opracowane na podstawie:• Podlaska Fundacja Rozwoju Regionalnego. Moja mapka zawodowa. Scenariusze zajęć. Podla-

ska Fundacja Rozwoju Regionalnego, Białystok

Załącznik 1.

Cechy osobowości:

odpowiedzial-ność

Cechy osobowości:

owartość

Cechy osobowości:

zaangażowanie

Cechy osobowości:

elastyczność

Cechy osobowości:

uprzejmość

Cechy osobowości:

uczciwość

Cechy osobowości:

punktualność

Cechy osobowości:

sumienność

Cechy osobowości:

lojalność

Cechy osobowości:

elegancja

Cechy osobowości:

poczucie humoru

Cechy osobowości:

pomysłowość

Cechy osobowości:

elokwencja

Kompetencje:

wiedza zawodowa, znajomość branży

Kompetencje:

obsługa informatyczna

Kompetencje:

doświadczenie zawodowe

Kompetencje:

dodatkowe kursy

Umiejętności:

praca w zespole

Umiejętności:

komunikatyw-ność

Umiejętności:

kreatywność

Umiejętności:

dobra organizacja

Umiejętności:

inicjatywa własna

Umiejętności:

samokontrola, automotywacja

Umiejętności:

planowanie

Umiejętności:

umiejętność podejmowania decyzji

78

Załącznik 2.„Poznajmy się i swoje upodobania!”

Scenariusz zajęć – „PoznajMY się i swoje upodobania

79

Notatki

80

Notatki

ISBN 978-83-941485-5-3

SCENARIUSZE ZAJĘĆ EDUKACYJNO – ZAWODOWYCH


REGSI - Regionalny System Informacji Edukacyjno-Zawodowej Południowo-Zachodniego Regionu Województwa Dolnośląskiego

Wnioskodawca:Powiat Lubańskiul. Mickiewicza 2

59-800 Lubań

Realizator:Powiatowe Centrum Edukacyjne

Aleja Kombatantów 259-800 Lubań

Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

REGSI - Regionalny System Informacji Edukacyjno-Zawodowej ... · Definicja asertywności:...

Documents

Transcript of REGSI - Regionalny System Informacji Edukacyjno-Zawodowej ... · Definicja asertywności:...