Palladium webinar 2g13-menedżerowie i pracownicy

BEZPŁATNY WEBINAR (2g13)

08/10/2013

MENEDŻEROWIE I PRACOWNICY:zgrana organizacja, która funkcjonuje

Jak organizować środowisko pracy

swojej firmy

WITAMY !

Menedżerowie i pracownicy: zgrana organizacja-2

Od ponad 17 lat zajmuję się zarządzaniem polskimi firmami o profilu produkcyjnym i handlowym.Klucz mojego sukcesu zawodowego to: metody pracy skierowane na wyniki, zgrane zespoły, programy produkcyjne ambitne ale realne, marketing skierowany na zadowolenie klienta.Moje narzędzia: innowacje, profesjonalność, negocjacja, systemy zarządzania na podstawie Lean Manufacturing, Six-Sigma i Total Quality Management, dostawy just-in-time.

[email protected]@solint.pl

SOLINT-ENIAC Sp. z o.o. ul.Wojkowicka 14a 41-150 CZELADŹ

Fabrizio Rotunno

Specjalista Inżynierii i

Zarządzania procesami

przemysłowymi

Ponad 20 lat istnienia na rynku polskim

[email protected] się technologią

przetwarzania danych. Mamy własny pakiet oprogramowania do

zarządzania firmą. Oferujemy kompleksowe usługi: dobór systemu

informatycznego, wdrażanie systemów informatycznych,

personalizacja uruchamianych produktów wg wytycznych klienta,

doradztwo w zakresie doboru i zakupu sprzętu komputerowego

usługi outsourcingu – przetwarzanie danych klienta na posiadanych

serwerach

mailto:[email protected]

O czym będzie ten webinar ?

Dlaczego pracownicy nie czują się dowartościowani ?… czy ich stanowiska pracy są odpowiedne dla ich kwalifikacji i oczekiwań ?

Często zdarza się nam zatrudniać osoby lub zlecać pracy metodą „plastra”: tylko żeby załatać dziury w naszej organizacji. Ale mamy do czynienia z ludźmi nie z plastrami na nasze rany…


Dlaczego pracownicy uważają, że nie mają szansy na rozwój w naszej firmie ?… czy nasza procedura przy awansie zawodowym jest obiektywna ?

W większości przypadków, nasza ocena pracowników bazuje na opinii jego/jej kierownika/czki: w tym też mamy do czynienia z elementem ludzkim, które nie wolno negować, lecz skierować do celu.

Dlaczego ciągle brakują nam osoby w najmniej odpowiednym terminie ?… czy świadomie liczymy się z koniecznością zastępowania pracowników i menedżerów ?Od czasu do czasu, życie zaskoczy… To nie jest coś wyjątkowego, kiedy ktoś w firmie nie może być obecny, niewłaściwe jest myśleć, że coś takiego nie nastąpi u nas i improwizować zastępstwa.

O czym będzie ten webinar ?


Dlaczego nie mam kompletnej kontroli nad tym co robią moi pracownicy ?… czy zakład pracy oznacza zakładem karnym ?

Jeżeli tylko szef się odwraca, pracownik pracuje po swojemu albo w ogóle… To jest, w ogromnej mierze, wina schematu organizacyjnego, jeżeli budujemy ściany zamiast je burzyć.

Dlaczego nigdy nie ma odpowiedzialnego za błędy ?… czy szukamy winnych czy chcemy się pozbyć problemów ?

Nie ma możliwości, aby uniknąć na przyszłość problemów, jeżeli się ciągle pozbywamy winnych: każdy może popełniać błędy, a ilość naszych potencjalnych winnych pracowników jest ograniczona. Lepiej się skupić na wspólnych narzędziach do sygnalizowania, analizy i rozwiązania błędów/problemów .

Ewaluacja zasobów ludzkich


Każdy nowo zatrudniony/a pracownik/ca ma możliwości rozwoju osobistego które mogą go/ją prowadzić do awansu zawodowego…

… lub do odejścia z naszej firmy bez konfliktów.Niektórzy pracownicy mogą mieć jasną wizję swojego rozwoju, niektórzy raczej są na odpowiednim miejscu w odpowiednim czasie:menedżer ma na zadanie budowanie odpowiedniego środowiska aby można- Wiedzieć jakiego pracownika firma potrzebuje SKILL PROFILE- Znaleźć pracownika który jak najbardziej odpowiada temu profilowi REKRUTACJA

ZEWNĘTRNA/WEWNĘTRZNA- Pokazywać organizację firmy i kierunki rozwoju osobistego MISJA- Oceniać obiektywne umiejętności i wiedzy pracownika SKILL MAP- Wynagrodzić rozwój osobisty jeżeli staje się dodatkowy kapitał intelektualny firmy

WYNAGRODZENIE- Kreować konkretne możliwości sprawdzenia się pracownika w nierutinowych

sytuacjach MAPA WIELOFUNKCYJNOŚCI- Ułatwiać korzystania z uzyskanych przez pracownika umiejętności i wiedzy PLAN

AWANSU ZAWODOWEGO

- Jak również przewidywać jeżeli, kiedy i jak się rozstać z pracownikami którzy nie nadają się do naszej organizacji firmowej (za dobrzy, również).

Skill map


Podstawowe pytania:- jakie są operacje/umiejętności/wiedza wymagane na danym stanowisku ?

- w jakim stopniu pracownik posiada wiedzę/umiejętności na dane stanowisko ?

- jak często będziemy sprawdzać tą wiedzę/ te umiejętności ?

- jakim sposobem będziemy dokonywać tego sprawdzenia ?

- kto zbiera informacje po tym sprawdzeniu ?

- kto analizuje te informacje i kto je zachowuje ?

- Jak widać, to dużo więcej niż prosić o opinię przełożonego na temat danego pracownika…

Skill map


Proponowane odpowiedzi:- jakie są operacje/umiejętności/wiedza wymagane na danym stanowisku ?

USTALA JE DYREKTOR DZIAŁU ZA POMOCĄ KIEROWNIKÓW- w jakim stopniu pracownik posiada wiedzę/umiejętności na dane stanowisko ?

NAJLEPIEJ STOSOWAĆ PUNKTACJĘ 1-10 PODAJĄC PROGI w terminieWIEDZY/UMIEJĘTNOŚCI ZA DANĄ PUNKTACJĘ

- jak często będziemy sprawdzać tą wiedzę/ te umiejętności ?

PRZY ZATRUDNIENIU NOWEGO PRACOWNIKA, PRZYNAJMNIEJ RAZ NA KWARTAŁ DLA KAŻDEGO PRACOWNIKA DZIAŁU

- jakim sposobem będziemy dokonywać tego sprawdzenia ?

UŻYWAJĄC KARTY OBIEKTYWNYCH WYNIKÓW I SUBIEKTYWNEJ OCENY KIEROWNIKA- kto zbiera informacje po tym sprawdzeniu ?

DYREKTOR DZIAŁU ZA POMOCĄ MATRICY SKILL MAP- kto analizuje te informacje i kto je zachowuje ?

DZIAŁ HUMAN RESOURCES JEŻELI ISTNIEJE, ALBO DYREKTOR ZAKŁADU PRACY, ZA POMOCĄ EKSPERTA ZEWNĘTRZNEGO

Jak działa skill map/mapa umiejętności


Mamy listę pracowników podzielonych przez działy

ponieważ większość umiejętności i wiedzy potrzebnych dla danego działu

różni się .



Ustalamy kryteria oceny umiejętności i wiedzy dla każdego działu

podzielone w kategorii wiedzy teoretycznej i praktycznej.



Korzystamy z tzn. check list (karta oceny) działania danego pracownika

punktacja może być ocena obiektywna (wyniki) lub subiektywna.



Ocena pracownika jest zachowana (przez Human Resources, raczej)

aby ocenić czy dany pracownik rozwja swoje umiejętności.



W takiej formie graficznej jest łatwiej ocenić również w którym kierunku pracownik powinien się jeszcze rozwijać

ale do tego potrzebna jest osoba która może mu pomóc w tym rozwoju.



Do tego właśnie służy SKILL MAP (matryca umiejętności)

Nawet graficznie jesteśmy w stanie rozumieć kto może kogo pomagać przy rozwoju niewystarczających umiejętności.

Multicompetence framework / Matryca wielofunkcyjności


Podstawowe pytania:- Co pracownik umie i w jakim stopniu ?

- Czy mamy zastępcę dla każdego pracownika ?

- Czy podstawowa funkcjonalność naszej firmy jest zawsze zagwarantowana ?

- Czy mamy zastępcę dla każdego menedżera ?

- Do kogo się kierujemy jeżeli nie możemy osobiście coś robić w firmie ?

- Czy jesteśmy gotowy naglę zastępować kolegę z pracy ?

- Mając skill map/ matryca umiejętności jesteśmy już bliscy do celu ….

Multicompetence framework / Matryca wielofunkcyjności


… wystarczy tylko dane przedstawiać trochę inaczej za pomocą matrycy wielofunkcyjności

Na przykład, jeżeli ten pracownik jest nieobecny…

… wiemy, w sposób OBIEKTYWNY, że przynajmniej te pracownicy mogą go zastępować.

Zakład pracy zamiast zakładu karnego


Podstawowe pytania:- Czy nasi pracownicy patrzą na nas jak na swojego lidera czy jak na swojego stróża ?

- Czy inne działy firmy są w naszej drużynie, czy są naszymi przeciwnikami?

- Czy wpływ informacji pomiędzy działami w firmie jest swobodny, czy jest ona„kodowana” i „rozkodowana” każdorazowo ?

- Czy, jako menedżerowie, czujemy się w centrum uwagi, czy wolimy się ukryć ?

- Czy chwalamy publicznie i zwracamy uwagę prywatnie naszym pracownikom ?

- Czy nasi pracownicy nie mają wiedzy praktycznej, której czasami nam brakuje jako menedżerom?

- A nasza organizacja jest skierowana ku właściwym odpowiedziom na te pytania ?

Zakład pracy zamiast zakładu karnego: schemat organizacyjny


- Sprostując trochę rzeczy, schemat organizacyjny naszej firmy może tak wyglądać.

Jan Kowalski

Prezes Zarządu

Józef Kozakiewicz

Dyrektor Produkcji

Halina Pawlak

Kierownik produkcji

Anna Kargól

Kierownik zmiany

Barbara Nowak

Kierownik zmiany

Karolina Pawłoska

Dyrektor Logistyki

Marcin Bałasz

Operator Logistyki

Marcin Bałasz

Operator Logistyki

Mariusz Ostrowski

Dyrektor Jakości

Justyna Wasilewska

Dyrektor Techniczny

Mikołaj Maćkowski

Technik

Florian Kowalski

Inspektor JakościFlorian Kowalski

Inspektor Jakości

Danuta Stęczkowska

Kierownik zakupów

Barbara Nowak

Kierownik zmiany

Marcin Bałasz

Operator Logistyki

Mariusz Ostrowski

Dyrektor Jakości

Justyna Wasilewska

Dyrektor Techniczny

Danuta Stęczkowska

Kierownik zakupów



- A interpretacja tego schematu, w większości przypadków, jest taka: instytucjonalna seria pudełek chińskich…. Albo lepiej sejfów do których nie znamy wszystkich kodów…

Jan Kowalski

Prezes Zarządu

Józef Kozakiewicz

Dyrektor Produkcji

Halina Pawlak

Kierownik produkcji

Anna Kargól

Kierownik zmiany

Barbara Nowak

Kierownik zmiany

Karolina Pawłoska

Dyrektor Logistyki

Marcin Bałasz

Operator Logistyki

Marcin Bałasz

Operator Logistyki

Mariusz Ostrowski

Dyrektor Jakości

Justyna Wasilewska

Dyrektor Techniczny

Mikołaj Maćkowski

Technik

Florian Kowalski

Inspektor JakościFlorian Kowalski

Inspektor Jakości

Danuta Stęczkowska

Kierownik zakupów

Barbara Nowak

Kierownik zmiany

Marcin Bałasz

Operator Logistyki

Mariusz Ostrowski

Dyrektor Jakości

Justyna Wasilewska

Dyrektor Techniczny

Danuta Stęczkowska

Kierownik zakupów



… dlatego często uważamy że rola menedżera jest rolą stróża, który kontroluje swoich położonych bez ich świadomości.

Jan Kowalski

Prezes Zarządu

Józef Kozakiewicz

Dyrektor Produkcji Halina Pawlak

Kierownik produkcji

Anna Kargól

Kierownik zmiany

Karolina Pawłoska

Dyrektor Logistyki

Marcin Bałasz

Operator Logistyki

Mariusz Ostrowski

Dyrektor Jakości

Mikołaj Maćkowski

Technik

Florian Kowalski

Inspektor Jakości

Florian Kowalski

Inspektor Jakości

Barbara Nowak

Kierownik zmiany

Marcin Bałasz

Operator Logistyki

Justyna Wasilewska

Dyrektor Techniczny

Danuta Stęczkowska

Kierownik zakupów

Zakład pracy zamiast zakładu karnego: antipanopticon


Coś takiego bardzo przypomina budynek proponowany w XIX wieku jako…. idealne więzienie, tzn. panoptikon.

Zakład pracy zamiast zakładu karnego: antipanopticon


Ale nie prowadzimy zakładów karnych, wręcz przeciwnie, chcemy się dzielić ze wspólnym rozwojem naszego zakładu pracy.

Jan Kowalski

Prezes Zarządu

Józef Kozakiewicz


Kierownik produkcji

Anna Kargól

Kierownik zmiany

Karolina Pawłoska

Dyrektor Logistyki

Marcin Bałasz

Operator Logistyki

Mariusz Ostrowski

Dyrektor Jakości

Mikołaj Maćkowski

Technik

Florian Kowalski

Inspektor Jakości

Florian Kowalski

Inspektor Jakości

Barbara Nowak

Kierownik zmiany

Marcin Bałasz

Operator Logistyki

Justyna Wasilewska

Dyrektor Techniczny

Danuta Stęczkowska

Kierownik zakupów

schemat organizacyjny promeniowy


Eliminujemy bariery aby nasi pracownicy mogli czuć się kierowani a nie tylko kontrolowani przez menedżerów.

Jan Kowalski

Prezes Zarządu

Józef Kozakiewicz


Kierownik produkcji

Anna Kargól

Kierownik zmiany

Karolina Pawłoska

Dyrektor Logistyki

Marcin Bałasz

Operator Logistyki

Mariusz Ostrowski

Dyrektor Jakości

Mikołaj Maćkowski

Technik

Florian Kowalski

Inspektor Jakości

Florian Kowalski

Inspektor Jakości

Barbara Nowak

Kierownik zmiany

Marcin Bałasz

Operator Logistyki

Justyna Wasilewska

Dyrektor Techniczny

Danuta Stęczkowska

Kierownik zakupów

Zmieńmy schemat organizacyjny piramidalny na schemat organizacyjny promieniowy.

Narzędzie do analizy przyczyn problemów


Podstawowe pytania:- Jeżeli się pojawi problem/błąd w obiegu pracy naszej firmy, szukamy winnego, czy

szukamy rozwiązania ?

- Czy rozwiązaniem do problemu jest zwolnienie pracownika za błąd ?

- Czy możemy zapewnić firmie, że jako menedżerowie nigdy się nie będziemy pomylić ?

- Czy uczymy naszym pracownikom analizować przyczyny danego zjawiska (szczególnie negatywnego) ?

- Czy sama analiza przyczyn problemu rozwiązuje problem ?

- Czy wiedza o przyczynach już rozwiązanego problemu może pomagać przy rozwiązaniu następnego ?

- A które narzędzie używamy obecnie do analizy i rozwiązania problemów w firmie ?

Diagram Ishikawy (analizy przyczyn, 4M)


- UWAGA! Ilość kategorii jest dowolna (nie tylko 4) i możemy dowolnie pogłębiać poziom analizy dla każdej przyczyny.

Chcemy rozwiązać problem:BRAK KOMPONENTÓW NA LINII PRODUKCYJNEJ

Spodziewany efekt:BRAK POSTOJU NA LINII PRODUKCYJNEJ

Co mogło być przyczyną tego problemu pod względem:SIŁY ROBOCZY

NIEWŁAŚCIWE PROWADZENIE DOSTAWY

DO SYSTEMU

Co mogło być przyczyną tego problemu pod względem:MATERIAŁÓW

DUŻA ILOŚĆ BRAKÓW W DOSTAWIE

Co mogło być przyczyną tego problemu pod względem:METODÓW

BRAK KONTROLI WEJŚCIOWEJ

Co mogło być przyczyną tego problemu pod względem:MASZYN

OBRABIARKA ZEPSUJE DUŻĄ ILOŚĆ

KOMPONENTÓW

Dostawca nie został poinformowany o ilości

braków

PODAJNIK POBIERA ZA DUŻO KOMPONENTÓW I NIEKTÓRE ODPADAJĄ ZZA MASZYNĄ

Inne narzędzia analizy przyczyn problemów: 5WHYS


- Diagram Ishikawy nie jest jedynym narzędziem do analizy (i rozwiązania) przyczyn danego problemu. Oto niektóre inne narzędzia.

- Diagram 5WHYS (5 razy dlaczego) ma na cel pogłębienia przynajmniej do poziomu piątego analizy przyczyny niechcianego zjawiska. Ważne aby również zaznaczyć proponowane działania mające na cel ograniczenie efektów tego zjawiska i ulepszenie procesu w przyszłości.

Pozostałe narzędzia: 5W1H


Analiza 5W1H (z angielskiego: Who, What, Where, When, Why, How) służy do przygotowania planu działań (nie zapominając alternatywy) aby rozwiązać problem.

Dziękujemy za uwagę…


Fabrizio Rotunno

Specjalista Inżynierii i

Zarządzania procesami

przemysłowymi

Od ponad 17 lat zajmuję się zarządzaniem polskimi firmami o profilu produkcyjnym i handlowym.Klucz mojego sukcesu zawodowego to: metody pracy skierowane na wyniki, zgrane zespoły, programy produkcyjne ambitne ale realne, marketing skierowany na zadowolenie klienta.Moje narzędzia: innowacje, profesjonalność, negocjacja, systemy zarządzania na podstawie Lean Manufacturing, Six-Sigma i Total Quality Management, dostawy just-in-time.

[email protected]@solint.pl

SOLINT-ENIAC Sp. z o.o. ul.Wojkowicka 14a 41-150 CZELADŹ

Ponad 20 lat istnienia na rynku polskim

[email protected] się technologią

przetwarzania danych. Mamy własny pakiet oprogramowania do

zarządzania firmą. Oferujemy kompleksowe usługi: dobór systemu

informatycznego, wdrażanie systemów informatycznych,

personalizacja uruchamianych produktów wg wytycznych klienta,

doradztwo w zakresie doboru i zakupu sprzętu komputerowego

usługi outsourcingu – przetwarzanie danych klienta na posiadanych

serwerach

…A PROSIMY O PYTANIA.

mailto:[email protected]

Palladium webinar 2g13-menedżerowie i pracownicy

Business

Transcript of Palladium webinar 2g13-menedżerowie i pracownicy