SZKOŁA ZARZĄDZANIA SPRZEDAŻĄ

Kierunek: Zarządzanie Działem sprzedaży

Przedmiot: Przewodzenie Działowi Sprzedaży

Wykładowca: Jakub Lewandowski

INSPIRUJĄCY LIDER – JAK SPOWODOWAĆ ABY LUDZIOM CHCIAŁO SIĘ CHCIEĆ?

Autor:

Wojciech Ziaja (nr albumu: 1201ZDS022)

Warszawa 2012 r.

Wyrażam zgodę na opublikowanie pracy na stronach WWW Szkoły Zarządzania

Sprzedażą, w części zamkniętej, dostępnej dla słuchaczy i innych osób

upoważnionych. (Udzielam McHayes&StewardGroup Sp. z o.o. niewyłącznej,

nieodpłatnej i nieograniczonej w czasie licencji do wykorzystania pracy na jednym,

wskazanym powyżej polu eksploatacji.)

Strona 1

SPIS TREŚCI

1. WPROWADZENIE............................................................................................ 3

2. KIM JEST LIDER-PRZYWÓDCA ?.................................................................. 4

3. CECHY CHARAKTERYZUJĄCE LIDERA-PRZYWÓDCĘ.............................. 6

4. JAK MUSZĄ POSTĘPOWAĆ LIDERZY-PRZYWÓDCY?................................ 11

5. LUDZKIE POTRZEBY, OBOWIĄZKI I WIEDZA LIDERA................................. 14

6. POTĘGA BYCIA MENTOREM......................................................................... 15

7. MOTYWACJA, CÓŻ TO TAKIEGO?................................................................ 16

8. JAK MOTYWOWAĆ LUDZI DO PRACY?........................................................ 18

9. ZAKOŃCZENIE................................................................................................ 21

10. BIBLIOGRAFIA................................................................................................. 23

Strona 2

1. WprowadzenieWiele osób wierzy, że liderem trzeba się urodzić, a nie można nim zostać.

Tak naprawdę ten pogląd jest poglądem błędnym i stanowi wymówkę dla jednostek,

które w ten sposób usprawiedliwiają brak cech i zachowań lidera w swoim

postępowaniu.

Nie ulega wątpliwości, że każdy z nas może dołożyć wszelkich starań i stać się

dobrym liderem, jest w stanie zmienić swój system wartości, swoje zachowania,

przekonania, jak również i osobowość. Gdyby było inaczej zachowywalibyśmy się tak

samo w wieku 20, 40 czy 60 lat. Tak przecież nie jest, z wiekiem nabieramy

doświadczenia, wiedzy. Z dnia na dzień, jeśli nad tym pracujemy stajemy się coraz

mądrzejsi. Jeszcze raz powtórzę stwierdzenie, że nie ma urodzonych liderów,

jednakże każdy z nas rodzi się wyposażony w wyjątkowe, mocne strony, które mogą

nam pomóc podczas naszej podróży ku przywództwu. Są one wewnątrz każdego

z nas. Przeświadczenie o tym, że liderem trzeba się urodzić, jest nielogiczne,

przygnębiające i poważnie ogranicza potencjał drzemiący w każdym z nas.

Taka idea zakłada, że w momencie narodzin dzieci są genetycznie uwarunkowane,

by zostać liderem lub też nim nie zostać.

Stwierdzenie to miałoby sens, gdyby definicja lidera i przywództwa byłaby

niezmienna od ostatnich 50 lat. Jednak tak nie jest. Warto zauważyć, że w ciągu

zaledwie ostatnich 20 lat odkryto więcej na temat przywództwa i ludzkich zachowań

niż w ciągu ubiegłego tysiąclecia.1

Ponadto argument o wrodzonym byciu liderem nie bierze pod uwagę wpływu,

jaki na naszą osobowość, zachowanie i wnętrze mają wpływ, nauka i doświadczenie.

Przywództwo to połączenie umiejętności i nawyku. Podobnie jak większość

umiejętności i nawyków ta cecha również rozwija się w praktyce. Im więcej

posiadamy umiejętności, im silniejsze są nawyki, tym mniej martwimy się

technicznymi aspektami wykonywanych działań, a bardziej skupiamy się na celu,

który chcemy zrealizować.

Tak samo jest z naszą osobowością. Dużą część osobowości stanowi zestaw relacji,

które stały się nawykami. Często zostają one rozwinięte w sposób nieprzemyślany

i nieświadomy, w szkole lub domu rodzinnym. Kiedy mamy przed sobą wyzwanie,

wypróbowujemy pewną reakcję. Jeśli okazuje się ona skuteczna, zapamiętujemy

1 D. Taylor, Lider bez maski. Prawdziwa droga do sukcesu, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2009, s.56 -57.

Strona 3

i wykorzystujemy ponownie. Jeżeli sprawdza się ona wielokrotnie, zaczynamy ją

powtarzać bez przemyślenia - wówczas staje się ona nawykiem. Nasze indywidualne

podejście do życia to mieszanka wszystkich naszych nawyków.

Jednak podobnie jak wszelkie nawyki możemy zmienić nasze zachowanie.

Jesteśmy w stanie modyfikować nasze zachowania. Możemy z dnia na dzień stawać

się lepszym człowiekiem.

Bycie człowiekiem jest wspaniałe. Możemy się uczyć nowych zachowań,

umiejętności, a jednocześnie ignorować stare, złe, niedobre nawyki.

W momencie, gdy poświęcamy swój czas na dokonywanie lepszych wyborów,

zmieniamy swoje zachowania w nowe, lepsze nawyki.

Wiele osób powie Ci, że dokonanie takiej zmiany nie jest łatwe, wymaga walki,

wielu poświęceń, perspektywa poniesienia fiaska jest ogromna. Proszę Cię, abyś

ostrożnie obchodził się z takimi ludźmi. Musisz im przypominać nieustannie, że nikt

z nas nie jest taką samą osobą, jaką był może rok temu. Za rok tez będziemy inni,

o rok starsi, mądrzejsi, bogatsi o kolejne doświadczenia życiowe.

Szczerze wierzę i doradzam, aby każda istota ludzka, zespół , organizacja,

firma dążyła do bycia tak perfekcyjną, jak tylko może.

Aby osiągnąć ten cel, będziesz musiał być wybitnym liderem. Pod warunkiem,

że jesteś gotowy podjąć to zadanie.

W niniejszej pracy pragnę odpowiedzieć na pytanie jak stać się dobrym

liderem. Aby jak najlepiej odpowiedzieć na to pytanie, będę podpierać się fachową

literaturą, cytatami zapisanymi na ostatnich wykładach oraz własnymi obserwacjami

i przemyśleniami.

2. Kim jest lider- przywódca?„ Jestem tylko najemnikiem - zawodowym menedżerem.

Czuję się z tego dumny. Nie należę do właścicieli, nie jestem niczyim panem.

Kieruję innymi dzięki sile przykładu i perswazji oraz ciężkiej pracy. Nie korzystam

przy tym z żadnej władzy czy autorytetu. Moje umiejętności pozwalają wielu ludziom

uwolnić energię i skoncentrować się na wykonywaniu zadania. Dzięki mnie duża

Strona 4

grupa pracowników otrzymuje pomoc przy realizacji wspólnego celu. Ludzie robią

tylko, to do czego są przekonani.

Dlatego trzeba umieć stworzyć warunki, w których osoby zatrudnione dadzą

z siebie wszystko.

Zgodnie ze słowami Nelsona członkowie zarządu powinni być –grupą braci-.

Powinniśmy też zdawać sobie sprawę, co myślą nasi koledzy, abyśmy mogli się

nawzajem zastępować.” 2

Sir John Harvey-Jones

Słowa takie jak "przywództwo" (leadreship), "przewodzenie" (leading)

i "przywódca" (leader) pochodzą od staroangielskiego słowa "lædan" - "iść".

Przywódca podąża drogą jako pierwszy i motywuje innych, aby szli razem z nim.

Przywództwo to zdolność do wskazania kierunku i doprowadzania innych do

wspólnego wniosku i celu. Ważne jest to, iż rola lidera uzależniona jest od tego jak

postrzegają go inni – człowiek jest przywódcą na tyle na ile inni uznają go za takiego.

Nie może sam nazwać się liderem, to ludzie, którym przewodniczy nadają mu

tę rolę.3

• motywowanie (lub ściślej inspirowanie) do działania,

• przeprowadzanie pracowników przez trudne momenty w firmie (zmiany,

sytuacje kryzysowe itp.),

• wyznaczanie kierunku działania.

Lidera szanuje się za jego postawę sprawiedliwości.

Gdziekolwiek pojawiłyby się jakieś animozje pośród jego naśladowców, on nie może

żywić urazy do nikogo z grupy. Ma oczywiście bliskich przyjaciół (osoby stojące

najbliżej niego pod względem pozycji) i może być obojętny wobec niektórych

członków, ale jeśli ma zachować opinię bezstronności, nie wolno mu pozwolić sobie,

by osobiste animozje zaważyły na jego ocenie.

2 J. Adair, Anatomia Biznesu. Przywództwo, Studio Emka, Warszawa 2000 s. 211.3 www.coachu.pl/Kim_jest_lider_przywodca

Strona 5

Te wyżej wymienione funkcje lidera wyznaczają sens roli lidera. Jednocześnie

pokazują również, jak ważne jest dla każdej dynamicznej organizacji posiadanie

w swoich szeregach osoby, która będzie posiadała atrybuty przywódcze.

3. Cechy charakteryzujące lidera.“ Nie krzyk, ale lot dzikiej kaczki sprawia, że stado wzbija się za nią w powietrze”

Przysłowie chińskie

„ Musiałeś zauważyć - zwrócił się Sokrates do pewnego człowieka - że osoby

niekompetentne nie próbują kierować harfistami, chórzystami, czy tancerzami,

ani zapaśnikami. Ci, którzy mają nad nimi władzę, powiedzą ci gdzie nauczyli się

swojego zawodu”4.Sokrates

Do cech dobrego lidera - przywódcy według L. Maxwella można zaliczyć:

Charakter

Siła charakteru jest to podstawowa cecha jakiej należy szukać u jakiegokolwiek

przywódcy lub potencjalnego przywódcy. Cechy składające się na właściwy

charakter to m.in.: uczciwość, integralność, samodyscyplina, chęć do uczenia się,

niezawodność, wytrwałość, sumienność i hołdowanie etyce pracy. Słowa człowieka

o właściwym charakterze zgadzają się z jego czynami. Cieszy się on opinią osoby

solidnej. Jego zachowanie jest prostolinijne i otwarte. O tym czy ktoś potrafi

przewodzić innym, można w dużej mierze wywnioskować z tego jak kieruje on

własnym życiem. Dodatkowe informacje można czerpać z obserwacji jego stosunków

z innymi ludźmi.5

Pozytywna postawa

Człowiek o pozytywnej postawie, pozytywnym nastawieniu wykorzystuje możliwości,

4 John Adair : Anatomia Biznesu. Przywództwo, Studio Emka,, Warszawa 2000 s. 26.5 www.egospodarka.pl

Strona 6

potrafi dojść tam gdzie nikt inny nie dociera, dokonuje rzeczy, których inni nie potrafią

dokonać. Kiedy mamy właściwą postawę nie tylko przyszłość wygląda jasno,

ale i teraźniejszość wydaje się przyjemniejsza. 6

Wysoki poziom energii

Wysoki poziom energii identyfikowany jest z wewnętrzną siłą oraz odpornością

na stres i zmęczenie. Praca osób zarządzających przedsięwzięciami gospodarczymi

niewątpliwie wymaga zdrowia, sprawności fizycznej, emocjonalnej i intelektualnej

utrzymanych nieustannie na najwyższym poziome „gotowości bojowej”. Praca

wykonywana niejednokrotnie „po godzinach” poza normalnym trybem zajęć, częste

wyjazdy służbowe, kłopoty ze spożywaniem systematycznych posiłków, nerwowy

tryb życia i związane z tym zaburzenia rytmu snu i czuwania - to wszystko sprawia,

że lider bywa na skraju wyczerpania swoich podstawowych zasobów

energetycznych. Dobrze jest, gdy potrafi je szybko regenerować. Jest to cecha

niezwykle ważna .Antoni Kępiński nazywa takie zachowanie postawą „do” ludzi.

Dla takich osób świat zewnętrzny staje się bliski i podobny do nas. Nie jest on dla

nas przedmiotem, którym staramy się egoistycznie manipulować w sposób niosący

wyłącznie nam korzyści, ale podmiotem budowania wspólnych wartości7.

Promieniowanie osobistym ciepłem

Czwarta cecha wymieniona przez Maxwella sprowadza się do promieniowania

osobistym ciepłem.

Osoba dysponująca tą emocjonalną cechą ma naturalne umiejętności przyciągania

i zjednywania sobie ludzi. Cechę tę wzmacnia umiejętność empatii, wczuwania się

w cudze stany emocjonalne. Lider promieniujący osobistym ciepłem wzbudza

sympatie w ludziach, z którymi się spotyka. Jest ludzki, ma poczucie humoru,

uśmiecha się.8

6 www. manager.wieszjak.pl/przywodztwo-w-zespole7 A. Kępiński, Lęk, Państwowy Zakład Wydawnictw Lekarskich, Warszawa 1987, s.208-209 8 Por. D. Benton, Menadżer z charyzmą, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2003,s.195

Strona 7

Integralność

Piątą z kolei cechą jest integralność. Cecha ta oznacza rzetelność, solidny

charakter, spójność pomiędzy słowami a czynami lidera.9

Dobry wizerunek własny

Jest to szósta cecha z listy kompetencji osobowościowych modelowego lidera –

przywódcy - menedżera.

Dobry wizerunek własny, w dużym stopniu wspiera się na wysokiej samoocenie -

pozytywny stosunek do siebie ma wpływ na to, jak postrzegamy innych,

jak postrzegamy otoczenie. Wysoka samoocena wpływa na to, czy identyfikujemy

otoczenie jako wrogie i niebezpieczne, czy też przyjazne i bezpieczne.

Siła intelektu

Siła intelektu, siódma cecha, jest zdolnością do rozwiązywania skomplikowanych

problemów za pomocą różnorakich narzędzi intelektualnych wspartych wiedzą

ogólną i profesjonalną. Jest umiejętnością ciągłego uczenia się i wzbogacania swojej

wiedzy wraz z całym warsztatem intelektualnym w miarę wzrostu wymagań

konkurencyjnego rynku i powiększenia puli zadań organizacyjnych.

Zdolności przywódcze

Ósma cecha, wiąże się z umiejętnością wywierania wpływu na ludzi. Można chyba

postawić tezę mówiąc o tym, że podobnie jak wielkie imperia, tak organizacje

gospodarcze rozwijają się i upadają w kontekście przywództwa.

Gra toczy się bowiem o wielką stawkę - organizacyjne „być albo nie być”,

parafrazując słowa Williama Szekspira. Cechą przywódcy jest inspirowanie,

aktywizacja świadomości innych ukierunkowana na określony pomysł jako kontra

w stosunku do bierności. Inaczej rzecz ujmując przywództwo zatem jest zdolnością

zjednywania sobie zwolenników. Jedną z najwyższych form przywództwa jest

umiejętność kształtowania ludzi. Ludzie podążają za takim przywódcą z powodu tego 9 J. Walkowiak, Menadżer jako wzór osobowy a cnoty etyczne, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Zarządzania i Prawa im Heleny Chodkowskiej w Warszawie. Zeszyty naukowe, rok XIII, zeszyt nr1(28),Warszawa 2008,s.24.

Strona 8

kim on jest, darzą go szacunkiem, jest dla nich „kimś”. Jest autorytetem w swojej

dziedzinie. W takim sensie możemy mówić o liderze, menadżerze, przywódcy jako

wzorze osobowym.

Zdolność podporządkowania się przywództwu

Dziewiąta cecha jest to chęć podążania za przywódcą, umiejętność pracy w grupie.

Każdy lider, menadżer, przywódca musi żyć ze świadomością, że nad nim także

jeszcze ktoś jest, chociażby urząd skarbowy, prawo naturalne, boskie.

Brak problemów osobistych

Dziesiąta cecha jest świadectwem uporządkowanego życia osobistego, rodzinnego

i zawodowego.10

Zapewne nie wszystkie te cechy razem wzięte możemy odnaleźć u większości

konkretnych przedstawicieli świata liderów. Kluczowe cechy, które z reguły pojawiają

się w życiorysach konkretnych osób, to:

• zdolności przywódcze,

• siła intelektu,

• wysoki poziom energii.

Z kolei takie cechy jak odpowiedzialność i brak problemów osobistych statystycznie

trudniej dostrzec. Przedstawiony szkicowo model osobowościowy lidera

nie wyczerpuje całości problemu postrzegania cech lidera przez pryzmat wzoru

osobowego.

Cechy osobowe lidera i osiągane przezeń rezultaty są ze sobą powiązane.

Można je uszeregować następująco:11

Cechy osobowe lidera Rezultaty• Entuzjasta • Zajęcia ludzi są celowe i wszyscy

mają prawidłowe podstawy do

oceny priorytetów.

10 J.C.Maxwell, Być liderem, Warszawa 1994, s.218.11 J. Adair, Anatomia biznesu. Budowanie zespołu, Studio Emka, Warszawa 2001, s.161.

Strona 9

• Żyje zgodnie ze swymi

wartościami, takimi jak prawość.

• Poczucie podniecenia. Ludzie chcą

podejmować ryzyko. Chcą

przyjmować duże obciążenie

pracą. Uczucia dokonania. • Prowadzi przez przykład. • Konsekwencja. Zwolennicy znają

wartości lidera.• Generuje dobrych liderów z pośród

grona swych naśladowców.

• Naśladowcy ufają mu.

• Świadomy własnego zachowania i

swego otoczenia.

• Ludzie aspirują do przykładu

przywódcy.• Jego projekt odpowiada potrzebom

pracy.

• Świadomy potrzeb prowadzonej

grupy potrzeb jednostek.• Kierowani zaczynają kierować.

Liderzy stają się mniej

niezastąpieni. Ludzie są

delegowani do zajęć, podciągani i

wspierani.

• Przejawia zaufanie do swoich

zwolenników.

• Zdolny do reprezentowania

organizacji wobec swych ludzi, a

swoich ludzi wobec organizacji.

• Naśladowcy czują, że mają jakiś

wkład w cele i są im oddani.

4. Jak muszą postępować liderzy - przywódcy?

Pierwsza część definicji mówi, że rola przywódcy polega na tym, iż jest on

gotów przyjmować na siebie ryzyko w dążeniu do osiągnięcia najwyższego celu.

Wspólną cechą wszystkich definicji jest to, że podkreślają konieczność

osobistego zaangażowania się liderów - przywódców we współdziałanie

z interesariuszami organizacji.

Chuck Jones, wiceprezes Global Consumer Design, międzyfunkcyjnej grupy

specjalistów w firmie Whirlpool, zajmującej się kreowaniem produktów, twierdzi,

że „ jeśli się jest przywódcą, trzeba się wspinać na wybrane wzgórze i być gotowym

umrzeć na szczycie”12.

12 Whirlpool finds its cool,Fast Company, czerwiec 2005.

Strona 10

Przywódcy muszą się nauczyć wspinać na właściwe wzgórze.

Ma to szczególne znaczenie, jak sądzę w gospodarce opartej na zasobach ludzkich,

ponieważ wyzwolenie się spod presji formalnej władzy wymaga odwagi.

Przywódcy - integratorzy muszą umieć wybierać właściwe wzgórze poza własną

funkcją. Muszą dążyć do osiągnięcia większego celu niż tylko wywiązywanie się

z zakresu obowiązków i być przygotowani na podejmowanie walki w imię tego celu.

Niemniej jednak przywódca, który wspina się na właściwe wzgórze, nie musi robić

tego sam. Istnieje niestety niebezpieczeństwo, że ten, który decyduje się zdobyć

wszystkie wzgórza, może kiedyś wybrać takie, na które nikt się nie zdoła wspiąć13.

Druga część definicji przywództwa mówi, że rola przywódcy polega

na oddziaływaniu na innych, by skłonić ich do pozytywnego zaangażowania na rzecz

osiągnięcia celu.

Ten nacisk na pozytywne zaangażowanie wskazuje na potrzebę emocjonalnej

reakcji za powierzone zadanie. Spowodowanie, by ktoś włączył się do działań

zmierzających do osiągnięcia określonego celu, wcale nie jest wydaje mi się takie

trudne. Posługując się bodźcami ekonomicznymi, można zachęcić ludzi

do wykonania pewnych zadań. Trudniej jest zapewne, jak sadzę skłonić ich

do zaangażowania całym sobą, aby praca sprawiała przyjemność i radość,

bo przecież tylko dzięki zaangażowaniu i pasji ludzie osiągają najlepsze wyniki

w każdej dziedzinie życia nie tylko zawodowej.

Psychologowie wiele mówią o dobrowolnym zdobywaniu się

na nadzwyczajny wysiłek. Są to dodatkowe inicjatywy, które ludzie mogą

podejmować, wykraczające poza zakres niezbędnych do wykonania zadań.

Ten rodzaj wysiłku określa się uznaniowym, ponieważ od ludzi zależy, ile dodatkowej

energii są gotowi, włożyć.

Uważam, że każdy z nas może podać niezliczoną ilość przykładów

ze swojego własnego życia, w których dokładał większych starań, i takich, w których

robił tyle, ile musiał.

Zdobywanie się na ten dodatkowy wysiłek nie należy traktować jako ładny

gest. Skłonienie pracowników do podejmowania dodatkowych inicjatyw może

zaowocować znacznym wzrostem efektywności organizacji, nawet o 30 procent,

13 E. Gobillot, Przywództwo przez integrację, Wolters Kluwer Polska, Kraków 2008 s. 93.

Strona 11

co może się przecież przełożyć na dodatkowe 15 procent w jej końcowym wyniku

finansowym14.

W warunkach gospodarki opartej na zasobach ludzkich skłonienie pracowników

do pozytywnego zaangażowania w takim stopniu, by zdobyli się

na dodatkową inicjatywę, jest niesamowicie ważne.

Powiązania między organizacjami mogą funkcjonować bez zakłóceń tylko wtedy,

gdy pracownicy są gotowi do podejmowania wszelkich możliwych działań,

aby osiągnąć wyznaczony cel.

Nie mogą być ograniczani tylko i wyłącznie swoimi funkcjami i zakresami

obowiązków.

Rola przywódców polega na zapewnieniu, że właściwe osoby angażują się

we właściwy sposób i we właściwym czasie i że są gotowe dobrowolnie podejmować

dodatkowe inicjatywy. Chcąc wiedzieć, co w danym kontekście oznacza słowo”

właściwy”, przywódcy muszą nawiązywać relacje z podwładnymi. Będą musieli

zapewne dołożyć wszelkich starań, by dzięki tym staraniom wywierać właściwy

wpływ na pracowników15.

Trzecia, a zarazem ostatnia cześć definicji przywództwa mówi, że rola

przywódcy polega na wzbudzeniu w innej osobie poczucia woli podejmowania

wyzwań i udzielania wsparcia. Wyjaśnię, dlaczego użyłem tu słowa „poczucie” .

Ludzie traktują to, co odczuwają, jako rzeczywistość. Bardzo często bywa tak,

że pomimo naszych najlepszych szczerych chęci, podejmowane przez nasz

czynności wywołują niezamierzone rezultaty.

Komu z nas nie zdarzyło się kupić przedmiotu, który jak się początkowo wydawało,

będzie wspaniałym prezentem dla najbliższej nam osoby, a potem okazało się,

że trafił on niestety z powrotem do sklepu?14 Przeprowadzono wiele badań, w ramach których wykonano analizę i wyliczenie dotyczące wpływu podejmowania nadzwyczajnego wysiłku na efektywność organizacji. Zagadnienie to jestw szczególności przedmiotem niżej wymienionych opracowań, w których dokonano analizy wpływui określono jego wymiary w warunkach wielu sektorów i krajów.

LOMA(Lynn G. Merritt) i Hay Group (Martin Leshner, PhD, David A. Baker, John B. Larrere, Stephen

P. Kelner. Jr, PhD, i Daniel Wiliams). Leadership for the 21st Century: Life Insurance Leadership

Study, Becklean 1994, Kinkead, The Organizational Audit: A Managt Assesment Technique, Boston

Harvard Business School 1968. Report to Baron,, Inc., on the Effects of Workshops on Managaing

Motivation after Six Months, Boston mCbER AND Company, c., 1973, Confidential Report to Fortune 100 Company, Boston McBer and Company, Inc. Hay Group, 1979.15 E. Gobillot, Przywództwo przez integrację, Wolters Kluwer Polska, Kraków 2008 s. 94.

Strona 12

Przywódcy muszą więc zadbać o to, żeby to, co postrzegają inni,

było rzeczywiście zamierzonym efektem działania.

Na koniec naszych rozważań nasuwa się następujący wniosek, jeżeli pracownicy

mają wyzwolić w sobie chęć podejmowania dodatkowych inicjatyw, uczynią to

na pewno, jeżeli w zamian za ich trud, dodatkowy wysiłek, zostaną nagrodzeni

możliwością dalszego rozwoju osobistego.

W gospodarce wolnorynkowej pracownicy i liderzy mają ze sobą wiele

wspólnego. Pracownicy szukają dogodnego sposobu do samodoskonalenia się,

do rzetelnego wykonywania swoich obowiązków jeśli odczuwają duchowe wsparcie

w osobie lidera i jeśli praca dla nich jest przyjemnością.

Sprzyjającą okolicznością dla liderów, przywódców jest to, że ludzie zostali

wyposażeni w skłonność do wiary. Przez setki lat obdarzanie zaufaniem i cofanie

zaufania miało zasadnicze znaczenie dla przetrwania.

( Czy ta bestia mnie pożre, czy też ja będę ją spożywać?)

W dzisiejszym gęsto zaludnionym i wypełnionym informacjami świecie potrzeba

dokonywania szybkich wyborów wymaga uproszczonego sposobu rozumowania,

a to jest możliwe dzięki zaufaniu. Ludzie chcą i muszą wierzyć innym.16

5. Ludzkie potrzeby, obowiązki i wiedza lidera.

Daniela Boone’a, jednego ze słynnych amerykańskich pionierów, zapytano

kiedyś, czy zdarzyło mu się kiedykolwiek zgubić w dziewiczych lasach Kentucky.

„ Nie mogę powiedzieć, abym się zgubił - odrzekł Bonne - ale kiedyś błądziłem

przez trzy dni”.

Z samej definicji słowa lider wynika, że nigdy się on nie gubi.

Niekiedy może jedynie pobłądzić. W ramach swojej specjalności przywódcy zawsze

mają wyczucie właściwego kierunku.17

W grupach tworzonych przez pracowników jednego przedsiębiorstwa możemy

wyróżnić trzy wyraźne, lecz nakładające się na siebie obszary ludzkich potrzeb.

Są to:

16 E. Gobillot, Przywództwo przez integrację, Wolters Kluwer Polska, Kraków 2008 s. 14717 J. Adair, Anatomia Biznesu. Przywództwo, Studio Emka,, Warszawa 2000 s. 56

Strona 13

• chęć zrealizowania wspólnego zadania,

• utrzymanie zespołu,

• oraz potrzeby jakie mają jednostki, czyli pracownicy.

Nie można rozpatrywać ich osobno.

Zazębiają się one i oddziałują na siebie na wiele sposobów.

Niekiedy wiąże się to z korzystnymi, a czasami niepożądanymi efektami ubocznymi.

Jeśli na przykład pewna grupa nie radzi sobie z postawionym przed nią

zadaniem, pojawia się tendencja do rozpadu zespołu.

Ucierpią na tym jak sądzę indywidualne potrzeby każdego członka zespołu,

gdyż pieniądze, bezpieczeństwo, uznanie i osobisty lub zawodowy awans

w znacznej mierze ma związek z realizacją wspomnianego zadania.18

Odpowiedzmy sobie na pytanie: „Dlaczego używam określenie potrzeby

ludzkie?

Odpowiedź jest dosyć prosta, jeżeli wspólny cel, ma wystarczające duże znaczenie

dla ludzi, którzy pracują w danej firmie, wtedy odczuwają oni nieodpartą chęć jego

owocnej realizacji.

Dlatego też ludzie ci oczekują od lidera, przywódcy, aby im w tym pomógł.

Tego typu zespół powinien czuć potrzebę zjednoczenia się we wspólnej pracy.

Spójność społeczna, duchowa ma o wiele większe znaczenie niż spójność fizyczna,

gdyż opiera się na harmonii rozumu i ducha.

Indywidualne potrzeby związane są z podstawowym instynktem zaspokajania głodu,

znalezienia miejsca zamieszkania, potrzebą opieki, kiedy ktoś potrzebuje pomocy,

jak również poczuciem bezpieczeństwa w przypadku zagrożenia.

Jesteśmy, przecież tylko ludźmi. Pragniemy być akceptowani, szanowani.

Chcemy, by inni doceniali nasz wkład w dążeniu do wspólnego celu.

Grecy różnili się od współczesnych im narodów silnie rozwiniętym poczuciem

indywidualności. Opierało się ono na chęci zdobywania sławy lub uznania z powodu

jakiegoś godnego uwagi czynu lub osiągnięcia.

Starożytni Grecy pragnęli znajdować się w centrum uwagi.

Jeżeli zamierzamy uwzględnić wszystkie trzy opisane wcześniej rodzaje

potrzeb, musimy też pamiętać o funkcjach przywódcy - na przykład o wyznaczaniu

kierunku działań, planowaniu, kontroli, ustalaniu i utrzymywaniu pewnych

standardów, czy także podtrzymywaniu podwładnych na duchu. 18 J. Adair, Anatomia Biznesu. Przywództwo, Studio Emka,, Warszawa 2000, s. 45

Strona 14

Nie ulega wątpliwości, że lider potrzebuje pewnego zasobu wiedzy, z której będzie

mógł skorzystać, aby pomóc grupie w realizacji zadania.

Cechy takie, jak wytrwałość, hart ducha, uczciwość, optymizm i poczucie

humoru określają sposób realizacji podstawowych funkcji przywódcy.

6. Potęga bycia mentorem.Ile swojego czasu spędzamy na udzielaniu pomocy innym?

Jaką wartość ma czas spędzony na motywowaniu ich do lepszego działania, pracy,

wysiłku i dawania z siebie wszystkiego w naszym codziennym życiu?

Jakie są skutki zaniedbywania tych działań?

Do tego typu skutków, należą między innymi:

• wysoka rotacja na stanowiskach,

• koszty rekrutacji,

• niska wydajność pracy,

• wizja konieczności korzystania z pomocy zewnętrznego pośrednika,

• brak możliwości skorzystania z idei, doświadczeń i talentu, drzemiących

w pracownikach.

Dlatego też konieczne jest, aby lider był wybitnym mentorem.

Jest to potężna i bardzo wartościowa umiejętność.

Tak zwany mentoring ma miejsce w momencie, gdy jedna osoba (mentor) pomaga

innej osobie (mentorowanej) przekształcić posiadaną wiedzę, pracę lub sposób

myślenia. Odbywa się podczas spotkania w cztery oczy, kiedy mentor zachęca

osobę mentorowaną do szczerego wypowiadania się, zadaje jej związane z pracą

odpowiednie pytania.

Mentorem może być:

• tylko osoba godna zaufania,

• osoba cierpliwa, wyrozumiała dla osoby mentorowanej. Bo prawdziwa nauka

zajmuje przecież wiele czasu,

• jednakże musi być również nieustępliwy, zapewniając właściwy przebieg sesji

ze swoim podopiecznym,

• status mentora jest nie ważny. Liczą się jego umiejętności interpersonalne,

Strona 15

• mentor musi posiadać umiejętność zadawania odpowiednich pytań,

dotyczących zagadnień związanych z daną pracą, czy działaniem,

• mentor to ktoś, komu zależy na budowaniu tego związku z mentorowanym na

wszystkich możliwych poziomach,

• mentor może wspomagać i przekształcać rozwój zawodowy i osobisty swojego

podopiecznego, podwładnego,

• może być powiernikiem oraz testową publicznością np. przed ważną

prezentacją.

Jeśli lider jest również dobrym mentorem to pracownicy odczuwają, że ich

przedsiębiorstwo szczerze interesuje się nimi oraz ich karierą. Jest to bardzo

motywujące.

7. Motywacja, cóż to takiego?Samo określenie – m o t y w a c j a – przejęte zostało z języka łacińskiego „ motivus-

tae”, co w języku polskim oznacza skłaniający do ruchu19 . Motywacja to proces

wewnętrzny, wyznaczający kierunek działania nastawiony na osiągnięcie

określonego celu20.

Definicja motywacji według Encyklopedii powszechnej PWN jest bardzo obszerna.

W definicji tej czytamy, iż według K. Lewina niezmiernie ważną jest motywacyjna

funkcja zadania aż do jego zakończenia, ponieważ człowiek podejmując określone

działanie widzi z góry założony efekt, w wyniku czego wyzwala się w nim system

motywacyjny, dzięki któremu zadanie to musi zakończyć.21

Znaczenie motywacjiKażdego dnia i przy wielu okazjach stykamy się ze słowem motywacja.

Ale zastanówmy się wspólnie i odpowiedzmy sobie na pytanie czy mamy okazję

doświadczyć działania tego pojęcia? O wiele częściej niestety ośmielę się stwierdzić,

że w naszym życiu zamiast motywacji doświadczamy demotywacji.

Taki stan rzeczy, powoduje ciągły wzrost liczby osób pozbawionych motywacji,

chęci do działania, do rozwoju.

19 T. Pszczółkowski, Mała Encyklopedia Prakseologii i Teorii Organizacji, Ossolineum W-W-K-G 197820 J.Strelau, A. Jurkowski, Z. Putkiewicz , Podstawy Psychologii dla nauczycieli. Warszawa 1975,s. 15121 Encyklopedia PWN, Warszawa 1985, s.171

Strona 16

Oczywiście możemy wszystko pozostawić losowi lub czekać na cud, ale taka

postawa nie zgadza się z naszym tematem pracy. My mamy inspirować ludzi

do działania a nie odwrotnie, mamy prowadzić ludzi drogą do sukcesu zawodowego

i nie tylko.

Bardziej niż kiedykolwiek świat potrzebuje osób z jasno wyznaczonymi celami.

Potrzebuje osób, które chcą zmieniać świat na lepsze, myślą pozytywnie i patrzą

z nadzieją w przyszłość. Te nasze rozważania nie będą skierowane do tej części

ludzi, którzy zrezygnowali z siebie, z własnych planów, marzeń, którym całe życie

wydaje się, w gruncie rzeczy, pozbawione sensu, nic nie warte.

Pesymistyczne nastawienie do życia ma destrukcyjny wpływ na naszą kondycje

fizyczną czy to psychiczną a nawet na nasz stan ducha.

Przed wielu laty jeden z profesorów przeprowadził następujący eksperyment:

w hipnozie zasugerował grupie ludzi, że nie są ani zdolni, ani utalentowani, i że ich

życie jest ciągiem niepowodzeń. Następnie kazał obserwować tę grupę przez 14 dni.

Osoby te wykazywały silne psychosomatyczne zaburzenia. Przejawiały się one m.in.

• w braku energii,

• zniechęceniu,

• przygnębieniu,

• zaburzeniach snu,

• problemach z ciśnieniem krwi.

Tym samym osobom parę tygodni później zasugerował on, że są zdolne,

utalentowane, mają przed sobą wielkie cele wszelkie szanse, aby je osiągnąć.

Obraz zmienił się natychmiast. Ludzie ci byli pełni werwy, ich chód stał się

elastyczny, postawa prosta. Byli dynamiczni, zdrowi i gotowi do czynu22.

Ten eksperyment udowodnił dobitnie, jak ważny jest pozytywny stosunek do siebie

samego, do życia, do otaczających nas ludzi i do świata wokół nas, a jak

destrukcyjny wpływ ma nastawienie negatywne.

W każdej dziedzinie życia potrzebujemy ludzi, którzy myślą pozytywnie. Potrafią

cieszyć się z najmniejszego sukcesu czy drobiazgu. Potrzebujemy przyjaciół, którzy

będą dostrzegali nasze dobre cechy, którzy będą nas chwalili. Bo to przecież

pochwały przede wszystkim motywują nas do twórczego działania, do sumiennego

wykonywania naszych obowiązków. Optymiści są nam pilnie potrzebni, ponieważ

22 N. B. Enkelmann, Biznes i Motywacja , Galaktyka, Łódź 2000, s.59.

Strona 17

optymista jest jedynym prawdziwym realistą. On - i tylko on - dostrzeże szansę

polepszenia jakości życia i dalszego rozwoju.

8. Jak motywować ludzi do pracy?Czynniki mające wpływ na motywację

Wśród cech organizacji mających największy wpływ na rozwój motywacji

wewnętrznej pracowników organizacji wymienia się:

a. jasność celów (określenie misji i strategii)

b. innowacyjność organizacji (nowe technologie, zaawansowane systemy)

c. relacje (dobre stosunki międzyludzkie, jasny podział obowiązków, sposób

rozwiązywania konfliktów)

d. możliwości rozwoju pracowników (awans, kariera, wyzwania)

e. warunki pracy (jakość sprzętu, praca z wysoko kwalifikowaną kadrą,

sprawiedliwy system oceny)

f. feedback (otrzymywanie bieżącej informacji zwrotnej od przełożonych)

g. jakość organizacji (jej pozycja na tle innych)

h. własny rozwój pracowników (pozyskiwanie nowej wiedzy i umiejętności,

możliwość wykonywania trudnych zadań, wykorzystywanie w pełni swoich

możliwości)

i. potrzeby własne (realizacja ambicji, możliwość godzenia życia zawodowego

z osobistym, praca dla dobra ogółu, poczucie wpływu na rozwój organizacji)

j. zaufanie (zaufanie do organizacji, lojalność, możliwość wyrażania własnego

zdania)

k. etyka (zgodność działania organizacji z zasadami etyki, możliwość działania

zgodnie z własnym sumieniem)

l. świadczenia (dofinansowanie urlopów, wczasów, ubezpieczenia, opieka

zdrowotna)

m. poziom komunikacji wewnętrznej (właściwy przepływ informacji, informowanie

pracowników o ważnych wydarzeniach dla organizacji, pełna informacja

nt. wprowadzanych zmian

n. przełożony (łatwy dostęp do przełożonego, dobre relacje z pracownikami,

wyrażanie przez niego uznania i szacunku dla pracowników, docenianie

ich osiągnięć)

o. wynagrodzenie (sprawiedliwy i przejrzysty system wynagrodzeń)

Strona 18

p. kontakty zewnętrzne (możliwość współpracy z innymi organizacjami,

specjalistami)

Rola kierownictwa

Siła zaangażowania pracowników wpływać będzie na poziom osiąganych przez

instytucję celów. Motywowanie jest wg klasycznej teorii, jedną z podstawowych

funkcji zarządzania23 i powinno być jednym z najważniejszych działań

podejmowanych w organizacji. Motywowanie powinno być też jednym z elementów

oceny kierowników, gdyż ich kompetencje motywacyjne są niezwykle istotne

dla całego procesu - „Inspirowanie ludzi oznacza wyzwalanie w nich pasji

dla wykonywanej pracy”24. Działania motywacyjne muszą być dostosowane

do indywidualnych potrzeb podwładnych. Dlatego też, od kierownictwa wymagać

należy jak najlepszej znajomości podwładnych. Sprawny menedżer powinien umieć

zainteresować każdego pracownika pracą. Im wiedza o pracowniku jest lepsza,

tym większe szanse na zastosowanie odpowiedniego motywatora. Motywatory

muszą być także adekwatne do sytuacji. Sytuacje kryzysowe wymagają innych

działań, niż okres stabilizacji i spokoju. Ci kierownicy, którzy potrafią stworzyć

odpowiednie warunki pracy gromadzą wokół siebie najbardziej wartościowych ludzi25.

W. Kopertyńska zwraca uwagę na potrzebę systemowego podejścia

do motywowania pracowników. „Większość pracowników nie chce ograniczać się

do podbijania karty obecności. Przychodzą do pracy, by znaleźć w niej sens

i godność”26. Działania motywacyjne będą więc polegały na:

• zachęcaniu pracowników do podjęcia wysiłku

• poszukiwaniu nowych sposobów zwiększania motywacji pracowników

• umiejętności wykorzystania dostępnych środków motywacyjnych

• wykorzystaniu motywacyjnych aspektów przydzielonych zadań

O wysokim poziomie kompetencji motywacyjnych kierowników świadczyć będą

działania:

• stosowanie wybranych technik motywacyjnych dostosowanych do potrzeb

pracownika,

23 T. Oleksyn, Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji. Kanony, realia, kontrowersje, Kraków 2008, s.205.24 Brak szczerości rujnuje kariery. Personel i Zarządzanie 2008, nr 10, s. 111.25 M.W. Kopertyńska: Motywowanie pracowników. Teoria i praktyka, Warszawa 2008, s. 6326 Brak szczerości rujnuje kariery. Personel i Zarządzanie 2008, nr 10, s. 111.

Strona 19

• budowanie własnej strategii motywacyjnej z zastosowaniem

zindywidualizowanych nagród i pochwał,

• wykorzystywanie trudnych sytuacji dla zwiększenia zaangażowania

pracowników

W efekcie takich działań kierowników, pracownicy będą „dumni, że mogą dla nich

pracować”, będą czuli, jak ważna jest ich praca dla organizacji27.

9. ZAKOŃCZENIE Kluczem do sukcesu każdego ludzkiego działania, organizacji czy firmy

jest charyzmatyczny lider. Ty też mam nadzieje po przeczytaniu, tej pracy,

możesz nim być.

Definicja charyzmatycznego lidera jest następująca:28

1. Obecność. W odróżnieniu od nieobecności. Bądź zatem obecny przy swoich

ludziach, pracownikach osobiście, rozmawiaj z nimi, słuchaj ich i pokaż im,

że mają wartość. Zrób to teraz, rób to codziennie.

2. Pasja. W odróżnieniu od obojętności i znudzenia. Czy ty jesteś nudny?

Czy ludzie ziewają w twojej obecności? Czy potrafisz rozmawiać?

Czy potrafisz ludzi zainteresować swoją osobą? Jeżeli twoja praca cię nie

pasjonuje, zmień ją. Wszyscy liderzy - właściwie wszyscy ludzie - muszą

lubić, rozumieć to, co robią, żeby robić to dobrze. Jeśli nie lubisz swojego

zajęcia, wszyscy to zauważą. A jeśli kochasz to co robisz, też będzie to

widoczne dla innych. Jeśli kochasz to co robisz, okazuj to, nie wstydź się

tego, bądź pełen entuzjazmu, postaraj się, aby twoje wypowiedzi były pełne

zapału, a twoje koncepcje, plany, zamiary były pełne życia i wiary w ludzi

i w sukces.

3. Pozytywność. W odróżnieniu od negatywności. Każdy może być liderem,

jeśli wszystko idzie gładko, jednak to właśnie podczas najbardziej burzliwych

czasów wyłaniają się prawdziwi liderzy. Zacznij koncentrować się na tym,

czego pragniecie ty i twój zespół, zamiast na tym czego nie chcecie, skup się

27 G. Filipowicz, Zarządzanie kompetencjami zawodowymi, Warszawa 2004, s.176.28 D. Taylor, Lider bez maski. Prawdziwa droga do sukcesu, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2009, s.63

Strona 20

na szansach, a nie na problemach czy porażkach, na teraźniejszości

i przyszłości, nie na przeszłości. Dzięki temu zyskasz charyzmę.

Trzy powyższe elementy wynikają z działań, zachowań i wyborów. To, czy jesteś

charyzmatyczny, zależy prawie w 100% od ciebie.

Ludzie zatrudnieni w organizacjach pragną mieć przewodnika, lidera i kogoś,

kto wskaże im właściwy kierunek. Są chętni i gotowi, aby dać z siebie wszystko,

jednak nie wiedzą, co mają zrobić, dokąd się udać i komu zaufać.

Bardzo często niedoceniana jest ogromna moc, jaką wewnątrz organizacji może

mieć pojedyncza osoba lub niewielka grupa ludzi. Mogą oni wpływać

na motywację innych, kulturę swojego zespołu (który często kopiuje

ich zachowania), a przede wszystkim - na skuteczności i wyniki działań swojego

działu.

Jako lider biznesu przyjmij trzy wymienione wyżej zasady, a zobaczysz, jak twoja

osobowość wypełnia cały dział, niczym ciepła rzeka pełna pozytywnej energii.

Charyzma stanowi fundamentalny składnik doskonałego przywództwa.

Każda organizacja, firma ma przeogromną, ukrytą moc, która czeka

z niecierpliwością, aby ją uwolnić.

Apeluję do wszystkich liderów na całym globie: uwolnijcie tę niesamowitą moc,

która drzemie w waszych organizacjach. Wpływając zaledwie na garstkę ludzi,

którzy z kolei zainspirują pozostałych, rozpoczniecie serię działań zmierzających

do uwolnienia kreatywności, innowacyjności i potencjału milionów ludzi.29

1. BibliografiaD. TAYLOR, Lider bez maski. Prawdziwa droga do sukcesu, Wolters Kluwer

Polska, Warszawa 2009.

J. ADAIR, Anatomia Biznesu. Budowanie zespołu, Studio Emka,, Warszawa 2001.

J. ADAIR, Anatomia Biznesu. Przywództwo, Studio Emka,, Warszawa 2000.

A. KĘPIŃSKI, Lęk, Państwowy Zakład Wydawnictw Lekarskich, Warszawa 1987.

D. BENTON, Menadżer z charyzmą, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne,

Gdańsk 2003.

29 D. Taylor, Lider bez maski. Prawdziwa droga do sukcesu, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2009, s.64.

Strona 21

J. WALKOWIAK, Menadżer jako wzór osobowy a cnoty etyczne, Wydawnictwo

Wyższej Szkoły Zarządzania i Prawa im Heleny Chodkowskiej w Warszawie. Zeszyty

naukowe, rok XIII, zeszyt nr1(28),Warszawa 2008.

J.C.MAXWELL, Być liderem, Warszawa 1994..

Whirlpool finds its cool,Fast Company, czerwiec 2005.

E. GOBILLOT, Przywództwo przez integrację, Wolters Kluwer Polska, Kraków 2008.

T. PSZCZÓŁKOWSKI, Mała Encyklopedia Prakseologii i Teorii Organizacji,

Ossolineum

W-W-K-G 1978.

J.STRELAU, A. JURKOWSKI, Z. PUTKIEWICZ, Podstawy Psychologii dla

nauczycieli, Warszawa 1975.

Encyklopedia PWN, Warszawa 1985.

N. B. Enkelmann, Biznes i Motywacja , Galaktyka, Łódź 2000.

T. OLEKSYN, Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji. Kanony, realia,

kontrowersje, Kraków 2008.

Brak szczerości rujnuje kariery. Personel i Zarządzanie 2008, nr 10.

M.W. KOPERTYŃSKA, Motywowanie pracowników. Teoria i praktyka, Warszawa

2008.

G. FILIPOWICZ, Zarządzanie kompetencjami zawodowymi, Warszawa 2004.

www.coachu.pl/Kim_jest_lider_przywodca

www.egospodarka.pl

www. manager.wieszjak.pl/przywodztwo-w-zespole

Strona 22