Szanowni Państwo, Drodzy Czytelnicy,Oddajemy w Wasze ręce kolejny – 16 już numer biuletynu pt. „Obserwatorium

Dolnośląskiego Rynku Pracy i Edukacji”. Tematem przewodnim tego informatora jest sytuacja

na rynku pracy i edukacji wśród ludzi młodych oraz współpraca w tym obszarze tematycznym

wzdłuż granic: dolnośląsko-saksońskiej oraz czesko-dolnośląskiej. Właśnie tej problematyce

poświęcone były nasze dwa ostatnie badania, których wyniki przytaczamy na naszych łamach.

W jednym z artykułów przedstawiamy aspekty prawne pracy zagranicą naszego kraju.

A w kolejnym zamieszczamy także relację z naszej październikowej konferencji.Ponieważ nasz projekt dobiega końca i jest to już ostatni numer Informatora – czas na

krótkie podsumowanie. Przez cztery lata realizacji naszego projektu, przeprowadzonych zostało

19 badań rynku pracy i edukacji (w tym 3 wykonywane były dwukrotnie). Z każdego badania był

wydany drukiem obszerny przedmiotowy raport. Zorganizowana została także biblioteka

projektu z całkiem pokaźnym tematycznym księgozbiorem. Wychodząc naprzeciw potrzebom

osób niepełnosprawnym zasoby biblioteki projektowej umiejscowione zostały na parterze

w Wojewódzkiej Bibliotece Publicznej we Wrocławiu. W ramach projektu oprócz papierowych

woluminów udostępnione zostały także tematyczne audiobooki oraz komputer z aplikacjami dla

osób niedowidzących. Oczywiście przez cały okres realizacji projektu funkcjonowała strona

internetowa z aktualnościami dotyczącymi rynku pracy i edukacji.Dzięki projektowi zorganizowanych zostało także 11 konferencji podsumowujących

poszczególne tematy badawcze. Rezultaty projektu upowszechniane były również w kilkunastu

programach radiowych i telewizyjnych.W tym miejscu należy podziękować zarówno Zarządowi Województwa Dolnośląskiego za

zaufanie w powierzeniu nam roli beneficjenta projektu, Dyrekcji Dolnośląskiego Wojewódzkiego

Urzędu Pracy za przychylność, a opiekunkom naszego projektu za owocną współpracę.

Oczywiście podziękowania należą się także instytucjom rynku pracy oraz tym wszystkim, którzy

wzięli udział w naszym projekcie przyczyniając się do osiągnięcia jego rezultatów. Szczególne

podziękowania kierujemy także do grona badaczy i ekspertów, którzy współpracowali z nami nad

prawidłową realizacją poszczególnych tematów badawczych.Nadal zapraszamy do odwiedzin strony internetowej: www.obserwatorium.cmsiko.pl,

która działać będzie także po zakończeniu realizacji projektu.

Życzę przyjemnej lektury

Agnieszka Nowopolska-Szczyglewska

Administrator CMSiKO

„Z okazji nadchodzących Świąt Bożego

Narodzenia zespół Obserwatorium Dolnośląskiego

Rynku Pracy i Edukacji życzy Państwu aby ten czas

obfitował w spokój i wypełniony był szczęściem,

radością oraz ciepłem w gronie rodziny oraz

przyjaciół. Niech nadchodzący 2014 rok dostarczy

Pa ń st w u s u kc e s ó w n a p o l u p r y wat ny m

i zawodowym.”

3

Obszar przygraniczny wydaje się szczególnie interesujący ze względu na jego położenie geograficzne oraz relacje polsko-niemieckie i polsko-czeskie. W związku z tym, celem niniejszego badania była analiza wpływu współpracy międzynarodowej na lokalne rynki pracy oraz przygraniczne inicjatywy ekonomiczne, jak również określenie kierunku rozwoju polsko-niemieckiego oraz polsko-czeskiego przygranicznego obszaru gospodarczego.

Ocena sytuacji gospodarczej obszarów pograniczaOgólnie rzecz biorąc w opiniach badanych sytuacja gospodarcza na analizowanym terenie jest oceniana negatywnie. Główne osie

tych ocen silnie na siebie oddziałują. Można je scharakteryzować następująco: stopniowe ubożenie społeczeństwa, niesatysfakcjonująca jakość komunikacji (szczególnie na zewnątrz regionu), małe zainteresowanie inwestorów (a co za tym idzie niski poziom zapotrzebowania na pracę), mała dostępność specjalistycznej służby zdrowia i niska dostępność kultury wyższej.

Przygraniczny rynek pracy można określić jako trudny. Przyczyn takiego stanu rzeczy należy upatrywać w tym, że stopniowo coraz większa ilość firm ogłaszała upadłość, rósł odsetek bezrobotnych. Widoczne były działania pracodawców związane z obniżaniem kosztów prowadzonej działalności, co wiązało się z redukcją etatów lub elastycznymi formami zatrudnienia, nie zawsze korzystnymi dla pracowników. Ponadto tereny pogranicza charakteryzują się ujemnym saldem migracji, szczególnie młodych osób. Lepiej oceniana jest sytuacja gospodarcza pogranicza czeskiego i niemieckiego. Przedsiębiorcy po drugiej stronie granicy rozwijają różnorodne branże i chętnie zatrudniają nowych pracowników. Rekompozycji uległa struktura zatrudnienia, kiedyś na tym terenie prężnie działały zakłady wspierające przemysł ciężki i samochodowy oraz górnictwo, dziś kierunek zatrudnienia zmienia się w stronę produkcji podzespołów mechanicznych oraz rozwoju sektora usług (w tym turystycznych).

Znajomość języków krajów sąsiadujących (%)

Istniejące zachęty inwestycyjne stosowane przez gminy z terenu pogranicza w celu pobudzenia lokalnej gospodarki i tworzenia nowych miejsc pracy

Gminy mają do dyspozycji różnorodne instrumenty i możliwości, mające na celu zachęcenie inwestorów oraz pobudzenie lokalnej gospodarki czy też tworzenie nowych miejsc pracy. Na terenach przygranicznych są one jednak wykorzystywane w ograniczonym zakresie, a ich finalizacja niekiedy odbiega od pierwotnych założeń. Dodatkowo warto podkreślić, iż wiedza na temat zachęt inwestycyjnych stosowanych przez gminy z terenu pogranicza nie jest powszechna. Mimo oferowania pomocy w załatwianiu formalności, przygotowaniu terenów pod inwestycję, czy możliwościach stosowania ulg podatkowych dla przedsiębiorców, w ich ocenie nie przekłada się to na wzrost zainteresowania inwestowaniem na terenach obydwu podregionów. Można tu też mówić o występowaniu błędnego koła – samorządy nie inwestują w infrastrukturę, czekając na zainteresowanie potencjalnych inwestorów, a ci z kolei nie są zainteresowani tworzeniem przedsiębiorstw na terenach do tego nieprzystosowanych. W wielu przypadkach jest też tak, że stosowanie zachęt inwestycyjnych, mających na celu pobudzenie lokalnej gospodarki nie jest sformalizowane i odgórnie uregulowane poprzez uchwały rady gminy.

Diagnoza zapotrzebowania na pracowników - branża, stanowiska, kompetencje

„Obszary pogranicza Dolnego Śląska - aktywność ekonomiczna, współpraca międzynarodowa, mobilność na rynku pracy” - streszczenie raportu końcowego

R o z w i j a s i ę z a p l e c z e h o t e l o w ei gastronomiczne, w tym zakresie powstają nowe inwestycje, rozwijają się również branże związane z przemysłem lotniczym oraz hutniczym (produkcja wyrobów ze szkła). Istotną gałęzią gospodarki na pograniczu jest produkcja rolna (uprawa roślin, hodowla trzody chlewnej oraz bydła). Nie bez znaczenia jest także wzrastający popyt na usługi opiekuńcze, co związane jest z procesami starzenia się społeczeństwa i brakiem wydolności systemu opieki po drugiej stronie granicy. Zamieszkiwanie obszarów przygranicznych województwa dolnośląskiego nie przekłada się na codzienną aktywność po drugiej stronie granicy. Obserwujemy jedynie zwiększoną częstotliwość zachowań konsumenckich po drugiej st ron ie gran icy ( rob ien ie zakupów) oraz intensywniejsze zwiedzanie.

Niewątpliwie obszar transgraniczny daje mieszkańcom oraz przedsiębiorcom większe możliwości związane ze znalezieniem pracy oraz zatrudnieniem pracownika o okreś lonych kwalifikacjach. Pracownicy mogą poszukiwać pracy na terenie innego państwa, co pozwala im na większy wybór ofert pracy, uzyskanie satysfakcjonującego wynagrodzenia, korzystanie z zaplecza socjalnego, jakie oferują pracodawcy (najczęściej w Czechach oraz w Niemczech) oraz poszukiwanie pracy w różnorodnych branżach. Pracodawcy natomiast mają m o ż l i w o ś ć e w e n t u a l n e g o p o s z u k i w a n i a wyspecjalizowanego pracownika na terenie innego państwa. Mieszkańcy podregionów jeleniogórskiego i wałbrzyskiego wykonują zróżnicowane zawody, większość z nich można jednak scharakteryzować jako zawody robotnicze (prace monterskie, na budowie, zawody rzemieślnicze).

Zawody badanych (%)

4

Taka struktura zawodowa związana jest z charakterystyką lokalnego rynku pracy i stanowi szansę na znalezienie pracyw zakładach przemysłowych po obydwu stronach granicy, jak i daje szansę łatwego przekwalifikowania się. Używając innego kryterium do scharakteryzowania sytuacji na rynku pracy można powiedzieć, że mieszkańcy badanych podregionów województwa dolnośląskiego najczęściej podejmują zatrudnienie w miejscowości zamieszkania. Można tym samym mówić o lokalności zatrudnienia i braku wykorzystywania potencjału związanego z bliskością granicy.

Co piąty badany przyznaje, że jest osobą bezrobotną. Zdecydowana większość badanych pozostających bez pracy deklaruje, że kiedyś pracowała (91%). Wśród osób aktualnie bezrobotnych najliczniejsze kategorie stanowią ci, którzy nie mają pracy do roku oraz długotrwale bezrobotni. Osobami bezrobotnymi nieco częściej są kobiety. Wiek różnicuje charakterystyki badanych osób, można powiedzieć, że im młodszy mieszkaniec analizowanych regionów, tym częściej jest osobą bezrobotną. Częściej także bezrobotnymi są mieszkańcy podregionu jeleniogórskiego. Wskazania badanych informują o tym, że najczęściej mieszkańcy podregionów jeleniogórskiego oraz wałbrzyskiego nie są zadowoleni z własnej sytuacji zawodowej. Uzasadniając negatywne oceny, badani podkreślają trudne warunki na lokalnym rynku pracy (brak ofert pracy), niskie zarobki, niekorzystne formy zatrudnienia („umowy śmieciowe”) i dużą konkurencję. Pozytywne oceny wyrażane są w sytuacjach kiedy badani deklarują, że lubią swoją pracę i jest ona dla nich źródłem satysfakcji, pracują w wyuczonym zawodzie i osiągają satysfakcjonujące dochody. Stosunkowo często pojawia się także minimalistyczne poczucie zadowolenia z własnej sytuacji zawodowej, w takim przypadku sam fakt zatrudnienia jest powodem satysfakcji.

Rynek pracy na pograniczu polsko-niemieckim i polsko-czeskimIstotą transgranicznego rynku pracy jest partnerstwo oraz wymiana. Położenie geograficzne oraz bliskość granic daje mieszkańcom

regionów przygranicznych możliwość korzystania z rynku pracy oraz ofert państw graniczących. Zdecydowanie łatwiej jest mówić o zaletach niż wadach pracy na pograniczu. Ponadto ze względu na opisywaną wcześniej sytuację gospodarczą oraz sytuację na trans granicznym rynku pracy mamy najczęściej do czynienia z korzyściami, które dotyczą pracowników z Polski pracujących na terenach pogranicza czeskiego oraz niemieckiego. Uczestnicy badania nie wskazywali wad oraz zalet obszaru przygranicznego dla pracowników z Czech oraz Niemiec, ze względu na ich nikłe zainteresowanie pracą na terenie pogranicza polskiego. Wśród zalet najczęściej są wskazywane: wysokość zarobków, mała odległość pracy od miejsca zamieszkania, lepsze warunki socjalne, możliwość pracy w różnych branżach (poszerzanie wachlarza możliwości szukania zatrudnienia).

Rejony przygraniczne charakteryzują się zwiększoną intensywnością podejmowania nierejestrowanej pracy za granicą. Próbując ustalić zakres zjawiska w opiniach badanych zapytano ich o to, jak często zdarza się, że mieszkańcy regionu podejmują jakąkolwiek pracę u niemieckich lub czeskich sąsiadów. Badani przyznają, że takie zjawisko występuje często (80,6%), w tym 36,4% badanych przyznaje, że mieszkańcy regionu podejmują pracę w Niemczech i Czechach bardzo często. Badani przyznają, że członkowie ich społeczności lokalnych zdecydowanie częściej podejmują zatrudnienie w Niemczech niż w Czechach.

Skłonność mieszkańców pogranicza do pracy za granicą oraz metody jej poszukiwaniaWiększość badanych deklaruje, że w najbliższym roku ich wyjazd do pracy w Niemczech w ogóle nie jest prawdopodobny. Sytuacja

związana z prawdopodobieństwem wyjazdów do Czech jest nieco inna, tutaj prawie 82% respondentów swoje szanse wyjazdu ocenia na „0”. Wśród badanych nie znalazła się ani jedna osoba, która swoje szanse wyjazdu w ciągu najbliższego roku do pracy w Czechach oceniłaby na 100%. Czechy wydają się mniej atrakcyjnym rynkiem pracy. Największym atutem na niemieckim lub czeskim rynku pracy, zdaniem badanych byłaby ich gotowość do podjęcia pracy, której nie chcą wykonywać mieszkańcy tych krajów, następnie atrakcyjny zawód, umiejętność uczenia się nowych czynności i procedur, a także dobra znajomość języka. Najrzadziej w tym przypadku wskazywane były takie cechy jak inicjatywa, mobilność, umiejętność współpracy czy prezencja. Wskazane charakterystyki świadczą o tym, że mieszkańcy badanych podregionów województwa dolnośląskiego nie mają raczej zbyt wielu atutów, które dawałyby im szansę na lepiej płatne prace w profesjach wyżej notowanych w strukturze zawodowej.

Są mało mobilni, niechętni przeprowadzce lub (w nieco mniejszym stopniu) dojazdom, silnie związani z najbliższym otoczeniem. Istotną barierą wobec poszukiwania pracy za granicą w przypadku tej grupy badanych jest brak znajomości języka obcego, ponadto wydają się być sfrustrowani, zniechęceni, bierni. Pomimo świadomości własnych ograniczeń nie mają motywacji do ich przekraczania. Głównym powodem wyjazdów jest brak możliwości znalezienia pracy w Polsce, a także to, że praca za granicą jest bardziej atrakcyjna finansowo. Pozostałe czynniki związane ze stresem w pracy, prestiżem czy zdobywaniem doświadczenia nie mają większego znaczenia. Decyzje dotyczące wyjazdów do pracy za granicę mają najczęściej charakter indywidualny. Bezpośrednie korzyści (np. ekonomiczne) lub dolegliwości takich decyzji (np. rozłąka rodzinna) także rozpatrywane są przede wszystkim w kategoriach indywidualnych.

Zdecydowana większość osób pracujących w Niemczech oraz Czechach przyznaje, że gdyby mieli oni możliwość to chcieliby mieszkać w Polsce. Czynnikiem mającym największe znaczenie dla osób badanych zatrudnionych w Niemczech , pod względem którego w Polsce żyje się lepiej, jest klimat –takie wskazania należy interpretować w znaczeniu zdecydowanie wykraczających poza warunki geograficzne.

Migracje edukacyjne

W opiniach badanych migracje edukacyjne są rzadkością 51,3% respondentów twierdzi, że zdarzają się one rzadko lub bardzo rzadko, nieco ponad 5% uważa, że bardzo lub raczej często, pozostali w tej kwestii nie mają zdania. Jeśli już edukacja jest podejmowana, to dotyczy ona zdaniem badanych przede wszystkim Niemiec (59,1%). Czechy jako kraj, w którym Polacy z terenów przygranicznych województwa dolnośląskiego podejmują naukę, wskazało tylko 1,3%. Nieco częściej badani są przekonani, że podejmujący naukę wyjeżdżają dalej w głąb kraju, w którym się uczą, niż edukują się na terenach przygranicznych.

Atrakcyjność rynków pracy (%)Rozpatrując przyjęcie pracy za granicą wiążącej się z różnymi niedogodnościami, możemy powiedzieć,że najczęściej badani nie zaakceptowaliby ich. Nie zgodziliby się na pracę w szkodliwych warunkach, pracę za niższą stawkę, nie byłoby także zgody na pracę bez umowy i pracę na różne zmiany .

Osoby po pięćdziesiątym roku życia,choćw Polsce mają zdecydowanie ograniczone możliwości podjęcia pracy zarobkowej, w większości nie są skłonni do poszukiwania zatrudnienia za granicą

5

Omawiając zagadnienie transgranicznego zatrudnienia należy pamiętać o pewnych podstawowych zasadach, na które pracownik zagraniczny zatrudniony czy też pracujący na własny rachunek powinien powoływać się w razie potrzeby. Jedną z nich jest prawo do takiego samego traktowania, jak pracownicy, którzy są obywatelami kraju, w którym pracują, przy czym dotyczy to zarówno świadczeń podstawowych (np. świadczenia związane z chorobą, macierzyństwem i ojcostwem, inwalidztwem i starością, wypadkami przy pracy i chorobami zawodowymi) jak i świadczeń dodatkowych. W zależności od określonych form zatrudnienia transgranicznego kwestia sposobu ustalenia tych uprawnień i ich zakresu może się nieco różnić. Dlatego też w dalszej części niniejszego opracowania przedstawione zostaną różne formy zatrudnienia za granicą oraz związane z tym konsekwencje prawne. Z uwagi na popularność zatrudniania się w krajach będących członkami Unii Europejskiej, szczególny nacisk położony zostanie właśnie na transgraniczne zatrudnienie w ramach UE.

W PODRÓŻY SŁUŻBOWEJ Pierwszą z analizowanych form pracy, która jest wykorzystywana przy zatrudnienia transgranicznym jest podróż służbowa uregulowana

5 1w art. 77 kodeksu pracy . Zgodnie z paragrafem pierwszym niniejszego artykułu pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.

Oznacza to, że warunkiem uznania danego wyjazdu za zagraniczną podróż służbową jest spełnienie kilku przesłanek.Po pierwsze, w umowie o prace jako miejsce pracy powinno być wskazane miejsce w Polsce. Po drugie, pracownik powinien otrzymać polecenie wyjazdu służbowego za granicę. Kolejną przesłanką, która wynika nie z przepisów a z praktyki jest wypłata zaliczki na poczet należności

2przysługujących z tytułu odbywania podróży służbowych oraz rozliczenie całej podróży służbowej, gdy ta dobiegnie już końca .

JAKIE ŚWIADCZENIA NALEŻĄ SIĘ PRACOWNIKOWI PODCZAS ZAGRANICZNEJ PODRÓŻY SŁUŻBOWEJPrzy ustalaniu świadczeń należnych pracownikowi kluczowe znaczenie ma rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie

należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży 3służbowe z dnia 29 stycznia 2013 r. Rozporządzenie to co prawda dotyczy bezpośrednio jedynie pracowników zatrudnionych w państwowej lub

samorządowej jednostce sfery budżetowej, jednakże z mocy odpowiednich odesłań, regulacja ta ma znaczenie dla wszystkich pracowników. 5 Zgodnie z art. 77 § 3 k.p. warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi zatrudnionemuu innego pracodawcy

niż wyżej wymienionych określa się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania.

W tym miejscu jednak pamiętać, że kolejny paragraf stanowi, iż postanowienia układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę nie mogą ustalać diety za dobę podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju w wysokości niższej niż dieta z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju określona dla pracownika, zatrudnionego w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej.

W przypadku gdyby układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub umowa o pracę nie zawierał postanowień,o których mowa wyżej, pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów podróży służbowej odpowiednio według przepisów dla pracowników zatrudnionych w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej. Jak więc widać rozporządzenie w tej sprawie ma kluczowe znaczenie dla wszystkich pracowników.

Zgodnie z niniejszym rozporządzeniem, z tytułu podróży krajowej oraz podróży zagranicznej, odbywanej w terminiei miejscu określonym przez pracodawcę, pracownikowi przysługują diety i zwrot kosztów przejazdów, dojazdów środkami komunikacji miejscowej, noclegów i innych niezbędnych udokumentowanych wydatków, określonych lub uznanych przez pracodawcę odpowiednio do uzasadnionych potrzeb.

ODDELEGOWANIEO ile przy podróży służbowej można odwołać się do przepisów kodeksu pracy, przy odwołaniu kwestia ta jest nieco bardziej

skomplikowana. Mówiąc o oddelegowaniu pracownika należy bowiem stosować ogólne przepisy prawa pracy i z nich wyciągnąć określone konsekwencje dla tej formy zatrudnienia transgranicznego.

Trochę łatwiej jest, jeżeli pracownik zostanie oddelegowany do pracy w jednym z państw Unii Europejskiej to zastosowanie znajdzie dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników

4w ramach świadczenia usług z dnia 16 grudnia 1996 r.Dyrektywę tę możemy również wykorzystać przy wyjaśnianiu czym jest oddelegowanie, ponieważ w art. 2 dyrektywy zapisano, iż pod

pojęciem „pracownika oddelegowanego” należy rozumieć pracownika, „(...) który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego Państwa Członkowskiego, niż państwa w którym zwyczajowo pracuje.

Z uwagi na różny charakter wykonywania pracy, strony umowy o prace powinny odmienne uregulować kwestię oddelegowania. W przypadku podróży służbowej nie są wymagane żadne zmiany, jednakże w przypadku oddelegowania mamy tak naprawdę do czynienia ze zmianą warunków umowy o pracę, a dokładnie niektórych jej elementów. Zmianie ulega bowiem określenie stałego miejsca pracy pracownika,

5jak również nieco inny podmiot korzysta z efektów pracy delegowanego pracownika .W tym miejscu należy również zwrócić uwagę na częsty problem związany z odróżnieniem podróży służbowej od oddelegowania. W

orzecznictwie przyjmuje się, że oddelegowanie pracowników do pracy za granicą na okres kilku lub kilkunastu dni (ewentualnie więcej jeżeli jest 5to uzasadnione okolicznościami i charakterem pracy) jest podróżą służbową o której mowa w art. 77 k.p. Zwłaszcza jeżeli praca, którą pracownik

6ma wykonywać ma charakter doraźny i wynika z aktualnych potrzeb pracodawcy . Tymczasem delegowanie polega na stałym świadczeniu pracy z tym, że w innym miejscu przez dłuższy czas.

Podobnie w literaturze jako kryterium rozróżnienia tych dwóch form zatrudnienia najczęściej wskazuje się długość okresu pobytu za granicą. Niektórzy autorzy wskazują jednak, że decydującym kryterium powinien być cel odesłania do pracy za granicą. To bowiem od celu wysłania będzie zależeć czy wykonywana za granicą praca będzie miała charakter pracy wymagającej tymczasowej bądź stałej dyspozycyjności podczas pobytu za granicą.

Tym samym oddelegowanie powinno zostać uregulowane w osobnym porozumieniu zawartym między pracownikiemi pracodawcą. Tego rodzaju zmianę należy bowiem traktować jako zmianę dotychczasowych warunków pracy. Uzgodnienie powinno zatem obejmować takie kwestie jak wysokość wynagrodzenia, ponoszenie kosztów wyżywienia czy też mieszkania, jak również zasady ponoszenia kosztów przejazdu i dojazdu do nowego miejsca pracy. Widzimy więc, że w odróżnieniu od delegacji, nie mamy tu do czynienia z poleceniem

7służbowym ale z dwustronnym ustaleniem warunków pracy za granicą .

Transgraniczne zatrudnianie pracowników – Tomasz Tatomir

1 USTAWA Z DNIA 26 CZERWCA 1974 R. KODEKS PRACY (DZ. U. NR 24, POZ. 141 Z PÓŹNIEJSZYMI ZMIANAMI)2 SZERZEJ T. MAJOR, , WARSZAWA 2010.3 DZ.U. Z 2013 R. POZ. 167. 4 (DZ.URZ.UE.L 1997 NR 18, STR. 1)5 D. DRAGAN-BERESTECKA, K. ZAREMBA-JESIOTR, KONTROWERSJE WOKÓŁ DELEGOWANIA PRACOWNIKÓW DO PRACY ZA GRANICĘ, MONITOR PODATKOWY 2005, NR 9. 6 Zob. wyrok 22.2.2008 r., I PK 208/07, OSNP 2009, Nr 11-12, poz. 134. Sąd Najwyższy uznał, że podróżą służbową jest wykonywanie zadania poza miejscowością stanowiącą siedzibę pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy na polecenie pracodawcy w celu wykonania określonego zadania.7 D. Dragan-Berestecka, K. Zaremba-Jesiotr, Kontrowersje wokół delegowania pracowników do pracy za granicę, Monitor Podatkowy 2005, nr 9.

6

ODDELEGOWANIE DO PRACY W UEW przypadku oddelegowania do pracy w kraju będącym członkiem UE pracownik może – przez okres nawet dwóch lat - pozostać objęty

systemem ubezpieczeń społecznych w kraju, z którego pochodzi. Pracownik może jednak przenieś swoje ubezpieczenie do systemu zabezpieczenia społecznego kraju, do którego zostałeś oddelegowany. W takim przypadku musi on opłacać w kraju, w którym aktualnie świadczy pracę.

Pracownik, który zdecyduje się pozostać w systemie zabezpieczenia społecznego kraju pochodzenia powinien dopilnować, aby pracodawca wydał mu formularz A1 (dawniej formularz E101). Formularz ten uprawnia bowiem pracownika, jak również osoby pozostające na jego utrzymaniu do pozostania w systemie zabezpieczenia społecznego kraju pochodzenia w czasie, kiedy pracuje za granicą, czyli przez okres do 2 lat.

Jeżeli po zakończeniu pierwszego okresu oddelegowania pracownik chciałby pozostać objęty systemem ubezpieczeńw kraju pochodzenia podczas kolejnego oddelegowania za granicę, między tymi dwoma okresami oddelegowania musi nastąpić przerwa trwająca co najmniej 2 miesiące. Jeżeli nie zostanie zachowany okres tych dwóch miesięcy pracownik będzie musiał opłacać składki w systemie

8ubezpieczeń społecznych kraju przyjmującego .

PRZENIESIENIEMając na uwadze opisane powyżej oddelegowanie w literaturze przedmiotu można spotkać się jeszcze z pojęciem przeniesienia do

pracy za granicę. Przeniesienie charakteryzuje się tym, ze w przeciwieństwie do podróży służbowej czy oddelegowania, pracownik zostaje wcielony do zagranicznego przedsiębiorstwa. Pracownik nie jest zatem związany ze swoim dotychczasowym pracodawcą, jak również nie jest związany dotychczasowym systemem zabezpieczenia społecznego. O tym jakie świadczenia będą przysługiwać pracownikowi decydować będzie system zabezpieczenia społecznego kraju, do którego został przeniesiony. Z kolei kwestie podatkowe uregulowane są w umowach

9dwustronnych łączących poszczególne kraje .

TRANSGRANICZNA PRACA TYMCZASOWAPracownik może zostać wysłany do pracy również na podstawie ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników

10tymczasowych . Ustawa ta reguluje zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej oraz zasady kierowania tych pracowników i osób niebędących pracownikami agencji pracy tymczasowej do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika.

Pracownik tymczasowy zatrudniany jest przez agencję na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. W celu zawarcia umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym pracodawca użytkownik uzgadnia z tą agencją na piśmie rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej, wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego oraz miejsce wykonywania pracy tymczasowej.

W przypadku pracowników tymczasowym płatnikiem składek na ubezpieczenia społeczne jest agencja pracy tymczasowej. To agencja będzie zatem zobowiązana zgłosić takiego pracownika do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego oraz rozliczać i opłacać za niego składki na przedmiotowe ubezpieczenia.

Przyjmuje się, że warunkiem traktowania zatrudnienia w formie pracy tymczasowej jako zatrudnienie transgraniczne jest spełnienie kilku warunków. Pierwszym z nich jest aby agencja pracy zatrudniająca pracownika tymczasowego, prowadziła działalność w państwie, w którym ma siedzibę. Po drugie, pracownik powinien zostać wysłany do pracy za granicę na podstawie umowy o pracę. Ostatnim warunkiem jest, aby roszczenia o wypłatę wynagrodzenia kierowane były wobec agencji pracy tymczasowej czyli wobec pracodawcy wysyłającego.

TYMCZASOWE ŚWIADCZENIAE USŁUG ZA GRANICĄKwestia transgranicznego świadczenia usług uregulowana została m.in. w artykułach 49–55 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę

Europejską. Zapisy te zakazują stosowania ograniczeń w swobodnym przepływie usług, jednakże samo pojęcie usług wyjaśnione jest bardzo ogólnie. I tak zgodnie z art. 50 TWE „usługami są świadczenia wykonywane z reguły odpłatnie, o ile nie są one regulowane postanowieniami dotyczącymi swobodnego przepływu towarów, kapitału i osób”.

Usługi obejmują zwłaszcza działalność o charakterze przemysłowym, działalność o charakterze handlowym, działalność rzemieślniczą, czy też wykonywanie wolnych zawodów. Nie jest jasno określone, jak długo firma może świadczyć usługi transgraniczne bez zakładania firmy w danym Państwie Członkowskim. Określa się jedynie, że usługa ta musi być tymczasowa czy przejściowa z punktu widzenia czasu jej trwania, regularności, periodyczności i ciągłości. Działalność nie może więc mieć charakteru ciągłego ani stałego. W kwestii tej wypowiedział się również Europejski Trybunał Sprawiedliwości, który stwierdził, że na podstawie TWE nie można w żaden sposób określić, jaka długość trwania usługi powoduje, że danej działalności nie można już traktować jako (transgranicznego) świadczenia usług, a należy ją poddać regulacjom dotyczącym prawa prowadzenia działalności gospodarczej na terenie innego państwa członkowskiego. Jest oczywiste, że niektóre usługi, np... budowlane (w omawianym przypadku chodziło o usługi tynkarskie), są wykonywane przez dłuższy, nawet kilkuletni czas. W celu wykonywania usługi świadczący usługę może posiadać również swoje biuro – dopóki służy świadczeniu konkretnej usługi. Nie można tego traktować jako założenia

11przedsiębiorstwa w danym kraju (co wiązałoby się m.in. z obowiązkami rejestracyjnymi) .W literaturze przedmiotu wskazuje się, że aby można było mówić o świadczeniu usługi transgranicznej, powinny wystąpić łącznie

następujące elementy:· zarejestrowana działalność gospodarcza w Polsce (tzw. istotna działalność),· posiadanie numeru identyfikacji podatkowej NIP PL· uzyskanie zlecenia, podpisanie umowy· ubezpieczenie pracowników delegowanych w kraju siedziby pracodawcy,· wykonanie usługi w innym państwie,· wystawienie rachunku (faktury) zagranicznemu kontrahentowi· powrót do kraju,· dalsza działalność w kraju.

PODSUMOWANIEPowyższe opracowanie pokazało jak wiele jest form transgranicznego zatrudnienia pracowników i jak wielu konsekwencji prawnych ma

fakt świadczenia pracy w kraju innym niż kraj, w którym się świadczyło pracę do tej pory. W niektórych przypadkach regulacja w tym zakresie jest na tyle szczegółowa, że tego rodzaju zatrudnienie nie stanowi większego problemu ani dla pracownika, ani dla jego pracodawcy. Niemniej jednak należy pamiętać o tym, że każde transgraniczne zatrudnienie wymaga dodatkowej uwagi i analizy nie tylko przepisów dotychczas obowiązujących danego pracownika, ale i regulacji poszczególnych krajów i prawa europejskiego.

8 Od tej zasady istnieje jednak wyjątek. Jeżeli pracownik ze względu na nieprzewidziane okoliczności (choroba, warunki pogodowe itp.) nie mógł dokończyć pracy określonej w formularzu A1, może złożyć wniosek o przedłużenie pierwotnego okresu oddelegowania do czasu zakończenia zaplanowanej pracy lub wniosek taki może za niego pracodawca. W takim przypadku nie trzeba spełniać wymogu dotyczącego przerywania pracy na okres 2 miesięcy. Niemniej jednak łączna długość okresu, w którym można pracować w innym kraju i jednocześnie pozostać ubezpieczony w systemie swojego kraju, nie może przekroczyć 2 lat.9 SZERZEJ T. MAJOR, TRANSGRANICZNE ZATRUDNIANIE PRACOWNIKÓW, WARSZAWA 2010.10 DZ.U. NR 166, POZ. 160811 WYROK TRYBUNAŁU SPRAWIEDLIWOŚCI WSPÓLNOT EUROPEJSKICH (PIĄTA IZBA) BRUNO SCHNITZER Z DNIA 11 GRUDNIA 2003 R. SPRAWA C-215/01

7

Na konferencję, która odbyła się w czwartek 24 października, w sali konferencyjnej Wyższej Szkoły Zarządzania „Edukacja”, przysz l i przedstawiciele środowisk senioralnych – Uniwersytetów Trzeciego Wieku, fundacjii stowarzyszeń a także dolnośląskich władz lokalnych, powiatowych urzędów pracy, przedstawiciele instytucji rynku pracy oraz osoby zainteresowane sytuacją na dolnośląskim rynku pracy.

Zaprezentowano na niej wyniki dwóch badań: „Sytuacja osób powyżej 50. i 60. roku życia na rynku pracy Dolnego Śląska” oraz „Segmentacja rynku pracy, a odmienny kapitał społeczny, kulturowy i ekonomiczny mieszkańców Dolnego Śląska”.

Konferencję otworzył przedstawiciel organizatora – Centrum Monitoringu Społecznegoi Kultury Obywatelskiej. Sytuację dolnośląskich seniorów z punktu widzenia Dolnośląskiej Rady ds. Seniorów przedstawiła Maria Bogowolska-Wepsięć - Kierownik Działu Promocji Zdrowia, Wydziału Zdrowia, Departamentu Polityki Zdrowotnej w Urzędzie Marszałkowskim Województwa Dolnośląskiego.

Relacja z konferencji przedstawiającej wyniki badań sytuacji osób 50+ na rynku pracy oraz segmentacji dolnośląskiego rynku pracy - 24.10.2013

Wystąpienie dr Walentyny Wnuk

Maria Bogowolska-Wepsięć - Kierownik Działu Promocji Zdrowia

Dyskusja po prezentacji wyników badania „Sytuacja osób powyżej 50. i 60. roku życia

na rynku pracy Dolnego Śląska”, przemawia Pani Lila Jaroń

Na konferencję, która odbyła się w czwartek 24 października, w sali konferencyjnej Wyższej Szkoły Zarządzania „Edukacja”, przysz l i przedstawiciele środowisk senioralnych – Uniwersytetów Trzeciego Wieku, fundacjii stowarzyszeń a także dolnośląskich władz lokalnych, powiatowych urzędów pracy, przedstawiciele instytucji rynku pracy oraz osoby zainteresowane sytuacją na dolnośląskim rynku pracy.

Zaprezentowano na niej wyniki dwóch badań: „Sytuacja osób powyżej 50. i 60. roku życia na rynku pracy Dolnego Śląska” oraz „Segmentacja rynku pracy, a odmienny kapitał społeczny, kulturowy i ekonomiczny mieszkańców Dolnego Śląska”.

Konferencję otworzył przedstawiciel organizatora – Centrum Monitoringu Społecznegoi Kultury Obywatelskiej. Sytuację dolnośląskich seniorów z punktu widzenia Dolnośląskiej Rady ds. Seniorów przedstawiła Maria Bogowolska-Wepsięć - Kierownik Działu Promocji Zdrowia, Wydziału Zdrowia, Departamentu Polityki Zdrowotnej w Urzędzie Marszałkowskim Województwa Dolnośląskiego.

8

Młodzi i wykształceni, ale bezrobotni – Czesław Cyrul

Bezrobocie w kraju dotyka szczególnie nie ma zapotrzebowania na takie ilości politechnikach wzrosła w tym roku do 4, a młodych. Nałożyło się na to wiele czynników. absolwentów wyższych uczelni, jakie co roku jeszcze w 2007 roku było tylko dwóch Wejście na rynek pracy urodzonych w okresie kończą studia w naszym kraju. Bardziej chętnych na jedno miejsce (dane MNiSW). wyżu demograficznego lat osiemdziesiątych, potrzebni na rynku pracy są wykwalifikowani Maleje zainteresowanie studiami na dla których brakuje miejsc pracy w regionie p r a c o w n i c y o p o ż ą d a n y c h d z i s i a j uczelniach prywatnych, nie dających oraz kryzys ekonomiczny trwający w kraju i na umiejętnościach praktycznych. Absolwent kwalifikacji pożądanych na rynku, a jedynie świecie od 2008 roku - to główne czynniki wyższej uczelni, pracując na kasie w dyplom bez realnych szans na znalezienie wysokiego poziomu bezrobocia. Bezrobocie i supermarkecie nigdy nie zaspokoi swoich pracy w zawodzie wyuczonym. Obecnie, po kryzys ciągnie za sobą spadek płac realnych, oczekiwań zawodowych i będzie poszukiwał reformie szkolnictwa wyższego uczelnie mogą powszechne stosowanie umów śmieciowych i innych rozwiązań. Jest także i inny problem same tworzyć programy autorskie w zgodzie z zatrudnianie na czarno. Drugą stroną medalu zwią za ny z p r y wat nymi u cze ln ia mi oczekiwaniami pracodawców. Pojawiły się jest brak oczekiwanych przez pracodawców wypuszczającymi absolwentów, z którymi nie tzw. kierunki zamawiane, po których aż 82 % kwalifikacji wśród wielu kończących szkoły wiadomo, co zrobić na rynku pracy. absolwentów znajduje zatrudnienie. W ciągu młodych ludzi. Wieloletni brak dodatniej W większości absolwenci liceów z lepszymi 5 lat o 20% wzrosła liczba studentów na I roku korelacj i pomiędzy decyzjami władz wynikami idą na studia do uczelni kierunków ścisłych i politechnicznych. odpowiedzialnych za szkoły i studia, państwowych o zdecydowanie wyższym Pojawiły się stypendia motywacyjne oraz oczekiwaniami pracodawców oraz wyborami p o z i o m i e n a u c z a n i a . możliwość uczestniczenia w dodatkowych młodzieży dotyczących kierunków kształcenia, Ci natomiast, którym się nie powiodło, szukają kursach. Nowelizacja prawa o szkolnictwie doprowadził w kraju do sytuacji, w której miejsca w uczelniach prywatnych i niestety wyższym kładzie nacisk na przygotowanie olbrzymia ilość absolwentów uczelni nie ma płatnych. To od razu skazuje ich na trudniejszy absolwentów do wyzwań zawodowych, szans na zatrudnienie zgodne z posiadanymi start w życie zawodowe. łączenie teorii z praktyką u pracodawców kwalifikacjami. Niestety ich zawody nie ma Brak skutecznych programów i metod (studia dualne). zapotrzebowania na rynku pracy. Generalnie wspierających start zawodowy młodych To wszystko jednak dzieje się o wiele brak jest zapotrzebowania na dziennikarzy bez spowodował, że obecnie 726 tysięcy młodych za późno. Takie posunięcia powinny być praktyki, specjalistów od marketingu, pomiędzy 25 a 34 rokiem życia przebywa stale wykonywane w okresie, kiedy setki tysięcy specjalistów od turystyki, pedagogów, za granicą, bo w kraju nie ma dla nich pracy. m ł o d yc h l u d z i z ro c z n i kó w w yżu politologów, ekonomistów czy specjalistów od Młodzi ludzie, często wykształceni na koszt demograficznego kończyło studia pozbawione administracji. Jest zapotrzebowanie na państwa polskiego budują teraz gospodarki praktyk oraz po których niewiele (jak sami w absolwentów studiów technicznych, po Irlandii czy Anglii, tam płacą podatki oraz badaniach przyznawali) umieli. W wyniku d o b r y c h k i e r u n k a c h n a , g ł ó w n i e składki emerytalne i zdrowotne. Ale też wielorakich błędów i zaniechań setki tysięcy państwowych, uczelniach technicznych. naszym pracodawcom nie opłaca się nieodpowiednio wykształconych, młodych Masowy wysyp absolwentów z prywatnych zatrudniać absolwenta, który nie ma żadnego ludzi, poszukuje dzisiaj swojego miejsca w s z k ó ł w y ż s z y c h , p o k i e r u n k a c h przygotowania praktycznego do pracy (a zawodzie i życiu, by w efekcie po wielu charakteryzujących się niskimi kosztami często go brak, bo uczelnie nie mają żadnych nieudanych próbach wyemigrować za kształcenia oraz niską przydatnością na rynku kontaktów z pracodawcami). Pracodawcy nie chlebem.pracy uzyskiwanych na nich kwalifikacji, zasila chcą poświęcać czasu i pieniędzy na Gdyby mierzyć sukcesy naszego kraju nieprzerwanie szeregi bezrobotnych oraz przysposabianie nowozatrudnionych do poziomem emigracji zarobkowej młodych codziennie rodząc frustracje i zniechęcenie do pracy. Gdy na rynku pracy jest dostępnych ludzi, to wyszłoby na to, że na początku aktywności zawodowej wśród młodych. wielu kandydatów na pracowników, biorą tych nowego tysiąclecia nasz kraj, na skutek

W badaniach zrealizowanych przez z doświadczeniem. błędnej polityki kształceniowej i liberalnej CMSiKO pt. „Analiza sytuacji młodych ludzi na Zresztą, nawet absolwenci uczelni polityki gospodarczej, wygonił za pracą z kraju dolnośląskim rynku pracy” większość pytanej technicznych dobrze przygotowani do około 2 mln młodych ludzi. Strach pomyśleć, młodzieży nie chce pracować do 67 roku życia, zawodu nie mają w kraju wielu możliwości co by było, gdyby kraj nie wstąpił do Unii chcieliby oni zakończyć aktywność zawodową twórczego w ykorzystywania swoich Europejskiej.nawet 7 lat wcześniej. Może to oznaczać, że umiejętności. W czasach realnego socjalizmu obecnie większość młodych nie traktuje pracy we wszystk ich większych zakładach jako spełnienia swoich aspiracji zawodowych przemysłowych były ośrodki badawczo-oraz jako sposobu na ciekawe życie. Można rozwojowe, gdzie inżynierowie zajmowali się wnioskować, że praca przez młodych wynalazczością czy racjonalizacją produkcji, a traktowana jest wyłącznie jako zło konieczne, t a k ż e k o n t a k t a m iniezbędne do zarabiania pieniędzy. Ale skoro z uczelniami. Dzisiaj w polskich filiach przeciętne wynagrodzenie badanych – zagranicznych koncernów generalnie nie ma przytaczane w wymienionej „Analizie …” – takich ośrodków, bo w zdecydowanej wynosi 2 tyś. złotych netto, to z taką płacą większości są one w macierzystych zakładach trudno kreślić ambitniejsze plany życiowe: koncernów. W Polsce produkuje się czy zakup samodzielnego mieszkania, założenie montuje głównie wymyślone za granicą rodziny, wczasy, itp. Nie przypadkiem w produkty. Polscy inżynierowie potrzebni są do rejonach o wysokim poziomie bezrobocia pilnowania produkcji, a nie do innowacyjnego mamy także wysoki procent matek samotnie jej rozwijania, choć ich sytuacja zawodowa jest wychowujących dzieci, bo samotne matki względnie dobra i nie mają oni większych mogą liczyć na pomoc państwa. problemów ze znalezieniem pracy. Są także

Pewien pracownik naukowy określił chętnie zatrudniani za granicą, i to nie na dyplomy wielu uczelni mianem zaświadczenia, zmywakach.w s k a z u j ą c e g o ż e t a k ito a taki wysłuchał pewną ilość godzin z Są na szczęście także i jaśniejsze strony określonych przedmiotów, a le n ie kszta łcenia i zatrudniania młodych gwarantującego posiadania zawodowych absolwentów. Obecnie, w porównaniu do kwalifikacji przez absolwenta. Analizując okresu sprzed 10 lat, rośnie zainteresowanie kłopoty z zatrudnieniem absolwentów można studiami na uczelniach technicznych i w powiedzieć, że sporo w tym prawdy. Nawet w wyższych szkołach zawodowych. Liczba krajach o znacznie wyższym poziomie rozwoju chętnych na kierunki ścisłe i techniczne w

9

Pytanie o szanse i możliwości na rynku pracy jest szczególnie istotne w przypadku osób młodych, które dopiero wchodzą na rynek pracy i poszukują na nim swojego miejsca. Kluczowa wydaje się odpowiedź na pytanie o to, na ile czynniki warunkujące pozycję na rynku pracy mają charakter wewnętrzny – a więc leżą w polu wpływu jednostek, a na ile są zewnętrzne – zależne od sytuacji gospodarczej czy postaw pracodawców. Wskaże to bowiem najważniejsze obszary oddziaływań instytucjonalnych, które należałoby podjąć dla poprawy sytuacji młodego pokolenia na rynku pracy.

Badanie zakrojone było w sposób szeroki i kompleksowy. W ramach projektu badawczego przeprowadzono zarówno badania jakościowe (FGI oraz IDI) z przedstawicielami rynku pracy: młodymi Dolnoślązakami, przedstawicielami instytucji rynku pracy oraz organizacji studenckich, przedstawicielami pracodawców, a także badanie ilościowe – wywiad osobisty z kwestionariuszem z 1200 młodymi (w wieku 18-30 lat), aktywnymi zawodowo mieszkańcami Dolnego Śląska oraz wywiad telefoniczny wspomagany komputerowo (N=100) z przedstawicielami instytucji rynku pracy i edukacji. Całość procesu badawczego wieńczyły dyskusje oxfordzkie w których uczestniczyli przedstawiciele instytucji rynku pracy i edukacji

MŁODZI DOLNOŚLĄZACY NA RYNKU PRACY

Większość uczestników badania ilościowego w momencie badania pracowało (81%). Posiadaniu zatrudnienia sprzyjało w największym stopniu bycie w wieku 25-30 lat, zamieszkanie we Wrocławiu, posiadanie wykształcenia wyższego lub średniego zawodowego, wyuczony zawód z grupy zawodowej: przedstawiciele kadry zarządzającej i specjaliści lub technicy, średni personel, personel biurowy, a także posiadanie uprawnień w więcej niż jednym zawodzie, prowadzenie samodzielnego gospodarstwa, jedno lub dwuosobowego oraz zamieszkanie w największych miastach (powyżej 50 tys. mieszkańców). Grupą, która pozostawała w najtrudniejszej sytuacji na rynku pracy, okazały się osoby, które nie uzyskały wykształcenia ponadgimnazjalnego – aż 41% przedstawicieli tej grupy zasilało szeregi bezrobotnych.

Charakterystyka sytuacji zawodowej młodych Dolnoślązaków

Należy zaznaczyć, że mimo młodego wieku badani mają już za sobą pewne doświadczenia zawodowe - dla większości obecna lub ostatnio wykonywana praca była już kolejnym miejscem zatrudnienia w ich karierze zawodowej (najczęściej drugim albo trzecim). Młodzi mieszkańcy Dolnego Śląska w większości zatrudnieni są w standardowym pełnoetatowym wymiarze czasu pracy, wykonując pracę najemną. Jednakże niespełna połowa mogła liczyć na zatrudnienie na umowę o pracę na czas nieokreślony.

Podkreślenia wymaga fakt, że badani wykazywali się małą mobilnością przestrzenną w związku z podjęciem zatrudnienia – większość pracowała w tej samej miejscowości, w której mieszkała lub na terenie powiatu. Ponadto ci, którzy poszukiwali zatrudnienia, również rzadko wychodzili poza teren zamieszkiwanego powiatu.

Aby w sposób globalny móc spojrzeć na pozycję zawodową kobiet i mężczyzn utworzony został wskaźnik pozycji zawodowej. Średnia wartość wskaźnika pozycji zawodowej dla badanej populacji wyniosła 42,5 pkt na 100 możliwych. Jest to wynik stosunkowo niski. Porównawcza analiza wartości wskaźnika dla populacji kobiet i mężczyzn pokazuje, że globalnie rzecz ujmując pozycja zawodowa kobiet i mężczyzn jest bardzo podobna – średnia wartość wskaźnika dla kobiet wyniosła 41,9, zaś dla mężczyzn – 43,00.

Warto zauważyć, że dla kobiet w kontekście pozycji zawodowej punktem przełomowym jest wykształcenie wyższe. Jedynie w grupie osób z wyższym wykształceniem wskaźnik pozycji zawodowej kobiet jest porównywalny (choć nadal nieco niższy) do wskaźnika pozycji zawodowej mężczyzn. W pozostałych grupach wyróżnionych ze względu na poziom wykształcenia przewaga pozycji zawodowej mężczyzn w stosunku do kobiet przekracza 4 pkt. Również w przypadku osób najsłabiej wykształconych mężczyźni przeciętnie posiadają lepszą pozycję zawodową (różnica wynosi 2,5 pkt.).

Pozycja zawodowa młodych Dolnoślązaków w poszczególnych subregionach województwa jest wyrównana. Nieco słabiej na tym tle wypada subregion legnicko-głogowski (39,7 pkt.), najlepiej zaś miasto Wrocław – 44,4 pkt.

Jednak patrząc na zróżnicowania subregionalne przez pryzmat płci widać większe zróżnicowania. W czterech subregionach województwa pozycja zawodowa kobiet jest niższa niż pozycja zawodowa mężczyzn. Obszarem, gdzie sytuacja kobiet jest szczególnie trudna jest subregion legnicko-głogowski – tutaj różnica w pozycji zawodowej na korzyść mężczyzn wynosi 8,4 pkt. Z najlepszą sytuacją kobiet pod względem pozycji zawodowej mamy do czynienia we Wrocławiu. Jest to jedyny subregion, gdzie pozycja zawodowa kobiet jest lepsza niż mężczyzn (różnica 1,7 pkt).

SYTUACJA ŻYCIOWA MŁODYCH DOLNOŚLĄZAKÓW

Osoby młode cenią sobie przede wszystkim bezpieczeństwo w wymiarze finansowym, zawodowym i bytowym, dla którego zapewnienia potrzebne są pieniądze oraz sukces. Dlatego też wśród rzeczy, które młodzi Dolnoślązacy chcieliby zmienić w swoim życiu przede wszystkim pojawia się chęć posiadania większej ilości pieniący (69%), sukcesów (39%) oraz przyjemności

Pozycja zawodowa młodych Dolnoślązaków

Ogólna jakość życia i wartości osób młodych

(35%). Wśród zmian wskazywane są też te powiązane z bezpieczeństwem bytowym: lepsze warunki mieszkaniowe, możliwość zadbania o bliskich, lepsza praca, spokojniejsze życie.

Aktywność ekonomiczna ludności w wieku powyżej 15 lat według wykształcenia w województwie dolnośląskim w 2012 r.

„Analiza sytuacji młodych ludzi na dolnośląskim rynku pracy” – skrót badania

10

86%

77%

74%

64%

61%

37%

83%

67%

66%

67%

59%

36%

88%

82%

79%

63%

62%

38%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Praca/kariera zawodowa

Założenie rodziny

Posiadanie dzieci

Przyjemne, beztroskie życie

Pomoc innym – potrzebującym, słabszym

Udział w życiu społecznym/politycznym

RAZEM (N=1200) 18-25 lat (N=446) 26-30 lat (N=753)

Rzeczy ważne w życiu osób młodych. Odsetek wskazań „bardzo ważne” i „raczej ważne”

Jednocześnie jednak blisko połowa chciałaby się w najbliższym czasie usamodzielnić. Większość osób młodych jest stanu wolnego (56%). W związkach żyje około 40%, z czego 30% to małżeństwa. Nieco więcej, niż jedna czwarta badanych posiada dzieci (27%). Najczęściej osoby młode posiadają tylko jedno dziecko (62% posiadających dzieci).

Decyzja o powiększeniu rodziny w polskich warunkach braku instytucjonalnego systemu opieki nad małym dzieckiem oznacza nieuchronnie przerwę w pracy dla jednego z rodziców – najczęściej dla kobiety. Co więcej, w większości przypadków przerwa w pracy zawodowej trwała dłużej, niż wynosił wówczas wymiar urlopu macierzyńskiego – bo powyżej 6 miesięcy. Również w planach co do posiadania dzieci uwidacznia się większa odpowiedzialność kobiet za opiekę nad nimi, zaś długość przerwy w pracy zawodowej przewidywana jest na co najmniej 7-12 miesięcy (czyli obecny wymiar urlopy macierzyńskiego).

Osoby młode w dużej mierze nie są zagrożone wykluczeniem społecznym, ale głównie dzięki posiadaniu zatrudnienia (niskiemu odsetkowi wykluczonych z produkcji). Jeżeli jednak nie pracują, to ich sytuacja ulega zmianie – większość staje się wykluczona na co najmniej dwóch wymiarach. Wpływ na poziom wykluczenia ma również wykształcenie – osoby z najniższym poziomem wykształcenia, ale również osoby z wykształceniem średnim ogólnokształcącym są szczególnie narażone na wykluczenie na kilku wymiarach.

Wśród młodych osób przeważa wykluczenie w sferze politycznej – znaczna grupa nie uczestniczyła w ostatnich wyborach samorządowych, parlamentarnych, czy prezydenckich. Ma to miejsce przede wszystkim w grupie najmłodszej. Trzeba mieć zatem na uwadze, że osoby te mogły w 2010 i 2011 roku nie mieć jeszcze prawa do głosowania.

PERSPEKTYWY MŁODYCH OSÓB NA DOLNOŚLĄSKIM RYNKU PRACY Ocena przygotowania do podjęcia pracy zawodowej

Ocena przygotowania do pracy zawodowej otrzymanego przez osoby młode

w ukończonej szkole. Zróżnicowanie według typu szkoły

62%

57%

66%

36%

52%

36%

69%

67%

57%

78%

86%

28%

26%

28%

34%

32%

38%

16%

19%

29%

11%

9%

3%

5%

3%

20%

12%

26%

4%

4%

2%

1%

6%

12%

3%

9%

4%

11%

10%

12%

9%

5%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Zasadnicza szkoła zawodowa (N=254)

Technikum (N=241)

Technikum uzupełniające (N=21)

Liceum ogólnokształcące (N=603)

Liceum profilowane (N=58)

Liceum uzupełniające (N=15)

Szkoła policealna (N=82)

Studia licencjackie (N=281)

Studia inżynierskie (N=63)

Studia magisterskie (N=264)

Studia podyplomowe (N=16)

Bardzo dobrze lub raczej dobrze Przeciętnie Bardzo źle lub raczej źle nie wiem

Choć kariera zawodowa wysuwa się na pierwszy plan wśród życiowych wartości osób młodych, to rodzina, w tym posiadanie dzieci, znajduje się bezsprzecznie wśród najważniejszych celów, szczególnie dla osób ze starszej grupy wiekowej. Mało istotna jest natomiast postawa obywatelskiej aktywności.

Ponad połowa osób młodych już się usamodzielniła – 56% mieszka samodzielnie, zaś 6% prowadzi oddzielne gospodarstwo domowe mieszkając z rodzicami. Większość osób samodzielnych mieszka z partnerem lub małżonkiem. Osoby, które jeszcze się nie usamodzielniły najczęściej jako przyczynę wskazują na brak środków (57%), oraz wygodę takiego rozwiązania (50%) i brak potrzeby opuszczenia domu rodzinnego (37%).

W o c e n i e m ł o d y c h Dolnoślązaków licea same w sobie nie są dobrą bazą do podjęcia pracy – w przeciwieństwie do skończenia szkół zawodowych lub studiów, które takie przygotowanie zapewniają. Zdaniem badanych najlepiej do pracy zawodowej przygotowują studia magisterskie, a także licencjackie i szkoły policealne. Relatywnie najgorsze oceny wystawili swoim szkołom absolwenci liceów uzupełniających i ogólnokształcących. Zdecydowana większość osób młodych j e s t z d a n i a , ż e s ą d o b r y m i pracownikami, kandydatami do pracy, że ich umiejętności, kwalifikacje o d p o w i a d a j ą o c z e k i w a n i o m pracodawców – 37% ocenia siebie pod tym względem dobrze, 45% bardzo dobrze, zaś 7% celująco.

W kontekście wejścia na rynek pracy osoby młode najwyżej oceniają się pod względem kompetencji miękkich, choć relatywnie wysoko cenią sobie także własną wiedzę i umiejętności zawodowe. Ponad połowa badanych osób młodych jest zdania, że posiadane przez nich doświadczenie, wiedza i umiejętności są na tyle uniwersalne, że pozwalają podjąć pracę również w zbliżonych zawodach, na zbliżonych stanowiskach (51%) lub wręcz w wielu zawodach, na różnych stanowiskach (18%). Również pod względem doboru branży możliwości zatrudnienia osób młodych są dosyć szerokie. 49% z nich ocenia, że ich doświadczenie, wiedza i umiejętności dają możliwość zatrudnienia w zbliżonej branży, zaś kolejne 20% wskazuje na wiele różnych branż. Jest to szczególnie cenna obserwacja, ponieważ pozwala przewidywać, że znaczna część z tych osób będzie miała lepsze możliwości przekwalifikowania się lub zmiany branży.

Pracujące osoby młode raczej nie obawiają się utraty pracy w najbliższym czasie, a w ciągu najbliższych 5 lat spodziewają się albo awansu albo stabilizacji sytuacji zawodowej. Większa pewność zatrudnienia związana jest z posiadaniem wykształcenia zawodowego lub wyższego. Szczególnie dobre, stabilne warunki dotyczą młodych z podregionu legnicko-głogowskiego. Osoby młode z optymizmem patrzą również na swoją przyszłość zawodową – 46% przewiduje, że będą awansować, rozwijać się, za 34% uważa, że czeka ich stabilizacja, nie zaś regres. 41% badanych planuje utrzymać obecne zatrudnienie, a zmianę miejsca pracy przewiduje 31%, w tym 14% spodziewa się zmienić pracodawcę raz, zaś 13% - dwu lub trzykrotnie.

Mimo, że młode pokolenie będą obowiązywać już zapisy reformy emerytalnej z 2012 roku, badani nie chcą pracować do 67 roku życia. Większość chciałaby przejść na emeryturę wcześniej, gdyby była taka możliwość. Co więcej, ponad połowa badanych chciałaby przejść na emeryturę 7 lub więcej lat wcześniej, niż obowiązujący ich wiek emerytalny.

Przewidywania i wyobrażenia dotyczące dalszego przebiegu oraz zakończenia kariery zawodowej

11

Przygotowanie młodzieży do realiów rynku pracy

Dyspozycje akomodacyjne

Badanie pokazało, że posiadany przez młodych Dolnoślązaków kapitał edukacyjny w większości przypadków funkcjonuje niejako w oderwaniu od rynku pracy.

Opinie młodzieży, ale też przedstawicieli instytucji rynku pracy i edukacji wskazują dobitnie, że młodzi ludzie w znacznej części opuszczając szkoły i uczelnie nie są przygotowani do realiów rynku pracy – zarówno pod względem praktycznych kompetencji, takich jak tworzenie dokumentów czy umiejętność autoprezentacji, ale też pod względem wiedzy czy wyobrażeń o warunkach, w jakich będą się poruszać. Tym samym wskazuje się, że instytucje systemu edukacji nie wywiązują się w satysfakcjonującym stopniu z zadania, jakim jest dostarczenie młodym potrzebnej do podjęcia pracy wiedzy i umiejętności. Same placówki edukacyjne wskazują jednak na drugą stronę tego problemu – niewystarczające zasoby kadrowe i finansowe, ograniczenia organizacyjne, które uniemożliwiają skuteczną realizację zadań, a także negatywne i lekceważące nastawienie młodzieży, nieświadomej wagi tych zagadnień.

Monitoring losów absolwentów prowadzony jest przez znaczną część badanych instytucji (89%), najczęściej poprzez e-mail lub telefonicznie. Dużą rolę w upowszechnieniu tej praktyki miały projekty współfinansowane z Funduszy Europejskich. Wyniki badań jakościowych wskazują jednak, że monitoringu zazwyczaj dokonuje się jedynie w krótkiej perspektywie czasowej, nie wracając już do absolwentów po kilku latach, aby sprawdzić, czy i jak ustabilizowała się ich sytuacja na rynku pracy.

Spośród różnego rodzaju dyspozycji akomodacyjnych, badani młodzi Dolnoślązacy wykazywali pozytywny stosunek przede wszystkim do zdobywania jak najwcześniej doświadczeń zawodowych. Większość przyznawała, że młodzi ludzie powinni spieszyć się z podjęciem zatrudnienia i jeszcze w trakcie nauki szukać pracy – 78%. Sami również posiadali w większości takie doświadczenia – jedynie 8% nigdy nie pracowało. Młodzi Dolnoślązacy dopuszczali również w swojej przyszłości zawodowej podnoszenie kwalifikacji poprzez naukę/kursy/szkolenia – 72%.

Mniej entuzjastyczny stosunek mieli badani do pozostałych dyspozycji akomodacyjnych. Zdecydowanie rzadziej brali pod uwagę takie strategie j a k z m i a n a z a w o d u , przekwalifikowanie się na zawód zbliżony (38%) lub zupełnie inny niż z a w ó d o b e c n i e w y ko ny wa ny / w y u c zo ny ( 3 2 % ) . Podobny odsetek (33%) dopuszczał w przyszłości założenie własnej firmy. Należy podkreś l ić , że większą skłonność do akomodacji, zarówno dokształcania, przekwalifikowania, jak i założenia własnej formy, prezentowali młodsi badani (18-25 lat). Wydaje się, że osoby po 25 roku życia, które miały szansę na okrzepnięcie nieco na rynku pracy, są raczej skłonne do stabilizacji. Tym bardziej, że jak pokazuje badanie w d e k l a r a c j a c h m ł o d y c h Dolnoślązaków przeważa dążenie do uzyskania stabilnych warunków pracy. Preferują raczej stabilną pracę u jednego pracodawcy przez dłuższy czas (74%), wykonywaną w miejscu pracy, u pracodawcy (69%) oraz w oparciu o umowę o pracę, mimo niższej pensji (63%).

Przebieg dotychczasowej drogi zawodowej – podjęcie pierwszej pracy zawodowej

Badani również w małym stopniu wykazywali chęć do mobilności przestrzennej. Raczej nie są zainteresowani zmianą miejsca zamieszkania. W większości również nie posiadają doświadczeń w tym obszarze – pracują najczęściej w tej samej miejscowości lub na terenie powiatu, w bliskiej odległości od miejsca zamieszkania.

OFERTA WSPARCIA INSTYTUCJONALNEGOW opinii przedstawicieli instytucji rynku pracy i placówek edukacyjnych cztery typy instytucji są najbardziej skuteczne w aktywizacji

zawodowej osób młodych: powiatowe urzędy pracy, placówki systemu oświaty, instytucje szkoleniowe oraz samorządowe. Oferta działań prowadzonych przez instytucje rynku pracy i placówki edukacyjne jest bogata. Przy tym zestaw oferowanych przez te podmioty działań pokrywa się jedynie w kilku punktach, co może świadczyć o komplementarności oferty.

Do działań oferowanych zarówno przez placówki edukacyjne, jak i instytucje rynku pracy należą najbardziej popularne: poradnictwo/doradztwo zawodowe, szkolenia aktywizujące na rynku pracy, szkolenia zawodowe, szkolenia umiejętności miękkich, społecznych, staże oraz poradnictwo/doradztwo edukacyjne. Działania oferowane głównie przez instytucje rynku pracy to: pośrednictwo pracy, prace interwencyjne, dotacje na działalność gospodarczą, roboty publiczne, a także prace społecznie użyteczne. Z kolei do działań częściej podejmowanych przez placówki edukacyjne należą: praktyki i wolontariat w miejscu pracy, poradnictwo psychologiczne oraz różnego typu szkolenia. Większość badanych instytucji działania skierowane na poprawę sytuacji osób młodych na rynku pracy prowadzi zarówno w ramach projektów finansowanych z Funduszy Europejskich, jak i poza nimi. Swoje działania instytucje rynku pracy uważają za bardzo lub umiarkowanie skuteczne – ponad połowa instytucji zadeklarowała, że ich działania okazały się bardzo skuteczne w przypadku co najmniej 41% młodych beneficjentów – oznacza to, że na 100 osób młodych co najmniej 41 zostało skutecznie zaktywizowanych.

Najważniejszym problemem, z jakim instytucje borykają się w zakresie aktywizacji zawodowej osób młodych lub przełamywania barier w zatrudnianiu osób młodych na lokalnym rynku pracy jest brak pracodawców skłonnych zatrudnić takie osoby, brak miejsc pracy czy ofert pracy dla tej grupy klientów, a w drugiej kolejności brak środków na działania związane z aktywizacją młodzieży.

Przedstawiciele sektora instytucji wskazują też na dużą roszczeniowość, wygórowane i zarazem nierealistyczne oczekiwania młodzieży co do charakteru i warunków udzielania wsparcia – szczególnie w zakresie zindywidualizowanych form pomocy. W obecnych warunkach pracy instytucji pomoc taka nie jest możliwa ze względu na ograniczenia czasowe i inne obowiązki pracowników. Ponadto zauważa się rozgoryczenie postawą młodzieży, oczekującej nie tyle wsparcia, co gotowych rozwiązań, zdjęcia ciężaru odpowiedzialności i inicjatywy z ich barków.