GÓRNOŚLĄSKIE STUDIA PRZEDSIĘBIORCZOŚCI · stres u człowieka powodują różne czynniki, do...

GÓRNOŚLĄSKIE

STUDIA

PRZEDSIĘBIORCZOŚCI

ROCZNIK

TOM XI

OFICYNA WYDAWNICZA

GÓRNOŚLĄSKIEJ WYŻSZEJ SZKOŁY PRZEDSIĘBIORCZOŚCI

IM. KAROLA GODULI

CHORZÓW 2014

2

Wydawnictwo ciągłe Górnośląskiej Wyższej Szkoły

Przedsiębiorczości im. Karola Goduli

Recenzent

dr hab. Teresa Kraśnicka, prof. GWSP

Kolegium Wydawnicze

prof. dr hab. Wojciech Świątkiewicz (przewodniczący)

prof. dr hab. Mariusz Bratnicki

dr hab. Teresa Kraśnicka, prof. GWSP

dr hab. Florian Kuźnik, prof. GWSP

mgr Magdalena Skrzypulec (sekretarz)

ISSN 1644-5007

Nakład: 30 egz.

Wydawca

Górnośląska Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości

Im. Karola Goduli

Ul. Racławicka 23, 41-506 Chorzów

Tel. 32 349 48 00, fax. 32 349 48 01

e-mail: [email protected]

mailto:[email protected]

3

SPIS TREŚCI

OD REDAKCJI………………………………..…………………………5

PRACE TEORETYCZNE I METODOLOGICZNE……………….……7

Krystyna Serafin

Stres w perspektywie organizacyjnej……………………………...…..…7

Sebastian Koczy

Zastosowanie systemów informatycznych w zarządzaniu

przedsiębiorstwem………………………………….……………..….…21

Agnieszka Wloka

Kryzys jako pojęcie wieloaspektowe. Wykorzystanie kryzysu

jako szansy na zmianę ……………………….……………….…..…….33

PRACE I PROJEKTY BADAWCZE………………………….……….49

Jan Czempas

Udziały jednostek samorządu terytorialnego w PIT i CIT

jako efekt lokalnej przedsiębiorczości na przykładzie miast

na prawach powiatu województwa śląskiego………………….…...…..49

Radosław Cyran

Od deficytu do nadwyżki mieszkań – ewolucja warunków

mieszkaniowych w Polsce………………………………………...….…69

Bożena Gajdzik

Doskonałe przedsiębiorstwo w kontekście komponentów

produkcji klasy światowej (WCM)……………………………………..87

Rafał Muster

Przepływy ludności w związku z dojazdami do pracy.

Próba analizy zjawiska na krajowym rynku pracy…………...………113

4

Ewa Michalik

Znaczenie wzornictwa przemysłowego w rozwoju

innowacyjności województwa śląskiego ze szczególnym

uwzględnieniem Górnośląskiego Związku Metropolitalnego……..…123

Z ŻYCIA SZKOŁY……………………………………………..……137

Marcin Budziński

Rozwój oferty edukacyjnej GWSP ……………………………..……137

Arkadiusz Wawreczko

X Regionalna Olimpiada Wiedzy o Przedsiębiorczości…………..….139

Magdalena Biegusiewicz

Wydarzenia w GWSP……………………………………………..….141

INFORMACJE O AUTORACH………………………………….….143

CONTENS……………………………………………………………145

5

OD REDAKCJI

Oddajemy do rąk Czytelników kolejny numer „Górnośląskich Studiów

Przedsiębiorczości”, zawierający zarówno artykuły teoretyczne, jak i wyniki

badań empirycznych. Autorzy artykułów teoretycznych skupili swoją uwagę na

– jak się wydaje – szczególnie aktualnych i trudnych zarazem współczesnych

problemach funkcjonowania organizacji. Należą do nich m.in. zagadnienia

stresu organizacyjnego czy zastosowania informatycznych narzędzi zarządzania.

Potwierdzeniem znaczenia zagadnień dotyczących stresu organizacyjnego jest

rozwijająca się wiedza w zakresie zarządzania stresem w organizacji, stres

bowiem, obok o pozytywnych, wywołuje szereg groźnych skutków. Dlatego

ważne jest – jak podkreśla Autorka artykułu na ten temat- ograniczanie

czynników powodujących stres długotrwały czy intensywny, bo wtedy

długofalowe jego skutki mogą być katastrofalne dla pracownika

i w konsekwencji również dla organizacji.

Wśród artykułów zawierających wyniki badań empirycznych znajduje się

m.in. opracowanie na temat roli samorządu terytorialnego w rozwoju lokalnym,

rozwoju przedsiębiorczości, rozpatrywanej przez pryzmat przeliczonej na głowę

mieszkańca wielkości wpływów do miejskich budżetów z tytułu udziałów

w podatkach PIT oraz CIT, a także udział tych wielkości w ich łącznych

dochodach gmin. Autor przyjął, że wskaźnikami pośrednio świadczącymi o skali

lokalnej przedsiębiorczości i jej efektywności mogą być właśnie owe

przeliczone na mieszkańca wielkości wpływów podatkowych.

Zaskakujące wyniki badań zawiera artykuł dotyczący ewolucji warunków

mieszkaniowych w Polsce. Według zastosowanej przez Autora metodologii

udowodnił on tezę, że dzięki efektom rzeczowym budownictwa mieszkaniowego

w latach 2002-2013 (na poziomie 1,58 mln mieszkań), obecnie występuje

statystyczna nadwyżka mieszkań w stosunku do liczby gospodarstw domowych.

Zarówno wspomniane wyżej opracowania, jak i pozostałe nie tylko mogą

wzbogacić wiedzę czytającego, ale ze względu na podjętą problematykę czy

sposób jej ujęcia – nierzadko skłaniają do dyskusji czy inspirują do własnych

poszukiwań odpowiedzi na trudne pytania dotyczące różnych aspektów

funkcjonowania współczesnych organizacji i gospodarki. Jeśli takie właśnie

będą reakcje Czytelników, to – jak sądzę – cele kolejnego Rocznika zostały

osiągnięte…

Teresa Kraśnicka

7

Krystyna Serafin

STRES W PERSPEKTYWIE ORGANIZACYJNEJ

1. Wstęp

Każdy dorosły człowiek zetknął się w swoim życiu ze stresem. Stres jest

bowiem zjawiskiem biologicznym, jest reakcją organizmu na stawiane mu

wymagania. Ludzi różnią jednak sytuacje wywołujące stres, jak i sposoby

radzenia sobie z tym niekorzystnym zjawiskiem. Zatem konsekwencje tego

stanu również są niejednorodne. Człowiek funkcjonuje w różnych sytuacjach

i różnie zachowuje się w określonych momentach. Analizując więc zjawisko

stresu należy wziąć pod uwagę nie tylko pojedyncze, losowe wydarzenia, ale

przede wszystkim te związane z działaniami codziennymi, rutynowymi.

Zagadnienie stresu w ostatnich czasach cieszy się coraz większą popularnością.

Wydano szereg książek omawiających je. Prowadzone są szkolenia dotyczące

tej tematyki. Niesłabnącą popularnością cieszą się również programy

telewizyjne, gdzie znane osoby opowiadają czym jest stres, jak go rozpoznać, co

jest jego źródłem, jak mu przeciwdziałać, jak znaleźć i wykorzystać jego

pozytywne aspekty w życiu osobistym i zawodowym. Stres w życiu człowieka,

a więc i stres organizacyjny stanowi o negatywnych konsekwencjach

omawianego zjawiska. Czasem jednak stres jest czymś zdecydowanie

pozytywnym, a nawet pożądanym.1 Warto więc przybliżyć dokładniej pojęcie

stresu, w tym przede wszystkim pojęcie stresu organizacyjnego, oraz inne

istotne zagadnienia związane ze stresem i zarządzaniem nim. Ważne są także

sposoby radzenia sobie ze stresem zwłaszcza w dzisiejszej trudnej dla każdego

pracownika rzeczywistości organizacyjnej. Tym właśnie zagadnieniom

poświęcony został niniejszy artykuł.

2. Zjawisko stresu w organizacji Psychologia ma niezwykły wpływ na odnoszenie sukcesów przez człowieka.

Pozwala zrozumieć istotę konkretnych sytuacji problemowych, towarzyszące im

emocje i zachowania. W związku z tym praktyczne zastosowanie wiedzy

1 E. Boenisch, C.M.Haney, Twój stres, GWP, Gdańsk 2004, s. 9.

PRACE TEORETYCZNE I METODOLOGICZNE

8

psychologicznej jest bardzo przydatne i pomocne przy rozwiązywaniu

złożonych problemów organizacyjnych. Jest to koniecznością, z racji tego, że to

właśnie człowiek jest najważniejszym zasobem każdej organizacji i to on

zajmuje w niej najważniejsze miejsce. To człowiek podejmuje decyzje i ponosi

ich konsekwencje. To człowiek realizuje proces zarządzania czyli planuje

i organizuje wszelkie działania w organizacji. To on wreszcie musi skutecznie

motywować ludzi i kontrolować tok ich działania. Musi zatem znaleźć

odpowiednie dla siebie i swoich podwładnych miejsce w strukturze organizacji,

zgodne z oczekiwaniami, umiejętnościami, doświadczeniem, kwalifikacjami

każdego z pracowników. Jeśli spełnione zostaną te wymagania można będzie

mówić o pełnowartościowym pracowniku, który w niewielkim stopniu powinien

doświadczać stresu organizacyjnego Człowiek funkcjonujący w trudnych dla

niego sytuacjach, radzi sobie lepiej lub gorzej z pojawiającymi się problemami.

Problemy człowieka funkcjonującego w środowisku pracy rozpatrywane są

przez psychologów z punktu widzenia teorii stresu organizacyjnego. Rozważa

się tu zarówno rutynowe, codzienne, irytujące i niepokojące incydenty, jak

i istotne zmiany pojawiające się w życiu jednostki.2

3. Pojęcie stresu organizacyjnego Definicji stresu jest bardzo wiele. Najczęściej stres rozpatrywany jest

w trzech kategoriach:3

jako przyczyna lub bodziec,

jako skutek danej sytuacji lub reakcja,

jako współzależność pomiędzy wymaganiami, które są nałożone na daną

grupę lub jednostkę, a stopniem możliwości zrealizowania danego

wymagania.

W pierwszym przypadku traktując stres jako bodziec nawiązuje się do

występowania w otoczeniu zewnętrznym takich sytuacji, które wywołują

u człowieka negatywne emocje i napięcie. Wczesne badania zjawiska stresu

przez psychologów traktowały stres właśnie jako sytuację zewnętrzną,

bodźcową, która wywoływała określone stany emocjonalne. Na tej płaszczyźnie

stres definiowany jest jako zewnętrzny bodziec wywołujący różnego rodzaju

reakcje emocjonalne. W sytuacji drugiej, rozpatrując stres w kategorii reakcji,

uwagę poświęca się występowaniu reakcji psychologicznych i fizjologicznych

stanowiących odpowiedź organizmu człowieka na doświadczane przez niego

wydarzenia. Stres traktowany jest tutaj jako nieunikniona, bo naturalna część

życia człowieka, jako biologiczna reakcja - traktowana tak samo jak sen czy

oddychanie - niezbędna do życia. W ostatnim przypadku definiowania kategorii

stresu jako współzależności pomiędzy wymaganiami a stopniem ich realizacji

2 A. Sowińska, Wstęp do psychologii, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej,

Katowice 2008, s. 95. 3 R. Bailey, Zarządzanie stresem, ARTE, Warszawa 2002, s. 7.

9

Roy Bailey stwierdził, że stres występuje wtedy, gdy presja z zewnątrz

przewyższa zdolności poradzenia sobie przez jednostkę lub grupę

z wyzwaniami.4

Próbując jednak zdefiniować pojęcie stresu można powołać się na definicję

Władysława Łosiaka, który twierdzi że „stres można określić jako złożony

zespół procesów adaptacyjno - obronnych pojawiających się w odpowiedzi na

działanie wszelkiego rodzaju szkodliwych czynników”.5 Ujęcie to oznacza, że

stres u człowieka powodują różne czynniki, do których zaliczyć można śmierć

bliskiej osoby, konflikty rodzinne, konflikty w pracy, rozwód, katastrofę

naturalną lub jej zagrożenie, zmiany klimatyczne. Stwierdzono również, że nie

tylko jedno duże wydarzenie może być szkodliwe. Powtarzające się, rutynowe,

codzienne niedogodności również mogą i często mają szkodliwy wpływ na

człowieka. Takimi przeciwieństwami losu mogą być również problemy

mieszkaniowe, finansowe, złośliwości ze strony współpracowników. Również

przeciążenie pracą lub jego niebezpieczeństwo często wywołuje stany lękowe,

stresowe.6

Rozpatrując zagadnienie stresu warto przedstawić kryterium podziału

stresorów ze względu na ich zależność od jednostki. W takim podziale wyróżnia

się stresory zależne i niezależne od jednostki. W grupie stresorów zależnych od

człowieka wymienia się m. in. konflikty w rodzinie lub ze współpracownikami

w zespole, niewłaściwe relacje z podwładnymi, rozwód. Z kolei w grupie

stresorów niezależnych od jednostki znajdują się przykładowo śmierć bliskiej

osoby, kataklizmy czy klęski żywiołowe. Warto zwrócić uwagę na to kryterium

klasyfikacji stresorów, ponieważ możliwość wpływu na bodźce stresujące może

mieć duże znaczenie w przypadku zapobiegania lub łagodzenia zjawiska stresu

w organizacji. Mając wpływ na czynniki stresujące w miejscu pracy i poza nim

łatwiej jest zminimalizować szkodliwy wpływ stresu na funkcjonowanie danej

jednostki.

Napięcia związane z funkcjonowaniem pracownika w przedsiębiorstwie lub

jego otoczeniu wywołują stres organizacyjny. W przypadku stresu zawodowego

należy wyróżnić dwie grupy stresorów, które wpływają na pojawienie się

zjawiska stresu w miejscu pracy. Są to: 7

stresory profesjonalne, częściej zwane zawodowymi,

stresory okołozawodowe.

Stresory zawodowe zalicza się do grupy czynników związanych z pełnieniem

określonych funkcji zawodowych. Na płaszczyźnie stresu organizacyjnego

można wyróżnić kilka grup stresorów profesjonalnych. Pierwszą grupę stanowią

stresory wynikające z natury pracy. Związane są z niedociążeniem pracą lub jej

4 R. Bailey, Zarządzanie stresem …, op. cit., s. 7.

5 W. Łosiak, Stres i emocje w naszym życiu, Wyd. Akademickie i Profesjonalne,

Warszawa 2009, s. 41. 6 M. Argyle, Psychologia stosunków międzyludzkich, PWN, Warszawa 1999, s. 241.

7 M. Żemigała, Czynniki stresu w zarządzaniu firmą, Bezpieczeństwo pracy 2007, nr 3,

s. 10-11.

10

nadmiarem. Na stresory, które wynikają z miejsca pracy składają się fizyczne

warunki pracy i jej czynniki szkodliwe, na przykład nadmierne zapylenie,

niewłaściwe oświetlenie, praca w systemie zmianowym (szczególnie zmiana

przypadająca na porę nocną). Kolejną grupę stresorów profesjonalnych stanowią

stresory wynikające z realizowanej przez organizację strategii. Składają się na

nie m. in. niewłaściwa strategia zarządzania zasobami ludzkimi czy brak jasno

wytyczonej strategii w tym zakresie, restrukturyzacja przedsiębiorstwa,

chaotyczna polityka prowadzona przez kierownictwo. Stresory powiązane

z naturą funkcjonujących w firmie relacji służbowych (brak umiejętności

wydawania poleceń służbowych, niewłaściwe czy niestosowne relacje

zawodowe, niechęć do wykonywania poleceń służbowych) również przypisane

są do grupy stresorów zawodowych. Stresory zawodowe to również dwie inne

grupy stresorów: stresory związane ze strukturą organizacyjną (dotyczy to

głównie hierarchicznej struktury i nieefektywnego systemu komunikacyjnego)

oraz czynniki stresu zawodowego wynikające z modelu kultury, który firma

przyjęła za obowiązujący (np. akceptacja dla nieetycznych zachowań, nepotyzm,

korupcja na poziomie szczebla kierowniczego).8

Grupę stresorów nieprofesjonalnych czyli okołozawodowych stanowią

czynniki, które nie są związane z wykonywaniem przez jednostkę funkcji

zawodowych. Takimi czynnikami są stresory, które związane są z wyglądem

zewnętrznym (waga, postura, wzrost), sposobem bycia pracownika (sposób

ubierania się, nieśmiałość) oraz czynniki wynikające z cech osobowościowych

lub światopoglądowych pracownika. Czynnikami zaliczanymi do tej kategorii są

również cechy pracownika, które mogą być dyskryminowane: płeć, orientacja

seksualna, rasa, wiek. Czynniki, które wynikają z sytuacji rodzinnej pracownika

(tragedia rodzinna, kłopoty z dziećmi lub współmałżonkiem) i sytuacji życiowej

(niekorzystne warunki mieszkaniowe, traumatyczne wydarzenia z przeszłości)

również zaliczane są do stresorów okołozawodowych. Czynniki te mają wpływ

zarówno na zachowanie pracownika w miejscy pracy, jak i poza jej obszarem.9

Tak więc trudne sytuacje towarzyszące człowiekowi w trakcie jego pracy

zawodowej są źródłem różnych stanów napięcia emocjonalnego obciążających

psychikę. Właśnie te napięcia, reakcje na nie oraz ich skutki nazywane są

stresem organizacyjnym. Wiele stresów ma swoje źródła w warunkach

wykonywania pracy i jej środowisku. Mogą one być związane z interakcjami

społecznymi, strukturą organizacyjną przedsiębiorstwa, a także z formą

i przyjętymi metodami zarządzania. Na takie stresory narażeni są zarówno

menedżerowie, jak i szeregowi pracownicy.10

Tak definiując stres skupiamy się tylko na szeroko rozumianych wynikach

poddawaniu się przez człowieka wpływom zewnętrznym i wewnętrznym.

Trzeba jednak mieć świadomość tego, że stres organizacyjny stanowi jeden

8 Ibid., s. 10-11.

9 M. Żemigała, Czynniki stresu …, op. cit., s. 11.

10 J. Sztumski, M. Harciarek, Stres w biznesie, Wyd. Wydziału Zarządzania Politechniki

Częstochowskiej, Częstochowa 2001, s. 21.

11

z najtrudniejszych czynników do kontrolowania w przedsiębiorstwie ze względu

na brak możliwości praktycznego stworzenia wskaźników określających

dopuszczalny poziom narażenia pracownika na psychospołeczne zagrożenia

w miejscu pracy, tak jak to ma miejsce w przypadku określania progów

akceptacji dla emisji szkodliwych czynników fizycznych czy chemicznych.

Stres często definiowany jest z czysto medycznego punktu widzenia.

W takim przypadku traktuje się stres jako napięcie życia codziennego oraz to jak

jest postrzegane, odbierane, jak jednostka na nie reaguje i w jaki sposób sobie

z nim radzi. Przewlekły stres łączy się z szeregiem chorób, na przykład

nadciśnieniem, bólami głowy, wrzodami, depresją.11

W związku z tak

postrzeganym stresem funkcjonuje powszechne przekonanie, iż bezpośrednią

przyczyną chorób jest właśnie stres. Najczęściej wskazywanymi chorobami

powiązanymi ze stresem są załamania nerwowe i ataki serca. Z reguły wskazuje

się, że choroby serca wywołane są stresem pracy zawodowej (głównie

problemami w miejscu zatrudnienia), natomiast jako przyczyna załamań

nerwowych wskazywany jest z najczęściej stres relacji międzyludzkich.12

Mówiąc o stresie warto poruszyć również problem barier psychicznych.

Termin ten oznacza takie zjawiska tkwiące w psychice jednostki lub grupy jak

reakcje obronne, negatywne nastawienia, brak wiary we własne możliwości,

szeroko rozumiane lęki, brak elastyczności w myśleniu i wyobraźni, stereotypy,

kompleksy. Z ich powodu nie są wykorzystywane obiektywne możliwości, a co

za tym idzie również zdolności, posiadana wiedza, zdobyte dotychczas

doświadczenia zawodowe.13

Następstwa zjawisk psychicznych towarzyszących

człowiekowi zestresowanemu mogą być różne. Mogą być mało znaczące dla

pracownika i organizacji, ale mogą też przyczyniać się do zdarzeń o poważnych

konsekwencjach.14

4. Objawy stresu organizacyjnego

Stres w miejscu pracy może dotknąć każdego pracownika, bez względu na

zajmowane stanowisko. Może wystąpić w każdym sektorze gospodarki

i w przedsiębiorstwie dowolnej wielkości. Stres zawodowy ma wpływ na

bezpieczeństwo poszczególnych osób i ich zdrowie. Stres rzutuje też na

funkcjonowanie całej organizacji.

W pracy pojawiają się różne czynniki, które wywołują zjawisko stresu

zawodowego, na przykład zbyt skomplikowane, niejasne zadania, które

pracownik musi wykonać samodzielnie, bez niczyjej pomocy czy instrukcji,

monotonia wykonywanych czynności zawodowych lub niesprawiedliwe

11

D. Colbert. Stres, Wyd. M, Kraków 2008, s.19. 12

W. Łosiak, Psychologia stresu, Wyd. Akademickie i Profesjonalne, Warszawa 2008, s.

119. 13

W. Dobrołowicz, Psychika i bariery, Wyd. Szkolne i Pedagogiczne, Warszawa 1993,

s. 13. 14

Ibid., s. 54.

12

traktowanie pracownika czy grupy pracowników przez przełożonych, innych

pracowników, społeczność danej organizacji.

Istnieje wiele objawów stresu mającego swoje źródło w pracy zawodowej

człowieka. Każdy rodzaj stresu organizacyjnego może wywoływać określone

objawy, które mniej lub bardziej dostrzegane są przez otoczenie człowieka

poddającego się stresowi zawodowemu. Stres ten może wywoływać również

pogorszenie funkcjonowania pracownika zarówno na płaszczyźnie fizycznej, jak

i psychicznej. Wśród oznak stresu o charakterze fizycznym wymienia się przede

wszystkim intensywne pocenie się, suchość w gardle, napięcie mięśniowe,

kłopoty z koordynacją ruchów. Z kolei do psychicznych oznak stresu zalicza się

skłonność do paniki lub do płaczu, zamykanie się w sobie, dekoncentrację,

poirytowanie, drażliwość, agresywne zachowanie.15

W badaniach dotyczących objawów stresu, prowadzonych przez R. Bryanta

i A. Harveya stosowano dwie metody opisujące objawy stresu: samoopis lub

listę objawów. W przypadku pierwszej metody osoby badane same wymieniały

objawy, które dostrzegały u siebie w momencie kiedy identyfikowały określoną

sytuację jako stresującą. Przy zastosowaniu metody drugiej, osoby badane

wybierały z listy objawy, które zauważały u siebie podczas stresu.16

Celem

przeprowadzonych badań było wskazanie typowych, najczęściej występujących

objawów stresu. Badania te stanowiły podstawę identyfikowania objawów stresu

organizacyjnego.

5. Skutki stresu i sposoby radzenia sobie ze stresem

W zagadnieniach psychologii stresu organizacyjnego ważną kwestią

dotyczącą stresu zawodowego są jego następstwa. Jest to wynikiem przekonania,

że następstwa stresu mają głównie szkodliwy, negatywny charakter dla

jednostki. Głównym obszarem negatywnych konsekwencji stresu jest zdrowie

i relacje międzyludzkie.17

Najczęściej poruszaną problematyką dotyczącą skutków stresu jest

niekorzystny, czasem nawet jego destrukcyjny wpływ na zdrowie człowieka,

jego relacje społeczne, funkcjonowanie w określonych układach. Stres, a tym

bardziej przedłużający się lub nadmierny stres organizacyjny, może wpływać

i niemal zawsze wpływa na funkcjonowanie człowieka w płaszczyźnie

fizycznej, emocjonalnej i umysłowej. Osoby, które doświadczają długotrwałego

lub nadmiernego stresu w ich pracy są z czasem wyczerpane psychicznie

15

E. Boenisch, C. M. Haney, Twój stres …,op. cit., s. 13. 16

R.A. Bryant, A.G. Harvey, Zespół ostrego stresu, PWN, Warszawa 2003, s. 25. 17

W. Łosiak, Natura stresu. Spojrzenie z perspektywy ewolucyjnej, Wyd. Uniwersytetu

Jagiellońskiego, Kraków 2007, s. 113.

13

i fizycznie. Stres organizacyjny wywołuje szereg skutków, które można

pogrupować w następujący sposób:18

skutki behawioralne (związane z zachowaniem człowieka) czyli

nadmierne objadanie się lub utrata apetytu, picie alkoholu, problemy ze

snem,

skutki fizjologiczne (odnoszące się do działania organizmu) czyli

arytmia serca, podwyższone lub wysokie ciśnienie krwi, czerwienienie

się, pocenie, problemy z oddychaniem, podwyższony poziom glukozy

we krwi,

skutki zdrowotne czyli choroba wieńcowa serca, wrzody, częste i/lub

intensywne bóle głowy,

skutki poznawcze czyli problemy ze skoncentrowaniem się, utrata

pamięci, przewrażliwienie na punkcie krytyki,

skutki subiektywne czyli brak wewnętrznej motywacji, ospałość,

zmęczenie, przemęczenie, obniżona samoocena.

S. Epstein dzieli sposoby radzenia sobie ze stresem na dwa systemy:19

prewencyjny - uczący sposobów radzenia sobie ze stresem, umiejętności

regulacji pobudzenia w sytuacji stresowej oraz organizacji systemu

pojęciowego na „ja - świat” i „ja - inni ludzie”,

patologiczny - powodujący zaburzenia procesu uczenia się i bezradność

wobec stresu, zaburzenia emocjonalne prowadzące do nerwic,

zaburzenia integracji systemu pojęciowego.

Szczególną rolę odgrywa system prewencyjny, ponieważ obejmuje on zarówno

wrodzone elementy osobowości, takie jak temperament, inteligencję, jak

i zmienne elementy osobowości m. in. integrację systemu pojęciowego (wiedza

o świecie i sobie, system wartości itp.). Decyduje on o umiejętności radzenia

sobie ze stresem.20

Radzenie sobie ze stresem znajduje się w opozycji do zwyczajnych

mechanizmów obronnych podejmowanych przez organizm człowieka.

Mechanizmy obronne są metodą radzenia sobie z wewnętrznymi konfliktami

odczuwanymi także podczas stresu organizacyjnego. Mechanizmy te są

nieuświadomione i nawykowe. Radzenie sobie ze stresem w miejscu pracy

polega na świadomym i celowo podejmowanym przez daną jednostkę wysiłku,

który zmierzać ma do przezwyciężenia stresu organizacyjnego. Działania takie

mogą mieć różnorodny charakter. Może to być dążenie do złagodzenia sporu,

18

J. Winstanley, Klucz do psychologii. Najważniejsze teorie, pojęcia, postaci, PWN,

Warszawa 2008, s. 195. 19

J. F. Terelak , Psychologia organizacji i zarządzania, Difin, Warszawa 2005, s. 290. 20

K. Serafin, Stres we współczesnej organizacji, Ekonomia i Zarządzanie, 2013, nr 1,

s. 5.

14

próba podjęcia negocjacji, poszukiwanie wsparcia lub pomocy

u współpracowników lub przełożonego.

Ważną sprawą podczas radzenia sobie ze stresem jest fakt, że rozmaite

działania podejmowane w walce ze stresem organizacyjnym spełniają dwie

zasadnicze funkcje. Pierwszą funkcją jest redukcja (łagodzenie) negatywnych

stanów emocjonalnych związanych z problemami czy sytuacjami stresującymi.

Drugą funkcję stanowi rozwiązanie problemu, który był źródłem stresu.

W przypadku funkcji redukowania stresu organizacyjnego, pracownik spotyka

się z pewną specyficzną formą regulowania emocji.21

W drugiej funkcji

człowiek skupia się na zadaniowym podejściu do stanu stresu zawodowego,

szukając problemu stanowiącego źródło stresu w pracy.

Człowiek w swojej pracy, dążący do zadowolenia z udziału w określonym

przedsięwzięciu zawodowym, powinien dobrze znać cel, dla którego podejmuje

się określonego działania w pracy. Znajomość tego pozwoli mu uniknąć stresu

lub przynajmniej ograniczy jego zakres. Pracownik powinien też znać

odpowiedzi na pytania: dlaczego to co robi w pracy jest ważne dla niego i dla

organizacji, dlaczego podejmuje takie właśnie działania, jaki będzie zysk

z zaangażowania podjętego przez pracownika. Wielu pracowników nie ma takiej

wiedzy i tej świadomości.22

A to właśnie świadomość tego jak pracownik

funkcjonuje w określonym środowisku pracy może być pomocna w procesie

radzenia sobie ze stresem zawodowym.

Zarówno teoretycy jak i praktycy wyróżniają dwa typy radzenia sobie ze

stresem:

radzenie skoncentrowane na emocjach,

radzenie ukierunkowane na problem.

Trzeba jednak wiedzieć, że zdecydowana większość czynników stresogennych

wyzwala obydwa sposoby radzenia sobie ze stresem, jednak przeważają

działania skoncentrowane na problemie. Sposób ten jest bardziej skuteczny,

kiedy rozwiązanie problemu lub źródło stresu znajdują się w obszarze kontroli

zestresowanej jednostki. Radzenie sobie ze stresem rozpatrujące emocje ma

większą skuteczność, gdy stresor należy zwyczajnie zaakceptować, chociażby

do momentu, kiedy problem stanie się rozwiązywalny.23

Często wskazuje się, że radzenie sobie ze stresem jest dwustopniowym

procesem oceny. Polega na osądzaniu bieżącej sytuacji i przyszłego,

przewidywanego stanu rzeczy. Zatem pierwszym działaniem jest wstępne

rozpoznanie czy coś zagraża jednostce lub jej interesom. Drugim krokiem jest

ocena co może być zrobione, by dana sytuacja została zmieniona, by zostały

zminimalizowane negatywne konsekwencje tej sytuacji oraz by możliwość

21

W. Łosiak, Psychologia emocji, Wyd. Akademickie i Profesjonalne, Warszawa 2007,

s. 159. 22

P. Wilson, Spokój w pracy, Rebis, Poznań 2000, s. 60. 23

S. Hobfoll, Stres, kultura i społeczność. Psychologia i filozofia stresu, GWP, Gdańsk

2006, s. 145.

15

pozytywnego zakończenia była możliwie jak największa. Wszelkie decyzje

podejmowane są w wyniku oceny wstępnej i wtórnej. Ocena ta może być

świadoma lub nieświadoma. Ogólnie mówiąc jednostka decyduje się na to,

z jakiej strategii radzenia sobie ze stresem skorzysta.24

Bardzo często – w ostatnim czasie – mówi się, że w odniesieniu do radzenia

sobie ze stresem mniejszą wartość przypisuje się opisowi źródeł stresu,

natomiast większą - do podejmowanej przez człowieka aktywności zmierzającej

do zwalczenia, zmniejszenia stresu. Argumentem, który przemawia za taką

zmianą punktu odniesienia jest między innymi stwierdzenie, że to właśnie

aktywność człowieka wpływa na skutki stresu bardziej niż obiektywne

właściwości czynnika stresującego.25

6. Zarządzanie stresem w miejscu pracy W literaturze dotyczącej zarządzania stresem w miejscu pracy pojawia się

szereg rad dla pracowników na szczeblach kierowniczych i menedżerskich

ukierunkowanych na takie działania związane ze stresem w organizacji, by stan

stresu był jak najmniej dotkliwy dla pracowników, by jego skutki były jak

najmniej negatywne, a zmierzały w kierunku pozytywnego wykorzystania

zjawiska stresu.

Często pojawiającą się wskazówką dla kierujących jest zalecenie bycia

sprawiedliwym i konsekwentnym w traktowaniu pracowników. Należy przy tym

stworzyć takie miejsce pracy, w którym to miejscu stresory ograniczone będą do

minimum, a pracownicy będą mogli kontrolować poziom swojego stresu.

Ważnym elementem jest tutaj obustronna komunikacja zarówno

z poszczególnymi pracownikami, jak i z całym zespołem. Drugą równie istotną

kwestią jest poszukiwanie możliwości rozwiązań elastycznych dotyczących

godzin pracy i jej warunków, by pracownicy mogli zyskać większy zakres

kontroli nad stresem, który ewentualnie może się pojawić. Ważne jest tu również

zapewnienie pracownikowi potrzebnego wsparcia i pozwolenie by dostosował

własną przestrzeń pracy do swoich potrzeb, oczywiście w zakresie, który

pozostaje w zgodzie z przyjętymi i obowiązującymi w firmie procedurami

i wymogami. Nie należy w organizacji tolerować żadnych, najmniejszych nawet

przejawów zastraszania czy molestowania pracowników.26

Te zjawiska są

bowiem wyjątkowo silnymi stresorami.

Standardem dotyczącym niestresującego miejsca pracy jest kreowana

w organizacji kultura dobrego samopoczucia. W organizacji o takim typie

kultury zachęca się pracowników to tego, by o siebie dbali, a pracodawca

24

C. Wheeler, 10 prostych sposobów radzenia sobie ze stresem, GWP, Gdańsk 2011,

s. 53. 25

I. Heszen-Niejodek, Z. Ratajczak (red.), Człowiek w sytuacji stresu, Wyd.

Uniwersytetu Śląskiego, Katowice 2000, s. 18. 26

M. Clayton, Zarządzanie stresem czyli jak sobie radzić w trudnych sytuacjach, Samo

sedno, Warszawa 2012, s. 136.

16

zobowiązuje się zapewniać potrzebne zasoby wsparcia. Pracodawcy coraz

częściej zdają sobie sprawę z faktu, iż pozytywny klimat i atmosfera w pracy

przyczyniają się do zmniejszenia absencji, a także poprawy obsługi klienta

i zwiększenia poziomu produktywności. A to z kolei może przynieść

zdecydowanie więcej korzyści niż jedynie zwrot poniesionych kosztów

i inwestycji na stworzenie pracownikowi korzystnych warunków pracy.27

Zarządzając stresem w organizacji, nieważne czy swoim, czy podwładnych,

pamiętać należy o ograniczaniu czynników powodujących stres długotrwały

i/lub intensywny, bo tego długofalowe skutki mogą być katastrofalne dla

pracownika i w konsekwencji również dla organizacji. Należy także pamiętać

o pozytywnym wpływie stresu umiarkowanego, który motywuje do działania, do

zwiększenia aktywności, do radzenia sobie z trudnościami wynikającymi z pracy

w określonym środowisku zawodowym.

Zarządzanie stresem w organizacji można udoskonalić różnymi sposobami.

Jednym ze sposobów jest poszerzanie podstawowej wiedzy z zakresu zjawiska

stresu zawodowego i zarządzania stresem w miejscu pracy. Wiedza ta stanowić

będzie punkt wyjścia do różnych przedsięwzięć, których celem będzie

poradzenie sobie z coraz częściej występującym problemem stresu zawodowego.

Drugim sposobem udoskonalenia procesu zarządzania stresem organizacyjnym

jest poznanie różnic definicji stresu, stresu zawodowego oraz ich relacji

w stosunku do interwencji w procesie zarządzania stresem organizacyjnym.

Trzecią drogę stanowi pozyskanie wiedzy na temat różnych sposobów

interwencji w stres zawodowy i ich relatywnej wartości.28

W zarządzaniu

stresem w miejscu pracy duży nacisk kładzie się na eliminowanie jego źródeł

oraz uświadamianie pracownikom poważnych konsekwencji jakie niesie ze sobą

nieumiejętne zarządzanie stresem zawodowym. Organizacje, coraz bardziej

świadome kosztów jakie niesie ze sobą stres w organizacji, podejmują się

wprowadzania do kultury organizacyjnej elementów zarządzania stresem, by

wydajność pracowników była na poziomie przynoszącym firmie znaczące

i oczekiwane profity.

Celem zarządzania stresem zawodowym jest więc wzajemne dopasowanie

wymagań stawianych przez organizację do potrzeb i możliwości emocjonalnych,

fizycznych i intelektualnych pracowników. Niewątpliwą zaletą procesu

zarządzania stresem w organizacji jest możliwość dostosowania jego zakresu

i treści do potrzeb, oczekiwań konkretnej organizacji i konkretnych

pracowników.

W ostatnim czasie zauważyć można, iż organizacje realizują strategię

zarządzania stresem, której zadaniem jest praktyka pomocy rodzinie pracownika

i pomoc w redukcji konfliktu „praca - dom”. Daje to możliwość eliminowania

stresu lub chociaż pomniejsza jego negatywne konsekwencje. Strategia taka

27

W. Kisiel - Dorohinicki, Tylko bez nerwów. Zarządzanie stresem w pracy, One Press

Helion, Gliwice 2012, s. 146. 28

R. Bailey, Zarządzanie stresem …, op. cit., s. 131.

17

wydaje się być więc korzystną zarówno dla indywidualnych pracowników, jak

i dla całej organizacji.29

Organizacja może podjąć także inny krok, którego celem

będzie pomoc swoim pracownikom w walce ze stresem zawodowym. Może to

być próba realizacji programu zarządzania stresem w organizacji. Program ten

zakłada wykonywanie intensywnego treningu antystresowego w domu. Trening

ten opierać się może na technikach relaksacyjnych, na medytacji lub na innych

technikach walki z napięciem. Program ten polega głównie na stosowaniu przez

pracowników fizjologicznych technik redukcji napięcia i stresu.30

7. Zakończenie

Stres nierozerwalnie związany jest z sytuacją pracy i nie można go ani

uniknąć, ani uciec od skutków jego oddziaływania. W równym stopniu dotyka

kierowników, jak i szeregowych pracowników. Nie istnieją takie stanowiska,

których wymagania nie stawiają przed pracownikami sytuacji trudnych.

Najważniejsze jest by sytuacje te nie dominowały oraz nie determinowały

przebiegu działań pracowników. Wiąże się to z wieloma czynnikami, począwszy

od właściwego wyboru rodzaju pracy, stopnia przydzielonego zakresu

odpowiedzialności i obszaru decyzyjności, poprzez umiejętność zarządzania

zadaniami, a na kierowaniu samym sobą kończąc.

Ostatnie lata przyniosły potrzebę głębszego zrozumienia czynników

wywołujących stres zawodowy. Ciągle wzrasta liczba ludzi narzekających, iż

stres jakiego doświadczają w miejscu pracy powoduje u nich wiele

niekorzystnych zmian. Przeciążenie, czy to fizyczne czy też umysłowe, zawsze

oznacza, że wykonanie zadania przerasta możliwości pracownika. Wymóg pracy

w ściśle określonym czasie oraz jej zakończenie przed ostatecznym terminem

stanowią źródło stresu. Błędem jest zarzucanie podwładnych dużą ilością zadań

w przekonaniu, że to może ich zmotywować do lepszej i wydajniejszej pracy.

Jest wręcz odwrotnie.

Bibliografia

1. Argyle M., Psychologia stosunków międzyludzkich, PWN, Warszawa 1999

2. Bailey R., Zarządzanie stresem, ARTE, Katowice 2002

3. Boenisch E., Haney C.M., Twój stres, GWP, Gdańsk 2004

4. Bryant R.A., Harvey A.G., Zespół ostrego stresu, PWN, Warszawa 2003

5. Clayton M., Zarządzanie stresem czyli jak sobie radzić w trudnych

sytuacjach, Samo sedno, Warszawa 2012

29

A. Jachins, Psychologia organizacji. Kluczowe zagadnienia, Difin, Warszawa 2008,

s. 135. 30

A. Jachins, Psychologia organizacji …, op. cit., s. 135.

18

6. Colbert D., Stres, Wyd. M, Kraków 2008

7. Dobrołowicz W., Psychika i bariery, Wyd. Szkolne i Pedagogiczne,

Warszawa 1993

8. Heszen - Niejodek I., Konteksty stresu psychologicznego, Wyd.

Uniwersytetu Śląskiego, Katowice 2002

9. Heszen - Niejodek I., Ratajczak Z., (red.), Człowiek w sytuacji stresu, Wyd.

Uniwersytetu Śląskiego, Katowice 2000

10. Hobfoll S., Stres, kultura i społeczność. Psychologia i filozofia stresu, GWP,

Gdańsk 2006

11. Jachins A., Psychologia organizacji. Kluczowe zagadnienia, Difin,

Warszawa 2008

12. Kisiel - Dorohinicki W., Tylko bez nerwów. Zarządzanie stresem w pracy,

One Press Helion, Gliwice 2012

13. Litzke S.M., Schuh H., Stres, mobbing i wypalenie zawodowe, GWP,

Gdańsk 2007

14. Łosiak W., Natura stresu. Spojrzenie z perspektywy ewolucyjnej, Wyd.

Uniwersytetu Jagiellońskiego, Kraków 2007

15. Łosiak W., Psychologia emocji, Wyd. Akademickie i Profesjonalne,

Warszawa 2007

16. Łosiak W., Psychologia stresu, Wyd. Akademickie i Profesjonalne,

Warszawa 2008

17. Łosiak W., Stres i emocje w naszym życiu, Wyd. Akademickie

i Profesjonalne, Warszawa 2009

18. Schultz D.P., Schultz S.E., Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy, PWN,

Warszawa 2002

19. Serafin K., Stres we współczesnej organizacji, Ekonomia i Zarządzanie,

2013, nr 1

20. Sowińska A., Wstęp do psychologii, Wyd. Akademii Ekonomicznej,

Katowice 2008

21. Strelau J., Osobowość a ekstremalny stres, GWP, Gdańsk 2004

22. Sztumski J., Harciarek M., Stres w biznesie, Wyd. Wydziału Zarządzania

Politechniki Częstochowskiej, Częstochowa 2001

23. Terelak J. F., Psychologia organizacji i zarządzania, Difin, Warszawa 2005

24. Wheeler C., 10 prostych sposobów radzenia sobie ze stresem, GWP, Gdańsk

2011

25. Wilson P., Spokój w pracy, Rebis, Poznań 2000

26. Winstanley J., Klucz do psychologii. Najważniejsze teorie, pojęcia, postaci,

PWN, Warszawa 2008

27. Wosińska W., Psychologia życia społecznego, GWP, Gdańsk 2004

28. Wright J., Pokonać stres, Muza, Warszawa 1998

29. Żemigała M., Czynniki stresu w zarządzaniu firmą, Bezpieczeństwo pracy

2007, nr 3

19

Streszczenie

W artykule omówione zostały podstawowe zagadnienia dotyczące stresu

organizacyjnego, jego objawów, skutków oraz sposobów radzenia sobie z tym

niekorzystnym zjawiskiem. Artykuł porusza także kwestie związane

z zarządzaniem stresem organizacyjnym. Przywołane zostały tu także rady dla

kierowników ukierunkowujące ich działania w taki sposób, by stan stresu był jak

najmniej dotkliwy dla pracowników, by jego skutki były jak najmniej

negatywne, a zmierzały w kierunku pozytywnego wykorzystania zjawiska

stresu.

Abstract

This article discusses the fundamental concepts regarding organisational stress,

its symptoms, effects and means of coping with this undesirable phenomenon.

The article also raises the question of managing organisational stress.

It also includes some advice for managers to direct their actions in such a way

that the stress level is least harmful for employees, its negative effects are

reduced to minimum, while also developing a positive usage of the phenomenon

of stress

21

Sebastian Koczy

ZASTOSOWANIE SYSTEMÓW INFORMATYCZNYCH

W ZARZĄDZANIU PRZEDSIĘBIORSTWEM

1. Wstęp

W ciągu ostatnich lat gospodarka elektroniczna w Polsce odnotowuje ciągły

rozwój. Znalezienie obszarów aktywności człowieka nie mających żadnej

styczności z technologią informacyjną jest coraz trudniejsze, a technika

komputerowa jest zwłaszcza obecna w życiu gospodarczym. Przedsiębiorstwa

przeznaczają znaczną ilość środków finansowych na sprzęt (hardware),

oprogramowanie (software). Przy dynamicznym postępie myśli technicznej

praktyka zastosowań informatyki wspomagających procesy zarządzania

przedsiębiorstw i instytucji jest coraz bogatsza1.

Rosną w tempie wykładniczym możliwości wykorzystania narzędzi

gospodarki elektronicznej w działalności przedsiębiorstw z sektora małych

i średnich przedsiębiorstw (MŚP). Celem artykułu jest zarysowanie możliwości

rozwoju oraz wzrostu konkurencyjności przedsiębiorstw sektora MŚP poprzez

wykorzystanie systemów informatycznych. Przybliżono korzyści wdrożenia

systemów typu MRP oraz ERP. Rozpatrzono także kierunki zmian

w zastosowaniach systemów informatycznych wynikające z rozwoju

społeczeństwa informacyjnego2.

2. Narzędzia informatyki w przedsiębiorstwie

Wiele lat rozwoju metod i narzędzi informatyki i ich szczególnego

zastosowania, jakim jest wspomaganie procesów decyzyjnych w organizacjach,

na przykład w przedsiębiorstwach produkcyjnych, usługowych lub handlowych,

uczyniło systemy informacyjne koniecznym elementem funkcjonowania

organizacji. Określa się go jako „specyficzny układ nerwowy organizacji, który

łączy w jedną całość elementy systemu zarządzania.”3 System informacyjny

służy do gromadzenia i przetwarzania informacji będąc jednocześnie ich

1 G. Cimochowski, F. Hutten-Czapski, M. Rał, W. Sass, Polska internetowa. Jak internet

dokonuje transformacji polskiej gospodarki, The Boston Consulting Group, Warszawa

2011. 2 E. Radomska, Wykorzystanie technologii informacyjno-komunikacyjnych (ICT)

w Polsce na tle innych krajów – diagnoza i rekomendacje, „Sztuka zarządzania” nr

8/2011. 3 G. Morgan, Obrazy organizacji, PWN, Warszawa 1999.

22

kanałem przepływowym. Celem systemu informacyjnego jest dostarczanie

informacji żądanych przez daną osobę. Mogą to być:

żądania dotyczące opisu stanu, w którym znajduje się system w danym

momencie lub w przedziale czasu,

informacje analityczno-prognostyczne, tj. dotyczące przyczyn i skutków

awizowanego wcześniej stanu,

informacje wspomagające podejmowanie decyzji gospodarczych4.

W praktyce wszystkie współczesne systemy informacyjne, nawet

w małych organizacjach, zbudowane są w oparciu o sprzęt komputerowy, czyli

bazują na użyciu technologii informacyjnych. Zatem jeżeli mowa o systemach

informacyjnych sygnalizuje się fakt patrzenia na system z punktu widzenia

realizowanych przez niego funkcji. Z kolei systemy informatyczne to środki

techniczne użyte do budowy tych systemów5.

Aktualnie zarządzanie przedsiębiorstwem produkcyjnym wymaga

stosowania systemów informatycznych, które rozumiane są jako model

organizacji (struktury organizacyjnej) podany w postaci jednostek (modułów)

wejścia-wyjścia i przepływów informacji między jednostkami. Dla jednostek

określane są zadania przetwarzania i składowania informacji6.

Na system informatyczny składa się kilka elementów, z czego

najważniejsze to hardware (sprzęt), software (oprogramowanie), baza danych,

telekomunikacja, ludzie i organizacja 7.

Hardware jest to sprzęt techniczny, dzięki któremu informacje są

przetwarzane i przesyłane – materialna część komputera.

Software stanowi podstawowe i dodatkowe oprogramowanie. Jest to

zbiór programów i instrukcji napisanych w specjalnym języku, który jest

zrozumiały dla komputera.

Z kolei bazy danych stanowią taką organizację zintegrowanych zbiorów

danych z pewnej dziedziny informacji, które pozwalają na zaspokojenie potrzeb

jednego lub wielu użytkowników bez uprzedniego sortowania w różne pożądane

struktury potrzebne do przetwarzania lub bezpośredniego udzielania informacji.

System informatyczny powoduje, że użytkownik dysponuje narzędziem

do podejmowania celowego działania. Istnieje wiele przesłanek stosowania go

w przedsiębiorstwie, przykładowo zastosowanie systemu MRP/ERP pozwala na

planowanie i kontrolę produkcji. Dodatkowo celem uzasadniającym wdrożenie

4 J. Górczyński, Procesy informacyjne zarządzania. Systemy informacyjne, WSZiM,

Sochaczew 2008. 5 J. A. Senn, Information Technology in Business, Prentice Hall, 1995.

6 Z. Klonowski, Systemy informatyczne zarządzania przedsiębiorstwem. Modele

rozwoju i właściwości funkcjonalne, Oficyna Wydawnicza Politechniki Wrocławskiej,

Wrocław 2004. 7 J. Kisielnicki, Informatyczne Systemy dla Wspomagania Zarządzanie Zasobami

Ludzkimi [W:] H. Król, A. Ludwiczyński, 130, Wydawnictwo Naukowe PWN,

Warszawa 2011.

23

systemu jest możliwość obliczania wskaźników ekonomicznych, pozwalająca na

optymalne wykorzystanie zasobów do produkcji i maksymalizowanie

przepływów finansowych. Do podstawowych funkcji systemu informatycznego

można zaliczyć: gromadzenie, przetwarzanie przechowywanie prezentowanie

oraz przesyłanie informacji8.

Gromadzenie informacji polega na zbieraniu, rejestrowaniu

i ewidencjonowaniu danych, czyli jest to informacyjne zasilanie obiektu.

Dlatego też funkcja ta jest często nazywana wejściem systemu informatycznego.

Przetwarzanie informacji polega na wykonywaniu na nich typowych

operacji arytmetycznych i logicznych. Z danych źródłowych zgromadzonych

i wprowadzonych do systemu uzyskuje się, w wyniku ich przetworzenia,

informacje wynikowe żądane przez odbiorców.

Przechowywanie informacji polega na zapisaniu danych na trwałych

nośnikach w postaci i formie umożliwiających ich łatwe wykorzystanie

w kolejnych procesach przetwarzania, bez konieczności ponownego

realizowania operacji wejściowych.

Prezentowanie informacji polega na dostarczeniu odbiorcom

niezbędnych informacji wynikowych w wymaganych przez nich terminach,

miejscu, zakresie, postaci czy stopniu szczegółowości, dlatego też bywa

nazywane wyjściem systemu informatycznego9.

Przesyłanie informacji wiąże się z przemieszczeniem się zasobów

informacyjnych pomiędzy komórkami organizacyjnymi organizacji

wykonującymi kolejne operacje przetwarzania.

Kompleksowe systemy informatyczne, ze względu na wysokie koszty

wdrażane są w większości w większych organizacjach. Składają się najczęściej

z kilku podsystemów, zwanych modułami. Funkcjonują w pionach finansowych,

personalnych, organizacyjno-prawnych. Podsystemy te powiązane są między

sobą i poprzez system finansowo-księgowy z innymi podsystemami (modułami)

– systemami informatycznymi wspomagania zarządzania organizacją10

.

3. Systemy informatyczne zarządzania typu MRP

Zastosowanie systemów informatycznych w zarządzaniu stanowi, od

początku rozwoju informatyki, istotny czynnik usprawniania funkcjonowania

przedsiębiorstw. Tworzono aplikacje o różnorodnych właściwościach

użytkowych. Ich cechy funkcjonalne były rozwijane lub pojawiały się nowe

pakiety programów, zdecydowanie bardziej zaawansowane. Wiele aplikacji,

a w istocie modele funkcjonowania przedsiębiorstw jakie realizują, znajduje

8 J. Grabary, J. Nowak, Systemy Informatyczne zastosowania i Wdrożenia, WNT,

Warszawa 2003. 9 P. Adamczewski, Zintegrowane systemy informatyczne w praktyce, MIKOM,

Warszawa 2004. 10

J. Jabłoński, Projektowanie Systemów Informatycznych, Uniwersytet Zielonogórski,

Zielona Góra 2011.

24

zastosowanie we współczesnych przedsiębiorstwach. Rosnący udział małych

i średnich przedsiębiorstw w gospodarce stwarza zapotrzebowanie na relatywnie

proste, funkcjonalnie aplikacje.

Systemy informatyczne typu MRP oznaczają Material Requirements

Planning - Planowanie Potrzeb Materiałowych. Metody te powstały pod koniec

lat sześćdziesiątych. Miały za zadanie obliczyć dokładną ilość materiałów do

produkcji, terminarz (logistykę) dostaw dla kilku podmiotów – najczęściej

fabryk lub zakładów produkcyjnych. W swoich założeniach system powinien

uwzględniać zmieniający się popyt na poszczególne produkty11

. Wśród

głównych celów MRP można wymienić:

redukcję zapasów – dotyczy to zarówno zapasów materiałowych jak

i operacyjnych - dzięki czemu zwiększa się płynność finansowa

przedsiębiorstwa, ponieważ nie ma konieczności zamrażania gotówki

w zapasach, a także poprawie ulegają wskaźniki finansowe – na

przykład płynności bieżącej lub czas rotacji kapitału,

dokładne określenie terminów dostaw surowców i półproduktów,

dokładne oszacowanie kosztów produkcji,

efektywniejsze wykorzystanie posiadanej infrastruktury – dotyczy to

zarówno powierzchni magazynowej jak i produktywności maszyn

wytwórczych,

bieżące reagowanie na zmiany zachodzące w otoczeniu

przedsiębiorstwa,

kontrolę poszczególnych etapów produkcji12

.

W kolejnych latach systemy typu MRP były rozwijane o kolejne

funkcje. Z jednej strony możliwe to było dzięki rozwojowi technologii

informacyjnych, a z drugiej wymuszone potrzebami organizacji. Narzędzia

wzbogacone zostały o możliwości symulacji, pomiary wyników, budżetowanie

itp. Obecnie mówi się o systemach MRP II.

W kolejnych latach na podstawie specyfikacji MRP II opracowano wiele

komplementarnych oraz pochodnych w stosunku do niej metod, m.in.: metodę

ścieżki krytycznej CPM (Critical Path Method), dostaw Just-in-Time JIT

(dokładnie na czas) i Kanban, technologię optymalizacji produkcji OPT

(Optimized Production Timetable), która oparta jest na tak zwanej koncepcji

wąskich gardeł, metodę planowania zasobów dystrybucyjnych DRP

11

V. Moustakis, Material Requirements Planning. Report produced for the EC funded

project, Technical University of Crete, 2000. 12

E. Gołembska, M. Szymczak, Informatyzacja w logistyce przedsiębiorstw, Wyd.

Naukowe PWN, Warszawa-Poznań 1997.

25

(Distribution Resource Planning) i inne13

. Metody te są stopniowo włączane lub

adaptowane do samej specyfikacji MRP14

.

4. Systemy informatyczne zarządzania typu ERP

Systemy informatyczne typu ERP stanowią skrót od angielskich słów

Enterprise Resource Planning i oznaczają systemy informatyczne stosowane

w organizacji pozwalające na planowanie zasobów na potrzeby przedsięwzięć.

ERP określane jest w literaturze pod nazwą MRP III czyli Money Resource

Planning - Planowanie Zasobów Finansowych. Głównym celem systemu jest

możliwie najpełniejsza integracja wszystkich szczebli zarządzania

przedsiębiorstwa, włącznie z najwyższymi15

.

ERP jest złożonym systemem informatycznym obejmującym całość

procesów produkcji i dystrybucji. Integruje różne obszary działania

przedsiębiorstwa, usprawnia przepływ krytycznych dla jego funkcjonowania

informacji i pozwala błyskawicznie odpowiadać na zmiany otoczenia.

Informacje w systemie są uaktualniane w czasie rzeczywistym. Osoby

odpowiedzialne za zarządzanie uzyskały bezpośredni dostęp do strategicznych

danych w momencie podejmowania decyzji (dla systemów pracujących w trybie

on-line).

System ERP reprezentuje grupę zintegrowanych systemów

informatycznych - zbiera w jeden spójny system wszystkie tradycyjne funkcje

zarządcze. W systemie tym następuje powiązanie księgowości finansowej

i zarządczej, finansów, kadr i płac, a także technicznego przygotowania

produkcji oraz jej sterowania, zaopatrzenia, gospodarki magazynowej,

planowania i realizacji sprzedaży oraz logistyki zarządzaniem jakością)16

.

Dobrze sprawdza się zarówno w przedsiębiorstwach usługowych

i dystrybucyjnych, jak i w tych nastawionych na produkcję. Poszczególni

dostawcy oprogramowania ERP oraz firmy zajmujące się wdrożeniami takich

rozwiązań najczęściej specjalizują się w projektach dedykowanych konkretnym

branżom. Jest tak dlatego, że każdy profil działalności ma swoje specyficzne

wymagania i potrzeby.

Właściwe dopasowanie systemu ERP jest bardzo wymagającym

zadaniem. Przede wszystkim samo oprogramowanie ERP musi już być

zaprojektowane z uwzględnieniem wszystkich potrzeb firmy. Każda z aplikacji

musi posiadać funkcjonalności odpowiadające na specyficzne potrzeby danej

13

N. J. Aquilano, D. E. Smith, A formal set of algorithms for project scheduling with

critical path method-material requirements planning, “Journal of Operations

Management” 1980. 14

Ch. Chen, Y. Zhao, Integrating Inventory Planning with Project Management in

Project-Driven Supply Chains, Rutgers University, New Jersey 2008. 15

Zintegrowane Systemy Zarządzania, Vogel Publishing, Wrocław 1997. 16

A. Sołtysik-Piorunkiewicz, Nowe podejście do wdrożenia systemów klasy ERP,

Górnośląskie Forum Informatyczne, Katowice 2011.

26

branży. Dzięki temu, że oprogramowanie ERP jest specjalnie profilowane,

działanie całego systemu staje się dużo bardziej wydajne. Jednak same

dedykowane systemy informatyczne nie są gwarantem sukcesu. Muszą one

bowiem jeszcze zostać w odpowiedni sposób wdrożone17

.

Praktycy podkreślają fakt, że istnieje wiele korzyści wynikających

z właściwej implementacji w organizacji systemu ERP. Do podstawowych

zaliczyć można:

efektywne zarządzanie zamówieniami, sprzedażą i planowaniem

produkcji,

zarządzanie i analiza procesów biznesowych za pomocą interaktywnego

środowiska systemowego,

synchronizacja działań wewnątrz poszczególnych działów, takich jak

dział zasobów ludzkich, finansów czy produkcji,

monitorowanie, przesyłanie i śledzenie przepływu informacji wewnątrz

organizacji,

nadzór i monitorowanie stanów zapasów,

dynamiczna kontrola nad zakupem materiałów,

automatyzacja wprowadzania danych,

synchronizacja zamówień, wycen i raportowania,

ograniczenie przestojów linii produkcyjnych, kosztów utrzymania

zapasów, kosztów produkcji oraz błędów w rejestrach danych,

optymalizacja wartości uzyskiwanej z zasobów i wyposażenia

posiadanych przez przedsiębiorstwo.

Obok korzyści systemu ERP należy wymienić pojawiające się

przeszkody, które mogą się pojawić podczas jego wdrażania. Jako najczęstsze

z nich wymienia się :

koszty implementacji systemu,

ograniczenia dostosowania systemu ERP do dotychczasowego

oprogramowania,

konieczność całkowitej zmiany podejścia do procesów biznesowych18

.

Duże przedsiębiorstwa decydują się na zakup systemu ERP między

innymi ze względu na możliwość integracji informacji pochodzących z wielu

rozproszonych oddziałów. Małe i średnie przedsiębiorstwa rzadko takiej

funkcjonalności potrzebują. Znacznie większą uwagę przywiązują do

17

P. Lech, Zintegrowane systemy zarządzania. Charakterystyka wykorzystanie

w biznesie, wdrażanie, Difin, Warszawa 2003. 18

A. Wasilewski, E. Wróbel, Wybór systemu informatycznego z uwzględnieniem analizy

efektywności inwestycyjnej, „Badania operacyjne i decyzje” nr 3-4/2005.

http://www.comarch.pl/erp

27

możliwości szybkiego i elastycznego reagowania na zmieniające się warunki na

rynku19

.

Zastosowanie systemów typu ERP w małych i średnich

przedsiębiorstwach generuje wiele korzyści. Za podstawową uważa się

porządkowanie danych. Wdrożenie nawet najprostszego systemu minimalizuje

konieczność prowadzenia wszelkiej urzędniczej pracy biurowej

i administracyjnej. Wszelkiego rodzaju wyliczenia i podsumowania

wykonywane są automatycznie, dzięki czemu proces raportowania ulega

znacznemu przyspieszeniu, a koszty przetwarzania informacji zmniejszają się.

Ponadto zauważyć można zwiększoną dostępność do informacji i podniesienie

jej jakości. Sprawia to, że wszelkie procesy odbywające się wewnątrz

przedsiębiorstwa przebiegają w niezakłócony sposób, a przepływ informacji jest

znacznie bardziej klarowny i uporządkowany.

Istotnym zagadnieniem z punktu widzenia małych i średnich

przedsiębiorstw jest również wspomaganie procesów decyzyjnych. Systemy

przeznaczone dla firm tego sektora coraz częściej zawierają wyspecjalizowane

moduły do controlingu i wspierania procesów decyzyjnych. Dzięki

udostępnieniu kadrze zarządzającej specjalnych narzędzi, decyzje mogą być

podejmowane w sposób szybki i precyzyjny, często umożliwia to automatyzację

niektórych decyzji. Systemy typu ERP ułatwiają dostęp do szerszej grupy

odbiorców przy znacznie mniejszych kosztach, dzięki czemu możliwości małej

firmy zbliżają się niemal do możliwości dużych firm. Zatem zastosowanie

systemów ERP pozwala na rozwinięcie skali. Większość systemów pozwala na

ścisłą współpracę zarówno z kooperantami, jak i dostawcami już na etapie

projektowania produktu lub składania oferty odbiorcy20

.

Korzyści z zastosowania systemów informatycznych oraz coraz niższe

koszty wdrożenia ich w małych i średnich przedsiębiorstwach decydują o ich

popularności i coraz szerszym zastosowaniu.

5. Kierunki zmian w zastosowaniach systemów informatycznych

W Polsce transformacja systemów informatycznych dokonała się

w wyniku oddziaływania wielu czynników, które można ująć w dwóch

podstawowych grupach. Pierwsza dotyczy zmian politycznych

i makroekonomicznych w systemie zarządzania, druga wiąże się z postępem

technicznym w branży informatycznej. Obie te grupy czynników wzajemnie się

przeplatają. Gospodarka rynkowa nabiera charakteru globalnego. Powstają

19

A.T. Kearney, Insight to Impact. Results of the Fourth Quinquennial European

Logistics Study, European Logistics Association, Brussels 1999. 20

Ch. Witte, K. Holzhauser, Nowa generacja rozwiązań ERP – Jak nowe technologie

pomagają redukować koszty i tworzyć nowe możliwości dla firmy, Pierre Audoin

Consultants GmbH, Monachium 2010.

28

globalne powiązania systemu bankowego oraz działanie globalnych organizacji

przemysłowych, handlowych i usługowych21

.

Współczesne systemy informatyczne są narzędziem o dużym stopniu

złożoności. Ich ciągłe doskonalenie pozwoliło na realizację funkcji związanych

z komunikacją. Ta cecha spowodowała, że pozwalają one na płynny przepływ

informacji pomiędzy organizacją i jej otoczeniem. Rozwój systemów

informatycznych zmierza w kierunku permanentnego badania, przetwarzania

i analizowania tak zwanych słabych sygnałów nadchodzących zmian.

W odpowiedzi na rosnące zapotrzebowanie na systemy ERP w małych

i średnich przedsiębiorstwach producenci musieli stworzyć systemy nowej

generacji. W ich charakterystyce uwagę zwrócić należy przede wszystkim na

łatwiejszą obsługę. Pochłaniają one mniej czasu przy zainstalowaniu

i wdrożeniu, a także przy zarządzaniu. Dodatkowo koszty związane z zakupem

i użytkowaniem stale maleją. Znaczna część nowych systemów ERP

charakteryzuje się modułową budową, umożliwiającą instalację w małych

pakietach przy ograniczonym wsparciu specjalistów od technologii

informatycznych.

Prognozuje się, że obecnie stosowane systemy ERP będą ulegały

ciągłym udoskonaleniom i modyfikacjom. Staną się bardziej elastyczne, tak aby

coraz lepiej służyć przedsiębiorstwom i zaspokajać potrzeby dostępu do

informacji. Konieczne stanie się takie dostosowanie systemów, które

w większym stopniu będzie się koncentrować na użytkowniku i jego

codziennych czynnościach w pracy. Dzięki temu możliwe będzie efektywniejsze

wykorzystanie potencjału pracowników na różnych szczeblach hierarchii

organizacji22

.

Przyszłość obecnie wykorzystywanych systemów to jeszcze prostsze

aplikacje z wbudowanymi mechanizmami informowania, ostrzegania oraz

organizowania pracy, których obsługa będzie intuicyjna. Zyskają one

rozbudowane algorytmy kontroli sytuacji biznesowej poszczególnych obszarów

firmy. Dążyć się będzie do tego, aby oprogramowanie automatycznie

poinformowało o zakłóceniach lub nieprawidłowościach w przebiegu procesów

biznesowych, a wraz z tą informacją uruchomiona zostanie procedura reakcji na

zaistniałą sytuację. System rozpocznie wykonanie odpowiednich kroków, co

ułatwi szybkie reagowanie na powstałe problemy23

.

Idąc dalej można zastanowić się nad coraz bardziej popularnym

modelem korzystania z funkcji systemu jako usługi. Charakteryzuje się on

bardzo niską barierą wejścia oraz dostępu do bogatego funkcjonalnie

21

P. Soja, Rozwój zintegrowanych systemów zarządzania klasy ERP, Wyd. Akademia

Ekonomiczna w Krakowie, Kraków 2011. 22

K. Kumar, J.van Hillegersberg, ERP Experiences and Evolution, „Communications of

the ACM”, kwiecień 2000. 23

K. C. Laudon, J. P. Laudon, Management Information Systems: organization and

technology in the networked enterprise, Prentice Hall International, Upper Saddle River,

2000.

29

i technologicznie rozwiązania z jednoczesnym dostępem z dowolnego miejsca,

a także bogatymi możliwościami integracji wykraczającej poza jedno

przedsiębiorstwo.

6. Podsumowanie

Organizacja w świecie gospodarki rynkowej „zanurzona” jest

w ogromnej ilości informacji atakującej ją w każdym momencie czasowym

i z wielu miejsc. Problemem jest wychwycenie potrzebnych informacji, i ich

przetworzenie. W większości istniejące na rynku informacje nie dają się

bezpośrednio wykorzystać, co znaczy, że muszą one być najpierw ocenione ze

względu na ich przydatność dla organizacji a następnie przetworzone.

Systemy informatyczne zarządzania budowane są po to, aby organizacja,

niezależnie od swojej wielkości, mogła zrealizować postawione przed nią cele.

Stanowią one taki element infrastruktury zarządzania, który powoduje

wspomaganie procesu podejmowania decyzji na różnych szczeblach

zarządzania. Skuteczność rozwiązań standardowych zależy od powszechności

stosowania i zasięgu jaki obejmuje dany standard.

Bibliografia

1. Adamczewski P., Zintegrowane systemy informatyczne w praktyce, MIKOM,

Warszawa 2004.

2. Aquilano N. J., Smith D. E., A formal set of algorithms for project scheduling

with critical path method-material requirements planning, „Journal of

Operations Management” 1980.

3. Chen Ch., Zhao Y., Integrating Inventory Planning with Project Management

in Project-Driven Supply Chains, Rutgers University, New Jersey 2008.

4. Cimochowski G., Hutten-Czapski F., Rał M., Sass W., Polska internetowa. Jak

internet dokonuje transformacji polskiej gospodarki, The Boston Consulting

Group, Warszawa 2011.

5. Gołembska E., Szymczak M., Informatyzacja w logistyce przedsiębiorstw,

Wyd. Naukowe PWN, Warszawa-Poznań 1997.

6. Górczyński J., Procesy informacyjne zarządzania. Systemy informacyjne,

WSZiM, Sochaczew 2008.

7. Grabary J., Nowak J., Systemy Informatyczne zastosowania i Wdrożenia,

WNT, Warszawa 2003.

8. Jabłoński J., Projektowanie Systemów Informatycznych, Uniwersytet

Zielonogórski, Zielona Góra 2011.

9. Kearney A.T., Insight to Impact. Results of the Fourth Quinquennial European

Logistics Study, European Logistics Association, Brussels 1999.

30

10. Kisielnicki J., Informatyczne Systemy dla Wspomagania Zarządzanie

Zasobami Ludzkimi [W:] Król H., Ludwiczyński A., 130, Wydawnictwo

Naukowe PWN, Warszawa 2011.

11. Klonowski Z., Systemy informatyczne zarządzania przedsiębiorstwem.

Modele rozwoju i właściwości funkcjonalne, Oficyna Wydawnicza

Politechniki Wrocławskiej, Wrocław 2004.

12. Kumar K., van Hillegersberg J., ERP Experiences and Evolution,

„Communications of the ACM”, kwiecień 2000.

13. Laudon K. C., Laudon J. P., Management Information Systems:

organization and technology in the networked enterprise, Prentice Hall

International, Upper Saddle River, 2000.

14. Lech P., Zintegrowane systemy zarządzania. Charakterystyka

wykorzystanie w biznesie, wdrażanie, Difin, Warszawa 2003.

15. Morgan G., Obrazy organizacji, PWN, Warszawa 1999.

16. Moustakis V., Material Requirements Planning. Report produced for the

EC funded project, Technical University of Crete, 2000.

17. Radomska E., Wykorzystanie technologii informacyjno-

komunikacyjnych (ICT) w Polsce na tle innych krajów – diagnoza

i rekomendacje, „Sztuka zarządzania” nr 8/2011.

18. Senn J. A., Information Technology in Business, Prentice Hall, 1995.

19. Soja P., Rozwój zintegrowanych systemów zarządzania klasy ERP,

Wyd. Akademia Ekonomiczna w Krakowie, Kraków 2011.

20. Sołtysik-Piorunkiewicz A., Nowe podejście do wdrożenia systemów

klasy ERP, Górnośląskie Forum Informatyczne, Katowice 2011.

21. Wasilewski A., Wróbel E., Wybór systemu informatycznego

z uwzględnieniem analizy efektywności inwestycyjnej, „Badania operacyjne

i decyzje” nr 3-4/2005.

22. Witte Ch., Holzhauser K., Nowa generacja rozwiązań ERP – Jak nowe

technologie pomagają redukować koszty i tworzyć nowe możliwości dla

firmy, Pierre Audoin Consultants GmbH, Monachium 2010.

23. „Zintegrowane Systemy Zarządzania”, Vogel Publishing, Wrocław

1997.

Streszczenie

W ciągu ostatnich lat gospodarka elektroniczna w Polsce odnotowuje ciągły

rozwój. Znalezienie obszarów aktywności człowieka nie mających żadnej

styczności z technologią informacyjną jest coraz trudniejsze, a technika

komputerowa jest zwłaszcza obecna w życiu gospodarczym. Przedsiębiorstwa

przeznaczają znaczną ilość środków finansowych na sprzęt (hardware),

oprogramowanie (software). Przy dynamicznym postępie myśli technicznej

praktyka zastosowań informatyki wspomagających procesy zarządzania

przedsiębiorstw i instytucji jest coraz bogatsza.

31

Summary

In recent years in Poland economy electronic notes continuous development.

Non-human activity areas to find any contact with information technology is

increasingly difficult, and computing is especially present in economic life.

Companies spend a significant amount of financial resources to equipment

hardware and software. The dynamic progress technical thought it uses practice

management processes supporting enterprises and institutions is becoming

increasingly richer.

33

Agnieszka Wloka

KRYZYS JAKO POJĘCIE WIELOASPEKTOWE.

WYKORZYSTANIE KRYZYSU JAKO SZANSY NA

ZMIANĘ

1. Współczesne aspekty doświadczania kryzysu w wymiarze

pracownika i pracodawcy

Myślą przewodnią niniejszego artykułu jest uwzględnienie dwóch

wymiarów doświadczania kryzysów ekonomiczno-gospodarczych w miejscu

pracy. Są nimi: wymiar grupowy oraz wymiar jednostkowy. Uzasadnieniem

takiego podejścia jest wielowymiarowość zjawiska kryzysu, która ma swoje

skutki ekonomiczne w skali mikro i makrospołecznej. Współcześnie kwestia

optymalizacja efektów pracy jest kluczowa ze względu na konkurencyjność

rynku, nastawienie na maksymalną produktywność i wzrastające standardy

w różnych dziedzinach gospodarki. Taki stan rzeczy wymaga uwzględnienia

potrzeb psychologicznych pracowników, aby ich jakość życia pozwalała na

osiągniecie maksymalnych wyników oraz by zapobiegać negatywnym

konsekwencjom rosnących wymagań rynkowych. Tak więc, celem podjętych

badań jest wskazanie prawidłowości funkcjonowania jednostki i zespołu

pracowniczego w obliczu kryzysu oraz możliwości wykorzystania potencjału

tkwiącego w procesie rozwiązywania sytuacji trudnych.

Jednocześnie szczególnie istotne jest zwrócenie uwagi na pozytywny

wymiar kryzysu. Tak więc z punktu widzenia jednostki kryzys jest szansą na

rozwój poprzez doświadczenie trudności subiektywnie przekraczającej

dotychczasowe możliwości osoby.

Według definicji zgodnie z greckim pochodzeniem, pojęcia kryzysu jest

to okres przełomu, przesilenie, decydujący zwrot, a także okres załamania

gospodarczego1. Inna definicja wskazuje, że kryzys jest kulminacją

nieuniknionych konfliktów w różnych dziedzinach życia społecznego2. Oznacza

rozwój wydarzeń wymuszający natychmiastowe podjęcie nadzwyczajnych

działań.

Jedną z istotnych koncepcji tego zjawiska jest koncepcja

psychospołeczna dotyczącą kryzysów tożsamości w cyklu życia, stworzona

przez Erika Erikson'a. Autor zakłada, że każda faza rozwoju jest swoistym

1http://www.slownik-

online.pl/kopalinski/9166D6B09B9554CFC12565ED00458E4F.php(17.04.2014). 2 Wróblewski R., Wprowadzenie do strategii wojskowej, Wydaw. AON, Warszawa,

1998, s. 45.

34

kryzysem, sprowadzającym się do konfliktu pomiędzy dwiema skrajnymi

postawami:

zaufanie - nieufność (niemowlęctwo)

autonomia - wstyd i zwątpienie (wczesne dzieciństwo)

inicjatywa - poczucie winy (wiek zabaw)

pracowitość - poczucie niższości (wiek szkolny)

faza rozwoju płciowego - tożsamość a niepewność roli (adolescencja)

intymność a izolacja (wczesny okres dojrzałości)

kreatywność a stagnacja (dorosłość)

integralność ego a rozpacz (dojrzałość) 3.

Człowiek na każdym z tych etapów wypracowuje własne mechanizmy

zachowania, a pozytywne przejście przez dany „szczebel” rozwoju gwarantuje

sukces w osiąganiu dojrzałości w kolejnych stadiach. Jednocześnie koncepcja ta

wskazuje na permanentność ludzkiego rozwoju i warunek ciągłego

podejmowania wysiłku samorozwojowego4.

Związane z przechodzeniem kolejnych faz rozwoju są kryzysy

egzystencjalne, stanowiące wewnętrzne konflikty i lęki, wiążące się

z celowością życia, wolnością, niezależnością, a więc dotyczące wartości

nadrzędnych w życiu jednostki. Są one typowe dla bilansów życiowych,

a jednocześnie wyzwalają możliwość podjęcia nowych ról społecznych, czy

zawodowych, jak też pozwalają poprawić jakość życia.

Oprócz kryzysów rozwojowych i egzystencjalnych jednostka jest

narażona na kryzysy sytuacyjne, które pojawiają się w sytuacjach, których

człowiek nie może kontrolować i przewidywać. Za takie można uznać, między

innymi: udział w wypadkach komunikacyjnych, porwaniach, utratę pracy,

informację o ciężkiej chorobie własnej lub członka rodziny, śmierć bliskiej

osoby. W związku ze swoja nieprzewidywalnością i gwałtownością powodują

one głęboki wstrząs i konsekwencje psychologiczne dla osoby doświadczającej

takiej sytuacji.

Jeszcze innym rodzajem są kryzysy środowiskowe, do których

dochodzi, gdy wydarza się naturalna, bądź spowodowana przez człowieka

katastrofa. Obok katastrof przyrodniczych, są to również kryzysy dotyczące

zapaści gospodarczej.

Tym samym, posługując się terminologią Kozieleckiego5, należy uznać,

iż każdy kryzys jest momentem prowadzącym do transgresji, ponieważ

powoduje zmianę jakościową w egzystencji człowieka. Jednakże aby zaistniała

takowa sytuacja pozytywnego rozwiązania sytuacji trudnej, potrzeba

3 Erikson E., Tożsamość a cykl życia, Zysk i S-ka, Warszawa, 2004, s. 100.

4 Brzezińska A., Psychologiczne portrety człowieka , Gdańskie Wydaw. Psychologiczne,

Gdańsk, 2005, s. 240.

5 Kozielecki J., Koncepcja transgresyjna człowieka: analiza psychologiczna, Państ.

Wydaw. Naukowe, Warszawa, 1987, s. 400.

35

optymistycznego zinterpretowania danego problemu, a w końcu

przedefiniowania trudności na szanse rozwojowe.

Na pozytywny i progresywny wymiar kryzysu wskazuje wiele definicji

tego pojęcia. Między innymi W. Badura – Madej6, mówiąc o stanie

kryzysowym, jako wymagającym istotnego rozstrzygnięcia; Allport7, podając

rozumienie iż jest „to sytuacja emocjonalnego i umysłowego stresu, wymagająca

zmian perspektyw w ciągu krótkiego czasu. Zmiany te powodują często zmiany

osobowościowe - progresywne albo regresywne".

Okazuje się, iż kryzys jako proces nie jest zjawiskiem linearnym.

Kryzys, to swoisty moment zmiany dokonujący się poprzez doświadczenie

przewrotu, którego skutki widać zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz osoby.

Z tego względu tak istotne jest wypracowanie nowych sposobów

funkcjonowania, tak by kryzys pokonać i wykształcić bardziej konstruktywne

sposoby reagowania, które zostaną utrzymane na dalszych etapach życia. Każdy

kryzys należy rozpatrywać nie jako stan, ile jako proces przebiegający

w określonych fazach, którymi są:

szok – (wystąpienie niezgodności),

przepracowywanie - (reakcji na niezgodność),

nowe zorientowanie - (przeorganizowania osobowości).

Tak definiowany kryzys wydaje się być tożsamy ze zjawiskiem stresu.

Jednakże należy podkreślić, iż kryzys jest pojęciem szerszym od stresu, który

jest jego nieodłącznym elementem. Fakt ten udowadnia istotność podejmowania

rozstrzygnięcia sytuacji wzbudzającej poczucie dyskomfortu, ze względu na

negatywne konsekwencje kumulowania się napięcia psychicznego w człowieku.

Radzenie sobie ze stresem jest właściwością indywidualną, stąd może przybrać

formę konstruktywnie wpływającą na rozwój osobisty bądź sposób powodujący

negatywne konsekwencje funkcjonowania jednostki. Podobnie, pozytywne

rozwiązanie doświadczanego kryzysu może umocnić osobowość, ukształtować

ją zgodnie z normami społecznymi, uwzględniając przy tym szczególnie

poczucie własnego ja. Brak takiego rozwiązania może zrodzić zaburzenia

w dalszym funkcjonowaniu, a nawet doprowadzić do degradacji całej

osobowości.

Wspomniany pozytywny wymiar kryzysu wynika z faktu, iż staje się on

przyczyną odmiennego od dotychczasowego myślenia i działania. Nowe

warunki rewidują błędne, a uznawane wcześniej za prawidłowe, poglądy

i sposoby rozwiązywania problemów.

Kwestia związku między stresem a kryzysem jest ważna w obszarze

rozważenia jednostkowego wymiaru doświadczenia sytuacji trudnej, jako że

indywidualna odporność na stres i mechanizmy radzenia sobie z nim warunkują

6

Bandura Madej W., Wybrane zagadnienia interwencji kryzysowej, wyd. Interart,

Warszawa, 1996, s. 56.

7 Allport G. W., Osobowość i religia, Instytut Wydawniczy PAX, Warszawa, 1968, s. 70.

36

konsekwencje kryzysu danej społeczności. Każda osoba ze względu na

uprzednie doświadczenia, poziom wrażliwości, odporność na stres i wiele

innych cech osobowościowych inaczej reaguje na te same sytuacje. Szczególnie

ważne jest, aby mieć świadomość funkcjonowania w stresowych sytuacjach, aby

próbować szukać korzystnych dla siebie rozwiązań, sposobów radzenia sobie ze

stresem. W każdym wypadku bowiem doświadczanie kryzysu jest obciążające

dla człowieka, ponieważ wymaga adaptacji do całkiem nowych warunków.

Ludzie różnią się między sobą między innymi podejściem do

rozwiązywania problemów. Rzecz jasna, reakcja na stresory jest kwestią

indywidualną, stąd istotne z punktu widzenia profilaktyki jest określenie cech

temperamentalnych i osobowościowych mogących korelować z niską

odpornością. Najbardziej na stres narażone są osoby: nadobowiązkowe;

z poczuciem, że wszystko w firmie zależne jest od ich pracy; chcące

kontrolować działania innych; pragnące osiągnięcia sukcesu za wszelka cenę;

perfekcjoniści; o wysokiej potrzebie dominacji, współzawodnictwa, ze

skłonnością do pracoholizmu i niskim poczuciem własnej wartości. Równie

istotne są czynniki związane z indywidualną sytuacją, w jakiej znajduje się

konkretny człowiek (problemy finansowe, rodzinne, zdrowotne, wiek). Postawa

przedsiębiorcza wobec kryzysu polega na twórczej mobilizacji ukrytych dotąd

zasobów własnych oraz tych pochodzących z otoczenia, tak aby adekwatnie je

połączyć i wykorzystać w walce z zagrażającą sytuacją8.

Jedno z pierwszych

opracowań zjawiska stresu długoletniego badacza tego zjawiska - Selye’go -

przedstawia trzy fazy przeżywania stresu: alarmową, przystosowania

i wyczerpania:

1. Pierwsza faza – alarmowa – to faza zaskoczenia i niepokoju wobec

pojawiającego się nowego bodźca. Dzieli się ona na stadium szoku – czyli

pierwszego zetknięcia się z sytuacją oraz stadium przeciwdziałania, gdy

jednostka przeorganizowuje swoje wewnętrzne zasoby i podejmuje wysiłki

obronne.

2. W drugiej fazie – przystosowania - osoba adaptuje się do nowej sytuacji

i radzi sobie z nią.

3. Trzecia faza - wyczerpania – występuje kiedy organizm traci zdolność

adaptacji do warunków stresowych. Może ona nastąpić wtedy, gdy podjęte

w fazie drugiej mechanizmy zaradcze będą nieadekwatne do problemu. Jeśli

jednak kryzys, rozumiany jako sytuacja stresowa, zostanie przepracowany,

jednostka zostaje wzbogacona o istotne doświadczenie egzystencjalne9.

Powtarzający się kontakt z nieprzyjemnymi bodźcami może być szkodliwy dla

zdrowia psychicznego i w konsekwencji również fizycznego. Wiąże się

z przeciążeniem poszczególnych układów organizmu i powoduje ogólne

8 Ratajczak Z., Kryzys jako źródło motywacji do zachowań przedsiębiorczych, [w:] red.

Ratajczak Z., Przedsiębiorczość na czas kryzysu, wyd. Difin, Warszawa, 2013, s. 23.

9 Zimbardo P., Emocje, stres i psychologia zdrowia, [w:] Psychologia i życie, Zimbardo

P., Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa, 2004, s. 67.

37

wyczerpanie organizmu, co przekłada się na wzrost zachorowań na choroby

psychosomatyczne. Efektem psychologicznym działania długotrwałego stresu

jest przede wszystkim wypalenie zawodowe. Osoba dotknięta wypaleniem jest

głęboko niezadowolona z życia, sfrustrowana, przeżywa długotrwałe obniżenie

nastroju, jest chronicznie zmęczona. Jej kontakty z ludźmi są

niesatysfakcjonujące. A. Pines definiuje wypalenie jako: "Stan fizycznego,

emocjonalnego i umysłowego wyczerpania przejawiającego się poprzez

chroniczne zmęczenie. Towarzyszy mu negatywna postawa wobec pracy, ludzi

i życia, poczucie bezradności oraz beznadziejności położenia. Obniżona

samoocena manifestuje się poczuciem własnej nieadekwatności, niekompetencji

i zniechęceniem". Jednym z czynników decydujących o wrażliwości na stres jest

biologiczna podatność układu nerwowego, a także środowisko wychowawcze

i doświadczenia wczesno dziecięce. Poza tym, posiadanie grupy wsparcia oraz

subiektywnie postrzegane możliwości poradzenia sobie z zaistniałą sytuacją.

Niski poziom tolerancji na stres charakteryzuje często osoby chwiejne

emocjonalnie, o zniżonej samoocenie, pesymistycznym podejściu do życia,

z niskim zaufaniem do siebie, o podwyższonym poziomie lęku społecznego.

Według Eysenck'a szczególną podatność na stres prezentują osoby o osobowości

represyjnej, która charakteryzuje się tym, że nie dopuszcza do siebie

negatywnych emocji – złości i lęku – wypiera ich odczuwanie. Zaś S. Kobasa

opisuje osoby, które są szczególnie odporne na życiowe wstrząsy.

Charakterystyczne są dla nich takie cechy jak: sprawowanie kontroli;

zaangażowanie; podejmowanie wyzwań. Z kolei koncepcja

psychosocjokulturowa kryzysu rozumie kryzys jako zjawisko gwałtownego,

nacechowanego emocjonalnie załamania uwarunkowane czynnikami

socjokulturowymi oraz rozwojowymi. Stan ten wprowadza jednostkę

w poczucie niemożności poradzenia sobie przy zastosowaniu dotychczasowych

sposobów radzenia sobie i stąd wymusza pozytywne lub negatywne

rozwiązanie10.

Według T. Tomaszewskiego człowiek, a więc podmiot działania,

formułuje cele, które stają się dla jednostki zadaniami. Wedle teorii regulacyjnej

także sytuacja kryzysowa jest rodzajem sytuacji trudnej, wymagającej

przeorganizowania swojego dotychczasowego działania11.

Z kolei model

zachowania się w kryzysie Hoff'a uwzględnia istotną rolę kosztów

psychologicznych ponoszonych przez osobę doświadczającą kryzysu. Koszty te

powodują dyskomfort, który z jednej strony jest elementem zagrażającym

homeostazie osobowej, a z drugiej strony wymusza aktywność zaradczą –

twórczą 12

. Tym samym, należy zauważyć, iż natura kryzysu może przyjmować

10

Dembińska A., Koszty psychologiczne doświadczania kryzysu ekonomicznego przez

przedsiębiorców, [w:] red. Ratajczak Z., Przedsiębiorczość na czas kryzysu, wyd. Difin,

Warszawa, 2013 s. 48.

11 tomaszewskihttp://s362812.students.wmi.amu.edu.pl/tomaszewski.pdf(17.04.2014).

12 Dembińska A., Koszty psychologiczne doświadczania kryzysu ekonomicznego przez


Warszawa, 2013, s. 52.

38

różne formy i nie ogranicza się jedynie do sytuacji powodowanych czynnikami

zewnętrznymi, ale między innymi czynnikiem stresogennym, a więc zarazem

kryzysotwórczym jest gwałtowny wzrost zagrożenia jakiejś wartości nadrzędnej

dla jednostki13.

Negatywnymi skutkami kryzysu, a raczej nieumiejętnego poradzenia

sobie z wymogiem sytuacji trudnej, może być poczucie:

nadodpowiedzialności

winy

niepewności

beznadziei

pogorszenia relacji

podejrzliwości

przeciążenia

pogorszenia zdrowia

zmarnowania czasu, planów

utraty sensu życia

złości

przygnębienia.14

Jednak przewaga pozytywnych konsekwencji wejścia w kryzys wynika

z faktu, iż aktywność transgresywna jest wpisana w ludzką naturę, dążąca do

tworzenia i zdobywania nowych wartości. Wynika to z potrzeby własnej

wartości, będącej potrzebą hubrystyczną, wg Kozieleckiego.15

Istotnymi cechami osobowymi w kontekście twórczego podejścia do

kryzysu jest przekonanie o własnej skuteczności i nadzieja na sukces.16

Należy wskazać dwie możliwości analizowania doświadczania skutków

kryzysu przez grupę, jaką jest zespół pracowniczy. Pierwsza możliwość to

zsumowanie kryzysów jednostek zaangażowanych w dotknięte kryzysem

przedsiębiorstwo lub instytucję; druga możliwość to uznanie jedynie iloczynu,

a więc części wspólnej.

Według literatury przedmiotu w organizacji kryzysy mają między

innymi takie cechy, jak:

13

Ratajczak Z., Kryzys jako źródło motywacji do zachowań przedsiębiorczych, [w:] red.

Ratajczak Z., Przedsiębiorczość na czas kryzysu, wyd. Difin, Warszawa, 2013, s.14.

14 Dembińska A., Koszty psychologiczne doświadczania kryzysu ekonomicznego przez


Warszawa, 2013, s. 55-57.

15 Mendecka G., Twórczość i przedsiębiorczość jako czynniki skuteczności działania

w sytuacjach kryzysowych, [w:] red. Ratajczak Z., Przedsiębiorczość na czas kryzysu,

wyd. Difin, Warszawa, 2013, s. 88.

16 Dubiel J., O przedsiębiorczych sposobach radzenia sobie z kryzysami o charakterze

ekonomicznym i organizacyjnym, [w:] red. Ratajczak Z., Przedsiębiorczość na czas

kryzysu, wyd. Difin, Warszawa, 2013, s. 96.

39

nagłe i nieoczekiwane wystąpienie,

natychmiastowa ekspozycja publiczna,

ograniczenie do jednej organizacji,

wymóg podjęcia decyzji przez osoby zarządzające organizacją,

zaangażowanie jedynie kierownictwa organizacji17

.

Ostatnia z cech jest bardzo kontrowersyjna z punktu widzenia psychologii, jako

że każda organizacja jest systemem jednostek, z których każda wkłada własny

kapitał mentalny, emocjonalny, społeczny. Poza tym, dają możliwość

wykreowania nowej polityki, marki, a co najważniejsze misji danej organizacji.

W wymiarze wewnętrznym przyczynia się do spajania współpracy

i wykrystalizowania odpowiedniej – czystej atmosfery dialogu.

Priorytetem współczesnych przedsiębiorstw jest pozytywna motywacja

pracowników, tak, aby poszczególne jednostki, jak i cały zespół, potrafił

reagować mobilizacją a nie demobilizacją w obliczu kryzysu. Motywacja

stanowi źródło ludzkich zachowań. Jest to proces, który wywołuje,

ukierunkowuje i podtrzymuje zachowania. Reguluje czynności, aby prowadziły

do osiągnięcia określonego wyniku. Wynika z tego, iż motywacja odnosi się do

przeżyć psychicznych człowieka, od których zależy możliwość i kierunek

ludzkiej aktywności. Istotne dla jakości pracy i zaangażowania w nią jest

wypracowanie wewnętrznej motywacji do działań zawodowych. Stąd rolą

pracodawcy jest odpowiednie wzmacnianie motywacji u pracowników. Szerokie

zastosowanie w czasie kryzysu dla motywowania znajdują przede wszystkim

środki niematerialne, takie, jak: empowerment, coaching, planowanie karier czy

informacja zwrotna.

Szczególnie popularny współcześnie jest coaching, a więc zaplanowany,

dwustronny proces, w którym człowiek rozwija określone kompetencje

w wyniku wiarygodnej oceny, ukierunkowanej praktyki i regularnemu

sprzężeniu zwrotnemu18

. Jest on formą doskonalenia się podejmowaną nie tylko

w sytuacji trudnej, ale jako praca stała na zasobach osobistych jednostki. służy

w takich sytuacjach jak:

relacje interpersonalne

delegowanie obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień,

zwiększenie osobistego wpływu,

rozwiązywanie sytuacji konfliktowych,

planowanie i organizowanie,

rozwój myślenia analitycznego.

17

http://ww.wsz-

pou.edu.pl/biuletyn/druk.php?p=&strona=biul_kryz2&nr=2#_ftnref30(30.12.2013).

18 Parsloe E.,Trener i mentor: udział coachingu i mentoringu w doskonaleniu procesu

uczenia się, wyd. Wolters Kluwer, Kraków, 2008, s. 80.

40

Ponadto, w przedsiębiorstwie istotne jest zbudowanie spójnego

i przejrzystego przekazu oraz optymalna kontrola wewnętrznych i zewnętrznych

działań19

. Okazuje się bowiem, iż budowanie pozytywnych, opartych na

zaufaniu i współpracy relacji daje wymierne efekty w jakości pracy.

W kontekście przedsiębiorstwa należy zwrócić uwagę na aspekt komunikacyjny

i uwikłanie pracownika w sieci kontaktów interpersonalnych, które stanowią tak

szansę, jak i zagrożenie w sytuacji kryzysu. Stąd komunikacja jest podstawową

płaszczyzną operacyjną współczesnych przedsiębiorstw20.

Zastosowanie takich metod wiąże się między innymi z podejściem do

pracownika jako do pełnoprawnego podmiotu - jednostki. Pracownik znajdujący

się w kryzysie może przeżywać zastaną sytuację różnie pod względem tak

fizycznym, jak i emocjonalnym. Może się to objawiać poprzez, np. zmęczenie,

szybkie bicie serca, drżenia ciała, kończyn, mdłości, biegunki, wymioty,

trudności z oddychaniem ucisk w klatce piersiowej, bóle głowy, karku

i kręgosłupa oraz bóle mięśniowe. Typową reakcją są zaburzenia snu. Zwrócenie

uwagi na indywidualne symptomy, a także próg wrażliwości na stres, jest istotne

z punktu widzenia etyki przedsiębiorstwa i troski o dobro pracownika, jak też

z punktu widzenia wymiernych efektów. Funkcjonowanie w długotrwałym

w kryzysie prowadzi do załamania zdrowia fizycznego, obniżenia odporności

psychofizycznej, co ma odzwierciedlenie w jakości pracy. Koszty zwolnień

lekarskich związanych ze stresem i kuracji niwelujących jego skutki to ok. 20

miliardów euro rocznie tylko w krajach Unii Europejskiej. Przyczyną ok. 60

proc. zwolnień lekarskich są problemy zdrowotne związane właśnie z sytuacją

kryzysową.

Współcześnie w kontekście funkcjonowania przedsiębiorstw można

zaobserwować takie modele postępowania z kryzysem, jak:

model zachowawczy - bierność wobec zagrożeń psychologicznych;

model defensywny - obrona dobrego wizerunku firmy, pracownicy

w kryzysie będący traktowani są jako potencjalne zagrożenie dla

innych;

model represyjny - agresywna obrona wizerunku firmy jest priorytetem

i poszukuje się winnego sytuacji;

model aktywny - racjonalna ocena sytuacji i podjęcie walki z kryzysem;

model pro-aktywny - aktywne działanie w sferach profilaktyki,

interwencji, wsparcia i likwidacji skutków zdarzenia krytycznego21

.

Tak więc jedynie ostatni model można uznać za w pełni pozytywny, ponieważ

uwzględnia wszystkie płaszczyzny dotknięte sytuacją kryzysową. Przede

19

Dubiel J., O przedsiębiorczych sposobach radzenia sobie z kryzysami o charakterze

ekonomicznym i organizacyjnym, [w:] red. Ratajczak Z., Przedsiębiorczość na czas

kryzysu, wyd. Difin, Warszawa, 2013, s. 107.

20 Ibid., s. 101.

21 http://ceo.cxo.pl/artykuly/46055/Firma.w.kryzysie.html(17.04.2014).

41

wszystkim, przedsiębiorstwo stosujące taki model postępowania permanentnie

jest gotowe do podjęcia walki z kryzysem - dzięki profilaktyce.

Sytuacja ekonomiczno-gospodarcza w Polsce i na świecie, jak także

zmiana wymiaru czasu pracy i rozumienia etosu pracy, wymaga również zmian

w podejściu do pracownika i jego potrzeb. Ponieważ pracownik spędza istotnie

większość czasu w miejscu pracy jest koniecznym, aby również jego potrzeby

psychologiczne były zaspokojone w takim stopniu aby umożliwiały mu

satysfakcjonujące wykonywanie obowiązków. Miedzy innymi formą wsparcia

jest, oprócz wspomnianego coachingu, interwencja kryzysowa lub poradnictwo

psychologiczne w każdej firmie. Osobami prowadzącymi takie działania

w miejscu pracy mogą być psychologowie zatrudnieni na stałe w konkretnej

firmie, eksperci z psychologicznej firmy zewnętrznej albo specjalnie dobrany

i przeszkolony zespół osób spośród personelu danej firmy. Spośród wielu metod

psychologicznych stosowanych przez specjalistów do najistotniejszych należą

takie instrumenty pomocy profesjonalnej, jak:

odreagowanie,

debriefing,

normalizacja reakcji,

mobilizacja indywidualnych zasobów i umiejętności radzenia sobie ze

skutkami zdarzenia,

poradnictwo terapeutyczne,

psychoterapia,

wsparcie psychologiczne,

storytelling.

Podejmując problematykę kryzysu w miejscu pracy z punktu widzenia

nie tylko makrospołecznej, ale także personalnej, istotne jest poruszenie kwestii

zwolnień lub nieprzedłużenia umowy pracowniczej jako naturalnej części

rzeczywistości zawodowej. Jest to bezsprzecznie czynnik stresogenny tak dla

jednostki zwalnianej jak i dla zwalniającego, więc należy rozważyć optymalne

podejście do zminimalizowania eskalacji negatywnych emocji. Jeśli osoba

zwalniająca kieruje się obiektywnymi powodami, które były podstawą

zwolnienia i zdaje sobie sprawę, iż zwolnienie jest trudną sytuacją, wówczas

powinna z osobą zwalnianą przeprowadzić rozmowę wyjaśniającą zaistniałą

sytuację i osobiście zaangażować się w proces odejścia pracownika. Istotne jest

również przeprowadzenie tzw. exit interview, aby dowiedzieć się

o pozytywnych i negatywnych aspektach pracy w firmie. Jest to po pierwsze

szansa na wyjaśnienie ewentualnych niejasności u pracownika, jak także na tej

podstawie można ulepszać wewnętrzne procesy w firmie.

Rzecz jasna, podstawą konstruktywnej współpracy i ewentualnych

bezkonfliktowych zwolnień jest klarowny system ocen i jednoznaczne reguły

zatrudniania i zwalniania, konsekwentnie przestrzegane. Stosunek pracy jest

wzajemnym zobowiązaniem się stron do przestrzegania pewnych reguł. Taka

postawa zapobiega niejasnościom, oskarżeniom, a także buduje poczucie

42

zaufania w firmie i współodpowiedzialności za miejsce pracy. Poza tym,

uzasadnia to rachunek ekonomiczny, gdyż bycie rzetelnym pracodawcą,

w dalszej perspektywie podnosi rentowność firmy.

Badania poświęcone zagadnieniu doświadczania kryzysu w kontekście

aktywności zawodowej w dużej mierze dotyczą percepcji stresu przez

pracowników. Między innymi z badań Państwowej Inspekcji Pracy wynika że aż

40% pracowników w Polsce uważa, iż ich praca jest zbyt stresująca. Powodem

tego stanu rzeczy są przede wszystkim:

psychiczne obciążenia związane ze złożonością pracy;

pośpiech;

wysiłek fizyczny;

niepewność wynikająca z organizacji pracy22

.

Istotnie, statystyki ostatnich lat pokazują, iż stres coraz częściej towarzyszy

Polakom w pracy. Z badań przeprowadzonych przez Pentor Research

International wynika, że aż 70% Polaków żyje w stresie.

Wyniki badań, które przeprowadziła firma Extended DISC,

sprawdzające poziom zestresowania pracowników z różnych krajów, wskazują,

że Polacy są jednym z najbardziej zestresowanych narodów - narodowy

wskaźnik stresu w Polsce wyniósł 2,22 (zaś dla porównania w Niemczech jest to

1,53, a w Brazylii 1,19).

Za najbardziej stresogenne czynniki uznano:

presję na wynik,

niedopasowanie potencjału osoby do zadań,

despotyzm przełożonego,

brak poczucia bezpieczeństwa i stabilności zatrudnienia23

.

Z kolei z raportu National Institute for Health and Clinical Excellence

wynika, że nie tylko Polska zmaga się z takim problemem, ponieważ przez stres

i problemy psychiczne pracowników brytyjskie firmy tracą rocznie około 28 mld

funtów. Tym samym niezwykle pilne staje się opracowanie sposobów

minimalizowania stresu. Podstawowe w tym względzie jest: stosowanie pochwał

i konstruktywnej krytyki, wprowadzenie elastycznego czasu pracy oraz

przyznawanie w nagrodę dodatkowych dni urlopu24

.

Mimo wszystko, obserwacja i badania ankietowe własne przedstawione

w części drugiej artykułu, wskazują, iż w Polsce świadomość wpływu stresu na

jakość pracy osób zatrudnionych jest nadal niewystarczająca. Mimo, iż jest to

zmienna trudna do zoperacjonalizowania, to jest możliwość jej oszacowania

w postaci kosztów. We Francji związki zawodowe oszacowały koszty stresu

zawodowego na około 51 mld EUR (65% mieszkańców uskarża się na stres

22

http://www.pb.pl/(28.12.2013).

23http://extendeddisc.pl/content/download/10206/79958/version/1/file/Polacy+ju%C5%

BC+nie+boj%C4%85+si%C4%99+zmian+w+organizacjach+29+07+2011.pdf

(17.04.2014).

24 timesonline.co.uk(28.12.2013).

43

w pracy), a w Wielkiej Brytanii jest to nawet 160 mld EUR, co stanowi 10%

PKB tego kraju. W kontekście ogólnoeuropejskiego, a nawet światowego

kryzysu gospodarki, problematyka szacowania, a w konsekwencji

przeciwdziałania kosztom materialnym i psychologicznym stresu jest pilna.

Osoba zestresowana po pierwsze, jak zostało wspomniane, jest bardziej

narażona na choroby somatyczne, jak i psychiczne zaburzenia, nie potrafi

wykazać swojej kreatywności i innowacyjności, a przede wszystkim ma

mniejszą motywację do pracy. Innym aspektem funkcjonowania w stresie jest

atomizacja zespołu i skoncentrowanie na celach indywidualnych oraz

zabezpieczaniu jedynie własnych potrzeb. Są to zjawiska niekorzystne z punktu

widzenia wartości dodanej pracy w grupie, jak również wiążą się z różnymi,

nieuświadomionymi aktami sabotażu pracowniczego25

.

Sondaże internetowe pozwalają na analizę danych dotyczących percepcji

sytuacji polskiej gospodarki. W jednych z badań okazuje się, iż w Polsce

zaznacza się wzrost niepewności o przyszłość. 30 % respondentów nie wie jak

zmieni się sytuacja finansowa ich gospodarstw domowych w ciągu najbliższych

12 miesięcy. 22% Polaków uważa, że sytuacja finansowa ich gospodarstw

domowych pogorszy się w ciągu najbliższych 12 miesięcy. Dane pochodzą

z 2013r.26

Taki stan postrzegania gospodarki państwa i swojego miejsca

w obszarze życia gospodarczego jest niezaprzeczalnym czynnikiem

stresogennym. Światowa Organizacja Zdrowia zwraca uwagę, iż kryzys w życiu

zawodowym może być wywołany wszystkimi sytuacjami wymuszającymi

zmianę. Stąd nie zawsze są to sytuacje negatywne. Między innymi awans lub

zmiana stanowiska pracy, czy podjęcie nowych obowiązków też może być

odbierane jako kryzys.

Tego zagadnienia dotyczyła również konferencja w 1999 roku, która

odbyła się w Baltimore, na której omawiano kwestię przeciążenia pracą. Po raz

pierwszy sformułowano wtedy pojęcia: "ubóstwo czasowe" i "głód czasu", które

prowadzą do poważnych chorób i patologicznych zachowań. Najpoważniejszym

skutkiem przeciążenia zawodowego jest tzw. syndrom karoshi, który polega na

nagłym wystąpieniu choroby zagrażającej życiu (zwykle zawału serca lub udaru

mózgu) wskutek przeciążenia organizmu pracą. Charakterystyczne dla

syndromu jest, iż ofiary karoshi nie odczuwały wcześniej prawie żadnych

objawów somatycznych sygnalizujących przeciążenie organizmu.

Z kolei pozytywne przykłady działań wobec sytuacji trudnych podają

dane badań naukowych, jak też przykłady wybranych firm zagranicznych.

Ciekawym przykładem innowacyjnego podejścia do strategii zarządzania

przedsiębiorstwem jest firma Google, gdzie środowisko pracy ogólnie sprzyja

kreatywności i rozwojowi pracowników. Mają oni zabezpieczone podstawowe

potrzeby, takie jak posiłki, możliwość relaksu, spędzanie części czasu pracy na

25

Malinowska-Parzydło J., Polak nie powie „maniana", czyli stres w pracy, [w:]

http://gazetapraca.pl (30.12.2013).

26 http://www.deloitte.com/pl/xmas (17.04.2014).

44

własnych projektach. Obecnie jest to wyjątek wśród przedsiębiorstw, jednak

rentowność firmy Google świadczy o zasadności tak dalece podmiotowego

traktowania pracowników. Mimo, iż w wielu przypadkach myślenie o pracy

sprowadza się do myślenia nad zabezpieczeniem swojej egzystencji, to jednak

elementami zapobiegającymi kryzysom lub w dużej mierze ułatwiającymi ich

przejście jest zmiana percepcji sytuacji zawodowej27.

Wiele zależy od samej jednostki, ponieważ przede wszystkim

przebywanie w pracy powinno wiązać się z uczuciem satysfakcji, świadomości

swoich umiejętności i zainteresowań, wpływu na własny rozwój zawodowy.

Poza tym, istotne jest rzeczywiste, a więc wypływające z wewnętrznej

motywacji, zaangażowanie w życie przedsiębiorstwa, np. poprzez innowacyjne

pomysły. Jest to zaangażowanie opisywane w literaturze jako afektywne –

związane z internalizacją wartości preferowanych w danym miejscu pracy28

.

Współcześnie zwraca się również uwagę na istotną rolę informacji zwrotnej

(feedbacku), która służy optymalizacji pracy. Dla dobrej atmosfery i własnego

samopoczucia istna jest umiejętność asertywnego przyjmowania zadań, a także

nawiązywania przyjaźni w pracy, co według M. Buckingham i C. Coffman, jest

znaczące.

Zasadniczą zmianą w percepcji kryzysu powinno być wyeksponowanie

jego pozytywnych aspektów takich jak:

możliwość wyzwalania potencjału jednostki,

wyzwalanie potencjału wartości dodanej pracy grupowej,

uwzględniania kryzysu jako sposobu zmian jakościowych

przedsiębiorstw,

wykorzystanie kryzysu w celu spajania zespołu pracowniczego.

Jednoznacznie nie chodzi o samowolne powodowanie sytuacji

kryzysowej, jako że byłoby nie tylko nieefektywne dla przedsiębiorstwa (ze

względu na obiektywne koszty kryzysu), ale także ze względów etycznych.

Kryzys jest wpisany w samą ideę funkcjonowania przedsiębiorstw, stąd istotne

jest przeformułowanie jego negatywnego rozumienia. Jest to możliwe poprzez

działania profilaktyczne, a więc wspomniane elementy pracy samorozwojowej,

np. coaching oraz opracowywanie planów działania w sytuacjach trudnych.

Naczelną zasadą wspomagającą radzenie sobie z kryzysem wydaje się być

strategia kierowania przedsiębiorstwem w oparciu o wyważone proporcje

między skoncentrowaniem na relacjach, a zyskiem kapitałowym.

2. Diagnoza percepcji kryzysu pracowników i pracodawców

Podjętymi badaniami zostało objętych sześciu respondentów, względem

których przeprowadzono metodę wywiadu pogłębionego, aczkolwiek

27

http://www.google.pl/intl/pl/about/company/(17.04.2014).

28 Schultz D., Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy, Wydawnictwo Naukowe

PWN, Warszawa, 2002., s.212.

45

w zamierzeniu badacza jest poszerzenie prowadzonych analiz o większą grupę

badawczą, a więc o badania ilościowe z zastosowaniem ankiety. Dotychczasowe

badania pozwalają na analizę jakościową, ponieważ do tego typu badań należy

In-depth interview, jako rozmowa z respondentem przeprowadzana na podstawie

scenariusza lub kwestionariusza wywiadu. Respondentów dobrano ze względu

na rodzaj wykonywanej pracy. Ostatecznie badani to trzy kobiety oraz trzech

mężczyzn w wieku 24-40 lat z wykształceniem wyższym. Wszystkie osoby są

aktywne zawodowo w pracy umysłowej, a jedna osoba jest na stanowisku

kierowniczym. Badanym zadano pytania dotyczące percepcji sytuacji

kryzysowej w związku z aktywnością zawodową. Przygotowany kwestionariusz

weryfikuje stosunek respondentów do wykonywanej pracy, własną samoocenę,

postawy względem sytuacji trudnych.

Analiza wywiadów pozwala wyciągnąć niniejsze wnioski. Percepcja

pracy jako przestrzeni będącej szansą dla człowieka wiązała się z takimi

wartościami jak: inspiracja, rozwój, radość, pieniądze, stabilizacja, przyjaźń,

wykorzystanie czasu i umiejętności. Z drugiej strony część respondentów

zwróciła uwagę jedynie na takie aspekty pracy, jak: konieczność i obowiązek.

Na tej podstawie można przypuszczać, iż osoby pracujące dostrzegają wiele

różnych wartości wynikających z podjęcia aktywności zawodowej. Przynależą

one do elementów zaspokajających potrzeby wyższe człowieka, takie jak

samorealizacja, czy potrzeby afiliacyjne. Rzecz jasna, praca, ze względu na

swoją strukturalizację i instytucjonalizację jawi się w społeczeństwie jako

obowiązek, aczkolwiek wybór i realizacja swojej aktywności zawodowej

w dużej mierze jest skorelowana ze świadomością realizacji w pracy wyższych

celów niż konieczność, czy zysk materialny.

Co ciekawe, na pytanie o straty, jakie ponosi człowiek pracujący,

respondenci zgodnie wymieniali czas i energię, jako dwie kategorie bardzo

istotne z punktu widzenia człowieka współczesnego. Kategoria czasu wydaje się

sugerować nierównomierny podział obowiązków pomiędzy aktywność

zawodową, a inne formy aktywności (rodzinnej, towarzyskiej, „bycia z sobą”),

co jest konsekwencją zmian społeczno-gospodarczych epoki ponowoczesnej.

Z kolei energia wskazuje na dwa możliwe wytłumaczenia. Po pierwsze na duże

zaangażowanie w wykonywaną pracę, która pochłania rezerwuary energii, po

drugie na możliwe wypalenie zawodowe, które obniża nie tylko jakość

funkcjonowania poza zawodowego, ale także efektywność w pracy.

Istotnym zagadnieniem dotyczącym tak stosunku do pracy i jej

efektywności, jak również radzenia sobie w sytuacji kryzysu, jest mechanizm

motywacji. Pytanie dotyczące jej źródeł pozwala wyodrębnić trzy różne środki

motywujące, którymi są: pasja, pieniądze, ludzie. Należą one do różnych

kategorii pojęciowych, jako że pasja wyraźnie wskazuje na posiadanie

motywacji wewnętrznej najbardziej preferowanej w radzeniu sobie z sytuacjami

trudnymi; pieniądze, jako źródło zewnętrzne. Fakt, iż źródło materialne stanowi

podstawę motywacji skłania do wniosku o mało konstruktywnym sposobie

radzenia sobie z sytuacjami trudnymi, ponieważ posiadanie pieniędzy jest

46

w wielu wypadkach niezależne od jednostki, a ich brak prowadzi do frustracji.

Z kolei ludzie, jako źródło motywacji, to kategoria bardzo szeroka obejmująca

tak współpracowników, kierownictwo, jak i kontakty pozazawodowe, w tym

środowisko rodzinne. Mimo iż także jest źródłem zewnętrznym i rodzi

wątpliwości, co do ciągłej dostępności, to jako źródło poza materialne wydaje

się mieć większą moc sprawczą niż pieniądze.

Ważnym z punktu widzenia badań nad mechanizmami radzenia sobie

z sytuacjami trudnymi, w tym z kryzysem, jest także światopogląd człowieka,

stąd pytanie o wartości nadrzędne w życiu respondentów. Okazało się, że są to:

rodzina, przyjaźń, spokój, szczęście, satysfakcja, wiara, nadzieja, miłość, zgoda,

współpraca, pieniądze. Można więc wysnuć wniosek, iż wartości wymienione

należą do tradycyjnego kanonu wartości, a nawet niektóre z nich podkreślają

odniesienia chrześcijańskie (między innymi wiara, nadzieja, miłość). Nie sposób

pominąć pojawiającej się wartości pieniądza, która mimo iż może być rażąca w

zestawieniu z wartościami wyższymi, to jednak wskazuje na deklarowaną przez

respondentów trzeźwość myślenia, a więc troskę o zaspokojenie potrzeb, do

czego pieniądze są niezbędne.

Kolejne punkty wywiadu dotyczyły bezpośrednio percepcji kryzysu.

Respondenci, proszeni o odnalezienie pozytywnych wymiarów doświadczania

kryzysu, wymienili: szansę zmiany na lepsze, początek większego

zaangażowania w pracę, większą motywację do zmian. Należy zaznaczyć, iż

odpowiedzi tych było niewiele, a w większości uzupełnione były komentarzem:

„o ile się pokona kryzys”. Stąd można uznać, iż percepcja kryzysu jest wysoce

negatywna i zgodna z powszechnym rozumieniem tego pojęcia, jako zjawiska,

którego jednoznacznie należy unikać. Mimo to, wymienione zagadnienia są

podstawą do rozwoju lepszej percepcji zjawisk trudnych, jeśli nastąpi

przewartościowanie w stronę nie tyle walki z samą sytuacją kryzysową ile

procesem przepracowywania przyczyn kryzysu dla wypracowania nowej jakości

pracy.

Tak, jak przypuszczano, więcej opinii dotyczyło negatywnych stron

kryzysu. Pojawiły się takie zmienne określone jako skutki kryzysu jak: zła

atmosfera między współpracownikami, zmiana na gorsze, możliwość redukcji

etatów, negatywne emocje pracowników, podniesiony poziom stresu, załamanie

zdrowia, ryzyko, nieracjonalne działanie. Tak więc, przede wszystkim zwraca

uwagę odniesienie kryzysu do jednostkowego wymiaru jego doświadczania

mimo iż pytanie dotyczyło kryzysu w pracy. Poza tym, duże nacechowanie

emocjonalne wskazuje, iż to obszar afektywny jest dominujący podczas prób

radzenia sobie z sytuacjami trudnymi. Można też przypuszczać, iż osoba –

pracownik w kryzysie bardziej skupia się na własnym bezpieczeństwie niż na

dobru całego środowiska pracy, jednak jest to jedynie hipoteza wymagająca

dalszych badań.

47

3. Podsumowanie

Podsumowując wyniki i interpretację doniesień badawczych, analiz

literatury przedmiotu i badań własnych, należy zaznaczyć, iż pozytywne

rozumienie doświadczania kryzysu jako szansy rozwoju jednostki i polepszenia

jakości pracy, powinno stać się jest elementem szkoleń pracodawców

i pracowników. Zwraca się uwagę, iż w polskiej rzeczywistości, obszar życia

gospodarczego jest nadal nacechowany lękiem o stabilizację zawodową

i nastawiony na walkę z przeciwnościami ekonomicznymi. Te zaś są

nieodłączną częścią współczesnego rynku, który jest obszarem dużego ryzyka.

Stąd należy podejmować nowe środki wypracowujące w pracownikach

i pracodawcach bardziej efektywne sposoby radzenia sobie z sytuacjami

trudnymi. Rozwój u jednostek umiejętności radzenia sobie z problemami

w sposób konstruktywny, przyczyni się do wartości dodanej przedsiębiorstwa

podczas wypracowywania nowych metod rozwiązywania kryzysów w danej

społeczności pracowniczej. Zwrócenie uwagi nie tylko na aspekty finansowe, ale

także na psychologiczny wymiar doświadczania kryzysu w pracy jest

współcześnie priorytetem, mającym na celu tworzenie miejsc pracy przyjaznych

ludziom, jako podmiotom, od których zależy gospodarka.

Bibliografia

1. Allport G. W. , Osobowość i religia, Instytut Wydawniczy PAX, Warszawa,

1968.

2. Bandura Madej W., Wybrane zagadnienia interwencji kryzysowej, Wydaw.

Interart, Warszawa, 1996.

3. Brzezińska A., Psychologiczne portrety człowieka, Gdańskie Wydaw.

Psychologiczne, Gdańsk, 2005.

4. Erikson E., Tożsamość a cykl życia, Zysk i S-ka, Warszawa, 2004, s. 100.

5. Kozielecki J., Koncepcja transgresyjna człowieka: analiza psychologiczna,

Państ. Wydaw. Naukowe, Warszawa, 1987.

6. Parsloe E., Trener i mentor: udział coachingu i mentoringu w doskonaleniu

procesu uczenia się, wyd. Wolters Kluwer, Kraków, 2008.

7. Ratajczak Z., Przedsiębiorczość na czas kryzysu, wyd. Difin, Warszawa, 2013.

8. Wróblewski R., Wprowadzenie do strategii wojskowej, Wydaw. AON,

Warszawa, 1998.

9. Schultz D., Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy, Wydawnictwo

Naukowe PWN, Warszawa, 2002.

10. Zimbardo P. , Psychologia i życie, Wydawnictwo Naukowe PWN,

Warszawa, 2004.

Źródła internetowe

1. http://ceo.cxo.pl/artykuly/46055/Firma.w.kryzysie.html(17.04.2014)

48

2. http://extendeddisc.pl/content/download/10206/79958/version/1/file/Polacy+ju

%C5%BC+nie+boj%C4%85+si%C4%99+zmian+w+organizacjach+29+07+2

011.pdf(17.04.2014)

3. http://gazetapraca.pl (30.12.2013)

4. http://www.pb.pl/(28.12.2013)

5. http://www.slownik-

online.pl/kopalinski/9166D6B09B9554CFC12565ED00458E4F.php

(17.04.2014)

6. http://www.wsz-

pou.edu.pl/biuletyn/druk.php?p=&strona=biul_kryz2&nr=2#_ftnref30

(30.12.2013)

7. timesonline.co.uk(28.12.2013)

8. tomaszewskihttp://s362812.students.wmi.amu.edu.pl/tomaszewski.pdf

(17.04.2014)

Streszczenie

Artykuł podejmuje analizę zjawiska kryzys w środowisku pracy z punktu

widzenia percepcji społecznej. W tym względzie rozróżnia się wymiar

indywidualny oraz grupowy przeżywania sytuacji kryzysogennej, wskazując na

wielowymiarowość omawianego zjawiska. Skutki psychologiczne korelują

z efektami negatywnymi rozwoju ekonomiczno-społecznego w skali mikro

i makrospołecznej. Stąd celem artykułu jest wskazanie pozytywnego rozumienia

zjawiska kryzysu, jako szansy na rozwój poprzez wypracowanie nowej jakości

rozwiązywania problemów. Na podstawie analiz doniesień z badań i ewaluacji

badań własnych autor przedstawia postulaty wymagające wdrożenia w polską

rzeczywistość gospodarczą. Praca nad motywacją pracownika,

współodpowiedzialnością i konstruktywnym radzeniem sobie z sytuacjami

trudnymi, to priorytet współczesnej psychologii pracy, mający na celu tworzenie

miejsc pracy przyjaznych ludziom, jako podmiotom, od których zależy

gospodarka.

Summary

This article is about analysis of crisis's preception. It is connected wirth social

perception of cisis. Two dimensios are allowed: individual and group. The crisis

is a multidimensional phenomenon and it has psychological and economical

results. The aim of this article is to show the positive understanding of crisis as a

chance for development and new quality of copying with problems. As the

analysis show, it is necessary to inculcate new methods of employee's

motivation, responsibility and constructive ways of copying with difficult

situations. This is the most important issue for labor's psychology.

http://www.slownik-online.pl/kopalinski/9166D6B09B9554CFC12565ED00458E4F.php

http://www.slownik-online.pl/kopalinski/9166D6B09B9554CFC12565ED00458E4F.php

http://www.wsz-pou.edu.pl/biuletyn/druk.php?p=&strona=biul_kryz2&nr=2#_ftnref30

http://www.wsz-pou.edu.pl/biuletyn/druk.php?p=&strona=biul_kryz2&nr=2#_ftnref30

49

Jan Czempas

UDZIAŁ JEDNOSTEK SAMORZĄDU

TERYTORIALNEGO W PIT I CIT JAKO EFEKT

LOKALNEJ PRZEDSIĘBIORCZOŚCI NA PRZYKŁADZIE

MIAST NA PRAWACH POWIATU WOJEWÓDZTWA

ŚLĄSKIEGO

Zmiana ustroju politycznego i gospodarczego Polski ujawniła wiele

potencjalnych obszarów aktywności gospodarczej. Z owoców tej aktywności

korzystają jednostki samorządu terytorialnego (JST), czego wymiernym efektem

są wpływy do budżetów z tytułu ich udziału w podatkach dochodowych PIT

oraz CIT.

Zasadniczym celem funkcjonowania JST jest zaspokajanie potrzeb zbiorowych

danej społeczności. Zakres i jakość tej działalność jest uwarunkowana ich

możliwościami finansowymi. Część środków JST pozyskują samodzielnie,

a część transferowana jest z budżetu państwa lub za jego pośrednictwem.

Udziały JST w dochodach państwa z PIT oraz z CIT stanowią jedne

z ważniejszych pozycji w ich budżetach, a skala tych zasileń budżetów odgrywa

szczególnie dużą rolę w przypadku gmin wielkomiejskich – zurbanizowanych,

uprzemysłowionych, z dużą liczbą ludności i przedsiębiorstw. W województwie

śląskim za gminy wielkomiejskie można uznać wszystkie 19 miast na prawach

powiatu1. Celem artykułu jest ocena znaczenia w ich budżetach wpływów z tych

dwóch specyficznych źródeł, jakimi są udziały w państwowych podatkach

dochodowych.

1. Uwarunkowania prawne organizacji i funkcjonowania powiatu

grodzkiego

Z prawnego punktu widzenia powiatem grodzkim jest gmina

wykonująca zadania powiatu, które są określone w ustawie o samorządzie

1Ustawa o samorządzie powiatowym, Dz. U. z 1998 r. Nr 91 poz. 578 z późn. zm.

PRACE I PROJEKTY BADAWCZE

50

powiatowym. Natomiast działanie organów i ustrój tych miast, w tym też nazwę,

skład, liczebność oraz powoływanie i odwoływanie władz oraz zasady

nadzorowania określa ustawa o samorządzie gminnym. Genezą powstania

powiatów grodzkich jest potrzeba realizowania, przez duże i spełniające

wcześniej obowiązki powiatowe lub wojewódzkie miast, szerszego zakresu

zadań niż zadania gminne2.

Zgodnie z konstytucją, miasto na prawach powiatu posiada osobowość

prawną. W związku z tym przysługuje mu prawo własności oraz inne prawa

majątkowe3. Dzięki osobowości publicznoprawnej miasto może nawiązywać

stosunki prawne z organami państwa. Ma także prawo do uczestniczenia

w obrocie gospodarczym, podobne do innych podmiotów gospodarczych.

Szerszy zakres obowiązków miast na prawach powiatu, wynika

w głównej mierze z większej od typowej gminy liczby ludności a więc bardziej

zróżnicowanych potrzeb i organizacji, które tam funkcjonują. Zadania własne są

realizowane z własnych środków finansowych, we własnym imieniu i na własną

odpowiedzialność4. Mają one charakter obligatoryjny, czyli wynikają z ustawy,

lub fakultatywny, wynikający z uchwał rady jednostki. Obligatoryjność polega

na bezwzględnym obowiązku ich wykonania, natomiast fakultatywność daje

gminie prawo do zdecydowania o ich realizacji, jeśli uzna zadania za celowe

i będzie posiadała środki potrzebne na ich realizację5. Przekazanie gminie,

poprzez ustawę, nowych zadań własnych wiąże się z zapewnieniem koniecznych

do ich wykonania środków finansowych, czyli zwiększenia dochodów własnych,

subwencji lub dotacji. Zadania własne przede wszystkim dotyczą gospodarki

komunalnej, usług socjalnych w zakresie oświaty oraz ochrony zdrowia i opieki

społecznej. Nie wnikając głębiej w regulacje ustawowe zadania własne gminy

oraz powiatu powiązane są z:

infrastrukturą techniczną,

infrastrukturą społeczną,

porządkiem i bezpieczeństwem publicznym,

ładem przestrzennym i ekologicznym6.

Celem zadań enumeratywnie wymienionych w ustawie jest stałe, nieprzerwane

zaspokajanie potrzeb zbiorowych ludności poprzez świadczenie usług

powszechnie dostępnych.

2 Por. B. Dolnicki: Samorząd terytorialny. Oficyna, Warszawa 2009, s.123-128,133-135.

3 Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej, Dz. U. z 1997 r. Nr 78 poz. 483 z późn. zm.

4 Por. D. Strus: Istota i charakter zadań realizowanych przez jednostki samorządu

terytorialnego. W: Samorząd terytorialny w Polsce Wybrane zagadnienia ustroju

i działalności. Red. nauk. J. Bucińska, D. Strus, R. Stec. Oficyna Wydawnicza ASPRA-

JR, Warszawa 2009, s. 84. 5 Por. B. Pietrzak, Z. Polański, B. Woźniak: System finansowy w Polsce. Wyd. Nauk.

PWN, Warszawa 2004, s.443. 6

E. Jarocka: Finanse przedsiębiorstw, systemu bankowego, budżetowego, ubezpieczeń.

Difin, Warszawa 2004, s. 160-161.

51

2. Źródła dochodów powiatu grodzkiego

JST realizuje zadania publiczne, na podstawie budżetu, czyli rocznego

planu dochodów i wydatków oraz rozchodów i przychodów, który wygasa

z końcem danego roku budżetowego. Na samodzielność w zakresie gospodarki

finansowej rzutują w głównej mierze uregulowania dotyczące rodzaju

i wielkości dochodów oraz wydatków tych jednostek. Zakres udziału JST

w dochodach publicznych jest jednym z głównym elementów określających

rzeczywiste możliwości sprawowania władzy publicznej przez tę jednostkę,

a, co za tym idzie, możliwości inwestowania. Ogólna struktura dochodów

jednostek wszystkich szczebli wynika z postanowień ustawy zasadniczej. O ich

zasobności w głównej mierze przesądza poziom dochodów własnych oraz

subwencje i dotacje z budżetu państwa. Do dochodów JST zaliczamy:

dochody własne,

subwencję ogólną,

dotacje celowe z budżetu państwa.

Dodatkowo mogą nimi być:

środki ze źródeł zagranicznych niepodlegające zwrotowi,

środki z budżetu Unii Europejskiej,

inne środki określone w odrębnych przepisach7.

Miasto na prawach powiatu generuje oraz otrzymuje dochody jakie przysługują

zarówno gminom jak i powiatom. Dochody własne pochodzą ze źródeł będących

na terenie samorządu, zatem organy jednostek mogą wpływać na ich wydajność,

a co się z tym wiąże, na wysokość dochodu budżetowego. Do kategorii

dochodów własnych ustawa zalicza także udział gmin oraz powiatów

w podatkach gromadzonych przez budżet państwa8. Zarówno podatek

dochodowy od osób prawnych jak i podatek dochodowy od osób fizycznych nie

są podatkami, które zasilają w całości budżet gminy. Są to podatki państwowe,

których znaczna część wpływa do budżetu państwa. Przepisy regulujące kwestię

podatku dochodowego od osób fizycznych zawarte są w ustawie z dnia 26 lipca

1991 roku o podatku dochodowym od osób fizycznych9 natomiast regulacje

dotyczące podatku dochodowego od osób prawnych znajdują się w ustawie

z dnia 15 lutego 1992 roku o podatku dochodowym od osób prawnych10

.

7 Ustawa o o dochodach jednostek samorządu terytorialnego, Dz. U. z 2003 r., nr 203,

poz. 1966. 8 Niektórzy autorzy mają jednakże wątpliwości czy ten rodzaj dochodów to rzeczywiście

dochody własne. Akcentują oni fakt, że trudno uznać udział w dochodach państwowych

z tytułu podatków dochodowych PIT i CIT za dochody własne w sytuacji, kiedy

samorządy nie wykazują w tym zakresie władztwa podatkowego. Por. D. Wyszkowska:

Zdolność jednostek samorządu terytorialnego do absorpcji funduszy unijnych,

„Wiadomości Statystyczne” 2013, nr 10. 9 Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych, Dz.U. 1991 nr 80 poz. 350.

10 Ustawa o podatku dochodowym od osób prawnych, Dz.U. 1992 nr 21 poz. 86.

52

Niestety przepisy prawne regulujące omawiane kwestie zmieniają się niezwykle

często, dlatego trudno o aktualny opis prawnych rozwiązań w zakresie podatków

dochodowych11

. Artykuł 9 ustawy o dochodach jednostek samorządu

terytorialnego reguluje sposób ustalania dochodów, jakie wpływają do gminy

z tytułu udziału w podatku dochodowym od osób fizycznych. Tak więc,

wysokość omawianych dochodów jest przydzielana proporcjonalnie do udziału

wpływów z podatku dochodowego od osób fizycznych w danej gminy do

globalnej sumy tych wpływów w całym kraju. Miasta na prawach powiatu

otrzymują zarówno udziały z podatków i opłat danych gminie jak i powiatowi.

Wiąże się to oczywiście z zadaniami tych samorządów. Udział w tym podatku

określa w rozporządzeniu Minister Finansów. W 2012 roku udziały gmin

wynosiły:

- 37,26% wielkości wpływów z tytułu podatku dochodowego od osób

fizycznych, od podatników tego podatku zamieszkałych na obszarze

gminy,

- 6,71% wielkości wpływów z tytułu podatku dochodowego od osób

prawnych - podatników tego podatku, posiadających siedzibę na

obszarze gminy12

.

W przypadku powiatów udziały te były odpowiednio równe: 10,25% oraz

1,40%.

Niewątpliwie wysokość dochodów JST jest uzależniona od liczby

pracującej ludności, stanu zagospodarowania jej terenu i stanu

przedsiębiorczości, czyli poziomu jej rozwoju. Rozwinięty gospodarczo teren

daje możliwości generowania większych środków. Ze względu na swoje cechy

dochody własne sprzyjają uniezależnieniu się JST od organów państwowych.

3. Wpływ samorządu terytorialnego na rozwój lokalny

Na samorządach terytorialnych spoczywa rola przygotowywania warunków

do funkcjonowania zbiorowości terytorialnej i działania podmiotów lokalnych.

Mają one za zadanie doprowadzenie do takiej sytuacji, w której podmioty

lokalne, dzięki systematycznym i zharmonizowanym działaniom, dążą do

tworzenia nowych i poprawy już istniejących walorów oraz tworzenia

najkorzystniejszych warunków dla lokalnej społeczności i gospodarki.13

To

właśnie w lokalnej gospodarce ma miejsce szereg procesów wpływających na

rozwój lokalny i rola samorządów w tych procesach jest bardzo duża, ponieważ

11

Por. L. Jędrzejewski, Gospodarka finansowa samorządu terytorialnego Polsce,

wybrane zagadnienia, Oficyna Wydawnicza Branta, Bydgoszcz-Gdańsk, 2007, str. 123. 12 J. Gliniecka: Zasady polskiego prawa dochodów samorządu terytorialnego,

Wydawnictwo Oficyna Wydawnicza Branta, Bydgoszcz 2001. 13

B. Filipiak, Społeczno-gospodarcze aspekty kreowania rozwoju lokalnego, Fundacja

na rzecz Uniwersytetu Szczecińskiego, Szczecin 2005.

53

są jednym z głównych generatorów rozwoju lokalnego.14

Nie jest możliwe

zastąpienie podmiotów samorządowych przez inne podmioty prywatne bądź

publiczne, bo jedynie samorządy mają odpowiednie kompetencje oraz wiedzę

w poznawaniu lokalnych potrzeb, niedoskonałości i wykorzystywaniu

potencjału danego miejsca. Poprzez swoje zadania samorządy są w stanie

ukierunkować lokalne podmioty gospodarcze do rozwiązywania społecznych

i gospodarczych problemów gminy co przyczynia się do jej rozwoju. Ważne jest

ażeby samorządy posiadały szereg uprawnień oraz były świadome swojej roli

we wspomaganiu rozwoju, który w dużej mierze odbywa się na podstawie

wewnętrznego potencjału.

Lokalny rozwój gospodarczy jest szczególną kategorią rozwoju lokalnego15

.

Rozumiany jest jako „proces przemian ilościowych, jakościowych

i strukturalnych dotyczących podmiotów gospodarczych funkcjonujących na

danym obszarze. Polega również na rozwijaniu indywidualnej i zbiorowej

przedsiębiorczości, głównie poprzez tworzenie kompleksowych warunków dla

jej funkcjonowania oraz przy wykorzystaniu miejscowych zasobów surowców,

siły roboczej, kapitału i struktur instytucjonalnych. (…) Dla lokalnego rozwoju

gospodarczego konieczne jest zaangażowanie i współdziałanie podmiotów

gospodarczych, instytucji i organizacji o charakterze gospodarczym, a także

społeczności lokalnych oraz struktur samorządu terytorialnego”16

. Lokalny

rozwój gospodarczy jest więc zjawiskiem złożonym. M. Klamut lokalny rozwój

gospodarczy definiuje jako „proces społeczny, wymagający akceptacji ze strony

grup społecznych danego terytorium oraz ich aktywnej postawy, który przynosi

zwiększanie się produktu w wymiarze realnym na jednego mieszkańca oraz

zmianę struktury ekonomicznej danego obszaru (…)”17

. Rozwój ten przyczynia

się do poprawy jakości życia społeczności lokalnej, w szczególności poprawy jej

warunków bytowych oraz możliwości konsumpcyjnych18

. Lokalny rozwój

gospodarczy określany jest również jako „proces obejmujący tworzenie

instytucji, rozwijanie alternatywnych gałęzi przemysłu, wpływanie na

przedsiębiorców pod kątem wytworzenia lepszych produktów, pomoc

14

E. Wojciechowski, Zarządzanie w samorządzie terytorialnym, wyd. Difin, Warszawa

2003, s. 189. 15

J. Biniecki, B. Szczupak: Strategia rozwoju lokalnego. [w:] Zarządzanie strategiczne

rozwojem lokalnym i regionalnym. [red.] A. Klasik, F. Kuźnik. Wyd. AE, Katowice

2001, s. 61, A. Klasik: Zarządzanie rozwojem lokalnym. [w:] Zarządzanie rozwojem

gminy w zespołach miejsko-przemysłowych. [red.] F. Kuźnik. Wyd. Polskie

Towarzystwo Ekonomiczne w Katowicach, Katowice 1996, s. 20. 16

M. Kogut-Jaworska Instrumenty interwencjonizmu lokalnego w stymulowaniu

rozwoju gospodarczego. Wyd. CeDeWu, Warszawa 2008, s.12. 17

M. Klamut: Innowacje a rozwój lokalny. [w]: Promowanie rozwoju lokalnego

i regionalnego. [red.] B. Winiarski, L. Patrzałek, Wyd. FRDL, Warszawa 1994, s. 37. 18

M. Kogut-Jaworska, op. cit., s.11.

54

w rozpoznawaniu nowych rynków, transfer wiedzy, a także wspomaganie

nowych firm i przedsiębiorstw” 19

.

Przedstawione definicje pozwalają wyróżnić charakterystyczne cechy

wskazujące na złożoność pojęcia rozwoju lokalnego, które można także

potraktować, jako główne wyznaczniki określające istotę lokalnego rozwoju

gospodarczego. Według nich lokalny rozwój gospodarczy dokonuje się przede

wszystkim w oparciu o wewnętrzny potencjał danego terytorium (np. siła

robocza, surowce). Odnosi się do lokalnej przestrzeni i w niej powinien być

rozpatrywany20

.

Lokalny rozwój gospodarczy jest powiązany w głównej mierze

z powstawaniem nowych firm i instytucji na danym obszarze, tworzeniem

nowych miejsc pracy, poprawą infrastruktury, zwiększeniem dostępu do dóbr

i usług itd. Ogromną rolę w tym procesie odgrywa aktywność społeczności

lokalnych, które mogą kreować różne przedsięwzięcia, wykorzystując przy tym

swoją wiedzę i umiejętności. Zgodnie z zasadą „myśl globalnie działaj lokalnie”,

należy łączyć cele ze środkami, bowiem każde drobne realizowane przez

niewielką grupę ludzi działanie może przyczynić się do rozwoju gminy. Lokalny

rozwój gospodarczy może pociągnąć za sobą rozwój okolicznych miast,

prowadząc do rozwoju w skali regionu, a nawet kraju.

Lokalny rozwój gospodarczy uzależniony jest od kapitału ludzkiego

występującego na danym obszarze. Im większe zaangażowanie i kreatywność

ludności, tym większe istnieją szanse powodzenia realizowanych przedsięwzięć.

Lokalny rozwój gospodarczy uzależniony jest od działań podejmowanych przez

wiele podmiotów. Podmioty rozwoju lokalnego nazywane są również aktorami

rozwoju lokalnego. W literaturze istnieje „podział podmiotów lokalnego

rozwoju na trzy sektory21

:

publiczny, z jego zdolnością do tworzenia i dbania o dobro wspólne,

przestrzeń publiczną, a także przekształcający je w dobra prywatne;

prywatny, dbający o efektywne wykorzystanie i pomnażanie zasobów,

produktów i dochodów oraz dostarczający dóbr publicznych bądź quasi-

publicznych;

obywatelski, wyznaczający granice mechanizmu rynkowego

i interweniujący wszędzie tam, gdzie dobro wspólne jest zagrożone

przez mechanizm konkurencji bądź tam, gdzie dobra prywatne mogą

funkcjonować, jako dobra publiczne.”

19

T. Markowski: Zarządzanie rozwojem miast. Wyd. PWN, Warszawa 1999, s. 143. 20

T. Domański: Strategiczne planowanie rozwoju gospodarczego gminy. Wyd. Agencji

Rozwoju Komunalnego, Warszawa 1999, s. 16, A. Klasik, F. Kuźnik: Planowanie

strategiczne rozwoju lokalnego i regionalnego. [w:] Funkcjonowanie samorządu

terytorialnego. Doświadczenia i perspektywy. [red.] S. Dolata. Wyd. Uniwersytetu

opolskiego, Opole 1998, t. 2, s. 398. 21

K. Gałuszka, Identyfikacja rozwoju lokalnego i źródeł jego finansowania. [w:]

Finansowe aspekty rozwoju lokalnego. [red.] T. Famulska, K. Znaniecka. Wyd. AE,

Katowice 2004, s. 24.

55

Każdy z wyżej wymienionych sektorów w inny sposób wpływa na lokalny

rozwój. Sektory te są względem siebie autonomiczne, jednak ich działania

podejmowane są dla realizacji wspólnych celów.

Obszar rozwoju lokalnego jest zwykle niezbyt wielki i odnosi się do

terytorium miasta, gminy, powiatu lub mniejszej części regionu. Autor swoje

badania skoncentrował jedynie na największych miastach województwa

śląskiego, dlatego dalsze uwagi o rozwoju skoncentrowano jedynie na tej

kategorii gmin.

Podstawową cechą miasta jest pozarolniczy charakter zatrudnienia ludności.

Jak pisze M. Czornik współcześnie miasto to „przede wszystkim miejsce życia

i pracy ludzi, trudniących się świadczeniem usług, handlem i w coraz mniejszym

stopniu produkcją”22

. Miasto jest takim rodzajem osiedla, które można

zdefiniować na podstawie następujących kryteriów: demograficznego,

funkcjonalnego, przestrzennego czy socjologicznego. Kryteria te wyznaczają

specyficzne cechy miasta, do których należą odpowiednia liczba ludności,

zdywersyfikowana struktura funkcji z przewagą pozarolniczych, odpowiednia

forma zagospodarowania przestrzeni, charakterystyczny tryb życia mieszkańców

(który uzależniony został od czasu)23

. Obecnie sposób myślenia o mieście

zmienia się – myślenie zasobowe i aktywnościowe przeradza się w myślenie

przedsiębiorcze i konkurencyjne. „Tradycyjne” myślenie o mieście opiera się na

takich elementach jak: baza ekonomiczna (działalności egzogeniczne

i endogeniczne), rynki pracy (zjawiska zatrudnienia i bezrobocia), infrastruktura

i transport (dostępność infrastruktury oraz udogodnienia jakie oferuje) oraz

środowisko życia (dostępność usług, walory estetyczne przestrzeni). W nowym

sposobie myślenia o przyszłości miasta uwagę kieruje się w stronę działalności

kreatywnych, przedsiębiorczych i kreatywnych środowisk i kapitałów,

infrastruktury technologicznej oraz jakości miejsc, przestrzeni i warunków

życia24

.

Działalności kreatywne opierają się na własnościach intelektualnych, zależą

więc od społeczności, jej kwalifikacji, jak również jej otwartości oraz gotowości

na zmiany. Kapitał współczesnych miast to przede wszystkim ludzie, ludzie

przedsiębiorczy, którzy stale chcą rozwijać swoje umiejętności, którzy otwarci

są na współpracę. A. Klasik wyróżnia cztery główne komponenty atrakcyjnych

22

M. Czornik: Miasto. Ekonomiczne aspekty funkcjonowania, Akademia Ekonomiczna,

Katowice 2004, s. 17. 23

Ekonomika i zarządzanie miastem, red. R. Brol, Akademia Ekonomiczna, Wrocław

2004, s.15. 24

A. Klasik: Aktywność przedsiębiorcza i konkurencyjność ekonomiczna miast

w procesie restrukturyzacji aglomeracji miejskiej. Podstawy koncepcyjno-

metodologiczne, w: Aktywność przedsiębiorcza i konkurencyjność ekonomiczna miast

w procesie restrukturyzacji aglomeracji miejskiej, red. A. Klasik. Akademia

Ekonomiczna, Katowice 2008, s. 27.

56

i kreatywnych miast. Są nimi przestrzeń, ludzie, infrastruktura, aktywność25

.

Elementy te świadczą o przedsiębiorczości i konkurencyjności miast.

Zaangażowanie ludzi, forma i struktura zagospodarowania przestrzeni

miejskiej, stopień rozwoju infrastruktury oraz rodzaje działalności są

kluczowymi składnikami procesu rozwoju miasta oraz budowania jego

wizerunku konkurencyjności, atrakcyjności i kreatywności. Przestrzeń miasta

staje się jego wizytówką, posiada siłę przyciągania. Gdy przestrzeń miasta jest

ładna i atrakcyjna dla użytkowników wtedy przekłada się to na ich wybory

i decyzje dotyczące lokalizacji czy prowadzenia jakiejś działalności. Przestrzeń

miasta dostarcza także miejsc dla pracy i działalności kreatywnych osób, czasem

jest także źródłem zasobów. W przestrzeni miasta dochodzi do współpracy

różnych podmiotów i instytucji zainteresowanych rozwojem; w atrakcyjnej

przestrzeni firmy lokalizują swoją działalność. Przestrzeń miasta jest miejscem

życia ludzi, którzy dzięki swoim umiejętnościom oraz talentom są „motorem”

procesu rozwoju. To ludzie są najistotniejszym elementem składowym rozwoju,

gdyż bez ich zaangażowania „uruchomienie” procesu rozwojowego wydaje się

być niemożliwym. Ludzie, wraz ze swoją wiedzą oraz umiejętnościami

współpracy, są siłą miasta. Poziom wykształcenia i umiejętności mieszkańców

miasta świadczy o stopniu jego kreatywności. Ludzie o wysokim wykształceniu

specjalistycznym stają się kapitałem. Kapitał ten przyciąga instytucje i firmy,

które chętniej lokalizują się w miejscach, gdzie jest on atrakcyjny

i konkurencyjny.

Osiągnięcie pożądanego poziomu rozwoju staje się możliwe

z wykorzystaniem odpowiedniej infrastruktury. Infrastruktura jest kolejnym

elementem, który można zaliczyć do determinant procesu rozwoju. Pozwala on

łatwiej osiągnąć korzyści, decyduje o dostępności pewnych zasobów26

.

Infrastruktura jest tutaj pojęciem szerokim - zawiera w sobie, oprócz

podstawowej infrastruktury technicznej, także infrastrukturę otoczenia biznesu

oraz wszystkie placówki i instytucje, bez których rozwój przedsiębiorczości

byłby niemożliwy bądź znacznie utrudniony. Dobrze rozwinięta infrastruktura

usprawnia proces rozwoju miasta i ułatwia prowadzenie działalności.

Tworzenie wizji współczesnych miast zawiera w sobie te elementy, które

obecnie mają coraz większe znaczenie w procesie funkcjonowania i przede

wszystkim w procesie rozwoju miasta. Przyczyniają się one do wzrostu

atrakcyjności inwestycyjnej miasta, pozwalają na kreowanie jego nowego

wizerunku, który umożliwi lokalizację firm zewnętrznych oraz, dzięki

rozwiniętej infrastrukturze wspierającej biznes, ułatwią rozwój

przedsiębiorczości lokalnej27

.

Obecnie miasta szukają czynników stanowiących o ich konkurencyjności

i atrakcyjności. Miasto jest atrakcyjnym, jeśli jego oferta jest w stanie

przyciągnąć nowe podmioty i zaoferować im korzyści, które nie są osiągalne

25

A. Klasik: op. cit., s. 29. 26

Ibid., s. 32. 27

A. Klasik: op. cit., ss. 36-37.

57

w innych miastach. Miasto atrakcyjne jest w stanie konkurować z innymi

miastami o nowe podmioty, nowych użytkowników. Oprócz ulepszeń

w funkcjonowaniu instytucji i społeczności o atrakcyjności i konkurencyjności

miasta świadczą także zmiany w jego układzie przestrzennym. Rozwój

infrastruktury, ulepszenia komunikacyjne, odpowiednio przygotowane

przestrzenie dla prowadzenia działalności gospodarczej – to wszystko sprawia,

że miasto zyskuje opinię atrakcyjnego. „Miasta stały się podmiotami polityki

rozwoju lokalnego” – pisze F. Kuźnik28

. Są więc odpowiedzialne za inicjowanie

i wspieranie działań rozwojowych. Powinny więc, wykorzystując swoje

możliwości i potencjały, budować konkurencyjność i dbać o wizerunek, nie

dopuszczając do zaniedbań w swoim funkcjonowaniu”29

. Takie cechy miasta

świadczą o jego chęci do zmian na lepsze, do poszukiwania nowych rozwiązań

dotyczących jego rozwoju, a przez to atrakcyjności i konkurencyjności. Miasto,

które potrafi „wydobyć” z siebie potencjał oraz kładzie nacisk na rozwój

przedsiębiorczości staje się bardziej atrakcyjne dla firm. Odpowiednie cechy

miasta oraz wartości oferowane użytkownikom sprawiają, że lokalne firmy mają

lepsze warunki dla rozwoju. Korzyści tworzące się w przestrzeni miasta

przyczyniają się do wzrostu przedsiębiorczości firm.

4. Prezentacja badań i omówienie wyników

Nagromadzony w przeszłości oraz współcześnie stwarzany potencjał oraz

zasoby materialne i niematerialne gmin znajdują swoje pośrednie

odzwierciedlenie w wielkości corocznych wpływów do ich budżetów z tytułu

ich udziału w podatkach dochodowych oraz podatku od nieruchomości.

Badaniem objęto wszystkie miasta na prawach powiatu województwa śląskiego.

Dane źródłowe pochodzą ze sprawozdań z realizacji budżetu składanych

w Regionalnej Izbie Obrachunkowej w Katowicach i dotyczą lat 2006-2013.

Uznano, że wskaźnikami pośrednio świadczącymi o skali lokalnej

przedsiębiorczości i jej efektywności mogą być przeliczone na głowę

mieszkańca wielkości wpływów do miejskich budżetów z tytułu opisanych

udziałów w podatkach PIT oraz CIT, a także udział tych wielkości w ich

łącznych dochodach. Dla zapewnienia porównywalności danych pochodzących

z równych okresów zarówno dochody jak wielkości udziałów w podatkach

państwowych poddano procedurze aktualizacji30

. Dane obrazujące te wielkości

28

F. Kuźnik: Koncepcje stabilnego rozwoju lokalnego (możliwości aplikacji

w regionach restrukturyzacji gospodarczej), w: Gospodarka przestrzenna miast polskich

w okresie transformacji, PAN, Warszawa 1989. 29

M. Janik: Przestrzeń kreatywności i kreatywność przestrzeni, w: Kreatywne miasto –

kreatywna aglomeracja, red. A. Klasik, Akademia Ekonomiczna, Katowice 2009, s. 69. 30

Algorytm aktualizacji opisano w pracy J. Czempas: Skłonność jednostek samorządu

terytorialnego do inwestowania. Ujęcie ilościowe na przykładzie miast na prawach

powiatu województwa śląskiego, Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego

w Katowicach, Katowice 2013, s. 82.

58

przedstawiono w tabelach 1-5. Ich analiza uprawnia do sformułowania

następujących wniosków:

1. Miastami z największymi wpływami z tytułu udziału gmin w dochodach

z PIT są Katowice (zawsze pierwsze miejsce), Tychy (najczęściej druga

lokata), Bielsko-Biała (drugie lub trzecie miejsce), Gliwice (najczęściej

czwarta pozycja) . W każdej z tych miejscowości średnioroczne wpływy

per capita przekraczały 1 tys. zł, licząc w cenach stałych z 2012 r., przy

czym w Katowicach dochodziły nawet do 1300 zł. Najniższe wielkości –

poniżej 800 zł odnotowano w Bytomiu, Świętochłowicach i Zabrzu przy

średniej dla wszystkich 19 miast równej 946 zł31

.

2. Zróżnicowanie tej kategorii dochodów udziałowych zarówno między

miastami jak i w każdym z badanych lat jest niewysokie – współczynniki

zmienności są rzędu od kilku do kilkunastu procent. Ilorazy

maksymalnego i minimalnego poziomu dochodu z omawianego tytułu,

czyli tzw. współczynniki zmienności przestrzennej, oscylowały wokół

1,8, co oznacza, że najwyższy dochód na głowę wśród miast był

zaledwie o 80% wyższy od najniższego.

3. Znaczenie wpływów z PIT dla budżetu analizowanych miast, oceniane

na podstawie udziału omawianych kwot w łącznych dochodach w całym

badanym okresie, oscyluje wokół 25%. Największy średni udział

odnotowano dla Sosnowca – prawie 31%, a najniższy w Zabrzu – prawie

20%.

4. Zarówno poziomy średnich wpływów z udziałów gminy w PIT, jak też

wielkości udziału procentowego dochodów pochodzących z tego źródła

w łącznych dochodach budżetowych miast świadczą, o dużym ich

podobieństwie – może to być wynikiem zbliżonej struktury

demograficznej, niezbyt dużymi dysproporcjami w zakresie stopy

bezrobocia lub przeciętnego dochodu osobistego. Pomijając Katowice ze

względu na ich nie tylko miejski , ale nawet ponadregionalny status,

wielkość dochodów z pracy jest w analizowanych miastach zbliżona, co

ma swoje przełożenie na poziom odprowadzanego podatku PIT.

5. Średnia wysokość wpływów z CIT w badanych miastach - 83,70 zł -

znacząco odbiegała od średniego poziomu wpływów z PIT – 946 zł.

Taka prawie jedenastokrotnie niższa wielkość świadczy o niedużym

znaczeniu tych dochodów w budżetach analizowanych dużych miast

województwa śląskiego.

6. Największe średnioroczne wpływy per capita odnotowano w Katowicach

– prawie 209 zł, licząc w cenach stałych z roku 2012; znacząco niższe,

lecz jeszcze przekraczające 100 zł zasiliły budżety Jastrzębia-Zdroju

(121,7 zł), Dąbrowy Górniczej (118,4 zł) i Tychów (103 zł). Na drugim

31

Podziału miast na względnie jednorodne klasy podobnych do siebie obiektów

dokonano według procedury uwzględniającej rozstęp (obszar zmienności) opisanej

w J. Czempas: op. cit, s. 163.

59

końcu znalazły się: Bytom, Piekary Śląskie, Żory, Jaworzno, Ruda

Śląska, Świętochłowice, Siemianowice Śląskie i Sosnowiec z kwotami

oscylującymi wokół zaledwie 30 zł, a więc trzykrotnie niższymi od

wielkości średniej obliczonej dla wszystkich 19 miast.

7. Wpływy z omawianego źródła do budżetów analizowanych miast

znacząco się różniły, co znalazło swoje odbicie w poziomach

współczynników zmienności oraz ilorazach zmienności przestrzennej –

ten ostatni wskaźnik zmieniał się od 7,43 w roku 2012 aż do 20,24

w roku 2010. Dużą nieregularność można też zauważyć porównując

wpływy w kolejnych latach. Warto zwrócić uwagę na fakt, że to duże

zróżnicowanie międzyokresowe wielkości wpływów z tytułu udziału

miasta na prawach powiatu w CIT wystąpiło częściej w tych miastach,

gdzie dochody z omawianego tytułu były wysokie (Tychy, Bielsko-Biała,

Rybnik), niż w miastach z końca listy rankingowej (Bytom, Żory, Ruda

Śląska). W pierwszym przypadku mamy do czynienia z radykalnie

zmieniającą się (niestabilną) sytuacją finansową firm mających swoją

siedzibę na terenie tych miast.

8. Znaczenie udziałów omawianych miast w podatkach CIT w większości

z nich jest śladowe – w 13 z nich dochody z tego tytułu nie przekraczają

2%. Najwyższy poziom odnotowano dla Katowic - średnia z siedmiu lat

wniosła 4,66%, a dla drugiego w kolejności Jastrzębia-Zdroju już tylko

3,22%. Można zatem uznać, że kilkakrotnie wyższy wpływ na sytuację

finansową badanych miast ma wysokość płaconych podatków od osób

fizycznych niż od osób prawnych. Efekty lokalnej przedsiębiorczości

mające wpływ na poziom dochodów gmin, to zatem przede wszystkim

liczba stałych mieszkańców, którzy znaleźli gdziekolwiek zatrudnienie

i stali się płatnikami podatku dochodowego.

5. Podsumowanie

Lokalny rozwój gospodarczy to proces przemian w gospodarce danego obszaru,

które to przemiany dotyczą produkcji, zatrudnienia, dochodów ludności,

kapitałów, inwestycji, konsumpcji32

. Zwiększanie zatrudnienia, rozwijanie

przedsiębiorczości wpłynie na podnoszenie jakości życia społeczności lokalnej,

wzrostu dochodów, zmian zasobność społeczności33

. Ważnym społeczno-

gospodarczym efektem rozwijania przedsiębiorczości staje się poprawa sytuacji

finansowej jednostek samorządu terytorialnego. Samorząd lokalny i regionalny,

32

J. Olszowska-Urban, M. Karlińska, A. Rabiej, B. Pawłowicz: Partnerstwo lokalne.

Poradnik specjalisty partnerstwa lokalnego, Międzynarodowe Centrum Partnerstwa

Partners Network, Kraków 2007, s. 10. 33

B. Filipiak-Dylewska B., Wybory strategiczne w rozwoju społeczności lokalnej

a dylematy ich finansowania, w: Finanse 2000, V Zachodniopomorskie Forum,

materiały konferencyjne, Szczecin 2000, s. 125, s. 16.

60

wspierając tworzenie się odpowiedniego klimatu tej przedsiębiorczości

sprzyjającego, może mieć znaczący udział w stymulowaniu rozwoju.

Bibliografia

1. Biniecki J., Szczupak B, Strategia rozwoju lokalnego. [w:] Zarządzanie

strategiczne rozwojem lokalnym i regionalnym. [red.] A. Klasik, F. Kuźnik.

Wyd. AE, Katowice 2001

2. Czempas J., Skłonność jednostek samorządu terytorialnego do inwestowania.

Ujęcie ilościowe na przykładzie miast na prawach powiatu województwa

śląskiego, Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach,

Katowice 2013.

3. Czornik M., Miasto. Ekonomiczne aspekty funkcjonowania, Akademia

Ekonomiczna, Katowice 2004.

4. Dolnicki B, Samorząd terytorialny. Oficyna, Warszawa 2009

5. Domański T., Strategiczne planowanie rozwoju gospodarczego gminy. Wyd.

Agencji Rozwoju Komunalnego, Warszawa 1999

6. Gałuszka K., Identyfikacja rozwoju lokalnego i źródeł jego finansowania. [w:]

Finansowe aspekty rozwoju lokalnego. [red.] T. Famulska, K. Znaniecka. Wyd.

AE, Katowice 2004.

7. Ekonomika i zarządzanie miastem, red. R. Brol, Akademia Ekonomiczna,

Wrocław 2004

8. Janik M., Przestrzeń kreatywności i kreatywność przestrzeni, w: Kreatywne

miasto – kreatywna aglomeracja, red. A. Klasik, Akademia Ekonomiczna,

Katowice 2009

9. Filipiak B., Społeczno-gospodarcze aspekty kreowania rozwoju lokalnego,

Fundacja na rzecz Uniwersytetu Szczecińskiego, Szczecin 2005.

10. Filipiak-Dylewska B., Wybory strategiczne w rozwoju społeczności lokalnej

a dylematy ich finansowania, w: Finanse 2000, V Zachodniopomorskie Forum,

materiały konferencyjne, Szczecin 2000.

11. Gliniecka J., Zasady polskiego prawa dochodów samorządu terytorialnego,

Wydawnictwo Oficyna Wydawnicza Branta, Bydgoszcz 2001

Jarocka E, Finanse przedsiębiorstw, systemu bankowego, budżetowego,

ubezpieczeń. Difin, Warszawa 2004.

12. Jędrzejewski L., Gospodarka finansowa samorządu terytorialnego Polsce,

wybrane zagadnienia, Oficyna Wydawnicza Branta, Bydgoszcz-Gdańsk, 2007.

13. Klamut M, Innowacje a rozwój lokalny. [w]: Promowanie rozwoju lokalnego

i regionalnego. [red.] B. Winiarski, L. Patrzałek, Wyd. FRDL, Warszawa 1994

14. Klasik A., Aktywność przedsiębiorcza i konkurencyjność ekonomiczna

miast w procesie restrukturyzacji aglomeracji miejskiej. Podstawy koncepcyjno-

metodologiczne, w: Aktywność przedsiębiorcza i konkurencyjność ekonomiczna

miast w procesie restrukturyzacji aglomeracji miejskiej, red. A. Klasik.

Akademia Ekonomiczna, Katowice 2008

61

15. Klasik A., Zarządzanie rozwojem lokalnym. [w:] Zarządzanie rozwojem

gminy w zespołach miejsko-przemysłowych. [red.] F. Kuźnik. Wyd. Polskie

Towarzystwo Ekonomiczne w Katowicach, Katowice 1996

16. Klasik A., Kuźnik F., Planowanie strategiczne rozwoju lokalnego

i regionalnego. [w:] Funkcjonowanie samorządu terytorialnego. Doświadczenia i

perspektywy. [red.] S. Dolata. Wyd. Uniwersytetu opolskiego, Opole 1998, t. 2.

17. Kogut-Jaworska M. Instrumenty interwencjonizmu lokalnego

w stymulowaniu rozwoju gospodarczego. Wyd. CeDeWu, Warszawa 2008.

18. Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej, Dz. U. z 1997 r. Nr 78 poz. 483

z późn. zm.

19. Kuźnik F., Koncepcje stabilnego rozwoju lokalnego (możliwości aplikacji

w regionach restrukturyzacji gospodarczej), w: Gospodarka przestrzenna miast

polskich w okresie

20. Markowski T., Zarządzanie rozwojem miast. Wyd. PWN, Warszawa 1999

21. Olszowska-Urban J., Karlińska M., Rabiej A., Pawłowicz B., Partnerstwo

lokalne. Poradnik specjalisty partnerstwa lokalnego, Międzynarodowe Centrum

Partnerstwa Partners Network, Kraków 2007

22. Pietrzak B., Polański Z., Woźniak B., System finansowy w Polsce. Wyd.

Nauk. PWN, Warszawa 2004

23. Strus D., Istota i charakter zadań realizowanych przez jednostki samorządu

terytorialnego. W: Samorząd terytorialny w Polsce Wybrane zagadnienia ustroju

i działalności. Red. nauk. J. Bucińska, D. Strus, R. Stec. Oficyna Wydawnicza

ASPRA-JR, Warszawa 2009.

24. Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych, Dz.U. 1991 nr 80 poz.

350

25. Ustawa o podatku dochodowym od osób prawnych, Dz.U. 1992 nr 21 poz.

86

26. Ustawa o dochodach jednostek samorządu terytorialnego, Dz. U. z 2003 r.,

nr 203, poz. 1966.

27. Wojciechowski E., Zarządzanie w samorządzie terytorialnym, wyd. Difin,

Warszawa 2003

28. Wyszkowska D., Zdolność jednostek samorządu terytorialnego do absorpcji

funduszy

Streszczenie

Udziały JST w dochodach państwa z PIT oraz z CIT stanowią jedne

z ważniejszych pozycji w ich budżetach, a skala tych zasileń budżetów odgrywa

szczególnie dużą rolę w przypadku gmin wielkomiejskich – zurbanizowanych,

uprzemysłowionych, z dużą liczbą ludności i przedsiębiorstw. W województwie

śląskim za gminy wielkomiejskie można uznać wszystkie 19 miast na prawach

powiatu.

62

Celem artykułu jest ocena znaczenia w ich budżetach wpływów z tych dwóch

specyficznych źródeł, jakimi są udziały w państwowych podatkach

dochodowych.

Summary

Share in state’s revenues from PIT and CIT account for one of the most

important items in of local governments’ budget. The scale of these incomes is

especially high in big,urbanized, industrialized cities with high population and

significant number of enterprises. All 19 cities acting as counties may be treated

as such in Silesian voivodship.

The main purpose of the paper is assessment of importance of inflows from

these two specific sources, i.e. share in state’s income taxes.

63

Tab

. 1

. D

och

od

y o

gó

łem

per

cap

ita

w c

enac

h s

tały

ch z

20

12

r.

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

Śre

dnia

Odchyle

nie

sta

ndard

ow

e

Współc

zynnik

zm

ienności

max/m

inK

LA

SA

podobieństw

a

12

34

56

78

910

11

12

13

14

1K

AT

OW

ICE

4 1

72,4

4 3

93,5

4 4

38,1

4 6

16,0

4 6

96,2

4 5

61,3

4 5

30,5

4 4

86,9

159,4

3,5

51,1

3

2T

YC

HY

3 2

86,2

3 9

40,4

4 6

17,9

4 7

01,6

4 6

71,3

4 6

58,4

4 5

97,0

4 3

53,3

500,6

11,5

01,4

3

3R

YB

NIK

3 9

58,5

4 3

67,4

4 3

68,6

3 7

87,2

4 5

11,9

4 6

61,7

4 4

88,9

4 3

06,3

292,8

6,8

01,2

3

4G

LIW

ICE

3 7

03,8

4 3

70,3

4 2

51,2

4 1

17,1

4 2

42,2

4 4

18,2

4 6

75,3

4 2

54,0

277,6

6,5

31,2

6

5D

ĄB

RO

WA

GÓ

RN

ICZ

A

3 7

43,1

3 9

40,8

4 2

56,8

3 9

34,9

4 4

08,5

4 6

27,5

4 7

15,9

4 2

32,5

345,3

8,1

61,2

6

6B

IELS

KO

-BIA

ŁA

3 5

17,9

3 7

10,3

4 0

63,9

4 3

47,8

4 2

11,5

4 1

79,9

4 1

36,9

4 0

24,0

276,0

6,8

61,2

4

7Z

AB

RZ

E

3 1

00,9

3 4

80,4

3 7

14,5

4 8

52,9

4 5

50,2

3 6

46,4

4 2

87,9

3 9

47,6

582,9

14,7

71,5

6

8JA

WO

RZ

NO

3 1

14,4

3 5

02,4

3 9

06,1

3 6

29,2

4 1

01,8

4 4

59,2

3 9

17,5

3 8

04,4

403,3

10,6

01,4

3

9R

UD

A Ś

LĄ

SK

A

3 8

38,1

4 2

29,3

3 6

13,7

3 3

32,8

3 6

24,9

3 6

81,6

3 8

24,7

3 7

35,0

254,8

6,8

21,2

7

10

ŻO

RY

2 8

15,7

3 6

08,7

4 4

36,2

3 3

06,1

4 2

69,2

3 6

75,5

4 0

06,2

3 7

31,1

520,9

13,9

61,5

8

11

JA

ST

RZ

ĘB

IE-Z

DR

ÓJ

2 9

14,6

3 1

75,1

3 5

37,4

3 7

34,4

4 0

32,7

4 1

72,4

3 9

17,1

3 6

40,5

427,0

11,7

31,4

3

12

CZ

ĘS

TO

CH

OW

A

3 2

74,9

3 5

17,0

3 4

73,9

3 4

97,1

3 7

22,9

4 0

48,9

3 8

85,3

3 6

31,4

247,9

6,8

31,2

4

13

CH

OR

ZÓ

W

3 1

54,4

3 6

21,0

3 7

51,4

3 5

91,1

3 4

73,9

3 7

41,6

3 9

31,8

3 6

09,3

229,1

6,3

51,2

5

14

BY

TO

M

2 8

76,7

3 0

93,0

3 6

25,1

3 2

63,2

3 6

52,3

4 0

14,8

3 9

27,9

3 4

93,3

395,9

11,3

31,4

0

15

MY

SŁO

WIC

E

3 0

68,1

4 8

10,6

3 2

40,3

3 1

01,3

3 3

02,9

3 1

82,5

3 6

45,3

3 4

78,7

571,7

16,4

41,5

7

16

SIE

MIA

NO

WIC

E Ś

LĄ

SK

IE

2 9

37,3

3 2

09,1

3 5

23,6

3 1

77,0

3 3

39,9

3 3

34,6

3 3

00,7

3 2

60,3

167,6

5,1

41,2

0

17

SO

SN

OW

IEC

2 7

82,0

3 2

69,0

3 2

47,4

2 9

52,2

3 0

78,8

3 0

76,3

3 2

41,6

3 0

92,5

166,4

5,3

81,1

8

18

PIE

KA

RY

ŚLĄ

SK

IE

2 6

41,4

2 6

31,7

2 8

24,9

2 8

95,5

3 1

64,9

2 9

22,1

2 9

84,8

2 8

66,5

175,0

6,1

11,2

0

19

ŚW

IĘT

OC

HŁO

WIC

E

2 7

99,6

2 7

21,3

2 8

44,5

2 7

01,8

2 7

05,2

2 9

57,5

3 1

00,2

2 8

32,9

138,4

4,8

91,1

5R

azem

mia

sta

na p

raw

ach

po

wia

tu3 3

62,6

3 7

51,4

3 8

56,0

3 8

11,6

3 9

93,2

4 0

11,8

4 0

64,7

3 7

97,8

215,7

83,5

61,1

9

od

ch

.sta

nd

ard

.437,4

575,1

517,8

614,4

578,1

582,0

513,2

475,1

wsp

.zm

ien

nośc

i13,4

7%

15,7

0%

13,7

2%

16,7

9%

14,8

9%

14,9

4%

12,9

8%

12,7

5%

wsp

.asy

metr

ii0,6

6

0,1

3

-0,1

7

0,5

0

-0,3

2

-0,2

7

-0,3

1

-0,2

8

min

2 6

41,4

2 6

31,7

2 8

24,9

2 7

01,8

2 7

05,2

2 9

22,1

2 9

84,8

2 8

32,9

ma

x4 1

72,4

4 8

10,6

4 6

17,9

4 8

52,9

4 6

96,2

4 6

61,7

4 7

15,9

4 4

86,9

ma

x/m

in1,5

8

1,8

3

1,6

3

1,8

0

1,7

4

1,6

0

1,5

8

1,5

8

Mia

ry s

taty

sty

czn

e -

dla

zak

tuali

zow

an

ych

IV VIIII II

Do

cho

dy

og

ółe

m -

zak

tuali

zow

an

e -

w z

ł n

a g

łow

ę m

iesz

kań

ca

l.p

.M

iast

o n

a p

raw

ach

po

wia

tu

64

Tab

. 2

. D

och

od

y z

tytu

łu u

dzi

ału

w P

IT p

er c

apit

a w

cen

ach

sta

łych

z 2

01

2 r

.

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

Śre

dnia

Odchyle

nie

sta

ndard

ow

e

Współc

zynnik

zm

ienności

max/m

inK

LA

SA

podobieństw

a

12

34

56

78

910

11

12

13

14

1K

AT

OW

ICE

1 1

58,6

1 3

82,0

1 4

14,0

1 2

91,2

1 2

33,6

1 2

57,8

1 2

54,6

1 2

84,5

81,4

6,3

41,2

2

2T

YC

HY

968,3

1 1

50,4

1 1

93,7

1 0

81,2

1 0

47,7

1 1

09,2

1 1

24,5

1 0

96,4

68,0

6,2

01,2

3

3B

IELS

KO

-BIA

ŁA

886,6

1 0

66,6

1 1

35,7

1 0

96,6

1 0

64,2

1 0

96,1

1 0

95,6

1 0

63,1

75,3

7,0

81,2

8

4G

LIW

ICE

874,5

1 0

78,1

1 1

32,2

1 0

47,1

1 0

14,6

1 0

79,3

1 0

64,9

1 0

41,5

75,8

7,2

71,2

9

5M

YS

ŁO

WIC

E

858,2

1 0

48,6

1 0

64,7

916,8

933,6

1 0

02,2

1 0

15,0

977,0

70,2

7,1

91,2

4

6S

OS

NO

WIE

C

858,1

1 0

26,4

1 0

52,4

924,6

916,3

967,0

945,8

955,8

61,7

6,4

51,2

3

7JA

WO

RZ

NO

829,6

1 0

08,4

1 0

37,2

913,3

898,2

983,3

983,3

950,5

67,3

7,0

91,2

5

8D

ĄB

RO

WA

GÓ

RN

ICZ

A

817,5

971,9

1 0

62,8

931,8

912,0

966,6

940,1

943,2

68,2

7,2

31,3

0

9R

YB

NIK

814,9

963,4

1 0

03,4

844,0

853,0

903,1

907,2

898,4

62,5

6,9

61,2

3

10

RU

DA

ŚLĄ

SK

A

790,0

951,6

987,5

810,8

819,7

893,0

891,3

877,7

69,2

7,8

81,2

5

11

JA

ST

RZ

ĘB

IE-Z

DR

ÓJ

776,6

955,8

989,5

823,9

809,5

848,6

875,5

868,5

72,3

8,3

31,2

7

12

SIE

MIA

NO

WIC

E Ś

LĄ

SK

IE

762,5

897,0

949,9

833,6

813,6

871,8

870,7

857,0

56,1

6,5

41,2

5

13

CZ

ĘS

TO

CH

OW

A

710,6

870,9

931,1

865,1

842,3

872,6

882,6

853,6

63,5

7,4

41,3

1

14

CH

OR

ZÓ

W

728,5

871,0

909,7

809,2

783,5

890,2

838,4

832,9

59,2

7,1

11,2

5

15

ŻO

RY

704,3

883,3

945,0

792,4

799,7

843,0

842,5

830,0

70,2

8,4

61,3

4

16

PIE

KA

RY

ŚLĄ

SK

IE

744,7

889,8

913,9

799,3

765,3

827,9

838,9

825,7

57,3

6,9

41,2

3

17

ZA

BR

ZE

668,1

800,6

842,7

719,5

732,1

818,1

816,1

771,0

59,8

7,7

51,2

6

18

ŚW

IĘT

OC

HŁO

WIC

E

657,7

812,9

830,4

704,2

709,0

774,2

747,6

748,0

57,7

7,7

11,2

6

19

BY

TO

M

660,4

776,8

798,9

677,5

665,9

747,0

754,5

725,9

52,7

7,2

61,2

1R

azem

mia

sta

na p

raw

ach

po

wia

tu831,3

1 0

00,0

1 0

42,6

926,4

908,4

965,7

962,2

945,7

67,8

83,5

61,2

5

od

ch

.sta

nd

ard

.1

17

,5

13

8,5

1

40

,5

14

8,4

1

35

,9

12

6,7

1

28

,0

13

2,2

wsp

.zm

ien

no

ści

14

,62

%1

4,2

9%

13

,91

%1

6,7

1%

15

,55

%1

3,5

6%

13

,75

%1

4,4

4%

wsp

.asy

metr

ii1

,39

1

,31

1

,10

1

,09

0

,95

0

,89

0

,89

1

,10

min

65

7,6

9

77

6,8

1

79

8,8

9

67

7,4

7

66

5,9

3

74

6,9

7

74

7,5

6

72

5,8

6

ma

x1

15

8,6

1

38

2,0

1

41

4,0

1

29

1,2

1

23

3,6

1

25

7,8

1

25

4,6

1

28

4,5

ma

x/m

in1

,8

1,8

1

,8

1,9

1

,9

1,7

1

,7

1,8

PIT

- z

ak

tua

lizo

wa

ne -

w z

ł n

a g

łow

ę m

iesz

ka

ńca

II III

IVI V

l.p

.M

iast

o n

a p

ra

wa

ch

po

wia

tu

Mia

ry

sta

tyst

yczn

e -

dla

za

ktu

ali

zow

an

ych

65

Tab

. 3

. D

och

od

y o

gó

łem

z t

ytu

łu u

dzi

ału w

CIT

per

cap

ita

w c

enac

h s

tały

ch z

20

12

r.

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

Śre

dnia

Odchyle

nie

sta

ndard

ow

e

Współc

zynnik

zm

ienności

max/m

inK

LA

SA

podobieństw

a

12

34

56

78

910

11

12

13

14

1K

AT

OW

ICE

177,7

227,0

243,1

219,2

195,2

239,8

162,3

209,2

29,0

13,8

61,5

0I

2JA

ST

RZ

ĘB

IE-Z

DR

ÓJ

80,8

49,1

53,2

127,1

165,1

254,3

122,5

121,7

66,7

54,7

95,1

8

3D

ĄB

RO

WA

GÓ

RN

ICZ

A

199,7

133,3

304,2

36,0

31,3

55,8

68,4

118,4

94,2

79,5

99,7

3

4T

YC

HY

112,3

118,3

128,4

83,5

97,1

112,4

69,0

103,0

19,4

18,7

91,8

6

5B

IELS

KO

-BIA

ŁA

95,0

105,3

110,9

91,6

90,8

97,6

89,0

97,2

7,5

7,7

71,2

5

6G

LIW

ICE

94,5

120,2

93,0

100,8

87,2

94,5

81,6

96,0

11,4

11,8

61,4

7

7R

YB

NIK

49,2

60,5

84,3

70,3

74,8

142,9

74,5

79,5

27,9

35,1

12,9

1

8M

YS

ŁO

WIC

E

93,4

88,5

61,9

41,6

45,0

49,8

53,5

62,0

19,3

31,2

02,2

5

9C

ZĘ

ST

OC

HO

WA

71,7

84,8

49,1

46,9

43,7

49,6

46,3

56,0

14,6

26,0

81,9

4

10

CH

OR

ZÓ

W

64,1

57,3

67,2

30,1

50,9

60,7

51,7

54,6

11,4

20,9

72,2

4

11

ZA

BR

ZE

45,3

102,6

51,8

45,5

35,6

48,3

35,5

52,1

21,4

41,0

42,8

9

12

SO

SN

OW

IEC

66,1

55,4

67,4

37,8

38,1

32,7

41,7

48,4

13,3

27,4

02,0

6

13

SIE

MIA

NO

WIC

E Ś

LĄ

SK

IE

31,5

45,0

34,0

45,6

44,2

31,7

40,5

38,9

5,9

15,1

21,4

5

14

ŚW

IĘT

OC

HŁO

WIC

E

63,5

30,9

87,6

18,1

9,6

15,8

21,9

35,3

26,9

76,1

29,0

8

15

RU

DA

ŚLĄ

SK

A

32,2

35,1

42,7

28,0

22,4

39,6

31,4

33,0

6,4

19,2

91,9

1

16

JA

WO

RZ

NO

27,3

49,2

35,7

43,8

15,6

19,1

31,3

31,7

11,4

35,8

93,1

5

17

ŻO

RY

20,8

27,2

31,2

31,9

32,3

32,3

25,8

28,8

4,1

14,0

91,5

5

18

PIE

KA

RY

ŚLĄ

SK

IE

16,9

28,3

33,3

24,8

24,3

41,3

29,4

28,3

7,1

25,0

82,4

5

19

BY

TO

M

19,3

28,0

30,6

24,4

25,5

33,8

28,5

27,2

4,3

15,8

61,7

5R

azem

mia

sta

na p

raw

ach

po

wia

tu81,5

91,8

97,1

73,2

69,9

88,4

66,9

83,7

9,8

83,5

61,3

9

od

ch

.sta

nd

ard

.4

9,1

4

9,0

7

0,9

4

7,2

4

8,4

6

6,9

3

5,4

4

5,0

wsp

.zm

ien

nośc

i6

8,4

9%

64

,44

%8

3,7

2%

78

,24

%8

1,4

6%

87

,50

%6

0,8

5%

64

,75

%

wsp

.asy

metr

ii1

,32

1

,57

2

,21

2

,23

1

,71

1

,81

1

,62

1

,66

min

16

,9

27

,2

30

,6

18

,1

9,6

1

5,8

2

1,9

2

7,2

max

19

9,7

2

27

,0

30

4,2

2

19

,2

19

5,2

2

54

,3

16

2,3

2

09

,2

max/m

in1

1,8

4

8,3

4

9,9

3

12

,11

2

0,2

4

16

,09

7

,43

7

,70

III

VIV

l.p

.M

iast

o n

a p

raw

ach

po

wia

tu

Mia

ry s

taty

sty

czn

e -

dla

zak

tuali

zow

an

ych

CIT

- z

ak

tuali

zow

an

e -

w z

ł n

a g

łow

ę m

iesz

kań

ca

66

Tab

. 4

. O

dse

tek

do

cho

dó

w z

tytu

łu u

dzi

ału g

min

w P

IT

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

Śre

dnia

Odchyle

nie

sta

ndard

ow

e

Współc

zynnik

zm

ienności

max/m

inK

LA

SA

podobieństw

a

12

34

56

78

910

11

12

13

14

1S

OS

NO

WIE

C

30,8

431,4

032,4

131,3

229,7

631,4

329,1

830,9

11,0

23,2

91,1

1

2P

IEK

AR

Y Ś

LĄ

SK

IE

28,1

933,8

132,3

527,6

124,1

828,3

328,1

028,9

42,9

610,2

31,4

0

3K

AT

OW

ICE

27,7

731,4

631,8

627,9

726,2

727,5

827,6

928,6

61,9

76,8

71,2

1

4M

YS

ŁO

WIC

E

27,9

721,8

032,8

629,5

628,2

731,4

927,8

428,5

43,2

711,4

51,5

1

5Ś

WIĘ

TO

CH

ŁO

WIC

E

23,4

929,8

729,1

926,0

726,2

126,1

824,1

126,4

52,1

98,3

01,2

7

6B

IELS

KO

-BIA

ŁA

25,2

028,7

527,9

525,2

225,2

726,2

226,4

826,4

41,3

14,9

61,1

4

7S

IEM

IAN

OW

ICE

ŚLĄ

SK

IE

25,9

627,9

526,9

626,2

424,3

626,1

426,3

826,2

81,0

13,8

31,1

5

8T

YC

HY

29,4

729,1

925,8

523,0

022,4

323,8

124,4

625,4

62,6

510,4

11,3

1

9JA

WO

RZ

NO

26,6

428,7

926,5

525,1

721,9

022,0

525,1

025,1

72,3

29,2

11,3

1

10

GLIW

ICE

23,6

124,6

726,6

325,4

323,9

224,4

322,7

824,5

01,1

74,7

71,1

7

11

JA

ST

RZ

ĘB

IE-Z

DR

ÓJ

26,6

430,1

027,9

722,0

620,0

720,3

422,3

524,2

23,6

815,2

11,5

0

12

RU

DA

ŚLĄ

SK

A

20,5

822,5

027,3

324,3

322,6

124,2

623,3

123,5

61,9

38,2

11,3

3

13

CZ

ĘS

TO

CH

OW

A

21,7

024,7

626,8

024,7

422,6

221,5

522,7

223,5

61,7

97,6

01,2

4

14

CH

OR

ZÓ

W

23,1

024,0

524,2

522,5

322,5

523,7

921,3

223,0

90,9

64,1

71,1

4

15

ŻO

RY

25,0

124,4

821,3

023,9

718,7

322,9

421,0

322,4

92,0

89,2

61,3

4

16

DĄ

BR

OW

A G

ÓR

NIC

ZA

21,8

424,6

624,9

723,6

820,6

920,8

919,9

322,3

81,8

98,4

41,2

5

17

BY

TO

M

22,9

625,1

222,0

420,7

618,2

318,6

119,2

120,9

92,3

511,1

71,3

8

18

RY

BN

IK

20,5

922,0

622,9

722,2

818,9

119,3

720,2

120,9

11,4

46,8

61,2

1

19

ZA

BR

ZE

21,5

523,0

022,6

914,8

316,0

922,4

419,0

319,9

53,1

115,5

71,5

5R

azem

mia

sta

na p

raw

ach

po

wia

tu24,7

226,6

627,0

424,3

122,7

524,0

723,6

724,7

41,4

55,8

61,1

9

od

ch

.sta

nd

ard

.1,2

61,0

91,5

91,0

11,0

61,4

70,7

73,1

2

wsp

.zm

ien

nośc

i59,1

6%

54,4

3%

73,2

9%

64,3

5%

72,3

0%

78,6

7%

53,8

3%

12,9

2%

wsp

.asy

metr

ii0,8

7

1,3

2

2,1

1

2,0

3

1,6

1

1,9

4

1,6

5

0,4

2

min

0,6

4

0,7

5

0,7

0

0,6

7

0,3

6

0,4

3

0,6

5

19,6

2

max

5,3

4

5,1

7

7,1

5

4,7

5

4,1

6

6,1

0

3,5

8

30,2

8

max/m

in8,3

5

6,8

5

10,1

6

7,0

9

11,6

6

14,2

5

5,5

5

1,5

4

l.p

.M

iast

o n

a p

raw

ach

po

wia

tu

Mia

ry s

taty

sty

czn

e U

dzi

ał

PIT

w d

och

od

ach

og

ółe

m -

w %

IIII IV VII

67

Tab

. 5

. O

dse

tek

do

cho

dó

w z

tytu

łu u

dzi

ału g

min

w C

IT

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

Śre

dnia

Odchyle

nie

sta

ndard

ow

e

Współc

zynnik

zm

ienności

max/m

inK

LA

SA

podobieństw

a

12

34

56

78

910

11

12

13

14

1K

AT

OW

ICE

4,2

65,1

75,4

84,7

54,1

65,2

63,5

84,6

60,6

413,7

11,5

3I

2JA

ST

RZ

ĘB

IE-Z

DR

ÓJ

2,7

71,5

51,5

03,4

04,0

96,1

03,1

33,2

21,4

645,4

94,0

5II

3D

ĄB

RO

WA

GÓ

RN

ICZ

A

5,3

43,3

87,1

50,9

10,7

11,2

11,4

52,8

82,3

380,8

510,0

7

4B

IELS

KO

-BIA

ŁA

2,7

02,8

42,7

32,1

12,1

62,3

42,1

52,4

30,2

912,0

01,3

5

5T

YC

HY

3,4

23,0

02,7

81,7

82,0

82,4

11,5

02,4

20,6

426,2

62,2

8

6G

LIW

ICE

2,5

52,7

52,1

92,4

52,0

62,1

41,7

52,2

70,3

113,8

11,5

8

7R

YB

NIK

1,2

41,3

91,9

31,8

61,6

63,0

71,6

61,8

30,5

530,2

32,4

7

8M

YS

ŁO

WIC

E

3,0

41,8

41,9

11,3

41,3

61,5

61,4

71,7

90,5

530,8

02,2

7

9S

OS

NO

WIE

C

2,3

71,6

92,0

71,2

81,2

41,0

61,2

91,5

70,4

628,9

62,2

4

10

CZ

ĘS

TO

CH

OW

A

2,1

92,4

11,4

11,3

41,1

71,2

31,1

91,5

60,4

830,4

62,0

6

11

CH

OR

ZÓ

W

2,0

31,5

81,7

90,8

41,4

71,6

21,3

21,5

20,3

523,0

52,4

3

12

ZA

BR

ZE

1,4

62,9

51,3

90,9

40,7

81,3

20,8

31,3

80,6

949,8

43,7

6

13

ŚW

IĘT

OC

HŁO

WIC

E

2,2

71,1

33,0

80,6

70,3

60,5

30,7

01,2

50,9

576,1

68,6

4

14

SIE

MIA

NO

WIC

E Ś

LĄ

SK

IE

1,0

71,4

00,9

71,4

41,3

20,9

51,2

31,2

00,1

915,6

31,5

1

15

PIE

KA

RY

ŚLĄ

SK

IE

0,6

41,0

81,1

80,8

60,7

71,4

10,9

80,9

90,2

424,5

72,2

1

16

RU

DA

ŚLĄ

SK

A

0,8

40,8

31,1

80,8

40,6

21,0

80,8

20,8

90,1

719,4

51,9

2

17

JA

WO

RZ

NO

0,8

81,4

10,9

11,2

10,3

80,4

30,8

00,8

60,3

540,3

83,6

9

18

ŻO

RY

0,7

40,7

50,7

00,9

60,7

60,8

80,6

50,7

80,1

012,9

51,5

0

19

BY

TO

M

0,6

70,9

10,8

40,7

50,7

00,8

40,7

30,7

80,0

810,4

71,3

5R

azem

mia

sta

na p

raw

ach

po

wia

tu2,4

22,4

52,5

21,9

21,7

52,2

01,6

52,1

30,3

315,5

51,5

3

od

ch

.sta

nd

ard

.1,2

6

1,0

9

1,5

9

1,0

1

1,0

6

1,4

7

0,7

7

3,1

2

wsp

.zm

ien

nośc

i59,1

6%

54,4

3%

73,2

9%

64,3

5%

72,3

0%

78,6

7%

53,8

3%

12,9

2%

wsp

.asy

metr

ii0,8

7

1,3

2

2,1

1

2,0

3

1,6

1

1,9

4

1,6

5

0,4

2

min

0,6

4

0,7

5

0,7

0

0,6

7

0,3

6

0,4

3

0,6

5

19,6

2

ma

x5,3

4

5,1

7

7,1

5

4,7

5

4,1

6

6,1

0

3,5

8

30,2

8

ma

x/m

in8,3

5

6,8

5

10,1

6

7,0

9

11,6

6

14,2

5

5,5

5

1,5

4

IV VIII

l.p

.M

iast

o n

a p

raw

ach

pow

iatu

Mia

ry s

taty

stycz

ne

Ud

ział

CIT

w d

och

od

ach

ogółe

m -

w %

69

Radosław Cyran

OD DEFICYTU DO NADWYŻKI MIESZKAŃ –

EWOLUCJA WARUNKÓW MIESZKANIOWYCH

W POLSCE

Wstęp

O poziomie życia rodziny decyduje w dużej mierze dostępny sposób

zaspokajania potrzeb mieszkaniowych. Efektem rozwoju społeczno-

ekonomicznego powinna być możliwość realizacji własnych potrzeb

mieszkaniowych na odpowiednim poziomie jakościowymi i lokalizacyjnym.

W Polsce w okresie powojennym model zaspokajania potrzeb mieszkaniowych

opierał się na administracyjnym przydziale mieszkań oraz egalitaryzmie.

Mieszkanie było traktowane jako dobro społeczne. Dopiero po 1989

r. mieszkanie, na skutek zmian gospodarczo-politycznych, stało się dobrem

rynkowym, podlegającym prawom rynku. Potrzeby mieszkaniowe są

najczęściej, ze względu na funkcje pełnione przez mieszkanie, potrzebami

podstawowymi, mogą jednak mieć także charakter potrzeb wyższego rzędu,

wyrażający się w chęci nabycia, wraz ze wzrostem dochodów rozporządzalnych,

luksusowych willi, apartamentów, loftów czy mieszkań wakacyjnych.

Celem artykułu jest próba oszacowania teraźniejszych potrzeb

mieszkaniowych w kontekście zmian demograficznych i przyrostu zasobów

mieszkaniowych dzięki rozwojowi różnych form budownictwa mieszkaniowego

w ostatnich latach. Na przestrzeni lat 2002-2013 warunki mieszkaniowe ulegały

stopniowej poprawie, zarówno w ujęciu ilościowym, jak i jakościowym.

W pracy postawiono hipotezę, iż w 2013 r., dzięki efektom rzeczowym

budownictwa mieszkaniowego w latach 2002-2013, występuje statystyczna

nadwyżka mieszkań w stosunku do liczby gospodarstw domowych, a potrzeby

mieszkaniowe wynikają jedynie z konieczności wyburzeń mieszkań

substandardowych.

1. Pojęcie i funkcje mieszkania

Przez pojęcie mieszkania należy rozumieć zarówno lokal mieszkalny

w budynku wielorodzinnym, jak również dom wolno stojący o funkcjach

mieszkaniowych. Mieszkaniem jest „lokal składający się z jednej lub kilku izb,

łącznie z pomieszczeniami pomocniczymi, wybudowany lub przebudowany do

celów mieszkalnych, konstrukcyjnie wydzielony (trwałymi ścianami) w obrębie

70

budynku, do którego to lokalu prowadzi niezależne wejście z klatki schodowej,

ogólnego korytarza, wspólnej sieni bądź z ulicy, podwórza lub ogrodu.”1

Przez pomieszczenie pomocnicze należy rozumieć pomieszczenie

znajdujące się w obrębie mieszkania lub lokalu użytkowego, służące do celów

komunikacji wewnętrznej, wymogów higieniczno-sanitarnych, przygotowania

posiłków, a także do przechowywania ubrań, przedmiotów oraz żywności (np.

przedpokój, hol, łazienki, ubikacje, garderoby, spiżarnie, schowki i inne

pomieszczenia znajdujące się w obrębie mieszkania a służące mieszkalnym

i gospodarczym potrzebom mieszkańców). Izba to pomieszczenie w mieszkaniu

oddzielone od innych pomieszczeń stałymi ścianami, z bezpośrednim

oświetleniem dziennym i o powierzchni, co najmniej 4 m²2. Izbami są pokoje

i kuchnie, spełniające powyższe warunki. Do lokalu mogą przynależeć, jako

jego części składowe, pomieszczenia położone w granicach nieruchomości

gruntowej, nawet jeżeli znajdują się poza budynkiem, w którym wyodrębniono

dany lokal, np. piwnica, strych, komórka, garaż, wózkownia, suszarnia, pralnia.

Mieszkanie musi spełniać niezbędne warunki do stałego pobytu ludzi

i prowadzenia samodzielnego gospodarstwa domowego. To czy lokal spełnia

ustawowe wymagania stwierdza starosta w formie zaświadczenia.

Według A. Andrzejewskiego przez pojęcie mieszkania należy rozumieć:

sposób zamieszkiwania określony przez zespół funkcji, których

realizacja wymaga odpowiednich przestrzeni i urządzeń;

obudowaną przestrzeń przeznaczoną dla konkretnej rodziny;

element architektoniczno-urbanistyczny - pojęcie mieszkanie ulega

rozszerzeniu do otoczenia obudowanej przestrzeni, w szczególności

o towarzyszące celom mieszkalnym urządzenia usługowe3.

Mieszkanie spełnia wiele funkcji. Podstawową jego funkcją jest

zaspokajanie codziennych potrzeb bytowych (użytkowych), w tym potrzeb

spania, mycia, gotowania, jedzenia, odpoczywania. Ponadto według

J. Goryńskiego mieszkanie spełnia funkcję kształtowania osobowości jednostek

je zamieszkujących4. Z całą stanowczością można stwierdzić, że mieszkanie

wpływa na kształtowanie się środowiska społecznego i ma decydujący wpływ na

rozwój stosunków rodzinnych. Dodatkowo mieszkanie pełni funkcje

wychowawcze i kulturalne, gdyż stwarza możliwość rozwoju, nauki, zabawy,

rozrywki.5 Zazwyczaj funkcje mieszkalne wykraczają poza sam budynek

1 Mieszkania. Narodowy Spis Powszechny Ludności i Mieszkań 2011, GUS, Warszawa

2013, s.10. 2 Definicja Głównego Urzędu Statystycznego, cyt. za Narodowym Spisem

Powszechnym 2002r., www.stat.gov.pl. 3 A. Andrzejewski, Polityka mieszkaniowa, Państwowe Wydawnictwo Ekonomiczne,

Warszawa 1979. 4 J. Goryński, Mieszkanie wczoraj, dziś i jutro, Wiedza Powszechna, Warszawa 1975,

s.24. 5 A. Andrzejewski, dz.cyt.,s.14.

71

mieszkalny na otaczający teren, np. plac zabaw, ogród, drogę doprowadzającą,

parking.

Współcześnie mieszkanie, obok zaspokojenia potrzeb mieszkaniowych, pełni

również funkcję lokowania kapitału, zarówno w celu osiągania strumienia

dochodów z czynszu najmu w określonym czasie, jak również jako przedmiot

inwestycji spekulacyjnych, mających na celu zrealizowanie w krótkim, średnim

czasie zysku kapitałowego.

Reasumując, rolę mieszkania można rozpatrywać w kategoriach socjologicznych

(stosunki rodzinne, stosunki sąsiedzkie), w kategoriach socjalnych (warunki

bytowania) oraz w kategoriach ekonomicznych (osiąganie dochodów).

Pod pojęciem zasobów mieszkaniowych należy rozumieć ogół mieszkań

zamieszkanych i niezamieszkanych w budynkach mieszkalnych

i niemieszkalnych. Mieszkanie niezamieszkane występuje w przypadku:

- braku zasiedlenia nowo zbudowanego budynku lub rozbudowanego,

- niezasiedlenia z powodu zmiany lokatora, do wtórnego zasiedlenia,

- z powodu prac remontowych,

- przeznaczenia do rozbiórki lub zmiany przeznaczenia,

- przeznaczenia do czasowego lub sezonowego przebywania (drugie

mieszkania),

- wykorzystania wyłącznie do prowadzenia działalności gospodarczej6.

Budynek mieszkalny możemy zdefiniować jako budynek przeznaczony

na mieszkania, mający postać:

budynku wielorodzinnego, zawierającego dwa lub więcej mieszkań,

budynku jednorodzinnego,

budynku mieszkalnego w zabudowie zagrodowej7.

Budynek z pomieszczeniami przeznaczonymi na pobyt ludzi powinien być

zaopatrzony co najmniej w wodę do spożycia, indywidualną lub centralną

instalację ciepłej wody a także w instalacje (urządzenia) do ogrzewania

pomieszczeń w okresie obniżonych temperatur, umożliwiające utrzymanie

temperatury powietrza wewnętrznego odpowiedniej do ich przeznaczenia.

Pomieszczenie przeznaczone na pobyt ludzi powinno mieć zapewnione

oświetlenie dzienne. Ponadto pokoje w budynkach mieszkalnych powinny mieć

wysokość co najmniej 2,5 m. Mieszkanie, oprócz pomieszczeń mieszkalnych,

powinno mieć kuchnię lub wnękę kuchenną, łazienkę, ustęp wydzielony lub

miskę ustępową w łazience, przestrzeń składowania oraz przestrzeń komunikacji

wewnętrznej. W mieszkaniu co najmniej jeden pokój powinien mieć

powierzchnię nie mniejszą niż 16 m2 8.

6 Gospodarka mieszkaniowa w 2011r. , GUS, Warszawa 2012, s.7.

7 Zabudowa zagrodowa to budynki mieszkalne, gospodarcze i inwentarskie

w rodzinnych gospodarstwach rolnych, hodowlanych lub ogrodniczych oraz

w gospodarstwach leśnych. 8 Rozporządzenie Ministra Infrastruktury z dnia 12 kwietnia 2002 r. w sprawie

warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać budynki i ich usytuowanie.

Dz.U.2002 Nr 75, poz. 690.

72

Pod względem rodzaju podmiotu władającego mieszkaniem wyróżnia

się własność: osób fizycznych, spółdzielni mieszkaniowych, gmin, Skarbu

Państwa, zakładów pracy, towarzystw budownictwa społecznego, innych

podmiotów (w tym: instytucji budujących dla zysku, np. mieszkania

przeznaczone na wynajem lub na sprzedaż, ale jeszcze niesprzedane osobom

fizycznym; instytucji wyznaniowych; stowarzyszeń; partii; związków

zawodowych). Strukturę własności mieszkań możemy podzielić także na zasób

mieszkań prywatnych i zasób mieszkań publicznych. W skład zasobu mieszkań

prywatnych wchodzą: prywatne domy jednorodzinne, wykupione mieszkania

w budynkach komunalnych i zakładów pracy, własnościowe mieszkania

spółdzielcze, prywatne kamienice czynszowe. Do zasobu mieszkań publicznych

należą mieszkania w zasobie mieszkaniowym gminy, zakładów pracy oraz

należące do Skarbu Państwa.

Mieszkania mogą być wykorzystywane przez właściciela do

zaspokojenia własnych potrzeb mieszkaniowych lub mogą być wynajmowane.

Sektor mieszkań na wynajem składa się z dwóch podsektorów: prywatnych

mieszkań czynszowych i publicznych mieszkań czynszowych.

Z pojęciami mieszkanie i zasoby mieszkaniowe związane jest

nierozerwalnie pojęcie gospodarki mieszkaniowej, która obejmuje swym

zakresem całokształt działań administracyjnych, gospodarczych i technicznych,

mających na celu zaspokojenie potrzeb mieszkaniowych, poprzez budowę

mieszkań, ich eksploatację oraz zapewnienie „dachu nad głową” osobom

najuboższym.

2. Klasyfikacja potrzeb mieszkaniowych oraz sposoby ich

zaspokajania

Potrzeby sklasyfikować można jako potrzeby subiektywne, normatywne

i rynkowe. Potrzeby subiektywne to potrzeby, które wynikają z upodobań i chęci

dotyczących sposobu zamieszkiwania. Potrzeby normatywne wynikają ze

społecznie uznanych norm dotyczących poziomu zaspokojenia potrzeb

mieszkaniowych. Poziom zaspokojenia potrzeb mieszkaniowych, uznanych za

społecznie właściwy, nosi nazwę standardu mieszkaniowego9. Potrzeby

o charakterze rynkowym są kategorią potrzeb, które mogą zostać zrealizowane,

gdyż są poparte środkami finansowymi, tworząc popyt efektywny.

Potrzeby mieszkaniowe można rozpatrywać w kategorii potrzeb

ilościowych i jakościowych. Potrzeby ilościowe określają wielkość

zapotrzebowania na nowe mieszkania i wynikają z deficytu mieszkaniowego

bądź przyrostu potrzeb w czasie. Potrzeby jakościowe wyrażają potrzeby na

płaszczyźnie powierzchni użytkowej mieszkania, jego wyposażenia, standardu

technicznego i lokalizacji.

9 A. Andrzejewski, dz.cyt.,s.246.

73

Potrzeby mieszkaniowe gospodarstwa domowego mogą zostać

zaspokojone poprzez:

budowę nowego domu przez inwestora indywidualnego;

nabycie od dewelopera prawa własności do nieruchomości gruntowej

zabudowanej domem jednorodzinnym, w zabudowie szeregowej,

bliźniaczej, nieruchomości lokalowej – pierwotny rynek mieszkaniowy;

nabycie prawa własności do nieruchomości lokalowej lub

spółdzielczego lokatorskiego prawa do lokalu w budynku

wybudowanym przez spółdzielnię mieszkaniową (domy jednorodzinne,

szeregowe, w budynku wielolokalowym) – pierwotny rynek

mieszkaniowy;

nabycie prawa własności do mieszkania na rynku wtórnym w zasobie

wspólnoty mieszkaniowej, prawa własności lub spółdzielczego

własnościowego prawa do lokalu w spółdzielni mieszkaniowej, prawa

własności do domu;

najem lokalu w zasobie prywatnym;

najem lokalu w Towarzystwie Budownictwa Społecznego;

najem lokalu w zasobie mieszkaniowym gminy;

najem lokalu w zasobie zakładowym lub Skarbu Państwa.

Wysokość potrzeb mieszkaniowych zależy od procesów

demograficznych10

, procesów zużycia zasobów mieszkaniowych, rozwoju

społeczno-gospodarczego kraju, postępu technicznego, ale przede wszystkim od

możliwości finansowych gospodarstw domowych. Zaspokajanie potrzeb

mieszkaniowych jest kapitałochłonne, zarówno na etapie nabycia prawa do

mieszkania, jak i w całej fazie eksploatacji mieszkania. Materialne warunki bytu,

w tym model zaspokajania potrzeb mieszkaniowych i sytuacja mieszkaniowa, są

więc przede wszystkim determinowane sytuacją finansową gospodarstw

domowych.

3. Warunki mieszkaniowe i miary standardu mieszkaniowego

Poziom warunków mieszkaniowych określany jest na podstawie miar

standardu mieszkaniowego. Podstawowymi miarami standardu mieszkaniowego

są:

w ujęciu ilościowym:

o liczba mieszkań przypadających na 1000 mieszkańców;

o stosunek liczby mieszkań w zasobie mieszkaniowym do liczby

gospodarstw domowych;

w ujęciu ilościowym:

o przeciętna powierzchnia użytkowa mieszkania przypadająca na

1 osobę,

10

W szczególności od wielkości przyrostu naturalnego, struktury wieku, ilości

zawieranych małżeństw, struktury i przyrostu ilości gospodarstw domowych.

74

o przeciętna liczba osób przypadająca na 1 mieszkanie,

o struktura wiekowa zasobu mieszkaniowego,

o wyposażenie zasobu w infrastrukturę techniczną.

Według danych Narodowego Spisu Powszechnego na koniec marca

2011 r. zasób mieszkaniowy stanowiło 13 495,4 tys. mieszkań, z czego

zamieszkanych było 12 525,4 tys. mieszkań a niezamieszkanych 970 tys.

mieszkań (por. tabela 1). W stosunku do 2000 r. nastąpił przyrost ilościowy

mieszkań w zasobie o 12%, przy czym w miastach o 13% a na wsi o 11%11

.

W miastach zlokalizowanych było 9 105,7 tys. mieszkań a na wsiach 4 389,7

tys. mieszkań.

Tabela 1. Mieszkania według zamieszkania

Źródło: Mieszkania. Narodowy Spis Powszechny Ludności i Mieszkań 2011, GUS,

Warszawa 2013, s.21.

Na koniec września 2013 r., uwzględniając efekty rzeczowe

budownictwa mieszkaniowego w latach 2011-2012 oraz w okresie I-III kwartał

2013 r., a także ubytki mieszkań w latach 2011-2012 r., zasoby mieszkaniowe

liczyły 13 803 461 mieszkań (por. tabela 2).

Tabela 2. Szacunek zasobów mieszkaniowych na koniec III kwartału 2013 r.

Zestawienie

na dzień

Budownictwo

mieszkaniowe Ubytki

Zasób

mieszkaniowy

ogółem

31.12.2010 - - 13 422 011

31.12.2011 130 954 2 778 13 550 187

31.12.2012 152 904 2 852 13 700 239

30.09.2013 103 222 b.d. 13 803 461 Źródło: opracowanie własne na podstawie Banku Danych Lokalnych GUS.

Na koniec 2012 r. poziom nasycenia w mieszkania wynosił w Polsce,

przy uwzględnieniu stanu ludności na poziomie 38 533 299 osób, 355,5

11

Sytuacja społeczno-ekonomiczna gospodarstw domowych w latach 2000-2011

zróżnicowanie miasto-wieś, GUS, Warszawa 2013, s.44.

Wyszcze-

gólnienie

Mieszkania

Ogółem w tym zamieszkane: Nieza-

mieszkane razem stale czasowo

OGÓŁE

M 13 495 377 12 525 412 12 517 584 7 828 969 965

miasta 9 105 666 8 592 445 8 585 891 6 554 513 221

wieś 4 389 711 3 932 967 3 931 693 1 274 456 744

75

mieszkań na 1000 mieszkańców. W 2011 r. na jedno mieszkanie przypadało

przeciętnie 3,05 osoby, z czego na terenie miast wskaźnik osób na jedno

mieszkanie był znacząco niższy i wynosił 2,70, a na terenach wiejskich 3,80

(por. tabela 3). Na przestrzeni lat 2000-2011 przeciętne mieszkanie gospodarstw

domowych zwiększyło się o 8,5 m2 i wynosiło 72,4 m

2, a przeciętna

powierzchnia użytkowa przypadająca na jedną osobę wyniosła 23,8 m2. Na

jeden pokój przypadała w 2011 r. jedna osoba. Przeciętne mieszkanie na wsi

było o 28 m2 większe niż w miastach i o prawie 40 m

2 większe niż w miastach

liczących powyżej 500 tys. mieszkańców.

W ostatnich latach zmianie ulegała struktura własności mieszkań.

W porównaniu z 2002 r. zwiększył się o 23,5% udział właścicieli osób

fizycznych, co było spowodowane wzrostem aktywności deweloperskiej,

rozwojem budownictwa indywidualnego, ale również procesami

prywatyzacyjnymi zasobów publicznych, zakładów pracy oraz

przekształceniami praw do lokali w spółdzielniach mieszkaniowych.

Tabela 3. Podstawowe wskaźniki warunków mieszkaniowych w 2002 i 2011

roku

Wyszczególnienie

Przeciętna liczba

Przeciętna

powierzchnia

użytkowa w m2

izb w 1

mieszkaniu

osób

w 1

mieszkaniu

osób na 1

izbę

1

mieszkania

na 1

osobę

Ogółem 2002 3,70 3,25 0,88 68,6 21,1

2011 3,83 3,05 0,80 72,4 23,8

Miasta 2002 3,51 2,95 0,84 60,8 20,6

2011 3,60 2,70 0,75 63,7 23,6

Wieś 2002 4,09 3,87 0,95 84,9 21,9

2011 4,36 3,80 0,88 92,0 24,0



Na skutek prywatyzacji mieszkań komunalnych (spadek o 19,8%),

Skarbu Państwa ( spadek o 4,2%), zakładów pracy (spadek o 20,7%) a także

przekształcaniu praw spółdzielczych w odrębne własności (spadek o 33%)

zmniejsza się udział tych form własności w strukturze własności zasobów

mieszkaniowych w Polsce ( por. wykres 1 i tabela 4).

76

Tabela 4 Struktura mieszkań zamieszkanych według podmiotów będących ich

właścicielami

Lic

zba

mie

szk

ań w

tys.

W tym mieszkania stanowiące własność:

Osób

fizycz-

nych

Spółdzielni

mieszkaniowych gmin

Zakła-

dów

pracy

Skarbu

Państwa

TB

S

Pozo-

stałe Własnoś

-ciowe

Lokator-

skie

w % ogółu

Og

ółe

m

12

525

,4

64,1 15,4 2,9 8,7 1,6 1,6 0,7 0,3

Mia

sta

8 5

92,4

52,5 22,1 4,1 11,7 1,8 1,7 1,0 0,4

Wie

ś

3 9

33,0

89,4 0,7 0,3 2,1 1,3 1,4 0,1 0,2

2002 = 100

Og

ółe

m

10

6,5

123,5 84,7 33,2 80,2 79,3 95,8 233

,3 106,2

Mia

sta

10

8,0

151,4 84,8 32,6 80,0 77,1 99,8 232

,0 114,6

Wie

ś

10

3,2

99,9 80,3 58,9 81,9 86,1 86,7 308

,9 84,7



Dla jakości zamieszkania istotne znaczenie ma struktura wiekowa zasobów

mieszkaniowych. Rok wybudowania budynku, wykonania remontu czy

przebudowy ma wpływ na zastosowane materiały i technologie, które wpływają

na ujęcie jakościowe warunków mieszkaniowych. Według stanu na 2011

r. około 80% zasobów mieszkaniowych w Polsce stanowiły mieszkania

wybudowane po 1944 r., a mieszkania o współczesnym standardzie

i wybudowane po 2002 r. stanowiły 7,4 % mieszkań zamieszkałych (por. tabela

5). Jakość zasobów mieszkaniowych nie powinna być jedynie utożsamiana

z wiekiem budynków ale również poprzez ich wartość użytkową, która

77

odzwierciedla zdolność mieszkań w tych budynkach do zaspokajania potrzeb

mieszkaniowych ich użytkowników12

.

Wykres 1. Struktura własności mieszkań wg Spisów Powszechnych w 2002

i 2011 r.


Warszawa 2013, s.24

Istotnym elementem odtworzenia zasobów jest więc skala rozwoju

współczesnego budownictwa jednorodzinnego i wielorodzinnego (por. tabela 6).

W latach 2002-30.09.2013 wybudowano 1 579 621 mieszkań, z czego głównym

uczestnikiem rynku budowlanego byli inwestorzy indywidualni, którzy mieli

udział blisko 55% i deweloperzy z udziałem 33,6% ogółu wybudowanych

mieszkań.

12

M. T. Wilczek, Rozwój standardu mieszkaniowego w Polsce na tle krajów

europejskich, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Katowicach, Katowice 2010,

s.33-34.

78

Tabela 5.Struktura wiekowa zasobów mieszkaniowych

Wyszczególnienie Ogółem przed

1918

1918-

1944

1945-

1970 1971-1978

1979-

1988

1989-

2002

2003-

2011

W

budowie

OGÓŁEM 12 525 412 1 112 472 1 394 190 3 012 924 2 027 171 2 121 029 1 471 142 924 140 42 663

Mieszkania stanowiące własność:

osób fizycznych 8 024 847 711 181 1 104 733 2 041 716 1 151 669 1 305 621 976 137 577 768 34 108

spółdzielni

mieszkaniowych 2 287 954 10 914 14 301 465 549 712 331 675 815 380 979 19 731 702

gmin 1 089 405 297 255 197 348 388 597 95 491 50 161 30 310 21 030 1 485

Skarbu Państwa 195 925 25 956 25 573 50 555 30 568 39 346 18 272 4 076 317

zakładów pracy 203 720 40 853 33 574 46 669 27 143 39 764 11 657 2 156 188

TBS 84 342 3 731 2 988 4 363 1 573 957 27 334 41 173 549

pozostałych

podmiotów 43 268 11 372 6 148 5 221 3 224 4 608 7 468 3 805 153

nieustaloną 595 951 11 210 9 525 10 254 5 172 4 757 18 985 254 401 5 161 Źródło: opracowanie własne na podstawie Mieszkania. Narodowy Spis Ludności

i Mieszkań 2011, GUS, Warszawa 2013

Tabela 6. Liczba mieszkań oddanych do użytkowania w Polsce w latach 2002-

2013

Lata Ogółem Spółdzielcze Indywidualne

Sprzedaż

i wynajem

(deweloperskie)

Pozostałe

2002 97 595 15406 52433 21970 7786

2003 162 686 11957 118034 23844 8851

2004 108 117 9432 64858 24230 9597

2005 114 066 8222 63279 33047 9518

2006 115 353 9032 57594 37960 10767

2007 133 698 8240 71643 45653 8162

2008 165 189 8647 83338 66703 6501

2009 160 002 7260 71971 72326 8445

2010 135 835 5052 70441 53505 6837

2011 130 954 3786 73553 48814 4801

2012 152 904 4194 81050 63586 4074

1.01-30.09

2013 103 222 2649 59775 38483 2315

SUMA 1 579 621 93 877 867 969 530 121 87 654

Źródło: Budownictwo mieszkaniowe 1991-2013 (tablice przeglądowe), GUS

www.stat.gov.pl

Z ogólnej liczby mieszkań zamieszkanych 10,7% (1 333,9 tys.)

mieszkań, w których zamieszkuje 5,4 mln osób (por. tabela 7), uznaje się za

substandardowe,13

. W 2002 mieszkań substandardowych było o ponad 0,5 mln

więcej, bo 1 851,1 tys. mieszkań, co stanowiło 15,9% ogółu zasobu

13

Mieszkania. Narodowy Spis Powszechny Ludności i Mieszkań 2011, GUS, Warszawa

2013, s.41.

http://www.stat.gov.pl/

79

zamieszkanego. Poprawa nastąpiła głównie w zakresie wyposażenia mieszkań

w instalacje techniczno-sanitarne.

Tabela 7. Mieszkania zamieszkane stale o warunkach substandardowych według

form własności

Wyszczególnienie

m- mieszkania

l - ludność w

mieszkaniach

Ogółem

Warunki substandardowe są spowodowane

niskim stanem

technicznym

budynków

niedostatecznym

wyposażeniem

mieszkania w

instalacje

nadmiernym

zaludnienie

m

mieszkania

OGÓŁEM m 1 333 928 322 506 452 484 558 938

l 5 360 191 896 662 1 196 223 3 267 306

osób fizycznych m 987 310 304 663 310 988 371 659

l 4 072 013 843 860 882 306 2 345 847

spółdzielni

mieszkaniowych

m 46 514 106 2 293 44 115

l 212 277 272 5 099 206 906

gmin m 208 940 10 758 89 632 108 550

l 772 834 31 155 215 564 526 115

Skarbu Państwa m 23 148 3 153 8 053 11 942

l 100 214 9 895 21 815 68 504

zakładów pracy m 25 894 2 938 10 005 12 951

l 104 890 9 197 24 337 71 356

towarzystw

budownictwa

społecznego

m 4 735 120 821 3 794

l 19 493 340 2 058 17 095

pozostałych

podmiotów

m 4 131 685 1 368 2 078

l 16 070 1 726 2 987 11 357

nieustaloną m 33 256 83 29 324 3 849

l 62 400 217 42 057 20 126

Źródło: opracowanie własne na podstawie Mieszkania. Narodowy Spis Ludności


Główny Urząd Statystyczny wyróżnia trzy kategorie mieszkań

substandardowych wraz z kryteriami ich klasyfikacji:

kategoria pierwsza – zły stan budynku (mieszkania w budynkach

wybudowanych przed rokiem 1979, z 1 mieszkaniem i z 1 izbą;

mieszkania w budynkach wybudowanych przed rokiem 1945, bez

kanalizacji; mieszkania w budynkach wybudowanych przed rokiem

1971, bez wodociągu) – w sumie 322 804 mieszkania;

80

kategoria druga – mieszkania z niedostatecznym wyposażeniem

w instalacje (mieszkania bez ustępu, ale z wodociągiem oraz mieszkania

bez ustępu i bez wodociągu, które nie były zaliczone do pierwszej

kategorii) – w sumie 452 192 mieszkania;

kategoria trzecia – nadmierne zaludnienie mieszkań(mieszkania,

w których na 1 pokój przypadało 3 i więcej osób z mieszkań nie

zaliczonych do kategorii pierwszej i drugiej) – w sumie 558 904

mieszkania14

.

W ujęciu mieszkań substandardowych należy rozróżnić substandard

wynikający z niskiego stanu technicznego i poziomu wyposażenia

w infrastrukturę techniczną od substandardu wynikającego z przeludnienia

mieszkań. Dla wyznaczenia potrzeb mieszkaniowych znaczenie ma kategoria

pierwsza i druga, gdyż wiąże się z koniecznością wyburzeń w przyszłości tychże

jednostek mieszkalnych. Kategoria trzecia nie wiąże się bezpośrednio

z koniecznością wyburzeń a jedynie jest wynikiem niedopasowania gospodarstw

domowych do zajmowanej powierzchni mieszkań. O ile więc kategoria pierwsza

i druga przekłada się na potrzeby mieszkaniowe w ujęciu i ilościowym

i jakościowym, to kategoria trzecia jest kategorią potrzeb w ujęciu jedynie

jakościowym. Dlatego też w dalszych rozważaniach przyjęto potrzeby wyburzeń

na poziomie 774 996 mieszkań.

4. Metodologia szacowania wysokości potrzeb mieszkaniowych

Wysokość potrzeb mieszkaniowych jest trudna do oszacowania, gdyż

potrzeby mieszkaniowe są zmienne w czasie, przestrzeni, zmienne są również

preferencje gospodarstw domowych. Najczęściej przyjmuje się różnicę

pomiędzy liczbą mieszkań a liczbą gospodarstw domowych. Zgodnie z definicją

Głównego Urzędu Statystycznego „gospodarstwo domowe to zespół osób

spokrewnionych ze sobą lub niespokrewnionych, mieszkających razem

i wspólnie utrzymujących się (gospodarstwo wieloosobowe) lub osoba

utrzymująca się samodzielnie, bez względu na to, czy mieszka sama czy też

z innymi osobami (gospodarstwo domowe jednoosobowe). Członkowie rodziny

mieszkający wspólnie, ale utrzymujący się oddzielnie, tworzą odrębne

gospodarstwa domowe.”15

. Zestawienie struktury gospodarstw domowych

w Polsce prezentuje tabela 8.

14

Ibid., s.41-42. 15

Sytuacja społeczno-ekonomiczna gospodarstw domowych w latach 2000-2011

zróżnicowanie miasto-wieś, GUS, Warszawa 2013, s.14.

81

Tabela 8. Gospodarstwa domowe w Polsce w latach 2002 i 2011 według składu

rodzinnego

Według składu rodzinnego

nierodzinne Wyszczególnienie

Gospo-

darstwa

domowe

ogółem

jedno-

rodzinne

dwu-

rodzinne

trzy i

więcej

rodzinne razem jedno-

osobowe

wielo-

osobowe

2002 13337,0 9205,2 586,5 26,1 3519,2 3306,7 212,6 Ogółem

2011 13568,0 8889,9 921,3 76,2 3680,6 3254,7 425,9

2002 8964,5 6061,3 254,0 9,1 2640,1 2486,5 153,6 Miasta

2011 9146,9 5938,9 393,5 25,0 2789,5 2488,0 301,5

2002 4372,6 3143,9 332,5 17,0 879,1 820,2 59,0 Wieś

2011 4421,1 2951,1 527,8 51,2 891,1 766,7 124,4

Źródło: opracowanie własne na podstawie Mieszkania. Narodowy Spis Ludności


Określenie potrzeb mieszkaniowych jako różnicę pomiędzy liczbą

gospodarstw domowych a liczbą mieszkań uznaje się jako statystyczny deficyt

mieszkaniowy. Według J. Korniłowicza współzamieszkiwanie dwóch

gospodarstw w jednym mieszkaniu ma podłoże zarówno ekonomiczne, jak

i społeczne i w znacznym procencie jest świadomym wyborem16

. Dlatego też

w celu właściwego określenia potrzeb mieszkaniowych należałoby

przeanalizować sytuację mieszkaniową gospodarstw domowych wspólnie

zamieszkujących w jednym mieszkaniu, co z punktu widzenia zasad

przeprowadzenia ostatniego Narodowego Spisu Powszechnego nie jest możliwe

do zdiagnozowania17

.

W szacowaniu potrzeb mieszkaniowych należy również uwzględnić

liczbę mieszkań, które powinny zostać wyburzone na skutek złego stanu

technicznego wynikającego ze znacznego poziomu zużycia technicznego

budynków oraz braków w wyposażeniu w podstawową infrastrukturę

techniczną. Potrzeby wyburzeń oszacowano na 774 996 mieszkań, choć mogą

one być w rzeczywistości mniejsze, gdyż często właściciele obiektów o niskiej

jakości technicznej decydują się w końcu na remont kapitalny (np. gminy,

prywatni właściciele kamienic czynszowych) lub obiekty te są zabytkami i ich

wyburzenie nie jest możliwe.

Istotne jest również, aby zasób mieszkań przewyższał liczbę

gospodarstw domowych, gdyż jedynie nadwyżka mieszkań wymusza

konkurencję na rynku mieszkaniowym i sprzyja migracjom w poszukiwaniu

pracy. Nadwyżka mieszkań powinna wynikać z przyrostu oferty mieszkań na

16

J. Korniłowicz, Mieszkalnictwo w Polsce w latach 1991-2000, Instytut Rozwoju

Miast, Warszawa 2002, s. 30. 17

Do badania reprezentacyjnego wylosowano 2 744 tys. mieszkań spośród prawie 13,5

mln mieszkań znajdujących się w operacie losowania.

82

wynajem, a nie jedynie na sprzedaż, gdyż to właśnie brak obecnie mieszkań na

wynajem często powoduje niezaspokojone potrzeby mieszkaniowe gospodarstw

domowych, które nie są jeszcze skłonne nabyć prawa własności do mieszkania

lub też nie mają zdolności finansowej do tego typu inwestycji. Ze względu na

cechy mieszkania istnieje więc wysoka korelacja pomiędzy rynkiem mieszkań

a rynkiem pracy. Źle działający rynek mieszkań (w szczególności brak mieszkań

w ofercie na wynajem) utrudnia przepływ siły roboczej z obszarów

o strukturalnym bezrobociu do obszarów rozwojowych, przyczyniając się tym

samym do pogłębiania problemów związanych z bezrobociem18

.

Bilans ilościowy potrzeb mieszkaniowych wyrazić można następującymi

wzorami:

P = Pt + Pp

gdzie: Pt - potrzeby teraźniejsze,

Pp - potrzeby przyszłe, czyli przyrost potrzeb w okresie prognozy.

Na potrzeby teraźniejsze składa się istniejący deficyt mieszkaniowy (D) oraz

zasób substandardowy który winien być wyburzony (S). Stąd też Pt można

przedstawić w następujący sposób:

Pt = D + S

Z kolei na przyrost potrzeb w okresie prognozy składają się następujące

elementy: przyrost liczby gospodarstw domowych (G), wyburzenia z powodu

stanu technicznego (W) oraz konieczność stworzenia rezerwy wolnych mieszkań

(R), która jest niezbędna dla właściwego funkcjonowania sektora

nieruchomości. Pp przedstawić można więc jako:

Pp = G + W + R

Reasumując, bilans ilościowy potrzeb mieszkaniowych wyrazić można wzorem:

P = D + S + G + W + R

Szacunek statystycznego deficytu i nadwyżki mieszkaniowej w latach 2011-

2013 prezentuje tabela 9:

Tabela 9. Szacunek deficytu/nadwyżki mieszkaniowej w latach 2011-2013

w Polsce

Wyszczególnienie

Liczba

gospodarstw

domowych

Liczba

mieszkań

ogółem

Statystyczny

deficyt

mieszkań

Statystyczna

nadwyżka

mieszkań

Na 31.03.2011 13568000 13442011 125 989 -

Na 31.12.2011 13579440* 13550187* 29 253* -

Na 31.12.2012 13577620* 13700239* - 122 619*

Na 30.09.2013 13577620* 13803461* - 225 841*

*szacunek autora opracowania

Źródło: opracowanie własne na podstawie: Mieszkania. Narodowy Spis Powszechny

Ludności i Mieszkań 2011, GUS, Warszawa 2013; Bank Danych Lokalnych GUS.

18

J. Łaszek, Sektor nieruchomości mieszkaniowych Polsce. Stan i perspektywy rozwoju.

Wydawnictwo Szkoły Głównej Handlowej, Warszawa 2004, s.24.

83

Statystyczny deficyt mieszkań według Narodowego Spisu

Powszechnego w 2002 r. wynosił 947,6 tys. mieszkań. Dzięki efektom

rzeczowym budownictwa mieszkaniowego w latach 2003-2010 (oddano do

użytkowania blisko 1,1 mln mieszkań) oraz niewielkiemu przyrostowi liczby

gospodarstw domowych (o 231 tys.) statystyczny deficyt mieszkaniowy na

31.03.2011r. wynosił jedynie niecałe 126 tys. mieszkań. Na skutek dalszego

przyrostu liczby mieszkań w zasobie (w 2011 r. oddano do użytkowania blisko

131 tys. mieszkań, w 2012 r. blisko 153 tys. mieszkań a w trzech kwartałach

2013 r. ponad 103 tys. mieszkań) na koniec III kwartału 2013 r. osiągnięta

została statystyczna nadwyżka mieszkań na poziomie ponad 225 tys. jednostek

mieszkalnych. Teraźniejsze potrzeby mieszkaniowe, które

uwzględniają konieczność wyburzeń zasobu substandardowego prezentuje

tabela 10.

Tabela 10. Szacunek teraźniejszych potrzeb mieszkaniowych

Źródło: opracowanie własne na podstawie: Mieszkania. Narodowy Spis Powszechny

Ludności i Mieszkań 2011, GUS, Warszawa 2013; Bank Danych Lokalnych GUS.

*szacunek autora opracowania

Teraźniejsze potrzeby mieszkaniowe na dzień 31.03.2011 r. wynosiły

blisko 881 tys. mieszkań, głównie z powodu występowania w zasobie mieszkań

substandardowych, które powinny w przyszłości zostać wyburzone lub poddane

remontowi kapitalnemu połączonemu z wyposażeniem budynków

w podstawową infrastrukturę techniczną. W kolejnych latach dzięki efektom

rzeczowym budownictwa mieszkaniowego maleją potrzeby mieszkaniowe,

jednakże nie maleje znacząco ilość mieszkań w zasobach substandardowych

(roczna skala wyburzeń to 2700-2800 mieszkań). Na koniec III kwartału 2013 r.

potrzeby mieszkaniowe wynosiły już jedynie 529 tys. mieszkań.

Podsumowanie

Postawiona we wstępie artykułu hipoteza potwierdziła się. Dzięki

efektom rzeczowym budownictwa mieszkaniowego w latach 2002-2013 na

poziomie 1,58 mln mieszkań, występuje statystyczna nadwyżka mieszkań

w stosunku do liczby gospodarstw domowych. Istniejące jednak potrzeby

mieszkaniowe wynikają jedynie z konieczności wyburzeń mieszkań

substandardowych, których liczba szacowana jest na około 775 tys. mieszkań.

Na dzień Statystycz-

ny deficyt

mieszkań

Statystycz

na

nadwyżka

mieszkań

Mieszkania

substandardowe

kategoria I

Mieszkania

substandar-

dowe

kategoria II

Teraźniejsze

potrzeby

mieszkaniowe

31.03.2011 125 989 - 302 804 452 192 880 985

31.12.2011 29 253* 302 804 452 192 784 249

31.12.2012 122 619* 302 804 452 192 632 377

30.09.2013 225 841* 302 804 452 192 529 155

84

Na koniec III kwartału 2013r. z jednej strony wystąpiła nadwyżka mieszkań nad

liczbą gospodarstw domowych (1,6%), co widoczne jest również w sytuacji na

pierwotnym rynku nieruchomości mieszkaniowych19

, a z drugiej strony

w zasobie mieszkaniowym 5,5% mieszkań nie spełnia norm jakościowych.

W najbliższych latach czynnikami determinującymi dalsze polepszanie

warunków mieszkaniowych będą przede wszystkim czynniki

makroekonomiczne, takie jak: tempo wzrostu dochodu narodowego, dochodów

realnych ludności, wysokość inflacji, wysokość stóp procentowych, dostępność

kredytów hipotecznych, zakres wsparcia dla mieszkalnictwa ze strony budżetu

państwa i budżetów gmin, a także upowszechnienie budowy mieszkań na

wynajem.

Wydaje się, że spojrzenie na sytuację w mieszkalnictwie przez pryzmat

potrzeb, a nie popytu efektywnego nie jest właściwe. W Polsce operujemy

często pojęciem standardu mieszkaniowego, jaki został osiągnięty w krajach

rozwiniętych o wysokim PKB. Należy jednak brać pod uwagę również obecny

poziom rozwoju gospodarczego Polski, w tym sektora mieszkaniowego.

Zdaniem autora, sytuacja mieszkaniowa w Polsce jest odzwierciedleniem

obecnego poziomu rozwoju całej gospodarki. Pojęcie i wielkość potrzeb

mieszkaniowych ma charakter umowny, podobnie jak pojęcie standardu

mieszkaniowego i zależy od możliwości ekonomicznej społeczeństwa.

Właściwsze byłoby posługiwanie się pojęciem dostępności mieszkania. Analizie

należałoby raczej poddać dostępne na rynku możliwe formy zaspokajania

potrzeb mieszkaniowych dla różnych grup gospodarstw domowych,

w szczególności: popyt i podaż mieszkań na własność i na wynajem, ceny

mieszkań na rynku pierwotnym i wtórnym, stawki czynszów rynkowych,

w zasobie TBS i zasobie mieszkaniowym gminy, dostępność kredytów

hipotecznych. Dzięki takiej analizie możliwe byłoby określenie dostępności

mieszkań dla gospodarstw domowych o różnych poziomach dochodów

rozporządzalnych.

Reasumując, z podjętych rozważań wynika, iż problemem polskiego

mieszkalnictwa nie jest już problem ilościowy mieszkań ale ujęcie jakościowe

zasobu mieszkaniowego. Dlatego też wydaje się, że w kolejnych latach polityka

mieszkaniowa powinna kłaść szczególny nacisk na rewitalizację zasobów

mieszkaniowych a nie jedynie na wspieraniu popytu i w efekcie podaży nowych

mieszkań. Takie zaakcentowanie kierunku polityki mieszkaniowej jest

szczególnie istotne, gdyż mieszkania substandardowe w znakomitej większości

stanowią własność prywatną.

19

W większości miast na pierwotnym rynku mieszkaniowym występuje nadwyżka

podaży mieszkań nad popytem mieszkaniowym , a przeciętny czas ekspozycji rynkowej

mieszkań do sprzedaży wynosi 140-180 dni- szerzej: Rynek mieszkaniowy w Polsce III

kwartał 2013 r. Raport REAS.

85

Bibliografia

1. Andrzejewski A., Polityka mieszkaniowa, Państwowe Wydawnictwo

Ekonomiczne, Warszawa 1979.

2. Goryński J., Mieszkanie wczoraj, dziś i jutro, Wiedza Powszechna,

Warszawa 1975

3. Korniłowicz J., Mieszkalnictwo w Polsce w latach 1991-2000, Instytut

Rozwoju Miast, Warszawa 2002.

4. Łaszek J., Sektor nieruchomości mieszkaniowych Polsce. Stan

i perspektywy rozwoju. Wydawnictwo Szkoły Głównej Handlowej,

Warszawa 2004.

5. Kucharska-Stasiak E. Nieruchomości w gospodarce rynkowej,

Wydawnictwo PWN, Warszawa 2006.

6. Wilczek M.T., Rozwój standardu mieszkaniowego w Polsce na tle krajów

europejskich, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Katowicach,

Katowice 2010.

Akty normatywne:

1. Rozporządzenie Ministra Infrastruktury z dnia 12 kwietnia 2002 r.

w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać budynki

i ich usytuowanie. Dz.U.2002 Nr 75, poz. 690.

Inne:

1. Gospodarka mieszkaniowa w 2011r. , GUS, Warszawa 2012.

2. Jakość życia i spójność społeczna 2011(wstępna analiza wyników badania

ankietowego). GUS, Departament Badań Społecznych i Warunków Życia

we współpracy z Urzędem Statystycznym w Łodzi. Materiał na konferencję

prasowa w dniu 29 września 2011r.

3. Narodowy Spis Powszechny 2002r., GUS, Warszawa 2004.

4. Mieszkania. Narodowy Spis Powszechny Ludności i Mieszkań 2011, GUS,

Warszawa 2013.

5. Rynek mieszkaniowy w Polsce III kwartał 2013 r. Raport REAS.

6. Sytuacja gospodarstw domowych w świetle badania budżetów gospodarstw

domowych, Informacja sygnalna. Materiał na konferencję prasową w dniu

29 maja 2013r.

7. Sytuacja społeczno-ekonomiczna gospodarstw domowych w latach 2000-

2011 zróżnicowanie miasto-wieś, GUS, Warszawa 2013,

86

Streszczenie

Kolejne spisy powszechne wykazały, iż tempo przyrostu liczby gospodarstw

domowych w okresach pomiędzy spisami z 2002 i 2011 r. wyniosło około

1,7%. Wielkość statystycznego deficytu mieszkaniowego wyniosła w 2002 roku

blisko 950 tys. mieszkań. Według wyników Spisu Powszechnego z 2011 r.

statystyczny deficyt mieszkań został oszacowany na 126 tys. mieszkań. W 2013

r. wystąpiła po raz pierwszy nadwyżka mieszkań w stosunku do liczby

gospodarstw domowych Nadwyżka jest efektem budownictwa mieszkaniowego.

W latach 2002-2013 wybudowano w Polsce ponad 1,5 mln mieszkań. Obecnie

problem jest niski stan techniczny mieszkań a nie liczba mieszkań w zasobie

mieszkaniowym

Summary

Subsequent national censuses indicated that the rate of increase of the number of

household in the periods beetween the censuses conducted in 2002 and 2011

amounted to ca. 1,7%. The statistical housing deficit was estimated in 2002 at

nearly 950 000 flats. According to the Census 2011 results, the statistical

housing deficit was estimated at 126 000 flats. For the first time a surplus of flats

appeared in 2013 in proportion to the number of households. The surplus is an

effect of the housing industry. In years 2002-2013 was built in Poland over 1.5

m of flats. At present the problem is low the technical condition of flats rather

than the number of flats in the housing stock.

87

Bożena Gajdzik

DOSKONALENIE PRZEDSIĘBIORSTWA

W KONTEKŚCIE KONCEPCJI PRODUKCJI KLASY

ŚWIATOWEJ (WCM)

1. Wprowadzenie

We współczesnej gospodarce rynkowej liczą się przedsiębiorstwa, które

osiągają standardy produkcji klasy światowej (WCM − World Class

Manufacturing), czyli maksymalną efektywność systemów produkcyjnych.

Koncepcja WCM realizowana jest w dużych, globalnych korporacjach.

Początkowo stosowały ją firmy produkcyjne w sektorze motoryzacyjnym,

między innymi Toyota. Metodologia koncepcji z Japonii stosunkowo szybko

dotarła do USA, a stąd do innych krajów, w tym również kontynentu

europejskiego. Dokonując analizy funkcjonowania globalnych koncernów

ustalono, że źródła ich sukcesu tkwią w dziesięciu filarach, których zakres

przedmiotowy obejmuje wszystkie funkcje przedsiębiorstwa na wszystkich

szczeblach organizacji. Są to zarówno funkcje podstawowe, jak produkcja,

zaopatrzenie, dystrybucja, jak i funkcje pomocnicze z zakresu administracyjno-

zarządczego. Założenia dotyczące poszczególnych komponentów metodologii

(zakres dziesięciu filarów WCM) będą przedmiotem opisu w niniejszej

publikacji. Treści teoretyczne wzbogacono przykładami działań podejmowanych

w produkcyjnym przedsiębiorstwie hutniczym, ArcelorMittal Poland.

Przedsiębiorstwo przystąpiło do konkursu projektów WCM w 2012 roku.

W konkursie wyróżniane są projekty, których realizacja przyczynia się do

usprawnienia funkcjonowania przedsiębiorstwa, przynosząc wymierne efekty.

Istnieją cztery poziomy nagród, które również scharakteryzowano w dalszej

części pracy. Publikacja stanowi kompendium wiedzy na temat zarządzania

firmą, funkcjonującą na globalnym rynku zbytu.

2. Ogólne założenia metodologii WCM

Standardy World Class Manufacturing (WCM) służą do pomiaru dojrzałości

przedsiębiorstw produkcyjnych. Zgodnie z koncepcją WCM przedsiębiorstwo

powinno ciągłe doskonalić proces produkcji i sposoby zarządzania, eliminując

wszelkie straty. Koncepcja World Class Manufacturing opiera się, z jednej

strony na poprawie efektywności produkcji i sposobach zarządzania

88

przedsiębiorstwem, a z drugiej na redukcji kosztów funkcjonowania zakładu1.

Ten bardzo ogólny cel metodologii WCM rozpisać można na cele bardziej

szczegółowe, wśród których znajdują się:

1) zwiększenie wydajności pracy (produktywności),

2) eliminacja defektów produktowych (produktów niezgodnych ze

standardami),

3) podniesienie poziomu zaangażowania pracowniczego

w doskonaleniu przedsiębiorstwa (realizacja koncepcji Lean

Management),

4) lepsza obsługa klienta (zapewnienie standardów jakości w systemach

obsługi klientów),

5) zmniejszenie zagrożeń środowiskowych (realizacja koncesji

zapobiegania zanieczyszczeniom w ramach strategii Czystszej

Produkcji – CP),

6) innowacyjność w obszarze produkcji i obsługi wraz z programami

zarządzania wiedzą (centra wiedzy, wymiana wiedzy i doświadczeń,

transfer technologii),

7) poprawa warunków pracy i dbałość o bezpieczeństwo pracy

(doskonalenie systemów zarządzania bezpieczeństwem i higiena

pracy w przedsiębiorstwie),

8) podniesienie świadomości pracowników w zakresie zasad

bezpieczeństwa pracy (realizacja programów zarządzania

świadomością pracowniczą),

9) usprawnienie parku maszynowego i bezawaryjność urządzeń

(koncepcja TPM, czyli Total Productivity Maintenance),

10) podniesienie kwalifikacji i kompetencji pracowniczych (realizacja

programów ciągłego doskonalenia kadr, zgodnie z założeniem, że we

współczesnych przedsiębiorstwach kapitał intelektualny decyduje

o rozwoju przedsiębiorstwa).

Ogólnie przyjmuje się, że metodologia WCM wskazuje nowe, ulepszone

sposoby pracy, kierowania ludźmi i zarządzania przedsiębiorstwem. Opiera się

ona na stałym doskonaleniu funkcjonowania przedsiębiorstwa przez

angażowanie się w najlepsze światowe praktyki, które przedsiębiorstwa są

w stanie adaptować realizując benchmarking sektorowy i pozasektorowy. Nowe,

lepsze wzorce stają się dla przedsiębiorstwa możliwością do osiągnięcia

doskonałości operacyjnej i funkcjonalnej. Przez pojęcie doskonałości należy

rozumieć zwiększenie skuteczności i ekonomicznej efektywności prowadzonej

działalności, czyli wyeliminowanie wszelkich strat, tj. zero marnotrawstwa, zero

1 B. Gajdzik, Dążenie przedsiębiorstw hutniczych do osiągnięcia statusu produkcji klasy

światowej czyli World Class Manufacturing (WCM), „Hutnik-Wiadomości Hutnicze”,

t. 77, 2010, nr 2, s. 63-70.

89

wypadków, zero awarii, zero magazynu, zero defektów (usterek), zero strat2.

Synonimem doskonałości w przedsiębiorstwie jest produktywność rozumiana

jako ilościowy stosunek pomiędzy rozmiarem produkcji a rozmiarem jednego

lub kilku czynników zaangażowanych do jej uzyskania3. W produktywności

eksponowany jest aspekt ilościowy produkcji (ile jednostek danego produktu

można otrzymać z jednostki określonego czynnika). W metodologii WCM

podejście ilościowe musi być powiązane z poprawą jakości. Produkcja klasy

światowej opera się na koncepcji TQC – Total Quality Control, czyli systemie

monitorowania i weryfikacji procesów produkcyjnych i/lub świadczonych usług

w kontekście utrzymania wysokiego poziomu jakości produktów (usług) oraz

przestrzegania określonych standardów4. Kontrola jakości i jej ciągłe

doskonalenie jest elementem WCM w dążeniu przedsiębiorstw do TQM (Total

Quality Management). K. Lisiecka podkreśla, że TQM jest synonimem

dynamicznego zarządzania przedsiębiorstwem, czyli zarządzania jakością pracy,

procesów, technologii, produktów przez wszystkich zatrudnionych i na

wszystkich szczeblach organizacji5. Produktywność idzie w parze

z efektywnością, którą należy rozumieć bardzo szeroko, nie tylko jako stosunek

uzyskanych efektów (przychody z działalności) do poniesionych nakładów

(koszty działalności), ale również jako skuteczność działań (osiąganie

zamierzonych celów), sprawność działań (bez zbędnego marnotrawstwa),

terminowość (dotrzymywanie terminów), oszczędność czasu i zasobów

(poszukiwanie sposobów wykonywania pewnych czynności, operacji w sposób

tańszy i szybszy), bezwypadkowość i bezawaryjność (niezakłócony przebieg

procesów operacyjnych), niezawodność maszyn i urządzeń

(harmonogramowanie napraw remontów z przebiegiem procesu produkcji),

sumienność i zaangażowanie pracownicze (pracownicy stają się częścią

przedsiębiorstwa, uczestnikami wyznaczani i realizacji celów oraz inicjatorami

usprawnień).

Przyjmuje się, że realizacja koncepcji WCM wymaga szerokiego

zaangażowania pracowniczego. Zaangażowanie pracownicze jest

przeciwieństwem niezaradności, dyletanctwa, improwizacji, niechęci, sabotażu

itd.6 Pracownik zaangażowany z entuzjazmem wykonuje swoją pracę, a jej

wyniki są widoczne i przekładają się na przyjęte cele. W dojrzałym

przedsiębiorstwie zaangażowanie powinno wynikać z chęci pracownika do

2 M. Imai, Gemba Kaizen. Zdroworozsądkowe, niskokosztowe podejście do zarządzania,

Wyd. MT Biznes, Warszawa 2006, s. 35-36. 3 W. Šmid, Leksykon menedżera, Wyd. Profesjonalna Szkoła Biznesu, Kraków 2000,

s. 285. 4 Definicja na podstawie: W. Šmid, Leksykon menedżera, Wyd. Profesjonalna Szkoła

Biznesu, Kraków 2000, s. 169. 5 K. Lisiecka, Systemy zarządzania jakością produktów. Metody analizy i oceny, AE,

Katowice 2009, s. 19. 6 B. Gajdzik, Zaangażowanie pracownicze w zarządzaniu przedsiębiorstwem,

Zarządzanie Przedsiębiorstwem Nr 2/2009, s. 23-30.

90

zrobienie czegoś więcej niż zakres przypisanych mu obowiązków, powinny to

być działania dobrowolne na rzecz doskonalenia funkcjonowania

przedsiębiorstwa7. Zaangażowany pracownik realizując zadania ponosi nie

tylko wysiłek fizyczny, ale przede wszystkim intelektualny (poszukiwanie

sposobów lepszej organizacji pracy) i emocjonalny (pozytywna postawa wobec

pracy, firmy)8. Podejmując wysiłek intelektualny pracownik poszukuje

sposobów doskonalenia organizacji pracy małymi kroczkami. Zgodnie

z założeniami filozofii Kaizen pracownicy poszukują odpowiedzi na pytanie: jak

działać lepiej? Doskonalenie w wymiarze operacyjnym sprowadza się do

precyzyjniejszego i rzetelniejszego wykonywania pracy. Poza doskonaleniem

operacyjnym realizowane są również zmiany strategiczne. Istotą doskonalenia

strategicznego jest poszukiwanie odpowiedzi na pytanie: jak działać w sposób

konkurencyjny? Coraz częściej przedsiębiorstwa mają do czynienia ze zmianami

w ujęciu dynamicznym. Muszą być więc elastyczne, adaptacyjne, skłonne do

różnych zmian. Jak pisze K. Grzybowska wyróżnić można dwa podstawowe

cele zmian w firmie. Są to9:

1) zwiększenie adaptacji i konkurencyjności organizacji w stosunku do

konkurencji działającej na rynku,

2) zmiana wzorców zachowań i systemów wartości członków

organizacji.

Wymienione kategorie zmian oddają w sposób pełny istotę koncepcji WCM,

w której ekonomia łączy się z czynnikiem psychospołecznym. W odniesieniu do

ekonomii produkcja klasy światowej musi być wolna od wszelkich strat.

Uzyskanie standardu produkcji klasy światowej przez przedsiębiorstwo wymaga

z jednej strony ponoszenia nakładów finansowych na innowacje technologiczne

i zapewnienie niezawodności parku maszynowego, na zakup patentów, licencji

itp., a z drugiej strony na doskonalenie zawodowe i budowanie nowego wzorca

zachowań pracowników (pracownik świadomy swojego udziału w realizacji

celów firmy).

3. Charakterystyka kluczowych filarów WCM

Podstawą do wdrożenia metodologii WCM stało się dziesięć filarów

przedstawionych na rys. 1. W tej części publikacji scharakteryzowano kluczowe

filary WCM, do których zalicza się koncepcję TPM (Total Productivity

7 B. Gajdzik, Budowanie zaangażowania pracowniczego w przedsiębiorstwie – analiza

przypadku, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” 2 (85), 2012, s. 68-88 na podst. Salancik

G.R. (1977), Commitment and the control of organizational behavior and belief, [w:]

New Directions in Organizational Behaviour,(red.).B.M. Staw, G.R. Salancik, St. Clair

Press, Chicago. 8 M. Juchnowicz, Zarządzanie przez zaangażowanie, PWE, Warszawa 2010, s. 35.

9 K. Grzybowska, Reorganizacja przedsiębiorstw. Zarządzanie zmianą organizacyjną,

Politechnika Poznańska, 2010, s. 9.

91

Maintenance), czyli kompleksowe zarządzanie utrzymaniem ruchu (skrót: UR),

założenia Just in Time (dokładnie na czas, produkcja podporządkowana

potrzebom klientów), koncepcję TIE (Total Industrial Engineering), czyli

inżynieria przemysłowa (IP), założenia profesjonalnego zarządzania

(Professional Management) w kontekście doskonalenia metod zarządzania

przedsiębiorstwem i dbałości o warunki pracy i rozwój pracowniczy. Pozostałe

filary WCM są przedmiotem rozważań w części praktycznej niniejszej

publikacji. Jako studium przypadku posłużyło przedsiębiorstwo hutnicze

ArcelorMittal Poland, należące do globalnej grupy kapitałowej ArcelorMittal,

największego producenta stali na świecie.

Koncepcji WCM nie da się osiągnąć bez TPM (Total Productive

Maintenance), które można przetłumaczyć jako „totalne produktywne

utrzymanie” lub „kompleksową efektywną konserwację maszyn i urządzeń”,

najczęściej jednak używane to „kompleksowe zarządzanie utrzymaniem ruchu”.

Głównym celem TPM jest zwiększenie efektywności całego parku

maszynowego. Koncepcja pozwala również wykryć i redukować

marnotrawstwo: zero awarii, zero braków, zero wypadków przy pracy10

. Za

bezawaryjność urządzeń odpowiadają nie tylko specjalistyczne służby, czy ekipy

remontowe, ale również pracownicy, którzy muszą nauczyć się dbałości

o stanowisko pracy. Fundamentem koncepcji TPM jest metoda5S.

Rys. 1. Filary metodologii WCM

Źródło: Nagrody WCM 2012, „Jedynka” (gazetka zakładowa) ArcelorMittal Poland, maj

2012, s. 2 (G. De Matteis).

10

B. Gajdzik, Introduction to Total Productive Maintenance in steelworks plants,

”Metalurgia” No 2/2009, p. 137-140, [zobacz także] P. Wielgoszewski, TPM – Total

Productive Maintenance – czyli jak zredukować do zera liczbę wypadków, awarii

i braków, „Zarządzanie Jakością”, nr 1, 2007, s. 24.

92

Nazwa 5S pochodzi od pięciu japońskich słów: seiri, seiton, seiso, seiketsu oraz

shitsuke. Analogiczne wyrażenia w języku polskim oznaczają sortowanie,

systematykę, sprzątanie, standaryzację oraz samodoskonalenie. Stosując 5S

pracowniczy utrzymują porządek na swoim stanowisku pracy. W skład

programu TPM wchodzą działania w pięciu głównych obszarach11

:

1. Eliminacja 6 Dużych Strat (tabela 1) poprzez prace w wielofunkcyjnych

zespołach (Focused Improvement)

2. Formalne włączenie pracowników produkcji w pomoc przy utrzymaniu

ruchu (Autonomous Maintenance)

3. Zbudowanie systemu planowanych przeglądów, konserwacji i prewencji

(Planned Maintenance)

4. Podnoszenie wiedzy i umiejętności operatorów i pracowników Działu

Utrzymania Ruchu poprzez specjalistyczne szkolenia

5. Zbudowanie systemu zapewniającego projektowanie/ zakup/ produkcję

łatwego w obsłudze i utrzymaniu sprzętu (Early Equipment

Management).

Tabela 1.Sześć dużych strat i ich skutki dla przedsiębiorstwa KATEGORIE STRAT SKUTKI STRAT

1. Awaria urządzenia − utrata funkcji maszyny,

− naprawa urządzenia,

− czasowe wyłączenie urządzenia

z eksploatacji,

− koszty naprawy urządzenia (koszty

zakupu części, robocizny itp.),

− koszty utraconej produkcji

2. Przezbrojenia i regulacja − zmiana formatu produkcji,

− zmiana warunków produkcji,

− czasowe zatrzymanie produkcji (koszty

utraconej produkcji),

− koszty ponownego rozruchu i obsługi

urządzeń,

− szkolenia (instruktaż) pracowników

obsługujących urządzenia,

− opracowanie nowych procedur do

zmienionego przebiegu produkcji.

3. Mikroprzestoje i „bieg jałowy” − krótkie zatrzymanie maszyny (blokady,

zacięcia),

− koszty naprawy i obsługi urządzeń,

− koszty utraconej produkcji.

4. Zmniejszenie prędkości − straty czasu wynikające z odchyłki od

optymalnej prędkości,

− spadek wydajności produkcji,

11 S. Legutko, Trendy rozwoju utrzymania ruchu maszyn i urządzeń, „Eksploatacja

i Niezawodność”, nr 2/2009 s. 8-16, cyt. za: Werner G.W., Praktyczny poradnik

konserwacji maszyn i urządzeń, Wydawnictwo Alfa-Weka, Warszawa 1998.

93

maszyny − koszty utraconej produkcji

5. Wady jakościowe i naprawy

błędów

− starty wynikające z produkcji wyrobów

nie spełniających wymogów klienta

(zwroty, koszty naprawy itp.),

− utrata klientów zniechęconych do

wyrobów wadliwych (nie spełniających

ich wymagań)

6. Rozruch produkcji − straty czasowe (zatrzymanie produkcji

i ponowne uruchomienie),

− straty materiałowe przy rozpoczęciu

produkcji,

− koszty obsługi rozruchu,

− koszty utraconej produkcji

Źródło: Opracowanie własne na podstawie „Sześciu dużych strat”, założenia japońskiej

koncepcji zarządzania, tzw. mudy.

Produkcja klasy światowej nie jest możliwa również bez Just in Time.

Koncepcja ta pozwala przedsiębiorstwu optymalizować systemy logistyki

produkcji według modelu ssania (system „ciągnący popyt”), czyli pod

konkretne zamówienie klienta. „Zakupy zaopatrzeniowe w przedsiębiorstwie

utrzymywane są dokładnie w takiej ilości, w dokładnie takim czasie i miejscu,

aby można było wytworzyć właściwą ilość produkcji”12

. Jest to zatem ścisłe

dostosowanie produkcji do dysponowanej ilości zapasów i czasu. Założeniem

koncepcji JIT jest „zero braków” (tyle materiałów ile potrzeba – materials as

needed MAN), „nic za późno” (nick-of-time NOT) oraz zero zapasów (zero

inventory production systems ZIPS)13

. System JIT powiązany jest z systemem

Kanban, wprowadzonym przez Toyota MotorCompany w latach 50. XX

w. Kanban oznacza kartę, wywieszkę i odnosi się do systemu informacyjnego,

w którym instrukcje dotyczące typu i liczby poszczególnych pozycji zapasów są

przekazywane na specjalnej karcie14

.

Kolejnym istotnym elementem metodologii WCM jest TIE, czyli Total

Industrial Engineering, co w dużym uproszczeniu można rozumieć jako

techniczno-technologiczny rozwój firmy. W procesie transferu technologii

obowiązuje model otwarty, oparty na wymianie informacji. J. Champy autor

książki „X-engineering”15

podaje, że przedsiębiorstwa muszą posługiwać się

nowymi technologiami w kontekście współpracy, a nawet łączenia firm między

sobą oraz współpracy z klientami, dla osiągnięcia radykalnego wzrostu

wydajności przynoszącego korzyści wszystkim zaangażowanym stronom.

W koncepcji WCM istnieje możliwość zgłaszania indywidualnych projektów

12

K. Lysons, Zakupy zaopatrzeniowe, PWE, Warszawa 2004, s. 249 na podstawie White

L., JIT- What is it and how goes it affect DP?, “Computer World” 1985, June, s. 41-42. 13

Ibid., s. 249. 14

Ibid., s. 249. 15

J. Champy, X-engineering przedsiębiorstwa, Placet Warszawa 2003, s. 16.

94

doskonalenia przedsiębiorstw do konkursów, ale przede wszystkim promowane

są projekty zintegrowanych przedsiębiorstw. Chodzi bowiem o zapewnienie

wartości w całym łańcuchu dostaw, między samymi przedsiębiorstwami, jak

i między przedsiębiorstwami a klientami.

Realizacja metodologii WCM wymaga od kadry kierowniczej

profesjonalnego zarządzania firmą (professional management) opartego na

fachowości, stosowaniu racjonalnych metod i technik kierowania, których

podstawę stanowi wiedza i umiejętności oraz zmian operacyjnych

i strategicznych16

. Opracowano wiele narzędzi (5S, Six Sigma, SMED) i metod

doskonalenia organizacji, a nawet modeli, np. model Business Excellence. Aby

jednak je stosować należy zbudować system nowych wartości w firmie,

wspierający funkcjonowanie firmy. W dużym uproszczeniu przez pojęcie

wartości można rozumieć zasady, które regulują zachowania ludzi w organizacji,

np. zasady bezpiecznej pracy eksponowane w systemach BHP, zasady moralne

będące podstawą Kodeksów Etycznych w firmach, zasady obsługi klienta

stosowane w systemach sprzedaży. W każdym przedsiębiorstwie pracownicy

muszą jednocześnie przestrzegać wielu zasad i reguł postępowania, aby ich

zachowania i postawy przyczyniały się do powodzenia działań firmy i wspierały

realizację przyjętej strategii rozwoju. Osiągnięcie standardów produkcji klasy

światowej wymaga działań podejmowanych w kierunku produkcji

bezwypadkowej (zero wypadków). W dążeniu przedsiębiorstw do produkcji

bezwypadkowej pomocnym jest system zarządzania bezpieczeństwem i higieną

pracy (PN-N 18001). Założenia przyjęte w tym systemie pozwalają

przedsiębiorstwom nie tylko zbudować system bezpiecznej pracy, ale przede

wszystkim doskonalić warunki i organizację pracy. Zgodnie z założeniami

metodologii WCM przedsiębiorstwa, w których wydarzył się wypadek

śmiertelny lub inny poważny wypadek nie mogą pretendować do nagrody

w danym roku kalendarzowym.

Skłaniając się do podsumowania prowadzonych rozważania warto sięgnąć

jeszcze do rysunku 2, gdzie przedstawiono kluczowe komponenty produkcji

klasy światowej. Rysunek opracowano na podstawie przeglądu koncepcji

doskonalenia firm najczęściej proponowanych przez organizatorów szkoleń

z zakresu metodologii WCM.

16

Šmid W., Leksykon menedżera, Wyd. Profesjonalna Szkoła Biznesu, Kraków 2000, s.

285, hasło: Profesjonalne zarządzanie.

95

Rys. 2. Kluczowe koncepcje WCM

Źródło: Opracowanie własne

4. WCM w przedsiębiorstwie hutniczym – analiza studium

przypadku

Pierwszym przedsiębiorstwem hutniczym na krajowym rynku stali, które

przystąpiło do koncepcji doskonalenia zarządzania według wytycznych WCM

było przedsiębiorstwo ArcelorMittal Poland. Przedsiębiorstwo w czerwcu 2009

roku przystąpiło do transformacji istniejącej koncepcji TPM (Total Productive

Maintenance), polegającej na ciągłym utrzymaniu maszyn i urządzeń w ruchu,

do wdrożenia WCM. Pilotażowy program osiągnięcia statusu przedsiębiorstwa

World Class rozpoczęto w Oddziale w Świętochłowicach. Realizacja projektu

wsparta była doświadczeniem globalnej grupy kapitałowej ArcelorMittal

(wymieniony system funkcjonuje w ArcelorMittal Eisenhüttenstadt)17

.

Aby osiągnąć produkcję klasy światowej w oparciu o dziesięć filarów (rys. 1)

przedsiębiorstwo stopniowo budowało podstawy każdego z nich. Filar pierwszy

BHP realizowany był w przedsiębiorstwie obligatoryjnie. Obowiązujące

przepisy prawa nakładają na pracodawcę obowiązek zapewniania

bezpieczeństwa w pracy podwładnym. Podstawowym aktem prawnym z tego

zakresu jest Konstytucja RP z 2 kwietnia 1997 roku (art. 24,66, 68). Są to

również przepisy Kodeksu Pracy (dział X), jak i ogólne przepisy BHP, przepisy

branżowe i międzybranżowe w dziedzinie BHP, a także inne ustawy, np.

dotyczące organów sprawujących nadzór na warunkami pracy (PIP, IS, Dozór

Techniczny)18

. Do pozostałych przepisów należą: Polskie Normy, układowe

17

B. Gajdzik, Dążenie przedsiębiorstw hutniczych do osiągnięcia statusu produkcji klasy

światowej czyli World Class Manufacturing (WCM), „Hutnik-Wiadomości Hutnicze”,

2010, nr 2, s. 63-70. 18

T. Lis, K. Nowacki, Zarządzanie bezpieczeństwem i higieną pracy w zakładzie

przemysłowym, Wyd. Politechnika Śląska, Gliwice 2005, s. 26-27.

96

przepisy pracy, układy zbiorowe pracy, regulaminy pracy i zasady BHP. Poza

obligatoryjnością przedsiębiorstwa mają dodatkową możliwość doskonalenia

przedsiębiorstwa w dziedzinie BHP przez wdrożenie systemu zarządzania

bezpieczeństwem i higieną pracy (wymogi normy PN-N 18001, norma

nieobligatoryjna). Analizowane przedsiębiorstwo do kompleksowej poprawy

bezpieczeństwa przystąpiło po wprowadzeniu na polski rynek nowej marki

ArcelorMittal. Strategia tej grupy kapitałowej zakładała realizację produkcji

bezwypadkowej (podróż do zera wypadków). Przedsiębiorstwo w 6 marca 2007

roku zorganizowało pierwszy „Dzień Bezpieczeństwa”, aby następnie corocznie

przypominać pracownikom, jak ważne jest przestrzeganie zasad bezpiecznej

pracy. W przedsiębiorstwie wdrożono program „Zarządzania świadomością”,

obejmujący między innymi pakiet szkoleń z dziedziny BHP. W 2010 roku

przedsiębiorstwo zintegrowało system bezpieczeństwa pracy z systemem

zarządzania jakością i zarządzania środowiskiem. Porównując liczbę wypadków

w ostatnich 5 latach, odnotowano spadek o ponad 42 %19

. Na wykresie

1 przedstawiono ewolucję wskaźnika częstości wypadków liczonego jako liczba

wypadków z przerwą w pracy na milion roboczogodzin.

Kolejnym filarem jest analiza kosztów na wszystkich poziomach organizacji.

Przyjmując za J. Champy, że około 40 % kosztów w firmach pochłania

papierkowa robota i administracja należy zatem ograniczyć zbędną

biurokrację20

. W analizowanym przedsiębiorstwie wprowadzono komputerową

obsługę wszystkich funkcji w ramach systemu SAP21

.

Wykres 1. Ewolucja wskaźnika wypadkowości w ArcelorMittal Poland

5,9

4,4

5,2

3,6

2,7

1,5 1,50,8

2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

Źródło: Raport: Odpowiedzialność biznesu 2011, Wyd. ArcelorMittal Poland, Dąbrowa

Górnicza 2012, s. 16.

19

B. Gajdzik, S. Borowik, Diagnoza poziomu wypadkowości w przedsiębiorstwie

hutniczym, „Hutnik-Wiadomości Hutnicze”, 2012, nr 7. 20

J. Champy, X-engineering przedsiębiorstwa, Placet Warszawa 2003, s. 17-18. 21

Zobacz: B. Gajdzik, M. Kuczyńska-Chałada, M. Cyganek: Komputerowe systemy

obsługi procesów produkcyjnych w przedsiębiorstwie hutniczym, „Hutnik-Wiadomości

Hutnicze”, nr 12/2008, s.738-742.

97

Dodatkowo badając poziom zaangażowania pracowników ustalono, że

pracownicy skarżą się na nadmiar sporządzanych raportów, podjęto również

działania korygujące. Równocześnie postawiono na doskonalenie przebiegu

procesów. Poszczególne procesy podano analizie w aspekcie realizacji obecnych

celów przedsiębiorstwa, zużycia zasobów, a przede wszystkim czasochłonności

i kosztochłonności ich realizacji. Poprzez aktywność pracowniczą poszukiwano

różnych form marnotrawstwa (jap. muda)22

. Uczestnicy burzy mózgów

identyfikowali problemy w firmie i wskazywali na możliwości ich eliminacji.

Poza stosowaniem prostych technik doskonalenia organizacji (metoda „why,

why”, wykres Pareto, drzewo decyzyjne, wykres Ishikawy) pracownicy

stosowali również zdrowy rozsądek. W analizowanym przedsiębiorstwie

hutniczym nowe rozwiązania przyniosły oszczędności rzędu ponad 19 euro na

1 wyprodukowanej tonie stali23

.

Filar drugi WCM w analizowanym przedsiębiorstwie pozostaje w interakcji

z filarem trzecim, jakim jest skoncentrowana poprawa. Przez pojęcie poprawy

można rozumieć: adaptację, dopasowanie, modyfikację, naprawę,

przeobrażenie, przeprojektowanie, przystosowanie, racjonalizację, ulepszenie,

usprawnienie 24

. W przedsiębiorstwie ArcelorMittal Poland wszystkie te formy

poprawy funkcjonowania ujęto w założeniach programu „Teraz o Przyszłości”

(skrót TOP). Program ten zakładał racjonalizację działań w kontekście

maksymalizacji efektów i minimalizacji kosztów. W dobie kryzysu wszystkie

działania zostały objęte programem poszukiwania oszczędności. Dokonując

analizy benchmarkingowej kosztów wytworzenia 1 tony stali w odniesieniu do

innych przedsiębiorstw inkorporowanych przez grupę kapitałową ArcelorMittal

uzyskano wynik niezadawalający, koszty produkcji w ArcelorMittal Poland

były wyższe niż w innych przedsiębiorstwach grupy. W ramach podejścia

Kaizen zachęcano pracowników do wskazywania każdego sposobu ograniczenia

kosztów, a co za tym idzie także propozycji ulepszeń dotychczasowych

procesów.

Produkcja klasy światowej nie jest możliwa bez TPM − Total Productive

Maintenance, czyli kompleksowej poprawy wydajności urządzeń (filar czwarty

WCM). Koncepcja autonomicznego utrzymania ruchu umożliwia włączenie

operatorów maszyn w utrzymanie ruchu. Autonomiczne służby utrzymania

ruchu razem ze służbami specjalistycznymi (profesjonalne utrzymanie ruchu –

filar piąty WCM) uczestniczą w systemie zarządzania, koncentrującym się na

22

D. Pascal, Lean production simplified: a Plain-Language Guide to the World's Most

Powerful Production System, Productivity Press, New York, 2007, no. 2. 23

Informacja o oszczędnościach w AMP na podstawie: Zmieniając niemożliwe w

możliwe, „Jedynka” (gazetka zakładowa), ArcelorMittal Poland, Dąbrowa Górnicza,

kwiecień 2010, s. 9. 24

K. Grzybowska, Reorganizacja przedsiębiorstw. Zarządzanie zmianą organizacyjną,

Politechnika Poznańska, 2010, s. 9-10.

98

utrzymaniu parku maszynowego w idealnym stanie. Operatorzy stopniowo

doprowadzają maszyny do stanu pierwotnego, usuwają źródła zanieczyszczeń,

ustalają standardy czyszczenia, smarowania, przeglądów itp. Wszystkie te

działania podporządkowane są uzyskaniu zadawalającego poziomu wskaźnika

OEE (Overall Equipment Effectiveness − Całkowita Efektywność Sprzętu). OEE

to prosta metoda obliczeń, która pozwala zmierzyć efektywność maszyn,

ustalając ich dostępność, wydajność oraz jakość. OEE jest iloczynem

wymienionych parametrów. Im wyższy poziom wskaźnika (maksymalnie

100%), tym lepsza efektywność całkowita maszyny. W tabeli 2 przytoczono

sposoby wyliczenia składowych OEE.

Tabela 2. Składniki całkowitej efektywności sprzętu – OEE

Sk

ład

nik

i

ilo

czy

nu

Etapy

liczenia Sposób liczenia Wskaźnik

Do

stęp

no

ść

1.

Ustalenie

planowaneg

o czasu

produkcji

Od całkowitego

czasu produkcji odjąć

planowane przestoje,

np. przerwy,

szkolenia, planowane

konserwacje, brak

zleceń od klientów

2.

Ustalenie

czasu operacyjnego

Od całkowitego

czasu produkcji odjąć

wszystkie

nieplanowanie

przestoje (awaria,

braki materiałów,

przezbrojenia)

Wy

daj

no

ść

3.

Ustalenie

czasu

operacyjneg

o netto

Od czasu

operacyjnego należy

odjąć straty

szybkości pracy

urządzeń (produkcja

idzie z mniejszą od

maksymalnej

szybkością), np.

mikroprzestoje, czyli

praca ze zmniejszoną

szybkością

99

Jak

ość

4.

Ustalenie

efektywnego

czasu

produkcji

Od czasu

operacyjnego netto

należy odjąć straty z

powodu

wyprodukowania

produktów

niespełniających

standardów jakości,

wliczając braki.

Źródło: opracowanie własne na podstawie metodologii OEE

W przedsiębiorstwie hutniczym ArcelorMittal Poland w marcu 2011 roku

rozpoczęto prace nad wdrażaniem metody SMED (oddział w Dąbrowie

Górniczej). Celem projektu jest redukcja czasu przerwy w trakcie

przygotowywania maszyn do ponownego odlewania slabów pomiędzy jednym

a drugim zamówieniem (dywersyfikacja szerokości odlewanych slabów i liczby

odlewanych wytopów w sekwencji). Obecnie przerwa w odlewaniu trwa około

85 minut. Wdrażając projekt powołano zespół roboczy, w skład którego

wchodzą: operator procesu odlewania, specjalista technolog, specjalista do

spraw planowania produkcji, specjalista wykańczalni oraz brygadzista

i specjalista procesu odlewania. Grupa robocza dokonała analizy obecnego stanu

przezbrajania maszyn, na podstawie której opracowywany jest projekt zmian

w sterowaniu urządzeniami, organizacji i ergonomii pracy, a także projekty

inwestycyjne. W przedsiębiorstwie instalowane jest dodatkowe urządzenie do

cięcia slabów, które pozwoli na szybkie usunięcie pasma z dotychczasowego

regionu cięcia i odblokowania samotoków. Ta inwestycja umożliwi skrócenie

czasu wprowadzania drąga stalowego do maszyny (szacowana oszczędność

czasu to około 10 minut). Na podstawie wywiadu uzyskano informacje, że zakup

maszyny do cięcia oraz inne inwestycje pozwolą zredukować czas przezbrojeń

urządzeń o około 20 minut25

.

Podstawą WCM jest również koncepcja profesjonalnego utrzymania

ruchu (filar piąty WCM), czyli zero przestojów i zero awarii. Jej celem jest

ciągłe usprawnianie działań przedsiębiorstwa poprzez poprawę wydajności

produkcji. W analizowanym przedsiębiorstwie, aby poprawić efektywność

urządzeń ustalono trzy rodzaje zawiadomień dotyczących stanu urządzeń 26

:

1) przegląd i konserwacja,

2) rejestracja usterek,

25

K. Grzybowska, B. Gajdzik, Optimisation of equipment setup processes in enterprises,

„Metalurgija” 2012/2013. 26

S. Winiarek, Utrzymanie ruchu. Gatekeeper- specjalista ds. kosztów, „Jedynka”

(gazetka ArcelorMittal Poland) luty 2010, s. 9; zobacz także: B. Gajdzik, Doskonalenie

procesu utrzymania ruchu poprzez zaangażowanie pracownicze, „Gospodarka

Materiałowa i Logistyka”2010, nr 11, ROK LXII, s. 12-17; B. Gajdzik, Introduction to

Total Productive Maintenance in steelworks plants, „Metalurgija”2009, no.2, p. 137-

140.

100

3) rejestracja postoju.

Pracownicy mogą również wskazywać konkretne sposoby rozwiązywania

problemów. Każdy pracownik na tzw. karcie usterek odnotowuje pomysły

likwidacji usterek, wad i uciążliwości. Raz w miesiącu karty podlegają analizie

i ocenie pod kątem przydatności dla doskonalenia organizacji pracy.

Zaproponowane pomysły usprawnień podlegają rzetelnej ocenie oraz

uporządkowaniu. Wyłonione projekty są realizowane. W ramach koncepcji TPM

w analizowanym przedsiębiorstwie powołano nowe stanowiska organizacyjne,

których charakterystykę przedstawiono w tabeli 3 27

.

Tabela 3. Nowe stanowiska w zakładowych służbach utrzymania ruchu

GRUPY

STANOWISK

WYSZCZEGÓL

NIENIE

STANOWISK

ZAKRES OBOWIĄZKÓW

Podstawowe

„core”

Specjalista ds.

kosztów

(Gatekeeper)

sprawdza poprawność zawiadomienia i jego

zasadność,

ocenia czy zawiadomienie (interwencja) jest

zasadna i zgodna z obowiązującymi

przepisami, standardami zewnętrznymi

i wewnętrznymi, w tym polityką

przedsiębiorstwa,

na podstawie oceny może zatwierdzić lub

odrzucić zawiadomienie (podając

przyczyny),

jeżeli zawiadomienie jest przyjęte dokonuje

szacowania kosztów i określa priorytet

zlecenia oraz termin jego zakończenia,

zawiadomienie może zostać zatwierdzone

warunkowo (w oczekiwaniu na dodatkowe

informacje, w tym obliczenia, analizy,

alternatywne scenariusze).

Specjalista

ds. planowania analizuje zapotrzebowanie zakupu

dodatkowego sprzętu i urządzeń,

określa materiały, sprzęt i zasoby potrzebne

do wykonania pracy (narzędzia, części,

pracownicy i ich kwalifikacje),

analizuje poziom bezpieczeństwa

i wydajności wykonywanych prac.

Specjalista

ds.

harmonogramo-

wania

tworzy harmonogram zleceń, gwarantujący

efektywne wykorzystanie zasobów i

ograniczenie postoju instalacji do minimum.

27

J. Szafruga, Od interwencji do prewencji, ArcelorMittal Poland, gazetka zakładowa

„Jedynka”, ArcelorMittal Poland styczeń 2010, s. 9.

101

Brygadzista

/mistrz nadzoruje wykonywanie prac na

poszczególnych stanowiskach pracy,

kieruje pracą zespołów (w przypadku

zespołu liczącego mniej niż 5 osób jest to

brygadzista, w sytuacji większej liczebności

zespołu jest to mistrz).

Brygada /zespół

wykonawczy

(utrzymania

ruchu)

bezpośredni wykonawcy prac na

poszczególnych stanowiskach.

Pomocnicze

„non-core”

Kierownik

liniowy nadzoruje pracę wszystkich

brygadzistów/zespołów w swojej branży lub

strefie,

prowadzi spotkania z pracownikami, jest

odpowiedzialny za przepływ informacji

i przekazywanie informacji o efektach prac

i przebiegu produkcji.

Specjalista

ds.

niezawodności

zajmuje się analizą niezawodności

urządzeń, ocenia poszczególne wskaźniki

pracy maszyn (drzewo sprzętu),

współpracuje ze służbami

technologicznymi,

odpowiada za identyfikację punktów

najbardziej newralgicznych,

planuje działania prewencyjne.

Specjalista ds.

kontroli

podwykonawcó

w

odpowiada za przekazanie prac

podwykonawcom,

rozdzielanie i koordynowanie prac,

przestrzeganie przepisów bhp,

kontrola efektów prac zrealizowanych przez

podwykonawców.

Źródło: Opracowanie własne na podstawie: S. Winiarek, Utrzymanie ruchu. Zakładowe

służby utrzymania ruchu, ArcelorMittal Poland, gazetka zakładowa „Jedynka”, styczeń

2010, s. 9.

Kolejnym filarem WCM jest rozwój pracowniczy, czyli przygotowanie

pracowników – w okresie zatrudnienia w przedsiębiorstwie – do wykonywania

pracy i zajmowania stanowisk o większej odpowiedzialności28

. Proces rozwoju

pracowników realizowany jest dwutorowo (zgodnie z metodologią ZZL)29

:

1. Indywidualny rozwój każdego pracownika

2. Rozwój całego potencjału kadrowego przedsiębiorstwa.

28

T. Listwan, Kształtowanie kadry menedżerskiej firmy, „kadry”, Wrocław, 1995, s. 73;

zobacz także: T. Listwan, Zarządzanie kadrami, Wyd. C.H. Beck, Warszawa 2002,

s. 145. 29

Ibid.

102

W odniesieniu do pierwszej drogi rozwoju każdy pracownik ma

wyznaczoną indywidualną ścieżkę rozwoju zawodowego. Pracownik na danym

stanowisku pracy posiada kartę profilu kompetencyjnego, w której wskazane są

obecne umiejętności i kompetencje oraz wymogi mu stawiane, aby był

specjalistą, liderem zmian, a nawet osobą kluczową w firmie.

Druga droga – program rozwoju całego potencjału kadrowego firmy –

realizowana jest przez prowadzenie programów dla wszystkich pracowników

lub całych zespołów pracowniczych. W analizowanym przedsiębiorstwie

realizowane są programy: „Rozwijamy nasze kompetencje”, „Oceniamy nasze

kompetencje”, „Zarządzamy talentami”, „Aktywni 50+”. Stosowane są

nowoczesne metody przekazu wiedzy i doświadczenia, np. mentoring, coaching.

W mentoringu pracownicy z krótkim stażem pracy mają możliwość korzystania

z wiedzy pracowników doświadczonych. W coachingu występuje partnerskie

dzielenie się wiedzą kierowników z podległymi mu pracownikami. Dzielenie się

doświadczeniem w analizowanym przedsiębiorstwie realizowane jest w ramach

„Twinning Project”. Program zainicjowany w październiku 2008 roku. Ze

względu na wielkość koncernu i jego lokalizację na różnych obszarach rynku

międzynarodowego, występują w poszczególnych przedsiębiorstwach różnice

w kulturze organizacyjnej, systemach produkcyjnych, obsługi i usług. Tak

zróżnicowane globalne przedsiębiorstwo samo w sobie jest bogactwem wiedzy

i doświadczeń. Okazuje się często, że problemy oddziałów, pomimo że są

podobne, to inaczej są rozwiązywane. Poszukuje się tzw. „złotego środka”, czyli

jak coś zrobić szybciej i taniej. Twinning jest elementem benchmarkingu

wewnątrzkorporacyjnego. Zakresem benchmarkingu (koncepcja uczenia się od

najlepszych) obejmuje się poszczególne procesy zarówno w sferze produkcji,

jak i w obsłudze, zarządzaniu i administrowaniu przedsiębiorstwem. Aby

skorzystać z doświadczeń „najlepszych” pracownicy uczestniczą w warsztatach,

instruktarzach realizowanych w najlepszych oddziałach przedsiębiorstwa.

Siódmym filarem World Class Manufacturing jest wczesne zarządzanie

wyposażeniem (Early Equipment Management). Koncepcja jest składową TPM,

w której dąży się do poprawy wyposażenia zakładu, aby zapewnić wysoką

jakość wyrobów i ich rozwój (zastosowanie metody Taguchi we wczesnych

etapach pracy nad udoskonaleniem wyrobu). Wczesne zarządzanie

wyposażeniem wymaga zbudowania kultury, w której pracownicy rozwijają

odpowiedzialność za własne stanowisko pracy (5S) i stają się partnerami

pracowników działów utrzymania ruchu (UR) i zarządzania produkcją.

W przedsiębiorstwie ArcelorMittal Poland metoda 5S została wprowadzona

w 2006 roku. Realizację pilotażowego programu 5S rozpoczęto w Oddziale

w Sosnowcu. W ramach programu pracownicy uporządkowali poszczególne

stanowiska pracy. Systematycznie usuwano przedmioty z czerwonymi

etykietami. Część narzędzi usuwano w takcie krótkiego przestoju wydziału

produkcyjnego, inne dopiero przy okazji większego remontu (zakres działań

służb utrzymania ruchu). W sosnowieckim oddziale (wydział walcowni zimnej)

zdemontowano między innymi żuraw do podnoszenia i mocowania kręgów na

103

szpularce, przeprowadzono remont posadzki hali (usuwając wszelkie

nierówności), na linii do pakowania zainstalowano odciąg szkodliwej dla

zdrowia pracowników mgły olejowej. W 2007 roku akcje 5S przeprowadzono na

wszystkich urządzeniach Walcowni Taśm Zimnowalcowanych (w obszarze

szpularki, na nożycach, w wytrawialni oraz na walcarce MDS), a z czasem

metodę 5S wprowadzono w pozostałych wydziałach przedsiębiorstwa30

.

Wdrożenie WCM poprzedzone jest działaniami z zakresu zarządzania

jakością w dążeniu przedsiębiorstwa do osiągnięcia TQM (Total Quality

Management). Jakość rozumiana jest bardzo szeroko, odnosi się bowiem nie

tylko do osiągnięcia standardów wyrobów, ale także usług i funkcjonowania

całego systemu organizacyjnego. Podstawą sukcesu rynkowego

przedsiębiorstwa hutniczego jest orientacja na klienta i jego potrzeby. Jakość

wyrobów hutniczych jest pakietem właściwości chemicznych, fizycznych,

technicznych i użytkowych. Klienci ArcelorMittal Poland korzystają

z elektronicznego systemu zamawiania wyrobów rozbudowanego o dodatkowe

usługi przed i posprzedażne. Działy obsługi klientów odpowiadają za sprzedaż

dwóch podstawowych kategorii wyrobów hutniczych, tj. wyrobów długich

(szyny, konstrukcje stalowe) i wyrobów płaskich (blachy, taśmy).

W omawianym przedsiębiorstwie zastosowano technikę mapowania

strumienia wartości (Value Stream Mapping) i system wizualizacji przebiegu

procesów produkcji. Mapa pokazuje powiązania przepływu materiałów

z przepływem informacji, uwidocznia istniejące marnotrawstwo i umożliwia

stworzenie strategicznego planu budowania wartości. W celu utworzenia mapy

poszczególne procesy pogrupowane są według następujących kategorii31

:

1) tworzące wartość dodaną (najistotniejsze z punktu widzenia klienta,

jak i firmy),

2) transportowo-logistyczne (związane z przekazywaniem produktów

procesu między działami, pionami, organizacjami wraz

z zasilaniem informacyjnym i zasobowym),

3) kontrolno-pomiarowe (stworzone przede wszystkim do kontroli

i pomiaru przepływu wyników procesu).

Z kolei system wizualizacji procesów produkcyjnych pozwala:

1) w sposób ciągły zbierać informacje o przebiegu procesów

(temperatura, masa, przepływ, prędkość itp.)

2) nadzorować procesy, optymalizując ich przebieg,

3) wykryć nieprawidłowości w przebiegu procesów.

Ogólnie ujmując, system wizualizacji przebiegu procesów ułatwia

zarządzanie produkcją (rys. 3).

30

B. Gajdzik, Organizacja pracy w przedsiębiorstwie hutniczym zgodnie z zasadami 5S,

„Hutnik –Wiadomości Hutnicze”, 2008, nr 2, s. 70-74. 31

Zobacz więcej w: R.L. Manganelli, M. Klein, Reengineering, PWE, Warszawa 1998,

s. 27.

104

Rys. 3. Mapa procesów w ArcelorMittal Poland

Oznaczenia: Q- jakość, P –produktywność, H- ochrona zdrowia, S- bezpieczeństwo, HR

– stosunki między ludzkie (zarządzanie kadrami).

Źródło: Raport: Odpowiedzialność biznesu 2011, Wyd. ArcelorMittal Poland, Dabrowa

Górnicza 2012, s. 18.

W przedsiębiorstwie ArcelorMittal Poland dla zapewnienia wysokiej

jakości wyrobów stosuje między innymi metodę Six Sigma (w statystyce sigma

oznacza odchylenie standardowe zmiennej, sześć sigma oznacza 3,4 błędów na

milion okazji), pozwalającą na redukcję odchyleń bezpośrednio w toku

produkcji, metodę FMEA, czyli analizę przyczyn i skutków wad w dążeniu do

„zera defektów”, tradycyjne metody heurystyczne w rozwiązywaniu

problemów, np. burzę mózgów, czy metody statystycznej kontroli wadliwości

wyrobów.

Od września 2010 roku system zarządzania jakością według wymagań

ISO 9001 jest komponentem zintegrowanego systemu zarządzania. W celu

zapewnienia wysokiej jakości wyrobów przedsiębiorstwo stosuje najnowsze

technologie projektowania i wytwarzania, zapewnienia niezbędne zasoby

i środki do realizacji celów i zobowiązań, działa zgodnie z wszelkimi

obowiązującymi aktami prawnymi i innymi przepisami dotyczącymi jakości

produktów, ustala odpowiedzialność pracowników za jakość, bada potrzeby

klientów, analizuje zadowolenie klientów, tworzy klimat wzajemnego zaufania

i poszanowania w relacjach z klientami, buduje partnerskie stosunki

z dostawcami, podnosi kwalifikacje, wiedzę i świadomości pracowników

z zakresu jakości i stale doskonali system32

.

32

Oprac. na podst.: Zintegrowanej polityki ArcelorMittal Poland, wydanie I, Dąbrowa

Górnicza, wrzesień 2010.

Zarządzanie strategiczne

Procesy zarządzania

Ciągłe doskonalenie Finanse HR Audyt

Procesy główne

Zarządzanie zamówieniami

wyrobów płaskich

Zarządzanie zamówieniami

wyrobów długich

Produkcja

Oddział surowcowy

Oddział wyrobów

płaskich

Oddział wyrobów

długich

Zakupy

Procesy

pomocnicze

Q+P H+S Środowisko

Infrastruktura Inwestycje

Kli

ent

- w

ym

agan

ia K

lient - saty

sfakcja

105

Z polityki jakości przedsiębiorstwa wyłania się kolejny (dziewiąty) filar

WCM, którym jest obsługa klienta. Klienci przedsiębiorstwa wypełniają ankietę,

w której oceniają: cechy wyrobów, realizację zamówienia (terminowość,

kompletność), warunki płatności, poziomu obsługi i zaangażowania

pracowników działów sprzedaży (doradzanie klientom). Na podstawie wyników

sporządza się raport, który jest podstawą do doskonalenia procedur obsługi

klienta. Wyznacznikami poziomu obsługi klienta w analizowanym

przedsiębiorstwie są: przejrzystość stosowanych procedur, łatwość dostępu

(mail, telefon, faks, Ekstranet), uprzejmość i serdeczność pracowników, a także

profesjonalizm i otwartość na nowe potrzeby klienta33

.

Ostatnim filarem WCM są działania ekologiczne przedsiębiorstwa

i społecznie odpowiedzialny biznes (Social Responsibility). Odnosząc się do

działań ekologicznych przedsiębiorstwa należy wskazać, że funkcjonuje ono

zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa (obligatoryjność działań na rzecz

ochrony środowiska) oraz podejmuje dobrowolne działania, doskonaląc system

zarządzania środowiskowego według normy ISO 14001. Ochrona środowiska

realizowana jest w całym cyklu produkcyjnym przy wykorzystaniu najlepszych

dostępnych technik i technologii. Przedsiębiorstwo podejmuje działania na

rzecz ciągłego zmniejszania emisji zanieczyszczeń, zagospodarowywania

i recyrkulacji odpadów oraz ograniczania zużycia surowców i energii34

.

Ochrona środowiska jest elementem zintegrowanego systemu

zarządzania. Natomiast programy społecznej odpowiedzialności

w przedsiębiorstwie realizowane są od 2007 roku. W 2008 roku

przedsiębiorstwo opublikowało pierwszy raport. Działania z zakresu SR

realizowane są we wszystkich przedsiębiorstwach grupy kapitałowej

ArcelorMittal. Informacje na temat SR w ArcelorMittal można znaleźć na

stronie www.arcelormittal.com. Za 2011 rok przedsiębiorstwo może poszczycić

się realizacją wielu programów inwestycyjnych między innymi programu

ograniczania hałasu w zakładach przedsiębiorstwach (koszt 8 mln zł),

inwestycjami podnoszącymi jakość stali o łącznym koście 24 mln zł (stanowiska

odsiarczania surówki w Dąbrowie Górniczej), inwestycją dwustanowiskowego

pieca kadziowego (koszt 120 mln zł), modernizacją koksowni w Krakowie

(koszt 100 mln zł). Łącznie na inwestycje przedsiębiorstwo przeznaczyło

300 mln zł. Szczególny nacisk położono na inwestycje proekologiczne. W 2011

roku koszt tych inwestycji wyniósł 143,5 mln zł. Odpowiedzialność biznesu to

również realizacja projektów na rzecz społeczności lokalnych. W 2011 roku była

33

B. Gajdzik, Przedsiębiorstwo hutnicze po restrukturyzacji. Dynamika zmian

w krajowym sektorze hutniczym w latach 1992-2010, Monografia, Politechnika Śląska,

Gliwice 2012, s. 245 na podst.: Kodeks handlowy ArcelorMittal, Dąbrowa Górnicza

2008. 34

na podst.: Zintegrowana polityka ArcelorMittal Poland, wydanie I, Dąbrowa Górnicza,

wrzesień 2010.

http://www.arcelormittal.com/

106

to przede wszystkim pomoc placówkom edukacyjnym. Koszt realizacji

projektów wyniósł 2 mln zł. Dbając o bezpieczeństwo pracowników

przedsiębiorstwo ArcelorMittal Poland jest organizatorem inicjatywy „Top 10

zagrożeń”. Program jest elementem koncepcji budowania nowej świadomości

pracowniczej opartej na odpowiedzialności za siebie i innych podczas

wykonywania pracy. Efektem programu jest spadek wypadkowości (liczby

przeszkolonych zestawiono w tabeli 4) Cyklicznie w przedsiębiorstwie

odbywają się również szkolenia i warsztaty realizowane w ramach kolejnych

edycji „ZainSTALu się” i „Akademia Menedżera” (tabela 4).

Tabela 4. Liczba uczestników szkoleń (różnego typu) w ArcelorMittal Poland

w 2011 roku

Szkolenia dodatkowe z BHP Akademia Menedżera – 5

edycja

ZainSTALuj się – 3

edycja Zakres szkoleń Liczba

uczestników

Informacje

o szkoleniach

Liczba Informacje o

edycji

Liczby

Standardy

zapobiegania

wypadkom

śmiertelnym dla

Społecznej

Inspekcji Pracy

100 Liczba

osoboszkoleń

6438 Liczba

członków klubu

800

Szkolenia dla

koordynatorów

BHP

354 Liczba szkoleń 461 Spotkania

klubowe

15

Szkolenia z cyklu

„Praca na

wysokości”

777 Liczba dni

szkoleniowych

927 Ambasadorzy

ArcelorMittal

17

Myślenie

analityczne,

analiza przyczyn

zdarzeń

wypadkowych

68 Spotkania

w szkołach

ponad- i

gimnazjalnych

17

Pierwsza pomoc

przedmedyczna

818 Warsztaty

umiejętności

miękkich

5

Szkolenia dla

wykonawców

wchodzących na

tren huty

6522 Uczestnicy

języka

angielskiego

60

Stypendyści 4

Opracowanie własne na podstawie danych z raportu, Odpowiedzialność biznesu 2011,

Wyd. ArcelorMittal Poland, Dabrowa Górnicza 2012, s. 19, 26,31.

W 2011 roku miało miejsce otwarcie pierwszego przedszkola ArcelorMittal

w Dąbrowie Górniczej dla dzieci pracowników, drugie otworzono w Krakowie

w 2012 roku. Odpowiedzialny biznes to również realizacja programów promocji

zdrowia i zdrowego stylu życia w ramach akcji „Tydzień Zdrowia”. Celem

akcji jest uświadamianie pracowników na temat profilaktyki zdrowia. W 2011

107

roku zorganizowano między innymi prelekcję „Rzuć palenie”, wykonano

podstawowe badania krwi oraz dodatkowe badania słuchu, poziomu cukru,

badania na osteoporozę, a także USG, EKG, Doppler. Zakres działań

realizowanych w ramach odpowiedzialności przedsiębiorstwa jest bardzo

szeroki. Więcej informacji można znaleźć na stronie internetowej

www.arcelormittal.com/poland. Raport ukazał się w języku polskim i w języku

angielskim. Poszczególne części raportu są zgodne ze strategią działania

przedsiębiorstwa w obszarze odpowiedzialności biznesu, która opiera się na

czterech filarach: 1) dbanie o pracowników, 2) bezpieczna i zrównoważona

produkcja stali, 3) wspieranie lokalnych społeczności (inwestycje społeczne), 4)

ład korporacyjny.

5. Nagrody WCM

Osiągnięcie statusu World Class Manufacturing nie jest procesem szybkim. Jest to integracja wielu narzędzi i technik zarządzania. Podejście to

wymaga dużego zaangażowania pracowniczego na wszystkich poziomach

organizacji. Światowe standardy WCM przewidują doskonalenie

przedsiębiorstw produkcyjnych według następujących poziomów – Bronze

Level, Silver Level i Gold Level (tabela 5). WCM podlega audytom, a ich

pozytywna ocena zostaje potwierdzona certyfikatem zgodnie z przytoczonymi

poziomami.

Tabela 5. Poziomy WCM – beneficjenci, cechy projektów, nagrody

Poziomy nagród Beneficjenci nagrody Cechy wdrożonego projektu

przedstawionego do nagrody

Poziom

najniższy,

nagroda

BRĄZOWA

Przedsiębiorstwa, w których

wdrażana jest metodologia WCM

i w których można zaobserwować

pierwsze korzyści projektu

Projekt może ograniczyć się

do określonej liczby

maszyn, ale wszystkie cele

założone przez

przedsiębiorstwo (zakłady)

i zweryfikowane podczas

sesji treningowych powinny

zostać osiągnięte.

Nagroda

SREBNA

Przedsiębiorstwa, które

funkcjonują zgodnie z metodologią

WCM i w których można

zaobserwować pierwsze korzyści

wielu projektu

W zrealizowanych

projektach osiągnięto

założone rezultaty,

a usprawnienia są wyraźnie

widoczne. Zakres objęto

wszystkie kluczowe

instalacje typu AA i A

i osiągnięto wszystkie cele.

Poziom

najwyższy,

nagroda ZŁOTA

Zakłady należą do czołówki firm

w zakresie doskonalenia

funkcjonowania i innowacyjności

Przedmiotem nagród są

tylko projekty, których

realizacja przyniosła „super”

http://www.arcelormittal.com/poland

108

i nagroda klasy

światowej

stosowanych rozwiązań. Firmy te

uznawane są przez inne

przedsiębiorstwa w sektorze za

wzorcowe. Przedsiębiorstwa

wyróżnione nagrodą Złotą lub

Nagrodą Klasy Światowej są

poddawane corocznym audytom.

W przypadku spadku poziomu

zakłady mają 6 miesięcy na

poprawę sytuacji, w przeciwnym

razie zostaną zakwalifikowane do

niższej kategorii.

rezultaty. Cele są ustalane

na podstawie sytuacji

zerowych strat i/lub

maksymalnych korzyści.

Źródło: opracowanie własne na podstawie przeglądu kryteriów nagradzania projektów

WCM firm produkcyjnych

6. Podsumowanie

Produkcja klasy światowej (WCM) została wypracowana wiele lat temu

w USA i Japonii. Najbardziej znana jest w przemyśle motoryzacyjnym

(zastosowano ją w systemie produkcyjnym Toyoty)35

. Na polskim rynku

motoryzacyjnym międzynarodową metodologię organizacji cyklu

produkcyjnego i zarządzania zakładami stosują nie tylko zakłady Toyoty

(zakład w Wałbrzychu), ale także inne przedsiębiorstwa tego sektora

motoryzacyjnego (Fiat Auto Poland w Tychach)36

. Na bazie doświadczeń

przedsiębiorstw sektora motoryzacyjnego koncepcja stopniowo przenikała do

innych branż przemysłu. W części praktycznej pracy przedstawiono

zastosowanie koncepcji WCM w przedsiębiorstwie hutniczym. Dążenie

przedsiębiorstw do osiągnięcia standardów klasy światowej (WCM) jest

działaniem rozbudowanym obszarowo (dziesięć filarów WCM). Sam proces

wdrażania koncepcji realizowany jest w trzech fazach: przygotowawczej,

wdrożeniowej i doskonalącej. WCM wymaga ciągłego doskonalenia przebiegu

wszystkich procesów, zarówno podstawowych jak i pomocniczych. Rezultatem

wdrożenia WCM jest zwiększenie efektywnych mocy produkcyjnych, co jest

osiągane dzięki mniejszej liczbie strat i skuteczniejszym mechanizmom

powiadamiania o problemach, a także redukcja strat z tytułu nieefektywnego

zarządzania przedsiębiorstwem.

Istotą koncepcji, w ujęciu bardzo ogólnym, jest redukcja kosztów

i zwiększenie wydajności pracy. Szczegółowy przegląd stosowanych

metodologii doskonalenia pozwala na ustalenie wielu celów szczegółowych w

odniesieniu do poszczególnych obszarów funkcjonowania przedsiębiorstwa.

Przedsiębiorstwo w koncepcji WCM musi być ujmowane systemowe (zasada

35

Zob.: L.K. Liker, Droga Toyoty. 14 zasad zarządzania wiodącej firmy produkcyjnej

świata, TB Biznes, Warszawa 2008. 36

World Class Manufacturing - srebro dla tyskiego Fiata FAP, wnp.pl (AG)

(14.07.2009).

109

myślenia o całości),aby mogło pretendować do najwyższego poziomu nagród, tj.

nagrody Złotej lub nagrody Klasy Światowej.

Bibliografia

1. Champy J., X-engineering przedsiębiorstwa, Placet Warszawa 2003.

2. Gajdzik B., Budowanie zaangażowania pracowniczego w przedsiębiorstwie –

analiza przypadku, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” 2 (85), 2012, s. 68-88

na podst. Salancik G.R., Commitment and the control of organizational

behavior and belief, [w:] New Directions in Organizational

Behaviour,(red.).B.M. Staw, G.R. Salancik, St. Clair Press, Chicago 1977.

3. Gajdzik B., Dążenie przedsiębiorstw hutniczych do osiągnięcia statusu

produkcji klasy światowej czyli World Class Manufacturing (WCM), „Hutnik-

Wiadomości Hutnicze”, t. 77, 2010, nr 2, s. 63-70.

4. Gajdzik B., Doskonalenie procesu utrzymania ruchu poprzez zaangażowanie

pracownicze, „Gospodarka Materiałowa i Logistyka” t. 62, 2010, nr 11, s. 12-

17.

5. Gajdzik B., Introduction to Total Productive Maintenance in steelworks

plants, Metalurgija No 2/2009, p. 137-140.

6. Gajdzik B., Organizacja pracy w przedsiębiorstwie hutniczym zgodnie

z zasadami 5S, „Hutnik –Wiadomości Hutnicze”, 2008, nr 2, s. 70-74.

7. Gajdzik B., Przedsiębiorstwo hutnicze po restrukturyzacji. Dynamika zmian

w krajowym sektorze hutniczym w latach 1992-2010, Monografia,

Politechnika Śląska, Gliwice 2012.

8. Gajdzik B., Restrukturyzacja przedsiębiorstw w warunkach destabilizacji

otoczenia na przykładzie branży hutniczej, Difin 2012.

9. Gajdzik B., Zaangażowanie pracownicze w zarządzaniu przedsiębiorstwem,

„Zarządzanie Przedsiębiorstwem”, nr 2, 2009, s. 23-30.

10. Gajdzik B., Borowik S., Diagnoza poziomu wypadkowości

w przedsiębiorstwie hutniczym, „Hutnik-Wiadomości Hutnicze”, 2012, nr 7.

11. Gajdzik B., M. Kuczyńska-Chałada, M. Cyganek: Komputerowe systemy

obsługi procesów produkcyjnych w przedsiębiorstwie hutniczym, „Hutnik-

Wiadomości Hutnicze”, nr 12/2008, s.738-742.

12. Grzybowska K., Reorganizacja przedsiębiorstw. Zarządzanie zmianą

organizacyjną, Politechnika Poznańska, 2010.

13. Grzybowska K., Gajdzik B., Optimisation of equipment setup processes

in enterprises, „Metalurgija” 2012/2013.

14. Imai M., Gemba Kaizen. Zdroworozsądkowe, niskokosztowe podejście

do zarządzania, Wyd. MT Biznes, Warszawa 2006, s. 35-36.

15. Juchnowicz M., Zarządzanie przez zaangażowanie, PWE, Warszawa

2010, s. 35.

16. Kodeks handlowa ArcelorMittal, Dąbrowa Górnicza 2008.

110

17. Liker J.K., Droga Toyoty. 14 zasad zarządzania wiodącej firmy

produkcyjnej świata, TB Biznes, Warszawa 2008.

18. Legutko S., Trendy rozwoju utrzymania ruchu maszyn i urządzeń,

„Eksploatacja i Niezawodność”, nr 2/2009 s. 8-16, cyt. za: Werner G.W.,

Praktyczny poradnik konserwacji maszyn i urządzeń, Wydawnictwo Alfa-

Weka, Warszawa 1998.

19. Lis T., Nowacki K., Zarządzanie bezpieczeństwem i higieną pracy w

zakładzie przemysłowym, Wyd. Politechnika Śląska, Gliwice 2005.

20. Lisiecka K., Systemy zarządzania jakością produktów. Metody analizy

i oceny, AE, Katowice 2009, s. 19.

21. Listwan T., Kształtowanie kadry menedżerskiej firmy, „kadry”,

Wrocław, 1995.

22. Listwan T., Zarządzanie kadrami, Wyd. C.H. Beck, Warszawa 2002.

23. Lysons K., Zakupy zaopatrzeniowe, PWE, Warszawa 2004.

24. Manganelli R.L., Klein M.M, Reengineering, PWE, Warszawa 1998.

25. Nagrody WCM 2012 (…), Jedynka, gazetka zakładowa ArcelorMittal

Poland, maj 2012, s. 2 (G. De Matteis).

26. Pascal D., Lean production simplified: a Plain-Language Guide to the

World's Most Powerful Production System, Productivity Press, New York,

2007, no. 2.

27. Raport: Odpowiedzialność biznesu 2011, Wyd. ArcelorMittal Poland,

Dabrowa Górnicza 2012.

28. Šmid W., Leksykon menedżera, Wyd. Profesjonalna Szkoła Biznesu,

Kraków 2000.

29. Szafruga J., Od interwencji do prewencji, ArcelorMittal Poland, gazetka

zakładowa „Jedynka”, ArcelorMittal Poland styczeń 2010, s. 9

30. White L., JIT- What is it and how goes it affect DP?, “Computer World”

1985, June, s. 41-42.

31. Wielgoszewski P., TPM - Total Productive Maintenance – czyli jak

zredukować do zera liczbę wypadków, awarii i braków, „Zarządzanie

Jakością”, nr 1, 2007, s. 24.

32. Winiarek S., Utrzymanie ruchu. Zakładowe służby utrzymania ruchu,

ArcelorMittal Poland, gazetka zakładowa „Jedynka”, styczeń 2010, s. 9.

33. Zintegrowana polityka ArcelorMittal Poland, wydanie I, Dąbrowa

Górnicza, wrzesień 2010.

Zmieniając niemożliwe w możliwe, „Jedynka” (gazetka zakładowa),

ArcelorMittal Poland, Dabrowa Górnicza, kwiecień 2010, s. 9.

Strony www:

World Class Manufacturing - srebro dla tyskiego Fiata FAP, wnp.pl (AG)

(14.07.2009).

111

Streszczenie

W publikacji przedstawiono założenia koncepcji WCM, czyli Produkcji

Klasy Światowej. Omówiono dziesięć filarów WCM w ujęciu teoretycznym

oraz praktycznym. Jako studium przypadku posłużyło produkcyjne

przedsiębiorstwo hutnicze, ArcelorMittal Poland. Publikacja stanowi

kompendium wiedzy na temat założeń produkcji klasy światowej. Warto ją

polecić studentom, jako uzupełnienie wiedzy z zakresu zarządzania.

Enterprise development in World Class Manufacturing

Abstrakt

The paper presents the fundaments of World Class Manufacturing. Basic

pillars of the construction were characterized in theoretical and practical parts of

the paper. The company ArcelorMittal Poland was used as the case study. The

publication is a form of compendium knowledge about WCM. Author wants to

manage it to students of Management Department.

113

Rafał Muster

PRZEPŁYWY LUDNOŚCI W ZWIĄZKU Z DOJAZDAMI

DO PRACY. PRÓBA ANALIZY ZJAWISKA NA

KRAJOWYM RYNKU PRACY

1. Wstęp

W literaturze przedmiotu poruszającej problematykę migracji często

można spotkać pozycje bibliograficzne poświęcone zagranicznym wyjazdom

zarobkowym. Szczególną intensyfikację działań badawczych w zakresie

diagnozy zarobkowych wyjazdów migracyjnych odnotowano po wejściu Polski

do Unii Europejskiej. Jednak ciągle odczuwa się deficyt analiz poruszających

problem ruchów migracyjnych związanych z dojazdami do pracy na

wewnętrznym, krajowym rynku pracy. Dotyczy to zarówno codziennych,

wahadłowych dojazdów do pracy, jak i zjawiska przeprowadzki do innych

miejscowości w celu podjęcia i świadczenia pracy.

Przepływy ludności związane z zatrudnieniem (dojazdy do pracy)

w skali ogólnopolskiej były przed transformacją ustrojową po raz ostatni badane

przez statystykę państwową w 1988 roku. Coraz silniej odczuwany

w następnych latach brak możliwie aktualnych danych o tym rodzaju migracji

wahadłowych skłonił Urząd Statystyczny w Poznaniu do podjęcia próby

oszacowania kierunków i natężenia dojazdów do pracy, najpierw

w województwie wielkopolskim (2004r.), a następnie dla całego kraju (2006r.).

Na szczególną uwagę zasługuje przy tym fakt, że w obu przypadkach jako

źródło danych wykorzystano rejestr administracyjny, jakim była baza systemu

podatkowego POLTAX1. Metodologia badania polegała na porównywaniu

miejsca zamieszkania z miejscem wykonywania pracy podatników, co było

podstawą do empirycznej diagnozy rynków odnotowujących dodatnie i ujemne

saldo w zakresie codziennych dojazdów do pracy.

Niewątpliwie na współczesnym rynku pracy coraz większego znaczenia

nabiera mobilność przestrzenna osób aktywnych zawodowo. Badania

statystyczne także wykazują z roku na rok rosnący poziom mobilności

przestrzennej pracowników, coraz więcej z nich codziennie dojeżdża do pracy –

także do innych miejscowości. Na pewno sprzyja temu coraz lepsza sieć dróg,

natomiast czynnikiem mogącym ograniczać mobilność przestrzenną są szybko

rosnące ceny paliwa, co w sposób oczywisty podwyższa koszty dojazdu do

pracy. Innym istotnym czynnikiem wpływającym na natężenie poziomu

1 K. Kruszka: Dojazdy do pracy w Polsce. Terytorialna identyfikacja przepływów

ludności związana z zatrudnieniem. Urząd Statystyczny w Poznaniu, Poznań 2010, s. 3.

114

przestrzennej mobilności za pracą będzie brak ofert pracy na poszczególnych

lokalnych rynkach pracy, bądź niedopasowanie podaży zasobów pracy do

popytu na określonym rynku pracy.

Jednak – co należy podkreślić - ciągle niewielki odsetek osób w wieku

produkcyjnym rozważa możliwość przeprowadzki do innego miasta w kraju w

celu podjęcia pracy. Tymczasem specyfika polskiego rynku pracy wskazuje na

jego istotne zróżnicowanie w układach regionalnych i lokalnych. Przejawem

silnego zróżnicowania poszczególnych rynków pracy jest to, że w istotny sposób

różnią się wskaźniki wysokości stopy bezrobocia, jak i średnie miesięczne płace.

Wydaje się, że tego typu zróżnicowanie powinno oddziaływać na poziom

migracji wewnętrznych - jednak w rzeczywistości jego wpływ jest ograniczony2.

Należy wspomnieć o atrakcyjności tych rynków pracy, które odnotowują

dodatnie saldo różnicy pomiędzy liczbą przyjeżdżających a wyjeżdżających do

pracy. Jednak istnieje również pewne niebezpieczeństwo dla miejscowości

z ujemnym saldem codziennych dojazdów do pracy. W dłuższej perspektywie

czasu rynki pracy oferujące lepsze warunki pracy i płacy mogą stawać się także

atrakcyjniejszymi miejscami do osiedlana się na stałe. Co może być dużą stratą

rynków tracących dobrze kwalifikowanych, aktywnych zawodowo

mieszkańców. Ale przede wszystkim z tych gmin wyjeżdżają osoby uzyskujące

określone dochody, a tym samym płacące podatki. Aktualnie tego typu zjawiska

można wyraźnie obserwować na tych lokalnych rynkach pracy, które położone

są w stosunkowo bliskim sąsiedztwie rynków z niską stopą bezrobocia.

2. Problemy definicyjne

W artykule dokonano próby analizy zjawiska określanego w demografii

mianem ruchu wahadłowego – czyli regularnych przejazdów pomiędzy

miejscem zamieszkania a miejscem wykonywania pracy.

Ponadto poruszono także problem migracji wewnętrznych, które

odbywają się w ramach danego terytorium państwowego i dzielą się na

międzyregionalne i wewnątrzregionalne3. Migracja wewnętrzna to każda

migracja odbywająca się w obrębie granic danego obszaru, najczęściej jednostki

podziału administracyjnego, np. wewnątrz województwa, powiatu, stanu,

prowincji, regionu, kraju, związana z przekraczaniem granic administracyjnych

jednostek niższego rzędu wchodzących w ich skład4.

Analizując dane empiryczne korzystano z danych Głównego Urzędu

Statystycznego – w szczególności posiłkowano się badaniami BAEL,

koncentrując się na opisie problematyki migracji wewnętrznych, które polegają

2 K. Kowalczuk: Mobilność i preferencje migracyjne Polaków. CBOS, Warszawa 2010,

s. 9. 3 patrz: H. Kubiak, K. Slany: hasło „Migracje”, [w:] Encyklopedia socjologii, t. 2,

Oficyna Naukowa, Warszawa 1999, s. 247. 4 A. Runge, J. Runge: hasło „Migracja wewnętrzna”, [w:] Słownik pojęć z geografii

społeczno-ekonomicznej. Videograf Edukacja, Katowice 2008, s. 204-205.

115

na zmianach miejsca stałego lub czasowego pobytu związane z przekraczaniem

granicy administracyjnej danej jednostki terytorialnej w celu osiedlania się na

stałe lub czasowo w innej jednostce administracyjnej w granicach kraju.

Sam termin „migracja” pochodzi z języka łacińskiego, gdzie migratio

oznacza wyprowadzenie się, przeniesienie z jednego miejsca na drugie.

W języku łacińskim używa się nawet formuły migrare humanum est, z której

wynika, że migracje, czyli przemieszczenia przestrzenne, są rzeczą ludzką,

stanowiącą właściwość człowieka5. Mówiąc o problematyce migracji

wewnętrznych można wskazać trzy rodzaje tego typu ruchów migracyjnych:

wahadłowe, czasowe (sezonowe) i definitywne. Migracje wahadłowe są

szczególnym typem migracji wewnętrznych, będąc jednocześnie najbardziej

masową formą przemieszczeń przestrzennych. Polegają one na regularnym

i powtarzalnym przenoszeniu się z miejscowości leżącej w innej jednostce

administracyjnej w związku z wykonywaną pracą czy nauką6. Kolejne rodzaje

migracji wewnętrznych to migracje czasowe i definitywne. Migracje czasowe

najczęściej związane są z podejmowaniem sezonowych zajęć zarobkowych lub

pobieraniem nauki (głównie studiów wyższych) poza miejscem zamieszkania.

Aczkolwiek w ostatnich latach liczba migrujących Polaków w związku

z podejmowaniem nauki w innej miejscowości w kraju uległa istotnemu

zmniejszeniu, co związane jest z rozszerzeniem oferty edukacyjnej na poziomie

wyższym w mniejszych miejscowościach.

Natomiast migracje definitywne polegają na trwałej zmianie miejscowości

zamieszkiwania (związanej z reguły z przemeldowaniem się na pobyt stały).

Przy czym w przypadku migracji definitywnych wyjazdy rodzinne są częstsze

od jednoosobowych7.

3. Metodyka i wyniki badań empirycznych

W artykule przedstawiono cząstkowe wyniki Badania Aktywności

Ekonomicznej Ludności w zakresie dojazdów do pracy, które zostały

zrealizowane na krajowym rynku pracy przez Główny Urząd Statystyczny

w 2010 roku. Część danych z 2010 roku zostało odniesionych do lat 2008

i 2009, dzięki temu udało się uchwycić krótkotrwałe trendy następujących

zmian. Posiłkowano się także wynikami badań Centrum Badania Opinii

Społecznej nad problemem migracji wewnętrznych.

W tabeli nr 1 przedstawiono liczbę pracujących (w tys.) według lokalizacji

miejsca pracy w stosunku do miejsca zamieszkania.

Badania GUS generalnie wykazują zwiększającą się liczbę pracujących

mieszkańców Polski. Na przestrzeni trzech lat – od 2008 do 2010 roku liczba

5 A. Rajkiewicz: Polityka społeczna wobec procesów migracyjnych, [w:] G. Firlit-

Fesnak, M. Szylko-Skoczny (red.): Polityka społeczna. Wyd. Naukowe PWN, Warszawa

2007, 303. 6 Ibid., s. 303.

7 Ibid., s. 305.

116

pracujących wzrosła o 134 tys. – z 15 729 tys. do 15 863 tys. W analizowanym

okresie zaobserwowano spadek (o 412 tys.) liczby pracujących na obszarze

zamieszkiwanej gminy - z 12 308 tys. w 2008r. do 11 896 tys. trzy lata później.

Tabela 1 Liczba pracujących (w tys.) wg lokalizacji miejsca pracy w stosunku

do miejsca zamieszkania

lata ogółem

Polska

zagranica razem

swoja

gmina

poza swoją gminą

razem województwo

swoje inne

w tysiącach

2008 15 800 15 729 12 308 3 396 3 098 298 71

2009 15 868 15 789 11 965 3 812 3 488 324 79

2010 15 961 15 863 11 896 3 959 3 620 339 98

Źródło: GUS

Jednocześnie wzrosła liczba pracujących poza miejscem zamieszkania – co

zarówno dotyczy osób podejmujących pracę na obszarze swojego województwa

(wzrost o 522 tys., czyli o 16,8%), jak i poza nim (wzrost o 41 tys., czyli o

13,8%). Również odnotowano wzrost liczby systematycznie dojeżdżających do

pracy za granicę – z 71 do 98 tys.

Przeprowadzone analizy przez Główny Urząd Statystyczny ponadto

wykazały, że dodatnie saldo pomiędzy wyjazdami a przyjazdami do pracy

odnotowano w trzech województwach: mazowieckim (+91 tys.), śląskim (+17

tys.) i dolnośląskim (+15 tys.). W pozostałych województwach (poza woj.

pomorskim) bilans ten był ujemy – czyli więcej osób cyklicznie wyjeżdża z tych

województw do pracy niż do nich przyjeżdża. Największy poziom ujemnego

bilansu pomiędzy liczbą przyjeżdżających do pracy a wyjeżdżających

odnotowano w następujących województwach: łódzkim (-32 tys.), małopolskim

(-24 tys.), lubelskim (-17 tys.) i świętokrzyskim (-14 tys.). Z kolei

w województwie pomorskim bilans ten ostatecznie wyszedł na zero – czyli

zgodnie z badaniami podobna liczba codziennie wyjeżdżała z tego

województwa, jak i przyjeżdżała do pracy.

W tym miejscu można zauważyć pewną prawidłowość – stopa

bezrobocia w województwach o wyraźnie dodatnim saldzie dojazdów do pracy

sytuuje się poniżej średniej krajowej. Natomiast poziom bezrobocia

w regionach, w których odnotowuje się przewagę wyjeżdżających do pracy

w stosunku do przyjeżdżających zazwyczaj jest wyższy i sytuuje się powyżej

średniej krajowej.

Analizując cechy społeczno-demograficzne osób dojeżdżających do

pracy poza swoją gminę można zaobserwować kilka istotnych prawidłowości.

Otóż biorąc pod uwagę kryterium płci, to okazuje się, że większość wśród

dojeżdżających do pracy poza swoją gminę stanowią mężczyźni (62,6%). Biorąc

117

z kolei pod uwagę miejsce zamieszkania – nieco częściej są to mieszkańcy wsi

(54,8%) niż miast (45,2%).

Przeprowadzone analizy przez GUS wykazały także dwie istotne zależności: im

wyższy poziom wykształcenia, tym wyższy udział dojeżdżających do pracy oraz

im niższy poziom wykształcenia, tym wyższy udział pracujących w domu.

Okazało się, że wśród osób pracujących, legitymujących się wykształceniem

wyższym niemal 80% dojeżdża do pracy, a tylko 4% pracuje w domu. Podczas

gdy wśród pracujących posiadających wykształcenie co najwyżej gimnazjalne

dojeżdża do pracy nieco ponad 40%, a w domu pracuje aż 35%. Oznacza to, iż

osoby lepiej wykształcone są skłonne poszukiwać pracy dalej od miejsca

zamieszkania, ale możliwie najlepiej odpowiadającej posiadanemu

wykształceniu. Natomiast osoby słabo wykształcone, to w większości

mieszkańcy wsi, często pracujący we własnym gospodarstwie rolnym. Poza tym

generalnie uzyskiwana gratyfikacja finansowa za pracę przez osoby o słabym

poziomie wykształcenia sytuuje się na niskim poziomie, co z kolei przekłada się

na brak motywacji materialnej do podejmowania pracy związanej

z niejednokrotnie uciążliwymi dojazdami do pracy.

Analizy statystyczne prowadzone przez GUS wykazują, że udział

dojeżdżających do pracy kształtował się w 2010 roku na poziomie 64,5%

spośród ogółu populacji pracujących. Biorąc pod uwagę kryterium wieku, to

okazuje się, że najwyższą wartość wskaźnik ten przyjmuje wśród osób w wieku

od 20 do 34 lat, gdzie przekracza poziom 70%. Natomiast wraz ze wzrostem

wieku osób pracujących zmniejsza się ich udział wśród dojeżdżających do

pracy, przy jednoczesnym wzroście udziału pracujących w domu (tabela 2).

Tabela 2 Dojeżdżający do pracy w poszczególnych kategoriach wiekowych

w 2010 roku

grupy

wieku

(w

latach)

pracujący

ogółem

dojeżdżający

do pracy

nie

dojeżdżający

do pracy

pracujący

w domu

pracujący

w terenie

w

tys.

w %

Ogółem 15

961

100,0 64,5 16,9 12,1 6,5

15-19 135 100,0 54,8 20,0 20,7 4,4

20-24 1

199

100,0 71,5 15,7 7,4 5,5

25-29 2

317

100,0 72,2 14,8 6,6 6,4

30-34 2

386

100,0 70,3 14,5 8,3 7,0

35-44 4

044

100,0 65,0 16,1 11,9 7,1

45-54 3

937

100,0 59,2 20,1 14,5 6,2

118

55-59 1

289

100,0 58,0 20,2 15,5 6,2

60-64 422 100,0 53,3 16,4 23,2 7,1

65 i

więcej

242 100,0 37,6 12,4 45,9 4,1

Źródło: GUS

Analizując poziom wykształcenia osób dojeżdżających do pracy okazuje

się, że co trzeci spośród nich posiada wykształcenie wyższe, natomiast 28,4%

legitymuje się wykształceniem średnim zawodowym, a 9,3% - średnim

ogólnokształcącym. Co czwarty dojeżdżający do pracy (24,6%) posiada

wykształcenie zasadnicze zawodowe, a tylko co dwudziesty (4,8%) –

gimnazjalne i poniżej (tabela 3).

Tabela 3 Poziom wykształcenia osób dojeżdżających do pracy w 2010 roku

poziom

wykształcenia

N

(w tys.) %

wyższe 3 386 32,9

średnie zawodowe 2 925 28,4

średnie ogólnokształcące 954 9,3

zasadnicze zawodowe 2 537 24,6

gimnazjalne i poniżej 496 4,8

suma 10 298 100,0

Źródło: GUS

Kolejnym istotnym czynnikiem charakteryzującym poziom mobilności

przestrzennej jest częstotliwość dojazdów do pracy. W 2010 roku codziennie do

pracy dojeżdżało 8 960 tys. osób (87,0%), 1 065 tys. (10,3%) dojeżdżało

częściej niż raz w tygodniu, ale nie codziennie, 147 tys. (1,4%) raz w tygodniu,

44 tys. (0,4%) raz na dwa tygodnie, natomiast 82 tys. (0,9%) – raz na miesiąc

i rzadziej.

W kolejnej tabeli (nr 4) przedstawiono odległość do miejsca zatrudnienia osób

regularnie dojeżdżających do pracy.

Tabela 4 Odległość do miejsca zatrudnienia osób dojeżdżających do pracy

wyszczególnienie

2008 2009 2010

N

(w tys.) %

N

(w tys.) %

N

(w tys.) %

ogółem 10 115 100,0 10 129 100,0 10 298 100,0

Do 5 km 3 693 36,5 3 579 35,3 3 691 35,8

Od 6 do 20 km 4 758 47,0 4 694 46,3 4 764 46,3

Od 21 do 50 km 1 241 12,3 1 384 13,7 1 349 13,1

51 i więcej km 423 4,2 472 4,7 494 4,8

Źródło: GUS

119

Analiza materiału empirycznego wykazała, że w okresie trzech analizowanych

lat (2008-2010) zwiększył się udział osób pokonujących odległość

przekraczającą 20 kilometrów – z 1 664 tys. (16,5% ogółu dojeżdżających do

pracy) do 1 843 tys. (17,9% ogółu dojeżdżających do pracy). Co świadczy

o zwiększeniu mobilności przestrzennej części aktywnych zawodowo.

Analizując z kolei środek transportu dojeżdżających do pracy, można

stwierdzić, że najwięcej osób korzysta z samochodu osobowego – będąc

jednocześnie kierowcą (53%), w następnej kolejności dojeżdżający do pracy

korzystają z komunikacji miejskiej (27%), samochodu osobowego – jako

pasażer (7%) oraz z usług prywatnego przewoźnika (4%). Jedynie 2% spośród

dojeżdżających do pracy korzysta z pociągu. Natomiast pozostali dojeżdżający

(7%) wskazali inny środek transportu.

W tym miejscu można zwrócić uwagę, że w Stanach Zjednoczonych dużą

popularnością cieszą się portale internetowe za pośrednictwem których

poszukuje się osób mogących wspólnie samochodem dojeżdżać do pracy, na

uczelnię, itp. Ma to na celu zmniejszenie natężenia ruchu samochodów, gdyż

okazuje się, że często w tym samym kierunku przemieszczają się samochody,

w których znajduje się jedynie kierowca. W Polsce w ostatnich latach zaczęły

także pojawiać się portale poświęcone wspólnemu dojeżdżaniu do pracy, ale

także podróżowaniu8. Jednak trudno w tym akurat aspekcie porównywać Polskę

do Stanów Zjednoczonych, gdzie nie tylko wielokilometrowe dojazdy do pracy,

ale i przeprowadzki do innych miast zdarzają się szczególnie często.

Na krajowym rynku pracy ciągle niewiele osób przeprowadzkę do

innego miasta uzasadnia możliwością podjęcia, bądź zmianą pracy. Ponadto

badania CBOS z 2010 roku jednoznacznie wskazują, że większość migracji

wewnętrznych związanych z przeprowadzką do innego miasta odbywa się na

obszarze tego samego województwa9. Zatem – jeżeli nawet dochodzi do zmiany

miejsca zamieszkania – to przeprowadzki te odbywają się w ramach niewielkich

odległości. Należy podkreślić fakt, że w społeczeństwie polskim nie ma zbyt

dużych tradycji związanych z mobilnością wewnętrzną – pomijając stosunkowo

krótki epizod masowych przemieszczeń ludności w okresie po 1945 roku, które

związane były nie tylko ze zmianą granic, ale przede wszystkim

z industrializacją kraju i dużymi migracjami mieszkańców wsi do miast10

.

CBOS prowadząc w 2010 roku badania nad problemem przestrzennej

mobilności Polaków zadał respondentom pytanie o zasadnicze powody

przeprowadzek do innej miejscowości w kraju – patrz tabela 5.

8 Zob. np. www.wspolnedojazdy.pl [wejście w dniu 18.05.2012].

9 K. Kowalczuk: op. cit., s. 4.

10 Zob. P. Kaczmarczyk: Migracje zarobkowe Polaków w dobie przemian.

Wydawnictwo Uniwersytetu Warszawskiego, Warszawa 2005, s. 289.

http://www.wspolnedojazdy.pl/

120

Tabela 5 Powody przeprowadzki do innej miejscowości w kraju

Lp.

wskazania

%

1 w związku z założeniem własnego gospodarstwa domowego 44,0

2 ze względu na warunki mieszkaniowe/lokalowe 31,0

3 ze względu na pracę 28,0

4 ze względu na bliskość rodziny 24,0

5 w związku z nauką, studiami 6,0

6 ze względu na korzystniejszą lokalizację 5,0

7 ze względu na bardziej sprzyjające środowisko 5,0

8 inne powody 4,0

Uwaga: procenty nie sumują się do 100, ponieważ respondenci mogli wybrać więcej niż

jedną odpowiedź

Źródło: badania CBOS 2010

Przeprowadzona analiza empiryczna wykazała, że najczęstszymi determinantami

przeprowadzki do innego miasta w kraju są takie czynniki, jak założenie

własnego gospodarstwa domowego (44%) oraz lepsze warunki mieszkaniowe

(31%). Natomiast jedynie 28% badanych mówiło, iż takim czynnikiem była

praca, a niemal co czwarty (24%) wskazywał na bliskość rodziny. Tym samym

możliwość świadczenia pracy nie okazuje się zasadniczym czynnikiem

determinującym fakt przeprowadzki do innego miasta w kraju – istotniejsze są

kwestie mieszkaniowe oraz rodzinne.

4. Zakończenie

Badania empiryczne ciągle wskazują na niewielki poziom wewnętrznej

mobilności przestrzennej w celu podejmowania pracy. Okazuje się nawet, że

w świetle prowadzonych analiz maleje poziom gotowości do przeprowadzki do

innego miasta celem podjęcia pracy. Otóż obecnie (2012r.) tylko 27%

poszukujących pracy jest gotowych zmienić miejsce zamieszkania, jeżeli to

zagwarantuje im etat, podczas gdy w 2010 r. było to 37% – wynika z analizy

danych portalu internetowego Pracuj.pl11

.

Szczególnie niepokojące jest to, że zmniejsza się udział chętnych do

przeprowadzki wśród osób młodych, którzy niejednokrotnie mają problemy ze

znalezieniem pracy w swojej miejscowości. Zestawiając potencjalne dochody,

niepewność co do okresu zatrudnienia z wysokością kosztów (finansowych,

psychologicznych, społecznych) poniesionych w związku z koniecznością

przeprowadzki do innego miasta osoby takie często decydują się pozostać

w rodzimej miejscowości – niejednokrotnie bez pracy.

11

E. Wesołowska: Nie chcemy jeździć za pracą po kraju. Zaskoczenie? Maleje

mobilność 20-latków. „Gazeta Prawna” z dnia 25 kwietnia 2012r.

121

W literaturze przedmiotu czytamy, że większość Polaków w przypadku

utraty pracy nie zdecyduje się na jej podjęcie, gdy będzie wiązała się z tym

konieczność długich dojazdów12

. To samo zjawisko – brak chęci podjęcia pracy,

jeżeli byłoby to związane z koniecznością codziennego dłuższego dojazdu do

pracy (nie mówiąc o konieczności przeprowadzki do innego miasta w kraju)

w szczególności dotyczy osób bezrobotnych13

. Analizy empiryczne wykazują, że

poszukiwanie pracy przez większość bezrobotnych ogranicza się de facto do

najbliższej okolicy, przez co w istotny sposób ograniczają swoje szanse na

podjęcie pracy.

Co prawda obecnie można zauważyć, że poziom przestrzennej

mobilności na krajowym rynku pracy nie jest na wysokim poziomie, jednak

należy podkreślić, że wraz ze wzrostem poziomu wykształcenia społeczeństwa

zwiększa się mobilność przestrzenna pracowników. Tym bardziej biorąc pod

uwagę fakt istotnego wzrostu liczby absolwentów wyższych uczelni można

przypuszczać, że zwiększy się odsetek osób decydujących się na dłuższy dojazd

do pracy, bądź akceptujących przeprowadzkę do innego miasta w kraju.

Bibliografia

1. Encyklopedia socjologii, t. 2. Oficyna Naukowa, Warszawa 1999.

2. Kaczmarczyk P.: Migracje zarobkowe Polaków w dobie przemian.

Wydawnictwo Uniwersytetu Warszawskiego, Warszawa 2005.

3. Kowalczuk K.: Mobilność i preferencje migracyjne Polaków. CBOS,

Warszawa 2010.

4. Kruszka K.: Dojazdy do pracy w Polsce. Terytorialna identyfikacja

przepływów ludności związana z zatrudnieniem. Urząd Statystyczny

w Poznaniu, Poznań 2010.

5. Mięcina J.: Najważniejsze cechy i wyzwania polskiego rynku pracy [w:]

Gardawski J. (red.): Polacy pracujący a kryzys fordyzmu. Wyd. Naukowe

Scholar, Warszawa 2009.

6. Muster R.: Czas pozostawania bez pracy a problemy aktywizacji bezrobotnych

w świetle badań empirycznych. „Polityka społeczna”, nr 3/2010.

7. Rajkiewicz A.: Polityka społeczna wobec procesów migracyjnych, [w:] Firlit-

Fesnak G., Szylko-Skocznyn (red.): Polityka społeczna. Wyd. Naukowe PWN,

Warszawa 2007.

8. Runge A.:, Runge J.: Słownik pojęć z geografii społeczno-ekonomicznej.

Videograf Edukacja, Katowice 2008.

12

J. Miecina: Najważniejsze cechy i wyzwania polskiego rynku pracy, [w:]

J. Gardawski (red.): Polacy pracujący a kryzys fordyzmu. Wyd. Naukowe Scholar,

Warszawa 2009, s. 328. 13

por. np. R. Muster: Czas pozostawania bez pracy a problemy aktywizacji

bezrobotnych w świetle badań empirycznych. „Polityka społeczna”, nr 3/2010, s. 20-26.

122

9. Wesołowska E.: Nie chcemy jeździć za pracą po kraju. Zaskoczenie? Maleje

mobilność 20-latków. „Gazeta Prawna” z 25.04.2012r.

Źródła internetowe

1. www.wspolnedojazdy.pl

2. www.pracuj.pl

Streszczenie

W artykule – o charakterze teoretyczno-empirycznym – poruszono problemy

przepływów ludności na krajowym rynku pracy w związku z dojazdami do

pracy. W okresie ostatnich lat wzrosła liczba pracujących poza miejscem

zamieszkania. Analizując cechy społeczno-demograficzne osób dojeżdżających

do pracy do innej miejscowości w stosunku do miejsca zamieszkania okazuje

się, że częściej są to mężczyźni oraz mieszkańcy wsi. Ponadto analizy Głównego

Urzędu Statystycznego wykazują istotne zależności: im wyższy poziom

wykształcenia tym wyższy udział dojeżdżających do pracy oraz im niższy

poziom wykształcenia tym większy udział pracujących w domu. Analizy

wykazują zwiększającą się liczbę osób codziennie pokonujących do pracy

dystans powyżej 20 kilometrów. Natomiast ciągle znikomy odsetek aktywnych

zawodowo rozważa możliwość przeprowadzki do innego miasta w kraju w celu

podjęcia i wykonywania pracy.

Summary

In the article - of a theoretical and empirical quality - issues raised in the

domestic population flows in the labor market in connection with commuting. In

recent years, the number of working away from home increased. Analysing the

socio-demographic characteristics of commuters to another municipality in

relation to place of residence, it turns out that often they are men and the rural.

Furthermore, analysis of the Central Statistical Office show a significant

relationship: the higher the education level the higher the share of commuters

and the lower level of education the greater share of working at home. Analysis

shows the increasing number of people every day to work overcoming distance

above 20 km. While still a small percentage of economically active population is

considering moving to another city in the country to take up and pursue

employment.

Słowa kluczowe: rynek pracy, dojazdy do pracy, migracje wewnętrzne, aktywność zawodowa

Keywords: labor market, commuting to work, internal migration, professional activity

http://www.wspolnedojazdy.pl/

123

Ewa Michalik

ZNACZENIE WZORNICTWA PRZEMYSŁOWEGO

W ROZWOJU INNOWACYJNOŚCI WOJEWÓDZTWA

ŚLĄSKIEGO ZE SZCZEGÓLNYM UWZGLĘDNIENIEM

GÓRNOSLĄSKIEGO ZWIĄZKU METROPOLITALNEGO

Wprowadzenie

Innowacyjność uważana jest przez państwa unijne jako jeden

z kluczowych obszarów działalności. Działalność innowacyjna przyczynia się

nie tylko do rozwoju gospodarczego kraju, ale stanowi jeden z elementów

kształtujących atrakcyjną ofertę miast i regionów. Zdolności innowacyjne zależą

przede wszystkim od kapitału ludzkiego, wiedzy i przedsiębiorczości, której

istota polega na poszukiwaniu innowacji oraz wykrywaniu nowych związków

w systemie gospodarczym – tworzenie i wprowadzanie na rynek nowych dóbr,

technologii i towarzysząca im restrukturyzacja systemów organizacji.

Trwałą cechą konkurencyjności miast i regionów jest ciągłe

dostosowywanie się do zmian strukturalnych poprzez wysoką zdolność absorpcji

i adaptację innowacji przez wszystkie podmioty funkcjonujące w tym otoczeniu.

Przedmiotowy artykuł ma celu przedstawienie uwarunkowań

innowacyjności gospodarki miast i regionów oraz znaczenia innowacyjności

i wzornictwa w podnoszeniu konkurencyjności gospodarki.

Uwarunkowania innowacyjności gospodarki miast i regionów

Pojęcie innowacji pochodzi z języka łacińskiego innovare, czyli

„tworzenie czegoś nowego”. Stąd najczęstsza definicja innowacji podkreśla, iż

„innowacja jest procesem polegającym na przekształceniu istniejących

możliwości w nowe idee i wprowadzenie ich do praktycznego zastosowania”1.

P. Drucker określił innowację „jako szczególne narzędzie przedsiębiorców, za

pomocą którego ze zmiany czynią okazję do podjęcia nowej działalności

gospodarczej lub do świadczenia nowych usług”. Drucker uważa, że

innowacyjność jest raczej pojęciem ekonomicznym lub społecznym niż

technologicznym. Według J. Schumpetera innowacja to istotna zmiana funkcji

produkcji, polegająca na odmiennym niż uprzednio kombinowaniu tzn. łączeniu

czynników produkcji. Natomiast G. S. Altshuller dostrzegając w innowacji

konieczność zachodzenia procesów twórczych, podkreśla związek innowacji

1 W. Kopaliński, Słownik wyrazów i zwrotów obcojęzycznych z almanachem, „Świat

Książki”, Warszawa 2000, s. 265.

124

z kreatywnością. Innowacja według niego jest „złożonym zjawiskiem i zbiorem

umiejętności, odmiennym sposobem organizowania, syntezy i wyrażania

wiedzy, postrzegania świata i tworzenia nowych idei, perspektyw, reakcji

i produktów”. Z kolei innowacyjność jest „zdolnością zastosowania aktu

kreatywności, nowych idei, wynalazków, czego wynikiem jest innowacja”2.

Oznacza to, że nieznany wcześniej produkt danego przedsiębiorstwa jest

wynikiem innowacyjności. Jeżeli zostanie wdrożony w praktyce, staje się

innowacją3. Spośród czynników, które wpływają na rozwój działalności

innowacyjnej miast i regionów, można wymienić m. in. czynniki

infrastrukturalne, czynniki produkcji oraz endogeniczne czynniki wzrostu

(tabela 1).

Tabela 1 Czynniki innowacyjności miast i regionów

Czynniki innowacyjności

Wybrane przykłady

Czynniki infrastrukturalne formalne i nieformalne instytucje,

które wpływają na mechanizmy

działania w regionie

stopień informatyzacji i komunikacji

regionu z otoczeniem

infrastruktura komunikacyjna i rozwój

transportu

edukacja i działalność badawczo-

rozwojowa

Czynniki produkcji ziemia (dostępność terenów

produkcyjnych)

kapitał ludzki (wysoko

wykwalifikowana kadra pracownicza)

kapitał akcyjny- ilość bezpośrednich

inwestycji zagranicznych w regionie

wiedza i informacja dotycząca

technologii i rynków docelowych

Endogeniczne czynniki wzrostu poziom kwalifikacji społeczności

regionalnej i lokalnej

rozwinięta infrastruktura

przedsiębiorczości i transferu

technologii

Źródło: Na podst.: A. Walenia, Innowacyjność w kontekście polityki regionalnej

województwa podkarpackiego [w:] Innowacje a konkurencyjność gospodarki. pod red. M.

Ciska, Monografie nr 82, Wydawnictwo Akademii Podlaskiej, Siedlce 2007, s. 282-283.

2 W. Janasz, K. Kozioł, Determinanty działalności innowacyjnej przedsiębiorstw, PWE,

Warszawa 2007, s. 13-15. 3 http://www.stim.org.pl/czym_jest_innowacja/ [02.10.2010].

http://www.stim.org.pl/czym_jest_innowacja/

125

Istnieje ogromna ilość czynników, które mogą warunkować sukces miast

i regionów w zakresie wprowadzania innowacji. Pomiar innowacyjności jest

zadaniem trudnym z tego powodu, że innowacyjność jest pojęciem

subiektywnym. Podjęto próbę zobiektywizowania metod pomiarowych i ich

standaryzacji. Jedną z nich jest tzw. Karta Wyników Innowacyjności powstała

na zlecenie Komisji Europejskiej. Według metodologii Komisji Europejskiej

pomiar innowacyjności gospodarczej miast i regionów można przeprowadzić

poprzez analizę wskaźników w czterech obszarach4:

zasoby ludzkie,

tworzenie wiedzy,

przekazywanie i wykorzystanie nowej wiedzy,

innowacyjność w finansowaniu aktywności rynkowej.

Mierniki rozwoju działalności innowacyjnej regionu określają poziom

wykorzystania grupy czynników ekonomicznych, prawnych i społecznych5.

Innowacyjność gospodarki miast i regionów w Strategii Lizbońskiej

oraz Regionalnych Strategiach Innowacyjności

Innowacyjność jest także jednym z kluczowych obszarów działalności

podejmowanej zgodnie z przesłankami Strategii Lizbońskiej. Strategia

Lizbońska przyjęta w 2000 r. przez Radę Europejską zakładała, że gospodarka

Unii Europejskiej w ciągu kolejnych dziesięciu lat stanie się najbardziej

konkurencyjną na świecie. W ramach tej strategii podjęto szereg działań

w czterech następujących sferach6:

budowanie gospodarki opartej na wiedzy,

liberalizacja rynków telekomunikacyjnych, energetycznych, transportu

i finansowych,

rozwoju przedsiębiorczości m.in. poprzez ułatwień wprowadzeniu

działalności gospodarczej,

spójności społecznej.

Efektywne konkurowanie z gospodarkami Stanów Zjednoczonych

i Japonii wymagało odpowiedniego wsparcia procesu podnoszenia

konkurencyjności i innowacyjności europejskich przedsiębiorstw. Jednak

4 Szerzej na ten temat: B. Kowalik, Konkurencyjna Gospodarka. Innowacje –

infrastruktura – mechanizmy rozwoju, Wydawnictwo Instytutu Technologii

i Eksploatacji –PIB, Warszawa-Radom 2006, s. 62-63. 5 A. Walenia, Innowacyjność w kontekście polityki regionalnej województwa

podkarpackiego [w:] Innowacje a konkurencyjność gospodarki. pod red. M. Ciska,

Monografie nr 82, Wydawnictwo Akademii Podlaskiej, Siedlce 2007, s. 283. 6 A. Budzyńska, M. Duszczyk, M. Gancarz, E. Gieroczyńska, M. Jatczak, K. Wójcik:

Strategia Lizbońska. Droga do sukcesu zjednoczonej Europy, Departament Analiz

Ekonomicznych i Społecznych Urzędu Komitetu Integracji Europejskiej, Warszawa

2003, s. 4.

126

ambitne założenia w praktyce nie były realizowane zgodnie z planem. W roku

2005 dokonano przeglądu działań prowadzonych w ramach Strategii

Lizbońskiej, wiosną 2006 roku Rada Europy przyjęła odnowioną Strategię

Lizbońską7.

Innowacyjność w rozumieniu strategicznego dokumentu z Lizbony jest

jednym z istotnych działań przewidzianych w projektach Regionalnych

Programów Operacyjnych na lata 2007-2013 i przygotowywanych przez polskie

województwa. Założenia Strategii Lizbońskiej przyczyniły się do wyznaczenia

priorytetów w nowym okresie programowania dla wydatkowania środków

z budżetu Unii Europejskiej. Jednym z nich jest wzmacnianie współpracy

między przedsiębiorcami a sferą nauki, zwiększenie inwestycji w badania

i rozwój.

Realizacja Strategii Lizbońskiej jest przedmiotem interwencji w ramach

Regionalnego Programu Operacyjnego Województwa Śląskiego na lata 2007-

2013 (RPO WSL), którego celem jest przeobrażenie gospodarki opartej na

przemyśle ciężkim w gospodarkę opartą na wiedzy, przezwyciężenie barier

stojących na drodze do zrównoważonego rozwoju, ale także wykorzystanie

potencjału turystycznego i kulturowego.

Od czerwca 2010 roku obowiązuje Strategia Europa 2020, która ma

zapewnić Unii Europejskiej wyjście z kryzysu i przygotowanie europejskiej

gospodarki na wyzwania następnego dziesięciolecia. Strategia Europa 2020,

w której przedstawiono wizję europejskiej społecznej gospodarki rynkowej,

opiera się na trzech współzależnych i wzajemnie uzupełniających się obszarach

priorytetowych:

inteligentnym wzroście – oznaczającym rozwój gospodarki opartej

na wiedzy i innowacjach;

trwałym wzroście – czyli wspieraniu gospodarki niskoemisyjnej,

efektywniej korzystającej z zasobów i konkurencyjnej;

wzroście sprzyjającym włączeniu społecznemu, oznaczającym

wspieranie gospodarki charakteryzującej się wysokim poziomem

zatrudnienia i zapewniającej spójność gospodarczą, społeczną

i terytorialną.

Postępy w realizacji tych priorytetów są mierzone w odniesieniu do pięciu

nadrzędnych celów UE, które państwa członkowskie przekładają na cele

krajowe, uwzględniając swoje pozycje wyjściowe:

wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 20-64 lat powinien wynosić 75%;

na inwestycje w badania i rozwój należy przeznaczać 3% PKB Unii;

należy osiągnąć cele „20/20/20” w zakresie klimatu i energii;

7 M. Daszkiewicz, Jednostki badawczo-rozwojowe jako źródło innowacyjności

w gospodarce i pomoc dla małych i średnich przedsiębiorstw, Polska Agencja Rozwoju

Przedsiębiorczości, Warszawa 2008, s. 11.

http://ec.europa.eu/polska/sounds/100303_europa_2020/100303_barroso5.mp3

http://ec.europa.eu/polska/sounds/100303_europa_2020/100303_barroso5.mp3

127

liczbę osób przedwcześnie kończących naukę szkolną należy ograniczyć

do 10%, a co najmniej 40% osób z młodego pokolenia powinno

zdobywać wyższe wykształcenie;

liczbę osób zagrożonych ubóstwem należy zmniejszyć o 20 mln.

Do realizacji tych celów konieczne były działania na wszystkich szczeblach:

organizacji działających na poziomie UE, państw członkowskich, władz

lokalnych i regionalnych. Aby zagwarantować, że podjęte zobowiązania

przełożą się na skuteczne działania w terenie, wzmocniona została rola

zarządzania, natomiast Komisja Europejska monitoruje postępy jej wdrażania8.

Regionalne strategie innowacyjności

Konsekwencją realizacji założeń Strategii Lizbońskiej jest

opracowywanie regionalnych strategii innowacji przez regiony. Regionalne

strategie innowacji funkcjonują w 150 regionach Europy i stanowią podstawę do

wykorzystania środków z Funduszy Strukturalnych i Spójności na działania

innowacyjne UE. Regionalne strategie innowacji są podstawowym

instrumentem realizacji polityki innowacyjnej na poziomie regionów. Celem

opracowywania i wdrażania strategii innowacji jest budowanie gospodarki

opartej na wiedzy. Priorytety strategii pokrywają się z podstawowymi

kierunkami wsparcia przez fundusze strukturalne Unii Europejskiej, obejmują

przede wszystkim inwestowanie w badania, rozwój innowacji oraz tworzenie

partnerstwa na poziomie lokalnym, regionalnym i ponadregionalnym9. Jednym z

podstawowych celów regionalnej strategii innowacji jest tworzenie regionalnego

systemu innowacji (RSI), którego funkcjonowanie ma istotny wpływ na

podnoszenie konkurencyjności regionu. RSI to koncepcja publiczno-prywatnego

forum współpracy świata biznesu, administracji samorządowej i państwowej,

instytucji naukowo-badawczych i edukacyjnych oraz instytucji pozarządowych,

umożliwiającego aktywizację lokalnych czynników wzrostu i lepsze

wykorzystanie zasobów10

. Podstawowy zakres działania RSI obejmuje: transfer

technologii na rzecz podmiotów funkcjonujących na terytorium regionu,

merytoryczne i finansowe wspieranie wdrażania przedsięwzięć innowacyjnych,

rozwój przedsiębiorczości lokalnej i regionalnej oraz rozwój kapitału ludzkiego i

organizacyjnego11

.

Województwo śląskie jako pierwsze w kraju opracowało Regionalną

Strategię Innowacji Województwa Śląskiego na lata 2003-2013 w ramach

projektu RIS-Silesia zaakceptowanego w konkursie 5. Programu Ramowego UE

8 http://ec.europa.eu/polska/news/100303_europa_2020_pl.htm [02.10.2010].

9 G. Gorzelak, A. Bąkowski, M. Kozak, A. Olechnicka: Polskie Regionalne Strategie

Innowacji: ocena i wnioski dla dalszych działań, Ministerstwo Rozwoju Regionalnego,

Warszawa 2006, s. 18. 10

Dane społeczno- gospodarcze- działalność innowacyjna, GUS, Warszawa 2005. 11

A. Walenia, Innowacyjność w kontekście polityki regionalnej województwa

podkarpackiego, op. cit., s. 287.

http://ec.europa.eu/polska/news/100303_europa_2020_pl.htm

128

i realizowanego według metodologii zgodnej z wymogami Komisji

Europejskiej. Misja Regionalnej Strategii Innowacji brzmi „Wyobrażenia tworzą

rzeczywistość” 12

.

W 2012 Sejmik Województwa Śląskiego przyjął Regionalną Strategię

Innowacji Województwa Śląskiego na lata 2013-2020, która służy rozwijaniu

przyjaznego klimatu dla innowacji w regionie i skierowana jest na wspieranie

podmiotów wpływających na rozwój nauki, badań oraz technologii.

Województwo śląskie jest pierwszym regionem w kraju posiadającym strategię

innowacji zgodną ze Strategią EU 2020. Dokument uwzględnia najnowsze

zalecenia Komisji Europejskiej w programowaniu rozwoju na lata 2014-2020

dotyczące konieczności identyfikacji inteligentnych specjalizacji regionu. Na

podstawie przeprowadzonych prac badawczo-analitycznych w procesie

opracowania Programu Rozwoju Technologii oraz aktualizacji RSI, wskazano

na trzy główne specjalizacje tematyczne: energetyka, medycyna, technologie

informacyjno-telekomunikacyjne .

Dokument został opracowany w ramach projektu Zarządzanie,

wdrażanie i monitorowanie Regionalnej Strategii Innowacji realizowanego

w kolejnych edycjach od roku 2009, współfinansowanego ze środków Programu

Operacyjnego Kapitał Ludzki. Projekt realizowany jest przez Urząd

Marszałkowski Województwa Śląskiego w partnerstwie z Akademią Sztuk

Pięknych w Katowicach, Głównym Instytutem Górnictwa, Uniwersytetem

Ekonomicznym w Katowicach, Techno Parkiem w Gliwicach oraz Politechniką

Śląską w Gliwicach. Celem projektu jest podniesienie potencjału gospodarczego

regionu, poprzez stworzenie klimatu i warunków sprzyjających rozwojowi

innowacji i gospodarki opartej na wiedzy13

.

Jednym z rezultatów projektu jest powołanie Sieci Regionalnych

Obserwatoriów Specjalistycznych, której zadaniem jest stworzenie przestrzeni

komunikacji i współpracy, a także wymiany danych pomiędzy środowiskami

przedsiębiorstw i środowiskiem naukowo-badawczym, instytucjami otoczenia

biznesu oraz jednostkami samorządu terytorialnego.

Górnośląski Związek Metropolitalny- podstawowa charakterystyka

Miasta regionu borykając się z bardzo poważnymi problemami

bytowymi, często zupełnie niepotrzebnie konkurują ze sobą, aby temu zapobiec

powstała idea powołania związku miast aglomeracji górnośląskiej. W celu

zdynamizowania rozwoju miast aglomeracji śląskiej 20 września 2007 roku

została podpisana umowa dotycząca powołania Górnośląskiego Związku

Metropolitalnego (GZM). Górnośląski Związek Metropolitalny tworzy 14 miast

na prawach powiatu (Bytom, Chorzów, Dąbrowa Górnicza, Jaworzno, Gliwice,

12

Nowoczesny Śląsk, red. R. Orpych, Urząd Marszałkowski Województwa Śląskiego,

Katowice 2007, s. 5. 13

http://ris.slaskie.pl/?grupa=1&art=1135239871&kat=0_03&katrodzic=0 [17.10.2010].

http://ris.slaskie.pl/?grupa=1&art=1135239871&kat=0_03&katrodzic=0

129

Katowice, Mysłowice, Piekary Śląskie, Ruda Śląska, Siemianowice Śląskie,

Sosnowiec, Świętochłowice, Tychy, Zabrze), leżących na obszarze konurbacji

śląsko-dąbrowskiej14

(rysunek 1).

Podstawowym celem Górnośląskiego Związku Metropolitalnego jest

utworzenie dynamicznie rozwijającego się wielkomiejskiego ośrodka, zdolnego

do skutecznej konkurencji z innymi ośrodkami metropolitalnymi w kraju

i w Europie. Organami związku są Zgromadzenie Związku (organ stanowiący)

oraz Zarząd Związku (organ wykonawczy), których kadencja pokrywa się

z kadencją rad miast członkowskich związku. Miasta członkowskie mają dwóch

delegatów w Zgromadzeniu (w tym prezydenta miasta), z wyjątkiem Katowic,

które mają trzech delegatów. Delegatów do Zgromadzenia powołują rady miast,

natomiast Zarząd wybierany jest przez Zgromadzenie Związku15

.

Rysunek 1 Województwo śląskie z uwzględnieniem Górnośląskiego Związku

Metropolitalnego

Źródło: Śląsk - siła gospodarki, pod red. M. Chawuli, Urząd Marszałkowski

Województwa Śląskiego, Katowice 2007, s. 4.

Powierzchnia GZM wynosi 1 218 km2

, teren zamieszkuje 2 miliony

ludzi, a gęstość zaludnienia wynosi 1 642 osoby na km2. GZM to prawie 50%

ludności regionu. Jest to obszar o największej w kraju i jednej z największych

w Europie koncentracji osadnictwa miejskiego.

14

http://www.gzm.org.pl/index.php?option=com_content&view=article&id=117&Itemid

=70 [09.10.2010]. 15

http://www.gzm.org.pl/index.php?option=com_content&view=article&id=118:cele&c

atid=26&Itemid=69 [09.10.2010].

http://www.gzm.org.pl/index.php?option=com_content&view=article&id=117&Itemid=70


http://www.gzm.org.pl/index.php?option=com_content&view=article&id=118:cele&catid=26&Itemid=69


130

Najważniejszym miastem Metropolii oraz stolicą województwa

śląskiego są Katowice. Miasto położone jest na Wyżynie Śląskiej, na przecięciu

głównych europejskich szlaków komunikacyjnych. Katowice zamieszkuje ponad

309,8 tys. osób, to największe miasto województwa śląskiego, skupiające 6,7%

ludności regionu.

W Górnośląskim Związku Metropolitalnym wytwarzane jest 64% PKB

województwa śląskiego, co stanowi 8,7% PKB kraju. W Metropolii

zarejestrowanych jest ponad 193 000 podmiotów gospodarczych. Wśród nich

największą grupę stanowią osoby fizyczne, prowadzące działalność gospodarczą

(blisko 147 tys.) oraz spółki prawa handlowego. Z ogólnej liczby działających

w regionie podmiotów gospodarczych 96,1% przypada na sektor prywatny.

Zdecydowana większość regionalnych podmiotów sektora prywatnego prowadzi

usługową działalność rynkową (71,5%). Znaczny udział mają również firmy

z sektora przemysłu i budownictwa (20,7%) oraz usług nierynkowych (6,5%).

Na obszarze Metropolii działa wiele organizacji o charakterze biznesowym -

branżowe i regionalne izby gospodarcze, związki i towarzystwa gospodarcze,

ośrodki wspierania przedsiębiorczości, doradcze i informacji gospodarczej.

Na terenie Metropolii "Silesia" działa ponad 40 szkół wyższych,

w których kształci się 11% krajowej liczby studentów. Do najważniejszych

uczelni należą: Politechnika Śląska w Gliwicach, Uniwersytet Ekonomiczny

w Katowicach, Akademia Sztuk Pięknych w Katowicach, Śląski Uniwersytet

Medyczny i Uniwersytet Śląski. W Metropolii znajduje się blisko 10%

potencjału badawczo-rozwojowego kraju, tworząc drugi co do wielkości, po

stolicy, ośrodek naukowy w Polsce, składający się z blisko 80 jednostek

naukowych i badawczo- rozwojowych16

.

Wzornictwo w podnoszeniu konkurencyjności gospodarki

W dokumencie Komisji Europejskiej dotyczącym wzornictwa – Design

as a driver of user-centred innovation – podkreślono, że wzornictwo jest

strategicznym narzędziem w procesach innowacyjnych. Wzornictwo jest

działalnością twórczą mającą na celu uzyskanie określonych cech przedmiotów,

procesów, usług oraz ich relacji w całościowych cyklach istnienia życia

produktów lub usług. Wzornictwo łączy kreatywność i innowacyjność, nadaje

formę ideom tak, by stały się praktycznymi i atrakcyjnymi propozycjami dla

użytkowników lub konsumentów17

. Zatem kluczem do podniesienia

konkurencyjności gospodarki jest innowacyjność połączona z dobrym

wzornictwem. Wykorzystanie wzornictwa daje firmie możliwość wyróżnienia

produktów na rynku, lepszego dostosowania produktów do wymogów klientów

16

http://www.gzm.org.pl/index.php?option=com_content&view=article&id=94&Itemid=

60 [17.10.2010]. 17

http://www.iwp.com.pl/abc_wzornictwa [27.02.2011]



http://www.iwp.com.pl/abc_wzornictwa

131

oraz wzmacniania pozycji firmy na rynku18

. Design wymaga systemu wsparcia

jego wdrożenia i specjalistycznej wiedzy, wpływa na przemianę jakości

przestrzeni publicznej i usług, w tym komunikacji. Jest to narzędzie promocji nie

tylko produktu czy usługi, ale również regionu – element kształtowania

przestrzeni publicznej19

.

Regionalna Strategia Innowacji Województwa Śląskiego na lata 2013-

2020 realizowana jest poprzez pakiet metaprzedsięwzięć, zbudowanych

w wyniku powiązania zidentyfikowanych w pracach nad strategią

przedsięwzięć. Istotą przedsięwzięcia Design dla innowacji jest horyzontalne

wsparcie działań innowacyjnych w regionie poprzez wyposażenie podmiotów

sektora prywatnego i publicznego w kompetencje związane z projektowaniem

(szeroko rozumianym designem), co ma na celu podniesienie jakości usług

publicznych i prywatnych, a także wprowadzenia lepszych i bardziej

innowacyjnych produktów20

.

Najlepszym miejscem kształcenia przyszłych projektantów na terenie

Metropolii „Silesia” jest Akademia Sztuk Pięknych w Katowicach (ASP), która

rozpoczęła swoją działalność 1 września 2001 roku. W 1946 roku powstał

w Katowicach Oddział Państwowej Wyższej Szkoły Sztuk Plastycznych we

Wrocławiu, włączony w roku 1952 do krakowskiej Akademii. W ramach jej

przez pół wieku katowicka szkoła budowała swoją tradycję, początkowo jako

Wydział Grafiki, a następnie filia ASP w Krakowie. Uczelnia współtworzyła

jedno z pierwszych w kraju centrów grafiki warsztatowej i projektowej.

Aktualnie Akademia Sztuk Pięknych w Katowicach kształci studentów na trzech

kierunkach studiów stacjonarnych: malarstwo, grafika, wzornictwo, daje też

możliwość studiów niestacjonarnych (licencjackich i magisterskich)21

.

Corocznie uczelnia przyjmuje około 80 studentów na studia dzienne i około 50

na studia wieczorowe.

Akademia Sztuk Pięknych w Katowicach jest partnerem projektu

„Design Silesia”. Jest to projekt systemowy Samorządu Województwa Śląskiego

zaplanowany do realizacji w ramach Poddziałania 8.2.2 Regionalne Strategie

Innowacji PO KL. Liderem przedsięwzięcia jest Urząd Marszałkowski (Wydział

Europejskiego Funduszu Społecznego), a drugim partnerem Śląski Zamek

Sztuki i Przedsiębiorczości w Cieszynie. Projekt promuje wykorzystanie designu

w rozwoju mikro, małych i średnich przedsiębiorstw, zwłaszcza w zakresie

podnoszenia ich innowacyjności, a co za tym idzie konkurencyjności. Pokazuje

również jak efektywnym narzędziem potrafi być design w procesie

18

E. Gołebiowska, Wzornictwo na Śląsku w latach 1999-2010- dokument elektroniczny,

www.kongreskultury2010.pl/cms.php?getfile=22 [16.10.2010]. 19

http://design-silesia.pl/cele-i-zalozenia-projektu.php [16.10.2010]. 20

Regionalna Strategia Innowacji dla Województwa Śląskiego na lata 2013-2020-

dokument elektroniczny,

http://ris.slaskie.pl/pl/artykul/dokumenty_regionalne/1356089359/0/0 [01.04.2014]. 21

Na podstawie: http://www.studiujwkatowicach.pl/index.php/uczelnie/11-informacje-

ogolne/10-akademia-sztuk-piknych.html [16.10.2010].

http://www.kongreskultury2010.pl/cms.php?getfile=22

http://design-silesia.pl/cele-i-zalozenia-projektu.php

http://ris.slaskie.pl/pl/artykul/dokumenty_regionalne/1356089359/0/0

http://www.studiujwkatowicach.pl/index.php/uczelnie/11-informacje-ogolne/10-akademia-sztuk-piknych.html


132

kształtowania przestrzeni publicznej. Celem projektu jest stworzenie sieci

współpracy i wymiany informacji pomiędzy śląskimi przedsiębiorcami,

projektantami, przedstawicielami jednostek samorządu terytorialnego

i środowiskiem akademickim. Do tego celu prowadzić będą zaplanowane

w projekcie „Design Silesia” następujące działania:

cykle szkoleniowo-warsztatowe dla przedstawicieli wspomnianych

środowisk,

wizyty studyjne umożliwiające zapoznanie się z pomysłami

i rozwiązaniami wypracowanymi przez znaczące ośrodki europejskie

oraz wymianę dobrych praktyk,

liczne imprezy promujące design, jak konkurs „Śląska Rzecz”, wystawa

„Najlepsze projekty dyplomowe” czy warsztaty projektowe „Letnia

Szkoła Designu”.

Projekt promuje także społeczną funkcję designu jako narzędzia do stworzenia

wszystkim ludziom równych szans brania udziału we wszystkich dziedzinach

życia22

.

W ramach projektu „Design Silesia” zostało zrealizowane

przedsięwzięcie pn. „Designu do... usług! w przedsiębiorstwach”, którego

celem była promocja współczesnych metod projektowania usług (na bazie

metodologii service design) wśród przedsiębiorców i młodych projektantów

z terenu województwa śląskiego. Wypracowali oni wspólnie najlepsze dla

konkretnych firm rozwiązania, gotowe do wdrożenia23

:

dostosowanie oferty i przestrzeni księgarni do potrzeb chorzowskich

klientów,

przygotowanie usługi, jakie ma oferować szkoła rodzenia przy szpitalu

w Tychach,

zaprojektowanie sposobu komunikacji z klientem w firmie zajmującej się

budową energooszczędnych domów.

Program ten pozwolił poszerzyć kompetencje firm dzięki współpracy

z projektantami oraz umożliwił zdobycie doświadczenia młodym śląskim

dizajnerom.

Akademia Sztuk Pięknych bierze także udział w projekcie „Innowacyjny

dizajn lokomotywą śląskiej gospodarki. Sieć współpracy środowisk

akademickich z biznesem”. W projekcie uczestniczy także Uniwersytet

Ekonomiczny w Katowicach oraz Izba Rzemieślniczej Małej i Średniej

Przedsiębiorczości w Katowicach. Wszyscy razem tworzą komplementarny

zespół projektowy, w którym wiedza naukowców Uniwersytetu Ekonomicznego

o produkcie łączy się z praktycznymi umiejętnościami pracowników ASP

w zakresie projektowania wizerunku produktu w oparciu o bezpośrednie relacje

22

http://design-silesia.pl/cele-i-zalozenia-projektu.php [16.10.2010]. 23

http://www.design-silesia.pl/pl/strona/90-design...-do-uslug-w-przedsiebiorstwach

[15.05.2014].



133

z biznesem. Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej

w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.

Celem projektu jest poprawa konkurencyjności firm działających

w regionie poprzez integrację środowiska biznesowego z naukowym. Działania

w ramach inicjatywy są ukierunkowane na zwiększenie świadomości

przedsiębiorców z korzyści związanych z dizajnem i stworzenie atrakcyjnej

oferty w jego zakresie. Pomogą w tym szkolenia, kursy oraz konferencje

tematyczne prowadzone przez specjalistów, a przede wszystkim portal

internetowy ułatwiający nawiązanie współpracy między projektantami

a firmami. Zakłada się, że sieć aktywnej współpracy zapewni poprawę

wykorzystania badań naukowych w praktyce poprzez ich absorpcję przez

środowisko gospodarcze. Oprócz działań ukierunkowanych na przedsiębiorców,

celem projektu jest także krzewienie przedsiębiorczości akademickiej poprzez

zwiększenie umiejętności naukowców w zakresie komercjalizacji ich wiedzy,

a także praktycznego wykorzystania prowadzonych badań naukowych. Również

studenci i absolwenci biorący udział w projekcie zdobędą wiedzę na temat

projektowania i wprowadzania produktu na rynek24

.

Podsumowanie

Jednym z podstawowych czynników rozwoju gospodarki i tworzenia

nowych miejsc pracy jest innowacyjność. Innowacyjność jest także jednym

z kluczowych obszarów działalności podejmowanej zgodnie z przesłankami

Strategii Lizbońskiej, według której głównym źródłem innowacyjności jest

działalność badawczo-rozwojowa (B+R).

Według Komisji Europejskiej wzornictwo jest podstawowym

narzędziem w procesach innowacyjnych, a tym samym przyczynia się do

podnoszenia konkurencyjności gospodarki. Jednym z celów Regionalnej

Strategii Innowacji Województwa Śląskiego jest promowanie wzornictwa

i projektowania użytkowego. Silne środowisko projektantów Metropolii

„Silesia” oraz duża liczba małych i średnich przedsiębiorstw sprzyja rozwojowi

wzornictwa przemysłowego. Natomiast zdobywanie specjalistycznej wiedzy

z zakresu wzornictwa możliwe jest dzięki Akademii Sztuk Pięknych

w Katowicach, która wykształciła wielu znanych projektantów odnoszących

sukcesy nie tylko w kraju, ale i zagranicą. Akademia Sztuk Pięknych jest także

partnerem w projektach, które mają na celu promowanie wykorzystywania

wzornictwa w rozwoju mikro, małych i średnich przedsiębiorstw oraz

w podnoszeniu ich innowacyjności.

Dynamiczny rozwój i ciągłe unowocześnianie tradycyjnych dziedzin

gospodarki, jak również wykreowanie nowych innowacyjnych jej gałęzi są

głównymi wyzwaniami jakie stoją przed współczesną gospodarką Metropolii

„Silesia”.

24

http://www.innowacyjny-dizajn.pl/flatpages/view/idea [16.10.2010].

http://www.innowacyjny-dizajn.pl/flatpages/view/idea

134

Bibliografia:

1. Dane społeczno- gospodarcze- działalność innowacyjna, GUS, Warszawa

2005.

2. Daszkiewicz M., Jednostki badawczo-rozwojowe jako źródło

innowacyjności w gospodarce i pomoc dla małych i średnich

przedsiębiorstw, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Warszawa

2008 .

3. E. Gołebiowska, Wzornictwo na Śląsku w latach 1999-2010- dokument

elektroniczny, www.kongreskultury2010.pl/cms.php?getfile=22

[16.10.2010].

4. http://design-silesia.pl/cele-i-zalozenia-projektu.php [16.10.2010].

5. http://design-silesia.pl/cele-i-zalozenia-projektu.php [16.10.2010].

6. http://www.design-silesia.pl/pl/strona/90-design...-do-uslug-w-

przedsiebiorstwach

[15.05.2014].

7. http://ec.europa.eu/polska/news/100303_europa_2020_pl.htm [02.10.2010].

8. http://ris.slaskie.pl/?grupa=1&art=1135239871&kat=0_03&katrodzic=0

[17.10.2010].

9. http://www.gzm.org.pl/index.php?option=com_content&view=article&id=1

17&Itemid=70 [09.10.2010].


18:cele&catid=26&Itemid=69 [09.10.2010].


4&Itemid=60 [17.10.2010].

12. http://www.innowacyjny-dizajn.pl/flatpages/view/idea [16.10.2010].

13. http://www.stim.org.pl/czym_jest_innowacja/ [02.10.2010].

14. http://www.studiujwkatowicach.pl/index.php/uczelnie/11-informacje-

ogolne/10-akademia-sztuk-piknych.html [16.10.2010].

15. Innowacje a konkurencyjność gospodarki. pod red. M. Ciska, Monografie nr

82, Wydawnictwo Akademii Podlaskiej, Siedlce 2007.

16. Innowacyjność jako czynnik podnoszenia konkurencyjności przedsiębiorstw

i regionów na jednolitym rynku europejskim, pod red. J. Otto, R.

Stanisławskiego, A. Maciaszczyk, Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej,

Łódź 2007.

17. Janasz W., Kozioł K., Determinanty działalności innowacyjnej

przedsiębiorstw, PWE, Warszawa 2007.

18. Kopaliński W., Słownik wyrazów i zwrotów obcojęzycznych z almanachem,

„Świat Książki”, Warszawa 2000.

19. Kowalak B., Konkurencyjna Gospodarka. Innowacje – Infrastruktura –

Mechanizmy Rozwoju, Wydawnictwo Instytutu Technologii i Eksploatacji –

PIB, Warszawa-Radom 2006.

20. Nowoczesny Śląsk, red. R. Orpych, Urząd Marszałkowski Województwa

Śląskiego, Katowice 2007.

http://www.kongreskultury2010.pl/cms.php?getfile=22





http://ec.europa.eu/polska/news/100303_europa_2020_pl.htm

http://ris.slaskie.pl/?grupa=1&art=1135239871&kat=0_03&katrodzic=0







http://www.innowacyjny-dizajn.pl/flatpages/view/idea

http://www.stim.org.pl/czym_jest_innowacja/



135

21. Regionalna Strategia Innowacji Województwa Śląskiego na lata 2003-2013-

dokument elektroniczny,

http://ris.slaskie.pl/zalaczniki/2005/12/22/1135285109.pdf [17.10.2010].

22. Regionalna Strategia Innowacji Województwa Śląskiego na lata 2013-2020-

dokument

elektroniczny,http://ris.slaskie.pl/pl/artykul/dokumenty_regionalne/1356089

359/0/0 [01.04.2014].

23. Sprawozdanie roczne z realizacji Regionalnego Programu Operacyjnego

Województwa Śląskiego na lata 2007-2013 w roku 2012- dokument

elektroniczny, http://rpo.slaskie.pl/?grupa=1&art=1348040534&id_m=24

[01.04.2014].

24. Świtalski W., Innowacje i konkurencyjność, Wydawnictwo Uniwersytetu

Warszawskiego, Warszawa 2005.

Streszczenie

Jednym z podstawowych czynników rozwoju gospodarki i tworzenia

nowych miejsc pracy jest innowacyjność. Innowacyjność jest także jednym

z kluczowych obszarów działalności podejmowanej zgodnie z przesłankami

Strategii Lizbońskiej, według której głównym źródłem innowacyjności jest

działalność badawczo-rozwojowa (B+R). Opracowanie i wdrożenie Regionalnej

Strategii Innowacji Województwa Śląskiego przyczynia się do zwiększenia

innowacyjności w regionie. Regionalna Strategia Innowacji Województwa

Śląskiego ukierunkowana jest m. in. na promowanie wzornictwa i projektowania

użytkowego. Silne środowisko projektantów Metropolii „Silesia” oraz duża

liczba małych i średnich przedsiębiorstw sprzyja rozwojowi wzornictwa

przemysłowego.

Summary

The importance of industrial design in the development and innovation

of the Silesian Voivodship with particular emphasis on the Upper Silesian

Metropolitan Union.

One of the basic factors of economic growth and creation of workplaces

is innovation. Innovation is also one of the key scope of activities undertaken in

accordance with the conditions of the Lisbon Strategy, according to which the

main source of innovation is research and development (R & D). Development

and implementation of the Regional Innovation Strategy of Silesian Voivodship

helps to increase innovation in the region. Regional Innovation Strategy of

Silesian Voivodship is focused, among others. for promotion of the design and

product development. Strong design community of the "Silesia" Metropolis and

a large number of small and medium-sized enterprises conducive to the

development of industrial design.

http://ris.slaskie.pl/zalaczniki/2005/12/22/1135285109.pdf

http://rpo.slaskie.pl/?grupa=1&art=1348040534&id_m=24

137

Marcin Budziński

ROZWÓJ OFERTY EDUKACYJNEJ GWSP

Górnośląska Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości im. Karola Goduli

w Chorzowie posiada obecnie w swojej ofercie trzy kierunki studiów

pierwszego stopnia, które są unikatowe w skali kraju. Każdy z nich realizowany

jest w profilu praktycznym, we współpracy z otoczeniem społeczno-

gospodarczym Uczelni.

Kierunek „Modern business – zarządzanie i rachunkowość” został

utworzony w 2013 roku jako innowacyjny rozwój oferty studiów

ekonomicznych prowadzonych do tej pory na kierunkach „Zarządzanie” oraz

„Finanse i rachunkowość”. Najczęściej wybieranymi specjalnościami na tym

kierunku są:

Zarządzanie firmą i zasobami ludzkimi,

Rachunkowość i zarządzanie finansowe,

Logistyka, dystrybucja i sprzedaż,

Psychologia menedżerska,

Event management – animacja kultury, rekreacji i turystyki

lotniczej.

Ponadto w ofercie kierunku pojawiły się także trzy nowe specjalności,

a mianowicie:

Nowoczesny marketing - reklama, sprzedaż, PR,

Kadry i płace,

Menadżer i firma na rynkach międzynarodowych.

Partnerskie relacje Uczelni ze środowiskiem artystycznym skupionym

wokół Akademii Sztuk Pięknych w Katowicach zaowocowały w 2012 roku

uruchomieniem studiów na kierunku Gry i Grafika Interaktywna (GiGi). Ich

oferta jest mariażem wiedzy, umiejętności i kompetencji, głównie z zakresu

nauk artystycznych, społecznych, technicznych. Ponad dwukrotnie większe

zainteresowanie ofertą wśród studentów rozpoczynających naukę w 2013 roku

w stosunku do roku wcześniejszego potwierdza wysoką jakość i praktyczny

wymiar studiowania na kierunku GiGi. Najbardziej popularnymi

specjalnościami jest „Grafika w GiGi” oraz „Projektowanie w GiGi”.

Z ŻYCIA SZKOŁY

138

Najnowszą częścią oferty uczelni są studia o profilu praktycznym na kierunku

„Terapia artystyczna” umiejscowione w obszarach nauk o sztuce, nauk o

zdrowiu i nauk społecznych. Wychodzą one naprzeciw osobom

zainteresowanym zdrowym, świadomym stylem życia opartym m.in. na

umiejętnej ekspresji i twórczym myśleniu sprzyjającym skutecznej profilaktyce

zdrowotnej, jak i tym którzy w otaczającej nas naturze poszukują mechanizmów

przywracających witalność, harmonijną równowagę zdrowego umysłu, ciała,

ducha i środowiska człowieka. Ponieważ zgodę na prowadzenie kierunku

Uczelnia otrzymała w listopadzie 2013 roku, pierwszy nabór na studia jest

przeprowadzany w roku 2014. Studenci mają możliwość studiowania na

specjalnościach arteterapia oraz naturoterapia.

139

Arkadiusz Wawreczko

X REGIONALNA OLIMPIADA WIEDZY

O PRZEDSIĘBIORCZOŚCI

Fundacja Edukacji Przedsiębiorczej oraz Górnośląska Wyższa Szkoła

Przedsiębiorczości im. Karola Goduli w Chorzowie, w okresie od 1 września

2013 roku do 31 grudnia 2013 roku realizowały projekt edukacyjny pn. X

Regionalna Olimpiada Wiedzy o Przedsiębiorczości. Była to druga edycja

Olimpiady dofinansowana przez Narodowy Bank Polski. W projekcie wzięło

udział 720 uczniów śląskich szkół ponadgimnazjalnych. W pierwszym etapie, w

każdej zgłoszonej szkole odbył się warsztat z wykorzystaniem metody moderacji

wizualnej, podczas którego uczestnicy kreowali koncepcje działalności

gospodarczych. W wyniku eliminacji na każdym warsztacie wybrano jeden

zespół, którego członkowie powinni wypełnić a następnie przesłać.

Szczegółowy opis działalności gospodarczej i wziąć w ten sposób udział w II

etapie. Łącznie pod obrady komisji oceniającej skierowano 25 takich opisów.

Finał Olimpiady odbył się 16 grudnia 2013 roku w siedzibie Fundacji

Edukacji Przedsiębiorczej oraz Górnośląskiej Wyższej Szkoły

Przedsiębiorczości im. Karola Goduli. Wzięło w nim udział 30 uczniów z 10

szkół ponadgimnazjalnych z obszaru województwa śląskiego. Podczas finału 10

najlepszych zespołów publicznie zaprezentowało szczegółowe koncepcje

działalności gospodarczej. I miejsce zajęli uczniowie reprezentujący Zespół

Szkół Ekonomicznych w Chorzowie, którzy opracowali biznes opierający się na

wyrobie i sprzedaży świeżych sałatek, kanapek i innych produktów, II miejsce

zajęła reprezentacja z Zespołu Szkół nr 5 w Rudzie Śląskiej, której pomysłem

było wytwarzanie i sprzedaż luster przyszłości, zaś III przedstawiciele Zespołu

Szkół Technicznych w Mikołowie z pomysłem prowadzenia winiarni. Każdy

uczestnik finału otrzymał nagrodę rzeczową oraz pamiątkowe dyplomy. Ponadto

GWSP wręczyła każdemu uczestnikowi certyfikat pozwalający na uzyskanie

obniżki czesnego, w przypadku rozpoczęcia studiów na naszej uczelni.

141


WYDARZENIA W GWSP

W kalendarzu roku GWSP Chorzów pojawiły się nowe wydarzenia.

Odbyły się już dwie edycje Dnia Gier - imprezy skierowanej do fanów gier

planszowych, która jednocześnie służyła promocji kierunku Gry i Grafika

Interaktywna. Dzięki kontaktom z Młodzieżowym Domem Kultury w Gliwicach

była możliwość pożyczenia kilkudziesięciu tytułów gier planszowych, dla dzieci

i dorosłych. Sama idea Dnia Gier polega na bezpłatnym graniu, spędzaniu czasu

ze znajomymi w sposób nietuzinkowy a zarazem przyjemny.

Ponownie GWSP Chorzów brało udział w Festiwalu Nauki

w Chorzowie - inicjatywie Urzędu Miasta Chorzów. 23 marca 2013 roku

Festiwal rozpoczął się wykładem „Jak stworzyć własną grę komputerową”,

następnie równolegle odbyły się 4 warsztaty dla młodzieży ponadgimnazjalnej:

„Gra giełdowa”, „Gra rynkowa”, „Gra reklamowa” oraz „Organizujemy grę

terenową”. Ostatnia edycja Festiwalu Nauki odbyła się 1 kwietnia 2014 roku

i także dotyczyła tematyki gier. Wykład nosił tytuł „Gry i projekty edukacyjne”.

Warsztaty podczas ostatniej edycji Festiwalu Nauki były rozgrywką w grę

„Słowotwórca”, która została wykreowana przez Dział Promocji i PR

Górnośląskiej Wyższej Szkoły Przedsiębiorczości.

W październiku 2013 roku odbyła się też pierwsza konferencja

z arteterapii „Arteterapia. Sztuka w terapii, rozwoju i edukacji”, która cieszyła

się dużym zainteresowaniem. GWSP odwiedziło tego dnia ok. 200 osób.

Wydarzenie składało się z części plenarnej, równolegle odbywających się paneli

dyskusyjnych i kilkunastu warsztatów. Każdy z uczestników mógł wziąć udział

w jednym panelu oraz w dwóch warsztatach. Kolejna edycja odbyła się 27

kwietnia 2014 roku, jej tematem było „Zdrowie poprzez sztukę”. Udział w niej

wzięło ok. 150 osób. Podobnie jak w roku poprzednim w czasie konferencji

uczestnicy brali udział w części plenarnej, panelach dyskusyjnych

i warsztatach. Najliczniejszą grupą uczestniczącą w konferencji byli

nauczyciele.

Ważnym wydarzeniem dla GWSP jest współorganizacja gry miejskiej

„Ludzie-drogowskazy: Henryk Sławik”, która będzie miała dwie edycje.

Pierwsza odbyła się 13 czerwca 2014 roku w Katowicach, kolejna 19 września

2014 roku w Jastrzębiu Zdroju. GWSP odpowiedzialne jest za warsztaty,

aspekty technicznie gry, w tym stworzenie strony internetowej gry, plakatu

promującego wydarzenie oraz obsługę techniczna podczas gier.

Aktualnie prowadzone są działania promocyjne służące rekrutacji na

trzech kierunkach: Modern Business-Zarządzanie i Rachunkowość, Gry

i Grafika Interaktywną oraz Terapia Artystyczna.

142

Współpraca Uczelni z firmami w roku akademickim 2013/2014 została

poszerzona o 3 nowe porozumienia. Są nimi: Sleepness Clinic, Zakład Badań

i Atestacji ZETOM im. Prof. F. Stauba i Frodo. Sleepness Cinick oraz Frodo

zostało zawarte w obrębie kierunku Gry i grafika interaktywna, ZETOM

w obrębie Modern Business-u.

143

INFORMACJE O AUTORACH

Krystyna Serafin Doktor, Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach - Katedra Zarządzania

Przedsiębiorstwem, Górnośląska Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości

w Chorzowie – Departament Przedsiębiorczości i Zarządzania. Działalność

naukowa i dydaktyczna skupia się wokół zagadnień związanych z zarządzaniem

zasobami ludzkimi. Obszary zainteresowania to także etyka biznesu, społeczna

odpowiedzialność organizacji i kultura organizacyjna

Sebastian Koczy Doktor nauk humanistycznych w zakresie pedagogiki. Absolwent wydziału

Automatyki Elektroniki i Informatyki Politechniki Śląskiej w Gliwicach,

kierunku Automatyka i Robotyka oraz Studium Pedagogicznego w Ośrodku

Badań i Doskonalenia Dydaktyki, a także studiów podyplomowych

z Technologii Informacyjnej i Informatyki w Szkole. Obecnie pełni funkcję

dziekana Wydziału Zamiejscowego w Zabrzu Szkoły Wyższej im. Bogdana

Jańskiego w Warszawie. Nauczyciel akademicki. Konsultant Regionalnych

Ośrodków Metodyczno-Edukacyjnych. Egzaminator Europejskiego Certyfikatu

Umiejętności Komputerowych - ECDL oraz E-Citizen z ramienia Polskiego

Towarzystwa Informatycznego. Autor publikacji o charakterze naukowo-

dydaktycznym. Uczestnik licznych krajowych i międzynarodowych konferencji

naukowych, sympozjów i seminariów.

Agnieszka Wloka Doktorantka psychologii na Wydziale Pedagogiki i Psychologii Uniwersytetu

Śląskiego w Katowicach. Zainteresowania badawcze autorki oscylują wokół

problematyki religijności i jakości życia jednostki, stąd podejmowanie tematów

z zakresu psychologii różnic indywidualnych oraz psychologii społecznej.

Pracuje jako nauczyciel i psycholog przedszkolny, w związku z podwójnym

wykształceniem – psychologicznym i pedagogicznym. Poza tym prowadzi

zajęcia ćwiczeniowe z zakresu psychologii ogólnej i psychologii kształcenia.

Jan Czempas Doktor. GWSP, Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach (Katedra Inwestycji i

Nieruchomości). Zajmuje się oceną sytuacji finansowej jednostek samorządu

terytorialnego i ich skłonności do inwestowania. Autor pracy Skłonność do

inwestowania w gminach na przykładzie dużych miast województwa śląskiego

w latach 2004-2010 oraz licznych artykułów m.in. w „Finansach Komunalnych”

i „Wiadomościach Statystycznych”; redaktor statystyczny w Dziale Czasopism

wydawnictwa Wolters Kluwer Polska.

144

Radosław Cyran Doktor, Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach, adiunkt w Katedrze Badań

Strategicznych i Regionalnych, działalność naukowa i dydaktyczna związana

z problematyką mieszkalnictwa i zarządzania nieruchomościami, autor

kilkunastu projektów Strategii Mieszkaniowych przygotowanych dla gmin

w całej Polsce, ekspert Związku Miast Polskich z zakresu komunalnej

gospodarki mieszkaniowej

Bożena Gajdzik Doktor, w sferze naukowej zajmuje się zagadnieniami restrukturyzacji

przemysłu, a w szczególności przedsiębiorstw hutniczych. Jest pracownikiem

Politechniki Śląskiej. Wynikiem jej badań naukowych jest monografia:

Przedsiębiorstwo hutnicze po restrukturyzacji, Wydawnictwo Politechniki

Śląskiej, Gliwice 2009

Rafał Muster Doktor, socjolog, adiunkt w Zakładzie Socjologii Organizacji, Gospodarki

i Metodologii Badań Społecznych Instytutu Socjologii Uniwersytetu Śląskiego.

Koordynator merytoryczny i uczestnik licznych projektów badawczych - także

współfinansowanych ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego

związanych z analizami procesów zachodzących na regionalnych rynkach

pracy. Autor kilkudziesięciu artykułów z zakresu prognozowania sytuacji na

rynku pracy oraz zarządzania zasobami ludzkimi - publikowanych m.in.

w Humanizacji Pracy, Polityce Społecznej, Studiach Socjologicznych,

czy Zarządzaniu Zasobami Ludzkimi

Ewa Michalik Doktor nauk ekonomicznych w zakresie ekonomii. Zajmuje się zagadnieniami

związanymi z marketingiem terytorialnym, public relations oraz wizerunkiem

regionów. Autorka kilkunastu publikacji naukowych z zakresu marketingu

terytorialnego oraz rozwoju regionalnego. Współpracuje z Górnośląską Wyższą

Szkołą Przedsiębiorczości im. Karola Goduli w Chorzowie. Posiada

doświadczenie w prowadzeniu zajęć dydaktycznych z zakresu ekonomii,

marketingu oraz badań rynkowych i marketingowych. Absolwent Asystenckich

Warsztatów Pedagogicznych prowadzonych przez Uniwersytet Ekonomiczny

w Katowicach oraz licznych szkoleń z zakresu rozwoju regionalnego.

Współautor podręcznika pt: „Poradnik dydaktyka szkoły wyższej”. Pracownik

Urzędu Marszałkowskiego Województwa Śląskiego w Wydziale Rozwoju

Regionalnego.

145

CONTENS

EDITORIAL WORD……………………………………………………5

THEORETICAL AND METHODOLOGICAL PAPERS……..….……7

Krystyna Serafin

Stress in the organizational perspective………………..………...…..…7

Sebastian Koczy

IT systems application in company managing………….………..….…21

Agnieszka Wloka

Crisis as a multifaceted notion. Crisis as a chance for change.…..…….33

PAPERS AND RESEARCH PROJECTS……………………..……….49

Jan Czempas

Share of territorial goverment units in PIT and CIT as

a consequence of local entrepreneurship on the example

of cities functioning as districts in Silesian province………...…....…..49

Radosław Cyran

From deficit to flats surplus – evolution of housing

conditions in Poland……………………………………………….…...69

Bożena Gajdzik

A perfect enterprise In context of components of world

class manufacture (WCM) ……………………………………………..87

Rafał Muster

The movement of people due to work commuting.

The analysis of the phenomenon on the local labour market…..………113

Ewa Michalik

The meaning of industrial design within the innovation

development of Silesian province with a special consideration

of Górnośląski Związek Metropolitalny

(Upper Silesian Metropolitan Union)……………………………….…123

146

ACADEMY’S LIFE……………………………………………..……137

Marcin Budziński

Development of the Academy’s educational offer ……………...……137

Arkadiusz Wawreczko

The 10th Regional Enterpreneurship Competition………………..….139


Events in USAE………………………………………………..…..….141

ABOUT AUTHORS…………………………………………...….….143

CONTENS……………………………………………………………145

GÓRNOŚLĄSKIE STUDIA PRZEDSIĘBIORCZOŚCI · stres u człowieka powodują różne czynniki, do...

Documents

Transcript of GÓRNOŚLĄSKIE STUDIA PRZEDSIĘBIORCZOŚCI · stres u człowieka powodują różne czynniki, do...