dr hab. Jerzy SupernatInstytut Nauk Administracyjnych

Uniwersytet Wrocławski

Władza w organizacji

Władza w organizacji

Organizacja jako system czy systemy władzy. Powiązane wzajemnie ciągi:

osób wydających polecenia (order-givers) osób wykonujących polecenia (order-followers)

Organizację można postrzegać jako narzędzie, za pomocą którego osoby dysponujące władzą mogą „używać” innych osób w celu osiągnięcia określonych celów.

Władza w organizacji

dr hab. Jerzy Supernat

Robert A. Dahl:

„A ma władzę nad B w takim zakresie, w jakim może spowodować, że B zrobi coś, czego w prze-ciwnym wypadku by nie zrobił” (A has power over B to the extent that he can get B to do something B would not otherwise do).

Definicja ta wskazuje na ważny, a często pomijany wymiar władzy: władza ma charakter relacyjny. Władza doty-czy relacji pomiędzy dwoma (lub więcej osobami), w któ-rych zachowanie jednej zależy od zachowania drugiej.

Robert. A. Dahl, ur. 1915

Władza w organizacji

dr hab. Jerzy Supernat

Władza prawomocna

Max Weber:

Władza prawomocna (racjonalno-legalna, charyz-matyczna i tradycyjna) jest to władza oparta na dobrowolnej akceptacji prawa do stanowienia norm lub wydawania poleceń.

Max Weber (1864-1920)

Władza w organizacji

dr hab. Jerzy Supernat

Richard H. Hall, Pamela S. Tolbert:

Władza prawomocna jest typem władzy, która jest oparta na akceptacji przez innych uzasadnio-nego prawa danej osoby do stanowienia norm i wydawania poleceń. Tym samym polecenia są przestrzegane, ponieważ uważa się, że powinny być przestrzegane; od ich adresatów oczekuje się „zawieszenia osądu” i dobrowolnego podporzą-dkowania.

Władza prawomocna może zostać wzmocniona lub osłabiona przez inne typy władzy w organizacji.

Pamela S. Tolbert

Władza w organizacji

dr hab. Jerzy Supernat

Sanford M. Dornbusch i W. Richard Scott wyróżnili:

władzę aprobowaną (endorsed power); to podwładni akceptują i stosują się do poleceń przełożonych (bottom up view of authority) władzę autoryzowaną (authorized power); polecenia osoby są wspierane i egzekwowane przez osoby na wyższych szczeblach organizacji, a w ostateczności przez całe społeczeństwo (top down view of authority)

Sanford M. Dornbusch

W. Richard Scott

Władza w organizacji

dr hab. Jerzy Supernat

Pozostałe typy władzy w organizacji oparte są na za-leżności (dependency): jedna strona potrzebuje czy pożą-da zasobów, którymi dysponuje (czy które kontroluje) i których może dostarczyć druga strona.

W grę wchodzą takie zasoby (power resources), jak: ludzie informacje zasoby rzeczowe zasoby finansowe niematerialne zasoby społeczne

Posiadanie czy dysponowanie tymi „zasobami władzy” przez członków organizacji pozwala im zyskać władzę wykraczającą poza posiadaną przez nich formalną władzę prawomocną.

Władza w organizacji

Dostęp do „zasobów władzy” dają:

formalna pozycja w organizacji

miejsce w sieci kontaktów

cechy osobiste

Władza w organizacji

dr hab. Jerzy Supernat

Ogólna ilość, a także struktura władzy w organi-zacji ulega stałym zmianom czy przesunięciom:

delegowanie (dekoncentracja wewnętrzna) empowerment employeeship

powodują zwiększenie władzy jednocześnie kiero-wników i pracowników i – w konsekwencji – ogól-ny wzrost ilości władzy w organizacji.

Władza w organizacji

Następstwa władzy w organizacji:

podporządkowanie i zaangażowanie

- alienacyjne

- kalkulacyjne

- moralne

perswadowanie

odejście z organizacji

- ostateczne

- psychologiczne

konflikt

Władza w organizacji

Konflikt pojawia się zawsze wtedy, kiedy osoby, grupy lub jednostki organizacyjne widzą różnice w swoich preferencjach dotyczących następstw decyzji i korzystają z władzy, aby dać pierwszeństwo swoim preferencjom przed preferencjami innych.

Istnieje tendencja do postrzegania konfliktów jako szkodliwych czy złych dla organizacji. Liczne badania wskazują jednak, że konflikt może także pełnić pozytywne funkcje w organizacji.

Władza w organizacji

Elementy sytuacji konfliktowej:

strony konfliktu pole konfliktu dynamika sytuacji konfliktowej kierowanie konfliktem

Władza w organizacji

dr hab. Jerzy Supernat

Rozwiązania konfliktu w koncepcji Mary P. Follett:

dobrowolne ustąpienie jednej strony walkę i zwycięstwo jednej strony nad

drugą kompromis integracja

Mary Parker Follett (1868-1933)

Władza w organizacji

dr hab. Jerzy Supernat

Integracja wymaga wyartykułowania (uzewnętrznienia), zbadania i oceny interesów stron konfliktu, jako że taka ocena często oznacza ponowną ocenę, pozwalającą osiągnąć postęp.

Pomieszczenie interesów stron konfliktu w jednym polu widzenia (dostrzeżenie całego pola pragnień), ich porównanie i równoczesna ponowna ocena może z kolei doprowadzić do tego, że interesy te zaczną do siebie pasować i wszystkie znajdą swoje miejsce w ostatecznym rozwiązaniu.

Władza w organizacji

dr hab. Jerzy Supernat

Rozwiązanie konfliktu prowadzi do stanu, który znany jest jako pokłosie (aftermath).

Jest to użyteczne pojęcie, ponieważ rozwiązanie konfliktu nie prowadzi do stanu całkowitego uspokojenia. Na przy-kład jeżeli podstawowa kwestia nie została rozwiązana, częścią pokłosia jest potencjał przyszłego, może nawet poważniejszego konfliktu.

Jeżeli rozwiązanie konfliktu prowadzi do bardziej otwartej komunikacji i współpracy między stronami, to również jest to część pokłosia.

Myśl końcowa

dr hab. Jerzy Supernat

We look forward to the time when the Power of Love will replace the Love of Power. Then will our world know the blessings of peace.

William E. Gladstone, 1809-1898