1

Zbiór podstawowych

wiadomości z zakresu bezpieczeństwa

i higieny pracy

2

SPIS TREŚCI

1. Regulacje prawne z zakresu ochrony pracy …………………………………………….4 1.1. Prawa i obowiązki pracodawców i pracowników w zakresie bhp oraz odpowiedzialność za naruszenie przepisów i zasad bhp ...………………………………...4 1.1.1. Obowiązki pracodawcy……………………………………………………………......4 1.1.2. Obowiązki pracownika ……….……………………………………………………...5 1.1.3. Prawa pracownika.……………………………………………………………………..6 1.1.4. Umowa o pracę ………………………………………………………………………6 1.1.4.1. Zawarcie umowy o pracę.….………………………………………………………..6 1.1.4.2. Rozwiązanie umowy o pracę..……………………………………………………....7 1.1.4.3.Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem ..………………………………..7

1.1.4.4.Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę...…………......8 1.1.4.5. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika..…………….9 1.1.5.Wygaśnięcie umowy o pracę...…………………………………………………….....9 1.1.6. Świadectwo pracy ………………………………………..………………………….9 1.1.7. Równe traktowanie kobiet i mężczyzn ………………………………………………10 1.1.8. Czas pracy …………………………………...……………………………...……....11 1.1.9. Urlopy wypoczynkowe ………………………………………………………...…..12 1.1.10.Alkohol w miejscu pracy…………………………………………………………....12 1.1.11. Odpowiedzialność porządkowa pracownika………………………………………...13 1.1.12. Odpowiedzialność materialna pracowników.………………………………….…...13 1.1.12.1.Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy……………..14 1.1.12.2.Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej....………...15 1.1.13.Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi...…………………………15 1.1.13.1. Odpowiedzialność materialna pracownika...………………………………….....15 1.1.13.2.Wspólna odpowiedzialność materialna .....…………………...…………..………16 1.1.14. Przedawnienie roszczeń.…………….…………………………………………….16 1.1.14.1. Przedawnianie roszczenia regresowego .……………………….………………..16 1.1.14.2. Powzięcie wiadomości o szkodzie ………….………………………………….17 1.2. Nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy …………………….………….………17 1.2.1. Zewnętrzne organa nadzorujące warunki pracy ….………………...…………….17 1.2.1.1. Państwowa Inspekcja Pracy ……………………………………….……………...17 1.2.1.2. Państwowa Inspekcja Sanitarna …………………………….…………………….17 1.2.1.3. Dozór techniczny ………………………………………….……………………...18 1.2.1.4. Państwowa Straż Pożarna ……………………………………….……………......18 1.2.2. Wewnętrzne organa nadzorujące warunki pracy w przedsiębiorstwie ……….….19 1.2.2.1. Służba bezpieczeństwa i higieny pracy ………………….……………...……...19 1.2.2.2. Komisja bezpieczeństwa i higieny pracy ………………………………….…....20 1.2.2.3. Społeczna inspekcja pracy ……………………………………………………..20 1.3. Ochrona pracy kobiet, uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem.……..21 1.4. Wypadki przy pracy i choroby zawodowe oraz świadczenia z nimi związane..…….22 1.4.1. Wypadki przy pracy …….………………………………………………………......22 1.4.1.1. Ustalanie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy …..………………….......24 1.4.1.2. Postępowanie odwoławcze ……..………………...………………………………..25 1.4.1.3. Świadczenia z tytułu wypadku przy pracy i chorób zawodowych …..………..…25 1.4.2. Wypadek w drodze do pracy lub z pracy ……..………………………………….....27 1.4.3. Wypadek w szczególnych okolicznościach.……………………………………...…27 1.4.4.Choroby zawodowe ……………….………………………………………….........28 1.5. Zasady przydzielania i stosowania odzieży roboczej i środków ochrony

indywidualnej………………………………………………………………………….28 1.5.1. Odzież i obuwie roboczej ………………………..…………………….…………...29 1.5.2. Środki ochrony indywidualnej……...……………………………………………….29 1.5.3. Środki ochrony zbiorowej …………….…..…………………………………….....30

3

1.6. Profilaktyczna opieka zdrowotna nad pracownikami ………………………..………..30 1.6.1. Lekarz orzeka w sprawach:……………………………………………………......30 1.6.2. Postępowanie odwoławcze ………………………………………………………….30 2. Problemy związane z organizacją stanowisk pracy biurowej, ze szczególnym

uwzględnieniem stanowisk wyposażonych w monitory ekranowe …………………….31 3. Czynniki szkodliwe dla zdrowia, uciążliwe i niebezpieczne występujące w procesach

pracy – charakterystyka, ocena zagrożeń tymi czynnikami ………………………...…35 3.1. Ręczne prace transportowe …………………………………………………………...35 3.1.1. Normy podnoszenia i przenoszenia ręcznie ciężarów dla mężczyzn ……………36 3.1.2. Normy podnoszenia i przenoszenia ręcznie ciężarów dla kobiet ……………….36 3.2. Energia elektryczna …………………………………………………………………...36 3.3. Działanie na organizm człowieka niebezpiecznych substancji i preparatów

chemicznych …………………………………………………….……………..…….…37 3.3.1. Charakterystyka oddziaływania na człowieka niebezpiecznych

substancji i preparatów chemicznych …………………………………………………..37 3.3.1.1. Związki organiczne, rozpuszczalniki ……………………………………………..38 3.3.1.2. Gazy ………………………………………………………………………………...38 3.3.2. Ocena zagrożeń związana z narażeniem na działanie niebezpiecznych substancji

i preparatów chemicznych ……………………………………………………………...38 3.3.3. Zakażony człowiek i materiały pochodzące od ludzi a narażenie pracowników......39 3.4. Działanie na organizm człowieka czynników fizycznych …………………………….41 3.4.1. Charakterystyka oddziaływania na organizm człowieka czynnika fizycznego

nadmiernego hałasu …………………………………………………………………....42 3.4.2. Ryzyko związane z narażeniem na działanie nadmiernego hałasu ………………...43 3.4.3. Ocena zagrożeń związana z działaniem nadmiernego hałasu na organizm człowieka

………………………………………………………………………………………….43 4. Zasady kształtowania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, w tym metody

ochrony przed szkodliwym i niebezpiecznym wpływem czynników występujących w procesach pracy ………………………………………………………………………...43

4.1. Ryzyko zawodowe …………………………………………………………………….45 4.2. Badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia ……………………………...45 4.3. Zasady oceny narażenia zawodowego ………………………………………………...46 4.4. Przebieg oceny ryzyka zawodowego ………………………………………………….47 4.4.1. Podstawowe etapy oceny ryzyka zawodowego ……………………………………..47 4.4.2. Informacje potrzebne do oceny ryzyka zawodowego ……………………………….47 4.4.3. Identyfikacja zagrożeń ………………………………………………………………47 4.4.4. Oszacowanie ryzyka zawodowego ………………………………………………….47 4.4.5. Wyznaczenie dopuszczalności ryzyka zawodowego ………………………..……….49 4.5. Działania wynikające z oceny ryzyka zawodowego …………………………...……..49 4.5.1. Opracowanie planu redukcji zagrożenia …………………………………………...50 4.5.2. Inne działania mające na celu kształtowanie bezpiecznych i higienicznych

warunków pracy ………………………………………………………………………..50 5. Zasady postępowania w razie wypadku w czasie pracy i w sytuacjach zagrożeń (pożaru, awarii...), w tym zasady udzielania pomocy przedlekarskiej w razie wypadku …………..50 5.1. Spalanie gazów palnych i opar cieczy palnych ……………………………………….51 5.2. Sprzęt gaśniczy. Gaśnice ……………………………………………………………...51 5.3. System alarmowania i wzywania straży pożarnej …………………………………….52 5.4. Prowadzenie akcji ratowniczej oraz ewakuacji ludzi i mienia ………………………..53 5.5.Obowiązki pracodawcy w zakresie zabezpieczenia warunków udzielania pomocy przedlekarskiej w razie wypadku …………………………………….54 6. Załączniki ………………………………………………………………………………55 6.1. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia l grudnia 1998 r. w

sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe …………………………………………………............................................56

4

1. Regulacje prawne z zakresu ochrony pracy.

W Konstytucji RP zostało zapisane „Każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy". Prawo to jest realizowane głównie przez Kodeks Pracy. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. KODEKS PRACY określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Ilekroć w kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy: 1) kodeksu pracy 2) innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i

pracodawców, 3) postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień

zbiorowych, 4) postanowienia regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku

pracy. W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie: umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o prace.

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

1.1. Prawa i obowi ązki pracodawców i pracowników w zakresie bhp oraz odpowiedzialno ść za naruszenie przepisów i zasad bhp.

1.1.1. Obowi ązki pracodawcy.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki: 1) pracy pracownikom, 2) pracy osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż

stosunek pracy: a) w zakładzie pracy, b) w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę,

3) zajęć odbywanych na terenie zakładu pracy przez studentów i uczniów nie będących jego pracownikami.

Wykonywania prac przez co najmniej dwie osoby w celu zapewnienia asekuracji, przy których istnieje możliwość wystąpienia szczególnych zagrożeń dla zdrowia lub życia ludzkiego.

Powyższe dotyczy odpowiednio jednostki organizującej pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy, w ramach prac społecznie użytecznych.

Pracodawca jest obowiązany zastosować środki niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia osobom w razie prowadzenia prac w miejscu. do którego mają dostęp osoby nie biorące udziału w procesie pracy.

Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników, tzn.: 1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, 2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,

3) wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie. 4) kontrolować wykonanie tych poleceń, 5) zapewniać wykonanie nakazów wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organ nadzoru nad warunkami pracy,

5

6) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

Pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać, w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nich obowiąz-ków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpie-czeństwa i higieny pracy.

Osoba kierująca pracownikami jest obowiązana: 1) organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i

higieny pracy, 2) dbać o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z

przeznaczeniem, 3) organizować, przygotowywać i prowadzić prace, uwzględniając zabezpieczenie

pracowników przed: a) wypadkami przy pracy. b) chorobami zawodowymi, c) innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy.

4) dbać o: a) bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy, b) bezpieczny i higieniczny stan wyposażenia technicznego. c) sprawność środków ochrony zbiorowej, d) stosowanie środków ochrony zbiorowej zgodnie z przeznaczeniem,

5) egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

6) zapewniać wykonanie zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Kto będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy albo kierując pracownikami, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny.

Szczegółowe obowiązki pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy omówione zostały w treści opracowania.

1.1.2. Obowi ązki pracownika.

Podstawowym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. W szczególności pracownik jest obowiązany: 1) znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w

szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,

2) wykonywać prace w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,

3) dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,

4) stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem.

5) poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zalecanym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich.

6) niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie.

7) współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

6

1.1.3. Prawa pracownika. Pracownik ma prawo: a) powstrzymać się od wykonywania pracy, w razie gdy warunki pracy

nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego,

b) oddalić się z miejsca zagrożenia, jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego,

Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

c) powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego.

W razie powstrzymywania się od pracy z powodu braku dyspozycji psychofizycznej, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za czas nie wykonywania pracy.

1.1.4. Umowa o prac ę.

Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

Przez nawiązanie stosunku pracy zobowiązuje się: 1) pracownik do wykonywania pracy określonego rodzaju:

a) na rzecz pracodawcy, b) pod kierownictwem pracodawcy, c) w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,

2) pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w warunkach jak wyżej jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy bez

względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną.

1.1.4.1. Zawarcie umowy o prac ę. Umowę o pracę zawiera się na:

1) czas nie określony, 2) czas określony, 3) czas wykonania określonej pracy. 4) czas określony, obejmujący czas zastępstwa pracownika w czasie jego

usprawiedliwionej nieobecności w pracy. 5) na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.

„Art. 25 §1 Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca".

7

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Zawarta w innej formie jest ważna, potwierdzenie rodzaju pracy i warunków powinno nastąpić najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. Pracodawca w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę informuje o czasie pracy, wypłatach wynagrodzenia, urlopie wypoczynkowym, okresach wypowiedzenia umowy i innych.

1.1.4.2. Rozwi ązanie umowy o prac ę. Umowę o pracę rozwiązuje się:

1) na mocy porozumienia stron, 2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia

(rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), 3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia

(rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia). 4) z upływem czasu, na który była zawarta, 5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się: 1) z upływem tego okresu, 2) za wypowiedzeniem.

Oświadczenie każdej ze strony o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.

Każdą umowę o pracę można rozwiązać na mocy porozumienia stron.

1.1.4.3. Rozwi ązanie umowy o prac ę za wypowiedzeniem.

Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą: 1) na okres próbny. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

a) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, b) l tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, c) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

2) na czas nie określony, Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest

uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: a) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, b) l miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, c) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony, co najmniej 3 lata.

3) na czas określony, ale tylko umowy, które spełniają warunki: a) umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, b) w umowie jest zapis przewidujący wcześniejsze rozwiązanie umowy za

dwutygodniowym wypowiedzeniem, c) wypowiedzenie umowy o pracę zarówno przez pracodawcę jak i pracownika może

nastąpić już następnego dnia po zawarciu umowy, 4) Umowa na czas określony (obejmujący czas usprawiedliwionej nieobecności) - okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze.

W okresie, co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Wymiar zwolnienia wynosi: 1) 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i miesięcznego wypowiedzenia, 2) 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia.

O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia zakładową organizację związkową, podając

8

przyczynę rozwiązanie umowy. Zakładowa organizacja związkowa może w ciągu 5 dni zgłosić pracodawcy umotywowane zastrzeżenia i po ich rozpatrzeniu pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia:

1) powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy,

2) powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

1.1.4.4. Rozwiązanie umowy o prac ę bez wypowiedzenia przez pracodawc ę.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, 2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które

uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie l miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia: 1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione, trwającej dłużej niż l miesiąc.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy - z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

1.1.4.5. Rozwi ązanie umowy o prac ę bez wypowiedzenia przez pracownika.

9

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia: 1) jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy

wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

2) gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

1.1.5. Wygaśnięcie umowy o prac ę. Drugim sposobem ustania umownego stosunku pracy jest wygaśnięcie umowy o pracę. Wygaśnięcie umowy o pracę następuje:

1) z dniem śmierci pracownika, 2) z dniem śmierci pracodawcy, 3) z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy, z powodu

tymczasowego aresztowania, 4) jeżeli po urlopie bezpłatnym w związku z wyborem na stanowisko pracownik nie

zgłosi swojego powrotu w ciągu 7 dni do zakładu pracy i nie podejmie pracy,

5) jeżeli po odbyciu zasadniczej służby wojskowej pracownik nie zgłosi się w ciągu 30 dni do zakładu pracy i nie podejmie pracy.

1.1.6. Świadectwo pracy.

W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy.

Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy, tylko na jego żądanie. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące:

1) okresu i rodzaju wykonywanej pracy, 2) zajmowanych stanowisk, 3) trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, 4) inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych

i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. 5) wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu

egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację: 1) o wysokości i składnikach wynagrodzenia,

2) o uzyskanych kwalifikacjach.

1.1.7. Równe traktowanie kobiet i m ężczyzn. Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych

10

obowiązków, dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Jakakolwiek dyskryminacja, bezpośrednia lub pośrednia, w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową jest niedopuszczalna.

Kobiety i mężczyźni powinni być równo traktowani w zakresie: 1) nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, 2) warunków zatrudnienia, 3) awansowania, 4) dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Równe traktowanie kobiet i mężczyzn oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób,

bezpośrednio lub pośrednio, ze względu na płeć. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników jednej płci, jeżeli nie mogą one być obiektywnie uzasadnione innymi względami niż płeć.

Za naruszenie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracowników ze względu na płeć, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub kontynuowania stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków

zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się innymi względami.

Nie narusza zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn: 1) odmowa pracodawcy nawiązania stosunku pracy uzasadniona potrzebą świadczenia określonej pracy - ze względu na jej rodzaj lub warunki wykonywania - wyłącznie przez pracowników jednej płci.

2) stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracowników ze względu na ochronę macierzyństwa.

3) działania podejmowane przez określony czas zmierzające do wyrównywania szans pracowników obu płci poprzez zmniejszanie, na korzyść pracowników jednej płci, rozmiaru faktycznych nierówności.

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub rozwiązanie tego stosunku bez wypowiedzenia. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Za objaw mobbingu można uznać np.: Ciągle nieuzasadnione krytykowanie wykonywanej przez pracownika pracy, Nieprzyznawanie pracownikowi żadnych zadań do wykonania, Odbieranie prac poleconych wcześniej do wykonania, Wydawanie sprzecznych poleceń, Polecenie wykonywania zadań poniżej umiejętności pracownika, Zarzucanie wciąż nowymi pracami do wykonania w terminie, w którym obiektywnie nie da się ich zrealizować, Unikanie przez przełożonego rozmów z pracownikiem, Rozpowiadanie plotek o pracowniku, np. że leczy się psychiatrycznie, ma kłopoty z alkoholem lub narkotykami.

11

1.1.8. Czas pracy.

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy.

Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę nie wliczaną do czasu pracy, w wymiarze nie przekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.

Czas pracy nie może przekraczać: 1) 8 godzin na dobę, 2) przeciętnie 40 godzin tygodniowo, 3) pięciodniowy tydzień pracy, 4) przyjęty okres rozliczeniowy nie przekraczający 4 miesięcy.

Praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana ponad normy czasu pracy. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych nie może przekroczyć dla pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.

Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Pracodawca może ustalić inną liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje

dodatek w wysokości: 1) 100 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: w

nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za prace w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

2) 50 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w punkcie l.

Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 21.00 i 7.00. Pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20 % stawki godzinowej wynikaj ącej z najniższego wynagrodzenia.

1.1.9. Urlopy wypoczynkowe.

Pracownikowi przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego: 1) corocznego, 2) nieprzerwanego, 3) płatnego.

Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podj ął prace, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującemu mu po przepracowaniu roku.

Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

Wymiar urlopu wynosi: 1) 20 dni -jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, 2) 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony, co najmniej 10 lat.

12

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na: 1) przerwy w zatrudnieniu, 2) sposób ustania stosunku pracy.

Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia: 1) szkoły zawodowej - nie więcej jednak niż 3 lata, 2) średniej szkoły zawodowej - nie więcej jednak niż 5 lat. 3) średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata, 4) szkoły policealnej - 6 lat, 5) szkoły wyższej - 8 lat.

Dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wymiar urlopu ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika.

Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

1.1.10. Alkohol w miejscu pracy, Ustawa z dn. 26.10.1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu

alkoholizmowi, (Dz. U. Nr 35 poz. 230 z późn. zm.). Zabrania się wnoszenia napojów alkoholowych na teren zakładów pracy. Osoby

posiadające przy sobie napoje alkoholow e mają obowiązek przekazania ich do depozytu pod rygorem nie wpuszczenia bądź usunięcia z terenu obiektu.

Pracodawca ma obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy.

Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości.

Na żądanie pracownika, którego nie dopuszczono do pracy, pracodawca jest obowiązany zapewnić przeprowadzenie badania stanu trzeźwości pracownika i wówczas pracownik ma możliwość oczyszczenia się z postawionego mu zarzutu.

Ubezpieczonemu, którego niezdolność do pracy spowodowana została nadużyciem alkoholu, zasiłek chorobowy nie przysługuje za okres pierwszych 5 dni tej niezdolności.

1.1.11. Odpowiedzialno ść porządkowa pracownika.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika: 1) ustalonego porządku, 2) regulaminu pracy, 3) przepisów bhp, 4) przepisów ppoż. 5) przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy

oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. pracodawca może stosować:

13

a) karę upomnienia, b) karę nagany.

Natomiast za:

1) nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp, 2) nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów ppoż, 3) opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, 4) stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości, 5) spożywanie alkoholu w czasie pracy pracodawca może również stosować: - karę pieniężną.

Kara nie może być zastosowana:

1) po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego,

2) po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia, 3) bez uprzedniego wysłuchania pracownika.

1.1.12. Odpowiedzialno ść materialna pracowników.

Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną.

Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia.

1.1.12.1. Odpowiedzialno ść pracownika za szkod ę wyrz ądzoną pracodawcy. Wina pracownika nieumy ślna

Pracownik ponosi odpowiedzialność jedynie za rzeczywiste straty, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia (za jeden czyn).

W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych.

Wina pracownika umy ślna

Zamiar bezpośredni (kierunkowy) - celem jest wyrządzenie krzywdy. Zamiar ewentualny (wynikowy) - celem nie jest wyrządzenie krzywdy, ale godzi się

na działanie, które może doprowadzić do krzywdy. Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w

pełnej wysokości, bez ograniczeń za: 1) rzeczywiste straty, 2) utracone korzyści

W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników odpowiedzialność ma charakter solidarny.

W każdym przypadku spowodowania szkody przez pracownika na pracodawcy spoczywa obowiązek określenia:

1) ciężaru dowodu stopnia przyczynienia się, 2) stopnia winy (wina lekka,...ciężkie niedbalstwo).

14

Pracownik nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka. Działanie w granicach dopuszczalnego ryzyka jest wtedy, gdy:

1) decyzja lub działanie powinno być oparte na doświadczeniu zawodowym oraz aktualnym stanie wiedzy w danej dziedzinie,

2) decyzja lub działanie nie powinno być sprzeczne z ustalonymi w zakładzie pracy regulaminami postępowania,

3) decyzja lub działanie ma na celu interes pracodawcy.

Pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy i pracodawca może:

1) zaniechać dochodzenia odszkodowania, 2) zastosować odpowiedzialność porządkową.

Ograniczenie na drodze między stronami polega na zawarciu: 1) ugody pozasądowej, 2) ugody sądowej, 3) ugody przez sąd wyrokujący w sprawie.

Treść ugody to jest: 1) uznanie długu przez pracownika, 2) zobowiązanie do uiszczenia należności.

Zrównanie ugody sądowej z ugodami pozasądowymi.

1.1.12.2. Odpowiedzialno ść pracownika za szkod ę wyrz ądzon ą osobie trzeciej.

W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej:

1) do naprawienia szkody zobowiązany jest wyłącznie pracodawca, 2) pracownik ponosi odpowiedzialność wobec pracodawcy, 3) w przypadku szkody „przy sposobności" pracownik odpowiada bezpośrednio

wobec osoby poszkodowanej (kodeks prawa cywilnego), 4) w przypadku gdy nie ma pracodawcy - roszczenia wnoszone są bezpośrednio

wobec sprawcy. Osoba trzecia to może być:

1) osoba obsługiwana przez zakład pracy, 2) osoba postronna, 3) inny pracownik tego samego zakładu pracy.

1.1.13. Odpowiedzialno ść za mienie powierzone pracownikowi.

Obowiązek powszechny - wynika ze stosunku pracy - oddanie pracownikowi mienia do dyspozycji w związku ze świadczeniem pracy (prawie w każdym przypadku wykonywania pracy na podstawie umowy o pracę).

Obowiązek ogólny - odpowiedzialność pracownika za szkody wyrządzone pracodawcy.

Obowiązek szczególny - odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi z obowiązkiem zwrotu, lub do wyliczenia się.

Zatrudnienie pracownika na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za mienie powierzone związane jest z zawarciem:

1) umowy o pracę, 2) umowy o przejęcie odpowiedzialności materialnej, pracownik kwituje przejęcie

mienia.

15

1.1.13.1. Odpowiedzialno ść materialna pracownika.

Z powierzenia mienia pracownikowi wynika obowiązek: 1) zwrotu - narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony

indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, 2) wyliczenia się -pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności.

Pracownik odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu tzn. uwzględnione są:

1) rzeczywiste straty, 2) utracone korzyści.

Reżim odpowiedzialności materialnej wobec pracownika obejmuje: 1) obowiązek naprawienia szkody. 2) rozkład ciężaru dowodu w zakresie przesłanek odpowiedzialności.

Pełna odpowiedzialność niedobór (manko) jest to różnica miedzy początkowym a końcowym stanem ilości minus wartość powierzonego mienia. Nie ma ograniczenia w odpowiedzialności. Podstawą odpowiedzialności jest wina pracownika.

Pracodawca - wykazuje fakt powstania szkody w mieniu powierzonym i jej wysokość. Pracownik - musi wykazać, że winy w danym przypadku nie ponosi np.: z przyczyn od niego niezależnych.

1.1.13.2. Wspólna odpowiedzialno ść materialna.

Pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą.

Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych w umowie. Jednakże w razie stwierdzenia, że niedobór w całości lub w części został spowodowany przez niektórych pracowników, za całość niedoboru lub określoną jego część odpowiadają tylko sprawcy szkody, co nie wyłącza ich odpowiedzialności za resztę niedoboru wraz z pozostałymi pracownikami na zasadach odpowiedzialności wspólnej, Pracownicy posiadają szczególne uprawnienia:

1) współdecydowanie o składzie osobowym, 2) wyrażanie zgody na dopuszczenie do powierzonego mienia osób nie

związanych umową, 3) aktywne uczestnictwo w inwentaryzacjach, 4) prawo wglądu w rachunkowość zakładu pracy, 5) prawo uczestniczenia w przejmowaniu i wydawaniu mienia. 6) prawo żądania przeprowadzenia inwentaryzacji gdy zachodzi podejrzenie.

Tekst jednolity z 28 listopada 1996 r. ogłoszony w Dz. U. Nr 143 z. 9 grudnia 1996 r., poz. 663. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 4 października 1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie.

1.1.14. Przedawnienie roszcze ń. 1) Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat

od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. 2) Roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika

wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają przedawnieniu: a) z upływem l roku od dnia, w którym pracodawca powziął o tym

wiadomość.

16

b) z upływem 3 lat od jej wyrządzenia, 3) Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, to stosuje się przepisy art.

442 k.c. i roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika, ulegają przedawnieniu: a) z upływem 3 lat od dnia, w którym pracodawca powziął o tym wiadomość b) z upływem 10 lat od jej wyrządzenia

4) Jeżeli pracownik wyrządził szkodę umyślnie a czyn jest zbrodnią lub występkiem przedawnienie następuje: a) z upływem 10 lat od dnia popełnienia przestępstwa, b) bez względu na to kiedy poszkodowany pracodawca powziął o tym

wiadomość. 5) Roszczenia stwierdzone prawomocnym orzeczeniem, ulegają przedawnieniu z

upływem 10 lat.

1.1.14.1. Przedawnianie roszczenia regresowego.

Roszczenie regresowe w stosunku do pracownika, który przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych wyrządził szkodę osobie trzeciej, powstaje z chwilą zaspokojenia przez pracodawcę roszczeń osoby trzeciej.

Termin przedawnienia roszczenia regresowego pracodawcy liczy się od chwili naprawienia szkody, a nie od chwili wyrządzenia szkody przez pracownika.

1.1.14.2. Powzięcie wiadomo ści o szkodzie.

Wiadomość dociera do osoby zajmującej kierownicze stanowisko np.: 1) rewidenta zakładowego, 2) kierownika działu rozliczającego inwentaryzację, 3) głównego księgowego.

1.2. Nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy.

Organy sprawujące nadzór nad przedsiębiorstwami lub innymi jednostkami organizacyjnymi państwowymi albo samorządowymi są obowiązane podejmować działania na rzecz kształtowania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, w szczególności:

1) udzielać przedsiębiorstwom i jednostkom organizacyjnym pomocy przy wykonywaniu zadań z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy,

2) dokonywać, co najmniej raz w roku, oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy w przedsiębiorstwach i jednostkach organizacyjnych, oraz określać kierunki poprawy tego stanu,

3) w miarę potrzeb i możliwości inicjować i prowadzić badania naukowe dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy.

1.2.1. Zewnętrzne organa nadzoruj ące warunki pracy:

1) Państwowa Inspekcja Pracy, 2) Państwowa Inspekcja Sanitarna, 3) Urząd Dozoru Technicznego, 4) Urząd Dozoru Górniczego, 5) Państwowa Straż Pożarna, 6) Prokuratura Rejonowa,

1.2.1.1. Państwowa Inspekcja Pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy sprawuje nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Do zakresu działania Państwowej Inspekcji Pracy należą w szczególności:

1) nadzór i kontrola przestrzegania przez pracodawców prawa pracy,

17

2) kontrola przestrzegania bezpieczeństwa i higieny pracy przy projektowaniu budowli, przebudowie i modernizacji zakładów pracy, wyposażenie maszyn i innych urządzeń technicznych i technologicznych,

3) uczestniczenie w przejmowaniu do eksploatacji wybudowanych lub przebudowanych zakładów pracy zgodnie z prawem pracy,

4) analizowanie przyczyn wypadków przy pracy i chorób zawodowych, 5) ściganie wykroczeń przeciw prawom pracownika określonych w kodeksie pracy,

jako oskarżyciel publiczny, 6) udzielanie porad i informacji technicznych w zakresie eliminowania zagrożeń dla życia

i zdrowia pracowników oraz w zakresie przestrzegania prawa pracy, 7) wnoszenie powództw, a za zgodą zainteresowanej osoby uczestniczenie w

postępowaniu przed sądem pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy.

1.2.1.2. Państwowa Inspekcja Sanitarna. Państwowa Inspekcja Sanitarna sprawuje nadzór i kontrolę przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy i warunków środowiska pracy. Inspekcja sanitarna sprawuje nadzór nad warunkami:

1) higieny środowiska, 2) higieny pracy w zakładach pracy. 3) higieny w szkołach, 4) higieny w ośrodkach wypoczynkowych, 5) zdrowotnymi żywności i żywienia; w celu:

a) ochrony zdrowia ludzkiego przed wpływem czynników szkodliwych i zawodowych,

b) zapobiegania powstawaniu chorób zakaźnych i zawodowych.

1.2.1.3. Dozór techniczny.

Dozorem technicznym są działania zmierzające do zapewnienia bezpiecznego funkcjonowania urządzeń technicznych, które mogą stwarzać zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego oraz mienia i środowiska.

Dozorowi technicznemu podlegają urządzenia techniczne, które mogą stwarzać zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego, mienia i środowiska przez:

1) rozprężenie cieczy lub gazów znajdujących się pod ciśnieniem różnym od atmosferycznego,

2) wyzwolenie energii potencjalnej lub kinetycznej przy przemieszczaniu ludzi i ładunków w ograniczonym zasięgu.

3) rozprzestrzenianie się materiałów niebezpiecznych o właściwościach trujących lub żrących w czasie ich magazynowania lub transportu w zbiornikach bezciśnieniowych,

Dozór techniczny nad urządzeniami technicznymi jest wykonywany, w toku: 1) projektowania, 2) wytwarzania materiałów, 3) wytwarzania elementów przeznaczonych do ich budowy, 4) wytwarzania produktu, 5) obrotu, 6) eksploatacji, 7) napraw.

Dozór techniczny nad urządzeniami technicznymi może być wykonywany w formie: 1) pełnej, obejmujący zakres czynności w toku:

a) wytwarzania, b) eksploatacji,

18

c) napraw, 2) ograniczonej, obejmujący zakres:

a) czynności w toku wytwarzania, b) niektóre czynności w toku eksploatacji, c) niektóre czynności w toku napraw urządzenia technicznego.

3) uproszczonej, obejmujący niektóre czynności w toku wytwarzania. Dozór techniczny jest wykonywany przez organy dozoru technicznego: 1) urząd Dozoru Technicznego, 2) inspektoraty dozoru technicznego, 3) specjalistyczne organy dozoru technicznego.

1.2.1.4. Państwowa Stra ż Pożarna. Minister właściwy do spraw wewnętrznych odpowiada za realizację polityki państwa w

zakresie ochrony przeciwpożarowej oraz pełni nadzór nad funkcjonowaniem krajowego systemu ratowniczo-gaśniczego. Krajowy system ratowniczo gaśniczy ma na celu ochronę życia, zdrowia, mienia lub środowiska poprzez:

1) walkę z pożarami lub innymi klęskami żywiołowymi, 2) ratownictwo techniczne, 3) ratownictwo chemiczne, 4) ratownictwo ekologiczne, 5) ratownictwo medyczne. 6) współpracę z systemem Państwowego Ratownictwa Medycznego.

Uprawnieni strażacy pełniący służbę w Państwowej Straży Pożarnej oraz osoby upoważnione przez komendanta wojewódzkiego Państwowej Straży Pożarnej mają prawo do:

1) przeprowadzania czynności kontrolno-rozpoznawczych z zakresu ochrony przeciwpożarowej,

2) nakładania grzywny w drodze postępowania mandatowego w przypadku stwierdzenia naruszenia przepisów przeciwpożarowych.

Członkowie ochotniczych straży pożarnych mogą uczestniczyć w przeglądach przeprowadzanych przez gminy w ramach realizacji zadań z zakresu ochrony przeciwpożarowej.

Państwowa Straż Pożarna jest zawodową, umundurowaną i wyposażoną w specjalistyczny sprzęt formację, przeznaczoną do walki z:

1) pożarami, 2) klęskami żywiołowymi, 3) innymi miejscowymi zagrożeniami.

Do podstawowych zadań Państwowej Straży Pożarnej należy: 1) rozpoznawanie zagrożeń pożarowych i innych miejscowych zagrożeń. 2) organizowanie i prowadzenie akcji ratowniczych w czasie pożarów, klęsk żywiołowych lub likwidacji miejscowych zagrożeń,

3) wykonywanie pomocniczych specjalistycznych czynności ratowniczych w czasie klęsk żywiołowych lub likwidacji miejscowych zagrożeń przez inne służby ratownicze,

4) kształcenie kadr dla potrzeb Państwowej Straży Pożarnej i innych jednostek ochrony przeciwpożarowej oraz powszechnego systemu ochrony ludności,

5) nadzór nad przestrzeganiem przepisów przeciwpożarowych, 6) prowadzenie prac naukowo-badawczych w zakresie ochrony przeciwpożarowej

oraz ochrony ludności.

19

1.2.2. Wewnętrzne organa nadzoruj ące warunki pracy w przedsi ębiorstwie:

1) służba bezpieczeństwa i higieny pracy, 2) komisja bezpieczeństwa i higieny pracy, 3) społeczny nadzór nad warunkami pracy.

1.2.2.1. Służba bezpiecze ństwa i higieny pracy.

Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca zatrudniający do 100 pracowników powierza wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy lub specjalistom spoza zakładu pracy. Pracodawca posiadający ukończone szkolenie zadań służby bhp może sam wykonywać zadania tej służby, jeżeli:

1) zatrudnia do 10 pracowników lub 2) zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla

której ustalono nie wyższa niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Służba bhp nie może być obciążana innymi zadaniami. Służba bhp jest uprawniona do: 1) przeprowadzania kontroli stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, a tak że przestrzegania przepisów oraz zasad w tym zakresie w zakładzie pracy i w każdym innym miejscu wykonywania pracy,

2) występowania do osób kierujących pracownikami z zaleceniami usunięcia stwierdzonych zagrożeń wypadkowych i szkodliwości zawodowych oraz uchybień w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

3) występowania do pracodawcy: a) z wnioskami o nagradzanie pracowników wyróżniających się w działalności na

rzecz poprawy warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. b) zastosowanie kar porządkowych w stosunku do pracowników odpowiedzialnych

za zaniedbanie obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, 4) niezwłocznego wstrzymania pracy maszyny lub innego urządzenia

technicznego w razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia pracownika albo innych osób,

5) niezwłocznego odsunięcia od pracy pracownika: a) zatrudnionego przy pracy wzbronionej, b) który swoim zachowaniem lub sposobem wykonywania pracy stwarza

bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia własnego albo innych osób, 6) wnioskowania do pracodawcy o niezwłoczne wstrzymanie pracy w

zakładzie pracy, w jego części lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę do wykonywania pracy, w wypadku stwierdzenia bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia pracowników albo innych osób.

1.2.2.2. Komisja bezpiecze ństwa i higieny pracy.

Pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników powołuje komisję bezpieczeństwa i higieny pracy, jako swój organ doradczy i opiniodawczy.

W skład komisji wchodzą pracownicy: 1) służby bhp, 2) lekarz sprawujący opiekę zdrowotną nad pracownikami. 3) społeczny inspektor pracy, 4) przedstawiciele pracowników,

20

5) pracodawca lub osoba przez niego upoważniona - przewodniczący komisji, 6) społeczny inspektor pracy - wiceprzewodniczący.

Zadaniem komisji jest dokonywanie: 1) przeglądu warunków pracy, 2) okresowej oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, 3) opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków zapobiegających

wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, 4) formułowanie wniosków dotyczących poprawy warunków pracy oraz 5) współdziałanie z pracodawcą w realizacji jego obowiązków w zakresie

bezpieczeństwa i higieny pracy.

1.2.2.3. Społeczna inspekcja pracy.

Społeczna inspekcja pracy jest kierowana przez zakładową organizację związkową.

Sprawowanie funkcji społecznego inspektora pracy stanowi służbę społeczną, pełnioną przez pracowników dla:

1) zapewnienia przez zakłady pracy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy 2) ochrony uprawnień pracowniczych określonych w przepisach prawa

pracy. Działalność społecznych inspektorów pracy ma na celu kontrolę przestrzegania obowiązujących przepisów prawa pracy, a w szczególności zawartych w:

1) kodeksie pracy, 2) w przepisach szczególnych, 3) układach zbiorowych pracy, 4) regulaminach pracy.

Społeczny inspektor pracy ma prawo przeprowadzania kontroli pomieszczeń i urządzeń zakładu pracy, a także wszystkich miejsc pracy pracowników.

1.3. Ochrona pracy kobiet, uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem.

Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet określonych w Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia l0 września 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego. Ochrona ta nie dotyczy pracownicy:

1) gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy,

2) zatrudnionej w okresie próbnym, nie przekraczającym jednego miesiąca. Umowa o pracę zawarta:

1) na czas określony. 2) na czas wykonania określonej pracy, 3) na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Nie dotyczy to umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy i pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

21

Przepisy stosuje się odpowiednio także do pracownika ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

Kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych, ani w porze nocnej jak również nie wolno bez jej zgody delegować poza stale miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy.

Kobiety opiekującej się dzieckiem w wieku do czterech lat nie wolno bez jej zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, jak również delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia określonych jako prace szczególnie uciążliwe lub szkodliwe dla zdrowia kobiety, wzbronionych takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany:

a) przenieść pracownicę do innej pracy, b) jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić pracownicę na czas niezbędny

z obowiązku świadczenia pracy. Pracodawca zatrudniający pracownice w ciąży lub karmiącą dziecko piersią:

1) przy pozostałych pracach wymienionych w przepisach jako szczególnie uciążliwe lub szkodliwe dla zdrowia kobiety, wzbronionych takiej pracownicy,

2) w przypadku gdy pracownica przedstawia zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy, jest obowiązany:

a) dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli to jest niemożliwe lub niecelowe, wówczas: - przenieść pracownicę do innej pracy, - w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicy na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy w razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy:

1) skrócenie czasu pracy, przeniesienie pracownicy do innej pracy, powoduje obniżenie wynagrodzenia.

Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

Pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę po ustaniu przyczyn uzasadniających:

1) przeniesienie pracownicy do innej pracy, 2) skrócenie jej czasu pracy, 3) zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy.

Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim. Pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na

zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Na wniosek pracownicy pracodawca jest obowiązany udzielić jej urlopu wychowawczego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem.

Pracownica uprawniona do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jej wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru

22

czasu pracy w okresie, w którym mogłaby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.

Pracownicy wychowującej przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

1.4. Wypadki przy pracy i choroby zawodowe oraz świadczenia z nimi związane.

1.4.1. Wypadki przy pracy.

Za wypadek przy pracy uważa się zdarzenie: 1) nagłe, 2) wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, 3) nastąpiło w związku z pracą:

a) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych,

b) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia,

c) w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedziba pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Nagłość zdarzenia jest wtedy, gdy wykonywana czynność, która przyczyniła się do wypadku trwała nie dłużej niż jedną zmianę roboczą.

Przyczyna zewnętrzna jest to, np. uraz, albo wysiłek fizyczny podczas wykonywania pracy w odróżnieniu od przyczyn wewnętrznych, czyli naszych schorzeń.

Uraz jest to uszkodzenie tkanek ciała lub narządów człowieka wskutek działania czynnika zewnętrznego.

Związek z pracą występuje zawsze, gdy przyczyną jest wykonywanie zwyczajnych czynności wynikających ze stosunku pracy lub związanych z nimi.

Aby uznać zdarzenie za wypadek przy pracy wszystkie kryteria zawarte w definicji muszą wystąpić jednocześnie.

Wypadek na równi z wypadkiem przy pracy, w zakresie uprawnienia do świadczeń określonych w ustawie, traktuje się wypadek, któremu pracownik uległ:

1) w czasie podróży służbowej, chyba że wypadek spowodowany został postępowaniem pracownika, które nie pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań,

2) podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony. 3) przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy

organizacje związkowe.

Wypadek na równi z wypadkiem przy pracy nie ma bezpośredniego związku przyczynowego ze stosunkiem pracy, ale mogą im ulec jedynie osoby będące pracownikami i dlatego przy rozpatrywaniu tych wypadków obowiązują zasady dotyczące wypadków przy pracy.

Za śmiertelny wypadek przy pracy uważa się wypadek, w wyniku którego nastąpiła śmierć w okresie nie przekraczającym 6 miesięcy od dnia wypadku.

Za ciężki wypadek przy pracy uważa się wypadek, w wyniku którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała, takie jak: utrata wzroku, słuchu, mowy, zdolności rozrodczej

23

lub inne uszkodzenie ciała albo rozstrój zdrowia, naruszające podstawowe funkcje organizmu, a także choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu, trwała choroba psychiczna, całkowita lub częściowa niezdolność do pracy w zawodzie albo trwałe, istotne zeszpecenie lub zniekształcenie ciała.

Za zbiorowy wypadek przy pracy uważa się wypadek, któremu w wyniku tego samego zdarzenia uległy co najmniej dwie osoby.

Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić właściwego inspektora pracy i prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbioro-wym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku.

W razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany podjąć niezbędne działania: 1) zapewnienie udzielenia pierwszej pomocy osobom poszkodowanym, 2) eliminowanie lub ograniczenie zagrożenia. 3) ustalenie w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku, 4) zastosowanie odpowiednich środków zapobiegających występowaniu

podobnych wypadków .

1.4.1.1. Ustalanie okoliczno ści i przyczyn wypadku przy pracy.

Pracownik, który uległ wypadkowi, jeżeli stan jego zdrowia na to pozwala, powinien poinformować niezwłocznie o wypadku swojego przełożonego.

Do czasu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku pracodawca ma obowiązek zabezpieczyć miejsce wypadku w sposób wykluczający:

1) dopuszczenie do miejsca wypadku osób niepowołanych. 2) uruchamianie bez koniecznej potrzeby maszyn i innych urządzeń technicznych,

które w związku z wypadkiem zostały wstrzymane, 3) dokonywanie zmiany położenia maszyn i innych urządzeń technicznych, jak

również zmiany położenia innych przedmiotów, które spowodowały wypadek lub pozwalają odtworzyć jego okoliczności.

Zgodę na uruchomienie maszyn i innych urządzeń technicznych lub dokonanie zmian w miejscu wypadku wyraża:

a) pracodawca po uzgodnieniu z właściwym inspektorem pracy i prokuratorem w sytuacji zaistnienia wypadku śmiertelnego, ciężkiego lub zbiorowego,

b) pracodawca w uzgodnieniu ze społecznym inspektorem pracy w pozostałych przypadkach.

Dokonywanie zmian w miejscu wypadku bez uzyskania zgody, jest dopuszczalne, jeżeli zachodzi konieczność ratowania osób lub mienia albo zapobieżenia grożącemu niebezpieczeństwu.

Okoliczności i przyczyny wypadków śmiertelnych, ciężkich i zbiorowych ustala zespół powypadkowy, w którego skład wchodzi pracownik kierujący komórką służby bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zakładowy społeczny inspektor pracy, natomiast przy wypadkach innych zespól powypadkowy, w składzie:

1) pracownik służby bezpieczeństwa i higieny pracy, 2) oddziałowy (wydziałowy) społeczny inspektor pracy.

Niezwłocznie po otrzymaniu wiadomości o wypadku zespół powypadkowy jest obowiązany przystąpić do ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku, a w szczególności:

1) dokonać oględzin miejsca wypadku, stanu technicznego maszyn i innych urządzeń technicznych, stanu urządzeń ochronnych oraz zbadać warunki wykonywania pracy i inne okoliczności, które mogły mieć wpływ na powstanie wypadku.

2) jeżeli jest to konieczne, sporządzić szkic lub wykonać fotografię miejsca wypadku, 3) wysłuchać wyjaśnień poszkodowanego, 4) zebrać informacje dotyczące wypadku od świadków wypadku,

24

5) zasięgnąć opinii lekarza, w szczególności lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami, oraz w razie potrzeby innych specjalistów,

6) zebrać inne dowody dotyczące wypadku, 7) dokonać kwalifikacji prawnej wypadku, 8) określić wnioski i środki profilaktyczne.

Ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku, który miał miejsce na terenie innego zakładu pracy, dokonuje zespół powypadkowy powołany przez pracodawcę poszkodowanego, w obecności przedstawiciela pracodawcy, na którego terenie miał miejsce wypadek.

Po ustaleniu okoliczności i przyczyn wypadku zespół powypadkowy sporządza w ciągu 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku protokół powypadkowy. Ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku w terminie późniejszym, wymaga podania przyczyn tego opóźnienia w treści protokołu powypadkowego.

Poszkodowany ma prawo zgłoszenia uwag i zastrzeżeń do ustaleń zawartych w protokole powypadkowym, o czym zespół powypadkowy jest obowiązany pouczyć poszkodowanego.

Stwierdzenie w protokole powypadkowym, że wypadek nie jest wypadkiem przy pracy albo, że zachodzą okoliczności, które mogą mieć wpływ na prawo pracownika do świadczeń przysługujących z tytułu wypadku, wymaga szczegółowego uzasadnienia i wskazania dowodów stanowiących podstawę takiego stwierdzenia.

Protokół powypadkowy zatwierdza pracodawca w ciągu 5 dni od dnia jego sporządzenia.

Pracodawca zwraca nie zatwierdzony protokół powypadkowy, w celu wyjaśnienia i uzupełnienia go przez zespół powypadkowy, jeżeli:

1) do treści protokołu zostały zgłoszone zastrzeżenia przez poszkodowanego lub członków rodziny zmarłego wskutek wypadku pracownika,

2) protokół ten nie odpowiada warunkom określonym w rozporządzeniu.

Zespół powypadkowy, po dokonaniu wyjaśnień i uzupełnień, sporządza, nie później niż w ciągu 5 dni, nowy protokół powypadkowy, do którego dołącza protokół nie zatwierdzony przez pracodawcę.

Protokół powypadkowy dotyczący wypadków śmiertelnych, ciężkich i zbiorowych pracodawca niezwłocznie doręcza właściwemu inspektorowi pracy.

Protokół powypadkowy wraz z pozostałą dokumentacją powypadkową pracodawca przechowuje przez 10 lat.

1.4.1.2. Post ępowanie odwoławcze. Jeżeli pracownik ma interes prawny, aby ustalenia protokołu powypadkowego uległy

zmianie może wnieść odwołanie do Sądu Pracy. Rozstrzygnięcia sprawy przez Sąd Pracy jest wiążące zarówno dla;

1) pracodawcy, 2) organów ubezpieczenia społecznego.

1.4.1.3. Świadczenia z tytułu wypadku przy pracy i chorób zawodowych.

Pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy lub zachorował na chorobę zawodową przysługują z tego tytułu świadczenia: z ubezpieczenia społecznego:

1) zasiłek chorobowy - dla ubezpieczonego, którego niezdolność do pracy

25

spowodowana została wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową: a) niezależnie od okresu podlegania ubezpieczeniu, b) od pierwszego dnia niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy

lub chorobą zawodową, c) przysługują w wysokości 100% podstawy wymiaru.

2) świadczenie rehabilitacyjne - dla ubezpieczonego, który po wyczerpaniu zasiłku

chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy, przysługuje nie dłużej niż przez 12 miesięcy i wynosi 100% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego,

3) zasiłek wyrównawczy - dla ubezpieczonego będącego pracownikiem, którego wynagrodzenie uległo obniżeniu wskutek stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, prawo do zasiłku ustaje z dniem zakończenia rehabilitacji zawodowej i przesunięcia do innej pracy, nie później jednak niż po 24 miesiącach,

4) jednorazowe odszkodowanie - dla ubezpieczonego, który doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu: a) za stały uszczerbek na zdrowiu uważa się takie naruszenie sprawności organizmu,

które powoduje upośledzenie czynności organizmu nie rokujące poprawy, b) za długotrwały uszczerbek na zdrowiu uważa się takie naruszenie

sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu na okres przekraczający 6 miesięcy, mogące ulec poprawie.

c) oceny stopnia uszczerbku na zdrowiu oraz jego związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową dokonuje się po zakończeniu leczenia i rehabilitacji,

d) jednorazowe odszkodowanie przysługuje w wysokości 20% przeciętnego wynagrodzenia za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu od l kwietnia 2007 r., natomiast w okresie przejściowym przysługuje w wysokości: • 16% przeciętnego wynagrodzenia - w okresie od dnia l kwietnia 2003 r. do

dnia 31 marca 2004 r., • 17% przeciętnego wynagrodzenia - w okresie od dnia l kwietnia 2004 r. do

dnia 31 marca 2005 r., • 18% przeciętnego wynagrodzenia - w okresie od dnia l kwietnia 2005 r. do

dnia 31 marca 2006 r., • 19% przeciętnego wynagrodzenia - w okresie od dnia l kwietnia 2006 r. do

dnia 31 marca 2007 r., 5) jednorazowe odszkodowanie - dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego

lub rencisty, 6) renta z tytułu niezdolności do pracy - dla ubezpieczonego, który stał

się niezdolny do pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, 7) renta szkoleniowa - dla ubezpieczonego, w stosunku do którego orzeczono

celowość przekwalifikowania zawodowego ze względu na nie zdolność do pracy w dotychczasowym zawodzie spowodowaną wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową,

8) renta rodzinna - dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty uprawnionego do renty z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej,

9) dodatek do renty rodzinnej - dla sieroty zupełnej, 10) dodatek pielęgnacyjny, 12) pokrycie kosztów leczenia z zakresu stomatologii i szczepień ochronnych oraz

zaopatrzenia w przedmioty ortopedyczne w zakresie określonym ustawą.

Z zakładu pracy przysługuje pracownikowi odszkodowanie za utratę lub uszkodzenie w związku wypadkiem przedmiotów osobistego użytku. (Art. 237 k.p.). Jeżeli wskutek pogorszenia się stanu zdrowia stały lub długotrwały uszczerbek na zdrowiu

26

będący następstwem wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, który był podstawą przyznania jednorazowego odszkodowania, ulegnie zwiększeniu co najmniej o 10 punktów procentowych, jednorazowe odszkodowanie zwiększa się o procent jak wyżej przeciętnego wynagrodzenia za każdy procent uszczerbku na zdrowiu przewyższający procent, według którego ustalone było to odszkodowanie. Świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego nie przysługują ubezpieczonemu, gdy wyłączną przyczyną wypadków, było:

1) udowodnione naruszenie przez ubezpieczonego przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia,

2) spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa. Świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego nie przysługują również ubezpieczonemu, który, będąc w stanic nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych, przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku.

1.4.2. Wypadek w drodze do pracy lub z pracy.

Za wypadek w drodze do pracy lub z pracy uważa się zdarzenie: 1) nagłe, 2) wywołane przyczyną zewnętrzną, 3) nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub

innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia chorobowego, jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana.

Jednakże uważa się, że wypadek nastąpił w drodze do pracy lub z pracy: a) mimo że droga została przerwana, jeżeli przerwa była życiowo uzasadniona i

jej czas nie przekraczał granic potrzeby, b) gdy droga, nie będąc drogą najkrótszą, była dla ubezpieczonego ze

względów komunikacyjnych najdogodniejsza. Za drogę do pracy lub z pracy uważa się oprócz drogi z domu do pracy lub z pracy do

domu również drogę do miejsca lub z miejsca: 1) innego zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia

rentowego, 2) zwykłego wykonywania funkcji lub zadań zawodowych albo społecznych, 3) zwykłego spożywania posiłków, 4) odbywania nauki lub studiów.

Ubezpieczony, który uległ wypadkowi w drodze do pracy lub z pracy, zawiadamia niezwłocznie lub po ustaniu przeszkód uniemożliwiających niezwłoczne zawiadomienie o wypadku pracodawcę.

Uznanie zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy następuje na podstawie: l) oświadczenia poszkodowanego, członka jego rodziny lub świadków co do czasu,

miejsca i okoliczności zdarzenia, 2) informacji i dowodów pochodzących od podmiotów badających okoliczności i

przyczyny zdarzenia lub udzielających poszkodowanemu pierwszej pomocy, 3) ustaleń sporządzającego kartę.

Ustalenie okoliczności wypadku w drodze do pracy lub z pracy jest dokonywane w karcie wypadku w drodze do pracy lub z pracy.

Kart ę wypadku, pracodawca i pracownik sporządzają po ustaleniu okoliczności i przyczyn zdarzenia, nie później niż w terminie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku.

27

1.4.3. Wypadek w szczególnych okoliczno ściach.

Za wypadek uzasadniający przyznanie świadczeń uważa się nagle zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło:

1) przy ratowaniu innych osób od grożącego ich życiu niebezpieczeństwa, 2) przy chronieniu własności publicznej przed grożącą jej szkodą, 3) przy udzielaniu przedstawicielowi organu państwowego lub organu samorządu

terytorialnego pomocy przy spełnianiu czynności urzędowych, 4) przy ściganiu lub ujęciu osób podejrzanych o popełnienie przestępstwa

lub przy chronieniu innych osób przed napaścią. 5) przy wykonywaniu funkcji radnego lub członka komisji rady wszystkich jednostek

samorządu terytorialnego albo przy wykonywaniu przez sołtysa czynności związanych z tym stanowiskiem.

6) przy wykonywaniu funkcji ławnika w sądzie, 7) w czasie zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych realizowanych

przez Jednostki organizacyjne systemu oświaty, zajęć w szkole wyższej lub zajęć na studiach doktoranckich albo w czasie od bywania praktyki przewidzianej organizacją studiów lub nauki,

8) przy pracy w Ochotniczych Hufcach Pracy na innej podstawie niż umowa o pracę, 9) przy pracy wykonywanej w ramach terapii zajęciowej w jednostkach

organizacyjnych pomocy społecznej oraz publicznych zakładach opieki zdrowotnej. 10) przy wykonywaniu bezpośredniej ochrony przed klęskami żywiołowymi, 11) przy wykonywaniu funkcji członka komisji powołanej przez organ państwowy lub

organ samorządu terytorialnego do przeprowadzenia wyborów lub referendum. Za chorobę zawodową uprawniającą do świadczeń przewidzianych w ustawie uważa się

chorobę określoną w wykazie chorób zawodowych, jeżeli została spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy lub sposobem wykonywania pracy, przy wykonywaniu zajęć lub pracy:

1) w czasie zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych realizowanych przez jednostki organizacyjne systemu oświaty, zajęć w szkole wyższej lub zajęć na studiach doktoranckich albo w czasie odbywania praktyki przewidzianej organizacją studiów lub nauki,

2) przy pracy w Ochotniczych Hufcach Pracy na innej podstawie niż umowa o pracę.

1.4.4. Choroby zawodowe.

Za chorobę zawodową uważa się chorobę określoną w wykazie chorób zawodowych, jeżeli została spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy lub sposobem wykonywania pracy.

Pracodawca lub lekarz, który rozpoznał lub podejrzewa przypadek choroby zawodowej jest obowiązany każdy przypadek niezwłocznie zgłosić właściwemu:

1) organowi Państwowej Inspekcji Sanitarnej, 2) inspektorowi pracy.

Pracodawca jest obowiązany w razie rozpoznania u pracownika choroby zawodowej: 1) ustalić przyczyny powstania choroby zawodowej oraz charakter i rozmiar zagrożenia

tą chorobą, działając w porozumieniu z właściwym organem Państwowej Inspekcji Sanitarnej,

2) przystąpić niezwłocznie do usunięcia czynników powodujących powstanie choroby zawodowej i zastosować inne niezbędne środki zapobiegawcze,

3) zapewnić realizację zaleceń lekarskich.

28

1.5. Zasady przydzielania i stosowania odzie ży roboczej i środków ochrony indywidualnej.

Pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową ustala: 1) rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, których

stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne. 2) przewidywane okresy użytkowania odzieży i obuwia roboczego. Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze stanowią własność pracodawcy.

Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy.

Pracodawca jest obowiązany przydzielać niezbędną odzież roboczą i środki ochrony indywidualnej osobom wykonującym krótkotrwałe prace albo czynności inspekcyjne, w czasie, których ich własna odzież może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu, a także ze względu na bezpieczeństwo wykonywania tych prac lub czynności.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby stosowane środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze posiadały właściwości ochronne i użytkowe, oraz zapewnić odpowiednio ich pranie, konserwację, naprawę, odpylanie i odkażanie.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, które w wyniku stosowania w procesie pracy uległy skażeniu środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi, były przechowywane wyłącznie w miejscu przez niego wyznaczonym i jest niedopuszczalne powierzanie pracownikowi prania, konserwacji, odpylania i odkażania tych przedmiotów.

1.5.1. Odzież i obuwie robocze.

Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze: 1) jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu. 2) ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny

pracy. Pracodawca, w porozumieniu z zakładową organizacją związkową może ustalić

stanowiska, na których dopuszcza się używanie przez pracowników, za ich zgodą, własnej odzieży i obuwia roboczego, spełniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy. Nie dotyczy to stanowisk, na których są wykonywane prace związane z bezpośrednią obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych albo prace powodujące intensywne brudzenie lub skażenie odzieży i obuwia roboczego środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi. Jeżeli pracownik używa własnej odzieży i obuwia roboczego, to pracodawca wypłaca

ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny. Jeżeli pracodawca nie może zapewnić prania odzieży roboczej, czynności te mogą być

wykonywane przez pracownika, pod warunkiem wypłacania przez pracodawcę ekwiwalentu w wysokości kosztów poniesionych przez pracownika.

1.5.2. Środki ochrony indywidualnej.

Pracodawca jest obowiązany: 1) dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej

zabezpieczając przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy, które spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności,

29

2) informować go o sposobach posługiwania się tymi środkami.

Środki ochrony indywidualnej - rozumie się przez to wszelkie środki noszone lub trzymane przez pracownika w celu jego ochrony przed jednym lub większą liczbą zagrożeń związanych z występowaniem niebezpiecznych lub szkodliwych czynników w środowisku pracy, w tym również wszelkie akcesoria i dodatki przeznaczone do tego celu.

1.5.3. Środki ochrony zbiorowej.

Środki ochrony zbiorowej są to środki przeznaczone do jednoczesnej ochrony grupy ludzi, w tym i pojedynczych osób, przed niebezpiecznymi i szkodliwymi czynnikami występującymi pojedynczo lub łącznie w środowisku pracy, będące rozwiązaniami technicznymi stosowanymi w pomieszczeniach pracy, maszynach i innych urządzeniach.

1.6. Profilaktyczna opieka zdrowotna nad pracownika mi.

Profilaktyczna opieka zdrowotna nad pracownikami obejmuje badania lekarskie: wstępne, okresowe i kontrolne.

Wstępnym badaniom lekarskim podlegają: 1) osoby nowo przyjmowane do pracy, 2) pracownicy przenoszeni na stanowisko pracy gdzie występują:

a) czynniki szkodliwe dla zdrowia, b) warunki uciążliwe.

3) pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowisko pracy. Wstępnym badaniom lekarskim nie podlegają osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy: 1) na to samo stanowisko, 2) na stanowisko o takich samych warunkach pracy, 3) na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub

wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą. Okresowym badaniom lekarskim podlegają wszyscy pracownicy w terminach wskazanych przez lekarza podczas badań profilaktycznych. Kontrolnym badaniom lekarskim podlegają pracownicy w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni spowodowanej chorobą, w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

Badanie profilaktyczne przeprowadza się na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę. W treści tego skierowania powinny być zawarte następujące informacje: 1) rodzaj badania profilaktycznego (wstępne, okresowe, kontrolne), 2) w przypadku osób przyjmowanych do pracy lub pracowników przenoszonych na inne

stanowiska pracy określenie stanowiska pracy, na którym osoba ta ma być zatrudniona, 3) pracodawca może określić w skierowaniu dwa lub więcej stanowisk

pracy, w kolejności odpowiadającej jego potrzebom, 4) w przypadku osób już zatrudnionych wskazanie zajmowanego stanowiska pracy, 5) występowaniu czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych, 6) aktualne wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych

na tych stanowiskach.

30

1.6.1. Lekarz orzeka w sprawach:

1) o utracie przez pracownika zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy (art. 43 pkt 2 k.p.).

2) o konieczności przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika - (art. 55 § l k. P.).

3) stwierdzających, że ze względu na stan ciąży kobieta nie powinna wykonywać dotychczasowej pracy - (art. 179 § l pkt 2 k.p.).

4) stwierdzających, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego - (art. 201 § 2 k.p),

5) o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku-(art. 229 § 4 k.p.).

6) stwierdzających u pracownika objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej (art. 230 § l k.p.).

7) stwierdzających niezdolność do wykonywania dotychczasowej pracy u pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy lub u którego stwierdzono chorobę zawodową lecz nie zaliczono go do żadnej z grup inwalidów (art. 231 k.p.).

1.6.2. Post ępowanie odwoławcze.

Pracownik lub pracodawca, który nie godzi się z treścią wydanego zaświadczenia, może wystąpić, w ciągu 7 dni od dnia wydania zaświadczenia, za pośrednictwem lekarza, który wydał to zaświadczenie, z wnioskiem o przeprowadzenie ponownego badania.

2. Problemy zwi ązane z organizacj ą stanowisk pracy biurowej, ze szczególnym uwzgl ędnieniem stanowisk wyposa żonych w monitory ekranowe.

Na podstawie art. 237.15 § l kodeksu pracy minister pracy i polityki socjalnej w porozumieniu z ministrem zdrowia i opieki społecznej określił. w drodze rozporządzenia, ogólnie obowiązujące przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe.

Pod pojęciem monitora ekranowego - należy rozumieć urządzenie do wyświetlania informacji w trybie alfanumerycznym lub graficznym, niezależnie od metody uzyskiwania obrazu.

Pod pojęciem pracownika zatrudnionego na stanowisku wyposażonym w monitor ekranowy należy rozumieć każdą osobę zatrudnioną przez pracodawcę, w tym praktykanta i stażystę, użytkującą w czasie pracy monitor ekranowy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy. Pracodawca jest obowiązany organizować stanowiska pracy z monitorami ekranowymi w taki sposób, aby spełniały one minimalne wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii. Pracodawca jest obowiązany do przeprowadzania na stanowiskach pracy, wyposażonych w monitory ekranowe, oceny warunków pracy w aspekcie:

1) organizacji stanowisk pracy, w tym rozmieszczenia elementów wyposażenia, w sposób zapewniający spełnienie wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy,

2) stanu elementów wyposażenia stanowisk pracy, zapewniającego bezpieczeństwo pracy, w tym ochronę przed porażeniem prądem elektrycznym,

3) obciążenia narządu wzroku oraz układu mięśniowo-szkieletowego pracowników, 4) obciążenia pracowników czynnikami fizycznymi, w tym szczególnie

nieodpowiednim oświetleniem, 5) obciążenia psychicznego pracowników, wynikającego ze sposobu organizacji pracy.

Ocena stanowisk pracy z komputerami powinna być przeprowadzana w szczególności: 1) dla nowo tworzonych stanowisk.

31

2) po każdej zmianie organizacji i wyposażenia stanowiska pracy. Na podstawie oceny pracodawca jest obowiązany podejmować działania mające na celu usunięcie stwierdzonych zagrożeń i uciążliwości. Pracodawca jest obowiązany:

1) informować pracowników o wszystkich aspektach ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracy na stanowiskach pracy, w tym o wynikach przeprowadzonej oceny oraz wszelkich środkach bezpieczeństwa i ochrony zdrowia,

2) przeszkolić pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, 3) zapewnić pracownikom zatrudnionym na stanowiskach z monitorami

ekranowymi profilaktyczną opiekę zdrowotna. 4) zapewnić łączenie przemienne pracy związanej z obsługą monitora ekranowego z

innymi rodzajami prac nie obciążającymi narządu wzroku i wykonywanymi w innych pozycjach ciała - przy nieprzekraczaniu godziny nieprzerwanej pracy przy obsłudze monitora ekranowego.

5) zapewnić co najmniej 5-minutową przerwę, wliczany do czasu pracy, po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego.

6) zapewnić okulary korygujące wzrok, zgodnie z zaleceniem lekarza, jeżeli wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej, wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego.

Kobieta w ciąży może pracować przy obsłudze monitora ekranowego do 4 godzin na dobę.

Przy organizowaniu stanowisk pracy z monitorami ekranowymi należy szczególnie zwrócić uwagę na:

1) ustawienie ekranu monitora względem źródeł światła powinno ograniczać olśnienie i odbicia światła.

2) ustawienie klawiatury z zachowaniem odległości nie mniejszej niż 100 mm między klawiaturą a przednią krawędzią stołu,

3) naturalne położenie kończyn górnych przy obsłudze klawiatury, z zachowaniem co najmniej kąta prostego między ramieniem i przedramieniem,

Rysunek nr l. Stanowisko komputerowego wyposażonego w monitor ekranowy.

32

4) górna krawędź ekranu monitora nie powinna znajdować się powyżej poziomu oczu pracownika,

5) odpowiednią przestrzeń do umieszczenia nóg pod blatem stołu.

Stanowisko pracy wyposażone w monitor ekranowy powinno być tak usytuowane w pomieszczeniu, aby zapewniało pracownikowi swobodny dostęp do tego stanowiska.

Odległości między sąsiednimi monitorami powinny wynosić co najmniej 0,6 m, a między pracownikiem i tyłem sąsiedniego monitora - co najmniej 0,8 m. Monitory ekranowe, które spełniają wymagania szwedzkich certyfikatów TCO 95. TCO 99 lub szwedzkiej normy MPR II nie stwarzają zagrożenia.

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, (t.j. Dz. U. 2003, nr 169, poz. 1650 z późn. zm.) reguluje sprawy związane z:

1) pomieszczeniem pracy - rozumie się przez to pomieszczenie przeznaczone na

pobyt pracowników, w którym wykonywana jest praca. Nie uważa się za przeznaczone na pobyt pracowników pomieszczeń, w których łączny czas przebywania tych samych pracowników w ciągu jednej zmiany roboczej jest krótszy niż 2 godziny, a wykonywane czynności mają charakter dorywczy bądź praca polega na krótkotrwałym przebywaniu związanym z dozorem albo konserwacją urządzeń lub utrzymaniem czystości i porządku.

2) pomieszczeniem stałej pracy - rozumie się przez to pomieszczenie pracy, w którym ł ączny czas przebywania tego samego pracownika w ciągu jednej doby przekracza 4 godziny.

3) pomieszczeniem czasowej pracy - rozumie się przez to pomieszczenie pracy, w

którym ł ączny czas przebywania tego samego pracownika w ciągu jednej doby trwa od 2 do 4 godzin.

4) terenem zakładu pracy - rozumie się przez to przestrzeń wraz z. obiektami budowlanymi, będącą w dyspozycji pracodawcy, w której pracodawca organizuje miejsca pracy,

5) miejscem pracy - rozumie się przez to miejsce wyznaczone przez pracodawcę,

do którego pracownik ma dostęp w związku z wykonywaniem pracy,

6) stanowiskiem pracy - rozumie się przez to przestrzeń pracy, wraz z wyposażeniem w środki i przedmioty pracy, w której pracownik lub zespół pracowników wykonuje pracę,

33

pracownik pracownik

monitor monitor

pracownik pracownik

min. odległo ść 80 cm

min. odległo ść 80 cm

Ekran monitora

monitor monitor

min. odległo ść 60 cm

min. odległo ść 60 cm

Rysunek nr 2. Zachowanie minimalnych odległości pomiędzy sąsiednimi monitorami i miedzy pracownikiem, a tyłem sąsiedniego monitora na stanowiskach pracy wyposażonych w monitory ekranowe.

34

Powierzchnia i wysokość pomieszczeń pracy powinny zapewniać spełnienie wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy, z uwzględnieniem rodzaju wykonywanej pracy, stosowanych technologii oraz czasu przebywania pracowników w tych pomieszczeniach.

Na każdego z pracowników jednocześnie zatrudnionych w pomieszczeniach stałej pracy powinno przypadać:

1) co najmniej 13 m3 wolnej objętości pomieszczenia, 2) co najmniej 2 m2 wolnej powierzchni podłogi (nie zajętej przez, urządzenia

techniczne, sprzęt itp.). Wysokość pomieszczenia stałej pracy nie może być mniejsza niż:

1) 3 m w świetle - jeżeli w pomieszczeniu nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia,

2) 3,3 m w świetle - jeżeli w pomieszczeniu prowadzone są prace mogące powodujące występowanie czynników szkodliwych dla zdrowia.

3) wysokość pomieszczeń, w szczególnych przypadkach może być obniżona. Wysokość pomieszczenia czasowej pracy nie może być mniejsza niż:

1) 2,2 m w świetle - jeżeli w pomieszczeniu nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia,

2) 2,5 m w świetle - jeżeli w pomieszczeniu prowadzone są prace powodujące występowanie czynników szkodliwych dla zdrowia.

3. Czynniki szkodliwe dla zdrowia, uci ążliwe i niebezpieczne wyst ępuj ące

w procesach pracy - charakterystyka; ocena zagro żeń tymi czynnikami.

Maszyny, narzędzia pracy i inne urządzenia techniczne powinny być tak konstruowane i budowane, aby zapewniały bezpieczne i higieniczne warunki pracy, w szczególności zabezpieczały pracownika przed:

1) urazami, 2) porażeniem prądem elektrycznym, 3) działaniem niebezpiecznych substancji i preparatów chemicznych, 4) nadmiernym hałasem, 5) szkodliwymi wstrząsami, 6) działaniem wibracji, 7) działaniem promieniowania, 8) szkodliwym i niebezpiecznym działaniem innych czynników środowiska pracy, 9) oraz uwzględniały zasady ergonomii.

Niedopuszczalne jest stosowanie materiałów i procesów technologicznych bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych .

Dla czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy ustala się wartości: 1) najwyższych dopuszczalnych stężeń — NDS - dla chemicznych i pyłowych

czynników szkodliwych, 2) najwyższych dopuszczalnych natężeń - NDN - dla fizycznych czynników

szkodliwych.

3.1. Ręczne prace transportowe.

Ręczne prace transportowe to każdy rodzaj transportowania lub podtrzymywania przedmiotów, ładunków lub materiałów przez jednego lub więcej pracowników, w tym przemieszczanie ich poprzez: unoszenie, podnoszenie, układanie, pchanie, ciągnięcie, przenoszenie, przesuwanie, przetaczanie lub przewożenie.

35

Praca dorywcza to ręczne przemieszczanie przedmiotów, ładunków lub materiałów: 1) nie częściej niż 4 razy na godzinę, 2) jeżeli łączny czas wykonywania tych prac nie przekracza 4 godzin na

dobę.

3.1.1. Normy podnoszenia i przenoszenia r ęcznie ci ężarów dla m ężczyzn.

l) masa przedmiotów podnoszonych i przenoszonych ręcznie przez jednego pracownika (mężczyznę) nie może przekraczać: a) 30 kg - przy pracy stałej, b) 50 kg - przy pracy dorywczej.

2) niedopuszczalne jest ręczne przenoszenie przedmiotów o masie przekraczającej 30 kg na: a) wysokość powyżej 4 m, b) odległość przekraczającą 25 m.

3.1.2. Normy podnoszenia i przenoszenia r ęcznie ci ężarów dla kobiet. Normy te podane są w wykazie prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia

kobiet, należą do nich prace związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała:

1) masa przedmiotów podnoszonych i przenoszonych ręcznie przez jednego pracownika (kobietę) nie może przekraczać: a) 12 kg - przy pracy stałej, b) 20 kg - przy pracy dorywczej.

2) ręczne przenoszenie pod górę - po pochylniach, schodach itp., których maksymalny kąt nachylenia przekracza 30°, a wysokość 5 m - ciężarów nie może przekraczać: a) 8 kg - przy pracy stałej, b) 15 kg - przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany

roboczej). 3) przewożenie ciężarów nie może przekraczać:

a) 50 kg - przy przewożeniu na taczkach jednokołowych. b) 80 kg - przy przewożeniu na wózkach 2, 3 i 4-kołowych, c) 300 kg - przy przewożeniu na wózkach po szynach.

4) dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią prace wymienione wyżej, jeżeli występuje przekroczenie 1/4 określonych w nich wartości.

3.2. Energia elektryczna.

Urządzenie elektryczne jest bezpieczne wtedy i tylko wtedy, gdy: 1) jest czyste i ma całą obudowę, 2) jeżeli dotykamy suchą ręką, stoimy suchymi nogami na suchej podłodze, 3) remontów i napraw dokonuje fachowiec elektryk, posiadający odpowiednie

kwalifikacje i jest do tego uprawniony oraz został upoważniony przez pracodawcę, 4) przeczytamy instrukcję obsługi i użytkujemy urządzenie zgodnie z instrukcją, 5) jeżeli urządzenie pracuje pod nadzorem człowieka.

36

Zagrożenia od urządzeń elektrycznych: 1) porażenia i oparzenia prądem elektrycznym, 2) zagrożenia pożarowe, 3) szkodliwe oddziaływanie od pól elektrycznych i elektromagnetycznych.

Skutki przepływu prądu przemiennego przez ciało człowieka zalezą od: 1) czasu rażenia, 2) wartości prądu rażenia.

Wszystkie urządzenia elektryczne z punktu ochrony przeciwporażeniowej (wg PN-93/E-05031) dzieli się na cztery klasy ochronności: 0, I, II i III:

1) Klasa 0 - urządzenia w których zastosowano tylko izolację podstawową. 2) Klasa I - urządzenia w których zastosowano oprócz izolacji podstawowej

przyłączenia do uziemienia ochronnego. 3) Klasa II - urządzenia, w których zastosowano izolację podstawowa i izolację

dodatkową (podwójna izolacja lub izolacja wzmocniona). 4) Klasa I I I - urządzenia, które mogą być zasilane jedynie bardzo niskim

napięciem bezpiecznym SELV, a więc o wartości nie większej niż: a) 50 V dla prądu przemiennego. b) 120 V dla prądu stałego.

3.3. Działanie na organizm człowieka niebezpiecznyc h substancji i

preparatów chemicznych.

Niedopuszczalne jest stosowanie substancji i preparatów chemicznych nie oznakowanych w sposób widoczny umożliwiający ich identyfikację.

Niedopuszczalne jest stosowanie niebezpiecznych substancji i niebezpiecznych preparatów chemicznych bez posiadania:

1) aktualnego spisu tych substancji i preparatów, 2) kart charakterystyki, 3) opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub

wybuchem. Stosowanie niebezpiecznych substancji i preparatów chemicznych jest dopuszczalne pod

warunkiem zastosowania środków zapewniających pracownikom ochronę ich zdrowia i życia.

3.3.1. Charakterystyka oddziaływania na człowieka niebezpiecznych substancji i preparatów chemicznych.

Niebezpieczne substancje i preparaty chemiczne dzielimy ze względu na skutki i oddziaływanie na:

1) toksyczne: substancje (w tym wysoce toksyczne substancje i preparaty), które jeśli są wdychane lub dostają się drogą pokarmową lub wnikają przez skórę mogą spowodować poważne, ostre lub chroniczne zagrożenie zdrowia, a nawet śmierć,

2) drażniące: substancje nie żrące, które poprzez krótki, długotrwały lub powtarzający się kontakt ze skórą lub błoną śluzową mogą wywołać stan zapalny,

3) uczulające, 4) rakotwórcze: substancje, które jeśli są wdychane lub dostają się drogą

pokarmową lub wnikają przez skórę mogą wywoływać raka lub też zwiększyć częstotliwość jego występowania,

5) mutagenne: substancje, które jeśli są wdychane lub dostaną się drogą pokarmową lub jeśli wnikają przez skórę mogą wywołać dziedziczne defekty genetyczne lub też zwiększyć częstotliwość ich występowania,

6) działające szkodliwie na rozrodczość: substancje, które jeśli są wdychane lub

37

dostaną się drogą pokarmową lub jeśli wnikają przez skórę mogą wywołać niedziedziczne, wrodzone deformacje lub też zwiększyć częstotliwość ich występowania.

Substancje i preparaty chemiczne również dzielimy ze względu na sposób wchłaniania: 1) przez drogi oddechowe, ilość substancji toksycznej wchłoniętej przez

drogi oddechowe zależy od: a) dawki wchłoniętej, b) stężenia substancji chemicznej w powietrzu, c) retencji w ustroju (% związku zatrzymany w drogach oddechowych), d) czasu ekspozycji wentylacji pluć,

2) przez skórę i drogi śluzowe, przenikają głównie: a) związki rozpuszczalne w tłuszczach i lipidach, b) związki rozpuszczalne w wodzie (mniej),

3) przez układ pokarmowy.

3.3.1.1. Związki organiczne, rozpuszczalniki. Najbardziej niebezpieczne są związki organiczne, zwłaszcza rozpuszczalniki, przenikają

one do organizmu wszystkimi drogami i działają: 1) drażniąco na skórę, 2) narkotyczne, 3) jako trucizny narządowe: np.: benzen - szpik kostny, 4) ponadto są palne i wybuchowe.

3.3.1.2. Gazy.

Nie ma gazów obojętnych dla człowieka. Wszystkie gazy są szkodliwe dla człowieka i gazy dzielimy na:

1) gazy duszące fizycznie powodują niedotlenienie organizmu poprzez obniżenie stężenia tlenu w powietrzu (wyparcie tlenu). (np.: metan, aceton, CO2).

2) gazy drażniące atakują: a) górne drogi oddechowe (gazy dobrze rozpuszczalne w wodzie), maja dużą

aktywność chemiczną, reagują w miejscu zetknięcia się z tkankami błon śluzowych, dróg oddechowych, oczu, skóry. Działają, one rozpuszczając się w warstewce cieczy pokrywającej: powierzchnie spojówek, błon śluzowych, górnych dróg oddechowych (amoniak, formaldehydy, SO2).

b) płuca (gazy słabo rozpuszczalne w wodzie) i działają głównie drażniąco na płuca, przechodzą do pęcherzyków płucnych i powodują obrzęk płuc (azot, ozon, chlor, fluor, fosgen).

3) gazy toksyczne, mają silne chemiczne właściwości trujące, są niebezpieczne już przy małych stężeniach. Działanie chemiczne duszące powoduje:

a) duszenie wewnętrzne na poziomie tkanki i komórki, np.: CO, cyjanowodór, siarkowodór oraz zjawiska patologiczne - paraliżują układ nerwowy, ośrodki oddechowe (arsenowodór, fosforowodór).

Zabezpieczamy człowieka przez wyniesienie na świeże powietrze. Ważna jest gęstość gazu w stosunku do powietrza.

3.3.2. Ocena zagro żeń związana z nara żeniem na działanie niebezpiecznych substancji i preparatów chemicznych .

Podstawowym kryterium oceny narażenia zawodowego na działanie szkodliwych preparatów i substancji chemicznych oraz pyłów są wartości najwyższych dopuszczalnych

38

stężeń w powietrzu w środowisku pracy. Niebezpieczne substancje i preparaty chemiczne oraz pyły są charakteryzowane przez:

1) najwyższe dopuszczalne stężenie (NDS) - wartość średnia ważona stężenia, którego oddziaływanie na pracownika w ciągu 8-godzinnego dobowego i przeciętnego tygodniowego wymiaru czasu pracy, określonego w Kodeksie pracy, przez okres jego aktywności zawodowej nie powinno spowodować ujemnych zmian w jego stanie zdrowia oraz w stanie zdrowia jego przyszłych pokoleń:

2) najwyższe dopuszczalne stężenie chwilowe (NDSCh) wartość średnia stężenia, które nie powinno spowodować ujemnych zmian w stanie zdrowia pracownika, jeżeli występuje w środowisku pracy nie dłużej niż 15 minut i nie częściej niż 2 razy w czasie zmiany roboczej, w odstępie czasu me krótszym niż l godzina;

3) najwyższe dopuszczalne stężenie pułapowe (NDSP) - wartość stężenia, która ze względu na zagrożenie zdrowia lub życia pracownika nie może być w środowisku pracy przekroczona w żadnym momencie.

3.3.3. Zakażony człowiek i materiały pochodz ące od ludzi a nara żenie pracowników

Do grup pracowników narażonych na działanie mikroorganizmów patogennych występujących u ludzi należy personel medyczny: lekarze i pielęgniarki, zwłaszcza pracujący na oddziałach zakaźnych. Eksponowani na działanie patogenów są również: dentyści, pracownicy laboratoriów diagnostyki medycznej, pracownicy pralni oraz osoby utrzymujące czystość w pomieszczeniach szpitalnych, jak również pracownicy opieki społecznej, zakładów pogrzebowych itp. Zagrożenie tych pracowników wynika z przebywania w środowisku pracy z osobami chorymi lub podejrzanymi o zachorowanie oraz z kontaktu z zakażonym materiałem, jak: krew, kał, mocz, wydzielina pochwy, sperma, ślina itp. Mikroorganizmy chorobotwórcze przenoszone są drogą kropelkową oraz przez bezpośredni kontakt z chorym. Do zakażeń może dojść przy kontakcie z materiałem pochodzenia ludzkiego, zawierającym chorobotwórcze czynniki. We krwi mogą występować między innymi wirusy: HIV, wzw B czy wirus cytomegalii.

Niektóre czynniki zakaźne, występujące w środowisku pracy, są trudne do usunięcia. Przykładem jest wirus WZW B oraz priony, gdyż nie giną one podczas standardowego procesu sterylizacji czy po działaniu środkami dezynfekcyjnymi powszechnie stosowanymi w placówkach medycznych. Ze względu na to, iż wielu zakażeniom sprzyja naruszenie ciągłości powłok skórnych, źródłem zakażenia stają się niesterylne narzędzia i igły do iniekcji. Stąd bardziej od innych na ten typ zakażeń narażone są osoby, u których podczas wykonywania pracy zawodowej mogą powstawać zadrapania lub uszkodzenia skóry. Zaliczyć do nich należy np.: stomatologów, chirurgów, personel laboratoryjny, osoby pracujące na oddziałach zabiegowych, pracowników oddziałów zakaźnych, osoby wykonujące hemodializy. Czynniki zakaźne obecne w szpitalach oraz innych placówkach medycznych szybko stają się oporne na stosowane chemioterapeutyki i środki dezynfekcyjne. Wiele z nich kolonizuje organizm pracowników, nie wywołując objawów klinicznych i nie wywołując odpowiedzi układu odpornościowego. Osłabienie odpowiedzi immunologicznej pracownika, a tym samym zaburzenie równowagi makroorganizm-mikroorganizm, może

39

być w przyszłości przyczyną wystąpienia u niego chorób trudnych do leczenia. Pomieszczenia służby zdrowia charakteryzują się znaczną koncentracją mikroflory patogennej. Najczęstszymi bakteryjnymi czynnikami zakażeń szpitalnych są paciorkowce i gronkowce: Enterococcus faecalis, Staphylococcus au-reus, Staphylococcus epidremidis oraz inne gronkowce koagulazo-ujemne, a także liczne pałeczki Gram-ujemne: Escherichia coli, Pseudomonas aerugino-sa, Serratia marcescens, Proteus spp., Klebsiella spp., Acinetobacter spp., Enterobacter spp. Ponadto przyczyną zakażeń szpitalnych jest wiele bakterii beztlenowych i grzybów, między innymi Bacteroides spp., Clostridium difficile, Candida albicans i inne drożdżaki. W omawianych miejscach pracy występuje również wiele wirusów przenoszonych drogą kropelkową. Niektóre spośród nich wywołują nie tylko infekcje dróg oddechowych, ale także mogą przyczyniać się do rozwoju chorób o podłożu alergicznym lub nasilać objawy alergii. Przykład stanowią rynowirusy czy syncytialne wirusy oddechowe.

Na właściwości chorobotwórcze czynnika zakaźnego, jakość ekspozycji i efekt działania na pracownika mają wpływ różnorodne czynniki środowiskowe. Czynniki biologiczne mogą nasilać lub osłabiać działanie innych czynników w środowisku pracy (np. fizycznych czy chemicznych). Ze względu na to współdziałanie nie zawsze możliwe jest określenie, jakie działania profilaktyczne powinny być podjęte. Niepewność pogłębia dodatkowo niewielka ilość badań, jednoznacznie wskazujących na występowanie określonego ryzyka zagrożenia biologicznego i skutków jego oddziaływania na organizm człowieka. Jednakże dla dobra człowieka, odpowiednie działania profilaktyczne powinny być podjęte, zanim badania naukowe określą to ryzyko. Pozwoli to pracodawcom uniknąć w przyszłości obciążenia budżetu placówki kosztami leczenia. Zadaniem pracodawcy jest zatem dbanie o zdrowie i bezpieczeństwo pracy pracowników, które powinno między innymi polegać na: • informowaniu osób podejmujących pracę o istniejących zagrożeniach biologicznych w

miejscu pracy, odpowiednim szkoleniu pracowników, którego celem byłoby uświada-mianie i zdobycie wiadomości odnośnie do potencjalnego zagrożenia , oraz nabycie umiejętności umożliwiających skuteczne minimalizowanie zagrożenia,

• sprawdzaniu posiadanych umiejętności i wiadomości oraz kontrolowaniu poprawności ich wykonania,

• wykonywaniu badań kontrolnych, których celem byłaby analiza narażenia w środowisku pracy na czynniki biologiczne, a następnie klasyfikowanie ich odpowiednio do stopnia zagrożenia,

• tworzeniu planu postępowania w celu zminimalizowania lub wyeliminowania zagrożenia. Informacje na ten temat powinny być zebrane w formie pisemnej i dostępne wraz z opracowanymi procedurami postępowania w jak największej liczbie przewidywalnych sytuacji, wprowadzeniu obowiązku zgłaszania nieprawidłowości przez pracowników,

• obowiązku ochrony pracowników przed działaniem czynników biologicznych poprzez kształtowanie prawidłowych warunków pracy: dbanie o stan pomieszczeń, odpowiednią wentylację, ekspozycję na światło, dostęp do środków czystości; zapewnienie odzieży ochronnej, maseczek; zapewnienie wydzielonych pomieszczeń na odzież ochronną oraz przedmioty mogące być źródłem zakażenia, kontrolowanie czystości tych pomieszczeń itp.,

40

• organizowaniu stanowisk pracy w sposób zapewniający bezpieczeństwo, wykonywaniu badań okresowych i kontrolnych, w celu określania odporności organizmu, szczepieniu pracowników,

• zgłaszaniu zachorowań i monitorowaniu zapadalności na choroby zawodowe oraz inne potencjalnie związane z wykonywaną pracą lub przebywaniem w środowisku pracy.

Po ekspozycji na zakażenie wirusem HBV, HCV lub HIV najważniejsza jest szybkość działania. Właściwe postępowanie, podjęte w ciągu pierwszych kilkunastu, kilkudziesięciu godzin, daje szansę unikni ęcia rozwoju choroby. Są trzy wirusy, przed którymi pracownicy służby zdrowia powinni się szczególnie zabezpieczać: wirusy zapalenia wątroby typu B i C oraz wirus HIV. Największą zakaźnością odznacza się wirus HBV - 30 proc. przypadków kontaktu z zainfekowaną krwią kończy się zakażeniem. Następny w kolejności jest wirus HCV - ok. 10 proc. zakażeń po ekspozycji. Najmniej zakaźny jest wirus HIV - ok. 0,5-1 proc. Wynika to z ilości wirusów we krwi: poziom wiremii HBV jest liczony w milionach kopii, HCV - w setkach tysięcy, a wirusa HIV - w dziesiątkach/setkach tysięcy. To przekłada się na zakaźność. Wirus HIV jest wrażliwy na niekorzystne wpływy otoczenia i poziom wiremii nie jest bardzo wysoki. Za to wobec najbardziej zakaźnego wirusa HBV mamy najlepsze narzędzia ochrony - szczepionkę oraz specyficzną immunoglobulinę. Ekspozycja zawodowa to sytuacje narażenia na zakażenie wirusem (m.in. HBV, HCV, HIV) w czasie wykonywania pracy zawodowej, np. poprzez zakłucie się igłą zanieczyszczoną krwią czy skaleczenie podczas zabiegu operacyjnego u zakażonego pacjenta.

Pierwszą czynnością, którą należy wykonać, jest umycie miejsca ekspozycji wodą z mydłem, a w przypadku śluzówek (np. oczy) - samą wodą albo solą fizjologiczną.

Nie należy stosować tradycyjnych sposobów dezynfekcji, takich jak przemywanie ranki stężonym spirytusem czy jodyną. Nie wolno też wyciskać uszkodzonego miejsca.

Każdy pracownik służby zdrowia powinien być zabezpieczony przed zakażeniem wirusem „B" za pomocą szczepienia. „Jeśli jednak z jakiegoś powodu osoba narażona nie została zaszczepiona, to po ekspozycji powinna rozpocząć serię szczepień, trwającą sześć miesięcy, i jednocześnie domięśniowo powinna otrzymać gamma-globulinę specyficzną (np. preparat Gamma anty-HBs 1000). Preparat jest dostępny w aptekach, zazwyczaj jednak na specjalne zamówienie. Nie ma, niestety, specyficznej profilaktyki poekspozycyjnej dla wirusa HCV - nie udało się dotąd opracować szczepionki ani innego preparatu zabezpieczającego po zakłuciu. Szansa na zakażenie nie jest duża, ok. 10 proc. Warto jednak sprawdzać przez okres 6 miesięcy co miesiąc od takiego zdarzenia aktywność aminotransferaz, a po trzech i sześciu miesiącach oznaczyć HCV RNA i przeciwciała anty-HCV, żeby się przekonać, czy nie ma zakażenia.

Jeśli jednak dojdzie do zakażenia, warto rozpocząć terapię interferonem, gdyż skuteczność leczenia jest wtedy znacznie większa niż w przypadku zakażeń przewlekłych (bez leczenia tylko w 15 proc. przypadków dochodzi do eliminacji zakażenia). Leczenie jest też znacznie krótsze (3-4 miesiące, a nie rok) i może być prowadzone za pomocą interferonu w monoterapii, bez rybawiryny.

41

W przypadku zakażenia wirusem HIV można zastosować leki antyretrowirusowe, które przyjmuje się przez okres czterech tygodni po ekspozycji. W Warszawie pracownikom służby zdrowia leki wydawane są w dni robocze w Poradni Profilaktyczno-Leczniczej przy ul. Leszno 17, a wieczorem, w nocy lub w weekend - w Izbie Przyjęć Wojewódzkiego Szpitala Zakaźnego przy ul. Wolskiej 37a. Kontynuacja leczenia i konieczne badania przeprowadzane są następnie w poradni. Warto też pamiętać, że każde takie zdarzenie, w którym doszło do ekspozycji na zakażenie, trzeba zgłosić przełożonemu, spisać protokół w obecności specjalisty od BHP i zbadać, czy już w chwili zdarzenia nie jest się zakażonym HBV, HCV lub HIV. Jeśli potem okaże się, że doszło do zakażenia, dokumenty te będą przydatne do starania się o odszkodowanie za wypadek w miejscu pracy lub rentę. Dobrze jest też sprawdzić, czy mamy do czynienia z zakażonym pacjentem. Trzeba jednak pamiętać, że w przypadku pobrania próbki krwi na badanie w kierunku obecności wirusa HIV konieczna jest zgoda pacjenta. Jeżeli osoba stanowiąca potencjalne źródło zakażenia zostanie uznana za niezakażoną HIV, to osoba, u której doszło do ekspozycji, powinna przerwać rozpoczętą profilaktykę zakażenia. Najlepszym i najpowszechniejszym zabezpieczeniem są jednorazowe rękawiczki, zmieniane po obsłudze każdego pacjenta, czasem zakładane podwójnie. Dzięki osłonięciu ręki rękawiczką lateksową, przy zakłuciu igłą ze światłem ryzyko zakażenia zmniejsza się o ok. 50 proc. W niektórych sytuacjach można też stosować rękawiczki nieprzekłuwalne, z zatopioną metalową nitką (ich cena jednak sprawia, że są mało popularne). W przypadku chirurgów czy stomatologów dodatkowym zabezpieczeniem są tzw. przyłbice, osłaniające oczy i usta. Źródło: Krajowe Centrum ds. AIDS Źródła zakażenia -Materiałem zakaźnym może być każdy materiał biologiczny zawierający patogen, w tym wirusa w ilości niezbędnej do zakażenia. -Krew i każda wydzielina zawierająca krew, nasienie, wydzielina z pochwy mogą być źródłem zakażenia wirusami HBV, HCV, HIV. -Niebezpieczny może być kontakt zakaźnego materiału ze śluzówkami lub uszkodzoną skórą. Przez skórę nieuszkodzoną nie dochodzi do zakażenia. -Mocz, kał, ślina, plwocina, wymiociny, wydzielina z nosa, pot i łzy nie zawierające krwi, nie są zakaźne. Kontakt z nimi nie wymaga profilaktyki poekspozycyjnej. -Najmniejsza objętość krwi, która może przenieść zakażenie, to: HBV: 0,00004 ml; HIV: 0,1 ml.

Źródło: Krajowe Centrum ds. AIDS

3.4. Działanie na organizm człowieka czynników fizy cznych.

Oprócz szkodliwych czynników chemicznych, pyłów i czynników biologicznych w środowisku zawodowym występują szkodliwe czynniki fizyczne jako rożnego rodzaju energie i siły i są to: hałas, drgania, mikroklimat, promieniowanie optyczne, pola i promieniowanie elektromagnetyczne.

42

3.4.1. Charakterystyka oddziaływania na organizm cz łowieka czynnika fizycznego - nadmiernego hałasu.

Hałasy dzielimy na: 1) hałas słyszalny w zakresie częstotliwości 16 - 16 000 Hz, 2) hałasy pozasłyszalne:

a) infradźwiękowe - poniżej 50 Hz, b) ultradźwiękowe - powyżej 10 000 Hz.

Nadmierny hałas ma oddziaływanie na organizm człowieka: 1) miejscowe na narząd słuchu i powoduje:

a) zmęczenie, b) upośledzenie, c) głuchotę,

2) ogólne poprzez system nerwowy i powoduje: a) zwiększoną pobudliwość, b) nerwice, c) bóle głowy, d) bezsenność, e) zmniejszony refleks, f) nadciśnienie tętnicze, g) choroby wrzodowe, h) pogorszenie wzroku, i) wzmożone napięcie mięsni, j) obniżenie odporności na choroby.

3.4.2. Ryzyko zwi ązane z nara żeniem na działanie nadmiernego

hałasu. 1) poziom dźwięku, dźwięki w zakresie:

a) 25 - 35 dB stanowią tło akustyczne, b) 35 - 65 dB dźwięki znośne, c) 65 - 80 dB dźwięki dokuczliwe,

2) częstotliwość jest istotna przy analizie szkodliwości hałasu, odbiór dźwięku przez narząd słuchu nie jest odbiorem prostym, czasami jest wyższy, czasami niższy, zależy od częstotliwości. Organizm człowieka lepiej toleruje tony niskie, basowe, niż wysokie, piskliwe, syczące. Największa czułość narządu słuchu to zakres 2 - 5 kHz. O szkodliwości decydują częstotliwości, które mają największy udział w hałasie,

3) czas trwania hałasu, oddziaływanie hałasu kumuluje się w czasie, powoduje podniesienie progu słyszalności, stopniowo prowadząc do ubytków. Skutki działania hałasu zależą od dawki energii akustycznej, tj . natężenia dźwięku, czasu ekspozycji,

4) charakter hałasu, hałas przerywany jest dużo bardziej szkodliwy i dokuczliwy niż hałas ciągły. Hałas impulsowy prowadzi do znacznego przeciążenia narządu słuchu,

5) nastawienie psychiczne, niespodziewany hałas jest bardziej szkodliwy dla narządu słuchu niż ten o którym człowiek jest uprzedzony. Dźwięk zaskakujący powoduje skurcz mięsni i może być przyczyną wypadków przy pracy,

6) wrażliwość osobnicza na hałas zależy od cech dziedzicznych, lub może być nabyta w wyniku przebytych chorób lub zażywania pewnych lekarstw.

3.4.3. Ocena zagro żeń związana z działaniem nadmiernego hałasu na organizm człowieka.

Hałas w środowisku pracy jest charakteryzowany przez: l) poziom ekspozycji na hałas odniesiony do 8-godzinnego dobowego wymiaru czasu

43

pracy i odpowiadającą mu ekspozycją dzienną lub poziom ekspozycji na hałas odniesiony do tygodnia pracy i odpowiadającą mu ekspozycję tygodniową (wyjątkowo w przypadku hałasu oddziałującego na organizm człowieka w sposób nierównomierny w poszczególnych dniach w tygodniu),

2) maksymalny poziom dźwięku A, 3) szczytowy poziom dźwięku C.

Dopuszczalne ze względu na ochronę słuchu wartości hałasu obowiązują jednocześnie.

Najwyższe dopuszczalne natężenie NDN dotyczące narażenia na hałas to: a) poziom ekspozycji na hałas odniesiony do 8-godzinnego dnia pracy - 85 dB, b) poziom ekspozycji na hałas odniesiony do tygodnia pracy - 85 dB, c) maksymalny poziom dźwięku - A - 115 dB, d) szczytowy poziom dźwięku - C - 135 dB.

Ocena zagrożeń związana z działaniem nadmiernego hałasu na organizm człowieka uwzględnia dwa kryteria:

1) szkodliwość, 2) uciążliwość.

Pomiar natężenia dźwięku przeprowadza się I I I stopniowo: 1) I stopień - pomiar ciśnienia akustycznego, czyli hałasu ogólnego, 2) II stopień - pomiar skorygowanego poziomu dźwięku, jest to pomiar

z zastosowaniem filtrów korekcyjnych, (przybliżają zmierzone wartości poziomu dźwięku do rzeczywistych wrażeń słuchowych odbieranych przez człowieka). Filtry oznaczone są literami A i C,

3) III stopień - pomiar analizy widmowej dźwięku, którą wykonuje się, gdy poziom dźwięku A wykazał przekroczenie dopuszczalnych wartości.

Analiza widmowa pozwala na: 1) ocenę szkodliwego i uciążliwego oddziaływania hałasu na organizm człowieka. 2) stanowi podstawę do działań zmierzających do zmniejszenia hałasu, 3) dobór ochronników słuchu.

W przypadku, gdy ze względów technicznych nie ma możliwości zmniejszenia hałasu, pracownicy są obowiązani stosować ochronniki słuchu dobrane do wielkości charakteryzujących hałas. Strefy pracy wymagające stosowania ochronników słuchu powinny być oznakowane i odgrodzone, a dostęp do nich powinien być ograniczony.

Zgodnie z powyższym ochrona pracownika przed ujemnymi skutkami oddziaływania nadmiernego hałasu powinna rozpocząć się od:

1) eliminowania źródeł hałasu na etapie projektowania maszyn, narzędzi, 2) hałaśliwe urządzenie świadczy o jego nieprecyzyjnej konstrukcji, 3) właściwa konserwacja i diagnostyka w czasie eksploatacji dają możliwości

utrzymania poziomu dźwięku na niskim, dopuszczalnym poziomie.

4. Zasady kształtowania bezpiecznych i higienicznyc h warunków pracy, w tym metody ochrony przed szkodliwym i niebezpieczny m wpływem czynników wyst ępujących w procesach pracy.

Podstawowym celem pracodawcy jest ochrona pracownika: 1) w środowisku pracy, 2) na stanowisku pracy.

W przypadku jeżeli podczas przeprowadzanych badań uzyska się przekroczenie wartości:

44

1) najwyższego dopuszczalnego stężenia NDS, 2) najwyższego dopuszczalnego natężenia NDN czynnika szkodliwego, pracodawca jest zobowiązany (zgodnie z kodeksem pracy) do:

1) zorganizowania pracy i stanowisk pracy w sposób zabezpieczający przed oddziaływaniem czynników szkodliwych dla zdrowia,

2) likwidowania zagrożeń dla zdrowia i życia pracowników głównie przez stosowanie technologii i urządzeń nie powodujących takich zagrożeń,

3) zmniejszenie zagrożeń przez stosowanie rozwiązań organizacyjnych i technologicznych w sytuacji gdy rodzaj procesu pracy uniemożliwia likwidacje zagrożeń (środki ochrony zbiorowej, ograniczające wpływ tych zagrożeń na zdrowie pracowników),

4) zapewnienie pracownikom środków ochrony indywidualnej odpowiednio dobranych.

45

4.1. Ryzyko zawodowe.

Pracodawca jest obowiązany: 1) Oceniać i dokumentować ryzyko zawodowe związane z wykonywaną

pracą; 2) Stosować niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko; 3) Informować pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą

oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami.

Ryzyko zawodowe — rozumie się przez to prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywaną pracą, powodujących straty, w szczególności wystąpienia u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub sposobu wykonywania pracy.

Pracodawca jest obowiązany stosować środki zapobiegające chorobom zawodowym i innym chorobom związanym z wykonywaną pracą, w szczególności:

1) utrzymywać w stanie stałej sprawności urządzenia ograniczające lub eliminujące szkodliwe dla zdrowia czynniki środowiska pracy oraz urządzenia służące do pomiarów tych czynników,

2) przeprowadzać, na swój koszt, badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia, rejestrować i przechowywać wyniki tych badań i pomiarów oraz udostępniać je pracownikom.

4.2. Badania i pomiary czynników szkodliwych dla zd rowia.

Pracodawca, jest obowiązany do dokonywania badań i pomiarów stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, a częstotliwość wykonywania pomiarów na stanowisku pracy zależna jest od wyników uzyskanych w ostatnio przeprowadzonym badaniu:

1) co najmniej raz na dwa lata - przy stwierdzeniu stężeń i natężeń czynników szkodliwych poniżej 0,5 wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń,

2) raz w roku - przy stwierdzeniu stężeń i natężeń czynników szkodliwych od 0,5 do 1,0 wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń,

3) stała kontrola (monitorowanie) lub co najmniej raz na sześć miesięcy w razie stwierdzenia przekroczeń wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia lub występowania czynników rakotwórczych.

Najczęściej w warunkach przemysłowych pracownicy są narażeni jednocześnie na działanie kilku czynników szkodliwych, wówczas gdy suma ilorazów średnich stężeń i natężeń odpowiednich wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń przekracza l, pracodawca obowiązany jest do stosowania przepisów przeprowadzania badań z częstotliwością jak w razie stwierdzenia przekroczeń wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. W razie występowania ekspozycji pracowników na pola i promieniowanie elektromagnetyczne z zakresu częstotliwości 0 Hz - 300 GMz w obszarze stref ochronnych pomiary przeprowadza się:

1) raz na trzy lata - jeżeli w ostatnio wykonanych pomiarach stwierdzono, że wskaźnik ekspozycji W nie przekracza 0,5,

2) raz w roku - jeżeli w ostatnio wykonanych pomiarach stwierdzono, że wskaźnik ekspozycji W przekracza 0,5,

3) każdorazowo - jeżeli zmiana warunków ekspozycji źródeł pól wpływa na rozkład stref ochronnych lub zachodzą zmiany warunków ekspozycji pracowników.

46

Państwowy inspektor sanitarny może ustalić późniejszy termin dokonania badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia.

Badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia, występujących w środowisku pracy, mogą być wykonywane przez laboratoria:

1) Państwowej Inspekcji Sanitarnej, 2) jednostek badawczo-rozwojowych w dziedzinie medycyny pracy i Centralnego

Instytutu Ochrony Pracy: a) akredytowane zgodnie z przepisami o badaniach i certyfikacji, b) upoważnione przez państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego.

Wyniki badań i pomiarów wykonane przez laboratoria inne niż Państwowej Inspekcji Sanitarnej pracodawca przekazuje:

1) właściwemu państwowemu inspektorowi sanitarnemu, 2) właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy, 3) lekarzowi sprawującemu profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Wyniki badań i pomiarów pracodawca przekazuje w terminie: 1) niezwłocznie, gdy przekroczone są wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń i

natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, 2) w ciągu 14 dni w pozostałych przypadkach.

W razie stwierdzenia przekroczeń najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, pracodawca jest obowiązany niezwłocznie:

1) poinformować o tym pracowników, 2) umieścić na odpowiednim stanowisku pracy informacje o stwierdzonym narażeniu.

Pracodawca rejestruje wyniki wykonywanych badań i pomiarów, wpisując je na bieżąco do:

1) rejestru wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia na stanowisku pracy - „REJESTR".

2) kart pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia - ,,KARTA". Rejestry oraz karty przechowywane są przez okres 40 lat po ustaniu narażenia. Wyniki badań i pomiarów przechowywane są przez okres 3 lat. W razie zaprzestania działalności lub likwidacji zakładu pracy pracodawca jest

obowiązany do przekazania rejestru oraz kart do właściwej miejscowo stacji sanitarno-epidemiologicznej.

Wyniki badań i pomiarów, oraz rejestr i karty pracodawca jest obowiązany udostępnić na każde żądanie pracownikom lub ich przedstawicielom w sposób ustalony w danym zakładzie pracy.

4.3. Zasady oceny nara żenia zawodowego.

Proces oceny narażenia zawodowego związanego z występowaniem czynnika szkodliwego, niebezpiecznego lub uciążliwego jest procesem wieloetapowym.

Ocena ryzyka zawodowego powinna zostać przeprowadzona przez specjalistów znających zagadnienia występujących warunków szkodliwych oraz znających zarządzanie bezpieczeństwem i higieną pracy.

Przeprowadzenie oceny ryzyka zawodowego przez pracodawcę ma na celu: 1) zidentyfikowane i określenie poziomu ryzyka zawodowego na stanowiskach pracy, 2) zaprezentowanie poziomu ryzyka zawodowego pracownikom ich przedstawicielom i

organom nadzoru i kontroli i zastosowanie właściwych środków ochronny indywidualnej i zbiorowej,

3) właściwą organizację stanowiska pracy, 4) redukcje zagrożeń czynnikami występującymi w środowisku pracy mające na celu

eliminowanie lub ograniczanie ryzyka zawodowego,

47

5) ciągłą poprawą bezpieczeństwa i higieny pracy w środowisku pracy. Przeprowadzanie okresowych badań czynników szkodliwych w środowisku pracy

odgrywa istotną rolę w procesie monitorowania stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, dostarczając informacji niezbędnych odnośnie poziomu ryzyka i w konsekwencji pozwala podejmować działania korygujące w procesie pracy.

4.4. Przebieg oceny ryzyka zawodowego.

4.4.1. Podstawowe etapy oceny ryzyka zawodowego.

W pierwszej kolejności pracodawca przeprowadza analizę ryzyka zawodowego i polega ona na:

1) zebraniu informacji na temat stanowiska pracy, 2) identyfikacji zagrożeń, 3) oszacowaniu ryzyka zawodowego.

Następnie pracodawca przystępuje do wyznaczenia dopuszczalności ryzyka zawodowego na stanowisku pracy.

4.4.2. Informacje potrzebne do oceny ryzyka zawodow ego. Potrzebne informacje na temat środowiska pracy pracodawca uzyskuje z opisu

stanowiska pracy z uwzględnieniem: 1) stosowanych procesów technologicznych, 2) występujących czynników szkodliwych chemicznych, pyłów, biologicznych i

fizycznych, 3) organizacji pracy, 4) zatrudnionych pracowników (w tym mężczyzn, kobiet, kobiet w ciąży

i okresie karmienia, młodocianych, niepełnosprawnych), 5) stosowanych środków ochrony zbiorowej, 6) stosowanych środków ochrony indywidualnej, 7) stosowanych profilaktycznych środków organizacyjnych, 8) wyników pomiarów czynników szkodliwych w środowisku pracy, 9) zaistniałych wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Powyższe informacje uzyskujemy z dokumentacji techniczno-ruchowych (DTR), technologicznych oraz rejestru wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Źródłem informacji mogą być również przeprowadzone ankiety z pracownikami oraz obserwacja stanowisk pracy.

4.4.3. Identyfikacja zagro żeń. Występujące zagrożenia na stanowisku pracy można zidentyfikować na podstawie analizy

zebranych informacji.

4.4.4. Oszacowanie ryzyka zawodowego. Do oszacowania poziomu ryzyka zawodowego można wykorzystać przedstawiony sposób

w skali trójstopniowej, omówionej w normie polskiej PN-N-18002 -„Systemy zarządzania bezpieczeństwem i higiena pracy. Ogólne wytyczne do oceny ryzyka zawodowego."

48

Tabela 1. Oszacowanie ryzyka zawodowego w skali trójstopniowej.

Oszacowanie ryzyka zawodowego związanego z poszczególnymi zagrożeniami zidentyfikowanymi na stanowisku pracy polega na ustaleniu:

1) ciężkość szkodliwych następstw zagrożenia,

2) prawdopodobieństwo ich wystąpienia. Parametry te można określić stosując niżej wymienione wskazówki:

a) do następstw o małej szkodliwości zalicza się te urazy i choroby, które nie powodują długotrwałych dolegliwości i absencji w pracy; są to czasowe pogorszenia stanu zdrowia, takie jak niewielkie stłuczenia i zranienia, podrażnienia oczu, objawy niewielkiego zatrucia, bóle głowy itp.,

b) do następstw o średniej szkodliwości zalicza się te urazy i choroby, które powodują niewielkie, ale długotrwale lub nawracające okresowo dolegliwości i są związane z okresami absencji; są to np. zranienia, oparzenia II stopnia na niewielkiej powierzchni ciała, alergie skórne, nieskomplikowane złamania, zespoły przeciążeniowe układu mięśniowo-szkieletowego (np. zapalenie ścięgna) itp.,

c) do następstw o dużej szkodliwości zalicza się te urazy i choroby, które powodują ciężkie i stałe dolegliwości lub śmierć; są to np. oparzenia III stopnia, oparzenia II stopnia dużej powierzchni ciała, amputacje, skomplikowane złamania z następową dysfunkcją, choroby nowotworowe, toksyczne uszkodzenia narządów wewnętrznych i układu nerwowego w wyniku narażenia na czynniki chemiczne, zespół wibracyjny, zawodowe uszkodzenia słuchu, astma, zaćma itp.,

d) do zdarzeń mało prawdopodobnych zalicza się te następstwa zagrożeń, które nie powinny wystąpić podczas całego okresu aktywności zawodowej pracownika,

e) do prawdopodobnych zalicza się te następstwa zagrożeń, które mogą wystąpić nie więcej niż kilkakrotnie podczas okresu aktywności zawodowej pracownika,

f) do wysoce prawdopodobnych zalicza się te następstwa zagrożeń, które mogą wystąpić wielokrotnie, podczas okresu aktywności zawodowej pracownika.

Prawdopodobieństwo Ciężkość następstw

Mała Średnia Duża

Mało prawdopodobne małe 1

małe 1

średnie 2

Prawdopodobne małe

1 średnie

2 duże

3

Wysoce prawdopodobne

średnie 2

duże 3

duże 3

49

4.4.5. Wyznaczenie dopuszczalności ryzyka zawodowego. Po oszacowania poziomu ryzyka zawodowego z tabeli 2. wyznacza się dopuszczalności

ryzyka zawodowego, w skali trójstopniowej. Tabela 2. Ogólne zasady wyznaczania ryzyka zawodowego oraz zalecenia dotyczące

działań wynikających z oceny tego ryzyka (oszacowanie w skali trójstopniowej).

Oszacowanie

ryzyka zawodowego

Dopuszczalność

ryzyka zawodowego Niezbędne działania

Duże

Niedopuszczalne

Jeżeli ryzyko zawodowe jest związane z pracą już wykonywaną, działania w celu jego zmniejszenia należy podjąć natychmiast (np. przez zastosowanie środków ochronnych).

Planowana praca nie może być rozpoczęta do czasu zmniejszenia ryzyka zawodowego do poziomu dopuszczalnego.

Średnie

Dopuszczalne

Zaleca się zaplanowanie i podjecie działań, których celem jest zmniejszenie ryzyka zawodowego.

Małe

Konieczne jest zapewnienie, że ryzyko zawodowe pozostaje co najwyżej na tym samym poziomie.

4.5. Działania wynikaj ące z oceny ryzyka zawodowego.

Przy uzyskaniu ryzyka zawodowego na poziomie małym i średnim pracodawca ma obowiązek zabezpieczyć przeprowadzanie okresowej kontroli warunków na stanowisku pracy. Jednocześnie dla poziomu średniego zaleca się podjęcie działań mających na celu zmniejszenie ryzyka zawodowego do poziomu małego (jeżeli to jest możliwe).

Dla pracodawcy problem zaczyna się wówczas, gdy ocena ryzyka zawodowego jest na poziomie - dużym, wówczas obowiązkiem pracodawcy jest podjecie działania mającego na celu obniżenie poziomu ryzyka zawodowego na stanowisku pracy do poziomu małego lub przynajmniej średniego i w tym celu musi zabezpieczyć:

1) opracowania planu korygującego lub zapobiegawczego, 2) następnie jego realizację.

Na tym zakończono ocenę ryzyka zawodowego. Od uzyskanych wyników oceny ryzyka zależy dalsze postępowanie pracodawcy.

50

4.5.1. Opracowanie planu redukcji zagro żenia. Pracodawca przeprowadza opracowanie planu redukcji zagrożenia w czterech etapach w

następującej kolejności: etap I - zmiana środków technicznych i technologicznych mająca na celu wyeliminowanie lub

ograniczenie zagrożenia u źródeł, np.: zmiana procesu technologicznego, zmiana maszyn, zmiana urządzeń,

etap II - odsunięcie pracownika z obszaru oddziaływania: np.: mechanizacja, automatyzacja;

etap III - stosowanie zbiorowych środków ochrony pracownika na stanowisku pracy, etap IV- ostatnim krokiem przy opracowaniu planu redukcji zagrożenia na stanowisku

pracy jest stosowanie właściwych środków ochrony indywidualnej pracownika. Po realizacji zaplanowanych działań pracodawca ma obowiązek przeprowadzić ponownie

ocenę ryzyka zawodowego, umożliwiającą sprawdzenie jej skuteczności.

4.5.2. Inne działania maj ące na celu kształtowanie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Można uzyskać w znacznym stopniu zmniejszenie niepożądanego oddziaływania czynników szkodliwych, niebezpiecznych i uciążliwych występujących w środowisku pracy poprzez podjęcie działań prawnych, technicznych, organizacyjnych i higieniczno-sanitarnych i do nich należą.:

1) ochrona pracy kobiet, 2) ochrona pracy młodocianych. 3) określenie warunków awaryjnych na stanowisku pracy, 4) zabezpieczenie właściwej organizacji pracy:

a) czas pracy, b) przerwy w pracy,

5) badania lekarskie profilaktyczne - wstępne, okresowe, kontrolne, 6) szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, 7) ocena stanowisk pracy:

a) przeprowadzanie okresowych badań czynników szkodliwych, b) oszacowanie ryzyka zawodowego na stanowisku pracy, c) informowanie pracownika o występującym ryzyku zawodowym na

stanowisku pracy, 8) badania toksykologiczne dla chemii na stanowisku pracy:

a) informowanie pracowników o wynikach badań przeprowadzonych dla szkodliwych i niebezpiecznych substancji i preparatów chemicznych,

b) stosowanie kart charakterystyki - 16-to punktowe, 9) wprowadzenie zabezpieczeń na stanowisku pracy (system ochrony człowieka):

a) oznakowanie, b) odgrodzenie stref pracy wymagającej np.: stosowania ochron słuchu itp. c) wentylacja (ogólna, punktowa), d) pomieszczenia pracy, e) instrukcje bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach pracy,

10)inne działania. 5. Zasady post ępowania w razie wypadku w czasie pracy i w sytuacja ch

zagro żeń (pożaru, awarii...), w tym zasady udzielania pomocy przedlekarskiej w razie wypadku.

Wystąpienie sytuacji zagrożenia np. pożarem, awarią lub innym zjawiskiem fizycznym daje straty społeczne i powoduje zagrożenie życia ludzkiego. Aby nastąpił proces

51

spalania muszą zostać spełnione następujące warunki: 1) musi występować materiał palny, 2) zawartość tlenu w powietrzu musi być powyżej 17%, w przeciwnym

razie zjawisko palenia nie zachodzi, 3) musi występować inicjator do zapoczątkowania procesu palenia, czyli

odpowiednia ilość energii i może to być: ogień otwarty, iskra, temperatura.

5.1. Spalanie gazów palnych i oparów cieczy palnych .

Szczególne zagrożenie pożarowe i wybuchowe powoduje występowanie w środowisku gazów palnych i oparów cieczy palnych.

Gazy palne i opary cieczy palnych z powietrzem tworzą mieszaniny wybuchowe. Gaz palny lub opary cieczy palnej przedostając się do atmosfery tworzą mieszaninę z powietrzem. W pierwszej fazie mieszanina ta nie ma właściwości wybuchowych. Dopiero w momencie gdy uzbiera się odpowiednia ilość gazu palnego lub oparów cieczy palnej w powietrzu mieszanina ma właściwości wybuchowe.

Granicą tą jest dolna granica wybuchowości i dla każdego gazu palnego lub oparów cieczy palnej jest to inna wartość np. dla gazu ziemnego wynosi 5%, a dla gazu propan-butan 3%. Oznacza to, że gdy zawartość gazu ziemnego w powietrzu przekroczy 5%, to wystarczy iskra z instalacji elektrycznej aby mieszanina wybuchła w całej objętości.

Jeżeli nie wystąpi inicjator, czyli energia która zapoczątkowałaby proces palenia (wybuchu), a gaz w dalszym ciągu ulatnia się np. z kuchenki gazowej wówczas mieszanina jest coraz bogatsza w gaz, zawartość gazu w mieszaninie z powietrzem dojdzie do takiej wartości, która stanowi górną granicę wybuchowości. Jeżeli zawartość gazu ziemnego w powietrzu przekroczy górną granicę wybuchowości to mieszanina ponownie nie ma właściwości wybuchowych. Dla gazu ziemnego górna granica wybuchowości wynosi 15 %.

Inną właściwością fizyczną gazów palnych i oparów cieczy palnych mającą istotny wpływ na prawdopodobieństwo wystąpienia pożaru (wybuchu) mieszaniny gazu palnego z powietrzem jest ciężar właściwy tych gazów w stosunku do ciężaru właściwego powietrza.

Gaz cięższy od powietrza gromadzi się w dolnych partiach pomieszczenia. Wówczas utworzona mieszanina gazu z powietrzem przekroczy dolną granicę wybuchowości przy podłodze (ziemi) i tam wystąpi zagrożenie wybuchem.

Gazy lżejsze od powietrza przemieszczają się w kierunku górnych części pomieszczenia i tam zachodzi prawdopodobieństwo wybuchu w przypadku wystąpienia np. iskry.

W pomieszczeniach w których istnieje prawdopodobieństwo wydzielania się gazów palnych lub oparów cieczy palnych instaluje się urządzenia wentylacyjne. Miejsce założenia kratki wentylacyjnej (przy podłodze lub pod sufitem) projektant ustala w dokumentacji projektowej obiektu w zależności od ciężaru właściwego gazu, natomiast użytkownik musi zadbać o czystość i drożność instalacji wentylacyjnych.

5.2. Sprzęt gaśniczy. Ga śnice.

W zakładach pracy spotykamy następujące rodzaje gaśnic: proszkowe, pianowe, śniegowe.

Przy korzystaniu z gaśnicy podczas gaszenia pożaru należy zwrócić uwagę na piktogramy zawarte na gaśnicy, ponieważ mówią one nam:

1) o postępowaniu z uruchomieniem gaśnicy, 2) o przeznaczeniu gaśnicy.

W tablicy 3. przedstawione zostały przykładowe oznaczenia literowe grup pożarów i

52

przypisane im określenie pożarów materiałów palnych do gaszenia których są przeznaczone.

Szczególną uwagę należy zwrócić na zapis mówiący o możliwości gaszenia palących się urządzeń w obrębie instalacji elektrycznych pod napięciem.

Gaśnice, z których można korzystać podczas pożaru w obrębie instalacji elektrycznych pod napięciem mają informację, że maksymalne napięcie jakie może występować wynosi 1000 V.

Tabela 3. Oznaczenie na gaśnicach grup pożarów, do których gaszenia są przeznaczone

gaśnice.

Grupy pożarów

Okreś len ie pożarów. Rodzaj materiału palnego.

A pożary ciał stałych pochodzenia organicznego np.: drewno, papier, węgiel, słoma, tekstylia, tworzywa sztuczne.

B pożary cieczy palnych i substancji stałych topiących się wskutek ciepła wytwarzającego się przy pożarze, np.: benzyna, tłuszcze, oleje, żywice, smoła, woski, rozpuszczalniki, alkohole.

C pożary gazów, np.: acetylen, metan, propan, wodór, gaz ziemny i miejski itp. D pożary metali, np.: aluminium, sód, potas, lit, magnez.

F pożary tłuszczu i oleju w urządzeniach kuchennych

5.3. System alarmowania i wzywania stra ży po żarnej.

Kto zauważy pożar, klęskę żywiołową lub inne miejscowe zagrożenie, obowiązany jest niezwłocznie zawiadomić osoby znajdujące się w strefie zagrożenia oraz jednostkę ochrony przeciwpożarowej bądź policję lub wójta albo sołtysa.

Ogólnopolski numer telefonu do straży pożarnej - 998. W przypadku pożaru lub innego zagrożenia należy alarmować:

1) osoby znajdujące się w najbliższym sąsiedztwie zagrożenia, narażone na jego skutki,

2) ochronę zakładu pracy, 3) straż pożarną, 4) kierownika obszaru na terenie którego powstał pożar, 5) kierownika zmiany energetycznej, 6) dyżurny punkt pielęgniarski.

Po uzyskaniu telefonicznego połączenia z ochroną zakładu lub strażą pożarną należy wyraźnie podać:

1) gdzie powstało zagrożenie - adres, nazwę obiektu, wydziału, maszyny lub urządzenia,

2) typ zagrożenia (np. pożar, katastrofa budowlana itp.), 3) czy istnieje zagrożenie życia ludzkiego, 4) numer telefonu z którego się mówi, 5) swoje imię i nazwisko.

53

Odkładamy słuchawkę dopiero po otrzymaniu odpowiedzi, że Straż Pożarna przyj ęła zgłoszenie. Czekamy chwilę przy telefonie na ewentualne sprawdzenie.

W przypadku braku telefonu lub uszkodzenia sieci telefonicznej alarmujemy z najbliższego ręcznego ostrzegacza pożaru. Znajdują się one w większości obiektów.

5.4. Prowadzenie akcji ratowniczej oraz ewakuacji l udzi i mienia

W okolicznościach uzasadnionych stanem wyższej konieczności kierujący akcją ratowniczą uprawniony jest do zarządzenia ewakuacji ludzi z rejonu objętego działaniem ratowniczym w przypadku zagrożenia życia i zdrowia w szczególności gdy:

1) istnieje możliwość powstania paniki, 2) przewidywany rozwój zdarzeń może spowodować odcięcie drogi ewakuacyjnej.

W przypadku konieczności przeprowadzenia ewakuacji i usłyszenia alarmu o niebezpieczeństwie, ogłoszonego głosem przez kierującego akcją ratowniczą, wszyscy pracownicy powinni opuścić pomieszczenia kierując się do najbliższych wyjść prowadzących na zewnątrz budynku.

Kierujący akcją ratowniczą może wykorzystać do sprawnego przeprowadzenia ewakuacji innych pracowników oraz sprzęt nagłaśniający, jednocześnie:

1) pamiętamy, żeby sposób alarmowania nie wywołał paniki. 2) wykorzystujemy do ewakuacji wszystkie dostępne drogi komunikacyjne, korzystamy

ze znaków ewakuacji umieszczonych na ciągach komunikacyjnych, 3) zachowujemy kolejność ewakuacji w zależności od miejsc najbliżej położonych od

miejsca powstania pożaru. 4) stosujemy zasadę sprawdzania czy po ewakuacji w poszczególnych

pomieszczeniach nie pozostali jeszcze ludzie.

Szczegółowe Plany Ewakuacji dla poszczególnych obszarów powinny być wywieszone na korytarzach.

W przypadku pożaru równocześnie z alarmowaniem Straży Pożarnej i prowadzeniu akcji ewakuacyjnej należy przystąpić do akcji gaśniczej za pomocą podręcznego sprzętu gaśniczego.

Do czasu przybycia na teren akcji ratowniczo-gaśniczej jednostki Państwowej Straży Pożarnej kierowanie akcją ratowniczą spoczywa na Dyrektorach Zakładów lub osobach zastępujących.

W czasie ich nieobecności funkcję organizatora akcji ratowniczej sprawuje Kierownik Komórki Organizacyjnej na terenie, której powstał pożar.

Kierujący akcją ratowniczą ponosi pełną odpowiedzialność za przebieg akcji, podejmuje jednoosobowe decyzje.

Po przybyciu na teren akcji ratowniczo-gaśniczej jednostki Państwowej Straży Pożarnej, Dyrektor Zakładu lub Kierownik Komórki Organizacyjnej, zapoznają przybyłego dowódcę Państwowej Straży Pożarnej z aktualną sytuacją ratowniczą, podjętymi działaniami oraz siłami i środkami wprowadzonymi do akcji.

Z chwilą przyjęcia sprawozdania z akcji ratowniczej dowódca Państwowej Straży Pożarnej obejmuje jednocześnie dowodzenie akcją i organizuje ścisłą współpracę z dotychczasowym kierownictwem.

Przekazanie kierowania (dowodzenia) nie zwalnia kierownictwa zakładu z realizacji zadań ratowniczych wynikających z aktualnej sytuacji pożarowej oraz zleconych przez dowodzącego akcją.

Kierujący działaniem ratowniczym mają prawo: 1) wydawać rozkazy i polecenia, 2) podzielić teren akcji na odcinki bojowe i wyznaczyć ich dowódcę, 3) powołać sztaby akcji, składające się ze specjalistów różnych dziedzin,

54

4) korzystać z dróg, ujęć wodnych i środków gaśniczych. W czasie działań ratowniczych należy przestrzegać następujących zasad:

1) w pierwszej kolejności należy ratować zagrożone życie ludzi,

2) jeżeli ogień obejmuje urządzenia i maszyny przed gaszeniem upewnij się, że dopływ

prądu elektrycznego jest odłączony. Nie wolno gasić wodą instalacji i urządzeń

elektrycznych będących pod napięciem. Stosować gaśnice śniegowe, proszkowe, 3) usunąć z zasięgu ognia wszystkie materiały palne, a szczególnie butle

z gazami sprężonymi, naczynia z płynami łatwo zapalnymi, drogie i cenne maszyny, urządzenia i ważne dokumenty,

4) nie otwierać bez wyraźnej potrzeby drzwi i okien do pomieszczeń, w których powstał pożar, ponieważ dopływ powietrza sprzyja rozprzestrzenianiu się ognia.

5.5. Obowi ązki pracodawcy w zakresie zabezpieczenia warunków udzielania pomocy przedlekarskiej w razie wypadku.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom sprawnie funkcjonujący system pierwszej pomocy w razie wypadku oraz środki do udzielania pierwszej pomocy. W szczególności pracodawca powinien zapewnić:

1) punkty pierwszej pomocy w wydziałach (oddziałach), w których wykonywane są prace powodujące duże zagrożenia wypadkowe lub wydzielanie się par, gazów albo pyłów szkodliwych dla zdrowia - wyposażone w umywalki z ciepłą i zimną wodą oraz w niezbędny sprzęt i inne środki do udzielania pierwszej pomocy;

2) apteczki w poszczególnych wydziałach (oddziałach) zakładu pracy. Ilość, usytuowanie i wyposażenie punktów pierwszej pomocy i apteczek powinny być ustalone w porozumieniu z lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, z uwzględnieniem rodzajów i nasilenia występujących zagrożeń.

Obsługa punktów i apteczek, na każdej zmianie powinna być powierzana wyznaczonym pracownikom.

W punktach pierwszej pomocy i przy apteczkach, w widocznych miejscach, powinny być wywieszone:

1) instrukcje o udzielaniu pierwszej pomocy w razie wypadku. 2) wykazy pracowników przeszkolonym w udzielaniu pierwszej pomocy.

Punkty pierwszej pomocy i miejsca usytuowania apteczek powinny być: 1) odpowiednio oznakowane, zgodnie z. Polską Normą, 2) łatwo dostępne.

Punkt pierwszej pomocy to jest - w zależności od wielkości zakładu pracy, rodzaju prowadzonej działalności i związanych z nią zagrożeń - pomieszczenie lub wyodrębnione miejsce o wystarczającej powierzchni, umożliwiaj ącej wniesienie noszy, wyposażone w niezbędny sprzęt i inne środki do udzielania pierwszej pomocy.

55

6. Załączniki.

6.1. Rozporz ądzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpiecze ństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposa żonych w monitory ekranowe.

(Dz. U. Nr 148 z 10 grudnia 1998 r., poz. 973) Na podstawie art. 23715 § l Kodeksu pracy zarządza się, co następuje:

§ 1. Rozporządzenie określa: 1) wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii dla stanowisk pracy

wyposażonych w monitory ekranowe, 2) wymagania dotyczące organizacji pracy na stanowiskach wyposażonych

w monitory ekranowe.

§ 2. Ilekroć w rozporządzeniu jest mowa o: 1) monitorze ekranowym - należy przez to rozumieć urządzenie do wyświetlania

informacji w trybie alfanumerycznym lub graficznym, nie zależnie od metody uzyskiwania obrazu,

2) stanowisku pracy - należy przez to rozumieć przestrzeń pracy, wraz z wyposażeniem w środki i przedmioty pracy, obejmującym: a) wyposażenie podstawowe, w tym monitor ekranowy, klawiaturę lub

inne urządzenia wejściowe, jednostkę centralną lub stację dyskietek, b) wyposażenie dodatkowe, w tym drukarkę, skaner, mysz, trackball, c) wyposażenie pomocnicze, w tym stół, krzesło, uchwyt na dokument,

podnóżek, 3) systemie komputerowym- należy przez to rozumieć urządzenia wchodzące w skład

wyposażenia podstawowego i dodatkowego stanowiska pracy wraz z oprogramowaniem,

4) pracowniku - należy przez to rozumieć każdą osobę zatrudnioną przez pracodawcę, w tym praktykanta i stażystę, użytkującą w czasie pracy monitor ekranowy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy.

§ 3. Przepisów rozporządzenia nie stosuje się do: 1) kabin kierowców oraz kabin sterowniczych maszyn i pojazdów, 2) systemów komputerowych na pokładach środków transportu, 3) systemów komputerowych przeznaczonych głównie do użytku publicznego. 4) systemów przenośnych nie przeznaczonych do użytkowania na danym

stanowisku pracy, 5) kalkulatorów, kas rejestrujący i innych urządzeń z małymi ekranami

do prezentacji danych lub wyników pomiarów, 6) maszyn do pisania z wyświetlaczem ekranowym.

§ 4. Pracodawca jest obowiązany organizować stanowiska pracy z monitorami ekranowymi w taki sposób, aby spełniały one minimalne wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii, określone w załączniku do niniejszego rozporządzenia.

§ 5.1. Pracodawca jest obowiązany do przeprowadzania na stanowiskach pracy, wyposażonych w monitory ekranowe, oceny warunków pracy w aspekcie: 1) organizacji stanowisk pracy, w tym rozmieszczenia elementów wyposażenia, w

sposób zapewniający spełnienie wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy, 2) stanu elementów wyposażenia stanowisk pracy, zapewniającego bezpieczeństwo

pracy, w tym ochronę przed porażeniem prądem elektrycznym, 3) obciążenia narządu wzroku oraz układu mięśniowo-szkieletowego pracowników,

56

4) obciążenia pracowników czynnikami fizycznymi, w tym szczególnie nieodpowiednim oświetleniem,

5) obciążenia psychicznego pracowników, wynikającego ze sposobu organizacji pracy. 2. Ocena, o której mowa w ust. l, powinna być przeprowadzana w szczególności dla nowo tworzonych stanowisk oraz po każdej zmianie organizacji i wyposażenia stanowisk pracy. Na podstawie oceny pracodawca jest obowiązany podejmować działania mające na celu usunięcie stwierdzonych zagrożeń i uciążliwości.

§ 6. Pracodawca jest obowiązany: 1) informować pracowników o wszystkich aspektach ochrony zdrowia i

bezpieczeństwa pracy na stanowiskach pracy, w tym o wynikach przeprowadzonej oceny, o której mowa w § 5. oraz wszelkich środkach bezpieczeństwa i ochrony zdrowia.

2) przeszkolić pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w trybie określonym w odrębnych przepisach.

§ 7. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom: 1) łączenie przemienne pracy związanej z obsługą monitora ekranowego

z innymi rodzajami prac nie obciążającymi narządu wzroku i wykonywanymi w innych pozycjach ciała - przy nieprzekraczaniu godziny nie przerwanej pracy przy obsłudze monitora ekranowego lub

2) co najmniej 5-minutową przerwę, wliczaną do czasu pracy, po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego.

§ 8. 1. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym na stanowiskach z monitorami ekranowymi profilaktyczną opiekę zdrowotną, w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

2. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom okulary korygujące wzrok, zgodnie z zaleceniem lekarza, jeżeli wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej, o której w ust. l, wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego.

§ 9. 1. Rozporządzenie wchodzi w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia (czyli 11 marca 1999 r.), z zastrzeżeniem ust. 2.

2. Istniejące w dniu wejścia w życie rozporządzenia stanowiska pracy wyposażone w monitory ekranowe powinny być dostosowane do wymagań określonych w rozporządzeniu nie później niż wciągu 2 lat od dnia jego wejścia w życie, z wyjątkiem pkt 5.1 lit. f) i g) załącznika do rozporządzenia, które dotyczą nowo tworzonych stanowisk pracy.

Załącznik minimalne wymagania bezpiecze ństwa i higieny pracy oraz ergonomii, jakie powinny spełnia ć stanowiska pracy wyposa żone w monitory ekranowe

1. Wyposażenie stanowiska pracy oraz sposób rozmieszczenia elementów tego wyposażenia nie może powodować podczas pracy nadmiernego obciążenia układu mięśniowo-szkieletowego i (lub) wzroku oraz być źródłem zagrożeń dla pracownika.

2.1. Monitor ekranowy powinien spełniać następujące wymagania: a) znaki na ekranie powinny być wyraźne i czytelne, b) obraz na ekranie powinien być stabilny, bez tętnienia lub innych form

niestabilności,

57

c) jaskrawość i kontrast znaku na ekranie powinny być łatwe do regulowania w zależności od warunków oświetlenia stanowiska pracy,

d) regulacje ustawienia monitora powinny umożliwiać pochylenie ekranu co najmniej 20° do tylu i 5° do przodu oraz obrót wokół własnej osi co najmniej o 120° - po 60° w obu kierunkach,

e) ekran monitora powinien być pokryty warstwą antyodbiciową lub wyposażony w odpowiedni filtr.

2.2. W razie potrzeby wynikającej z indywidualnych cech antropometrycznych pracownika, powinna być użyta oddzielna podstawa monitora lub regulowany stół.

2.3. Ustawienie ekranu monitora względem źródeł światła powinno ograniczać olśnienie i odbicia światła.

3.1. Klawiatura powinna stanowić osobny element wyposażenia podstawowego stanowiska pracy.

3.2. Konstrukcja klawiatury powinna umożliwiać użytkownikowi przyjęcie pozycji, która nie powodowałaby zmęczenia mięśni kończyn górnych podczas pracy. Klawiatura powinna posiadać w szczególności: a) możliwość regulacji kąta nachylenia w zakresie 0-15°, b) odpowiednią wysokość przy spełnieniu warunków, aby wysokość środkowego rzędu klawiszy alfanumerycznych z literami A. S..., l icząc od płaszczyzny stołu, nie przekraczała 30 mm dla przynajmniej jednej pozycji pochylenia klawiatury.

3.3. Powierzchnia klawiatury powinna być matowa, a znaki na klawiaturze powinny być kontrastowe i czytelne.

4.1. Konstrukcja stołu powinna umożliwiać dogodne ustawienie elementów wyposażenia stanowiska pracy, w tym zróżnicowana wysokość ustawienia monitora ekranowego i klawiatury.

4.2. Szerokość i głębokość stołu powinna zapewniać: a) wystarczającą powierzchnię do łatwego posługiwania się elementami

wyposażenia stanowiska i wykonywania czynności związanych z rodzajem pracy, b) ustawienie klawiatury z zachowaniem odległości nie mniejszej niż

100 mm między klawiaturą a przednią krawędzią stołu. c) ustawienie elementów wyposażenia w odpowiedniej odległości od

pracownika, to jest w zasięgu jego kończyn górnych, bez konieczności przyjmowania wymuszonych pozycji.

4.3. Wysokość stołu oraz siedziska krzesła powinna być taka, aby zapewniała: a) naturalne położenie kończyn górnych przy obsłudze klawiatury, z zachowaniem co

najmniej kąta prostego między ramieniem i przedramieniem, b) odpowiedni kąt obserwacji ekranu monitora w zakresie 20°-50° w

dół (licząc od linii poziomej na wysokości oczu pracownika do linii poprowadzonej od jego oczu do środka ekranu), przy czym górna krawędź ekranu monitora nie powinna znajdować się powyżej oczu pracownika,

c) odpowiednią przestrzeń do umieszczenia nóg pod blatem stołu. 4.4. Powierzchnia blatu stołu powinna być matowa, najlepiej barwy jaśniej.

5.1. Krzesło stanowiące wyposażenie stanowiska pracy powinno posiadać: a) dostateczną stabilność, przez wyposażenie go w podstawę co najmniej

pięciopodporową z kółkami jezdnymi, b) wymiary oparcia i siedziska, zapewniające wygodną pozycję ciała i swobodę

ruchów.

58

c) regulację wysokości siedziska w zakresie 400-500 mm, licząc od podłogi, d) regulację wysokości oparcia oraz regulację pochylenia oparcia w zakresie: 5° do

przodu i 30° do tylu. e) wyprofilowanie płyty siedziska i oparcia odpowiednie do naturalnego wygięcia

kręgosłupa i odcinka udowego kończyn dolnych, f) możliwość obrotu wokół osi pionowej o 360°. g) podłokietniki.

5.2. Mechanizmy regulacji wysokości siedziska i pochylenia oparcia powinny być łatwo dostępne i proste w obsłudze oraz tak usytuowane, aby regulację można było wykonywać w pozycji siedzącej.

6.1. Jeśli przy pracy istnieje konieczność korzystania z dokumentów, stanowisko pracy należy wyposażyć w uchwyt na dokument, posiadający regulację ustawienia wysokości, pochylenia oraz odległości od pracownika.

6.2. Uchwyt na dokument powinien znajdować się przed pracownikiem - między ekranem monitora i klawiaturą lub w innym miejscu - w pozycji minimalizującej uciążliwe ruchy głowy i oczu.

7.1. Na życzenie pracownika, a także, gdy wysokość krzesła uniemożliwia pracownikowi płaskie, spoczynkowe ustawienie stóp na podłodze, stanowisko pracy należy wyposażyć w podnóżek.

7.2. Podnóżek powinien mieć kąt pochylenia w zakresie 0°-15°, a jego wysokość powinna być dostosowana do potrzeb wynikających z cech antropometrycznych pracownika.

7.3. Powierzchnia podnóżka nie powinna być śliska, a sam podnóżek me powinien przesuwać się po podłodze podczas używania.

8.1. Stanowisko pracy powinno być tak zaprojektowane, aby pracownik miał zapewnioną dostateczną przestrzeń pracy, pozwalającą na umieszczenie wszystkich elementów obsługiwanych ręcznie w zasięgu kończyn górnych.

8.2. Stanowisko pracy wyposażone w monitor ekranowy powinno być tak usytuowane w pomieszczeniu, aby zapewniało pracownikowi swobodny dostęp do tego stanowiska. Odległości między sąsiednimi monitorami powinny wynosić co najmniej 0,6 m, a między pracownikiem i tyłem sąsiedniego monitora - co najmniej 0,8 m.

8.3. Odległość oczu pracownika od ekranu monitora powinna wynosić 400- 750 mm.

9.1. Oświetlenie powinno zapewniać komfort pracy wzrokowej, a szczególnie: a) poziom natężenia oświetlenia powinien spełniać wymagania określone w

Polskich Normach, b) należy ograniczyć olśnienie bezpośrednie od opraw, okien, przezroczystych lub

półprzezroczystych ścian albo jasnych płaszczyzn pomieszczenia oraz olśnienie odbiciowe od ekranu monitora, w szczególności przez stosowanie odpowiednich opraw oświetleniowych, instalowanie żaluzji lub zasłon w oknach.

9.2. Dopuszcza się stosowanie opraw oświetlenia miejscowego, pod warunkiem że będą to oprawy nie powodujące olśnienia.

10. Przy projektowaniu, doborze i modernizacji oprogramowania, a także przy planowaniu wykonywania zadań z użyciem ekranu monitora pracodawca powinien uwzględniać w szczególności następujące wymagania:

a) oprogramowanie powinno odpowiadać zadaniu przewidzianemu do wykonania,

b) oprogramowanie powinno być łatwe w użyciu oraz dostosowane do

59

poziomu wiedzy i (lub) doświadczenia pracownika, c) systemy komputerowe muszą zapewniać przekazywanie pracownikom informacji

zwrotnej o ich działaniu, d) systemy komputerowe muszą gwarantować wyświetlanie informacji w formie i

tempie odpowiednich dla pracownika, e) bez wiedzy pracownika nie można dokonywać kontroli jakościowej

i ilościowej jego pracy, f) przy tworzeniu oprogramowania i przetwarzaniu danych powinny

być stosowane zasady ergonomii. 11.1. Wilgotność względna powietrza w pomieszczeniach przeznaczonych

do pracy z monitorami ekranowymi nie powinna być mniejsza niż 40%.

11.2. Wymagania dotyczące najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy, w tym dotyczące poziomu hałasu oraz promieniowania, określają odrębne przepisy i Polskie Normy.