Zasady wypowiadania umów o pracę

na czas określony i nieokreślony

przegląd aktualnego orzecznictwa

Z przyjemnością oddajemy w Wasze ręce opracowanie dotyczące najnowszego orzecznictwa w zakresie wypowiadania umów o pracę.

Już w październiku zapraszamy na nasze szkolenie wyjazdowe do Wisły „O kadrach i płacach z pasją, czyli Anna Telec i Monika Smulewicz w Wiśle”.

Monika Smulewicz i Anna Telec

3

SpoSoby rozwiązywania umów o pracę

art. 30 k.p. Umowa o pracę rozwiązuje się:

1. na mocy porozumienia stron,

2. przez oświadczenie jednej ze stron z zacho-waniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

3. przez oświadczenie jednej ze stron bez za-chowania okresu wypowiedzenia (rozwiąza-nie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

4. z upływem czasu, na który była zawarta.

4

zaSady rozwiązywania umów o pracę

przyczyna wypowiedzenia

Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia po-winno nastąpić na piśmie.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umo-wy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia po-winna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

5

okreSy wypowiedzenia umów na czaS okreŚlony i czaS nieokreŚlony

Art.  36. §  1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę za-wartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrud-nienia u danego pracodawcy i wynosi:

1. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

2. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co naj-mniej 6 miesięcy;

3. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co naj-mniej 3 lata.

§  11. Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u po-przedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231, a tak-że w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

6

orzecznictwo Sn

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia  22 października 2015  r. (II PK 265/14)

Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły spo-sób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nad-zwyczajnej doniosłości.

Wypowiedzenie umowy o pracę uważa się za uzasad-nione, jeżeli jest podyktowane niewłaściwym wywią-zywaniem się pracownika z obowiązków.

Podkreślić też należy, że przy rozstrzyganiu o zasadno-ści wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zaj-mującemu stanowisko kierownicze, należy stosować ostrzejsze kryteria oceny jego pracy.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2015 r. (II PK 62/14)

Wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione nie tylko wtedy, gdy wskazana w nim przyczyna fak-tycznie zaistniała, lecz była zbyt małej wagi, aby stano-wić podstawę rozwiązania łączącego strony stosunku pracy, ale także wówczas, gdy przyczyna ta okazała się pozorna (fikcyjna, nierzeczywista, nieprawdziwa, nieistniejąca) i z tego właśnie względu nieuzasadnia-jąca wypowiedzenia, a więc powodująca uznanie tego wypowiedzenia za nieuzasadnione.

W obu przypadkach brak takiej przyczyny (uzasadnia-jącej wypowiedzenie umowy o pracę) rodzi po stronie pracownika powstanie roszczeń określonych w art. 45 § 1 k.p.

7

orzecznictwo Sn

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lutego 2016 r. (II PK 363/14)

Obligatoryjna treść oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony.

Z art. 30 § 4 w związku z art. 45 § 1 k.p. wynika obowiązek pracodawcy wskazania pracownikowi w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony przyczyny uzasadniającej wypowie-dzenie.

Naruszeniem przez pracodawcę tego obowiązku jest niewskazanie przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogól-nikowy, niewystarczająco jasny i konkretny, a także podanie innej przyczyny niż ta, która pracodawcę motywowała, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczy-wistej”.

Wyrok SN z dnia 8 marca 2012 r. (III PK 59/11)

1. Kwestia dostatecznie konkretnego i zrozumiałego dla pracownika wskazania przyczyny rozwiązania stosunku pracy jest okolicznością faktyczną, wymaga-jącą poczynienia stosownych ustaleń. Pracodawca nie może powoływać się na inne - niż wskazane w pisem-nym oświadczeniu woli - przyczyny wypowiedzenia.

Wskazanie tych przyczyn przesądza o tym, iż spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich grani-cach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasad-nienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a na-stępnie ujawnione w postępowaniu muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy.

8

Wyrok SN z dnia 23 czerwca 2016 r. (II PK 152/15 )Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w wypadku ograniczania zatrudnienia w grupie sta-nowisk o analogicznym charakterze.

Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przy-czyny wypowiedzenia umowy o prace zawartej na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., gdyż zakreśla granice ko-gnicji sądu rozstrzygającego powstały na tym tle spór.

Niewątpliwie wskazanie w wypowiedzeniu umowy o pracę kryteriów doboru pracowników do zwolnienia prowadzi do oczywistego wniosku, że pracodawca sta-nął przed koniecznością wyboru pracownika do zwol-nienia, co z kolei oznacza ograniczenie zatrudnienia w grupie stanowisk o analogicznym charakterze.

W konsekwencji zasadność dokonanego wypowie-dzenia ocenić należy przez pryzmat zastosowanych kryteriów typowania do zwolnienia odnoszonych do ogółu pracowników zatrudnionych na analogicznych stanowiskach. Jeżeli pracownik porównywany z innymi pracowni-kami wypada lepiej przy uwzględnieniu jednego lub kilku kryteriów, a gorzej ze względu na inne kryterium lub kryteria, to do pracodawcy należy decyzja, które-mu z przyjętych kryteriów nadać decydujące znacze-nie.

9

Uchwała Sądu Najwyższego 7 sędziów z dnia 28 września 2016 r. III PZP 3/16

Wniesienie przez pracownika odwołania od wypowie-dzenia jako brak warunku zasądzenia na jego rzecz odszkodowania z art. 18(3d) k.p. z tytułu dyskryminu-jącej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy. ogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy.

Wyrok SN z dnia 13 lipca 2016 r. (I PK 187/15 )

Niewłaściwa organizacja pracy, uniemożliwiająca pra-cownikowi punktualne wykonywanie obowiązków, nie może uzasadniać utraty zaufania do pracownika i wy-powiedzenia z tego względu umowy o pracę.

Również odmowa złożenia oświadczenia, że pracow-nik będzie informował przełożonego o wykonywaniu czynności zgodnie z ustalonym przez przełożonego harmonogramem, nie może uzasadniać wypowiedze-nia.

10

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

W myśl utrwalonej judykatury Sądu Najwyższego, utrata zaufania do pracownika może stanowić przy-czynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiek-tywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitral-nych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (por. wyrok Sądu Najwyższego z 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998 Nr 18, poz. 538).

Wynika z tego, że nie tyle istotna jest sama utrata za-ufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją spowodowały. W orzecznictwie zawsze analizuje się w ten sposób zasadność powołania się pracodawcy na utratę zaufania jako przyczynę wypowiedzenia umo-wy o pracę i wskazuje się okoliczności, które leżały u jej podstaw (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 31 marca 2009 r., II PK 251/08, LEX nr 707875 i przytoczo-ne w nim orzecznictwo).

Zapewnienie właściwej organizacji pracy należy do kierownictwa, a nie do pracownika. Oczekiwanie, że powód złoży oświadczenie (deklarację), że zawsze po zakończonych zajęciach będzie telefonował do przeło-żonego z informacją, że pracuje zgodnie z ustalonym harmonogramem było zatem całkowicie nieracjonalne i de facto oznaczało przerzucenie na pracownika odpo-wiedzialności za złą organizację pracy.

Słuszna jest sugestia skargi kasacyjnej, że działanie pozwanego, skierowane wyłącznie do powoda, należa-łoby raczej odczytać jako szykanę po wygranej przez powoda sprawie sądowej dotyczącej uchylenia kary upomnienia.

Akademia Online Moniki Smulewicz

KURS CZASPRACY

KURS URLOPY

KURS KADRY10 tygodni

8 tygodni

31 dni

31 dni

31 dni

Akademia Mistrzostwa Kadrowo-PłacowegoO Kadrach i Płacach z Pasją

KURS KADRY

O Kadrach i Płacach z Pasją

Cotygodniowe wykłady/ spotkania online

Codzienne zadania i konsultacje non-stop

Komplet materiałów dydaktycznych

do samokształcenia

Systematyczność i motywacja

Współpraca i wymiana doświadczeń

Egzamin końcowy i Certyfikat ukończenia Akademii

O Kadrach i Płacach z Pasją

Cotygodniowe wykłady/ spotkania online

Codzienne zadania i konsultacje non-stop

Komplet materiałów dydaktycznych

do samokształcenia

Systematyczność i motywacja

Współpraca i wymiana doświadczeń

Egzamin końcowy i Certyfikat ukończenia Akademii

Skontaktuj si z nami:

biuro@eplanner.pl

PROSTE I PRZYJEMNE PLANOWANIE CZASU PRACY,

CZYLI W CZYM MO EMY POMÓC TOBIE I TWOJEJ FIRMIE

KONSULTACJE I EDUKACJA

- PLANOWANIE

I ROZLICZANIE

CZASU PRACY

Je li chcia by zwi kszy wiadomo swoich

mened erów w zakresie planowania i rozliczania

czasu pracy

Je li chcia by ograniczy ryzyko zwi zane

z nieprzestrzeganiem przepisów prawa pracy

ANALIZA POTRZEB

I DORADZTWO

Je li masz poczucie, e obecny system zarz dzania

czasem pracy w Twojej rmie nie dzia a

prawid owo.

Je li masz trudno ci ze zde niowaniem potrzeb

swojej organizacji lub chcia by usprawni

organizacj pracy w przedsi biorstwie w celu

podniesienia efektywno ci.

WDRO ENIE APLIKACJI

ePlanneR

Je li chcia by raz na zawsze rozwi za problem

planowania i rozliczania czasu pracy w Twojej rmie.

Je li chcesz unikn kar i sankcji ze strony

Pa stwowe Inspekcji Pracy.

Je li zainteresowa a Ci nasza aplikacja.

www.monikasmulewicz.pl