Vademecum beneficjenta - PARP · „Vademecum” ma pomóc przedsiębiorcom i ich pracownikom w...

Vademecum beneficjentaPO KL działania 2.1 i 2.2informacje o programach szkoleniowych

Wydanie I

Wydawca:

Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości

ul. Pańska 81/83

00-834 Warszawa

www.parp.gov.pl

© Copyright by Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Warszawa 2008

Wstęp

2

Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości (PARP) oferuje przedsiębior-stwom oraz ich pracownikom możliwość udziału w szkoleniach, organizowa-nych w ramach priorytetu II Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki (PO KL), dofinansowanych przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.

Dla wielu firm największym kapitałem, często też atutem decydującym o przewadze przedsiębiorstwa na rynku, są zatrudnieni w nich ludzie. Pomi-mo świadomości walorów wynikających z posiadania wysoko wyspecjalizo-wanej kadry, przedsiębiorcy rzadko planują działania nakierowane na podno-szenie kwalifikacji pracowników. Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi powinno być standardem każdego przedsiębiorstwa. Rozumieją to szefowie europejskich spółek. W Polsce potrzeba kształcenia pracowników, a także kadry menedżerskiej nie jest jeszcze przez pracodawców odpowiednio do-ceniana. Tymczasem ciągle zmieniające się otoczenie biznesowe, rozwój no-wych technologii, a także zmiany w organizacji pracy wymuszają konieczność stałego dokształcania się i podnoszenia umiejętności.

„Vademecum” ma pomóc przedsiębiorcom i ich pracownikom w zapo-znaniu się z działaniami i projektami realizowanymi przez PARP w ramach PO KL 2007-2013 oraz zachęcić do korzystania z szansy, jaką dał Europejski Fundusz Społeczny. Ponadto publikacja dostarcza informacji na temat projek-tów szkoleniowych o zasięgu regionalnym, finansowanych również w ramach PO KL, przede wszystkim w priorytecie VIII, realizowanym przez instytucje wskazane przez samorządy województw. Rozdział zatytułowany „Poradnik projektodawcy” dostarcza podstawowej wiedzy z zakresu przygotowywania i realizacji projektów.

Teksty: Urszula Gielniowska (działania regionalne PO KL), Jerzy Gontarz (działania krajowe PO KL, „Dobre praktyki”), Agnieszka Łagan („Poradnik projektodawcy”), Karolina Maciaszek (zebranie i opracowanie danych)

Współpraca, redakcja i konsultacje: Aleksandra Berg-Koza, Renata Olech, Mirosława Płyta – Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości

Spis treści:

1. Informacje ogólne o PO KL 4

2. Projekty konkursowe finansowane przez PARP 10

3. Projekty konkursowe o zasięgu regionalnym 20

4. Projekty systemowe realizowane przez PARP 38

5. Poradnik projektodawcy 47

6. Dobre praktyki 61

7. Pytania i odpowiedzi. Słowniczek 82

1.Informacje ogólne o PO KL

Program Operacyjny Kapitał Ludzki (PO KL) to jeden z sześciu ogólno-polskich programów operacyjnych. Jest największym w historii Unii Europejskiej programem współfinansowanym z Europejskiego Fundu-szu Społecznego. Nakłady ze środków publicznych na jego realizację wynoszą ogółem ponad 11,4 mld euro, w tym 9,7 mld euro z EFS. Polska przystąpiła do realizacji podstawowych zadań wynikających z odno-wionej Strategii Lizbońskiej, m.in. do wdrożenia strategii uczenia się przez całe życie i dostosowania kształcenia do potrzeb rynku pracy. Program Kapitał Ludzki powinien pomóc w osiągnięciu tych celów. Stanowi odpowiedź na najważniejsze wyzwania Strategii Lizbońskiej i uwzględnia problemy i potrzeby polskiego rynku pracy. W tym kon-tekście ważną rolę odgrywa Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczo-ści. Rozdział ten pokazuje, jakie miejsce w programie zajmują działania realizowane przez PARP.

◗ Kapitał Ludzki, rola PARP◗ Rozwój kadr nowoczesnej gospodarki – działanie 2.1◗ Wsparcie dla systemu adaptacyjności kadr – działanie 2.2◗ Komplementarność z innymi programami ◗ PARP jako Instytucja Wdrażająca działania 2.1 i 2.2 PO KL

1. Informacje ogólne o PO KL

5

Kapitał Ludzki, rola PARPCelem głównym PO KL jest wzrost poziomu zatrudnienia i spójności społecz-nej. Cel ten będzie realizowany m.in. poprzez aktywizację zawodową, rozwi-janie potencjału adaptacyjnego przedsiębiorstw i ich pracowników, podnie-sienie poziomu wykształcenia społeczeństwa, zmniejszenie obszarów wyklu-czenia społecznego oraz wsparcie mechanizmów efektywnego zarządzania w administracji państwowej.

Program obejmuje dziesięć priorytetów, z których pięć pierwszych jest re-alizowanych na poziomie centralnym, a kolejne cztery na poziomie regio-nalnym (priorytet X to „Pomoc techniczna”). Koniecznym warunkiem zapew-nienia stabilnego wzrostu gospodarczego jest ciągłe inwestowanie w rozwój kadr i pracowników polskich przedsiębiorstw. PARP realizuje dwa działania w ramach priorytetu II PO KL „Rozwój zasobów ludzkich i potencjału ada-ptacyjnego przedsiębiorstw oraz poprawa stanu zdrowia osób pracujących” (wdrażane centralnie):

Działanie 2.1 „Rozwój kadr nowoczesnej gospodarki” (dzieli się •

na trzy poddziałania, które są omówione w dalszej części „Vade-mecum”); budżet na lata 2007-2013 wynosi 504 mln euro.Działanie 2.2 „Wsparcie dla systemu adaptacyjności kadr” (dzieli się •

na dwa poddziałania, które są omówione w dalszej części „Vade-mecum”); budżet na lata 2007-2013 wynosi 168 mln euro.

Udział środków przeznaczonych na działania realizowane przez PARP w Programie Opreacyjnym Kapitał Ludzki (sumy w euro)

Pozostałe

działania PO KL

10 747 905 335

95%

Działanie 2.1

504 224 045

4%

Działanie 2.2

168 077 682

1%


6

Dokumentem uzupełniającym Program Operacyjny Kapitał Ludzki jest „Szczegółowy opis priorytetów PO KL”, który stanowi kompendium wiedzy dla potencjalnych beneficjentów programu na temat możliwości i sposobu realizacji projektów współfinansowanych z Europejskiego Funduszu Spo-łecznego. Zawarte w nim informacje szczegółowo opisują kryteria oceny poszczególnych typów projektów, system wdrażania oraz wskazują poten-cjalnych beneficjentów i grupy docelowe wsparcia. Dokumentem precyzu-jącym zasady ubiegania się o wsparcie projektów konkursowych są „Wy-tyczne dla projektodawców ubiegających się o dofinansowanie projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki”. Są one oparte na obo-wiązujących w tym zakresie aktach prawnych oraz wytycznych ministra rozwoju regionalnego. Ponadto informacje o rocznych alokacjach i planowa-nych terminach naborów można znaleźć w dokumencie „Plan działania”. Ze wszystkimi niezbędnymi dokumentami można się zapoznać na stronie inter-netowej www.parp.gov.pl lub www.efs.gov.pl.

Rozwój kadr nowoczesnej gospodarki Celem działania 2.1 jest „podnoszenie i dostosowanie do wymogów gospo-darki opartej na wiedzy kwalifikacji pracowników i przedsiębiorców”. W ra-mach działania realizowane są ponadregionalne zamknięte projekty szkoleń i doradztwa, adresowane do konkretnych firm, grup firm bądź ich oddziałów znajdujących się w różnych regionach kraju. Ponadto dofinansowanie udzie-lane jest projektom studiów podyplomowych i szkoleń otwartych, z których mogą korzystać pracownicy różnych firm oraz osoby prowadzące działalność gospodarczą.

Wymagane jest wprowadzenie nowych form i metod organizacji pracy, za-rządzania oraz planowania strategicznego w przedsiębiorstwach, pozwoli to na lepsze wykorzystanie kapitału ludzkiego oraz zwiększenie potencjału adaptacyjnego firm. Działania w tym zakresie służą zarówno wzmocnieniu konkurencyjności przedsiębiorstw, jak i zachowaniu istniejących miejsc pracy oraz równowagi pomiędzy elastycznością i konkurencyjnością a bezpieczeń-stwem zatrudnienia.

Konieczne jest zwiększenie dostępności i dopasowania szkoleń do potrzeb przedsiębiorstw, także poprzez zastosowanie szkoleń e-learningowych i mie-

http://www.parp.gov.pl

http://www.efs.gov.pl


7

szanych (blended learning). Wpłynie to pozytywnie na wykorzystywanie no-wych technologii w przedsiębiorstwach, co jest zgodne z trendami gospodar-czymi oraz założeniami Strategii Lizbońskiej.

Rozwój przedsiębiorstwa, sprostanie wymogom konkurencji czy utrzymanie pozycji na rynku w coraz większym stopniu zależą od jakości kapitału ludzkiego i identyfikacji potrzeb w tym zakresie. Niezbędna jest zatem realizacja projek-tów systemowych, badawczych, pomagających w prognozowaniu kierunków rozwojowych oraz zmian w gospodarce, a co za tym idzie zapotrzebowania na nowe zawody i kwalifikacje. Posłużą do tego także projekty promocyjne i szkoleniowo-doradcze, które zostaną przygotowane w odpowiedzi na wyniki prowadzonych badań w zakresie trendów w gospodarce i na rynku pracy.

Warunkiem rozwoju gospodarki opartej na wiedzy jest wspieranie innowacyj-ności. Podnoszenie świadomości w zakresie innowacyjności wśród polskich przedsiębiorców, w szczególności sektora MSP, realizowane będzie poprzez ogólnopolskie projekty badawcze, informacyjne, promocyjne i upowszech-niające innowacyjność.

Zaplanowano następujące efekty realizacji działania 2.1 do końca 2015 r.:

Wsparcie 60 tys. przedsiębiorstw oraz 1,8 tys. przedstawicieli repre-•

zentatywnych partnerów społecznych na poziomie centralnym.Podniesienie kwalifikacji 350 tys. pracowników przedsiębiorstw, •

w tym 70 tys. osób w wieku powyżej 50. roku życia .Przeprowadzenie analizy oczekiwanych efektów restrukturyzacji •

dla 8 branż.Objęcie działaniami szybkiego reagowania 2,3 tys. pracowników za-•

grożonych negatywnymi skutkami procesów restrukturyzacji.

Wsparcie dla systemu adaptacyjności kadr W rozwoju polskich przedsiębiorstw ważną rolę odgrywają instytucje otocze-nia biznesu, które świadczą usługi doradcze i informacyjne, a także udzielają pożyczek, gwarancji i poręczeń dla przedsiębiorców oraz osób rozpoczyna-jących działalność gospodarczą. Z drugiej strony przedsiębiorstwa powinny stale podnosić kompetencje swoich kadr, które w dużym stopniu decydują


8

o innowacyjności i konkurencyjności firm. Aby ten proces był efektywny, należy zapewnić wysoką jakość usług szkoleniowych. W odpowiedzi na te potrzeby w ramach programu Kapitał Ludzki, finansowanego ze środków Eu-ropejskiego Funduszu Społecznego, stworzono działanie 2.2 „Wsparcie dla systemu adaptacyjności kadr”.

Działanie umożliwia rozwój istniejących sieci wspierających przedsiębior-czość. Zostanie stworzony i wzmocniony system kompleksowych usług świadczonych dla przedsiębiorców i osób zamierzających rozpocząć działal-ność gospodarczą.

W skali ogólnokrajowej szczególnie ważne jest także odpowiednie dosto-sowanie oferty instytucji szkoleniowych, tak aby oferowały aktualną wiedzę i usługi oraz stosowały odpowiednie metody i formy szkolenia. Konieczna jest ciągła aktualizacja i doskonalenie kwalifikacji i umiejętności pracowników tych instytucji.

Zaplanowano następujące efekty realizacji działania 2.2 do końca 2015 r.:

Objęcie usługami doradczymi, szkoleniowymi lub innymi formami •

podwyższania kwalifikacji 1,6 tys. konsultantów akredytowanych instytucji otoczenia biznesu.Podniesienie kwalifikacji potwierdzone uzyskaniem certyfikatu •

przez 4 tys. przedstawicieli kadry szkoleniowej.Skorzystanie z usług świadczonych w akredytowanych instytucjach •

przez 350 tys. przedsiębiorstw i osób zamierzających rozpocząć działalność gospodarczą.

Komplementarność z innymi programami Działania te są komplementarne w stosunku do Programu Operacyjnego Innowacyjna Gospodarka (w zakresie zwiększania innowacyjności przed-siębiorstw, badań i rozwoju, społeczeństwa informacyjnego, wykorzystania technik informacyjnych i komunikacyjnych w procesach kształcenia, przed-siębiorczości), a także w stosunku do priorytetu I „Nowoczesna gospodarka” w ramach Programu Operacyjnego Rozwój Polski Wschodniej (w zakresie społeczeństwa informacyjnego, wspierania innowacji, przedsiębiorczości).


9

PARP jako Instytucja Wdrażająca działania 2.1 i 2.2 PO KLPolska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości jest Instytucją Pośredniczą-cą II stopnia (Instytucją Wdrażającą) w procesie wdrażania działań II prioryte-tu PO KL (podporządkowane są one tzw. celowi szczegółowemu: „rozwój wy-kwalifikowanej i zdolnej do adaptacji siły roboczej”). W przypadku projektów konkursowych do zadań PARP należy m.in.:

przyjmowanie wniosków aplikacyjnych•

dokonywanie wyboru projektów•

podpisywanie umów o dofinansowanie•

monitorowanie realizacji poszczególnych projektów•

weryfikowanie wykorzystania środków przez beneficjentów •

sprawdzanie okresowych sprawozdań beneficjentów. •

PARP opracowuje również projekty własne (systemowe), które w jej imieniu realizują wykonawcy wybrani w trybie zamówień publicznych.

2. Projekty konkursowe finansowane

przez PARP

Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości ogłasza konkursy na projekty szko-leń i doradztwa oraz studia podyplomowe. Mogą je zgłaszać przedsiębiorcy oraz instytucje szkoleniowe, oświatowe i szkoły wyższe. Najwyżej ocenionym przedsięwzięciom przyznawane jest dofinansowanie, które może sięgnąć na-wet 100% tzw. kosztów kwalifikowanych, czyli podlegających refundacji z fun-duszy europejskich. Taką samą procedurę przechodzą projekty nakierowane na upowszechnianie nowoczesnych form zarządzania w firmach, realizowane przez ogólnokrajowe organizacje związkowe i organizacje pracodawców (tzw. partnerów społecznych). W rozdziale tym omówione są podstawowe typy przedsięwzięć oraz najważniejsze kryteria, jakie muszą one spełniać.

◗ Rozwój kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwach – projekty konkursowe◗ Ponadregionalne zamknięte projekty szkoleń i doradztwa◗ Ogólnopolskie otwarte projekty szkoleń i doradztwa◗ Studia podyplomowe dla przedsiębiorców oraz pracowników przed-

siębiorstw◗ Partnerstwo dla zwiększania adaptacyjności – projekty konkursowe

realizowane przez partnerów społecznych

2. Projekty konkursowe finansowane przez PARP

11

Rozwój kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwach – projekty konkursowePoddziałanie 2.1.1

Głównym celem projektów realizowanych w ramach tego instrumentu jest inwestowanie w wiedzę i umiejętności pracowników i menedżerów polskich przedsiębiorstw. Dotychczasowe doświadczenia wykorzystania możliwości finansowania szkoleń i podnoszenia kwalifikacji pracowników świadczą o po-trzebie kontynuacji tych działań i zasadności prowadzenia dalszych edycji szkoleń i studiów podyplomowych dla polskich kadr w ramach PO KL, finan-sowanych ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego. Kwota przezna-czona na finansowanie poddziałania 2.1.1 wynosi prawie 374 mln euro, w tym na wkład ze środków unijnych przypada 318 mln euro, natomiast na wkład ze środków publicznych krajowych 56 mln euro. W latach 2007 i 2008 budżet na finansowanie projektów w zakresie „Rozwoju kapitału ludzkiego w przed-siębiorstwach” wynosił łącznie 400 mln zł.

Kto korzysta ze szkoleń i studiów podyplomowychOferta jest skierowana do przedsiębiorców i ich pracowników. Decydując się na szkolenie dofinansowane z EFS, należy pamiętać, że ich uczestnikami mogą być pracownicy, którzy zostali wydelegowani przez swoich pracodawców oraz właściciele i menedżerowie firm. Z kolei z oferty studiów podyplomo-wych mogą skorzystać osoby, które potwierdzą fakt zatrudnienia w przedsię-biorstwie, a także osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą.

Dlaczego to się opłacaOpłata za udział w projekcie jest w znacznym stopniu pokrywana ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego. Pozostałą kwotę wnosi pracodawca bądź uczestnik (studia podyplomowe). W przypadku szkoleń ogólnych ze środków PO KL pokrywanych jest do 80% wydatków objętych pomocą pu-bliczną przypadających na mikroprzedsiębiorcę i małego przedsiębiorcę, do 70% wydatków przypadających na średniego przedsiębiorcę oraz do 60% wydatków przypadających na dużego przedsiębiorcę.

W przypadku szkoleń specjalistycznych (dotyczących wyłącznie obecnego lub przyszłego stanowiska pracy oraz związanych ze specyfiką działania da-nej firmy) z programu można pokryć do 45% wydatków objętych pomocą


12

publiczną przypadających na mikroprzedsiębiorcę i małego przedsiębiorcę, do 35% wydatków przypadających na średniego przedsiębiorcę i do 25% wy-datków przypadających na dużego przedsiębiorcę. Intensywność pomocy wzrasta o 10 punktów procentowych w przypadku pracowników znajdują-cych się w gorszym położeniu1, jednakże nie może przekroczyć maksymalne-go progu 80% wydatków.

Przy usługach doradczych przedsiębiorca może liczyć na dofinansowanie w wy-sokości 50% wydatków przeznaczonych na pokrycie kosztów doradztwa.

PARP finansuje do 80% wydatków bezpośrednio związanych z realizacją studiów podyplomowych. Pozostałe 20% stanowić będzie wkład prywatny uczestnika studiów podyplomowych wnoszony w formie pieniężnej.

Kto może otrzymać dofinansowanie na projekt O dofinansowanie na realizację projektów skierowanych do tych grup mogą się ubiegać przedsiębiorcy oraz podmioty działające na rzecz zatrudnienia, rozwoju zasobów ludzkich lub potencjału adaptacyjnego przedsiębiorców, czyli m.in. instytucje szkoleniowe, przedsiębiorcy prowadzący działalność szkoleniową, instytucje systemu oświaty i szkolnictwa wyższego. Projekto-dawcy mogą składać wnioski wspólnie z partnerami. Partnerem może być wyłącznie przedsiębiorca lub podmiot działający na rzecz zatrudnienia, roz-woju zasobów ludzkich lub potencjału adaptacyjnego. Za właściwą realizację projektu odpowiada projektodawca pełniący funkcję lidera.

Typy projektów i wybrane kryteriaProjekty realizowane w ramach poddziałania 2.1.1 mają charakter ogólno-polski i ponadregionalny. Zaklasyfikowane zostały według następujących typów:

Ponadregionalne zamknięte projekty szkoleń i doradztwa dla przed-I. siębiorców przygotowane w oparciu o indywidualne strategie rozwoju firm.Ogólnopolskie otwarte projekty szkoleń i doradztwa dla przedsiębior-II. ców oraz pracowników przedsiębiorstw.

1 Sprawdź w rozdziale „Pytania i odpowiedzi. Słowniczek”.


13

Studia podyplomowe dla przedsiębiorców oraz pracowników przedsię-III. biorstw.

Poniżej przedstawiono najważniejsze kryteria, które musiały spełniać po-szczególne typy projektów w konkursie ogłaszanym na 2008 r.:

Ponadregionalne zamknięte projekty szkoleń i doradztwa – to projekty „szyte na miarę”, czyli przygotowane na potrzeby konkretnego przedsiębior-stwa (lub grupy przedsiębiorstw), oparte na indywidualnych strategiach roz-woju firm. Najważniejsze kryteria tego typu projektów:

Do aplikowania uprawnieni są przedsiębiorcy, grupy przedsiębiorstw, 1. podmioty działające na rzecz rozwoju zasobów ludzkich.Grupy docelowe objęte projektem: przedsiębiorcy, pracownicy przed-2. siębiorstw.Wnioskodawca musi mieć wystarczającą kondycję finansową, niezbędną 3. do zapewnienia płynnej realizacji projektu.Maksymalny okres realizacji: 2 lata.4. Minimalna wartość projektu: 400 tys. zł, maksymalna – 15 mln zł.5. Maksymalna liczba partnerów w projekcie: czterech (lider + 4 partnerów).6. Projekt musi mieć charakter ponadregionalny, tj. beneficjent, przedsię-7. biorstwo ma struktury organizacyjne (przedstawicielstwa, filie, oddziały) w co najmniej dwóch województwach, a uczestnicy szkoleń wykonują pracę w ramach struktur organizacyjnych przedsiębiorstwa znajdują-cych się w co najmniej dwóch województwach.

W 2008 r. dodatkowo premiowane były projekty uwzględniające uczestnic-two osób 50+ (20 dodatkowych punktów otrzymywały przedsięwzięcia za-kładające, że co najmniej 20% uczestników szkolenia będą stanowiły osoby powyżej 50. roku życia).

W roku 2009 planowane są zmiany w zakresie kryteriów strategicznych. W ra-mach ogólnopolskich projektów otwartych obok kryterium udziału osób po-wyżej 45. roku życia (minimalny odsetek: 40% ogółu uczestników w ramach projektu) zakłada się wprowadzenie kryterium, iż kobiety powinny stanowić co najmniej 55% uczestników. Kryterium to wpisuje się w realizację rządowej strategii na rzecz zwiększenia aktywności zawodowej osób po 45./50. roku życia. Ze względu na wcześniejszy niż w przypadku mężczyzn wiek dezak-


14

tywizacji zawodowej kobiet istnieje konieczność wsparcia tej płci w zakresie podnoszenia kwalifikacji zawodowych, aby przeciwdziałać opisanym ten-dencjom (zasada gender mainstreaming). Dodatkowo promowane mają być projekty skierowane do osób słabiej wykształconych. Badania i statystyki OECD pokazują bowiem, iż osoby z niskim wykształceniem rzadko uczest-niczą w szkoleniach i szansa tych osób na udział w podnoszeniu kwalifikacji i rozwoju kompetencji osobistych jest dużo niższa niż osób lepiej wykształ-conych.

Ogólnopolskie otwarte projekty szkoleń i doradztwa – to projekty ad-resowane do wielu przedsiębiorstw (na szkolenia prowadzony jest otwarty nabór, a udział w nich mogą wziąć wszyscy zainteresowani). Warunkiem uznania projektu za ogólnopolski jest zapewnienie udziału pracowników przedsiębiorstw lub przedsiębiorców z co najmniej pięć województw oraz realizacja szkoleń w co najmniej pięciu województwach. Liczba osób obję-tych wsparciem, pochodzących z jednego województwa, nie może przekro-czyć 30% ogółu osób planowanych do objęcia wsparciem. Najważniejsze kryteria tego typu projektów:

Do aplikowania uprawnieni są przedsiębiorcy, grupy przedsiębiorstw 1. i podmioty działające na rzecz rozwoju zasobów ludzkich.Grupy docelowe objęte projektem: przedsiębiorcy i pracownicy przed-2. siębiorstw.Wnioskodawca musi mieć wystarczającą kondycję finansową, niezbędną 3. do zapewnienia płynnej realizacji projektu.Maksymalny okres realizacji: 2 lata.4. Minimalna wartość projektu: 400 tys. zł, maksymalna – 20 mln zł 5. (w roku 2009 może się zmienić maksymalna kwota dofinansowania).Maksymalna liczba partnerów w projekcie: czterech (lider + 4 partne-6. rów). Warunkiem uznania projektu za ogólnopolski jest zapewnienie udziału 7. pracowników przedsiębiorstw lub przedsiębiorców z co najmniej pięciu województw oraz realizacja szkoleń w co najmniej pięciu wojewódz-twach. Liczba osób objętych wsparciem, pochodzących z jednego woje-wództwa, nie może przekroczyć 30% ogółu osób planowanych do obję-cia wsparciem w ramach projektu.


15

W 2008 r. dodatkowo premiowane były projekty, które kończą się egzami-nem zewnętrznym lub uzyskaniem powszechnie uznawanego lub branżo-wego certyfikatu (w tym międzynarodowego). Projekt mógł otrzymać do-datkowo 20 punktów wówczas, gdy co najmniej 80% uczestników progra-mu szkoleniowego miało możliwość zdania egzaminu zewnętrznego po-twierdzającego zdobyte kwalifikacje lub możliwość uzyskania certyfikatu. W kolejnych latach planowane jest wprowadzenie dodatkowych kryteriów strategicznych.

Studia podyplomowe dla przedsiębiorców oraz pracowników przedsię-biorstw – są to studia charakteryzujące się tym, iż jedna ich edycja powinna obejmować powyżej 150 godzin lekcyjnych i odbywać się dla grup liczących od 20 do 40 uczestników. Najważniejsze kryteria tego typu projektów:

Do aplikowania uprawnione są podmioty działające na rzecz rozwoju 1. zasobów ludzkich.Grupy docelowe objęte projektem: przedsiębiorcy, pracownicy przed-2. siębiorstw.Wnioskodawca musi mieć wystarczającą kondycję finansową, niezbędną 3. do zapewnienia płynnej realizacji projektu.Maksymalny okres realizacji: 2 lata.4. Minimalna wartość projektu: 400 tys. zł, maksymalna – 20 mln zł (w roku 2009 5. może zostać zmieniona maksymalna kwota dofinansowania).Maksymalna liczba partnerów w projekcie: czterech (lider + 4 partnerów).6. W ramach jednej edycji studiów podyplomowych nie może być więcej 7. niż 20% osób zatrudnionych u tego samego pracodawcy.

Z badań wynika, że w Polsce brakuje inżynierów i pracowników z wykształce-niem technicznym, dlatego w 2008 r. szczególnie premiowane były projekty studiów o charakterze technicznym. Projekt mógł otrzymać dodatkowo 20 punktów, jeśli powyżej 60% planowanych do przeszkolenia osób miało moż-liwość studiowania na studiach podyplomowych technicznych (o profilu technicznym).

Inne warunkiPARP nie udziela wsparcia na projekty obejmujące tylko usługi doradcze. Aby projekt mógł otrzymać dofinansowanie, musi zawierać komponent szkolenio-


16

wy, a usługi doradcze muszą być powiązane ze szkoleniami. Jednocześnie nie ma możliwości łączenia różnych typów projektów w jednym wniosku o do-finansowanie. Nie ma również możliwości organizacji studiów podyplomo-wych ani delegowania pracowników na studia podyplomowe w ponadregio-nalnych zamkniętych projektach szkoleń i doradztwa, ani też organizowania szkoleń w projektach dotyczących studiów podyplomowych.

Każdy projekt powinien zawierać elementy wartości dodanej, m.in. cha-rakteryzować się innowacyjnym podejściem, rozwiązaniami mogącymi stanowić wzór przy opracowywaniu następnych projektów, promowaniem zasady równych szans kobiet i mężczyzn oraz osób niepełnosprawnych. Ponadto powinny zakładać dostarczenie usług, które byłyby nieosiągalne bez wsparcia EFS.

Projekty muszą być realizowane na terenie Rzeczypospolitej Polskiej (oznacza to m.in., że wszystkie działania projektu, jego biuro, administracja oraz doku-mentacja projektu muszą być zlokalizowane w Polsce).

Punkt kontaktowyPolska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości ul. Pańska 81/83 00-834 Warszawatel. (022) 432 89 91, 432 89 92, 432 89 93lub infolinia: 0 801 33 22 02e-mail: [email protected]

mailto:[email protected]



17

Partnerstwo dla zwiększania adaptacyjności – projekty konkursowe reali-zowane przez partnerów społecznych Poddziałanie 2.1.2

Głównym celem programu jest stworzenie warunków rozwoju i adaptacyjno-ści przedsiębiorstw poprzez m.in. wprowadzenie nowoczesnych form zarzą-dzania opartego na narzędziach planowania strategicznego. Wdrożenie sku-tecznych metod organizacji pracy może pozwolić na zwiększenie potencjału przedsiębiorstw, a także lepsze wykorzystanie zasobów ludzkich, zapewniając jednocześnie stabilność zatrudnienia. Kwota na finansowanie projektów reali-zowanych w ramach poddziałania 2.1.2 wynosi przeszło 30,2 mln euro, w tym wkład ze środków unijnych – ponad 25,7 mln euro, natomiast wkład z krajo-wych środków publicznych – ponad 4,5 mln euro. W latach 2007 i 2008 aloka-cja finansowa na poddziałanie 2.1.2 sięgnęła łącznie 21 mln zł.

Kto może otrzymać dofinansowanie na projektDo ubiegania się o dofinansowanie projektu uprawnione są reprezentatyw-ne organizacje związkowe i organizacje pracodawców w rozumieniu ustawy z dnia 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych i wo-jewódzkich komisjach dialogu społecznego (Dz. U. z 2001 r. nr 100, poz. 1080 z późniejszymi zmianami). Są to między innymi ogólnokrajowe związki zawo-dowe, ogólnokrajowe zrzeszenia (federacje) związków zawodowych i ogól-nokrajowe organizacje międzyzwiązkowe (konfederacje).

Kto skorzysta z projektówZ tego typu projektów mogą korzystać przedsiębiorstwa i ich pracownicy, przedstawiciele organizacji pracodawców oraz organizacji związkowych (osoby delegowane do udziału w projekcie przez te organizacje). Pomoc pu-bliczna w tych przedsięwzięciach nie występuje, a jeśli są wydatki związane z działaniami skierowanymi do konkretnego przedsiębiorcy, objęte są zasa-dami pomocy de minimis (o znikomym znaczeniu)2.

Typy projektów Celem przedsięwzięć ponadregionalnych realizowanych w poddziała-niu 2.1.2 jest wzmocnienie potencjału adaptacyjnego przedsiębiorstw



18

poprzez wspieranie nowych rozwiązań w zakresie organizacji pracy, form świadczenia pracy, zarządzania zmianą gospodarczą, promocji podnoszenia kwalifikacji zawodowych oraz społecznej odpowiedzialności biznesu. Pro-jekty mogą dotyczyć m.in. (katalog otwarty):

trendów rozwojowych i zmian gospodarczych w skali ogólnopolskiej•

nowych form kształcenia pracowników, w tym e-learningu oraz •

szkoleń typu blended learning (szkolenia mieszane/hybrydowe)standardów działania wykorzystywanych w procesie restrukturyza-•

cji przedsiębiorstwstandardów zarządzania wiekiem oraz zarządzania zasobami ludz-•

kimi w przedsiębiorstwachbudowy i realizacji strategii innowacyjnych w przedsiębiorstwach•

promocji rozwiązań w zakresie zarządzania zmianą gospodarczą, •

w tym lobbinguwspółpracy między instytucjami działającymi na rzecz doskonale-•

nia organizacji pracyrozwoju nowych form zatrudnienia.•

KryteriaNajważniejsze kryteria, które dotyczyły projektów składanych w konkursie ogłoszonym na 2008 r.:

Do aplikowania uprawnione są reprezentatywne organizacje związkowe 1. i reprezentatywne organizacje pracodawców.Grupy docelowe objęte projektem: przedsiębiorstwa i ich pracownicy, 2. przedstawiciele organizacji pracodawców, przedstawiciele organizacji związkowych.Maksymalny okres realizacji: 2 lata.3. Minimalna wartość projektu: 200 tys. zł, maksymalna – 2 mln zł.4. Projekty muszą być realizowane na terenie Rzeczypospolitej Polskiej, co 5. oznacza m.in., że wszystkie działania projektu, jego biuro, administracja oraz dokumentacja muszą się znajdować w Polsce.

W 2008 r. premiowane były projekty realizowane przez partnerstwa podmio-tów uprawnionych do aplikowania (20 punktów). Partnerstwo daje możliwość szerszej wymiany doświadczeń i poglądów, pozwala zaangażować większą


19

grupę podmiotów, dzięki czemu można osiągnąć lepsze efekty i skuteczniej upowszechnić rezultaty.

Projekt powinien zawierać elementy wartości dodanej, takie jak innowacyj-ność podejścia, zastosowanie rozwiązań mogących stanowić wzór przy opra-cowywaniu następnych projektów, promowanie zasady równych szans ko-biet i mężczyzn oraz osób niepełnosprawnych.

Punkt kontaktowyPolska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości ul. Pańska 81/83 00-834 Warszawatel. (022) 432 89 91, 432 89 92, 432 89 93lub infolinia: 0 801 33 22 02e-mail: [email protected]



3. Projekty konkursowe o zasięgu

regionalnym

W ramach priorytetu II PO KL finansowane są projekty ponadregionalne, skierowane do przedsiębiorstw mających struktury w co najmniej dwóch województwach oraz ogólnopolskie projekty szkoleniowe realizowane w co najmniej pięciu województwach. Program Kapitał Ludzki obejmuje także projekty szkoleń o zasięgu regionalnym, które stanowią uzupełnie-nie oferty działań realizowanych przez Polską Agencję Rozwoju Przedsię-biorczości. W tym rozdziale omówione zostały instrumenty zaplanowane w ramach priorytetu VI i VIII programu Kapitał Ludzki.

◗ Kiedy projekt podlega dofinansowaniu do komponentu regionalnego PO KL?

◗ Wspieranie rozwoju kwalifikacji zawodowych i doradztwo dla przedsiębiorstw – poddziałanie 8.1.1

◗ Wsparcie procesów adaptacyjnych i modernizacyjnych w regionie – poddziałanie 8.1.2

◗ Wsparcie dla współpracy sfery nauki i przedsiębiorstw – poddziałanie 8.2.1

◗ Wsparcie oraz promocja przedsiębiorczości i samozatrudnienia – działanie 6.2

◗ Punkty kontaktowe w poszczególnych województwach

3. Projekty konkursowe o zasięgu regionalnym

21

Kiedy projekt podlega dofinansowaniu z komponentu regionalnego PO KL?Szkolenia dla przedsiębiorców, pracowników firm lub osób planujących uru-chomienie działalności gospodarczej finansowane są także z regionalnego komponentu PO KL. Są to przedsięwzięcia realizowane tylko w granicach jed-nego województwa, skierowane do pracowników, którzy są mieszkańcami danego regionu, a także przedsiębiorców zarejestrowanych na jego terenie. Minimalna kwota dofinansowania dla tych projektów jest często znacznie mniejsza niż w działaniu 2.1 i wynosi najczęściej 50 tys. zł. Tak właśnie przebie-ga linia demarkacyjna między komponentem centralnym a regionalnym w PO KL. Wsparcie oferują przede wszystkim instrumenty zaplanowane w ramach priorytetu VIII. W „Vademecum” omówione zostało także działanie z prioryte-tu VI PO KL, dotyczące m.in. samozatrudnienia, jako przykład formy rozwoju przedsiębiorczości. Są tu informacje o adresatach projektów oraz o podsta-wowych kryteriach. Należy jednak pamiętać, że województwa miały pewną swobodę w ustalaniu kryteriów, więc bliźniacze formy wsparcia w różnych regionach nieco różnią się między sobą. Dla ułatwienia, obok podstawowych informacji, podano punkty kontaktowe, w których można uzyskać szczegóło-we informacje o konkretnych działaniach.


22

Wspieranie rozwoju kwalifikacji zawodowych i doradztwo dla przed-siębiorstw Poddziałanie 8.1.1

Rosnące zainteresowanie podnoszeniem kompetencji i umiejętności przez pracowników, a także ich pracodawców zwiększa zapotrzebowanie na szko-lenia. Duże zapotrzebowanie na takie usługi istnieje przede wszystkim wśród firm rozwijających się. Często jednak nie posiadają one wystarczających za-sobów finansowych i doświadczenia pozwalających na zakup odpowied-niego szkolenia. Problem ten pozwala rozwiązać komponent regionalny PO KL, który wspiera realizację projektów szkoleniowych dla przedsiębiorców i ich pracowników. Powinny być one dostosowane do potrzeb i możliwości zainteresowanych podmiotów, ale także wspierać rozwój i konkurencyjność poszczególnych regionów.

Typy projektówW ramach poddziałania 8.1.1 w każdym województwie możliwa jest realizacja trzech typów projektów:

Ogólne i specjalistyczne szkolenia oraz doradztwo związane ze szkoleniami I. dla kadr zarządzających i pracowników przedsiębiorstw w obszarze m.in.: zarządzania, identyfikacji potrzeb w zakresie kwalifikacji pracowników, or-ganizacji pracy, zarządzania BHP, elastycznych form pracy, wdrażania tech-nologii produkcyjnych przyjaznych środowisku, wykorzystania w prowa-dzonej działalności technologii informacyjnych i komunikacyjnych.Doradztwo dla mikro-, małych i średnich przedsiębiorstw (MMSP), rów-II. nież dla osób samozatrudnionych, w zakresie ekonomii, finansów, zarzą-dzania zasobami ludzkimi lub rachunkowości.Szkolenia, kursy i doradztwo zawodowe skierowane do dorosłych osób III. pracujących (w szczególności o niskich lub zdezaktualizowanych kwa-lifikacjach), które są zainteresowane nabyciem nowych, uzupełnianiem i podwyższaniem kwalifikacji i umiejętności.

Dla kogoW zależności od typu realizowanych projektów wsparcie kierowane jest do różnych grup. W projektach szkoleniowych i doradczych dla kadr zarządzających i pracow-ników projektów oraz w projektach doradczych dla sektora MSP mogą brać udział


23

przedsiębiorcy i ich pracownicy (w tym zatrudnieni na podstawie umów cywilno-prawnych). Natomiast w przypadku szkoleń, kursów i doradztwa skierowanych do osób, które z własnej inicjatywy chcą podnosić swoje kwalifikacje, uczestnika-mi mogą być pracujące osoby dorosłe (powyżej 18. roku życia), wykonujące pracę na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania, spółdzielczej umo-wy o pracę, umowy zlecenia lub umowy o dzieło.

O dofinansowanie na realizację projektów mogą się ubiegać m.in. instytucje szkoleniowe, przedsiębiorcy, instytucje systemu oświaty i szkolnictwa wyż-szego. Istnieje możliwość realizacji projektów partnerskich.

Kryteria Ze względu na regionalny charakter poddziałania niektóre kryteria określane są indywidualnie w poszczególnych województwach. Oto najważniejsze kry-teria konkursów ogłaszanych w 2008 r. w różnych regionach:

Maksymalny okres realizacji projektu wynosi najczęściej 2-3 lata, •

albo też nie ma określonego terminu.Minimalna wartość projektu zazwyczaj wynosi 50 tys. zł. Ale np. •

w województwie podkarpackim wyznaczono ją na 300 tys. zł. Z ko-lei w województwie łódzkim określono maksymalną wartość dofi-nansowania na 3 mln zł, podczas gdy w większości województw nie ustalano jej.Pomoc publiczna mieści się w przedziale 35-80%. Nie we wszystkich •

województwach jest wymagany wkład własny.W niektórych województwach premiowane są projekty skierowane •

do osób powyżej 50. roku życia lub do mikro- i małych przedsię-biorstw.

Budżet Alokacja na działanie 8.1 „Rozwój pracowników i przedsiębiorstw w regionie”, którego częścią jest poddziałanie 8.1.1, w każdym województwie jest inna i wynika z podziału środków PO KL między regiony. Największą pulę funduszy na to działanie ma do dyspozycji województwo mazowieckie – 163 mln euro, najmniejszą województwo opolskie – 31,2 mln euro. Informacja o puli środ-ków przeznaczonych na konkursy w danym roku kalendarzowym podawana jest w Planie Działania.


24

Wsparcie procesów adaptacyjnych i modernizacyjnych w regionie Poddziałanie 8.1.2

Występujące w regionach procesy restrukturyzacyjne wymuszają potrzebę podnoszenia kompetencji kadr przedsiębiorstw w zarządzaniu zmianami organizacyjnymi. PO KL umożliwia uzyskanie wsparcia na organizację szko-leń przekwalifikowujących dla pracowników, doradztwo w zakresie wyboru nowego pracodawcy, a także na prowadzenie badań trendów rozwojowych i prognozowania zmian gospodarczych. Aby projekty przebiegały sprawnie, niezbędna jest współpraca przedsiębiorstw, ich pracowników oraz instytucji rynku pracy i samorządu lokalnego. Działania realizowane w tym zakresie w poszczególnych regionach są spójne z instrumentami przewidzianymi w centralnym komponencie PO KL.

Typy projektówW ramach poddziałania 8.1.2 w każdym województwie możliwa jest realizacja sześciu typów projektów, w tym następujących szkoleń:

Wsparcie dla pracodawców przechodzących procesy adaptacyjne i mo-I. dernizacyjne; projekty dotyczą tworzenia i wdrażania programów zwol-nień monitorowanych, w tym szkoleń i doradztwa zawodowego.Podnoszenie świadomości pracowników i kadr zarządzających moderni-II. zowanych firm zakresie możliwości i potrzeby realizacji projektów wspie-rających procesy zmian poprzez szkolenia i doradztwo.Szkolenia przekwalifikowujące i usługi doradcze w zakresie wyboru no-III. wego zawodu i zdobycia nowych umiejętności zawodowych (w tym in-dywidualne plany działań i pomoc w wyborze odpowiedniego zawodu i miejsca zatrudnienia).Szkolenia i doradztwo dla przedsiębiorców, wspomagające proces zmia-IV. ny profilu działalności firmy.

Dla kogoOdbiorcami wsparcia w ramach poddziałania 8.1.2, oprócz pracodawców i pracowników firm przechodzących procesy adaptacyjne i modernizacyjne, mogą być partnerzy społeczni (organizacje pracodawców i związki zawodo-we), samorządy gospodarcze i zawodowe, jednostki samorządu terytorialne-go, instytucje rynku pracy, społeczność lokalna i organizacje pozarządowe.


25

O dofinansowanie na realizację projektów mogą się ubiegać wszystkie pod-mioty, z wyłączeniem osób fizycznych, m.in. przedsiębiorcy, instytucje syste-mu oświaty i szkolnictwa wyższego, partnerzy społeczni, samorządy gospo-darcze i zawodowe, jednostki samorządu terytorialnego, instytucje rynku pracy. Istnieje możliwość realizacji projektów partnerskich.

Kryteria Ze względu na regionalny charakter poddziałania niektóre kryteria określa-ne są indywidualnie w poszczególnych województwach. Oto najważniejsze kryteria, które musiały być spełnione w konkursach ogłaszanych na rok 2008 w różnych regionach:

Maksymalny okres realizacji projektu wynosi najczęściej 2-3 lata •

albo też nie ma określonego terminu.Minimalna wartość projektu zazwyczaj wynosi 50 tys. zł. Niektó-•

re województwa, jak łódzkie, określają maksymalną wartość pro-jektów (np. na 2 mln zł). W województwie śląskim w przypadku projektów nieobjętych regułami pomocy publicznej wniesienie przez projektodawcę wkładu własnego do realizacji projektu nie jest wymagane. Dla projektów powyżej 200 tys. zł projektodaw-ca powinien spełniać jeden z poniższych warunków: przychód projektodawcy w ostatnim lub obecnym roku obrachunkowym nie może być mniejszy niż 50% wartości projektu (w tym przy-padku wartość projektu może wynieść do 200% przychodów projektodawcy) lub projektodawca należy do sektora finansów publicznych.Pomoc publiczna mieści się w przedziale 35-80%.•

W niektórych województwach, jak w dolnośląskim, przyznawane są •

dodatkowe punkty projektom, które mają być realizowane w part-nerstwie. Z kolei w województwie opolskim premiowane są pro-jekty realizowane na terenie gmin i powiatów o niskim wskaźniku przedsiębiorczości.

Budżet Pula funduszy na działanie 8.1 „Rozwój pracowników i przedsiębiorstw w re-gionie”, którego częścią jest poddziałanie 8.1.2, w każdym województwie jest inna i wynika z podziału środków PO KL między regiony.


26

Wsparcie dla współpracy sfery nauki i przedsiębiorstw Poddziałanie 8.2.1

Wysoka aktywność innowacyjna przedsiębiorstw oraz efektywne wykorzy-stanie przez przemysł wiedzy i badań naukowych są obecnie kluczowymi czynnikami konkurencyjności gospodarki zarówno na poziomie krajowym, jak i regionalnym. Skala tworzenia i wdrażania innowacyjnych rozwiązań jest w Polsce jednak niewystarczająca. W ramach PO KL finansowane są inicjatywy wspierające współpracę sektora naukowego z przedsiębiorcami, w tym tworze-nie na poziomie regionów partnerstw oraz wypracowanie wspólnych działań strategicznych.

Typy projektówWiększość typów projektów określonych w ramach poddziałania 8.2.1 skiero-wana jest przede wszystkim do pracowników sektora naukowego bądź też ma na celu promocję i wspieranie współpracy z przemysłem. Przewidziano jed-nak realizację staży i szkoleń praktycznych dla pracowników przedsiębiorstw w jednostkach naukowych. Takie działania mają uświadomić przedsiębiorcom potrzebę finansowania działalności badawczo-rozwojowej, a także potencjał tkwiący we współpracy sektora przedsiębiorczości ze sferą nauki.

Dla kogoW projektach zakładających przeprowadzenie staży i szkoleń grupę docelową stanowią przedsiębiorcy, pracownicy przedsiębiorstw, uczelnie, jednostki nauko-we i ich pracownicy, oraz pracownicy naukowi i naukowo-dydaktyczni uczelni.

O dofinansowanie realizacji projektów mogą się ubiegać przede wszystkim przedsiębiorcy, jednostki naukowe i uczelnie. Istnieje możliwość składania wniosków partnerskich. Preferowana jest współpraca przedsiębiorstw z jed-nostkami naukowymi i naukowo-badawczymi.

KryteriaZe względu na regionalny charakter poddziałania niektóre kryteria określane są indywidualnie w poszczególnych województwach. Oto najważniejsze kry-teria, które musiały spełnić projekty w konkursach ogłaszanych na rok 2008 w różnych regionach:


27

Maksymalny okres realizacji projektu wynosi najczęściej 2-3 lata •

albo też nie ma określonego terminu.Minimalna wartość projektu zazwyczaj wynosi 50 tys. zł, ale np. •

w województwie dolnośląskim określono ja na 500 tys. zł. W woje-wództwie opolskim minimalna wartość projektu wynosi 50 tys. zł, a maksymalna – 900 tys. zł. W przypadku projektów złożonych przez beneficjentów działających nie dłużej niż 1 rok maksymalna wartość projektu wynosi 200 tys. zł. Pomoc publiczna zazwyczaj mieści się w przedziale 35-80%, nie we •

wszystkich województwach jest wymagany wkład własny.Projekty mogą, a czasem muszą być realizowane w partnerstwie. •

Na przykład w województwie dolnośląskim projekt powinien być realizowany w partnerstwie przynajmniej dwóch rodzajów pod-miotów typu: instytucje otoczenia biznesu (np. agencje rozwoju regionalnego, parki przemysłowe lub inne podmioty biorące udział w realizacji Dolnośląskiej Strategii Innowacji), jednostki badawczo-rozwojowe lub uczelnie wyższe, przedsiębiorstwa i jednostki samo-rządu terytorialnego. W województwie dolnośląskim dodatkowo punktowane są projek-•

ty złożone przez beneficjentów (liderów projektów) posiadających doświadczenie w realizacji inicjatyw sieciowych w zakresie transfe-ru wiedzy, technologii i innowacji pomiędzy przedsiębiorstwami a instytucjami badawczo-rozwojowymi, uczelniami i innymi pod-miotami. Natomiast w województwie pomorskim szczególny nacisk kładzie się na projekty realizowane w formie partnerstwa przedsię-biorców i sektora naukowo-badawczego oraz projekty szkoleniowe pozwalające w efekcie na założenie firmy typu spin off/out.

BudżetPula funduszy na działanie 8.2 „Transfer wiedzy”, którego częścią jest podd-działanie 8.2.1, w każdym województwie jest inna i wynika z podziału środków PO KL między regiony. Najwięcej funduszy otrzymało województwo mazo-wieckie – prawie 41 mln euro, najmniej województwo opolskie – niecałe 8 mln euro. Informacja o puli środków przeznaczonych na konkursy w danym roku kalendarzowym podawana jest w Planie Działania.


28

Wsparcie oraz promocja przedsiębiorczości i samozatrudnienia Działania 6.2

Rozwój przedsiębiorczości jest jedną z form skutecznego przeciwdziałania bezrobociu, podnosi poziom aktywności zawodowej społeczeństwa, a tak-że stymuluje rozwój ekonomiczny i społeczny regionów. Wsparcie w ramach działania kierowane jest do osób fizycznych, które mają zamiar rozpocząć własną działalność gospodarczą. Kluczowym elementem projektów są jed-nak szkolenia i doradztwo. Jest to kontynuacja działań z lat ubiegłych, które cieszyły się bardzo dużym zainteresowaniem i dzięki którym mogło powstać wiele nowych mikroprzedsiębiorstw.

Typy projektówW ramach działania 6.2 przewidziano kompleksowe wsparcie dla osób fizycz-nych (w tym osób pracujących), które są zainteresowane rozpoczęciem wła-snej działalności. Przewidziano możliwość realizacji projektów bezpośrednio skierowanych do osób zamierzających rozpocząć działalność gospodarczą, zakładających zastosowanie jednego lub kilku instrumentów:

Doradztwo (indywidualne i grupowe) oraz szkolenia umożliwiające •

uzyskanie wiedzy i umiejętności potrzebnych do założenia i prowa-dzenia działalności gospodarczej.Przyznanie środków finansowych na rozwój firmy w wysokości •

do 40 tys. zł.Wsparcie pomostowe w okresie do 6 lub 12 miesięcy na zachowanie •

„płynności finansowej” nowo powstałej firmy.

W ramach działania możliwa jest również realizacja projektów promocyjno-informacyjnych.

Dla kogoWsparcie kierowane jest przede wszystkim do osób fizycznych zamierzają-cych otworzyć własną firmę. Osoby, które w okresie 1 roku przed przystą-pieniem do projektu posiadały zarejestrowaną działalność, nie mogą w nim uczestniczyć. Odbiorcy szkoleń to przede wszystkim:

osoby pozostające bez zatrudnienia przez co najmniej kolejnych 12 •

miesięcy w ciągu ostatnich dwóch lat


29

kobiety (w tym zwłaszcza powracające oraz wchodzące po raz pierw-•

szy na rynek pracy po przerwie związanej z urodzeniem i wychowa-niem dzieci)osoby do 25. roku życia•

niepełnosprawni•

osoby po 45. roku życia•

mieszkańcy gmin wiejskich i miejsko-wiejskich oraz miast do 25 tys. •

mieszkańców.

O dofinansowanie na realizację projektów mogą się ubiegać m.in. instytucje szkoleniowe, przedsiębiorcy, instytucje systemu oświaty szkolnictwa wyższego, instytucje rynku pracy. Istnieje możliwość realizacji projektów partnerskich.

Przekazywanie środków na otworzenie działalności gospodarczej odbywa się dwuetapowo. W pierwszym etapie w trybie konkursowym wyłaniane podmioty, które będą prowadzić szkolenia i doradztwo oraz rozdzielać dotacje pomiędzy osoby zainteresowane utworzeniem firm. Takie osoby (przyszli uczestnicy projektów, inaczej: beneficjenci pomocy) zgłaszają się bezpośrednio do projektodawców (beneficjentów). Beneficjenci pomocy muszą przejść cykl szkoleniowo-doradczy i przygotować biznesplan swojej działalności. Jeśli uzyska on rekomendację do dofinansowania, to następnie można wnioskować o przyznanie dotacji i wsparcia pomostowego. Należy jednak pamiętać, że nie wszyscy uczestnicy szkoleń i doradztwa mogą uzy-skać dofinansowanie na otwarcie działalności gospodarczej.

KryteriaZe względu na regionalny charakter poddziałania niektóre kryteria określane są indywidualnie w poszczególnych województwach. Zasady wyboru benefi-cjentów pomocy są określane przez instytucje wyłonione w ramach konkur-sów. Oto najważniejsze kryteria, jakie obowiązywały w konkursach ogłasza-nych na rok 2008:

Maksymalny okres realizacji projektu to najczęściej 2-3 lata.•

Minimalna wartość projektu zazwyczaj wynosi 50 tys. zł. W woje-•

wództwie podkarpackim wyznaczono ją na 300 tys. zł. Natomiast w województwie dolnośląskim minimalna wartość projektu skie-rowanego do osób zainteresowanych uruchomieniem własnej


30

działalności gospodarczej wynosi 500 tys. zł. Dla pozostałych ty-pów projektu – 50 tys. zł. Wkład własny w dolnośląskim nie jest wymagany.W niektórych regionach ustalono dodatkowe kryteria strategicz-•

ne. Na przykład w województwie podkarpackim premiowane będą projekty, w ramach których wsparcie adresowane jest do co najmniej dwóch następujących grup docelowych: osoby zamiesz-kujące tereny wiejskie, kobiety, ludzie młodzi (18-34 lata), długo-trwale bezrobotni, a także osoby o niskich kwalifikacjach zawo-dowych.Projekty mogą być realizowane w partnerstwie. Często od projek-•

todawców wymaga się udokumentowanego doświadczenia w re-alizacji tego typu przedsięwzięć.

BudżetPula funduszy na działanie 6.2 „Wsparcie oraz promocja przedsiębiorczości i samozatrudnienia” w każdym województwie jest inna i wynika z podziału środków PO KL między regiony. Najwięcej pieniędzy ma do dyspozycji woje-wództwo mazowieckie – ok. 51,2 mln euro, najmniej opolskie – 9,8 mln euro. Informacja o puli środków przeznaczonych na konkursy w danym roku kalen-darzowym podawana jest w rocznym Planie Działania przygotowywanym przez każde województwo.


31

Punkty kontaktowe w poszczególnych województwachPoniżej podano dane kontaktowe do regionalnych instytucji wdrażających poszczególne działania. W niektórych województwach omówione instru-menty finansowe wdraża kilka podmiotów (w nawiasach numery działań, za które odpowiadają wymienione niżej instytucje).

◗ Województwo dolnośląskie (działania 6.2, 8.1, 8.2)Dolnośląski Wojewódzki Urząd Pracy w WałbrzychuFilia we WrocławiuPunkt Informacyjnyul. Armii Krajowej 54 50-541 Wrocław infolinia 0 800 700 337 (tylko z tel. stacjonarnego)tel. (071) 782 92 00, wew. 202e-mail: [email protected] www.pokl.dwup.pl

◗ Województwo kujawsko-pomorskie (działanie 6.2)Wojewódzki Urząd Pracy w ToruniuWydziału Programu Operacyjnego Kapitał LudzkiOddział Promocji Przedsiębiorczości i Aktywizacji Obszarów Wiejskichul. Szosa Chełmińska 30/32 87-100 Toruńtel. (056) 622 10 59, wew. 274 i 303 e-mail: [email protected]/pokl

◗ Województwo kujawsko-pomorskie (działania 8.1, 8.2)Urząd Marszałkowski Województwa Kujawsko-PomorskiegoDepartament Polityki Regionalnej Punkt Informacyjnyul. M. Skłodowskiej-Curie 7387-100 Toruń tel. (056) 656 10 55 e-mail: [email protected] www: www.fundusze.kujawsko-pomorskie.pl


http://www.pokl.dwup.pl


http://www.wup.torun.pl/pokl


http://www.fundusze.kujawsko-pomorskie.pl


32

◗ Województwo lubelskie (działanie 6.2)Wojewódzki Urząd Pracy w LubliniePunkt Konsultacyjnyul. Okopowa 5 20-022 Lublintel. (081) 46 35 363 e-mail: [email protected] www.wup.lublin.pl/pokl

◗ Województwo lubelskie (działania 8.1 i 8.2) Urząd Marszałkowski Województwa LubelskiegoDepartament Europejskiego Funduszu Społecznego Punkt Informacyjny ul. Czechowska 19 20-072 Lublininfolinia 0 800 888 337tel. (081) 44 16 843e-mail: [email protected] www.efs.lubelskie.pl

◗ Województwo lubuskie (działanie 6.2)Wojewódzki Urząd Pracy w Zielonej Górzeul. Wyspiańskiego 15 65-036 Zielona Góratel. (068) 456 56 32, 456 56 30, 456 56 04e-mail: [email protected] www.wup.zgora.pl

◗ Województwo lubuskie (działania 8.1, 8.2)Punkt Informacyjny EFSul. Podgórna 7 65-057 Zielona Góratel. (068) 45 65 251e-mail: [email protected] www.efs.lubuskie.pl


http://www.wup.lublin.pl/pokl/


http://www.efs.lubelskie.pl


http://www.wup.zgora.pl


http://www.efs.lubuskie.pl


33

◗ Województwo łódzkie (działanie 6.2)Wojewódzki Urząd Pracy w Łodzi ul. Wólczańska 49 90-608 Łódź tel. (042) 632 01 12, wew. 119, 120e-mail: [email protected] http://efs.wup.lodz.pl

◗ Województwo łódzkie (działania 8.1, 8.2)Urząd Marszałkowski Województwa Łódzkiego Departament ds. Programu Operacyjnego Kapitał LudzkiPunkt Informacyjny ul. Roosevelta 1590-051 Łódźtel. (042) 663 33 92e-mail: [email protected] www.pokl.lodzkie.pl

◗ Województwo małopolskie (działania 6.2, 8.1, 8.2)Wojewódzki Urząd Pracy w KrakowiePunkt Informacyjny EFSPlac na Stawach 1 30-107 Krakówtel. (012) 42 40 737e-mail: [email protected]

◗ Województwo mazowieckie (działania 6.2, 8.1, 8.2)Mazowiecka Jednostka Wdrażania Programów Unijnych Punkt Kontaktowy ul. Jagiellońska 74 03-301 Warszawa infolinia: 0 801 101 101tel. (022) 295 21 12e-mail: [email protected] www.mazowia.eu


http://efs.wup.lodz.pl


http://www.pokl.lodzkie.pl


http://www.pokl.wup-krakow.pl


http://www.mazowia.eu


34

◗ Województwo opolskie (działania 6.2, 8.1)Wojewódzki Urząd Pracy w Opolu ul. Głogowska 25c45-315 Opoletel. (077) 441 67 01e-mail: [email protected] www.pokl.opolskie.pl

◗ Województwo opolskie (działania 8.2)Urząd Marszałkowski Województwa OpolskiegoDepartament Koordynacji Programów Operacyjnychul. Ostrówek 5-745-082 Opoletel. (077) 541 62 00e-mail: [email protected] www.pokl.opolskie.pl

◗ Województwo podkarpackie (działania 6.2)Wojewódzki Urząd Pracy w RzeszowieWydział Rozwoju Rynku Pracy i Integracji Społecznej ul. Poniatowskiego 10 35-026 Rzeszów tel. (017) 850 92 81, 850 92 82e-mail: [email protected] http://pokl.wup-rzeszow.pl

◗ Województwo podkarpackie (działania 8.1, 8.2)Wojewódzki Urząd Pracy w RzeszowieWydział Rozwoju Kadr Regionu ul. płk. L. Lisa Kuli 20 35-026 Rzeszów tel. (017) 850 92 50, 850 92 44e-mail: [email protected] http://pokl.wup-rzeszow.pl


http://www.pokl.opolskie.pl


http://www.pokl.opolskie.pl


http://pokl.wup-rzeszow.pl/


http://pokl.wup-rzeszow.pl/


35

◗ Województwo podlaskie (działanie 6.2, 8.2)Urząd Marszałkowski Województwa PodlaskiegoDepartament Europejskiego Funduszu Społecznego Punkt Informacyjny ul. Kleeberga 20 15-691 Białystokinfolinia: 0 801 30 80 13tel. (085) 65 48 233e-mail: [email protected] www.pokl.wrotapodlasia.pl

◗ Województwo podlaskie (działania 8.1)Wojewódzki Urząd Pracy w BiałymstokuWydział Informacji i Promocji EFSul. Pogodna 2215-354 Białystoktel. (085) 749 72 47e-mail: [email protected] www.up.podlasie.pl

◗ Województwo pomorskie (działania 6.2, 8.1, 8.2):Urząd Marszałkowski Województwa PomorskiegoDepartament Europejskiego Funduszu Społecznegoul. Augustyńskiego 280-819 Gdańsktel. (058) 326 81 90e-mail: [email protected] www.defs.woj-pomorskie.pl


http://www.pokl.wrotapodlasia.pl


http://www.up.podlasie.pl


http://www.defs.woj-pomorskie.pl


36

◗ Województwo śląskie (działania 6.2, 8.1)Wojewódzki Urząd Pracy w Katowicach Punkt Informacyjny EFSul. Kościuszki 30 40-048 Katowice tel. (032) 757 33 11 e-mail: [email protected] http://efs.wup-katowice.pl

◗ Województwo śląskie (działanie 8.2)Urzędu Marszałkowskiego Województwa ŚląskiegoWydział Europejskiego Funduszu Społecznego ul. Dąbrowskiego 23 (siedziba)ul. Ligonia 46 (poczta) 40-037 Katowice tel. (032) 774 01 25 e-mail: [email protected] www.efs.silesia-region.pl

◗ Województwo świętokrzyskie (działania 6.2, 8.1)Wojewódzki Urząd Pracy Oddział ds. Projektów EFS i Polityki Rynku Pracy ul. Witosa 86 25-561 Kielce tel. (041) 364 16 24e-mail: [email protected] www.wup.kielce.pl/pokl

◗ Województwo świętokrzyskie (działanie 8.2)Świętokrzyskie Biuro Rozwoju RegionalnegoBiuro Programu Operacyjnego Kapitał Ludzkiul. Jagiellońska 7025-956 Kielcetel. (041) 335 02 05, wew. 101 i 107e-mail: [email protected] www.pokl.sbrr.pl


http://efs.wup-katowice.pl


http://www.efs.silesia-region.pl


http://www.wup.kielce.pl/pokl


http://www.pokl.sbrr.pl


37

◗ Województwo warmińsko-mazurskie (działanie 6.2, 8.1)Wojewódzki Urząd Pracy w OlsztyniePunkt Informacyjny EFS ul. Głowackiego 2810-448 Olsztyntel. (089) 522 79 55, 522 79 65www.up.gov.pl/pokl

◗ Województwo warmińsko-mazurskie (działania 8.2)Urząd Marszałkowski Województwa Warmińsko-Mazurskiego Departament Europejskiego Funduszu Społecznegoul. Emilii Plater 110-562 Olsztyntel. (089) 521 97 21e-mail: [email protected] www.efs.warmia.mazury.pl

◗ Województwo wielkopolskie (działania 6.2, 8.1, 8.2)Wojewódzki Urząd Pracy w PoznaniuPunkt Informacyjny EFSul. Kościelna 3760-537 Poznań tel. (061) 846 38 23e-mail: [email protected] www.efs.wup.poznan.pl

◗ Województwo zachodniopomorskie (działania 6.2, 8.1, 8.2)Wojewódzki Urząd Pracy w SzczeciniePunkt Informacyjny EFS ul. A. Mickiewicza 41 70-386 Szczecintel. (091) 425 61 63, 425 61 64 e-mail: [email protected] www.pokl.wup.pl

http://www.up.gov.pl/pokl


http://www.efs.warmia.mazury.pl


http://www.efs.wup.poznan.pl


http://www.pokl.wup.pl

4. Projekty systemowe realizowane

przez PARP

Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości realizuje tzw. projekty syste-mowe, czyli przedsięwzięcia badawczo-diagnostyczne, związane z upo-wszechnianiem i promowaniem rozwiązań i postaw, a także szkolenia pi-lotażowe. W 2008 roku PARP rozpoczęła kilkanaście takich przedsięwzięć zaplanowanych w ramach programu Kapitał Ludzki. Zaplanowano też nowe projekty systemowe na najbliższe lata.

◗ Jakie projekty systemowe realizuje PARP?

◗ Bilans kapitału ludzkiego ◗ Analiza oczekiwanych efektów

restrukturyzacji i ich wpływu na rynek pracy

◗ Foresight kadr nowoczesnej gospodarki

◗ Przedsiębiorczość akademicka (rozwój firm spin off i spin out)

◗ Kształcenie przez całe życie◗ Upowszechnianie

i promowanie innowacyjności ◗ Portal Innowacji i promocja

innowacyjności

◗ Akademia PARP◗ Program szkoleń dla rozwoju

małych firm w regionach wschodniej Polski

◗ Każdy pracownik jest ważny ◗ Firmy rodzinne ◗ Wsparcie instytucji i ich sieci

świadczących usługi dla firm ◗ Wsparcie Punktów

Konsultacyjnych ◗ Podnoszenie kompetencji

kadry szkoleniowej◗ Projekty systemowe

planowane do uruchomienia w 2009 r. – przykłady

4. Projekty systemowe realizowane przez PARP

39

Jakie projekty systemowe realizuje PARP?Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości realizuje zadania, które polegają na poszukiwaniu nowych form wsparcia sektora biznesowego oraz zwiększe-niu efektywności szkoleń dla przedsiębiorców i pracowników firm. Podczas ich realizacji prowadzone są badania i testy nowych rozwiązań systemowych. Projekty te są współfinansowane w ramach trzech poddziałań PO KL:

Wsparcie systemowe na rzecz zwiększania zdolności adaptacyjnych •

pracowników i przedsiębiorstw (poddziałanie 2.1.3).Poprawa jakości usług świadczonych przez instytucje wspierające •

rozwój przedsiębiorczości i innowacyjności (poddziałanie 2.2.1).Poprawa jakości świadczonych usług szkoleniowych (poddziała-•

nie 2.2.2).

PARP przygotowała dla firm, instytucji wspierających przedsiębiorczość oraz pracowników przedsiębiorstw i osób interesujących się rozpoczęciem działal-ności gospodarczej następujące projekty systemowe1:

1. Bilans kapitału ludzkiegoProjekt zakłada przeprowadzenie kompleksowego badania, obejmującego wszystkie obszary, które mają wpływ na powstawanie luk kompetencyjnych na rynku pracy, a tym samym na potrzeby szkoleniowe przedsiębiorstw i ich skłonność do inwestowania w pracowników. Planowane jest przeprowadze-nie badania potrzeb szkoleniowych pracowników MSP, rynku instytucji szko-leniowych w regionach, analizy podaży pracy (kierunków kształcenia, podaży bezrobotnych i absolwentów), obecnego i przyszłego popytu na pracę, pla-nów rozwojowych pracowników oraz badania kierunków rozwoju przedsię-biorstw. Obejmą wszystkie regiony w oparciu o wspólną metodologię i będą aktualizowane każdego roku. Okres realizacji projektu: od 1 września 2008 r. do 31 grudnia 2014 r. Budżet: 16,26 mln zł.

2. Analiza oczekiwanych efektów restrukturyzacji i ich wpływu na rynek pracy W ramach projektu zostaną przeprowadzone badania wspierające rządowe programy restrukturyzacji. Ich wyniki odpowiedzą na pytanie, jaki wpływ ma restrukturyzacja konkretnych branż na krajowy i lokalny rynek pracy.



40

Projekt zakłada przeprowadzenie analizy branży/sektora w zakresie pro-blematyki związanej z rynkiem pracy i kapitałem ludzkim, ocenę dotych-czasowych procesów restrukturyzacyjnych, zbadanie perspektyw rozwoju branży, kierunków rozwoju przedsiębiorstw danego sektora, identyfikację regionalnej struktury przedsiębiorstw, charakterystykę rynku pracy na da-nym obszarze. Efektem będą rekomendacje w zakresie zalecanych dzia-łań interwencyjnych i osłonowych skierowanych do pracowników danej branży/sektora. Przedsięwzięcie potrwa do końca 2009 r. Budżet badania wynosi 1,215 mln zł.

3. Foresight kadr nowoczesnej gospodarki To projekt badawczy, którego celem jest określenie zapotrzebowania pol-skiej gospodarki na umiejętności pracowników oraz kadry menedżerskiej przedsiębiorstw w dłuższej perspektywie. Powinien wskazać możliwe scena-riusze w zakresie rozwoju współpracy pomiędzy światem nauki a przedsię-biorstwami. Badanie stanowi odpowiedź na problem efektywnego wdraża-nia projektów o charakterze szkoleniowo-doradczym. Powinno dostarczyć wiedzy na temat potrzeb szkoleniowych firm i ich zapotrzebowania na kon-kretne zawody oraz umiejętności pracowników w przyszłości. Okres realiza-cji projektu: od 2 czerwca 2008 r. do 31 grudnia 2009 r. Budżet: 500 tys. zł.

4. Przedsiębiorczość akademicka (rozwój firm spin off i spin out) Celem projektu jest diagnoza obecnego stanu wiedzy pracowników nauko-wych w zakresie prowadzenia i finansowania działalności gospodarczej. Ba-danie powinno dostarczyć wiedzy dotyczącej zapotrzebowania na usługi szkoleniowo-doradcze, które ułatwią rozwój przedsiębiorczości akademic-kiej w Polsce. Pozwoli na określenie najlepszego sposobu wspierania nowo zakładanych innowacyjnych przedsiębiorstw (typu spin off i spin out), wyko-rzystujących wyniki badań prowadzonych w ośrodkach akademickich. Efek-tem powinno być zdefiniowanie typów i zakresu szkoleń służących rozwojowi przedsiębiorczości akademickiej. Budżet projektu: 180 tys. zł.

5. Kształcenie przez całe życieProjekt „Promocja szkoleń i popularyzacja idei podnoszenia kwalifikacji za-wodowych przez całe życie” będzie realizowany w formie ogólnopolskiej kampanii promocyjno-informacyjnej. Jego celem jest podniesienie świado-


41

mości kadry zarządzającej w zakresie pozytywnego wpływu kształcenia pra-cowników na efekty funkcjonowania firmy oraz popularyzacja idei kształce-nia przez całe życie. Projekt jest skierowany przede wszystkim do właścicieli przedsiębiorstw i kadry zarządzającej MSP oraz do pracowników tych firm. Obejmie także modernizację internetowej bazy www.inwestycjawkadry.pl, która jest źródłem informacji o ofercie szkoleniowej. Okres realizacji projektu: od 3 lutego 2008 r. do 31 grudnia 2013. Budżet: 30 mln zł.

6. Upowszechnianie i promowanie innowacyjnościInnowacyjność jest elementem warunkującym tempo rozwoju gospodarcze-go kraju, dlatego stworzono projekt, który ma doprowadzić do podniesienia poziomu świadomości w zakresie innowacyjności i przedsiębiorczości. Re-alizowane w ramach projektu przedsięwzięcia powinny wpłynąć na zwięk-szenie współpracy pomiędzy światem biznesu a nauki. W ramach projektu zorganizowano m.in. XII edycję konkursu Polski Produkt Przyszłości, objęto wsparciem krajowy system przedsiębiorczości akademickiej i prowadzono działania na rzecz wzrostu świadomości, promocji postaw proinnowacyjnych i transferu technologii. Budżet: 2,3 mln zł.

7. Portal Innowacji i promocja innowacyjnościUdostępnianie platformy informacyjnej na temat innowacji służy podniesie-niu świadomości i wiedzy przedsiębiorców w zakresie innowacyjności. Portal Innowacji (www.pi.gov.pl) promuje także polskie nowatorskie rozwiązania. Dzięki realizacji projektu istotnie rozszerzono zakres dotychczasowych funk-cjonalności portalu, zapewniając jego użytkownikom szybszy i łatwiejszy dostęp do informacji dotyczących innowacyjności. Okres realizacji projektu: od 1 stycznia 2008 r. do 30 czerwca 2009 r. Budżet: 260 tys. zł.

8. Akademia PARP Akademia PARP to kontynuacja projektu realizowanego pod tym samym tytu-łem w ramach Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwój Zasobów Ludz-kich (SPO RZL), działanie 2.3b w latach 2004-2007. Jest to system bezpłatnych szkoleń internetowych dostępnych pod adresem www.akademiaparp.gov.pl. Ich celem jest upowszechnienie bezpłatnego dostępu do wiedzy biznesowej oraz zdalnej edukacji (e-learningu) wśród mikro-, małych i średnich przed-siębiorstw. W ramach projektu każdy uczestnik będzie mógł skorzystać ze


42

szkoleń stworzonych w pierwszej edycji projektu oraz ze wsparcia opiekunów i tutorów. Projekt zakłada przeszkolenie 20,6 tys. osób. Dzięki wprowadzeniu standardu stałego kontaktu opiekuna z uczestnikiem szkolenia powinien wzro-snąć odsetek osób kończących szkolenia. Oferta Akademii PARP będzie wzbo-gacona o nowe kursy. Okres realizacji przewidziany jest do 31 grudnia 2013 r. Budżet: niemal 45,77 mln zł.

9. Program szkoleń dla rozwoju małych firm w regionach wschodniej PolskiProjekt jest kontynuacją pilotażu zrealizowanego w ramach działania 2.3b SPO RZL. Zakłada objęcie wsparciem w formie szkoleń i doradztwa 2 tys. pracow-ników mikro- i małych firm (ok. 600 podmiotów) zlokalizowanych w małych miastach województw warmińsko-mazurskiego, podlaskiego, lubelskiego, świętokrzyskiego i podkarpackiego. Tematyka szkoleń obejmie m.in. zarzą-dzanie firmą, pozyskiwanie źródeł finansowania, podstawy księgowości, mar-keting, podatki, rozwiązania informatyczne. Przedsiębiorcy otrzymają pomoc doradczą oraz skorzystają z mentoringu. Okres realizacji projektu: od 12 mar-ca 2008 r. do 31 marca 2011 r. Budżet: 25 mln zł.

10. Każdy pracownik jest ważny Projekt „Każdy pracownik jest ważny – podnoszenie kompetencji pracowni-ków o niskich kwalifikacjach” ma na celu przekonanie pracodawców, że warto inwestować w rozwój pracowników o najniższych kompetencjach. Usługami doradczymi i szkoleniowymi zostanie objętych ok. 1 tys. osób z 50 małych, średnich i dużych firm z dwóch województw. Regiony zostaną wskazane w wyniku badania, które pozwoli stworzyć profil grupy pracowników o ni-skich kwalifikacjach w całej Polsce. Uruchomienie szkoleń jest uzależnione od wyników badania. Okres realizacji projektu: od 1 sierpnia 2008 r. do 31 grudnia 2011 r. Budżet: prawie 18,4 mln zł.

11. Firmy rodzinne Projekt ma charakter pilotażowy. Zakłada prowadzenie szkoleń i doradztwa w województwach, w których firmy rodzinne stanowią istotny element go-spodarki. Województwa zostaną wyznaczone na podstawie wyników bada-nia populacji firm rodzinnych we wszystkich regionach kraju. Celem projektu jest zbadanie skali biznesu rodzinnego w Polsce, objęcie usługą szkoleniową


43

ok. 50 firm rodzinnych oraz wypracowanie metod wsparcia tych firm. Pro-jekt ma 2 komponenty: badawczy i szkoleniowy. Okres realizacji projektu: od 7 maja 2008 r. do 31 grudnia 2011 r. Budżet: prawie 5,3 mln zł.

12. Wsparcie instytucji i ich sieci świadczących usługi dla firmProjekt „Wsparcie i rozwój instytucji świadczących usługi na rzecz przedsię-biorczości oraz ich sieci” umożliwi wzmocnienie istniejących sieci instytucji świadczących usługi dla firm i osób podejmujących działalność gospodarczą. Przeznaczony jest dla ok. 150-200 podmiotów wspierających rozwój przed-siębiorczości. W ramach projektu zakłada się podnoszenie kwalifikacji konsul-tantów, badania, standaryzację i promocję usług, a także pilotażowe testowa-nie nowych usług. Działania te mają na celu zapewnienie najwyższej jakości usług, zidentyfikowanych jako wymagające wsparcia państwa. Termin reali-zacji projektu: od 1 czerwca 2008 r. do 31 grudnia 2012 r. Budżet: 50 mln zł.

13. Wsparcie Punktów KonsultacyjnychCelem projektu „Wsparcie systemu kompleksowych usług informacyjnych dla przedsiębiorców oraz osób zamierzających rozpocząć działalność gospodar-czą poprzez finansowanie sieci Punktów Konsultacyjnych” jest zapewnienie dostępności do bezpłatnych usług informacyjnych. W ramach tego przedsię-wzięcia zostanie utworzona ogólnopolska sieć 120 Punktów Konsultacyjnych (PK). Jednostki te otrzymają również wsparcie finansowe na prowadzenie działalności. Przewiduje się, że 120 tys. przedsiębiorców i osób zamierzają-cych rozpocząć działalność gospodarczą skorzysta z bezpłatnych usług infor-macyjnych PK. Okres realizacji projektu: od września 2008 r. do maja 2011 r. Budżet: ok. 97,7 mln zł.

14. Podnoszenie kompetencji kadry szkoleniowejPoziom usług szkoleniowych świadczonych dla przedsiębiorstw zależy od kwalifikacji i umiejętności trenerów i wykładowców działających na pol-skim rynku. PARP promuje i upowszechnia nowoczesne metody prowadzenia szkoleń. W odpowiedzi na diagnozę rynku szkoleniowego Agencja opracowa-ła projekt własny pod nazwą „Podnoszenie kompetencji kadry szkoleniowej”, finansowany z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach programu Ka-pitał Ludzki (działanie „Poprawa jakości świadczonych usług szkoleniowych”). Jego budżet wynosi 100 mln zł. Zaplanowano w nim działania mające na celu


44

podniesienie kwalifikacji co najmniej 4 tys. przedstawicieli kadry szkolenio-wej. Projekt, który potrwa do końca 2013 r., obejmuje organizację konkursów na projekty szkoleniowe dla trenerów, trenerów wewnętrznych w organiza-cjach szkoleniowych, wykładowców, coachów, mentorów i doradców pracu-jących z przedsiębiorstwami.

W ramach projektu przewidziano trzy konkursy dla szkół trenerskich. W ra-mach pierwszego, już przeprowadzonego, dofinansowanie otrzymają kursy trenerskie na poziomie podstawowym i zaawansowanym. W drugim etapie (I kwartał 2009 r.) wsparciem objęte będą kursy tematyczne i specjalistyczne. W trzecim etapie (III kwartał 2009 r.) PARP wybierze najlepsze projekty szko-leniowe skierowane do coachów, mentorów i doradców pracujących z przed-siębiorstwami oraz programy certyfikujące kompetencje trenerskie.

W wyniku zakończenia pierwszego konkursu we wrześniu 2008 r. do PARP wpłynęły 23 wnioski na łączną kwotę prawie 40 mln zł. Aktualnie negocjo-wane są budżety szkoleń realizowanych przez szkoły trenerskie. Nabory na pierwsze szkolenia dla trenerów rozpoczną się na początku 2009 r.


45

Projekty systemowe planowane do uruchomienia w 2009 r. – przykładyW 2009 r. PRAP zamierza rozpocząć realizację nowych projektów systemowych. Będą one odpowiedzią na zapotrzebowanie rynku pracy. Jednym z przykładów jest projekt „Zarządzanie wiekiem w przedsiębiorstwach (45+)”. Kluczo-wym problemem polskiej gospodarki jest niska aktywność zawodowa osób po-wyżej 45. roku życia, które zwykle mają dużą wiedzę praktyczną oraz wysokie kwalifikacje zawodowe. W grupie tej jedynie 28% osób pracuje, podczas gdy wiele firm cierpi na brak wykwalifikowanych i doświadczonych pracowników, co bezpośrednio przekłada się na znaczne obniżenie możliwości adaptacyjnych oraz niewielką zdolność do zdobycia lub też utrzymania przewagi konkuren-cyjnej na rynku. Do najważniejszych przyczyn tej sytuacji należy nieefektywne wykorzystanie doświadczonych pracowników przez kadrę zarządzającą. Poza tym osobom powyżej 45. roku życia często brakuje pewności siebie, nie wierzą w swoje możliwości i wobec tego nie widzą dla siebie przyszłości w firmie.

Projekt zakłada m.in.: Opracowanie standardów zarządzania wiekiem w przedsiębior-•

stwach, szczególnie w MSP.Opracowanie programów szkoleniowych i doradczych dla firm w za-•

kresie zarządzania wiekiem – wykorzystanie modelu intermentoring i jobcoaching.Wypracowanie kanałów komunikacji z pracodawcami i ich pracow-•

nikami powyżej 45. roku życia.Stworzenie forum wymiany informacji i doświadczeń w zakresie za-•

rządzania wiekiem.Prowadzenie kampanii informacyjnej i promocyjnej w zakresie pro-•

mowania i zarządzania wiekiem w projektach.Szkolenia i doradztwo dla menedżerów m.in. z zakresu:•

pracy z osobami w wieku 45+•

wykorzystania wiedzy i doświadczenia osób w wieku 45+ •

budowania zespołu składającego się z osób młodych •

i osób w wieku 45+ (intermentoring).Szkolenia i poradnictwo dla pracowników 45+ m.in. z zakresu:•

utrzymania osoby w wieku 45+ w aktywności zawodowej•

przygotowania do funkcji mentora•

wykorzystania posiadanego doświadczenia.•


46

Drugi projekt – „Powroty” – to odpowiedź na zbliżającą się falę reemigracji Polaków. Z dostępnych badań wynika, iż Polacy będą powracać z emigracji zarobkowej. W związku z tym pojawiają się pytania typu: Jakie wsparcie na-leży zapewnić osobom powracającym do Polski? Jak pomóc im zaadaptować się do życia w kraju i odnaleźć na lokalnym rynku pracy?

Jeżeli proces adaptacji nie będzie satysfakcjonujący, osoby te zdecydują się na ponowny wyjazd za granicę, tym razem już na stałe. Konieczne jest precyzyjne zbadanie planów życiowych i zawodowych polskich emigran-tów, a także zaprojektowanie instrumentów, które pozwolą na stworzenie im przyjaznego środowiska do życia i pracy w Polsce. Planowana jest reali-zacja tego projektu we współpracy z tymi krajami „starej” Unii Europejskiej, które doświadczyły podobnego problemu emigracji zarobkowej po wejściu do UE (kraje południowej Europy) oraz krajami, które razem z nami przystąpi-ły do Unii i doświadczają podobnego drenażu pracowników (Czechy, Litwa, Słowacja).

Projekt będzie się składał z kilku etapów. W pierwszej fazie zostanie przepro-wadzone kompleksowe badanie wśród reemigrantów oraz emigrantów, doty-czące ich planów zawodowych. Ponadto badanie ma pokazać oczekiwania tej grupy osób wobec polskiej administracji. W drugim etapie realizacji projektu – o ile na etapie badania zostanie potwierdzona teza, iż potrzebne jest wspar-cie powracających Polaków – opracowana będzie strategia osiągania rezul-tatów projektu. Jej elementem będzie opracowanie narzędzi i instrumentów wsparcia reemigrantów. Trzeci etap to przetestowanie na niewielkiej grupie beneficjentów opracowanych narzędzi i instrumentów. Ostatnim etapem bę-dzie upowszechnienie rezultatów projektu, jeżeli w fazie testowej zostanie stwierdzone, iż zaproponowane narzędzia są skuteczną formą wsparcia osób powracających na polski rynek pracy.

5. Poradnik projektodawcy

Czym jest projekt unijny, jak poprawnie go przygotować, zrealizować i rozliczyć? „Poradnik projektodawcy” odpowiada na te pytania. Został on opracowany na podstawie kilkuletnich doświadczeń z realizacji przed-sięwzięć szkoleniowych współfinansowanych z Europejskiego Funduszu Społecznego.

I. Od czego zacząć? Pomysł na projekt – jak go przygotować? II. Co jest przedmiotem projektu – wstępny zarys, uzasadnienie III. Kim będą beneficjenci – ostateczni odbiorcy? IV. Kto i jak będzie realizował projekt? V. Czas – okres realizacji VI. Montaż finasowy – budżetowanie VII. Mierzenie efektywności VIII. Realizacja i zarządzanie projektem


48

Od czego zacząć? Pomysł na projekt – jak go przygotować?I. Wszystko zaczyna się od pomysłu. Jednak realizacja nawet najlepszych po-mysłów napotyka wiele trudności, a nie rzadko kończy się fiaskiem. Co zro-bić, by projekty kończyły się sukcesem? Przede wszystkim należy skoncen-trować się na precyzyjnym planowaniu i budowaniu projektu (nie wniosku o dofinansowanie; wypełnienie wniosku to ostatnia czynność polega-jąca na przełożeniu naszego projektu w sformalizowane ramy wnio-sku aplikacyjnego zgodnie z wytycznymi i instrukcją wypełniania wniosku opracowaną przez Instytucję Zarządzającą lub instytucję ogłaszającą kon-kurs).

Projekt unijny, podobnie jak inne przedsięwzięcia „komercyjne”, to zespół czynności podejmowanych dla osiągnięcia określonych celów, w wyznaczo-nym czasie, przy wsparciu przeznaczonego na to budżetu. Już zrozumienie tej krótkiej definicji pozwala na właściwe podejście do formułowania problemu i odpowiednie ułożenie harmonogramu prac.

Mając pomysł na projekt szkoleniowy należy dokonać wstępnej analizy i od-powiedzieć na kilka pytań:

• jakie problemy chcemy rozwiązać? • jakie środki musimy przedsięwziąć, by osiągnąć postawione sobie cele? • jak zamierzamy osiągnąć nasze cele? • kim będą uczestnicy projektu?

Po zdefiniowaniu odpowiedzi na powyższe pytania można przystąpić do analizowania dokumentów warunkujących przyznanie dofinansowa-nia i odnalezienie właściwego konkursu, w odpowiedzi na który przygo-tujemy projekt.

Co jest przedmiotem projektu – wstępny zarys, uzasadnienieII. Środki unijne to „środki celowe”, które przeznaczane są na określone cele będące odpowiedzią na zidentyfikowane problemy społeczne opisa-ne w programach operacyjnych, w tym przypadku w Programie Operacyj-nym Kapitał Ludzki. Warto odwołać się do dokumentów programowych, by


49

w sposób właściwy sformułować cele nadrzędne w projekcie1. Następnym krokiem jest określenie tzw. celów szczegółowych (bezpośrednich) czyli zde-finiowanie, co chcemy zrobić, w jakim czasie i jakie środki finansowe chcemy na to przeznaczyć. Jeśli pomysł wiąże się z organizacją szkoleń dla określonej grupy odbiorców to należy pamiętać, że szkolenia nie mogą być celem, lecz jedynie środkiem do osiągnięcia wyznaczonych celów projektu.

Definiując cele bezpośrednie, warto posłużyć się ogólnie przyjętymi kano-nami „sensowności”, takimi jak kryteria SMART2, należy również pamiętać o uwzględnieniu założeń polityk horyzontalnych prowadzonych przez Unię Europejską:

równość płci• – równość szans, praw kobiet i mężczyzn w życiu pry-watnym i publicznym3 budowanie społeczeństwa informacyjnego• – podnoszenie po-ziomu edukacji społeczeństwa, doskonalenie umiejętności korzy-stania z nowoczesnych technologii informacyjnych itp.

Po zdefiniowaniu celi nadrzędnych, szczegółowych, a także działań, rezulta-tów oraz umieszczeniu naszego przedsięwzięcia w ramach czasowo-budże-towych, przychodzi czas na uzasadnienie potrzeby realizacji projektu. Uza-sadnienie powinno się odnosić do problemów społecznych, gospodarczych, kulturowych, jakie pojawiają się na poziomie grupy społecznej, regionu lub kraju. Informacje te znajdziemy w strategiach rozwoju miast, regionów czy strategiach sektorowych dla danej branży. Na tym etapie przydatne okażą się różnego rodzaju dane statystyczne i dostępne analizy. Pozwoli to na zweryfi-kowanie, czy zaplanowane przedsięwzięcie ma sens.

1 Wypełniając wniosek o dofinansowanie w oparciu o przygotowany projekt, należy opis celów poprzedzić uzasadnieniem potrzeby realizacji danego przedsięwzięcia. Uzasadnienie powinno odnosić się do konkretnych problemów. Przykładowo dla po-działania 2.1.1 będą to problemy stanowiące bariery dla rozwoju firmy czy wzrostu jej konkurencyjności.2 Sprawdź w rozdziale „Pytania i odpowiedzi. Słowniczek”.3 Sprawdź w rozdziale „Pytania i odpowiedzi. Słowniczek”: Jak w projekcie uwzględnić perspektywę równości szans kobiet i mężczyzn?


50

Argumentując potrzebę realizacji projektu, należy:uzasadnić wybór rodzaju i charakteru zaproponowanego wsparcia •

(podejmowanych działań)wskazać, czy wsparcie ma charakter kompleksowy i na czym ta kom-•

pleksowość polegazastanowić się, czy zaproponowane działania mają charakter inno-•

wacyjny, jeśli tak, to na czym ta innowacyjność polegazdefiniować bariery, jakie mogą napotkać potencjalni uczestnicy •

(beneficjenci pomocy) np.: osobiste, organizacyjne, geograficzne, wykształcenia, płci itp.wskazać, w jaki sposób projekt przyczyni się do przezwyciężenia •

i eliminacji opisanych trudności.Uzasadnienie projektu to zdefiniowanie zauważonych problemów. Odpowied-nie skorelowanie opisu projektu (opisu, który powinien zawierać propozycje rozwiązania zauważonych problemów, wskazywać cele oraz przedsiębrane środki) z uzasadnieniem, często przeważa o pozytywnej ocenie projektu.

Kim będą beneficjenci – ostateczni odbiorcy?III. Odpowiednie zdefiniowanie grupy odbiorców jest kolejnym elementem nie bez znaczenia dla właściwego ukierunkowania naszego projektu. Należy opi-sać, kim są nasi beneficjenci, a przede wszystkim wskazać w oparciu o doku-menty programowe, że wybrana przez nas grupa kwalifikuje się do otrzyma-nia wsparcia. Warto pamiętać, że decydując się na objęcie wsparciem szcze-gólnej grupy odbiorców po 50. roku życia, których w obecnym programo-waniu uprzywilejowano, zyskamy nie tylko dodatkowe punkty za spełnienie kryterium strategicznego, ale podniesiemy stopień trudności, bowiem musi-my wykazać się znajomością problemów tej grupy i uwzględnić taki zespół działań, który będzie odpowiedzią na zdefiniowane bolączki.

Po określeniu grupy odbiorców należy się zastanowić, jak zamierzamy zapew-nić udział wybranej grupy osób w naszym projekcie. Odpowiednie dobranie metody rekrutacji, zastosowanie właściwych technik i narzędzi rekrutacyj-nych jest warunkiem koniecznym do zrealizowania zakładanych przez nasz rezultatów.


51

Aby przekonać instytucję przyznającą dotację, że zakładana przez liczba uczestników jest możliwa do osiągnięcia, powinniśmy opisać m. in:

przewidziane mechanizmy zgłaszania się do projektu•

narzędzia, którymi posłużą się Beneficjenci przy rejestracji•

sposoby rejestracji•

kanały i sposoby przekazywania informacji•

metody weryfikacji kwalifikowalności zgłaszających się osób do projektu•

kiedy uznajemy uczestnika za objętego projektem. •

Działania rekrutacyjne w sposób ścisły wiążą się z promocją projektu. Bez właściwie dobranych metod i kanałów promocji nie zapewnimy sobie od-biorców. Ponadto otrzymując dotację, zgodnie z zapisami dokumentów pro-gramowych (Rozporządzenie Rady WE nr 1083/2006 z dnia 11 lipca 2006 r. ustanawiające przepisy ogólne dotyczące Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego, Europejskiego Funduszu Społecznego oraz Funduszu Spójno-ści i uchylające rozporządzenie WE nr 1260/1999, Wytyczne IZ4) oraz umowy o dofinansowanie, musimy informować o tym fakcie. Na etapie tworzenia projektu trzeba zatem zaplanować i przewidzieć działania promocyjne, jakie zamierzamy podjąć i koszty jakie poniesiemy.

Kto i jak będzie realizował projekt?IV. Mając określone cele, działania, grupę docelową oraz po pierwszych przymiarkach w zakresie uzasadnienia potrzeby realizacji czas na zastanowienie się nad sposo-bem zarządzania projektem. Odpowiednie zaplanowanie przebiegu realizacji oraz dobranie zespołu gwarantuje spójność organizacyjną i finansową projektu.

4 Na lata 2007-2013 przygotowany został Plan komunikacji Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, który jest dokumentem strategicznym i wyznacza orientacyjne kierun-ki działań informacyjnych i promocyjnych podejmowanych w latach 2007-2015. Plan komunikacji PO KL jest zgodny z Wytycznymi Ministra Rozwoju Regionalnego w zakresie informacji i promocji Narodowych Strategicznych Ram Odniesienia 2007-2013 oraz Strate-gią komunikacji funduszy europejskich w Polsce w ramach Narodowej Strategii Spójności w latach 2007-2013, która spełnia kryteria Planu komunikacji określone w Rozporządze-niu Komisji (WE) nr 1828/2006 z dnia 8 grudnia 2006 r. określającym przepisy wyko-nawcze do Rozporządzenia (WE) nr 1083/2006 odnośnie obowiązków informacyjnych i komunikacyjnych stosowanych przez państwa członkowskie.


52

Pierwsze pytanie, jakie pojawia się na tej płaszczyźnie, to czy realizujemy pro-jekt samodzielnie czy w partnerstwie. Dobór odpowiedniego partnera to klu-czowa decyzja na etapie przygotowywania projektu. Stosownie do zapisów dokumentów programowych i dokumentacji konkursowych, partnerstwo to nie więcej niż pięć podmiotów – instytucji, organizacji, firm, zmierzających do osiągnięcia wspólnego celu w postaci zrealizowania projektu, powiąza-nych ze sobą umową, która określa wzajemne obowiązki stron. Jeden z pod-miotów odgrywa rolę lidera. To on podpisuje umowę o dofinansowanie, a co za tym idzie czuwa nad poprawnością realizacji i rozliczeń. Na konto lidera spływają środki z dotacji, które później w odpowiednich proporcjach prze-kazywane są partnerom. Partnerzy mogą się wycofać (lub można ich wyklu-czyć). Niestety, lidera nie można zmienić. W projekcie należy opisać zakres odpowiedzialności i stopień zaangażowania każdego z partnerów oraz zasa-dy, na jakich partnerstwo będzie oparte. Sposób współpracy z partnerami, formalne powiązania, a także te niezwiązane bezpośrednio z projektem mają wpływ na jego realizację.

Udział w projekcie w roli partnera oznacza bezpośrednie zaangażowanie w odpowiedniej ściśle określonej roli, oddelegowanie części kadry, uzyska-nie pokrycia kosztów poniesionych w związku z projektem. Są to niewątpli-we plusy. Takie zaangażowanie wiąże się jednak ze skomplikowanymi rozli-czeniami, dlatego też warto rozważyć inną formę uczestnictwa w projekcie – podwykonawstwo.

Podwykonawca to podmiot (instytucja, firma itp.), który realizuje odpowied-nią część projektu, wyłoniony z zachowaniem zasad konkurencyjności oraz – jeśli to konieczne – zgodnie z Prawem zamówień publicznych. Podwykonaw-ca nie musi być znany w trakcie przygotowywania projektu, można go wybrać już podczas realizacji przedsięwzięcia. Zaletą tego rodzaju rozwiązania jest przede wszystkim prostota wzajemnych rozliczeń (faktura lub rachunek wy-stawiany przez podwykonawcę).

Po podjęciu decyzji co do podmiotów aplikujących o dofinansowanie i usta-leniu wzajemnych relacji i powiązań czas na dobranie kadry zaangażowanej w realizację przedsięwzięcia. Precyzyjne opracowanie struktury zarządzania i zakresu odpowiedzialności członków zespołu projektowego pozwoli na zmi-


53

nimalizowanie, a nawet wyeliminowanie sytuacji krytycznych, tzw. wąskich gardeł. Na tym etapie powinniśmy się zastanowić nad formą zatrudnienia odpowiednich osób, np. ekspertów, specjalistów, pracowników administra-cyjnych. Można ich rozliczyć na podstawie umów o pracę, zleceń lub umowy o dzieło. Księgowość warto uwzględnić w kosztach pośrednich, które – jeśli rozliczane są ryczałtowo – stanowią odpowiedni procent kosztów bezpośred-nich w zależności od wartości projektu5.

W przypadku niewielkich projektów zespół nie powinien być zbyt rozbudo-wany i powinien skoncentrować się na kilku podstawowych funkcjach, np.: kierowniku projektu, specjaliście ds. szkoleń (promocji i rekrutacji), specjali-ście ds. rozliczeń (lub logistyk) oraz obsłudze kadrowo-księgowej. W projek-tach realizowanych na większą skalę, w których zaangażowanych jest kilku partnerów, liczba osób i komórek zaangażowanych w realizację jest bardziej rozbudowana. Chcąc przedstawić i opisać w projekcie sposób zarządzania, musimy na etapie formułowania ustalić schemat organizacyjny uwzględ-niający wszystkie pozycje, zadania oraz relacje pomiędzy osobami i insty-tucjami. Na tym etapie trzeba odpowiedzieć sobie również na pytanie, czy przewidujemy zastosowanie konkretnego systemu zarządzania zasobami ludzkimi, danymi, jakością, logistyką itp. Należy również opracować system zarządzania finansami w projekcie6.

W trakcie realizacji projektu można dokonywać zmian w zaplanowanej struk-turze oraz zespole, lecz jeśli to możliwe, unikajmy tego rodzaju modyfikacji, bowiem zwykle negatywnie wpływają na przebieg projektu.

Czas – okres realizacjiV. Po stworzeniu zrębów projektu przyszedł czas na ułożenie harmonogramu. Określiliśmy już wstępnie ramy czasowe teraz uporządkujemy wszystkie dzia-łania i umiejscowimy je w czasie. Poszczególne zadania oraz działania rozpi-szemy na miesiące, tygodnie, a nawet dni.

5 Sprawdź w rozdziale „Pytania i odpowiedzi. Słowniczek”.6 Wydatki na „zarządzanie” nie powinny przekraczać 20% kosztów bezpośrednich, a stosunek liczby dni pracy osób zarządzających projektem i zajmujących się organiza-cją szkoleń do dni szkoleniowych nie powinien przekraczać 4:1.


54

Przygotowując harmonogram, pamiętajmy o uwzględnieniu:czasu trwania poszczególnych czynności•

terminów rozpoczęcia i zakończenia zadań oraz czynności cząstko-•

wych w projekcierezerw czasowych dla poszczególnych czynności oraz całego projektu•

ścieżki krytycznej projektu, czyli ciągu czynności (od pierwszej •

do ostatniej), w którym występują minimalne bądź nie występują żadne rezerwy czasowe.

Informacje niezbędne do określenia czasu trwania zadań i czynności w projek-cie powinny wynikać z rozpoznania specyfiki rynku, wykonawców, środków oraz zasobów zaangażowanych do realizacji. Można oprzeć się na doświad-czeniu zdobytym przy realizacji tego rodzaju przedsięwzięć lub skorzystać z doświadczenia specjalistów. Przygotowane przez dane, najlepiej na wzo-rze odzwierciedlającym harmonogram z generatora wniosków, przenosimy w końcowej fazie w ramy wniosku. Dobrze przygotowany harmonogram okaże się cennym narzędziem nie tylko na etapie konstruowania projektu, ale przede wszystkim w trakcie jego realizacji i kontroli poprawności.

Montaż finansowy – budżetowanieVI. Opierając się na naszym harmonogramie, przystępujemy do określenia ram finansowych projektu i przygotowania szczegółowego budżetu. Poprawne skonstruowanie budżetu jest odzwierciedleniem naszego projektu, świad-czącym o jego gruntownym przemyśleniu i dopracowaniu. Od poprawnego montażu finansowego i właściwie skonstruowanego budżetu zależy pomyślna realizacja przedsięwzięcia. Ubiegając się o dofinansowanie, należy oszacować całkowite koszty planowanego projektu. Podstawowe koszty, jakie pojawiają się przy projektach szkoleniowych, to:

koszty związane z personelem (koszty osobowe wraz z obciążeniami •

socjalnymi; koszty związane z realizacją zadań powierzonych perso-nelowi np. dojazdy na miejsce realizacji szkoleń, wyżywienie, nocleg)koszty związane z beneficjentami ostatecznymi (np. dojazdy •

na miejsce realizacji szkoleń, wyżywienie, nocleg, koszt wykładow-cy, koszty najmu sal itp.)inne wydatki (np. promocja projektu).•


55

Następnie w oparciu o dokumenty programowe oraz wytyczne należy do-konać podziału kosztów na kwalifikowane i niekwalifikowane. Koszty kwa-lifikowane będą stanowiły podstawę do procentowego określenia wkładu funduszy pomocowych w finansowanie danego przedsięwzięcia. Koszty kwalifikowane to wydatki, które mogą być pokryte ze środków otrzymanych na realizację projektu (wydatek spełniający warunki umożliwiające jego cał-kowite lub częściowe pokrycie środkami przeznaczonymi na realizację dane-go programu operacyjnego – tu: PO KL)7.

By dany wydatek mógł być uznany za kwalifikowany, powinien spełniać na-stępujące warunki:

musi zostać poniesiony w ramach projektu•

jest niezbędny do jego realizacji•

jest rzetelnie udokumentowany i możliwy do zweryfikowania•

jest zgodny z obowiązującymi przepisami•

został faktycznie poniesiony.•

Najwięcej kontrowersji budzi sformułowanie, że „wydatek jest niezbędny do realizacji projektu”, zwłaszcza w kontekście zakupu sprzętu szkolenio-wego. Należy jednak pamiętać, że w przypadku projektów miękkich istnieje określony limit wydatków na zakup sprzętu – do 10% wartości projektu (ce-lem projektu nie jest dokonywanie inwestycji w środki trwałe firmy). Sprzęt zakupujemy w ramach tzw. cross-financingu, czyli zasady elastycznego finan-sowania, która umożliwia finansowanie działań objętych zakresem pomocy z innego funduszu (EFS z EFRR oraz EFRR z EFS)8.

Katalogi kosztów kwalifikowanych, niekwalifikowanych, bezpośrednich i po-średnich, a także tych, które mogą być objęte cross-financingiem znajdziemy w dokumentach programowych oraz dokumentacji konkursowej.

7 Sprawdź w rozdziale „Pytania i odpowiedzi. Słowniczek”8 EFS – Europejski Fundusz Społeczny

EFRR – Europejski Fundusz rozwoju Regionalnego


56

Mierzenie efektywnościVII. Na wstępie, budując projekt, określaliśmy cele, dobieraliśmy działania oraz spodziewane efekty. Wskazane przez nas efekty to nic innego jak wskaźniki, które pozwolą nam i Instytucji Wdrażającej ocenić, czy cele projektu zostały osiągnięte. Definiowanie wskaźników (za które przy ocenie wniosków można otrzymać najwięcej punktów) to jeden z trudniejszych elementów projekto-wania. Warto w tym miejscu odwołać się do dokumentów programowych i zaprezentowanych tam list wskaźników dla poszczególnych priorytetów i działań. Wskaźniki efektywności projektów – rezultaty w ramach EFS można podzielić na dwie zasadnicze grupy: miękkie i twarde.

Rezultaty twarde, inaczej: ilościowe, to na przykład:liczba osób przeszkolonych•

liczba osób, które znalazły zatrudnienie•

liczba przeprowadzonych kursów•

liczba wydanych certyfikatów•

liczba osób, które przystąpiły do egzaminu•

liczba wydanych materiałów szkoleniowych.•

Rezultaty miękkie to:wzrost samooceny, wiedzy, zadowolenia•

zwiększenie zdolności komunikacyjnych•

zwiększenie motywacji do działania•

nabycie nowych umiejętności, np. obsługi komputera•

zmniejszenie fluktuacji kadry•

pozyskanie nowych klientów itp.•

Prawidłowe zdefiniowanie wskaźników pozwoli na zmierzenie postępów realizacji w kontekście postawionych celów, a w razie pojawienia się odchy-leń pozwoli na podjęcie działań naprawczych. Jednak o sukcesie projektu świadczy nie dobór wskaźników, lecz ich osiągnięcie, stąd metody pomiaru są równie ważne jak poprawne ich zdefiniowanie. Źródła weryfikacji mogą pochodzić z dokumentów projektu.

Typowe źródła weryfikacji rezultatów miękkich to:listy obecności uczestników szkoleń•


57

ankiety wypełniane przez uczestników szkoleń•

sprawozdania z realizacji projektu.•

Gromadzenie dowodów i weryfikowanie wskaźników może stanowić odręb-ne zadanie projektowe, którego koszt jest kwalifikowany.

Warto pamiętać, że opisując, jakie rezultaty zamierzamy osiągnąć i w jaki sposób, koniecznie należy zidentyfikować zagrożenia dla realizacji projektu w tym zakresie. Im więcej zidentyfikujemy zagrożeń, tym mniej nas zaskoczy w trakcie realizacji projektu. Szybciej i sprawniej wyeliminujemy zagrożenia.

Realizacja i zarządzanie projektemVIII. Realizacja projektu to faza, która rozpoczyna się po podpisaniu umowy o do-finansowanie. Umowa, której jedną stroną jesteśmy my, czyli projektodawcy (beneficjenci), a drugą instytucja przyznająca dofinansowanie, określa przede wszystkim:

sposób finansowania•

warunki i harmonogram płatności•

warunki, sposób i zasady rozliczeń i sprawozdawczości•

sankcje za naruszenie warunków umowy.•

Integralną część umowy stanowi wniosek, będący sformalizowaną wersją naszego projektu. Podpisując umowę, musimy pamiętać o założeniu sub-konta (dwóch subkont), jeżeli realizujemy projekt samodzielnie. Jeśli jednak zdecydowaliśmy się na partnerstwo, a lider przekazuje część dofinansowa-nia swoim partnerom, którzy również dokonują płatności9, to konieczne jest założenie rachunków przez wszystkich partnerów. Koszty prowadzenia tych rachunków są kwalifikowane (pod warunkiem, iż przewidzieliśmy to w budże-cie projektu).

Warunkiem otrzymania pierwszej płatności jest złożenie zabezpieczenia pra-widłowej realizacji umowy o dofinansowanie projektu. Jeśli wartość przyzna-nego w umowie dofinansowania nie przekracza 1 miliona złotych, zabezpie-

9 W odniesieniu do tej sytuacji również faktury i rachunki wystawiane są odpowiednio na partnerów i lidera, w zależności od tego kto ponosi dany wydatek stosownie do za-pisów umowy, która określa odpowiedzialność poszczególnych podmiotów za realiza-cję danego zadania (czynności) w projekcie.


58

czeniem jest weksel in blanco wraz z deklaracją wekslową. Jeśli przyznana kwota przekracza 1 milion złotych, wówczas zabezpieczenie ustanawiane jest w jednej lub kilku formach enumeratywnie wymienionych w dokumentach programowych lub dokumentacji konkursowej10. Koszty ustanowienia zabez-pieczenia są kosztami kwalifikowanymi pod warunkiem, iż przewidzieliśmy to w budżecie naszego projektu.

Zarządzanie finansowe to kluczowe zadanie w projekcie i jedno z naj-trudniejszych. Osoba zarządzająca odpowiedzialna jest przede wszystkim za płynne pozyskiwanie kolejnych transz dotacji oraz rozliczanie z ewentu-alnymi partnerami, a także pracownikami. Jeśli nie dołożyliśmy wszystkich starań przy planowaniu projektu przed złożeniem aplikacji, to na tym etapie szybko zauważymy niedociągnięcia i braki, jakie pojawiły się w budżecie i harmonogramie. Szybko zorientujemy się, jak istotne jest założenie, że okres oczekiwania na kolejną płatność to nawet 60 dni.

Realizacja projektu dofinansowanego ze środków unijnych wiąże się z obo-wiązkiem prowadzenia odrębnej ewidencji księgowej, która ma umożliwić łatwy dostęp do dokumentów finansowych, zwłaszcza podczas kontroli i au-dytu. Sposób przechowywania dokumentów projektowych, w tym w szcze-gólności księgowych, ma gwarantować ich bezpieczeństwo i poufność. Wymagane jest, by każdy dokument księgowy był odpowiednio opisany „zadekretowany” i skorelowany z właściwymi wydatkami projektu oraz za-twierdzony przez osobę upoważnioną przez projektodawcę. Jeśli to możliwe to płatności w projekcie dokonywane powinny być dopiero po faktycznym wykonaniu zlecenia. Wszystkie należności dla naszych projektowych kontra-hentów powinny być regulowane z kont projektowych.

Jeżeli w trakcie realizacji okazuje się, że wzrosły nam niektóre koszty, to są one nadal kwalifikowane, choć nadwyżkę będziemy mogli pokryć z ewentualnych oszczędności w ramach danego zadania. Przesunięcia pomiędzy zadaniami lub też zmiany przekraczające 10% procent wymagają zgody instytucji, z którą pod-pisaliśmy umowę. Instytucja, weryfikując złożony wniosek o płatność, sprawdza miedzy innymi, czy rozliczony wydatek jest zgodny z budżetem projektu. Pamię-tajmy, że zmiany wymagają zatwierdzenia przed poniesieniem danego wydatku.

10 Zasady finansowania Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki z dnia 15 września 2008 r.


59

Mimo iż realizujemy projekt pod ścisłym nadzorem instytucji, która przyzna-je dofinansowanie, musimy się liczyć z kontrolą w zakresie prawidłowości realizacji projektu. Kontrole przeprowadzane są nie tylko przez instytucję przyznająca dofinansowanie, ale również przez wszystkie instytucje krajowe do tego uprawnione, m.in. Urząd Kontroli Skarbowej, Najwyższą Izbę Kon-troli. Obowiązek poddania się kontroli istnieje zarówno w trakcie realizacji projektu, jak i po jego zakończeniu (stosownie do zapisów umowy o dofi-nansowanie obowiązek przechowywania dokumentacji projektu i poddania się kontroli istnieje nawet do 31 grudnia 2020 r.). Bieżące weryfikowanie do-kumentów i czuwanie nad ich poprawnością niewątpliwie pozwoli uniknąć wielu nieprzyjemnych sytuacji. O każdej kontroli instytucje powiadamiają odpowiednio wcześniej. Kontrole przebiegną sprawniej, jeśli wcześniej przy-gotujemy wszelkie dokumenty oraz w trakcie trwania kontroli obecne będą osoby kluczowe dla projektu, mogące udzielić niezbędnych informacji.

W obecnym programowaniu kontrole będą miały szczególne znaczenie, bo-wiem do wniosków o płatność nie załączamy już kopii dokumentów finan-sowych. Instytucje na miejscu będą mogły zweryfikować poprawność doku-mentów oraz przyjętych metodologii rozliczania kosztów pośrednich.

Środki finansowe wykorzystane niezgodnie z ich przeznaczeniem podlegają zwrotowi!

W trakcie realizacji projektu kolejnym istotnym elementem obok śledzenia budżetu jest monitoring, czyli bieżące ocenianie rozwoju wydarzeń, działań partnerów, prac zespołu, zachowań beneficjentów ostatecznych oraz osiąga-nych rezultatów. Rezultaty działań monitorujących są istotne nie tylko dla re-alizatorów projektu, ale przede wszystkim dla instytucji, bowiem wraz z wnio-skami o płatność przedkładamy informacje dotyczące postępów w zakresie realizacji przedsięwzięcia i osiąganych rezultatów. Monitorowanie odbywa się na wszystkich poziomach realizacji projektu, mierząc postępy względem zaplanowanych założeń, działań, rezultatów oraz budżetu. Ze względu na po-wyższe przed przystąpieniem do realizacji warto opracować system monito-rowania jego formy, poziom szczegółowości i sposoby realizacji.


60

Ewaluacja jest metodą systematycznego badania, czy w wyniku podejmowa-nych w projekcie działań powstały spodziewane rezultaty oraz czy przekładają się (jeśli tak, to jak) na realizację celów projektu. Działania ewaluacyjne powin-ny zostać zaplanowane już na etapie tworzenia projektu, chociażby ze względu na koszty, które będziemy musieli w związku z ich realizacją ponieść. Powinniśmy określić również, jak będzie wyglądała ewaluacja naszych działań, w tym m.in.:

cele ewaluacji•

sposoby zbierania informacji•

terminy cząstkowe•

odbiorcy ewaluacji.•

Ze względu na moment przeprowadzenia ewaluacji można wyróżnić podsta-wowe jej typy:

ewaluacja ex-ante• – przeprowadzana przed wdrożeniem przedsię-wzięcia, pozwala na ocenę, na ile zaplanowane działania odpowia-dają potrzebom, są spójne co do celów i sposobów ich realizacji.ewaluacja mid-term• – przeprowadzana w połowie realizacji pro-jektu, pozwala na zbadanie osiągniętych na danym etapie rezulta-tów i dokonanie oceny realizacji przedsięwzięcia. ewaluacja ex-post• – przeprowadzana po zakończeniu projektu. Bada oddziaływanie projektu i trwałość osiąganych efektów, po-zwala na całościową ocenę efektywności, trafności i użyteczności przedsięwzięcia.ewaluacja on-going• – prowadzona w sposób ciągły w trakcie trwa-nia projektu, umożliwia bieżące diagnozowanie pojawiających się problemów, ocenę zarządzania realizacją przedsięwzięcia i poszuki-wanie możliwości rozwiązania problemów.

Jest wiele sposobów zbierania informacji. Najważniejsze z nich to:Ankieta1. Wywiad2. Obserwacja3. Analiza dokumentów.4.

6. Dobre praktyki

Projekty szkoleń dla pracowników i menedżerów przedsiębiorstw od kilku lat są domeną PARP. W ramach Sektorowego Programu Operacyjnego Roz-wój Zasobów Ludzkich (SPO RZL) dofinansowanie otrzymało prawie 700 ta-kich przedsięwzięć, których łączna wartość sięgnęła niemal 1 mld zł. W tej części zaprezentowano efekty pierwszego konkursu w ramach poddzia-łania 2.1.1 PO KL. Można się tu również zapoznać przykładami projektów zrealizowanych w latach 2005-2008.

◗ Podsumowanie I konkursu w ramach poddziałania 2.1.1 „Rozwój kapitału ludzkiego przedsiębiorstw”

◗ Szkolenia w latach 2005-2008◗ Dobre praktyki:

◗ „Rozwój zasobów ludzkich leśnych przedsiębiorstw usługowych – konieczność i szansa” – szkolenie otwarte

◗ „Rozwój kompetencji pracowników spółek: Nutricia Polska i Nutricia Za-kłady Produkcyjne” – szkolenie zamknięte

◗ „Europejski Menedżer – studia podyplomowe MBA dla kadry zarządzają-cej przedsiębiorstw”

6. Dobre praktyki

62

Podsumowanie I konkursu w ramach poddziałania 2.1.1 „Rozwój kapitału ludzkiego przedsiębiorstw”W 2008 r. PARP rozpoczęła wdrażanie programu Kapitał Ludzki, który wspiera inwestycje w szkolenia pracowników firm i przedsiębiorców dzięki środkom EFS (służy temu specjalny instrument – poddziałanie 2.1.1 „Rozwój kapita-łu ludzkiego przedsiębiorstw”). Podczas pierwszego konkursu na wsparcie projektów szkoleń i studiów podyplomowych, ogłoszonego w lipcu 2008 r., do Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości złożono ponad 800 wniosków na łączną kwotę 2,13 mld zł. Dofinansowanie przyznano 214 projektom. Tylko dzięki tym szkoleniom i studiom kwalifikacje oraz umiejętności podniesie po-nad 137 tys. osób z ok. 30 tys. firm.

Spośród 214 wybranych projektów 133 dotyczy szkoleń zamkniętych (przygotowanych w odpowiedzi na potrzeby konkretnych firm), 61 – szko-leń otwartych, a 20 – studiów podyplomowych. W szkoleniach otwartych i studiach mogą uczestniczyć pracownicy przedsiębiorstw i przedsiębiorcy z całej Polski. Dzięki wsparciu z Europejskiego Funduszu Społecznego udział w nich może być tańszy nawet o 80%.

Szkolenia w latach 2005-2008Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości w latach 2004-2008 w ramach Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwój Zasobów Ludzkich (SPO RZL) wdrażała działanie 2.3 „Rozwój kadr nowoczesnej gospodarki”. Jego celem było podniesienie konkurencyjności i rozwój potencjału adaptacyjnego przed-siębiorstw poprzez inwestycje w kadry. Od roku 2005 do połowy roku 2008 w szkoleniach i studiach podyplomowych, finansowanych z EFS w ramach SPO RZL, uczestniczyło ponad pół miliona osób z ponad 180 tys. firm i prze-szło 4 tys. instytucji. Od początku realizacji działania 2.3 poziom swoich kwa-lifikacji zawodowych poświadczonych certyfikatem podniosło prawie 470 tys. osób. Dane te mniej więcej trzykrotnie przewyższyły zakładane rezultaty.

Działanie składało się z trzech schematów: „Doskonalenie umiejętności i kwalifikacji kadr” •

„Promocja rozwiązań systemowych w zakresie potencjału adapta-•

cyjnego i gospodarki opartej na wiedzy” „Podnoszenie umiejętności i kwalifikacji pracowników służby zdrowia”.•

6. Dobre praktyki

63

W schemacie a „Doskonalenie umiejętności i kwalifikacji kadr” realizowano projekty szkoleń i studiów podyplomowych dla pracowników przedsiębiorstw i kadr zarządzających, mające na celu podwyższenie lub zdobycie nowych kwalifikacji. Swym charakterem schemat a był zbliżony do obecnie realizowa-nego poddziałnia 2.1.1 PO KL.

W schemacie b „Promocja rozwiązań systemowych w zakresie potencjału adaptacyjnego i gospodarki opartej na wiedzy” realizowanych było 20 dużych projektów własnych PARP. Miały one na celu promocję rozwiązań systemo-wych w zakresie potencjału adaptacyjnego i gospodarki opartej na wiedzy w przedsiębiorstwach (podobne projekty do realizowanych w działaniu 2.1.2 PO KL). Organizowano szkolenia dla przedsiębiorstw o znaczeniu sektoro-wym (np. BHP, ochrona środowiska), projekty promujące dialog na rzecz zmian w organizacji pracy, podnoszenie jakości szkoleń i usług doradczych dla przedsiębiorstw oraz ideę doskonalenia zawodowego. Ponadto projekty obejmowały pilotażowe działania szkoleniowo-doradcze w zakresie nowo-czesnych form pracy (rotacja miejsc pracy, telepraca). Wsparcie udzielane w ramach tego schematu skierowane było przede wszystkim do pracowni-ków firm (96%) i w mniejszym zakresie do pracowników instytucji (4% benefi-cjentów to m.in. pracownicy jednostek samorządu terytorialnego, instytucji szkoleniowych, organizacji pracodawców). Łączna wartość tych projektów przekroczyła 221 mln zł.

W schemat c „Podnoszenie umiejętności i kwalifikacji pracowników służby zdrowia” realizowany był jeden projekt przez Centrum Onkologii – Instytut im. Marii Skłodowskiej Curie w Warszawie. Do beneficjentów należeli lekarze specjaliści, średni personel medyczny oraz techniczny związany z populacyj-nymi badaniami skryningowymi raka piersi i raka szyjki macicy (m.in. lekarze, onkolodzy, patolodzy, radiolodzy, cytotechnicy, pielęgniarki i położne, fizycy medyczni). Od początku realizacji szkolenia do końca I półrocza 2008 r. swoje kwalifikacje podniosło prawie 1,8 tys. osób. Wartość projektu wyniosła pra-wie 2 mln zł.

W ramach schematu a „Doskonalenie umiejętności i kwalifikacji kadr” w przepro-wadzonych przez PARP konkursach brały udział instytucje i firmy szkoleniowe oraz szkoły wyższe. Kryteria konkursowe okazały się bardzo wymagające. Spo-

6. Dobre praktyki

64

śród złożonych w ramach wszystkich ośmiu konkursów 3 186 wniosków o do-finansowanie na ogólną kwotę ponad 4,48 mld zł rekomendowano do wspar-cia 740 wniosków. PARP podpisała z wnioskodawcami 682 mowy na łączną kwo-tę dofinansowania 764 mln zł. Liczby te obrazują ogromną skalę zainteresowania programem wśród organizatorów szkoleń i studiów podyplomowych.

Wykres 1. Liczba umów o dofinansowanie szkoleń i studiów podpisanych w poszczególnych województwach w ramach SPO RZL 2.3a

107

29

192

294

32

58

64

201

265

44

42

313

109

1 131228

21

2

59

57

13

10

44

61

20

72

6

11

4

dolnośląskie

kujawsko-pomorskie

lubelskie

lubuskie

łódzkie

małopolskie

mazowieckie

opolskie

podkarpackie

podlaskie

pomorskie

śląskie

świętokrzyskie

warmińsko-mazurskie

wielkopolskie

zachodniopomorskie

Liczba wniosków zarejestrowanychod początku uruchomienia programu

Liczba projektów, którym przyznanodo�nansowanie na podstawie umowy

Źródło: PARP

18945

11629

6. Dobre praktyki

65

Jednakże zainteresowanie programem w poszczególnych województwach (wnioski składano do Regionalnych Instytucji Finansujących) było bardzo nie-równomierne (wykres 1). Najwięcej wniosków złożyły podmioty w woj. mazo-wieckim (ponad 1130), wielkopolskim (313), małopolskim (294) i śląskim (265), najmniej w świętokrzyskim (44), warmińsko-mazurskim (42), opolskim (32) i lubuskim (29). Najwięcej projektów realizowali beneficjenci w wojewódz-twie mazowieckim (ponad 230), gdzie również najwięcej osób skorzystało z dofinansowywanych szkoleń (blisko 200 tys.). W województwie lubuskim dotację otrzymały jedynie dwa projekty.

Szkolenia mogły mieć charakter otwarty lub zamknięty. Przeważały szkolenia otwarte (wykres 2). W poddziałaniu 2.1.1 programu Kapitał Ludzki po pierw-szym konkursie przeważają szkolenia zamknięte.

Wykres 2. Typy szkoleń w projektach rozliczonych w ramach działa-nia 2.3a SPO RZL

szkolenia zamknięte

45%

szkoleniaotwarte

55%

Źródło: PARP

Najwięcej uczestników projektów realizowanych w ramach działania 2.3 SPO RZL pochodziło z województwa mazowieckiego (17,6%), a najmniej z woje-wództw świętokrzyskiego, opolskiego i lubuskiego (wykres 3). Liczba pro-jektów szkoleniowych oferowanych w poszczególnych województwach była różna. Realizowano 377 projektów ogólnokrajowych. Dodatkowo w każdym z województw realizowane były projekty o charakterze regionalnym. Różnice między województwami w liczbie projektów regionalnych wynosiły od kilku-nastu do kilkudziesięciu. Najwięcej projektów zostało zrealizowanych w woje-

6. Dobre praktyki

66

wództwie mazowieckim – łącznie 453 (377 projektów o charakterze ogólno-krajowym i 76 projektów o charakterze regionalnym).

Wykres 3. Uczestnicy szkoleń według województw (jako % wszystkich uczestników)

zachodnio-pomorskie

3,7

pomorskie5,5 warmińsko-mazurskie

3,4

podlaskie2,9

mazowieckie17,6

łódzkie5,7

kujawsko--pomorskie

4,6

wielkopolskie8,0

lubuskie1,7

dolnośląskie9,4

opolskie2,0 śląskie

12,5

świętokrzyskie2,6

małopolskie8,5

podkarpackie5,5

lubelskie4,7

1,7

3,2

5,1

8,3

17,6Źródło: PARP

Wśród uczestników projektów przeważały firmy jednoosobowe oraz średniej wielkości (między 10 a 49 pracowników). Dominowały firmy pochodzące z du-żych i zurbanizowanych województw: mazowieckiego oraz śląskiego, dolno-śląskiego, małopolskiego i wielkopolskiego. Najrzadziej w projektach uczest-niczyli pracownicy firm z województw opolskiego oraz lubuskiego.

6. Dobre praktyki

67

Najwięcej firm, które wzięły udział w programie więcej niż raz, było z woje-wództw śląskiego, mazowieckiego oraz kujawsko-pomorskiego (ok. 25%). Najmniej wielokrotnych uczestników pochodziło z województw warmińsko-mazurskiego, lubuskiego oraz świętokrzyskiego (ok. 17%).

Wielokrotnymi uczestnikami były zdecydowanie firmy duże: średnio jej pra-cownicy brali udział w 3 różnych projektach. Firmy jednoosobowe brały udział średnio tylko w jednym szkoleniu. Aż 90% uczestników wzięło udział tylko w jednym szkoleniu.

Wśród wszystkich projektów najczęściej realizowane były szkolenia i studia z zakresu zarządzania – ok. 15% na 1381 wszystkich bloków szkoleniowych i kierunków studiów (wykres 4). Następnie szkolenia zawodowe (ponad 11%), doskonalące umiejętności sprzedażowe (prawie 9%), dotyczące zarządzania zasobami ludzkimi (ok. 8%) oraz umiejętności interpersonalnych, nowocze-snych technologii, języków obcych (mniej więcej po 6%) i zarządzania ja-kością (około 5%). Preferencje co do tematyki szkoleń zależały od wielkości firmy. Wśród firm jednoosobowych przeważały szkolenia zawodowe, IT oraz techniki sprzedaży. Wśród firm średnich relatywnie największą popularnością cieszyły się tematy związane z zarządzaniem, podatkami oraz prawem pra-cy. Wśród firm największych popularne były szkolenia z IT, podatków, prawa pracy oraz zarządzania zasobami ludzkimi. Z perspektywy osób najpopular-niejsze były szkolenia z zarządzania oraz szkolenia zawodowe. Najmniej osób wzięło udział w szkoleniach dotyczących prawa pracy, rachunków oraz języ-ków obcych.

PARP koordynowała kwartalne badania ewaluacyjne projektów realizowa-nych w ramach działania 2.3. W siedmiu edycjach badania, które zostały zre-alizowane od czerwca 2006 roku, wzięło udział łącznie ponad 21 tys. osób oraz 14 tys. przedsiębiorstw. Większość z ankietowanych przedsiębiorców stwierdziła, że nie posłałaby na szkolenia swoich pracowników, gdyby nie były one współfinansowane z EFS. Aż 96% szefów firm stwierdziło, że tematyka kursów była zgodna z ich oczekiwaniami. 83% uczestników dobrze i bardzo dobrze ocenia przydatność zdobytej wiedzy.

6. Dobre praktyki

68

Wykres 4. Kategorie tematyczne szkoleń otwartych i zamkniętych łącznie (liczba szkoleń)

język obce76

organizacjai techniki sprzedaży

124

szkoleniazawodowe

156

umiejętności interpersonalne

91

zarządzanie jakością57

zarządzaniezasobami ludzkimi

107

inne310

IT82

finanse(w tym zarządzanie

finansami)77

organizacjai zarządzanie

(zarządzanie ogólne)211

prawo pracyi ubezpieczenia

społeczne22

podatki i prawopodatkowe

32rachunkowość

33

Źródło: PARP

Ważny jest również wymiar mikro: uczestnicy projektów oprócz cennej wiedzy często otrzymują nowy zastrzyk energii do działania. „Uwierzyłam we własne umiejętności, teraz nie boję się negocjacji z fachowcami”, „zdobyłem nową wiedzę, dzięki której poprawiłem standardy pracy mojego działu”, „awanso-wałam”, „więcej zarabiam” – to często słyszane przez autorów relacje. Są one jednocześnie wymarzoną recenzją dla organizatorów projektów. Wiele osób podkreśla, że udział w kursach odświeżył ich sposób myślenia o pracy i zwięk-szył motywację.

Unijne programy perspektywy finansowej 2004-2006 dały pozytywny impuls szkołom wyższym i firmom szkoleniowym do tworzenia nowych produktów i uelastycznienia podejścia wobec przedsiębiorców. Wreszcie zaczęto się wsłuchiwać w ich rzeczywiste potrzeby. Rynek szkoleń dla przedsiębiorstw

6. Dobre praktyki

69

– mimo obaw ekspertów z niezależnych instytucji szkoleniowych (niektórzy wieścili wręcz zepsucie tego rynku) – rzeczywiście się rozwinął.

Wiele wskazuje na to, że dzięki programowi Kapitał Ludzki 2007-2013 powtó-rzy się sukces tego typu projektów realizowanych w latach 2005-2008.

Dobre praktykiPoniżej można się zapoznać z przykładami projektów zrealizowanych w la-tach 2005-2008. Swą wiedzą dzielą się organizatorzy szkoleń i studiów. Uczest-nicy projektów i przedstawiciele firm wyrażają swoje opinie. Projekty te zostały opisane w książce „Dobre praktyki SPO RZL”, wydanej w 2008 r. przez PARP.

6. Dobre praktyki

70

Przykład szkolenia otwartego: „Rozwój zasobów ludzkich leśnych przedsię-biorstw usługowych – konieczność i szansa”

Od przedsiębiorcy po drwalaPoziom wykształcenia i kwalifikacji kadr przedsiębiorstw leśnych jest bardzo niski. Ponad 80% (ok. 3500 osób) kierujących firmami pracują-cymi dla Lasów Państwowych nie posiada wystarczających kwalifikacji z zakresu gospodarki leśnej – taki obraz branży pokazały badania prze-prowadzone m.in. przez Uniwersytet Przyrodniczy w Poznaniu.

Projekt „Rozwój zasobów ludzkich leśnych przedsiębiorstw usługowych – ko-nieczność i szansa”, współfinansowany z Europejskiego Funduszu Społeczne-go, przełamał ten impas. Przeszkolono ponad 1700 osób, których większość potwierdziła przydatność zdobytych umiejętności. Według 89% właścicieli firm objętych wsparciem, zdobyte kwalifikacje mają decydujący wpływ na kie-runek rozwoju ich przedsiębiorstw, 60% zauważyło istotny wpływ na poprawę bezpieczeństwa pracy, 40% odczuło poprawę jakości pracy zatrudnionych, a 31% – wzrost wydajności pracy.

Geneza projektuPrzedsiębiorstwa leśne powstały w okresie przemian społeczno-gospodarczych w Polsce na początku lat 90. ubiegłego wieku. Utworzono je na drodze przemian prywatyzacyjnych, jakie zaszły w jednym z największych polskich przedsię-biorstw – Lasach Państwowych. Zrezygnowano z pracowników etatowych wy-konujących prace leśne, tzw. robotników leśnych, i przesunięto ich do prywatne-go sektora usługowego. Robotnik leśny przestał więc być pracownikiem Lasów Państwowych, a stawał się prywatnym przedsiębiorcą wykonującym prace usłu-gowe jako firma zewnętrzna. Rozwiązanie to poprawiło sytuację ekonomiczną Lasów Państwowych, ale jednocześnie okazało się, że nowa sytuacja przerasta możliwości, kwalifikacje i umiejętności nowo powstałych przedsiębiorców.

Po wejściu w życie znowelizowanej ustawy Prawo zamówień publicznych i pod-porządkowaniu jej Lasów Państwowych warunkiem ubiegania się o zlecenie jest posiadanie udokumentowanych kwalifikacji z zakresu gospodarki leśnej. Poziom wykształcenia i kwalifikacji, jaki reprezentują kadry tych przedsię-biorstw, jest bardzo niski. – Nasz projekt był szansą dla nich, a także dla ich

6. Dobre praktyki

71

pracowników na podniesienie niskich kwalifikacji i nabycie nowych umiejęt-ności, co jest konieczne ze względu na postęp technologiczny dokonujący się w usługowym wykonawstwie prac leśnych. Wpłynie to także na wzrost kon-kurencyjności przedsiębiorstw – mówi inż. Dariusz Rutkowski, który kierował kilkuosobowym zespołem koordynującym projekt.

Dla każdego coś dobregoPrzedsięwzięcie to zrealizowało Centrum Kształcenia Przedsiębiorców Leśnych działające w ramach Uniwersytetu Przyrodniczego w Poznaniu przy Leśnym Zakładzie Doświadczalnym w Siemianicach. Trwało od 1 stycz-nia 2006 r. do 31 marca 2008 r. „Doskonaląc siebie, inwestujesz w przyszłość” – to hasło było mottem szkoleń, podczas których nie tylko uczono, jak pra-widłowo ścinać drzewa czy pielęgnować młodniki, ale też oferowano kursy z zakresu pisania biznesplanów i pozyskiwania unijnych funduszy. Ofertę skierowano do pracowników mikro-, małych i średnich przedsiębiorstw oraz osób prowadzących działalność gospodarczą.

Organizatorzy zaoferowali 6 rodzajów szkoleń:Studium przedsiębiorczości leśnej1. Kurs dla drwali – operatorów pilarki 2. Pielęgnacja upraw i młodników 3. Zamówienia publiczne z elementami biznesplanu4. Nowoczesne technologie w pozyskaniu drewna5. Dotacje europejskie dla zakładów usług leśnych 2007-2013.6.

Zajęcia prowadzili głównie wykładowcy AR w Poznaniu, a także fachowcy z Państwowego Gospodarstwa Leśnego Lasy Państwowe, Państwowej In-spekcji Pracy, zakładów usług leśnych oraz radca prawny. W trakcie badań poprzedzających realizację projektu za główną barierę w rozwoju przed-siębiorstw leśnych uznano niski poziom wykształcenia ich właścicieli. Nie-zrozumienie obowiązujących przepisów i brak podstawowej wiedzy eko-nomicznej nie pozwalały na sprawne prowadzenie własnej działalności gospodarczej. Zbyt duża ostrożność w podejmowaniu ryzyka inwestycji hamuje rozwój tej branży. Dlatego w programie szkoleń znalazły się kursy poświęcone zamówieniom publicznym, dotacjom unijnym i nowym tech-nologiom.

6. Dobre praktyki

72

Cenna wiedza– Szkolenia przygotowano znakomicie. Dzięki uczestnictwu w kursie dostrze-głem szansę na zdobycie unijnych pieniędzy. Sytuacja w mojej branży jest trudna, a dzięki zdobytej wiedzy staram się dostosować działalność mojej fir-my do wymogów runku, zwiększyć zatrudnienie – mówi Marian Horyan, pro-wadzący Zakład Usług Leśnych i Usług Ciągnikowo-Transportowych Marian Horyan z Powidza (województwo wielkopolskie).

– Jestem bardzo zadowolona, że zdecydowałam się pójść na kurs, dzięki któ-remu mam większą wiedzę na temat hodowli i wykorzystywania zasobów le-śnych – Elżbieta Katafiasz, Zakład Prac Leśnych Usługi Wielobranżowe SC Elż-bieta i Zbigniew Katafiasz w Królikowie (województwo kujawsko-pomorskie), uczestniczka „Kursu przedsiębiorczości leśnej”. – Mimo że jestem osobą bardzo aktywną, m.in. jestem sołtysem i radną, zyskałam większą pewność siebie, od-wagę i swobodę w kontaktach z leśniczym i przedstawicielami nadleśnictwa. Dzięki temu, że zdobyłam dodatkową wiedzę, czuję się bardziej kompetentna podczas takich rozmów. W szkoleniu uczestniczyli również dwaj moi synowie, którzy teraz lepiej orientują się w pracy.

Oprócz niskiego poziomu wykształcenia właścicieli firm barierę rozwoju sta-nowią niskie kwalifikacje pracowników. – Badania pokazały, że często nie po-siadają oni podstawowej wiedzy z zakresu wykonywanych prac, popełniają błędy, pracują niewydajnie, wymagają ciągłego nadzoru – mówi Dariusz Rut-kowski. Dla nich przygotowano m.in. kursy: „Nowoczesne technologie – sor-tymentowa metoda pozyskiwania drewna z elementami ergonomicznych technik pracy pilarką” i „Kurs drwala – operatora pilarki”. – Potrzebę kształcenia zawodowego pracowników i przedsiębiorców działających w branży leśnej wymuszają również międzynarodowe standardy – dodaje kierownik projektu.

Projekt, którego ogólna wartość wyniosła 2,2 mln zł, a kwota dofinansowania – 1,9 mln zł, pozwolił rozszerzyć działalność Centrum Kształcenia Przedsiębior-ców Leśnych i wesprzeć organizowane tam szkolenia. – Przedsiębiorstwa leśne m.in. ze względu na duże uzależnienie od usługodawcy – monopolisty (Lasów Państwowych) nigdy nie reprezentowały wysokiego poziomu ekonomiczne-go – mówi Dariusz Rutkowski. – Dofinansowanie szkoleń pozwoliło przełamać barierę kosztów i udostępnić kursy szerokiej grupie odbiorców.

6. Dobre praktyki

73

Przykład szkolenia zamkniętego: „Rozwój kompetencji pracowników spółek: Nutricia Polska i Nutricia Zakłady Produkcyjne”

Drzwi do rozwojuWymagania dotyczące sprawozdawczości, rozliczeń finansowych oraz bieżą-ca dokumentacja szkoleniowa mogą być dużym obciążeniem, ale nie muszą. Na pewno nie były w projekcie realizowanym przez DOOR Poland Sp. z o. o. dla spółek Nutricia Polska i Nutricia Zakłady Produkcyjne. Tu procedury usta-wiono tak, by usprawniały realizację projektu i wzmacniały efekty szkoleń.

Projektodawcą i wykonawcą projektu „Rozwój kompetencji pracowników spółek: Nutricia Polska i Nutricia Zakłady Produkcyjne” była firma szkoleniowa DOOR Poland Sp. z o. o., która zrealizowała 16 projektów współfinansowa-nych ze środków UE w ramach działania 2.3, schemat a, SPO RZL. Szkolenia wystartowały 17 października 2005 r. i zakończyły się w połowie 2008 r.

Struktura zarządzania projektemW trosce o profesjonalne zarządzanie projektem na początku powoła-no Komitet Sterujący (KS), w którego skład weszli przedstawiciele be-neficjenta ostatecznego (BO), w tym jedna z osób decyzyjnych, audytor wewnętrzny projektu oraz przedstawiciel wnioskodawcy. Podstawowym zadaniem Komitetu Sterującego było monitorowanie procesu realizacji projektu pod kątem zgodności z zasadami EFS. Ponadto KS akceptował na bieżąco decyzje podejmowane przez zespół projektowy w ramach działań związanych z wykonywaniem projektu. Sprawował też kontrolę nad budżetem projektu oraz nadzór nad prawidłowością przebiegu czyn-ności projektowych w stosunku do obowiązującego harmonogramu re-alizacji projektu.

Zarządzaniem projektem zajmował się zespół projektowy, utworzony przez: menedżera projektu ds. EFS, menedżera projektu ds. merytorycznych, eks-perta ds. badań oraz eksperta ds. oceny potrzeb szkoleniowych. Szefem ze-społu odpowiedzialnego za zarządzanie projektem był menedżer ds. EFS. Spotkania zespołu projektowego odbywały się cyklicznie. W sytuacji na-głych zdarzeń zespół projektowy natychmiast reagował, szukając optymal-nych rozwiązań. Dwustopniowa struktura zarządzania pozwala na bardzo

6. Dobre praktyki

74

rzetelną i szczegółową kontrolę działań projektowych i elastyczną reakcję, jeśli dojdzie do zakłóceń w przebiegu realizacji projektu. Zaplanowany na 32 miesiące projekt uwzględniał 6 tematów:

Coaching1. Inspirujące przywództwo I2. Inspirujące przywództwo II3. Negocjacje, sprzedaż profesjonalna I 4. Sprzedaż profesjonalna II, techniki prezentacji5. Zarządzanie zmianą, zarządzanie czasem. 6.

Kontekst – otocznie firmUczestnikami projektu byli pracownicy dwóch przedsiębiorstw: Nutricia Pol-ska i Nutricia Zakłady Produkcyjne (mających siedzibę w dwóch wojewódz-twach), działających na terenie całej Polski i będących znaczącymi pracodaw-cami w swoich regionach. Przedsięwzięcie skierowane było do specjalistów, średniej i wyższej kadry menedżerskiej oraz przedstawicieli handlowych i me-dycznych. Nutricia Zakłady Produkcyjne zatrudnia ok. 530 osób w Opolu oraz ok. 130 w Krotoszynie. Nutricia Polska zatrudnia 225 pracowników. Zakłady produkcyjne w Opolu i Krotoszynie należą do największych lokalnych praco-dawców i działają w regionach o poziomie bezrobocia zbliżonym do średniej w kraju. Związek z rynkiem dostawców powoduje, że rozwój tych przedsię-biorstw zapewnia jednocześnie pozytywne zmiany na lokalnym rynku pracy.

„Rozwój kompetencji pracowników spółek: Nutricia Polska i Nutricia Zakłady Produkcyjne” był projektem zamkniętym, skierowanym do pracowników tych spółek. Jego podstawowym celem było podniesienie kompetencji pracowni-ków obu przedsiębiorstw, tak by wzmocniły one swoją pozycję na konkurencyj-nym rynku europejskim. Zwiększony dostęp pracowników do szkoleń pozwala osiągnąć poziom kompetencji wymagany w przedsiębiorstwach. Projekt był częścią szerszych działań w zakresie rozwoju zasobów ludzkich firm koncernu Royal Numico – największego w Europie producenta żywności dla niemowląt i dzieci oraz żywności klinicznej dla osób wymagających specjalnej diety.

RekrutacjaW projektach zamkniętych problemów z rekrutacją uczestników raczej się nie napotyka. – Obie firmy od lat prowadzą zaawansowaną politykę personalną.

6. Dobre praktyki

75

Pracownicy rozwijają swoje kompetencje, uczestnicząc w kolejnych cyklach szkoleń – mówi Beata Deszcz, koordynator projektu DOOR Poland Sp. z o.o. – Współfinansowanie z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach SPO RZL pozwoliło na zintensyfikowanie dotychczasowych działań i objęcie szkole-niami większej liczby osób w okresie budżetowym. Już na etapie tworzenia har-monogramu określono, którzy pracownicy będą przeszkoleni w pierwszych 12 miesiącach. Stworzone zostały imienne listy z podziałem na grupy. Pracownicy odpowiednio wcześniej byli informowani o terminie i miejscu szkolenia. Koor-dynacją całego procesu zajmował się zespół projektowy wraz z osobami koor-dynującymi projekt po stronie klienta. Sprawna współpraca pozwalała na reali-zację projektu zgodnie z harmonogramem oraz zaplanowanym budżetem. Działania w zakresie rozwoju zasobów ludzkich wspomagały realizację stra-tegii koncernu, wzmocniły rozwój zdolności organizacyjnych i przyczyniły się do wdrażania nowych rozwiązań produkcyjnych. Nowa inwestycja i związane z nią potrzeby szkoleniowe to jeden z podstawowych elementów projektu. Konstrukcja organizacyjna i merytoryczna projektu została wypracowana w ciągu kilkuletniej współpracy firmy DOOR Poland (wnioskodawcy) z wy-mienionymi przedsiębiorstwami. W toku uzgadniania przez przedsiębiorstwa form wsparcia szkoleniowego na najbliższe lata powstał plan przedsięwzięcia zmierzającego do wzmocnienia pozycji firm na europejskim rynku.

Przekładanie wiedzy na praktykęZarówno dla firmy, jak i pracowników ważna jest umiejętność przekładania zdobywanych podczas szkoleń doświadczeń i wiedzy na praktykę. – Firma DOOR Poland wyszła naprzeciw naszym sugestiom i elastycznie reagowała na nasze potrzeby biznesowe. Jesteśmy zadowoleni z zachowywania wyso-kich standardów zarówno poziomu merytorycznego, jak i organizacyjnego – ocenia Joanna Wiecińska, Nutricia Polska, specjalista ds. rozwoju zasobów ludzkich. – Trenerzy wykazali się dużym zaangażowaniem w trakcie prowadze-nia zajęć. Duży nacisk położono na stronę praktyczną i rozwój wiedzy i umie-jętności naszych pracowników przy efektywnym wykorzystywaniu wielu tech-nik i metod szkoleniowych.

– Dzięki organizacji cyklu szkoleń mieliśmy możliwość podniesienia kom-petencji pracowników zakładów produkcyjnych w dużo szerszym zakresie,

6. Dobre praktyki

76

niż byłoby to możliwe bez udziału w projekcie EFS – mówi Małgorzata Hof-man, kierownik ds. zasobów ludzkich, Nutricia Zakłady Produkcyjne Sp. z o.o. – Ponieważ przed rozpoczęciem projektu przeprowadziliśmy gruntowną weryfikację potrzeb rozwojowych, tematy szkoleń były tak dobrane, aby uczestnicy mogli w pełni wykorzystać przekazaną im wiedzę i umiejętności bezpośrednio po powrocie do pracy. W rezultacie zarówno sami uczestnicy, jak i ich przełożeni bardzo szybko zauważali większą efektywność działania i lepsze radzenie sobie z codziennymi problemami.

Trener – anioł stróżWspółpraca obu firm rozpoczęła się jeszcze przed otrzymaniem dofinanso-wania. – Jej efektem było bardziej szczegółowe poznanie przez DOOR firm Nutricia Polska i Nutricia Zakłady Produkcyjne, ich polityk kadrowych i stan-dardów zatrudnienia – mówi Beata Deszcz. – Na podstawie tej wiedzy stwo-rzono plany działania dla pracowników, obejmujące nie tylko samo uczest-nictwo w szkoleniu, uzyskanie teoretycznych informacji, ale również ofertę pomocy i nadzoru nad wdrażaniem, praktycznym wykorzystaniem zdobytej wiedzy w pracy zawodowej. Uczestnik po szkoleniu otoczony był opieką trenera. W razie wątpliwości czy trudności mógł się zwrócić bezpośrednio do niego o pomoc.

Osoba uczestnicząca w projekcie poddana była badaniom opartym na cztero-stopniowym pomiarze skuteczności szkoleń według prof. Donalda L. Kirkpa-tricka. – Ostatniego pomiaru dokonuje się pięć miesięcy od zakończenia szko-lenia i ma on na celu określenie, jak szkolenia przyczyniły się zmiany postawy i kompetencji osób. Efektem badania jest raport stworzony przez eksperta i omówienie go w obecności zainteresowanych pracowników. Wypracowany system „opieki” nad uczestnikiem gwarantuje, że szkolenia na trwałe wpłyną na postawę pracownika i dadzą asumpt do dalszego kształcenia – wyjaśnia Beata Deszcz.

Procedury dla przejrzystości Zasada jasności i przejrzystości projektów współfinansowanych z EFS i środ-ków publicznych nakłada na beneficjentów dodatkowe obowiązki, które re-alnie zwiększają pracę i zaangażowanie osób w prawidłową realizację. – Wy-magania dotyczące sprawozdawczości, rozliczeń finansowych oraz bieżąca

6. Dobre praktyki

77

dokumentacja szkoleniowa, początkowo były dużym obciążeniem. Zwłasz-cza uciążliwe były zmiany wprowadzane w kolejnych rozporządzeniach i niejasna interpretacja przepisów. Kolejne miesiące współpracy z Instytucją Wdrażającą oraz dobrze zorganizowana praca zespołu projektowego, jego systematyczność, dokładność, korzystanie z wypracowanych standardów współpracy z podwykonawcami, pozwoliły na stworzenie sprawnego syste-mu powiązanych z sobą dokumentów – ocenia Beata Deszcz.

Przygotowane proste narzędzia kompatybilne z dokumentacją projektową, systematycznie prowadzone bazy danych, stosowanie wielopoziomowej kontroli finansów, znacznie obniżają możliwość popełnienia błędu i sprawia-ją, że w dużym stopniu zmniejszają się obciążenia projektowe.

6. Dobre praktyki

78

Przykład studiów podyplomowych: „Europejski Menedżer – studia podyplo-mowe MBA dla kadry zarządzającej przedsiębiorstw”

Mistrzowie w biznesieStudia przypadku, symulacje komputerowe, laboratoria menedżerskie, wirtualne grupy dyskusyjne, projekty biznesowe, zajęcia prowadzone po angielsku, czyli studia MBA. Dwa lata ciężkiej pracy to unikatowe umiejętności i prawo do posługiwania się dyplomem Master of Business Administration.

Szkoła Biznesu Politechniki Warszawskiej to jedna z najlepszych uczelni mene-dżerskich w Polsce, nr 1 w rankingu MBA tygodnika „Wprost” z 2007 r. Ponad-to szkoła ta posiada od 2006 r. międzynarodową akredytację EPAS (European Programme Accreditation System), która jest potwierdzeniem stosowania najwyższych europejskich standardów jakości. Od 2006 r. umiejętności mene-dżerskie można było w niej zdobywać również w ramach projektu dwuletnich studiów Executive MBA (Master of Business Administration), prowadzonych w trybie weekendowym głównie w języku angielskim, a dofinansowanych ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego. Projekt „Europejski Menedżer – studia podyplomowe MBA dla kadry zarządzającej przedsiębiorstw” o cał-kowitej wartości w wysokości prawie 1,9 mln zł otrzymał wsparcie na pozio-mie 81,92% kosztów. Dzięki temu studia stały się jeszcze bardziej atrakcyjne dla przedsiębiorstw kierujących tam swoją kadrę menedżerską.

Jakość i atutyProgram powstał w odpowiedzi na konkretne potrzeby szkoleniowe dwóch dużych firm: Banku BPH (jeszcze przed wykupieniem jego części przez Pekao) i Telekomunikacji Polskiej SA. Skorzystały z niego jednak przede wszystkim inne przedsiębiorstwa – głównie małe i średnie. Kierownikiem projektu został Zbigniew Turowski, zastępca dyrektora Szkoły Biznesu Politechniki Warszaw-skiej. – Partnerzy przedsięwzięcia mieli zagwarantowaną pulę 30% miejsc na studiach. W trybie otwartego konkursu odbyła się rekrutacja kadry mene-dżerskiej z małych i średnich przedsiębiorstw. W grupie słuchaczy powstała bardzo szeroka reprezentacja całego spektrum sektorów działalności gospo-darczej, co stanowi niezwykle atrakcyjną platformę wymiany doświadczeń – mówi Zbigniew Turowski.

6. Dobre praktyki

79

Celem projektu było podniesienie kwalifikacji kadry menedżerskiej polskich przedsiębiorstw – zarówno dużych, jak i MSP. Spodziewanym efektem: budo-wanie przewagi konkurencyjnej firm uczestniczących w programie.

Zbigniew Turowski wymienia sześć głównych atutów programu:unikatowa możliwość poznania różnych stylów zarządzania w Euro-•

pie i odniesienia ich do polskiej sceny gospodarczejkompleksowość – program studiów MBA obejmuje wszystkie naj-•

ważniejsze sfery działalności przedsiębiorstwauniwersalność – dyplom MBA jest potwierdzeniem przygotowania •

absolwenta do używania jednolitego międzynarodowego języka po-jęć dla opisu działalności przedsiębiorstwa i zjawisk gospodarczychnowoczesne metody nauczania – studium przypadku, symulacje •

komputerowe, laboratorium menedżerskie, wirtualne grupy dysku-syjne, projekty biznesoweprezentacja praktycznych aspektów działalności firmy•

nacisk na zastosowanie nowoczesnych technologii w zarządzaniu.•

Wyśrubowany poziomDo realizacji projektu zaangażowano wysokiej klasy wykładowców wywodzą-cych się zarówno ze Szkoły Biznesu Politechniki Warszawskiej, jak i z uczelni partnerskich oraz świata biznesu. Duże wymagania postawiono przyszłym ab-solwentom studiów. Każdy z nich musiał legitymować się wyższym wykształ-ceniem na poziomie magisterskim, co najmniej pięcioletnim doświadczeniem zawodowym i pełnioną funkcją menedżerską. W ten sposób zrekrutowano 50 studentów w 70% z sektora małych i średnich przedsiębiorstw. W większości byli to dyrektorzy zarządzający (54%) i menedżerowie średniego szczebla (30%). Średnia wieku przyjętych na studia wynosiła nieco ponad 35 lat, a śred-nie doświadczenie zawodowe – dziewięć.

– Zajęcia odbywały się praktycznie w każdy weekend (piątkowy wieczór, cała sobota, niedzielne przedpołudnie) – mówi Tomasz Kierzkowski, dyrektor Biu-ra Funduszy Unii Europejskiej i Programów Publicznych w Banku Pekao S.A. – Do większości z nich trzeba się było wcześniej przygotować (praca odby-wa się głównie na case’ach ilustrujących teorię). Sporo prac do napisania, do tego co pół roku sesja egzaminacyjna składająca się z dwóch egzaminów.

6. Dobre praktyki

80

Na zakończenie duża, grupowa praca końcowa. Ale na pewno warto było „odcierpieć” te dwa lata, gdyż okres ten pozwolił mi z jednej strony poznać dużo nowych rzeczy, a z drugiej usystematyzować i pogłębić wiedzę już po-siadaną. Bardzo pomocna była w tym forma studiów łącząca wykłady z zaję-ciami praktycznymi.

Dla Tomasza Kierzkowskiego najciekawszym elementem studiów była praca końcowa. W sześcioosobowej grupie tworzył nowatorski na polskim rynku projekt dotyczący analizy marketingowej nowego stadionu Legii Warszawa – nowatorski ze względu na fakt, iż żaden stadion w Polsce nie posiada całego zaplecza biznesowego, które w 2010 roku powinno być udostępnione na zmo-dernizowanym obiekcie Legii. Twórcy projektu oparli się na doświadczeniach w zarządzaniu stadionami zachodnioeuropejskimi.

Warszawa, Londyn, Paryż, BergenRozpoczynając naukę, każdy miał przed sobą 740 godzin zajęć w większości w języku angielskim. W programie studiów znalazły się takie przedmioty, jak business English, matematyka, ekonomia, rachunkowość, finanse, marketing, strategia, zarządzanie zasobami ludzkimi, zarządzanie operacyjne, kontrola zarządzania i systemy informacyjne, prawo oraz etyka i etykieta biznesu. Studenci byli oceniani na podstawie semestralnych pisemnych egzaminów, wykonanych zadań i projektów oraz aktywności na zajęciach. Są to kryteria stosowane również w partnerskich uczelniach w Europie Zachodniej, co daje pewność, że osoby, które otrzymają tytuł MBA w Warszawie, będą posiadały w pełni porównywalne wykształcenie, jak ich koledzy i koleżanki w Londy-nie, Paryżu czy Bergen. Dodatkową korzyścią dla uczestników projektu jest też możliwość nawiązania interesujących, przydatnych kontaktów i możli-wość zaangażowania się w kluczowe zagadnienia biznesowe w Polsce. Jest to efekt poszerzenia standardowej oferty edukacyjnej o spotkania ze znany-mi osobistościami ze świata biznesu i administracji rządowej.

Trudności nie przesłaniają celuStudia były wymagające zarówno dla studentów, jak i organizatorów projektu, o czym przekonująco mówi jego kierownik: – PARP postawiła nam bardzo wy-sokie wymagania dotyczące jakości programu i jego realizacji. Musieliśmy po-twierdzić merytoryczny poziom kadry wykładowców i przygotowanie do re-

6. Dobre praktyki

81

alizacji profesjonalnie prowadzonego projektu. Dobrze zapisany i przemyślany sposób zarządzania projektem gwarantuje zarówno poprawność działań ope-racyjnych, jak i łatwość kontroli działań ze strony PARP. Prawdziwym wyzwa-niem było sprostanie w początkowej fazie biurokratycznej sprawozdawczości. Jednakże przeszkody te nikogo nie zniechęciły.

7. Pytania i odpowiedzi. Słowniczek

Unijne projekty wniosły do naszego życia nową jakość. Dzięki nim dofinan-sowano wiele ważnych przedsięwzięć, których bez unijnych funduszy nie sposób byłoby zrealizować. Wraz z tymi projektami pojawiło się specjali-styczne słownictwo, często obco brzmiące i wymagające wtajemniczenia. W tej części „Vademecum” znajdują się odpowiedzi na często pojawiające się pytania oraz wyjaśnienia najważniejszych terminów.

◗ Pytania i odpowiedzi◗ W stosunku do celów projektu stosuje się kryteria SMART. Co to oznacza? ◗ Jak w projekcie uwzględnić perspektywę równości szans kobiet i męż-

czyzn?◗ Jak rozumieć dyskryminację ze względu na płeć? ◗ W dokumentach programowych często pojawia się pojęcie „Koszty kwa-

lifikowane”. Czym one są, czym się różnią od „normalnych” kosztów? ◗ Czym są koszty pośrednie w projekcie i jak je rozliczać? ◗ Czy w ramach projektów zamkniętych w poddziałaniu 2.1.1 PO KL moż-

na realizować studia podyplomowe?◗ Czy w ramach poddziałania 2.1.1 można organizować konferencje lub

warsztaty zamknięte?◗ Czy w ramach projektów realizowanych w poddziałaniu 2.1.1 PO KL nale-

ży stosować ustawę Prawo zamówień publicznych?◗ Słowniczek – najważniejsze terminy


83

Pytania i odpowiedzi

W stosunku do celów projektu stosuje się kryteria SMART. Co to oznacza? Kryteria SMART – reguła mnemotechniczna podkreślająca najistotniejsze kry-teria, które muszą spełniać cele projektu (angielski przymiotnik smart ma ko-notacje wybitnie pozytywne i znaczy „zmyślny”, „bystry”, „elegancki”).Specific – KONKRETNE. Szczegółowe – wyrażające to, co chcemy osiągnąć.Measurable – MIERZALNE. Musi istnieć miara oceny stopnia realizacji celu. Najlepiej, gdy jest to kryterium wymierne, określone liczbowo. Gdy nie jest to możliwe, konieczne jest poszukiwanie jak najbardziej jednoznacznych kryte-riów jakościowych. Achievable – OSIĄGALNE. Ustalanie celu musi uwzględniać realną analizę sytuacji (zasoby, mocne strony, zagrożenia itd.). Cel ma więc być wykonalny i jednocześnie nie nazbyt łatwy w odniesieniu do możliwości jednostki lub zespołu.Rational – RACJONALNE. Cel ma sens wyłącznie w odniesieniu do struktury żywotnych interesów organizacji lub jednostki i musi być umieszczony w hie-rarchii priorytetów. Trackable – MOŻLIWE DO PRZEŚLEDZENIA. Na każdym etapie realizacji musi istnieć możliwość określenia, czy i w jakim stopniu zbliżamy się do osiągnięcia celu. Takie monitorowanie umożliwia np. podjęcie działań korygujących.

Jak w projekcie uwzględnić perspektywę równości szans kobiet i męż-czyzn?Na wszystkich etapach projektowania i realizacji projektu należy brać pod uwa-gę zasadę gender mainstreaming. Ważne są dane segregowane ze względu na płeć, które należy wykorzystać przy opisie grupy docelowej. Należy być konsekwentnym w stosowaniu wyników analizy i pamiętać o celach prowa-dzących do zmniejszenia nierówności, odpowiedniej liczbie beneficjentów i beneficjentek (zasadę warto stosować również na poziomie języka), działa-niach, rezultatach, monitoringu, ewaluacji, a nawet budżetowaniu. Na przy-kład uwzględniając politykę równości płci na poziomie ewaluacji, warto wziąć pod uwagę kryterium adekwatności i odpowiedzieć na pytanie, na ile nasze działania były trafne w przypadku danej grupy beneficjentów czy beneficjen-tek. Możemy też badać, na ile działania projektowe były użyteczne, a więc przyjąć kryterium użyteczności. Przydatne jest zbadanie skuteczności pro-


84

jektu, czyli tego, w jakim stopniu osiągnął zakładane cele. Kolejne kryterium to wydajność, czyli jaki był stosunek nakładów do osiągniętych efektów. Mo-żemy w końcu zanalizować trwałość – na ile zmiany wywołane projektem są trwałe i stabilne. Więcej o tej problematyce w publikacji „Poradnik – realizacja zasady równości szans kobiet i mężczyzn w projektach PO KL”, opracowanej przez Maję Brankę, Martę Rawłuszko i Agnieszkę Siekierę. Warto też odwiedzić strony internetowe: www.gm.undp.org.pl, www.bezuprzedzen.org.

Jak rozumieć dyskryminację ze względu na płeć? Dyskryminacja ze względu na płeć oznacza wszelkie zróżnicowanie, wyłą-czenie lub ograniczenie stosowane ze względu na płeć, które powoduje lub ma na celu uszczuplenie albo uniemożliwienie jednej z płci przyznania bądź korzystania na równi z drugą płcią z praw człowieka oraz podstawowych wol-ności w dziedzinach życia politycznego, gospodarczego, społecznego, kultu-ralnego, obywatelskiego i innych.

W dokumentach programowych często pojawia się pojęcie „Koszty kwali-fikowane”. Czym one są, czym się różnią od „normalnych” kosztów? Koszty kwalifikowane stanowią podstawę do procentowego określenia wkładu funduszy pomocowych w finansowanie danego przedsięwzięcia. To wydatki, które mogą być pokryte ze środków otrzymanych na realiza-cję projektu (wydatek spełniający warunki umożliwiające jego całkowite lub częściowe pokrycie środkami przeznaczonymi na realizację danego programu operacyjnego – tu PO KL). By dokładnie zrozumieć, jakie koszty uznaje się za koszty kwalifikowane, należy przeczytać następujące doku-menty:

Narodowe Strategiczne Ramy Odniesienia 2007-2013•

Wytyczne w zakresie kwalifikowania wydatków w ramach Progra-•

mu Operacyjnego Kapitał Ludzki (obowiązująca wersja z 19 wrze-śnia 2008 r.)Zasady finansowania Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki •

z 15 września 2008 r. Katalogi kosztów kwalifikowanych, niekwalifikowanych, bezpośrednich i po-średnich, a także tych, które mogą być objęte cross-financingiem, znajdziemy w dokumentach programowych oraz dokumentacjach konkursowych.

http://www.gm.undp.org.pl

http://www.bezuprzedzen.org


85

Czym są koszty pośrednie w projekcie i jak je rozliczać? Koszty pośrednie to wydatki związane z obsługą techniczną projektu, których nie można bezpośrednio przyporządkować do konkretnego zadania realizo-wanego w ramach projektu (np. koszty księgowości, materiałów biurowych, wynagrodzenia osób pracujących przy projekcie itp.). Mogą być rozliczane na dwa sposoby:a) na postawie rzeczywiście poniesionych wydatków (tj. bez stawki ryczałto-wej z pełnym udokumentowaniem wydatków)b) ryczałtowo, do wysokości:

20% bezpośrednich kosztów projektu pomniejszonych o wydat-•

ki dotyczące cross-financingu w przypadku projektów o warto-ści 2mln zł15% bezpośrednich kosztów projektu pomniejszonych o wydat-•

ki dotyczące cross-financingu w przypadku projektów o wartości od 2 do 5 mln zł10% bezpośrednich kosztów projektu pomniejszonych o wydatki •

dotyczące cross-financingu w przypadku projektów o wartości po-wyżej 5 mln zł.

Przy czym właściwy limit procentowy jest określany przez beneficjenta na eta-pie konstruowania budżetu projektu.

Czy w ramach projektów zamkniętych w poddziałaniu 2.1.1 PO KL można realizować studia podyplomowe?Nie ma możliwości łączenia ze sobą różnych typów projektów. W związku z tym nie ma możliwości realizacji studiów podyplomowych w ramach po-nadregionalnych projektów zamkniętych.

Czy w ramach poddziałania 2.1.1 można organizować konferencje lub warsztaty zamknięte dla ok. 130 osób? Czy tylko szkolenia (grupy od 5 do 30 osób) i doradztwo (poniżej 5 osób)?Wnioskodawca może realizować szkolenia i doradztwo odbiegające od ogól-nych zasad opisanych w Wytycznych do poddziałania 2.1.1, ale musi to zostać uzasadnione we wniosku o dofinansowanie. Konferencje są dopuszczalne jako forma promocji projektu.


86

Czy w ramach projektów realizowanych w poddziałaniu 2.1.1 PO KL na-leży stosować ustawę Prawo zamówień publicznych?Konieczność stosowania ustawy z 29 stycznia 2004 r. Prawo zamówień pu-blicznych odnosi się do beneficjentów zobowiązanych podmiotowo do zasto-sowania tej ustawy. Natomiast pozostałe podmioty korzystające ze wsparcia w ramach poddziałania 2.1.1 PO KL nie są zobowiązane do stosowania Prawa zamówień publicznych przy wyborze podwykonawców. Zlecając podwyko-nawcy wykonanie części działań w ramach projektu, beneficjent zobowiązany jest do wyboru podwykonawców z zachowaniem zasady uczciwej konkuren-cji i równego traktowania. Oznacza to, że wybór najbardziej korzystnej oferty dostępnej w danej chwili na rynku powinien nastąpić na skutek porównania minimum trzech ofert. W ponadregionalnych projektach zamkniętych pod-wykonawcą nie może być firma, która korzysta ze szkoleń. Wybór najkorzyst-niejszej oferty musi zostać udokumentowany protokołem, do którego zosta-ną dołączone zebrane oferty. Minimalna kwota zamówienia, od której należy dokumentować wybór oferty, wynosi 14 tys. euro. Przeliczenia na złote należy dokonywać zgodnie z rozporządzeniami prezesa Rady Ministrów w sprawie średniego kursu złotego w stosunku do euro, stanowiącego podstawę przeli-czania wartości zamówień publicznych.


87

Słowniczek – najważniejsze terminy

Audyt (lub: audit) – ogół działań, poprzez które uzyskuje się niezależną ocenę funkcjonowania instytucji – ich legalności, gospodarności, celowości, rzetel-ności. Audyt jest zazwyczaj przeprowadzany przez odrębną komórkę, podpo-rządkowaną bezpośrednio kierownikowi instytucji (audyt wewnętrzny) lub przez firmę zewnętrzną (audyt zewnętrzny).

Beneficjent (projektodawca) – jednostka składająca do instytucji wdrażają-cej wniosek o dofinansowanie realizacji projektu.

Beneficjent ostateczny – osoba, instytucja lub środowisko (grupa społeczna) bezpośrednio korzystająca z wdrażanej pomocy, np. biorąca udział w szkole-niach organizowanych przez projektodawców.

Cross-financing – to zasady elastycznego finansowania, która umożliwia finansowanie działań objętych zakresem pomocy z innego funduszu (EFS z EFRR oraz EFRR z EFS).

Dokumenty programowe (operacyjne) – dokumenty w postaci progra-mów lub planów rozwoju, opracowywane na potrzeby wydatkowania środ-ków wstępnie przyznanych (alokowanych) danemu obszarowi lub sektorowi przez Komisję Europejską w ramach funduszy strukturalnych. Określają m.in. cele i główne kierunki wydatkowania środków na podstawie analizy aktualnej sytuacji i trendów rozwojowych danego obszaru lub sektora, kryteria i spo-soby realizacji konkretnych projektów, osoby i instytucje odpowiedzialne za wykonanie określonych zadań oraz szacowaną wielkość i rozbicie środków z uwzględnieniem współfinansowania ze wszystkich osiągalnych źródeł bu-dżetowych. Dokumentami programowymi są np. Program Operacyjny Kapi-tał Ludzki 2007-2013 oraz „Szczegółowy opis priorytetów PO KL 2007-2013”.

Działanie – grupa projektów realizujących ten sam cel. Działanie stanowi etap pośredni między priorytetem a projektem. Na przykład w „Vademecum” omówiono działanie 2.1 programu Kapitał Ludzki „Rozwój kadr nowoczesnej gospodarki”. Działania dzielą się często na poddziałania (np. działanie 2.1 obejmuje trzy poddziałania).


88

Europejski Fundusz Społeczny (EFS) – jeden z funduszy strukturalnych, który powołany został w celu wspierania wspólnotowej polityki społecznej. Finansuje on działania państw członkowskich w zakresie przeciwdziałania bezrobociu i rozwoju zasobów ludzkich. Ze środków funduszu finansowane są szkolenia zawodowe, stypendia, praktyki zawodowe, doradztwo i pośred-nictwo zawodowe, analizy i badania dotyczące rynku pracy itp. (zobacz hasło: Obszary wsparcia EFS).

Ewaluacja – ocena oddziaływania pomocy strukturalnej Wspólnoty w odnie-sieniu do postawionych jej celów oraz analiza jej wpływu na problemy struk-turalne. Jest ona prowadzona przed rozpoczęciem programu – ocena wstępna (tzw. ex-ante), w trakcie programu – ocena bieżąca (tzw. on-going) i po zakoń-czeniu – ocena końcowa (tzw. ex-post).

Fundusze strukturalne – zasoby finansowe UE służące realizacji polityki strukturalnej. Celem polityki strukturalnej jest pomoc słabiej rozwiniętym regionom i sektorom gospodarek państw członkowskich i w konsekwencji zmniejszenie różnic w poziomie rozwoju i życia pomiędzy poszczególnymi obszarami. Na fundusze strukturalne składają się: Europejski Fundusz Rozwoju Regionalnego (EFRR) i Europejski Fundusz Społeczny (EFS).

Gender mainstreaming – to pojęcie uwzględniające społeczny i kulturowy wymiar płci we wszystkich dziedzinach życia oraz we wszystkich działaniach Unii Europejskiej. Władze Wspólnoty zalecają włączanie perspektywy gender (społeczno-kulturowe uwarunkowania płci) do wszystkich aktywności realizo-wanych przez kraje członkowskie, we wszystkich wymiarach życia społecznego, ekonomicznego, politycznego, we wszystkich realizowanych projektach, bez względu na ich tematykę. Wszystkie realizowane polityki muszą być weryfiko-wane pod kątem zapewniania równego dostępu i równego udziału obu płci.

Instytucja Pośrednicząca (IP) – jednostka podlegająca Instytucji Zarządza-jącej (IZ), której IZ przekazuje część uprawnień. Do zadań Instytucji Pośred-niczącej należy m.in. zagwarantowanie prawidłowości operacji finansowych, przedkładanie i potwierdzanie wniosków o płatność do Instytucji Zarządza-jącej, przygotowywanie rocznej prognozy wydatków oraz rocznego raportu o nieprawidłowościach w realizacji programu. W ramach priorytetu II progra-


89

mu Kapitał Ludzki Instytucją Pośredniczącą jest Departament Wdrażania EFS w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej.

Instytucja Pośrednicząca II stopnia (lub: Instytucja Wdrażająca) – jednost-ka, która jest odpowiedzialna za zlecanie beneficjenci (projektodawcy) realiza-cji projektu i przyznająca pomoc. Do obowiązków instytucji wdrażającej nale-ży m.in. ogłaszanie konkursów, przeprowadzanie oceny formalnej wniosków, organizowanie prac Komisji Oceny Projektów, podpisywanie umów z projek-todawcami, monitorowanie realizacji projektów, refundacja kosztów poniesio-nych przez projektodawców, przedkładanie wniosków o płatność i sprawozdań z realizacji działania instytucji pośredniczącej. Instytucją Wdrażającą w ramach priorytetu II PO KL jest Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości.

Instytucje rynku pracy – są to publiczne służby zatrudnienia, Ochotnicze Hufce Pracy, agencje zatrudnienia, instytucje szkoleniowe, instytucje dialo-gu społecznego, instytucje partnerstwa lokalnego oraz wszystkie instytucje wpływające na rynek pracy poprzez kształtowanie i obsługę procesów na nim zachodzących.

Instytucja Zarządzająca (IZ) – instytucja wyznaczona przez państwo człon-kowskie, odpowiedzialna za zarządzanie programem operacyjnym lub jedno-litym dokumentem programowym. W przypadku PO KL funkcję tę pełni De-partament Zarządzania EFS w Ministerstwie Rozwoju Regionalnego.

Kapitał społeczny – można go rozumieć jako powiązania występujące pomię-dzy podmiotami gospodarczymi i społecznymi, interakcje zachodzące między nimi, a także sposób, w jaki one się organizują w celu pobudzenia rozwoju. Tworzą go zarówno nieformalne sieci społeczne, jak i sformalizowane relacje pomiędzy instytucjami. Jakość wypracowanego kapitału społecznego współ-decyduje o wzroście gospodarczym i umiejętności dostosowywania się do za-chodzących zmian gospodarczych i społecznych.

Komisja Oceny Projektów (KOP) – komisja powoływana przez Instytucję Wdrażającą do oceny merytorycznej wniosku o dofinansowanie realizacji projektu. Ocena KOP stanowi podstawę do ułożenia listy rankingowej projek-tów i rekomendowania jej do akceptacji dyrektorowi Instytucji Wdrażającej.


90

W skład Komisji Oceny Projektów wchodzą przedstawiciele IW. W pracach mogą również uczestniczyć niezależni eksperci.

Kontrola finansowa – mechanizmy i środki zapewniające prawidłowe funk-cjonowanie procesu gromadzenia i dysponowania funduszami Wspólnoty.

Monitorowanie – proces systematycznego zbierania i analizowania wiarygod-nych informacji finansowych i statystycznych dotyczących wdrażania projek-tów, którego celem jest zapewnienie zgodności realizacji projektów i progra-mu z wcześniej zatwierdzonymi założeniami. Może ono dotyczyć zarządzania środkami pochodzącymi z funduszy strukturalnych lub postępów w realizacji programów i projektów.

Obszary wsparcia Europejskiego Funduszu Społecznego (EFS) – Roz-porządzenie Rady i Parlamentu Europejskiego nr 1784/1999 w sprawie EFS określa obszary wspierające i uzupełniające działania nakierowane na rozwój zasobów ludzkich i rynku pracy – tzw. obszary wsparcia EFS. Są to:

aktywna polityka rynku pracy•

przeciwdziałanie zjawisku wykluczenia społecznego•

kształcenie ustawiczne•

doskonalenie kadr gospodarki oraz rozwój przedsiębiorczości•

równość szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy.•

Okres programowania – okres obowiązywania dokumentów programowych, stanowiących podstawę ubiegania się o pomoc ze środków funduszy struk-turalnych. Program Kapitał Ludzki został przygotowany na lata 2007-2013. Jednakże realizacja projektów i rozliczanie programu potrwa do końca 2015 r. Kolejny okres programowania obejmie lata 2014-2020.

Partnerstwo (na poziomie projektów) – może to być np. konsorcjum, fede-racja związek czy sieć partnerów, którzy wspólnie podejmują działania w ra-mach projektów. Takie współdziałanie ma wiele zalet: daje możliwość wspól-nej realizacji zadań przez instytucje pochodzące np. z różnych sektorów, w tym podmioty, które samodzielnie nie mogłyby wystąpić o środki EFS (ze względu na ograniczenia konkursowe). Partnerstwa pozwalają na wymianę doświad-czeń i dzięki współpracy różnych podmiotów projekty zwykle są bogatsze i le-


91

piej odpowiadają na rzeczywiste potrzeby. Dlatego w ramach PO KL często promuje się projekty partnerskie poprzez wpisywanie partnerstw w kryteria strategiczne albo nawet w kryteria dostępu.

Pomoc de minimis – może być udzielona określonemu przedsiębiorcy pod wa-runkiem, że łącznie z inną pomocą de minimis, otrzymaną w danym roku oraz w ciągu dwóch poprzedzających go lat podatkowych (z różnych źródeł i w róż-nych formach) nie przekroczy kwoty 200 tys. euro, a w przypadku podmiotu prowadzącego działalność w sektorze transportu drogowego – 100 tys. euro.

Pracownik w gorszym położeniu – zgodnie z Rozporządzeniem Komisji (WE) nr 68/2001 z dnia 12 stycznia 2001 r. w sprawie zastosowania art. 87 i 88 Trak-tatu WE do pomocy szkoleniowej oraz odwołującym się do tej definicji Roz-porządzeniem Komisji (WE) nr 800/2008, „pracownik w gorszym położeniu” w kontekście udziału w projekcie szkoleniowym oznacza pracownika, który:

nie ukończył 25. roku życia i przed podjęciem zatrudnienia u praco-•

dawcy delegującego go na szkolenie nie miał swej pierwszej regular-nie opłacanej pracy ani nie prowadził działalności gospodarczejw dniu zawarcia umowy szkoleniowej był zatrudniony u pracodawcy •

nie dłużej niż 6 miesięcy, a bezpośrednio przed podjęciem zatrudnie-nia u tego pracodawcy był bezrobotny przez 12 kolejnych miesięcyw dniu zawarcia umowy szkoleniowej był zatrudniony u pracodawcy •

delegującego go na szkolenie nie dłużej niż 6 miesięcy, a bezpośred-nio przed podjęciem zatrudnienia u tego pracodawcy pozostawał bez pracy przez co najmniej 3 lata ani nie prowadził działalności go-spodarczej jest niepełnosprawny w rozumieniu ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o re-•

habilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełno-sprawnych (Dz. U. Nr 123, poz. 776, z późn. zm.)jest cudzoziemcem lub repatriantem i potrzebuje szkolenia zawodo-•

wego lub językowegoukończył 45. rok życia i ma co najwyżej średnie wykształcenie.•

Projekty systemowe – polegają na dofinansowaniu ze środków programu ope-racyjnego zadań publicznych realizowanych przez poszczególne organy admi-nistracji publicznej i inne jednostki organizacyjne sektora finansów publicznych.


92

PARP realizuje kilka rodzajów takich projektów: badawczo-diagnostyczne, zwią-zane z upowszechnianiem i promowaniem rozwiązań czy postaw oraz pilotażo-we, o charakterze szkoleniowo-doradczym. W ramach projektów systemowych prowadzone są m.in. badania zapotrzebowania na szkolenia, badania trendów na rynku pracy, działania promujące wiedzę o innowacjach, uświadamiające po-trzebę kształcenia przez całe życie czy testujące nowe rozwiązania w zakresie szkoleń. W przypadku działania 2.1 PO KL są to projekty własne PARP, które reali-zują wykonawcy wybrani w trybie zamówień publicznych.

Przedsiębiorstwo społeczne – podmiot prowadzący działalność gospodar-czą, który stawia przed sobą przede wszystkim cele społeczne (np. reintegracja społeczna i zawodowa osób narażonych na wykluczenie społeczne, m.in. nie-pełnosprawnych, długotrwale bezrobotnych, wychodzących z uzależnienia czy byłych więźniów). Takie przedsiębiorstwo wypracowany dochód przezna-cza na dalszą działalność oraz na wspólnotę.

Rezultaty – bezpośrednie i natychmiastowe efekty zrealizowanego progra-mu lub projektu. Rezultaty dostarczają informacji o zmianach, jakie nastąpiły w wyniku wdrożenia programu lub projektu u beneficjentów ostatecznych, bezpośrednio po uzyskaniu przez nich wsparcia.

Sprawozdawczość – sprawozdawanie przez Instytucję Zarządzającą postę-pu z wdrażania EFS. Projektodawcy zobowiązani są do składania do Instytucji Wdrażającej sprawozdań kwartalnych, rocznych i końcowych, służących infor-mowaniu o postępach i ewentualnych trudnościach wynikłych podczas reali-zacji projektu.

Wdrażanie – realizacja projektu lub programu. Etap wdrażania następuje po etapie programowania.

Współfinansowanie ze źródeł krajowych – środki pochodzące z budżetu państwa, Funduszu Pracy, Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Nie-pełnosprawnych, budżetów jednostek samorządu terytorialnego i środków Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości, które w zależności od działania, zapewniają współfinansowanie realizacji projektów. Wkład krajowy przewidu-je również udział środków prywatnych.

Vademecum beneficjenta - PARP · „Vademecum” ma pomóc przedsiębiorcom i ich pracownikom w...

Documents

Transcript of Vademecum beneficjenta - PARP · „Vademecum” ma pomóc przedsiębiorcom i ich pracownikom w...