Niniejsza darmowa publikacja zawiera jedynie fragmentpełnej wersji całej publikacji.

Aby przeczytać ten tytuł w pełnej wersji kliknij tutaj.

Niniejsza publikacja może być kopiowana, oraz dowolnierozprowadzana tylko i wyłącznie w formie dostarczonej przezNetPress Digital Sp. z o.o., operatora sklepu na którym możnanabyć niniejszy tytuł w pełnej wersji. Zabronione sąjakiekolwiek zmiany w zawartości publikacji bez pisemnej zgodyNetPress oraz wydawcy niniejszej publikacji. Zabrania się jej od-sprzedaży, zgodnie z regulaminem serwisu.

Pełna wersja niniejszej publikacji jest do nabycia w sklepieinternetowym Bookarnia Online.

© Copyright by Złote Myśli & Adam Walerjańczyk, rok 2012

Autor: Adam WalerjańczykWspółautorzy: Jarosław Sobkowiak, Maciej Pawlik, Rafał SzewczakTytuł: Trening trenera

Wydanie IData: 10.04.2012ISBN: 978–83–7701–512–4

Ilustracje: Klaudia TolmanProjekt okładki: Janusz SkierkowskiRedakcja: Magdalena Michalak, Sylwia FortunaSkład: Magda Wasilewska

Wydawnictwo Złote Myśli sp. z o.o.44–117 Gliwiceul. Toszecka 102www.ZloteMysli.ple-mail: kontakt@zlotemysli.pl

Autor oraz Wydawnictwo „Złote Myśli” dołożyli wszelkich starań, by zawarte w tej książce informacje były kompletne i rzetelne. Nie biorą jednak żadnej odpowiedzialności ani za ich wykorzystanie, ani za związane z tym ewentualne naruszenie praw patentowych lub autorskich. Autor oraz Wydawnictwo „Złote Myśli” nie ponoszą również żadnej odpowiedzialności za ewentualne szkody wynikłe z wykorzystania informacji zawartych w książce.Niniejsza publikacja, ani żadna jej część, nie może być kopiowana, ani w jakikolwiek inny sposób reprodukowana, powielana, ani odczytywana w środkach publicznego przekazu bez pisemnej zgody wydawcy. Wykonywanie kopii metodą kserograficzną, fotograficzną, a także kopiowanie książki na nośniku filmowym, magnetycznym lub innym powoduje naruszenie praw autorskich niniejszej publikacji.Wszelkie prawa zastrzeżone.All rights reserved.

Autorką wszystkich ilustracji w książce jest Klaudia Tolman.

Spis treści

Podziękowania ............................................................................................................................7

Wstęp .............................................................................................................................................9

Co właściwie trzymasz w ręku? ..................................................................................9

Jak korzystać z tej książki? .........................................................................................10

Krótko o modelu SET® .............................................................................................................12

SAFETY (bezpieczne warunki) ..................................................................................12

EXPERIENCE (twórcze doświadczanie) ...................................................................13

TRAINING (wdrażanie w praktyce) ..........................................................................14

Perspektywy ...................................................................................................................14

Umiejętności ..................................................................................................................16

Zasady ..............................................................................................................................16

Rzeczywistość ................................................................................................................16

Podsumowanie ..............................................................................................................17

Rozdział 1. Safety — bezpieczne warunki — fundament modelu ...........................18

Budowanie bezpieczeństwa przed rozpoczęciem

procesu szkoleniowego ...........................................................................................18

Rola wstępu ....................................................................................................................29

Wzmacnianie atmosfery bezpieczeństwa podczas szkolenia ........................46

Szkolenia z perspektywy organizacji biznesowych —

kwintet szkoleniowy .................................................................................................59

HPI — Human Performance Improvement, czyli podwyższanie

efektywności pracy ludzi ................................................................................63

Szkolenie, projekt szkoleniowy a procesy rozwojowe ......................................69

Scenariusz 1. Popularny .....................................................................................69

Scenariusz 2. Ambitny i realny .........................................................................70

Scenariusz 3. Nowoczesny ................................................................................73

Metody badania potrzeb szkoleniowych

i oceny efektywności szkoleń ........................................................................74

Dzień dobry — analiza potrzeb szkoleniowych .........................................75

Do widzenia — badanie efektywności szkoleń ..........................................77

Etapy tworzenia programów szkoleniowych ..............................................81

Cele szkoleniowe a program szkolenia .........................................................81

Rozdział 2. Experience — twórcze doświadczanie — proces zmiany .....................87

Jak projektować efektywne programy szkoleniowe? .......................................87

Jak napisać dobry konspekt? ...........................................................................87

Cykl Kolba a budowa modułu szkoleniowego ...........................................92

Metody szkoleniowe ........................................................................................ 103

Pierwsze szkolenie — rzecz o bolesnych upadkach ....................................... 110

Dzień pierwszy ................................................................................................... 110

Dzień drugi.......................................................................................................... 133

Role w grupie .............................................................................................................. 155

Liderskie ............................................................................................................... 156

Inne ....................................................................................................................... 156

Dzień trzeci ......................................................................................................... 167

Dzień czwarty ..................................................................................................... 186

Skąd ten opór u ludzi? ............................................................................................. 191

Winda .................................................................................................................... 191

Źródła oporu ...................................................................................................... 198

Smar albo egipskie wałki — zapobieganie oporowi ............................. 202

Dźwignie, czyli interwencje trenerskie ...................................................... 204

Zwiększanie nacisku, czyli „na opór — upór” ........................................... 205

Rozdział 3. Training — trening w praktyce — prawdziwe efekty .......................... 213

Dlaczego ludzie nie wykorzystują nabywanych umiejętności po

zakończeniu szkolenia? ........................................................................................ 213

Metody zwiększające prawdopodobieństwo

wdrożenia umiejętności — przed, w trakcie i po szkoleniu ...................... 225

Narzędzia ................................................................................................................................. 234

Narzędzia analizy potrzeb ...................................................................................... 234

Narzędzie 1. Wywiad ........................................................................................ 234

Narzędzie 2. Ankieta badania potrzeb ...................................................... 236

Narzędzia do tworzenia programów szkoleniowych ..................................... 240

Narzędzie 3. Konspekt szkolenia .................................................................. 240

Narzędzie 4. Struktura wprowadzania ćwiczeń....................................... 244

Narzędzie 5. Struktura omawiania ćwiczeń .............................................. 244

Narzędzie 6. Action learning ......................................................................... 245

Narzędzie 7. Metoda klas składanek (jigsaw classroom) ...................... 249

Narzędzie 8. Debata (dyskusja) oksfordzka .............................................. 250

Narzędzie 9. Odgrywanie ról ......................................................................... 252

Narzędzie 10. Dyskusja .................................................................................... 253

Narzędzie 11. Wykład ....................................................................................... 255

Narzędzia do prowadzenia szkoleń ..................................................................... 256

Narzędzie 12. Kwiatek zapoznawczy ......................................................... 256

Narzędzie 13. Struktura INTRO ..................................................................... 258

Narzędzie 14. Struktura informacji zwrotnej SPINKA ............................ 258

Narzędzie 15. Drabinka interwencji trenerskich ..................................... 259

Narzędzie 16. Etapy pracy z oporem wg Johna Enrighta ..................... 260

Narzędzia wdrożeniowe .......................................................................................... 262

Narzędzie 17. Karta rozwoju umiejętności ............................................... 262

Narzędzie 18. Karta przeciwdziałania trudnościom ............................... 264

Narzędzie 19. Plan rozwoju............................................................................ 266

Narzędzia oceny efektywności .............................................................................. 268

Narzędzie 20. Ankieta ewaluacyjna ............................................................ 268

Narzędzie 21. Arkusz autodiagnozy (umiejętności coachingowe) ... 271

Narzędzie 22. Formularz obserwacji pracownika

na stanowisku pracy przez trenera/menedżera ................................... 272

Podziękowania

Zanim zacznę dziękować, muszę przyznać, że niezmiernie rzadko zdarza mi się czytać podziękowania. Bo przecież co mnie to obchodzi, komu jest wdzięczny autor; najważniej-sze jest „zjeść” książkę i niespecjalnie się zastanawiać, dzięki komu ona powstała. Trochę tak jak z napisami końcowymi filmu. Śmietankę zbiera reżyser, a cała rzesza ludzi, od osób odpowiedzialnych za castingi czy efekty specjalne aż po asy-stentów oświetleniowców czy wózkarzy jest w napisach koń-cowych, na które niewielu zwraca uwagę, bo muszą szybko wyjść z kina, żeby się wysikać. Tak jakby sam reżyser był w stanie stworzyć film…

Od dziś postanowiłem czytać podziękowania w książkach.

Moja lista nie będzie tak długa jak napisy końcowe do Avatara Jamesa Camerona, ale być musi. Bo są ludzie, bez których ta książka by nie powstała i to dla Was to piszę.

Jarek, Maciek i Rafał — dziękuję Wam, moi wspólnicy w doli i niedoli. Dziś, kiedy książka jest gotowa, patrzę wstecz na nasze decyzje, na to wszystko, co nam się udało i na to, co się udać nie chciało. Nigdy się nie dowiem, jaki scenariusz byłby nam pisany, gdybyśmy podejmowali inne, może lepsze decy-zje, ale wiem, w jakim punkcie jesteśmy teraz i w jakim byli-śmy jeszcze kilka lat temu. Bez tej jednej DEZYCJI nie po-wstałaby ani nasza firma, ani tym bardziej ta książka, bo myśl o niej zakiełkowała w mojej głowie już na samym początku… Dziękuję Wam za to, że byliście i wciąż jesteście metaforycz-

nym workiem doświadczeń, z których czerpałem, składając do kupy ten tekst. Również za Wasze talenty związane z orga-nizacją firmy w taki sposób, żebym ja mógł wykorzystać mój talent do układanek i spokojnie poukładać z 32 liter, które miałem do dyspozycji, tę opowieść. Z pełnym przekonaniem stwierdzam, że jesteście jej współautorami — Wy dawaliście mi komfort pisania i inspirację, ja wykonywałem swoją robo-tę. Talentu do biznesu to ja nie mam, nie mam też systema-tyczności ani nawyku sprawdzania tego, co sam robię. Ani dokładności nie mam. Wy to macie. Ja piszę.

Beata — za Twój wyraz twarzy, kiedy powiedziałem Ci w na-szej kuchni, że skończyłem książkę.

Klaudia — Tobie za ilustracje. I za entuzjazm, z którym je robiłaś. I za prezent, który mi nimi zrobiłaś.

Aga (Rucinka) — za kopniaka w tyłek i za stwierdzenie, że Padawan czeka na opowieść…

I już kończę…

Jeszcze tylko uczestnikom naszych szkoleń. Za inspiracje, do-świadczenia, zgodę na nasze błędy trenerskie, które najlepiej jak potrafiłem opisałem tymi trzydziestoma dwiema literami.

Wszelkie podobieństwo osób i zdarzeń jest więc… przypad-kowe?

Sami oceńcie!

9

Co właściwie trzymasz w ręku?

Może podręcznik?

Może lekturę do poduszki?

Może jedną z tych fascynujących powieści, którą, zwłaszcza mężczyźni, czytają w miejscu odosobnienia, zwanym przez niektórych „czytelnią”?

Może prezent od nas dla ciebie albo od ciebie dla kogoś, kto zajmuje się szkoleniami?

Moglibyśmy napisać jakieś mądre uzasadnienie w stylu: „Ta książka pomoże ci zrozumieć procesy warunkujące…” lub: „Dzięki niej dowiesz się, w jaki sposób powinieneś praco-wać, aby skutecznie i efektywnie oraz owocnie maksymalizo-wać…”.

Nie znajdziesz takich zdań w tej publikacji, chyba że użyte będą jako cytaty.

Zatem, czym ona ma być? A czym chcesz, żeby była? Wybierz z niej to, co może być dla ciebie użyteczne i dobrze się baw, czytając.

To, czego nie zaakceptujesz — odrzuć i nadal dobrze się baw.

Wstęp

10

Adam Walerjańczyk

Książka ta przeniesie cię w świat szkoleń w sposób, w jaki dotąd — według naszej wiedzy — o szkoleniach nie pisano. Koncepcja jej budowy dojrzewała w nas długo i ostatecznie stanęło na tym, że postanowiliśmy napisać ją w formie po-wieści. Poznasz więc początkującego trenera, którego wpro-wadza w arkana sztuki jego megalomański mentor. Poznasz rozterki i radości, którymi gęsto wyściełana jest ścieżka szko-leniowa. Na końcu książki znajdziesz również narzędzia uży-wane przez trenera podczas jego karkołomnych sesji szko-leniowych. W samym tekście zaś doszukasz się składowych Modelu SET® — zasad, umiejętności, perspektyw i rzeczy-wistości pracy treningowej.

Jak korzystać z tej książki?

Czytać.

Po prostu. Ciągiem. Zasypiać przy niej. Złościć się. Omijać opisy albo się nimi zachwycać. Zwracać uwagę na to, co naj-bardziej przydatne, nie gubiąc chronologii wydarzeń, ponie-waż dzięki opowieści, jaką jest ta książka, łatwiej będzie ci za-pamiętać techniki i narzędzia stosowane przez trenera. Będą one umieszczone w konkretnych kontekstach, w rozmaitych sytuacjach na sali szkoleniowej i poza nią.

Książka ta jest napisana w logicznym porządku, poczynając od osadzenia budowy sesji szkoleniowej na osi Modelu SET® (Safety, Experience, Training), poprzez praktyczne aspekty pracy trenera, a kończąc na przydatnych narzędziach do rzetelnego uprawiania rzemiosła.

Wstęp

Czytasz rozdział, sprawdzasz, czego się dowiedziałeś, zazna-czasz żółtym fluorescencyjnym flamastrem to, co twoim zda-niem najbardziej ci się przyda i po skończonej lekturze od-kładasz książkę na półkę, aby wrócić do niej, kiedy będziesz czegoś potrzebował. Albo nie wrócić i odkurzać ją przed każ-dym Bożym Narodzeniem.

Publikacja ta nie jest błyskotliwą i jedynie słuszną odpowiedzią na wszystkie sytuacje mogące się wydarzyć na sali szkolenio-wej. Jest raczej zbiorem doświadczeń własnych i zasłyszanych, workiem pełnym refleksji uczestników naszych (i nie tylko) szkoleń, opowieścią o działaniach trenerów i konsekwencjach tych działań, podaną w nieco sowizdrzalskiej formie.

12

Kluczowe elementy Modelu SET® zaszyfrowane są w trzech słowach składających się na nazwę metody: Safety, Expe-rience, Training. Te trzy elementy wyznaczają oś modelu. Prezentuje on też, które umiejętności trenera są kluczowe i ja-kimi zasadami powinien kierować się on w swojej pracy.

Oś modelu SET®

SAFETY (bezpieczne warunki)

Gdybyśmy mieli sobie przypomnieć to, w jaki sposób się uczy-liśmy od najmłodszych lat, to zauważymy, że każde „działanie

Krótko o modelu SET®

perspektywytrener ▪ uczestnik ▪ grupa

umiejętności

aktywne słuchanie▪

odzwierciedlanie▪

stawianie wyzwań▪

wspieranie

zasady

szacunek▪

współodpowie-dzialność

▪orientacja na cel

▪gotowość

do samorozwoju

safety

bezpieczne warunki

experience

twórcze doświadczanie

training

wdrażanie w praktyce

rzeczywistośćpotrzeby ▪ oczekiwania ▪ bariery i ograniczenia ▪ wartości ▪ przekonania

schematy działania ▪ styl komunikowania ▪ emocje i uczucia ▪ role

13

Krótko o modelu SET®

rozwojowe” poprze-dzone było zapewnie-niem bezpieczeństwa. Dziecko, które uczy się chodzić, jest początko-wo asekurowane przez dorosłych; kiedy uczy-my się pływać, zwykle robimy to z kołem ra-tunkowym, a przed-mioty szkolne, które najłatwiej przyswajaliśmy, to te, które nas bardzo interesowa-ły, albo te, które wpajał nam nauczyciel, do którego mieliśmy zaufanie. To samo dotyczy pracy na sali szkoleniowej. Aby uczestnicy szkoleń mogli się czegokolwiek nauczyć, należy dać im poczucie bezpieczeństwa, zwłaszcza w początkowej fazie nabywania nowych umiejętności. Stąd pierwszy i najważ-niejszy warunek do rozwoju według Modelu SET® — Safety, czyli bezpieczeństwo.

EXPERIENCE (twórcze doświadczanie)

Kolejnym krokiem w rozwoju jest chęć próbowania, oswa-jania się z nowymi umiejętnościami, badania, na ile potrafię już coś robić, a czego jeszcze powinienem się nauczyć. Po-jawiają się pierwsze sukcesy, ale też pierwsze porażki. Nikt nie umie czegoś od razu — rozwój to proces obarczony pewnymi konsekwencjami. I to właśnie na konsekwencjach podejmowanych działań koncentruje się część Experience.

14

Adam Walerjańczyk

W Modelu SET® kładziemy nacisk nie tyle na poprawne wy-konanie ćwiczenia, ile na to, jakie wnioski może wyciągnąć dla siebie uczestnik z tego, co zrobił. Omawiamy ćwiczenie i zastanawiamy się wspólnie, czego się uczymy dzięki począt-kowym drobnym sukcesom, ale i błędom w ćwiczeniach. To właśnie one wskazują drogę rozwoju, więc im więcej ich na szkoleniu, tym większe prawdopodobieństwo niepopełnienia ich w przyszłości. Experience — doświadczenie, ale w bez-piecznych warunkach.

TRAINING (wdrażanie w praktyce)

Kiedy chodzimy, nie zastanawiamy się: „Teraz muszę prze-nieść ciężar ciała na prawą nogę, unieść lewą, wysunąć ją do przodu, przenieść ciężar ciała na lewą nogę i dostawić do niej prawą”. Nie musimy tego robić, bo przećwiczyliśmy każdy krok miliony razy i robimy to odruchowo. Podobnie jest z każdą inną umiejętnością, pod warunkiem że ćwiczy-my. Czego potrzebujemy do ćwiczeń? Powtórek, determinacji i zauważenia korzyści, ale też świadomości, że czasem będzie trudno. Część Training koncentruje się na tym, aby w porę dostrzec zagrożenia we wdrożeniu oraz na zapewnieniu mak-symalnego możliwego wsparcia — w firmach przez mene-dżera, a w Akademii SET® przez trenera.

Perspektywy

W większości sytuacji życiowych, kiedy wchodzimy w inte-rakcję z drugim człowiekiem, mamy do czynienia z trzema

15

Krótko o modelu SET®

podstawowymi poziomami komunikacji: intrapsychicznym (nasze wewnętrzne wartości, przekonania, sposób myślenia), interpersonalnym (nasz wpływ na innych i to, w jaki sposób inni wpływają na nas) i zadaniowym (skoro się z kimś spoty-kamy, to zwykle w jakimś celu — w pracy mamy do wykona-nia zadania). Te trzy poziomy towarzyszą również ludziom na sali szkoleniowej. Model SET® nazywa je perspektywami . Z punktu widzenia zawodu trenera, świadomość tych trzech perspektyw podczas pracy na sali szkoleniowej jest kluczowa, ponieważ umiejętne wykorzystywanie każdej z nich znacznie wspomaga proces uczenia się. Przecież chętniej się uczymy, pracujemy, kiedy tak zwana „atmosfera” pracy jest dla nas do-bra. Przypatrzmy się dwóm grupom ludzi, którym zlecono dokładnie to samo zadanie, dajmy na to, uprawianie ekolo-gicznych buraków przez pół roku. Jedna grupa to ekolodzy, którzy pracują ze sobą od lat, znają się i lubią swoją pracę, a druga to wyrzuceni z pracy menedżerowie, skorumpowani oficerowie i urzędnicy państwowi, którzy za malwersacje fi-nansowe zostali zdegradowani. Zadanie do wykonania takie samo, ale jestem przekonany, że znakomita większość zdro-wych psychicznie ludzi chętniej pracowałaby w grupie ekolo-gów. Choć mogę się mylić.

perspektywa trenera(zadaniowa)

perspektywa uczestnika(intrapsychiczna)

perspektywa grupy(interpersonalna)

16

Adam Walerjańczyk

Umiejętności

Skoro już mowa o dwóch różnych grupach ludzi, to warto wspomnieć, że podczas szkoleń trener ma do czynienia z róż-nymi grupami. Prawdopodobnie rzadko trafia na ekologów uprawiających buraki czy na zdegradowanych oficjeli, ale to od umiejętności trenera w ogromniej mierze będzie zależeć to, czy grupa, z którą będzie pracował, czegokolwiek się na-uczy. Dlatego określiliśmy kluczowe, według nas, umiejętno-ści trenera i zawarliśmy je w Modelu SET®.

Zasady

Tak jak nasz „wewnętrzny człowiek” kieruje się swoimi zasa-dami, tak również w grupie muszą obowiązywać zasady pracy. Tworzy się je często intuicyjnie (np. w klasie szkolnej) albo siłą (np. w więzieniu o zaostrzonym rygorze). Można też spróbo-wać trzeciej drogi i po prostu je ustalić najpierw „paszczowo”, a potem na papierze. Kluczowe zasady czy wartości, jakimi się kierujemy w pracy, również ujęliśmy w Modelu SET®.

Rzeczywistość

Rzeczywistość, czyli to wszystko, co dzieje się „pod skórą”, na poziomach intrapsychicznym i interpersonalnym. Reali-zacja celu szkolenia zależy od tego, na ile umiejętnie trener potrafi zdiagnozować wartości poszczególnych uczestników i grupy, ich oczekiwania, bariery i ograniczenia itp. Oczywiście niemożliwe jest poznanie subiektywnych „światów” wszyst-

Krótko o modelu SET®

kich uczestników szkoleń, ale łatwiej jest prowadzić grupę do wspólnego celu, jeśli ma się świadomość rzeczywistości, w której przyszło nam ten cel realizować. Inaczej pracować będziemy z grupą menedżerów, inaczej ze sprzedawcami, a inaczej z trenerami. Każda z tych grup będzie pracowała w innej rzeczywistości, każda będzie miała inne wartości, ale też każdy z członków takiej grupy będzie miał inne przekona-nia, potrzeby i styl komunikowania. Rolą trenera jest umiejęt-ne wykorzystanie zasobów tkwiących w rzeczywistości na sali szkoleniowej po to, aby stworzyć możliwości do nauki.

Podsumowanie

Model SET® nie rewolucjonizuje świata szkoleń. To, co pro-ponujemy, jest jakby budowaniem nowej budowli ze znanych już elementów. Metoda SET® wykorzystuje najlepsze znane dotąd modele nauczania, systematyzuje je i precyzyjnie roz-kłada nacisk na najważniejsze z punktu widzenia procesu uczenia się akcenty. Tworząc go, czerpaliśmy również z wła-snych doświadczeń, które każdorazowo były i nadal są twór-cze. Jedno wiemy na pewno — jest sprawdzony i skuteczny. Na pewno.

18

Budowanie bezpieczeństwa przed rozpoczęciem procesu szkoleniowego

Trrrrt…

Trrrrt…

Jego palce bębniły nerwowo po blacie stołu. Gdyby ktoś miał się domyślić jego profesji, to mógłby typować kilka zawo-dów:

Sprzedawca w sklepie papierniczym.1.

Animator w miejskim ośrodku kultury, pracujący z mło-2. dzieżą trudną i mniej trudną nad poszerzaniem jej hory-zontów dalej niż końcówka papierosa, którego wypalili tuż przed wejściem. Przed drzwiami z dykty, oddzielającymi nieprzychylny świat zewnętrzny od świątyni sztuki i kultu-ry, jaką jest rzeczony miejski ośrodek.

Menedżer, który właśnie wyszedł z męczącego spotkania 3. ze swoimi sprzedawcami.

Trener — oczywiście — zaraz po szkoleniu.4.

Ktoś, kto by zgadywał, na pewno wykluczyłby następujące profesje:

Rozdział 1.

Safety — bezpieczne warunki — fundament modelu

19

Rozdział 1. Safety — bezpieczne warunki — fundament modelu

Działacz sportowy.1.

Fryzjer.2.

Operator koparko-ładowarki.3.

Alfons.4.

Kontroler PKP.5.

I pewnie jeszcze miliard innych, które nie pasowały do wy-glądu człowieka wciąż bębniącego palcami o ten nieszczęsny politurowany blat.

Siedzieliśmy sami w niedogrzanym hotelu Spin, który jego klient wynajął w celu zintegrowania swoich pracowników. Hotel Spin był szczęśliwym posiadaczem dwóch gwiazdek, które wytrawnemu turyście mogłyby się wydać mocno nacią-gane. Hotel Spin gościł kiedyś w swoich progach dawno przy-gasłe gwiazdy świata estrady, na co wskazywały wiszące na ścianach zdjęcia właścicieli z archaicznymi celebrytami. Hotel Spin oferował cztery zestawy śniadaniowe, z czego dwa na gorąco, czyli jajecznica lub parówki. Hotel Spin nie był wy-marzonym miejscem na odpoczynek. W hotelu Spin ręczni-ki i prześcieradła miały dziury zrobione przez mole, a meble i wykładziny pamiętały czas, kiedy Edward Gierek obejmował fotel pierwszego sekretarza KC PZPR. Hotel Spin wreszcie był świadkiem poniżającej porażki mojego bębniącego palca-mi o politurowany blat mentora.

Co takiego charakterystycznego miał Tomek, że wytrawne oko mogło się domyślić, co robi w życiu? Palce w kropki. Od flamastrów. Popisane jak dłonie dziecka, które dopiero co za-częło pisać wypracowania.

20

Adam Walerjańczyk

Siedział tak i tępo gapił się w przestrzeń przed sobą, a wła-ściwie na wypłowiały obraz nieznanego artysty przedstawia-jący wypłowiałego jelenia na wypłowiałym rykowisku. Zasta-nawiałem się wtedy, o czym myślał. Byłem przekonany, że drobiazgowo analizuje przebieg sesji szkoleniowej, która się przed chwilą dokonała. Jak strateg, przywódca, robi retro-spekcje, wyciąga wnioski i uczy się wielu nowych rzeczy o so-bie, naturze ludzkiej i wszechświecie. Że zaraz stworzy teorię na miarę freudowskiej, tylko że możliwą do zaadaptowania w szkoleniach.

Tymczasem Tomek-półbóg wybąkał:

— To co, idziemy?

Powiedziawszy to, zgasił papierosa w doniczce z zakurzoną difenbachią, boleśnie parząc sobie palce.

Nie śmiałem odmówić, więc wstałem, chwyciłem jego tre-nerski kuferek, swoją torbę z laptopem i wyszliśmy z hotelu, którego nazwy już nie pamiętałem. Pogoda była rześka — ciemny, gradowy listopadowy wieczór, taki czas, kiedy diabe-łek na twoim lewym ramieniu podpowiada: „Idź do baru i się urżnij”, a aniołek na prawym mówi: „Tak, tak, urżnij się!”.

I nie wiem, czy to ta pogoda, czy nastrój bezimiennego już hotelu, czy duet piekielno-niebiański, czy jakieś inne, niezna-ne mi względy spowodowały, że kolejność wieczornych zaku-pów wyglądała następująco:

Dwa czteropaki piwa.1.

Dwa czteropaki piwa odłożone z powrotem na półkę.2.

Niniejsza darmowa publikacja zawiera jedynie fragmentpełnej wersji całej publikacji.

Aby przeczytać ten tytuł w pełnej wersji kliknij tutaj.

Niniejsza publikacja może być kopiowana, oraz dowolnierozprowadzana tylko i wyłącznie w formie dostarczonej przezNetPress Digital Sp. z o.o., operatora sklepu na którym możnanabyć niniejszy tytuł w pełnej wersji. Zabronione sąjakiekolwiek zmiany w zawartości publikacji bez pisemnej zgodyNetPress oraz wydawcy niniejszej publikacji. Zabrania się jej od-sprzedaży, zgodnie z regulaminem serwisu.

Pełna wersja niniejszej publikacji jest do nabycia w sklepieinternetowym Bookarnia Online.