pu_apki_w_umowach_o_prac__2011

Praca i Ubezpieczenia Praca i Ubezpieczeniaee-Poradnik

Pułapkiw umowach

o pracę �Rodzaje umowy �Formy umowy �Dodatkowe klauzule umowne

www.gazetaprawna.pl/e-poradnik

www.gazetaprawna.pl

Adres redakcji: 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72 tel. (22) 530 40 40; www.gazetaprawna.plRedakcja: Małgorzata Jankowska DTP: Joanna ArchackaBiuro Obsługi Klienta: 05-270 Marki, ul. Okólna 40tel. (22) 761 30 30, 0 801 62 66 66; e-mail: [email protected]© Copyright by INFOR Biznes Sp. z o.o. ISBN 978-83-63360-00-9Wydanie I/2011, grudzień 2011 r.

Spis treściWstęp .................................................................................................................................7

Porady ekspertów ........................................................................................................ 9

Umowa przedwstępna nie zapewnia w 100 procentach zatrudnienia pracownika ................................................ 9Odszkodowanie od osoby odmawiającej zawarcia umowy nie pokryje wszystkich poniesionych kosztów ........................................... 10W ramach odszkodowania pracownik nie może domagać się obiecanego wynagrodzenia ............................................................................... 10Zniechęcanie pracownika do podjęcia pracy nie zawsze przyniesie zamierzony efekt ........................................................12Brak określenia w umowie wymiaru czasu pracy nie oznacza, że strony mogą go ustalać elastycznie .............................................................12Umowę o pracę można wypowiedzieć jeszcze przed rozpoczęciem jej wykonywania ..............................................14Zawarcie dwóch umów z jednym pracownikiem może być kosztowne .............................................................................................15Osobę, która nawet nie rozpoczęła pracy, też trzeba traktować jak pracownika ..............................................................16Zakresu obowiązków pracownika nie można dowolnie rozszerzać .......................................................................17Godziny nadliczbowe niepełnoetatowca strony powinny określić w umowie o pracę ..................................................18Chęć zmiany rodzaju umowy może wymagać zwolnienia pracownika ........................................................21Nawet niezgodna z prawem zmiana umowy o pracę na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony jest ważna ...............22Zakresu obowiązków pracownika lepiej nie zapisywać w umowie o pracę ..........................................................22Zgoda na zmiany w umowie nie musi oznaczać rezygnacji ze złożenia odwołania do sądu ......................................................................... 24Połowa okresu wypowiedzenia to nie matematyczna połowa liczby przypadających na ten okres dni ............................................25Zajście w ciążę po podjęciu decyzji o odejściu z firmy nie zawsze pozwala na powrót do niej .......................................................... 26Konieczność zapłaty kary umownej przez pracownika łamiącego zakaz konkurencji zależy od rodzaju umowy ..........................27Sąd może wprowadzić nowe postanowienia do umowy o pracę ........... 28

www.gazetaprawna.pl

e-Biblioteka Gazety Prawnej4 Pułapki w umowach o pracę 5

Umowa o pracę zawarta przez internet, choć wadliwa, jest ważna, umowa o zakazie konkurencji już nie ........ 29Nawet zapisany w umowie o pracę zakaz podejmowania dodatkowej pracy nie zawsze musi być wiążący dla pracownika .......... 30Klauzulę o możliwości wypowiedzenia umowy można wprowadzić także do zawartej już umowy .....................................31Brak klauzuli o możliwości wypowiedzenia umowy nie oznacza, że nie można jej wcześniej rozwiązać .............................................................33Brak klauzuli o możliwości wypowiedzenia umowy nie przesądza, że nie można jej zmienić na niekorzyść pracownika .................................34Rozwiązanie umowy przez pracownika też może badać sąd pracy ......35Podanie nieprawdziwej lub nieprzemyślanej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę może pracodawcę drogo kosztować ..37Pracodawca też może domagać się odszkodowania od pracownika za nieuzasadnione rozwiązanie umowy ...........................38Nie każdy okres wypowiedzenia umowy o pracę można skrócić ...........39Dłuższy okres wypowiedzenia umowy nie musi wiązać jednakowo obu stron stosunku pracy .............................................................41Na zmianę terminu rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron musi zgodzić się pracownik ......................43Wyrażenie przez pracownika zgody na krótszy okres wypowiedzenia umowy o pracę może pozbawić go prawa do odszkodowania ............... 44Zapis o przekształceniu umowy terminowej w bezterminową jest dopuszczalny, ale ryzykowny .................................................................... 45Brak odrębnej umowy ustanawiającej zakaz konkurencji nie powoduje jego nieważności ........................................................................ 47Określony zbyt szeroko zakaz konkurencji może być częściowo nieważny ......................................................................... 48Pracodawca, dopuszczając pracownika do pracy bez podpisania umowy ryzykuje, że o jej rodzaju zadecyduje sąd ........ 49Samo ustanie przyczyn ustanowienia zakazu konkurencji nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania ............50W ugodzie z pracodawcą pracownik może się zrzec odszkodowania wynikającego z umowy o zakazie konkurencji ..............51Klauzula o zrzeczeniu się przez pracownika roszczeń ze stosunku pracy może być uznana za sprzeczną z prawem ..................52Pracodawca nie może uzależnić wysokości wynagrodzenia pracownika od wyników firmy ...........................................................................53W umowie o zakazie konkurencji nie można zakazać pracownikowi prowadzenia każdej działalności ........................................ 54Umowa nie może zmieniać zasad odpowiedzialności materialnej pracowników ...................................................................................55Pracownik nie może czekać na podanie mu przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę ....................................................................... 56

To pracodawca ocenia, czy pracownik miał dostęp do ważnych informacji ....................................................................................... 58Pracodawca musi niekiedy ustalić hipotetyczne wynagrodzenie pracownika ................................................... 59Żeby móc uchylić zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, trzeba o tym pomyśleć wcześniej ....................................................................60Nawet bez umowy o zakazie konkurencji pracownik musi dbać o interesy firmy ............................................................61Wydłużając okresy wypowiedzenia, pracodawca ryzykuje, że będzie płacił pracownikowi wyższe odszkodowanie ............................63Sąd może zakwestionować zbyt wysoką karę umowną przewidzianą w umowie o zakazie konkurencji .........................................63Bezprawne skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę nie pozbawia pracownika prawa do wynagrodzenia ......... 65Sąd może nakazać pracownikowi rozwiązać umowę o pracę z konkurencyjną wobec jego byłego pracodawcy firmą ........................... 66Zwłoka pracodawcy z wypłatą raty odszkodowania z umowy o zakazie konkurencji może zwolnić pracownika z obowiązku jego przestrzegania ..................................................................... 67Od polecenia pracodawcy dotyczącego zmiany rodzaju pracy pracownik nie może odwołać się do sądu pracy ......................................... 68Rodzina zmarłego pracownika może domagać się niewypłaconego pracownikowi odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji ............................................................................... 70Pracownik musi niekiedy zgodzić się na inne niż określone w umowie o pracę stanowisko .............................................. 70Pracodawca musi sprawdzać, czy ustalona w umowie o pracę i wypłacana w obcej walucie pensja nie jest niższa niż wynagrodzenie minimalne ..........................................................................71Ustawa antykryzysowa nie ogranicza czasu trwania umowy na zastępstwo ..........................................................................................................72Przejście zakładu pracy nie ma wpływu na stosowanie pakietu antykry-zysowego ...................................................................................................................73Każda umowa terminowa rządzi się swoimi prawami ............................ 74Koniec obowiązywania ustawy antykryzysowej będzie miał wpływ na zawarte już umowy terminowe ........................................................................ 76Zapis o kontroli czasu pracy pracownika w umowie nie przesądza o jej rodzaju ................................................................................. 76Rodzaj podpisanej umowy może zakwestionować również ZUS ........... 78O rodzaju umowy nie zawsze decyduje jej nazwa ....................................... 78Zmiana rodzaju umowy przez sąd oznacza konieczność rozliczenia się z ZUS ...................................................................80W umowie o pracę można wprowadzić zakaz dodatkowego zatrudnienia .............................................................................................................81

e-Biblioteka Gazety Prawnej6

WstępPrzyjmując nowe osoby do pracy, pracodawcy często stają przed wyborem

najlepszej formy zatrudnienia. Od rodzaju wybranej przez nich umowy zale-żeć będą nie tylko wzajemne prawa i obowiązki stron, ale również koszty za-trudnienia tych osób, m.in. wysokość składek do ZUS.

Wybierając rodzaj umowy, warto dobrze się zastanowić. Szczególnie nie opłaca się zatrudnienie na umowy cywilnoprawne, np. o dzieło, ale na wa-runkach charakterystycznych dla stosunku pracy. W takiej sytuacji pracow-nik może bowiem wystąpić do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy. Jeśli sąd przyzna mu rację, pracodawca będzie musiał m.in. uregulować powsta-łe w ten sposób zobowiązania wobec ZUS. Ustalenie przez sąd istnienia sto-sunku pracy spowoduje bowiem konieczność rozliczenia i opłacenia składek za pracownika. Z taką sytuacją musi się liczyć każdy pracodawca, nawet jeśli wydaje mu się, że pracownik jest zadowolony z umowy cywilnoprawnej. Po pierwsze, może on zmienić zdanie po odejściu z firmy. Po drugie, o ustalenie istnienia stosunku pracy pozew do sądu może wnieść również inspektor pra-cy i to bez zgody, a nawet bez wiedzy pracownika, którego sprawa dotyczy.

To niejedyna pułapka, w którą często wpadają pracodawcy, chcący mini-malizować koszty zatrudnienia przyjmowanych do pracy osób. Wielu z nich popełnia też błędy w treści podpisywanych umów.

Częstym błędem jest zapominanie o niektórych obowiązkowych elemen-tach umowy, np. o rodzaju umowy, jaka ma wiązać strony, wymiarze czasu pracy, w jakim ma być zatrudniony pracownik. Taka niefrasobliwość może pracodawcę drogo kosztować. W razie sporu z pracownikiem faktyczne wa-runki zatrudnienia ustali bowiem sąd. A z praktyki wynika, że zwykle opo-wiada się on za rozwiązaniem korzystnym dla pracownika.

Pracodawcom nie opłaca się także wpisywać za dużo dodatkowych ustaleń wprost do umowy o pracę, takich jak np. szczegółowy zakres obowiązków pracownika. Później, jeśli będą chcieli coś w tym zakresie zmienić, a pracow-nik nie będzie tym zainteresowany, będą musieli wręczyć mu wypowiedze-nie zmieniające.

Przy ustalaniu treści umowy o pracę pracodawcom często wydaje się, że ko-rzystając z zasady swobody umów, mogą wprowadzić do niej zapisy inaczej regulujące pewne uprawnienia pracownika niż przepisy powszechnie obowią-zujące. I w zasadzie mają rację. Pod jednym jednak warunkiem. Zapisy te nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Inaczej będą nieważne, a zamiast nich pracodawca będzie musiał stosować przepisy powszechnie obowiązujące. Granice autonomii woli stron stosunku pracy wy-znacza bowiem art. 18 kodeksu pracy, zgodnie z którym tylko postanowienia korzystniejsze dla pracownika są dopuszczalne i wiążą strony stosunku pracy.

Obok umowy o pracę pracodawcy zawierają z pracownikami wiele innych umów, takich jak umowa o zakazie konkurencji, umowa szkoleniowa czy

Ustna umowa o pracę też jest ważna ............................................................. 82Stosunek pracy z menedżerem można niekiedy zastąpić umową-zleceniem ..................................................................................................83Zbyt długi okres obowiązywania zakazu konkurencji może być niezgodny z zasadami współżycia społecznego ....................... 84Pracowników szkolących się można najpierw zatrudnić na umowę-zlecenie ............................................................................................... 85Rodzaj umowy o pracę nie może decydować o dostępie pracownika do szkoleń .................................................................... 86Niczym nieuzasadnione różnicowanie wynagrodzeń w firmie może być uznane za dyskryminację ............................................................... 88Zatrudniając ponownie pracownika, można zmienić mu warunki umowy o pracę ..................................................................................... 89Pracodawca nie musi przedłużać umowy zawartej z chronionym działaczem związkowym ......................................90Umowa o pracę zawarta z pracownicą w ciąży nawet na krótki czas wiąże pracodawcę co najmniej do dnia porodu ...........................................91Nie zawsze trzeba płacić składki do ZUS od umowy-zlecenia podpisanej ze studentem ............................................ 92Zawarcie umowy-zlecenia z własnym pracownikiem zwiększy składkę na Fundusz Emerytur Pomostowych .......................... 94Podpisanie umowy o dzieło z własnym pracownikiem w trakcie jego urlopu bezpłatnego nie wiąże się z koniecznością opłacenia składek do ZUS ................................................................................... 94Podpisanie umowy o dzieło z pracownikiem na urlopie wychowawczym nie zwiększa zobowiązań wobec ZUS ...... 96Korzystne jest zatrudnienie na umowę-zlecenie dobrze zarabiającego pracownika innej firmy ............................................ 97ZUS trzeba informować nawet o nieoskładkowanych umowach ......... 98


umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej. Przy ich konstruowaniu też muszą przestrzegać określonych zasad, aby później nie okazało się, że za-warte umowy faktycznie nie chronią ich interesów, zatem ich podpisanie nie miało w praktyce żadnego sensu.

W opracowaniu pokazujemy najistotniejsze z punktu widzenia pracodaw-cy pułapki, na jakie może natknąć się zawierając różnego rodzaju umowy z pracownikiem – a zatem konsekwencje dokonywanych wyborów i podej-mowanych decyzji, a także skutki określonych zaniechań. Przydatne informa-cje znajdzie tu jednak także pracownik. W prawie pracy obowiązki jednej ze stron stosunku pracy przekładają się bowiem na uprawnienia drugiej.

Porady ekspertów

Umowa przedwstępna nie zapewnia w 100 procentach zatrudnienia pracownika

Pracodawcy, jeśli znajdą w końcu poszukiwanego fachowca, który zgo-dzi się dla nich pracować, ale dopiero za jakiś czas, bo musi zwolnić się z dotychczasowej firmy, szybko podpisują z nim umowę przedwstępną. I są przekonani, że mają już pracownika, bo w umowie tej zapisali, że obie stro-ny są uprawnione do żądania zawarcia umowy przyrzeczonej. Tymczasem, jeśli pracownik odmówi podpisania umowy o pracę, niedoszły pracodawca może domagać się od niego tylko odszkodowania.

Przed zawarciem umowy o pracę pracodawca i pracownik mogą podpisać umowę przedwstępną, w której zobowiązują się do zawarcia w przyszłości umo-wy przyrzeczonej. Umową przyrzeczoną będzie umowa o pracę. Mimo ustalenia w umowie przedwstępnej, że obie strony są uprawnione do żądania zawarcia umowy przyrzeczonej oraz zachowania formy pisemnej umowy przedwstępnej, pracodawca nie ma prawa domagać się przed sądem zawarcia umowy o pracę.

Wprawdzie zgodnie z art. 390 par. 2 kodeksu cywilnego, gdy umowa przed-wstępna czyni zadość wymaganiom, od których zależy ważność umowy przyrzeczonej, w szczególności wymaganiom co do formy, strona uprawnio-na może dochodzić zawarcia umowy przyrzeczonej, jednak zastosowanie tego przepisu do sytuacji, gdy przyszły pracownik odmawia zawarcia umowy o pracę, nie jest możliwe ze względu na art. 300 kodeksu pracy. Przepis ten umożliwia stosowanie w sprawach nienormowanych przepisami prawa pra-cy do stosunku pracy odpowiednio przepisów kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. W art. 10 k.p. została wyrażona jedna z podstawowych zasad prawa pracy – wolności wyboru pracy. Zmuszanie pra-cownika do zawarcia umowy o pracę jest niezgodne z tą zasadą. Tym samym pracodawca, niezależnie od formy podpisanej umowy, może domagać się od niedoszłego pracownika jedynie odszkodowania za szkodę, jaką poniósł z po-wodu niezawarcia umowy o pracę (art. 390 par. 1 k.c.).

WAŻNE Zawarcia przyrzeczonej w drodze umowy przedwstępnej umo-wy o pracę można dochodzić jedynie od pracodawcy, gdyż pracownik nie może być wyrokiem sądu zmuszony do zawarcia umowy o pracę.

Szkoda obejmuje straty powstałe z powodu niezawarcia umowy między stronami, wyłączone są natomiast nieuzyskane korzyści. Wysokość odszkodo-wania będzie podlegała badaniu i ustaleniu na podstawie konkretnych oko-liczności faktycznych. Termin dochodzenia roszczeń z przedwstępnej umowy


o pracę wynosi jeden rok od dnia, kiedy umowa przyrzeczona miała być za-warta.

PODSTAWA PRAWNA:n Art. 300 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).n Art. 390 par. 2 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Odszkodowanie od osoby odmawiającej zawarcia umowy nie pokryje wszystkich poniesionych kosztów

Pracodawcy po zawarciu z przyszłym pracownikiem umowy przed-wstępnej często przygotowują już dla niego stanowisko pracy zgodnie z określonymi przez tego pracownika wymaganiami. Kupują np. specja-listyczny sprzęt, odpowiednie oprogramowanie, a nawet wybrane przez pracownika meble. Starania takie podejmują zwykle, gdy chodzi o zatrud-nienie wysokiej klasy specjalisty. W sytuacji gdy odmówi on potem podpi-sania umowy o pracę, występują do sądu o odszkodowanie. Nie mogą jed-nak liczyć, że pokryje ono wszystkie poniesione przez nich wydatki.

Pracodawca nie otrzyma przykładowo zwrotu kosztów wyposażenia stanowiska pracy szykowanego dla przyszłego pracownika. Wprawdzie przyjmuje się, że przy-gotowując stanowisko pracy zgodnie z żądaniami przyszłego pracownika, ponosi niewątpliwie określone koszty. Jednak w takiej sytuacji należy uznać, że z kupione-go oprogramowania, książek i mebli będzie mogła skorzystać również inna osoba. Zatem nie można jednoznacznie stwierdzić, że poczynione nakłady były zbędne (gdyby okazały się zbędne, pracodawca otrzymałby odszkodowanie). Za szkodę nie będą natomiast uznane wydatki na firmę poszukującą pracowników, gdyż praco-dawca zdecydował się na korzystanie z niej bez związku z umową przedwstępną.

W związku z tym, że obowiązek udowodnienia istnienia szkody i jej związ-ku z niezatrudnieniem pracownika ciąży na pracodawcy, powinien on w takiej sytuacji zaproponować niedoszłemu pracownikowi zawarcie ugody, w której strony mogłyby rozstrzygnąć o zwrocie kosztów.

PODSTAWA PRAWNA:n Art. 300 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j.Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).n Art. 390 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

W ramach odszkodowania pracownik nie może domagać się obiecanego wynagrodzenia

Jeżeli pracodawca uchyla się od zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę, to niedoszłemu pracownikowi przysługuje m.in. roszczenie o naprawienie szko-dy, którą poniósł przez to, że liczył na jej zawarcie (art. 390 par. 1 k.c.). Ustalając

wysokość odszkodowania sąd nie weźmie jednak pod uwagę zarobków wynika-jących z przyrzeczonej umowy o pracę, a tylko dotychczasowe zarobki pracow-nika, z których ten zrezygnował, licząc na realizację umowy przedwstępnej.

Odpowiedzialność odszkodowawcza zobowiązanego do zawarcia umowy przy-rzeczonej obejmuje rzeczywistą stratę i korzyści utracone przez niezatrudnionego pracownika (art. 361 par. 2 k.c.), z wyłączeniem korzyści, które by pracownik osiągnął w razie zawarcia umowy przyrzeczonej. Dokonując interpretacji pojęcia szkody pod-legającej naprawieniu, Sąd Najwyższy wskazał, iż z reguły będą ją stanowić zarobki utracone przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie wskutek pozostawania bez pra-cy. Przyjmuje się, że są to zarobki utracone przez to, że pracownik, licząc na zawarcie umowy przyrzeczonej, rozwiązał dotychczasowy stosunek pracy, a następnie pozo-stawał przez pewien okres bez pracy lub został zatrudniony na gorszych warunkach.

Z orzecznictwa

1. Przy dochodzeniu roszczeń wynikających z niewykonania umowy przedwstępnej (art. 389 k.c.), obejmującej zawarcie w przyszłości umowy o pracę jako umowy przyrzeczo-nej, do terminów przedawnienia ma zastosowanie art. 390 § 3 k.c., a nie art. 291 § 1 k.p.2. Jeżeli strona zobowiązana uchyla się od zawarcia umowy przyrzeczonej, druga strona może żądać naprawienia szkody, jaką poniosła przez to, że liczyła na zawarcie umowy przyrzeczonej w zakresie ujemnego interesu umownego, co obejmuje zarów-no straty (damnum emergens), jak również utracone korzyści (lucrum cessans) – wyrok SN z 17 lipca 2009 r. (PK 26/09, OSNP 2011, nr 5–6, poz. 73).

Zakres utraconych przez pracownika korzyści należy zatem oceniać przez odniesienie braku zarobków w okresie pozostawania bez pracy lub ich niższej wysokości po podjęciu pracy do wynagrodzenia uzyskiwanego w rozwiązanym stosunku pracy. Nie można natomiast odnosić się do wynagrodzenia, które miało przysługiwać pracownikowi na podstawie przyrzeczonej umowy, gdyż odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy nie obejmuje korzyści, które by druga strona osiągnęła w razie zawarcia umowy (por. wyrok SN z stycznia 2009 r., I PK 117/08, OSNP 2010 r. nr 13 – 14, poz. 157).

Podsumowując, o ile strony w przedwstępnej umowie o pracę nie określiły odmiennie zakresu odszkodowania, na podstawie art. 390 par. 1 k.c. w związku z art. 300 k.p., jeżeli pracodawca uchyla się od zawarcia umowy przyrzeczonej, pracownik może żądać naprawienia szkody polegającej na utracie wynagrodze-nia uzyskiwanego w stosunku pracy, który został przez niego rozwiązany, dla-tego, że liczył na zawarcie tej umowy, a nie szkody polegającej na utracie wyna-grodzenia, które miał otrzymywać według ustaleń umowy przyrzeczonej.

PODSTAWA PRAWNA:n Art. 300 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).n Art. 390 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).


Zniechęcanie pracownika do podjęcia pracy nie zawsze przyniesie zamierzony efekt

Zdarza się, że pracodawca, który wcześniej zawarł z kandydatem na pra-cownika przedwstępną umowę o pracę, chce się z tego zobowiązania wy-cofać. Wie, że jeśli odmówi wprost, niedoszły pracownik pójdzie do sądu i będzie domagać się zawarcia umowy przyrzeczonej albo wystąpi o od-szkodowanie. Dlatego proponuje mu umowę, ale na dużo gorszych od wy-negocjowanych wcześniej warunków, licząc, że albo pracownik sam zrezy-gnuje, albo przynajmniej koszty jego zatrudnienia będą niższe. Tu może go jednak spotkać niespodzianka.

Rzeczywiście, w sytuacji gdy jedna ze stron nie chce zawrzeć umowy przy-rzeczonej, druga może żądać naprawienia szkody, jaką z tego tytułu ponio-sła. Zgodnie bowiem z uchwałą SN z 22 kwietnia 1977 r. (I PZP 5/77, OSNCP 1977, nr 10, poz. 180) w razie odmowy przez zakład pracy zawarcia przyrze-czonej umowy o pracę na czas nieokreślony poszkodowanemu przysługuje na podstawie art. 390 par. 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. roszczenie od od-szkodowanie. Dochodzenie tego odszkodowania nie jest uzależnione od żą-dania zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę. Wynika z tego, iż pracownik może żądać przed sądem nie tylko odszkodowania, ale i zawarcia przyrze-czonej umowy.

Z orzecznictwa

Spór o nawiązanie stosunku na podstawie umowy przedwstępnej jest sporem ze sto-sunku pracy (postanowienie SN z 2 października 1975 r., OSPiKA 1976, nr 9, poz. 167).

Jednak i o tym warto pamiętać, pracownik może dochodzić zawarcia przy-rzeczonej umowy o pracę także wówczas, gdy wprawdzie zawarto umowę o pracę, jednak warunki tej umowy, dotyczące rodzaju pracy i wysokości wy-nagrodzenia, odbiegają w sposób istotny od warunków ustalonych w umowie przedwstępnej (wyrok SN z 3 października 1979 r., I PRN 128/79 – OSNCP 1980, nr 2, poz. 39).

PODSTAWA PRAWNA:n Art. 300 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).n Art. 390 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Brak określenia w umowie wymiaru czasu pracy nie oznacza, że strony mogą go ustalać elastycznie

Do istotnych warunków umowy o pracę należy wymiar czasu pracy. Nie-którzy pracodawcy zapominają jednak o jego określeniu. Jedni przez nie-

uwagę, drudzy celowo, aby móc potem elastycznie ustalać wymiar etatu pracownika w zależności od swoich potrzeb. Takie działanie nie odniesie jednak skutku. W takiej sytuacji bez względu, jakie były faktyczne zamiary stron, uznaje się bowiem, że jest to zatrudnienie na pełny etat.

W umowie o pracę trzeba wskazać wymiar czasu pracy, w jakim ma być za-trudniony pracownik. Jeśli z jakichś powodów strony tego w umowie nie zapi-sały, przyjmuje się, że pracownik został zatrudniony w pełnym wymiarze cza-su pracy. Będzie tak nawet wtedy, gdy strony wcześniej negocjowały mniejszy wymiar czasu pracy. Jeśli rzeczywiście umawiały się na mniejszy wymiar czasu pracy i przez niedopatrzenie nie zapisały tego w umowie, muszą szybko uzupeł-nić ją zawierając stosowne porozumienie. Do tego wymagana jest jednak zgoda obu stron. Jeśli tylko pracodawca będzie tym zainteresowany – zmiana umowy też jest możliwa, ale tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

WAŻNE Zgodnie z art. 29 kodeksu pracy umowa o pracę określa stro-ny umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: n rodzaj pracy, n miejsce wykonywania pracy, n wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wska-zaniem składników wynagrodzenia, n wymiar czasu pracy, n termin rozpoczęcia pracy.

Warto pamiętać, że przepisy prawa pracy nie ograniczają pracodawcy i pra-cownika w kwestii określenia konkretnego wymiaru czasu pracy, w jakim pra-cownik ma wykonywać pracę. Możliwe jest zatem zawarcie umowy o pracę, w której wymiar czasu pracy będzie bardzo niski w stosunku do pełnego (np. wyniesie 1/8 etatu) lub będzie bliski zatrudnieniu na cały etat (np. 7/8 etatu). Kon-kretne ustalenia uzależnione będą bowiem od możliwości finansowych praco-dawcy, a także od sposobu organizacji czasu pracy w danym zakładzie pracy oraz rodzaju pracy powierzanej pracownikowi. Zmiana wymiaru czasu pracy możli-wa będzie w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego.

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego nie ma też przeszkód, aby w umowie o pracę (albo w drodze odrębnego porozumienia między pracodaw-cą i pracownikiem) ustalić organizację pracy (system lub rozkład czasu pracy). Postanowienie takie może mieć charakter istotnego elementu indywidualne-go stosunku pracy, a w konsekwencji jego zmiana będzie wymagała porozu-mienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego (teza pierwsza wyroku Sądu Najwyższego z 17 lipca 2009 r., I BP 6/09, LEX nr 523547).

PODSTAWA PRAWNA:n Art. 29 par. 1 pkt 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).


Umowę o pracę można wypowiedzieć jeszcze przed rozpoczęciem jej wykonywania

Umowa o pracę nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu za-warcia umowy. Strony mogą jednak określić w umowie o pracę dość odle-gły termin nawiązania stosunku. Nie znaczy to, że pracodawca, aby wypo-wiedzieć taką umowę, musi czekać tak długo.

W umowie o pracę należy określić dzień rozpoczęcia pracy, który wyznacza początek zatrudnienia. Jeżeli w umowie nie wskazano konkretnej daty, sto-sunek pracy nawiązuje się w dniu zawarcia umowy o pracę. Dzień zawarcia umowy i rozpoczęcia pracy nie muszą zatem mieć tej samej daty. Jeżeli dzień rozpoczęcia stosunku pracy jest inny niż data zawarcia umowy, okres pomię-dzy zawarciem umowy a rozpoczęciem pracy nie jest traktowany jako okres zatrudnienia. Stosunek pracy nawiązuje się bowiem w takiej sytuacji dopiero w dniu rozpoczęcia pracy.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 29 października 2007 r. (II PK 56/07, OSNP 2008, nr 23–24, poz. 350), jeżeli w umowie został określony termin rozpo-częcia pracy, to stosunek pracy powstaje w określonej dacie, niezależnie od tego, czy pracownik przystąpi do wykonywania pracy. W dniu nawiązania stosunku pracy rozpoczyna się okres zatrudnienia. Jeśli zatem strony w umowie wskaza-ły dzień rozpoczęcia pracy późniejszy niż data zawarcia umowy, okres pomiędzy zawarciem umowy a nawiązaniem stosunku pracy nie jest traktowany jako okres zatrudnienia i pracownikowi nie przysługują uprawnienia wynikające ze stosun-ku pracy. W okresie tym może natomiast nastąpić rozwiązanie umowy o pracę na zasadach ogólnych przewidzianych w kodeksie pracy.

Pozostaje jednak pytanie o możliwość wypowiedzenia przez każdą ze stron umowy o pracę zawartą na czas nieokreślony przed nawiązaniem stosunku pracy, albowiem przepis art. 36 par. 1 k.p. uzależnia długość okresu wypowie-dzenia tego typu umowy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.

Kwestię tę rozstrzygnął Sąd Najwyższy w wyżej przytaczanym wyroku, stwierdzając, że art. 36 par. 1 k.p. posługuje się pojęciem okresu zatrudnienia wyłącznie dla potrzeb ustalenia długości okresu wypowiedzenia, a dla tych celów okres zatrudnienia u danego pracodawcy liczony jest od dnia zawarcia umowy o pracę. Omawiany przepis nie odnosi się zatem do możliwości wypo-wiedzenia umowy o pracę w czasie przed rozpoczęciem okresu zatrudnienia. Oznacza to, iż możliwość wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślo-ny nie jest uzależniona od rozpoczęcia się okresu zatrudnienia. W konsekwen-cji dopuszczalne jest dokonanie wypowiedzenia tej umowy przed terminem wskazanym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy przez pracownika.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 26 ustawy z 26 czerwca 1974 r.– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Zawarcie dwóch umów z jednym pracownikiem może być kosztowne

Często firmy mające kłopoty ze znalezieniem pracowników proponują

osobom już zatrudnionym dodatkową pracę, najczęściej na umowę-zle-cenie, choć zdarza się, że również na umowę o pracę. Jest to możliwe, ale tylko pod pewnymi warunkami. Jeśli nie zostaną one dotrzymane, praco-dawca naraża się na zarzut obchodzenia przepisów o czasie pracy, a szcze-gólnie przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych.

Teoretycznie pracodawca może zatrudnić pracownika na dodatkową umowę o pracę. W ramach tej umowy nie może mu jednak powierzyć pracy tego samego rodzaju, co praca już przez niego wykonywana. Dodatkowa umowa nie może być bowiem sposobem na obejście przepisów o czasie pracy, które nakładają na pra-codawcę obowiązek wypłaty pracownikowi za pracę ponad ustaloną normę cza-su pracy, czyli pracę w godzinach nadliczbowych, specjalnego dodatku do pensji.

To, że przy ocenie, czy możliwe jest zawarcie z pracownikiem drugiej umo-wy o pracę, decydujące znaczenie ma rodzaj dotychczas wykonywanej przez niego pracy oraz rodzaj pracy proponowanej w ramach dodatkowego zatrud-nienia potwierdza Sąd Najwyższy w wyroku z 13 marca 1997 r. (I PKN 43/97, OSNP 1997, nr 24, poz. 494). Zgodnie z cytowanym wyrokiem z tym samym pracodawcą, w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju, pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy. W uzasadnieniu do wyroku SN zauważył, że nawet zgoda pracownika na tego rodzaju umowę nie oznacza, że jej zawarcie uznać można za zgodne z prawem.

Zdaniem SN przepisy ustalające maksymalne normy czasu pracy oraz okre-ślające warunki dopuszczalności świadczenia pracy w godzinach nadliczbo-wych mają charakter bezwzględnie obowiązujący w tym znaczeniu, że nie mogą być one przekraczane, nawet jeżeli pracownik w danym przypadku się na to godzi, czy też uważa, iż leży to w jego interesie.

Zresztą dotyczy to nie tylko umów o pracę, ale także umów cywilnopraw-nych (por. uchwałę SN z 12 kwietnia 1994 r., I PZP 13/94, OSNAPiUS 1994, nr 3 poz. 39), według której umowa-zlecenie zawarta przez zakład pracy z sanita-riuszem, zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, przewidująca wyko-nywanie przez niego po godzinach pracy – za ustalonym w niej wynagrodze-niem – pracy tego samego rodzaju, co określony w umowie o pracę, stanowi umowę uzupełniającą umowę o pracę.

WAŻNE Świadczenie przez pracownika tego samego rodzaju pracy, jak określona w dotychczasowej umowie, poza normalnym czasem pracy, na podstawie umowy cywilnoprawnej jest jedynie kontynuowaniem istnieją-cego stosunku pracy w godzinach nadliczbowych. Może to być uznane za próbę obejścia przepisów dotyczących wynagradzania za pracę w nadgo-dzinach.


Jeśli jednak rodzaj pracy, jaką pracownik ma wykonywać na podstawie do-datkowej umowy, różni się zasadniczo od rodzaju pracy dotychczas przez nie-go wykonywanej, nie ma przeszkód, aby umowa taka została zawarta. Praco-dawca musi jednak pamiętać, że zatrudniając pracownika na drugą umowę o pracę ma wobec niego takie same obowiązki jak wobec osoby zatrudnianej po raz pierwszy. Musi zgłosić go do ubezpieczeń społecznych, poinformować na piśmie o jego prawach i obowiązkach wynikających z nowego stosunku pracy. Musi też założyć mu oddzielne akta osobowe (dla każdego stosunku pracy dokumentacja pracownicza powinna być prowadzona oddzielnie). Taki pracownik powinien przejść wstępne badania lekarskie i przeszkolenie bhp. Osoba zatrudniona na drugim etacie ma też prawo do osobnego urlopu wy-poczynkowego.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 29, art. 132, art. 133, art. 151 – 1511 , art. 229, art. 237 ustawy z 26 czerwca 1974 r.– Kodeks pracy

(t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Osobę, która nawet nie rozpoczęła pracy, też trzeba traktować jak pracownika

Niepodjęcie pracy w terminie wskazanym w umowie o pracę przez nowo zatrudnionego pracownika nie powoduje, że umowa ta traci ważność lub zostaje anulowana. Chociaż pracownik nie pojawił się w pracy ani razu, pracodawca chcąc się z nim rozstać musi traktować go jak każdą inną za-trudnioną przez siebie osobę.

Zwykle strony podpisują umowę o pracę kilka dni wcześniej, niż następuje nawiązanie stosunku pracy. W umowie strony ustalają dzień rozpoczęcia pracy przez pracownika. Czasami jednak mimo wcześniejszego podpisania umowy pracownik w oznaczonym dniu nie stawia się do pracy. W takiej sytuacji pra-codawcy mają często wątpliwości, jak traktować taką umowę: czy uznać ją za nieważną, czy też przyjąć, że do nawiązania stosunku pracy jednak doszło.

Zgodnie z art. 26 kodeksu pracy stosunek pracy nawiązuje się w termi-nie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeśli terminu tego nie określono, w dniu zawarcia umowy. Przepisy nie uzależniają więc nawiązania stosunku pracy od faktycznego rozpoczęcia przez pracownika pracy, co oznacza, że, nawet jeśli pracownik nie stawił się do pracy, wiążą-cy go z danym pracodawcą stosunek pracy został jednak nawiązany i to ze wszystkimi tego konsekwencjami. W takiej sytuacji pracodawca może uka-rać go jedną z kar porządkowych albo rozwiązać umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym, traktując niestawienie się pracownika do pracy bez uspra-wiedliwienia jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracow-niczych.

WAŻNE Jeśli ustalony w umowie o pracę dzień rozpoczęcia pracy różni się od dnia zawarcia umowy, okres między tymi dniami nie jest okresem zatrudnienia. Oznacza to, że w tym okresie pracownikowi nie przysługują żadne uprawnienia pracownicze.

Jak podkreśla prof. Barbara Wagner (Kodeks pracy 2011. Komentarz, Ośro-dek Doradztwa i Doskonalenia Kadr sp. z o.o., Gdańsk 2011 r.) zwrot „rozpo-częcie pracy” ma sens prawny. Nie jest warunkiem nawiązania stosunku pracy faktyczne rozpoczęcie pracy. Równoważą je bowiem wszystkie oko-liczności usprawiedliwiające niewykonywanie pracy z przyczyn od pracow-nika niezależnych lub wprawdzie od niego zależnych, ale usprawiedliwio-nych.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 26 ustawy z 26 czerwca 1974 r.– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Zakresu obowiązków pracownika nie można dowolnie rozszerzać

Zakres obowiązków, jaki pracownik dostaje do podpisania, oprócz kon-kretnych czynności, jakie pracownik ma wykonywać na danym stanowi-sku pracy, zawiera często jeden zapis bardzo ogólny. Chodzi tu o zobo-wiązanie pracownika do wykonywania innych poleceń pracodawcy. Nie oznacza to jednak, że pracodawca w ten sposób zapewnia sobie pełną ule-głość pracownika i faktyczne wykonywanie przez niego wszystkich pole-ceń przełożonych.

Jednym z najważniejszych postanowień umowy o pracę jest określenie

w niej rodzaju pracy, jaką ma wykonywać zatrudniany pracownik. Może to być określone w umowie poprzez podanie stanowiska pracy, pełnionej funkcji, wykonywanego zawodu czy wskazanie czynności, które pracownik na danym stanowisku będzie musiał wykonywać. Jak pokazuje praktyka pracodawcy nie lubią szczegółowego opisywania rodzaju pracy w umowie i zwykle tego nie ro-bią. Konkretyzację podanego w umowie o pracę rodzaju pracy stanowi wtedy tzw. zakres czynności czy zakres obowiązków. Oczywiście zakres obowiązków musi być zgodny z rodzajem pracy określonej w umowie.

Często na końcu zakresu obowiązków pracownika znajduje się zapis zobo-wiązujący go do wykonania innych poleceń pracodawcy. Nie oznacza to jednak, że pracownik musi wykonać wszystkie polecenia przełożonego. Wprawdzie jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest sumienne i staranne wykonywanie pracy i stosowanie się do poleceń przełożonych, ale tylko tych, które dotyczą pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa lub treścią umowy o pracę. Stanowi o tym art. 100 par. 1 k.p.


WAŻNE Określenie w umowie o pracę rodzaju pracy może nastąpić przez wskazanie: n stanowiska pracy lub charakteru pracy, n wykonywanego przez pracownika zawodu lub posiadanej specjal-ności, albo n czynności, do których wykonywania pracownik będzie zobowiązany.

Tak więc nie każde żądanie przełożonego pracownik powinien spełnić. Jeśli jest przekonany, iż wydane mu polecenie narusza prawo lub postanowienia umowy o pracę, może odmówić jego wykonania. A tak będzie, gdy wydane po-lecenie nie mieści się w rodzaju pracy, jaka została ustalona w umowie o pra-cę. Taka sytuacja będzie miała przykładowo miejsce, jeśli księgowej pracodaw-ca każe sprzątnąć magazyn firmy. Podpisując umowę o pracę, pracownik nie zobowiązuje się bowiem do wykonywania każdej pracy, ale pracy określonego rodzaju. Wprawdzie pracodawca może mu powierzyć inną pracę niż ustalona w umowie, ale tylko na podstawie i w granicach wyznaczonych przepisami prawa pracy.

Warto pamiętać, że wszelkie nieprecyzyjne zapisy w umowie o pracę (czy w zakresach czynności), dotyczące konieczności wykonywania przez pracow-nika dodatkowych zadań, bez dokładnego określenia, jakich, należy interpre-tować, co do zasady, na korzyść pracownika.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 29, art. 100 ustawy z 26 czerwca 1974 r.– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Godziny nadliczbowe niepełnoetatowca strony powinny określić w umowie o pracę

Pracodawca zatrudniający pracownika w niepełnym wymiarze czasu pra-cy musi liczyć się z pewnymi dodatkowymi obowiązkami. W umowie o pracę zawartej z taką osobą musi zostać na przykład ustalona dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika, których przekroczenie uprawniać ma go do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Lepiej o tym nie zapominać, szczególnie że prawnicy ciągle jeszcze spierają się co do skutków niewykonania takiego obowiązku.

Zasadniczo rozróżnić można dwie skrajne teorie. Pierwsza zakłada, że w przypadku nieuzgodnienia w umowie pułapu, od którego przekroczenia na-bywa się dodatek, jest on należny pracownikowi za każdą godzinę pracy ponad wymiar (np. w przypadku zatrudnionego na pół etatu i pracującego od ponie-działku do piątku po 4 godziny dziennie dodatek byłby należny już od 5 godzi-ny pracy). Druga zakłada, że dodatek będzie należny dopiero, gdy przekroczona zostanie 8- lub 40-godzinna norma czasu pracy.

W tej sprawie wypowiedział się też Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 2008 r. (I PK 315/07, OSNP 2009, nr 23–24, poz. 310). Zgodnie z nim pracodawca nie ma obowiązku wypłaty dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli strony stosunku pracy nie porozumiały się w sprawie liczby godzin ponadwymiarowych, której przekroczenie uprawniałoby do takiego dodatku.

Argumentacja ta oparta została na założeniu, że skoro ustawodawca nałożył obowiązek dokonania odpowiednich ustaleń na obie strony stosunku pracy, to zarówno pracodawca, jak i pracownik powinni ponosić negatywne konse-kwencje niedopełnienia tego obowiązku. Sąd Najwyższy przyjął zatem wy-kładnię drugą – bardzo korzystną dla pracodawców. Wielu prawników uważa jednak, że stanowisko SN nie jest jednak w pełni zgodne z podstawowymi za-sadami prawa pracy, a w szczególności z zasadą uprzywilejowania pracownika jako słabszej strony stosunku pracy.

Jak zatem najlepiej wywiązać się z nałożonego przez kodeks pracy obowiąz-ku? Na jakim poziomie powinna być ustalona dopuszczalna liczba godzin pra-cy pracownika niepełnoetatowego?

Przyjmuje się, że liczba ta powinna znaleźć się w przedziale między indywi-dualnym niepełnym wymiarem czasu pracy pracownika a powszechnym peł-nym wymiarem czasu pracy. Oznacza to, że musi być ona niższa niż 8 godzin na dobę, przeciętnie 40 godzin tygodniowo i wyższa niż ustalony dla konkret-nego pracownika dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy.

Limit godzin określony w umowie, przekroczenie którego daje pracowni-kowi prawo do dodatku, nie może być ustalony na poziomie 8 godzin dzien-nie, czyli na poziomie normy czasu pracy. W takim przypadku bowiem pra-cownik miałby i tak prawo do dodatku za pracę nadliczbową (bo taką pracę by wykonywał) z mocy ustawy, specjalna regulacja w tym zakresie byłaby więc całkowicie zbędna. Choć są eksperci prawa pracy, którzy taki zapis do-puszczają. Ich zdaniem całkiem uprawnione jest ustalenie stron, zgodnie z którym do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych uprawnia pra-cownika praca ponad pełny wymiar czasu pracy, czyli ponad 8 godzin na dobę. Przepisy kodeksu pracy zabraniają bowiem tylko ustanawiać warunki pracy i płacy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w sposób mniej korzystny niż pracownika zatrudnionego na całym etacie, nie zabraniają ustalać ich jednak na takim samym poziomie. Poglądy takie należą jednak do mniejszości.

WAŻNE Praca wykonywana przez pracownika niepełnoetatowego powyżej ustalonej w umowie liczby godzin nie jest pracą w godzinach nadliczbowych, choć przysługuje za nią taki sam dodatek. Oznacza to, że nie jest możliwa inna niż dodatek rekompensata za dłuższą pracę ta-kiego pracownika. Pracodawca nie może na przykład w zamian za pracę przekraczającą określony w umowie limit dać pracownikowi czas wolny, nawet jeśli pracownik byłby tym zainteresowany.


Przepisy kodeksu pracy nie precyzują też metody, jaką strony mają sto-sować przy określaniu liczby godzin ponad wymiar czasu pracy, których przepracowanie jeszcze nie będzie się wiązało dla pracodawcy z koniecz-nością wypłaty zwiększonego wynagrodzenia. Możliwe jest zatem zarów-no wskazanie konkretnej liczby godzin, np. 20, ponad określony w umo-wie wymiar czasu pracy, których przekroczenie wiąże się z dodatkowymi uprawnieniami pracownika. Możliwe wydaje się także określenie tej licz-by godzin w stosunku procentowym do liczby godzin pracy, wynikających z niepełnego wymiaru czasu pracy, np. po przepracowaniu 15 proc. czasu więcej, niż wynika to z określonego w umowie wymiaru czasu pracy – pra-codawca będzie obowiązany wypłacać dodatek, o którym mowa w art. 151 par. 5 kodeksu pracy.

Przyjęcie konkretnego ustalenia może być także uzależnione od rozkła- du czasu pracy, w jakim pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma wykonywać pracę. W innej bowiem sytuacji prawnej jest pracownik zatrudniony na pół etatu, wykonujący pracę we wszystkie dni robocze po 4 godziny, w innej natomiast pracownik, którego rozkład cza-su pracy przewiduje dni 8-godzinnej pracy przeplatane dniami wolnymi od pracy.

Przykład Pracownik ma być zatrudniony na pół etatu i wykonywać pracę pięć razy w tygodniu przez cztery godziny dziennie. Strony, ustalając warunki zatrudnienia, przyjęły, że dodatek do wynagrodzenia jak za pracę w go-dzinach nadliczbowych będzie mu przysługiwał za pracę ponad 6 godzin na dobę i 30 przeciętnie w tygodniu. Oznacza to, że za pracę powyżej czterech godzin, a więc w piątej, szóstej godzinie w ciągu doby, pracow-nik będzie miał prawo tylko do normalnego wynagrodzenia za pracę. Za dalsze dwie godziny pracy oprócz wynagrodzenia otrzyma również do-datek jak za pracę nadliczbową, a za następne dodatek za pracę nadlicz-bową.

W związku z tym, że do przekroczenia ustalonego w umowie o pracę wy-miaru czasu pracy dojść może zarówno w skali doby, jak i tygodnia, właściwe wydaje się, aby określając dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika, których przekroczenie upraw-niać ma go do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, odnieść się do obu tych sytuacji (np. dodatek do wynagrodzenia w wysokości jak dodatek za godziny nadliczbowe przysługuje po przekroczeniu 6 godzin pracy na dobę i przeciętnie 30 godzin pracy w tygodniu).

PODSTAWA PRAWNA:n Art. 292, art. 151 par. 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r.– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94

z późn. zm.).

Chęć zmiany rodzaju umowy może wymagać zwolnienia pracownika

Pracodawca nie może wbrew woli pracownika zmienić rodzaju jego umowy o pracę. Jeśli pracownik nie wyraża zgody na taką zmianę, praco-dawca musi najpierw wypowiedzieć mu łączącą ich umowę, a następnie zaproponować zawarcie nowej już na nowych warunkach. Jest to dłu-gotrwała procedura, dlatego zatrudniając pracownika pracodawca po-winien dobrze zastanowić się nad rodzajem kontraktu, jaki chce z nim podpisać.

Zdarza się, że w trakcie trwającego zatrudnienia jedna ze stron chce

zmienić rodzaj umowy o pracę. Jeśli jest to pracownik, jedyne, co może zro-bić, to wystąpić w tej sprawie z wnioskiem do pracodawcy. Od decyzji pra-codawcy zależeć będzie, czy do zmiany rodzaju umowy dojdzie. W przypad-ku wyrażenia zgody przez pracodawcę do zmiany rodzaju umowy dochodzi w drodze porozumienia stron. Fakt, że takie działanie jest zgodne z pra-wem, potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 5 sierpnia 1980 r. (I PR 52/80, OSNC 1981, nr 2–3, poz. 39), zgodnie z którym porozumienie stron w przed-miocie zmiany umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony jest dopuszczalne i wywołuje wynikające z treści porozumienia skutki prawne.

Inaczej jest, gdy stroną dążącą do zmiany rodzaju umowy jest pracodaw-ca, a pracownik jest temu przeciwny. Taka sytuacja ma zwykle miejsce, gdy pracodawca pracownika zatrudnionego na umowę o pracę na czas nieokreślo-ny chce zatrudnić na czas określony. Wtedy na porozumienie z pracownikiem pracodawca nie ma co liczyć. Powstaje jednak pytanie, czy zmiany rodzaju umowy pracodawca może dokonać w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Kwestią tą zajmował się Sąd Najwyższy.

Z uchwały z 28 kwietnia 1994 r. (I PZP 52/93, OSNAP 1994, nr 11, poz. 169) wy-nika jednoznacznie, że zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nie-określony na umowę na czas określony przez dokonanie wypowiedzenia zmie-niającego (art. 42 par. 1 k.p.) jest niedopuszczalna.

Wypowiedzenie zmieniające może dotyczyć tylko warunków pracy i płacy. Dlatego zmiana rodzaju umowy nastąpić może jedynie w sposób przewidzia-ny dla zmiany podstawy stosunku prawnego, to znaczy przez rozwiązanie do-tychczasowej umowy i zawarcie nowej. Rozwiązanie stosunku pracy w celu zawarcia umowy o pracę innego rodzaju może nastąpić albo za wypowiedze-niem z zachowaniem wszelkich rygorów związanych z tym trybem, albo na mocy porozumienia stron.

PODSTAWA PRAWNA:n Art. 25, art. 29, art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r.– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94

z późn. zm.).


Nawet niezgodna z prawem zmiana umowy o pracę na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony jest ważna

Pracownik, który nie chce, aby doszło do zmiany rodzaju umowy w dro-dze wypowiedzenia zmieniającego, musi odwołać się do sądu pracy. Mimo że ten sposób zmiany rodzaju umowy jest niedopuszczalny, to jeśli do ta-kiej zmiany dojdzie, jedynie sąd może to unieważnić.

Dokonanie zmiany rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony w drodze wypowiedzenia zmieniającego uważa się niedopuszczalne (tak wypowiedział się Sąd Najwyższy m.in. w uchwale z 28 kwietnia 1994 r., I PZP/52/93, OSNP 1994, nr 11, poz. 169). Wypowiedze-nie zmieniające może dotyczyć tylko warunków pracy i płacy. Do warunków pracy zaliczane są: rodzaj, miejsce i czas pracy. Rodzaj umowy o pracę jest odrębnym pojęciem prawnym używanym w celu określenia czasu trwania umowy, zwłaszcza ze względu na podział umów na umowy bezterminowe i umowy terminowe.

Okoliczność, że zmiana rodzaju umowy o pracę w drodze wypowiedze-nia zmieniającego jest niedopuszczalna, nie oznacza jednak, że oświadcze-nie pracodawcy w tym zakresie nie wywoła skutków prawnych. Artykuł 42 par. 1 k.p. nakazuje, żeby do wypowiedzenia wynikających z umowy warun-ków pracy i płacy odpowiednio stosować przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Oznacza to, że do wypowiedzenia zmieniającego ma odpowiednie zasto-sowanie także art. 45 par. 1 k.p. Zgodnie z nim wadliwe wypowiedzenie jest skuteczne, a uchylenie skutków bezprawności czynności pracodawcy może nastąpić tylko w ramach dochodzenia przez pracownika określonych rosz-czeń w przewidzianym do tego trybie i z zachowaniem terminów określo-nych w art. 264 k.p. Nawet niedopuszczalna zmiana umowy o pracę na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony w trybie wypowiedzenia warunków pracy na podstawie art. 42 k.p. będzie zatem skuteczna i może być wzruszona na podstawie orzeczenia sądu przywracającego do pracy na poprzednich warunkach (wyrok SN z 19 stycznia 2000 r., I PKN 495/99, OSNP 2001, nr 11, poz. 376).

PODSTAWA PRAWNA :n Art. 29 par. 1 pkt 2, art. 42 par. 1–3, art. 45, art. 264 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy


Zakresu obowiązków pracownika lepiej nie zapisywać w umowie o pracę

Pracodawca nie jest zobowiązany na podstawie przepisów kodeksu pracy do sporządzania zakresu obowiązków (zakresu czynności) pra-

cownika. W praktyce jednak pracodawcy często konkretyzują określo-ny w umowie o pracę rodzaj pracy w formie pisemnego zakresu obo-wiązków pracownika. Od tego, gdzie te obowiązki zostaną zapisane, zależy możliwość pracodawcy dokonywania w nim zmian.

Zakres czynności wpisany do umowy o pracę lub stanowiący jej załącznik

jest wiążący dla pracodawcy i nie może być przez niego w drodze jednostron-nej decyzji zmieniany. Z kolei zakres obowiązków określony w odrębnym do-kumencie, np. karcie zadań lub opisie stanowiska, może podlegać jednostron-nym zmianom dokonywanym przez pracodawcę, o ile nowe czynności będą się mieścić w umówionym rodzaju pracy. Dlatego pracodawca, który nie jest pewien, czy zakres przydzielonych pracownikowi czynności będzie stały, po-winien sporządzać taki zakres poza umową o pracę.

Z orzecznictwa

1. Uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z powołaniem się na odmowę akceptacji nowego (zmienionego) zakresu czynności może stanowić jedynie odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę, niezmieniającego istotnych warunków pracy i/lub płacy.2. Zakres czynności pracownika jest zbiorczym poleceniem pracodawcy jedynie wów-czas, gdy stanowi dozwoloną konkretyzację umówionego rodzaju pracy. Zatem, gdy modyfikacji ulegać mają istotne ustalenia w zakresie rodzaju umówionej pracy, to taka zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku, wypowiedzenia zmieniającego – wyrok SN z 12 lutego 2010 r. (II PK 215/09, LEX nr 584742).

Powstaje pytanie, czy warto spisywać szczegółowy zakres obowiązków pracownika? Wydaje się, że tak. Sporządzenie szczegółowego zakresu obo-wiązków może okazać się pomocne na przykład przy rozwiązywaniu umo-wy o pracę na czas nieokreślony. Pracodawca niezadowolony z wykonywa-nej przez pracownika pracy może w nim sprawdzić, czy pracownik realizuje obowiązki, które zostały w nim zapisane. Zasadą jest bowiem, że pracownik może być oceniany tylko z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań. Oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie, zawie-rając umowę o pracę i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwa-nia stosunku pracy, nie mogą zatem stanowić kryterium oceny jego pracy. Tak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 10 listopada 1998 r. (I PKN 428/98, OSNP 1998, nr 24, poz. 791).

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 25, art. 29 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94

z późn. zm.).


Zgoda na zmiany w umowie nie musi oznaczać rezygnacji ze złożenia odwołania do sądu

Nawet w sytuacji, gdy pracownik nie odrzuca nowych, zaproponowa-nych mu w wypowiedzeniu zmieniającym warunków zatrudnienia, pra-codawca nie może być pewien, że pogodził się z pogorszeniem swojej sy-tuacji. Bywa że pracownik nie odrzuca nowych warunków i jednocześnie występuje z pozwem przeciwko pracodawcy do sądu pracy.

Wypowiedzenie zmieniające umożliwia zmianę warunków umowy o pracę. W szczególności wypowiedzenie zmieniające ma zastosowanie, jeżeli zmiana pogarsza warunki pracy lub płacy pracownika. Zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego polega na tym, że pracodawca proponuje pracownikowi nowe warunki na piśmie. Istnieje domniemanie przyjęcia nowych warunków. Pra-cownik ma możliwość odmowy ich przyjęcia do czasu upływu połowy okresu wypowiedzenia. W sytuacji gdy pracownik nie odmówi we wskazanym okre-sie, przyjmuje się, że wyraził zgodę na nowe warunki. A zatem gdy pracow-nik nie jest usatysfakcjonowany propozycją, może złożyć odmowę przyjęcia proponowanych warunków pracy pracodawcy. W rezultacie odmowy umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia.

WAŻNE Pracodawca, proponując pisemnie nowe warunki zatrudnie-nia, powinien poinformować pracownika o obowiązującym go terminie, równym połowie okresu wypowiedzenia, na złożenie oświadczenia o ich odrzuceniu. W przypadku braku takiej informacji na piśmie pracownik ma więcej czasu na złożenie odmowy. Może to zrobić do końca okresu wypowiedzenia.

Pracownik na podstawie art. 45 k.p. może zaskarżyć złożone wypowie-dzenie zmieniające, zarzucając mu bezzasadność lub naruszenie przepisów. Pracownik jest uprawniony do zaskarżenia wypowiedzenia zarówno w przy-padku odmowy, jak i zgody na propozycję pracodawcy. Sąd Najwyższy w wy-roku z 1 lutego 2000 r. (I PKN 515/99, OSNP 2001, nr 12, poz. 414) potwier-dził, że w sprawie o uznanie wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne (przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach) nie jest istotne, czy pra-cownik odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków. Pracownik może przecież przyjąć niekorzystne warunki w celu zachowania pracy, a jedno-cześnie podważyć zasadność lub zgodność z prawem złożonej mu propozycji. W sytuacji gdy sąd uzna jego zarzuty, pracownikowi zostaną przywrócone poprzednie warunki pracy.

PODSTAWA PRAWNA:n Art. 42, art. 45 ustawy z 26 czerwca 1974 r.– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94

z późn. zm.).

Połowa okresu wypowiedzenia to nie matematyczna połowa liczby przypadających na ten okres dni

Pracodawca, chcąc zmienić warunki pracy lub wynagrodzenie pra-cownika, powinien mu zaproponować na piśmie nowe warunki zatrud-nienia. Pracownik może odmówić ich przyjęcia do czasu upływu poło-wy okresu wypowiedzenia. I tu – jak pokazuje praktyka– strony mają często problem z ustaleniem, kiedy dokładnie termin ten mija. Połowa okresu wypowiedzenia, do kiedy pracownik ma czas odmówić przyjęcia nowych warunków, nie jest bowiem, jak niektórzy sądzą, matematycz-nie policzoną połową liczby dni przypadających w całym okresie wypo-wiedzenia.

Zgodnie z kodeksem pracy okres wypowiedzenia liczony w miesiącach kończy się z upływem miesiąca kalendarzowego, zaś liczony w tygodniach kończy się w sobotę.

Przy obliczaniu terminu należy się posiłkować zasadami z kodeksu cy-wilnego. Zgodnie z art. 113 par. 2 k.c. okres półmiesięczny jest równy 15 dniom. Wobec tego w przypadku umów, dla których obowiązuje miesięcz-ny okres wypowiedzenia, połowa okresu wypowiedzenia wypadnie zawsze 15. danego miesiąca. Jeśli propozycja pracodawcy o pracy została doręczona na początku miesiąca, np. 1 czerwca, połowa okresu wypowiedzenia przy-padnie na 15 lipca, czyli na połowę miesiąca, w którym rozpoczynamy od-liczanie okresu wypowiedzenia.

Przy okresie wypowiedzenia 3-miesięcznym połowa okresu wypowie-dzenia przypadnie 15. dnia miesiąca następującego po tym, po którym roz-poczęło się odliczanie. Przykładowo, gdy pracodawca zaproponował nowe warunki pracy 1 czerwca, to pracownik może odmówić ich przyjęcia do 15 sierpnia.

W przypadku dwutygodniowego okresu wypowiedzenia okres wypowie-dzenia liczymy od soboty do soboty. Podobnie nie bierzemy pod uwagę dni w tygodniu, w którym zostały zaproponowane nowe warunki pracy, a je-dynie przypadające po tym tygodniu dwa kolejne tygodnie kalendarzowe. Dodatkowo, posługując się regułą z art. 115 k.c., połowa dwutygodniowego okresu wypowiedzenia będzie się zawsze kończyć w poniedziałek. Bowiem jeśli koniec terminu do wykonania czynności przypada na dzień uznany ustawowo za wolny od pracy, termin upływa dnia następnego. Przykłado-wo, gdy pracodawca zaproponował nowe warunki pracy 1 czerwca 2011 r., to pracownik mógł odmówić ich przyjęcia do 13 czerwca.


z późn. zm.). n Art. 113, ar. 115 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).


Zajście w ciążę po podjęciu decyzji o odejściu z firmy nie zawsze pozwala na powrót do niej

Zgodnie z kodeksem pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownicą w ciąży. Sama kobieta w ciąży takie wypowiedzenie może już złożyć. Nie zawsze jednak w momencie podejmowania decyzji o odejściu z firmy ma ona świadomość, że jest w ciąży albo zachodzi w nią np. w okresie wypowiedzenia. Często jest to wystarczający powód, aby uchylić się od skutków swojej decyzji. Czę-sto, ale nie zawsze.

Warto przedstawić tu trzy sytuacje. Pierwsza ma miejsce, gdy kobie-ta w chwili składania jej oświadczenia o wypowiedzeniu umowy nie była w ciąży, ale zaszła w nią w trakcie okresu wypowiedzenia. W takiej sy-tuacji korzysta ona z ochrony przed rozwiązaniem umowy. Przepis przy-znaje bowiem ochronę zarówno na moment składania przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy oraz na dzień, w którym upływa okres wypowiedzenia i umowa się rozwiązuje (wyrok SN z 29 marca 2001 r., I PKN 330/00, OSNP 2003, nr 1, poz. 11).

Druga sytuacja dotyczy przypadku, gdy kobieta w ciąży składa wypowie-dzenie lub rozwiązuje umowę za porozumieniem stron, nie mając świa-domości, że jest w ciąży. W takiej sytuacji pracownica może uchylić się od skutków złożonego oświadczenia woli, powołując się na błąd (wyrok SN z 19 marca 2002 r. I PKN 156/01, OSNP 2004, nr 5, poz. 78).

Trzecia sytuacja dotyczy rozwiązania umowy o pracę z pracownicą, któ-ra w chwili zawierania porozumienia nie była w ciąży, ale zaszła w ciążę jeszcze zanim umowa się rozwiązała. Przykładowo, porozumienie o roz-wiązaniu umowy podpisano w styczniu i strony ustaliły, że stosunek pracy zakończy się w marcu. W lutym pracownica zaszła w ciążę. W takim przy-padku nie podlega ona ochronie i umowa o pracę ulegnie skutecznie roz-wiązaniu. Po pierwsze, dlatego że kodeks pracy chroni pracownicę przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy przez pracodawcę, a tu mamy do czynienia z rozwiązaniem umowy przez obie strony. Po drugie, powo-łane wcześniej orzeczenia wskazujące na ochronę w czasie wypowiedze-nia nie mają zastosowania, gdyż w przypadku porozumienia stron nie ma w ogóle okresu wypowiedzenia. Po trzecie, pracownica nie może powoły-wać się na błąd, gdy w chwili podpisywania porozumienia nie była jeszcze w ciąży. Nie mogła być bowiem w błędzie co do swojego stanu, który jesz-cze nie zaistniał.

PODSTAWA PRAWNA:n Art. 177 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94

z późn. zm.). n Art. 84 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Konieczność zapłaty kary umownej przez pracownika łamiącego zakaz konkurencji zależy od rodzaju umowy

Jednym ze sposobów, z jakiego korzystają pracodawcy chcący dodatkowo zabezpieczyć swoje roszczenia, jest zapisanie w umowie o zakazie konku-rencji w trakcie zatrudnienia obowiązku zapłaty przez pracownika, któ-ry dopuści się złamania tego zakazu, kary umownej. Jednak, co do zasady, w umowach o pracę niedopuszczalne jest stosowanie dodatkowych klau-zul umownych, które byłyby mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Zatem nawet jeśli taki zapis się znajdzie, nie będzie on wią-żący dla pracownika.

Zgodnie z art. 483 k.c. można zastrzec w umowie, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepie-niężnego nastąpi przez zapłatę określonej sumy. Jednak w umowie o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy stosowanie kary umownej nie może mieć miejsca.

W tej sprawie Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2002 r. (I PKN 549/01, Pr.Pracy 2003, nr 5, s. 31) stwierdził m.in., że przedłożenie pracownikowi do podpi-sania umowy o zakazie konkurencji, której projekt zawierał niezgodną z prawem pracy klauzulę wprowadzającą karę umowną, w dodatku w rażąco wygórowanej wysokości, uprawnia pracownika do odmowy podpisania projektu.

Natomiast w odniesieniu do zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia SN potwierdził w wyroku z 5 kwietnia 2005 r. (I PK 196/04, OSNP 2005, nr 22, poz. 354), że w braku uregulowania w kodeksie pracy zasad odpowiedzialności byłego pra-cownika, do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, poprzez art. 300 k.p., odpowiednie zastosowanie mogą znaleźć przepisy kodeksu cywilnego.

Z orzecznictwa

Kara umowna może być zastrzegana tylko za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania niepieniężnego. Rozwiązanie to ma na celu zapobieganie obchodzenia, poprzez zastrzeganie kary umownej przy zobowiązaniach pieniężnych, zakazu ustalania odsetek powyżej poziomu tzw. odsetek maksymalnych – postanowienie Sądu Najwyż-szego z 24 lipca 2009 r. ( II CNP 16/09, LEX nr 603757).

W konsekwencji w odniesieniu do umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy stosowanie kary umownej będzie możliwe, biorąc pod uwagę fakt, że zatrudnienie zostało zakończone. Zastrzeżenie w treści umowy kary umownej jest korzystne dla byłego pracodawcy, gdyż w razie niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania objętego karą umowną drugiej stronie należy się kara umowna w wysokości określonej przez strony. Kara


umowna będzie więc przysługiwać niezależnie od wysokości faktycznie po-niesionej szkody. Co więcej, były pracownik nie zostaje zwolniony z obowiązku jej zapłaty w razie wykazania, że pracodawca nie poniósł szkody, co potwier-dził SN w uchwale z 6 listopada 2003 r. (III CZP 61/03, OSP 2004, nr 9, poz. 115).

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 1011, art. 1012, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94

z późn. zm.).n Art. 483 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Sąd może wprowadzić nowe postanowienia do umowy o pracę

Co do zasady spory dotyczące ustanowienia nowych warunków pracy i płacy nie należą do właściwości sądów. Okazuje się, że są jednak od tej za-sady wyjątki. Zdarza się, że sąd swoim wyrokiem może ustanawiać nowe, wiążące na przyszłość, warunki zatrudnienia.

Jedną z głównych zasad prawa pracy jest zakaz dyskryminacji. Każdy ma prawo być równo traktowany w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, wa-runków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń zawodowych. Zgod-nie z art. 18 par. 3 kodeksu pracy postanowienia umów o pracę, które naruszają tę zasadę, a więc sprawiają, że pracownik jest w sposób nieuzasadniony traktowany gorzej niż inni, są nieważne. W ich miejsce stosuje się odpowiednie przepisy pra-wa pracy, a gdy takich przepisów brak – należy je zastąpić postanowieniami nie-mającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Z orzecznictwa

n W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 183c § 1 k.p.) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi po-wodami (art. 183b § 1 in fine k.p.). Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom – teza 2 wyroku Sądu Naj-wyższego z 22 lutego 2007 r. (I PK 242/06, OSNP 2008, nr 7–8, poz. 98).

n Z punktu widzenia naruszenia zasady równego traktowania nie ma znaczenia, czy chodzi o jednakową pracę, czy o pracę jednakowej wartości. Podkreślenia wymaga, że chodzi o konieczność wykazania porównywalnych, a nie identycznych, kwalifi-kacji, odpowiedzialności i wysiłku. Mogą więc w tym zakresie występować pewne różnice, niemające jednak zasadniczego znaczenia – wyrok SN z 22 lutego 2007 r. (I PK 242/06, M.P.Pr. 2007, nr 7, s. 336).

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 8 czerwca 2010 r. (I PK 27/10, LEX nr 590311), jeżeli badający sprawę sąd uzna, że dany zapis umowy o pracę ma cha-rakter dyskryminujący, to oprócz zasądzenia odpowiedniego odszkodowania może również ukształtować warunki zatrudnienia na przyszłość. Przykładowo, jeżeli pracownik był gorzej wynagradzany za taką samą pracę niż inni pracownicy, to sąd w wyroku może zasądzić odszkodowanie za nierówne traktowanie w przeszło-ści oraz tak ukształtować stosunek pracy, aby jego warunki gwarantowały równe traktowanie, czyli podnieść wynagrodzenie. Określone w ten sposób warunki za-trudnienia będą wiążące dla stron umowy o pracę na równi z pozostałymi jej zapi-sami. Zaprezentowane przez Sąd Najwyższy podejście ma wyjątkowe uzasadnienie praktyczne. Samo zasądzenie odszkodowania przy braku zmiany dyskryminacyj-nych postanowień umowy prowadziłoby bowiem do sytuacji, gdzie pracownik był-by zmuszony kolejny raz udawać się do sądu celem obrony swoich praw.

Należy pamiętać jednak, że różne warunki zatrudnienia poszczególnych pra-cowników, np. różne wynagrodzenie za taką samą pracę, często mają obiektywne uzasadnienie – np. różny jest poziom posiadanych przez pracowników kwalifika-cji. W takim przypadku zarzuty o dyskryminację będą nieuzasadnione i nie będzie potrzeby określenia przez sąd nowych warunków zatrudnienia.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 18 par. 3, art. 262, par. 2 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21,

poz. 94 z późn. zm.).

Umowa o pracę zawarta przez internet, choć wadliwa, jest ważna, umowa o zakazie konkurencji już nie

Rozwój technologii powoduje, że pracodawcy wiele czynności prawnych z zakresu prawa pracy wykonują za pomocą środków komunikacji elek-tronicznej. Często są przekonani, że wysyłając dokument, np. pocztą elek-troniczną, spełniają wymóg zachowania formy pisemnej. Skutek takiego działania zależy jednak od rodzaju dokumentu.

Kodeks pracy dla wielu czynności prawnych związanych ze stosunkiem pra-cy przewiduje wymóg zachowania formy pisemnej. Oznacza to, że strony są zobowiązane do złożenia własnoręcznego podpisu na dokumencie zawierają-cym treść ich oświadczenia woli, z tym że oświadczenie woli w postaci elek-tronicznej opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym jest równoważne z oświadczeniem woli w formie pisemnej. Przesłanie dokumentu zawierające-go oświadczenie woli zwykłą pocztą elektroniczną, nawet jeśli będzie to scan dokumentu zawierającego podpis, nie spełnia tego wymogu.

Skutki niezachowania określonej formy czynności prawnej należy oceniać w świetle art. 73 – 81 k.c. Formę pisemną kodeks pracy przewiduje m.in. dla zawar-cia umowy o pracę, zmiany warunków umowy o pracę czy jej rozwiązania. Przepisy nie zastrzegają jednak w tych przypadkach, inaczej niż przy umowie o zakazie kon-


kurencji, rygoru nieważności. Oznacza to, że umowa o pracę zawarta bez zacho-wania formy pisemnej, mimo że stanowi naruszenie art. 29 par. 2 k.p., będzie waż-na. Pracodawca musi jednak pamiętać, że jeśli nie potwierdzi na piśmie, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, wcześniejszych ustaleń co do rodzaju oraz warunków umowy, popełni wykroczenie zagrożone karą grzywny. Można za-tem wyobrazić sobie sytuację, w której do zawarcia umowy o pracę dojdzie poprzez wymianę zwykłą pocztą elektroniczną projektu umowy o pracę, a następnie w dniu rozpoczęcia pracy potwierdzenia jej warunków na piśmie przez pracodawcę.

Z orzecznictwa

Z zawartego w art. 29 par. 2 zdanie drugie k.p. sformułowania: „jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustale-nia, co do rodzaju umowy oraz jej warunków” można wywieść wniosek, że w przypadku niepotwierdzenia przez pracodawcę na piśmie ustaleń co do rodzaju umowy oraz jej warunków pracownikowi będzie służyć roszczenie o ustalenie na podstawie art. 189 k.p.c. Potwierdzenie nie jest przy tym oświadczeniem woli i nie tworzy nowego stanu prawnego. Jest to oświadczenie wiedzy pracodawcy twierdzącego, iż warunki umowy są takie, jak w potwierdzeniu – teza 2 wyroku SN z 25 lutego 2009 r. (II PK 176/08, LEX nr 736726).

Forma pisemna pod rygorem nieważności została natomiast zastrzeżona dla umowy o zakazie konkurencji. Zawarcie zatem takiej umowy bez zacho-wania zwykłej formy pisemnej lub bez użycia bezpiecznego podpisu elektro-nicznego będzie nieważne z mocy prawa.

PODSTAWA PRAWNA:n Art. 29 par. 2, art. 1011, art. 1012, art. 1013 , art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.

Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).n Art. 73–81 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Nawet zapisany w umowie o pracę zakaz podejmowania dodatkowej pracy nie zawsze musi być wiążący dla pracownika

Niektórzy pracodawcy w umowie o pracę zobowiązują pracownika do in-formowania ich o zamiarze podjęcia dodatkowego zatrudnienia albo do uzyskania zgody na dodatkową pracę. Takie działanie pracodawcy nie za-wsze jest zgodne z prawem. Ograniczenia tego typu nie mogą zostać wpro-wadzone, jeśli nie są uzasadnione rzeczywistym interesem pracodawcy. Nałożenie na pracownika ograniczeń bez spełnienia tego wymagania bę-dzie nieważne jako sprzeczne z prawem.

W wyroku z 14 kwietnia 2009 r. (III PK 60/08, OSNP 2010, nr 23–24, poz. 287,) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, iż w pewnych okolicznościach może być do-puszczalne zawarcie w umowie o pracę klauzuli, zgodnie z którą pracownik na podjęcie dodatkowego zatrudnienia musi uzyskać zgodę pracodawcy. SN uznał, że konkretyzacja obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy może pole-gać na ograniczeniu w umowie o pracę podejmowania przez pracownika do-datkowego zatrudnienia. Ograniczenie to może przybrać postać wprowadze-nia odpowiedniego zakazu lub konieczności uzyskiwania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia lub działalności. Ważne, że ograniczenie to nie może jednak zostać wprowadzone, jeśli nie ma uzasadnienia w rzeczywi-stym interesie pracodawcy. Wprowadzenie w umowie o pracę zakazu podej-mowania dodatkowego zatrudnienia, względnie obowiązku uzyskania na to uprzedniej zgody pracodawcy, które nie spełnia tego wymagania, będzie nie-ważne (art. 58 par. 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Orzeczenie to każe zwrócić uwagę na dwie kwestie. Po pierwsze, SN po-twierdził, że nie tylko umowa o zakazie konkurencji może stanowić podsta-wę zobowiązania pracownika do niepodejmowania dodatkowego zatrudnie-nia. Wynikać ono może także z samej umowy o pracę. Dotychczas istniały co do tego wątpliwości. Po drugie, SN akcentuje, iż wprowadzenie zakazu podej-mowania dodatkowego zatrudnienia, ewentualnie obowiązek uzyskania na to uprzedniej zgody pracodawcy, powinno być uzasadnione rzeczywistym inte-resem zakładu pracy. Nałożenie na pracownika ograniczeń bez spełnienia tego wymagania będzie nieważne jako sprzeczne z prawem.

Wynika stąd, iż ocena ważności klauzuli ograniczająca swobodę podejmo-wania zatrudnienia musi być badana w każdym przypadku indywidualnie w kontekście tego, czy jej wprowadzenie było uzasadnione w odniesieniu do, na przykład, przedmiotu działalności spółki, jej otoczenia rynkowego, charak-teru pracy pracownika, jego znaczenia dla działalności pracodawcy, zadań wy-konywanych przez pracownika czy systemu czasu pracy, w jakim pracownik jest zatrudniony.

PODSTAWA PRAWNA:n Art. 1011, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn.

zm.).n Art. 58 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Klauzulę o możliwości wypowiedzenia umowy można wprowadzić także do zawartej już umowy

Brak w umowie zawartej na czas określony klauzuli o możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia nie musi oznaczać, że umowa taka nie będzie mogła być wypowiedziana. Strony, które zapomniały o zrobieniu stosownego zastrzeżenia w umowie, mogą bowiem naprawić swój błąd w trakcie trwania tej umowy.


Umowy na czas określony często zawierane są na długie okresy kilku- lub kilkunastomiesięczne, a nawet kilkuletnie. Umowy te podobnie jak inne umowy terminowe rozwiązują się z upływem terminu, na jaki zostały zawar-te. W zasadzie umowy takie nie podlegają wypowiedzeniu, z tym że przy za-wieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwu-tygodniowym wypowiedzeniem. Stanowi o tym art. 33 k.p. Klauzula o możli-wości wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, powinna więc znaleźć się w umowie o pracę. Jej brak oznacza, iż umowa taka nie podlega wypowiedzeniu. Strony mogą jednak na-prawić swoje niedopatrzenie.

Zgodnie bowiem z uchwałą Sądu Najwyższego z 14 czerwca 1994 r. (I PZP 26/94, OSP 1995, nr 9, poz. 184; OSNAPiUS 1994, nr 8, poz. 126) strony mogą w okresie trwania umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesię-cy, przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W uzasadnieniu do uchwały SN wyja-śnił, iż brzmienie art. 33 k.p. „przy zawieraniu umowy... strony mogą prze-widzieć” klauzulę o dopuszczalności wypowiedzenia tej umowy nie ozna-cza, że został określony jedyny termin dla dopuszczalności takiej klauzuli w momencie zawierania umowy, ale wskazuje, że ustawodawca w ogóle dopuścił możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony, pod warunkiem że została zawarta na czas dłuższy niż 6 mie-sięcy.

WAŻNE Według SN, jeżeli strony mogą w każdym czasie trwania umowy o pracę na czas określony rozwiązać ją na mocy porozumienia stron, to także przy zachowaniu wynikającego z art. 33 k.p. warunku dopuszczalności wypowiedzenia umowy, jakim jest zawarcie jej na okres dłuższy niż 6 miesięcy, mają prawo do zawarcia w tym zakresie odrębnego porozumienia w formie aneksu do zawartej już umowy o pracę.

Przepisy kodeksu pracy nie uzależniają ważności umowy o pracę od za-chowania formy pisemnej. Umowa zostaje zawarta, gdy strony złożą zgodne oświadczenia woli co do jej treści. Oświadczenie może być przy tym wyraźne i ujęte w formie pisemnej, ale może być złożone w sposób dorozumiany – przez każde zachowanie się strony, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny (art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Rygory dotyczące wprowadzenia do umowy o pracę szczególnych, dodatko-wych postanowień, a takim jest postanowienie dotyczące rozwiązania umo-wy okresowej w drodze wypowiedzenia, są takie same, jak w przypadku po-stanowień typowych w umowach o pracę. Oznacza to, iż ważne są również uzgodnienia stron stosunku pracy w zakresie dopuszczającym wypowiedze-nie umowy na czas określony, nawet jeśli nie zachowują one formy pisem-

nej (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 lipca 2001 r., I PKN 527/00, OSNP 2003, nr 10, poz. 249).

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 29 par. 2, art. 1011, art. 1012, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r.– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r.

nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Brak klauzuli o możliwości wypowiedzenia umowy nie oznacza, że nie można jej wcześniej rozwiązać

Aby wypowiedzieć umowę o pracę na czas określony, strony umowy po-winny zadbać o umieszczenie w jej treści postanowienia przewidującego taką możliwość. Nieuwzględnienie takiej klauzuli w umowie nie oznacza jednak, że strony mogą być pewne, że przed upływem okresu, na jaki umo-wa była zawarta, do jej rozwiązania nie dojdzie. Przepisy prawa pracy prze-widują bowiem sytuacje, gdy jest to możliwe.

W myśl kodeksu pracy poza przypadkami ogłoszenia upadłości lub li-kwidacji pracodawcy umowy na czas określony nie można rozwiązać za wypowiedzeniem, jeśli nie przewiduje tego sama umowa (art. 33 k.p.). Problematykę rozwiązywania umowy na czas określony ze względu na przyczynę leżącą u podstaw rozwiązania stosunku pracy reguluje jednak również tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych (ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie-dotyczących pracowników). Trzeba tylko pamiętać, że przepisy cytowanej ustawy stosuje się tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Zgodnie z art. 5 ust. 7 ustawy w razie wypowiadania pracownikom stosun-ku pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy zawarte na czas określony mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedze-niem.

W takiej sytuacji zastosowanie znajdują jednak przepisy art. 2 – 6 tej ustawy, nakładające na pracodawcę m.in. obowiązek przeprowadzenia konsultacji z zakładowymi związkami zawodowymi. Konsultacja ta doty-czy w szczególności sposobów uniknięcia lub zmniejszenia zwolnień gru-powych, a także spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawo-dowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pra-cowników.

O ile zatem w kontekście unormowań kodeksowych pracodawca sam podej-muje decyzję co do zwolnienia pracownika, z którym zawarto umowę na czas określony, o tyle w razie wypowiadania umów na czas określony w ramach zwolnienia grupowego zobowiązany jest on do podjęcia konsultacji tak, aby


było możliwe złagodzenie skutków zwolnienia grupowego (por. wyrok SN z 4 grudnia 2008 r., II PK 139/08, OSNP 2010, nr 11 – 12, poz. 134). W razie narusze-nia tego obowiązku pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie na podstawie art. 50 par. 3 k.p. Wynika to z art. 12 ustawy o zwolnieniach grupo-wych, zgodnie z którym przy rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn nie-dotyczących pracowników, w zakresie nieuregulowanym w tej ustawie, a tak-że przy rozpatrywaniu sporów związanych z naruszeniem przepisów ustawy stosuje się przepisy kodeksu pracy.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 33, art. 50 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94

z późn. zm.). n Art. 12 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosun-

ków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Brak klauzuli o możliwości wypowiedzenia umowy nie przesądza, że nie można jej zmienić na niekorzyść pracownika

Nawet jeśli strony w umowie nie zamieściły klauzuli o możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia, pracownik nie może być pewny, że pracodawca nie zmieni mu warunków zatrudnienia. Jeśli bowiem pra-codawca doprowadzi do zmiany regulaminu wynagradzania na nieko-rzyść pracowników, może wręczyć wypowiedzenie zmieniające także pracownikom zatrudnionym na czas określony, których umowy nie za-wierają klauzul o możliwości ich wcześniejszego wypowiedzenia.

Zmiana regulaminu wynagradzania nie powoduje automatycznej zmia-ny warunków wynagrodzenia poszczególnych pracowników. W sytuacji wprowadzania takich zmian, na podstawie art. 772 par. 5 k.p., stosuje się odpowiednio art. 24113 k.p. Zgodnie z par. 2 tego przepisu postanowienia regulaminu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pra-cę. Jednakże w przypadku wypowiedzenia uzasadnionego zmianą układu zbiorowego (jak również regulaminu wynagradzania) nie mają zastosowa-nia przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków ta-kiej umowy lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosun-ku pracy.

Oznacza to, że przepis ten znosi zastosowanie zarówno przepisów zwią-zanych z tzw. szczególną ochroną przed wypowiedzeniem (np. osób prze-bywających na urlopach czy też osób w wieku przedemerytalnym), jak i w przypadku umów na czas nieokreślony, przepisów o tzw. powszech-nej ochronie stosunku pracy, czyli konieczności uzasadniania i konsultacji wypowiedzenia ze związkami zawodowymi. Pracodawca powinien jednak

przestrzegać przepisów o równym traktowaniu pracowników (por. wyrok Sądu Najwyższego z 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007, nr 1–2, poz. 5) oraz składać oświadczenie o wypowiedzeniu warunków umowy o pracę w odpowiedniej formie.

Z orzecznictwa

1. Regulacja z art. 24113 par. 2 k.p. jest jednoznaczna, gdyż prawa pracodawcy do zmiany warunków wynagradzania po zmianie układu (regulaminu wynagro-dzenia) na mniej korzystne nie ogranicza żaden przypadek ochrony pracowniczego zatrudnienia.2. Wypowiedzenie zmierzające do zmiany warunków umowy o pracę w sytuacji z art. 24113 par. 2 k.p. nie jest wyłączone, gdy pracownik uprawniony do urlopu wychowawcze-go korzysta z obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie art. 1868 k.p. – wyrok Sądu Najwyższego z 12 maja 2011 r.( II PK 6/11, LEX nr 903567).

Należy także przyjąć, że art. 24113 par. 2 k.p. stanowi podstawę do wy-powiadania warunków pracy i płacy, w związku ze zmianą regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego, pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy na czas określony, nawet jeśli umowa nie przewidy-wała możliwości wypowiedzenia tej umowy. Inna interpretacja stałaby w sprzeczności z art. 183a par. 1 k.p., nakazującym m.in. równe traktowanie pracowników ze względu na zatrudnienie ich na czas określony lub nie-określony oraz mogłaby naruszać art. 183c par. 1 k.p., przewidujący prawo pracowników do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. W tej bowiem sytuacji pracownicy zatrudnie-ni na czas nieokreślony, których warunki zostałyby dostosowane do no-wych, mniej korzystnych postanowień regulaminu wynagradzania, byliby w znacznie gorszej sytuacji od pracowników zatrudnionych na czas okre-ślony, co stanowiłoby podstawę do wysuwania przez nich roszczeń wzglę-dem pracodawcy przewidzianych w przepisach kodeksu pracy o równym traktowaniu w zatrudnieniu.

PODSTAWA PRAWNA: n Art 183a par. 1, art. 183c par. 1, art. 772 par. 5, art. 24113 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy


Rozwiązanie umowy przez pracownika też może badać sąd pracy

Naruszanie prawa przy rozwiązywaniu umów jest raczej grzechem pra-codawców, a nie pracowników. Niemniej w niektórych sytuacjach trzeba liczyć się z tym, że oceną, czy rozstanie z pracownika z pracodawcą było uzasadnione, może zająć się sąd pracy.


Pracownicy właściwie nie mają okazji naruszać przepisów prawa pra-cy dotyczących zasad rozwiązywania umów o pracę. Ich jedynym obowiąz-kiem, jaki muszą spełnić, jest to, by oświadczenie o wypowiedzeniu umo-wy złożyli na piśmie. Każde pismo pracownika do pracodawcy zawierające prośbę o rozwiązanie umowy o pracę jest skuteczne. Ponadto z oświadcze-niem pracownika pracodawca nie może polemizować. Jeśli zależy mu na za-trzymaniu cennego fachowca, może tylko liczyć na to, że pracownik wycofa się ze swojej decyzji. Pracownik ma bowiem prawo zrezygnować z niej po złożeniu pisma z wypowiedzeniem. Jednak musi wiedzieć, że w takiej sytu-acji o ostatecznym finale sprawy decyduje pracodawca. To on musi zgodzić się na wycofanie wypowiedzenia.

Z orzecznictwa

Art. 55 par 3 k.p. stanowi, że rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 11 pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. W artykule mowa jest o przepisach pra-wa ogólnie, bez zawężania do przepisów prawa pracy. Należy łączyć tę zasadę nie tylko ze skutkiem przyznania odszkodowania z tytułu niezgodnego z przepisami rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy oraz z odszkodowaniem przyzna-nym w sytuacji rozwiązania umowy o pracę przez pracownika wobec naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków. Zasadę tę należy również odnieść do przepisu art. 71 ust. 2 pkt 5 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, czyli do skutku polegającego na tym, że okres, za jaki przyznane zostaje odszkodowanie, na gruncie prawa pracy zalicza się do okresu uprawniającego do zasiłku dla bezrobotnych. Odmienna wykładnia ogranicza w sposób nieuzasadniony prawa osoby bezrobotnej – wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Krakowie z 30 lipca 2008 r. (III SA/Kr 407/08, LEX nr 505869).

W przeciwieństwie do pracodawcy, pracownik nie musi uzasadniać swojej decyzji o odejściu z zakładu pracy. Uzasadnienie jest konieczne tylko w przy-padku, gdy pracownik zechce rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Ten tryb rozwiązania umowy jest możliwy w przypadku, gdy pracodawca do-puścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracowni-ka. Wówczas pracownik swoją decyzję musi wyjaśnić na piśmie.

Do podstawowych obowiązków pracodawcy należy zapewnienie bezpiecz-nych i higienicznych warunków pracy oraz wypłata świadczeń należnych pra-cownikowi z tytułu zatrudnienia. Jeśli pracodawca w znaczący sposób naru-sza podstawowe obowiązki wobec pracownika, wówczas ten może skorzystać z uprawnień, jakie daje mu art. 55 par. 11 kodeksu pracy, czyli rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Sprawa może mieć jednak ciąg dalszy. Na wnio-sek pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie może stać się przed-miotem kontroli przeprowadzonej przez sąd pracy. Dopiero sądowe orzeczenie

ostatecznie wyjaśni, czy pracownik miał rację i mógł w powyższy sposób roz-wiązać umowę o pracę.

Rozwiązanie umowy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obo-wiązków wobec pracownika pociąga za sobą takie same skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązywaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedze-niem. Stanowi o tym art. 55 par. 3 k.p. Przepis ten tworzy fikcję prawną. Pocią-ga to za sobą wiele skutków prawnych.

Pracownikowi, który na skutek ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec niego zdecydował się na natychmiasto-we rozstanie z firmą, przysługuje od pracodawcy odszkodowanie w wyso-kości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeśli umowa o pracę zo-stała zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Mimo że kodeks pracy nic nie mówi o umowie na okres próbny, powszechnie uważa się, że i do tej umowy art. 55 par 11 k.p. ma zastosowanie. W takiej sytuacji pracowni-kowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wy-powiedzenia.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 55 par. 11 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94

z późn. zm.).

Podanie nieprawdziwej lub nieprzemyślanej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę może pracodawcę drogo kosztować

Składając pracownikom wypowiedzenie umowy o pracę, pracodawcy często nie przywiązują odpowiedniej wagi do obowiązku podania przy-czyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Tymczasem w razie nieuzasad-nionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę pracownik może odwołać się do sądu pracy. Jeśli sąd uzna jego racje, może odzyskać pracę lub otrzymać stosowne odszkodowanie.

Pracodawca musi podawać przyczynę wypowiedzenia tylko w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. W przypadku takiej umowy największy jest też zakres roszczeń z tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy.

Zgodnie z art. 45 k.p. skutkiem naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę lub też nieuzasadnionego ich wypowiadania może być: ■ uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, jeżeli nie upłynął jeszcze okres wypowiedzenia albo ■ przywrócenie pracownika do pracy, jeżeli okres wypowiedzenia już upłynął i zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy albo ■ obowiązek wypłaty przez pracodawcę stosownego odszkodowania.


Na odwołanie się od wypowiedzenia umowy o pracę pracownik ma 7 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Stanowi o tym art. 264 k.p.

Najwięcej problemów sądy pracy mają przy ustalaniu, czy wypowiedzenie o pracę było uzasadnione czy też nie. W przepisach brak jest choćby przykła-dowego katalogu przyczyn, których zaistnienie może usprawiedliwiać rozwią-zanie z pracownikiem stosunku pracy. Tak więc w razie odwołania się pra-cownika od wręczonego mu wypowiedzenia to sąd, oceniając konkretny stan faktyczny decyduje, czy wypowiedzenie było uzasadnione.

Pracodawcy powinni zatem podając przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę być bardzo ostrożni. Muszą pamiętać, aby przyczyna wypowiedze-nia była prawdziwa i konkretna. Może ona leżeć po stronie pracodawcy (trudności ekonomiczne, konieczność redukcji etatów, zmiany organizacyj-ne, zmiana profilu produkcji itp.) albo po stronie pracownika (naruszenie obowiązków pracowniczych, utrata uprawnień koniecznych do wykonywa-nia zawodu).

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników powinien mieć też na uwadze, że przywołanie powodów leżących po stronie pracodawcy skutko-wać może koniecznością zastosowania przepisów ustawy o szczególnych zasa-dach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczą-cych pracowników. Chodzi tu przede wszystkim o szczególny tryb zwolnień grupowych, konieczność wypłaty odprawy i obowiązek ponownego zatrudnie-nia pracownika, jeśli zostaną spełnione przesłanki art. 9 ustawy o szczegól-nych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

PODSTAWA PRAWNA:n Art. 45, art. 264 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).n Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków

pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Pracodawca też może domagać się odszkodowania od pracownika za nieuzasadnione rozwiązanie umowy

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiąz-ków wobec niego. Często jednak to, co według pracownika jest takim na-ruszeniem, zdaniem pracodawcy takiego charakteru nie ma. W związku z tym, że kodeks pracy nie definiuje pojęcia „ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika”, pracow-nik, podejmując decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z pracodawcą, powinien rozważyć, czy naganne według niego zachowanie pracodawcy będzie miało taki charakter. Zła ocena sytuacji może go bowiem drogo kosztować.

Decyzja pracownika o natychmiastowym rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie art. 55 par. 11 k.p. może być bowiem poddana ocenie sądu, jeśli pra-codawca uważając, że pracownik nadużył tego nadzwyczajnego trybu rozwią-zywania umowy o pracę, odmówi wypłaty pracownikowi odszkodowania albo, gdy sam wystąpi do sądu pracy z roszczeniem odszkodowawczym wobec pra-cownika. W razie bowiem nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 11 k.p. pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Co więcej odszkodowanie to nie zale-ży od tego, czy pracodawca w wyniku zachowania pracownika poniósł jakąkol-wiek szkodę. Potwierdza to wyrok SN z 29 kwietnia 2005 r. (III PK 2/05, OSNP 2005, nr 23, poz. 372), zgodnie z którym nieuzasadnione rozwiązanie przez pra-cownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 11 k.p. usprawiedliwia żądanie od pracownika odszkodowania (art. 611 k.p.), nieza-leżnie od tego, czy pracodawca poniósł szkodę. Ponadto zdaniem SN żądanie przez pracodawcę odszkodowania na podstawie art. 611 k.p. nie może być uzna-ne za nadużycie prawa (art. 8 k.p.) z tego względu, że pracodawca wcześniej odmówił z usprawiedliwionych przyczyn przyjęcia oferty pracownika rozwią-zania umowy o pracę za porozumieniem stron.

Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy zawartej na czas określony lub wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 55 par. 11, art. 612 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz.

94 z późn. zm.).

Nie każdy okres wypowiedzenia umowy o pracę można skrócić

Pracodawcy podejmujący decyzje o rozstaniu z pracownikiem często chcą się go jak najszybciej pozbyć z zakładu pracy. W tym celu skracają mu okres wypowiedzenia, zwalniają z obowiązku świadczenia pracy. Nie każdy okres wypowiedzenia można jednak skrócić. Czasami – o czym pracodaw-cy zapominają– jest też do tego potrzebna zgoda samego pracownika. Za-sady skracania okresu wypowiedzenia regulują dwa przepisy: art. 36 par. 6 i art. 361 k.p.

Pierwszy z tych przepisów pozwala na skrócenie okresu wypowiedzenia w przypadku gdy jest to na rękę zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy. Zgodnie bowiem z art. 36 par. 6 k.p. strony mogą po dokonaniu wypowiedze-nia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Przepisy nie ustalają też żadnych limitów tego skrócenia. Wydaje się więc, iż decyzja w tej sprawie zależy od woli obu stron stosunku pracy.


Trzeba jednak pamiętać, iż uzgodnienia stron co do skrócenia okresu wypo-wiedzenia nie są równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę za porozumie-niem stron. Innymi słowy zgoda obu stron na skrócenie okresu wypowiedze-nia nie przekreśla skutku prawnego wynikającego ze złożenia wypowiedzenia umowy o pracę, a jedynie przyspiesza jego nastąpienie w czasie.

Rodzaj umowy Okres wypowiedzenia

Umowa na okres próbny Zależy od okresu trwania umowy i wynosi n 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, n 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, n 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.Umowa Zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy na czas nieokreślony i wynosi: n 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, n 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, n 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.Umowa na czas określony W sytuacjach kiedy możliwe jest jej wypowiedzenie – 2 tygodnie Umowa na zastępstwo 3 dni robocze Umowa na czas wykona- W sytuacjach, kiedy możliwe jest jej wypowiedzenie nia określonej pracy – 2 tygodnie

Co więcej, zgodnie z uchwałą SN z 24 lutego 1994 r.( I PZP 57/93, OSNAPiUS 1994, nr 10, poz. 157) w wypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pra-codawcę ustalenie przez strony wcześniejszego terminu rozwiązania umowy o pracę (art. 36 par. 6 k.p.) nie pozbawia pracownika roszczeń wynikających z art. 45 k.p. Chodzi tu o możliwość odwołania się od złożonego wypowiedze-nia do sądu pracy i roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie.

Art. 361 k.p. pozwala pracodawcy na jednostronne skrócenie trzymiesięcz-nego okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony. Przy czym zgodnie z cytowanym przepisem okres faktycznego wypowiedzenia umowy o pracę nie może być krótszy niż jeden miesiąc. Skrócenie to może dotyczyć zatem tylko pracownika zatrudnionego u danego pracodawcy co najmniej od 3 lat. Tylko wtedy przysługuje mu 3-miesięczny okres wypowiedzenia, który podlega skróceniu na podstawie art. 361 k.p. Nie jest więc możliwe skróce-nie okresu wypowiedzenia pracownikom, którym przysługuje on w wymiarze dwutygodniowym lub miesięcznym.

Skrócenie okresu wypowiedzenie dokonanego na podstawie art. 361 k.p. będzie skuteczne, jeżeli wypowiedziano pracownikowi umowę o pracę z powodu: ogło-

szenia upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz z innych przyczyn nie dotyczą-cych pracowników określonych w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywa-nia z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

W takiej sytuacji umowa o pracę rozwiązuje się z upływem skróconego okre-su wypowiedzenia, a pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 36 par. 6, art. 361 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94

z późn. zm.).n Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków

pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Dłuższy okres wypowiedzenia umowy nie musi wiązać jednakowo obu stron stosunku pracy

Strony zawierające umowę o pracę mogą – korzystając z zasady swobody umów – wprowadzić do niej zapisy inaczej regulujące pewne uprawnienia pracodawcy i pracownika niż przepisy powszechnie obowiązujące. Korzy-stając z tego ustalają niekiedy dłuższe okresy wypowiedzenia niż te okre-ślone w kodeksie pracy. W takiej sytuacji jednak sąd pracy może badać bi-lans korzyści i strat wynikający z tego zapisu dla pracownika.

Zgodnie z uchwałą SN z 9 listopada 1994 r., I PZP 46/94 (OSP 1996, nr 4, poz. 71, OSP 1995, nr 11, poz. 237 OSNAPiUS 1995 nr 7, poz. 87) zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony dwunastomiesięcznego okre-su wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy jest dopuszczalne na podsta-wie art. 18 par. 2 kodeksu pracy.

W uzasadnieniu do uchwały SN podkreślił, iż stosunek między postanowie-niami umów o pracę a przepisami prawa pracy określony został w sposób ge-neralny w art. 18 k.p., który wyznacza granice autonomii woli stron stosunku pracy. Zgodnie z cytowanym przepisem zasadą jest, iż postanowienia korzyst-niejsze dla pracownika są dopuszczalne i wiążą strony stosunku pracy.

WAŻNE Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na któ-rych podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzyst-ne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia umów i aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, mniej korzyst-ne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Stanowi o tym art. 18 par. 1 i 2 k.p.

Przepis art. 36 k.p., w którym określone są okresy wypowiedzenia, sformuło-wany jest wprawdzie w sposób kategoryczny, nie oznacza to jednak – zdaniem


Sądu Najwyższego – że na jego tle wykluczone jest stosowanie reguły uprzy-wilejowania pracownika z art. 18 k.p.

W przytoczonej uchwale SN odniósł się także do swoich wcześniejszych wy-powiedzi na temat okresów wypowiedzenia jako okresów o charakterze sztyw-nym (por. orzeczenie z 30 lipca 1981 r., I PR 63/81 OSNCP 1982, nr 1, poz. 18; orze-czenie z 23 marca 1978 r., I PRN 24/78, OSPiKA 1979, nr 10, poz. 188; orzeczenie z 14 kwietnia 1983 r., I PRN 32/83, Służba Pracownicza 1983, nr 9, str. 26).

Stwierdził mianowicie, iż wypowiedzi te sformułowane zostały na tle dość szczególnych stanów faktycznych i w związku z tym nie miały charakteru stwierdzeń generalnie wyjaśniających znaczenie woli stron dla określenia dłu-gości okresów wypowiedzenia. Ich sens na tle poszczególnych spraw może być przy tym różnie odczytywany. Na uwadze należy też mieć zmiany, jakie za-chodziły i zachodzą w regulacjach kodeksu pracy w zakresie związania stron kodeksowymi regulacjami długości okresów wypowiadania, terminów wypo-wiedzenia, a także – szerzej – odnoszącymi się do zasad i sposobów rozwiązy-wania przez strony umów o pracę. Ich celem jest wyraźne złagodzenie ograni-czeń przewidzianych w pierwotnym brzmieniu odnośnych przepisów kodeksu pracy, czego dowodem jest między innymi wprowadzenie przepisu przewidu-jącego, że strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jed-ną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy (art. 36 par. 6 k.p.), czy też przepisu pozwalającego zakładowi pracy – na zasadzie wyjątku – na jednostronne skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia (art. 361 k.p.).

SN przyznał, iż w warunkach stabilności, pewności i pełnego zatrudnienia można zastanawiać się, czy przedłużenie okresu wypowiedzenia leży w inte-resie pracownika i czy w istocie nie stanowi ono nadmiernego jego skrępowa-nia w dysponowaniu swoją siłą roboczą.

Z orzecznictwa

n Zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego niż przewidziany w kodeksie pracy nie jest uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika – wyrok SN z 2 paź-dziernika 2003 r. (I PK 416/02, OSNP 2004, nr 19, poz. 328).

n Postanowienie układu zbiorowego pracy przewidującego dłuższy od dotychczaso-wego okres wypowiedzenia ma zastosowanie do okresu rozpoczętego, a nieza-kończonego w chwili wejścia w życie układu – wyrok SN z 5 lutego 2002 r., I PKN 866/00, OSNP 2004, nr 4, poz. 58.

Nie ma natomiast wątpliwości, iż w warunkach bezrobocia, przy istnieją-cym ogromnym deficycie miejsc pracy, dłuższy od ustawowego okres wypo-

wiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę leży w interesie pracownika. Nie jest to już takie jednoznaczne w sytuacji, gdy przedłużenie okresu wypowie-dzenia dotyczyć ma obu stron stosunku pracy. Należy więc przyjąć, iż przy za-wieraniu umów o pracę na czas nieokreślony możliwe jest ustalenie dłuższych niż przewidziane w kodeksie pracy okresów wypowiedzenia obowiązujących pracodawcę, przy zachowaniu jednak kodeksowych okresów wypowiedzenia, w przypadku gdy składać je ma pracownik.

W wyroku z 10 stycznia 2006 r. ( I PK 97/05, OSNP 2007, nr 3–4, poz. 39) SN podkreślił natomiast, iż ocena ważności postanowienia umowy o pracę wpro-wadzającego dłuższy okres jej wypowiedzenia dla pracownika (art. 18 par. 2 k.p.) musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych, w sposób zobiektywizowany uwzględniający warunki z chwili zawarcia umowy oraz bilans korzyści i strat dla pracownika.

PODSTAWA PRAWNA:n Art. 18, art. 36 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94

z późn. zm.).

Na zmianę terminu rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron musi zgodzić się pracownik

Pracodawcy, którym nie jest na rękę złożona przez pracownika propozy-cja rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia stron, a zwłaszcza gdy nie odpowiada im zaproponowana data rozwiązania umowy, próbują czasami jednostronnie ją zmienić. Zapominają przy tym, że w takiej sytu-acji oferta złożona przez pracownika staje się nieaktualna.

Przepis art. 30 par. 1 pkt 1 k.p. przyznaje stronom umowy o pracę prawo swobod-nego rozwiązania tej umowy w wyniku dwustronnej czynności prawnej, która zo-staje podjęta i wywołuje skutek prawny z chwilą złożenia przez obie strony – pra-cownika i pracodawcę – zgodnych oświadczeń woli zmierzających do zakończenia stosunku pracy w określony sposób i w określonym terminie. W praktyce do roz-wiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron dochodzi, gdy jedna ze stron złoży ofertę rozwiązania umowy w tym trybie, a druga przyjmie ją bezwarunkowo.

Przepisy kodeksu pracy, choć wymieniają porozumienie stron jako jeden ze sposobów rozwiązania stosunku pracy, nie regulują jednak bliżej tej instytucji. Mają więc do niej zastosowanie poprzez art. 300 k.p. przepisy kodeksu cywil-nego, zwłaszcza te dotyczące składania oświadczeń woli. Wystąpienie z pro-pozycją rozwiązania umowy o pracę w tym trybie stanowi w istocie ofertę zgodnego rozwiązania stosunku pracy, do której stosuje się odpowiednio – na podstawie art. 300 k.p. – przepisy art. 66 i następne kodeksu cywilnego (por. wyrok SN z 4 października 2000 r., I PKN 58/00, OSNP 2002, nr 9, poz. 211). Pro-pozycja ta przestaje wiązać stronę, która ją składa, jeżeli nie zostanie przyjęta przez drugą stronę w wyznaczonym terminie lub niezwłocznie.


Zgodnie bowiem z wyrokiem SN z 14 września 1998 r., I PKN 315/98 (OSNAP 1999, nr 19, poz. 617), jeżeli pracownik w piśmie zawierającym ofertę rozwiąza-nia umowy o pracę za porozumieniem stron oznaczył datę tego rozwiązania, to następuje ono tylko w przypadku złożenia przez pracodawcę do tego czasu oświadczenia woli o przyjęciu oferty (art. 30 par. 1 pkt 1 k.p. w związku z art. 66 par. 1 i 67 k.c.).

Oznacza to, że pracodawca może przyjąć ofertę pracownika albo ją odrzucić. Nie może jej natomiast modyfikować. Przykładowo, jeśli pracodawca przychy-lając się do wniosku pracownika, zaproponuje mu inny termin rozwiązania umowy, to należy to uznać za nową ofertę. W takiej sytuacji do rozwiązania umowy o pracę nie dojdzie, chyba że pracownik ofertę pracodawcy przyjmie (wyrazi zgodę na nowy termin rozwiązania stosunku pracy).

Pracodawca nie może też – co, jak pokazuje praktyka, zdarza się dość czę-sto– jeśli nie chce zgodzić się na zaproponowany przez pracownika tryb lub termin rozwiązania umowy o pracę, złożonej mu przez pracownika ofer-ty rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron potraktować jako pismo wypowiadające umowę o pracę. Chyba że w piśmie tym znajdzie się klauzula przewidująca taką możliwość, np. zastrzeżenie, iż w przypadku niewyrażenia zgody przez pracodawcę na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron pismo to należy uważać za wypowiedzenie umo-wy o pracę.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 30 par. 1 pkt 1, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.Dz.U. z 1998 r. nr 21,

poz. 94 z późn. zm.). n Art. 66 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Wyrażenie przez pracownika zgody na krótszy okres wypowiedzenia umowy o pracę może pozbawić go prawa do odszkodowania

Pracownik, któremu pracodawca proponuje skrócenie okresu wypowie-dzenia, powinien uważać. Jeśli wyrazi zgodę na skrócenie okresu wypowie-dzenia, czyli na wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę, nie może liczyć, że za skrócenie tego okresu otrzyma odszkodowanie (art. 36 par. 6 k.p.). Nie każde jednak skrócenie okresu wypowiedzenia pozbawia pracownika re-kompensaty finansowej. Pracownik, któremu pracodawca w drodze jedno-stronnej decyzji skróci trzymiesięczny okres wypowiedzenia (art. 361 k.p.), takie odszkodowanie otrzyma.

Skrócenie okresu wypowiedzenia zwykle nie jest korzystne dla pracownika. Ma on mniej czasu na poszukiwanie nowej pracy, traci wynagrodzenie za ten okres. Dlatego też ze skróceniem okresu wypowiedzenia ustawodawca połą-czył obowiązek wypłaty odszkodowania, aby (z założenia) pokryć szkodę, jaką

pracownik ponosi z tego tytułu. Nie jest to jednak klasyczne odszkodowanie. Nie jest bowiem połączone ściśle ze szkodą, lecz ma zryczałtowany charakter. W pewnych sytuacjach świadczenie to nie pokryje całości szkody poniesionej przez pracownika, np. wtedy, gdy pracownik w związku ze skróceniem okre-su wypowiedzenia dozna dalszych strat poza utratą wynagrodzenia za pracę. Natomiast w przypadku podjęcia pracy bezpośrednio po rozwiązaniu stosun-ku pracy w skróconym terminie pracownik otrzyma odszkodowanie, mimo iż praktycznie nie poniesie żadnej straty.

WAŻNE Odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia umowy za-wartej na czas nieokreślony przysługuje pracownikowi niezależnie od od-prawy pieniężnej przewidzianej w art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczą-cych pracowników.

Zgodnie z wyrokiem SN z 19 grudnia 1990 r. (I PR 391/90, OSP 1991, nr 7–8, poz. 174, OSNCP 1992, nr 11, poz. 206) norma art. 361 par. 1 k.p. dotyczy wyłącz-nie jednostronnego skrócenia przez zakład pracy trzymiesięcznego wypowie-dzenia i nie obejmuje wypadków, gdy skrócenie okresu wypowiedzenia na-stępuje w drodze porozumienia stron, nawet wtedy, gdy inicjatywa zawarcia takiego porozumienia wychodzi od pracodawcy. Tak więc w przypadku zasto-sowania art. 36 par. 6 k.p., zgodnie z którym strony mogą po dokonaniu wy-powiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy – pracownikowi nie przysługuje żadne odszkodowanie z tytułu utraconego okresu wypowiedzenia.

PODSTAWA PRAWNA:n Art. 36 par. 6, art. 361 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94

z późn. zm.). n Art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosun-


Zapis o przekształceniu umowy terminowej w bezterminową jest dopuszczalny, ale ryzykowny

Zdarza się, że w umowie na okres próbny strony zapisują, że po upły-wie okresu próbnego umowa automatycznie przekształci się w umo-wę na czas nieokreślony. Taki zapis jest zwykle dopuszczalny, bo ko-rzystny dla pracownika. Jednak nawet w sytuacji, gdy takiego zapisu nie ma, zaraz po rozwiązaniu umowy na okres próbny może dojść – i to bez podpisania odpowiedniej umowy– do nawiązania stosunku pracy na czas nieokreślony. Wystarczy, aby pracodawca dopuścił pracownika do pracy.


To, że zapis o automatycznym przekształceniu umowy na okres próbny w umowę na czas nieokreślony jest dopuszczalny, znajduje potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Sąd ten w wyroku z 4 listopada 2009 r. (I PK 105/09, LEX nr 558562), stwierdził, iż zasadniczo dopuszczalne jest za-warcie w umowie na okres próbny postanowienia o tym, że po jej zakończe-niu umowa ta staje się umową na czas nieokreślony. Tego typu zapis przewi-dujący przekształcenie umowy terminowej w umowę na czas nieokreślony będzie dla pracownika z reguły korzystny, a tym samym zgodny z art. 18 k.p., dlatego iż daje pracownikowi gwarancję zatrudnienia w przypadku upły-wu okresu próbnego. Niemniej w sytuacji sporu na linii pracownik – praco-dawca sąd pracy będzie każdorazowo oceniał całokształt okoliczności fak-tycznych towarzyszących zawarciu danej umowy z uwzględnieniem zasady korzystności, z art. 18 par. 1 k.p. Korzystność danego zapisu dla pracownika będzie oceniona w momencie zawierania umowy o pracę, a nie w chwili jej rozwiązywania.

Warto jednak pamiętać, że tego typu zapis może być źródłem pewnych problemów, np. w sytuacji gdy pracownik zachoruje w trakcie trwania okre-su próbnego. Wówczas może dojść bowiem do sytuacji, w której pracodawca nie będzie mógł ocenić wyników pracy pracownika w trakcie okresu prób-nego, a umowa i tak ulegnie automatycznemu przekształceniu w umowę na czas nieokreślony, co nie zawsze może być pożądane z perspektywy pra-codawcy.

WAŻNE Ocena korzystności powinna mieć zobiektywizowany charak-ter i odnosić się do momentu zawarcia umowy o pracę. Ponadto powinna uwzględniać całokształt okoliczności faktycznych danej sprawy, w tym nie tylko aspekt zgodności z prawem, ale także zgodność z zasadami współży-cia społecznego (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 4 listopada 2009 r., I PK 105/09, M.P.P. nr 5, s. 2010).

Ponadto w przypadku, gdy umowa na okres próbny nie zawiera zapisu o jej przekształceniu w umowę na czas nieokreślony, to pomimo rozwią-zania umowy o pracę na okres próbny może dojść do nawiązania stosun-ku pracy na czas nieokreślony, nawet gdy strony nie zawrą żadnej kolejnej umowy.

Będzie tak w sytuacji, gdy pracownik zostanie dopuszczony do pracy. Z utrwalonej linii orzeczniczej SN wynika, że do nawiązania stosunku pra-cy może dojść poprzez dopuszczenie pracownika do pracy. W takiej sytuacji dochodzi do nawiązania stosunku pracy w sposób dorozumiany (per fac-ta concludentia).

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 25 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94

z późn. zm.).

Brak odrębnej umowy ustanawiającej zakaz konkurencji nie powoduje jego nieważności

Firmy starają się jak najbardziej efektywnie chronić swoje tajemnice handlowe. Z tego powodu coraz powszechniejszą praktyką jest ograni-czenie działalności konkurencyjnej pracowników poprzez wprowadzanie zakazów konkurencji w czasie trwania umowy o pracę. Mimo że zgodnie z kodeksem pracy zakres takiego zakazu powinien być określony w od-rębnej umowie, strony mogą odpowiednie postanowienie wprowadzić od razu do umowy o pracę.

Zgodnie z art. 1011 par. 1 k.p. w zakresie określonym w odrębnej umowie pra-cownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Literalna treść przepisu wskazuje wprost na odrębną umowę. Jednakże w piśmiennic-twie podnosi się, że wymaganie ustanowienia w odrębnej umowie obowiązku pracownika powstrzymania się od działalności konkurencyjnej w czasie za-trudnienia nie wyklucza możliwości włączenia stosownego postanowienia do tekstu umowy o pracę.

W myśl art. 1013 k.p. zakaz konkurencji dla swojej ważności musi być zawarty w pisemnym zobowiązaniu pracownika. Jeżeli więc umowa o pracę zawierana jest na piśmie, to nie ma przeszkód do zawarcia w jej treści również zakazu kon-kurencji obowiązującego pracownika w trakcie trwania umowy o pracę. Powyż-sze potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego, gdzie wskazuje się, że pojęcie „odrębna umowa” oznacza nie tylko umowę ujętą w oddzielnym dokumencie, ale także umowę będącą – w sensie technicznym – częścią umowy o pracę. W jednym dokumencie strony mogą bowiem zamieścić teksty dwu lub więcej zawieranych umów, byleby tylko treść tych umów dawała się od siebie oddzielić, zaś wymagana przez prawo forma każdej z tych umów została zachowana (wyrok Sądu Najwyż-szego z 10 września 2004 r., I PK 592/03, OSNP 2005, nr 14, poz. 202).

Z orzecznictwa

Umowa o zakazie konkurencji jest odrębną umową w tym znaczeniu, że stanowi odrębne zobowiązanie, a nie dlatego, że każdorazowo musi być sporządzona w odrębnym do-kumencie. Odrębna umowa o zakazie konkurencji może być zawarta (zamieszczona) w dokumencie umowy o pracę. Rygor nieważności dla umowy o zakazie konkurencji wynika tylko z braku formy pisemnej (art. 1013 k.p.), nie zaś z braku zawarcia jej w odrębnej umowie (dokumencie) – teza 1 wyroku SN z 9 marca 2006 r. (II PK 234/05, LEX nr 607114).

Według dr. Krzysztofa Walczaka (Kodeks pracy. Komentarz, C.H. Beck, War-szawa 2007) jednozdaniowy zapis zawarty w umowie o pracę, zgodnie z któ-


rym pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej w stosunku do swojego pracodawcy, byłby niezgodny z duchem art. 1011 k.p. Natomiast jego szczegółowe uregulowanie w odrębnym rozdziale umowy o pracę albo w załączniku do niej stanowiłoby spełnienie wymogu kodeksowego.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 1011–1013 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Określony zbyt szeroko zakaz konkurencji może być częściowo nieważny

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy może zakazywać pracow-nikowi pracy na rzecz podmiotów konkurencyjnych zarówno w Polsce, jak i poza jej granicami. Pracodawcy, ustalając jego zakres terytorialny, po-winni jednak pamiętać, że jeśli będzie określony za szeroko, może okazać się, przynajmniej częściowo, nieważny. Jeśli natomiast będzie ustalony za wąsko, nie będzie skutecznie chronił ich interesów.

Co do zasady zakaz konkurencji nie powinien wykraczać poza granice ob-jęte obecną lub planowaną działalnością pracodawcy. Jeśli pracodawca prowa-dzi działalność jedynie w Polsce i nie ma planów jej rozszerzenia na inne kraje, zakaz konkurencji będzie skuteczny tylko do Polski. Podobnie, jeśli w umowie zakazany obszar zostanie wskazany jako Polska i Europa Centralna, a praco-dawca nie prowadzi i nie planuje prowadzić działalności w Europie Central-nej, wówczas w odniesieniu do tego ostatniego obszaru zakaz może się okazać nieważny. Nie powoduje to przy tym nieważności całej umowy, a jedynie jej części w zakresie, w jakim nieprawidłowo został określony obszar objęty zaka-zem konkurencji. Działalność konkurencyjna podjęta przez byłego pracownika na innym obszarze terytorialnym w Polsce niż do tej pory objętym działaniem poprzedniego pracodawcy też może być konkurencyjna, np. fakt, że pracodaw-ca prowadzi działalność tylko w województwie mazowieckim, nie oznacza, że pracownik może konkurować, prowadząc działalność w innym województwie, jeśli potencjalnie pracodawca może rozszerzyć swoją oryginalną działalność na ten teren. Ustanowiony zakaz konkurencji może więc obejmować zarów-no działalność statutową pracodawcy, działalność faktycznie wykonywaną, jak i planowaną.

Zakresu terytorialnego zakazu konkurencji nie można również rozumieć zbyt wąsko. Przy określeniu go ważne jest ustalenie, jaka jest faktyczna pozy-cja rynkowa pracodawcy, jakie ma kanały dystrybucji i jaka jest jego obecność w innych krajach oraz jakie ma plany ekspansji. Przyjmuje się, że zakazana działalność konkurencyjna powinna potencjalnie zagrażać interesom praco-dawcy, czyli wpływać niekorzystnie na jego wyniki finansowe lub sytuację na rynku. Zakazana jest działalność adresowana do tego samego kręgu odbiorców

oraz choćby częściowo pokrywająca się z działalnością pracodawcy i realnie zagrażająca jego interesom (wyrok SN z 12 września 2008 r., I PK 27/08, OSNP 2010, nr 3–4, poz. 34).

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 1011–1013 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Pracodawca, dopuszczając pracownika do pracy bez podpisania umowy ryzykuje, że o jej rodzaju zadecyduje sąd

Jeśli strony zawarły umowę o pracę na czas określony i okres ten upły-nął, umowa ta ulega rozwiązaniu. Jeżeli jednak pracownik nadal świadczy pracę, a pracodawca tę pracę przyjmuje i akceptuje (chociażby w sposób dorozumiany) fakt, iż praca jest na jego rzecz wykonywana, wówczas, co do zasady, można przyjąć, iż doszło do nawiązania nowej umowy o pracę. W takiej sytuacji na pracodawcy spoczywa jednak ryzyko ewentualnego sporu z pracownikiem co do rodzaju tej umowy.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie, ale nawet jeśli nie została ona zawar-ta z zachowaniem formy pisemnej, jest ważna. Pracodawca powinien jednak, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić mu na pi-śmie warunki umowy zawartej w formie ustnej lub dorozumianej. Za niewy-konanie tego obowiązku grozi grzywna od tysiąca do 30 tys. zł.

W razie kontynuacji zatrudnienia bez zawarcia umowy na piśmie na praco-dawcy spoczywa także ryzyko ewentualnego sporu z pracownikiem co do ro-dzaju umowy, jaka została faktycznie zawarta. Nie ma bowiem podstaw, żeby przyjąć bez dodatkowej analizy sytuacji i woli stron, że umowa zawarta w spo-sób dorozumiany stanowi przedłużenie umowy wcześniejszej. Pracownik może twierdzić np., iż w sposób dorozumiany zawarta z nim została umowa o pracę na czas nieokreślony, pracodawca bowiem nie wskazał mu, że kolejna umowa będzie także umową terminową.

WAŻNE Niezachowanie formy pisemnej, o której mowa w art. 29 par. 1 k.p., nie powoduje nieważności umowy o pracę.

Ocena zasadności takiego twierdzenia zależeć będzie od całokształtu oko-liczności towarzyszących wykonywaniu pracy przez pracownika po upływie okresu, na jaki zawarta została pierwsza umowa. Ocenie podlegać będzie także wola stron, oceniana przez analizę słów, zachowań, treści korespondencji elek-tronicznej czy zeznań świadków. Za przyjęciem niekorzystnej dla pracodawcy interpretacji, iż została zawarta umowa na czas nieokreślony, może np. prze-mawiać to, że w firmie istnieje praktyka, iż po zakończeniu pierwszej umowy na czas określony pracodawca oferuje umowę na czas nieokreślony.


Jak widać dopuszczenie do sytuacji, w której warunki zatrudnienia pracow-nika świadczącego pracę nie zostały precyzyjnie określone, wiąże się z poważ-nym ryzykiem pracodawcy.

PODSTAWA PRAWNA:n Art. 29 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Samo ustanie przyczyn ustanowienia zakazu konkurencji nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania

W przypadku ustania przyczyn uzasadniających ustanowienie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy ustaje zobowiązanie pracownika do powstrzymywania się od działań konkurencyjnych, co oznacza, że może on podjąć określoną w umowie działalność konkurencyjną. Nie ustaje na-tomiast zobowiązanie pracodawcy do wypłaty pracownikowi odszkodowa-nia. Aby zabezpieczyć się przed taką sytuacją, konieczne jest wprowadze-nie odpowiednich zapisów do umowy.

Jednym ze sposobów umożliwiających pracodawcy zwolnienie się z wypła-ty odszkodowania w opisanej sytuacji jest wprowadzenie do umowy o zaka-zie konkurencji prawa odstąpienia od niej. Zastrzeżenie prawa do odstąpienia powinno jednak łączyć się z wyraźnym określeniem terminu wykonania tego prawa. Zgodnie bowiem z art. 395 par. 1 k.c. dla skuteczności umownego pra-wa odstąpienia wymagane jest oznaczenie terminu, w czasie którego będzie możliwe skorzystanie z tego prawa oraz określenie, czy prawo to przysługuje obydwu stronom, czy też jednej z nich.

Z orzecznictwa

n Pracownik powinien liczyć się z możliwością skorzystania przez pracodawcę z uzgodnionego prawa odstąpienia od umowy o zakazie konkurencji do upływu terminu zastrzeżonego na wykonanie tego uprawnienia także wtedy, gdy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę był zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Wyrok SN z 12 września 2008 r. (I PK 25/08, OSNP 2010, nr 3–4, poz. 33).

Wymaganie oznaczenia terminu obwarowane jest z mocy art. 58 par. 1 k.c. sankcją nieważności, albowiem zastrzeżenie prawa do odstąpienia wprowadza do umowy element niepewności, czy uprawniony wykorzysta przysługujące mu prawo, a w konsekwencji również stan niepewności co do trwałości skutków umowy albo trwałości samego stosunku umownego (zob. wyrok SN z 8 lutego 2007 r., II PK 159/06, OSNP 2008, nr 7 – 8, poz. 91). Niepewność ta nie może być bezterminowa, skoro na mocy art. 395 par. 2 k.c. wykonanie prawa do odstąpienia

wywołuje skutki z mocą wsteczną (ex tunc), prowadząc do uznania umowy za niezawartą, a w konsekwencji powrót do stanu, jaki istniał przed jej zawarciem.

Podsumowując, jeśli strony w umowie o zakazie konkurencji nie wskaza-ły terminu, w jakim pracodawca może odstąpić od tej umowy, złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli w tym zakresie nie wywołuje skutków praw-nych w postaci wcześniejszego wygaśnięcia umowy i uwolnienia go od obo-wiązku wypłaty odszkodowania.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 1011 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j.Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).n Art. 58 par. 1, art. 395 par. 1 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93

z późn. zm.).

W ugodzie z pracodawcą pracownik może się zrzec odszkodowa-nia wynikającego z umowy o zakazie konkurencji

Pracodawca i pracownik, negocjując warunki porozumienia o rozwiąza-niu stosunku pracy, mogą ustalić, że pracownik zrzeknie się swojego prawa do odszkodowania wynikającego z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jeśli pracodawca zwolni go z tego zakazu. Aby zrzeczenie ta-kie było skuteczne, muszą być jednak spełnione określone warunki.

W wyroku z 12 maja 2004 r. (I PK 603/03, OSNP 2005, nr 3, poz. 35) Sąd Naj-wyższy orzekł, iż umowa rozwiązująca stosunek pracy w części obejmują-cej uzgodnienia stron dotyczące wzajemnych roszczeń – już istniejących lub przyszłych – jest ugodą w rozumieniu art. 917 kodeksu cywilnego. W ocenie sądu do oceny jej skuteczności w zakresie roszczeń niewynikających ze sto-sunku pracy nie ma zastosowania art. 18 k.p. W konsekwencji pracownik może skutecznie zrzec się w ugodzie zawartej z pracodawcą odszkodowania z tytu-łu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jeżeli jest to połączone ze zwolnieniem pracownika z tego zakazu (art. 1012 par. 1 i 3 k.p.).

WAŻNE Nawet w drodze ugody sądowej strony stosunku pracy nie mogą postanowić choćby o częściowym zrzeczeniu się przez pracownika prawa do wynagrodzenia. Tego typu postanowienie byłoby nieważne z mocy prawa jako sprzeczne z art. 84 kodeksu pracy.

Sąd Najwyższy uznał m.in., że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu sto-sunku pracy jest umową rodzajowo inną niż umowa o pracę, a odszkodowanie nie jest wynagrodzeniem za pracę, lecz ekwiwalentem za gotowość powstrzy-mania się od działalności konkurencyjnej. Dlatego zakazu zrzeczenia się odszko-dowania nie da się wywieść z art. 84 k.p., który stanowi, iż pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.


Sąd Najwyższy uznał również, iż nie można czynności zrzeczenia się od-szkodowania z tytułu zakazu konkurencji oceniać w aspekcie korzystności dla pracownika, albowiem art. 18 k.p. ma zastosowanie tylko do postanowień umowy o pracę (i innych podstaw nawiązania stosunku pracy).

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 18, art. 84, art. 1012 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94


Klauzula o zrzeczeniu się przez pracownika roszczeń ze stosunku pracy może być uznana za sprzeczną z prawem

Umowy, na mocy których dochodzi do rozwiązania stosunku pra-cy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, często zawierają klauzulę, na mocy której pracownik zrzeka się lub uznaje za zaspokojone wszel-kie roszczenia wynikające z jego zatrudnienia u pracodawcy. Klauzule mogą być jednak nieskuteczne. Oznacza to, że mimo podpisania umowy pracownik nadal będzie miał prawo do wysuwania roszczeń w stosunku do pracodawcy.

Zapis, iż na skutek podpisania umowy pracownik zrzeka się wszelkich rosz-czeń wynikających ze stosunku pracy oraz uznaje je za zaspokojone, jeśli doty-czą roszczeń, których na gruncie kodeksu pracy zrzec się nie może, będą nie-skuteczne. Zrzeczenie się ich byłoby bowiem czynnością prawną sprzeczną z prawem.

W szczególności należy pamiętać, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Zgodnie z wy-rokiem Sądu Najwyższego z 20 czerwca 2006 r. (II PK 317/2005, OSNP 2007, nr 13–14, poz. 185) zakaz ten dotyczy wszelkich elementów wynagrodzenia takich jak na przykład wypłata wynagrodzenia za godziny nadliczbowe czy nagród jubileuszowych. W konsekwencji klauzula w umowie rozwiązującej umowę o pracę za porozumieniem stron, w której to pracownik uznaje za zaspokojone wszelkie roszczenia wynikające z jego zatrudnienia, może być uznana za nieskuteczną w części, w której dotyczy wynagrodzenia lub jego części.

WAŻNE Z art. 84 k.p. nie wynika zakaz zrzeczenia się roszczenia o od-setki ( por. wyrok SN z 25 lutego 2009 r., II PK 185/08 OSNP 2010/19-20/229). Odsetki, chociaż dotyczą niewypłaconego w terminie wynagrodzenia za pracę, mają odmienny od niego charakter, stanowiąc rodzaj zryczałtowa-nego odszkodowania – nie mają żadnego elementu charakteryzującego wynagrodzenie za pracę.

Umowa rozwiązująca umowę o pracę za porozumieniem stron jest sugerowa-ną formą rozwiązania umowy o pracę przede wszystkim dlatego, że podpisanie takiej umowy w znaczący sposób zmniejsza ryzyko ewentualnego sporu sądo-wego. Praktyka pokazuje bowiem, że pracownicy niezwykle rzadko kwestionują umowę zawartą z pracodawcą. Należy jednak pamiętać, że pomimo wszystkich swoich zalet umowa taka nawet wyposażana w opisywaną klauzulę nie pozbawia pracownika prawa do wysuwania roszczeń w stosunku do pracodawcy.

PODSTAWA PRAWNA:n Art. 30, art. 84 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Pracodawca nie może uzależnić wysokości wynagrodzenia pracownika od wyników firmy

Podpisując umowę o pracę, strony muszą określić wysokość należne-go pracownikowi wynagrodzenia. Wymaga to wskazania jego składników i ich wysokości. Jednak jedynym koniecznym składnikiem wynagrodzenia jest wynagrodzenie zasadnicze. Zdarza się, że pracodawcy próbują uzależ-nić jego wysokość, a przynajmniej jego część, od wyników finansowych fir-my. Taka praktyka jest jednak niedopuszczalna.

Pracodawcy, próbując przerzucić na pracowników ryzyko prowadzonej dzia-łalności gospodarczej, występują niekiedy z propozycją zmiany zasad ich wy-nagradzania. Jednym z występujących w praktyce sposobów jest podział (w drodze wypowiedzenia zmieniającego) wynagrodzenia zasadniczego na dwie części i uzależnienie jednej z nich od wyników gospodarczych pracodawcy.

W wyroku z 24 września 2009 r. (II PK 57/09, OSNP 2011, nr 9–10, poz. 123) Sąd Najwyższy uznał, że taka praktyka jest niedopuszczalna, ponieważ stoi w sprzeczności z art. 78 par. 1 k.p. Według tego przepisu wynagrodzenie za-sadnicze za pracę powinno być ustalone tak, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykony-waniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Jedną z ogólnych właściwości stosunku pracy jest zasada ponoszenia przez pracodawcę ryzyka gospodarczego. Ryzyko to nie powinno być przerzucane na pracowników poprzez obciążanie ich skutkami ujemnych wyników działalno-ści gospodarczej.

WAŻNE Nie jest dopuszczalne konstruowanie wynagrodzenia zasad-niczego pracownika w taki sposób, że jeden z jego elementów jest wprost i bezpośrednio powiązany z ryzykiem gospodarczym pracodawcy. Podział dotychczasowego jednolitego wynagrodzenia zasadniczego na części, w których jedna uzależniona została od wyników gospodarczych pracodawcy, jest sprzeczny z art. 78 k.p.


Z drugiej strony zdaniem SN dopuszczalny jest pewien pośredni sposób wpływania na wynagrodzenie pracowników poprzez konstruowanie przez pracodawcę określonych funduszy, zależnych od warunków gospodarczych, z których następnie przyznawane są indywidualne premie. Jednak nawet przy zastosowaniu takiej konstrukcji nie jest dopuszczalne uzależnianie przyzna-nia tychże indywidualnych premii od wyników ekonomicznych. Jednocześnie jednak Sąd Najwyższy stwierdził, że istnienie systemów premiowania, które poprzez stworzone fundusze premiowe nawiązują do wyników działalności gospodarczej, nie stanowi argumentu na rzecz tezy o dopuszczalności obciąże-nia pracownika ryzykiem gospodarczym, które spoczywa na pracodawcy.

Warto też dodać, że zgodnie z art. 18 par. 1 k.p. wprowadzanie do umowy o pracę (również w drodze wypowiedzenia zmieniającego) postanowień mniej korzystnych niż przepisy kodeksu pracy (w tym przypadku art. 78 par. 1 k.p.) jest nieważnie i zamiast tego stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 18, art. 78 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

W umowie o zakazie konkurencji nie można zakazać pracownikowi prowadzenia każdej działalności

Umowa o zakazie konkurencji musi definiować działalność konkurencyj-ną względem pracodawcy, której pracownikowi nie wolno prowadzić. Stro-ny nie mają pełnej swobody w określaniu tego zakresu. Musi on mieścić się w granicach tego, co uważa się za działalność konkurencyjną na podstawie przepisów i orzecznictwa. W przeciwnym razie może nie wiązać pracownika.

Pozornie sprawa wydaje się prosta. Przykładowo dla spółki budowlanej dzia-łalność konkurencyjna to zatrudnienie się w innej firmie budowlanej, a dla banku w banku. Ale już odpowiedź, czy działalnością konkurencyjną wobec banku jest zatrudnienie się w firmie leasingowej, nie jest łatwa. Przepisy re-gulujące zakaz konkurencji (art. 1011 – 1014 k.p.) nie zawierają wprost definicji działalności konkurencyjnej. Wywodzi się ją w doktrynie i orzecznictwie z cało-ści obowiązujących przepisów prawa. Za taką działalność uważa się działalność pokrywającą się z działalnością pracodawcy, gdzie krąg odbiorców towarów lub usług przynajmniej częściowo jest, bądź potencjalnie może być taki sam. Za-kaz konkurencji powinien odnosić się do przedmiotu działalności określonego w przepisach aktów założycielskich pracodawcy (statut, umowa spółki).

Zgodnie z wyrokiem SN z 24 października 2006 r. (II PK 39/06, OSNP 2007, nr 19–20, poz. 276), przedmiot zakazu może odnosić się nie tylko do działalności faktycznie prowadzonej, lecz również do planowanej przez pracodawcę. Musi ona jednak być rzeczywiście przewidywana, co ma mieć odzwierciedlenie w konkretnych działaniach pracodawcy. Działalność konkurencyjna nie musi

być koniecznie prowadzona na tym samym terytorium. Sam fakt prowadze-nia tożsamej działalności nawet na innym terytorium, w warunkach wolne-go rynku, jest bowiem stwarzaniem konkurencji (wyrok SA w Warszawie z 21 lipca 2005 r., III APa 85/05 OSA 2006/8/25). To, jak szczegółowo określić zakres działalności konkurencyjnej, zależy też od stanowiska pracownika.

Z orzecznictwa

Stopień konkretyzacji zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 k.p.) może być różny w zależności od tego, jakie stanowisko pracy zajmował były pracownik w okre-sie zatrudnienia u byłego pracodawcy i jaki w związku z tym miał dostęp do szczególnie ważnych informacji.Dla oceny, czy zakres przedmiotowy zakazu konkurencji został wystarczająco sprecy-zowany, może mieć znaczenie okoliczność, czy sposób określenia zakresu tego zakazu umożliwiał byłemu pracownikowi ustalenie – bez nadmiernego wysiłku i w oparciu o dostępne mu dane – zakresu obowiązków nałożonych na niego klauzulą konkurencyjną – wyrok SN z 3 grudnia 2008 r. (I PK 97/08, OSNP 2010, nr 11–12, poz. 132).

Jeżeli w umowie o zakazie konkurencji zdefiniuje się działalność konku-rencyjną zbyt szeroko, to takie postanowienie będzie nieważne. W większo-ści przypadków nieważność dotknie jednak wyłącznie te zapisy umowy, które będą wykraczać poza dopuszczalne granice zakazu. Zakaz w dopuszczalnych granicach pozostanie wiążący.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 1011 – 1014 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Umowa nie może zmieniać zasad odpowiedzialności materialnej pracowników

Zawierając umowę o współodpowiedzialności materialnej z kilkoma pracownikami, pracodawcy określają zakres ich odpowiedzialności. Nie mają jednak w tym zakresie całkowitej swobody. Umowa taka nie może przykładowo przewidywać, że pracownicy ponoszą odpowiedzialność soli-darną. Taki zapis były bowiem w sprzeczności z przepisami kodeksu pracy o odpowiedzialności materialnej pracowników.

Na podstawie takiej umowy o współodpowiedzialności materialnej pracow-nicy przyjmują wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Łączna odpowiedzialność nie ozna-cza jednak, iż zakres ich odpowiedzialności można w umowie określić jako od-powiedzialność solidarną, która polega na tym, iż wierzyciel (tu pracodawca) mógłby żądać spełnienia całości lub części świadczenia (pokrycia szkody w mie-


niu) od wszystkich pracowników (dłużników) łącznie, od kilku z nich lub od każdego z osobna, według swego wyboru. Spełnienie świadczenia przez jedne-go z dłużników zwalniałoby z odpowiedzialności pozostałych. Takie rozwiąza-nie stoi jednak w sprzeczności ze szczególnymi regulacjami prawnymi dotyczą-cymi odpowiedzialności majątkowej pracowników wobec pracodawcy. Zgodnie z nimi pracownik odpowiadać może jedynie za skutki swojego działania. Pra-cownicy, którzy przyjęli na podstawie umowy wspólną odpowiedzialność ma-terialną, odpowiadać mogą zatem w częściach określonych w tej umowie.

W razie ustalenia, że szkoda została spowodowana przez niektórych pracowni-ków będących stronami takiej umowy, za całość szkody lub za jej stosowną część odpowiedzialni będą tylko jej sprawcy. Pozostali pracownicy, którzy nie przyczynili się do powstania szkody, nie będą obciążeni odpowiedzialnością za jej naprawienie.

Z orzecznictwa

n Pracownik odpowiedzialny za mienie powierzone na zasadach wspólnej odpowie-dzialności materialnej (art. 125 k.p.), niezależnie od zakresu przyczynienia się praco-dawcy do powstania szkody, nie może całkowicie uwolnić się na podstawie art. 124 par. 3 k.p. od odpowiedzialności za niedobór, jeżeli ustalono w jego pracy konkretne zaniedbania, które spowodowały powstanie braków– wyrok SN z 20 października 1998 r. ( I PKN 387/98, OSNP 1999, nr 23, poz. 742).

Nie można jednak wykluczyć, iż w niektórych sytuacjach powstanie od-powiedzialność solidarna pracowników za szkodę wyrządzoną pracodaw-cy. Może się tak stać np., gdy kilku pracowników w sposób umyślny wyrzą-dza szkodę, a ich zachowanie może być ocenione jako czyn niedozwolony. Wówczas na podstawie art. 441 par. 1 k.c. mogą oni zostać pociągnięci do odpowiedzialności solidarnej, nawet jeśli byli jednocześnie stronami umo-wy o współodpowiedzialności materialnej (por. wyrok SN z 12 lutego 1993 r., I PRN 2/93, OSP 1994, nr 2, poz. 36). Odpowiedzialność solidarna wynika w tym przypadku z przepisu prawa, nie zaś z treści umowy.

PODSTAWA PRAWNA n Art. 124, art. 125 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).n Art. 441 par. 1 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Pracownik nie może czekać na podanie mu przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę

Wypowiadając pracownikowi umowę o pracę zawartą na czas nieokre-ślony, należy wskazać przyczynę wypowiedzenia. Przyczyna powinna być wskazana w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy. Zaniedba-nie tego obowiązku w ogóle lub spełnienie go, ale z opóźnieniem w kolej-

nym piśmie, może doprowadzić do przywrócenia pracownika do pracy lub wiązać się z koniecznością wypłaty mu przez pracodawcę odszkodowania.

Oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno spełniać określone wymogi formalne, w szczególności powinno być złożone na piśmie (art. 30 par. 3 k.p.) oraz w przypadku wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony wskazywać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie (art. 30 par. 4 k.p.). Te wymogi formalne powinny być spełnione w chwili składania przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Niedopełnienie tego obowiązku skutkuje wadliwością wypowiedzenia, gdyż narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, co może pociągnąć za sobą uznanie przez sąd pracy bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenie pracownika do pracy lub zasądzenie na jego rzecz odszkodowania.

Z orzecznictwa

1. Art. 30 par. 4 k.p. dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Z oświadczenia pracodawcy powinno jednak wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy.2. Ocena przyczyny podanej w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę pod względem jej konkretyzacji – a także rzeczywistości – dokonywana jest z perspek-tywy adresata oświadczenia pracodawcy, czyli pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę – tezy 1–2 wyroku SN z 9 marca 2010 r., I PK 175/09, LEX nr 585689).

Pracownik już od momentu dotarcia do niego oświadczenia o wypowie-dzeniu mu umowy o pracę powinien znać przyczynę tej decyzji pracodawcy, aby móc skorzystać z możliwości złożenia odwołania od tego wypowiedzenia w przewidzianym prawem terminie (art. 264 par. 1 k.p.). Z tego względu poda-nie przyczyny powinno nastąpić w piśmie wypowiadającym umowę o pracę.

Wskazanie przyczyny wypowiedzenia nie stanowi jednak elementu oświad-czenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy i skuteczność tej czynności prawnej nie jest uzależniona od podania przyczyny (por. wyrok Sądu Najwyż-szego z 21 listopada 2000 r., I PKN 99/00, OSNP 2002, nr 12, poz. 287). W konse-kwencji wymóg uzasadnienia wypowiedzenia będzie spełniony również wów-czas, gdy poinformowanie pracownika o przyczynie wypowiedzenia nastąpi odrębnym pismem. Pismo to powinno być jednak doręczone pracownikowi nie później niż do momentu, w którym pracownik otrzyma samo oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 30 par. 3 i 4 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).


To pracodawca ocenia, czy pracownik miał dostęp do ważnych informacji

Dostęp pracownika do szczególnie ważnych informacji mogących nara-zić pracodawcę na szkodę uzasadnia związanie go zakazem konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Zdarza się, że pracownicy próbują kwestionować ważność umowy, twierdząc, że nie mieli dostępu do takich informacji. Ta-kie działaniem nie pozwoli im jednak uchylić się od skutków prawnych ta-kiej umowy.

Pracodawca, decydując się na zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, określa, jakie informacje są dla niego szczególnie waż-ne w takim stopniu, że ich ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę. O za-warciu umowy o zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy decydu-je zatem subiektywne przekonanie pracodawcy co do charakteru posiadanych przez pracownika informacji, a podmiotem takiej umowy może być każdy pra-cownik, którego zasób wiedzy zostanie przez pracodawcę oceniony jako uza-sadniający związanie go zakazem konkurencji.

Potwierdza to wyrok SN z 3 grudnia 2008 r. (I PK 97/08, M.P.Pr. 2009, nr 6, s. 315), zgodnie z którym zakaz konkurencji jest ustanawiany w interesie pra-codawcy, który określa, jakie informacje uznaje za ważne dla siebie ze swojego subiektywnego punktu widzenia. W cytowanym wyroku SN uznał też, że pra-codawca nie może pozostawiać pracownika w niepewności co do tego, jaki jest zakres związania go zakazem prowadzenia działalności konkurencyjnej.

Z orzecznictwa

1. Wskazane w art. 1012 par. 1 k.p. warunki określające przedmiot klauzuli konkurencyjnej nie podlegają ocenie na podstawie kryteriów obiektywnych, lecz zależą od subiektyw-nego przekonania pracodawcy, ważącego własny interes przy formułowaniu zakazu. To pracodawca uznaje, czy wykorzystanie u konkurencji nabytej przez pracownika wiedzy mogłoby narazić go na szkodę.2. Pracodawca samodzielnie ocenia, czy ustały okoliczności uzasadniające zakaz konku-rencji. Ocena ta nie podlega kontroli sądowej – tezy 1 i 2 wyroku SN z 4 lutego 2009 r., II PK 223/08, LEX nr 523521.

Dopuszczalne jest zawarcie umowy o zakazie konkurencji nawet w sytuacji, gdy pracodawca jedynie przewiduje, że pracownik uzyska szczególnie ważne informacje. Omawiana przesłanka umowna podlega ocenie w dacie zawarcia umowy. Umowa o zakazie konkurencji nie może być uznana za nieważną z tego względu, że w ocenie pracownika nie miał on dostępu do informacji szczegól-nie ważnych dla pracodawcy. Również pracodawca po ustaniu stosunku pracy łączącego go z danym pracownikiem pozbawiony jest możliwości kwestionowa-

nia spełnienia tej przesłanki zawarcia klauzuli konkurencyjnej (por. wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2008 r., I PK 41/08, OSNP 2010, nr 7–8, poz. 84).

Nawet błąd pracodawcy co do tego, że pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę, nie stanowi podstawy do uchylenia się od skutków prawnych umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy ani do jednostronnego jej rozwiązania przez pracodawcę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 2007 r., I PK 361/06, M.P.Pr. 2007, nr 7, s. 371).

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 1012 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Pracodawca musi niekiedy ustalić hipotetyczne wynagrodzenie pracownika

Pracownikowi, który zawarł umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, przepisy gwarantują odszkodowanie w rozmiarze nie niż-szym niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi zakazu konkurencji. Problem powstaje, gdy zatrudnienie pracownika trwało krócej niż umówiony okres obowiązywania zakazu konkurencji. Ale nawet w takiej sytuacji odszkodo-wanie nie może być niższe, niż przewidują to przepisy kodeksu pracy.

Strony umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy mają swo-bodę w zakresie ustalenia wysokości i sposobu obliczania odszkodowania z tego tytułu. Jedyne ograniczenie przewiduje przepis art. 1012 par. 3 k.p. okre-ślający minimalną wysokość odszkodowania należnego byłemu pracowniko-wi. Literalne brzmienie tego przepisu wskazuje, iż podstawą ustalenia wyso-kości tego odszkodowania jest wynagrodzenie, jakie pracownik otrzymywał w okresie trwania umowy o pracę odpowiadającym okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

WAŻNE Ustalone na podstawie określonej w art. 1012 par. 1 k.p. umo-wy o zakazie konkurencji odszkodowanie, podobnie jak ustalone w umowie o pracę wynagrodzenie za pracę, jest zawsze świadczeniem należnym pracownikowi w pełnej wysokości (w całości) i w tym sensie brutto.

Trudności przy obliczeniu gwarantowanego wynagrodzenia mogą poja-wić się w sytuacji, gdy zatrudnienie pracownika trwało krócej niż okres obo-wiązywania zakazu konkurencji. Ochronny charakter regulacji art. 1012 par. 3 k.p. przemawia jednak za przyjęciem, aby podstawą ustalenia odszkodowania z tytułu przestrzegania zakazu konkurencji było wynagrodzenie otrzymywane


przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres nie krótszy niż okres obowiązywania zakazu konkurencji, nawet jeżeli faktycznie zatrudnie-nie trwało krócej (por. wyrok SN z 8 stycznia 2008 r., I PK 161/07, OSNP 2009, nr 3 – 4, poz. 42).

Jeśli zatem stosunek pracy trwał krócej niż umówiony przez strony zakaz konkurencji, odszkodowanie za powstrzymanie się od podejmowania i pro-wadzenia działalności konkurencyjnej powinno zostać wyliczone od wynagro-dzenia hipotetycznego, które pracownik by otrzymał, gdyby jego stosunek pra-cy trwał przez okres odpowiadający co najmniej okresowi, na jaki ustanowiono zakaz konkurencji.


Żeby móc uchylić zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, trzeba o tym pomyśleć wcześniej

Co do zasady umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wygasa z upływem terminu, na jaki została zawarta, a także ze względu na jej osobisty charakter z chwilą śmierci pracownika. Wcześniejsze rozwią-zanie umowy możliwe jest tylko w kilku przypadkach, pod warunkiem za-mieszczenia odpowiednich klauzul w treści umowy.

Praktyka wskazuje, że typowy okres zakazu konkurencji po ustaniu stosun-ku pracy waha się od 3 do 24 miesięcy. Przepisy nie wskazują minimalnych lub maksymalnych okresów w tym zakresie, choć należy się kierować zdrowym roz-sądkiem przy ustalaniu maksymalnych okresów związania pracownika zaka-zem. Zakaz konkurencji zawarty na 10 lat po ustaniu stosunku pracy najpraw-dopodobniej byłby uznany za niezgodny z zasadami współżycia społecznego.

Z orzecznictwa

n Dopuszczalne jest wcześniejsze ustanie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy na skutek umówienia się stron w sprawie odstąpienia od umowy lub warunku rozwiązującego – wyrok S N z 2 września 2009 r., II PK 206/08, LEX nr 523529.

Jedynymi sposobami zwolnienia się przez pracodawcę z obowiązku wypła-ty odszkodowania z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy są: ■ odstąpienie od umowy, ■ wypowiedzenie umowy lub

■ spełnienie się uprzednio zastrzeżonego warunku rozwiązującego. Każdy ze sposobów wyjścia z umowy musi być wskazany uprzednio w umo-

wie o zakazie konkurencji. W przeciwnym razie pracodawca nie ma możliwo-ści uchylenia się od zawartej umowy. Skorzystanie przez pracodawcę z które-goś z tych uprawnień powoduje równocześnie ustanie obowiązku pracownika przestrzegania zakazu konkurencji.

Zastrzeżenie prawa odstąpienia od umowy musi zawierać termin do wy-konania tego prawa. Postanowienia umowy mówiące jedynie o prawie praco-dawcy do zwolnienia pracownika z zakazu konkurencji bez wskazania termi-nu, w jakim pracodawca powinien złożyć oświadczenie, powodują, że są one nieskuteczne (art. 395 § 1 k.c. w związku z art. 58 § 1 k.c. i w związku z art. 300 k.p.). Potwierdza to wyrok SN z 8 lutego 2007 r. (II PK 159/06, OSNP 2008, nr 7–8, poz. 91, OSP 2008, nr 10, poz. 104).

Uchylenie się pracodawcy od obowiązku wypłaty odszkodowania po ustaniu stosunku pracy jest możliwe, jeśli w umowie strony zastrzegły możliwość wy-powiedzenia umowy o zakazie konkurencji. W tej sytuacji należy jednak wska-zać przypadki, w których wypowiedzenie będzie możliwe


Nawet bez umowy o zakazie konkurencji pracownik musi dbać o interesy firmy

Najlepszym sposobem zabezpieczenia interesów pracodawcy, który obawia się, że pracownik, z którym się rozstaje, będzie podejmował działa-nia konkurencyjne, jest zawarcie z nim umowy o zakazie konkurencji. Je-śli jednak do tego nie doszło, przepisy prawa dają pracodawcy pewne moż-liwości ograniczenia swobody pracownika. Zarówno w czasie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, jak i po rozwią-zaniu umowy o pracę.

Umowy o zakazie konkurencji to jeden ze sposobów ochrony tajemnic fir-my. Umowy te nie są zawierane ze wszystkimi zatrudnionymi. Jednak nawet pracownicy nieobjęci zakazem konkurencji nie mogą swobodnie dysponować informacjami poufnymi pracodawcy.

Przede wszystkim zgodnie z art. 100 par. 2 pkt 4 i 5 k.p. pracownik jest zo-bowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Obowiązek ten chroni nie tylko tajemnicę przedsiębiorstwa, ale rów-nież wszystkie inne dane, których ujawnienie mogłoby skutkować powsta-niem uszczerbku po stronie szefa. Mając na uwadze, że okres wypowiedzenia umowy jest de facto okresem zatrudnienia aż do rozwiązania umowy o pracę,


pracownik ma obowiązek zachować w tajemnicy informację pracodawcy, któ-rej ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę. Co więcej, zgodnie z art. 11 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji zarówno w okresie zatrudnienia, jak i w okresie 3 lat po rozwiązaniu umowy o pracę pracownik jest zobowiązany do nieujawniania informacji stanowiących ta-jemnicę przedsiębiorstwa.

Przez taką tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieprzekazywanie do wiadomości publicznej informacji technicznych, technologicznych, or-ganizacyjnych przedsiębiorstwa lub innych informacji posiadających war-tość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności (art. 11 ust. 4 ustawy o zwalczaniu nie-uczciwej konkurencji).

Naruszenie zakazu ujawniania tajemnicy przedsiębiorstwa może się wią-zać z odpowiedzialnością odszkodowawczą, a w pewnych okolicznościach nawet z karną. W przypadku naruszenia obowiązku poufności przez byłego pracownika pracodawca może wystąpić z wieloma roszczeniami z art. 18 ustawy (m.in. o usunięcie skutków niedozwolonych działań, naprawienie szkody na zasadach ogólnych itd.). Jeżeli do naruszenia doszło w trakcie za-trudnienia, pracownik może ponieść odpowiedzialność materialną na pod-stawie kodeksu pracy (art. 114 i nast.), nie wykluczając jednocześnie wypo-wiedzenia umowy o pracę, a nawet – przy spełnieniu wielu dodatkowych warunków – zwolnienia dyscyplinarnego. Za ujawnienie informacji konfi-dencjonalnych grozi również odpowiedzialność karna (art. 23 ustawy).

WAŻNE Zakaz przekazywania, ujawnienia lub wykorzystania informa-cji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabywania od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża to interesowi pracodawcy lub narusza ten interes, obowiązuje zarówno przez okres trwania stosunku pracy, jak rów-nież przez (co do zasady) trzy lata po ustaniu zatrudnienia (art. 11 ust. 1 i 2 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji). Ten trzyletni okres można wy-dłużyć w drodze umowy.

Zatem pracodawca, który nie zawarł z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji, czy to w trakcie trwania stosunku pracy czy po jego ustaniu, po-winien wystosować do pracownika pismo, w którym poinformuje go o po-wyższych zobowiązaniach. Jak widać jednak ograniczenie pracownika w po-dejmowaniu działalności konkurencyjnej jest w takim przypadku stosunkowo niewielkie i o tym warto pamiętać, podejmując decyzję o zawarciu (lub nie) umowy o zakazie konkurencji.

PODSTAWA PRAWNA:n Art. 100 par. 2 pkt 4 i 5, art. 1011–1014, art. 114–122 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j.

Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).n Art. 11, art. 18, art. 23 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z

2003 r. nr 153, poz. 1503 z późn. zm.).

Wydłużając okresy wypowiedzenia, pracodawca ryzykuje, że będzie płacił pracownikowi wyższe odszkodowanie

Pracodawcy, chcąc utrudnić odejście z pracy pracowników, na których im szczególnie zależy, często decydują się na umowne wydłużanie im okresów wypowiedzenia umów o pracę. W takiej sytuacji, gdy sami będą chcieli rozstać się z takimi pracownikami, muszą uważać. Jeśli przykłado-wo nie uzasadnią należycie wypowiedzenia i zostanie ono zaskarżone do sądu pracy, mogą być zmuszeni do wypłaty wyższego odszkodowania niż gdyby zwalnianych obowiązywał ustawowy okres wypowiedzenia.

Umowne wydłużenie okresu wypowiedzenia dokonane przez strony sto-sunku pracy jest dopuszczalne. Chociaż należy pamiętać, iż w świetle orzecz-nictwa Sądu Najwyższego pracownik może się domagać unieważnienia wy-dłużenia ustawowego okresu wypowiedzenia, jeśli udowodniłby, że w chwili zawarcia umowy taka klauzula była dla niego obiektywnie niekorzystna, a przez to niezgodna z art. 18 par. 2 k.p. Wtedy zastosowanie znalazłaby usta-wowa długość okresu wypowiedzenia.

Zgodnie natomiast z art. 45 par. 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Na podstawie art. 471 k.p. odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Potwierdza to wyrok SN z 10 listopada 1999 r., I PKN 347/99, OSNP 2001, nr 6, poz. 197), zgodnie z którym odszkodowanie z art. 45 k.p. w związku z art. 471 k.p. przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia ustano-wiony układem zbiorowym pracy, jeżeli wprowadza on dłuższe okresy wypo-wiedzenia niż przewidziane w art. 36 k.p.

Pracodawcy, którzy decydują się zatem na umowne wydłużanie okresów wypo-wiedzenia w umowie o pracę, powinni więc pamiętać, że jednocześnie zwiększają swoje ryzyko w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę.


Sąd może zakwestionować zbyt wysoką karę umowną przewidzianą w umowie o zakazie konkurencji

Zdarza się, że pracodawcy, chcąc lepiej zabezpieczyć swoje interesy, wy-sokość kary umownej za złamanie przez pracownika zakazu konkuren-cji ustalają na bardzo wysokim poziomie. Pracodawcy nie mają jednak


w tym zakresie całkowitej swobody. Kara umowna nie może bowiem rażą-co odbiegać od wysokości odszkodowania należnego pracownikowi za po-wstrzymywanie się od zakazu konkurencji.

W przypadku naruszenia przez byłego pracownika zobowiązań wynikających z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracodawca może przede wszystkim dochodzić zwrotu wypłaconego mu odszkodowania. Nieza-leżnie może dochodzić pokrycia poniesionych z tego tytułu szkód. Wykazanie wysokości szkody może być jednak trudne, dlatego korzystne dla pracodawców jest umieszczenie w umowie o zakazie konkurencji zapisu przewidującego karę umowną. Jest to dopuszczalne, co zostało wyraźnie potwierdzone w orzecze-niach Sądu Najwyższego (wyrok SN z 4 stycznia 2008 r., I PK 183/07, M.P.Pr. 2008, nr 8, poz. 421, wyrok SN z 5 kwietnia 2005 r., I PK 196/04, OSNP 2005/22/354). Kara umowna należy się pracodawcy bez względu na wysokość poniesionej szkody.

WAŻNE Nie jest dopuszczalne zastrzeżenie kary umownej na wypadek złamania takiego zakazu przez pracownika w trakcie trwania stosunku pracy. W takim przypadku znajdą bowiem zastosowanie przepisy kodeksu pracy o odpowiedzialności materialnej pracowników.

Uregulowanie kary umownej musi uwzględniać specyfikę umowy, która jest umową łączącą byłego pracodawcę z byłym pracownikiem. Jej wysokość powinna więc być korygowana zasadami prawa pracy. Znaczenie ma zwłaszcza zasada ryzy-ka podmiotu zatrudniającego i zasada ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika (wyrok SN z 10 października 2003 r., I PK 528/02, OSNP 2004/19/336). Zasady te powinien brać pod uwagę sąd, oceniając wysokość kary umownej z per-spektywy art. 484 par. 2 k.c., czyli, czy nie jest ona rażąco wygórowana.

SN w wyroku z 27 stycznia 2004 r. (I PK 222/03, PiZS 2006, nr 8, s. 31) uznał, że kara umowna przysługująca pracodawcy za złamanie przez pracownika zaka-zu konkurencji nie powinna być rażąco wyższa od odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymywanie się od zakazu konkurencji.

W uzasadnień do tego wyroku SN stwierdził, iż ustalając wysokość odszko-dowania należnego pracownikowi od pracodawcy za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej (art. 1012 par. 1 i 3 k.p.), pracodawca wycenia w istocie wartość zakazu konkurencji. Kara umowna przysługująca pracodaw-cy za złamanie tego zakazu nie powinna być zatem rażąco wyższa od odszko-dowania należnego pracownikowi za powstrzymywanie się od zakazu kon-kurencji. Nie chodzi przy tym jedynie o zachowanie pewnej ekwiwalentności świadczeń – w razie niezastrzeżenia kary umownej pracownik odpowiada do pełnej wysokości za szkodę wyrządzoną pracodawcy zaniechaniem przyjętego na siebie dobrowolnie powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. Chodzi o to, że w razie ustalenia w umowie odszkodowania dla obu stron – dla pracownika według zasad określonych w art. 1012 par. 3 k.p., dla pracodawcy w postaci kary umownej – wielkości te nie powinny rażąco odbiegać od siebie.

Z orzecznictwa

n Wprowadzenie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy kary umownej nie może być oceniane w świetle art. 8 k.p. W ocenie rażącego wygórowania kary umownej w klauzuli konkurencyjnej (art. 484 par. 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.) ma znaczenie wysokość odszkodowania z tytułu powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej oraz rozmiar szkody poniesionej przez pracodawcę i sposób zachowania się pracownika związanego zakazem konku-rencji – wyrok SN z 23 stycznia 2008 r. (II PK 127/07, OSNP 2009, nr 13–14, poz. 168).

n Ocena rażącego wygórowania kary umownej określonej w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinna być odniesiona do wysokości usta-lonego w tej umowie odszkodowania, a nie do wysokości jego miesięcznej raty (art. 1012 par. 1 i 3 k.p. oraz art. 484 par. 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.) – wyrok SN z 4 lipca 2007 r.( II PK 359/06, OSNP 2008, nr 15–16, poz. 223, OSP 2009, nr 6, poz. 61).

SN w uzasadnieniu do wyroku z 27 stycznia 2004 r. podkreślił też, iż zastrze-ganie kar umownych jest skutecznym sposobem zapewnienia respektowania przez pracownika zakazu konkurencji, dlatego nie można kar umownych zu-pełnie wykluczyć w relacjach między pracodawcą (byłym pracodawcą) i pra-cownikiem (byłym pracownikiem).

Kary umowne ułatwiają pracodawcy dochodzenie rekompensaty za naruszenie zakazu konkurencji – bez konieczności wykazywania rozmiaru poniesionej szko-dy, a także wówczas, gdy pracownik złamał zakaz, a pracodawca nie poniósł żad-nej szkody. Jednocześnie korzyści wynikające z zastrzeżenia kary umownej (brak konieczności udowadniania przez wierzyciela szkody i jej rozmiaru) nie powinny być dodatkowo wzmacniane przez rażąco wygórowaną wysokość kary umownej.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 1011 – 1012, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94


Bezprawne skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę nie pozbawia pracownika prawa do wynagrodzenia

Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Zdarza się, że składając wypowiedzenie pracodawca albo pracownik skracają ten okres. Robią to albo w wyniku nieznajomości prawa, albo celowo. Mimo że takie działa-nie jest bezprawne, nie oznacza to bezskuteczności bądź nieważności tej czynności prawnej. Powoduje jedynie z mocy prawa przesunięcie momen-tu rozwiązania umowy o pracę.


Długość okresu wypowiedzenia podlega zróżnicowaniu ze względu na ro-dzaj umowy o pracę, czas trwania umowy oraz staż pracy u danego praco-dawcy. W określonych przypadkach istnieje możliwość skrócenia ustawowych okresów wypowiedzenia w drodze porozumienia zawartego pomiędzy praco-dawcą a pracownikiem (art. 36 par. 6 k.p.) lub jednostronnie przez pracodawcę (art. 361 k.p.). Ponadto dopuszczalne jest ustalenie przez strony okresu wypo-wiedzenia dłuższego niż przewidziany przepisami, pod warunkiem że takie rozwiązanie będzie korzystniejsze dla pracownika.

Mimo zastosowania przy wypowiadaniu umowy o pracę okresu krótszego niż wymagany, rozwiązanie umowy nastąpi z upływem okresu wymaganego (art. 49 k.p.). Stanie się tak m.in. w przypadku zastosowania przy wypowia-daniu umowy na czas nieokreślony okresu krótszego niż tego wymaga staż pracy pracownika, a także w sytuacji, gdy zostanie zastosowany okres wypo-wiedzenia krótszy niż wynikający z postanowienia umowy o pracę przewidu-jącego przedłużenie ustawowego okresu wypowiedzenia.

Z orzecznictwa

Pracownikowi, któremu wskutek bezpodstawnego odsunięcia od wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę faktycznie skrócono ten okres, przy-sługuje wynagrodzenie na podstawie art. 49 k.p. – uchwała SN z 19 maja 1992 r., I PZP 26/92, OSNC 1993, nr 1–2, poz. 8.

Bezprawne skrócenie okresu wypowiedzenia nie oznacza bezskuteczności bądź nieważności tej czynności prawnej, a jedynie powoduje z mocy prawa prze-sunięcie momentu rozwiązania umowy o pracę do czasu upływu wymaganego okresu wypowiedzenia. Skutek ten następuje niezależnie od tego, czy stosunek pracy zostanie wypowiedziany przez pracodawcę czy też przez pracownika (zob. wyrok SN z 29 października 2007 r., II PK 56/07, OSNP 2008 nr 23–24, poz. 350).


Sąd może nakazać pracownikowi rozwiązać umowę o pracę z konkurencyjną wobec jego byłego pracodawcy firmą

W razie naruszenia przez byłego pracownika zakazu konkurencji pra-codawca może się domagać odszkodowania za poniesioną szkodę. I zwykle pracodawcy na tym poprzestają. Wydaje się jednak, że mogą oni także do-magać się realnego wykonania umowy o zakazie konkurencji, czyli żądać, aby pracownik powstrzymał się od naruszania tego zakazu. Pierwszy taki wyrok już zapadł.

Dochodzenie odszkodowania od pracownika, który złamał zakaz konku-rencji, jest trudne. Praktyczną metodą egzekwowania zakazu konkuren-cji jest zatem zamieszczanie kar umownych w umowach o zakazie konku-rencji. W razie złamania przez byłego pracownika zakazu konkurencji kara umowna będzie należna w wysokości określonej w umowie. Kara ta przysłu-guje bez względu na faktyczną wysokość poniesionej szkody. Sąd Najwyższy wielokrotnie potwierdzał, że zamieszczanie kar umownych jest dopuszczal-ne w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (m.in. wyrok SN z 4 stycznia 2008 r., I PK 183/07, M.P.Pr. 2008, nr 8, s. 421). Pracodawca może również żądać od pracownika, który złamał zakaz konkurencji, zwrotu wypłaconego już odszkodowania za powstrzymywanie się od zakazu konku-rencji i zaprzestać jego wypłacania. Zwykle pracodawcy na tym poprzestają.

Warto jednak pamiętać, że zgodnie z ogólną zasadą prawa zobowiązań pra-codawca będący stroną naruszonej przez byłego pracownika umowy może się domagać realnego jej wykonania, czyli żądać powstrzymania się od narusza-nia zakazu konkurencji. Sprowadzać się to może do wystąpienia do sądu, aby zobowiązał pracownika do zaprzestania wykonywania pracy na rzecz konku-rencji, czyli aby sąd orzekł rozwiązanie umowy z konkurentem.

SN nie zajął jeszcze stanowiska w tej kwestii, a poglądy doktryny prawa pracy są sporne. Jeden z sądów niższej instancji przychylił się już zresztą do poglądu dopuszczającego możliwość domagania się realnego wykonania umowy o zakazie konkurencji i nakazał pracownikowi zaniechanie wykony-wania pracy na rzecz konkurenta. Wydaje się więc, że pracodawca w swoim interesie powinien zadbać, aby w umowie o zakazie konkurencji zamieścić postanowienie, w którym pracownik wyraźnie potwierdzi dopuszczalność domagania się przez pracodawcę rozwiązania jego umowy o pracę z no-wym pracodawcą w razie naruszenia zakazu konkurencji po ustaniu sto-sunku pracy.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 1012 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j.Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Zwłoka pracodawcy z wypłatą raty odszkodowania z umowy o zakazie konkurencji może zwolnić pracownika z obowiązku jego przestrzegania

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowa-nia. Może do tego dojść nie tylko w przypadku braku zapłaty takiego odszko-dowania, ale również wówczas, gdy do zapłaty doszło, lecz z opóźnieniem.

Odszkodowanie z tytułu powstrzymywania się przez pracownika od podej-mowania działalności konkurencyjnej jest świadczeniem jednorazowym, choć


jego wypłata rozkłada się na raty. Na zobowiązanie pracodawcy składają się więc obowiązki wypłaty poszczególnych uzgodnionych rat. W konsekwencji niewywiązanie się z obowiązku powinno być odnoszone do każdej z nich.

W orzecznictwie (por. wyrok SN z 27 maja 2009 r., I PK 300/08, OSNP 2011, nr 1–2, poz. 9) podkreśla się, że – w zależności od okoliczności konkretnego przy-padku – niewypłacenie w uzgodnionym terminie już pierwszej raty odszkodowa-nia może być zakwalifikowane jako niewykonanie zobowiązania przez pracodaw-cę i może uzasadniać ustanie zakazu konkurencji. W szczególności (w sprawie, w której zapadł przytaczany wyrok) sąd uznał, że takim niewykonaniem zobo-wiązania może być opóźnienie w terminie płatności raty o ponad siedem mie-sięcy. Jeżeli tak będzie, pracownik zostaje z mocy prawa zwolniony z obowiązku powstrzymania się od podejmowania działalności konkurencyjnej.

W przypadku gdy opóźnienie w zapłacie raty odszkodowania wynosi kilka lub kilkanaście dni, a pracownik przyjął odszkodowanie, uznać należy, że pra-codawca wykonał zobowiązanie, ale jest to wykonanie nienależyte. Będzie ono rodziło przede wszystkim skutki przewidziane w art. 481 k.c. (odsetki).

Pracownik może podjąć działalność konkurencyjną dopiero wtedy, gdy opóź-nienie w płatności raty jest na tyle duże, że na dzień podejmowania działalności konkurencyjnej można stwierdzić, że pracodawca nie wywiązał się z obowiązku. Stanowisko takie zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2003 r. (I PK 528/02, OSNP 2004, nr 19, poz. 336). W uzasadnieniu do tego wyroku SN podkre-ślił, że o tym, czy w konkretnym stanie faktycznym doszło do niewykonania zo-bowiązania, czy też do nienależytego jego wykonania, decyduje zachowanie wie-rzyciela (uprawnionego). Spełnienie przez dłużnika świadczenia z opóźnieniem, jeżeli wierzyciel świadczenie to przyjął lub przed jego spełnieniem nie skorzystał z przysługujących mu uprawnień, jest wykonaniem zobowiązania, choć wyko-naniem nienależytym. Zatem opóźnienie w wypłacie odszkodowania nie zawsze musi być równoznaczne z niewywiązywaniem się pracodawcy z ciążącego na nim obowiązku. Rozstrzygające będą okoliczności konkretnej sprawy.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 1012 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j.Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).n Art. 481 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Od polecenia pracodawcy dotyczącego zmiany rodzaju pracy pracownik nie może odwołać się do sądu pracy

W sytuacjach wyjątkowych związanych ze szczególnymi potrzebami pracodawcy pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy niż praca wskazana w umowie o pracę. Pracodawca nie musi uzyskać na to zgody pracownika, ani składać mu wypowiedzenia zmienia-jącego dotychczasowe warunki płacy i pracy. Co więcej od polecenia pra-codawcy kierującego pracownika do innej pracy, a więc zmieniającego de

facto czasowo określony w umowie o pracę, rodzaj pracy pracownik nie może odwołać się do sądu.

Pracownik nie ma takiego uprawnienia, bo do polecenia pracodawcy kierują-cego pracownika do innej pracy nie można stosować przepisów dotyczących wy-powiedzenia zmieniającego. Pracownik nie może więc odwołać się od tego po-lecenia do sądu na podstawie art. 44 k.p. Nie ma też innej podstawy prawnej do kwestionowania polecenia pracodawcy przed sądem pracy. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 25 lipca 2003 r. (I PK 269/02, OSNP 2004, nr 16, poz. 280) podnosząc, że pracownikowi, któremu pracodawca na podstawie art. 42 par. 4 k.p. powierzył inną pracę, nie przysługują roszczenia przewidziane w razie nieuzasad-nionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 par. 1 k.p.) albo jej warunków (art. 45 par. 1 k.p. w związku z art. 42 par. 1 k.p.). Oznacza to, że pracownik nie może skutecznie dochodzić przed sądem przywrócenia do do-tychczasowej pracy. Takie roszczenie pozbawione jest bowiem podstawy prawnej.

WAŻNE W razie naruszenia przez pracodawcę art. 42 par. 4 k.p. pra-cownikowi nie przysługują roszczenia z tytułu nieuzasadnionego lub na-ruszającego przepisy wypowiedzenia definitywnego ani wypowiedzenia zmieniającego umowy o pracę, chyba że odmowa podjęcia wykonywa-nia takiej pracy była przyczyną wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia( por. wyrok SN z 11 stycznia 2011 r., I PK 157/10, M.P.Pr. 2011, nr 7, s. 368).

Żaden przepis prawa pracy nie przewiduje też wprost odszkodowania dla pra-cownika, któremu pracodawca powierzył wykonywanie innej pracy na podstawie art. 42 par. 4 k.p. Jedynie w oparciu o art. 300 k.p., w myśl którego w sprawach nieunormowanych ustawodawstwem pracy do stosunku pracy stosuje się odpo-wiednio niesprzeczne z zasadami prawa pracy przepisy kodeksu cywilnego, pra-cownik mógłby konstruować swoje roszczenie odszkodowawcze. Wydaje się więc, że tylko pracownik, który twierdziłby, że wskutek powierzenia mu innej pracy do-znał szkody, mógłby dochodzić jej naprawienia na ogólnych zasadach. Przepisem, który mógłby stanowić podstawę prawną obowiązku odszkodowawczego praco-dawcy, jest art. 471 k.c. stosowany poprzez art. 300 k.p.

W takim przypadku pracownik musiałby jednak wykazywać bezprawność czynu pracodawcy polegającą na niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu zobowiązania, a mianowicie powierzenie mu innej pracy z naruszeniem art. 42 par. 4 k.p., oraz szkodę i jej wysokość, a także związek przyczynowy między zachowaniem pracodawcy a powstałą szkodą. Wydaje się, że w praktyce wy-kazanie tych okoliczności byłoby bardzo utrudnione.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 42 par. 4, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94



Rodzina zmarłego pracownika może domagać się niewypłaconego pracownikowi odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji

W sytuacji gdy w trakcie obowiązywania umowy o zakazie konkurencji pracownik, który jest objęty tym zakazem, umiera, zakaz ten wygasa. Ro-dzinie zmarłego pracownika przysługuje jednak roszczenie o wypłatę na-leżnego pracownikowi odszkodowania.

Przepisy prawa pracy nie określają jednoznacznie roszczeń rodziny zmarłe-go pracownika do występowania z powództwem o odszkodowanie na podstawie umowy o zakazie konkurencji. Część przedstawicieli doktryny twierdzi, że w przed-stawionym stanie faktycznym nie będą miały zastosowania przepisy art. 631 par. 2 kodeksu pracy dotyczące sukcesji praw majątkowych ze stosunku pracy po śmierci pracownika. Osoba zmarła nie pozostawała bowiem już w stosunku pracy. Ozna-cza to, że roszczenia majątkowe wynikające ze stosunków prawnych związanych ze stosunkiem pracy wchodzą do spadku po zmarłym pracowniku i mogą być docho-dzone wyłącznie przez jego spadkobierców na zasadach ogólnych.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową termi-nową. Co do zasady powinna zatem trwać przez okres, na jaki została zawarta, a strony takiej umowy przez ten okres zobowiązane są do wzajemnych świadczeń. Istotą zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest świadczenie pracowni-ka polegające na zaniechaniu pewnych działań i jako takie ma ściśle osobisty cha-rakter. Zatem śmierć osoby zobowiązanej przed upływem okresu, na jaki zawar-to umowę, powoduje zawsze wygaśnięcie zakazu konkurencji. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 22 stycznia 2004 r. (I PK 341/03, OSNP 2004, nr 23, poz. 398).

Rodzinie zmarłego przysługiwać będzie zatem roszczenie o wypłatę odszko-dowania tylko do momentu śmierci byłego pracownika. Wygaśnięcie obowiąz-ku świadczenia ze strony pracownika prowadzi do wygaśnięcia w proporcjo-nalnej części obowiązku pracodawcy co do zapłaty odszkodowania. W dalszej części uzasadnienia do tego wyroku SN zauważył, że gdyby pracodawca był zo-bowiązany do wypłacenia z góry odszkodowania za cały okres objęty zakazem i wypłaty takiej faktycznie dokonał, to miałby wobec spadkobierców pracowni-ka roszczenie o zwrot stosownej części swego świadczenia.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 631 par. 2, art. 1012 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j.Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94

z późn. zm.).

Pracownik musi niekiedy zgodzić się na inne niż określone w umowie o pracę stanowisko

Zdarza się, że lekarz stwierdza u pracownika objawy choroby zawodo-wej i zaleca mu pracę na innym stanowisku. Często jest to nie na rękę

ani pracownikowi, ani pracodawcy. Muszą jednak zastosować się do za-lecenia lekarza.

W przypadku stwierdzenia u danego pracownika wystąpienia objawów choro-by zawodowej pracodawca zobowiązany jest, na podstawie orzeczenia lekarskie-go, przenieść tego pracownika na określony czas do innej pracy, nienarażającej go na działanie szkodliwych dla jego zdrowia czynników. Przeniesienie powinno nastąpić na czas nieokreślony, jeżeli na skutek choroby zawodowej pracownik stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy, jednakże nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów ustawy o emeryturach i ren-tach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Orzeczenie lekarskie w tym przedmiocie jest dla pracodawcy bezwzględ-nie wiążące. Natomiast, jeżeli w wyniku przeniesienia doszłoby do obniże-nia wynagrodzenia, wówczas takiemu pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający sześciu miesięcy.

W przypadku gdyby pracodawca, pomimo ciążącego na nim obowiązku, nie przeniósł pracownika do innej pracy, pracownik byłby uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Sąd Najwyższy w wyroku z 1 grudnia 1999 r. (I PKN 425/99, OSNP 2001, nr 8, poz. 263) orzekł też, iż przeniesienie pracownika do innej pracy w trybie art. 230 k.p. należy traktować jako polecenie, którego odmowa może być uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Za chorobę zawodową uważa się chorobę wymienioną w wykazie chorób za-wodowych, jeżeli w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że została ona spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy, zwanych narażeniem zawodowym. Rozpoznanie choroby zawodowej u pracownika lub byłego pracownika może na-stąpić w okresie jego zatrudnienia w narażeniu zawodowym albo po zakończeniu pracy w takim narażeniu, pod warunkiem wystąpienia udokumentowanych ob-jawów chorobowych w okresie ustalonym w wykazie chorób zawodowych.


z późn. zm.).

Pracodawca musi sprawdzać, czy ustalona w umowie o pracę i wypłacana w obcej walucie pensja nie jest niższa niż wynagrodzenie minimalne

Pracodawca może w umowie o pracę nie tylko określić wynagrodzenie w walucie obcej, ale również je w tej walucie wypłacić. Przy niższych wy-nagrodzeniach może się pojawić się jednak problem zestawienia kwoty


wypłacanej pracownikowi w walucie obcej z kwotą minimalnego wyna-grodzenia za pracę. To, że pensja ustalona jest w walucie obcej, nie zwal-nia bowiem pracodawcy z obowiązku przestrzegania zasady, iż pensja osoby zatrudnionej w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od obowiązującego w danym roku minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Możliwość wypłaty wynagrodzenia w walucie obcej pojawiła się dzięki nowelizacji art. 358 kodeksu cywilnego, która obowiązuje od 24 stycznia 2009 r. Zgodnie z regułą wyrażoną w art. 300 k.p., w sprawach nieunormo-wanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Wydaje się, że nie istnieje żadna zasada prawa pracy, z którą mogłaby być sprzeczna nowa zasada walutowości, pozwalająca na wypłatę wynagro-dzenia w walucie obcej. Pogląd ten został zresztą powszechnie zaakcepto-wany przez specjalistów z zakresu prawa pracy.

Dopuszczalność wypłaty wynagrodzenia w walucie obcej związana jest jednak z pewnymi trudnościami. Przy niższych wynagrodzeniach może się pojawić problem zestawienia kwoty wypłacanej pracownikowi w walucie obcej z kwotą minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz z kursem, jaki na-leży przyjąć, dokonując zestawienia. Przepisy nie regulują, według jakiego kursu należy to przeliczyć. Zgodnie natomiast z ogólną zasadą wynikającą z prawa cywilnego wartość waluty obcej określa się według kursu średniego ogłaszanego przez Narodowy Bank Polski z dnia wymagalności roszczenia, tj. z dnia wypłaty wynagrodzenia określonego w umowie o pracę.

Pracodawca musi pamiętać, że pracownik zawsze powinien otrzymać wy-nagrodzenie nie niższe niż wynagrodzenie minimalne. Niezależnie zatem od tego, jak strony w umowie o pracę określiły kurs, według którego na-leży dokonywać zestawiania, pracownik nie może otrzymać kwoty niższej niż równowartość minimalnego wynagrodzenia w danym roku kalendarzo-wym. W przypadku gdy pracownik otrzymał wynagrodzenie niższe, przy-sługuje mu roszczenie do pracodawcy o jego uzupełnienie.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 300 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.),n Art. 358 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).n Art. 6 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. nr 200,


Ustawa antykryzysowa nie ogranicza czasu trwania umowy na zastępstwo

U pracodawcy będącego przedsiębiorcą mogą powstać wątpliwości, czy okres zatrudnienia na podstawie umowy na zastępstwo może prze-

kraczać 24 miesiące, w związku z ograniczeniami wynikającymi z ustawy antykryzysowej. Umowa na zastępstwo nieobecnego pracownika jest bo-wiem podtypem umowy na czas określony. Uznać jednak należy, że w przy-padku umów na zastępstwo ograniczenia takie nie występują, w związku z czym pracodawca może bez obaw ustalić z pracownikiem dłuższy niż 24-miesięczny okres obowiązywania umowy.

Ustawa antykryzysowa wyraźnie odnosi się tylko do umów zawartych na czas określony, więc gdyby miała dotyczyć również umów na zastęp-stwo, powinno to znaleźć wyraźne odzwierciedlenie w jej treści. Umowa na zastępstwo – mimo że jest rodzajem umowy na czas określony – różni się od typowej umowy terminowej. Okres wypowiedzenia takiej umowy jest krótszy. Nie ma również w ogólnych przepisach prawa pracy skut-ku w postaci przekształcenia trzeciej umowy na zastępstwo w umowę zawartą na czas nieokreślony, który w odniesieniu do zwykłych umów terminowych został wyłączony na czas obowiązywania ustawy antykry-zysowej.

WAŻNE Ustawa antykryzysowa obowiązuje tylko do 31 grudnia 2011 r.

Nie ma więc przeszkód, aby przedsiębiorca zawarł z pracownikiem umowę na okres dłuższy niż 2 lata, wyraźnie zaznaczając w jej treści, że jest to umowa na zastępstwo, a nie zwykła umowa na czas określony.

Choć kodeks pracy limituje liczbę umów zawieranych na czas określony z tym samym pracownikiem, jednak ograniczenie to nie dotyczy umów zawie-ranych na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego uspra-wiedliwionej nieobecności w pracy. Oznacza to, że pracodawca może zawierać dowolną liczbę umów tego rodzaju.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 25 par. 1, art. 251 par. 3 pkt 1, art. 331 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r.

nr 21, poz. 94 z późn. zm.).n Ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsię-

biorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035 z późn. zm.).

Przejście zakładu pracy nie ma wpływu na stosowanie pakietu antykryzysowego

Ustawa antykryzysowa stanowi, że łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 24 miesię-cy. Ustawa wyraźnie wskazuje, że limit ten ma zastosowanie, jeże-li zatrudnienie odbywa się na podstawie umowy lub umów na czas


określony zawartych pomiędzy jednym pracownikiem i jednym pra-codawcą. Mogłoby to wskazywać, że jakakolwiek zamiana po stronie pracodawcy zakłóci liczenie maksymalnego okresu zatrudnienia na takiej podstawie i można go będzie liczyć od początku. Tak jednak nie jest.

Przejście zakładu pracy w rozumieniu art. 231k.p. będzie bowiem wyjąt-kiem od takiej zasady. Zgodnie z tą regulacją nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną dotychczasowych stosunków pracy przejmowanych pracowników, również tych zatrudnionych na umowach terminowych. W takim przypadku nie dochodzi do zawarcia nowej umowy. Zatrudnienie jest kontynuowane na podstawie dotychczasowego kontraktu, na takich sa-mych warunkach jak dotychczas. Jednym z takich warunków są również określone w przepisach prawa konsekwencje związane z podstawą, na ja-kiej odbywa się zatrudnienie (umowa na czas określony). Nie wydaje się, aby można było przyjąć, iż przepisy ustawy antykryzysowej powinny być inter-pretowane w oderwaniu od zasadniczych kodeksowych regulacji, takich jak przejście zakładu pracy.

Z chwilą wstąpienia pracodawcy przejmującego dotychczasowe stosunki pracy nie dochodzi zatem do zakłócenie obliczania maksymalnego dopusz-czalnego okresu zatrudnienia na podstawie umów na czas określony. Tym samym jego liczenie powinno być kontynuowane, a data upływu 24 mie-sięcy zatrudnienia pozostanie niezmieniona. Taka interpretacja wydaje się też zgodna z celowościową wykładnią przepisów ustawy antykryzysowej. Jednym z założeń ustawy była bowiem ochrona zatrudnienia pracowników w okresie dekoniunktury gospodarczej.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).n Art. 13, art. 34 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowni-

ków i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035 z późn. zm.).

Każda umowa terminowa rządzi się swoimi prawami

Zdarza się, że pracodawca zawiera z pracownikiem kilka umów na czas wykonania określonej pracy, nie zachowując pomiędzy rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej żadnych przerw. Strony nie muszą jednak bać się, że w takiej sytuacji trzecia umowa o wykonanie określo-nej pracy przekształci się w umowę na czas nieokreślony. Do tego rodzaju umowy nie stosuje się bowiem art. 251 kodeksu pracy.

Zgodnie z art.251 par. 1 k.p. zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umo-

wy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okre-sy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej, a nawiązaniem ko-lejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. Zasada ta zo-stała jednak czasowo (do końca 2011 roku) zawieszona ustawą z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, czyli tzw. ustawą antykryzysową. Obecnie (do końca tego roku) tylko pracodawcy niebędący przedsiębiorcami nadal obowią-zani są stosować art. 251 k.p. Później obowiązek ten dotyczyć będzie znów wszystkich pracodawców.

W myśl art. 25 k.p. umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Sąd Najwyższy w uza-sadnieniu wyroku z 6 listopada 2001 r. (I PKN 672/00, OSNP 2003, nr 19, poz. 458) stwierdził, że z przedstawionego wyliczenia rodzaju umów o pracę wynika, iż czas trwania dwóch ostatnich został ograniczony bądź ustalo-nym z góry terminem (datą), bądź nadejściem umówionego zdarzenia. Jed-nak ustawodawca nie objął ich wspólnym mianem umów terminowych ani umów zawartych na czas określony. Nieodzowną zaś konsekwencją powyż-szego rozróżnienia jest wniosek, że ilekroć w innych przepisach kodeksu pracy jest mowa o umowach zawartych na czas określony lub o umowach zawartych na czas wykonania określonej pracy, pojęcia te należy rozumieć ściśle.

WAŻNE Umowa na czas wykonania określonej pracy przypomina w pewnym sensie cywilnoprawną umowę o dzieło, oczywiście z tym zastrze-żeniem, że ryzyko gospodarcze w związku z jej wykonaniem nie może być przerzucone na pracownika. Jej zakończenie następuje w momencie wy-konania określonej pracy (np. wyremontowania domu).

Przepis art. 251 k.p. stanowi, że jeżeli strony zawarły trzy następujące po sobie umowy o pracę na czas określony, między którymi nie było przerw w zatrudnieniu pracownika dłuższych niż jeden miesiąc, trzecią z nich traktuje się jako umowę zawartą na czas nieokreślony. Z wymienionego przepisu wynika więc jednoznacznie, że dopuszczalność przyjęcia wpro-wadzonej tym przepisem fikcji prawnej i potraktowania trzeciej umowy o pracę jako zawartej na czas nieokreślony dotyczy tylko umów o pracę za-wartych na czas określony. Ze względu na to nie jest możliwe uznanie, że zawarcie w krótkich odstępach trzech kolejnych umów na czas wykonania określonej pracy powoduje przekształcenie ostatniej z nich w umowę na czas nieokreślony.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 25, art. 251 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94

z późn. zm.).


Koniec obowiązywania ustawy antykryzysowej będzie miał wpływ na zawarte już umowy terminowe

Wielu pracodawców korzysta z rozwiązań przewidzianych w ustawie o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przed-siębiorców (tzw. pakietu antykryzysowego), w szczególności w zakresie stosowania umów o pracę zawartych na czas określony. Pracodawcy po-winni jednak pamiętać, że ustawa ma ograniczony w czasie zakres obowią-zywania. Koniec jej obowiązywania wpłynie też na trwające w tym czasie umowy terminowe.

Zgodnie z art. 34 ustawy przewidziane w niej przedłużenie okresu rozlicze-niowego czasu pracy, indywidualny rozkład czasu pracy pracownika, obniżony wymiar czasu pracy oraz ograniczenia w zatrudnianiu pracownika na podsta-wie umów o pracę na czas określony obowiązują nie dłużej niż do 31 grudnia 2011 r. Również objęcie pracownika przestojem ekonomicznym stosuje się nie dłużej niż do 31 grudnia 2011 r.

Kwestia umów zawartych na czas określony wymaga jednak szczegółowego omówienia. Przepisem art. 13 ustawa dopuściła możliwość stosowania wielokrot-nego zatrudnienia tego samego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, nawet na bardzo krótkie (np. tygodniowe) okresy. Całkowity okres za-trudnienia na podstawie tego rodzaju umów nie może trwać jednak dłużej niż 24 miesiące. Do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu wej-ścia w życie ustawy (czyli 22 sierpnia 2009 r.) nie stosuje się art. 251 kodeksu pracy, czyli przepisu ograniczającego liczbę kolejnych umów terminowych.

Koniec obowiązywania ustawy będzie miał wpływ na już zawarte umo-wy terminowe.

Ustawa wskazuje, że do umów o pracę zawartych na czas określony trwają-cych w dniu 1 stycznia 2012 r. stosuje się art. 251 kodeksu pracy. Ponadto, jeżeli termin rozwiązania umowy o pracę na czas określony, zawartej przed dniem wejścia w życie ustawy, przypada po 31 grudnia 2011 r., umowa rozwiązuje się z upływem czasu, na jaki została zawarta.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 251 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).n Art. 13, art. 34 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowni-

ków i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035 z późn. zm.).

Zapis o kontroli czasu pracy pracownika w umowie nie przesądza o jej rodzaju

Również przedsiębiorca zatrudniający osoby na umowę-zlecenie może, na podstawie odpowiednich zapisów takiej umowy, kontrolować

ich czas pracy i wymagać od nich regularnej obecności w miejscu wyko-nywania obowiązków. Pod warunkiem że zostanie zachowana autono-mia i równość stron.

Co do zasady nie ma przeszkód prawnych, aby w umowie cywilnopraw-nej strony uzgodniły czas jej wykonywania. Należy jednak zaznaczyć, że chodzi tu o wspólne uzgodnienie czasu pracy przez strony umowy, a nie o jednostronne narzucenie go przez jedną z nich. W wyroku z 6 paździer-nika 1998 r. (I PKN 389/98, OSNP 1999, nr 22, poz. 718) SN uznał, że okre-ślenie w umowie czynności, z zastrzeżeniem ich osobistego wykonywa-nia w określonych dniach i godzinach, nie przesądza jeszcze o nawiązaniu stosunku pracy. Takie elementy mogą występować również w stosunkach cywilnoprawnych, takich jak umowa-zlecenie lub o świadczenie usług. Podmiot świadczący pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej może wykonywać ją w czasie uzgodnionym z zatrudniającym go przedsiębior-cą, jeżeli charakter prawny tego uzgodnienia oraz warunki i okoliczności, w jakich odbywało się zatrudnienie, były właściwe dla stosunków cywilno-prawnych (przy pełnej autonomii i równości stron w zakresie kształtowa-nia czasu pracy).

Zleceniodawca może także wprowadzić do umowy-zlecenia zapis, że w przypadku nieusprawiedliwionej nieobecności będzie mógł żądać od zleceniobiorcy zapłaty kary umownej. Podmiot zatrudniający inną osobę w ramach umowy cywilnoprawnej ma bowiem prawo do kontroli sposobu wykonywania umowy, także pod względem czasowym. Można w tym celu stosować różne instrumenty prawne, w tym sankcje o charakterze finan-sowym. Strony umowy mogą zastrzec:n karę umowną na wypadek niewykonania lub nienależytego wykonania

świadczenia niepieniężnego (art. 483 k.c.), n karę pieniężną o charakterze prewencyjno–represyjnym, motywującą

dłużnika do wykonania świadczenia niepieniężnego w określonym ter-minie, na zasadzie swobody umów (art. 3531 k.c.),

n tzw. wynagrodzenie warunkowe, czyli takie, którego wysokość zależy od terminowości wykonania zobowiązania i które maleje wraz z wydłuże-niem się czasu jego wykonywania (z ekonomicznego punktu widzenia jest to instrument podobny do kary umownej).

Przy stosowaniu takich sankcji obowiązują jednak pewne istotne ograni-czenia. Na zapis o karach musi zgodzić się druga strona umowy. Jeśli uchy-bienie terminowi wykonania umowy było nieznaczne, a kary są nadmiernie wygórowane, sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub stanowią nadużycie prawa, sąd może ograniczyć je, a nawet uznać za nienależne.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 3531, art. 483, art. 734, art. 750 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93

z późn. zm.).


Rodzaj podpisanej umowy może zakwestionować również ZUS

Zatrudniający m.in. emerytów najchętniej podpisują z nimi umowy o dzieło, aby w ten sposób nie płacić składek na ubezpieczenia społeczne. Jeśli jednak ZUS uzna, że charakter wykonywanej umowy był inny, płatnik będzie musiał opłacić składki wraz z odsetkami za zwłokę.

Emeryt wykonujący umowę o dzieło podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, jeżeli umowa ta została zawarta z pracodawcą, z którym pozostaje równocześnie w stosunku pracy lub, jeżeli w ramach ta-kiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy. Zawarcie samoistnej umowy o dzieło (jeżeli spełnia ona warunki określone dla takiej umowy w kodeksie cy-wilnym) przez emeryta nie rodzi zatem obowiązku ubezpieczeń społecznych.

W myśl art. 68 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych do zakresu dzia-łania ZUS należy m.in. realizacja przepisów o ubezpieczeniach społecznych, a w szczególności stwierdzanie i ustalanie obowiązku ubezpieczeń społecz-nych, a także kontrola wykonywania przez płatników składek i przez ubezpie-czonych obowiązków z zakresu ubezpieczeń społecznych.

Jeśli po przeprowadzeniu postępowania wyjaśniającego ZUS stwierdzi, że zawarta umowa ma charakter umowy o świadczenie usług, a nie umowy o dzieło, wyda decyzję, iż osoba wykonująca taką umowę powinna podlegać ubezpieczeniom społecznym jako zleceniobiorca. Zarówno płatnik (zlecenio-dawca), jak i ubezpieczony (zleceniobiorca) mogą wnieść od tej decyzji, za po-średnictwem ZUS, odwołanie do sądu. Gdy decyzja się uprawomocni, płatnik będzie zobowiązany zgłosić zleceniobiorcę do ubezpieczeń z okresem wstecz-nym, tj. od dnia zawarcia umowy. Będzie także musiał złożyć za cały okres wykonywania umowy dokumenty rozliczeniowe w trybie korekty oraz opłacić składki wraz z odsetkami za zwłokę.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 9 ust. 4a, art. 68 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U.

z 2009 r. nr 205, poz. 1585 z późn. zm.).

O rodzaju umowy nie zawsze decyduje jej nazwa

Zdarza się, że pracodawcy zawierają z niektórymi pracownikami umowy o dzieło, mimo że wykonują oni takie same czynności jak pozostali pracowni-cy, którzy są zatrudnieni na podstawie umowy o pracę. Jednak o tym, że stro-ny łączyła umowa o pracę, nie decyduje nazwa, jaką strony nadały umowie, ale to, czy ma ona cechy charakterystyczne dla stosunku pracy. Pracownik, któ-ry uważa, że jego zatrudnienie ma charakter pracowniczy, może wystąpić do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy. Dla wykazania istnienia stosunku pracy powinien udowodnić przede wszystkim wykonywanie pracy w warun-kach podporządkowania i pod kierownictwem pracodawcy. Będzie tak, jeśli

jest zobowiązany do wykonywania poleceń pracodawcy. Kolejna cecha odróż-niająca stosunek pracy od umów cywilnoprawnych to obowiązek osobistego wykonywania pracy przez pracownika. Istotne może być również wykazanie podlegania odpowiedzialności dyscyplinarnej.

O pracowniczym charakterze stosunku prawnego świadczy ponadto wyko-nywanie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Inne oko-liczności, które są pomocne przy udowodnieniu stosunku pracy, to powtarzal-ność czynności oraz trwałość stosunku prawnego. Ważne jest wykazanie, że czynności wykonywane przez domagającego się ustalenia istnienia stosunku pracy odbywały się na ryzyko gospodarcze osoby go zatrudniającej. Dopiero wtedy, gdy umowa wykonywana przez strony ma charakter mieszany, decydu-jące znaczenie może mieć nazwa nadana umowie, która świadczy o tym, jaką wolę miały strony stosunku prawnego.

Pracodawca powinien też pamiętać, że pozew o ustalenie istnienia stosun-ku pracy może wnieść inspektor pracy nawet bez zgody pracownika.

WAŻNE Ustalenie istnienia stosunku pracy to jedyna kategoria spraw, w których inspektor pracy jest uprawniony do wniesienia pozwu na rzecz pracownika. Może to zrobić nawet bez jego zgody i wiedzy, a teoretycznie nawet wtedy, gdy pracownik sprzeciwia się temu.

Po wniesieniu sprawy przez inspektora pracy na rzecz pracownika może on wstąpić do sprawy w charakterze powoda na każdym jej etapie. Następuje to poprzez złożenie ustnego oświadczenia do protokołu podczas rozprawy lub w piśmie procesowym. Inspektor pracy może także wstąpić do już toczącego się postępowania. W tym jednak przypadku powinien uzyskać zgodę powoda.

Inspektor pracy występujący z pozwem na rzecz pracownika lub wstępują-cy do procesu ma taki status jak prokurator. Konsekwencje procesowe rozpo-znania przez sąd sprawy o ustalenie stosunku pracy zarówno dla pracownika, na rzecz którego działa inspektor pracy, jak i dla pracodawcy będą takie same, jakby sprawa została wniesiona przez samego pracownika. Wyrok prawomoc-ny w procesie wytoczonym przez inspektora pracy stworzy powagę rzeczy osą-dzonej pomiędzy tymi stronami. Oznacza to, że sprawa o to samo roszczenie nie będzie mogła być wniesiona przez samego pracownika, gdyż jego pozew podlegałby odrzuceniu nawet wtedy, gdyby nie wziął on udziału w postępowa-niu zainicjowanym przez inspektora pracy.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 22 par. 11, art. 22 par. 11 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21,

poz. 94 z późn. zm.).n Art. 631– 632 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296

z późn. zm.).n Art. 10 ust. 1 pkt 11, art. 33 ust. 1 pkt 3 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy

(Dz.U. nr 89, poz. 589 z późn. zm.).


Zmiana rodzaju umowy przez sąd oznacza konieczność rozliczenia się z ZUS

Wybierając rodzaj umowy, warto dobrze się zastanowić. Szczególnie nie opłaca się zatrudnienie na umowy cywilnoprawne, np. o dzieło, ale na wa-runkach charakterystycznych dla stosunku pracy. W takiej sytuacji pra-cownik może bowiem wystąpić do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy. Jeśli sąd przyzna mu rację, pracodawca będzie musiał uregulować powstałe w ten sposób zobowiązania wobec ZUS.

Ustalenie przez sąd istnienia stosunku pracy wpłynie na konieczność rozli-czenia i opłacenia składek za pracownika. Obowiązki te wobec ZUS musi wy-konać płatnik. Przysługuje mu wobec osoby ubezpieczonej roszczenie o zwrot składek, które powinny być sfinansowane z jej środków.

Definicja stosunku pracy jest zawarta w art. 22 par. 1 k.p. Zgodnie z tym prze-pisem przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wyko-nywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownic-twem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w takich wa-runkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na na-zwę zawartej przez strony umowy. Równocześnie nie jest dopuszczalne zastą-pienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu określonych wyżej warunków wykonywania pracy.

WAŻNE Osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę podlega obo-wiązkowo wszystkim ubezpieczeniom społecznym (emerytalnemu, ren-towym, chorobowemu, wypadkowemu) i ubezpieczeniu zdrowotnemu. Natomiast osoba, która wykonuje umowę o dzieło, nie podlega żadnym ubezpieczeniom, poza jednym wyjątkiem. Od przychodu wypłacanego z ty-tułu tej umowy istnieje obowiązek naliczania składek na ubezpieczenia spo-łeczne i zdrowotne tylko wtedy, gdy umowa ta została zawarta z własnym pracodawcą albo gdy jest wykonywana na jego rzecz. Jeśli sąd ustali istnienie stosunku pracy, konieczne będzie opłacenie i rozliczenie składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Od umowy o dzieło składki nie były bowiem opłacane, bo nie stanowi ona (poza wspomnianym wyjąt-kiem) tytułu do ubezpieczeń. Zatem po uprawomocnieniu się wyroku płatnik składek będzie zobowiązany zgłosić zatrudnioną osobę do ubezpieczeń spo-łecznych i ubezpieczenia zdrowotnego na druku ZUS ZUA jako pracownika, a także złożyć za każdy miesiąc wykonywania umowy raport ZUS RCA, w któ-rym wykaże składki na ubezpieczenia społeczne od wypłaconego w danym miesiącu wynagrodzenia. Oprócz złożenia dokumentów zgłoszeniowych i rozliczeniowych płatnik będzie musiał wpłacić do ZUS składki (w pełnej kwocie) na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne wraz z odsetkami za zwłokę.

Odrębną kwestią jest sprawa rozliczeń między płatnikiem a osobą ubezpie-czoną. Płatnik po opłaceniu w ZUS pełnej kwoty będzie mógł wystąpić do osoby ubezpieczonej z roszczeniem o zwrot składek, które powinny być sfinansowane z jej środków. Przypomnieć trzeba, że składkę na ubezpieczenie emerytalne (19,52 proc.) finansuje po połowie płatnik i ubezpieczony (czyli po 9,76 proc.). Stopa pro-centowa składki na ubezpieczenie rentowe zmieniała się, różne też były zasady jej finansowania. Od 1 stycznia 1999 r. do 30 czerwca 2007 r. składka rentowa wynosiła 13 proc. i była finansowana po połowie przez płatnika i ubezpieczonego (czyli po 6,5 proc.), od 1 lipca 2007 r. do 31 grudnia 2007 r. wynosiła 10 proc. (3,5 proc. finansował ubezpieczony, a 6,5 proc. płatnik składek), a od stycznia 2008 r. wynosi 6 proc. (1,5 proc. finansuje ubezpieczony, a 4,5 proc. płatnik).

Ubezpieczony – pracownik – finansuje w całości z własnych środków skład-kę na ubezpieczenie chorobowe (2,45 proc.) oraz zdrowotne:n od 1 stycznia 1999 r. do 31 grudnia 2000 r. – 7,50 proc.,n od 1 stycznia 2001 r. do 31 grudnia 2002 r. – 7,75 proc.n od 1 stycznia 2003 r. do 31 grudnia 2003 r. – 8,00 proc., n od 1 stycznia 2004 r. do 31 grudnia 2004 r. – 8,25 proc.,n od 1 stycznia 2005 r. do 31 grudnia 2005 r. – 8,50 proc.,n od 1 stycznia 2006 r. do 31 grudnia 2006 r. – 8,75 proc.,n od 1 stycznia 2007 r. – 9 proc.

Gdy ubezpieczony odmówi zwrotu składek finansowanych z jego środków, płatnik może pozwać go do sądu. Oczywiście przed sądem można podnosić, że zaległość powstała z powodu naruszenia przepisów przez płatnika, na co ubez-pieczony nie miał wpływu, i żądać oddalenia zgłoszonych roszczeń.

PODSTAWA PRAWNA:n Art. 22 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 16, art. 22 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U.

z 2009 r. nr 205, poz. 1585 z późn. zm.).

n Art. 66 ust. 1 pkt 1a, art. 79 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finanso-wanych ze środków publicznych (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 164, poz. 1027 z późn. zm.).

W umowie o pracę można wprowadzić zakaz dodatkowego zatrudnienia

Pracownik posiada swobodę wyboru rodzaju i miejsca wykonywania pracy. Mimo to w umowie o pracę można ustanowić zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia przez pracownika. Zakaz ten dotyczyć może tylko działalności konkurencyjnej.

Przepisy kodeksu pracy nie zawierają ogólnego zakazu podejmowania przez pracowników dodatkowego zatrudnienia bez zgody pracodawcy.


W ten sposób realizowana jest konstytucyjna zasada wolności pracy, która doznaje ograniczeń jedynie na mocy przepisów szczególnych w odniesie-niu do określonych rodzajów zatrudnienia. Pracownik może jednak umow-nie przyjąć na siebie obowiązek niepodejmowania dodatkowego zatrudnie-nia.

Granice dopuszczalnego (dobrowolnego) ograniczenia swobody pracow-nika w podejmowaniu dodatkowego zatrudnienia wyznacza art. 1011 par. 1 k.p. stanowiący podstawę zawarcia umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. W tego rodzaju umowie może zostać wprowadzony zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia przez pracownika, jednak-że tylko na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wo-bec pracodawcy. Taka umowa nie może skutecznie zakazywać pracownikowi wykonywania działalności nienoszącej znamion konkurencyjności wzglę-dem pracodawcy.

Dopuszczalne jest zatem umowne ustanowienie zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, ale tylko w zakresie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. W istocie mamy wówczas do czynienia z umową o zaka-zie konkurencji, o której mowa w art. 1011 par. 1 k.p. Postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w za-kresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne (art. 58 par. 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.), gdyż stanowi obejście zakazu wynikającego z art. 1011 par. 1 k.p. (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 2 kwietnia 2008 r., II PK 268/07, OSNP z 2009, nr 15–16, poz. 201).

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 1011, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94

z późn. zm.).

Ustna umowa o pracę też jest ważna

Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta w formie pisemnej, pracodaw-ca powinien potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Nawet niewywiązanie się przez pracodawcę z tego obowiązku nie będzie miało jednak wpływu na ważność umowy. Może jednak utrudnić pracodawcy ewentualne postępowanie do-wodowe w sądzie pracy.

Wskazany obowiązek pracodawcy ma wpływać na prawidłowe dokumen-towanie stosunku pracy. Jego niezachowanie może powodować po stronie pracodawcy odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom pracow-nika, za które grozi grzywna od 1 tys. do 30 tys. zł. Niespełnienie wymogu zawarcia umowy o pracę lub potwierdzenia jej warunków na piśmie nie powoduje jednak dla jej stron konsekwencji w postaci nieważności umo-

wy. Umowa taka może być zatem skutecznie zawarta także ustnie, a nawet w sposób dorozumiany (poprzez dopuszczenie pracownika do pracy).

Niemniej jednak niezawarcie umowy na piśmie oraz niepotwierdzenie jej warunków na piśmie może w pewnych sytuacjach powodować ograniczenia dowodowe po stronie pracodawcy odnośnie do możliwości wykazania faktu zawarcia umowy.

Kodeks pracy nie przewiduje sankcji nieważności w przypadku niepotwier-dzenia warunków umowy o pracę na piśmie. Natomiast art. 73 par. 1 k.c. sto-sowany w tym przypadku odpowiednio na podstawie art. 300 k.p. stanowi, że w przypadku zastrzeżenia przez przepisy ustawy formy pisemnej dla czynno-ści prawnej czynność dokonana bez zachowania takiej formy jest nieważna tylko wtedy, gdy ustawa przewiduje rygor nieważności. W innych przypad-kach, co do zasady, skutkiem niedochowania formy pisemnej jest jedynie brak możliwości powoływania przez strony przed sądem dowodu ze świadków lub dowodu z przesłuchania stron na okoliczność dokonania czynności prawnej, która powinna być zawarta na piśmie.

Powyższe ograniczenie możliwości dowodzenia faktu zawarcia umowy o pracę działałoby na niekorzyść pracownika, który ponosiłby negatywne kon-sekwencje niedopełnienia obowiązku pracodawcy do potwierdzenia warun-ków umowy o pracę na piśmie. Dlatego też przepisy kodeksu postępowania cywilnego stanowią (art. 473 k.p.c.), że w postępowaniu odrębnym z zakre-su prawa pracy i ubezpieczeń społecznych nie stosuje się przepisów ogra-niczających dopuszczalność dowodu ze świadków i z przesłuchania stron. Uprawnienie to (do powoływania dowodów ze świadków lub wyjaśnień stron na okoliczność zawarcia umowy o pracę) nie przysługuje jednakże w sporze, w którym pracownik jest pozwany (art. 4777 k.p.c.). W praktyce przepis ten może wpływać na ograniczenie możliwości pracodawcy wykazania istnienia stosunku pracy w przypadku dochodzenia od pracownika roszczeń ze stosun-ku pracy.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tj. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).n Art. 73 par. 1 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).n Art. 473, art. 4777 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43,


Stosunek pracy z menedżerem można niekiedy zastąpić umową-zleceniem

Osoby zatrudnione na wysokich stanowiskach kierowniczych czasami wybierają umowę-zlecenie zamiast umowy o pracę jako podstawę łączą-cego ich stosunku prawnego ze spółką. Umowa taka może być jednak za-warta tylko wtedy, jeżeli między menedżerem a spółką nie ma zależności uzasadniających zawarcie stosunku pracy.


Jeżeli przykładowo menedżer pozostaje pod stałym nadzorem spółki, a przełożony wydaje mu polecenia co do tego, kiedy i gdzie ma świadczyć pracę, wówczas niedopuszczalne jest zawarcie umowy-zlecenia. Taka umo-wa może być podpisana jedynie w przypadku, gdy menedżer jest w miarę niezależny w wykonywaniu zlecenia, sam może stanowić, jak, gdzie i kiedy je wykonać.

Spółki dążą do zawierania umów-zleceń m.in. z uwagi na łatwość ich wypowiadania. Okres wypowiedzenia powinien zostać wyraźnie określony przez strony. Umowę-zlecenie można wypowiedzieć w każdym czasie i z każdego powodu. Odmiennie zatem niż w przypadku umowy o pracę za-wartej na czas nieokreślony, którą pracodawca może wypowiedzieć, podając uzasadnioną przyczynę.

Wskazać też trzeba na zalety umowy-zlecenia w porównaniu z termi-nową umową o pracę. Umowa o pracę może być zawarta na czas określony w taki sposób, że strony nie mogą jej co do zasady rozwiązać, chyba że ze skutkiem natychmiastowym w trybie art. 52, 53 lub 55 k.p.

Z kolei nie ma możliwości zawarcia umowy-zlecenia w taki sposób, aby strony nie mogły jej w ogóle wypowiedzieć. Umowa-zlecenie może być wy-powiedziana zawsze z ważnych powodów. Jakiekolwiek wyłączenia w tym zakresie będą nieskuteczne (por. wyrok SN z 9 lutego 2001 r., III CKN 304/00, LEX nr 52384).

Ważne powody wypowiedzenia nie są wymienione w przepisach, jednak zwykle jest to niedochowanie terminu wykonania zlecenia bądź utrata za-ufania. Istnieje możliwość doprecyzowania znaczenia ważnych powodów w samej umowie-zleceniu. Należy jednak zaznaczyć, że w razie ewentual-nego sporu sąd mógłby przyjąć, że nawet powód niewymieniony w umo-wie może być uznany za ważny w rozumieniu przepisów kodeksu cywil-nego.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 22 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).n Art. 734–751 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Zbyt długi okres obowiązywania zakazu konkurencji może być niezgodny z zasadami współżycia społecznego

Pracodawcy proponują czasami pracownikom podpisanie umowy o za-kazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy która ma obowiązywać bar-dzo długo, np. przez 10 lat. Takie działanie może być jednak uznane za nad-użycie prawa.

Przepisy kodeksu pracy wymagają, aby w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy strony określiły okres jej obowiązywania, choć

nie ustalają ograniczeń co do okresu takiego zakazu. Czas ten nie został tak-że wskazany w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Strony stosunku pracy ko-rzystają zatem w tym zakresie z dużej swobody. Jedyne ograniczenia wyni-kać mogą z tzw. klauzul generalnych, gdyż nie wolno korzystać ze swoich praw w sposób sprzeczny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego, a takie korzystanie nie stanowi wy-konywania prawa i nie korzysta z ochrony.

Sensem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest ogra-niczenie swobody pracownika w podejmowaniu innego zatrudnienia lub działalności na własny rachunek. Ograniczenie to dotyczy tylko tych czyn-ności, które pokrywają się – przynajmniej częściowo – z zakresem działal-ności byłego pracodawcy. W normalnych warunkach rynku pracy oznacza to, że pracownikom objętym zakazem konkurencji pozostaje wciąż szeroki wachlarz innych ofert zatrudnienia w swoim zawodzie (w podmiotach nie-konkurencyjnych), a ograniczenie jest zawsze rekompensowane przez od-szkodowanie.

WAŻNE Klauzule generalne są stosowane w sytuacjach, gdy nadużycie prawa przez osoby, którym ono przysługuje, doprowadza do skutków nie-możliwych do zaakceptowania z uwagi na cel regulacji prawnej lub normy moralne.

W razie stwierdzenia jednak, że ze względu na specyfikę czynności świad-czonych w ramach wykonywanego zawodu zakaz konkurencji pozbawia pracownika w istocie możliwości podjęcia pracy w swoim zawodzie po usta-niu stosunku pracy z danym pracodawcą, tak długi okres zakazu mógłby zo-stać zakwestionowany z punktu widzenia zgodności z zasadami współżycia społecznego. W tej sytuacji odmowa pracownika podpisania takiej klauzuli mogłaby zostać oceniona przez sąd jako uzasadniona, a ewentualne uchyle-nie się pracownika od obowiązku przestrzegania takiego zakazu jako uspra-wiedliwione.


Pracowników szkolących się można najpierw zatrudnić na umowę-zlecenie

Kodeks pracy zakazuje zastępowania umów o pracę umowami cywilno-prawnymi. Oznacza to zakaz zawierania np. umów-zleceń w warunkach, w których istnieją okoliczności uzasadniające istnienie stosunku pracy. Je-śli jednak nowo przyjmowani pracownicy są od razu wysłani przez spółkę na przykład na kilkumiesięczne szkolenie, wydaje się, że nie ma przeszkód, aby


byli zatrudnieni na podstawie umowy-zlecenia, a nie na umowę o pracę. Taka umowa może być w tym przypadku korzystna dla obu stron.

W obecnej sytuacji, gdy niektóre zakłady pracy tną koszty, pracodawcy chętniej zatrudnialiby pracowników na umowę-zlecenie niż na umowę o pracę. Umowę-zlecenie zawsze łatwiej jest wypowiedzieć, nie korzysta też ona z rygorów właściwych dla umowy o pracę, takich jak limity czasu pracy czy też normy odpoczynku.

Umowa-zlecenie nie może być jednak podpisana, jeżeli istnieje podporządko-wanie pracownika, praca wykonywana jest osobiście, w sposób stały, za wynagro-dzeniem, a pracodawca wyznacza miejsce i czas wykonania pracy. Zatem nowo zatrudnieni pracownicy, którzy muszą przejść kilkumiesięczne szkolenie, mogą być zatrudnieni na podstawie umowy-zlecenia, jeżeli nie będą wykonywać w tym czasie żadnych zadań pod kierownictwem spółki. Dodatkowym argumentem może być niewypłacanie wynagrodzenia za czas szkolenia. Pracownik nie otrzy-muje co prawda pensji, ale za to na koszt spółki podnosi swoje kwalifikacje (cza-sami za granicą). Taki system pozwala spółce na łatwe zakończenie współpracy z pracownikami, którzy nie przeszli pomyślnie szkolenia (np. nie wykazali się), gdyż umowa-zlecenie może być wypowiedziana w każdym czasie. Umowa o pra-cę na czas określony może być wypowiedziana też bez podawania przyczyn, ale tylko jeżeli zawarta jest na okres powyżej sześciu miesięcy.

Dodatkowo osoby zatrudnione w czasie szkolenia na umowę-zlecenie będą zmotywowane, aby pozostać w spółce i po zakończeniu szkolenia otrzymać sta-bilne warunki zatrudnienia (np. umowę o pracę). Podobny efekt można osiągnąć, zawierając umowę na okres próbny. Może być ona wypowiedziana bez przyczyny i z zachowaniem krótkich okresów wypowiedzenia (od trzech dni do dwóch ty-godni). Jednak, jeżeli w trakcie szkoleń pracownicy odbywaliby podróże poza stałe miejsce pracy, wówczas pracodawca powinien zapłacić dietę jak za podróż służ-bową. Dotyczy to m.in. szkoleń odbywanych za granicą. W przypadku zawarcia umowy-zlecenia nie ma obowiązku wypłaty diet.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 22 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tj. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).n Art. 734–751 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Rodzaj umowy o pracę nie może decydować o dostępie pracownika do szkoleń

Pracodawcy w organizowanych przez siebie szkoleniach nie uwzględ-niają czasami osób zatrudnionych na czas określony. Nie chcą bowiem inwestować w ludzi, którzy nie pracują u nich na stałe. Taka polityka pracodawcy, choć podyktowana względami praktycznymi, na gruncie przepisów kodeksu pracy o równym traktowaniu pracowników wiąże się jednak z ryzykiem. Pracodawca, który inaczej traktuje pracowników

zatrudnionych na stałe, a inaczej tych pracujących na umowach na czas określony, naraża się bowiem na zarzut dyskryminacji.

Przepisy o równym traktowaniu w zatrudnieniu (art. 183a – 183e k.p.) wprost za-kazują dyskryminującego różnicowania sytuacji pracowników ze względu na ro-dzaj umowy o pracę, na podstawie której są zatrudnieni. Jednym z przejawów nie-równego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony może być właśnie niekierowanie ich na szkolenia podnoszące kwalifikacje zawodowe.

Różnicowanie sytuacji pracowników nie ma jednak charakteru dyskryminują-cego, jeśli jest uzasadnione obiektywnymi powodami. Kodeks pracy przerzuca na pracodawcę ciężar wykazania w razie sporu, że takie powody rzeczywiście istnie-ją. Pracodawca powinien zatem wskazać, że istniały inne przyczyny, które zde-cydowały, że pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas okre-ślony nie jest kierowany na szkolenia (np. nieprzydatność danego szkolenia dla rozwoju zawodowego pominiętego pracownika).

Pracodawca może także inaczej kształtować sytuację pracowników, jeśli jest to uzasadnione ich stażem pracy. Jeśli zatem pracownicy zatrudnieni na czas nie-określony są jednocześnie pracownikami z dłuższym stażem pracy u danego pra-codawcy, przyznanie im pierwszeństwa w zakresie dostępu do szkoleń zawodo-wych może być w pewnych sytuacjach uznane za nienaruszające zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

WAŻNE Pracownik, który zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dys-kryminacji (por. wyrok SN z 18 września 2008 r., II PK 27/08, M.P.Pr. 2009, nr 3, s. 139).

Jeśli pracodawca nie jest w stanie wskazać, że zróżnicowanie nie ma charakteru dyskryminacyjnego, naraża się na poważne konsekwencje. Po pierwsze, sam fakt wykazania przez pracownika odmiennego ukształtowa-nia jego sytuacji może stanowić podstawę do żądania przez niego odszko-dowania (którego wysokość powinna uwzględniać rodzaj i intensywność działań dyskryminujących oraz ich skutki, a w każdym razie nie może być ono niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę).

Innym dotkliwym skutkiem dla pracodawcy może być rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez praco-dawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (powstrzymywa-nie się od stosowania praktyk dyskryminacyjnych stanowi bowiem jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy).

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 183a – 183e, art. 55 par. 11 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21,



Niczym nieuzasadnione różnicowanie wynagrodzeń w firmie może być uznane za dyskryminację

Zdarza się, że pracodawcy chcąc zachęcić nowych pracowników do za-warcia umowy o pracę, oferują im często dużo wyższe wynagrodzenia od tych, jakie dostają u nich pracownicy z długoletnim stażem, zatrudnie-ni na porównywalnych stanowiskach. Jeśli takie różnicowanie płac nie będzie miało obiektywnego uzasadnienia, dotychczasowi pracownicy mogą domagać się od pracodawcy odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania.

Regulacje kodeksu pracy dotyczące równego traktowania pracowników w zakresie warunków wynagradzania stanowią, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednako-wej wartości. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywa-nie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpo-wiedzialności i wysiłku.

Jak widać, osiąganie wyższego wynagrodzenia przez pracownika zatrudnione-go na podobnym, a nawet takim samym stanowisku, co inny pracownik, może być czasem uzasadnione i nie stanowić przejawu dyskryminacji. W takiej sytuacji pracodawca powinien jednak kierować się obiektywnymi powodami.

Z orzecznictwa

n Możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania. Musi jednak wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację. Taką potrzebą jest niewątpliwie realizacja konkretnej polityki zatrudnienia, a przede wszystkim lepszy podział dostępu do rynku pracy i instrumentów tego rynku nakierowanych na podnoszenie kwalifika-cji zawodowych dla ludzi młodych – wyrok SN z 7 kwietnia 2011 r. (I PK 232/10 ,LEX nr 794548).

n Zróżnicowanie wynagrodzenia osób zatrudnionych na stanowisku głównego specjalisty lub radcy prawnego może wynikać z różnych powodów, jak np. specjalizacja pracownika, wypełnianie dodatkowych obowiązków, zwiększone obciążenie lub inne okoliczności – wyrok SN z 9 stycznia 2007 r. (II PK 180/06, LEX nr 302305).

Złożenie nowemu pracownikowi oferty zawierającej warunki lepsze od tych, na jakich zatrudniony jest dotychczasowy pracownik wykonujący te same bądź podobne obowiązki, może być usprawiedliwione np. wyższymi kwalifikacjami zawodowymi i bogatszym doświadczeniem wynikającym

z dotychczasowego życia zawodowego, specjalizacją, wypełnianiem dodat-kowych obowiązków czy zwiększonym obciążeniem.

Jeśli pracownik uważa, że nie zachodzą powyższe okoliczności i sądzi, że nie jest równo traktowany w zakresie wynagrodzenia za pracę (rozumia-nego jako wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pra-cownikom w formie pieniężnej lub w innej formie), może wystąpić do pra-codawcy o wyrównanie jego wynagrodzenia do poziomu osiąganego przez innego pracownika, powołując się na przepisy kodeksu pracy o równym traktowaniu pracowników. W sytuacji gdy nie przyniesie to rezultatu, może wystąpić do sądu o odszkodowanie oraz o podwyższenie wynagrodzenia.

Jeśli odwołanie do sądu nastąpi już po ustaniu stosunku pracy, pracownik może jedynie dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wyna-grodzeniem, jakie powinien otrzymywać, gdyby zasada równego traktowa-nia nie była naruszona, a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymanym.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 183c ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Zatrudniając ponownie pracownika, można zmienić mu warunki umowy o pracę

Pracownik, z którym rozwiązano stosunek pracy w ramach zwolnień grupowych, ma prawo ubiegać się o powrót do pracy u dotychczasowe-go pracodawcy. Pracodawca ma obowiązek przyjęcia go do pracy, o ile ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej, a pra-cownik w odpowiednim czasie zgłosi swój zamiar powrotu. Nie musi podpisywać z nim jednak identycznej umowy jak poprzednio.

Warunki pracy i płacy pracownika powracającego do pracy mogą różnić się od tych sprzed rozwiązania z nim stosunku pracy. Powyższe twierdzenie znajduje odzwierciedlenie w treści wyroku Sądu Najwyższego z 5 lipca 2006 r. (III PK 34/06, OSNP 2007, nr 13–14, poz. 191), będącego potwierdzeniem do-tychczasowej linii orzeczniczej dotyczącej wykładni art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Wyrok ten co prawda zapadł na gruncie poprzednio obowiązującej ustawy dotyczącej zwolnień grupo-wych z 1989 roku, jednakże ze względu na niezmienność regulacji w oma-wianym zakresie nadal zachowuje swoją aktualność.

We wskazanym wyroku SN stwierdził, iż obowiązek pracodawcy w za-kresie ponownego zatrudnienia pracownika, przewidziany obecnym art. 9 ustawy, ograniczony jest jedynie do zatrudnienia pracownika w tej sa-mej grupie zawodowej. Przepis nie zobowiązuje jednak pracodawcy do nawiązania stosunku pracy na tych samych warunkach, na jakich pra-


cownik był zatrudniony poprzednio. Interpretując art. 9 ustawy, SN wska-zał, iż dotyczy on ponownego nawiązania stosunku pracy, a ściślej rzecz ujmując, złożenia pracownikowi oferty nawiązania stosunku pracy. Prze-widziany obowiązek został bowiem nałożony wyłącznie na pracodawcę, przez co ma charakter jednostronny. Pracodawca realizuje swój obowią-zek poprzez zaoferowanie pracownikowi nawiązania stosunku pracy, na-wet jeśli nie skorzysta on z tej propozycji. Jak podkreślił SN, przedmiotem złożonej oferty jest ponowne nawiązanie stosunku pracy, nie zaś jego re-aktywacja.

WAŻNE W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z któ-rym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego praco-dawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Praco-dawca powinien ponownie zatrudnić takiego pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.

Zdaniem SN, nowe warunki zatrudnienia mogą odbiegać od poprzednich nie tylko w zakresie stanowiska i wymiaru czasu pracy, lecz również wyna-grodzenia za pracę, miejsca pracy i innych elementów składających się na treść umowy o pracę. W ocenie SN nie budzi jednak wątpliwości, iż muszą być przy tym respektowane zasady dotyczące równego traktowania i niedy-skryminacji w zatrudnieniu.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosun-


Pracodawca nie musi przedłużać umowy zawartej z chronionym działaczem związkowym

Wypowiedzenie i rozwiązanie stosunku pracy z imiennie wskazanym działaczem związkowym, co do zasady, wymaga uprzedniej zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej. Nie oznacza to jednak, że umowa na czas określony zawarta z takim działaczem po upływie okresu jej obowią-zywania musi być przedłużona.

Stosownie do art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może: wypowie-dzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarzą-du jego członkiem lub innym pracownikiem będącym członkiem danej or-

ganizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynno-ści w sprawach z zakresu prawa pracy oraz zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa powyżej.

Ochrona przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie – dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie.

Imiennie wskazani działacze związkowi chronieni są przed działaniami pra-codawcy, które mogą prowadzić do zakończenia lub zmiany stosunku pracy na niekorzyść pracownika. Powyższy przepis odnosi się bowiem do czynności pracodawcy (pracodawca nie może) polegających m.in. na wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę. Przez pojęcie rozwiązanie stosunku pracy na-leży przy tym rozumieć rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia za-równo z winy pracownika (na podstawie art. 52 par. 1 k.p.), jak i bez winy pra-cownika (na podstawie art. 53 par. 1 k.p.). Ochrona przewidziana w art. 32 ustawy o związkach zawodowych nie dotyczy zatem przypadków, w których sto-sunek pracy rozwiązuje się wskutek innych zdarzeń niż oświadczenia woli pra-codawcy.

Umowa o pracę zawarta na czas określony co do zasady wygasa wraz z upływem umówionego okresu (nadejściem umówionego terminu). Praco-dawca nie ma obowiązku przedłużania umowy zawartej na czas określony, nawet jeśli drugą stroną umowy jest działacz związkowy podlegający szcze-gólnej ochronie zgodnie z ustawą o związkach zawodowych.

Ustawa nie przewiduje – tak jak ma to miejsce np. w przypadku pracownic w ciąży – przedłużenia umowy zawartej na czas określony do czasu upływu okresu ochrony, a jedynie stanowi, że pracodawca nie może bez zgody zarzą-du zakładowej organizacji związkowej wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. Oznacza to, że umowy o pracę zawarte ze wskazanymi imiennie działaczami związkowymi na czas określony rozwiązują się wraz z upływem terminu, na jaki zostały zawarte.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j.Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854

późn. zm.).

Umowa o pracę zawarta z pracownicą w ciąży nawet na krótki czas wiąże pracodawcę co najmniej do dnia porodu

Pracodawca, który zatrudni kobietę w ciąży albo zatrudniona przez nie-go pracownica zajdzie w ciążę niedługo po podpisaniu umowy, ma małe szanse zwolnić ją z pracy, nawet jeśli nie będzie zadowolony z tego, jak wy-konuje ona swoje obowiązki, albo będzie chciał zlikwidować jej stanowisko pracy.


Zasadą jest, że umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki była zawarta (art. 30 par. 1 pkt 4 k.p.). Zgodnie z art. 177 par. 3 k.p. umowa na czas określony, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego mie-siąca ciąży, ulega jednak przedłużeniu do dnia porodu. Takie przedłużenie nie na-stępuje tylko w przypadku umowy na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (tzw. umo-wa na zastępstwo). Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2002 r. (I PK 33/02, OSNP 2004, nr 12, poz. 204) upływ trzeciego miesiąca ciąży oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni).

Zgodnie z art. 177 par. 1 k.p. w okresie ciąży pracownicy pracodawca nie może wypowiedzieć jej umowy o pracę (choćby taka możliwość była zastrzeżona w umowie, na podstawie art. 33 k.p.). Rozwiązanie przez pracodawcę umowy za wypowiedzeniem w okresie ciąży może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadło-ści lub likwidacji pracodawcy. Nie wystarczy zatem likwidacja stanowiska pracy. Pracownica korzysta z ochrony stosunku pracy także w razie dokonywania przez pracodawcę, zatrudniającego co najmniej 20 osób, zwolnień na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami sto-sunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawy o zwolnie-niach grupowych). W takim przypadku pracodawca może jedynie wypowiedzieć jej dotychczasowe warunki pracy i płacy. Jeśli powoduje to obniżenie wynagrodze-nia, chronionej pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

Rozwiązanie umowy przed porodem pracownicy może nastąpić w drodze po-rozumienia stron. Pracodawca może także skorzystać z uprawnienia do rozwią-zania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, jeśli zajdą przyczyny uza-sadniające takie rozwiązanie. Powinien wówczas uzyskać zgodę reprezentującej ją zakładowej organizacji związkowej. W przypadku gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa lub taka organizacja funkcjonuje, ale nie re-prezentuje interesów pracownicy, pracodawca samodzielnie podejmuje decyzję o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia w okresie ciąży (por. uchwałę SN z 18 marca 2008 r., II PZP 2/08, OSNP 2008, nr 15–16, poz. 211).

PODSTAWA PRAWNA:n Art. 30 par. 1 pkt 4, art. 177 par. 1 i par. 3–4, art. 185 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy

(t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 5 ust. 5 pkt 1 i ust. 6, art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązy-

wania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Nie zawsze trzeba płacić składki do ZUS od umowy-zlecenia podpisanej ze studentem

Od umowy-zlecenia, która stanowi dla zleceniobiorcy jedyne źródło zarob-kowania, trzeba opłacać wszystkie składki na ubezpieczenia społeczne (z wy-

łączeniem chorobowego, które jest dobrowolne) oraz na ubezpieczenie zdro-wotne. Gdy jednak umowa-zlecenie zawierana jest ze studentem, który nie ukończył 26 lat, nie opłaca się żadnych składek. Zleceniodawca musi jednak pilnować, aby nie przeoczyć ukończenia przez niego wskazanego wieku.

Dla zleceniodawcy nie ma znaczenia, czy zleceniobiorca jest studentem studiów dziennych, zaocznych, wieczorowych, jak również, czy uczelnia jest placówką państwową czy też prywatną. Studentem jest osoba, która kształci się na studiach licencjanckich lub magisterskich (jednolitych lub uzupeł-niających). Statusu studenta nie ma natomiast osoba, która uczęszcza na studia podyplomowe lub doktoranckie.

Ubezpieczeniom społecznym oraz zdrowotnemu z tytułu wykonywania umowy-zlecenia nie podlegają studenci do ukończenia 26 lat. W myśl art. 112 kodeksu cywilnego termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub la-tach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początko-wemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca. Jednakże przy obliczaniu wieku osoby fi-zycznej termin upływa z początkiem ostatniego dnia.

Od ukończenia 26 lat student podlega ubezpieczeniom z umowy-zlecenia na zasadach ogólnych. Należy zatem opłacać za niego obowiązkowo składki na ubezpieczenia: emerytalne, rentowe, wypadkowe i zdrowotne. Ubezpie-czenie chorobowe jest dobrowolne.

Przykład Spółka podpisała 1 stycznia 2011 r. umowę-zlecenie ze studentem studiów za-ocznych. 15 września 2011 r. zleceniobiorca ukończył 26 lat. Zleceniodawca mu-siał złożyć druk ZUS ZUA z kodem 04 11 XX i od 15 września 2011 r. zgłosić zlece-niobiorcę do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego.

Od zasady, że od umowy-zlecenia ze studentem nie opłaca się składek, jest wyjątek. Gdy bowiem student wykonujący pracę na podstawie umowy-zlece-nia pozostaje równocześnie ze zleceniodawcą w stosunku pracy albo na pod-stawie umowy-zlecenia wykonuje pracę na rzecz własnego pracodawcy, od umowy tej trzeba opłacać wszystkie składki na ubezpieczenia społeczne i zdro-wotne. Wówczas umowa-zlecenie jest traktowana w zakresie ubezpieczeń jak umowa o pracę.

PODSTAWA PRAWNA:n Art. 6 ust. 4 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r.

nr 205, poz. 1585 z późn. zm.). n Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 23 października 2009 r. w sprawie określenia

wzorów zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, imiennych rapor-tów miesięcznych i imiennych raportów miesięcznych korygujących, zgłoszeń płatnika, deklaracji rozliczeniowych i deklaracji rozliczeniowych korygujących, zgłoszeń danych o pracy w szczegól-nych warunkach lub o szczególnym charakterze oraz innych dokumentów (Dz.U. nr 186, poz. 1444 z późn. zm.).


Zawarcie umowy-zlecenia z własnym pracownikiem zwiększy składkę na Fundusz Emerytur Pomostowych

Niektórzy pracodawcy są zobowiązani do opłacania za swoich pracow-ników składki na Fundusz Emerytur Pomostowych. Jeśli zawrą z nimi dodatkowo umowę-zlecenie to, mimo że jej przedmiotem nie będzie wykonywanie prac w szczególnych warunkach lub o szczególnym cha-rakterze, także będą musieli od przychodu uzyskanego na jej podstawie opłacić składkę na FEP.

Składkę na Fundusz Emerytur Pomostowych (FEP) od stycznia 2010 roku muszą opłacać pracodawcy, którzy zatrudniają pracowników wykonują-cych prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, wy-mienione w wykazach stanowiących załączniki do ustawy o emeryturach pomostowych. Dotyczy to pracowników, którzy urodzili się po 31 grudnia 1948 r.

Ustawa o emeryturach pomostowych przewiduje, że podstawę wymiaru skła-dek na FEP stanowi podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. W przypadku pracowników do podstawy tej, oprócz przychodu z tytułu stosunku pracy, wlicza się również przychód z tytułu umowy agencyjnej, umowy--zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do których zgodnie z kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące umowy-zlecenia lub umowy o dzieło, je-żeli umowa taka została zawarta z pracodawcą, z którym pozostaje on w stosun-ku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy.

Z uwagi na powyższe, mimo że pracownik zatrudniony w szczególnych warunkach wykonuje u swojego pracodawcy na podstawie umowy-zlecenia tzw. zwykłą pracę, przychód z tej umowy należy zsumować z przychodem ze stosunku pracy i od tak ustalonej podstawy wymiaru opłacić również skład-kę na FEP.

PODSTAWA PRAWNA:n Art. 35, art. 36 ustawy z 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych (Dz.U. nr 237, poz. 1656

z późn. zm.). n Art. 8 ust. 2a, art. 18 ust. 1a ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych


Podpisanie umowy o dzieło z własnym pracownikiem w trakcie jego urlopu bezpłatnego nie wiąże się z koniecznością opłacenia składek do ZUS

Od umowy-zlecenia czy o dzieło zawartej z własnym pracodawcą albo wykonywanej na jego rzecz trzeba opłacić wszystkie składki na ubezpie-

czenia społeczne i zdrowotne. Gdy jednak umowa taka jest podpisywana w czasie urlopu bezpłatnego, nie traktuje się jej jak zawartej z własnym pracownikiem.

W okresie, w którym pracownik przebywa na urlopie bezpłatnym, wza-jemne prawa i obowiązki stron stosunku pracy ulegają zawieszeniu. Pra-cownik nie świadczy pracy, a pracodawca za ten okres nie wypłaca mu wynagrodzenia. W konsekwencji w zakresie ubezpieczeń społecznych w okresie urlopu bezpłatnego pracownik nie zachowuje statusu własne-go pracownika w rozumieniu art. 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.

Pracodawca jako płatnik składa za pracownika przebywającego na urlo-pie bezpłatnym imienny raport ZUS RSA z kodem pracowniczym (01 10 XX) o okresie przerwy w opłacaniu składek na ubezpieczenia społeczne i ubez-pieczenie zdrowotne, z kodem świadczenia przerwy 111. Raport ten musi być złożony za każdy miesiąc przebywania pracownika na urlopie bezpłat-nym. Okres przerwy (od do) wykazany na raporcie nie może wykraczać poza miesiąc kalendarzowy, za który raport jest sporządzany.

WAŻNE Gdy pracodawca zawrze z osobą, której udzielił urlopu bezpłat-nego, umowę o dzieło, od wypłacanego z tej umowy wynagrodzenia nie nalicza żadnych składek. Umowa o dzieło nie stanowi bowiem samoist-nego tytułu do ubezpieczeń.

Pracownik, któremu pracodawca udzielił urlopu bezpłatnego, a następnie zatrudnił go na podstawie umowie-zlecenia, będzie podlegał ubezpieczeniom jako zleceniobiorca. Nie ma przy tym znaczenia, że w dalszym ciągu pozostaje w stosunku pracy. W takiej sytuacji nie ma bowiem zastosowania art. 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Zgodnie z tym przepisem za pracownika uważa się także osobę wykonującą pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy-zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia albo umowy o dzieło, jeżeli umowę taką zawarła z własnym pracodawcą lub jeżeli w ramach takiej umowy pracę wykonuje na rzecz pracodawcy, z którym po-zostaje w stosunku pracy.

PODSTAWA PRAWNA:n Art. 6 ust. 1, art. 8 ust. 2a ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych

(t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 205, poz. 1585 z późn. zm.).n Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 23 października 2009 r. w sprawie określenia

wzorów zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, imiennych rapor-tów miesięcznych i imiennych raportów miesięcznych korygujących, zgłoszeń płatnika, deklaracji rozliczeniowych i deklaracji rozliczeniowych korygujących, zgłoszeń danych o pracy w szczegól-nych warunkach lub o szczególnym charakterze oraz innych dokumentów (Dz.U. nr 186, poz. 1444 z późn. zm.).


Podpisanie umowy o dzieło z pracownikiem na urlopie wychowawczym nie zwiększa zobowiązań wobec ZUS

Zdarza się, że pracodawcy zawierają z pracownikami przebywający-mi na urlopie wychowawczym umowy o dzieło. W takiej sytuacji nie należy stosować ogólnych zasad opłacania składek przewidzianych w przypadku zawarcia umowy o dzieło z własnym pracownikiem. Od takiej umowy nie trzeba opłacać składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.

W zakresie ubezpieczeń społecznych obowiązuje szersza definicja pojęcia „pracownik”, niż wynika to z przepisów kodeksu pracy. Za pracownika uwa-żana jest bowiem nie tylko osoba zatrudniona na podstawie stosunku pra-cy, ale również osoba, która z własnym pracodawcą zawarła umowę-zlecenie, umowę o świadczenie usług (do której zastosowanie mają przepisy kodeksu cywilnego dotyczące umowy-zlecenia) lub umowę o dzieło, albo gdy takie umowy wykonuje na rzecz własnego pracodawcy. Oznacza to, że od wynagro-dzenia wypłacanego z umowy o dzieło istnieje obowiązek naliczania składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, gdy taka umowa została zawarta z własnym pracownikiem, lub praca w ramach takiej umowy jest wykonywa-na na rzecz własnego pracodawcy.

Wyjaśnić jednak trzeba, że urlop wychowawczy stanowi odrębny od sto-sunku pracy tytuł do ubezpieczeń. Osoba, która przebywa na takim urlopie, podlega z tego tytułu ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, jeżeli nie ma ustalonego prawa do emerytury lub renty oraz innych tytułów do tych ubezpieczeń. Przebywanie na urlopie wychowawczym stanowi również tytuł do ubezpieczenia zdrowotnego, gdy jest to jedyny tytuł do tego ubezpieczenia. Składki na wymienione ubezpieczenia wykazuje pracodawca, który udzielił urlopu wychowawczego (są one finansowane z budżetu państwa). Ich rozli-czenie następuje w raporcie ZUS RCA z kodem ubezpieczenia 12 11 XX.

Gdy dana osoba przebywa na urlopie wychowawczym, pracodawca skła-da za nią raport ZUS RSA z kodem ubezpieczenia 01 10 XX i wykazuje okres udzielonego urlopu wychowawczego i kod świadczenia przerwy – 121.

Przykład Renata L. od 1 stycznia 2011 r. przebywa na urlopie wychowawczym. We wrześniu pracodawca, który udzielił jej urlopu, zawarł z nią umowę o dzieło. Z tytułu zawarcia tej umowy płatnik składek nie zgłaszał Renaty L. do żadnych ubezpieczeń, a od wypłacanego jej wynagrodzenia nie nalicza składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Wykonując umowę o dzieło, Renata L. w dalszym ciągu podlega ubezpieczeniom z tytułu przebywania na urlopie wychowawczym.

Z powyższego wynika, że pracownik w czasie urlopu wychowawczego nie ma statusu własnego pracownika w rozumieniu art. 8 ust. 2a ustawy o sys-

temie ubezpieczeń społecznych. Gdy zatem z osobą przebywającą na urlopie wychowawczym zostanie zawarta umowa o dzieło, to w dalszym ciągu należy za nią wykazywać składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i zdrowotne z tytułu urlopu wychowawczego. Umowa o dzieło nie stanowi bowiem tzw. samoistnego tytułu do ubezpieczeń.

PODSTAWA PRAWNA:n Art. 6 ust. 1 pkt 19, art. 8 ust. 2a, art. 9 ust. 6, art. 16 ust. 8 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie

ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 205, poz. 1585 z późn. zm.). n Art. 66 ust. 1 pkt 32 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych

ze środków publicznych (t.j.Dz.U. z 2008 r. nr 164, poz. 1027 z późn. zm.). n Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 23 października 2009 r. w sprawie okre-

ślenia wzorów zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, imiennych raportów miesięcznych i imiennych raportów miesięcznych korygujących, zgłoszeń płatnika, deklaracji rozliczeniowych i deklaracji rozliczeniowych korygujących, zgłoszeń danych o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze oraz innych dokumentów (Dz.U. nr 186, poz. 1444 z późn. zm.).

Korzystne jest zatrudnienie na umowę-zlecenie dobrze zarabiającego pracownika innej firmy

Umowa-zlecenie jest zwykle korzystną formą zarobkowania, gdy zle-ceniobiorca pozostaje z innym podmiotem w stosunku pracy. Zlecenio-dawca musi jednak ustalić, jakie wynagrodzenie wynika z umowy o pra-cę. Gdy jest bowiem niższe niż minimalne, będzie musiał opłacić składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Wysokość pensji z umowy o pracę nie ma znaczenia w przypadku emerytów zawierających dodat-kowo umowę-zlecenie.

Jeśli wynagrodzenie pracownika jest równe co najmniej minimalnemu (w 2011 roku – 1386 zł), to z tytułu umowy-zlecenia zawartej z innym pod-miotem niż pracodawca (i niewykonywanej na jego rzecz) ubezpieczenia emerytalne i rentowe są dobrowolne. Znaczenie ma wynagrodzenie okre-ślone w umowie o pracę, a nie tylko wynagrodzenie faktycznie wypłacone w danym miesiącu. Obowiązkowa jest wówczas tylko składka na ubezpie-czenie zdrowotne.

Gdy natomiast wynagrodzenie ze stosunku pracy jest niższe od mini-malnego, to zleceniodawca będzie musiał opłacić składki na ubezpieczenia: emerytalne, rentowe, wypadkowe oraz ubezpieczenie zdrowotne.

Podkreślić trzeba, że przedstawiona wyżej zasada nie dotyczy emerytów i rencistów. Zleceniodawca zatrudniający (na podstawie umowy zawartej od 14 stycznia 2000 r.) osobę uprawnioną do emerytury lub renty, pozo-stającą z innym podmiotem w stosunku pracy, musi zgłosić zleceniobiorcę do obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego (ubezpieczenia emerytalne


i rentowe są dobrowolne). W przypadku emerytów i rencistów nie ma zna-czenia wysokość wynagrodzenia z umowy o pracę.

Przykład Mateusz K. ma ustalone prawo do emerytury i jednocześnie jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na 1/3 etatu z wynagrodzeniem miesięcznym w wysokości 500 zł. Od 16 września 2011 r. rozpoczął on równocześnie pracę na podstawie umowy-zlecenia w innej spółce. Z umowy tej (z uwagi na po-zostawanie z innym podmiotem w stosunku pracy) podlega on obowiązko-wo tylko ubezpieczeniu zdrowotnemu.

PODSTAWA PRAWNA:n Art. 9 ust. 1, ust. 1a, ust. 4a, ust. 4b ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecz-

nych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 205, poz. 1585 z późn. zm.).

ZUS trzeba informować nawet o nieoskładkowanych umowach

Uprawniony do wcześniejszej emerytury musi poinformować ZUS o osiąganiu przychodu z działalności podlegającej obowiązkowo ubez-pieczeniom społecznym oraz ze służby. Wykonanie tego obowiązku nie zależy od wysokości otrzymywanych zarobków. Jeśli emeryt uzyskuje przychody z kilku rodzajów działalności podlegającej ubezpieczeniom społecznym, o wszystkich musi powiadomić ZUS. Nie ma znaczenia, czy ze wszystkich tytułów są opłacane składki.

Na wysokość emerytury wypłacanej przez ZUS wpływa osiąganie przycho-du z działalności podlegającej obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym oraz ze służby. Emeryt musi zatem powiadomić ZUS o: ■ wykonywaniu stosunku pracy, ■ pracy na podstawie umowy o pracę nakładczą, ■ pracy w rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub spółdzielni kółek rolniczych, ■ wykonywaniu umowy agencyjnej lub umowy-zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z przepisami kodeksu cywilnego stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, lub współpracy przy wykonywaniu tych umów, ■ pracy wykonywanej na podstawie umowy agencyjnej, zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z przepisami kodeksu cy-wilnego stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, umowy o dzieło – jeże-li umowa taka została zawarta z pracodawcą, z którym emeryt pozostaje w stosunku pracy lub, jeżeli w ramach takiej umowy (zawartej z innym po-miotem) wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, ■ prowadzeniu pozarolniczej działalności oraz współpracy przy jej wykony-waniu,

■ wykonywaniu odpłatnie pracy, na podstawie skierowania do pracy, w cza-sie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania, ■ pobieraniu stypendium sportowego, ■ sprawowaniu mandatu posła lub senatora, jeśli pobiera uposażenie, oraz sprawowaniu mandatu posła do Parlamentu Europejskiego, wybranego w Rzeczypospolitej Polskiej.Należy podkreślić, że nie jest istotne, czy od przychodu osiągniętego przez

emeryta ze wspomnianych tytułów zostały faktycznie opłacone składki na ubez-pieczenia społeczne. Zasady dotyczące zawieszania i zmniejszania świadczenia stosuje się bowiem także wtedy, gdy składki na ubezpieczenia społeczne nie mu-siały być opłacone z uwagi na ustalone prawo do emerytury lub renty albo na podleganie obowiązkowi ubezpieczeń z innego tytułu, np. z innej umowy.

Przykład Anna P. jest uprawniona do wcześniejszej emerytury. W styczniu 2010 roku podjęła zatrudnienie na podstawie umowy o pracę. Od 1 marca 2011 r. dodat-kowo pracuje w innej firmie na podstawie umowy-zlecenia. Od zlecenia, z uwagi na pozostawanie w stosunku pracy, opłacana jest tylko składka zdro-wotna. Anna P. musiała poinformować ZUS o przychodzie z obu umów. Za-równo umowa o pracę, jak i zlecenie (mimo że nie są od niej opłacane składki) stanowi bowiem tytuł do ubezpieczeń społecznych.

Ograniczenie możliwości zarobkowania nie dotyczy: ■ emerytów po ukończeniu 60 lat w przypadku kobiet i 65 lat w przypadku mężczyzn (świadczenie to przysługuje im bez względu na to, czy pobierają świadczenie emerytalne przyznane w związku z ukończeniem tego wieku, czy też np. wcześniejszą emeryturę), ■ uprawnionych do renty dla inwalidów wojennych i rent rodzinnych po tych inwalidach, ■ uprawnionych do rent dla inwalidów wojskowych, których niezdolność do pracy pozostaje w związku ze służbą wojskową, ■ uprawnionych do rent rodzinnych po żołnierzach, których śmierć nastąpiła w związku ze służbą wojskową, ■ osób, które złożyły wniosek o zawieszenie świadczenia i przez cały okres podlegający rozliczeniu emerytura lub renta nie były im wypłacane.

WAŻNE Osoby, których nie obowiązują ograniczenia w osiąganiu przy-chodów, nie muszą informować o nich ZUS, ani też rozliczać się z nich po zakończeniu roku kalendarzowego.

Dla wszystkich emerytów, którzy nie ukończyli powszechnego wieku eme-rytalnego, bardzo istotna jest informacja, że mogą oni osiągać nieograniczone zarobki z działalności niepodlegającej obowiązkowi ubezpieczeń społecznych. Na zawieszenie lub zmniejszenie emerytury bądź renty nie wpływa przychód (bez względu na jego wysokość) m.in. z tytułu:


■ umów o dzieło zawartych z innym podmiotem niż własny pracodawca (je-żeli umowy te nie są wykonywane na rzecz własnego pracodawcy), ■ praw autorskich i patentowych, ■ wynajmu lub dzierżawy nieruchomości albo lokali (chyba że wynajem lub dzierżawa stanowią przedmiot działalności gospodarczej), ■ honorariów za działalność twórczą lub artystyczną, ■ umowy agencyjnej, umowy-zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z przepisami kodeksu cywilnego stosuje się przepisy do-tyczące zlecenia, wykonywanej przez uczniów gimnazjów, szkół ponadgim-nazjalnych, szkół ponadpodstawowych, a także studentów, do czasu ukoń-czenia przez nich 26 roku życia.

Przykład Tomasz K. jest uprawniony do wcześniejszej emerytury. Dorabia do świad-czenia, wykonując umowę o dzieło. Uzyskuje wysoki przychód. Ponieważ umowa o dzieło nie została zawarta z własnym pracodawcą, ani nie jest wy-konywana na jego rzecz (Tomasz K. nie pozostaje w stosunku pracy), nie ma konieczności opłacania składek na ubezpieczenia społeczne. Uzyskiwany z umowy o dzieło przychód nie może spowodować zawieszenia lub zmniejsze-nia emerytury, a zatem nie trzeba o jego uzyskaniu informować ZUS.

PODSTAWA PRAWNA:n Art. 104 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych

(t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 153, poz. 1227 z późn. zm.).n Art. 6 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r.

nr 205, poz. 1585 z późn. zm.).

Opracowano na podstawie materiałów następujących autorów:Monika Bugaj-Wojciechowska, Katarzyna Dulewicz, Agnieszka Fedor,

Iwona Jackowska, Małgorzata Jankowska, Michał Jarosik, Arkadiusz Krasnodębski, Rafał Krawczyk, Halina Kwiatkowska,

Agnieszka Lechman-Filipiak, Aleksandra Minkowicz-Flanek, Urszula Młynarczyk, Marek Opolski, Wojciech Ostrowski, Sławomir Paruch,

Anna Puszkarska, Sylwia Puzynowska, Bartłomiej Raczkowski, Andrzej Radzisław, Arkadiusz Sobczyk, Jadwiga Sowińska,

Jan Wojciszke, Bartłomiej Ziębiński

pu_apki_w_umowach_o_prac__2011

Documents

Transcript of pu_apki_w_umowach_o_prac__2011