Polityka antymobbingowa. Prawo i HR.

Mobbing w pracy

Jak stworzyć i wprowadzić skuteczną politykę antymobbingową?

Sierpień 2015

2

Polityka antymobbingowaMobbing w pracy

Dlaczego należy wprowadzić politykę antymobbingową?

Jest dowodem realnego działania pracodawcy spełniającego ustawowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.

Zabezpiecza pracodawcę i pracowników przed przypadkami mobbingu w miejscu pracy.

Zapobiega powstawaniu negatywnych konsekwencji związanych ze zjawiskiem mobbingu w miejscu pracy.

© 2015 Deloitte Legal

3

Faza przygotowawcza

1Faza implementacji

2Faza wykonawcza

3

Fazy wprowadzaniaPolityka antymobbingowa


4

Polityka antymobbingowaFaza przygotowawcza

dobór odpowiednichrealnych instrumentówprewencji antymobbingowej

1

Identyfikacja potencjalnych obszarów zagrożenia i ryzyka

Należy zidentyfikować potencjalne obszary zagrożenia mobbingiem i czynniki ryzyka poprzez:

analizę historii zakładu pracy pod kątem przypadków mobbingu lub podobnych zachowań oraz okoliczności, w których mogły wystąpić niepożądane zachowania;

uwzględnienie specyficznych warunków panujących w zakładzie pracy, które mogą potencjalnie zwiększać ryzyko wystąpienia mobbingu.

Przegląd obowiązujących regulacji wewnętrznych

Podczas fazy przygotowawczej należy dokonać przeglądu regulacji wewnętrznych już obowiązujących w zakładzie pracy (np. regulaminu pracy), aby zapewnić spójność wewnętrznych regulaminów i polityk oraz ograniczyć dublowanie regulacji.


5

Polityka antymobbingowaFaza implementacji

odpowiednie sformułowanie treści dokumentu

2

Opracowanie elementów składowych

Standardowa polityka antymobbingowa powinna zawierać:

jasne wytyczne pracodawcy co do tego, jakie zachowania w miejscu pracy uważa się za niedopuszczalne (oczywiście chodzi o podanie pewnych zasad, z uwagi na np. niegraniczoną liczbę różnych zachowań ludzkich, w praktyce nie jest możliwe stworzenie zamkniętego katalogu niedopuszczalnych zachowań);

zasady działania instrumentów prewencji antymobbingowej w zakładzie pracy;

zasady reagowania na przypadki mobbingu zgłoszone przez pracowników i rozpatrywania poszczególnych spraw;

zasady postępowania wobec sprawców w stwierdzonych przypadkach mobbingu, w tym wskazanie sankcji.

Opracowanie tekstu

Faza implementacji rozpoczyna się od opracowania tekstu polityki antymobbingowej:

polityka antymobbingowa powinna być napisana prostym językiem – należy unikać sformułowań niezrozumiałych, a pojęcia i zwroty języka prawnego należy starać się tłumaczyć przy użyciu sformułowań języka potocznego;

polityka antymobbingowa powinna prezentować regulowane w niej zagadnienia w sposób zrozumiały i obrazowy – bardzo ważne jest, aby pracownicy mogli z łatwością odszyfrować zawarte w polityce wskazówki jak mają się zachować w danej sytuacji.


6

Polityka antymobbingowaFaza implementacji

tryb wprowadzania

2

Ogłoszenie

Poza wydaniem odpowiedniego zarządzenia (lub innego aktu) pracodawcy konieczne jest ogłoszenie polityki antymobbingowej:

pracodawca powinien poinformować wszystkich pracowników o wprowadzeniu polityki antymobbingowej w taki sposób, aby mogli oni z łatwością zapoznać się z jej treścią;

odpowiednie poinformowanie wszystkich pracowników o treści polityki ma duże znaczenie z perspektywy podnoszenia świadomości pracowników i zapewnienia w praktyce wysokiego poziomu ich wiedzy odnośnie kwestii zapobiegania i przeciwdziałania mobbingowi.

Wprowadzenie

W praktyce wprowadzenie polityki antymobbingowej najczęściej następuje poprzez:

inkorporowanie jej treści do Regulaminu Pracy (jako osobnego rozdziału lub załącznika) lub

wprowadzenie jej jako osobnej procedury obowiązującej w zakładzie pracy.


7

Faza implementacjiPolityka antymobbingowa

W niektórych przypadkach wprowadzenie polityki antymobbingowej powinny poprzedzić uzgodnienia na szczeblu zakładowym.

Jeśli w zakładzie pracy działają Związki Zawodowe, Rada Pracowników lub inny rodzaj przedstawicielstwa pracowniczego konieczne może okazać się uzgodnienie treści polityki antymobbingowej z odpowiednią reprezentacją pracowniczą jeszcze przed jej formalnym wprowadzeniem.

Na konieczność dokonania uzgodnień będzie miał wpływ przede wszystkim wybrany tryb wprowadzenia polityki antymobbingowej oraz zasady współpracy z przedstawicielstwem pracowników wypracowane formalnie lub funkcjonujące w praktyce w danym zakładzie pracy.

niezbędneuzgodnienia


8

Polityka antymobbingowaFaza wykonawcza

realne efekty obowiązywania polityki antymobbingowej

3

Szkolenie

Niezbędną częścią fazy wykonawczej jest przeszkolenie wszystkich pracowników z materii regulowanej polityką antymobbingową.

Należy zwłaszcza przeszkolić pracowników z zasad funkcjonowania instrumentów prewencji antymobbingowej.

Dobrze skonstruowane i przeprowadzone szkolenia mogą realnie podnieść poziom świadomości pracowników i tym samym warunkują rzeczywiste wprowadzenie i przestrzeganie polityki antymobbingowej w praktyce.

Rekomendowane jest, aby szkolenie z polityki antymobbingowej zakończyło się sprawdzianem wiedzy zdobytej przez pracowników podczas szkolenia.

WykonaniePo formalnym wprowadzeniu i ogłoszeniu polityki antymobbingowej konieczne jest jej realne wprowadzenie w życie. To właśnie faza wykonawcza procesu wprowadzania polityki antymobbingowej umożliwia osiągnięcie w praktyce rezultatów jej obowiązywania.

Wykonanie polityki powinno polegać na wprowadzeniu w życie instrumentów prewencji antymobbingowej ustanowionych polityką np.*:

uruchomienie linii informacyjnej dla pracowników, powołanie komisji antymobbingowej, przeprowadzanie wyborów pełnomocnika ds. mobbingu etc.

*Faza wykonawcza będzie wyglądała inaczej w każdym zakładzie pracy, w zależności od zastosowanych tam instrumentów prewencyjnych.


9

Dodatkowe korzyściPolityka antymobbingowa

Pracodawca dbający o zapewnienie bezpiecznego i przyjaznego dla pracowników miejsca pracy buduje kapitał zaufania wśród pracowników oraz kształtuje pozytywny wizerunek swojej firmy wśród pracowników, kandydatów do pracy, a nawet wśród klientów.

Zmierzenie się z kwestią prewencji antymobbingowej w firmie stwarza okazję do kompleksowego uregulowania zagadnień związanych z niepożądanymi zachowaniami w miejscu pracy (np. dyskryminacją, molestowaniem) i do podniesienia poziomu szeroko pojętego bezpieczeństwa w miejscu pracy.

Opracowane instrumenty prewencji antymobbingowej (procedury postępowania, szkolenia) mogą zostać wykorzystane również w celu przeciwdziałania nierównemu traktowaniu, dyskryminacji i molestowaniu oraz wykrywania ich przejawów.

Dodatkowo promowanie etycznych wzorców zachowania wśród pracowników i ich przełożonych (np. powstrzymania się od niepożądanych zachowań, przejrzystości stosowanych procedur i środków, kulturalnego rozwiązywania sporów) może też nastąpić w ramach wprowadzenia kodeksu etycznego.


Kontakt

10

Radca prawny, Managing Associate

Tel.: +48 (22) 511 08 75E-mail: [email protected]

Marcin Sękowski

Radca Prawny, Senior Associate

Tel.: +48 (22) 348 34 25 E-mail: [email protected]

Ewa Gieroń


Radca prawny, Partner Associate

Tel.: +48 (22) 511 00 95E-mail: [email protected]

Joanna Dudek

mailto:[email protected]






11

Nazwa Deloitte odnosi się do jednej lub kilku jednostek Deloitte Touche Tohmatsu Limited, prywatnego podmiotu prawa brytyjskiego z ograniczoną odpowiedzialnością i jego firm członkowskich, które stanowią oddzielne i niezależne podmioty prawne. Dokładny opis struktury prawnej Deloitte Touche Tohmatsu Limited oraz jego firm członkowskich można znaleźć na stronie www.deloitte.com/pl/onas.

Deloitte świadczy usługi audytorskie, konsultingowe, doradztwa podatkowego i finansowego klientom z sektora publicznego oraz prywatnego, działającym w różnych branżach. Dzięki globalnej sieci firm członkowskich obejmującej 150 krajów oferujemy najwyższej klasy umiejętności, doświadczenie i wiedzę w połączeniu ze znajomością lokalnego rynku. Pomagamy klientom odnieść sukces niezależnie od miejsca i branży, w jakiej działają. 200 000 pracowników Deloitte na świecie realizuje misję firmy: stanowić standard najwyższej jakości.

Deloitte Central Europe to regionalna jednostka działająca w ramach Deloitte Central Europe Holdings Limited, członka Deloitte Touche Tohmatsu Limited w Europie Środkowej. Usługi świadczą spółki zależne i stowarzyszone z Deloitte Central Europe Holdings Limited, które stanowią odrębne i niezależne podmioty prawne. Spółki zależne i stowarzyszone z Deloitte Central Europe Holdings Limited to jedne z wiodących firm świadczących usługi profesjonalne; zatrudniają łącznie ponad 4000 pracowników w 34 biurach w 17 krajach Europy Środkowej.

© 2015 Deloitte Legal, Pasternak, Korba i Wspólnicy, Kancelaria Prawnicza Sp.k.

http://www.deloitte.com/pl/onas




Polityka antymobbingowa. Prawo i HR.

Law

Transcript of Polityka antymobbingowa. Prawo i HR.