Mobbing w pracy
Jak stworzyć i wprowadzić skuteczną politykę antymobbingową?
Sierpień 2015
2
Polityka antymobbingowaMobbing w pracy
Dlaczego należy wprowadzić politykę antymobbingową?
Jest dowodem realnego działania pracodawcy spełniającego ustawowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.
Zabezpiecza pracodawcę i pracowników przed przypadkami mobbingu w miejscu pracy.
Zapobiega powstawaniu negatywnych konsekwencji związanych ze zjawiskiem mobbingu w miejscu pracy.
© 2015 Deloitte Legal
3
Faza przygotowawcza
1Faza implementacji
2Faza wykonawcza
3
Fazy wprowadzaniaPolityka antymobbingowa
© 2015 Deloitte Legal
4
Polityka antymobbingowaFaza przygotowawcza
dobór odpowiednichrealnych instrumentówprewencji antymobbingowej
1
Identyfikacja potencjalnych obszarów zagrożenia i ryzyka
Należy zidentyfikować potencjalne obszary zagrożenia mobbingiem i czynniki ryzyka poprzez:
analizę historii zakładu pracy pod kątem przypadków mobbingu lub podobnych zachowań oraz okoliczności, w których mogły wystąpić niepożądane zachowania;
uwzględnienie specyficznych warunków panujących w zakładzie pracy, które mogą potencjalnie zwiększać ryzyko wystąpienia mobbingu.
Przegląd obowiązujących regulacji wewnętrznych
Podczas fazy przygotowawczej należy dokonać przeglądu regulacji wewnętrznych już obowiązujących w zakładzie pracy (np. regulaminu pracy), aby zapewnić spójność wewnętrznych regulaminów i polityk oraz ograniczyć dublowanie regulacji.
© 2015 Deloitte Legal
5
Polityka antymobbingowaFaza implementacji
odpowiednie sformułowanie treści dokumentu
2
Opracowanie elementów składowych
Standardowa polityka antymobbingowa powinna zawierać:
jasne wytyczne pracodawcy co do tego, jakie zachowania w miejscu pracy uważa się za niedopuszczalne (oczywiście chodzi o podanie pewnych zasad, z uwagi na np. niegraniczoną liczbę różnych zachowań ludzkich, w praktyce nie jest możliwe stworzenie zamkniętego katalogu niedopuszczalnych zachowań);
zasady działania instrumentów prewencji antymobbingowej w zakładzie pracy;
zasady reagowania na przypadki mobbingu zgłoszone przez pracowników i rozpatrywania poszczególnych spraw;
zasady postępowania wobec sprawców w stwierdzonych przypadkach mobbingu, w tym wskazanie sankcji.
Opracowanie tekstu
Faza implementacji rozpoczyna się od opracowania tekstu polityki antymobbingowej:
polityka antymobbingowa powinna być napisana prostym językiem – należy unikać sformułowań niezrozumiałych, a pojęcia i zwroty języka prawnego należy starać się tłumaczyć przy użyciu sformułowań języka potocznego;
polityka antymobbingowa powinna prezentować regulowane w niej zagadnienia w sposób zrozumiały i obrazowy – bardzo ważne jest, aby pracownicy mogli z łatwością odszyfrować zawarte w polityce wskazówki jak mają się zachować w danej sytuacji.
© 2015 Deloitte Legal
6
Polityka antymobbingowaFaza implementacji
tryb wprowadzania
2
Ogłoszenie
Poza wydaniem odpowiedniego zarządzenia (lub innego aktu) pracodawcy konieczne jest ogłoszenie polityki antymobbingowej:
pracodawca powinien poinformować wszystkich pracowników o wprowadzeniu polityki antymobbingowej w taki sposób, aby mogli oni z łatwością zapoznać się z jej treścią;
odpowiednie poinformowanie wszystkich pracowników o treści polityki ma duże znaczenie z perspektywy podnoszenia świadomości pracowników i zapewnienia w praktyce wysokiego poziomu ich wiedzy odnośnie kwestii zapobiegania i przeciwdziałania mobbingowi.
Wprowadzenie
W praktyce wprowadzenie polityki antymobbingowej najczęściej następuje poprzez:
inkorporowanie jej treści do Regulaminu Pracy (jako osobnego rozdziału lub załącznika) lub
wprowadzenie jej jako osobnej procedury obowiązującej w zakładzie pracy.
© 2015 Deloitte Legal
7
Faza implementacjiPolityka antymobbingowa
W niektórych przypadkach wprowadzenie polityki antymobbingowej powinny poprzedzić uzgodnienia na szczeblu zakładowym.
Jeśli w zakładzie pracy działają Związki Zawodowe, Rada Pracowników lub inny rodzaj przedstawicielstwa pracowniczego konieczne może okazać się uzgodnienie treści polityki antymobbingowej z odpowiednią reprezentacją pracowniczą jeszcze przed jej formalnym wprowadzeniem.
Na konieczność dokonania uzgodnień będzie miał wpływ przede wszystkim wybrany tryb wprowadzenia polityki antymobbingowej oraz zasady współpracy z przedstawicielstwem pracowników wypracowane formalnie lub funkcjonujące w praktyce w danym zakładzie pracy.
niezbędneuzgodnienia
© 2015 Deloitte Legal
8
Polityka antymobbingowaFaza wykonawcza
realne efekty obowiązywania polityki antymobbingowej
3
Szkolenie
Niezbędną częścią fazy wykonawczej jest przeszkolenie wszystkich pracowników z materii regulowanej polityką antymobbingową.
Należy zwłaszcza przeszkolić pracowników z zasad funkcjonowania instrumentów prewencji antymobbingowej.
Dobrze skonstruowane i przeprowadzone szkolenia mogą realnie podnieść poziom świadomości pracowników i tym samym warunkują rzeczywiste wprowadzenie i przestrzeganie polityki antymobbingowej w praktyce.
Rekomendowane jest, aby szkolenie z polityki antymobbingowej zakończyło się sprawdzianem wiedzy zdobytej przez pracowników podczas szkolenia.
WykonaniePo formalnym wprowadzeniu i ogłoszeniu polityki antymobbingowej konieczne jest jej realne wprowadzenie w życie. To właśnie faza wykonawcza procesu wprowadzania polityki antymobbingowej umożliwia osiągnięcie w praktyce rezultatów jej obowiązywania.
Wykonanie polityki powinno polegać na wprowadzeniu w życie instrumentów prewencji antymobbingowej ustanowionych polityką np.*:
uruchomienie linii informacyjnej dla pracowników, powołanie komisji antymobbingowej, przeprowadzanie wyborów pełnomocnika ds. mobbingu etc.
*Faza wykonawcza będzie wyglądała inaczej w każdym zakładzie pracy, w zależności od zastosowanych tam instrumentów prewencyjnych.
© 2015 Deloitte Legal
9
Dodatkowe korzyściPolityka antymobbingowa
Pracodawca dbający o zapewnienie bezpiecznego i przyjaznego dla pracowników miejsca pracy buduje kapitał zaufania wśród pracowników oraz kształtuje pozytywny wizerunek swojej firmy wśród pracowników, kandydatów do pracy, a nawet wśród klientów.
Zmierzenie się z kwestią prewencji antymobbingowej w firmie stwarza okazję do kompleksowego uregulowania zagadnień związanych z niepożądanymi zachowaniami w miejscu pracy (np. dyskryminacją, molestowaniem) i do podniesienia poziomu szeroko pojętego bezpieczeństwa w miejscu pracy.
Opracowane instrumenty prewencji antymobbingowej (procedury postępowania, szkolenia) mogą zostać wykorzystane również w celu przeciwdziałania nierównemu traktowaniu, dyskryminacji i molestowaniu oraz wykrywania ich przejawów.
Dodatkowo promowanie etycznych wzorców zachowania wśród pracowników i ich przełożonych (np. powstrzymania się od niepożądanych zachowań, przejrzystości stosowanych procedur i środków, kulturalnego rozwiązywania sporów) może też nastąpić w ramach wprowadzenia kodeksu etycznego.
© 2015 Deloitte Legal
Kontakt
10
Radca prawny, Managing Associate
Tel.: +48 (22) 511 08 75E-mail: [email protected]
Marcin Sękowski
Radca Prawny, Senior Associate
Tel.: +48 (22) 348 34 25 E-mail: [email protected]
Ewa Gieroń
© 2015 Deloitte Legal
Radca prawny, Partner Associate
Tel.: +48 (22) 511 00 95E-mail: [email protected]
Joanna Dudek
11
Nazwa Deloitte odnosi się do jednej lub kilku jednostek Deloitte Touche Tohmatsu Limited, prywatnego podmiotu prawa brytyjskiego z ograniczoną odpowiedzialnością i jego firm członkowskich, które stanowią oddzielne i niezależne podmioty prawne. Dokładny opis struktury prawnej Deloitte Touche Tohmatsu Limited oraz jego firm członkowskich można znaleźć na stronie www.deloitte.com/pl/onas.
Deloitte świadczy usługi audytorskie, konsultingowe, doradztwa podatkowego i finansowego klientom z sektora publicznego oraz prywatnego, działającym w różnych branżach. Dzięki globalnej sieci firm członkowskich obejmującej 150 krajów oferujemy najwyższej klasy umiejętności, doświadczenie i wiedzę w połączeniu ze znajomością lokalnego rynku. Pomagamy klientom odnieść sukces niezależnie od miejsca i branży, w jakiej działają. 200 000 pracowników Deloitte na świecie realizuje misję firmy: stanowić standard najwyższej jakości.
Deloitte Central Europe to regionalna jednostka działająca w ramach Deloitte Central Europe Holdings Limited, członka Deloitte Touche Tohmatsu Limited w Europie Środkowej. Usługi świadczą spółki zależne i stowarzyszone z Deloitte Central Europe Holdings Limited, które stanowią odrębne i niezależne podmioty prawne. Spółki zależne i stowarzyszone z Deloitte Central Europe Holdings Limited to jedne z wiodących firm świadczących usługi profesjonalne; zatrudniają łącznie ponad 4000 pracowników w 34 biurach w 17 krajach Europy Środkowej.
© 2015 Deloitte Legal, Pasternak, Korba i Wspólnicy, Kancelaria Prawnicza Sp.k.
Top Related