http://www.staff.amu.edu.pl/~wolimp/

WOLIMP, Poznań 2010

Anita Basińska

Marek Nowak

Motywowanie i motywacja do pracy wolontariuszy

2

Wstęp

Wolontariat jest specyficzną formułą pracy, polega na bezinteresownym i dobrowolnym

wykonywaniu określonych zadań, czy czynności, angażowaniu się w różne działania, często

społecznie użyteczne. Jest to powód, dla którego tak duże znaczenie ma poszerzenie wiedzy

na temat motywacji do pracy wolontariuszy oraz poszukiwanie skutecznych instrumentów

motywowania. Zasadniczym problemem jest brak możliwości wykorzystania standardowych

instrumentów pobudzania motywacji do pracy takich jak, płaca czy premia. Warto podkreślić,

iż bodźce płacowe wciąż odgrywają najważniejszą rolę w motywowaniu do pracy. Zgodnie z

hierarchią potrzeb Maslowa, potrzeby wyższego rzędu, jak samorealizacja, pojawią się, gdy

zostaną zaspokojone potrzeby podstawowe. Stąd motywatory pozapłacowe częściej mają

znaczenie dla osób na wyższych stanowiskach, a co za tym idzie lepiej opłacanych.

Tymczasem w motywowaniu wolontariuszy najważniejsze są właśnie bodźce pozapłacowe. Z

punktu widzenia rozpowszechnienia (konwencjonalnych) motywacji kondycja polskiego

wolontariatu pozostaje ciekawym przedmiotem badań, a zmiany zachodzące w tym zakresie

mogą służyć do interpretacji procesów unowocześnienia, którego aspektem są również

zagadnienia zaspokajania potrzeb. Wnioski są jednak nie tak oczywiste, jak można by tego

oczekiwać.

Pomimo zatem poprawy sytuacji gospodarczej coraz częściej mówi się o kryzysie

wolontariatu - w 2008 roku 11,3% czyli ok. 4 mln dorosłych Polaków poświęciło swój czas

na bezpłatną pracę na rzecz innych, jest to ponad 10% mniej niż w 2006 roku1. Z kolei

według badań CBOS2, w 2009 roku, podobnie jak dwa lata wcześniej, co piąty Polak

pracował dobrowolnie i nieodpłatnie na rzecz środowiska, społeczności lokalnej,

potrzebujących. Wyniki CBOS nie są zatem podobnie jednoznaczne, a kierunek tendencji nie

jest tu przesądzony. Co warto podkreślić (niezależni od wniosków na temat zmian liczebności

wolontariatu) wciąż zdecydowana większość Polaków nie podejmuje takich działań, co

wskazuje z jednej strony na istnienie wyraźnych barier wzrostu tego typu aktywności, z

drugiej jednak, (ku czemu byśmy się bardziej skłaniali) istnieje w jakiś sposób zawężony

obszar indywidualnej i zbiorowej aktywności, w który wpisany jest wolontariat, i który

charakteryzuje immanentna logika regulacyjną.

Punktem wyjścia do zdefiniowania motywacji do nieodpłatnej pracy będzie

przedstawienie wyników badań. Zacznijmy jednak analizę od przesłanek słabości

1 Badania „Wolontariat i filantropia Polaków” 2008r. 2 Komunikat z badań CBOS „Działalność społeczna Polaków”2010r.

3

wolontariatu, a zatem od pytań dotyczących wprost powodów nieangażowania się w

nieodpłatną pracę (por. tab. 1 w załączniku)3.

Z analizowanych danych wynika, iż około 1/3 respondentów tłumaczy

nieangażowanie się brakiem czasu (procent tych deklaracji wzrasta na przestrzeni ostatnich 5

lat), ale także brakiem zainteresowania taką formą pracy. Motywacje partykularystyczne

odwołujące się do interesu rodziny (muszę zatroszczyć się przede wszystkim o siebie i

rodzinę) wykazują tendencję przeciwną możemy obserwować ich równoległy spadek. Co

ciekawe odpowiedź: „bo nikt mnie o to nie poprosił” utrzymuje się tutaj w analizowanych

trzech edycjach badania na stałym poziomi (ok. 14%), co z kolei sugeruje pewien stały,

wyraźny potencjał kryjący się w wolontariacie, dotychczas niewykorzystany.

Podobnie odpowiadali respondenci w badaniach przeprowadzonych w 2009 roku w

Wielkopolsce4. Problem braku osób chętnych do angażowania się w wolontariat może

reasumując oznaczać (biorąc pod uwagę wysoki procent odpowiedzi: nie interesuję się tym,

nigdy o tym nie myślałem, por. dane badania „Wolontariat i filantropia Polaków” z 2008 r.)

deficyt skutecznych form informowania o możliwościach podejmowania nieodpłatnej pracy,

czy wprost motywowania do jej podejmowania. Istotne jest zatem określenie, dlaczego

niektóre z osób angażują się w wolontariat oraz jakie są podstawowe narzędzia motywowania

wolontariuszy, ale także pytanie o czynniki, które uatrakcyjnią lub tylko mogą uatrakcyjnić

angażowanie się w taką działalność. Inaczej mówiąc, w badaniach jakie są realizowane w

Poznaniu problem zostanie ujęty całościowo, zarówno od strony organizacji angażującej

wolontariuszy (jakie motywatory stosują), jak i samych wolontariuszy (co ich motywuje) oraz

czego po wolontariacie oczekują i jakie ew. narzędzia są tutaj do zastosowania, a których w

instrumentarium organizatorów dotychczas nie było.

3 Badania „Wolontariat i filantropia Polaków” 2008 r. 4 Badanie „Wolontariat wart poznania” 2009 r. Powody nieangażowania się w wolontariat: (1) brak czasu (60%),

(2) nie stać na darmową pomoc (19%), (3) brak potrzeby (17%)

4

1. Motywacja do pracy i systemy motywacyjne

Motywacja jest podstawą aktywności człowieka. Pojęcie motywacji pochodzi od

łacińskiego słowa movere oznaczającego: poruszać, powodować, wprawiać w ruch, zachęcać

kogoś do czegoś, pobudzać. Według E. Masłyk-Musiał (1985:5) motywacja rozumiana jest

„jako proces regulacji, który pełni funkcje sterowania czynnościami tak, aby doprowadziły

one do osiągnięcia określonego wyniku.” Z kolei M. Ossowska (1977:311) wskazuje na

wieloznaczność terminu motyw, który może być rozumiany:

w szerokim znaczeniu jako wszelki czynnik wyznaczający czy współwyznaczający

zachowanie człowieka;

motyw jest równoważny ze słowem pobudka;

jako trwałe siły kierujące tym postępowaniem, tłumaczone powtarzaniem się u ludzi

pewnych czynności, to ukryte sprężyny działania;

ostatnim już znaczeniem motywu jest powiązanie go wyłącznie z działaniem

celowym.

Motywowanie do pracy jest więc procesem złożonym. Polega na „oddziaływaniu

przez rozmaite formy i środki na pracowników tak, by ich zachowania były zgodne z wolą

kierującego, aby zmierzały do zrealizowania postawionych przed nimi zadań. Motywowanie

do pracy jest więc procesem”(Motywowanie w przedsiębiorstwie 2001:16). Motywowanie

następuje za pośrednictwem rozmaitych środków motywacyjnych zwanych także

narzędziami, czynnikami czy motywatorami. Ogólnie, można wyróżnić trzy grupy tych

środków: środki przymusu, zachęty i perswazji.

a) środki przymusu były najwcześniejszymi, historycznie rzecz biorąc, środkami

motywacyjnymi. Zakładały one podporządkowanie zachowań motywowanego interesom i

woli motywującego bez względu na interesy i oczekiwania motywowanego. Opierały się na

strachu, karach, na środkach przymusu prawno-administracyjnego i ekonomicznego, a nie

fizycznego. Przyjmowały, ale także przyjmują one formę rozkazu, nakazu, zakazu, polecenia i

zalecenia.

b) środki zachęty mogą przyjmować formę wzmocnienia, pobudzenia systemowego

oraz pobudzenia doraźnego. Mają charakter długotrwałego działania. Ich rola nie polega tylko

na tym, żeby wywołać zainteresowanie określonym zachowaniem, ale służą także jako

instrument modyfikacji i kształtowania pożądanych zachowań i ich wzorców przez

sterowanie otoczeniem, a nie przez bezpośrednią zmianę postaw, nawyków i odczuć.

5

Selektywne nagradzanie pożądanych zachowań wzmacnia prawdopodobieństwo ich

powtórzenia się w przyszłości.

c) perswazja jest instrumentem oddziaływania na sferę umysłową człowieka.

Wiąże się ze zmianą postaw, nawyków i odczuć. „Są to środki motywacyjne odwołujące się

do motywacji wewnętrznej, wynikające z wzajemnej negocjacji czy konsultacji

motywującego i motywowanego” (Penc 1998: 2006). Perswazja zakłada partnerstwo

kierującego i podwładnego. Cele i zadania są uwzględniane, a nie narzucane z góry. Ma

charakter emocjonalny i racjonalny. W przypadku perswazji racjonalnej obie strony na siebie

oddziałują. Nagrodą jest tutaj integracja motywowanych z celami motywującego w dłuższym

okresie, przywiązanie do miejsca pracy, możliwość podejmowanie decyzji, umocnienie

własnej pozycji jako partnera. Perswazja może być oddziaływaniem jednostronnym

(charakter emocjonalny) polegającym na ingerowaniu w sferę emocjonalną człowieka

poprzez wmawianie, sugerowanie przez reklamę, propagandę, autorytet. Niższy stopień

ingerencji w umysł człowieka stanowi doradzanie. Motywowany, w pewnych sytuacjach,

określa zachowanie najwłaściwsze i je realizuje. Perswazja zazwyczaj jest środkiem

dopełniającym inne narzędzia motywacyjne.

W procesie motywowania wykorzystywane są różne bodźce. Bodźce, zarówno w

naukach psychologicznych jak i ekonomicznych, dzieli się na zewnętrzne i wewnętrzne,

analogicznie do rozróżnienia motywacji wewnętrznej i zewnętrznej. Bodziec wewnętrzny ma

sprzyjać realizacji wartości immanentnych człowieka, celów, których osiąganie stanowi cel

sam w sobie. W pewnym zakresie motywujący może wpływać na motywację wewnętrzną, np.

poprzez wzbogacanie treści pracy tych pracowników, którzy chcą wykonywać ambitniejsze

prace. W ten sposób tworzy warunki do pojawienia się nagród wewnętrznych, głównie o

charakterze niematerialnym. Natomiast bodźce zewnętrzne nastawione są na realizację

wartości instrumentalnych i mogą mieć charakter zarówno materialny (np. płaca, awans,

świadczenia socjalne, poprawiające warunki pracy), jak i niematerialny (uznanie, prestiż,

możliwość samorealizacji, współzawodnictwo, stosunki międzyludzkie – bodźce afiliacyjne).

Motywowanie wolontariuszy oparte jest na formach pozafinansowych, tym samym

ograniczone są możliwości stosowania różnych form presji, czy wprost przymusu. Do

istotnych motywatorów pozafinansowych, które mogą zostać wykorzystane w wolontariacie

należą:

a) Pochwała – jest podstawową niematerialną gratyfikacją za wykonywaną pracę.

Przełożony powinien dostrzegać osiągnięcia pracowników, dziękować za włożony

wysiłek, wyrażać uznanie. Psychologowie podkreślają, że potrzeba szacunku i uznania

6

zajmuje bardzo wysokie miejsce w hierarchii potrzeb ludzkich. Pochwały sprzyjają:

podnoszeniu poczucia wartości własnej pracownika, pełnemu przeżywaniu sukcesu,

mobilizacji do osiągania dalszych sukcesów, mobilizacji innych pracowników do

działań, które także zasłużą na wyrazy uznania.

b) Stwarzanie możliwości rozwoju – powierzenie pracownikowi bardziej

odpowiedzialnej pracy, wymagającej wyższych kwalifikacji np. koordynatora pracy.

Można powiedzieć, że jest to odpowiednik awansu stanowiskowego, w którym bierze

się pod uwagę dwa czynniki: ocenę wyników pracy i staż pracy na stanowisku.

Ścieżka awansu stanowiskowego określa: rodzaj stanowiska, jakie może zajmować

pracownik oraz warunki, jakie powinien on spełnić, aby przejść na wyższe

stanowisko.

c) Wzbogacenie pracy (jeden z motywacyjnych elementów organizacji pracy) – to

łączenie czynności o różnym stopniu trudności i zwiększenie udziału elementów

decyzyjnych w pracy. Do zakresu pracy dochodzą czynności związane z planowaniem

pracy, kierowaniem nią oraz ponoszeniem odpowiedzialności za wykonywaną pracę.

W ten sposób stwarza się pracownikowi możliwość samodzielnego decydowania (np.

o kolejności i sposobie realizacji poszczególnych etapów pracy), korygowania

ewentualnych błędów oraz powierza mu się część obowiązków, które wcześniej

należały do przełożonego.

d) Rozwój personelu – oznacza polepszenie i rozszerzenie ogółu wiedzy oraz zdolności

pracowników, które zostaną wykorzystane do osiągnięcia celów organizacji. Podstawę

rozwoju personelu stanowią: edukacja formalna, ocena pracowników, doświadczenie

w pracy oraz relacje interpersonalne. Do ważnych instrumentów rozwoju

personalnego zalicza się różnego rodzaju szkolenia, które prowadzą do wzrostu

kwalifikacji pracownika związanych z wymaganiami pracy, który ma na celu

zwiększenie sprawności i efektywności działania.

e) Kontrola procesu pracy oraz komunikacja wewnętrzna jako instrumenty

motywowania. Kontrola procesu pracy jest ważnym instrumentem oddziaływań

motywacyjnych. Aby kontrola mogła być narzędziem motywacji powinna być

dokonywana regularnie i dotyczyć bezpośrednio wykonywanej pracy. Sprawozdanie

7

kontroli powinno polegać na ocenie jego pracy. Pracownicy powinni dysponować

wystarczająco dużym zakresem działania, który pozwalałby na samodzielne

rozwiązywanie zadań. Uwalniany zostaje wtedy mechanizm samokontroli, który

pozwala skupić się kontrolującemu na wynikach pracy. Istotne znaczenie dla

motywowania ma również efektywna komunikacja. „Efektywna komunikacja to taka,

w której informacja przekazywana przez nadawcę dociera do odbiorcy i zachęca go do

podjęcia działań, które są zbieżne z oczekiwaniami i intencjami nadawcy” (Kozioł

2002: 273). Do narzędzi i metod służących efektywnej komunikacji można zaliczyć

indywidualizację, która oznacza indywidualne traktowanie każdego pracownika.

Ważnym elementem dla motywacyjnego oddziaływania komunikacji jest równowaga

informacyjna. Pracownicy, którzy mają za mało informacji mogą wykonywać zadania,

których się od nich nie oczekuje lub są niepożądane. Podobne skutki ma natłok

informacji. Technika motywowania przez komunikację ma na celu: stworzenie

warunków zachęcających pracowników do wyrażania myśli, zgłaszania pomysłów,

propozycji itp., uważne wysłuchiwanie podwładnych, natychmiastowe usuwanie

barier komunikacyjnych.

f) Doskonalenie sytuacji pracy – nacisk na stworzenie odpowiednich warunków pracy.

Współczesna ergonomia stawia cele: dostosowanie maszyn i urządzeń, czynności do

możliwości fizycznych i psychicznych człowieka, redukowanie fizycznej i

psychicznej uciążliwości, a także eliminowanie zagrożeń dla zdrowia i życia

człowieka, wzbogacanie stanowisk pracy o wartości intelektualne i funkcje

autoteliczne, zaspokajanie aspiracji pracowników, racjonalne wykorzystywanie ich

zdolności do pracy. Ergonomia dostarcza generalnych ram analizy sytuacji człowieka

pracującego, która rozpatruje takie aspekty stanowiska pracy, jak: środowisko

fizyczne (hałas, światło), bezpieczeństwo pracy, obciążenia psychiczne (uwaga,

koncentracja, znużenie), obciążenie fizyczne (wysiłek statyczny, dynamiczny, pozycja

w pracy), czas pracy (przerwy, natężenia czynności w czasie) oraz aspekty

psychospołeczne (atmosfera pracy, satysfakcja).

g) „Rotacja pracy (przemienność czynności) polega na cyklicznej zmianie (wymianie)

zadań wykonywanych przez pracowników (np. co godzinę, co kilka dni). Może ona

być realizowana w dwóch formach jako:

8

- zmiana operacji (stanowisk) z zachowaniem rodzaju pracy,

- zmiana typu czynności np. przejście od czynności podstawowych do czynności

pomocniczych”(Motywowanie w przedsiębiorstwie 2001: 51).

Rotacja pracy była pierwszą próbą wykorzystania organizacji pracy jako źródła

motywacji wewnętrznej. Stosunkowo łatwo wprowadza się ją tam, gdzie stopień trudności

oraz warunki pracy na stanowiskach są jednakowe lub zbliżone. Pracownik nabywa

umiejętności realizowania wielu czynności składających się na produkt końcowy oraz

uzyskuje zróżnicowane kwalifikacje.

Przegląd instrumentów pobudzania motywacji pracowników pozwala wybrać

zainteresowanemu te najbardziej adekwatne do charakteru i warunków pracy, a tym samym

wpływać na skuteczność i efektywność wykonywanych zadań. Jakie motywatory są

wykorzystywane w wolontariacie? Czy istnieją systemy motywacyjne zbudowane dla

wolontariuszy? Na te pytania będziemy szukać odpowiedzi w badaniach.

2. Teorie motywacji i zadowolenia z pracy

Poniżej zaprezentowano kilka wybranych teorii motywacji. Znajdziemy w nich

odpowiedzi na podstawowe pytania, co skłania ludzi do podejmowania określonych działań

oraz jakie czynniki wpływają na zadowolenie z pracy. Jest to niezbędne, by zarządzać ludźmi

w taki sposób, aby efektywnie pracowali, ale także przywiązać ich do firmy, by nie porzucili

pracy.

Jedną z ciekawszych teorii przedstawił B. F. Skinner. Odnosi się ona do problemu

trwałości niektórych zachowań w czasie i zmienności innych. Teoria ta pokazuje więc, w jaki

sposób w cyklicznym procesie uczenia się skutki poprzednich zachowań wpływają na

zachowanie w przyszłości. Proces ten można przedstawić (Kierowanie 1998:443):

Bodziec Reakcja Skutki Reakcja w przyszłości

Teoria wzmocnienia mówi, że ludzie skłonni są powielać działania, które w

przeszłości przynosiły im sukces i były źródłem przyjemnych doznań oraz unikać tych

działań, które przynosiły niepowodzenia i kojarzą się z przykrymi doświadczeniami. Istnieją

cztery podstawowe rodzaje wzmocnień: wzmocnienia pozytywne, unikanie, kara, eliminacja.

Wzmocnienie pozytywne polega na podbudowaniu lub podtrzymaniu zachowania przez

9

zapewnienie nagród lub pozytywnych wyników następujących po pożądanym zachowaniu,

np. wyrazy uznania za pracę, nagroda pieniężna, rzeczowa, pochwały. Unikanie także

wzmacnia zachowanie, gdy człowiek unika niemiłych konsekwencji związanych z

postępowaniem niepożądanym. Pozostałe wzmocnienia, kara i eliminacja, osłabiają lub

redukują określone zachowanie. Kara oznacza osłabienie niepożądanych zachowań przez

zapewnienie negatywnych wyników albo niemiłych następstw następujących po tym

zachowaniu, np. pozbawienie podwyżki płac, degradacja stanowiska, nagana. Z kolei

eliminacja osłabia niepożądane zachowanie przez jego niedostrzeganie lub nieuznawanie.

Z kolei teoria oczekiwań przyjmuje, że motywacja określana jest przez intensywność

pragnienia oraz oczekiwania dotyczące możliwości jego zaspokojenia. Ramy tej teorii

opracował V. Vroom. Teoria ta zakłada, że zachowania człowieka określone jest przez

połączenie sił tkwiących w otoczeniu i jednostce. Zwraca też uwagę na fakt, że ludzie mają

różne pragnienia, potrzeby i cele. Poza tym, ludzie wybierają spośród alternatywnych planów

zachowania ten, który będzie prowadził do pożądanych rezultatów. Najważniejszym

elementem tej teorii są indywidualne oczekiwania, że wysiłek będzie prowadził do wyższych

osiągnięć, osiągnięcia te wpłyną na wyniki, a każdy wynik będzie miał przypisaną wartość.

Aby wywołać motywowane zachowanie muszą zostać spełnione trzy warunki:

1. stosunek osiągnięć do wysiłku musi być większy od zera (dana osoba musi być

przekonana, że podjęty wysiłek zaowocuje wyższymi osiągnięciami);

2. oczekiwana proporcja wyniku do osiągnięć musi być większa od zera (dana osoba

musi być przekonana, że jeżeli uzyska lepsze osiągnięcia, to w ślad za tym pójdą

określone wyniki);

3. suma wartościowości (atrakcyjność wyniku dla jednostki) poszczególnych wyników

musi być większa od zera (jeden lub kilka wyników może mieć wartościowość

ujemną, jeżeli zostanie to z nadwyżką skompensowane dodatnią wartością innych

wyników).

Teoria oczekiwań sugeruje, że o ile warunki te zostaną spełnione, ludzie będą

właściwie motywowani do pracy (Griffin 1998: 471-472).

Interesująca jest również teoria dwuczynnikowa F. Herzberga, która powstała na bazie

badań przeprowadzonych w USA na dwustuosobowej grupie inżynierów i księgowych.

Celem tych badań było ustalenie czynników związanych z zadowoleniem i niezadowoleniem

z pracy. Teoria dwuczynnikowa sugeruje istnienie dwóch różnych wymiarów zadowolenia z

pracy. Zadowolenie i niezadowolenie z pracy kształtują się pod wpływem czynników

motywacji (motywatorów) i czynników higieny psychicznej. Do pierwszej grupy zalicza:

10

osiągnięcia, uznanie, samą pracę, odpowiedzialność, awans i rozwój pracownika, natomiast

do grupy drugiej zalicza: relacje z przełożonymi, warunki pracy, stosunki interpersonalne,

płacę i bezpieczeństwo, politykę i administrację firmy. Na podstawie tych obserwacji

Herzberg twierdzi, że proces motywowania składa się z dwóch etapów. Najpierw muszą

zaistnieć odpowiednie czynniki higieny psychicznej, np. bezpieczna praca, godziwa zapłata

itp. Czynniki te nie są motywatorami, jednak sprawiają, że pracownicy nie czują

niezadowolenia i dyskomfortu w pracy. Z kolei brak tych czynników powoduje

niezadowolenie z pracy. Następnie powinny zostać uruchomione czynniki motywacji, które

powodują wyższy poziom zadowolenia, zaangażowania w pracę oraz efektywność

pracowników.

Klasyfikacja potrzeb Maslowa jest jedną z popularniejszych koncepcji odnoszących

się zwłaszcza do motywacji pracy. Szukał on wyjaśnienia, dlaczego określone potrzeby

pojawiają się u ludzi w określonym momencie. Jego odpowiedź wskazuje, że ludzkie

potrzeby są ułożone w pewnej hierarchii, od wywierających najmniejszą presję do

wywierających największą presję. Człowiek będzie się starał zaspokoić najpierw potrzeby

podstawowe. Pierwszy, najniższy poziom w hierarchii zajmują popędy fizjologiczne

uznawane zwykle za punkt wyjścia teorii motywacji. Należy je traktować raczej jako

zjawisko niezwykłe, a nie jako typowe, ponieważ dają się wyizolować oraz zlokalizować

somatycznie. Każda z potrzeb fizjologicznych i związane z nią zachowania konsumpcyjne

może stać się kanałem, przez który dochodzą do głosu potrzeby innego rodzaju, np. osoba,

która myśli, że jest głodna, może w rzeczywistości szukać pocieszenia i oparcia. U człowieka,

który odczuwa krańcowe braki wszystkiego, najprawdopodobniej potrzeby fizjologiczne będą

stanowić główną motywację. „Jeżeli żadna potrzeba nie jest zaspokojona i w organizmie

dominują potrzeby fizjologiczne, to wszystkie inne potrzeby mogą po prostu przestać istnieć

lub zostać zepchnięte na dalszy plan” (Maslow 1990: 74). Gdy potrzeba ta zostanie

zaspokojona, wtedy od razu pojawiają się inne (i wyższe) potrzeby i to one dominują w

organizmie. Z kolei, gdy te zostaną zaspokojone, znów pojawiają się nowe, coraz wyższe

potrzeby itd. Zaspokojona chęć przestaje być chęcią. W organizmie dominują i wpływają na

jego zachowanie wyłącznie potrzeby niezaspokojone. Jednakże powyższe twierdzenie

ograniczone jest przez hipotezę mówiąca, że jeśli jakaś potrzeba jednostek była stale

zaspokajana, to takie jednostki są najlepiej przygotowane do znoszenia w przyszłości

deprywacji tej potrzeby, a także osoby, które doświadczyły deprywacji tej potrzeby w

przeszłości, będą inaczej reagować na obecne zaspokojenie. Gdy potrzeby fizjologiczne

zostaną w miarę zaspokojone, pojawia się nowy zestaw potrzeb – potrzeby bezpieczeństwa

11

(stabilizacji, zależności, opieki, uwolnienia od strachu, lęku, chaosu; potrzeba struktury,

porządku, prawa, ograniczeń, oparcie w opiekunie itd.). Wszystko, co zostało powiedziane o

potrzebach fizjologicznych, choć w mniejszym stopniu, dotyczy tych potrzeb. Tak więc,

organizm może być w całości przez nie opanowany, człowiek może być niemal całkowicie

pochłonięty sprawą swego bezpieczeństwa. Jeśli zaspokojone są wystarczająco potrzeby

fizjologiczne i potrzeby bezpieczeństwa pojawia się kolejny zestaw potrzeb – potrzeby

miłości, uczucia i przynależności. Człowiek będzie teraz silniej odczuwał głód stosunków

uczuciowych z ludźmi, będzie szukał swego miejsca w grupie czy też będzie odczuwał

samotność, odrzucenie, brak korzeni. Niezaspokojenie tych potrzeb jest najpowszechniejszym

podłożem przypadków nieprzystosowania i patologii. Kolejną grupę potrzeb stanowią

potrzeby szacunku. Człowiek ma potrzebę lub pragnienie stałej, zwykle wysokiej oceny

samego siebie, samopoważania, szacunku dla siebie oraz szacunku ze strony innych ludzi.

Potrzeby te dzieli się na dwie podgrupy:

1. obejmuje: pragnienie siły, osiągnięć, sprostania różnym zadaniom, mistrzostwa i

kompetencji, zaufania do siebie wobec zadań życiowych, niezależności, swobody;

2. obejmuje: pragnienie reputacji czy prestiżu rozumiane jako poważanie czy szacunek

ze strony innych ludzi, potrzebę statusu, sławy i zaszczytów, dominacji, uznania,

wyróżnienia, ważności, godności czy doceniania.

„Zaspokojenie potrzeby szacunku do siebie prowadzi do poczucia pewności siebie, wartości,

siły, zdolności i bycia na wysokości zadania, do poczucia, że jest się pożytecznym i

potrzebnym w świecie. Ale udaremnienie zaspokojenia tych potrzeb wywołuje poczucie

niższości, słabości i bezradności” (Maslow 1990: 85). Ostatnią już grupę potrzeb stanowią

potrzeby samourzeczywistnienia, samospełnienia, samorealizacji. W sytuacji zaspokojenia

nawet wszystkich wyżej wymienionych potrzeb, możemy spodziewać się pojawienia nowego

niezadowolenia i niepokoju, jeśli jednostka nie robi tego, do czego szczególnie się naddaje.

Istnieją pewne warunki, które są bezpośrednimi warunkami wstępnymi zaspokojenia potrzeb

podstawowych. Są to m.in.: wolność słowa, wolność czynienia tego, co się chce, jeśli to nie

jest szkodliwe dla innych, swoboda wyrażania siebie, swoboda prowadzenia badań,

poszukiwania informacji, prawo do obrony, sprawiedliwość, rzetelność, uczciwość,

zdyscyplinowanie w grupie. Bez tych warunków podstawowe zaspokojenie jest, albo zupełnie

niemożliwe, albo przynajmniej poważnie zagrożone. Maslow wyróżnia także potrzeby

dodatkowe: potrzeby zdobywania wiedzy oraz potrzeby estetyczne. Są to takie potrzeby, które

nie muszą wystąpić u wszystkich ludzi. Potrzeby zdobywania wiedzy i systematyzowania

wszechświata były po części uważane za techniki osiągania podstawowego bezpieczeństwa

12

albo, w przypadku ludzi inteligentnych, za wyraz samorealizacji. Także swobodę zadawania

pytań i ekspresji uważano za warunki wstępne zaspokajania potrzeb podstawowych. Jednak

człowiek dąży do ich zaspokojenia, pokonując przeszkody, nawet więcej czuje nacisk na

zaspokojenie tej potrzeby. Potrzeba wiedzy i rozumienia jest więc w takim samym stopniu

potrzebami osobowości jak omówione wcześniej potrzeby podstawowe. U niektórych osób

występuje także podstawowa potrzeba estetyczna. Osoby te są chore, będąc w otoczeniu

brzydoty, leczy ich natomiast otoczenie piękna. Nie jest możliwe ostre wydzielenie potrzeb

estetycznych, gdyż w znacznym stopniu pokrywają się one z potrzebami wolicjonalnymi i

poznawczymi.

3. Koncepcje motywacji wolontariuszy

W literaturze możemy znaleźć różne, przeważnie obcojęzyczne, koncepcje motywacji

wolontariuszy. Wynika to ze specyfiki wolontariatu – podejmowania dobrowolnie

nieodpłatnej pracy. Zakładamy, że motywacja wolontariusza jest inna niż zwykłego

pracownika, przede wszystkim dlatego, że za swoją pracę nie otrzymuje wynagrodzenia.

Tymczasem, jak już wspomniano wyżej, bodźce finansowe wciąż należą do głównych

motywatorów. Stąd pytanie, dlaczego ludzie angażują się w działalność wolontariacką?

Najbardziej ogólna koncepcja zachowań prospołecznych wymienia trzy typy motywacji:

1. Motywacja egocentryczna – człowiek pomaga dlatego, że czerpie z tego korzyści lub

w ten sposób chce stworzyć pomyślny dla siebie układ okoliczności zewnętrznych.

Mogą to być zarówno korzyści osobiste, jak również chęć zabezpieczenia się przed

niepożądanymi dla niego ewentualnościami.

2. Motywacji empatyczna – człowiek pomaga innym, bo w ten sposób zmniejsza lub

niweluje przykre stany napięcia, jakie wywołuje w nim widok osoby cierpiącej.

3. Motywacja normatywna – wynika ona z internalizacji (uwewnętrznienia) norm

moralnych i dążenia do zachowania zgodnego z tymi normami, czyli wypełniania

obowiązków, jakie są w nich zawarte (Wyszyńska 2008: 205)

Natomiast według Caldiniego głównym motywem zachowań prospołecznych jest realizacja

określonego celu: (1) dla własnego dobra (np. uzyskać korzyści materialne), (2) aby

podwyższyć swoją pozycję społeczną i zdobyć aprobatę, (3) w celu zarządzania własnym

wizerunkiem (samoocena w oparciu o działania oraz to, jak postrzegają nas inni), (4) by w ten

sposób radzić sobie z własnymi emocjami i nastrojami (redukcja napięcia emocjonalnego

(Wyszyńska 2008: 206-207).

13

Trzy główne determinanty podejmowania działań dobrowolnych na rzecz dobra

wspólnego w naukach ekonomicznych to traktowanie wolontariatu jako normalnego sposobu

konsumpcji, jako sposobu zwiększania dochodów oraz poprzez odwołanie się do poczucia

moralnej obligacji ludzi proszonych o pomoc przez organizacje (Hackl i inni, 2009). Z kolei

Schlegelmilch i Tynan (1989) dokonują segmentacji psychograficznej wolontariuszy,

wyróżniając następujące czynniki skłaniające do działalności: (1) sympatia i współczucie (2)

dystans (skłonność do pomocy jedynie osobom im znanym), (3) pragmatyzm (uznanie, że

należy pomagać osobom w ciężkiej sytuacji, a rząd nie zrobi tego dobrze), (4) sceptycyzm

(pomoc mimo poczucia, że to nie poprawi sytuacji), (5) uznanie (zyskanie „poklasku”).

Podjęcie takiego działania oferuje wolontariuszom możliwość (1) uzyskania dodatkowych

kwalifikacji, (2) uzyskania uznania za strony innych i polepszenia samooceny (Govekar i

Govekar 2008). Ci sami autorzy wskazują na następujące motywacje ze względu na wartości,

postawy: (1) samoocena, (2) poczucie obowiązku, (3) wiara religijna, (4) wpływ innych, (5)

korzyści społeczne (nowi przyjaciele). Podobną typologię można znaleźć na stronie

internetowej worldvolunteerweb, gdzie wskazano cztery główne motywacje: (1)wzajemna

pomoc, (2) filantropia, (3)wolontariat jako forma samopomocy (odczuwają taką potrzebę

bądź wpłynęło jakieś wydarzenie w życiu np. emerytura, bolesna strata), (4) zdobycie

nowych umiejętności i doświadczeń, które są wartościowe na rynku pracy5. W dalszej części

analizy zaproponujemy naszą własną typologię motywacji, dostosowaną naszym zdaniem w

większym stopniu do kontekstu organizacyjnego wielkich imprez.

***

Podsumowując, do głównych motywacji zaliczyć można altruizm, ale także uzyskanie

własnych korzyści takich, jak: doświadczenie zawodowe, nowe umiejętności, nawiązanie

kontaktów społecznych oraz korzyści indywidualnych, które obejmują poczucie satysfakcji z

uczestnictwa i współtworzenia masowego wydarzenia, możliwości komunikowania własnych

wrażeń etc.

W oparciu o przedstawione w rozdziale 3. koncepcje motywacji wolontariuszy

stworzona została własna typologia motywacji wolontariuszy. Główną przesłanką

uzasadniającą takie podejście jest to, iż koncepcje motywowania i motywatory nie mają

charakteru uniwersalnego, a w każdym razie wypada uznać, że hierarchia motywów w

pewnym zakresie zależy od historycznej i stratyfikacyjnej specyfiki społeczeństw, na co

5 (http://www.worldvolunteerweb.org/resources/research-reports/national/doc/people-volunteer-to-make.html)

14

wskazują choćby interpretacje Daviesa i Moore’a z lat 40. XX wieku. Można zapewne, na

razie na zasadzie hipotezy przyjąć, że motywacje etyczne będą silniejsze w społeczeństwach

bardziej tradycyjnych o silniejszej roli tradycyjnych instytucji w tym np. rodziny. Podobne

rozumowanie może dotyczyć doświadczeń, które transmitowane są z pokolenia na pokolenia.

Znowu polskie doświadczenia samoorganizacji wskazują na siłę motywacji zbiorowych, które

są w stanie wytworzyć niezwykłe, masowe postawy, z drugiej jednak strony te same polskie

doświadczenia wskazują na niezwykle ambiwalentne nastawienie do formalnych struktur

nadzoru, a nawet pewną skłonność do kontestacji odgórnie projektowanych działań. Te

wszystkie elementy skłaniają nas do (przynajmniej) postawienia niejako od podstaw

problemu motywacji w odniesieniu do polskich doświadczeń rozumując, że wyższy poziom

dopasowania systemów informacji i motywowania do oczekiwań i potrzeb będzie implikował

efektywniejsze wykorzystanie zasobu, jakim jest wolontariat w odniesieniu do organizacji

wielkich imprez. Pewne intuicje wskazane w zaproponowanym podejściu da się obserwować

w wynikach badań już zrealizowanych.

3.1. Motywacje wolontariuszy w badaniach

Badania przeprowadzone w 2007 roku w Polsce. Wśród głównych powodów

angażowania się w wolontariat respondenci wymieniają6 motywacje moralne, polityczne,

religijne przekonania (60,7%), wskazują na motywacje wynikającą z pomagania innym licząc

w przyszłości na odwzajemnienie pomocy (35%). Kolejna motywacja związana jest z

poczuciem zadowolenia wynikającego z wykonywania pracy (sprawia mi to przyjemność /

interesuję się tym), na co wskazuje 34,4% respondentów. W dalszej kolejności znajdują się

deklaracje dotyczące nawiązania kontaktów (bycia miedzy ludźmi) 23%, czy np. wskazanie,

że „nie potrafię odmawiać” (20,7%), „moi znajomi i bliscy też to robią” (17,4%). Co

interesujące na „zdobycie nowych umiejętności” wskazało jedynie 11,5% badanych (por.

Badanie „Wolontariat, filantropia i 1%” z 2007 r.)

Podsumujmy, zdecydowana większość badanych pomaga innym ludziom z powodów

własnych przekonań. Co trzeci respondent angażuje się, gdyż sprawia mu to przyjemność

bądź liczy na odwzajemnienie pomocy w przyszłości. Nieco inaczej, choć wnioski generalne

są podobne, przedstawiają się wyniki badań zrealizowanych w 2008 roku (por. badanie

6 Badanie „Wolontariat, filantropia i 1%” z 2007 r.

15

„Wolontariat i filantropia Polaków” 2008 r.)7. Dominującą motywacją jest pomoc innym

(60% wskazań). Zdecydowanie wyżej niż w przypadku wcześniej przywoływanego badania

oceniane jest znaczenie zdobywania nowych umiejętności oraz chęć zajęcia się czymś

(kolejno 50% i 41% wskazań). Tutaj motywacja związana z „poznawaniem nowych ludzi” i

własna satysfakcja jest wskazywana w 30% deklaracji respondentów.

Kolejny raz podsumujmy, najważniejsza różnica zaznacza się w punkcie „zdobycie

nowych umiejętności” – w 2008 roku znacznie wzrósł odsetek osób wskazujących ten motyw.

Być może związane jest to ze znaczeniem doświadczenia nabytego podczas wolontariatu w

CV. Podobnie rozkładają się wyniki badań przeprowadzonych w Wielkopolsce8.

Zdecydowana większość angażuje się w wolontariat, aby pomagać innym (75%), prawie

połowa uznała, że wolontariat daje możliwość robienia ciekawych rzeczy, a w opinii 35%

respondentów istotnym motywatorem jest możliwość poznania osób, nawiązania nowych

kontaktów. Z punktu widzenia naszych badań, wart podkreślenia jest inny motywator,

mianowicie współpraca z prestiżową organizacją (9%).

4. Problematyka badawcza i stawiane pytania badawcze

Konceptualizacja wolontariatu jako problemu badawczego naszym zdaniem powinna

także (bo nie jest to cel główny) prowadzić do przeanalizowania podstawy metateoretycznej

refleksji. Naszym zdaniem warto poddać refleksji koncepcje podmiotu świadczącego pracę

bez wynagrodzenia. Chcielibyśmy określić ów zamysł jako koncepcje podmiotu homo

volontas, zakładamy zatem, że zaproponowany podmiot charakteryzują nieco odrębne

mechanizmy regulacyjne. Odwołuje się również (ów podmiot) do nieco innego modelu

racjonalności, który, kontekstowo kwestionuje założenia racjonalności jakie stosowane są np.

w konstrukcji homo economicus, a w jakimś zakresie również w założeniach homo

sociologicus Ralpha Dahrendorfa. Wstępnie założenia tego podmiotu charakteryzowałoby

zorientowanie na coś co da się określić jako bonifikaty społeczne. Konstrukcja tych bonifikat

może być oparta na założeniach instytucjonalizmu (tzw. starego instytucjonalizmu), które

czerpane są jeszcze z koncepcji Thorsteina Veblena z przełomu wieków XIX i XX,

przypomnijmy, zakładającej istnienie maksymalizacyjnych motywacji zorientowanych na

budowanie własnej pozycji we wspólnocie (tezy ostentacyjnej konsumpcji) oraz istotnych z

7 Badanie „Wolontariat i filantropia Polaków” 2008 r. 8 Badanie „Wolontariat wart poznania” 2009 r.

16

punktu widzenia bardziej tradycyjnych społeczeństw motywacji normatywnych określających

zorientowanie na wartości. Ten ostatni typ motywacji do działania można zasadnie

interpretować na podstawie równie odległej w czasie refleksji weberowskiej oraz refleksji

Talcotta Parsonsa z lat 30. XX w. z jego „woluntarystycznej teorii działania”. Jak się wydaje

wraz z obserwowanym przez niektórych badaczy przeorientowaniem ideologii społecznych w

kierunku indywidualizmu, samorealizacji, czyli wzrostu znaczenia wartości tzw.

postmaterialistycznych, te wydawałoby się anachroniczne koncepcje mogą znowu zyskiwać

na znaczeniu.

Założenia badawcze:

1. Dla wolontariatu kluczowe znaczenie ma sfera motywacji potencjalnych

wolontariuszy. Analiza społeczno-ekonomiczna pozwala wskazać na typowe dla

danego społeczeństwa motywatory i ewentualnie mechanizmy pozwalające (przy

pomocy dostępnych narzędzi wpływu społecznego) budować pozytywne zachowania i

’kulturę nieodpłatnej pracy’ dla dobra innych.

2. Zakres zaangażowania w wolontariat i w rezultacie jego efektywność jest

proporcjonalny do rozpowszechnienia określonego typu motywacji wśród

potencjalnych wolontariuszy wielkich imprez oraz do uwarunkowań społeczno-

ekonomicznych.

3. Systemy motywacyjne implikują różne wizje wolontariusza. Zakładamy, że

dopasowanie motywatorów do "typu wolontariusza" gwarantuje w największym

stopniu efektywność narzędzia, jakim jest wolontariat przy organizacji wielkich

imprez.

Założenia i cele teoretyczne:

1. Zidentyfikowanie grupy potencjalnych wolontariuszy ze względu na dwa wskaźniki:

a) deklaracje pracy w ramach wolontariatu (istniejących doświadczeń). Dla tej grupy

powinno się pojawić pytanie dotyczące ostatnich doświadczeń wolontariatu i oceny

uczestnictwa.

b) pozytywnych deklaracji dotyczących zaangażowania w określone działania

(sugerujemy wprowadzenie tutaj ramowej typologii działań np. ze względu na

charakter imprez, jakie lokalnie się odbywają, np. imprez religijnych, jak spotkanie

wspólnoty „Taize”, obsługa pielgrzymek, obsługi imprez sportowych, imprez

17

politycznych (wybory, referenda etc.), imprez ludyczno-rozrywkowych np. koncertów

masowych.

2. Określenie podstawowych cech demograficznych badanych z punktu widzenia

obydwu wskaźników. Istotny byłby wiek badanych, z podziałem na studentów i

uczniów (płeć, wiek, zawód ojca, dzielnica, osiedle zamieszkania, rodzaj zabudowy).

3. Kolejne pytania dotyczyłyby motywacji podejmowania działania. Można je podzielić

np. na te wpisujące się w karierę zawodową (motyw zdobywania doświadczeń

przydatnych w pracy zawodowej), te dot. motywacji etycznych (bo tak trzeba, bo to

wynika z obowiązków obywatela itp.), oraz te dotyczące zabawy (dot. np.

przyjemności funkcjonowania w grupie, możliwości udziału w czymś ciekawym)

Założenia metodologiczne:

Wywiad pogłębiony z ekspertami oraz wolontariuszami – dobór próby celowy

Ankieta audytoryjna wśród 600 uczniów licealnych (po 200 w każdym mieście) i

wśród 300 studentów I i II roku, zakładając, że to oni będą grupą docelową w

przypadku podejmowanych w ciągu następnych dwóch, trzech lat organizacji imprez

(zastanawiamy się na ile realne jest tutaj losowanie, można jak sądzimy pokusić się o

dobór losowy szkół i klas w ramach szkół ponadgimnazjalnych i np. kierunków

studiów humanistycznych i np. technicznych – zgodnie z dostępnością, lub dobór

losowy warstwowy – podstawą podziału na warstwy: szkoły, uczelnie, a następnie

losowanie klas/roku studiów w obrębie tych szkół/uczelni).

Pytania badawcze:

1. Jak skutecznie motywować wolontariuszy na wielkich imprezach (pyt. z zakresu typu

motywacji i szczegółowych zagadnień organizacyjnych)? (zastosowanie skal 5-

stopniowych dotyczących składowych motywacji:

(1) „udział z myślą o późniejszej karierze zawodowej” (pragmatycznej);

(2) „udział, dlatego, że mogę pomóc w jakiejś ważnej społecznie spawie” (etycznej);

(3) „dobrą zabawę i możliwość ciekawego spędzenia wolnego czasu” (fatycznej))

2. Jakiego typu motywatory badani uznają za atrakcyjne dla podniesienia zaangażowania

i jakości pracy?

18

3. Jakiego typu motywatory są wykorzystywane w podniesieniu zaangażowania i jakości

pracy (na podstawie istniejących doświadczeń)?

4. Jakiego typu motywacje są mniej wykorzystywane (a zawierają w sobie pewien

potencjał)?

5. Jakie czynniki wpływają na satysfakcję wolontariusza wielkich imprez (w odniesieniu

do zakresu prac jakie wykonywał(a)?

6. Jak typ motywatorów "pasuje do" wolontariuszy na Euro 2012 (antycypowanie cech

społecznych wolontariusza)?

7. Gdzie są białe plamy w zakresie wolontariatu (kogo w tym segmencie brakuje)?

8. Jakie czynniki uatrakcyjniłyby angażowanie się w wolontariat (co można jeszcze

zrobić)?

Pytanie dotyczące, czynników, które mogą uatrakcyjnić zaangażowanie (podobnie jak w

przypadku wcześniejszym chodzi o wskazanie konfiguracji dominujących motywacji i

bliskiego mu czynnika wzmacniającego), np. co mogłoby Ciebie skłonić do podjęcia pracy w

ramach wolontariatu? (niewielki zwrot kosztów, udział w części imprezy, do której dostęp

jest ograniczony, odpowiedzialne zadanie do wykonania, impreza musi być prestiżowa…).

Wydaje się również, że warto zadać pytanie o imprezy w organizacji których

wykorzystywano wolontariat, co z naszego punktu widzenia pozwoli zrekonstruować to co

jest „widzialne”, na tle tego co realnie jest w „portfolio” poszczególnych miast. Badanie

powinno pozwolić na jasne wyróżnienie dominującej dla określonej grupy motywacji, co

pozwala zidentyfikować strategie docierania do zainteresowanych.

Hipotezy cząstkowe (niepełna lista):

1. Zakładamy, że udział w imprezie w znacznym stopniu motywuje wolontariusza

(oddziaływanie marki imprezy).

2. Zakładamy, że dopasowanie motywatorów do "typu wolontariusza" gwarantuje w

największym stopniu efektywność narzędzia (warunek: sensowna diagnoza społeczna

potencjalnych i rzeczywistych wolontariuszy).

3. Zakładamy, że podkreślanie znaczenia zdobytego doświadczenia zawodowego jest

najczęstszym motywatorem stosowanym przez organizacje.

4. Zakładamy, że motywatory (systemy motywacyjne) są w nieznacznym stopniu

wykorzystywane przez organizacje do motywowania wolontariuszy.

5. Zakładamy, że rotacja pracy wolontariusza (zmiana czynności, udział w kilku

zadaniach) wpłynęłaby na podniesienie atrakcyjności wolontariatu.

19

Lista poszukiwanych informacji (obszary badawcze oraz pytania do wywiadów z

ekspertami i wolontariuszami, a także pytania ankietowe)

I. Motywowanie do pracy wolontariuszy:

1. Proszę opowiedzieć o pracy z wolontariuszami?

2. Czy i ew. jak często pojawiają się problemy? Jakiego typu są te problemy? Jakie

rozwiązania tych problemów są stosowane?

3. Jak wygląda podział zadań? Kto przydziela wolontariusza do danego zadania? W

jaki sposób? Czy wolontariusz wykonuje tylko jedno zadanie podczas imprezy?

Jak wolontariusze reagują na podział zadań?

4. Proszę opowiedzieć o zaanażowaniu wolontariuszy? Co wpływa na poziom

zaangażowania wolontariuszy? W jaki sposób Pan wpływa na poziom

zaangażowania wolontariuszy?

5. Czy motywuje Pan wolontariuszy? W jaki sposób/jak to przebiega? Dlaczego

stosuje Pan takie motywatory? Jakie inne motywatory można by zastosować? Czy

stosuje je Pan? Dlaczego nie?

6. Co zmieniłby Pan w pracy z wolontariuszami?

II. Motywacja do pracy wolontariuszy:

1. Jak często pracujesz jako wolontariusz?

2. Na jakich imprezach byłeś wolontariuszem? Dlaczego w tych imprezach?

3. Co się Tobie najbardziej podoba w tej pracy? Co przynosi największą satysfakcję?

4. Co się podoba/nie podoba w tej pracy? Co byś zmienił? W jaki sposób można by

te zmiany wprowadzić?

5. Opowiedz, jak przebiega dzień pracy wolontariusza?

6. Jakie są główne powody, dla których pracujesz jako wolontariusz? Dlaczego?

7. Czy mógłbyś ułożyć te powody od najważniejszego? Dlaczego nie? Co wpływa na

zmianę ważności motywu?

8. Jak pracodawcy postrzegają Twoje doświadczenie zdobyte podczas wolontariatu?

1. Czy podjąłbyś pracę jako wolontariusz?

20

2. Jak sądzisz, co daje bycie wolontariuszem?

3. Co mogłoby Ciebie skłonić do podjęcia pracy w ramach wolontariatu?

4. Wskaż główne powody, dla których podjąłbyś tę pracę?

5. Na jakich imprezach chciałbyś być wolontariuszem? Dlaczego?

6. Metryczka: płeć, wiek, zawód ojca, dzielnica, osiedle zamieszkania, rodzaj zabudowy

III. Typ wolontariusza wielkich imprez

1. Proszę opisać osoby zgłaszające się do pracy jako wolontariusz? Dlaczego właśnie

takie osoby się zgłaszają Pana zdaniem?

2. Kogo Państwo poszukują? Ile osób zazwyczaj się zgłasza?

3. Jakimi cechami powinien charakteryzować się wolontariusz?

4. Jakie umiejętności/kompetencje powinni posiadać potencjalni wolontariusze?

5. Jakie mają oczekiwania?

6. Jakie są Państwa oczekiwania wobec wolontariuszy?

21

Literatura:

Czajka J., Sztumski J. (1977), Zarys socjologii przemysłu. Wrocław: Ossolineum

Dutta-Bergman M.J. (2004) Describing Volunteerism: The Theory of Unified Responsibility,

“Journal of Public Relations Research”, vol. 76(4): 353-369.

Hustinx L., Vanhove T., Declercq A., Hermans K., Lammertyn F. (2005) Bifurcated

commitment, priorities, and social contagion: the dynamics and correlates of volunteering

within a university student population, “British Journal of Sociology of Education”, vol.

26(4): 523–538.

Gick A., M. Tarczyńska, Motywowanie pracowników: systemy –techniki – praktyka, Polskie

Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1999

Gliszczyńska X. (1981), Motywacja do pracy. Warszawa: Książka i Wiedza

Govekar P., Govekar M., (2008) Volunteer recruitment, retention, development, w: A.

Sargeant, W. Wymer (eds.), The Routledge companion to nonprofit marketing, London and

New York: Routledge.

Griffin R. W. (1998), Podstawy zarządzania organizacjami. Warszawa: PWN

Kierowanie (1998), J. Stoner (red.). Warszawa: PWN

Kopycińska D.(1992), Formalny system motywacyjny a motywacja do pracy w polskiej

gospodarce. Szczecin: Wydawnictwo Uniwersytet Szczeciński

Kozioł L. (2002), Motywowanie pracowników w teorii i praktyce. Warszawa: Wydawnictwo

Biblioteka Prawnicza

Maslow A. H. (1990), Motywacja i osobowość. Warszawa: Instytut Wydawniczy Pax,

Masłyk – Musiał E.(1985), Problemy motywacji pracy. Warszawa: Akademia Nauk

Społecznych,

Motywowanie w przedsiębiorstwie (2001), Z. Jasiński (red.). Warszawa: Agencja

Wydawnicza Placet

Penc J. (1998), Motywowanie w zarządzaniu. Kraków: Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły

Biznesu

Schlegelmilch B.B., Tynan C., (1989) Who volunteers?: An investigation into the

characteristics of charity volunteers, “Journal of Marketing Management”, vol. 5(2): 133-151

Sikora J. (2000), Motywowanie pracowników. Bydgoszcz: Oficyna Wydawnicza OPO

Wyszyńska M. (2008), Źródła i motywy zachowań prospołecznych w: P. Bury, D.

Czajkowska – Ziobrowska (red.), Edukacja bez granic – mimo barier., Poznań: Wyd. Wyższej

Szkoły Bezpieczeństwa

22

Dodatek

Tab. 1 Badanie „Wolontariat i filantropia Polaków” 2008

Powody braku zaangażowania w wolontariat 2005 2006 2007

Nie mam czasu 26,3 32,9 34,8

Nie interesuję się tym, nigdy o tym nie myślałem 27,6 33,8 33,6

Muszę zatroszczyć się przede wszystkim o siebie i rodzinę 36 26,8 14,8

Nikt mnie o to nie prosił 15,4 14,2 14,3

Nie sądzę, żebym miał(a) coś do zaoferowania 6,2 8,5 6,8

Nie napotkałem żadnej interesującej grupy/organizacji 7 6,1 5,4

Sądzę, że nie jestem do tego fizycznie zdolny(a) 5,1 4,6 3,4

Nie mam zaufania do działań organizacji, nie sądzę, żeby

warto było im pomagać 6,3 6,3 3,1

Nie wiem gdzie znaleźć informacje o możliwości zaangażowania się

4,7 1,8 2,7

W przeszłości miałem(am) złe doświadczenia z takim

rodzajem pracy 1,9 1,5 2,0