PODRĘCZNIK Zestaw narzędzi do oceny kompetencji wolontariuszy

Podręcznik „Zestaw narzędzi do oceny kompetencji wolontariuszy”

1

PODRĘCZNIK

Zestaw narzędzi

do oceny kompetencji

wolontariuszy

WSTĘP

Kontekst

Podręcznik "Zestaw narzędzi do oceny kompetencji wolontariuszy" stanowi rezultat projektu “IMPROVE - IMPact Of VoluntEering on personal and professional Growth” (tłum. „WZROST – Wpływ wolontariatu na rozwój osobisty i zawodowy wolontariuszy”), realizowanego przez pięd organizacji partnerskich w ramach programu GRUNDTVIG.

Ocena kompetencji jest powszechnie wykorzystywana w poradnictwie zawodowym. Stosują ją pracownicy rozmaitych instytucji i osoby poszukujące pracy, ponieważ pozwala na obiektywną analizę umiejętności, zdolności, postaw i motywacji. To z kolei umożliwia określenie preferencji zawodowych i ustalenie planu rozwojowego osoby poddanej badaniu.

Intencją partnerów projektu IMPROVE było dostosowanie narzędzi służących do oceny umiejętności i kompetencji stosowanych w poradnictwie zawodowym do potrzeb działalności wolontariackiej. Stało się to możliwe dzięki współpracy na poziomie europejskim między organizacjami zajmującymi się wolontariatem lokalnym, krajowym i międzynarodowym.

Efektem współpracy jest ten Podręcznik. Opisane w nim narzędzia mogą byd stosowane przez organizacje i instytucje współpracujące z wolontariuszami, nastawione na wspieranie wolontariuszy w ich rozwoju. Niektóre z narzędzi zostały opracowane wspólnie przez partnerów podczas projektu IMPROVE (m.in. opisane w części „Etap diagnostyczny”: kwestionariusz


2

samodiagnozy, assessment center, wywiad oraz w części „Etap planowania działania”: plan rozwoju). Pozostałe narzędzia przedstawione w niniejszej publikacji stanowią przykład dobrej praktyki, stosowane są bowiem przez organizacje partnerskie w codziennej pracy od dłuższego czasu i z powodzeniem. Prezentowane narzędzia i instrukcje w niektórych momentach odbiegają od angielskiego oryginału

- w procesie tłumaczenia na język polski niektóre treści zostały bowiem zmodyfikowane tak, żeby

w jak największym stopniu stanowić odniesienie do polskiej rzeczywistości. Warto zaznaczyć na wstępie, że „wolontariusz” w naszym rozumieniu oznacza osobę fizyczną, która

ochotniczo i bez wynagrodzenia wykonuje świadczenia na rzecz osób, organizacji pozarządowych lub

instytucji działających w różnych obszarach społecznych. Świadczenia wolontariackie wykraczają

poza więzi rodzinno-koleżeńskie. Zasady tego typu świadczeń reguluje w Polsce przede wszystkim

Ustawa

z dn. 24 kwietnia 20013 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie (Dz.U. 2003 Nr 96

poz. 873). Pisząc o „wolontariuszu” czy „wolontariuszach” mamy na myśli osoby płci obojga

oraz wolontariuszy zarówno lokalnych, jak i międzynarodowych tj. takich, którzy przyjeżdżają do nas

z innego kraju. Opiekunami wolontariuszy są w organizacjach i instytucjach najczęściej koordynatorzy wolontariatu

i liderzy grupowi. Ich rolą jest towarzyszenie w rozwoju wolontariuszom przed podjęciem przez

nich działalności wolontariackiej, w trakcie jej trwania i po jej zakończeniu. Opiekunów będziemy w

tej publikacji zamiennie nazywać „facylitatorami” (od słowa „facylitacja”, czyli wzajemna

stymulacja zachowań członków grupy). Z kolei mianem „organizacja” będziemy określać tzw. stronę korzystającą ze świadczeń

wolontariuszy, bez względu na to, czy jest nią organizacja pozarządowa czy instytucja publiczna.

Organizacje dostrzegają wiele zalet współpracy z wolontariuszami. Po pierwsze wolontariusze

wprowadzają do organizacji świeży punkt widzenia, nowe pomysły i gotowość ich realizowania. Po

drugie – poszerzają grono osób zaangażowanych w działalność statutową, dzięki czemu może być ona

realizowania na większą skalę. Dlatego nic dziwnego, że wolontariat staje się w Polsce coraz bardziej

popularny,

a organizacje są gotowe profesjonalizować swoje działania w obszarze zarządzania wolontariatem.

Cel podręcznika

Publikacja ta ma na celu dostarczenie opiekunom narzędzi, które ułatwią im codzienną pracę

z wolontariuszami, ukierunkowaną na ich rozwój osobisty i zawodowy. Podręcznik zawiera

m.in. metody, które pozwalają nakreślić aktualny profil kompetencyjny wolontariusza, a zarazem

opisać te kompetencje, które wolontariusz chciałby dopiero nabyć lub rozwinąć podczas swojego

wolontariatu. Zwiększenie samoświadomości wolontariusza w zakresie własnych umiejętności,

postaw i motywacji stanowi punkt wyjścia do określenia przez niego – przy wsparciu facylitatora –

celów rozwojowych.

Jak korzystać z podręcznika?

W Podręczniku opisana została droga, którą przez określony czas i pod okiem facylitatora pokonuje wolontariusz. Na tę wspólną wędrówkę edukacyjną składają się kolejne etapy wolontariatu. Do jej rozpoczęcia potrzebna jest zgoda obu stron. Proces tzw. towarzyszenia wolontariuszowi bazuje zasadniczo na regularnych spotkaniach, podczas których facylitator dokonuje oceny kompetencji wolontariusza i wspólnie z nim opracowuje plan rozwoju oraz monitoruje wdrażanie tego planu.

Dzięki instrukcjom i praktycznym wskazówkom Podręcznik nie tylko prezentuje narzędzia, ale także wyjaśnia, jak je stosowad. W przypadku konkretnego wolontariusza facylitator może zdecydowad


3

o zastosowaniu wszystkich narzędzi opisanych w niniejszym podręczniku lub o wyborze tylko niektórych z nich. Znacznym udogodnieniem dla facylitatora i wolontariusza będzie korzystanie z internetowych wersji narzędzi. Autorzy Podręcznika zachęcają także do modyfikowania narzędzi w celu ich dostosowania do własnych potrzeb i specyfiki konkretnej organizacji.

Krótkie wprowadzenie teoretyczne – czym są kompetencje? W ciągu ostatnich kilku lat zagadnienie kompetencji w Europie stało się niezwykle popularne, a pojęcie to zaczęło pojawiad się zarówno w badaniach, jak i w programach unijnych. Kompetencja - zdolnośd jednostki (osoby) do wykonywania pracy lub aktywności w sposób właściwy, zdolnośd do pełnienia określonej roli; stan bycia odpowiednim albo o właściwych kwalifikacjach; połączenie wiedzy, umiejętności i postaw warunkujących efektywnośd działania. Kompetencje kluczowe – kompetencje, które każdemu człowiekowi potrzebne są do samorealizacji i rozwoju. Pomagają zarówno w życiu osobistym jak i w pracy zawodowej, odpowiadają za tzw. „odnalezienie się” w społeczeostwie. Można wśród nich wyróżnid np. umiejętności komunikacyjne (komunikacja werbalna i niewerbalna, porozumiewanie się w języku ojczystym i w językach obcych), kompetencje w dziedzinie technologii i nauk ścisłych (matematyka, technologie informacyjne, obsługa urządzeo cyfrowych, marketing), umiejętnośd uczenia się, przedsiębiorczośd, świadomośd kulturową. Wyróżnia się dwie podstawowe kategorie kompetencji: - kompetencje twarde – dotyczą umiejętności oraz zdolności danej osoby do wykonywania określonych zadao lub działalności; mogą byd związane z posiadaniem specjalistycznej wiedzy, konkretnych umiejętności czy postaw; posiadanie tego rodzaju kompetencji stanowi warunek konieczny wykonywania określonego rodzaju pracy, - kompetencje miękkie – to cechy osobiste wpływające na interakcje jednostki, wydajnośd jej pracy i perspektywy kariery; odnoszą się do umiejętności danej osoby w zakresie efektywnego współdziałania ze współpracownikami i klientami; mają zastosowanie zarówno w pracy, jak i poza nią.

Tłumaczenie i adaptacja podręcznika do warunków polskich i lokalnych Tłumaczenie Podręcznika z języka angielskiego na język polski zostało przeprowadzone przez Fundację Wspierania Organizacji Pozarządowych „Umbrella” z Wrocławia po zakooczeniu prac partnerstwa międzynarodowego. Wstępne tłumaczenie powstało w ramach projektu „IMPROVE” realizowanego w terminie 01.08.2011–31.07.2013 r., finansowanego ze środków UE (Program Grundtvig). Adaptacja treści podręcznika do warunków polskich i lokalnych tj. na obszar Dolnego Śląska oraz korekta językowa stanowią rezultat projektu „Improve – Rozwijaj swoich wolontariuszy!” realizowanego samodzielnie przez Fundację „Umbrella” w terminie 01.06.2014–31.12.2014 r. przy współfinansowaniu Zarządu Województwa Dolnośląskiego. Celem nowego projektu jest popularyzacja Podręcznika poprzez stworzenie jego internetowej wersji, przygotowanie filmu instruktażowego oraz przeszkolenie 100 przedstawicieli organizacji/instytucji współpracujących z wolontariuszami z terenu województwa dolnośląskiego w zakresie korzystania z Podręcznika.

Opis partnerstwa międzynarodowego IMPROVE

Nadzór nad przebiegiem merytorycznym prac partnerstwa objął zewnętrzny ekspert - dr Agnieszka Piasecka. Absolwentka i wieloletni pracownik Uniwersytetu Wrocławskiego. Ukooczyła studia podyplomowe z zakresu public relations. Jest także dyplomowanym menedżerem zasobów ludzkich, doktorem nauk humanistycznych i certyfikowanym tutorem akademickim. Obecnie kieruje Zakładem Nauk Humanistycznych w Instytucie Nauk Ekonomicznych i Społecznych Uniwersytetu Przyrodniczego we Wrocławiu. Autorka i współautorka dwóch książek oraz kilkudziesięciu artykułów


4

z zakresu poradnictwa i komunikacji. Ekspert i konsultant w projektach krajowych i zagranicznych. Członek Polskiego Towarzystwa Komunikacji Społecznej oraz zespołu eksperckiego walidacji akademickiej, przygotowywanej przez IBE na zlecenie MNiSW.

Associazione Porta Nuova Europa to włoska organizacja non-profit promująca mobilnośd wśród młodych Europejczyków oraz wśród pracowników trzeciego sektora. Jako lokalny przedstawiciel EuroDesku organizacja ta dostarcza informacji na temat możliwości zmiany miejsca zamieszkania, by móc brad udział w szkoleniach, by znaleźd zatrudnienie lub aby podjąd wolontariat oferowany przez programy Wspólnoty Europejskiej. Świadczy też usługi z zakresu poradnictwa. W projekcie IMPROVE Associazione Porta Nuova Europa koordynowało pracę partnerstwa.

Fundacja Wspierania Organizacji Pozarządowych „Umbrella” za swój cel stawia sobie uczenie polskich organizacji pozarządowych jak działad samodzielnie i efektywnie. Wspiera je w dynamicznym rozwoju i osiąganiu zamierzeo. Organizacja oferuje szkolenia i konsultacje, a także prowadzi działania aktywizujące społecznośd lokalną. Fundacja „Umbrella” koordynuje działania Wrocławskiego Centrum Wspierania Organizacji Pozarządowych Sektor 3, finansowanego z budżetu Gminy Wrocław.

Centrul de Voluntariat Cluj-Napoca to niezależna organizacja z Rumunii, która działa w oparciu o założenie, że dana wspólnota ma szansę samorozwoju pod warunkiem, że za jej życie będą odpowiedzialni jej członkowie. Dobrym sposobem zaangażowania członków w życie społeczności, a tym samym – szansą na rozwiązywanie problemów danej grupy - jest wolontariat. Bazuje na przekonaniu, że każdy człowiek ma potencjał samostanowienia. W związku z tym Cluj-Napoca Volunteer Center za cel stawia sobie rozwijanie wolontariatu i obronę praw człowieka.

Asociacion Juvenil INTERCAMBIA jest hiszpaoską organizacją młodzieżową. Uczy młodych ludzi, w tym grupy młodzieżowe i osoby niezrzeszone, postaw obywatelskich takich, jak odpowiedzialnośd i aktywnośd, dostarcza im odpowiednich informacji oraz narzędzi, przeprowadza szkolenia. Stosuje metody wykorzystywane w edukacji międzykulturowej i nieformalnej.

Zemgale NGO Centre jako łotewska organizacja parasolowa zrzesza organizacje pozarządowe. Jej głównymi obszarami działalności są: wspieranie NGO w regionie Zemgale (konsultacje, informacje, organizowanie wydarzeo edukacyjnych, tworzenie dokumentów strategicznych), promowanie współpracy między organizacjami pozarządowymi, instytucjami paostwowymi i przedstawicielami biznesu, promowanie fundraisingu dla NGO, rozwój wolontariatu, informowanie mieszkaoców Zemgale o działaniach trzeciego sektora.

Sponsorzy podręcznika

Program Komisji Europejskiej „Uczenie się przez całe życie” Projekty Partnerskie GRUNDTVIGA


5

Urząd Marszałkowski Województwa Dolnośląskiego

ETAP INFORMACYJNY

Celem etapu informacyjnego jest przede wszystkim wyjaśnienie kandydatom na wolontariuszy czym jest wolontariat sam w sobie, w jakiego typu organizacjach i instytucjach można go odbywad, na czym polega diagnoza kompetencji i planowanie ścieżki rozwoju. Etap ten służy także zebraniu wstępnych informacji na temat wolontariusza. Wiedza o organizacjach pozarządowych (tzw. „trzecim sektorze”) i o wolontariacie (w tym również o Wolontariacie Europejskim i innych formach wolontariatu międzynarodowego) może zostad przekazana w ramach indywidualnych lub grupowych spotkao informacyjnych dla osób zainteresowanych wolontariatem. Podczas tego typu spotkao warto nakreślid potencjalnym wolontariuszom specyfikę funkcjonowania organizacji pozarządowych, wyjaśnid jakie występują różnice między wolontariatem a zatrudnieniem, przedstawid podstawowe prawa i obowiązki wolontariusza wynikające z prawodawstwa. Prezentacja na temat organizacji pozarządowych przygotowana w programie Power Point lub Prezi może byd wykorzystywana podczas spotkao z wolontariuszami do omówienia takich zagadnieo jak: podział na trzy sektory, typy organizacji pozarządowych, motywy angażowania się w działalnośd społeczną, finansowanie działalności NGOs. Przykład takiej prezentacji zamieszczony został w dalszej części rozdziału.

Przebieg spotkao informacyjnych może się różnid w zależności od tego, jaki cel stawia sobie konkretna organizacja w odniesieniu do kandydatów na wolontariuszy. Czym innym zajmie się podczas spotkania organizacja, która poszukuje wolontariuszy wyłącznie na swoje potrzeby, a czym innym organizacja pośrednicząca, czyli taka, której rolą jest kojarzenie wolontariuszy z innymi organizacjami. W pierwszym przypadku będziemy mied do czynienia z autoprezentacją, a w szczególności ze szczegółowym przedstawieniem rodzajów zadao, jakie składają się na ofertę wolontariatu w konkretnej organizacji. W drugim przypadku dowiemy się m.in. jakie są rodzaje wolontariatu (lokalny i międzynarodowy, stały i okazjonalny), otrzymamy też adresy organizacji poszukujących wolontariuszy. Kandydat powinien opuścid spotkanie z poczuciem, że wie, czy i jaki wolontariat jest dla niego oraz jakie kroki należy podjąd, aby dobrad dla siebie właściwe miejsce. Aby rozpocząd współpracę, zarówno organizacja pośrednicząca, jak i ta, która przyjmie wolontariusza w swoje szeregi, potrzebuje informacji na jego temat. Zdobywa je za jego zgodą np. przy pomocy

formularza rejestracyjnego. Poniżej prezentujemy przykłady wzorów formularzy rejestracyjnych używanych przez partnerów projektu IMPROVE w odniesieniu do wolontariuszy lokalnych i międzynarodowych. Wypełnienie tego typu formularza to pierwszy “formalny” krok w kontakcie z organizacją. Formularz zawiera dane kontaktowe, obszary zainteresowao, motywacje, umiejętności, ilośd czasu, jaką wolontariusz może przeznaczyd na pracę, informacje, czy kandydat chce wyjechad za granicę i, jeśli tak, w jakim terminie oraz na jak długo. Po załatwieniu powyższych formalności facylitator proponuje wolontariuszowi ścieżkę rozwoju -

opisuje, na czym polega diagnoza kompetencji oraz towarzyszenie wolontariuszowi w rozwoju, ile

trwa ten proces i z jakich etapów się składa. W razie potrzeby – rozwiewa wszelkie wątpliwości

wolontariusza. Wolontariusz może mieć bowiem szereg obaw (np. czy sobie poradzę? czy

rzeczywiście odnajdę się w organizacji? czy będzie mi się dobrze współpracowało z opiekunem?).


6

Jeśli wolontariusz wyrazi chęć podjęcia wyzwania rozwojowego, obie strony podpisują porozumienie

w zakresie wspierania wolontariusza. Porozumienie to oprócz zobowiązań obu stron zawiera

informację na temat poszczególnych etapów ścieżki rozwoju – kiedy i w jaki sposób będą

realizowane.

Narzędzie nr 1 PREZENTACJA „ORGANIZACJE POZARZĄDOWE W PIGUŁCE” Źródło: Fundacja Wspierania Organizacji Pozarządowych „Umbrella”/Wrocław/Polska

Organizacje pozarządowe

w pigułce

1.Dziś dowiecie się:

jak funkcjonuje sektor pozarządowy w Polsce

w jakich obszarach działają stowarzyszenia

i fundacje

jaka jest specyfika pracy w NGO

w jaki sposób można współpracować

z organizacjami pozarządowymi

jakie organizacje działają w Waszym otoczeniu

2.Podstawy prawne działania NGO

Art. 58 Konstytucji RP - każdemu zapewnia się wolnośd zrzeszania się, czyli możliwośd swobodnego zakładania organizacji o charakterze dobrowolnym i działania w nich.

Zakazane są zrzeszenia, których cel lub działalnośd są sprzeczne z Konstytucją lub ustawą.


Preambuła Konstytucji RP ustanawia zasadę subsydiarności (pomocniczości), zgodnie z którą:

człowiek jest gotowy do wspólnego działania w

społeczeństwie;

rozwiązywanie problemów i podejmowanie

decyzji powinno odbywać się na możliwie

najniższym poziomie: rodziny, gminy, wspólnoty

lokalnej;

instytucje publiczne powinny wspierać obywateli

w działaniach na rzecz dobra publicznego.


Ustawa z dnia 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie: wprowadza definicję organizacji pozarządowej

wskazuje obszary działalności pożytku

publicznego

określa zasady współpracy NGO z administracją

publiczną (zlecanie zdań)

reguluje wszystkie kwestie związane z

wolontariatem


Działalnośd FUNDACJI reguluje Ustawa o Fundacjach z dnia 6 kwietnia 1984 r. (z późniejszymi zmianami).


Działalnośd STOWARZYSZEO jest uregulowana w Ustawie z 7 kwietnia 1989 r. – Prawo o stowarzyszeniach.

7.Organizacja pozarządowa

Organizacjami pozarządowymi są, niebędące jednostkami sektora finansów publicznych, w rozumieniu przepisów o finansach publicznych, i niedziałające w celu osiągnięcia zysku, osoby prawne lub jednostki nieposiadające osobowości prawnej utworzone na podstawie przepisów ustaw, w tym fundacje i stowarzyszenia.


7

8.Stowarzyszenie

Stowarzyszenie to dobrowolne, samorządne, trwałe zrzeszenie o celach niezarobkowych (art. 2 ust. 1 Ustawy Prawo o stowarzyszeniach).

Rodzaje stowarzyszeń: • zarejestrowane • zwykłe • o statusie OPP

9.Fundacja

• brak definicji legalnej (ustawowej) • według słownika języka polskiego to instytucja,

której podstawą jest majątek przeznaczony przez jej założyciela na określony cel (dobroczynny, kulturalny)

• może mied status OPP

10. Działalność pożytku publicznego

• to działalnośd społecznie użyteczna prowadzona przez NGO w sferze zadao publicznych

• 33 obszary – art. 4 Ustawy o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie

11. Działalność pożytku publicznego

•pomoc społeczna •działalnośd charytatywna •integracja i reintegracja zawodowa •ochrona i promocja zdrowia •działania na rzecz mniejszości narodowych •pomoc chorym, niepełnosprawnym •przeciwdziałanie uzależnieniom •działania na rzecz równego traktowania kobiet i mężczyzn •kultura, sztuka, ochrona dóbr kultury i dziedzictwa narodowego •ratownictwo i ochrona ludności •wypoczynek dzieci i młodzieży •promocja i organizacja wolontariatu •ochrona praw konsumentów •pomoc kombatantom •DZIAŁALNOŚD NA RZECZ ORGANIZACJI POZARZĄDOWYCH •etc.

12. Najbardziej popularne

obszary działao NGO: • 38% - sport, rekreacja, hobby • 17% - kultura i sztuka • 14% - edukacja i wychowanie • 6% - ochrona zdrowia • 6% - pomoc społeczna • 5% - rozwój lokalny w wymiarze społecznym i

ekonomicznym • 14% - pozostała działalnośd

13. Liczba organizacji w 2012 r:

• 72 000 stowarzyszeo • 11 000 fundacji • 7500 NGO na Dolnym Śląsku

14. Zasięg działań NGO:

• 40% organizacji działa lokalnie • 37% prowadzi działania ogólnopolskie lub

międzynarodowe • 23% swoją działalnośd koncentruje w regionie

15. Wieś/Miasto

• 25% wszystkich organizacji działa na wsi • 1/3 wszystkich NGO skupia się w miastach

wojewódzkich • 60% organizacji wiejskich działa tylko lokalnie, a

17% prowadzi działania na skalę ogólnopolską • w miastach tylko 20% NGO działa lokalnie, a 56%

na terenie całego kraju


8

16. Ludzie w NGO

• członkowie i władze regularnie pracują bez

wynagrodzenia w 94% organizacji (przeciętnie 7 osób)

• z wolontariuszami zewnętrznymi współpracuje 55% organizacji (przeciętnie z 8 osobami)

• pracowników etatowych zatrudnia 19% organizacji (przeciętnie 2 osoby)

17. Członkowie

Członkowie władz: • do organizacji pozarządowych należy ponad 3,5

mln Polaków (2010 r.) • stowarzyszenia zrzeszają przeciętnie 35

członków, przy czym większe są organizacje w dużych miastach niż na wsi

• przeciętnie połowa członków stowarzyszeo jest całkowicie bierna i nie uczestniczy w działaniach organizacji; większą aktywnośd wykazują członkowie stowarzyszeo ze wsi i małych miast

18. Członkowie

Członkowie władz: • w zarządach 62% organizacji zasiada od trzech do

pięciu osób, przy czym zarządy małe charakterystyczne są przede wszystkim dla fundacji, duże zaś dla stowarzyszeo

19. Pracownicy NGO

• 55% organizacji płaci za pracę na jej rzecz • 39% zatrudnia stałych, regularnych pracowników

(19% posiada pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, 21% ma stałych, nieetatowych współpracowników pracujących odpłatnie przynajmniej raz w miesiącu)

• 16% sporadycznie zleca niektóre zadania współpracownikom

20. Wolontariat

Według Centrum Wolontariatu jest to: świadoma, dobrowolna działalnośd podejmowana na rzecz innych, wykraczająca poza więzy rodzinno-koleżeosko-przyjacielskie. Źródło: http://www.wolontariat.org.pl/strona.php?p=92

21. Wolontariusz

Jest osobą fizyczną, która ochotniczo (dobrowolnie) i bez wynagrodzenia wykonuje świadczenia na zasadach określonych w ustawie angażując się w pracę na rzecz m.in. organizacji pozarządowych, organizacji kościelnych czy administracji publicznej.

Źródło: Ustawa o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie z dnia 24 kwietnia 2003 r. (Dz. U. Nr 96, poz. 873 z późn. zm.), art. 2 ust. 3, art. 42 ust. 3

22. Obowiązki wolontariusza:

musi posiadad kwalifikacje i spełniad wymagania odpowiednie do rodzaju i zakresu wykonywanych świadczeo

ma obowiązek wykonywania świadczeo zgodnie z zawartym porozumieniem

23. Prawa wolontariusza:

porozumienie o współpracy (powyżej 30 dni powinno mied formę pisemną)

pisemne zaświadczenie o odbyciu wolontariatu

ubezpieczenie od następstw nieszczęśliwych wypadków


9

24. Prawa wolontariusza:

informacja o ryzyku dla zdrowia i bezpieczeństwa

odpowiednie środki ochrony indywidualnej

pokrycie przez korzystającego kosztów podróży

służbowych i diet

25. Plusy wolontariatu

Zapraszamy do obejrzenia filmu http://www.youtube.com/watch?v=ff4xugi5VpM

26. Inne formy współpracy:

praktyka

staż

27. Rytm działania NGO:

22% pracuje codziennie w godzinach pracy

45% systematycznie, ale nie codziennie

29% akcyjnie/niesystematycznie

28. Dobre praktyki

Stowarzyszenie Promocji Sportu FAN - integruje ludzi, dla których SPORT jest inspiracją do zaangażowania w działalnośd edukacyjną, społeczną, ekologiczną, kulturalną. Najlepsza organizacja pozarządowa 2013 z terenu Województwa Dolnośląskiego. Nordic Walking FAN Team

Klub Aktywnego Seniora

FAN Tour Team

Klub Aktywnego Siatkarza

29. Zalety działania w NGO:

społeczny charakter pracy

różnorodność wykonywanych

zadań/podejmowanych tematów – praca

projektowa

rozwój zawodowy i osobisty

ciekawi ludzie pracujący z pasją

elastyczność form zatrudnienia

nieformalna atmosfera pracy

30. Wady pracy w NGO:

duża ilość wykonywanych działań

– brakuje ludzi do pomocy

niskie zarobki przy realizowanych projektach

niestabilność zatrudnienia – na czas określony

przy realizacji projektów

niebezpieczeństwo wypalenia zawodowego

31. Gdzie szukać informacji:

Centrum Sektor 3 www.sektor3.wroclaw.pl

Portal organizacji pozarządowych www.ngo.pl

Centrum Wolontariatu www.wolontariat.org.pl

Pozarządowy Ośrodek Kariery www.pok.org.pl

Wolontariat Studencki www.projektor.org.pl


10

Narzędzie nr 2 FORMULARZ REJESTRACJI WOLONTARIUSZA/WOLONTARIUSZKI

Źródło: Centrul de Voluntariat Cluj-Napoca/Cluj-Napoca/Rumunia Tłumaczenie i adaptacja: Fundacja Wspierania Organizacji Pozarządowych „Umbrella”/Wrocław/Polska

Nr: Data:

FORMULARZ REJESTRACJI WOLONTARIUSZA/WOLONTARIUSZKI

DANE OSOBOWE:

Imię i nazwisko:

Adres stałego zameldowania:

Ulica: Nr domu:

Nr lokalu: Kraj:

Miasto: Kod pocztowy:

Numer telefonu:

E-mail:

Aktualny adres zamieszkania: (jeśli inny niż zameldowania):

Ulica: Nr domu:

Nr lokalu: Kraj:

Miasto: Kod pocztowy:

Obywatelstwo: Płed:

Data urodzenia: Miejsce urodzenia

Student TAK/NIE

Zatrudniony TAK/NIE

Bezrobotny TAK/NIE

Zawód wyuczony: Zawód wykonywany:

Czy kiedyś byłeś wolontariuszem/byłaś wolontariuszką? TAK/NIE

Jeśli tak, proszę krótko opisad rodzaj wykonywanych zadao:

WYKSZTAŁCENIE:

Szkoła (nazwa, profil), uczelnia (kierunek studiów, aktualny rok studiów lub tytuł naukowy):

Kursy dodatkowe:

Dziedziny, w których masz potwierdzone dyplomy lub certyfikaty:

UMIEJĘTNOŚCI:


11

Język ojczysty:

Języki obce: (1) (2) (3)

Poziom (podstawowy, średnio zaawansowany, zaawansowany)

Inne umiejętności

Prawo jazdy: TAK/NIE

WOLONTARIAT:

Ile godzin tygodniowo możesz przeznaczyd na pracę wolontariacką?

1-5 godzin 6- 10 godzin 11 – 15 godzin Inne, jakie?

W jakiej porze dnia i tygodnia możesz podjąd obowiązki wolontariackie (zanzacz wszystkie możliwe):

Rano W ciągu tygodnia

Po południu W weekend

Wieczorem W czasie świąt

Zaznacz obszary swoich zainteresowao (możesz wybrad więcej niż jeden)

Kultura i sztuka Praca socjalna

Sport i rekreacja Religia

Edukacja Aktywnośd obywatelska, prawa człowieka

Ochrona środowisko Rozwój lokalny

Zdrowie Inne, jakie?

Skąd dowiedziałeś/dowiedziałaś się o organizacji, z którą chciał(a)byś podjąd współpracę?

Dlaczego chcesz zostad wolontariuszem/wolontariuszką?

UWAGI:

Zapewniamy, że będziemy przestrzegad poufności informacji zawartych w tym formularzu.

Podpis wolontariusza/wolontariuszki

Narzędzie nr 3 FORMULARZ DLA KANDYDATA DO UDZIAŁU W WOLONTARIACIE EUROPEJSKIM

Źródło: Associazione Porta Nuova Europa/Pavia/Włochy


12

Tłumaczenie i adaptacja: Fundacja Wspierania Organizacji Pozarządowych „Umbrella”/Wrocław/Polska

Dane personalne

NNAAZZWWIISSKKOO

Imię /Imiona

AADDRREESS

ZZAAMMIIEESSZZKK

AANNIIAA

((UULLIICCAA,,

NNUUMMEERR

LLOOKKAALLUU))

KKOODD

PPOOCCZZTTOO

WWYY

MMIIAASSTTOO

Kraj

NNUUMMEERR

TTEELLEEFFOONN

UU

SSTTAACCJJOONNAARRNN

EEGGOO

FFAAXX

NNUUMMEERR

TTEELLEEFFOONN

UU

KKOOMMÓÓRRKKOOWW

EEGGOO

E-mail

DDAATTAA

UURROODDZZEENN

IIAA

MMIIEEJJSSCCEE

UURROODDZZEENNIIAA

OOBBYYWWAATTEELLSSTT

WWOO

PPŁŁEEDD kobieta mężczyzna

Języki Podstawowy Komunikatywny Dobry Język ojczysty

Najważniejszy dyplom lub stopieo/tytuł naukowy, który uzyskałeś/uzyskałaś w procesie edukacji

Czym się aktualnie zajmujesz: pracujesz, studiujesz? (proszę opisad)

Czy uczestniczysz/uczestniczyłeś/aś w jakichś kursach/szkoleniach dodatkowych? (jeśli tak, wymieo je)

Czy masz prawo jazdy? tak nie Czy palisz papierosy? tak nie Czy jesteś wegetarianiem/wegetarianką? tak nie


13

Czy masz alergie? tak nie Jeśli tak, wymieo, na co?

Czy masz specjalne potrzeby medyczne lub żywieniowe?

tak nie

Jeśli tak, jakie:

IINNNNEE PPRRZZYYDDAATTNNEE IINNFFOORRMMAACCJJEE

Proszę wskazad maksymalnie 3 dziedziny, które Cię interesują. Uzasadnij swój wybór kultura i sztuka wykluczenie społeczne ochrona środowiska integracja społeczna ochrona dziedzictwa narodowego zwalczanie przestępczości rozwój obszarów wiejskich centra informacji młodzieżowej rozwój miast polityka młodzieżowa równośd szans wypoczynek dzieci i młodzieży działania przeciw rasizmowi/ksenofobii sport dzieci i młodzieży zdrowie media i komunikacja profilaktyka uzależnieo świadomośd europejska inne, jakie?


Czy masz doświadczenie w pracy wolontariackiej? Jeśli tak, opisz je.

Czy masz jakiekolwiek doświadczenie pobytu za granicą? Jakie?

Czego spodziewasz się po udziale w Wolontariacie Europejskim? Co chciał(a)byś robid i czego się nauczyd? Jeżeli chcesz wziąd udział w konkretnym projekcie, prosimy o napisanie uzasadnienia oraz o podanie (jeśli znasz) numeru organizacji akredytowanej, która jest odpowiedzialna za ten projekt.

Do jakiego kraju chcesz wyjechad? Dlaczego?

Co chciał(a)byś robid po zakooczeniu Wolontariatu Europejskiego? Jak planujesz wykorzystad to doświadczenie?

Kiedy chciał(a)byś wyjechad Początek projektu:

Okres (liczba miesięcy pobytu)

Dane organizacji wysyłającej: Nazwa organizacji

Adres

Nr telefonu

Strona internetowa

Osoba kontaktowa

Adres e-mail

Numer akredytacji


Narzędzie nr 4 POROZUMIENIE W ZAKRESIE WSPIERANIA WOLONTARIUSZA

Źródło: Partnerstwo IMPROVE Tłumaczenie i adaptacja: Fundacja Wspierania Organizacji Pozarządowych „Umbrella”/Wrocław/Polska

Podpisując ten dokument, obie strony: Wolontariusz/wolontariuszka (imię i nazwisko) ____________________________

i Opiekun/Opiekunka (imię i nazwisko) ____________________________________, reprezentujący ____________________ (nazwa organizacji),

zgadzają się na współpracę podczas całego procesu o nazwie REALIZACJA ŚCIEŻKI ROZWOJU WOLONTARIUSZA/WOLONTARIUSZKI

Głównym celem tego procesu jest wsparcie przyszłego wolontariusza/wolontariuszki w odkrywaniu wolontariatu jako ważnego rodzaju aktywności życiowej oraz jako możliwości świadomego i efektywnego nabywania wiedzy i umiejętności. W tym celu przygotowany zostanie plan rozwojowy wolontariusza. Ja, Wolontariusz/Wolontariuszka, (imię i nazwisko) ________________________ jestem świadomy/świadoma i zgadzam się na to, co następuje:

Rozumiem cel i wagę tego rodzaju wsparcia.

Zobowiązuję się z zaangażowaniem uczestniczyd we wszystkich proponowanych etapach wsparcia, według ustalonego planu (załącznik).

Dołożę wszelkich starao, by wywiązad się z zadao w sposób odpowiedzialny i uczciwy, a w razie opóźnieo lub konieczności odwołania spotkania poinformuję o tym Opiekuna/Opiekunkę.

Ja, Opiekun/Opiekunka, (imię i nazwisko) ________________________ jestem świadomy/świadoma i zgadzam się na to, co następuje:

Zobowiązuję się z zaangażowaniem uczestniczyd we wszystkich etapach wsparcia, według ustalonego planu (załącznik).

Wszelkie informacje ujawnione przez Wolontariusza/Wolontariuszkę w czasie spotkao będą służyły wyłącznie realizacji ścieżki rozwoju i nie zostaną ujawnione bez jego/ jej zgody.

Dołożę wszelkich starao, by wywiązad się z zadao w sposób odpowiedzialny i uczciwy, a w razie opóźnieo lub konieczności odwołania spotkania poinformuję o tym Uczestnika/Uczestniczkę.

Data i podpis Wolontariusza/Wolontariuszki Data i podpis Opiekuna/Opiekunki ____________________________ ________________________ Załącznik do porozumienia. Plan przebiegu realizacji ścieżki rozwoju

ETAPY SZCZEGÓŁY

Etap informacyjny Opis:

Pierwsze spotkanie indywidualne: Spotkania grupowe: Przewidywany termin ostatniego spotkania:

Etap diagnostyczny Opis:

Stosowane narzędzia: Liczba spotkao: Sposób realizacji: np. spotkania/praca indywidualna/kontakt poprzez skype'a

Etap planowania działania Opis:

Stosowane narzędzia: Liczba spotkao: Sposób realizacji: np. spotkania/praca indywidualna/kontakt poprzez skype'a

Etap nawiązywania współpracy Opis:

Sposób realizacji: np. spotkania/ wiadomości e-mail Czas realizacji:

Etap działania Opis:

Czas realizacji:

Etap dalszych działao Opis:

Sposób realizacji: np. spotkania/ kontakt przez skype’a/ kwestionariusze


ETAP DIAGNOSTYCZNY

Na rynku pracy stosuje się wiele narzędzi diagnostycznych służących do oceny kompetencji. Nie są one niczym nowym, gdyż przez lata były stosowane w rozmaitych instytucjach i organizacjach. Mamy więc do czynienia z wystandaryzowanymi procedurami, które pozwalają na przeanalizowanie wiedzy, umiejętności i postaw kandydata, a także na oszacowanie poziomu jego motywacji do pracy i wskazanie obszarów, w których dana osoba doskonale sobie radzi. Gama kompetencji poddawanych diagnozie w poradnictwie zawodowym jest bardzo szeroka. Partnerstwo IMPROVE zadecydowało o wskazaniu zamkniętej listy 11 kompetencji, które można uznad za niezbędne wolontariuszom w czasie podejmowanych przez nich działao wolontariackich. Znalazły się na niej: 1. Komunikacja werbalna i niewerbalna

2. Praca w zespole 3. Kreatywnośd 4. Umiejętności organizacyjne (efektywnośd) 5. Rozwiązywanie problemów 6. Przedsiębiorczośd 7. Międzykulturowośd 8. Samoświadomośd i poczucie wpływu na rzeczywistośd 9. Umiejętnośd uczenia się 10. Wartości i etyka 11. Kompetencje specjalistyczne

Pierwsze 10 kompetencji z powyższej listy można zaliczyd do grupy kompetencji miękkich (intra-

i interpersonalnych). Są to kompetencje społeczne, szczególnie cenione u kadry organizacji pozarządowych, w tym – u wolontariuszy. Niniejszy podręcznik pozwala na ocenę poziomu wybranych kompetencji miękkich za pomocą szeregu narzędzi badawczych takich, jak kwestionariusz samooceny, assessment center i wywiad indywidualny.

Kompetencje specjalistyczne, zamykające powyższą listę, należą do kategorii kompetencji twardych.

Przydatnym narzędziem do ich oceny, o ile wolontariusz wyrazi taką wolę, jest YouthPass. „Paszport młodzieżowy”, wbrew nazwie, może byd zastosowany w każdym wieku. Służy do określenia efektów uczenia się w toku edukacji nieformalnej i/lub pozaformalnej. Opisuje osiem kluczowych kompetencji:

poziom porozumiewania się w języku ojczystym,

porozumiewanie się w językach obcych,

kompetencje informatyczne,

świadomość kulturową i ekspresję kulturalną,

kompetencje matematyczne i podstawowe kompetencje naukowo-techniczne,

umiejętność uczenia się,

inicjatywność i przedsiębiorczość,

kompetencje społeczne i obywatelskie.

Szczegółowe informacje na ten temat można znaleźć na stronie www.youthpass.eu.

Informacje uzyskane podczas etapu diagnostycznego stanowią gwarancję dobrego dopasowania wolontariusza do organizacji i konkretnych zadao. Należy pamiętad, że jakośd zdiagnozowanych kompetencji jest znacznie ważniejsza niż ich ilośd. Czasami lepiej, gdy ktoś posiada jedną kompetencję wysoko rozwiniętą, niż kilka na poziomie podstawowym. Równie istotne jest, by pamiętad o potrzebie stałego ich doskonalenia i trenowania (idea uczenia się przez całe życie). Jeśli ktoś chce nauczyd się np. asertywności i stanowczości, powinien stale poszerzad wiedzę oraz umiejętności w tym zakresie. W dalszej części Podręcznika zajmiemy się diagnozowaniem wyłącznie kompetencji miękkich, których lista została uzgodniona przez partnerstwo IMPROVE.


Diagnoza kompetencji krok po kroku

Diagnoza kompetencji nie jest łatwym zadaniem. Najlepiej przeprowadzid ją zgodnie z prezentowanym poniżej schematem, „krok po kroku”. Tego typu metodyczne podejście pozwala uniknąd przypadkowości i wskazad kompetencje „najsilniejsze”, czyli takie, które w największym stopniu warunkują zachowanie danej osoby.

Krok pierwszy: dokonanie samooceny poprzez wypełnienie kwestionariusza samooceny. Kwestionariusz powstał z myślą o zebraniu wiarygodnych informacji na temat umiejętności i cech wolontariuszy. Pełni funkcję motywującą, zwiększając zaangażowanie wolontariusza w realizację obranej ścieżki rozwoju. Ukazuje poziom samooceny wolontariusza oraz jego pozytywny lub negatywny obraz własny w momencie, gdy wolontariusz rozpoczyna realizację ścieżki. Krok drugi: assessment center (AC). Dwiczenie pełniące rolę „testu” sytuacyjnego, podczas którego wolontariusze odgrywają określone role lub wykonują zadania zgodnie ze ściśle narzuconymi wytycznymi. Uczestnicy obserwowani są przez 2-3 obserwatorów (w zależności od wielkości grupy), którzy oceniają kompetencje poszczególnych osób. Po zakooczeniu sesji AC uczestnicy otrzymują informację zwrotną na temat jej rezultatów i są zachęcani do przeanalizowania swoich emocji, uczud, zachowao, umiejętności komunikacyjnych i pozostałych kompetencji miękkich. W kroku 1. i 2. zwykle ocenie poddaje się te same kompetencje. O ile dzięki kwestionariuszowi samooceny otrzymujemy obraz subiektywny, o tyle dzięki assessment center konfrontujemy dwa punkty widzenia: to, co widzi dana osoba i to, co widzą obserwatorzy. Krok trzeci: wywiad indywidualny, czyli ustrukturyzowana rozmowa oparta na pytaniach dotyczących doświadczeo, zachowao i planu działania wolontariusza. Ujawnia wskaźniki kompetencji i poziom motywacji. Krok czwarty: podsumowanie. Obserwatorzy dokonują wspólnie kompleksową ocenę kompetencji na podstawie rezultatów uzyskanych w pierwszych trzech krokach i zostaje ona przedstawiona wolontariuszowi. Zastosowanie jednego narzędzia to za mało. Przeprowadzenie procesu opartego na trzech narzędziach może byd dla wielu organizacji z różnych względów kłopotliwe. W praktyce wystarczy zastosowad przynajmniej dwa narzędzia: kwestionariusz, assessment center lub wywiad, aby opiekun i wolontariusz byli w stanie skonfrontowad wyniki i uzyskad wiarygodny profil kompetencyjny wolontariusza.

Kwestionariusz samooceny

Kwestionariusz diagnozuje poziom następujących kompetencji: komunikacja werbalna i niewerbalna, praca w zespole, kreatywnośd, umiejętności organizacyjne (efektywnośd), rozwiązywanie problemów, przedsiębiorczośd, międzykulturowośd, samoświadomośd i poczucie pływu na rzeczywistośd, umiejętnośd uczenia się, wartości i etyka.

Facylitator powinien upewnid się, czy wolontariusz rozumie instrukcję i wyjaśnid wszelkie wątpliwości. Uczestnik badania wypełnia kwestionariusz samodzielnie. Po wypełnieniu kwestionariusza wolontariusz razem z opiekunem analizują dokument i sumują uzyskane punkty. Poziom każdej diagnozowanej kompetencji określa się na skali: A. nie można ocenid czy wolontariusz posiada tę kompetencję, B. poziom podstawowy, C. poziom średnio zaawansowany, D. poziom zaawansowany. Następnie przeprowadzający badanie nanosi wyniki na odpowiedni formularz.


NNaarrzzęęddzziiee nnrr 55 KKWWEESSTTIIOONNAARRIIUUSSZZ SSAAMMOOOOCCEENNYY


Wymienione poniżej kompetencje miękkie (intra- i interpersonalne) można uznad za niezbędne wolontariuszom w czasie podejmowanych przez nich działao wolontariackich, dlatego też właśnie one zostały uwzględnione w ocenie kompetencji:1. Komunikacja werbalna i niewerbalna 2. Praca w zespole 3. Kreatywnośd 4. Umiejętności organizacyjne (efektywnośd) 5. Rozwiązywanie problemów

6. Przedsiębiorczośd 7. Międzykulturowośd 8. Samoświadomośd i poczucie wpływu na rzeczywistośd 9. Umiejętnośd uczenia się 10. Wartości i etyka

W organizacjach pozarządowych szczególnie ceni się u wolontariuszy w/w kompetencje społeczne. Stanowią one podstawę efektywnej i satysfakcjonującej współpracy między organizacją pozarządową i wolontariuszem. Niniejszy kwestionariusz pozwala ocenid ich poziom, a także wskazad mocne strony i możliwości rozwoju wolontariuszy. Zebrane dane, uzupełnione o rezultaty kolejnych badao (metodą assessment center i/lub wywiadu indywidualnego), pozwolą stworzyd profil kompetencyjny kandydata na wolontariusza. Metryczka Imię i nazwisko ........................................................... Płed: ........................................................... Wiek: ........................................................... Obywatelstwo: ...........................................................

KWESTIONARIUSZ SAMOOCENY

Poniżej znajdziesz szereg stwierdzeo pozwalających na samoocenę. Poszczególnym cyfrom przypisano określony poziom natężenia danej cechy lub umiejętności.

Zaznacz odpowiednią cyfrę przy każdym ze stwierdzeo zawartych w kwestionariuszu:

0 - Nie umiem stwierdzid, czy posiadam daną cechę/umiejętnośd, czy jej nie posiadam 1 – Poziom podstawowy: Posiadam tę umiejętnośd/cechę w małym stopniu 2 – Poziom średni: Czasami wykorzystuję/ujawniam tę umiejętnośd/cechę 3 – Poziom wysoki: Często wykorzystuję/ujawniam tę umiejętnośd/cechę 4 – Poziom bardzo wysoki: Bardzo często wykorzystuję/ujawniam tę umiejętnośd/cechę 5 – Poziom doskonały: Ta umiejętnośd/cecha pozwala mi na realizowanie większości moich zadao


1 Moje wypowiedzi są jasne i zrozumiałe

2 Staram się obserwowad emocje osoby, z którą rozmawiam i odczytywad jej intencje

3 Biorę odpowiedzialnośd za swoje decyzje

4 Wybieram i jasno określam zasady pracy w grupie i kontroluję postępy

5 Mam dużą zdolnośd dostrzegania nowych rozwiązao danego problemu

6 Umiem dobrze zaplanowad czas do realizacji danego zadania oraz niezbędne środki

7 Umiem mówid o swoich emocjach i uczuciach, zarówno pozytywnych, jak i negatywnych

8 Ustalam priorytety

9 Udzielam informacji zwrotnej

10 Napotykane trudności i przeszkody nie zniechęcają mnie do kontynuowania pracy

11 Jestem otwarta/otwarty na nowe doświadczenia i podejmuję wyzwania

12 Jestem świadomy/świadoma własnej wiedzy, umiejętności, postaw

13 Jestem krytyczny/krytyczna wobec siebie

14 Kiedy uczę się czegoś nowego, potrafię szybko wykorzystad tę wiedzę w praktyce

15 Pracując z innymi zawsze przestrzegam zasad fair play

16 Staram się zrozumied intencje rozmówcy


17 Potrafię właściwie dobierad osoby do współpracy

18 Zawsze postrzegam problem całościowo, wyróżniając jednocześnie wszystkie jego komponenty

19 Umiem wskazad mocne strony organizacji, dla której pracuję (chcę pracowad)

20 Potrafię przyjmowad informacje zwrotne, także negatywne opinie na temat podejmowanych przeze mnie działao

21 Dążę do zdobycia wpływu w grupie

22 Lubię mied wpływ na otoczenie

23 Lubię wykonywad wiele zadao jednocześnie

24 Umiem wyciągad wnioski z własnych doświadczeo

25 Zawsze się upewniam, czy zostałem/zostałam dobrze zrozumiany/zrozumiana przez innych

26 Potrafię spojrzed na dane zagadnienie z różnych perspektyw, dostrzec różne jego aspekty, także te ważne dla

innych ludzi 27 Jestem w stanie poprawnie i skutecznie porozumied się z ludźmi z innych kultur (o odmiennych wartościach,

normach, oczekiwaniach w stosunku do relacji itp.), nie osądzam ich 28 Zawsze przestrzegam ogólnie obowiązujących zasad, nawet jeśli pracuję sam/sama

29 Wiem, że kultura i tradycje (normy obowiązujące we wspólnocie narodowej, wartości, stereotypy itp.) otoczenia,

w którym żyję, wpływają na to, w jaki sposób wykonuję pewne rzeczy oraz co (i w jaki sposób) komunikuję 30 Moje wypowiedzi są nacechowane emocjonalnie, mówię z pasją

31 Kiedy prowadzę rozmowę, staram się zapewnid każdej z osób, które biorą w niej udział, szansę na przedstawienie

swojego punktu widzenia 32 Jeżeli informacja, którą posiadam jest niepełna lub nie do kooca dla mnie zrozumiała, zawsze dopytuję


33 Umiem stworzyd hierarchię ważności dla zadao, które należy wykonad

34 Staram się dobrze poznad argumenty drugiej strony, aby użyd właściwie dobranych kontrargumentów, które

pozwolą mi w osiągnięciu pożądanego celu lub wypracowaniu kompromisu 35 Stale i konsekwentnie dążę do realizacji własnych celów

36 Wiem, że na moje zachowanie wpływają stereotypy dotyczące odmienności kulturowych

37 Mam dużą swobodę wypowiadania się

38 Dostrzegam powiązania i relacje między poszczególnymi elementami problemu

39 Potrafię określid skutki (nawet odległe), które mogą byd następstwem podjętych przeze mnie działao

40 Szybko się uczę i z łatwością nabywam nowe umiejętności

41 Uważam, że to istotne, aby organizacja określiła swoje wartości i przestrzegała ich

42 Zawsze wybieram i jasno określam metody pracy

43 Potrafię zidentyfikowad i jasno określid stanowiska obu stron konfliktu oraz ich interesy

44 Wierzę w siebie i wiem, że mam duże możliwości

45 Umiem uczyd się przez obserwację


ANALIZA KWESTIONARIUSZA SAMOOCENY

Komunikacja werbalna: 1, 16, 25, 32 Odpowiedź Suma Punkty (w sumie) Nie można ocenid 0 0 - 2 20

Twój wynik:

… + … + …+ … = …

Poziom podstawowy 1 – 2 3 – 8

Poziom średnio zaawansowany 3 – 4 9 - 16

Poziom zaawansowany 5 17 - 20

Komunikacja niewerbalna: 2, 7, 30, 37 Odpowiedź Suma Punkty (w sumie) Nie można ocenid 0 0 – 2 20

Twój wynik:

… + … + …+ … = …


Poziom średnio zaawansowany 3 – 4 9 – 16


Praca zespołowa: 4, 8, 17, 31 Odpowiedź Suma Punkty (w sumie) Nie można ocenid 0 0 – 2 20

Twój wynik:

… + … + …+ … = …



Poziom zaawansowany 5 17 – 20

Kreatywnośd: 5, 18, 38 Odpowiedź Suma Punkty (w sumie) Nie można ocenid 0 0 – 2 15

Twój wynik:

… + … + …= …




Umiejętności organizacyjne (efektywnośd): 6, 19, 33, 42

Odpowiedź Suma Punkty (w sumie)

Nie można ocenid 0 0 – 2 20

Twój wynik: … + … + …+ … = …




Rozwiązywanie problemów: 9, 20, 24, 26, 34, 43 Odpowiedź Suma Punkty (w sumie) Nie można ocenid 0 0 – 3 30



Poziom średnio zaawansowany 3 – 4 13 - 24 Twój wynik: … + … + …+ … + … + …= … Poziom zaawansowany 5 25 – 30

Przedsiębiorczośd: 10, 21, 22, 23, 35, 39 Odpowiedź Suma Punkty (w sumie) Nie można ocenid 0 0 – 3 30

Twój wynik:

… + … + …+ … + … + …= …




Międzykulturowośd: 11, 27, 29, 36 Odpowiedź Suma Punkty (w sumie) Nie można ocenid 0 0 – 2 20

Twój wynik:

… + … + …+ … = …




Samoświadomośd i poczucie wpływu na rzeczywistośd: 12, 13, 44

Odpowiedź Suma Punkty (w sumie)

Nie można ocenid 0 0 – 2 15

Twój wynik: … + … + … = …




Umiejętnośd uczenia się: 14, 40, 45 Odpowiedź Suma Punkty (w sumie) Nie można ocenid 0 0 – 2 15

Twój wynik:

… + … + … = …




Wartości i etyka: 3, 15, 28, 41 Odpowiedź Suma Punkty (w sumie) Nie można ocenid 0 0 – 2 2

Twój wynik:

…+ … + …+ … = …




KWESTIONARIUSZ SAMOOCENY– MATERIAŁY DO ANALIZY DLA FACYLITATORÓW

Proszę wypełnid poniższą tabelę w oparciu o odpowiedzi wolontariusza pochodzące z „Kwestionariusza samooceny”. Należy wpisad „X” w tej rubryce, która najtrafniej podsumowuje poziom jego/jej kompetencji.

Imię i nazwisko Wolontariusza: .................................................

Lp. Kompetencje Charakterystyka Poziom posiadanej

kompetencji

A B C D

1. Komunikacja werbalna

Jej/jego wypowiedzi są jasne i zrozumiałe. Stara się zrozumied intencje rozmówców. Jeśli nie ma wystarczających informacji na określony temat, dopytuje o nie.

2. Komunikacja niewerbalna

Próbuje zrozumied intencje i emocje swoich rozmówców. Potrafi komunikowad swoje emocje – zarówno pozytywne, jak i negatywne. Wypowiada się w sposób wyrazisty i swobodny.

3. Praca w zespole Umie określid priorytety i ustalid role członków zespołu oraz monitoruje działania grupy. Potrafi właściwie dobierad osoby do współpracy. Kiedy prowadzi dyskusję, dba, by każdy miał szansę przedstawid własny punkt widzenia.

4. Kreatywnośd Dostrzega powiązania między elementami omawianego problemu. Zawsze widzi problem całościowo, jednocześnie dostrzegając jego komponenty. Stara się szukad nowych rozwiązao.

5. Umiejętności organizacyjne (efektywnośd)

Wie, jak planowad działania i jakie środki będą potrzebne do ich realizacji. Potrafi ustalad priorytety. Wybiera i konkretnie określa metody pracy.

6. Rozwiązywanie problemów

Udziela informacji zwrotnej i przyjmuje ją. Umie patrzed na problem z różnych perspektyw. Stara się zrozumied argumenty drugiej strony, po to, aby móc podad kontrargumenty pozwalające osiągnąd cel lub kompromis.

7. Przedsiębiorczośd Konsekwentnie realizuje swoje cele, a przeszkody go/jej nie zniechęcają. Lubi wykonywad kilka zadao jednocześnie, widzi w odległej perspektywie efekty swoich działao. Dąży do władzy, lubi mied wpływ na otaczających ludzi.

8. Międzykulturowośd Poprawnie i skutecznie komunikuje się z ludźmi wychowanymi w innej kulturze (o odmiennych wartościach

i normach), nie ocenia ich. Zdaje sobie sprawę, że na jej/jego zachowanie mają wpływ stereotypy kulturowe. Wie, że kultura i tradycje, w jakich się wychował/-a wpływają na to, w jaki sposób wykonuje pewne rzeczy oraz na to, co i w jaki sposób komunikuje.

9. Samoświadomośd i poczucie wpływu na rzeczywistośd

Ma świadomośd swojej wiedzy, umiejętności, postaw. Ufa sobie i wie, że ma wielki potencjał. Ma zdolnośd krytycznego myślenia (w odniesieniu do siebie).

10. Umiejętnośd uczenia się

Szybko przyswaja nową wiedzę i nowe umiejętności. Umie uczyd się przez obserwację innych. Umie od razu zastosowad w praktyce to, czego się uczy.

11. Wartości i etyka Jest odpowiedzialny/odpowiedzialna za swoje decyzje. Pracując w grupie, zawsze przestrzega zasad fair play. Uważa, że ważne jest ustalenie i przestrzeganie zasad obowiązujących cały zespół.

Legenda: A. nie można ocenid, czy wolontariusz posiada tę kompetencję B. posiada tę kompetencję w niewielkim stopniu (poziom podstawowy) C. jest w tym dobra/dobry (poziom średnio zaawansowany) D. radzi sobie doskonale (poziom zaawansowany) Wypracowany przez partnerstwo IMPROVE kwestionariusz samooceny może byd stosowany zarówno w odniesieniu do wolontariuszy, jak i pracowników organizacji pozarządowych.

Inne testy psychometryczne i badania kwestionariuszowe W razie potrzeby warto skorzystad także z innych testów psychometrycznych lub kwestionariuszy rozpowszechnionych w procesach rekrutacyjnych i poradnictwie zawodowym. Większośd z nich dostępna jest jednakże za odpłatnością i wymaga posiadania odpowiednich kwalifikacji do ich stosowania. Wśród testów psychometrycznych w diagnozie predyspozycji i interpretacji kompetencji można wymienid:

testy zdolności umysłowych: a) Test APIS-Z – wykorzystywany do badania inteligencji ogólnej (skrystalizowanej), czyli takiej, która rozwija się przez całe życie, b) Test Zdolności Językowych TZJ – służy do identyfikacji kompetencji językowych, umożliwiając zdiagnozowanie u jednostki jej zdolności do nauki języków obcych,

testy osobowości: a) Inwentarz Osobowości NEO-FFI – narzędzie do diagnozy osobowości,

b) Test FCZ-KT (Formalna Charakterystyka Zachowania – Kwestionariusz Temperamentu) – pozwala na diagnozę podstawowych wymiarów osobowości, zdeterminowanych biologicznie i opisujących formalne aspekty zachowania, c) Kwestionariusz Radzenia Sobie w Sytuacjach Stresowych CISS – diagnozuje style, jakie jednostka wybiera, aby poradzid sobie ze stresem, d) Kwestionariusz Kompetencji Społecznych KKS – ocenia poziom występowania kompetencji społecznych u jednostki, e) Test Osobowości i Zainteresowao TO-Z – wielowymiarowy inwentarz umożliwiający dokonanie pomiaru cech osobowości i zainteresowao,

testy zainteresowao: a) Wielowymiarowy Kwestionariusz Preferencji WKP – wspiera diagnozę preferencji jednostki do typów wykonywanych czynności oraz warunków pracy, b) Kwestionariusz Zainteresowao Zawodowych KZZ – służy do badania zainteresowao zawodowych.

Do badao metodą kwestionariuszową w diagnozie i interpretacji kompetencji można zaliczyd: a) Kwestionariusz inteligencji wielorakiej H. Gardnera - rozszerza definicję inteligencji poza standardowe elementy mierzone testami IQ,, b) Test psychologiczny według Bergera - wykorzystywany do opisu charakterologicznego i poznania podstawowych cech charakteru danej jednostki, c) Obrazkowy Test Zawodów Martina Achtnicha - test opierający się na metodzie wykorzystującej zjawisko projekcji i identyfikacji z rolą, której celem jest diagnoza skłonności i zainteresowao zawodowych, a rezultatem ocena charakteru zawodowego – tzw. kapitał kariery, d) Test Ról Zespołowych Mereditha Belbina - test określający naturalne predyspozycje jednostki do realizacji określonych zadao oraz jej preferencje w zakresie pełnienia ról w pracy zespołowej, e) Kwestionariusz „Moja kariera” (Test „Kotwice kariery”) Edgara Scheina - test mający na celu skłonienie jednostki do autorefleksji na temat obszarów własnej kompetencji, motywacji do pracy i systemu wartości, f) różnorodne kwestionariusze oparte na teorii Johna Hollanda - pozwalają ustalid preferencje jednostki do pracy przez pryzmat jej osobowości (wymagania, preferowane wartości i czynności, sposób postrzegania siebie i innych oraz tendencje do unikania określonych czynności), g) różnorodne kwestionariusze stylu uczenia - służą do ustalenia metod uczenia się stosowanych przez jednostkę, w celu dostosowania metod jego nauczania do faktycznych potrzeb danej osoby.

Na potrzeby niniejszego podręcznika prezentujemy dwa bezpłatne kwestionariusze przydatne w diagnozie kompetencji wolontariuszy: Kwestionariusz „Jakim wolontariuszem jestem?” oraz Kwestionariusz preferowanych stylów uczenia się Mumforda i Honey’a. Pozwalają one na zwiększenie samoświadomości i wiedzy o sobie, dlatego są szczególnie polecane w procesie planowania ścieżki rozwoju wolontariusza.

Kwestionariusz „Jakim wolontariuszem jestem?” został opracowany przez Netherlands Center for Social Development MOVISIE z Holandii. Partnerstwo IMPROVE korzysta z niego za zgodą autorów. Na jego podstawie wyróżnia się 4 typy wolontariuszy: przedsiębiorca, stymulator, usługodawca i kontroler. Opisano mocne i słabe strony każdego z nich, aby można było lepiej zrozumied potrzebę angażowania się różnych osób w określony rodzaj zadao.

Źródło: http://www.movisie.com/

Kwestionariusz preferowanych stylów uczenia się opracowany przez A. Mumforda i P. Honeya bazuje na modelu uczenia się przez doświadczenie D. A. Kolba, według którego efektywnośd procesu edukacyjnego jest ściśle związana z preferencjami osobistymi. Opiera się na założeniu, że każdy z nas uczy się w odmienny sposób, a świadomośd własnego stylu przyswajania wiedzy może zmaksymalizowad wpływ doświadczenia jakim jest wolontariat na rozwój osobisty i zawodowy. Źródło: https://www.salto-youth.net/tools/toolbox/ Oba kwestionariusze powinny zostad wypełnione przez wolontariusza w ramach pierwszego kroku etapu diagnostycznego. Ich wyniki wolontariusz omawia na spotkaniu z facylitatorem. Rozmowa powinna byd prowadzona w kierunku równoważenia słabości wolontariusza poprzez wykorzystanie jego mocnych stron lub poprzez określenie nowych sposobów osiągania celów osobistych.

Narzędzie nr 6 KWESTIONARIUSZ „JAKIM WOLONTARIUSZEM JESTEM?”

Źródło: Netherlands Center for Social Development Movisie/Utrecht/Holandia Tłumaczenie i adaptacja: Fundacja Wspierania Organizacji Pozarządowych „Umbrella”/Wrocław/Polska

Z każdej pary stwierdzeo wybierz jedno – takie, które w większym stopniu opisuje Ciebie. Kiedy skooczysz, uzupełnij tabelę punktacji na następnej stronie.

1. A. Chcę byd wolontariuszem w organizacji o jasno określonej strukturze i zasadach. B. Chcę byd wolontariuszem w organizacji, w której panuje nieformalna atmosfera.

2. A. Potrzebuję informacji zwrotnej na temat wykonywanej przeze mnie pracy. B. Wolę wykonywad pracę po swojemu.

3. A. Zawsze staram się usprawnid pracę. B. Zwykle nie dostrzegam potrzeby zmian w organizacji mojej pracy.

4. A. Wolę, żeby ktoś mówił mi co mam robid, niż żebym to ja kierował pracą innych. B. Lubię wydawad polecenia innym osobom.

5. A. Kiedy czuję się w organizacji bezpiecznie i wiem, że jestem w niej mile widziany, mogę spokojnie i z przyjemnością pracowad. B. Kiedy czuję się w organizacji bezpiecznie i wiem, że jestem w niej mile widziany, mogę eksperymentowad i rozwijad (nowe) umiejętności.

6. A. Lubię uczyd i wspierad innych w procesie zdobywania wiedzy. B. Lubię zajmowad się realizacją powierzonych mi zadao i staram się wykonywad je najlepiej, jak to możliwe.

7. A. Lubię pracowad z innymi nad wspólnym rozwiązaniem. B. Lubię mied wpływ na innych i przekonywad ich do moich pomysłów.

8. A. Lubię brad na siebie odpowiedzialnośd. B. Odpowiedzialne zadania nie czynią mnie szczęśliwszym/szczęśliwszą w pracy.

9. A. Nie jest dla mnie ważne to, żeby każdy wolontariusz w mojej organizacji wiedział, co i kiedy ma zrobid. B. Uważam, że to ważne, aby każdy wolontariusz w mojej organizacji wiedział, co i kiedy ma zrobid.

10. A. Lubię byd odpowiedzialny/ odpowiedzialna za pracę wolontariuszy i kierowad pracą zespołową.

B. Lubię działad ze świadomością, że ktoś inny ponosi odpowiedzialnośd; dzięki temu mogę skupid się na pracy i nie martwid o inne sprawy.

11. A. Wolontariat odgrywa bardzo ważną rolę w moim życiu. B. Wolontariat to jedna z wielu rzeczy, którymi się zajmuję.

12. A. Zależy mi, aby inni dostrzegali mój wkład w rozwój organizacji. B. Zależy mi, aby wykonywad pracę w przyjaznej atmosferze.

13. A. Zależy mi na tym, żeby inni mnie lubili i akceptowali takim, jakim/taką, jaką jestem. B. Ważne jest dla mnie, by inni akceptowali moje pomysły, projekty i zamierzenia.

14. A. Lubię przydzielad innym zadania. B. Zwykle wykonuję pracę samodzielnie, zamiast zlecid ją innym.

15. A. Zwykle podążam za swoimi pomysłami. B. Bez żalu poświęcę swoje pomysły na rzecz dobrej atmosfery w zespole.

16. A. W pracy koncentruję się nad tymi zadaniami, za które jestem odpowiedzialny. B. Zazwyczaj szukam nowych wyzwao, zarówno dla organizacji, jak i dla siebie.

KWESTIONARIUSZ „JAKIM WOLONTARIUSZEM JESTEM?” - ANALIZA WYNIKÓW Zakreśl „A” lub „B” przy każdym ze stwierdzeo, a następnie podlicz ilośd zaznaczeo w kolumnie B i R.

Następnie na wykresie znajdującym się na kolejnej stronie zaznacz liczbę punktów z kolumny B na osi B i liczbę punktów z kolumny R na osi R. Połącz dwa punkty linią prostą i sprawdź, jakim wolontariuszem jesteś.

Numer stwierdzenia

O B L R

1 A B

2 B A 3 B A

4 B A 5 A B

6 B A

7 B A 8 A B 9 B A

10 A B 11 B A

12 A B 13 B A 14 B A

15 A B 16 A B

Łącznie

KWESTIONARIUSZ „JAKIM WOLONTARIUSZEM JESTEM?” - MODEL KLASYFIKACJI WOLONTARIUSZY

Na podstawie badao przeprowadzonych w Holandii przez MOVSIE opisano cztery typy wolontariuszy. Podstawą poniższej klasyfikacji jest założenie, że każdy człowiek ma inne potrzeby i oczekiwania związane z wolontariatem. Model uwzględnia cztery wymiary – dwa na poziomie wertykalnym (bezpieczeostwo i wyzwanie) i dwa na poziomie horyzontalnym (zorientowanie na siebie i zorientowanie na grupę). Poziom wertykalny dotyczy postawy wolontariusza wobec wolontariatu. Dla jednych wolontariat jest szansą na podejmowanie wyzwao, eksperymentowanie, działania twórcze. Dla innych liczy się bezpieczeostwo, stabilizacja i jasno określone ramy. Osoby takie chcą, aby ich praca była bezpieczna i spokojna. Poziom horyzontalny opisuje zachowanie wolontariusza w otoczeniu społecznym. Istnieje grupa ludzi skoncentrowanych na sobie i na własnych talentach, niezależnych i dążących do rozwijania swoich umiejętności. Z kolei inni są zorientowani na grupę i mają tendencję do dostosowywania się. Na tej podstawie wyłoniono cztery typy wolontariuszy: przedsiębiorcę, stymulatora, dostawcę usług i kontrolera.

Przedsiębiorcy traktują wolontariat jako wyzwanie i szansę na rozwój osobisty. Bardziej skupiają się na potwierdzaniu swoich umiejętności, niż na zdobywaniu akceptacji innych. Są aktywni i podejmują inicjatywę. Ważna jest dla nich otwartośd, możliwośd rozwoju i wpływania na innych.

Stymulatorzy traktują wolontariat jako wyzwanie i szansę, ale jednocześnie oczekują potwierdzenia i akceptacji ze strony otoczenia społecznego. Stymulatorzy potrzebują widzied rezultaty swoich działao. Ważna jest dla nich praca zespołowa, przewodnictwo i informacja zwrotna.

Dostawcy usług szukają w wolontariacie stabilizacji i spokoju. Potrzebują społecznej akceptacji. Poza tym oczekują jasnego określenia celów, wyznaczenia zadao i transparentnych zasad – wszystkie te elementy dają im poczucie bezpieczeostwa. Potrafią dbad o innych i doceniad ich.

Kontrolerzy szukają w wolontariacie stabilizacji i spokoju. Są zaangażowani w to, co robią, mają skłonnośd do nadzorowania innych i przejmowania odpowiedzialności. Są bardziej zorientowani na siebie, a mniej na otoczenie społeczne. Potrzebują jasnych zasad. Lubią czud, że mają wpływ na sytuację.

WYZWANIE

Wolontariat oferuje nowe możliwości

ZORIENTOWANIE NA SIEBIE

Potwierdzenie umiejętności

i niezależności

Przedsiębiorca Stymulator Dostosowanie do otoczenia,

akceptacja

ZORIENTOWANIE NA GRUPĘ

Kontroler Dostawca

usług

Wolontariat jest głównym celem i oferuje stabilizację

BEZPIECZEOSTWO

Narzędzie nr 7 KWESTIONARIUSZ STYLÓW UCZENIA SIĘ

Źródło: A. Mumford & P. Honey Tłumaczenie i adaptacja: Fundacja Wspierania Organizacji Pozarządowych „Umbrella”/Wrocław/Polska

Niniejszy kwestionariusz służy do zdiagnozowania preferowanych przez Ciebie stylów uczenia się. Przez lata z pewnością nabyłeś/nabyłaś pewnych przyzwyczajeo, które sprawiają, że z jednych doświadczeo uczysz się szybciej i łatwiej niż z innych. W dużej mierze możesz byd tego nieświadomy/nieświadoma. Znajomośd swoich preferencji w tym zakresie pomoże Ci zwiększyd efektywnośd uczenia się. Rzetelnośd diagnozy zależy od Twojej szczerości w wypełnianiu ankiety. Pamiętaj: nie ma dobrych czy złych odpowiedzi. Jeśli z danym stwierdzeniem bardziej się zgadzasz niż nie zgadzasz - postaw przy nim „V”, jeśli bardziej się nie zgadzasz niż zgadzasz – postaw “X”. Upewnij się, że postawiłeś “V” lub “X” przy każdym ze stwierdzeo.

1. Mam silne przekonanie o tym, co jest dobre, a co złe.

2. Zwykle działam impulsywnie, nie przejmując się konsekwencjami swoich działao.

3. Mocno koncentruję się na danym problemie i staram się go rozwiązywad „krok po kroku”.

4. Uważam, że procedury i zasady ograniczają ludzi w działaniu.

5. Ludzie odbierają mnie jako osobę konkretną i bezpośrednią.

6. Uważam, że działania instynktowne są tak samo wskazane, jak działania podyktowane rozsądkiem i

wynikające z dogłębnej analizy.

7. Lubię tak zorganizowaną pracę, żeby mied czas na dokładne sprawdzenie wszystkiego.

8. Zwykle pytam ludzi o podstawowe założenia, jakimi kierują się w swoich działaniach.

9. Najbardziej liczy się dla mnie to, czy dane rozwiązanie sprawdza się w praktyce.

10. Ciągle szukam nowych doświadczeo.

11. Kiedy dowiaduję się o jakimś nowym pomyśle lub zagadnieniu, próbuję znaleźd sposób na

zastosowanie go w praktyce.

12. Jestem entuzjastą/ entuzjastką samodyscypliny: zwracam uwagę na to, co jem; regularnie uprawiam

dwiczenia fizyczne; trzymam się pewnej rutyny itp.

13. Szczycę się wykonywaniem zadao skrupulatnie i do kooca.

14. Łatwiej znajduję wspólny język z ludźmi skłonnymi do logicznego i analitycznego myślenia, niż z

osobami spontanicznymi i mało racjonalnymi.

15. Skupiam się na interpretacji potwierdzonych faktów i unikam wyciągania pochopnych wniosków.

16. Decyzje podejmuję po uważnym przeanalizowaniu wielu możliwości.

17. Pociągają mnie bardziej idee same w sobie niż zagadnienia związane z ich wdrażaniem.

18. Lubię łączyd poszczególne elementy w spójną, logiczną strukturę.

19. Dopóki widzę, że ustalone procedury umożliwiają wykonanie danej pracy, akceptuję je i trzymam się

ich.

20. Lubię odnosid moje działania do pewnych zasad ogólnych.

21. W dyskusjach lubię przechodzid od razu do meritum.

22. Moje relacje ze współpracownikami są raczej chłodne i formalne.

23. Czerpię przyjemnośd z wyzwao, jakie niesie praca nad czymś nowym i nieznanym.

24. Lubię kontakt z ludźmi spontanicznymi i lubiącymi zabawę.

25. Zanim wyciągnę wnioski, staram się przeanalizowad wszystkie szczegóły.

26. Rzadko przychodzą mi do głowy “postrzelone” pomysły.

27. Nie lubię tracid czasu na rozmowy nie dotyczące sedna problemu.

28. Staram się nie wyciągad wniosków zbyt pochopnie.

29. Wykorzystuję wszystkie dostępne źródła informacji – im więcej danych, które można przeanalizowad,

tym lepiej.

30. Zwykle irytują mnie ludzie, których trzymają się żarty i którzy nie traktują spraw poważnie.

31. Zanim przedstawię swój punkt widzenia, staram się każdego wysłuchad.

32. Otwarcie mówię o swoich uczuciach.

33. Lubię obserwowad, jak zachowują się uczestnicy dyskusji.

34. Nie lubię planowad wszystkiego z wyprzedzeniem, wolę reagowad na zdarzenia spontanicznie i

elastycznie.

35. Pociągają mnie takie metody jak: analiza powiązao, schemat blokowy, planowanie kryzysowe, etc.

36. Nie lubię sytuacji, kiedy muszę przyspieszyd tempo pracy ze względu na zbliżający się deadline.

37. Zwykle oceniam pomysły innych pod kątem ich praktycznego zastosowania.

38. Czuję się niekomfortowo w towarzystwie ludzi cichych i zamkniętych w sobie.

39. Zwykle irytują mnie ludzie, którzy działają pochopnie.

40. Uważam, że umiejętnośd cieszenia się chwilą jest bardziej wskazana niż koncentrowanie się na

przeszłości lub przyszłości.

41. Uważam, że decyzje podjęte w wyniku dogłębnej analizy wszelkich dostępnych informacji są

pewniejsze niż podejmowane intuicyjnie.

42. Jestem perfekcjonistą/perfekcjonistką.

43. Podczas dyskusji często dzielę się wieloma spontanicznymi pomysłami.

44. Podczas spotkao proponuję praktyczne i realistyczne pomysły.

45. Zasady są zwykle po to, żeby je łamad.

46. Mam zwyczaj dystansowad się do sytuacji i rozważad ją z różnych punktów widzenia.

47. Zwykle dostrzegam niespójnośd i słabośd argumentów innych osób.

48. Więcej mówię niż słucham.

49. Posiadam umiejętnośd znajdowania praktycznych rozwiązao.

50. Uważam, że pisemne raporty powinny byd krótkie i na temat.

51. Uznaję wyższośd racjonalnego, logicznego myślenia.

52. Wolę rozmawiad o konkretach niż wdawad się w luźne pogawędki.

53. Lubię ludzi, którzy mocno stąpają po ziemi.

54. Niecierpliwię się kiedy odbiega się od tematu dyskusji.

55. Zanim zatwierdzę ostateczną wersję swojego raportu, przygotowuję kilka próbnych wersji.

56. Często sprawdzam, czy coś działa w praktyce.

57. Do rozwiązao problemów dochodzę drogą logicznego myślenia.

58. Lubię dużo mówid.

59. Jestem tą osobą, która podczas dyskusji pilnuje, aby nie odbiegad od tematu i unikad wątków

pobocznych.

60. Przed podjęciem decyzji lubię przeanalizowad różne możliwe rozwiązania.

61. Podczas dyskusji wykazuję się najmniejszą zagorzałością i największą obiektywnością.

62. W czasie dyskusji jestem raczej wycofany/wycofana i nie staram się jej zdominowad.

63. Realizując bieżące zadania, lubię przyjmowad perspektywę długofalową.

64. Kiedy coś dzieje się nie tak, nie zrażam się, traktując niepowodzenia jako ważne doświadczenie.

65. Mam tendencję do odrzucania “postrzelonych” pomysłów, ponieważ postrzegam je jako

niepraktyczne.

66. Uważam, że lepiej zastanowid się dwa razy.

67. Słucham więcej niż mówię.

68. Nie mam cierpliwości do ludzi, którzy nie myślą logicznie.

69. Jestem zdania, że - w większości przypadków - cel uświęca środki.

70. Dopóki praca nie jest wykonana, nie przeszkadza mi, że mogę zranid czyjeś uczucia.

71. Koniecznośd działania według planu i formalnych zasad ogranicza mnie.

72. Zwykle jestem duszą towarzystwa.

73. Posunę się do wszystkiego, aby zadanie zostało wykonane.

74. Męczy mnie praca metodyczna, w której trzeba koncentrowad się na szczegółach.

75. Sprawia mi przyjemnośd dochodzenie “do istoty rzeczy” tj. odkrywanie założeo, wartości i teorii

leżących u podstaw różnych zjawisk i wydarzeo.

76. Zawsze interesuje mnie dociekanie, co myślą inni.

77. Lubię spotkania przebiegające zgodnie z ustalonym programem.

78. Unikam subiektywnych i niejednoznacznych tematów.

79. Lubię aurę dramatyczności i podekscytowania towarzyszące sytuacjom kryzysowym.

80. Ludzie uważają, że jestem niewrażliwy/niewrażliwa na ich uczucia.

KWESTIONARIUSZ STYLÓW UCZENIA SIĘ – OPIS STYLÓW UCZENIA SIĘ

Działacze najlepiej uczą się, gdy: – Mają do czynienia z doświadczeniami i problemami nowymi. – Mogą zaangażowad się w krótkie działania w rodzaju „tu i teraz” takie jak: symulacyjne gry biznesowe, konkursy, dwiczenia polegające na odgrywaniu ról. – Znajdują się w centrum uwagi i zajmują się czymś spektakularnym. – „Rzuca się” ich na głęboką wodę, zlecając wykonanie zadania, które uważają za trudne. Myśliciele najlepiej uczą się, gdy: – Zachęca się ich do obserwacji, przemyślenia i „przeżucia” działao. – Mogą zastanowid się przed podjęciem pracy i przyswoid informacje przed wygłoszeniem własnych uwag. – Mają możliwośd przeanalizowania i ocenienia tego, co się zdarzyło i czego się nauczyli. - Mogą podejmowad decyzje we właściwym sobie tempie, bez nacisków i napiętych terminów.

Teoretycy najlepiej uczą się, gdy: – Mają czas na metodyczne zbadanie powiązao i wzajemnych zależności między koncepcjami, zdarzeniami i sytuacjami.

– Funkcjonują w uporządkowanych sytuacjach o jasnych celach. – Mają możliwośd krytycznego rozważenia i wypróbowania podstawowej metodologii i założeo leżących u podłoża określonych zdarzeo czy rozwiązao. - Są zmuszeni do wysiłku umysłowego. Pragmatycy najlepiej uczą się, kiedy: – Istnieje oczywisty związek między omawianym problemem i wykonywanym zadaniem. – Przedstawia się im takie techniki pracy, które mają oczywiste praktyczne zalety i które można zastosowad na ich aktualnym stanowisku. – Mają możliwośd wypróbowania i przedwiczenia technik pod nadzorem instruktora oraz wysłuchania uwag wiarygodnego eksperta. – Mogą skoncentrowad się na kwestiach praktycznych.

KWESTIONARIUSZ STYLÓW UCZENIA SIĘ – PUNKTACJA

Za stwierdzenia oznakowane “V” należy przyznad 1 punkt, za “X” – 0 punktów. Aby ułatwid sumowanie punktów, proszę na poniższej liście zaznaczyd zdania oznaczone “V”.

2 7 1 5

4 13 3 9

6 15 8 11

10 16 12 19

17 25 14 21

23 28 18 27

24 29 20 35

32 31 22 37

34 33 26 44

38 36 30 49

40 39 42 50

43 41 47 53

45 46 51 54

48 52 57 56

58 55 61 59

64 60 63 65

71 62 68 69

72 66 75 70

74 67 77 73

79 76 78 80

SUMA :

--------------- --------------- --------------- ----------- D M T P

KWESTIONARIUSZ STYLÓW UCZENIA SIĘ – WADY I ZALETY STLÓW UCZENIA SIĘ

DZIAŁACZ (D)

Zalety Wady

Ma elastyczny i otwarty umysł. Chętnie podejmuje próby. Chętnie stawia czoło nowym sytuacjom. Jest optymistycznie nastawiony do wszelkich nowości, a więc prawdopodobnie nie będzie przeciwstawiad się zmianom.

Zwykle podejmuje działania, które wydają się oczywiste na pierwszy rzut oka, bez przemyślenia. Często podejmuje zbędne ryzyko. Podejmuje się wykonywania wielu zadao samodzielnie i ma skłonnośd do eksploatowania siebie kosztem innych. Przystępuje do działao pospiesznie, bez odpowiedniego przygotowania. Nudzi go wdrażanie i utrwalanie.

MYŚLICIEL (M)

Zalety Wady

Ostrożny Skrupulatny i metodyczny Rozważny Potrafi słuchad innych i przyswajad informacje. Rzadko zdarza mu się pochopnie wyciągad wnioski.

Często unika bezpośredniego zaangażowania. Zastanawia się długo i powoli podejmuje decyzje. Jest nadmiernie ostrożny i zbyt rzadko podejmuje ryzyko. Brakuje mu asertywności – nie jest to osoba szczególnie rozmowna i chętna do rozmów towarzyskich.

TEORETYK (T)

Zalety Wady

Posiada umiejętnośd logicznego myślenia wertykalnego*. Do problemów podchodzi racjonalnie i jest obiektywny. Umie zadawad pytania sondażowe. Jest zdyscyplinowany.

Ma ograniczoną zdolnośd myślenia lateralnego**. Niełatwo znosi niepewnośd, nieporządek i niejasnośd. Nie toleruje niczego, co subiektywne czy intuicyjne. Nieustannie przypomina, co powinno się zrobid, co trzeba i co należy.

PRAGMATYK (P)

Zalety Wady

Chętnie sprawdza różne rozwiązania w praktyce. Praktycznie i realistycznie podchodzi do problemów. Jest rzeczowy – od razu przechodzi do sedna sprawy. Potrafi sprawnie korzystad ze zdobyczy techniki.

Zwykle odrzuca wszystko to, co nie ma oczywistego zastosowania. Niezbyt interesuje się teorią czy podstawowymi zasadami. Zdarza się tak, że wybiera pierwsze, doraźne rozwiązanie problemu. Niecierpliwie reaguje, gdy za dużo się mówi. Skupia się na zadaniach, a nie na ludziach.

*Myślenie wertykalne – rozwiązywanie problemów za pomocą konwencjonalnych procesów logicznego myślenia. **Myślenie lateralne – rozwiązywanie problemów w sposób kreatywny, nowy i nietypowy.

Częśd dotycząca opisu sposobów uczenia się oraz wad i zalet sposobów uczenia się została zaczerpnięta z pakietu szkoleniowego T-KIT 1 Zarządzanie Organizacją dostępnego na stronie: http://issuu.com/frse/docs/tkit1_polish/57 Dodatkowe materiały na temat kwestionariusza stylów uczenia się na stronie: http://www.comapp-online.de/materials/pl/Handout_14_LearningStyles_PL.pdf

Assessment center

Głównym celem assessment center (AC) jest ocena poziomu kompetencji posiadanych przez wolontariusza na podstawie wcześniej określonych kryteriów. Wykorzystuje się do tego celu różne zadania i dwiczenia (grupowe lub indywidualne). Podczas AC ujawniają się zarówno poziomy poszczególnych kompetencji u danej osoby, jak i jej potrzeby rozwojowe. Dzięki zaangażowaniu obserwatorów w AC wnioski z niej płynące mogą byd bardziej obiektywne, ponieważ każdy z nich będzie mógł sprawdzid nie tylko to, jak uczestnicy postrzegają samych siebie, lecz jak się zachowują, jakie są ich reakcje emocjonalne i postawy. W czasie dwiczenia ujawnią się także role grupowe przyjmowane przez wolontariuszy.

Poniżej zostały przedstawione dwie wersje dwiczenia wypracowane przez partnerstwo IMPROVE. Pierwsza może zostad przeprowadzona bez względu na ilośd uczestników (osób poddanych obserwacji), druga przeznaczona jest dla grupy liczącej 10 osób. W dwiczenie można zaangażowad także pracowników organizacji, przy czym obserwowani będą wyłącznie wolontariusze. Kompetencje diagnozowane w ramach niniejszego zadania to komunikacja werbalna i niewerbalna, praca w zespole, umiejętności organizacyjne (efektywnośd), rozwiązywanie problemów, wartości i etyka. Zadaniem grupy uczestników jest udział w dyskusji na zmyślony temat (Kto powinien zostad wysłany na Księżyc, by ustanowid tam Nowe Społeczeostwo? Jakie zasady powinny w nim obowiązywad?). Sytuację problemową opisano w materiałach (znaleźd tam można także instrukcję i opis bohaterów), które powinna otrzymad każda osoba uczestnicząca w grze.

Obie wersje wymagają obecności minimum dwóch obserwatorów. Jeden z nich pełni także rolę moderatora: rozpoczyna i kooczy spotkanie, udziela instrukcji, jeżeli coś dzieje się coś niepokojącego – przerywa pracę. Obserwatorzy (może byd ich więcej niż dwóch) powinni notowad swoje spostrzeżenia na temat uczestników przez cały czas realizacji zadania. Przed rozpoczęciem należy zdecydowad, kto kogo obserwuje (to bardzo ważne: każdy wolontariusz powinien byd obserwowany przez jedną osobę). Należy pamiętad, że osoby obserwujące powinny posiadad wiedzę zarówno teoretyczną, jak i praktyczną z zakresu analizowanych kryteriów, np. muszą wiedzied, czym są kompetencje komunikacyjne i w jaki sposób mogą ujawnid się w procesie grupowym.

Na zakooczenie obserwatorzy tworzą profil każdego wolontariusza biorącego udział w AC, uwzględniający pięd kompetencji poddanych badaniu według następującej skali oceny: A. nie można

ocenid czy wolontariusz posiada tę kompetencję, B. poziom podstawowy, C. poziom średnio zaawansowany, D. poziom zaawansowany. W czasie trwania assessment center powinny zostad spełnione następujące warunki:

Właściwe rozpoczęcie i zakooczenie: na początku każdy się przedstawia - podaje imię oraz informuje, czy jest obserwatorem, czy uczestnikiem dwiczenia.

Dwiczenie przeprowadza się w miejscu zapewniającym komfort (wszyscy siedzą na krzesłach, w kręgu).

Nie przerywa się zadania ani nie wpuszcza do sali osób postronnych.

Każdy uczestnik dostaje materiały z opisem sytuacji, instrukcję do dwiczenia i charakterystykę kandydatów.

Moderator upewnia się, czy każdy uczestnik rozumie instrukcję i wyjaśnia wszelkie wątpliwości.

Narzędzie nr 8 ASSESSMENT CENTER


Wersja #1

Czas Przebieg

5-10 min Wprowadzenie: uczestnicy siedzą w kręgu; moderator wita wszystkich i informuje o celu dwiczenia; wszyscy się przedstawiają.

5 min Zapoznanie się uczestników z otrzymanymi materiałami (opis sytuacji, instrukcja, charakterystyka kandydatów). Jeśli nie ma pytao lub wątpliwości, moderator daje znak do rozpoczęcia dyskusji grupowej.

20 min Dyskusja nt.: Kto powinien zostad wysłany na Księżyc? Obserwatorzy zwracają uwagę na zachowanie uczestników oraz procesy zachodzące w grupie.

10 min Dyskusja nt. podstawowych zasad funkcjonowania społeczeostwa na Księżycu. Obserwatorzy zwracają uwagę na zachowanie uczestników oraz procesy grupowe.

5-10 min Zakooczenie (na znak moderatora). Obserwatorzy dzielą się z uczestnikami informacją zwrotną (należy pamiętad, by na forum prezentowane były jedynie komunikaty pozytywne!); moderator dziękuje grupie za udział w dwiczeniu i żegna uczestników.

Wersja #2

Czas Przebieg

5-10 min Wprowadzenie: uczestnicy siedzą w kręgu; moderator wita wszystkich i informuje o celu dwiczenia; wszyscy się przedstawiają.

5 min Zapoznanie się uczestników z otrzymanymi materiałami (opis sytuacji, instrukcja, charakterystyka kandydatów). Jeśli nie ma pytao lub wątpliwości, moderator daje znak do rozpoczęcia dyskusji grupowej.

10 min Grupa podejmuje decyzje, kto w jaką postad się wcieli. Obserwatorzy zwracają uwagę na zachowanie uczestników oraz procesy grupowe.

20 min Dyskusja nt. Kto powinien zostad wysłany na Księżyc? Obserwatorzy zwracają uwagę na zachowanie uczestników oraz procesy grupowe.

10 min Dyskusja nt. sformułowania podstawowych zasad funkcjonowania społeczeostwa na Księżycu; obserwatorzy zwracają uwagę na zachowanie uczestników oraz procesy zachodzące w grupie.

5-10 min Zakooczenie (na znak moderatora). Obserwatorzy dzielą się z uczestnikami informacją zwrotną (należy pamiętad, by na forum prezentowane były jedynie komunikaty pozytywne!). Moderator dziękuje grupie za udział w dwiczeniu i żegna uczestników.

Po zakooczeniu AC należy omówid spostrzeżenia na temat poszczególnych osób oraz procesów, które zaszły w grupie. Wyniki obserwacji przedstawia się wolontariuszom podczas spotkao indywidualnych, na przykład podczas wywiadu. Poniżej prezentujemy bardzo ważne wskazówki dla obserwatorów dotyczące podsumowania AC:

Mów tylko o zaobserwowanych sytuacjach i unikaj ocen.

Podczas rozmowy z wolontariuszem używaj zdao rozpoczynających się od “Widziałam, że...”, “Zaobserwowałem, że...”.

Nie wskazuj na to, co “dobre” i „złe” – mów o mocnych stronach oraz rzeczach do ewentualnego udoskonalenia.

Pamiętaj, że wolontariusz nie musi się zgodzid ze wszystkimi Twoimi obserwacjami!

Poszerzaj swoją wiedzę i umiejętności – poczytaj o zasadach udzielania informacji zwrotnej.

ASSESSMENT CENTER – MATERIAŁY DLA UCZESTNIKÓW

Wersja #1

Ziemia przestaje byd miejscem bezpiecznym i przyjaznym, staje się wręcz zagrożeniem dla ludzi. W związku z tym głowy najważniejszych paostw zdecydowały, że nadszedł czas realizacji pomysłu stworzenia na Księżycu Nowego Społeczeostwa. Poniżej umieszczono charakterystykę 10 osób - kandydatów zgłoszonych do udziału w projekcie „Operacja Księżyc”. Waszym zadaniem jest wybrad 5, które będą miały szansę tworzyd Nowe Społeczeostwo na Księżycu. Na przeczytanie charakterystyki kandydatów i wybranie swoich faworytów jest przeznaczone 5 minut. Następne 20 minut to czas na podjęcie decyzji przez grupę. Krok kolejny to ustalenie 5 fundamentalnych zasad obowiązujących w Nowym Społeczeostwie (10 minut). LISTA KANDYDATÓW DO UDZIAŁU W „OPERACJI KSIĘŻYC”:

1. Chłopiec (12 lat) - genialny artysta ze zdolnościami telepatycznymi, niechętny do kontaktów z innymi;

2. Profesorka socjologii (72 lata) - kobieta heteroseksualna, zna wielu ważnych ludzi (naukowcy,

politycy), ma obszerną wiedzę z zakresu nauk społecznych;

3. Hipis (60 lat) - heteroseksualista, potrafi rozładowad nawet najbardziej napiętą atmosferę, prawdopodobnie często pali jointy;

4. Kucharka (22 lata) - biseksualistka, doskonale gotuje – potrafi zrobid „coś z niczego”, nie przestrzega zasad;

5. Menedżer banku (33 lata) - mężczyzna heteroseksualny, nagradzany za zarządzanie, nie znosi

starszych ludzi;

6. Nauczycielka w ciąży (40 lat) - heteroseksualna singielka, uwielbia pracę z dziedmi, ma doświadczenie w pracy z niepełnosprawnymi umysłowo, pedantka;

7. Architekt (40 lat) – heteroseksualista; jest wysportowany – aktywnośd fizyczna to jego

największe hobby, nie przywiązuje jednak wagi do higieny osobistej;

8. Była skazana (41 lat) - kobieta heteroseksualna, miała wyrok za uprawianie prostytucji; z czasem stała się bardzo religijna i jej życiową misją jest „zbawianie świata”;

9. Policjant (52 lata) – homoseksualista; to alkoholik, ale nigdy nie pije w pracy;

10. Lekarka (65 lat) – kobieta homoseksualna; jedna z najlepszych lekarek – należy do światowej

czołówki, w jej sprawie toczy się jednakże śledztwo związane z popełnieniem błędu podczas operacji.

Uwaga! W niektórych krajach, z uwagi na różnice kulturowe, można usunąd z opisu pewne cechy charakteryzujące postaci (np. płed) lub dodad inne (np. narodowośd). Wersja # 2 Ta wersja dwiczenia może byd przeprowadzona, jeśli grupa wolontariuszy poddanych assessment center liczy 10 osób. Założenia dwiczenia są takie same, zmienia się wyłącznie instrukcja: Ziemia przestaje byd miejscem bezpiecznym i przyjaznym, staje się wręcz zagrożeniem dla ludzi. W związku z tym głowy najważniejszych paostw zdecydowały, że nadszedł czas realizacji pomysłu stworzenia na Księżycu Nowego Społeczeostwa. Stanowicie grupę dziesięciu kandydatów chętnych do udziału w tym przedsięwzięciu – każdy z Was o tym marzy! Niestety, na Księżyc zostanie wysłanych tylko 5 osób. Poniżej znajdują się opisy bohaterów – na zapoznanie się z nimi jest przeznaczone 5 minut. Następne 10 minut to czas na podjęcie przez grupę decyzji o tym, kto się wcieli w którą postad. Kolejny krok: dyskusja (20 minut) - jej efektem ma byd decyzja, kto zostanie wysłany na Księżyc. W ciągu ostatnich 10 minut trzeba ustalid 5 fundamentalnych zasad obowiązujących w Nowym Społeczeostwie. LISTA KANDYDATÓW DO UDZIAŁU W „OPERACJI KSIĘŻYC”:

Chłopiec (12 lat) - genialny artysta ze zdolnościami telepatycznymi, niechętny do kontaktów z innymi;

Profesorka socjologii (72 lata) - kobieta heteroseksualna, zna wielu ważnych ludzi (naukowcy, politycy), ma obszerną wiedzę z zakresu nauk społecznych;

Hipis (60 lat) - heteroseksualista, potrafi rozładowad nawet najbardziej napiętą atmosferę, prawdopodobnie często pali jointy;

Kucharka (22 lata) - biseksualistka, doskonale gotuje – potrafi zrobid „coś z niczego”, nie przestrzega zasad;

Menedżer banku (33 lata) - mężczyzna heteroseksualny, nagradzany za zarządzanie, nie znosi starszych ludzi;

Nauczycielka w ciąży (40 lat) - heteroseksualna singielka, uwielbia pracę z dziedmi, ma doświadczenie w pracy z niepełnosprawnymi umysłowo, pedantka;

Architekt (40 lat) – heteroseksualista; jest wysportowany – aktywnośd fizyczna to jego największe hobby, nie przywiązuje jednak wagi do higieny osobistej;

Była skazana (41 lat) - kobieta heteroseksualna, miała wyrok za uprawianie prostytucji; z czasem stała się bardzo religijna i jej życiową misją jest „zbawianie świata”;

Policjant (52 lata) – homoseksualista; to alkoholik, ale nigdy nie pije w pracy;

Lekarka (65 lat) – kobieta homoseksualna; jedna z najlepszych lekarek – należy do światowej czołówki, w jej sprawie toczy się jednakże śledztwo związane z popełnieniem błędu podczas operacji.

ASSESSMENT CENTER – MATERIAŁY DLA OBSERWATORÓW

Jesteś jednym z obserwatorów dwiczenia – przyglądasz się uczestnikom assessment center i przebiegowi prowadzonej przez nich dyskusji. Wypełnij poniższy arkusz osobno dla każdej z obserwowanych osób, wpisując „X” w tej rubryce, która najtrafniej podsumowuje poziom jej kompetencji. Imię i nazwisko Wolontariusza/Wolontariuszki ........................................................................................

Lp. Kompetencje Charakterystyka Poziom posiadanej kompetencji

A B C D

1. Komunikacja werbalna

Jej/jego wypowiedzi są jasne i zrozumiałe. Stara się zrozumied intencje rozmówców. Jeśli nie ma wystarczających informacji na określony temat, dopytuje o nie.

2. Komunikacja niewerbalna

Próbuje zrozumied intencje i emocje swoich rozmówców. Potrafi komunikowad swoje emocje - zarówno pozytywne, jak i negatywne. Wypowiada się w sposób wyrazisty i swobodny.

3. Praca w zespole Umie określid priorytety i ustalid role członków zespołu oraz monitoruje działania grupy. Potrafi właściwie dobierad osoby do współpracy. Kiedy prowadzi dyskusję, dba, by każdy miał szansę przedstawid własny punkt widzenia.

4. Umiejętności organizacyjne (efektywnośd)

Wie, jak planowad działania i jakie środki będą potrzebne do ich realizacji. Potrafi ustalad priorytety. Wybiera i konkretnie określa metody pracy.

5. Rozwiązywanie problemów

Udziela informacji zwrotnej i przyjmuje ją. Umie patrzed na problem z różnych perspektyw. Stara się zrozumied argumenty drugiej strony, po to,

aby móc podad kontrargumenty pozwalające osiągnąd cel lub kompromis.

6. Wartości i etyka Jest odpowiedzialny/odpowiedzialna za swoje decyzje. Pracując w grupie, zawsze przestrzega zasad fair play. Uważa, że ważne jest ustalenie i przestrzeganie zasad obowiązujących cały zespół.

Legenda: A. nie można ocenid, czy wolontariusz posiada tę kompetencję B. posiada tę kompetencję w niewielkim stopniu (poziom podstawowy) C. jest w tym dobra/dobry (poziom średnio zaawansowany) D. radzi sobie doskonale (poziom zaawansowany) Wypracowany przez partnerstwo IMPROVE przykład dwiczenia assessment może byd stosowany zarówno w odniesieniu do wolontariuszy, jak i pracowników organizacji pozarządowych.

Inne narzędzia stosowane podczas sesji assessment center W razie potrzeby warto skorzystad także z innych propozycji dwiczeo rozpowszechnionych w procesach rekrutacyjnych i poradnictwie zawodowym. Korzystanie z gotowych narzędzi tego typu wiąże się z odpłatnością, warto więc pomyśled o samodzielnym skonstruowaniu odpowiednich dwiczeo dostosowanych do specyfiki naszej organizacji. Pomaga w tym publikacja K. Wąsowskiej-Bąk, G. Góreckiej i M. Mazur, „Assessment/Development Center. Poznaj najskuteczniejszą metodę oceny kompetencji pracowników i kandydatów do pracy”. Przykłady narzędzi stosowanych podczas sesji assessment center:

narzędzia indywidualne (zadania wykonywane przez jednego uczestnika, ewentualnie z udziałem facylitatorów lub rekruterów):

a) koszyk zadao – polega na analizie zbioru dokumentów oraz przygotowaniu i zaprezentowaniu na ich podstawie planu działania, b) przypadek – polega na analizie zestawu pism, c) analiza przypadku (case study) – dotyczy analizy sytuacji przedstawionej w różnorodnych materiałach, d) prezentacja – krótkie wystąpienie na określony w instrukcji lub wybrany przez wolontariusza temat, e) próby pamięciowe – dotyczą zapamiętywania jak największej liczby informacji, które są potem sprawdzane w formie testowej,

narzędzia grupowe (zadanie wykonywane przez co najmniej kilku uczestników): a) dyskusja grupowa – dyskusja na podstawie materiałów opisujących daną sytuację, rozróżniamy dyskusję grupową bez ról, dyskusję grupową z rolami i dyskusję z liderem, b) poszukiwanie faktów – jego celem jest znalezienie przyczyn problemów i zaplanowanie rozwiązao,

narzędzia symulacyjne (symulacje indywidualne lub grupowe): a) spotkania – rozróżniamy spotkania „jeden na jeden” (np. spotkanie ze współpracownikiem, podwładnym, przełożonym, beneficjentem) i spotkania z zespołem, b) gry – symulacje indywidualne lub grupowe umieszczające uczestników w określonej roli zawodowej i oceniające specyficzne umiejętności.

Wywiad indywidualny

Glównym celem wywiadu indywidualnego jest poznanie aktualnych celów rozwojowych wolontariuszy. Dla przypomnienia - przed wywiadem wolontariusz odbył jedno spotkanie z przedstawicielem organizacji podczas etapu informacyjnego. Wypełnił wtedy formularz rejestracyjny oraz przedstawił swoje główne potrzeby, aspiracje, możliwości i motywacje do rozwoju osobistego w organizacji. Wtedy też zostały określone zasady współpracy. Jeśli wolontariusz zdecydował się na diagnozę kompetencji i realizację ścieżki rozwoju, podpisane zostało porozumienie w zakresie wspierania wolontariusza w rozwoju. Następnie wolontariusz poddał się badaniu co najmniej jednym narzędziem diagnostycznym podczas etapu diagnostycznego.

Wywiad opiera się na informacjach zdobytych podczas rozmowy przeprowadzonej na etapie informacyjnym, wynikach kwestionariusza samooceny wypełnionego przez wolontariusza lub/i rezultatach assessment center. Należy zapewnid opiekunowi wystarczającą ilośd czasu na przeanalizowanie wyników etapu diagnostycznego przed rozpoczęciem wywiadu. Wywiad jest przeprowadzany podczas jednego lub dwóch spotkao, z których każde trwa od 30 do 60 minut. Ważne, aby osoba, która go przeprowadza, zadbała o zapewnienie oddzielnego pomieszczenia i wyeliminowała ryzyko obecności osób trzecich. Na początku należy przywitad się z wolontariuszem i zadbad o budowanie relacji. Partnerska rozmowa powinna przebiegad w miłej atmosferze, opartej na zaufaniu i szacunku wobec rozmówcy. Warto rozpocząd ją od wiadomości zebranych na etapie informacyjnym (czyli: podczas pierwszego spotkania). Osoba przeprowadzająca wywiad powinna także przygotowad pytania dotyczące

doświadczenia, wiedzy, umiejętności i kompetencji społecznych (postaw) wolontariusza, np. zapytad o przebieg edukacji, zainteresowania i inne dane personalne.

Kolejnym krokiem jest udzielenie wolontariuszowi informacji zwrotnej, dotyczącej podsumowania wyników kwestionariusza samooceny i/lub assessment center. Prowadzący wywiad powinien zapytad rozmówcę o jego wrażenia, każdorazowo dbając o feedback. Warto pamiętad o konstruowaniu pozytywnych komunikatów i komplementów (bezpośrednich i pośrednich). Warto skorzystad z publikacji na ten temat, np. P. De Jong, I. Kim Berg, „Rozmowy o rozwiązaniach. Podręcznik”.

W dalszej części rozmowy warto skupid się na omówieniu tych mocnych stron wolontariusza, które chciałby rozwijad poprzez działalnośd w organizacji. W tym celu wolontariusz samodzielnie wybiera trzy swoje mocne strony, a zadaniem osoby prowadzącej wywiad jest wesprzed go i zachęcid do refleksji na temat innych obszarów wartych udoskonalenia. Prowadzący wywiad udziela informacji zwrotnej i zachęca rozmówcę do rozważao na temat swoich innych mocnych stron (cech, postaw, zdolności). Notuje też uzyskane informacje – będą przydatne w późniejszym definiowaniu celów rozwojowych. Następnie facylitator prosi wolontariusza o wybór swoich trzech słabych stron. Dyskutują nad nimi i wspólnie zastanawiają się nad możliwościami pracy nad nimi. Osoba prowadząca rozmowę powinna podzielid się swoimi przemyśleniami i zachęcid do zastanowienia się nad maksymalnie pięcioma celami edukacyjnymi, do których warto dążyd poprzez działalnośd w organizacji.

Wsparcie wolontariusza do refleksji na temat kompetencji, które chciałby rozwinąd w organizacji może nastąpid podczas osobnego, drugiego spotkania. Zasadnośd podziału na dwa spotkania jest uzależniona od długości trwania pierwszej części wywiadu, poziomu zmęczenia wolontariusza i czasu potrzebnego na przemyślenie celów rozwojowych. Obie strony powinny zapisywad swoje odczucia i sugestie, ponieważ mogą one okazad się przydatne podczas etapu planowania działania.

Narzędzie nr 9 WYWIAD INDYWIDUALNY


Pytania do wywiadu: Jak Ci poszło wypełnianie kwestionariusza? Jakie masz odczucia po udziale w assessment center? Czy uważasz, że zadania były łatwe, czy trudne? Co myślisz o wynikach? Czy takich wyników oczekiwałeś/oczekiwałaś? W jakich sytuacjach wykorzystujesz lub wykorzystywałeś/wykorzystywałaś te kompetencje, które są Twoimi mocnymi stronami? W jaki sposób je wykorzystujesz lub wykorzystywałeś/wykorzystywałaś? W jakich sytuacjach odczuwasz lub odczułeś/odczułaś brak tych kompetencji, które są Twoimi słabymi stronami? Wyjaśnij, dlaczego chciał(a)byś pracowad nad wybranymi kompetencjami? W jaki sposób chciał(a)byś pracowad nad nimi?

ETAP PLANOWANIA DZIAŁANIA

Celem tego etapu jest przygotowanie wolontariusza do podjęcia określonych obowiązków. Organizacje często zapominają o potrzebach wolontariusza, wysuwając na plan pierwszy swoje własne potrzeby, wynikające z misji, stanu realizacji projektów, rozlicznych zobowiązao. Tymczasem według partnerstwa IMPROVE to oczekiwania, potrzeby i motywacja wolontariusza powinny pełnid rolę pierwszoplanową. Do nich właśnie w największym stopniu dociera się podczas etapu planowania działania.

Każde zadanie, którego wolontariusz podejmuje się w organizacji, prowadzi do zmian na dwóch płaszczyznach. Pierwszy wymiar to oddziaływanie na społeczeostwo, drugi to wpływ na rozwój osobisty wolontariusza. Nie ma wątpliwości, że z działalności społecznej korzyści czerpią obie strony – zarówno społecznośd lokalna, jak i sam wolontariusz. Aby zmaksymalizowad korzyści płynące dla wolontariusza, należy w jak największym stopniu uświadomid mu te zależności. Rolą facylitatora jest pomoc wolontariuszowi w dokonaniu głębszej refleksji, z której wynikad będzie plan działania.

Początek etapu planowania działania rozpoczyna się wraz z zakooczeniem wywiadu. Facylitator podsumowuje wnioski z analizy mocnych i słabych stron i przechodzi do formułowania celów rozwojowych wspólnie z wolontariuszem. Aby zachęcid wolontariusza do głębszej refleksji nad celami, może zadad następujące pytania:

Dlaczego chcesz byd wolontariuszem?

Jakie są twoje oczekiwania?

Jakie są twoje obawy?

Co możesz dad od siebie?

Jaki jest twój cel?

Ostatecznie powstaje lista maksymalnie pięciu celów edukacyjnych.

Etap planowania działania ma przybliżyd wolontariuszowi metody edukacji nieformalnej oraz wyposażyd go w pewne narzędzia wspierające proces uczenia się. Sposób oddziaływania opiekuna na wolontariusza może byd na tym etapie utożsamiany z coachingiem, czyli procesem szkolenia podczas którego wspomaga się daną osobę w osiąganiu określonych celów osobistych lub zawodowych. Pod koniec tego etapu wolontariusz będzie bardziej świadomy tego, w jaki sposób chce się rozwijad. Zwiększy się także jego kontrola nad osiąganiem postępów, gdyż będą one podlegad stałemu monitoringowi, dokonywanemu samodzielnie lub z opiekunem. Nauczy się wykorzystywad w innych obszarach swojego życia informacje na temat swoich preferencji dotyczących przyswajania wiedzy.

Partnerstwo IMPROVE opracowało narzędzie przydatne na etapie planowania działao. Jest nim prezentowany poniżej plan rozwoju wolontariusza. Dzięki niemu rozwój może zachodzid w sposób świadomy i uporządkowany.

Plan rozwoju jest z założenia dokumentem elastycznym, co oznacza, że z biegiem czasu może podlegad modyfikacjom. Powinien zostad skrojony na miarę wolontariusza i organizacji. Wolontariusz nie może czud się przez swój plan ograniczony czy zdemotywowany. Z kolei organizacja musi mied komfort realizowania swojej misji bez nadmiernego “naginania się” do potrzeb wolontariusza. Zasadniczymi cechami definiującymi proces rozwoju są dynamicznośd i zmiennośd w czasie. Dlatego niezbędny dla potwierdzenia efektów jest monitoring, czyli systematyczne przyglądanie się założeniom planu i sprawdzanie stanu osiągnięcia założonych celów. W związku z tym plan uwzględnia kilka sposobów kontroli postępów. Kontrola może następowad podczas spotkao grupowych lub indywidualnych, prowadzonych w mniej lub bardziej formalny sposób. Monitoring daje szansę na uzupełnianie planu pod wpływem zdobywanych na bieżąco doświadczeo i pojawiających się refleksji. Narzędzie nr 10 PLAN ROZWOJU WOLONTARIUSZA Źródło: Partnerstwo IMPROVE Tłumaczenie i adaptacja: Fundacja Wspierania Organizacji Pozarządowych „Umbrella”/Wrocław/Polska

Imię i nazwisko wolontariusza:................................................... Data:........................................................................................... Wiek:.......................................................................................... Organizacja:............................................................................... Opiekun:....................................................................................

PLAN ROZWOJU WOLONTARIUSZA

Opis celów edukacyjnych

Jaką wiedzę, umiejętności, postawy, kompetencje chcesz nabyd lub rozwinąd?

PRZYKŁAD: Chciałbym rozwinąd umiejętności przydatne w organizowaniu wydarzeo kulturalnych przeznaczonych dla szerokiej grupy odbiorców (np. festiwali czy festynów), w tym: - planowanie, - praca w zespole, - zdolności komunikacyjne, - zarządzanie zasobami.

Opis aktualnej sytuacji

Jaką wiedzę, umiejętności, postawy, kompetencje posiadasz?

Do tej pory brałem udział w różnych etapach realizacji tego typu wydarzeo, ale nigdy nie miałem okazji organizowad danego przedsięwzięcia w całości. Mam doświadczenie w pracy w dziale promocji lokalnego festiwalu.

Motywacja

Dlaczego chcesz osiągnąd wymienione cele?

Chciałbym zajmowad się zawodowo organizacją różnorodnych imprez kulturalnych, dlatego zależy mi na zdobywaniu doświadczenia w tym zakresie.

Sposoby działania

W jaki sposób chcesz osiągnąd cele?

Praca zespołowa przy organizacji konkretnego wydarzenia, dzięki której poznam od strony praktycznej kolejne etapy planowania i wdrażania imprez kulturalnych.

Wsparcie Co i kto może ci pomóc w osiągnięciu celów?

1. Koordynator wolontariuszy 2. Bardziej doświadczeni wolontariusze 3. Źródła informacji (Internet, publikacje)

Termin rozpoczęcia realizacji planu rozwoju

Konkretna data lub określenie momentu rozpoczęcia.

W pierwszym miesiącu odbywania wolontariatu.

Termin zakooczenia realizacji planu rozwoju

Konkretna data lub określenie momentu zakooczenia.

Po 6 miesiącach.

Monitoring realizacji planu rozwoju

Kiedy sprawdzisz czy cele są realizowane?

Po 2, 4 i 6 miesiącu.

Dalsze działania

W jaki sposób zamierzasz korzystad z nabytej wiedzy, umiejętności, postaw, kompetencji?

Okazjonalne angażowanie się we współorganizację kolejnych wydarzeo kulturalnych realizowanych przez moją organizację.

Cel to “pożadany stan”, jaki planujemy osiągnąd dzięki zamierzonym przez nas działaniom w określonym horyzoncie czasowym. Cele powinny zostad opisane w możliwie konkretny sposób, dlatego warto wyróżnid “mniejsze” cele szczegółowe. W ich formułowaniu zasadne jest kierowanie się kryteriami SMART. Według tych kryteriów cele powinny byd:

skonkretyzowane (S),

mierzalne (M),

akceptowalne (A),

realne (R),

terminowe (T).

Poniżej prezentujemy pozostałe wskazówki dotyczące przygotowywania planu rozwoju:

To wolontariusz decyduje o tym, czy wypełnid wszystkie pola planu.

Wolontariusz powinien jasno określid aktualny poziom wiedzy lub kompetencji, powołując się na konkretne przykłady i wskaźniki.

Facylitator powinien wystrzegad się osądzania wolontariusza czy sugerowania mu możliwych przyczyn, motywacji, sposobów realizacji celów, etc. Rozmowa powinna skłonid wolontariusza do autorfleksji i odkrywania prawdy o sobie.

O konkretnych terminach dokonania kontroli postępów decydują wspólnie wolontariusz i facylitator. Ustala się je w zależności od potrzeb wolontariusza, a także takich czynników, jak długośd projektu, etc.

ETAP NAWIĄZYWANIA WSPÓŁPRACY

Istotą tego momentu realizacji ścieżki rozwoju jest stworzenie pewnego rodzaju harmonii – wypośrodkowanie między potrzebami i zasobami dwóch stron – wolontariusza i organizacji. Jeśli

wolontariusz przeszedł poprzednie etapy wewnątrz organizacji, w której będzie odbywał wolontariat, czeka go teraz wyłącznie uzgodnienie zasad współpracy i podpisanie porozumienia o wykonywaniu świadczeo wolontariackich. Porozumienie zwykle zawiera takie elementy jak: data i miejsce zawarcia, określenie stron (Korzystający, Wolontariusz), imię i nazwisko oraz dane teleadresowe wolontariusza, numer jego dowodu osobistego, nazwa i siedziba organizacji, reprezentanci organizacji, zakres zadao i obowiązków wolontariusza, oświadczenie wolontariusza o posiadaniu odpowiednich kwalifikacji i umiejętności, prawa i obowiązki wolontariusza, obowiązki organizacji, okres na jaki zostaje zawarte porozumienie. Inaczej sprawa ma się z tymi wolontariuszami, którzy do tej pory mieli do czynienia z organizacją pośredniczącą i teraz stoją przed koniecznością wyboru dla siebie miejsca docelowego. Z ich perspektywy etap ten wiąże się z poszukiwaniem informacji o ofertach wolontariatu oraz nawiązywaniem kontaktu z wybranymi organizacjami.

Z punktu widzenia organizacji poszukującej wolontariuszy etap nawiązywania współpracy wymaga zasadniczo dwóch rodzajów aktywności. Pierwszą jest autoprezentacja wobec potencjalnych wolontariuszy. Wolontariuszy poszukuje się najczęściej poprzez ofertę wolontariatu. Zwykle zawiera ona takie informacje jak: rodzaj wolontariatu (wolontariat lokalny/międzynarodowy), czas trwania, główne zadania i obowiązki wolontariusza, szanse rozwoju osobistego i zawodowego, etc. Oferty mogą byd szeroko rozpowszechniane poprzez strony internetowe lub przesyłane do ściśle określonych grup w formie wiadomości e-mail lub newsletterami. Drugim rodzajem aktywności na tym etapie jest analiza informacji o wolontariuszu otrzymanych od organizacji pośredniczącej lub bezpośrednio od kandydata. Informacje te powinny pochodzid zarówno z etapu informacyjnego, etapu diagnostycznego, jak i etapu planowania działania. Po dokonaniu decyzji o przyjęciu konkretnego wolontariusza zaprasza się go na spotkanie w celu popisania porozumienia o wykonywaniu świadczeo wolontariackich. Poniżej prezentujemy zestawienie narzędzi wykorzystywanych przez partnerów projektu IMPROVE na etapie nawiązywania współpracy:

Narzędzie Możliwośd wykorzystania

Opis

Narzędzie nr 11

Spotkania animacyjne dla studentów i organizacji pozarządowych

Wolontariat lokalny

Mają na celu umożliwienie spotkania osobom zainteresowanym wolontariatem oraz organizacjom, które pracują z wolontariuszami. Chociaż prowadzone są przez moderatora, który stara się pomóc osiągnąd założony cel, w głównej mierze ich przebieg zależy od zaangażowania uczestników.

Narzędzie nr 12 Formularz dla wolontariusza

Wolontariat lokalny i międzynarodowy

Sprawdza się głównie w przypadku organizacji, które rekrutują wolontariuszy do innych organizacji (m.in. centra wolontariatu).

Narzędzie nr 13 i Narzędzie nr 14 Porozumienie o


Dokument regulujący zasady współpracy między wolontariuszem i organizacją lub – w przypadku Wolontariatu Europejskiego – między trzema stronami: wolontariuszem, organizacją wysyłającą i organizacją

wykonywaniu świadczeo wolontariackich

goszczącą.

Narzędzie nr 11 SPOTKANIA ANIMACYJNE DLA STUDENTÓW I ORGANIZACJI POZARZĄDOWYCH

Źródło: Fundacja Wspierania Organizacji Pozarządowych „Umbrella”/Wrocław/Polska

Spotkanie adresowane do studentów uczelni wyższych oraz do organizacji pozarządowych (stowarzyszeo i fundacji) realizujących zadania w różnych obszarach życia społecznego. Ma na celu pomóc zainteresowanym (przyszłym wolontariuszom i organizacjom) w nawiązaniu kontaktu i w podjęciu współpracy. Czas trwania: 3 godziny. Zakładany rezultat: znalezienie przez studentów organizacji pozarządowej, w której podejmą pracę lub wolontariat. Jednym z założeo jest także wykorzystanie projektów społecznych (wypełnionych wniosków aplikacyjnych) wymyślonych przez studentów na potrzeby zajęd akademickich. Studenci posiadają wiedzę i gotowy „produkt” (napisany projekt), ale brak im doświadczenia i odpowiednich zasobów (pieniądze, lokale, kontakty). Środkami tymi dysponują organizacje pozarządowe, którym z kolei często brakuje osób mogących realizowad projekty (pracowników i wolontariuszy). Przykładowe ogłoszenie prasowe zachęcające do udziału w spotkaniu: Jeśli przygotowywanie projektów i staranie się o fundusze sprawia Ci trudnośd, a w Twojej organizacji brakuje rąk do pracy lub świeżej energii, ta oferta jest dla Ciebie. Grupa studentów Uniwersytetu Przyrodniczego jest gotowa podjąd współpracę z wrocławskimi organizacjami pozarządowymi w zakresie współrealizacji projektów społecznych. Koncepcje projektów o różnorodnej tematyce zostały przez studentów wypracowane podczas zajęd akademickich. Aby ich praca nie poszła na marne - wystarczy, że zgłoszą się organizacje pozarządowe chętne do zaangażowania się w realizację pomysłów. Zapoznaj się z listą projektów zawierającą krótki opis poszczególnych przedsięwzięd zaplanowanych przez studentów. Na liście znajdują się 4 propozycje: 1. PROFESJONALNI NA STARCIE – szybki start młodych specjalistów; 2. EKOZNAWCA; 3. TY TEŻ JESTEŚ NAM PORZEBNY - aktywizacja osób starszych do działalności charytatywnej w domach dziecka; 4. OGRÓD SENSORYCZNY. Kolejne propozycje znajdują się w przygotowaniu. Jeśli któryś z projektów przypadnie Ci do gustu - skontaktuj się z nami. Zorganizujemy spotkanie, na którym będzie okazja do bliższego zapoznania się ze studentem oraz szczegółowego zaprezentowania i omówienia koncepcji danego projektu. Jeśli obie strony potwierdzą chęd współpracy, pozostanie tylko znalezienie sponsora. Kontakt do organizatora: …......................

Narzędzie nr 12 FORMULARZ DLA WOLONTARIUSZA Źródło: Centrul de Voluntariat Cluj-Napoca/Cluj-Napoca/Rumunia Tłumaczenie i adaptacja: Fundacja Wspierania Organizacji Pozarządowych „Umbrella”/Wrocław/Polska

Nazwa organizacji:

Osoba kontaktowa: Stanowisko:

Informacje kontaktowe (adres, telefon, adres e-mail):

Obszar działalności:

Kultura i sztuka Ochrona środowiska Religia

Sport Zdrowie Aktywnośd lokalna, rzecznictwo interesów, prawa człowieka

Edukacja Usługi społeczne Inne: (proszę wymienid)

Liczba poszukiwanych wolontariuszy:

Nazwa i opis projektu/przedsięwzięcia:

Osoba odpowiedzialna za projekt/przedsięwzięcie:

Poszukujemy wolontariuszy na następujące stanowiska:

Zadania wolontariusza: a. b. c. d.

Miejsce odbywania wolontariatu:

Data rozpoczęcia wolontariatu:

Czas trwania:

Tygodniowa liczba godzin:

Godziny pracy:

elastyczne określone (proszę napisad, jakie):

Warunki pracy:

Praca w biurze % Inna lokalizacja % Praca w terenie % Wymagana wiedza i umiejętności: Edukacja, przeszkolenie zawodowe:

Wymagane doświadczenie: Inne wymagania:

Imię i nazwisko:

Podpis:

Narzędzie nr 13 POROZUMIENIE O WYKONYWANIU ŚWIADCZEO WOLONTARIACKICH Źródło: Centrul de Voluntariat Cluj-Napoca/Cluj-Napoca/Rumunia Tłumaczenie i adaptacja: Fundacja Wspierania Organizacji Pozarządowych „Umbrella”/Wrocław/Polska

I. STRONY KONTRAKTU Art. 1: Stronami niniejszej umowy są:

organizacja/ instytucja:

numer identyfikacji podatkowej:

dokładny adres:

dane kontaktowe:

reprezentowana przez:

zwana dalej Organizacją/Instytucją, i

imię i nazwisko:

seria i numer dowodu osobistego:

numer PESEL:

dokładny adres:

dane kontaktowe:

zwany/zwana dalej Wolontariuszem/Wolontariuszką.

II. PRZEDMIOT UMOWY

Art. 2: Przedmiotem niniejszej umowy jest wykonywanie przez Wolontariusza następujących świadczeo:

III. OKRES TRWANIA UMOWY

Art. 3: Okres trwania tej umowy jest:

□ nieokreślony: wolontariat zaczyna się _________________

□ określony: od_________________do_________________

IV. PRAWA I OBOWIĄZKI OBU STRON

Art. 4. Prawa Wolontariusza:

a) Prawo do bycia szanowanym jako osoba, bez względu na rasę, pochodzenie etniczne, płed, orientację seksualną, przekonania polityczne, wyznawaną religię, sprawnośd fizyczną lub psychiczną, poziom wykształcenia, status prawny, sytuację ekonomiczną lub inne podobne kryteria.

b) Prawo dostępu do wszystkich niezbędnych informacji wpływających na prawidłowe wykonanie powierzonych zadao.

c) Prawo do podejmowania się zadao pozostających w zgodzie z przekonaniami osobistymi, usposobieniem i kwalifikacjami, a jednocześnie mieszczących się w działalności statutowej organizacji/instytucji.

d) Prawo do udziału w szkoleniach dotyczących specyfiki wykonywanych zadao: na początku wolontariatu i w trakcie jego trwania.

e) Prawo do superwizji. f) Prawo dostępu do odpowiedniego miejsca wykonywania świadczeo oraz sprzętu i innych zasobów

niezbędnych do realizacji powierzonych zadao. g) Prawo do pracy w warunkach zgodnych z zasadami bezpieczeostwa i higieny pracy, dostosowanych do

rodzaju podejmowanej aktywności. h) Prawo do ubezpieczenia zgodnego z rodzajem wykonywanej pracy i przepisami prawa o wolontariacie. i) Prawo do działania w uzgodnionym wymiarze czasu pracy. j) Prawo do otrzymania od organizacji/instytucji dokumentów poświadczających współpracę i nabyte

kwalifikacje. k) Prawo do awansu uzależnionego od wyników pracy.

l) Prawo do nagrody o wartości niematerialnej za wykonywaną pracę.

Art. 5. Prawa Wolontariusza zawarte w art. 4 nakładają na organizację/instytucję określone obowiązki.

Art. 6. Obowiązki Wolontariusza:

a) Obowiązek wykonywania zadao w terminie. b) Obowiązek zgłaszania wszelkich zmian w realizacji zadao (takich jak: opóźnienia, nieobecności). c) Obowiązek zachowania poufności informacji, z których korzysta w czasie działalności wolontariackiej,

a także po jej zakooczeniu. d) Obowiązek postępowania zgodnie z przyjętymi procedurami i polityką wewnętrzną organizacji/instytucji. e) Obowiązek racjonalnego wykorzystywania zasobów dostępnych w organizacji/instytucji do realizacji

powierzonych zadao. f) Obowiązek starania się o zapewnienie usług najwyższej jakości.

g) Obowiązek traktowania z szacunkiem i bez uprzedzeo każdego, kto chce podjąd wolontariat w organizacji/instytucji.

Art. 7. Obowiązki Wolontariusza zawarte w art. 6 nadają organizacji/instytucji określone prawa.

V. ZAKRES ODPOWIEDZIALNOŚCI, ZMIANA WARUNKÓW UMOWY, UNIEWAŻNIENIE UMOWY, SPORY

Art. 8. W przypadku gdy postanowienia niniejszej umowy nie będą przestrzegane przez Wolontariusza, zostaną zastosowane kary zgodnie z wewnętrznymi regulacjami organizacji/instytucji.

Art. 9. W sytuacji, kiedy Wolontariusz ma trudności z realizacją zobowiązao, dokonuje się renegocjacji warunków niniejszej umowy. Następuje to na pisemne żądanie którejkolwiek ze stron sformułowane w ciągu 15 dni od momentu pojawienia się opisanej sytuacji.

Art. 10. Jeżeli sytuacja określona w Art. 9. uniemożliwia Wolontariuszowi realizację postanowieo niniejszej umowy, następuje anulowanie umowy.

Art. 11. Obie strony obowiązuje 15-dniowy okres wypowiedzenia umowy.

Art. 12. Wszelkie spory powstałe w wyniku anulowania, modyfikacji, wygaśnięcia lub ustania niniejszej umowy rozwiązuje się na drodze sądowej, o ile strony nie dojdą do porozumienia. Postępowanie sądowe związane z wolontariatem są wolne od opłat skarbowych.

Podpis Wolontariusza Podpis i pieczęd przedstawiciela prawnego organizacji/instytucji

Narzędzie nr 14 POROZUMIENIE O WYKONYWANIU ŚWIADCZEO WOLONTARIACKICH

Źródło: Zemgale NGO Centre/Jelgava/Łotwa Tłumaczenie i adaptacja: Fundacja Wspierania Organizacji Pozarządowych „Umbrella”/Wrocław/Polska

POROZUMIENIE O WYKONYWANIU ŚWIADCZEO WOLONTARIACKICH - PRAWA I OBOWIĄZKI

Dla wolontariuszy Centrum Wspierania Organizacji Pozarządowych Zemgale

Podpisują: Organizacja Goszcząca i wolontariusz

Informacje na temat Twojej Organizacji Goszczącej

- Centrum Wspierania Organizacji Pozarządowych Zemgale w skrócie:

Centrum Wspierania Organizacji Pozarządowych Zemgale zostało powołane w 1998 roku. Jego misją jest wspieranie trzeciego sektora w Zemgale (jednym z czterech regionów Łotwy) poprzez udzielanie porad i przekazywanie informacji, organizowanie wydarzeo edukacyjnych, przygotowywanie dokumentów strategicznych, promowanie współpracy między organizacjami pozarządowymi, instytucjami paostwowymi i sektorem biznesu, zachęcanie do wspierania finansowego trzeciego sektora, tworzenie i realizowanie programów edukacyjnych dla osób zarządzających organizacjami pozarządowymi, rozwijanie i promowanie wolontariatu w Zemgale, informowanie mieszkaoców regionu o działalności organizacji pozarządowych.

Skróty:

NGOs (non-governmental organisations) - organizacje pozarządowe, czyli niezależne podmioty nonprofit działające poza sektorem publicznym i biznesowym. Podejmowana przez nie działalnośd (realizowane projekty i przedsięwzięcia, zarządzanie różnego rodzaju zasobami) ma na celu rozwiązywanie problemów społecznych. Organizacje te mogą otrzymywad środki publiczne na realizację zadao publicznych.

EVS (European Voluntary Service) - Wolontariat Europejski jest częścią unijnego programu „Młodzież w działaniu”, który promuje mobilnośd młodych ludzi poprzez działania międzynarodowe w zakresie edukacji nieformalnej, takie jak wymiany młodzieżowe, wolontariat, inicjatywy młodzieżowe czy szkolenia dla osób pracujących z młodzieżą. EVS umożliwia zdobycie doświadczenia międzykulturowego i udział w realizacji projektów europejskich. Opiera się na współpracy organizacji młodzieżowych i wolontariuszy. Promuje lokalne projekty bazujące na zaangażowaniu członków danej społeczności lokalnej.

I. Mentor

Każdy wolontariusz Centrum Wspierania Organizacji Pozarządowych Zemgale pracujący w ramach Wolontariatu Europejskiego Programu „Młodzież w działaniu” ma prawo do korzystania z pomocy mentora w zakresie integracji z lokalną społecznością oraz wsparcia w wykonywaniu zadao. Więcej informacji dostępnych jest w przewodniku dla wolontariuszy Wolontariatu Europejskiego.

II. Wsparcie językowe

Przez cały okres trwania Wolontariatu Europejskiego Organizacja Goszcząca ma obowiązek zapewnid Ci wsparcie językowe. Na początku (przez pierwsze 3 miesiące) odbywają się obowiązkowe lekcje języka łotewskiego, po tym okresie masz możliwośd podjęcia decyzji o przerwaniu kursu bądź jego kontynuacji. Z kursu językowego można korzystad przez cztery miesiące podczas odbywania wolontariatu.

III. Wsparcie specjalne – rozwijanie umiejętności

Przysługują Ci specjalne szkolenia, w zależności od zadao, za które będziesz odpowiedzialny. Ich zakres może dotyczyd: Programu "Młodzież w działaniu", pisania projektów, autoprezentacji, pracy z młodzieżą/organizacjami pozarządowymi/społecznością lokalną oraz innych tematów związanych z realizowanymi zadaniami.

IV. Sprawy organizacyjne

Zgodnie z zasadami Wolontariatu Europejskiego masz prawo do otrzymywania kieszonkowego oraz zwrotu kosztów żywności, muszą byd jednak spełnione następujące warunki:

1. Aby otrzymywad kieszonkowe, musisz otworzyd rachunek bankowy w kraju, w którym odbywasz wolontariat.

2. Kieszonkowe wypłacane jest z góry na dany miesiąc.

3. Zwrot kosztów żywności następuje za dany tydzieo PO PRZEDSTAWIENIU rachunków (maksymalna kwota to 28,- LVL).

4. Rachunki potwierdzające zakup żywności powinny byd utrzymane w dobrym stanie: opieczętowane, czyste, z czytelnymi informacjami zamieszczonymi zgodnie z instrukcją: Jak przygotowad rachunki, aby otrzymad zwrot kosztów żywności.

5. Zwrot kosztów żywności poniesionych w ostatnim tygodniu pobytu możliwy jest TYLKO po przedstawieniu dokumentów koordynatorowi projektu (opiekunowi).

6. Upewnij się, czy na rachunkach znajduje się WYŁĄCZNIE ŻYWNOŚD (nie ma alkoholu czy innych produktów nie objętych refundacją). W przeciwnym razie rachunek nie zostanie uwzględniony.

7. Zwrot kosztów podróży dotyczy jedynie transportu związanego bezpośrednio z realizowanymi zadaniami. Zwrot odbywa się na podstawie zgromadzonych rachunków.

8. Mieszkanie opłacane jest przez Organizację Goszczącą.

9. Zapotrzebowanie na materiały potrzebne podczas pracy należy zgłosid koordynatorowi.

Proszę zapoznad się z prawami i obowiązkami w zakresie spraw organizacyjnych opisanymi w przewodniku dla wolontariuszy.

V. Biuro

Masz prawo do korzystania z komputera oraz miejsca do przechowywania rzeczy osobistych. Na potrzeby zadao związanych z projektem możesz żądad materiałów biurowych oraz zwrotu kosztów podróży

i innych wydatków kwalifikowalnych w ramach projektu. Zobowiązany/zobowiązana jesteś przez cały czas utrzymywad miejsce pracy w czystości i nie pozostawiad na biurku brudnych naczyo, dokumentów lub rzeczy prywatnych. Podczas pracy w biurze prosimy o zachowanie ciszy i nie przeszkadzanie innym.

W czasie spotkao organizacyjnych (obowiązkowych dla wszystkich wolontariuszy) ustala się jedną osobę odpowiedzialną w danym tygodniu za porządek w biurze (co tydzieo jest nią inny pracownik lub wolontariusz). Sprzątanie odbywa się dwa razy w tygodniu lub - jeśli nie ma takiej potrzeby – raz w tygodniu.

Zgodnie z prawem łotewskim niedozwolone jest organizowanie imprez prywatnych i picie alkoholu w miejscu pracy.

Masz prawo korzystania z Internetu podczas pracy w biurze.

Wchodząc do biura należy upewnid się, czy został wyłączony alarm tzn. czy nie ma sygnału. Jeżeli słyszalny jest sygnał dźwiękowy, należy na lewym panelu bocznym wpisad 4-cyfrowy kod (podany przez koordynatora).

Przed wyjściem z biura W GODZINACH NOCNYCH (jeśli nie ma pracowników lub innych wolontariuszy) należy upewnid się, czy alarm został włączony.

Ponosisz pełną odpowiedzialnośd za wszelkie zniszczenia wynikłe z Twojej winy.

W pokoju socjalnym może przebywad WYŁĄCZNIE PERSONEL.

Odbierając telefon biurowy, należy użyd następującej formuły w języku łotewskim lub angielskim: „Centrum Wspierania Organizacji Pozarządowych Zemgale, imię i nazwisko, w czym mogę pomóc?”.

W przypadku korzystania w czasie pracy z własnego laptopa, możesz podłączyd go do biurowych sieci LAN (sieci lokalnej i do Internetu) za pomocą kabla znajdującego się w sali konferencyjnej.

Zawsze możesz bezpłatnie korzystad z wody, herbaty lub kawy, jednak opuszczając swoje miejsce pracy, upewnij się, że pozostawiłeś/pozostawiłaś je w czystości.

VI. Zadania

Będziesz informowany przez koordynatora projektu o zadaniach do wykonania. Powinieneś przestrzegad terminów ich realizacji podawanych podczas odpraw (odbywających się zazwyczaj w poniedziałki). Jeśli wiesz, że nie zdołasz wykonad zadania na czas, powinieneś/powinnaś poinformowad o tym właściwe osoby z minimum dwudniowym wyprzedzeniem.

Do zadao wolontariuszy Centrum Wspierania Organizacji Pozarządowych Zemgale należą: nauka języka łotewskiego, poszerzanie wiedzy o Programie "Młodzież w działaniu", przygotowanie prezentacji o możliwościach rozwoju młodzieży i o swoim kraju, praca z młodymi ludźmi zainteresowanymi Wolontariatem Europejskim lub działaniem w trzecim sektorze (zachęcanie, motywowanie do bycia wolontariuszem), reprezentowanie Organizacji Goszczącej, uczestnictwo w seminariach, pomoc w biurze (przygotowywanie dokumentów związanych ze swoimi zadaniami), przygotowywanie zestawieo wydatków, opracowywanie baz danych dla innych organizacji pozarządowych z regionu Zemgale i udział w wydarzeniach tych organizacji, gromadzenie informacji z prasy/massmediów, wizyty w szkołach i na uczelniach, praca nad stronami internetowymi, sprzątanie biura, uczestnictwo w klubach językowych (możesz utworzyd własny klub),

podejmowanie własnych inicjatyw i projektów, pomoc innym wolontariuszom i pracownikom, udział w tworzeniu newslettera EuroDesku lub innych newsletterów.

Praca zajmuje średnio sześd godzin dziennie (czas ten jest przeznaczony także na naukę języka). Nie masz obowiązku przebywania w biurze Organizacji Goszczącej – czas pracy może byd wykorzystany na wspieranie działalności innej organizacji pozarządowej, wizyty (w organizacjach lub szkołach), naukę języka w miejscu zamieszkania. OBOWIĄZKIEM wszystkich wolontariuszy jest złożenie miesięcznego raportu ze swoich działao.

VII. Mieszkanie

Centrum Wspierania Organizacji Pozarządowych Zemgale wynajmuje dla każdego z wolontariuszy mieszkanie.

Wolontariusz ma prawo do prywatnego pokoju, inne opcje zależne są od budżetu projektu.

Zgodnie z umową między właścicielem mieszkania i Centrum Wspierania Organizacji Pozarządowych Zemgale, lokal powinien byd dostępny do wglądu właściciela i pracowników Centrum, w związku z tym UPRASZA SIĘ, by mieszkanie było stale utrzymywane w czystości.

Palenie w mieszkaniu jest zakazane.

Mieszkanie należy sprzątad regularnie (minimum raz w tygodniu). Organizacja Goszcząca zapewnia w mieszkaniu sprzęt do sprzątania, o środki czystości musi zadbad sam wolontariusz.

Zgodnie z łotewskim ustawodawstwem w godzinach od 23:00 do 8:00 obowiązuje cisza nocna, dlatego w przypadku zapraszania gości na noc do mieszkania należy poprosid współlokatorów o zgodę.

Organizacja Goszcząca ponosi koszt mediów WYŁĄCZNIE za wolontariusza. Wolontariusz nie powinien przeszkadzad innym osobom dzielącym z nim/nią mieszkanie. Jeżeli któraś z powyższych zasad nie jest przestrzegana, Organizacja Goszcząca zastrzega sobie prawo do zmiany miejsca zakwaterowania. Wolontariusz ma prawo poprosid Organizację Goszczącą o rozwiązanie problemów w mieszkaniu (związanych z użytkowaniem łazienki, kuchni, awariami, etc.).

Ponosisz pełną odpowiedzialnośd za szkody wynikłe z Twojej winy.

W nagłych przypadkach należy korzystad z numeru 112 (policja, pogotowie itp.) lub kontaktowad się z koordynatorem (nr kom.:...) - numer dostępny całą dobę.

Data: ___________________________

_____________________________________ __________________________________

Kierownik Zemgale NGO Center/podpis/ imię i nazwisko Wolontariusza /podpis/

ETAP DZIAŁANIA

W koocu dochodzimy do meritum naszej edukacyjnej wędrówki, tj. do fazy odbywania wolontariatu. Etap ten składa się zasadniczo z trzech elementów: wprowadzenia, pracy właściwej i zakooczenia.

Na starcie niezwykle ważne jest zapewnienie wolontariuszowi możliwości dokładnego zapoznania się z organizacją – miejscem pracy, obowiązkami, współpracownikami. Wolontariusz powinien docelowo zidentyfikowad się z misją organizacji i poczud się jej częścią. Czasami konieczne jest przeprowadzenie szkoleo np. na temat aspektów prawnych funkcjonowania organizacji pozarządowych, udzielania pierwszej pomocy, obsługi newslettera. Zwykle już w tym momencie wolontariusz-obcokrajowiec rozpoczyna trwający przez cały wolontariat kurs nauki języka obcego – języka kraju, w którym przebywa. Podczas pracy właściwej rolą opiekuna jest motywowanie wolontariusza. Bez względu na to, czy wolontariusz pracuje w biurze, czy w terenie, zajmuje się pracą biurową czy bezpośrednim kontaktem z beneficjentami, musi byd pewien, że przyczynia się do realizacji misji organizacji. Powinien także mied silne poczucie, że jego aktywnośd niesie ze sobą obopólne korzyści – nie tylko dla społeczności lokalnej, ale także dla niego samego. Należy zadbad o regularne udzielanie wolontariuszowi informacji zwrotnej na temat efektów jego starao. Ponadto nic tak nie motywuje, jak praca zgodna z kompetencjami oraz poczucie wpływu i uczestniczenie w podejmowaniu decyzji. Warto także pamiętad o docenianiu wolontariusza poprzez różnego rodzaju gesty i nagrody. Aby podtrzymad motywację współpracowników, należy dbad o dobrą atmosferę w zespole, dobrze zorganizowany czas pracy i stawianie nowych wyzwao, kiedy w pracę wkrada się rutyna.

W trakcie i na zakooczenie współpracy dokonywana jest ewaluacja. Zwykle opiera się ona na ankiecie ewaluacyjnej, która powinna zostad omówiona podczas rozmowy indywidualnej. Wolontariuszowi należy się także zaświadczenie o wykonywaniu świadczeo wolontariackich. Warto zawrzed w nim nie tylko suche fakty na temat zrealizowanych zadao, ale także podsumowanie osiągnięd, informacje na temat charakteru wolontariusza i zdobytych w trakcie wolontariatu umiejętności. Poniżej prezentujemy zestawienie narzędzi wykorzystywanych przez partnerów projektu IMPROVE na etapie działania:


Opis

Narzędzie nr 15 Formularz

przedwyjazdowy

dla

wolontariuszy

EVS

Wolontariat międzynarodowy

Umożliwia organizacji wysyłającej i goszczącej uzyskać

informacje, czego wolontariusz oczekuje od projektu.

Narzędzie nr 16 Job shadowing


Polega na uczeniu się przez bezpośrednią obserwację osób

w pracy. Pomaga nowym wolontariuszom poznać pracę

wszystkich pracowników organizacji poprzez towarzyszenie

im w wykonywaniu codziennych obowiązków zawodowych.

Narzędzie nr 17 Wolontariat Szczegółowy plan spotkania

Program budowania zespołu

lokalny i międzynarodowy

integracyjnego/teambuildingowego. Spotkanie zwykle odbywa

się w drugim tygodniu po przybyciu wolontariusza do

organizacji.

NARZĘDZIE NR. 18 Miesięczna karta czasu pracy i NARZĘDZIE NR. 19 Formularz „Mój EVS w tym miesiącu”


Raporty opisujące postępy działalności wolontariackiej

wykonanej w okresie jednego miesiąca. Służy monitorowaniu

postępów.

NARZĘDZIE NR. 20 Karta oceny Wolontariatu Europejskiego

Wolontariat międzynarodowy

Pomaga w dokonaniu oceny przebiegu wolontariatu i zidentyfikowaniu ewentualnych problemów.

NARZĘDZIE NR. 21 Formularz oceny wolontariatu


Służy dokonaniu oceny wolontariatu z perspektywy

wolontariusza. Stosowany podczas ewaluacji końcowej na

ostatnim spotkaniu (indywidualnym lub grupowym).

NARZĘDZIE NR. 22 Formularz oceny wolontariusza


Służy dokonaniu oceny wolontariatu z perspektywy

koordynatora lub opiekuna wolontariatu. Stosowany w trakcie

odbywania wolontariatu.

Narzędzie nr 15 FORMULARZ PRZEDWYJAZDOWY DLA WOLONTARIUSZY EVS Źródło: Associazione Porta Nuova Europa/Pavia/Włochy Tłumaczenie i adaptacja: Fundacja Wspierania Organizacji Pozarządowych „Umbrella”/Wrocław/Polska

Pytania: Jakie są Twoje oczekiwania w stosunku do Wolontariatu Europejskiego? Jakie są Twoje cele/obawy dotyczące wyjazdu (przyjazdu, zakwaterowania, wsparcia organizacyjnego i merytorycznego, zadao i obowiązków, czasu wolnego, ludzi, kultury, języka, etc.)? Czy zastanawiałeś się/zastanawiałaś się nad tym, czego chcesz się nauczyd w czasie projektu?

Narzędzie nr 16 JOB SHADOWING Źródło: Fundacja Wspierania Organizacji Pozarządowych „Umbrella”/Wrocław/Polska

W pierwszych dniach pracy nowy wolontariusz towarzyszy pracownikom, spędzając czas z każdym członkiem

personelu. Dowiaduje się, jakie zadania trzeba wykonywać na poszczególnych stanowiskach i jaką

dokumentację należy prowadzić. Sprzyja to poznaniu całego zespołu oraz podjęciu decyzji, czym wolontariusz

chciałby się zająć w danej organizacji.

Narzędzie nr 17 PROGRAM BUDOWANIA ZESPOŁU Źródło: Centrul de Voluntariat Cluj-Napoca/Cluj-Napoca/Rumunia

Tłumaczenie i adaptacja: Fundacja Wspierania Organizacji Pozarządowych „Umbrella”/Wrocław/Polska

Cele: • budowanie spójności w grupie wolontariuszy EVS • zapoznanie z zasadami pracy wolontariuszy w Centrum Wolontariatu Cluj-Napoca • zidentyfikowanie przez wolontariuszy własnego stylu uczenia się • wyznaczanie celów osobistych i tworzenie indywidualnego planu rozwoju • ukazanie możliwości, jakie stwarza posiadanie certyfikatu Youthpass Dzieo 1 – 14.02.2011 Sesja 1 - Wprowadzenie 100’ Powitanie Przedstawienie się Plakat z hasłem

powitalnym 5

Prezentacja własnego kraju Każdy wolontariusz, w czasie nie dłuższym niż 5 minut, prezentuje swój kraj (zastosowanie metod nieformalnych).

35

Oczekiwania, uwagi, obawy Omówienie oczekiwao

Karteczki samoprzylepne, arkusze do flipczartów

25

Przedstawienie planu działania Omówienie planu działania na najbliższe dni – odniesienie się do oczekiwao i obaw.

Plan działania na flipczarcie

5

Tworzenie plakatu autoprezentacyjnego

Każdy wolontariusz przygotowuje plakat, który pomoże mu opowiedzied o sobie: o swoim hooby, planach na przyszłośd, o tym, jaki jest, itd.

Stare kolorowe czasopisma, flamastry, nożyczki, papier kolorowy, itp.

20

Pokaz plakatów Prezentacja plakatów w ograniczonym czasie.

10

Przerwa na kawę Sesja 2 – Budowanie zespołu 90 Gra/zabawa - energizer Wybrany w zależności od rodzaju grupy. 5 „Spadające jajko” Uczestnicy podzieleni są na grupy 2-4

osobowe; każda z grup ma za zadanie zbudowad (przy użyciu otrzymanych materiałów) taką konstrukcję, która ochroni jajko spadające z wysokości 2-3 metrów. Każda grupa otrzymuje te same materiały.

Jajka, balony, sznurek, taśma, itd.

40

Gra/zabawa - energizer Wybrany w zależności od rodzaju grupy. 5 „Misja: Niemożliwe” Przed grupą wolontariuszy stoi kilka

wyzwao, którym grupa musi sprostad w określonym czasie, np. Zrobid zdjęcie całej grupy z mieszkaocem danej miejscowości, wypid 5 litrów wody, itp.

Lista zadao na flipczarcie

40

Kolacja Refleksja grupowa Podsumowanie dnia - ewaluacja 30 Spotkanie międzykulturowe „Kurs” językowy – uczenie się wybranych

słów z języków ojczystych uczestników sesji.

Materiał z rumuoskimi słówkami

40

Dzieo 2 – 15.02.2011 Sesja 3 – Typy wolontariuszy/zespół 110’ Gra/zabawa - energizer Wybrany w zależności od rodzaju grupy. 5 „Jakim wolontariuszem jestem?”

Kwestionariusz. 25

„Deridianie” Gra z zakresu edukacji międzykulturowej. 80 Przerwa na kawę

Sesja 4 – Wprowadzenie do działao projektowych/planowanie wolontariatu 95 Gra/zabawa - energizer Wybrany w zależności od rodzaju grupy. 5 Omówienie cyklu zarządzania projektem.

Prezentacja w programie Power Point

30

Burza mózgów – w poszukiwaniu pomysłów na wydarzenia, które mogą stanowid element Narodowego Dnia Wolontariatu

Dyskusja moderowana. 30

Prezentowanie pomysłów Dyskusja, podczas której wybiera się 7-8 pomysłów na wydarzenia, które zostaną opracowane szczegółówo.

30

Obiad Sesja 5 Wolontariat 125’ Gra/zabawa - energizer Wybrany w zależności od rodzaju grupy. 5 Opracowanie imprez 2 grupy opracowują 8 pomysłów imprez

(każdy zespół po 4) i szukają najlepszych sposobów ich realizacji.

Lista omawianych działao

120

Przerwa na kawę Refleksja grupowa Podsumowanie dnia – ewaluacja. 30

Kolacja Dzieo 3 – 16.02.2011 Sesja 6 Cele edukacyjne i Youthpass 105 Gra/zabawa - energizer Wybrany w zależności od rodzaju grupy. 5 Cele edukacyjne Wspieranie wolontariuszy w

identyfikowaniu celów edukacyjnych. Materiały: style uczenia się, prezentacja w programie Power Point na temat oczekiwao edukacyjnych

40

Indywidualny plan rozwoju Przekształcanie celów edukacyjnych w indywidualny plan rozwoju wraz z wyznaczeniem czasu jego realizacji.

Materiały drukowane: plan rozwoju

20

YouthPass Wyjaśnienie, czym jest certyfikat YouthPass i do czego się przydaje w praktyce.

30

Podsumowanie sesji teambuildingu – ewaluacja

10

Obiad

Narzędzie nr 18 MIESIĘCZNA KARTA CZASU PRACY

Źródło: Centrul de Voluntariat Cluj-Napoca/Cluj-Napoca/Rumunia Tłumaczenie i adaptacja: Fundacja Wspierania Organizacji Pozarządowych „Umbrella”/Wrocław/Polska Imię i nazwisko wolontariusza

Koordynator wolontariusza

Formularz nr: Numer umowy wolontariusza

DATA DZIAŁANIA Liczba godzin

Całkowita liczba godzin pracy wolontariackiej

Narzędzie nr 19 FORMULARZ „MÓJ EVS W TYM MIESIĄCU” Źródło: Associazione Porta Nuova Europa/Pavia/Włochy Tłumaczenie i adaptacja: Fundacja Wspierania Organizacji Pozarządowych „Umbrella”/Wrocław/Polska

MÓJ EVS W TYM MIESIĄCU

Co robiłeś/robiłaś w tym miesiącu w ramach Wolontariatu Europejskiego?

Czego nauczyłeś się/ nauczyłaś się w tym czasie?

W jaki sposób się tego nauczyłeś/nauczyłaś?

Jakie były Twoje obserwacje społeczno-kulturowe w tym miesiącu? W jakie działania o charakterze społecznym lub kulturalnym się zaangażowałeś/zaangażowałaś? Jakie zaobserwowałeś/zaobserwowałaś podobieostwa i różnice w stosunku do kultury, z którą się utożsamiasz?

Co robisz w swoim czasie wolnym? Czy nauczyłeś się/nauczyłaś się czegoś nowego?

Po przeanalizowaniu tego, co zrobiłem/zrobiłam w minionym miesiącu …

GRATULUJĘ SOBIE .... BYŁ(A)BYM W STANIE ZROBID LEPIEJ …. PLANUJĘ...

Jakie są Twoje plany rozwoju na następny miesiąc? Czego chcesz się dowiedzied lub nad czym popracowad?

Czy chcesz coś dodad?

Proszę wstawid zdjęcie ilustrujące mijający miesiąc lub narysowad jego “portret”.

IMIĘ I NAZWISKO: DATA:

Narzędzie nr 20 KARTA OCENY WOLONTARIATU EUROPEJSKIEGO Źródło: Associazione Porta Nuova Europa/Pavia/Włochy Tłumaczenie i adaptacja: Fundacja Wspierania Organizacji Pozarządowych „Umbrella”/Wrocław/Polska

1) Proszę opisad, jakie oczekiwania miałeś/miałaś przed podjęciem Wolontariatu Europejskiego. Czy Twoje oczekiwania zostały spełnione? (Oceo od 1 do 10). Uzasadnij. 2) Proszę opisad, co, jak dotąd, zrobiłeś/zrobiłaś w ramach wolontariatu (w organizacji lub poza nią, samodzielnie lub z pomocą, można podad przykład tygodniowego harmonogramu pracy). 3) Proszę wymienid, w jakich szkolenia brałeś/brałaś udział. 4) Proszę opisad jakośd zakwaterowania, jedzenia, transportu lokalnego. 5) Cele osobiste i zawodowe: na początku projektu/dotychczas osiągnięte/nowe cele, planowane do kooca projektu: 6) Inne komentarze

Narzędzie nr 21 FORMULARZ OCENY WOLONTARIATU Źródło: Centrul de Voluntariat Cluj-Napoca/Cluj-Napoca/Rumunia Tłumaczenie i adaptacja: Fundacja Wspierania Organizacji Pozarządowych „Umbrella”/Wrocław/Polska

Data

FORMULARZ OCENY WOLONTARIATU

(dla wolontariusza/wolontariuszki) Prosimy o udzielenie odpowiedzi na kilka pytao – zebrane informacje przyczynią się do podniesienia jakości wolontariatu oferowanego przez naszą organizację/instytucję. Zapewniamy, że Twoje odpowiedzi są poufne i zostaną wykorzystane tylko na potrzeby ewaluacji wolontariatu.

1. Od kiedy jesteś wolontariuszem/wolontariuszką w organizacji/instytucji?

2. Jak zostałeś przyjęty/przyjęta jako wolontariusz/wolontariuszka przez personel organizacji/instytucji?

Dobrze Raczej dobrze, z wyjątkami

Źle Raczej źle, z wyjątkami 3. Czy miałeś/miałaś możliwośd decydowania o tym, czym się zajmowałeś/zajmowałaś?

Zawsze mogłem/mogłam o tym decydowad

Czasem mogłem/mogłam o tym decydowad

Nigdy nie mogłem/nie mogłam o tym decydowad

4. W jaki sposób zostałeś/zostałaś przyjęty/przyjęta przez innych wolontariuszy organizacji/instytucji?

Dobrze Różnie (zależy od osoby) Źle 5. Czy jesteś zadowolony/zadowolona z tego, czym się zajmowałeś/zajmowałaś w organizacji/instytucji?

Tak, jestem bardzo zadowolony/zadowolona Jestem niezbyt zadowolony/zadowolona Tak, jestem zadowolony/zadowolona Jestem niezadowolony/niezadowolona 6. Czy podczas spotkao wstępnych przed rozpoczęciem wolontariatu uzyskałes/uzyskałaś wszystkie niezbędne informacje?

Tak Nie do kooca Nie Nie mogę ocenid 7. Czy uważa Pan/ Pani, że otrzymał Pan/ otrzymała Pani przeszkolenie odpowiednie do podjęcia zadao w organizacji (instytucji)? Tak Nie zawsze Nie Nie mogę tego ocenid 8. Czy rozpoczynając współpracę z organizacją/instytucją wypełniłeś/wypełniłaś lub podpisałeś/podpisałaś:

Tak Nie Nie w tym przypadku

Formularz aplikacyjny

Porozumienie o wykonywaniu świadczeo wolontariackich

Opis stanowiska pracy

9. Czy zadania i obowiązki były zgodne z opisem stanowiska pracy, który podpisałeś/podpisałaś?

Tak Częściowo Nie Nie otrzymałem/nie otrzymałam opisu stanowiska

pracy 10. Czy uważasz, że wolontariat jest zajęciem interesującym, inspirującym i dającym satysfakcję?

Tak Nie Częściowo 11. Czy zapewniono Ci odpowiedni nadzór i doradztwo w organizacji/instytucji?

Tak Nie Częściowo 12. Czy uważasz, że wolontariusze są dobierani do zadao zgodnie z posiadanymi kompetencjami?

Tak Nie 13. Czy możesz zasugerowad, co jeszcze wolontariusze mogliby robid w organizacji/instytucji?

14. Czy możesz zaproponowad organizacji/instytucji jakieś sposoby zachęcania wolontariuszy do współpracy?

15. Inne obserwacje, komentarze, sugestie:

Dziękujemy za udzielenie odpowiedzi, poświęcony czas i cały wysiłek! Chcemy zapewnid, że jest to dokument wewnętrzny organizacji

oraz że będziemy przestrzegad poufności udzielonych informacji.

Narzędzie nr 22 FORMULARZ OCENY WOLONTARIUSZA

Źródło: Centrul de Voluntariat Cluj-Napoca/Cluj-Napoca/Rumunia Tłumaczenie i adaptacja: Fundacja Wspierania Organizacji Pozarządowych „Umbrella”/Wrocław/Polska

Nr: Data:

FORMULARZ OCENY WOLONTARIATU (dla koordynatora/opiekuna wolontariatu)

Okres podlegający ewaluacji:

Imię i nazwisko wolontariusza:

Imię i nazwisko opiekuna:

Data ewaluacji:

Stanowisko/zadania wolontariusza:

Termin następnej ewaluacji:

Oceo następujące aspekty pracy wolontariusza na skali od 1 do 5, gdzie 1 oznacza „bardzo źle” a 5 - „bardzo dobrze”. Realizacja poszczególnych zadao:

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Motywatory i rekomendacje

Profil wolontariusza:

Relacje z wolontariuszami 1 2 3 4 5 Relacje z kadrą 1 2 3 4 5 Relacje z beneficjentami 1 2 3 4 5 Terminowośd 1 2 3 4 5 Inicjatywnośd 1 2 3 4 5 Elastycznośd 1 2 3 4 5 Motywatory i rekomendacje

Czy uważasz, że wolontariuszowi odpowiadają dotychczasowe obowiązki.

Jaka zmiana zakresu obowiązków poprawi funkcjonowanie wolontariusza?

Inne, rekomendacje, obserwacje, komentarze

ETAP DALSZYCH DZIAŁAO

Po zakooczeniu wolontariatu warto zachęcid wolontariusza do podzielenia się wrażeniami i podsumowania zdobytych doświadczeo. W tym celu zaleca się przeprowadzenie rozmowy indywidualnej. Przykładowe pytania do rozmowy z wolontariuszem: Jak oceniasz projekt? Czy możesz opowiedzied o najlepszych momentach projektu? Czy możesz opowiedzied o trudnych chwilach? Czy nauczyłeś/nauczyłaś się czegoś nowego, co jest dla Ciebie ważne? Jeśli tak, to czego? Czy polecił(a)byś tego typu doświadczenie innym? Jeśli tak, dlaczego? Jeśli nie, dlaczego? Jakie są Twoje plany na przyszłośd po zakooczeniu wolontariatu? Odpowiedzi na powyższe pytania wolontariusz może zawrzed w prezentacji przygotowanej w programie Power Point lub Prezi, albo w innej formie multimedialnej. Swoimi doświadczeniami wolontariusze chętnie dzielą się także poprzez media społecznościowe. Tym wolontariuszom, którzy związali się z organizacją i są otwarci na dalszą współpracę, warto przedłużyd porozumienie wolontariackie, zapewniając zajęcie przy dotychczasowych lub nowych zadaniach. Wolontariat to także dobry wstęp do zatrudnienia – pracodawca ma szansę przekonad się, czy dana osoba sprawdzi się jako pracownik. Jeśli nie widzimy dla wolontariusza miejsca w naszej

organizacji, poinformujmy go, gdzie może kontynuowad swoją aktywnośd. Dobrą formą zakooczenia wolontariatu jest spotkanie grupowe z udziałem byłych wolontariuszy i kadry organizacji. Staje się ono okazją do złożenia podziękowao i pożegnania. Można rozważyd zaproszenie byłego wolontariusza do udziału w spotkaniu informacyjnym dla osób zainteresowanych wolontariatem. Podczas takiego spotkania wolontariusz dzieli się ze swoimi następcami tymi wrażeniami i wskazówkami, które mogą zachęcid do zaangażowania się. Organizacje często zapominają o podtrzymywaniu relacji z wolontariuszem po zakooczeniu wolontariatu. Tymczasem w dobrym tonie jest informowanie byłego współpracownika o aktualnych projektach, przesyłanie mu życzeo z okazji świąt i odświeżanie znajomości przy okazji różnego rodzaju imprez, np. konferencji, szkoleo czy targów organizacji pozarządowych. Podtrzymywanie relacji może mied charakter mniej lub bardziej personalny. Warto pozostawid w organizacji ślad po wolontariuszu w postaci artykułów, filmów, informacji na stronach internetowych. Powinny one byd dostępne dla jak największej liczby osób – zarówno dla aktualnej i przyszłej kadry organizacji, jak i jej beneficjentów, sponsorów, partnerów. Taki gest będzie z pewnością motywowad wolontariusza do wykorzystywania zdobytych umiejętności i kontynuowania działalności społecznej.

Poniżej prezentujemy narzędzie wykorzystywane przez jednego z partnerów projektu IMPROVE na etapie dalszych działao:


Opis

NARZĘDZIE NR. 23 Publikacja prasowa


Służy promowaniu osiągnięć wolontariuszy, a zarazem

motywowaniu ich do dalszej aktywności.

Narzędzie nr 23 PUBLIKACJA PRASOWA Źródło: Fundacja Wspierania Organizacji Pozarządowych „Umbrella”/Wrocław/Polska

Przykładowa publikacja prasowa zamieszczona na wolontariat.wroclaw.pl.

BIBLIOGRAFIA I LINKOWNIA

Bohlinger S., Competences as the core element of the European Qualifications Framework [w:] “European journal of vocational training”, nr 42/43 – 2007/3 i 2008/1; on-line: http://www.cedefop.europa.eu/etv/Upload/Information_resources/Bookshop/491/42_en_Bohlinger.pdf

Comapp, on-line: http://www.comapponline.de/materials/pl/Handout_14_LearningStyles_PL.pdf

`De Jong P., Kim Berg I., Rozmowy o rozwiązaniach. Podręcznik, Kraków 2007, Księgarnia Akademicka

European Commission, Proposal for a Council Recommendation on the validation of non-formal and informal learning, Brussels 5th Sept. 2012 (Brussels, 5.9.2012 COM(2012) 485 final 2012/0234 (NLE)).

Fundacja Rozwoju Systemu Edukacji, Pakiet szkoleniowy T-KIT 1 Zarządzanie organizacją, on-line: http://issuu.com/frse/docs/tkit1_polish/57

Fundacja Wspierania Organizacji Pozarządowych “Umbrella”, Prawo w NGO. Aspekty prawne działalności organizacji pozarządowych, Wrocław 2011, on-line: http://www.sektor3.wroclaw.pl/wp-content/uploads/2013/04/SEKTOR3_prawo_w_ngo.pdf Fundacja Wspierania Organizacji Pozarządowych “Umbrella”, Zarządzanie w NGO. Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacjach pozarządowych, Wrocław 2012, on-line: http://www.sektor3.wroclaw.pl/wp-content/uploads/2013/04/SEKTOR3_zarzadzanie_w_ngo.pdf

Netherlands Center for Social Development Movisie, on-line: http://www.movisie.com/

Ochman M., Jordan P., Wolontariusze źródłem siły organizacji, on-line: http://www.dobrywolontariat.pl/uploads/wolontariusze_zrodlem_sily.pdf

Piasecka A., Poradnictwo wolontariackie, Toruo 2014, Wydawnictwo Adam Marszałek

Quality Research Internationa, on-line: http://www.qualityresearchinternational.com/ Salto-Youth, on-line: https://www.salto-youth.net/tools/toolbox/

Wąsowska-Bąk K., Górecka K., Mazur M., Assessment/Development Center. Poznaj najskuteczniejszą metodę oceny kompetencji pracowników i kandydatów do pracy, Gliwice 2012, Wydawnictwo HELION

Youthpass on-line: https://www.youthpass.eu/en/youthpass/

http://issuu.com/frse/docs/tkit1_polish/57

http://www.movisie.com/

SPIS TREŚCI

WSTĘP

1

Kontekst podręcznika

Cel podręcznika

Jak korzystać z podręcznika?

Krótkie wprowadzenie teoretyczne – czym są kompetencje?

Tłumaczenie i adaptacja podręcznika do warunków polskich i lokalnych Opis partnerstwa międzynarodowego IMPROVE

Sponsorzy podręcznika

ETAP INFORMACYJNY

5

Spotkanie wstępne z wolontariuszem

ETAP DIAGNOSTYCZNY 15

Kwestionariusz samooceny

Inne testy psychometryczne i badania kwestionariuszowe Assessment center

Inne narzędzia stosowane podczas sesji assessment center

Wywiad indywidualny

ETAP PLANOWANIA DZIAŁANIA 41

Plan rozwoju wolontariusza

ETAP NAWIĄZYWANIA WSPÓŁPRACY 43

Narzędzia stosowane na etapie nawiązywania współpracy

ETAP DZIAŁANIA

50

Narzędzia stosowane na etapie działania

ETAP DALSZYCH DZIAŁAO 59

Narzędzia stosowane na etapie dalszych działań

BIBLIOGRAFIA I LINKOWNIA 61

SPIS TREŚCI 62

PODRĘCZNIK Zestaw narzędzi do oceny kompetencji wolontariuszy

Documents

Transcript of PODRĘCZNIK Zestaw narzędzi do oceny kompetencji wolontariuszy