Dodatek tematyczny: Praca zdalna w świetle przepisów i projektów nowych uregulowań prawnych

Między dyrektywą a ustawąWypowiedzenia zmieniające w kontekście zwolnień grupowych (cz. I) (str. 12)

U progu zmianWyzwania stojące przed społeczną inspekcją pracy w XXI w. (str. 20)

Ukazuje się od 1929 roku www.pip.gov.pl

Miesięcznik Państwowej Inspekcji Pracy Nr 10 (464) 2021

35 Kalectwo skutkiem brawury i ryzykanctwa

3. W SEJMIE RP: Komisje pozytywnie o sprawozdaniu PIP za 2020 r.ROP o wykazie prac wzbronionych młodocianym

4. Wiadomości nie tylko z kraju

6. Stop nadużywaniu umów cywilnoprawnych

7. Kontrola bhp z użyciem drona

8. Piekło dobrych intencji. Prawne aspekty ochrony ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy pracowników tymczasowych

12. Między dyrektywą a ustawą. Wypowiedzenia zmieniające w kontekście zwolnień grupowych (cz. I)

17. Salon Bezpieczeństwa Pracy w Przemyśle

20. U progu zmian. Wyzwania stojące przed społeczną inspekcją pracy w XXI w.

26. Więcej czy mniej imperium? Charakter prawny wystąpienia inspektora pracy

28. Ergonomia przy pracach ręcznych oraz obsłudze monitorów

29. Antymobbingowe wsparcie artystów

30. Nagrody za bezpieczne gospodarstwa

31. Praeventio znaczy zapobiegać. (Nie tylko) antycovidowa działalność prewencyjno-promocyjna OIP w Olsztynie

35. Kalectwo skutkiem brawury i ryzykanctwa

Wejście w obszar zagrożony, bez upewnienia się, czy nie ma niebezpieczeństwa, inspektor pracy opisał jako „brawura i ryzykanctwo”, które zakończyły się trwałym kalectwem.

Antymobbingowe wsparcie artystów29

20 U progu zmianZa błędne należy uznać stwierdzenie, że obecnie kompetencje SIP pokrywają się z kompetencjami związków zawodowych czy też Państwowej Inspekcji Pracy. Społeczna inspekcja jest bowiem instytucją kontrolną organizacji związkowych, a nie ciałem zastępczym czy konkurencyjnym wobec PIP czy związków.

Wydawca: Główny Inspektorat Pracy

Kolegium: Dariusz Mińkowski – zastępca Głównego Inspektora Pracy Artur Sobota – p.o. dyrektor Departamentu Prewencji i Promocji Juliusz Głuski-Schimmer – rzecznik prasowy w Głównym Inspektoracie Pracy

Redakcja:Beata Pietruszka-Śliwińska – redaktor prowadzący Magdalena Giedrojć – korektaJacek Pawilonis – redaktorMałgorzata Brecht – projekt okładkiPaula Buler – redaktor techniczny

Adres: ul. Barska 28/30, 02-315 Warszawa, tel. 22 39 18 313; inspektor-pracy@gip.pip.gov.pl

ISSN 0239-3417

Nakład: 1600 egz.

Drukarnia: KOLUMB w Chorzowie

Redakcja zastrzega sobie prawo zmiany tytułów i skracania nadesłanych tekstów.

Dodatek tematyczny: Praca zdalna w świetle przepisów i projektów nowych uregulowań prawnych

Między dyrektywą a ustawąWypowiedzenia zmieniające w kontekście zwolnień grupowych (cz. I) (str. 12)

U progu zmianWyzwania stojące przed społeczną inspekcją pracy w XXI w. (str. 20)

Ukazuje się od 1929 roku www.pip.gov.pl

Miesięcznik Państwowej Inspekcji Pracy Nr 10 (464) 2021

Okładka: fot. J. Kałek

W numerze

3IP 10/2021

wiciele Państwowej Inspekcji Pracy. Katarzyna Łażewska-Hrycko w swoim wystąpieniu mówiła o roli budowania świadomości bez-pieczeństwa i higieny pracy od etapu nauki szkolnej. Zadeklaro-wała, że jednym z priorytetów inspekcji pracy w najbliższych la-tach będzie rozwijanie szeroko pojętych działań prewencyjnych i promocyjnych kierowanych do młodych ludzi.

– Świadomość prawna i umiejętność rozpoznawania oraz uni-kania zagrożeń w miejscu pracy są przydatne przez całe życie, nie-zależnie od rodzaju wykonywanej pracy. Dlatego tak ważne jest, by bezpieczeństwo pracy było stałym elementem praktycznej na-uki zawodu – podkreśliła szefowa inspekcji pracy.

W posiedzeniu ROP, prowadzonym przez jej przewodniczące-go, posła Janusza Śniadka, uczestniczyli także przedstawiciele kierownictwa Państwowej Inspekcji Pracy.

Rada Ochrony Pracy przyjęła stanowisko w sprawie procesów techno-logicznych, w których dochodzi do uwolnienia czynników o działaniu rakotwórczym, oceny narażenia w świetle obowiązujących przepisów.

Przedstawiciele Centralnego Instytutu Ochrony Pracy – Pań-stwowego Instytutu Badawczego omówili stan prawny i do-świadczenia związane ze stosowaniem w praktyce wykazu prac wzbronionych młodocianym. Swoje doświadczenia w zakresie praktycznej nauki zawodu młodocianych zreferowali przedsta-wiciele KGHM Polska Miedź. Zaprezentowane materiały pokaza-ły, że obowiązujące obecnie ograniczenia dotyczące zatrudniania młodocianych ograniczają wielu branżom prowadzenie praktycz-nej nauki zawodu.

W dyskusji na temat kierunku prac nad zmianami w wykazie prac wzbronionych młodocianym uczestniczyli także przedsta-

W SEJMIE RP

ROP o wykazie prac wzbronionych młodocianymGłówny Inspektor Pracy Katarzyna Łażewska-Hrycko uczestniczyła w dniu 28 września 2021 r. w hybrydowym posiedzeniu Rady Ochrony Pracy. Głównym tematem obrad był przegląd wykazu prac wzbronionych młodocianym.

Komisje pozytywnie o sprawozdaniu PIP za 2020 r.

W Sejmie na wspólnym posiedzeniu w dniu 15 września 2021 r. Komisja do Spraw Kontroli Państwowej i Komisja Polityki Społecznej i Rodziny pozytywnie zaopiniowały sprawozdanie Głównego Inspektora Pracy z działalności Państwowej Inspekcji Pracy

w 2020 roku.

W posiedzeniu połączonych komisji Państwową Inspekcję Pra-cy reprezentowała Katarzyna Łażewska-Hrycko, Główny Inspektor Pracy, oraz jej zastępcy Dariusz Mińkowski i Jarosław Leśniewski.

Kierownictwo Państwowej Inspekcji Pracy przedstawiło wyni-ki i specyfikę pracy PIP w 2020 roku. Katarzyna Łażewska-Hrycko w swoim wystąpieniu stwierdziła, że prezentowane sprawozdanie dotyczy bardzo trudnego okresu, jednak wynikający z niego prze-kaz jest optymistyczny. Sprawozdanie pokazuje bowiem, jak całe społeczeństwo, mimo wyjątkowych warunków, potrafiło dostoso-wać się do nowej rzeczywistości.

Poseł Bożena Borys-Szopa, zastępca przewodniczącego Komisji do Spraw Kontroli Państwowej, z uznaniem wypowiadała się o ogro-

mie pracy wykonanej przez inspektorów pracy w 2020 roku. Pod-kreślała nie tylko działania związane z funkcją kontrolną, wykony-wane przez 1486 inspektorów pracy, ale także realizację przez PIP wielu programów prewencyjnych i promocyjnych. Zwróciła uwa-gę na skalę udzielanych przez inspekcję porad prawnych i przepro-wadzanych szkoleń.

W trakcie dyskusji parlamentarzyści z uznaniem odnieśli się do no-wej formy prezentacji osiągnięć Państwowej Inspekcji Pracy w roku sprawozdawczym, która ich zdaniem ułatwia uzyskanie najważniej-szych danych i informacji o wynikach pracy PIP.Fo

t. A

. Zie

lińsk

i, Ka

ncel

aria

Sej

mu

Pielgrzymka Ludzi PracyW dniach 18-19 września 2021 r. odbyła się XXXIX Pielgrzymka Lu-dzi Pracy na Jasną Górę. Tegoroczny program peregrynacji obra-zu Matki Bożej Patronki Ludzi Pracy Solidarności odbył się pod ha-słem „Tobie Matko zawierzamy Ojczyznę i Ludzi Pracy”.

18 września Główny Inspektor Pracy Katarzyna Łażewska--Hrycko, wraz z zastępcami Jarosławem Leśniewskim i Dariuszem Mińkowskim, złożyła kwiaty przed pomnikiem bł. ks. Jerzego Po-piełuszki. Okręgowy Inspektorat Pracy w Katowicach reprezento-wali Piotr Kalbron, p.o. okręgowy inspektor pracy oraz Katarzyna Bzdura, nadinspektor pracy, koordynator Sekcji Prewencji i Pro-mocji. 19 września na Wałach Jasnogórskich została odprawiona msza święta. Eucharystii przewodniczył i homilię wygłosił ks. abp Marek Jędraszewski, metropolita krakowski.

Podczas tegorocznej pielgrzymki modlono się m.in. za Ojczy-znę, rychłą kanonizację kapelana „Solidarności” bł. ks. Jerzego Po-piełuszki. List od prezydenta RP Andrzeja Dudy odczytała Mał-gorzata Paprocka, sekretarz stanu w Kancelarii Prezydenta RP. W imieniu premiera i rządu głos zabrała Marlena Maląg, minister rodziny i polityki społecznej. Przewodniczący Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” Piotr Duda apelował z jasnogórskiego szczy-tu w sprawie szczepień. W swoim wystąpieniu dziękował również za nowelizację ustawy o ograniczeniu pracy w niedzielę. Głów-ny Inspektor Pracy Katarzyna Łażewska-Hrycko wraz z przedsta-wicielami Międzyzakładowej Komisji Koordynacyjnej NSZZ „So-lidarność” w PIP przekazała dary ołtarza.

Państwowa Inspekcja Pracy wspiera artystówW Krakowie trwa kampania Państwowej Inspekcji Pracy „Praca od kulis – przeciw mobbingowi, dyskryminacji i molestowaniu w pol-skim teatrze i na uczelniach artystycznych”. Po Teatrze im. Juliusza Słowackiego, Akademii Sztuk Pięknych im. Jana Matejki i Akade-mii Muzycznej im. Krzysztofa Pendereckiego w poniedziałek 27 września spotkano się w Akademii Sztuk Teatralnych.

Główny Inspektor Pracy Katarzyna Łażewska-Hrycko pod-kreśla, że teatr, plan filmowy czy szkoła teatralna to nic innego jak miejsce pracy. Państwowa Inspekcja Pracy musi reagować na ujawniane tam problemy, wpływające do inspekcji pracy skargi dotyczące mobbingu i dyskryminacji w instytucjach kultury, infor-macje od aktorów i studentów szkół czy publikowane w mediach o metodach pracy naruszających godność osobistą i prawa pra-cownicze. Tak zrodził się pomysł kampanii „Praca od kulis – prze-ciw mobbingowi, dyskryminacji i molestowaniu w polskim teatrze i na uczelniach artystycznych”, która wystartowała w czerwcu 2021 roku i odbywa się w formie szkoleń: prawnego i psychologiczne-go. Kolejne spotkania zaplanowano na październik w Narodo-wym Starym Teatrze im. H. Modrzejewskiej, w Teatrze Ludowym i w Teatrze STU (więcej informacji na str. 29).

Bezpieczeństwo pracy na małych budowach W ramach akcji „Kontrole na małych budowach” w pierwszym półroczu br. inspektorzy pracy przeprowadzili 648 kontroli u 643 przedsiębiorców na 438 budowach, na których pracę co do zasa-dy wykonywało w tym samym czasie do 20 osób. Najwięcej nie-prawidłowości stwierdzono przy pracach na wysokości bez zabez-pieczenia przed możliwością upadku z wysokości – 61% kontroli potwierdziło zagrożenia zdrowia i życia osób pracujących. Kolej-ną częstą nieprawidłowością była eksploatacja niekompletnych i zmontowanych niezgodnie z instrukcją rusztowań roboczych (57% kontroli). W zakresie organizacji robót zastrzeżenia doty-czyły braku bądź nieprawidłowego wygrodzenia i oznakowania stref i miejsc niebezpiecznych, czyli miejsc wykonywania prac ziemnych, stref pracy maszyn budowlanych, prac w wykopach, na dachach czy też na rusztowaniach, gdzie występuje zagroże-nie spadaniem przedmiotów z wysokości (34% kontroli). Inspek-torzy pracy wielokrotnie stwierdzali także brak zabezpieczenia przewodów elektrycznych przed uszkodzeniem mechanicznym; pozostawiane na ciągach komunikacyjnych stwarzały ryzyko po-tknięcia się i upadku, a w przypadku ich uszkodzenia – porażenia prądem. Dotyczyło to co czwartej skontrolowanej budowy. In-spektorzy pracy wydali 3637 decyzji, z których 2832 (78%) naka-zywało natychmiastową eliminację bezpośrednich zagrożeń ży-cia lub zdrowia pracujących.

Wiadomości nie tylko z kraju

Prawo pracy chroni bez względu na sezonW dniach 20-24 września br. w całej Unii Europejskiej odbył się „Ty-dzień Działań”, realizowany przez krajowe inspektoraty pracy w ra-mach kampanii Europejskiego Urzędu ds. Pracy (ELA) „Prawa przez cały rok”, skierowanej do pracowników sezonowych. Państwowa In-spekcja Pracy uruchomiła 22 września br. specjalną infolinię, przez cały dzień udzielane były bezpłatne porady prawne dotyczące le-galności zatrudnienia, ze szczególnym uwzględnieniem problema-tyki powierzania i wykonywania pracy przez cudzoziemców oraz pracy sezonowej. Osoby zainteresowane mogły uzyskać poradę eksperta PIP w języku polskim, ukraińskim i rosyjskim.

Tymczasowy charakter pracy powoduje, że tacy pracownicy są bardziej narażeni na niepewne warunki pracy, oszustwa i nad-użycia. Dodatkowo sytuację pracowników sezonowych pogorszy-ła pandemia COVID-19. Aby sprostać tym wyzwaniom i zapewnić pracownikom sezonowym godziwe warunki pracy, Europejski Urząd ds. Pracy uruchomił kampanię informacyjną dla pracowni-ków sezonowych, a Państwowa Inspekcja Pracy włączyła się w tę kampanię poprzez ogólnopolską akcję informacyjną obejmują-cą szkolenia, publikację i dystrybucję materiałów edukacyjnych.

Z Polskim Radiem o pracy kierowcówPolskie Radio emituje spot kampanii PIP „Nie prowadź bez przerwy”. Komunikat przypomina zawodowym kierowcom o obowiązkowej przerwie w trakcie jazdy i ostrzega przed zmęczeniem, które może doprowadzić do wypadku. Spot ma charakter prewencyjny, speł-nia też funkcję edukacyjną – zachęca do odwiedzenia strony www.bezpieczniwdrodze.pl, która jest bazą wiedzy na temat przepisów dotyczących czasu pracy kierowców. Dzięki bezpłatnym emisjom w Programach 1 i 3 Polskiego Radia oraz PR24, a także w Polskim Radiu Kierowców, PIP dotrze z przekazem do zawodowych kierow-ców, którzy w trasie słuchają audycji radiowych. Czteroletnia kam-pania informacyjno-edukacyjna „Czas pracy kierowców a wypadki drogowe”, promowana hasłem „Nie prowadź bez przerwy”, dobrze wpisuje się w misję publiczną Polskiego Radia. Kampania jest pro-wadzona od 2018 r. Ma na celu zapobieganie wypadkom komu-nikacyjnym związanym z naruszaniem przepisów o czasie pracy, a także złym stanem psychofizycznym pracowników.

Jubileusz 30-lecia NSZZ „Solidarność ’80”Zastępca Głównego Inspektora Pracy Dariusz Mińkowski 11 wrze-śnia 2021 r. wziął udział w uroczystościach rocznicowych 30-lecia Niezależnego Samorządnego Związku Zawodowego „Solidarność ’80”, które odbyły się na Jasnej Górze w Częstochowie. W imieniu Głównego Inspektora Pracy Katarzyny Łażewskiej-Hrycko zło-

żył gratulacje i życzenia dalszych osiągnięć w kolejnych latach działalności związkowej oraz wytrwałości w staraniach na rzecz poprawy warunków życia i pracy w Polsce. W odczytanym liście Główny Inspektor Pracy skierowała słowa uznania dla „Solidar-ności ’80”, która tworzy jeden z głównych nurtów ruchu związ-kowego w kraju, gdzie w centrum programu znajduje się zawsze pracownik. Dariusz Mińkowski wraz z gospodarzem uroczystości, przewodniczącym Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność ’80” Mar-kiem Mnichem, wręczyli zasłużonym działaczom Związku „Od-znaki Honorowe za Zasługi dla Ochrony Pracy”, za zaangażowanie na rzecz poprawy warunków pracy oraz przestrzeganie prawo-rządności w stosunkach pracy. W trakcie uroczystości uczczono także inne ważne wydarzenia historyczne, tj. 40. rocznicę wpro-wadzenia stanu wojennego w Polsce, 40. rocznicę pacyfikacji Ko-palni Wujek oraz 100. rocznicę III Powstania Śląskiego. Obchody zostały objęte Patronatem Narodowym Prezydenta RP Andrzeja Dudy i były współorganizowane z Urzędem do Spraw Kombatan-tów i Osób Represjonowanych. Partnerami wspierającymi uroczy-stości byli Marszałek Województwa Śląskiego, Wojewoda Śląski oraz Marszałek Województwa Małopolskiego.

Wojciech Klafkowski1947-2021

Z głębokim żalem i smutkiem przyjęliśmy wiadomość o śmierci w dniu 28 sierpnia 2021 r. naszego Kolegi, eme-rytowanego inspektora pracy Wojciecha Klafkowskiego. Z wykształcenia był chemikiem, absolwentem Uniwersy-tetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu. Pracę w Państwo-wej Inspekcji Pracy rozpoczął 1.09.1981 r. W Okręgowym Inspektoracie Pracy w Poznaniu przepracował 25 lat. Z ra-cji przygotowania zawodowego specjalizował się w kon-trolach zakładów branży chemicznej, spożywczej i farma-ceutycznej. Swoją bogatą wiedzą oraz doświadczeniem chętnie dzielił się z młodszymi inspektorami pracy. Wie-lu kandydatów na inspektorów pracy w trakcie aplikacji inspektorskich odbywało praktyki pod Jego patronatem. Z zaangażowaniem podejmował najtrudniejsze wyzwania zawodowe, w tym często skomplikowane skargi wymaga-jące nie tylko dużego zaangażowania, ale również wiedzy i doświadczenia.

Był niezwykle koleżeńskim, pełnym życzliwości i ciepła człowiekiem. Cechował się ogromną kulturą osobistą. Cier-pliwością, empatią i taktem potrafił zjednać każdego. Ko-chał przyrodę, najchętniej odpoczywał w małej miejsco-wości na skraju Puszczy Noteckiej.

Rodzina, a także licznie zgromadzeni przyjaciele, kole-żanki i koledzy pożegnali Wojtka na cmentarzu komunal-nym w Poznaniu-Junikowie 7 września 2021 r.

Kierownictwo i pracownicy OIP w Poznaniu

4 5IP 10/2021IP 10/2021

Pielgrzymka Ludzi PracyW dniach 18-19 września 2021 r. odbyła się XXXIX Pielgrzymka Lu-dzi Pracy na Jasną Górę. Tegoroczny program peregrynacji obra-zu Matki Bożej Patronki Ludzi Pracy Solidarności odbył się pod ha-słem „Tobie Matko zawierzamy Ojczyznę i Ludzi Pracy”.

18 września Główny Inspektor Pracy Katarzyna Łażewska--Hrycko, wraz z zastępcami Jarosławem Leśniewskim i Dariuszem Mińkowskim, złożyła kwiaty przed pomnikiem bł. ks. Jerzego Po-piełuszki. Okręgowy Inspektorat Pracy w Katowicach reprezento-wali Piotr Kalbron, p.o. okręgowy inspektor pracy oraz Katarzyna Bzdura, nadinspektor pracy, koordynator Sekcji Prewencji i Pro-mocji. 19 września na Wałach Jasnogórskich została odprawiona msza święta. Eucharystii przewodniczył i homilię wygłosił ks. abp Marek Jędraszewski, metropolita krakowski.

Podczas tegorocznej pielgrzymki modlono się m.in. za Ojczy-znę, rychłą kanonizację kapelana „Solidarności” bł. ks. Jerzego Po-piełuszki. List od prezydenta RP Andrzeja Dudy odczytała Mał-gorzata Paprocka, sekretarz stanu w Kancelarii Prezydenta RP. W imieniu premiera i rządu głos zabrała Marlena Maląg, minister rodziny i polityki społecznej. Przewodniczący Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” Piotr Duda apelował z jasnogórskiego szczy-tu w sprawie szczepień. W swoim wystąpieniu dziękował również za nowelizację ustawy o ograniczeniu pracy w niedzielę. Głów-ny Inspektor Pracy Katarzyna Łażewska-Hrycko wraz z przedsta-wicielami Międzyzakładowej Komisji Koordynacyjnej NSZZ „So-lidarność” w PIP przekazała dary ołtarza.

Państwowa Inspekcja Pracy wspiera artystówW Krakowie trwa kampania Państwowej Inspekcji Pracy „Praca od kulis – przeciw mobbingowi, dyskryminacji i molestowaniu w pol-skim teatrze i na uczelniach artystycznych”. Po Teatrze im. Juliusza Słowackiego, Akademii Sztuk Pięknych im. Jana Matejki i Akade-mii Muzycznej im. Krzysztofa Pendereckiego w poniedziałek 27 września spotkano się w Akademii Sztuk Teatralnych.

Główny Inspektor Pracy Katarzyna Łażewska-Hrycko pod-kreśla, że teatr, plan filmowy czy szkoła teatralna to nic innego jak miejsce pracy. Państwowa Inspekcja Pracy musi reagować na ujawniane tam problemy, wpływające do inspekcji pracy skargi dotyczące mobbingu i dyskryminacji w instytucjach kultury, infor-macje od aktorów i studentów szkół czy publikowane w mediach o metodach pracy naruszających godność osobistą i prawa pra-cownicze. Tak zrodził się pomysł kampanii „Praca od kulis – prze-ciw mobbingowi, dyskryminacji i molestowaniu w polskim teatrze i na uczelniach artystycznych”, która wystartowała w czerwcu 2021 roku i odbywa się w formie szkoleń: prawnego i psychologiczne-go. Kolejne spotkania zaplanowano na październik w Narodo-wym Starym Teatrze im. H. Modrzejewskiej, w Teatrze Ludowym i w Teatrze STU (więcej informacji na str. 29).

Bezpieczeństwo pracy na małych budowach W ramach akcji „Kontrole na małych budowach” w pierwszym półroczu br. inspektorzy pracy przeprowadzili 648 kontroli u 643 przedsiębiorców na 438 budowach, na których pracę co do zasa-dy wykonywało w tym samym czasie do 20 osób. Najwięcej nie-prawidłowości stwierdzono przy pracach na wysokości bez zabez-pieczenia przed możliwością upadku z wysokości – 61% kontroli potwierdziło zagrożenia zdrowia i życia osób pracujących. Kolej-ną częstą nieprawidłowością była eksploatacja niekompletnych i zmontowanych niezgodnie z instrukcją rusztowań roboczych (57% kontroli). W zakresie organizacji robót zastrzeżenia doty-czyły braku bądź nieprawidłowego wygrodzenia i oznakowania stref i miejsc niebezpiecznych, czyli miejsc wykonywania prac ziemnych, stref pracy maszyn budowlanych, prac w wykopach, na dachach czy też na rusztowaniach, gdzie występuje zagroże-nie spadaniem przedmiotów z wysokości (34% kontroli). Inspek-torzy pracy wielokrotnie stwierdzali także brak zabezpieczenia przewodów elektrycznych przed uszkodzeniem mechanicznym; pozostawiane na ciągach komunikacyjnych stwarzały ryzyko po-tknięcia się i upadku, a w przypadku ich uszkodzenia – porażenia prądem. Dotyczyło to co czwartej skontrolowanej budowy. In-spektorzy pracy wydali 3637 decyzji, z których 2832 (78%) naka-zywało natychmiastową eliminację bezpośrednich zagrożeń ży-cia lub zdrowia pracujących.

Wiadomości nie tylko z kraju

Prawo pracy chroni bez względu na sezonW dniach 20-24 września br. w całej Unii Europejskiej odbył się „Ty-dzień Działań”, realizowany przez krajowe inspektoraty pracy w ra-mach kampanii Europejskiego Urzędu ds. Pracy (ELA) „Prawa przez cały rok”, skierowanej do pracowników sezonowych. Państwowa In-spekcja Pracy uruchomiła 22 września br. specjalną infolinię, przez cały dzień udzielane były bezpłatne porady prawne dotyczące le-galności zatrudnienia, ze szczególnym uwzględnieniem problema-tyki powierzania i wykonywania pracy przez cudzoziemców oraz pracy sezonowej. Osoby zainteresowane mogły uzyskać poradę eksperta PIP w języku polskim, ukraińskim i rosyjskim.

Tymczasowy charakter pracy powoduje, że tacy pracownicy są bardziej narażeni na niepewne warunki pracy, oszustwa i nad-użycia. Dodatkowo sytuację pracowników sezonowych pogorszy-ła pandemia COVID-19. Aby sprostać tym wyzwaniom i zapewnić pracownikom sezonowym godziwe warunki pracy, Europejski Urząd ds. Pracy uruchomił kampanię informacyjną dla pracowni-ków sezonowych, a Państwowa Inspekcja Pracy włączyła się w tę kampanię poprzez ogólnopolską akcję informacyjną obejmują-cą szkolenia, publikację i dystrybucję materiałów edukacyjnych.

Z Polskim Radiem o pracy kierowcówPolskie Radio emituje spot kampanii PIP „Nie prowadź bez przerwy”. Komunikat przypomina zawodowym kierowcom o obowiązkowej przerwie w trakcie jazdy i ostrzega przed zmęczeniem, które może doprowadzić do wypadku. Spot ma charakter prewencyjny, speł-nia też funkcję edukacyjną – zachęca do odwiedzenia strony www.bezpieczniwdrodze.pl, która jest bazą wiedzy na temat przepisów dotyczących czasu pracy kierowców. Dzięki bezpłatnym emisjom w Programach 1 i 3 Polskiego Radia oraz PR24, a także w Polskim Radiu Kierowców, PIP dotrze z przekazem do zawodowych kierow-ców, którzy w trasie słuchają audycji radiowych. Czteroletnia kam-pania informacyjno-edukacyjna „Czas pracy kierowców a wypadki drogowe”, promowana hasłem „Nie prowadź bez przerwy”, dobrze wpisuje się w misję publiczną Polskiego Radia. Kampania jest pro-wadzona od 2018 r. Ma na celu zapobieganie wypadkom komu-nikacyjnym związanym z naruszaniem przepisów o czasie pracy, a także złym stanem psychofizycznym pracowników.

Jubileusz 30-lecia NSZZ „Solidarność ’80”Zastępca Głównego Inspektora Pracy Dariusz Mińkowski 11 wrze-śnia 2021 r. wziął udział w uroczystościach rocznicowych 30-lecia Niezależnego Samorządnego Związku Zawodowego „Solidarność ’80”, które odbyły się na Jasnej Górze w Częstochowie. W imieniu Głównego Inspektora Pracy Katarzyny Łażewskiej-Hrycko zło-

żył gratulacje i życzenia dalszych osiągnięć w kolejnych latach działalności związkowej oraz wytrwałości w staraniach na rzecz poprawy warunków życia i pracy w Polsce. W odczytanym liście Główny Inspektor Pracy skierowała słowa uznania dla „Solidar-ności ’80”, która tworzy jeden z głównych nurtów ruchu związ-kowego w kraju, gdzie w centrum programu znajduje się zawsze pracownik. Dariusz Mińkowski wraz z gospodarzem uroczystości, przewodniczącym Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność ’80” Mar-kiem Mnichem, wręczyli zasłużonym działaczom Związku „Od-znaki Honorowe za Zasługi dla Ochrony Pracy”, za zaangażowanie na rzecz poprawy warunków pracy oraz przestrzeganie prawo-rządności w stosunkach pracy. W trakcie uroczystości uczczono także inne ważne wydarzenia historyczne, tj. 40. rocznicę wpro-wadzenia stanu wojennego w Polsce, 40. rocznicę pacyfikacji Ko-palni Wujek oraz 100. rocznicę III Powstania Śląskiego. Obchody zostały objęte Patronatem Narodowym Prezydenta RP Andrzeja Dudy i były współorganizowane z Urzędem do Spraw Kombatan-tów i Osób Represjonowanych. Partnerami wspierającymi uroczy-stości byli Marszałek Województwa Śląskiego, Wojewoda Śląski oraz Marszałek Województwa Małopolskiego.

Wojciech Klafkowski1947-2021

Z głębokim żalem i smutkiem przyjęliśmy wiadomość o śmierci w dniu 28 sierpnia 2021 r. naszego Kolegi, eme-rytowanego inspektora pracy Wojciecha Klafkowskiego. Z wykształcenia był chemikiem, absolwentem Uniwersy-tetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu. Pracę w Państwo-wej Inspekcji Pracy rozpoczął 1.09.1981 r. W Okręgowym Inspektoracie Pracy w Poznaniu przepracował 25 lat. Z ra-cji przygotowania zawodowego specjalizował się w kon-trolach zakładów branży chemicznej, spożywczej i farma-ceutycznej. Swoją bogatą wiedzą oraz doświadczeniem chętnie dzielił się z młodszymi inspektorami pracy. Wie-lu kandydatów na inspektorów pracy w trakcie aplikacji inspektorskich odbywało praktyki pod Jego patronatem. Z zaangażowaniem podejmował najtrudniejsze wyzwania zawodowe, w tym często skomplikowane skargi wymaga-jące nie tylko dużego zaangażowania, ale również wiedzy i doświadczenia.

Był niezwykle koleżeńskim, pełnym życzliwości i ciepła człowiekiem. Cechował się ogromną kulturą osobistą. Cier-pliwością, empatią i taktem potrafił zjednać każdego. Ko-chał przyrodę, najchętniej odpoczywał w małej miejsco-wości na skraju Puszczy Noteckiej.

Rodzina, a także licznie zgromadzeni przyjaciele, kole-żanki i koledzy pożegnali Wojtka na cmentarzu komunal-nym w Poznaniu-Junikowie 7 września 2021 r.

Kierownictwo i pracownicy OIP w Poznaniu

4 5IP 10/2021IP 10/2021

W konferencji, zorganizowanej przez Państwową Inspek-cję Pracy w formie hybrydowej, uczestniczyli przedsta-

wiciele instytucji i organów państwowych, parlamentarzystów, środowisk naukowych, reprezentanci partnerów instytucjonal-nych Państwowej Inspekcji Pracy oraz przedstawiciele partnerów społecznych – związków zawodowych i organizacji pracodawców.

Katarzyna Łażewska-Hrycko, Główny Inspektor Pracy, otwie-rając konferencję, wskazała, że jej zorganizowanie jest reakcją na liczne zmiany w przepisach prawa pracy i prawa ubezpieczeń społecznych mających na celu ograniczenie zjawiska nadużywa-nia tzw. nietypowych form zatrudnienia.

– Pragniemy skierować uwagę na niezmiernie aktualny i zło-żony temat, który dotyczy licznych grup zawodowych – podkre-śliła Katarzyna Łażewska-Hrycko.

O znaczeniu debaty świadczą listy Elżbiety Witek, marszałek Sejmu RP i Tomasza Grodzkiego, marszałka Senatu RP, skierowa-ne do jej uczestników.

„Jestem przekonana, że debata stanowi doskonałą okazję do wysłuchania opinii znakomitych prelegentów i przeprowadzenia dokładnej analizy obecnej sytuacji, a także punkt wyjścia do wy-pracowania odpowiednich rozwiązań prawnych, takich, które po-zwolą Państwowej Inspekcji Pracy przeciwdziałać nadużywaniu formuły tak zwanego zatrudnienia pozapracowniczego” – stwier-dziła w swoim liście marszałek Sejmu Elżbieta Witek.

Stop nadużywaniu umów cywilnoprawnych

Podczas konferencji głos zabrała Marlena Maląg, minister ro-dziny i polityki społecznej, która odniosła się do tematu konferen-cji m.in. w kontekście wyzwań i polityki demograficznej rządu.

W trakcie dwóch dni konferencji uczestnicy mogli komplek-sowo zapoznać się z problemami wynikającymi z obecnie obo-wiązujących zasad stosowania umów cywilnoprawnych na rynku pracy. Prelegenci omówili m.in. kwalifikację prawną nietypowych form zatrudnienia, porównali obowiązujące w różnych państwach zasady ustalania stosunku pracy. Zaprezentowano ponadto do-świadczenia Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie postępowań o ustalenie stosunku pracy oraz orzecznictwo sądów powszech-nych w tym obszarze.

Przedstawiciele Zakładu Ubezpieczeń Społecznych mówili o roli ubezpieczeń społecznych w przeciwdziałaniu nadużyciom w za-kresie wykorzystywania zatrudnienia niepracowniczego.

Dyskutowano także o kompetencjach organów państwowych w kontekście prawa do pracy.

Konferencja była okazją do zaprezentowania i przedyskuto-wania rozwiązań prawnych zaproponowanych w przygotowa-nym przez Państwową Inspekcję Pracy projekcie ustawy o zmianie ustawy o PIP, przewidującym m.in. wzmocnienie pozycji prawnej inspektorów pracy w omawianym zakresie.

Ważną częścią wydarzenia był panel dyskusyjny na temat upraw-nień inspektorów pracy w postępowaniu o ustalenie stosunku pra-cy w ocenie związków zawodowych i organizacji pracodawców.

W Ośrodku Szkoleniowym PIP we Wrocławiu w dniach 16-17 września 2021 r. odbyła się konferencja „Umowa o pracę a umowa cywilnoprawna – pomiędzy wyborem a brakiem wyboru”.

D ziałania inspekcyjne przy użyciu dronów przeprowadzili in-spektorzy pracy z Okręgowego Inspektoratu Pracy w Kiel-

cach oraz pracownicy Urzędu Dozoru Technicznego. Prowadzone czynności obserwowali Główny Inspektor Pracy Katarzyna Ła-żewska-Hrycko, prezes Urzędu Dozoru Technicznego Andrzej Ziółkowski, okręgowy inspektor pracy w Kielcach Adam Derza oraz dyrektor Biura UDT w Kielcach Andrzej Rozlach. W przed-sięwzięciu uczestniczyli przedstawiciele generalnego wykonaw-cy zadania, Firmy Budowlanej ANNA-BUD Spółka z o.o. oraz inwe-stora Głównego Urzędu Miar.

Wykorzystanie nowych technologii w działalności kontrolnej i badaniach jest kierunkiem zwiększania skuteczności działania obu instytucji. Współpracę w tym zakresie podjęły Oddział UDT w Krakowie Biuro w Kielcach oraz Okręgowy Inspektorat Pra-cy w Kielcach. Wspólnie dokonały oceny wykorzystania dronów podczas prowadzenia czynności inspekcyjnych oraz kontrolnych.

– Cieszę się, że mogę brać udział w tym wspólnym przedsię-wzięciu, jakim jest analiza wykorzystania dronów w działalności kontrolnej Państwowej Inspekcji Pracy. Chcemy skorzystać z do-świadczeń Urzędu Dozoru Technicznego, który z powodzeniem wykorzystuje je już w swojej działalności kontrolnej. W ten spo-sób możemy zapewnić bezpieczeństwo osobom kontrolującym budownictwo i ułatwić dotarcie do trudno dostępnych miejsc na budowach – mówiła Katarzyna Łażewska-Hrycko, Główny In-spektor Pracy.

Kontrola bhp z użyciem drona

Pierwszy w Polsce testowy lot dronów kontrolujących bezpieczeństwo na budowie odbył się 22 września 2021 r. w Kielcach. Wspólne działanie z użyciem dronów zorganizowano na budowie Świętokrzyskiego Kampusu Laboratoryjnego Głównego Urzędu Miar.

Prezes Urzędu Dozoru Technicznego Andrzej Ziółkowski pod-kreślił, że dążenie do wykorzystywania innowacyjnych metod ba-dawczych w działaniach na rzecz bezpieczeństwa to przyszłość. Nieustannie rozwijający się przemysł, stosowane w nim techno-logie oraz nowoczesne zmiany w organizacji prac wymagają za-stosowania nowych narzędzi badawczych.

Największą korzyścią ze stosowania dronów jest łatwa i szybka kontrola miejsc trudno dostępnych. Drony wyposażone w kame-ry pomogą w monitorowaniu pracy wykonywanej np. na znacz-nych wysokościach. Roboty bez problemu radzą sobie również w zamkniętych pomieszczeniach lub zbiornikach. Nowe techno-logie mogą zapewnić pełniejszą ocenę warunków pracy, np. przy badaniu wypadków przy pracy, ocenie stanu technicznego ma-szyn i urządzeń technicznych czy organizacji pracy. Ponadto dro-ny mogą zostać wykorzystane przy kontrolach legalności zatrud-nienia np. w rolnictwie.

– Będziemy testować drony użytkowane przez UDT i spraw-dzać ich zastosowanie w pracy inspektorów pracy. Jesteśmy prze-konani, że zastosowanie nowoczesnych technik pozwoliłoby do-datkowo usprawnić prowadzenie kontroli – mówił Adam Derza, okręgowy inspektor pracy w Kielcach.

Z kolei dyrektor Andrzej Rozlach podkreślił wieloletnią współ-pracę Biura UDT w Kielcach z OIP w Kielcach w zakresie realizowa-nia wspólnych programów prewencyjnych i kontrolnych.

Barbara Kaszycka, nadinspektor pracy, OIP Kielce

IP 10/2021 IP 10/20216 7

Ustawodawca wskazał, iż w przypadku ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypo-czynkowy należy stosować reguły z ustę-pów 5-7 art. 17 ustawy o zatrudnianiu pra-cowników tymczasowych.

Oznacza to, że o ile pracownik tymcza-sowy nie zawarł umowy bądź umów o pra-cę z agencją na pełny miesiąc lub jego wielokrotność, przy ustalaniu 3 miesięcy o których mowa w punkcie 1 ustępu 10 art. 17, należy stosować zasadę określoną w ustępie 5 art. 17 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych w brzmieniu:

Okres 3 miesięcy, o którym mowa w ust. 4 pkt 1,

obejmuje łącz-P racownicy tymczasowi to w zdecy-dowanej większości pracownicy fi-

zyczni, zatrudniani za minimalne wy-nagrodzenie. Nie dosyć, że nieraz przez wiele miesięcy, a bywa nawet, że przez rok, świadczą pracę, nie korzystając z urlopu wypoczynkowego, to jeszcze po ustaniu stosunku pracy czasami dochodzi do nali-czenia im ekwiwalentu za niewykorzysta-ny urlop wypoczynkowy w kwocie 0 (zero!) złotych. A wszystko zgodnie z obowiązu-jącym porządkiem prawnym.

Na jakiej podstawie?W trakcie kontroli agencji pracy tymczaso-wej z siedzibą w Warszawie inspektor pracy na podstawie przedłożonych dokumentów ustalił, iż jedna z pracownic była zatrudnio-na w ramach umów o pracę na czas okre-ślony od 1 listopada 2016 r. do 31 grudnia 2017 r. Z umów o pracę wynikało, że praca miała charakter tymczasowy i była wyko-nywana na rzecz pracodawcy użytkowni-ka na obszarze województwa wielkopol-skiego. Pracownica była zatrudniona na stanowisku „pracownik ochrony”, wymiar czasu pracy 100% etatu, wynagrodzenie zasadnicze brutto 2800 zł. Inspektor usta-lił, iż w okresie od 13 czerwca 2017 r. do 31 grudnia 2017 r. pracownica przebywała na zwolnieniu lekarskim i otrzymywała zasi-łek chorobowy oraz świadczenie rehabili-tacyjne z ZUS. Do dnia zakończenia kon-troli, tj. do 4 czerwca 2018 r., pracodawca naliczył ekwiwalent za niewykorzystany

Piekło dobrych intencji

skierowanym do dyrektora Departamen-tu Legalności Zatrudnienia w Głównym In-spektoracie Pracy.

Nie należy się nicW odpowiedzi pracodawca napisał m.in.: „Z dniem 1 czerwca 2017 r. weszły w życie zmiany ustawy o zatrudnianiu pracowni-ków tymczasowych. W związku z powyż-szymi zmianami zmianie uległ również przepis art. 17 w/w ustawy. W art. 17 usta-wodawca dodał ustęp 10 o następującej treści: Ekwiwalent pieniężny za urlop wy-poczynkowy ustala się:

1) sumując kwoty wypłaconych wy-nagrodzeń w okresie 3 miesięcy poprze-dzających miesiąc, w którym pracow-nikowi tymczasowemu wypłaca się ekwiwalent pieniężny, przypada-jących w okresie 6 miesięcy ka-lendarzowych poprze-dzających miesiąc wypłaty ekwiwalentu;

2) a następnie dzie-ląc otrzymany wynik przez liczbę godzin, w czasie których pracownik tymczasowy wykonywał pracę w okresie, o którym mowa w pkt 1;

3) a następnie mnożąc tak otrzymane wynagrodzenie za jedną godzinę wyko-nywania pracy tymczasowej przez liczbę godzin urlopu wypoczynkowego, za któ-rą jest wypłacany ekwiwalent, ustaloną zgodnie z ust. 8.

Powyższy przepis wskazuje, iż aby ustalić ekwiwalent pieniężny za niewy-korzystany urlop wypoczynkowy, nale-ży zsumować wynagrodzenie z 3 miesię-cy poprzedzających miesiąc, w którym ekwiwalent za urlop wypoczynkowy się wypłaca, następnie otrzymaną sumę na-leży podzielić przez liczbę godzin pracy, za które dane wynagrodzenie przysługiwa-ło, wynik powyższych działań należy po-mnożyć przez liczbę godzin urlopu wypo-czynkowego ustalonego zgodnie z art. 8 ust. 17 ustawy o zatrudnianiu pracowni-ków tymczasowych.

urlop wypoczynkowy dla byłej pracow-nicy w wysokości 0 (zero) zł. Osoba repre-zentująca pracodawcę w trakcie kontroli powoływała się na art. 17 ust. 10 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczaso-wych, stwierdzając, iż spółka postępuje zgodnie z obowiązującym prawem.

Inspektor pracy nie zgodził się z taką in-terpretacją przepisów ustawy o pracowni-kach tymczasowych i po zakończonej kon-troli skierował do pracodawcy wystąpienie „Naliczenie i wypłacenie ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy dla byłej pracownicy”. Wskazał w nim m.in. art. 171 § 1 Kodeksu pracy, który stanowi, iż w przypadku niewykorzystania przy-sługującego urlopu – w całości lub części – z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługu-je ekwiwalent pieniężny. Zdaniem inspek-tora, jeżeli w okresie 6 miesięcy poprze-dzających miesiąc wypłaty ekwiwalentu pracownikowi tymczasowemu nie było wypłacone wynagrodzenie, gdyż w tym czasie pobierał on świadczenie na pod-stawie przepisów ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, praco-dawca powinien przyjąć, że podstawę wy-płaty ekwiwalentu pieniężnego za urlop stanowi wynagrodzenie ustalone w umo-wie o pracę pracownika tymczasowego. Tożsame stanowisko zostało wyrażone w piśmie Ministerstwa Rodziny, Pracy i Po-lityki Społecznej z dnia 13 kwietnia 2018 r.,

Prawo

Prawne aspekty ochrony ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy pracowników tymczasowych

nie okres kolejnych 90 dni zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę z daną agencją pracy tymczaso-wej udzielającą urlopu wypoczynkowe-go, dotyczących wykonywania pracy na rzecz tego samego pracodawcy użytkow-nika, przypadający w okresie 6 miesięcy kalendarzowych poprzedzających mie-siąc kalendarzowy, w którym pracowni-kowi tymczasowemu udzielono czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowia-dającym przysługującemu mu urlopowi wypoczynkowemu. Bieg okresu kolejnych 90 dni zatrudnienia rozpoczyna się w dniu bezpośrednio poprzedzającym miesiąc kalendarzowy, w którym pracownikowi tymczasowemu udzielono czasu wolnego od pracy w wymiarze

„Należy podkreślić, że przepisy ustawy o zatrudnieniu pracowników tym-czasowych niewątpliwie gwarantują takim pracownikom prawo do ekwiwa-lentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy”. Z pisma De-partamentu Prawa Pracy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 13.04.2018 r.

W tym artykule chcę wykazać, iż czasami nowelizacja przepisów mająca dobre intencje może poprzez nie do końca przemyślane sformułowania doprowadzić do stworzenia zapisów, które mogą być krzywdzące i niesprawiedliwe.

IP 10/2021 IP 10/20218 9

czenia społecznego w razie choroby i ma-cierzyństwa, pracownik nie będzie miał żadnych godzin pracy, z uwagi na jego okre-sową niezdolność do pracy. Ponieważ pra-codawca związany jest przepisem art. 17 ust. 10, stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie odpowia-da na pytanie, jakie godziny pracy należy wziąć pod uwagę, dokonując wyliczenia wynagrodzenia za urlop czy ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Przepisy art. 17 ustawy również nie dają odpowiedzi na to pytanie, nie pozostawiają również praco-dawcy pola manewru.

W związku z powyższym i przy zastoso-waniu zasad opisanych we wskazanych po-wyżej przepisach agencja, wedle naszej naj-lepszej wiedzy, poprawnie ustaliła wysokość ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wy-poczynkowy pracownika tymczasowego.

Natomiast w ocenie pracodawcy pro-pozycje Ministerstwa zasługują na uzna-nie z punktu widzenia społecznego i należy rozważyć zmiany przepisów w tym zakre-sie w przyszłości”.

Sądy nie mają wątpliwościW latach 2018-2021 do inspektora pracy tra-fiło kilkanaście skarg byłych pracowników

niowym jest dla pracownika tymczasowe-go krzywdzące i czy w związku z tym wy-kładnia literalna powinna zostać zastąpiona celowościową, a zastosowanie powinny znaleźć reguły ogólne prawa pracy. Sąd [rejonowy] prawidłowo ustalił, że w okre-sie przyjętym do obliczenia ekwiwalen-tu urlopowego Powódka nie wykonywała pracy, jednakże całkowicie błędnie w oce-nie stanu prawnego pominął treść przepisu art. 17 ust. 10 pkt. 2 ustawy o ZPT, pomija-jąc tym samym jedną z podstawowych re-guł matematycznych mówiącą, że dziele-nie przez zero daje wynik niemożliwy. Co w konsekwencji powoduje, iż wynik z dzie-lenia opisanego w punkcie 3 przepisu rów-ny będzie 0 złotych. I taka wysokość ekwi-walentu za urlop wypoczynkowy Powódki ustaliła Pozwana, stosując zasady przepisu ustępu 10 artykułu 17 ustawy o ZPT”.

Sąd Rejonowy w Kutnie w wyroku z 6 li-stopada 2019 r. stwierdził: „Zasadą jest uzy-skanie wskazanego świadczenia pieniężne-go, przy czym jest ono uzależnione od sumy wypłaconych wynagrodzeń (a więc za pracę wykonaną zgodnie z art. 80 kp), a nie świad-czeń równoważnych związanych z chorobą, za okres 3 miesięcy poprzedzających datę rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym. Biorąc pod uwagę cytowaną normę, nie ulega wątpliwości, iż jeżeli pra-cownik tymczasowy w okresie 3 miesięcy przed ustaniem zatrudnienia nie świadczy pracy i nie uzyskuje wynagrodzenia, to jego ekwiwalent pieniężny wyniesie 0”.

Sąd Rejonowy w Starachowicach w wy-roku z dnia 19 lutego 2019 r. wyraził nastę-pujące stanowisko: „Brak w ocenie Sądu dostatecznych podstaw do zastosowania w niniejszej sprawie wykładni rozszerzającej pozwalającej przyjąć, że zasiłek, który po-bierała powódka, jest odpowiednikiem wy-nagrodzenia, o którym mowa w ww. prze-pisie. Gdyby intencją ustawodawcy było zastrzeżenie prawa do wypłaty ekwiwalen-tu za niewykorzystany urlop w stosunku do sytuacji faktycznej, w jakiej znalazła się po-wódka, zapewne dałby temu wyraz w treści przepisu, dodając w art. 17 ust. 1 pkt. 1 po sformułowaniu wypłaconych wynagrodzeń

np. oraz innych świadczeń pobranych przez pracownika. Skoro więc ustawodawca takie-go rozwiązania nie przyjął, to w opinii Sądu był to zabieg celowy. Reasumując, zdaniem sądu instytucja zawarta w treści art. 17 ust. 10 u.z.p.t. w tzw. podstawie urlopowej na-kazuje uwzględnić wyłącznie wynagrodze-nie, które zostało pracownikowi faktycznie wypłacone. Za takie natomiast nie można uznać świadczenia w postaci zasiłku choro-bowego”. W tym ostatnim przypadku sąd zasądził od powódki na rzecz agencji pracy tymczasowej kwotę 692 zł tytułem zwrotu kosztów procesu.

Obiecanki cacankiWróćmy jeszcze na chwilę do wspomnianej nowelizacji ustawy o pracownikach tymcza-sowych, która weszła w życie od 1 czerwca 2017 r. W uzasadnieniu do projektu ustawy znalazło się m.in. sformułowanie: „Powyższe zasady obliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy oraz ekwiwalentu pienięż-nego za niewykorzystany urlop wypoczyn-kowy powinny zapewnić pracownikowi tymczasowemu porównywalne traktowa-nie z pracownikami własnymi pracodawcy użytkownika, przy jednoczesnym zacho-waniu koniecznych odrębności wynikają-cych ze specyfiki określenia wymiaru urlopu wypoczynkowego oraz zasad jego udzie-lania w odniesieniu do pracowników tym-czasowych”. Prawda, że ładnie? I co z tego...

Za lata 2018, 2019, 2020 pisałem spra-wozdania z tematu: „Czas pracy oraz wypła-ta wynagrodzeń i innych świadczeń ze sto-sunku pracy”. W każdym z tych sprawozdań umieszczałem informację o występującym problemie i w podsumowaniu wskazywa-łem: „Z powyższego wynika, iż konieczna w tej sytuacji jest zmiana przepisów pra-wa pracy w tym zakresie, aby byli pracow-nicy tymczasowi mogli otrzymać należny im ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy”. Wiele wskazuje, że w ko-lejnych latach stwierdzenie to nie straci nic ze swojej aktualności.

Piotr Radosz, starszy inspektor pracy – specjalista,

OIP Warszawa

agencji pracy tymczasowej, które dotyczy-ły niewypłacenia ekwiwalentu za niewyko-rzystany urlop wypoczynkowy. Byli pracow-nicy wskazywali, iż nabyli prawo do urlopu wypoczynkowego, jednakże po ustaniu sto-sunku pracy pracodawca naliczał im ekwi-walent pieniężny w kwocie 0 zł, a co za tym idzie, nie wypłacał ekwiwalentu. W odpo-wiedzi na skargi inspektor pracy wskazy-wał przepisy, w oparciu o które pracodaw-ca naliczał ekwiwalent w wysokości 0 zł, i informował byłych pracowników o możli-wości wystąpienia na drogę sądową celem wyegzekwowania ekwiwalentu za niewy-korzystany urlop wypoczynkowy. Nieste-ty kierowanie przez byłych pracowników pozwów do sądów pracy nie kończyło się dla nich pozytywnie. Wyroki sądów pracy, tak rejonowych, jak i okręgowych, oddala-ły ich powództwa.

W tym miejscu warto przytoczyć kilka uzasadnień takich wyroków. Sąd Okręgo-wy w Katowicach w wyroku z dnia 18 grud-nia 2018 r. wskazał m.in.: „Sąd [rejonowy] w całości pominął fakt, iż Powódka w okre-sie przyjętym do obliczenia ekwiwalentu urlopowego w ogóle nie przepracowała ani jednej godziny. Liczba godzin przepra-cowanych w tym okresie jest więc równa zeru. Nie powinno być zatem przedmio-tem dyskusji, czy niewypłacenie należnego wynagrodzenia w danym okresie rozlicze-

odpowiadającym przysługującemu mu urlopowi wypoczynkowemu.

Z uwagi na powyższe nie sposób zgodzić się ze stanowiskiem Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wyrażonym w pi-śmie z dnia 13 kwietnia 2018 r. oraz stano-wiskiem inspektora pracy zajętym w wy-stąpieniu. Przepis art. 17 ust. 10 punkt 1 nie daje podstaw, aby w wyniku braku wy-płacanego wynagrodzenia w ustalonym okresie 90 dni (lub 3 miesięcy), z powodu pozostawania przez pracownika w niezdol-ności do wykonywania pracy, posługiwać się „zamiennie” wynagrodzeniem wskaza-nym w umowie o pracę.

Zwrócić również należy uwagę, iż przepis art. 17 ustępu 10 punkt 2 ustawy wskazuje, iż wynagrodzenie ustalone na podstawie art. 17 ustęp 10 punkt 1 należy podzie-lić przez liczbę godzin, w czasie których pracownik tymczasowy wykonywał pra-cę w okresie, za który to wynagrodzenie przysługiwało. Stosując zatem wytyczne Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Spo-łecznej, w dalszym ciągu wynikiem obli-czeń, których dokonuje pracodawca będzie 0 zł. W okresie, za który pracownik pobiera świadczenie na podstawie przepisów usta-wy o świadczeniach pieniężnych z ubezpie-

Prawo

Z uzasadnienia do projektu ustawy o pracownikach tymczasowych „...zasady obliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy oraz ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy powinny zapewnić pracownikowi tymczasowemu porównywalne traktowanie z pracownikami własnymi pracodawcy użytkownika, przy jednoczesnym zachowaniu koniecznych odrębności wynikających ze specyfiki określenia wymiaru urlopu wypoczynkowego oraz zasad jego udzielania w odniesieniu do pracowników tymczasowych”.

IP 10/2021 11

pracodawca w regulaminie zwolnień gru-powych, uwzględniając w miarę możliwości propozycje przedstawione w ramach konsul-tacji przez zakładowe organizacje związko-we. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupo-wego zwolnienia ustala pracodawca w re-gulaminie zwolnień grupowych, po kon-sultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u dane-go pracodawcy.

Etap IIIW ostatnim etapie zwolnień grupowych pracodawca – po zawarciu porozumienia w sprawie zwolnień grupowych, a w razie niezawarcia porozumienia po przyjęciu re-gulaminu zwolnień grupowych – obowią-zany jest zawiadomić na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o:l przyjętych ustaleniach dotyczących gru-

powego zwolnienia;l liczbie zatrudnionych i zwalnianych

pracowników;l przyczynach ich zwolnienia;l okresie, w ciągu którego ma być doko-

nane zwolnienie;l przeprowadzonej konsultacji zamierzo-

nego grupowego zwolnienia z zakłado-wymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wy-

Tadeusz Stręk

P rocedurę zwolnień grupowych regu-luje ustawa z dnia 13 marca 2003 r.

o szczególnych zasadach rozwiązywa-nia z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowni-ków1 (zwana dalej ustawą o zwolnieniach grupowych). Jednocześnie ustawa ta ści-śle określa obowiązki pracodawcy, któ-rych spełnienie uprawnia go do złożenia pracownikom wypowiedzenia stosun-ku pracy.

Procedura zwolnień grupowych

Etap IPracodawca przede wszystkim obowiązany jest skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z działającymi na te-renie jego zakładu organizacjami związko-wymi lub (w przypadku ich braku) z przed-stawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodaw-cy. Konsultacja ta dotyczy przede wszyst-kim możliwości uniknięcia lub zmniejsze-nia rozmiaru zwolnienia grupowego oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia za-

Artykuł ma na celu przede wszystkim odpowiedzieć na pytanie, czy już sam zamiar pracodawcy wręczenia wypowiedzeń warunków pracy i/lub płacy większej grupie pracowników na podstawie art. 42 § 1-3 Kodeksu pracy może i powinien uruchomić procedurę zwolnień grupowych.

Informacje te (z wyjątkiem informacji dotyczących sposobu ustalania wysoko-ści świadczeń pieniężnych przysługują-cych pracownikom) pracodawca jest obo-wiązany przekazać na piśmie właściwemu miejscowo powiatowemu urzędowi pra-cy. Ponadto informacje dotyczące plano-wanych zwolnień grupowych pracodawca jest obowiązany przekazać także działają-cej w zakładzie pracy radzie pracowników2.

Etap IIKolejnym koniecznym etapem jest zawarcie porozumienia w sprawie zwolnień grupo-wych. Porozumienie takie powinno być za-warte – w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia przekazania organizacjom związko-wym informacji dotyczących planowanych zwolnień grupowych – pomiędzy pracodaw-cą a zakładowymi organizacjami związków zawodowych. W porozumieniu powinny być określone zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamia-rem grupowego zwolnienia, a także obo-wiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowni-czych związanych z zamierzonym zwolnie-niem grupowym. W przypadku gdy uzgod-nienie treści porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi nie jest możli-we, zasady postępowania w sprawach doty-czących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala samodzielnie

wodowego, a także uzyskania innego za-trudnienia przez zwolnionych pracowni-ków. Rozpoczynając procedurę zwolnień grupowych, pracodawca obowiązany jest zawiadomić na piśmie zakładowe organi-zacje związkowe, a w przypadku braku ta-kich organizacji przedstawicieli pracowni-ków, w szczególności o:l przyczynach zamierzonego zwolnie-

nia grupowego;l liczbie zatrudnionych pracowników

i grupach zawodowych, do których oni należą;

l grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem zwolnienia;

l okresie, w ciągu którego nastąpi ta-kie zwolnienie;

l proponowanych kryteriach doboru pra-cowników do grupowego zwolnienia;

l kolejności dokonywania zwolnień pracowników;

l propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzo-nym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodat-kowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.

Prawo

Wypowiedzenia zmieniające w kontekście zwolnień grupowych (cz. I)

łonionymi w trybie przyjętym u dane-go pracodawcy.W razie zakończenia działalności pra-

codawcy wskutek prawomocnego orze-czenia sądowego zawiadomienie jest wymagane tylko wówczas, gdy z takim wnioskiem wystąpi właściwy powiatowy urząd pracy. Kopię przekazanego właści-wemu powiatowemu urzędowi pracy za-wiadomienia pracodawca jest obowiąza-ny doręczyć zakładowym organizacjom związkowym lub przedstawicielom pra-cowników wyłonionym w trybie przyję-tym u danego pracodawcy, które z kolei mogą przedstawić właściwemu powia-towemu urzędowi pracy swoją opinię w sprawie zwolnienia.

Warunki do spełnieniaNależy podkreślić, że wypowiedzenie pra-cownikowi stosunku pracy w ramach zwol-nienia grupowego może nastąpić nie wcze-śniej niż:

1) po dokonaniu przez pracodawcę za-wiadomienia właściwego powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach do-tyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pra-cowników oraz o przyczynach ich zwol-nienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przepro-wadzonej konsultacji z zakładowymi or-ganizacjami związkowymi lub z przed-stawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodaw-cy, a w przypadku gdy takie zawiadomie-nie nie jest wymagane, nie wcześniej niż:l po zawarciu z zakładowymi organizacja-

mi związkowymi porozumienia w spra-wie zwolnień grupowych lub

l w przypadku gdy uzgodnienie treści po-rozumienia z zakładowymi organizacja-mi związkowymi nie jest możliwe – po opracowaniu samodzielnie przez praco-dawcę regulaminu zwolnień grupowych, uwzględniającego, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organiza-cje związkowe, albo

Między dyrektywą a ustawą

IP 10/2021 IP 10/202112 13

– po przyjęciu przez pracodawcę, po kon-sultacji z przedstawicielami pracowni-ków wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, regulaminu zwol-nień grupowych.Ograniczenia z punktu 2, dotyczące roz-

wiązania stosunku pracy w ramach zwolnie-nia grupowego, nie dotyczą przypadków rozwiązania z pracownikami stosunków pra-cy w razie zakończenia działalności praco-dawcy wskutek prawomocnego orzecze-nia sądowego.

Przy dokonywaniu zwolnień grupowych pracodawca musi liczyć się także z obowiąz-kiem ponownego zatrudnienia pracowni-ka zwolnionego w ramach tych zwolnień. Zgodnie z art. 9 ustawy o zwolnieniach gru-powych w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodo-wej pracodawca powinien zatrudnić pra-cownika, z którym rozwiązał stosunek pra-cy w ramach zwolnienia grupowego, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podję-cia zatrudnienia u tego pracodawcy w cią-gu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. W przypadku zgłoszenia przez byłe-go pracownika takiego zamiaru pracodawca

Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w pkt 1-3, obejmują pra-cowników, z którymi w ramach grupowe-go zwolnienia następuje rozwiązanie sto-sunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Przewidziany w ustawie okres „nieprze-kraczający 30 dni” oblicza się na podstawie art. 111 § 2 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy i rozpoczyna się on od daty pierwszego wypowiedzenia umo-wy3. Zgodnie z art. 111 § 2 k.c. jeżeli począt-kiem terminu oznaczonego w dniach jest pewne zdarzenie, przy obliczaniu termi-nu nie uwzględnia się dnia, w którym to zdarzenie nastąpiło. Co ważne, termin ten może się rozpoczynać w dowolnym dniu miesiąca4, a pracodawca może skorzystać z instytucji zwolnień grupowych wielo-krotnie (oczywiście pod warunkiem za-chowania każdorazowo przewidzianej prawem procedury). Maksymalny usta-wowy okres 30 dni do dokonania wypo-wiedzeń w ramach zwolnień grupowych jest okresem sztywnym i zamkniętym, co jednak nie oznacza, że kolejne zwolnienie grupowe nie może się rozpocząć przed zakończeniem poprzedniego zwolnienia grupowego. Dlatego okresy 30-dniowe mogą następować po sobie bezpośred-nio lub po pewnej przerwie, mogą się też częściowo zazębiać (zachodzić na siebie).

Przy zwolnieniach grupowych do sta-nu zatrudnienia nie wlicza się pracowni-ków tymczasowych (tj. zatrudnionych przez agencję pracy tymczasowej) oraz osób świadczących pracę na podstawie stosun-ków prawnych innych niż stosunek pracy (np. na podstawie umów zlecenia). Ponad-to omawiana ustawa nie ma zastosowania do pracowników zatrudnionych na podsta-wie mianowania.

Na bazie dyrektywyW praktyce zdarza się często, że pracodaw-ca wręcza większej liczbie pracowników lub nawet wszystkim zatrudnionym pracowni-kom wypowiedzenia zmieniające (warunków pracy i/lub płacy), np. w razie wprowadze-

nia w życie nowego regulaminu wynagra-dzania albo rozwiązania układu zbiorowego pracy. Dotychczas w literaturze prawniczej istniała rozbieżność stanowisk w kwestii, czy wypowiedzenia, które nie są wypowiedze-niami definitywnymi, powinny być zalicza-ne do zwolnień grupowych. Kluczem do odpowiedzi na to pytanie jest interpreta-cja dyrektywy Rady Europejskiej Nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbli-żania ustawodawstw państw członkow-skich odnoszących się do zwolnień grupo-wych5 (dalej zwana dyrektywą w sprawie zwolnień grupowych), która przy zwolnie-niach grupowych definiuje i rozróżnia poję-cia „zwolnienia” i „inne formy wygaśnięcia (zakończenia) umowy o pracę”, następują-ce z inicjatywy pracodawcy z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszcze-gólnym pracownikiem.

Należy zaznaczyć, że przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych w żadnej czę-ści nie odnoszą się bezpośrednio do wy-powiedzeń zmieniających, stanowią jed-nak implementację dyrektywy w sprawie zwolnień grupowych. Wynikające z tej dy-rektywy standardy obejmują pojęcia zwol-nienia, innych form wygaśnięcia umowy o pracę, definicję zwolnienia grupowego i procedurę jego przeprowadzenia, w tym zasady i tryb informowania i konsultowa-nia zwolnienia oraz obowiązek zawiada-miania władzy publicznej o zamiarze zwol-nień. W związku z tym pojęciu zwolnienia grupowego, zdefiniowanemu w ustawie o zwolnieniach grupowych, powinno się nadać takie znaczenie, jakie wynika z dy-rektywy w sprawie zwolnień grupowych, gdyż na sądach krajowych spoczywa obo-wiązek zapewnienia efektywności i sku-teczności norm prawa UE, co obliguje je do „prounijnej” wykładni przepisów krajowe-go prawa materialnego. To samo dotyczy pojęć zwolnienia i innych form wygaśnię-cia umowy o pracę, o których mowa w dy-rektywie w sprawie zwolnień grupowych.

Artykuł 42 Kodeksu pracy stanowi w § 1, że przepisy o wypowiedzeniu umowy o pra-cę stosuje się odpowiednio do wypowie-dzenia wynikających z umowy warunków

powinien ponownie go zatrudnić w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim sto-sunku pracy w ramach zwolnienia grupo-wego. Przepis ten ma dla pracodawcy zna-czenie imperatywne, co oznacza, że w razie odmowy ponownego zatrudnienia pracow-nikowi przysługuje prawo dochodzenia na-wiązania stosunku pracy przed sądem pracy.

Zgodnie z art. 1 ust. 1 i 2 ustawy o zwol-nieniach grupowych przepisy ustawy stosu-je się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przy-czyn niedotyczących pracowników w dro-dze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumie-nia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczają-cym 30 dni zwolnienie (zwane dalej zwol-nieniem grupowym) obejmuje co najmniej:

1) 10 pracowników, gdy pracodawca za-trudnia mniej niż 100 pracowników;

2) 10% pracowników, gdy pracodaw-ca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników;

3) 30 pracowników, gdy pracodaw-ca zatrudnia co najmniej 300 lub wię-cej pracowników.

pracy i płacy. Zgodnie z § 2 tego artykułu wypowiedzenie warunków pracy lub pła-cy uważa się za dokonane, jeżeli pracowni-kowi zaproponowano na piśmie nowe wa-runki. Paragraf 3 tego artykułu stanowi, że w razie odmowy przyjęcia przez pracowni-ka zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upły-wem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświad-czenia o odmowie przyjęcia zaproponowa-nych warunków uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Z przywołanych przepisów jednoznacznie wynika, że przepisy o wypo-wiedzeniu (definitywnym) umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedze-nia wynikających z umowy warunków pra-cy i płacy, a w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych nowych wa-runków zatrudnienia (pracy i/lub płacy) wy-powiedzenie zmieniające przekształca się w wypowiedzenie definitywne, skutkujące ustaniem stosunku pracy.

Grupowe czy indywidualne?Wymienione w art. 1 ustawy o zwolnie-

niach grupowych pojęcie zwolnień gru-powych za podstawę przyjmuje wyłącz-nie dwie przesłanki: l rozmiar (liczbę) dokonywanych przez

pracodawcę rozwiązań stosunków pra-cy w określonym czasie oraz

l ich przyczynę. Co bardzo ważne, w razie rozwiązania

stosunku pracy w trybie zwolnienia gru-powego prawo do odprawy przysługu-je zarówno z przyczyn dotyczących pra-codawcy, jak i z przyczyn niedotyczących żadnej ze stron6. W uzasadnieniu do wy-roku Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2016 r. o sygn. akt II PK 281/157 czytamy, że „przyczynami niedotyczącymi pracowni-ka są wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposo-bem wywiązywania się przez niego z obo-wiązków pracowniczych”.

Jeżeli rozwiązanie przez pracodaw-cę (zatrudniającego co najmniej 20 pra-cowników) stosunków pracy z przyczyn

Prawo

l jeżeli u danego pracodawcy nie dzia-łają zakładowe organizacje związkowe – po przyjęciu przez pracodawcę, po kon-sultacji z przedstawicielami pracowni-ków wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, regulaminu zwol-nień grupowych;2) po upływie 30 dni od dnia zawiado-

mienia właściwego powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, a w przypadku gdy takie zawiadomienie nie jest wymagane, nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia:l zawarcia z zakładowymi organizacjami

związkowymi porozumienia w sprawie zwolnień grupowych lub

l w przypadku gdy uzgodnienie treści po-rozumienia z zakładowymi organizacja-mi związkowymi nie jest możliwe – po opracowaniu samodzielnie przez praco-dawcę regulaminu zwolnień grupowych, uwzględniającego, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe, albo

l jeżeli u danego pracodawcy nie dzia-łają zakładowe organizacje związkowe

IP 10/2021 IP 10/202114 15

niedotyczących pracowników nie speł-nia wymienionych kryteriów (przesłanek) zwolnienia grupowego, tj. gdy dotyczy ono mniejszej liczby pracowników niż wyma-gana przy zwolnieniu grupowym lub wy-magana liczba pracowników zostanie osią-gnięta w dłuższym niż 30-dniowym okresie, to mamy do czynienia z tzw. zwolnienia-mi indywidualnymi, do których – z mocy art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych – stosuje się tylko niektóre przepisy usta-wy o szczególnych zasadach rozwiązywa-nia z pracownikami stosunków pracy z przy-

czyn niedotyczących pracowników, w tym przede wszystkim dotyczące odprawy pie-niężnej wynikającej z art. 88. W takim przy-padku pracodawca nie jest zobowiązany do stosowania procedury właściwej dla zwol-nień grupowych.

Aby zaliczyć rozwiązanie stosunku pra-cy do zwolnienia indywidualnego, usta-wowo wymagane jest, aby przyczyny nie-dotyczące pracownika stanowiły wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie sto-sunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron. W uzasadnieniu orze-

czenia Sądu Najwyższego z dnia 10 paź-dziernika 2019 r., sygn. akt I PK 196/189, sąd stwierdził, że „odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szy-kany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pra-cownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy. Taki sam pogląd wyrażany był przez Sąd Najwyższy w późniejszych orzeczeniach, tj. w wyrokach z dnia: 7 lipca 2000 r., I PKN 728/9910; 16 listopada 2000 r., I PKN 79/0011; 4 lipca 2001 r., I PKN 521/0012.

Należy zaznaczyć, że przy zwolnieniu grupowym bez znaczenia pozostaje, czy przyczyna niedotycząca pracownika jest przyczyną wyłączną, czy też nią nie jest. W takim przypadku przyczyna niedotyczą-ca pracownika nie musi być (tak jak w przy-padku tzw. zwolnienia indywidualnego) przyczyną wyłączną.

Kłopot z wypowiedzeniem zmieniającymW literaturze prawniczej pojawiła się roz-bieżność co do tego, czy w przypadku wrę-czania większej grupie pracowników wypo-wiedzeń zmieniających na podstawie art. 42 § 1-3 k.p. pracodawca ma obowiązek stoso-wać procedurę właściwą dla zwolnień gru-powych, tj. czy sam zamiar wypowiedzenia warunków pracy i płacy mieści się w poję-ciu zwolnienia grupowego.

Według pierwszego stanowiska proce-durę zwolnień grupowych należy stosować nie tylko w przypadku wypowiedzeń defi-nitywnych, ale także w przypadku wypo-wiedzeń zmieniających. Wynika to wprost z treści art. 42 § 1 k.p., który do wypowie-dzeń zmieniających nakazuje stosować od-powiednio przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Złożenie przez pracodawcę wypo-wiedzenia zmieniającego powoduje roz-wiązanie stosunku pracy, jeżeli pracownik odmówi przyjęcia nowej propozycji pra-codawcy. Rozwiązanie stosunku pracy na-stępuje tu zatem z inicjatywy pracodawcy, gdyż to on składa oświadczenie woli, któ-rego celem głównym jest co prawda zmia-

Przypisy:1. Tekst jednolity: Dz.U. z 2018 r. poz. 1969.2. Art. 13 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi

konsultacji (Dz.U. Nr 79, poz. 550)3. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 20 września 1994 r. o sygn. akt I PRN 63/94 (OSNAPiUS

1995/3/36).4. Tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2001 r., sygn. akt I PKN 334/00 (OSNP 2003/1/13).5. Dz.U.UE. Seria L. z 1998 r. Nr 225, str. 16; zm.: Dz.U.UE.L. z 2007 r. Nr 59, str. 84 oraz z 2015 r. Nr 263, str. 1.6. Porównaj: wyroki Sądu Najwyższego z dnia: 24 marca 2011 r., I PK 185/10 (Lex nr 1119478); 6 lipca 2011 r.,

II PK 51/11 (OSNP 2012/17-18/219); 3 sierpnia 2012 r., I PK 61/12 (OSNP 2013/17-18/199); 14 grudnia 2016 r., II PK 281/15 (Lex nr 2200601).

7. Lex nr 2200601.8. W uchwale z dnia 4 kwietnia 2002 r., sygn. akt III PZP 4/02 (OSNP 2002/14/324) – która zachowała

aktualność pod rządami obecnej ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o zwolnieniach grupowych – Sąd Najwyższy orzekł, że „rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw […] na podstawie art. 10 tej ustawy nie traci charakteru indywidualnego przez fakt, że w okresie wypowiedzenia pracodawca rozpoczął zwolnienia grupowe”.

9. OSNP 2020/9/92.10. OSNAPiUS 2002/2/40.11. OSNAPiUS 2002/10/240.12. OSNP 2003/10/244.13. Lex nr 368493.14. Lex nr 1227508.15. Lex nr 13607.

na treści warunków umowy o pracę, ale za-wsze może ono doprowadzić do ustania stosunku pracy, jeżeli pracownik odmówi przyjęcia nowych zaproponowanych wa-runków pracy i/lub płacy.

Według drugiego (przeciwnego) poglą-du procedura zwolnień grupowych nie ma zastosowania do wypowiedzeń zmieniają-cych, gdyż ich głównym celem jest zmiana warunków pracy zmierzająca do kontynu-owania zatrudnienia. Rozwiązanie stosunku pracy w takim przypadku jest niezamierzo-nym skutkiem ubocznym. W rezultacie do wypowiedzeń zmieniających nie stosuje się procedury zwolnień grupowych.

Pierwsze stanowisko oparte jest w głów-nej mierze na wyroku Sądu Najwyższego z dnia 17.05.2007 r., sygn. akt III BP 5/0713, w którym sąd stwierdził, że „obowiązek przestrzegania przez pracodawcę przepi-sów dotyczących trybu postępowania prze-widzianego w art. 2-4 ustawy o grupowych zwolnieniach nie tylko w razie wypowie-dzeń definitywnych, ale także w przypadku wypowiedzeń zmieniających, wynika z art. 42 § 1 k.p. oraz art. 1 ust. 1 lit. b akapit dru-gi dyrektywy 98/59/WE”.

Drugie stanowisko oparte jest na póź-niejszym orzeczeniu Sądu Najwyższego, tj. na wyroku z dnia 30.09.2011 r., sygn. akt III PK 14/1114, w którym sąd stwierdził, że „z literalnego brzmienia art. 1 ust. 1 i art. 10 ust. 1 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczą-cych pracowników wynika, że zastosowa-nie przepisów tego aktu następuje wtedy, gdy rozwiązanie stosunku pracy, czy to w ramach zwolnień grupowych, czy indy-widualnych, podyktowane jest zachodzącą po stronie pracodawcy koniecznością. Sko-ro więc, jak wynika z treści art. 42 § 1-3 k.p. celem wypowiedzenia zmieniającego jest zmiana warunków pracy lub płacy dla dal-szej kontynuacji zatrudnienia, a rozwiąza-nie stosunku pracy jest tylko ewentualnym skutkiem nieprzyjęcia przez pracownika proponowanych warunków, to nie można zakładać, że każde wypowiedzenie zmie-niające, które napotka na odmowę pracow-

nika, jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem w ro-zumieniu przepisów powołanej ustawy”.

W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 listopada 1990 r., sygn. akt I PR 335/9015, sąd stwierdził: „Okoliczność, że rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypo-wiedzenia zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego, ma jedy-nie znaczenie dla oceny, czy przyczyny z art. 1 ust. 1 ustawy z 28 XII 1989 r. o szcze-gólnych zasadach rozwiązywania z pra-cownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw stanowią wyłączny po-wód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli bowiem pracownikowi zapro-ponowano odpowiednią pracę, to odmo-wa jej przyjęcia może być w pewnym wy-padku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracowni-ka i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż pracownik powinien przyjąć

zaoferowane mu nowe warunki. Oznacza to, że odmowa przyjęcia nowych warun-ków pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z ja-kiegoś powodu niedogodnych dla pra-cownika nie stoi na przeszkodzie uzna-niu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy”. Z tego wyroku Sądu Najwyższego wynika, że również w czasie obowiązywa-nia poprzedniej ustawy o zwolnieniach grupowych (tj. ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwią-zywania z pracownikami stosunków pra-cy z przyczyn dotyczących zakładu pra-cy oraz o zmianie niektórych ustaw) nie było wątpliwości co do możliwości stoso-wania ustawy o zwolnieniach grupowych w odniesieniu do zwolnień pracowników w sytuacji, gdy odmówili oni przyjęcia wy-powiedzenia zmieniającego noszącego znamiona szykany.

Tadeusz Stręk, starszy inspektor pracy – specjalista,

OIP Kraków

IP 10/2021 IP 10/2021 17

Salon Bezpieczeństwa Pracy w Przemyśle

Wystawcy zaprezentowali ciekawe produkty i rozwiązania z zakresu ochrony pracy, w tym środki ochrony indywidualnej i zbiorowej, zabezpieczenia przed upadkiem z wysokości, środki i sprzęt do udzielania pierwszej pomocy, rozwiązania służące bezpiecznej pracy w magazynie. Odbyły się też konferencje i prelekcje przygotowane przez najważniejsze instytucje zajmujące się tematyką bezpieczeństwa i ochrony pracy w Polsce.

Okręgowy Inspektorat Pracy w Poznaniu zorganizował konferencję „Ergonomia przy pracach ręcznych oraz obsłudze monitorów ekranowych w pracy i w domu. Doświadczenia praktyków, wskazania nauki”, która odbyła się 31 sierpnia 2021 roku na terenie Międzynarodowych Targów Poznańskich (więcej na str. 27).

Targi ITM, Poznań 31.08-3.09.2021

Fot.

J. K

ałek

Bezpieczeństwo

P ierwszy akt prawny powołujący do życia instytucję społecz-nej inspekcji pracy został uchwalony przez Sejm Polskiej Rze-

czypospolitej Ludowej 4 lutego 1950 r.1 Ustawa stworzyła warun-ki prawne do rozbudowania systemu inspekcji, po raz pierwszy oddając kontrolę bezpieczeństwa i higieny pracy w ręce samych pracowników. Takie działania miały na celu zmobilizowanie czyn-nika społecznego i zwiększenie jego udziału w kontroli przestrze-gania przepisów bhp i praw pracowniczych.

Bilans otwarciaZadaniem społecznych inspektorów pracy było kontrolowanie przestrzegania przez administrację przepisów prawa pracy, a tak-że postanowień zawartych w regulaminach i układach zbioro-

U progu zmianJednym z celów inspektorów i pracowników PIP powinno być zachęcanie społecznych inspektorów pracy oraz działaczy organizacji związkowych do aktywnej działalności oraz współpracy i wzajemnego wspierania się. Ostatecznie wszystkim nam przyświeca wspólny cel – przestrzeganie praw pracowniczych oraz poprawa bezpieczeństwa pracy w zakładach.

konsultacji w 1154 zakładach pracy zaproponowano projekt no-wej ustawy o SIP, który został przyjęty 24 czerwca 1983 r. i z kil-koma kosmetycznymi zmianami obowiązuje do dziś. Zapisy no-wej ustawy określiły cel działania inspekcji jako służbę społeczną pełnioną przez pracowników, mającą na celu zapewnienie przez zakład pracy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochronę uprawnień pracowniczych określonych w przepisach prawa pracy. Funkcję kierowania inspekcją oddano w ręce za-kładowych organizacji związkowych.

Relikt przeszłości?Rosnąca liczba społecznych inspektorów pracy tylko na począt-ku przekładała się na coraz lepsze wyniki. W 1966 r. było ich łącz-nie około 150 tys., a niecałe 15 lat później już prawie 200 tys.5 Dziś nikt tak naprawdę nie wie, ilu jest społecznych inspektorów pra-cy. Niemniej jednak w niektórych firmach struktura SIP znacznie przerasta potrzeby. Dla przykładu można przytoczyć publikację Edyty Jóźwiak, która pisze, że w 2014 r. w jednej z publicznych spółek było 800 społecznych inspektorów pracy, z czego wyni-ka, że średnio jeden społeczny inspektor przypadał na 20 pracow-ników6. W związku z tego rodzaju nadużyciami pod adresem SIP

wych. Szczególną uwagę zwrócono na kontrolę przepisów bhp, ochrony zdrowia, przestrzegania urlopów i czasu pracy2. Ówcze-śni inspektorzy dużo uwagi poświęcali zagadnieniom dotyczącym użytkowania maszyn i urządzeń technicznych oraz przestrzega-nia warunków sanitarnych. Ważną prerogatywą było także umoż-liwienie im udziału w opracowywaniu preliminarzy budżetowych dotyczących inwestycji w ochronę pracy3.

Po pierwszych 30 latach funkcjonowania można było stwier-dzić, że działalność społecznej inspekcji pracy okazała się wielkim sukcesem. Na potwierdzenie tej opinii warto przytoczyć statysty-ki z lat 80. – każdego roku społeczni inspektorzy pracy wydawa-li około 300 tys. zaleceń oraz zgłaszali 650 tys. uwag. Co więcej, prawie 90% z nich było natychmiast realizowanych przez praco-dawców4. Duża aktywność i skuteczność społecznych inspekto-rów potwierdzała, że SIP spełnia swoje zadanie – sukcesywnie poprawia warunki pracy w zakładach oraz dba o przestrzeganie praw pracowniczych.

Uchwalenie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz no-welizacja ustawy o związkach zawodowych w latach 80. XX w. spowodowało, że przepisy dotyczące działalności społecznej in-spekcji pracy wymagały zaktualizowania. Po przeprowadzeniu

Konrad Abramczyk

Bezpieczeństwo

pada w ostatnich latach coraz więcej zarzutów i krytyki nie tylko ze strony pracodawców, ale również przedstawicieli doktryny, nie-kiedy sugerując jednoznacznie potrzebę jej likwidacji7.

Najczęściej pojawiające się zarzuty to:l „złe pochodzenie” – pierwsza ustawa o SIP powstała w 1950 r.,

a więc w czasach stalinowskich, druga (obowiązująca) w 1983 r., czyli w okresie stanu wojennego;

l możliwość szkodzenia interesom pracodawcy z uwagi na do-stęp społecznego inspektora do danych osobowych oraz ta-jemnic przedsiębiorstwa;

l rozszerzanie działalności SIP z bhp na tematy związane z pra-wem pracy (czas pracy, wynagrodzenia itp.);

l powielanie kompetencji PIP oraz związków zawodowych;l wykorzystanie przez związki zawodowe nieprecyzyjnych przepi-

sów dotyczących struktury SIP do celowego powoływania zbyt dużej liczby inspektorów w celu objęcia większej liczby działa-czy związkowych ochroną stosunku pracy;

l brak możliwości kwestionowania wyboru inspektorów przez pracodawcę, nawet jeśli ma on poważne zastrzeżenia co do przeprowadzonej procedury wyborów.Część środowiska prawniczego broni jednak instytucji społecz-

nej inspekcji pracy i wskazuje błędy w argumentach jej przeciw-ników, zarówno logiczne, jak i wynikające z niezrozumienia prze-pisów oraz misji społecznej inspekcji8.

W związku z pierwszym zarzutem należy zwrócić uwagę, iż instytucję społecznej inspekcji pracy i jej zadania ustawodawca usankcjonował już po zmianie ustroju, wprowadzając do Kodek-su pracy (ustawą z 2 lutego 1996 r.) art. 185, który stanowi, że spo-łeczną kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i za-sad bhp, sprawuje właśnie społeczna inspekcja pracy.

Element spójnego systemuWątpliwości prawne związane z ewentualnymi stratami, na jakie pracodawcę może narazić działalność społecznego inspektora, rozwiał Trybunał Konstytucyjny, który w 2018 r. wydał orzecze-nie w sprawie wniosku prezydenta Konfederacji Lewiatan o zba-danie zgodności wybranych artykułów ustawy o SIP z Konstytu-cją RP9. Konfederacja Lewiatan zaskarżyła m.in. przepisy art. 4, 8 i 11 ustawy pod zarzutem naruszenia art. 20 w zw. z art. 22 Kon-stytucji (wolność działalności gospodarczej) oraz art. 47 Konsty-tucji (prawo do prywatności), przez to, że wyposażają one spo-łecznych inspektorów pracy w zbyt daleko idące uprawnienia, znacznie wykraczające poza cel działania społecznej inspekcji pracy. Trybunał uznał te zarzuty za nieuzasadnione. Stwierdził, że zarówno prawo wchodzenia do wszystkich pomieszczeń, gdzie odbywa się praca, jak i żądania wyjaśnień i dostępu do dokumen-tów są niezbędne do pełnienia funkcji SIP. Należy zauważyć, że żadne przepisy nie zwalniają społecznego inspektora pracy, rów-nież podczas prowadzenia kontroli, z obowiązku przestrzegania

Wyzwania stojące przed społeczną inspekcją pracy w XXI w.

IP 10/2021 IP 10/202120 21

cji państwowej. Odniesienie się w ustawach o SIP i PIP do tych instytucji nawzajem, a także wymienienie ich w Kodeksie pracy dowodzi celu ustawodawcy, aby Państwowa Inspekcja Pracy i po-zostałe państwowe organy nadzoru i kontroli przestrzegania pra-wa pracy (np. Państwowa Inspekcja Sanitarna) wraz ze społeczną inspekcją pracy stanowiły spójny system kontroli i nadzoru prze-strzegania prawa pracy.

Ustawa do poprawkiCzęsto podnoszonym argumentem w krytyce społecznej inspek-cji jest brak limitu liczby inspektorów w strukturze społecznej in-spekcji pracy w danym zakładzie oraz brak możliwości interwencji pracodawcy, nawet w przypadku dostrzeżenia istotnych niepra-widłowości w tym zakresie. Z mocy art. 3 ust. 2 ustawy o SIP za-kładowe organizacje związkowe mają obowiązek dostosować or-ganizację inspekcji do potrzeb wynikających ze struktury zakładu. Konfederacja Lewiatan wnioskowała o zbadanie zgodności z Kon-stytucją również tego przepisu, twierdząc, że „ani ten przepis, ani żaden inny nie określa maksymalnej liczby społecznych inspek-torów pracy, ich liczba nie została też uzależniona od wielkości zakładu, od poziomu zagrożeń występujących w zakładzie lub innego obiektywnego kryterium. Jednocześnie pracownicy peł-niący tę funkcję korzystają z niezwykle mocnej ochrony trwało-ści stosunku pracy, co znacząco utrudnia pracodawcy prowadze-nie właściwej polityki kadrowej”. Trybunał Konstytucyjny, uznając, że art. 3 ustawy nie jest w pełni precyzyjny, stwierdził jednak, iż jego nieprecyzyjność nie osiągnęła poziomu, który uzasadniał-by orzeczenie niezgodności tego przepisu z (wywodzoną z art. 2 Konstytucji RP) zasadą prawidłowej legislacji. Wniosek został od-rzucony, jednak jak przyznał sam TK, pewien problem z precyzyj-nością zapisów ustawy istnieje.

Już w 1999 r. na posiedzeniu sejmowej Komisji Małych i Śred-nich Przedsiębiorstw oraz Komisji Polityki Społecznej rozpatry-wano poselski projekt ustawy o zmianie ustawy o społecznej inspekcji pracy, który miał zlikwidować szereg problemów wy-nikających z zapisów obowiązującej ustawy o SIP (w tym niepre-cyzyjne regulacje dotyczące wyboru społecznych inspektorów oraz określenia struktury SIP11). Przez ostatnie 22 lata było wie-le inicjatyw zmiany ustawy, niestety żadna z nich nie zakończy-ła się sukcesem.

Nie ulega wątpliwości, że sposób wyboru (zwłaszcza) i odwo-ływania społecznych inspektorów pracy, a także ustalania struk-tury SIP w zakładzie (m.in. jej liczebności) powinien ulec dopre-cyzowaniu. Ustawa nie przewiduje bowiem żadnej możliwości odwołania się lub zaskarżenia aktu wyboru z powodu niezgodno-ści z prawem (niezależnie od ciężkości tego naruszenia, np. odsu-nięcia od organizowania i przeprowadzenia wyborów części orga-nizacji związkowych, niedopuszczenia do głosowania wszystkich pracowników czy nawet wyboru dwóch zakładowych SIP). Takie stanowisko potwierdził Sąd Najwyższy. Najpierw Kolegium Kom-

powszechnie obowiązujących przepisów prawa, w tym dotyczą-cych bhp, tajemnic ustawowo chronionych (o obowiązku ochro-ny informacji niejawnych przypomina art. 8 ust. 3 ustawy o SIP), ochrony danych osobowych i odpowiedzialności za ich naruszenie W tej ostatniej kwestii Trybunał orzekł, iż udzielenie inspektorowi informacji i okazanie mu dokumentów zawierających dane oso-bowe pracownika bez uzyskania zgody tegoż pracownika byłoby niezgodne z art. 47 Konstytucji, zgoda taka jest więc wymagana, jeśli przekazywane dokumenty nie mogą zostać zanonimizowane.

Błędne jest także przekonanie, iż społeczny inspektor pra-cy jest odpowiednikiem pracownika służby bhp, a jedyną różni-cą jest działanie z ramienia związków zawodowych zamiast pra-codawcy, więc SIP w zakładzie powinien zajmować się wyłącznie warunkami i bezpieczeństwem pracy. Taki zarzut we wniosku do TK również zawarła Konfederacja Lewiatan, objęcie działaniem SIP kwestii związanych z ochroną praw pracowniczych nazywa-jąc „nieuzasadnionym ważnym interesem publicznym narusze-niem wolności prowadzenia działalności gospodarczej przez pra-codawców”. Trybunał oddalił także ten zrzut, uznając, iż zakres działania społecznej inspekcji pracy jest „konsekwentnym i racjo-nalnym rozstrzygnięciem prawodawczym”, adekwatnym do ce-lów utworzenia tej instytucji i koherentnym z innymi ustawowy-mi mechanizmami nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy. Z mocy art. 185 § 1 k.p. SIP sprawuje bowiem „społeczną kontro-lę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpie-czeństwa i higieny pracy”.

W nieco innych słowach w istocie taki sam zakres zadań okre-śla art. 1 ustawy o SIP. Również jej preambuła wskazuje, że inspek-cja społeczna została powołana w trosce o systematyczną popra-wę stanu bhp oraz w celu zapewnienia związkom zawodowym niezbędnych warunków do sprawowania kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy. Z ustawy wynika zatem wprost, że kom-petencje kontrolne społecznej inspekcji pracy obejmują przestrze-ganie ogółu przepisów prawa pracy, ze zwróceniem szczególnej uwagi na przepisy bhp.

Za błędne należy uznać również stwierdzenie, że obecnie kom-petencje SIP pokrywają się z kompetencjami związków zawodo-wych czy też Państwowej Inspekcji Pracy. Społeczna inspekcja jest bowiem instytucją kontrolną organizacji związkowych, a nie cia-łem zastępczym czy konkurencyjnym wobec PIP czy związków. Jak wynika z art. 17 ustawy o SIP, społeczni inspektorzy pracy mają obowiązek współdziałać z inspektorami PIP (oraz innymi organa-mi nadzoru i kontroli warunków pracy), zaś art. 14 ust. 1 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy zobowiązuje PIP do współdziałania przy realizacji zadań m.in. ze społeczną inspekcją pracy10. Społecz-ni inspektorzy, stale obecni w zakładzie i mający dobrą znajomość warunków pracy, mogą na bieżąco monitorować przestrzeganie przez pracodawcę przepisów i reagować niezwłocznie na ich na-ruszenie, a gdy jest to niezbędne, uruchamiać kontrolę PIP. Spo-łeczna inspekcja pracy uzupełnia więc i wspiera działanie inspek-

petencyjne przy SN w postanowieniu z 9 listopada 1995 r. stwier-dziło, że wybór społecznego inspektora pracy przez pracowników „nie podlega żadnej kontroli zewnętrznej”12. Następnie w kolej-nych wyrokach13 Sąd Najwyższy stwierdził, że „kontrola zgodno-ści z prawem wyboru społecznego inspektora pracy nie należy do kompetencji sądu pracy”.

Jednak w tym ostatnim przypadku stanowisko SN można uznać za niezgodne z interesem pracodawcy, który jak się wydaje, po-winien mieć możliwość wiążącego ustalenia przez właściwy or-gan, czy wobec określonego pracownika wybranego do pełnienia funkcji społecznego inspektora pracy w okolicznościach uzasad-niających podejrzenie, że wybór ten jest nielegalny, jest związany przepisem ustawy o SIP dotyczącym ochrony stosunku pracy, czy też nie. Ze względu na konstytucyjne domniemanie właściwości sądów powszechnych w zakresie wymiaru sprawiedliwości można zaryzykować stwierdzenie, że sądy pracy nie powinny uchylać się od sprawowania kontroli legalności aktów wyboru społecznych inspektorów pracy.

Innym ograniczeniem wynikającym z zapisów ustawy o SIP jest fakt, iż ustawodawca nie przewidział żadnego wyjątku od art. 6 ust. 6, określającego, że wybory społecznych inspektorów pra-cy przeprowadzają zakładowe organizacje związkowe na pod-stawie uchwalonych przez siebie regulaminów wyborów. Biorąc pod uwagę uwarunkowania panujące w czasie powstania wska-zanej ustawy, zapis jest zrozumiały – w Polsce nie było wówczas zakładów pracy, w których nie funkcjonowały związki zawodo-we. Obecnie jednak ten zapis blokuje możliwość powołania spo-łecznej inspekcji pracy u większości pracodawców (w miejscach, gdzie z uwagi na brak organizacji związkowych instytucja SIP by-łaby szczególnie potrzebna).

Choć większość zarzutów kierowanych wobec społecznej in-spekcji pracy jest nieuzasadniona, niektóre z nich, przynajmniej w części, stanowią pewien problem, którego przyczyn należy upatrywać w ustawie o SIP, nienowelizowanej od blisko 40 lat. SIP należy rozwijać i aktywizować, gdyż jest to niezbędny instru-ment społecznego nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy oraz warunkami pracy w zakładach. Społeczni inspektorzy pra-cy jako pracownicy w swoich zakładach posiadający określony przepisami staż są w stanie na bieżąco monitorować stan pra-worządności oraz bhp. Obecnie jednak niezbędna staje się pu-bliczna dyskusja na temat modernizacji i dostosowania społecz-nej inspekcji pracy do aktualnych wyzwań. Dlatego konieczne jest niezwłoczne uchwalenie nowej ustawy o SIP. Dalsze obowiązy-wanie obecnego aktu, który zawiera wiele błędnych rozwiązań, stwarza pole do podważania sensu istnienia tej instytucji. Warto w tym miejscu zauważyć, że zainteresowane poprawieniem prze-pisów w tym względzie powinny być przede wszystkim związki zawodowe, gdyż inspekcja jest w istocie przedłużeniem związ-kowego nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy i warunka-mi pracy w zakładach. Związki zawodowe mogłyby w tym celu skorzystać z uprawnienia przyznanego reprezentatywnym orga-nizacjom związkowym do wystąpienia do podmiotów mających prawo inicjatywy ustawodawczej z wnioskiem o zaproponowa-nie projektu odpowiedniej ustawy.

Współpraca z zakładowymi organizacjami związkowymiSpołeczny inspektor pracy w swoim zakładzie jest w pewnym sen-sie samodzielnym specjalistą. Ma szeroką autonomię, rozumianą jako samodzielne wyznaczanie zadań, rozległe uprawnienia oraz

Bezpieczeństwo

IP 10/2021 IP 10/2021 2322

cji państwowej. Odniesienie się w ustawach o SIP i PIP do tych instytucji nawzajem, a także wymienienie ich w Kodeksie pracy dowodzi celu ustawodawcy, aby Państwowa Inspekcja Pracy i po-zostałe państwowe organy nadzoru i kontroli przestrzegania pra-wa pracy (np. Państwowa Inspekcja Sanitarna) wraz ze społeczną inspekcją pracy stanowiły spójny system kontroli i nadzoru prze-strzegania prawa pracy.

Ustawa do poprawkiCzęsto podnoszonym argumentem w krytyce społecznej inspek-cji jest brak limitu liczby inspektorów w strukturze społecznej in-spekcji pracy w danym zakładzie oraz brak możliwości interwencji pracodawcy, nawet w przypadku dostrzeżenia istotnych niepra-widłowości w tym zakresie. Z mocy art. 3 ust. 2 ustawy o SIP za-kładowe organizacje związkowe mają obowiązek dostosować or-ganizację inspekcji do potrzeb wynikających ze struktury zakładu. Konfederacja Lewiatan wnioskowała o zbadanie zgodności z Kon-stytucją również tego przepisu, twierdząc, że „ani ten przepis, ani żaden inny nie określa maksymalnej liczby społecznych inspek-torów pracy, ich liczba nie została też uzależniona od wielkości zakładu, od poziomu zagrożeń występujących w zakładzie lub innego obiektywnego kryterium. Jednocześnie pracownicy peł-niący tę funkcję korzystają z niezwykle mocnej ochrony trwało-ści stosunku pracy, co znacząco utrudnia pracodawcy prowadze-nie właściwej polityki kadrowej”. Trybunał Konstytucyjny, uznając, że art. 3 ustawy nie jest w pełni precyzyjny, stwierdził jednak, iż jego nieprecyzyjność nie osiągnęła poziomu, który uzasadniał-by orzeczenie niezgodności tego przepisu z (wywodzoną z art. 2 Konstytucji RP) zasadą prawidłowej legislacji. Wniosek został od-rzucony, jednak jak przyznał sam TK, pewien problem z precyzyj-nością zapisów ustawy istnieje.

Już w 1999 r. na posiedzeniu sejmowej Komisji Małych i Śred-nich Przedsiębiorstw oraz Komisji Polityki Społecznej rozpatry-wano poselski projekt ustawy o zmianie ustawy o społecznej inspekcji pracy, który miał zlikwidować szereg problemów wy-nikających z zapisów obowiązującej ustawy o SIP (w tym niepre-cyzyjne regulacje dotyczące wyboru społecznych inspektorów oraz określenia struktury SIP11). Przez ostatnie 22 lata było wie-le inicjatyw zmiany ustawy, niestety żadna z nich nie zakończy-ła się sukcesem.

Nie ulega wątpliwości, że sposób wyboru (zwłaszcza) i odwo-ływania społecznych inspektorów pracy, a także ustalania struk-tury SIP w zakładzie (m.in. jej liczebności) powinien ulec dopre-cyzowaniu. Ustawa nie przewiduje bowiem żadnej możliwości odwołania się lub zaskarżenia aktu wyboru z powodu niezgodno-ści z prawem (niezależnie od ciężkości tego naruszenia, np. odsu-nięcia od organizowania i przeprowadzenia wyborów części orga-nizacji związkowych, niedopuszczenia do głosowania wszystkich pracowników czy nawet wyboru dwóch zakładowych SIP). Takie stanowisko potwierdził Sąd Najwyższy. Najpierw Kolegium Kom-

powszechnie obowiązujących przepisów prawa, w tym dotyczą-cych bhp, tajemnic ustawowo chronionych (o obowiązku ochro-ny informacji niejawnych przypomina art. 8 ust. 3 ustawy o SIP), ochrony danych osobowych i odpowiedzialności za ich naruszenie W tej ostatniej kwestii Trybunał orzekł, iż udzielenie inspektorowi informacji i okazanie mu dokumentów zawierających dane oso-bowe pracownika bez uzyskania zgody tegoż pracownika byłoby niezgodne z art. 47 Konstytucji, zgoda taka jest więc wymagana, jeśli przekazywane dokumenty nie mogą zostać zanonimizowane.

Błędne jest także przekonanie, iż społeczny inspektor pra-cy jest odpowiednikiem pracownika służby bhp, a jedyną różni-cą jest działanie z ramienia związków zawodowych zamiast pra-codawcy, więc SIP w zakładzie powinien zajmować się wyłącznie warunkami i bezpieczeństwem pracy. Taki zarzut we wniosku do TK również zawarła Konfederacja Lewiatan, objęcie działaniem SIP kwestii związanych z ochroną praw pracowniczych nazywa-jąc „nieuzasadnionym ważnym interesem publicznym narusze-niem wolności prowadzenia działalności gospodarczej przez pra-codawców”. Trybunał oddalił także ten zrzut, uznając, iż zakres działania społecznej inspekcji pracy jest „konsekwentnym i racjo-nalnym rozstrzygnięciem prawodawczym”, adekwatnym do ce-lów utworzenia tej instytucji i koherentnym z innymi ustawowy-mi mechanizmami nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy. Z mocy art. 185 § 1 k.p. SIP sprawuje bowiem „społeczną kontro-lę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpie-czeństwa i higieny pracy”.

W nieco innych słowach w istocie taki sam zakres zadań okre-śla art. 1 ustawy o SIP. Również jej preambuła wskazuje, że inspek-cja społeczna została powołana w trosce o systematyczną popra-wę stanu bhp oraz w celu zapewnienia związkom zawodowym niezbędnych warunków do sprawowania kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy. Z ustawy wynika zatem wprost, że kom-petencje kontrolne społecznej inspekcji pracy obejmują przestrze-ganie ogółu przepisów prawa pracy, ze zwróceniem szczególnej uwagi na przepisy bhp.

Za błędne należy uznać również stwierdzenie, że obecnie kom-petencje SIP pokrywają się z kompetencjami związków zawodo-wych czy też Państwowej Inspekcji Pracy. Społeczna inspekcja jest bowiem instytucją kontrolną organizacji związkowych, a nie cia-łem zastępczym czy konkurencyjnym wobec PIP czy związków. Jak wynika z art. 17 ustawy o SIP, społeczni inspektorzy pracy mają obowiązek współdziałać z inspektorami PIP (oraz innymi organa-mi nadzoru i kontroli warunków pracy), zaś art. 14 ust. 1 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy zobowiązuje PIP do współdziałania przy realizacji zadań m.in. ze społeczną inspekcją pracy10. Społecz-ni inspektorzy, stale obecni w zakładzie i mający dobrą znajomość warunków pracy, mogą na bieżąco monitorować przestrzeganie przez pracodawcę przepisów i reagować niezwłocznie na ich na-ruszenie, a gdy jest to niezbędne, uruchamiać kontrolę PIP. Spo-łeczna inspekcja pracy uzupełnia więc i wspiera działanie inspek-

petencyjne przy SN w postanowieniu z 9 listopada 1995 r. stwier-dziło, że wybór społecznego inspektora pracy przez pracowników „nie podlega żadnej kontroli zewnętrznej”12. Następnie w kolej-nych wyrokach13 Sąd Najwyższy stwierdził, że „kontrola zgodno-ści z prawem wyboru społecznego inspektora pracy nie należy do kompetencji sądu pracy”.

Jednak w tym ostatnim przypadku stanowisko SN można uznać za niezgodne z interesem pracodawcy, który jak się wydaje, po-winien mieć możliwość wiążącego ustalenia przez właściwy or-gan, czy wobec określonego pracownika wybranego do pełnienia funkcji społecznego inspektora pracy w okolicznościach uzasad-niających podejrzenie, że wybór ten jest nielegalny, jest związany przepisem ustawy o SIP dotyczącym ochrony stosunku pracy, czy też nie. Ze względu na konstytucyjne domniemanie właściwości sądów powszechnych w zakresie wymiaru sprawiedliwości można zaryzykować stwierdzenie, że sądy pracy nie powinny uchylać się od sprawowania kontroli legalności aktów wyboru społecznych inspektorów pracy.

Innym ograniczeniem wynikającym z zapisów ustawy o SIP jest fakt, iż ustawodawca nie przewidział żadnego wyjątku od art. 6 ust. 6, określającego, że wybory społecznych inspektorów pra-cy przeprowadzają zakładowe organizacje związkowe na pod-stawie uchwalonych przez siebie regulaminów wyborów. Biorąc pod uwagę uwarunkowania panujące w czasie powstania wska-zanej ustawy, zapis jest zrozumiały – w Polsce nie było wówczas zakładów pracy, w których nie funkcjonowały związki zawodo-we. Obecnie jednak ten zapis blokuje możliwość powołania spo-łecznej inspekcji pracy u większości pracodawców (w miejscach, gdzie z uwagi na brak organizacji związkowych instytucja SIP by-łaby szczególnie potrzebna).

Choć większość zarzutów kierowanych wobec społecznej in-spekcji pracy jest nieuzasadniona, niektóre z nich, przynajmniej w części, stanowią pewien problem, którego przyczyn należy upatrywać w ustawie o SIP, nienowelizowanej od blisko 40 lat. SIP należy rozwijać i aktywizować, gdyż jest to niezbędny instru-ment społecznego nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy oraz warunkami pracy w zakładach. Społeczni inspektorzy pra-cy jako pracownicy w swoich zakładach posiadający określony przepisami staż są w stanie na bieżąco monitorować stan pra-worządności oraz bhp. Obecnie jednak niezbędna staje się pu-bliczna dyskusja na temat modernizacji i dostosowania społecz-nej inspekcji pracy do aktualnych wyzwań. Dlatego konieczne jest niezwłoczne uchwalenie nowej ustawy o SIP. Dalsze obowiązy-wanie obecnego aktu, który zawiera wiele błędnych rozwiązań, stwarza pole do podważania sensu istnienia tej instytucji. Warto w tym miejscu zauważyć, że zainteresowane poprawieniem prze-pisów w tym względzie powinny być przede wszystkim związki zawodowe, gdyż inspekcja jest w istocie przedłużeniem związ-kowego nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy i warunka-mi pracy w zakładach. Związki zawodowe mogłyby w tym celu skorzystać z uprawnienia przyznanego reprezentatywnym orga-nizacjom związkowym do wystąpienia do podmiotów mających prawo inicjatywy ustawodawczej z wnioskiem o zaproponowa-nie projektu odpowiedniej ustawy.

Współpraca z zakładowymi organizacjami związkowymiSpołeczny inspektor pracy w swoim zakładzie jest w pewnym sen-sie samodzielnym specjalistą. Ma szeroką autonomię, rozumianą jako samodzielne wyznaczanie zadań, rozległe uprawnienia oraz

Bezpieczeństwo

IP 10/2021 IP 10/2021 2322

cji państwowej. Odniesienie się w ustawach o SIP i PIP do tych instytucji nawzajem, a także wymienienie ich w Kodeksie pracy dowodzi celu ustawodawcy, aby Państwowa Inspekcja Pracy i po-zostałe państwowe organy nadzoru i kontroli przestrzegania pra-wa pracy (np. Państwowa Inspekcja Sanitarna) wraz ze społeczną inspekcją pracy stanowiły spójny system kontroli i nadzoru prze-strzegania prawa pracy.

Ustawa do poprawkiCzęsto podnoszonym argumentem w krytyce społecznej inspek-cji jest brak limitu liczby inspektorów w strukturze społecznej in-spekcji pracy w danym zakładzie oraz brak możliwości interwencji pracodawcy, nawet w przypadku dostrzeżenia istotnych niepra-widłowości w tym zakresie. Z mocy art. 3 ust. 2 ustawy o SIP za-kładowe organizacje związkowe mają obowiązek dostosować or-ganizację inspekcji do potrzeb wynikających ze struktury zakładu. Konfederacja Lewiatan wnioskowała o zbadanie zgodności z Kon-stytucją również tego przepisu, twierdząc, że „ani ten przepis, ani żaden inny nie określa maksymalnej liczby społecznych inspek-torów pracy, ich liczba nie została też uzależniona od wielkości zakładu, od poziomu zagrożeń występujących w zakładzie lub innego obiektywnego kryterium. Jednocześnie pracownicy peł-niący tę funkcję korzystają z niezwykle mocnej ochrony trwało-ści stosunku pracy, co znacząco utrudnia pracodawcy prowadze-nie właściwej polityki kadrowej”. Trybunał Konstytucyjny, uznając, że art. 3 ustawy nie jest w pełni precyzyjny, stwierdził jednak, iż jego nieprecyzyjność nie osiągnęła poziomu, który uzasadniał-by orzeczenie niezgodności tego przepisu z (wywodzoną z art. 2 Konstytucji RP) zasadą prawidłowej legislacji. Wniosek został od-rzucony, jednak jak przyznał sam TK, pewien problem z precyzyj-nością zapisów ustawy istnieje.

Już w 1999 r. na posiedzeniu sejmowej Komisji Małych i Śred-nich Przedsiębiorstw oraz Komisji Polityki Społecznej rozpatry-wano poselski projekt ustawy o zmianie ustawy o społecznej inspekcji pracy, który miał zlikwidować szereg problemów wy-nikających z zapisów obowiązującej ustawy o SIP (w tym niepre-cyzyjne regulacje dotyczące wyboru społecznych inspektorów oraz określenia struktury SIP11). Przez ostatnie 22 lata było wie-le inicjatyw zmiany ustawy, niestety żadna z nich nie zakończy-ła się sukcesem.

Nie ulega wątpliwości, że sposób wyboru (zwłaszcza) i odwo-ływania społecznych inspektorów pracy, a także ustalania struk-tury SIP w zakładzie (m.in. jej liczebności) powinien ulec dopre-cyzowaniu. Ustawa nie przewiduje bowiem żadnej możliwości odwołania się lub zaskarżenia aktu wyboru z powodu niezgodno-ści z prawem (niezależnie od ciężkości tego naruszenia, np. odsu-nięcia od organizowania i przeprowadzenia wyborów części orga-nizacji związkowych, niedopuszczenia do głosowania wszystkich pracowników czy nawet wyboru dwóch zakładowych SIP). Takie stanowisko potwierdził Sąd Najwyższy. Najpierw Kolegium Kom-

powszechnie obowiązujących przepisów prawa, w tym dotyczą-cych bhp, tajemnic ustawowo chronionych (o obowiązku ochro-ny informacji niejawnych przypomina art. 8 ust. 3 ustawy o SIP), ochrony danych osobowych i odpowiedzialności za ich naruszenie W tej ostatniej kwestii Trybunał orzekł, iż udzielenie inspektorowi informacji i okazanie mu dokumentów zawierających dane oso-bowe pracownika bez uzyskania zgody tegoż pracownika byłoby niezgodne z art. 47 Konstytucji, zgoda taka jest więc wymagana, jeśli przekazywane dokumenty nie mogą zostać zanonimizowane.

Błędne jest także przekonanie, iż społeczny inspektor pra-cy jest odpowiednikiem pracownika służby bhp, a jedyną różni-cą jest działanie z ramienia związków zawodowych zamiast pra-codawcy, więc SIP w zakładzie powinien zajmować się wyłącznie warunkami i bezpieczeństwem pracy. Taki zarzut we wniosku do TK również zawarła Konfederacja Lewiatan, objęcie działaniem SIP kwestii związanych z ochroną praw pracowniczych nazywa-jąc „nieuzasadnionym ważnym interesem publicznym narusze-niem wolności prowadzenia działalności gospodarczej przez pra-codawców”. Trybunał oddalił także ten zrzut, uznając, iż zakres działania społecznej inspekcji pracy jest „konsekwentnym i racjo-nalnym rozstrzygnięciem prawodawczym”, adekwatnym do ce-lów utworzenia tej instytucji i koherentnym z innymi ustawowy-mi mechanizmami nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy. Z mocy art. 185 § 1 k.p. SIP sprawuje bowiem „społeczną kontro-lę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpie-czeństwa i higieny pracy”.

W nieco innych słowach w istocie taki sam zakres zadań okre-śla art. 1 ustawy o SIP. Również jej preambuła wskazuje, że inspek-cja społeczna została powołana w trosce o systematyczną popra-wę stanu bhp oraz w celu zapewnienia związkom zawodowym niezbędnych warunków do sprawowania kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy. Z ustawy wynika zatem wprost, że kom-petencje kontrolne społecznej inspekcji pracy obejmują przestrze-ganie ogółu przepisów prawa pracy, ze zwróceniem szczególnej uwagi na przepisy bhp.

Za błędne należy uznać również stwierdzenie, że obecnie kom-petencje SIP pokrywają się z kompetencjami związków zawodo-wych czy też Państwowej Inspekcji Pracy. Społeczna inspekcja jest bowiem instytucją kontrolną organizacji związkowych, a nie cia-łem zastępczym czy konkurencyjnym wobec PIP czy związków. Jak wynika z art. 17 ustawy o SIP, społeczni inspektorzy pracy mają obowiązek współdziałać z inspektorami PIP (oraz innymi organa-mi nadzoru i kontroli warunków pracy), zaś art. 14 ust. 1 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy zobowiązuje PIP do współdziałania przy realizacji zadań m.in. ze społeczną inspekcją pracy10. Społecz-ni inspektorzy, stale obecni w zakładzie i mający dobrą znajomość warunków pracy, mogą na bieżąco monitorować przestrzeganie przez pracodawcę przepisów i reagować niezwłocznie na ich na-ruszenie, a gdy jest to niezbędne, uruchamiać kontrolę PIP. Spo-łeczna inspekcja pracy uzupełnia więc i wspiera działanie inspek-

petencyjne przy SN w postanowieniu z 9 listopada 1995 r. stwier-dziło, że wybór społecznego inspektora pracy przez pracowników „nie podlega żadnej kontroli zewnętrznej”12. Następnie w kolej-nych wyrokach13 Sąd Najwyższy stwierdził, że „kontrola zgodno-ści z prawem wyboru społecznego inspektora pracy nie należy do kompetencji sądu pracy”.

Jednak w tym ostatnim przypadku stanowisko SN można uznać za niezgodne z interesem pracodawcy, który jak się wydaje, po-winien mieć możliwość wiążącego ustalenia przez właściwy or-gan, czy wobec określonego pracownika wybranego do pełnienia funkcji społecznego inspektora pracy w okolicznościach uzasad-niających podejrzenie, że wybór ten jest nielegalny, jest związany przepisem ustawy o SIP dotyczącym ochrony stosunku pracy, czy też nie. Ze względu na konstytucyjne domniemanie właściwości sądów powszechnych w zakresie wymiaru sprawiedliwości można zaryzykować stwierdzenie, że sądy pracy nie powinny uchylać się od sprawowania kontroli legalności aktów wyboru społecznych inspektorów pracy.

Innym ograniczeniem wynikającym z zapisów ustawy o SIP jest fakt, iż ustawodawca nie przewidział żadnego wyjątku od art. 6 ust. 6, określającego, że wybory społecznych inspektorów pra-cy przeprowadzają zakładowe organizacje związkowe na pod-stawie uchwalonych przez siebie regulaminów wyborów. Biorąc pod uwagę uwarunkowania panujące w czasie powstania wska-zanej ustawy, zapis jest zrozumiały – w Polsce nie było wówczas zakładów pracy, w których nie funkcjonowały związki zawodo-we. Obecnie jednak ten zapis blokuje możliwość powołania spo-łecznej inspekcji pracy u większości pracodawców (w miejscach, gdzie z uwagi na brak organizacji związkowych instytucja SIP by-łaby szczególnie potrzebna).

Choć większość zarzutów kierowanych wobec społecznej in-spekcji pracy jest nieuzasadniona, niektóre z nich, przynajmniej w części, stanowią pewien problem, którego przyczyn należy upatrywać w ustawie o SIP, nienowelizowanej od blisko 40 lat. SIP należy rozwijać i aktywizować, gdyż jest to niezbędny instru-ment społecznego nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy oraz warunkami pracy w zakładach. Społeczni inspektorzy pra-cy jako pracownicy w swoich zakładach posiadający określony przepisami staż są w stanie na bieżąco monitorować stan pra-worządności oraz bhp. Obecnie jednak niezbędna staje się pu-bliczna dyskusja na temat modernizacji i dostosowania społecz-nej inspekcji pracy do aktualnych wyzwań. Dlatego konieczne jest niezwłoczne uchwalenie nowej ustawy o SIP. Dalsze obowiązy-wanie obecnego aktu, który zawiera wiele błędnych rozwiązań, stwarza pole do podważania sensu istnienia tej instytucji. Warto w tym miejscu zauważyć, że zainteresowane poprawieniem prze-pisów w tym względzie powinny być przede wszystkim związki zawodowe, gdyż inspekcja jest w istocie przedłużeniem związ-kowego nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy i warunka-mi pracy w zakładach. Związki zawodowe mogłyby w tym celu skorzystać z uprawnienia przyznanego reprezentatywnym orga-nizacjom związkowym do wystąpienia do podmiotów mających prawo inicjatywy ustawodawczej z wnioskiem o zaproponowa-nie projektu odpowiedniej ustawy.

Współpraca z zakładowymi organizacjami związkowymiSpołeczny inspektor pracy w swoim zakładzie jest w pewnym sen-sie samodzielnym specjalistą. Ma szeroką autonomię, rozumianą jako samodzielne wyznaczanie zadań, rozległe uprawnienia oraz

Bezpieczeństwo

IP 10/2021 IP 10/2021 2322

Bezpieczeństwo

wynikającą z nich odpowiedzialność. Nie jest jednak pozostawio-ny sam sobie w walce o lepsze warunki pracy oraz respektowanie praw pracowniczych. Po jego stronie stoją dwie potężne instytu-cje, mianowicie zakładowe organizacje związkowe oraz Państwo-wa Inspekcja Pracy.

Jak wynika z doświadczeń pracowników Sekcji Prewencji i Pro-mocji OIP w Łodzi, częstym błędem spotykanym w zakładach na terenie województwa łódzkiego jest zakończenie wspólnych dzia-łań SIP i organizacji związkowych tuż po przeprowadzeniu wy-borów. Tymczasem zgodnie z ustawą o SIP zadania organizacji związkowych są znacznie szersze. Po zorganizowaniu i przepro-wadzeniu wyborów rola, jaką związki pełnią w stosunku do spo-łecznej inspekcji, tylko rośnie. Już w art. 1 czytamy, że SIP „jest kierowana przez zakładowe organizacje związkowe”. Oczywiście „kierowanie” nie oznacza tutaj podległości sensu stricto, a więc wykonywania poleceń, niemniej – jak czytamy w kolejnych zapi-sach ustawy – na barkach organizacji związkowych ciążą pewne obowiązki kierownicze względem SIP.

Po pierwsze, organizacja związkowa odpowiada za struktu-rę organizacyjną społecznej inspekcji, która liczebnie oraz orga-nizacyjnie powinna być dostosowana do potrzeb zakładu pracy.

Po drugie, kluczowy jest udział organizacji związkowych w „re-krutacji”, czyli wyborach społecznych inspektorów. To one opra-cowują regulamin oraz organizują wybory.

Do kompetencji związków zawodowych należy również „orga-nizacja pracy”, a więc sporządzenie szczegółowych wytycznych do działalności inspekcji, zgodnie z art. 16 ustawy o SIP. I nie jest to jedyny obowiązek zakładowych organizacji w kwestii szeroko rozumianej organizacji pracy społecznej inspekcji. Poza ustawą funkcjonowanie SIP określają także przepisy uchwały Rady Pań-stwa w sprawie wytycznych do działalności społecznych inspek-torów pracy14. Jak wynika z mojego doświadczenia jako doradcy

oraz instruktora społecznych inspektorów pracy, bardzo często zarówno inspektorzy, jak i działacze związkowi o tym akcie praw-nym zapominają. Tymczasem w § 7 uchwały czytamy, że zakła-dowy społeczny inspektor pracy prowadzi działalność na podsta-wie planu pracy na kolejny rok, zatwierdzonego przez zakładową organizację związkową. W planie pracy należy określać zamie-rzenia związane z kontrolą poszczególnych zagadnień ochro-ny pracy, organizacją społecznych przeglądów warunków pracy, rodzajem i częstotliwością kontroli przeprowadzanych przez po-szczególnych społecznych inspektorów pracy oraz z przygotowa-niem ocen wraz z wnioskami, które będą przedstawiane zakłado-wej organizacji związkowej. Uchwała mówi również o rozliczeniu inspektorów z realizacji planów – oddziałowi i grupowi społecz-ni inspektorzy składają sprawozdania z realizacji planów pracy in-spektorowi zakładowemu, który składa sprawozdanie właśnie or-ganizacjom związkowym.

Akceptacja planu działalności i jego wykonania jest istotna z dwóch powodów. Po pierwsze, zgodnie z ustawą o SIP jednym z powodów odwołania społecznego inspektora jest niewywiązy-wanie się przez niego z obowiązków związanych z pełnioną funk-cją. Plan pracy wraz z raportem z jego realizacji, jako dokumenty przyjęte i zaakceptowane przez związki zawodowe, są niepodwa-żalnym dowodem na wywiązywanie się inspektora z powierzo-nych zadań. Po drugie, plan pracy potwierdzony przez wszystkie organizacje zakładowe jest niejako przepustką dla społecznego inspektora i jego legitymacją do wszelkich działań, szczególnie tych mało popularnych lub niewygodnych dla pracodawcy, które się w planie znajdują. Jest to swego rodzaju list żelazny, który uci-na wszelkie dyskusje i wątpliwości, daje inspektorowi możliwość odsyłania osób niezadowolonych z jego działalności wprost do przedstawicieli organizacji społecznych.

Wsparcie Państwowej Inspekcji PracyDrugim z wielkich sprzymierzeńców SIP jest Państwowa Inspekcja Pracy. Ścisła współpraca i wsparcie ze strony PIP nie jest podykto-wane jedynie wspólnymi celami, ale wynika wprost z obowiązują-cego prawa. W ustawie o SIP ustawodawca przeznaczył na współ-pracę z PIP cały rozdział (rozdział IV). Zgodnie z zawartymi w nim zapisami Państwowa Inspekcja Pracy wspiera SIP poprzez organi-zację szkoleń, wydawanie materiałów oraz poradnictwo prawne. Ponadto inspektorzy PIP przeprowadzają kontrole wykonania za-leceń i uwag społecznych inspektorów pracy, a społeczni inspek-torzy mają prawo uczestniczyć w tych kontrolach. Podobne zapi-sy znalazły się także w ustawie o SIP.

Wypełniając obowiązki wynikające z ustawy, Okręgowy In-spektorat Pracy w Łodzi proponuje społecznym inspektorom pracy szereg inicjatyw wspierających pełnienie tej ważnej funk-cji. Pracownicy Sekcji Prewencji i Promocji OIP w Łodzi prowadzą coroczne szkolenia dla zakładowych, wydziałowych i grupowych społecznych inspektorów pracy. Od początku bieżącego roku

wzięło w nich udział 478 społecznych inspektorów. W ramach szkoleń oraz programów dzielenia się wiedzą, doświadczeniem i dobrymi praktykami społeczni inspektorzy pracy prezentują au-torskie rozwiązania poprawiające poziom bezpieczeństwa pracy w swoich firmach. Tego typu działania społecznej inspekcji pra-cy na poziomie ponadzakładowym są niezwykle cenne, szczegól-nie obecnie, gdy rozwój nowoczesnych technologii pozwala na ograniczenie kosztów przy jednoczesnym zwiększeniu skutecz-ności ograniczania ryzyka zawodowego.

Jak mawiał Albert Einstein, „wyobraźnia jest ważniejsza od wie-dzy, ponieważ wiedza jest ograniczona”. W praktyce okazuje się, że w zakładach dostępne zasoby często nie są odpowiednio wy-korzystane do poprawy bezpieczeństwa pracy właśnie z powo-du braku wyobraźni, a więc pomysłów, przykładów czy inspiracji. Wymiana doświadczeń i dobrych praktyk może okazać się bra-kującym ogniwem w budowie skutecznych i efektywnych syste-mów zarządzania bezpieczeństwem we współpracy ze społecz-ną inspekcją pracy.

Oprócz wsparcia w postaci szkoleń, poradnictwa i wydawnictw Państwowa Inspekcja Pracy realizuje coroczny konkurs na Najak-tywniejszego Społecznego Inspektora Pracy. Celem konkursu jest promowanie działalności społecznych inspektorów pracy, którzy w ramach pełnionych zadań aktywnie wpływają na zapewnie-nie przez zakłady pracy poprawy stanu bhp oraz ochrony upraw-nień pracowniczych.

Wspólny interesW przeszłości w Polsce, ze względu na często występujące szkodli-we warunki pracy, powszechnie przyznawano dodatki finansowe za szkodliwość. Jednak obecnie takie rozwiązania są szeroko kry-tykowane, gdyż dodatek nie tylko stanowi zachętę dla pracow-nika do podejmowania pracy w niebezpiecznym środowisku, ale i zmniejsza zainteresowanie zarówno pracownika, jak i kierownic-

twa zakładu poprawą warunków pracy15. Coraz częściej pracodaw-cy stawiają na prewencję wypadkową i chorobową, zauważając korzyści w działaniach aktywizujących pracowników w zakresie bezpieczeństwa pracy, gdyż świadczenia pieniężne albo nie mają żadnego wpływu na poprawę warunków pracy i prewencję wy-padkową, albo wywołują wręcz odwrotny skutek. Zdecydowa-nie lepsze efekty przynosi uzależnienie przyznania świadczenia od przestrzegania przez pracownika zasad bhp oraz aktywnej postawy i wkładu w poprawę bezpieczeństwa pracy w firmie.

Od kilku lat możemy więc obserwować w polskich firmach (szczególnie w branżach z największym zagrożeniem wypadko-wym, jak energetyka, górnictwo, transport itp.) przyjmowanie pewnego pozytywnego wpływu zachodniej kultury organiza-cyjnej – swoistej mody na bezpieczeństwo. Na fali tego nurtu zmienia się podejście pracodawców do społecznej inspekcji pra-cy. Zauważają oni, że sprawne funkcjonowanie SIP leży również w ich dobrze pojętym interesie, pozwala bowiem uniknąć inter-wencji organów państwowego nadzoru nad warunkami pracy i przestrzeganiem prawa pracy. Przede wszystkim jednak po-zwala zmniejszyć zagrożenie wypadkowe, a w konsekwencji ponoszone przez pracodawców koszty (finansowe, wizerunko-we i społeczne). To właśnie uświadamianie pracodawców, iż za-pewnianie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy leży w ich własnym interesie, jest dzisiaj głównym wyzwaniem sto-jącym przed społecznymi inspektorami operującymi bezpo-średnio w zakładach. Wspólne działania z organizacjami związ-kowymi wzmacniają zachodzące w świadomości pracodawców zmiany, skutkujące zarządzaniem bezpieczeństwem w myśl za-sady „lepiej zapobiegać, niż leczyć”.

Konrad Adamczyk, radca w Sekcji Prewencji i Promocji,

OIP Łódź

Przypisy:1. Ustawa z dnia 4 lutego 1950 r. o Społecznej Inspekcji Pracy (Dz.U. 1950 nr 6 poz. 52).2. Biblioteczka związkowa. Społeczny inspektor pracy. Przepisy, dokumenty, materiały, Warszawa 1987, s. 4.3. Ibidem s. 5.4. Ibidem s. 5.5. E. Jóźwiak, Społeczny Inspektor Pracy. Wyzwania dla Przedsiębiorcy, „Kortowski Przegląd Prawniczy” 2018, nr 4, s. 37.6. Zob. https://wpia.uwm.edu.pl/czasopisma/sites/default/files/uploads/KPP/2018/4/39-42.pdf7. Zob. np.: P. Pettke. Społeczna inspekcja pracy - instytucja minionego czasu. Praca i Zabezpieczenie Społeczne 2009 (8), s. 8.8. T. Liszcz, Społeczna inspekcja pracy – niezbędny instrument społecznego (związkowego) nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy, „Praca i Zabezpieczenie

Społeczne”, tom LX, nr 4 (709), s. 2-11.9. Orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego z 26 kwietnia 2018 r., K 6/15 (OTK-A 2018, nr 24).

10. Z mocy art. 20 ustawy o PIP zakładowy SIP ma prawo uczestniczyć w kontrolach przeprowadzanych w zakładzie pracy przez inspektora PIP oraz w ich podsumowaniu.11. Biuletyn nr 1451/III, 08.04.1999, http://orka.sejm.gov.pl/Biuletyn.nsf/0/6A1065411B5FE022C1256B7300369102?OpenDocument (dostęp: 22.09.2021).12. Kolegium Kompetencyjne przy SN, III PO 16/95, 9 listopada 1995 r. (ONSAPiUS 1996/12/176).13. Orzeczenia SN: z 18 grudnia 2001 r., I PKN 755/00 (OSNP 2004/1/5 oraz OSP 2004/11/146) i z 3 sierpnia 2006 r., II PK 339/05 (OSNAPiUS 2007/15–16/218).14. Uchwała Rady Państwa z dnia 6 lipca 1983 r. w sprawie wytycznych do działalności społecznych inspektorów pracy. (M.P. z dnia 9 lipca 1983 r.).15. K. Walczak, Rola pracodawcy w przeciwdziałaniu wypadkom przy pracy [w:] Ubezpieczenie społeczne z tytułu wypadków przy pracy, ZUS, Warszawa-Toruń 2015,

s. 126-133.

IP 10/2021 IP 10/202124 25

deksu pracy w przypadku wystąpień z za-kresu bhp, ale również dostęp do proto-kołu i wystąpienia w ramach informacji publicznej (ingerencja w prawa i wolno-ści). Prof. Sobczyk, który jest również rad-cą prawnym z zakresu prawa pracy, wyra-ził pogląd, iż wystąpienie należy rozumieć jako czynność kształtującą sytuację praw-ną adresata, co oznacza, że jest dla nie-go wiążące pod sankcją kary wymierzoną ponownie, po okresie, za który już ją wy-mierzono. Konsekwencją tego jest więc przyznanie wystąpieniu miejsca w kate-gorii objętej art. 3 § 2 pkt 4 p.p.s.a. bez względu na to, czy uznamy je za akt admi-nistracyjny, czy czynność materialno-tech-niczną, a tym samym podlegającą kontro-li administracyjno-prawnej.

W dyskusji poświęconej charakterowi prawnemu wystąpienia inspektora pra-cy głos zabrali także prowadząca konfe-rencję prof. dr hab. Anna Musiała z UAM oraz adwokat Piotr Wojciechowski. Pa-dło w niej wiele argumentów, a konkluzja była taka, że na pewno warto spojrzeć na wystąpienie z szerszej perspektywy, ma-jąc na względzie zarówno dotychczasową praktykę inspekcji pracy, utrwalone orzecz-nictwo, jak i dość rewizjonistyczne poglą-dy niektórych przedstawicieli świata nauki.

K onferencja miała charakter hybry-dowy. Ponad 60 uczestników, w tym

przedstawiciele niemal wszystkich okręgo-wych inspektoratów pracy, było obecnych w Collegium Minus UAM, a dwukrotnie więcej osób śledziło wydarzenie poprzez transmisję online. Gości powitali prorek-tor Uniwersytetu Adama Mickiewicza prof. dr hab. Tadeusz Wallas, dziekan Wydziału Prawa i Administracji prof. dr hab. Tomasz Nieborak oraz p.o. okręgowy inspektor pracy w Poznaniu Paweł Ciemny.

Dobre doświadczenia PIPMerytoryczną część konferencji rozpoczę-ło wystąpienie Głównego Inspektora Pracy Katarzyny Łażewskiej-Hrycko wskazujące argumenty przemawiające za tym, iż wy-stąpienie (jak również polecenie), choć to środek niewładczy, jest skutecznym instru-mentem systemu ochrony pracy i dorów-nuje decyzjom inspektora pracy zarówno pod względem stopnia realizacji, jak i uzy-skanych efektów. Wymownym przykładem efektywności wniosków wystąpienia (oraz poleceń) w latach 2017-2020 było regulo-wanie zagadnień dotyczących świadczeń pieniężnych. Nie dość, że przy pomocy tego niewładczego środka prawnego wy-egzekwowano o blisko 25% więcej należ-ności ze stosunku pracy, to – jak podkre-śliła Katarzyna Łażewska-Hrycko – były to świadczenia, których w większości w ogó-le by nie naliczono, gdyby nie interwencja inspektorów pracy.

Więcej czy mniejimperium?

W Sali im. Lubrańskiego na Uniwersytecie Adama Mickiewicza w Poznaniu 21 września 2021 r. odbyła się V jubileuszowa ogólnopolska konferencja naukowa z cyklu „Nauka i praktyka w służbie człowiekowi pracy”. Organizatorami debaty były Okręgowy Inspektorat Pracy w Poznaniu oraz Wydział Prawa i Administracji UAM, zaś patronatem honorowym wydarzenie objęli Główny Inspektor Pracy oraz Rektor UAM.

określone obowiązki (sygn. II SA 3622/02), lub może nią być – w zależności od treści obowiązków nałożonych na pracodawcę (sygn. II SA/Wa 2629/04), to jednak ostatecz-nie uznano je za środek prawny nierodzą-cy żadnych obowiązków ani negatywnych konsekwencji w razie jego niewykonania dla jego adresata (sygn. I OSK 710/06, I OSK 788/07, I OSK 405/08, I OSK 626/09). Pod-sumowując, podkreślił, iż podziela utrwa-loną linię orzeczniczą, że wystąpienie nie nakłada żadnego obowiązku na adresata, a brak jego realizacji nie daje możliwości wdrożenia egzekucji administracyjnej, jest aktem niewładczym, zaleceniem, a zatem nie może być decyzją administracyjną jak również innym aktem lub czynnością, o któ-rych mowa w art. 3 § 2 pkt 4 ustawy – Pra-wo o postępowaniu przed sądami admini-stracyjnymi (dalej p.p.s.a.), a tym samym nie podlega kontroli sądów administracyjnych.

W ocenie prof. Arkadiusza Sobczyka z Uniwersytetu Jagiellońskiego orzecznic-two administracyjne nie zauważa, iż wystą-pienie jest wiążące dla adresata, mimo iż wynika to z art. 36 ust. 2 ustawy o PIP, jak i sankcyjności rozumianej szeroko jako każ-da konsekwencja naruszenia norm admi-nistracyjnych. Przykładem sankcji jest art. 283 § 1 w związku z art. 207 § 2 pkt 6 Ko-

Wyraźną tendencję w administracji do dzielenia się władztwem z podmiota-mi prywatnymi (współadministrowanie) i coraz częstsze realizowanie funkcji pu-blicznych poprzez wykorzystywanie form niewładczych potwierdził w swym wystą-pieniu profesor Instytutu Nauk Prawnych Polskiej Akademii Nauk dr hab. Mateusz Błachucki, który przedstawił kwestie do-tyczące przemian władztwa administracyj-nego na przestrzeni ostatnich kilkudzie-sięciu lat. Wskazał przy tym wątpliwości związane ze stosowaniem form niewład-czych, w tym najważniejszą: czy zapewnią one skuteczne realizowanie zadań powie-rzonych organowi publicznemu?

Zalecenie czy decyzjaOrzecznictwo sądów administracyjnych (głównie z pierwszej dekady XXI w.) do-tyczące charakteru prawnego wystąpie-nia na bazie dopuszczalności zaskarżania tego środka prawnego w postępowaniu przed sądami administracyjnymi było te-matem referatu profesora UAM, członka Biura Orzecznictwa Naczelnego Sądu Ad-ministracyjnego dr hab. Wojciecha Saw-czyna. Zwrócił on uwagę, że pomimo po-czątkowych wątpliwości wskazujących, iż wystąpienie jest decyzją, bo nakłada ściśle

Prawo

Charakter prawny wystąpienia inspektora pracy

Więcej czy mniej imperium? No cóż, może faktycznie nie potrzeba wzmocnie-nia wystąpienia kolejnymi sankcjami, może już one funkcjonują, tylko nie potrafimy ich zauważyć.

Tomasz Gajdziński, zastępca okręgowego inspektora pracy

w Poznaniu

Zainteresowanych obejrzeniem konferen-cji, w tym wystąpieniami prelegentów oraz dyskusją, odsyłamy na stronę internetową OIP w Poznaniu.

W związku z V rocznicą zawar-cia porozumienia o współpracy między Wydziałem Prawa i Ad-ministracji Uniwersytetu Adama Mickiewicza oraz Okręgowym In-spektorem Pracy w Poznaniu oko-licznościowe statuetki i dyplomy otrzymali sygnatariusze porozu-mienia: Stanisława Ziółkowska, były okręgowy inspektor pracy w Poznaniu oraz prof. dr hab. Ro-man Budzinowski, były dziekan Wydziału Prawa i Administracji UAM, a także stały uczestnik kon-ferencji prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk.

prof. dr hab. Tadeusz Wallas, prorektor Uniwersytetu im. A. Mickiewicza w Poznaniu

Katarzyna Łażewska-Hrycko, Główny Inspektor Pracy

26 27IP 10/2021IP 10/2021

Ergonomia przy pracach ręcznych oraz obsłudze monitorów

Ergonomia to nauka zajmująca się zasadami i metodami dostosowania urządzeń i narzędzi do cech fizycznych i psychicznych człowieka. Tej tematyce poświęcona była konferencja zorganizowana przez Okręgowy Inspektorat Pracy w Poznaniu, która odbyła się 31 sierpnia 2021 roku na terenie Międzynarodowych Targów Poznańskich.

W ątkiem wiodącym konferencji była ergonomia przy pra-cach ręcznych oraz obsłudze monitorów ekranowych

w pracy i w domu. Konferencję rozpoczęły wystąpienia Jarosława Leśniewskiego, zastępcy Głównego Inspektora Pracy oraz Pawła Ciemnego, p.o. okręgowego inspektora pracy w Poznaniu. Głos zabrał również zastępca okręgowego inspektora pracy Tomasz Gajdziński, który omówił i podsumował Wielkopolską Strategię Ograniczania Zagrożeń Zawodowych. Przedstawicielom organów nadzoru, związków zawodowych, związków pracodawców oraz oddziałów Ogólnopolskiego Stowarzyszenia Pracowników Służ-by BHP wręczono okolicznościowe statuetki Partnerów Wielko-polskiej Strategii Ograniczania Zagrożeń Zawodowych 2013-2020.

W części merytorycznej konferencji pt. „Ergonomia przy pra-cach ręcznych oraz obsłudze monitorów ekranowych w pracy i w domu. Doświadczenia praktyków, wskazania nauki” prelekcje wygłosili specjaliści z Wielkopolskiego Centrum Medycyny Pra-cy, Instytutu Inżynierii Bezpieczeństwa i Jakości Politechniki Po-znańskiej, przedstawiciele pracodawców oraz inspektorzy z Okrę-gowego Inspektoratu Pracy w Poznaniu. Przedstawiono rodzaje schorzeń zawodowych i parazawodowych wywołanych niewła-ściwą organizacją stanowisk pracy przy obsłudze monitorów ekra-nowych oraz przy pracach ręcznych. Z kolei przedstawiciele nauki omówili znaczenie ergonomii przy ręcznych pracach transporto-wych, które stanowią jedno z podstawowych zadań i codziennych czynności wykonywanych przez pracowników. Zwrócono uwagę

na zagrożenia, do jakich może doprowadzić niestosowanie się do zaleceń dotyczących zmniejszania występujących obciążeń. Pre-legenci odnieśli się również do znaczenia ergonomii i jej główne-go celu, jakim jest zapewnienie przyjaznych warunków pracy i mi-nimalizowanie ryzyka wypadków przy pracy, zarówno na etapie tworzenia nowych stanowisk pracy, jak i dla tych już istniejących. Omówiono także kwestie dotyczące właściwej organizacji stano-wiska, metod pracy, stosowania urządzeń wspomagających, a tak-że zastępowania prac ręcznych pracą maszyn.

Podczas konferencji dużo uwagi poświęcono ergonomii w pra-cy przy komputerze. Wskazano na obowiązek minimalizowania zagrożeń (bezpośrednich i pośrednich), które wpływają na bez-pieczeństwo w trakcie pracy oraz na komfort pracy. Zagadnienie to jest szczególnie ważne w okresie pandemii COVID-19 i świad-czenia pracy w formie zdalnej. Podkreślono znaczenie ergono-mii, która umożliwia redukowanie ewentualnych negatywnych następstw pracy przy komputerze, takich jak wada postawy, bóle pleców i kończyn górnych czy problemów z krążeniem.

Konferencja, w której uczestniczyło ponad 100 osób, miała rozszerzyć wiedzę na temat schorzeń mięśniowo-szkieletowych związanych z pracą, nawiązując do założeń Europejskiej Kampa-nii Informacyjnej „Zdrowe i bezpieczne miejsce pracy. Dźwigaj z głową”, koordynowanej przez Europejską Agencję Bezpieczeń-stwa i Zdrowia w Pracy (EU-OSHA) oraz Centralny Instytut Ochro-ny Pracy – Państwowy Instytut Badawczy.

Daria Wojtczak, OIP Poznań

IP 10/202128

Antymobbingowe wsparcie artystówOkręgowy Inspektorat Pracy w Krakowie realizuje projekt informacyjno-prewencyjny „Praca od kulis”, który ma przeciwdziałać mobbingowi, dyskryminacji i molestowaniu w polskim teatrze i na uczelniach artystycznych.

l odpowiedzialność pracodawcy z tytu-łu nierealizowania obowiązku przeciw-działania mobbingowi. Z kolei dr Mateusz Warchał to specja-

lista psychologii pracy i prawa pracy, ne-gocjator i mediator, trener umiejętności psychospołecznych, wykładowca akade-micki, wieloletni specjalista Państwowej Inspekcji Pracy, Instytutu Medycyny Pra-cy i Zdrowia Środowiskowego w Sosnow-cu, a od kilkunastu lat stały trener Ośrod-ka Szkolenia Państwowej Inspekcji Pracy we Wrocławiu. Podczas szkoleń koncen-truje się na: l roli rzecznika dyscyplinarnego na uczel-

niach, funkcji komisji ds. etyki – zwy-czajowe i instytucjonalne sposoby roz-patrywania naruszeń w stosunkach pracowniczych;

l przykładach zachowań i działań niepożą-danych w ujęciu psychologicznym i ana-lizie wybranych sytuacji;

l przejawach dyskryminacji jako formy molestowania seksualnego;

l prewencji i rozwiązywaniu konflik-tów w miejscu pracy, komunikacji antymobbingowej;

l typologii konfliktów pracowniczych i ich dynamice; kiedy konflikt jest potrzebny, a kiedy jego eskalacja może powodować ryzyko wystąpienia mobbingu;

l przykładach komunikatów, które mogą mieć charakter mobbingowy; jakich za-chowań i działań należy unikać;

l relacji mistrz – uczeń: granice między mentoringiem, swobodą decyzyjną a nadużywaniem pozycji zawodowej;

l przeciwdziałaniu dyskryminacji ze względu na wiek i płeć oraz inne cechy i kryteria.

Anna Majerek, koordynator projektu, główny specjalista, OIP Kraków

S zkolenia skupiające się na skutecznej profilaktyce mobbingu adresowane

są głównie do zespołów zarządzających te-atrami i wyższymi uczelniami artystyczny-mi oraz zespołów aktorów, kadry dydak-tycznej, pracowników administracyjnych i technicznych teatrów i uczelni artystycz-nych. Bezpłatne zajęcia prowadzone na uczelniach i w teatrach mają na celu przede wszystkim pokazanie praktycznych sposo-bów skutecznego prowadzenia polityki an-tymobbingowej i antydyskryminacyjnej w instytucjach kultury. Trenerzy są prakty-kami z dużym doświadczeniem w zakre-sie przeciwdziałania mobbingowi i dyskry-minacji oraz pomocy osobom dotkniętym tymi problemami, również w środowiskach artystycznych. W oparciu o ich doświadcze-nia zawodowe analizowane są przypadki, do których dochodziło w firmach czy insty-tucjach kultury. Uczestnicy szkoleń otrzy-mują specjalistyczne materiały szkolenio-we Państwowej Inspekcji Pracy.

Jednym z prowadzących zajęcia jest Zbigniew Zych, inspektor pracy w Okrę-gowym Inspektoracie Pracy w Krakowie, radca prawny, specjalista z zakresu prawa pracy, doświadczony trener, autor publi-kacji i uczestnik wielu konferencji doty-

czących prawa pracy. Wśród porusza-nych przez Zbigniewa Zycha tematów są: l regulacje prawne odnoszące się do zja-

wiska mobbingu, dyskryminacji oraz innych niepożądanych zjawisk w miej-scu pracy, z uwzględnieniem podstawy świadczenia pracy w kulturze – umo-wa o pracę, umowa o dzieło, umo-wa zlecenia;

l ochrona godności i innych dóbr osobi-stych pracownika jako jeden z obowiąz-ków pracodawcy;

l instrumenty dyscyplinowania pracow-nika w miejscu pracy z uwzględnieniem podstawy świadczenia pracy;

l realizacja obowiązku pracodawcy prze-ciwdziałania mobbingowi w praktyce, ze szczególnym uwzględnieniem we-wnętrznej polityki antymobbingowej;

l uprawnienia Państwowej Inspekcji Pra-cy w zakresie kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy, w tym doty-czących przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji;

l wdrożenie w instytucji kultury sygnali-sty jako istotne narzędzie zmierzające do ujawnienia niedopuszczalnych praktyk w kulturze – założenia, regulacje prawne, wdrożenie, ochrona sygnalisty;

l zasady odpowiedzialności mobbera;

29IP 10/2021

P odczas uroczystości szesnastu laureatów etapów wojewódz-kich konkursu otrzymało z rąk organizatorów i fundatorów

nagrody. Główna z nich – ciągnik rolniczy, ufundowana przez pre-zesa KRUS, przypadła w udziale Małgorzacie i Markowi Borkow-skim z województwa warmińsko-mazurskiego, właścicielom naj-bezpieczniejszego gospodarstwa rolnego w kraju w 2021 r.

Nagrodę specjalną Głównego Inspektora Pracy w formie pie-niężnej „za stosowanie udogodnień i rozwiązań technicznych zwiększających bezpieczeństwo pracy w gospodarstwie rolnym” Dariusz Mińkowski wręczył Annie i Krystianowi Jakóbczakom z Mąkoszyc w województwie wielkopolskim.

„Państwa praca to wielka wartość. Jednak istotne znaczenie ma to, w jakich warunkach jest wykonywana, ponieważ od tego może zależeć ludzkie życie. I właśnie ta myśl towarzyszy nam

Nagrody za bezpieczne gospodarstwaW Narodowym Instytucie Kultury i Dziedzictwa Wsi w Warszawie 29 września 2021 r. odbyła się gala XVIII Ogólnokrajowego Konkursu „Bezpieczne Gospodarstwo Rolne”, współorganizowanego przez Państwową Inspekcję Pracy. Laureatom gratulował zastępca Głównego Inspektora Pracy Dariusz Mińkowski.

podczas organizacji kolejnych edycji konkursu „Bezpieczne Go-spodarstwo Rolne” – powiedział, zwracając się do laureatów, za-stępca Głównego Inspektora Pracy. Podkreślił, że we współcze-snym rolnictwie równie ważny, co przywiązanie do tradycji, jest stały, zrównoważony rozwój na rzecz poprawy warunków pracy. „Myślę, że w przypadku państwa gospodarstw rozwój ten mie-rzony jest skalą dobrych praktyk i rozwiązań zwiększających bez-pieczeństwo podczas wykonywania codziennych obowiązków” – stwierdził Dariusz Mińkowski.

Laureatom gratulowali minister rolnictwa i rozwoju wsi Grze-gorz Puda oraz prezes Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecz-nego dr Aleksandra Hadzik.

W tegorocznej edycji konkursu „Bezpieczne Gospodarstwo Rolne”, którego celem jest promocja zasad ochrony zdrowia i ży-cia w gospodarstwach rolnych oraz upowszechnianie wiedzy na temat zapobiegania wypadkom przy pracy rolniczej i rolniczym chorobom zawodowym, udział wzięło 906 gospodarstw indywi-dualnych. We wszystkich dotychczasowych edycjach uczestniczy-ło ponad 21 000 gospodarstw.

Donat Duczyński

IP 10/2021 3130 IP 1/2021

P racodawcy w tym trudnym czasie potrzebują stabilizacji fi-nansowej, której celem jest również utrzymanie miejsc pra-

cy. Z kolei pracownicy nie tylko boją się utraty stałego źródła dochodu pochodzącego z pracy, ale również zwiększyło się ich poczucie zagrożenia, nieufność i podejrzliwość. Działy bhp co-dziennie muszą stawiać czoła nowej rzeczywistości, w jakiej się znalazły, i minimalizować ryzyko wystąpienia zakażeń w swoich przedsiębiorstwach. W tej sytuacji powstała potrzeba zintensy-fikowania prewencyjnej działalności Państwowej Inspekcji Pracy oraz wsparcia pracodawców i pracowników poprzez populary-zację rozwiązań prawnych w zakresie zapobiegania i redukcji za-grożeń w środowisku pracy.

Spotkania nauki i praktykiW Okręgowym Inspektoracie Pracy w Olsztynie główne działa-nia w tym zakresie realizowane są wspólnie z Wydziałem Prawa i Administracji Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego i stanowią praktyczną realizację porozumienia o współpracy z 2019 r., zawar-tego pomiędzy dziekanem tego wydziału a okręgowym inspek-torem pracy. Od samego początku porozumienie owocowało wspólnymi inicjatywami, ale ostatni rok szczególnie pokazał, jak ważna jest wymiana myśli i poglądów dwóch środowisk: nauki i praktyki w zakresie działalności popularyzującej ochronę pracy.

Praeventio znaczy zapobiegać

Okres pandemii COVID-19 pokazał, że strony stosunku pracy potrzebują merytorycznego wsparcia, w szczególności w zakresie interpretowania zmieniających się i skomplikowanych regulacji związanych z prawem pracy.

Jako pierwszy narodził się pomysł zorganizowania cyklu wspól-nych seminariów naukowych „Spotkania nauki i praktyki” (z oczy-wistych względów w formule on-line). Zdecydowano, że z racji panującej pandemii zakres merytoryczny spotkań seminaryjnych będzie się koncentrował wokół problematyki związanej z COVID-19 oraz zmian w postrzeganiu bhp, jakie nastąpiły w konsekwencji pojawienia się koronawirusa. W każdym spotkaniu uczestniczy-ło około 100 słuchaczy, w tym przedstawiciele środowiska nauki z całego kraju, pracownicy olsztyńskich urzędów, związkowcy, pracodawcy, specjaliści ds. bhp oraz studenci WPiA.

Tematem przewodnim pierwszego seminarium, które od-było 31 marca br., były zagadnienia bhp w czasie pandemii CO-VID-19. W tematykę spotkania uczestników wprowadzili dziekan Wydziału Prawa i Administracji UWM oraz okręgowy inspektor pracy. Następnie głos przekazano prelegentom. Dr Krystyna Ziółkowska, przedstawicielka Katedry Prawa Pracy i Prawa So-cjalnego WPiA, przedstawiła prewencyjne formy przeciwdziałania rozprzestrzenianiu się wirusa COVID-19. Zastępca okręgowego inspektora pracy ds. prawno-organizacyjnych omówił działania

(Nie tylko) antycovidowa działalność prewencyjno- -promocyjna OIP w Olsztynie

Prewencja

spektorze pracy. W efekcie posiedzenia, jakie odbyło się 26 maja br., został wystosowany przez członków Komisji list do rolników, rodziców i opiekunów dzieci mieszkających w gospodarstwach rolnych, który rozesłano wraz z apelem Głównego Inspektora Pra-cy do 556 placówek oświatowych z prośbą o rozkolportowanie do rodziców i opiekunów za pomocą aplikacji Librus oraz o zamiesz-czenie go na stronach internetowych placówek. Apel i list trafiły także do 116 jednostek samorządowych z terenu województwa.

Praca u podstawRealizując postanowienia ustawy o PIP, dotyczące współdziała-nia ze związkami zawodowymi, w OIP w Olsztynie podjęto decy-zję o zainicjowaniu stałych dyżurów prawnych inspektorów pra-cy w centralach wojewódzkich organizacji związkowych: OPZZ, NSZZ „Solidarność” oraz Forum Związków Zawodowych. Z pew-nością zaowocuje to podniesieniem świadomości prawnej osób świadczących pracę i osób reprezentujących ich interesy, a także przełoży się bezpośrednio na zwiększenie poziomu przestrzega-nia przepisów szeroko rozumianego prawa pracy. Na podstawie uzyskanych podczas dyżuru wyjaśnień i informacji członkowie związku zawodowego mogą podjąć decyzję, czy działanie pod-miotu powierzającego pracę narusza obowiązujące przepisy pra-wa, i dokonać wstępnej oceny celowości wniesienia skargi czy wniosku o przeprowadzenie kontroli.

Rolą Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie działalności eduka-cyjno-doradczej jest również wspieranie silniejszej strony stosun-ku pracy, jaką są pracodawcy. Dotyczy to szczególnie mniejszych podmiotów, których niejednokrotnie nie stać na zatrudnianie wykwalifikowanych służb prawnych niosących pomoc w inter-pretowaniu coraz bardziej zawiłych przepisów. Stąd 12 maja br. OIP w Olsztynie zorganizował webinarium na temat: zmiany w prawie pracy a obowiązki przedsiębiorców w okresie pande-mii. W wydarzeniu uczestniczyło 62 przedsiębiorców i przedstawi-cieli organizacji zrzeszających pracodawców z terenu wojewódz-twa warmińsko-mazurskiego. Celem tego spotkania on-line było zaprezentowanie regulacji prawnych, które uległy zmianie w związku z pandemią COVID-19 i z których wynikała konieczność

stępstwa. Studenci pracowali w 12 zespołach, liczących od kilku do kilkunastu osób, a trzy najlepsze zespoły prezentowały uza-sadnienia opracowanych przez siebie rozwiązań w obecności za-stępcy okręgowego inspektora pracy ds. prawno-organizacyjnych.

Przede wszystkim bezpieczeństwoElementem wspólnych działań ze środowiskiem naukowym

było czerwcowe posiedzenie Warmińsko-Mazurskiej Rady ds. Bezpieczeństwa w Budownictwie, działającej przy Okręgowym Inspektorze Pracy. Temat posiedzenia: zagadnienia bezpieczne-go wykonywania pracy na wysokości. W pierwszej części praw-ne i pozaprawne aspekty pracy na wysokości omówiła dr Kata-rzyna Jaworska z Katedry Prawa Pracy i Prawa Socjalnego WPiA UWM, natomiast zagadnienie pracy na wysokości z perspektywy kontroli PIP przedstawił Radosław Żebrowski, starszy inspektor pracy specjalizujący się w tej tematyce. W drugiej części posie-dzenia członkowie Rady wraz z ekspertami udali się do centrum szkoleniowego olsztyńskiej firmy zajmującej się pracami na wy-sokościach, przy których niezbędne jest użycie technik dostępu linowego. Przedsiębiorstwo to, jako jedno z niewielu w Polsce, posiada niezbędne certyfikaty do nadzoru nad wykonywaniem prac na platformach wiertniczych, turbinach wiatrowych, stat-kach i elektrowniach. Współwłaściciel firmy, będący jednocześnie członkiem olsztyńskiego oddziału Ogólnopolskiego Stowarzysze-nia Pracowników Służby BHP, omówił międzynarodowe standar-dy bezpiecznej pracy na wysokości, po czym nastąpił pokaz, jak taka praca powinna wyglądać.

Ważną gałęzią gospodarki województwa warmińsko-mazur-skiego jest rolnictwo. Także w tym sektorze OIP w Olsztynie pro-wadzi działalność prewencyjno-promocyjną. Oprócz corocznych standardowych działań, wynikających z harmonogramu pracy Pań-stwowej Inspekcji Pracy, podejmowane są różnego rodzaju inicja-tywy, służące propagowaniu dobrych praktyk i zachowań podczas wykonywania prac w gospodarstwie rolnym, mające zapobiegać występowaniu niepożądanych zdarzeń zagrażających życiu i zdro-wiu, szczególnie wypadkom przy pracy. Ich przykładem są pra-ce Komisji ds. BHP w Rolnictwie, działającej przy okręgowym in-

podejmowane przez Państwową Inspekcję Pracy w zakresie pro-pagowania dobrych praktyk w prewencji antycovidowej. Przybli-żył założenia i efekty programu prewencyjnego PIP „Bezpiecznie w szkole”, a także przedstawił wyniki działalności kontrolno-nad-zorczej w zakresie zapewnienia osobom pracującym odpowied-niego poziomu bezpieczeństwa i higieny pracy w czasie pande-mii. Kolejne tematy seminarium, przedstawione przez prelegentów z perspektywy teoretycznoprawnej i w ujęciu praktycznym, do-tyczyły obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy osobom wykonującym pracę zdalną oraz kon-sekwencji zmian przepisów w związku z pandemią w zakresie ba-dań lekarskich oraz szkoleń bhp. W ostatniej części seminarium odbyła się ożywiona dyskusja. Pytania zadawane przez uczestni-ków dotyczyły najczęściej praw pracowników oraz obowiązków pracodawcy w zakresie bhp w dobie koronawirusa.

Kolejne seminarium miało miejsce 28 kwietnia, a jego zakres merytoryczny obejmował prawa pracownika w czasie pandemii. Poszczególne zagadnienia zaprezentowali dr Kamila Naumowicz z Katedry Prawa Pracy i Prawa Socjalnego WPiA UWM oraz Adam Głuś, koordynator Sekcji Prawnej w OIP. Spotkanie podzielone zo-stało na dwa bloki tematyczne. W ramach pierwszego prelegenci omówili problematykę związaną z prawem pracowników do pry-watności w dobie COVID-19, druga część seminarium poświęcona była tematyce czasu pracy w kontekście tzw. specustawy. Zapre-zentowano kwestie dopuszczalności oraz zasad obniżania wy-miaru czasu pracy, jak również tzw. skoszarowania pracowników. W ostatniej części seminarium uczestnicy zadawali pytania spe-cjalistom oraz wymieniali się doświadczeniami i przemyśleniami.

Trzecie z cyklu seminariów naukowych odbyło się 19 maja i do-tyczyło wypadków przy pracy podczas pandemii. W tematykę wprowadzili uczestników dr Katarzyna Jaworska z Katedry Pra-wa Pracy i Prawa Socjalnego WPiA UWM oraz okręgowy inspek-tor pracy w Olsztynie Jarosław Kowalczyk. Szef okręgu przeka-zał dane statystyczne dotyczące wypadków przy pracy w 2020 r. oraz zaprezentował działania podejmowane przez Państwową Inspekcję Pracy, mające na celu zapobieganie i ograniczanie za-grożeń w środowisku pracy, w szczególności w zakresie nadzoru

i kontroli oraz przedsięwzięć prewencyjno-promocyjnych. Przed-stawicielka środowiska naukowego omówiła zagadnienia prawne związane z wypadkami przy pracy zdalnej. Na zakończenie pane-lu eksperckiego okręgowy inspektor pracy zreferował przykła-dy wypadków przy pracy z terenu całego kraju, jakie zdarzyły się podczas wykonywania pracy zdalnej. W końcowej części semi-narium zadawano ekspertom pytania, a także odbyła się dysku-sja na temat poprawy bezpieczeństwa w miejscach pracy w celu zminimalizowania występowania wypadków.

Kolokwium z ochrony pracyKolejne inicjatywy w ramach współpracy olsztyńskiej uczelni

i OIP zostały ukierunkowane na popularyzowanie wśród studen-tów zagadnień związanych z działalnością Państwowej Inspekcji Pracy oraz jej wpływu na kształtowanie praworządności w stosun-kach pracy. Adresatem byli studenci nowo powstałego kierunku „Bezpieczeństwo wewnętrzne”, którzy uczestniczyli w zajęciach z przedmiotu o nazwie „Organy nadzoru i kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy”. Z dużym zainteresowaniem spotkało się seminarium w dniu 20 kwietnia, prowadzone przez Agnieszkę Dy-mek, koordynatora Sekcji Legalności Zatrudnienia w OIP, podczas którego – oprócz podstawowych informacji dotyczących funkcjo-nowania Państwowej Inspekcji Pracy oraz jej uprawnień – zosta-ły przedstawione formy działalności prewencyjno-promocyjnej, w tym w okresie pandemii.

Pogłębienie i utrwalenie przez studentów wiedzy o PIP jako organie nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem przepisów pra-wa pracy było doskonałą bazą do końcowego kolokwium zalicze-niowego, zorganizowanego 7 czerwca (w trybie on-line) w formie konkursu z wiedzy z zakresu ochrony pracy. Członkiem komisji oce-niającej był Jacek Żerański, inspektor pracy – koordynator tematu „Kultura bezpieczeństwa” w OIP w Olsztynie. Zadanie konkursowe polegało na zidentyfikowaniu i zwięzłym opisaniu naruszeń prze-pisów prawa pracy oraz bhp, w oparciu o wskazany w materiale źródłowym stan faktyczny, wraz z podaniem podstaw prawnych tych naruszeń oraz ewentualnych wykroczeń przeciwko prawom pracownika bądź czynów mogących wypełniać znamiona prze-

IP 10/2021 IP 10/2021 3332

nie współpracy OIP w Olsztynie z lokalnymi mediami, co znacznie zwiększyło możliwości dotarcia do wszystkich uczestników sto-sunku pracy, zwłaszcza zainteresowanych nowymi regulacjami prawnymi wprowadzanymi w związku z pandemią. Oprócz nie-jako rutynowych wypowiedzi kierownictwa OIP w programach rozgłośni radiowych oraz w telewizji, w których popularyzowano zagadnienia ochrony pracy, z niektórymi z nich została nawiązana stała współpraca. Zostało to zapoczątkowane w listopadzie 2020 r., a kontynuacją były w lutym i marcu br. dyżury telefoniczne, w trak-cie których czytelnicy lokalnych mediów – „Gazety Olsztyńskiej” oraz dwóch elbląskich serwisów internetowych: elblag.net i por-tEl.pl – mieli możliwość skorzystania z porad prawnych, udziela-nych przez inspektorów pracy oraz referentów prawnych. Dyżu-ry cieszyły się dużym zainteresowaniem i pozwoliły czytelnikom wyjaśnić wiele wątpliwości dotyczących stosowania prawa pra-cy, w szczególności w warunkach pandemii.

Ponadto, począwszy od maja tego roku, w cotygodniowym czwartkowym dodatku do „Gazety Olsztyńskiej”, noszącym tytuł „Biznes Warmii i Mazur”, ukazuje się rubryka „Ekspert radzi”, w któ-rej prezentowane są najczęściej trafiające do OIP pytania dotyczą-ce prawa pracy oraz bhp, istotne z punktu widzenia stron stosun-ku pracy, wraz z udzielonymi odpowiedziami. W ostatni czwartek miesiąca rubryka ta przybiera bardziej rozbudowaną formę i jest obszerniejszą publikacją pytań i odpowiedzi dotyczących danej problematyki związanej z ochroną pracy. Każdy tekst opatrzo-ny jest imieniem i nazwiskiem autora oraz kontaktem do nasze-go inspektoratu.

Aktywność przedstawicieli OIP w Olsztynie była zauważalna również na antenie lokalnych rozgłośni radiowych. Od lutego br. na antenie Radia UWM FM zostało wyemitowanych siedem odcin-ków audycji „Praca w pandemii”, w których uczestniczył zastępca okręgowego inspektora pracy ds. prawno-organizacyjnych. W ich trakcie były udzielane odpowiedzi na najbardziej nurtujące pyta-nia dotyczące praw pracowników oraz obowiązków podmiotów zatrudniających w okresie pandemii.

Przedstawienie w tekście aktywności OIP w Olsztynie w sferze prewencji i promocji nie ma na celu jedynie opisanie poszczegól-nych działań i zwrócenie uwagi czytelnika na stopień zaangażowa-nia inspektoratu w ten rodzaj ustawowej działalności Państwowej Inspekcji Pracy. Zasadniczym celem tej publikacji jest podkreśle-nie, iż prewencja i edukacja stron procesu pracy odgrywają nie mniejszą rolę niż główne ustawowe zadanie inspekcji, jakimi są nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy. Pozwala to z jednej strony spojrzeć na PIP jako na profesjonalny organ do-radczy, a z drugiej jako na urząd, który szczególnie w tym trudnym okresie, jakim jest pandemia, służy pracownikom i pracodawcom w celu zapewnienia odpowiedniej ochrony zdrowia i życia oraz postępowania zgodnie z obowiązującymi regułami prawnymi.

dr Łukasz Sztych, zastępca okręgowego inspektora pracy w Olsztynie

zmiany organizacji procesu pracy w celu zagwarantowania jego zgod-ności z obowiązującymi przepisami oraz zapewnienia bezpieczeństwa pracownikom. Zagadnienie aktualizacji oceny ryzyka zawodowego na stanowiskach pracy narażonych na możliwość zakażenia wirusem SAR-S-CoV-2 przybliżył Paweł Parfianowicz, kierownik elbląskiego Od-działu PIP, a Piotr Smoliński, młodszy inspektor pracy z Sekcji Nadzo-ru w OIP, omówił zmiany w prawie pracy dotyczące m.in. pracy zdalnej, profilaktycznych badań lekarskich, szkoleń bhp i porozumień antykry-zysowych. W trakcie spotkania zostały przedstawione dobre prakty-ki w zakresie zapobiegania redukcji zagrożeń na środowisku pracy, ze szczególnym uwzględnieniem ochrony zdrowia w czasie pandemii.

Priorytetowo traktowana jest współpraca z Wojewódzką Radą Dia-logu Społecznego Województwa Warmińsko-Mazurskiego. W okre-sie pandemii kierownictwo OIP w Olsztynie regularnie uczestniczy-ło w posiedzeniach plenarnych oraz szkoleniach WRDS, na których – oprócz zagadnień merytoryczno-szkoleniowych dla członków Rady – prezentowane były efekty działalności PIP, mającej na celu poprawę skuteczności przestrzegania prawa pracy w województwie. W dniu 3 czerwca 2020 r. zastępca okręgowego inspektora pracy ds. prawno--organizacyjnych na posiedzeniu plenarnym WRDS przedstawił zjawi-sko naruszania praw pracowniczych, a 7 października omówił proble-matykę zmian form zatrudnienia pracowników w okresie pandemii w Polsce. Okręgowy inspektor pracy w Olsztynie 20 maja przedsta-wił członkom Rady efekty działalności inspektoratu z uwzględnie-niem okresu pandemii, natomiast 17 czerwca jego zastępca ds. praw-no-organizacyjnych zaprezentował – w formie szkolenia – tematykę zagrożeń psychospołecznych i stresu związanego z pracą zawodo-wą w dobie koronawirusa, jako jedno z poważnych wyzwań w zakre-sie zarządzania bezpieczeństwem pracy.

Poszerzanie zasięguOkres pandemii spowodował znaczne ograniczenie możliwości osobistego składania skarg i uzyskiwania porad z zakresu prawa pracy i sporów w miejscu pracy. Lekarstwem na to było zacieśnie-

IP 10/202134

T rzej pracownicy pierwszej zmiany zostali skierowani do naprawy spycharki gąsienicowej w hali warsztatowej. Na-

prawa polegała na pospawaniu ramienia lemiesza oraz zdemon-towaniu siłownika przechyłu lemiesza. Operator spycharki oraz spawacz mieli wymagane kwalifikacje i uprawnienia zawodo-we, przeszkolenie bhp oraz badania lekarskie dopuszczające do pracy na zajmowanym stanowisku. Trzeci mężczyzna, wy-konujący jedynie czynności pomocnicze, również miał wszyst-kie dokumenty dopuszczające do wykonywania zleconej pracy.

Do południa trwały roboty spawalnicze z wykorzystaniem metalowej podpory o wysokości 0,95 m, na której opierał się le-miesz. Potem zaczął się demontaż siłownika. Operator spychar-ki uniósł lemiesz, pomocnik wysunął podporę, a operator opu-ścił lemiesz, by oprzeć go o podłoże. Na posadzce leżał odcięty fragment przeznaczonej na złom metalowej rury i lemiesz oparł się na nim. Zawisł na wysokości 0,24 m nad posadzką. Operator, widząc prześwit pomiędzy lemieszem i podłożem, uznał, że do-szło do zablokowania siłownika. Chcąc go odblokować, nieznacz-nie podniósł lemiesz i ponownie próbował opuścić na posadzkę. W tym samym czasie pomocnik, widząc uniesiony lemiesz, po-stanowił zabrać blokującą rurę. Gdy wsunął lewą rękę po lemiesz, operator opuścił go, miażdżąc mężczyźnie palce lewej dłoni.

Zaalarmowany krzykiem operator wyłączył maszynę, pomógł koledze uwolnić pokiereszowaną rękę i wyprowadził go do szty-garówki, gdzie poszkodowanemu udzielono pierwszej pomocy. Zaraz potem kierownik zakładu odwiózł pomocnika do szpitala.

Inspektor pracy OIP w Kielcach, po przesłuchaniu świadków i przejrzeniu nagrań z zakładowego monitoringu, ustalił nastę-pujące przyczyny wypadku:

1. wadliwa koordynacja prac zbiorowych – pracownicy nie mie-li ze sobą kontaktu wzrokowego, nie komunikowali się pomiędzy sobą, nie skorzystali też z pomocy osoby trzeciej, by skoordyno-wać kolejne czynności; pracę wykonywali intuicyjnie, co w kon-sekwencji spowodowało, że operator opuścił lemiesz w chwili, gdy poszkodowany usiłował wysunąć spod niego kawałek rury;

2. tolerowanie przez osoby sprawujące nadzór odstępstw od przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy – w hali trwały inne prace ślusarsko-spawalnicze, a na posadzce leżały porozrzucane narzędzia, przewody spawalnicze i inne materiały, na co nadzorujący roboty sztygar nie reagował. Chociaż wielo-krotnie przebywał w hali, nie egzekwował przestrzegania zasad bezpieczeństwa i higieny z uwzględnieniem właściwej organi-zacji, przygotowania i prowadzenia tych prac;

3. niewłaściwa organizacja stanowiska pracy, czyli nieusunię-cie zbędnych przedmiotów (odpadów) – odciętego kawałka rury;

4. niewłaściwe posługiwanie się maszyną podczas przebywa-nia osób w strefie zagrożenia – operator spycharki, mając ogra-niczone pole widzenia z uwagi na duże rozmiary lemiesza, bez uprzedniego upewnienia się, że nikt nie znajduje się w strefie zagrożenia, uruchomił spycharkę i manewrował lemieszem bez ostrzeżenia sygnałem akustycznym o potencjalnym zagrożeniu;

5. niewłaściwe i samowolne zachowanie się pracownika, czyli wejście w obszar zagrożony, bez upewnienia się, czy nie ma nie-bezpieczeństwa. Inspektor pracy opisał to jako „brawura i ryzy-kanctwo”, które zakończyły się trwałym kalectwem.

OIP Kielce

Prace zespołowe wymagają odpowiedniej organizacji i ostrożności, szczególnie gdy członkowie zespołu nie widzą się wzajemnie. Brak komunikacji może mieć tragiczny finał, o czym przekonali się pracownicy jednego z podkieleckich zakładów wydobywczych.

Kalectwo skutkiem brawury i ryzykanctwa

IP 10/2021 35

Wypadek

Folder o najważniejszych przedsięwzięciach PIP w 2020 r.

Więcej informacji znajdziesz

na stronie

www.pip.gov.pl

Wydawnictwo Państwowej Inspekcji Pracy poleca:

DODATEKTEMATYCZNY

nr 3/2021

PRACA ZDALNAw świetle przepisów i projektów nowych uregulowań prawnych

3

Dodatek do „Inspektora Pracy” jest pokłosiem ogólno-polskiej konferencji poświęconej pracy zdalnej, która od-była się 24 czerwca 2021 r. Zapewne nie byłoby tej konfe-rencji, a na pewno nie tak szybko, gdybyśmy w ostatnich latach nie doświadczyli życia w pandemii. Koronawirus sprawił bowiem, że do wielu istniejących problemów do-szły nowe, dotychczas nie budzące większych wątpliwo-ści. Nagle okazało się, że jako społeczeństwo musimy mie-rzyć się z trudnościami wynikającymi z potrzeby dystansu, odizolowania zapewniającego bezpieczeństwo zdrowot-ne. Pracodawcy stanęli przed wyzwaniem zorganizowa-nia swoim pracownikom pracy zdalnej. Pracownicy mu-sieli się w niej odnaleźć. Organy nadzoru i kontroli zaczęły postulować zmiany w prawie, które umożliwiłyby skutecz-ne zadbanie o bezpieczeństwo pracy w zmienionych wa-runkach. Temat konferencji „Praca zdalna: dylematy spo-łeczno-prawne” wyraźnie wskazuje, że zagadnienie jest skomplikowane i wymaga rzeczowej, pogłębionej dyskusji.

Rolą Państwowej Inspekcji Pracy jest zapewnienie bez-pieczeństwa osobom wykonującym pracę zarobkową, również w formie zdalnej. W związku z istniejącymi wątpli-wościami i potrzebą znalezienia nowych rozwiązań Głów-ny Inspektorat Pracy zorganizował konferencję na temat pracy zdalnej, stwarzając tym samym przestrzeń do dys-kusji dla wszystkich środowisk zainteresowanych wpro-wadzeniem optymalnych regulacji prawnych. W panelu dyskusyjnym wzięli udział parlamentarzyści, przedstawi-ciele urzędów centralnych, pracodawców i związków za-wodowych oraz świata nauki.

Główny Inspektor Pracy Katarzyna Łażewska-Hrycko podkreślała konieczność wprowadzenia bardzo przemy-ślanych zmian w Kodeksie pracy: „Moim zdaniem jasno wyartykułowaną zasadą w Kodeksie pracy powinno być porozumienie stron stosunku pracy w zakresie wykonywa-nia pracy w formule zdalnej. Można sobie przy tym oczy-

WPROWADZENIE

wiście wyobrazić sytuacje, w których praca zdalna będzie przymusowa, a pracownik zobowiązany do jej wykony-wania w tej formule. Należy jednak podnieść, że wprowa-dzenie możliwości przymusu pracy zdalnej w sytuacji, gdy pracodawca nie jest w stanie zapewnić bezpiecznych i hi-gienicznych warunków pracy, tak jak czytamy w projekcie zmian do Kodeksu pracy, wydaje się zbyt szerokie i mało precyzyjne”. Do Kodeksu pracy należałoby również, zda-niem Głównego Inspektora Pracy, wprowadzić zapis okre-ślający zasady przeprowadzania kontroli w miejscu pracy zdalnej: „Pozostawienie tej kwestii do uregulowania stro-nom zawartych porozumień może okazać się niewystar-czającą gwarancją zabezpieczenia interesów pracownika”.

Podczas konferencji wiele uwagi poświęcono regulacji czasu pracy podczas pracy zdalnej oraz bezpieczeństwu i higienie pracy w tej formie wykonywania obowiązków pracowniczych. Wyjątkowo ważne wydają się tu ustale-nia dotyczące wypadków przy pracy, w tym w kwestii obowiązków pracodawcy i domniemanej zgody na od-wiedziny pracodawcy w miejscu wypadku. Mówiła o tym również Katarzyna Łażewska-Hrycko: „Wydaje się, że pro-pozycja łączenia faktu zgłoszenia wypadku przy pracy zdalnej ze zgodą pracownika na przeprowadzenie oglę-dzin w miejscu wykonywania pracy zdalnej może okazać się zbyt daleko idąca. Państwowa Inspekcja Pracy podda-ła analizie ustawodawstwa innych krajów w tym zakresie i co do zasady okazuje się, że jakakolwiek ingerencja pra-codawcy w miejscu zamieszkania pracownika może od-bywać się wyłącznie za zgodą osób zainteresowanych. Obowiązek poinformowania pracodawcy o zaistniałym wypadku przy pracy i zgoda na prowadzenie przez pra-codawcę czynności kontrolnych w miejscu wykonywa-nia pracy czy też paralelnie zgoda na czynności związane z ustalaniem okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy to dwie niepowiązane ze sobą kwestie”.

Opracowali:

mec. Piotr Wojciechowski, doradca Głównego Inspektora Pracy

Aleksandra Zagajewska, kierownik Sekcji Centrum Poradnictwa Państwowej Inspekcji Pracy, GIP

Patryk Kaliński, młodszy specjalista, Centrum Poradnictwa Państwowej Inspekcji Pracy

Karolina Główczyńska-Woelke, kierownik Sekcji Wypadków przy Pracy, Departament Nadzoru i Kontroli, GIP

Jakub Chojnicki, dyrektor Departamentu Nadzoru i Kontroli, GIP

5

CO TO JEST PRACA ZDALNA I NA JAKICH ZASADACH ZLECA SIĘ JEJ WYKONYWANIE

Forma pracy zdalnej ma zostać uregulowana w Kodek-sie pracy. Czy wiadomo, jak nowe przepisy ją definiują?Zgodnie z projektowanymi przepisami praca zdalna może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu za-mieszkania pracownika, lub w innym miejscu ustalonym przez pracownika i pracodawcę wskazanym przez pra-cownika i uzgodnionym z pracodawcą, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumie-wania się na odległość. Cechą wyróżniającą pracę zdalną, zgodnie z projektowaną definicją, jest wykonywanie jej na odległość, przy czym co bardzo istotne z punktu widze-nia prawa – całkowicie lub częściowo. Nie będzie zatem przeszkód prawnych, aby umówić się z pracownikiem na pracę zdalną wyłącznie w tej formie lub w tzw. formule hybrydowej, tj. częściowo na odległość, częściowo w sie-dzibach pracodawcy.

Czy praca zdalna w czasie pandemii musi być wpro-wadzona do regulaminu pracy?Ustawa z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwal-czaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wy-wołanych nimi sytuacji kryzysowych (zwana dalej u.sz.r.) nie nakłada na pracodawcę obowiązku zmiany regula-minu pracy. Samo polecenie pracownikowi pracy zdal-nej nie wymaga szczególnej formy, wydawania zarzą-dzeń wewnętrznych czy zmiany regulaminu pracy. Pracodawca może polecić pracownikowi pracę zdalną nawet w formie ustnej czy e-mailowej (dla celów dowo-dowych rekomendowana jest jednak forma pisemna). W obecnym stanie prawnym brak jest regulacji prawnej, która określałaby zasady wykonywania pracy zdalnej, dlatego też to na pracodawcy ciąży obowiązek określe-nia praw i obowiązków pracowniczych w przypadku jej świadczenia. Chcąc uniknąć w przyszłości nieporozumień

z pracownikiem, pracodawca może na zasadzie dobrowol-ności wprowadzić odrębny regulamin pracy zdalnej bądź też uregulować wspomniane zasady we wcześniej utwo-rzonym regulaminie pracy. Przykładowo taki regulamin może zawierać konkretne zapisy dotyczące chociażby godzin pracy i zasad korzystania z odpoczynków, formy i częstotliwości prowadzenia ewidencji czynności, zasad RODO, ponoszenia odpowiedzialności za bezpieczeń-stwo i higienę pracy pracownika zdalnego czy też reguł odnośnie do korzystania ze sprzętu służbowego lub pry-watnego. Pracodawca może oczywiście określić w regu-laminie także inne kwestie, przy czym należy pamiętać, że zapisy regulaminu nie mogą być sprzeczne z obowią-zującymi przepisami prawa.

Jeśli pracownik poinformuje pracodawcę, że nie ma warunków do wykonywania pracy zdalnej, to czy na mocy tzw. tarczy pracodawca i tak może polecić mu jej świadczenie?Zgodnie z art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczegól-nych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, prze-ciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, je-żeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. Przepis nie określa sposobu czy też kry-teriów, na podstawie których pracodawca miałby zwe-ryfikować warunki lokalowe pracownika czy możliwości techniczne, jakimi on dysponuje. Biorąc pod uwagę, że nie zawsze pracownik ma zdolności organizacyjne lub tech-niczne do wykonywania pracy w domu, pracodawca po-winien wyposażyć pracownika w odpowiedni sprzęt. Cza-sem może zdarzyć się jednak, że pracodawca zapewni np. laptop czy telefon, ale pracownik nie ma warunków loka-4

Odpowiedzi na pytania kierowane do Państwowej Inspekcji Pracy, cytowane w niniejszym dodatku tema-tycznym do „Inspektora Pracy”, udzielono na podstawie przepisów ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych roz-wiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziała-niem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, projektu rzą-dowego z dnia 18 maja 2021 r. „Ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy, ustawy o rehabilitacji zawodowej i spo-

łecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pra-cy” oraz uzasadnienia do tego projektu, przygotowane-go przez Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii. Nie wszystkie szczegóły zawarte w pytaniach znajdują swo-je odzwierciedlenie w projekcie, tym samym na odpo-wiedź na nie być może przyjdzie poczekać do czasu wej-ścia w życie zmian przepisów, niekoniecznie w brzmieniu wynikającym z projektu z 18 maja 2021 r.

76

FORMY WYKONYWANIA PRACY ZDALNEJ

lowych. W przypadku zgłoszenia przez pracownika braku możliwości świadczenia pracy z uwagi na przesłanki loka-lowe, prawo pracodawcy do wprowadzenia pracy zdalnej zostanie ograniczone. W takiej sytuacji obie strony powin-ny dążyć do porozumienia.

Z omawianego przepisu wynika, że pracodawca może powierzyć wykonywanie pracy zdalnej poza miej-scem jej stałego wykonywania, a więc nie musi to być miejsce zamieszkania pracownika; pracodawca w miarę możliwości może także sam zapewnić zatrudnionemu odpowiedni lokal (inny niż biuro czy miejsce zamiesz-

Czy pracodawca może nakazać pracownikowi wy-konywanie pracy zdalnej w systemie przerywanym, np. w godz. 8-12, przerwa przez 2 h i powrót do pra-cy na 4 h?Pracownik pracujący w formie zdalnej podlega – tak samo jak pracownik wykonujący pracę w biurze – przepisom obowiązującego u pracodawcy układu zbiorowego pra-cy, regulaminu pracy lub obwieszczenia (jeśli pracodaw-ca nie jest objęty układem zbiorowym pracy ani nie jest zobowiązany do wydania regulaminu pracy). W tych we-wnątrzzakładowych przepisach muszą być ustalone sys-temy i rozkłady czasu pracy, czyli godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy obowiązujące pracowników. Ozna-cza to, że pracownik ma obowiązek wykonywać pracę w takim systemie, który został wprowadzony w tych do-kumentach. Zmiana miejsca wykonywania pracy nie po-woduje bowiem automatycznie, że wobec pracownika znajduje zastosowanie system zadaniowego czasu pra-cy. Skutkuje to tym, że pracujący na odległość muszą po-zostawać w dyspozycji pracodawcy zarówno w systemie czasu pracy, jak i w godzinach pracy wskazanych w regu-lacjach wewnątrzzakładowych. Odnosząc się do treści py-tania, wdrożenie 2-godzinnej przerwy w pracy wiązałoby się z koniecznością wprowadzenia systemu przerywane-go czasu pracy. Zgodnie z art.139 k.p. jeżeli jest to uzasad-nione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stoso-wany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu, przewidującego nie więcej niż jed-ną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Czasu tej przerwy nie wlicza się do czasu pra-cy, a pracownik nabywa za te godziny prawo do połowy wynagrodzenia liczonego jak za czas przestoju. Przery-wany czas pracy należy stosować łącznie z podstawo-wym systemem czasu pracy. Nie można go natomiast łą-czyć z równoważnym systemem czasu pracy, systemami skróconego tygodnia pracy i weekendowym. Przerywa-ny czas pracy może zostać wprowadzony w treści układu

zbiorowego pracy lub w porozumieniu zawieranym z za-kładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pra-codawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyło-nionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Zakłada-jąc, że pracodawca nie wprowadził tego systemu w jednym z opisanych trybów, pracownik świadczący pracę zdalnie nie ma prawa do 2-godzinnej przerwy. W polskim syste-mie prawa pracy obowiązuje zasada ciągłości „dniówki” roboczej. Pracownik, poza nielicznymi wyjątkami uregu-lowanymi wprost w Kodeksie pracy, nie może rozpoczy-nać pracy dwukrotnie w trakcie jednej doby pracowniczej.

A co z przypadkami, gdy pracownik w trakcie pra-cy zdalnej przerwie pracę i zajmie się np. opieką nad dzieckiem, w kontekście podstawowego systemu czasu pracy?Czas pracy pracownika zdalnego nie został szczególnie uregulowany, powinny być zatem stosowane regulacje ogólne. Zgodnie z definicją z art. 128 k.p. czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pra-codawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyzna-czonym do wykonywania pracy. Trudno jednak kontro-lować czas pozostawania w dyspozycji pracownika przy takiej formule wykonywania pracy, tj. poza stałym miej-scem pracy, bez fizycznego nadzoru ze strony pracodaw-cy. Z tej perspektywy istotny wydaje się aspekt nie tylko stworzenia, ale przede wszystkim egzekwowania wyko-nywania pracy w formie pracy zdalnej. Pomocnym na-rzędziem może być stworzenie reguł, które pracownik zdalny będzie zobowiązany przestrzegać, np. zasad logo-wania się do systemu informatycznego pracodawcy. Re-guły te nie powinny naruszać zasad równego traktowa-nia oraz powinny uwzględniać specyfikę miejsca, gdzie praca jest wykonywana.

Przepisy regulujące problematykę pracy zdalnej nie odnoszą się do kwestii zapewnienia pracownikom przerw

kania). W sytuacji, w której ocena możliwości świadcze-nia pracy w tej formule dokonana przez pracodawcę jest pozytywna, pracownik nie może odmówić wyko-nania polecenia dotyczącego wykonywania pracy zdal-nej. Według art. 100 § 1 Kodeksu pracy (Dz.U. z 2020 r., poz. 1320; dalej: k.p.), obowiązkiem pracownika jest stoso-wać się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, je-żeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Co oznacza, że to pracodawca podejmuje osta-teczną decyzję w tym zakresie, a pracownik jest zmuszo-ny podporządkować się decyzji pracodawcy.

98

w pracy, jak również sposobu ich wykorzystania. W polskim systemie prawnym występują przerwy wliczane do cza-su pracy, np. 15-minutowa przerwa śniadaniowa, a także przerwy niewliczane do czasu pracy, jak np. możliwa do wprowadzenia w regulaminie pracy trwająca do 60 minut przerwa na lunch. Można przyjąć, że pracodawca ma pra-wo ograniczyć sposób wykorzystywania czasu w ramach przerw wliczanych do czasu pracy. W przypadku przerw niewliczanych do czasu pracy dopuszczalna jest większa elastyczność, należy jednak pamiętać, że spędzanie prze-rwy poza miejscem pracy może stwarzać większe ryzyko wystąpienia wypadku oraz dodatkowe trudności związa-ne z ustalaniem jego okoliczności.

Jeżeli pracodawca wprowadzi zasadę pracy zdalnej hybrydowej 50/50 (połowa zdalnie, połowa w siedzi-bie pracodawcy), to czy z każdym pracownikiem musi podpisać porozumienie/aneks do umowy?Co do zasady praca zdalna ma charakter szczególny, wy-jątkowy i wykonywanie pracy w tej formule w świetle pro-jektowanych przepisów musi odbywać się na mocy poro-zumienia stron. Porozumienie takie, zgodnie z projektem ustawy wprowadzającym pracę zdalną do systemu po-wszechnie obowiązującego prawa, będzie można zawrzeć zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak i w trakcie jej trwania. Jeżeli pracownik i pracodawca zdecydują się na pra-cę w tej formule od samego początku zatrudnienia, posta-nowienia w tej sprawie będą musiały być zawarte w treści umowy o pracę. Jeżeli praca taka zacznie być wykonywana jakiś czas po zawarciu umowy, uzgodnienie wykonywania pracy w tej formule może znaleźć się w odrębnym doku-mencie, sporządzonym w postaci papierowej lub elektro-nicznej. Z tego wynika, że praca zdalna może być uzgad-niana w drodze indywidualnych porozumień, zawieranych pomiędzy pracodawcą a konkretnym pracownikiem, i nie musi dotyczyć wszystkich pracowników. Zwłaszcza że u wie-lu pracodawców to charakter wykonywanej pracy przesą-dzi, kto może wykonywać pracę w tej formule. Na przykład w przypadku sektora produkcji czy usług świadczonych bez-pośrednio klientowi praca taka nie znajdzie zastosowania.

Należy jednak podkreślić, że w przypadku tej samej grupy zawodowej, np. wykonującej pracę w sektorze ad-ministracji biurowej, zlecanie pracy zdalnej powinno się

odbywać według jasnych i obiektywnych reguł, w taki sposób, aby pracownicy wykonujący pracę w tej formule nie podnosili zarzutu nierównego traktowania. W prak-tyce zasady zlecania pracy zdalnej, tj. odpowiedzi na py-tania: komu?, kiedy? i jak?, powinny znaleźć się w poro-zumieniu zawartym z organizacjami związkowymi lub w przypadku ich braku – z przedstawicielstwem pracow-ników wyłonionym do tych celów. Pamiętajmy, że zgod-nie z projektem zmian w Kodeksie pracy, w treści takiego porozumienia należy określić grupy pracowników, które będą mogły być objęte taką formułą zatrudnienia. Pro-jekt co prawda dopuszcza również indywidualne poro-zumienia z konkretnymi pracownikami, ale rekomendu-je się w tym zakresie daleko idącą ostrożność. Pracownicy, którzy nie są kierowani do wykonywania pracy w formule pracy zdalnej, mogą bowiem podnieść zarzut nierówne-go traktowania w przypadku, gdy pracodawca zupełnie arbitralnie kierowałby do pracy w tej formule wyłącznie wybranych przez siebie pracowników, nie posiłkując się w tym zakresie obiektywnymi kryteriami.

Czy w umowie z pracownikiem może być wprowadzo-ny system zadaniowy?Odnosząc się do kwestii wprowadzenia zadaniowego sys-temu czasu pracy, należy zwrócić uwagę na brzmienie art. 150 § 1 k.p., który stanowi, że systemy i rozkłady czasu pra-cy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a je-żeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pra-cy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy – w obwieszczeniu. Nie jest zatem dopuszczalne wpro-wadzenie zadaniowego czasu pracy wyłącznie w umowie o pracę bez oparcia tego w akcie określającym organizację procesu pracy. Ustanowienie w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy lub obwieszczeniu, że na danym sta-nowisku pracuje się w zadaniowym systemie czasu pracy, nie wymaga już potwierdzenia w umowie o pracę.

Czy pracownik może wykonywać pracę zdalną z zagra-nicy? Czy jest to traktowane jako podróż służbowa?Jak wynika z art. 3 u.sz.r. pracodawca może polecić pra-cownikowi wykonywanie – przez czas oznaczony – pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego

wykonywania. Ustawodawca w tej regulacji nie wprowa-dził ograniczenia co do terytorium, na jakim pracownik ma przebywać. Takie brzmienie przepisu wskazuje, że praco-dawca może powierzyć wykonywanie pracy zdalnej tak-że poza granicami Polski. Należy przy tym pamiętać, że zgodnie z art. 3 ust. 3 u.sz.r. wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. W szczególno-ści praca zdalna może być wykonywana przy wykorzysta-niu środków bezpośredniego porozumiewania się na od-ległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych. Zdalne świadczenie pracy za gra-nicą może wiązać się jednak z pewnym ryzykiem zarów-no po stronie pracodawcy, jak i pracownika.

Przede wszystkim należy wspomnieć o zagrożeniu zwią-zanym z ewentualnym wypadkiem przy pracy. W obecnym stanie prawnym nie ma przepisów, które regulowałyby w sposób szczególny zagadnienia związane z postępowa-niem powypadkowym, leczeniem czy transportem poszko-dowanego pracownika świadczącego pracę w formie zdal-nej za granicą. Niekiedy problemem może być spełnienie przez pracodawcę obowiązku z zakresu zapewnienia obsłu-gi logistycznej czy dostarczania materiałów. Istotną kwestią są również zagadnienia ubezpieczeniowe oraz podatkowe. Należy ponadto pamiętać, że zgodnie z ratio legis praca zdal-na może być stosowana wyłącznie w celu przeciwdziałania COVID-19. Osiągnięcie tego celu może być dyskusyjne i roz-maicie interpretowane w przypadku umożliwienia pracow-nikowi wykonywania pracy w państwie, w którym funkcjo-nuje w danym momencie inny reżim sanitarny.

Jeśli chodzi o drugą część pytania, to jak wynika z art. 775 Kodeksu pracy pracownikowi wykonującemu na po-lecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowo-ścią, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy, przysługują należności na pokry-cie kosztów związanych z podróżą służbową. Jednak aby mieć do czynienia z podróżą służbową, musi być spełnio-ny szereg warunków:

1) pracownik musi otrzymać polecenie wyjazdu służbowego;

2) pracownik musi wykonywać w trakcie wyjazdu za-danie służbowe;

3) zadanie powinno być wykonywane poza miejsco-wością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy.

Przepisy szczególne regulujące problematykę pracy zdalnej nie wymagają modyfikacji umowy o pracę w za-kresie umownego miejsca pracy. Tym samym wykonywa-nie pracy zdalnej z dowolnego miejsca spoza granic Polski nie będzie oceniane w charakterze podróży służbowej. Za-kres czasowy wykonywania pracy w formie zdalnej został uregulowany wprost w art. 3 ust.1 u.sz.r. Zgodnie z tym przepisem w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z po-wodu COVID-19 oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwoła-niu, w celu przeciwdziałania COVID-19, pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczo-ny, pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Czy praca pracowników obcokrajowców przy reali-zacji projektu w szkole wyższej (w ramach szero-kiej wymiany doświadczeń) może być wykonywana w całości zdalnie? Co wpisać w umowie w rubryce „miejsce wykonywanej pracy”? Jak powinno wy-glądać zaświadczenie o zdolności do pracy wyda-ne przez lekarza i jak określić zagrożenia podczas tej pracy? Ten rodzaj zatrudnienia, tj. obcokrajowca w Polsce w for-mule pracy zdalnej, to prawdziwe wyzwanie prawno-lo-gistyczne dla pracodawcy. Wszystkie przepisy obowią-zujące w Polsce stosuje się w tym zakresie bezpośrednio, a do tego dochodzą jeszcze regulacje prawne obowią-zujące w miejscu wykonywania pracy, w szczególności w zakresie podatkowo-ubezpieczeniowym. Miejscem wykonywania pracy będzie oczywiście faktyczne miej-sce wykonywania pracy, szkolenia bhp i badania powin-ny być przeprowadzone na miejscu, tj. w Polsce, zgod-nie z naszymi regulacjami. Należy jeszcze sprawdzić, czy w miejscu, gdzie praca jest wykonywana, nie istnieją od-rębne regulacje zobowiązujące pracodawcę do określo-nych działań. Służby kontrolno-nadzorcze w kraju, gdzie praca jest wykonywana, mogą co do zasady kontrolować takich pracowników i stosować wszystkie środki prawne pozostawione do ich dyspozycji.

1110

Na jakich zasadach pracodawca będzie zwracał kosz-ty ponoszone przez pracownika związane ze zdalnym wykonywaniem pracy?Zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów związa-nych z wykonywaniem pracy zdalnej oraz zasady ustala-nia ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu, a także zasady kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonują-cego pracę zdalną oraz zasady kontroli w zakresie bezpie-czeństwa i higieny pracy mają stanowić treść:

l porozumienia z zakładową organizacją związkową (zakładowymi organizacjami związkowymi),

l regulaminu pracy,l porozumienia z pracownikiem lubl polecenia pracy zdalnej. Pracodawca będzie zobowiązany do: l dostarczenia pracownikowi wykonującemu pracę

zdalną materiałów i narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;

l pokrycia kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy niezbęd-nych do wykonywania pracy zdalnej, kosztów ener-gii elektrycznej oraz niezbędnego dostępu do łą-czy telekomunikacyjnych;

l zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną pomocy technicznej i niezbędnych szkoleń w zakresie obsługi narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej.

Zgodnie z postulatami organizacji pracodawców, w pro-jekcie ustawy zaproponowano przepis, zgodnie z którym obowiązek pokrycia przez pracodawcę kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej oraz obowiązek wypłaty ekwiwalentu będzie mógł być zastąpiony obowiązkiem wypłaty ryczałtu, którego wysokość będzie odpowiadać przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracowni-ka w związku z pracą zdalną.

Ogólne zasady wykonywania pracy zdalnej, w tym usta-lania ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu, będą regu-

lowane na poziomie zakładowym (w porozumieniu). Na-tomiast szczegółowe uzgodnienia w tym zakresie będą mogły być zawarte także w porozumieniu z pracowni-kiem, o ile taka będzie wola stron.

Narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca. Pracownik może używać narzędzi lub mate-riałów niezapewnionych przez pracodawcę, pod warun-kiem że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a tak-że informacji, których ujawnienie mogłoby narazić praco-dawcę na szkodę.

Co do zasady to pracodawca będzie odpowiedzialny za zapewnienie pracownikowi materiałów i narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Takie obo-wiązki, zgodnie z zasadami prawa pracy, należą bowiem do pracodawcy. Jednocześnie będzie także możliwe uży-wanie przez pracownika prywatnych narzędzi pracy (np. komputera) w przypadku, w którym obie strony stosun-ku pracy tak ustalą, pod warunkiem że prywatne narzę-dzia pracownika wykorzystywane przez niego do pracy będą zapewniały bezpieczeństwo pracy. Pracodawca i pra-cownik będą bowiem mieli prawo zawrzeć porozumienie, które określi indywidualne zasady wykorzystywania przez pracownika wykonującego pracę zdalną prywatnych ma-teriałów i narzędzi pracy. W takim przypadku pracowni-kowi będzie przysługiwał ekwiwalent pieniężny w wyso-kości określonej w tym porozumieniu.

Jak powinno wyglądać porozumienie pracodawcy z pracownikiem w sprawie zwrotu poniesionych kosz-tów, np. za zużycie mediów? Projekt zmian do Kodeksu pracy przewiduje dwa rodza-je dodatkowych świadczeń pieniężnych dla pracowni-ków wykonujących pracę w formule pracy zdalnej. I tak, w przypadku gdy pracodawca w porozumieniu zawartym

FINANSE A PRACA ZDALNA

z pracownikiem wykonującym pracę zdalną przesądzi, że do pracy zdalnej wykorzystywane będą materiały i narzę-dzia pracy stanowiące własność pracownika, to w takiej sytuacji pracownikowi przysługiwać będzie ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w zawartym porozu-mieniu. Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu zostaną wzięte pod uwagę w szczególności normy zużycia mate-riałów i narzędzi pracy, ich udokumentowane ceny ryn-kowe oraz ilość wykorzystanego na potrzeby pracodaw-cy materiału i jego ceny rynkowe, a także normy zużycia dotyczące pozostałych kosztów bezpośrednio związa-nych z pracą zdalną, w tym w szczególności normy zuży-cia energii elektrycznej oraz koszty dostępu do łączy te-lekomunikacyjnych. Nowe przepisy przewidują również, że ekwiwalent może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanym kosztom ponoszo-nym przez pracownika w związku z pracą zdalną.

Drugą formą „kontrybucji” jest obowiązek pracodaw-cy w zakresie pokrycia kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, w tym w szczególności kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy niezbędnych do wykonywa-nia pracy zdalnej, a także kosztów energii elektrycznej oraz dostępu do łączy telekomunikacyjnych. Przy tym przepisy nie precyzują, jak to liczyć. Dopuszczalne są zatem wszel-kiego rodzaju mechanizmy ustalające właściwe kwoty. Wa-runkiem poprawności prawnej takich ustaleń jest jednak ich realność, odpowiadająca faktycznym kosztom pono-szonym przez pracownika. Można bowiem wyobrazić so-bie, że w przypadku zaniżenia tych kosztów uprawniony do ich otrzymania pracownik będzie skutecznie docho-dził swoich roszczeń w tym zakresie przed sądem pracy.

Jeżeli pracodawca zapewnia internet mobilny, ale pracownik z niego nie korzysta, ponieważ ma sła-by zasięg w miejscu wykonywania pracy, i korzysta z własnego dostępu do sieci, czy w takiej sytuacji pra-cownik może zwrócić się do pracodawcy o zwrot kosz-tów i jak te koszty wyliczyć?Zgodnie z nowymi przepisami to pracodawca będzie zo-bowiązany do pokrycia kosztów mediów, takich jak prąd czy internet wykorzystywany przez pracownika do pra-cy zdalnej. W przypadku opisanym w pytaniu niezbędne

są precyzyjne ustalenia pomiędzy pracownikiem a praco-dawcą w zakresie wysokości ponoszonych kosztów oraz sposobu ich ustalania. Jeżeli internet mobilny zapewnio-ny przez pracodawcę jest obiektywnie bezużyteczny ze względu na niewystarczający zasięg, zapewnienie takie-go nieefektywnego łącza internetowego w żaden sposób nie spowoduje skutecznego zniesienia obowiązku praco-dawcy pokrycia kosztów łączy internetowych. Pracodawca, zapewniając pracownikowi nieefektywne oprzyrządowa-nie, nadal jest zobowiązany do pokrywania kosztów za ten typ internetu, który umożliwiał realną możliwość nawią-zywania kontaktów przez pracownika na odległość. Jed-nak aby zapobiec niepotrzebnym sporom, niezbędne jest porozumienie pracodawcy z pracownikiem w tej kwestii.

Czy przy świadczeniu przez pracownika pracy zdal-nej będą zmiany w zakresie zgody na dobrowolne po-trącenie z wynagrodzenia za pracę niektórych świad-czeń i czy będzie ona mogła być udzielona w formie elektronicznej? Zgodnie z projektowanymi przepisami w przypadku wy-konywania pracy zdalnej wnioski pracownika, dla których przepisy Kodeksu pracy wymagają formy pisemnej, mogą być złożone w postaci papierowej lub elektronicznej. Do-tyczy to zatem wszystkich wniosków pracownika, dla któ-rych kodeks przewiduje formę pisemną. Do tej grupy moż-na zaliczyć również zgodę pracownika wyrażoną pisemnie w zakresie możliwości potrącenia z wynagrodzenia za pra-cę innych świadczeń niż te, które potrącane są obowiąz-kowo, takich jak przykładowo świadczenia alimentacyjne czy inne potwierdzone tytułami wykonawczymi. W tej gru-pie znajdą się również wnioski o udzielenie czasu wolne-go za pracę w godzinach nadliczbowych, dla których do tej pory jedyną formą dopuszczaną przez Kodeks pracy była forma pisemna. Możliwość takiego elektronicznego wnioskowania znacznie uprości procedury komunikacyj-ne, należy tylko pamiętać, że w razie jakichkolwiek spo-rów w zakresie złożenia wniosku przez pracownika w da-nej sprawie dowieść jego istnienia lub jego braku będzie musiała ta strona, która z tej okoliczności wywodzi jakieś skutki prawne. Stąd rekomenduje się, aby system, w któ-rym wnioski będą składane, w szczególny sposób zabez-pieczał je przed usunięciem lub zmianą treści.

13

Czy będą zmiany w rozporządzeniach dotyczących badania okoliczności wypadków przy pracy, ponie-waż może się zdarzyć, że jeśli zdarzenie wypadkowe miało miejsce podczas pracy zdalnej, udostępnienie mieszkania do oględzin może nastąpić po dokona-niu w nim pewnych zmian, wynikających np. z bez-pieczeństwa pracownika. Co nowe przepisy mówią o sytuacji, gdy wypadek nastąpi w drodze do siedzi-by przedsiębiorstwa, a pracownik został wezwany do siedziby przez pracodawcę? Nowo wprowadzane przepisy przewidują, że zgłoszenie pracodawcy wypadku przy pracy zdalnej oznacza wyra-żenie przez pracownika zgody na przeprowadzenie oglę-dzin miejsca wypadku. Oględzin dokonuje się niezwłocz-nie po zgłoszeniu wypadku przy pracy zdalnej, w terminie uzgodnionym przez pracownika i pracodawcę. Zespół po-wypadkowy może odstąpić od dokonywania oględzin miejsca wypadku przy pracy zdalnej, jeżeli uzna, że oko-liczności i przyczyny wypadku nie budzą jego wątpliwo-ści. Najistotniejsza z prawnego punktu widzenia wydaje się zatem współpraca pracownika lub świadków zdarze-nia z członkami zespołu powypadkowego, którzy mają stwierdzić, czy zgłoszone zdarzenie nosiło cechy wypad-ku przy pracy, czy też nie.

Zupełnie inną kwestią prawną jest zdarzenie w cza-sie dojazdu pracownika do siedziby pracodawcy. I tak, w przypadku gdy po rozpoczęciu pracy zdalnej w danym dniu pracownik wezwany do siedziby pracodawcy ule-gnie wypadkowi, np. komunikacyjnemu, zdarzenie takie – jako związane z wykonywaną pracą i odbywające się w czasie pracy – powinno być rozważane w kategoriach wypadku przy pracy. Jeżeli jednak pracownik zostanie wezwany do siedziby pracodawcy i bez podjęcia pracy zdalnej ulegnie wypadkowi w czasie przemieszczania się do tej siedziby, takie zdarzenie należy rozważać w kate-goriach wypadku w drodze do pracy. Jak z tego wynika każda sytuacja będzie musiała być rozpatrywana indy-

widualnie i na podstawie stosownych postępowań po-dejmowana będzie decyzja o uznaniu zdarzenia za wy-padek przy pracy bądź w drodze do pracy.

Jak w realiach pracy zdalnej przeprowadzać szkole-nia w dziedzinie bhp albo kontrolę warunków pracy. Jaka będzie rola komisji bhp?Pracownicy podlegają szkoleniom wstępnym i okresowym w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca zapewnia swoim pracownikom szkolenia w zakresie bhp (zawsze przed dopuszczeniem do pracy oraz okresowo w zależności od charakteru wykonywanej pracy), a także sam podlega szkoleniu w zakresie niezbędnym do wyko-nywania ciążących na nim obowiązków.

W związku z faktem, że praca zdalna będzie mogła być świadczona przez dłuższy czas poza siedzibą pracodawcy, proponuje się w projekcie ustawy wyłączenie stosowania przepisu art. 2373 § 2 k.p. Oznacza to, że szkolenie okreso-we pracownika będzie wymagane także w przypadku pra-cownika na stanowisku administracyjno-biurowym, gdy rodzaj przeważającej działalności pracodawcy w rozumie-niu przepisów o statystyce publicznej znajduje się w gru-pie działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpiecze-niu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Tylko bowiem świadomy zagrożeń, a więc przeszkolony i poinformowany pracownik może podjąć odpowiedzialną decyzję, że jest gotowy do wykonywania pracy w formie pracy zdalnej oraz wykonywać ją świado-mie w sposób bezpieczny dla siebie i innych osób.

Kto i na jakiej podstawie ma wykonać ocenę ryzy-ka i sprawdzenie, czy pracownik zdalny ma właści-we warunki pracy? Podstawowym obowiązkiem pracodawcy w zakresie bez-pieczeństwa i higieny pracy jest sporządzanie oceny ry-zyka zawodowego. Oznacza to, że pracodawca – sam lub

z pomocą specjalistów – musi zidentyfikować zagroże-nia dla zdrowia i życia pracowników, uwzględniając m.in. czynniki mechaniczne, fizyczne, chemiczne, biologiczne, występujące lub mogące wystąpić w związku z wykony-waniem pracy. Obowiązek ten będzie spoczywał na pra-codawcy także w stosunku do stanowisk pracy zdalnej. Na podstawie takiej oceny pracodawca będzie zobowiązany ustalić zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywa-nia pracy zdalnej. Pracodawca będzie sporządzał stosow-ną informację i zapoznawał z nią pracownika. Na podsta-wie takiej informacji pracownik będzie mógł zorientować się, czy będzie w stanie spełnić wymagania niezbędne do wykonywania pracy zdalnej zgodnie z przepisami i zasa-dami bezpieczeństwa i higieny pracy. Przed dopuszcze-niem do wykonywania pracy zdalnej pracownik będzie potwierdzał w postaci papierowej lub elektronicznej za-poznanie się z przygotowaną przez pracodawcę infor-macją. Ocena ryzyka zawodowego powinna być zawsze udokumentowana.

Przygotowanie przez pracownika miejsca do wykony-wania pracy w formie pracy zdalnej może wymagać pod-jęcia różnych czynności dostosowawczych, np. przemeblo-wania pomieszczenia w celu uzyskania lepszego dostępu

do naturalnego oświetlenia wpadającego przez okno. Pod-stawowe zagrożenia związane z pracą zdalną (zwłaszcza na stanowiskach administracyjno-biurowych) mogą być związane z pracą w wymuszonej pozycji ciała, co wiąże się m.in. z zaburzeniami układu mięśniowego i szkieleto-wego. Obowiązek pracodawcy w tym przypadku będzie sprowadzał się więc do przygotowania pracownika do tego, jak powinno wyglądać optymalne (zdrowe i bez-pieczne) stanowisko pracy.

Czy projekt nowych przepisów przewiduje rozwią-zanie problemu, jakim przy pracy zdalnej jest izola-cja pracowników? Zgodnie z uzasadnieniem do projektu ustawy, pracowni-kowi wykonującemu pracę zdalną został zagwarantowany dostęp do zakładu pracy oraz kontakt z innymi pracow-nikami – na zasadach przyjętych dla ogółu pracowni-ków. Regulacja ta ma istotne znaczenie dla zapobiegania poczuciu alienacji przez pracownika wykonującego pra-cę zdalną, a także ma zapewnić możliwość wstępu na te-ren zakładu pracy w celu załatwienia niezbędnych spraw związanych ze stosunkiem pracy, na co szczególną uwa-gę zwracają związki zawodowe.

BHP PRZY PRACY ZDALNEJ

12

1514

Jak pogodzić przestrzeganie zasad RODO z przenosze-niem na prywatne komputery informacji służbowych?Wykonywanie pracy w formule pracy zdalnej nie wyłą-cza ani żadnych zasad, ani pojedynczych przepisów zo-bowiązujących administratora danych osobowych do ich ochrony. W przypadku wykonywania pracy w formule pra-cy zdalnej administrator takich danych, czyli zazwyczaj pracodawca lub wyodrębniona komórka organizacyjna posiadająca status administratora, zobowiązana jest do wdrożenia wszelkich procedur zabezpieczających prze-twarzane przez niego dane osobowe przed ich nieupraw-nionym ujawnieniem. Takie praktyki obowiązują od daw-

RODOna. Niezbędne jest tu właściwe zabezpieczenie systemu danych osobowych oraz precyzyjny instruktaż dla użyt-kowników systemu, zapobiegający „wyciekowi” danych osobowych. Rekomenduje się przy tym, aby dopuszczeni do systemu użytkownicy dla celów dowodowych podpi-sali oświadczenie o zapoznaniu się z instrukcjami ochrony danych i zobowiązali się do ich stosowania. Należy jesz-cze podkreślić, że zgodnie z projektem zmian do Kodeksu pracy pracodawca określa zasady ochrony danych, prze-kazywanych pracownikowi wykonującemu pracę zdalną, oraz przeprowadza (w miarę potrzeb) instruktaż i szkole-nie w tym zakresie, a pracownik wykonujący pracę zdal-ną potwierdza – w postaci papierowej lub elektronicznej – zapoznanie się z zasadami ochrony danych oraz jest obo-wiązany do ich przestrzegania.

1616