Assessment Centre

Development Centre-

Podstawowe informacje.

Definicja O środka Oceny

Większość z nas zna uczucie bycia wybranym lub odrzuconym na stanowisko pracy. . Istnieją ogromne dysproporcje w zakresie metod, jakie wykorzystywane są w selekcji personelu.. Czasami są one bardzo proste, czasem jednak trzeba sięgnąć po bardziej skomplikowane procedury selekcji pracowników na dane stanowisko.

Wybór managera czy dyrektora ma poważne konsekwencje zarówno dla przedsiębiorstwa jak i dla osoby , która jest wybierana. .Jest to proces w którym funkcjonują trzy zainteresowane strony. Osoby, które zadecydują o zatrudnieniu pracowników, osoby poddawane procedurze wyboru, i osoby , które są odpowiedzialne za metody wyboru.

.Rozwój businessu na pewnym etapie swojego rozwoju potrzebował dobrej metody badania. Po połączeniu informacji z różnych metod przy użyciu różnych technik i obserwatorów powstała metoda Assesment Centre jako narzędzie do diagnozowania pracowników. Assesment Center jest przykładem łącznej procedury oceny. Metoda ta jest wykorzystana w firmach doradztwa personalnego i pośrednictwa pracy.

Co to jest Assessment Center?

Termin Assessment center pochodzi od angielskich słów Assess- ocena oceniać i Centre- centrum, ośrodek Zwięzła definicja metody Assesment Center brzmiała by tak:

Assesment Center jest metodą polegającą na standardowych ocenach zachowania na podstawie wielu źródeł. Oceny te dokonywane są na podstawie obserwacji. oceny częściowo dokonane na podstawie specjalnie opracowanych ćwiczeń symulacyjnych.

Zazwyczaj cała procedura dwa dni przeprowadzana jest w grupach liczących do 12 osób. W tym czasie kandydaci przechodzą przez ćwiczenia grupowe, ćwiczenia indywidualne i dokładne wywiady. Ćwiczenia wymagają umiejętności z zakresu specjalizacji w danej branży , ale jest także bodźcem do współdziałania, tak aby obserwator mógł wykryć cechy przywództwa, wytrzymałości, tolerancji na stres, umiejętności planowania i organizowania.

Podstawowe metody u żywane w Assesment Centre:

W metodzie tej stosowane są dwa główne narzędzia które są oprócz innych dodatkowych podstawowym filarem diagnozy personelu do pracy.

Grupy dyskusyjne

Są powszechną formą diagnozowania umiejętności komunikacyjnych, zdolności przywódczych, umiejętność planowania i organizowania, tolerancji na stres, wrażliwości interpersonalnej i rozeznania w danym zagadnieniu.

Koszyk zada ń To zadanie w którym tworzy się sytuacje , gdzie kandydat musi uporządkować i pogrupować korespondencję , notatki, informacje dotyczące spraw personalnych i musi podjąć decyzje, które są typowe w pracy lidera. Po tym zadaniu wydawana jest opinia na temat oceny kandydata i jego zdolności w zakresie planowania, zdolności organizacyjnych, i umiejętności delegowani zadań. Ostatnio koszyk zadań znalazł się w centrum zainteresowania ze względu na jego skuteczność w selekcji w szerokiej gamie stanowisk Różnorodne techniki zostały wykorzystane do opracowania w Koszykach zadań.. Nierzadko stosowane są tu metody praktyczne Istnieje szereg obiektywnych metod oceny jedni wykorzystują tylko obserwację , inni wykorzystują wyłącznie obiektywne podejście takie jak test psychologiczny. Ćwiczenia w koszyku zadań mogą być uważane za ,narzędzie które ocenia kandydata na wymiarach praktycznego myślenia i zdolności.

Podstawowe wiadomo ści na temat Assesment Centre:

Assessment Center jest procesem oceny umiejętności. Podstawowym założeniem jest obserwowanie kandydatów w wytworzonych specjalnie na potrzeby sesji sytuacjach (ćwiczeniach). Ocenę przeprowadza zazwyczaj kilku obserwatorów. Ocena jest dokonywana jest na podstawie formularzy obserwacji zachowań uczestników w poszczególnych sytuacjach ocenianych przez obserwatorów na Tzw. wymiarach Wymogiem w tej procedurze jest możliwość zastosowania kryterium, która pozwala na porównanie wszystkich uczestników na tych samych wymiarach. Oceniane jest również indywidualne zachowanie kandydata. Składnikami centrum oceny są zazwyczaj: odgrywanie ról, symulacje, dyskusje grupowe, oraz indywidualne prezentacje, studia przypadków i testy psychologiczne.

Centrum Oceny jest zatem wszechstronną, znormalizowaną procedurą, w której używa się wielu technik oceny, takich jak ćwiczenia i symulację. Te procedury są używane do oceny indywidualnych zdolności i cech potencjalnych pracowników z różnych perspektyw . Metoda ta opiera się na przeświadczeniu ,że firmy świadome ważnej roli przywódców managerów i liderów wymagają systematycznej i dokładniejszej ich selekcji. Ze względu na koszty to głównie duże firmy, wykorzystują metodę AC. A główny obszar tej metody koncentruję się na pozyskiwaniu kadry zarządzającej i pracowników.

Jako metoda wydajności oceny i przewidywania, ośrodek oceny zapewnia osobom indywidualnym możliwości uczestniczenia w wielu ćwiczeniach sytuacyjnych które służą do przedstawienia swoich umiejętności . Ćwiczenia te przyjmują powszechnie formę koszyka zadań, Symulacji, biznesowych gier, prezentacji, czy zadań grupowych . Ponieważ centra oceny są stosowane do przewidywania zdolności zarządczych i nadzorczych często stosuje się w tę metodę w rekrutacji na stanowiska Menedżerów średniego szczebla.. Jako zaawansowane merytorycznie narzędzia, centra oceny są również używane jako składnik planowania Programu

rozwoju personalnego firmy , lub wybrania kandydatów do programu rozwoju kariery zawodowej noszą wtedy nazwę centrów rozwoju Development Centre.

Assesment Centre jest dostosowane do misji, wartości i celów organizacji , pozostając w trosce o ograniczenia czasu i zasobów klienta. Ćwiczenia są opracowywane przez specjalnie do tego przygotowanych specjalistów z dziedziny zarządzania zasobami ludzkimi oraz psychologów . Każde centrum oceny jest zaprojektowane do zidentyfikowania wykwalifikowanych pracowników specjalne dla każdej firmy.

Procesy rekrutacji stosowane w AC są zawsze dostosowane do potrzeb klienta i zaprojektowane tak, aby dostarczyć wymaganych informacji w podjęciu decyzji o zatrudnieniu odpowiednich pracowników. W niektórych przypadkach centra oceny stanowią kluczowy składnik w procesie zatrudnienia . W innych przypadkach służą jako narzędzie oceny służące do wyłonienia kandydatów do programu rozwoju kariery zawodowej. Długość procedury centrum oceny waha się od połowy do pełnego dnia.

Przeprowadzenie oraz analiza procedury AC jest specjalnie opracowana dla każdej firmy, a znormalizowane procedury służą zapewnieniu bezpieczeństwa badanych kandydatów i wydajne i skuteczne wdrożenie procesu. Ponieważ zabezpieczenia badania jest sprawą najbardziej istotną zazwyczaj raport z procedury AC jest tylko do wglądu dla kandydatów poddanych procedurze oraz ich przełożonych.

Ogólnie rzecz biorąc firmy zajmujące się tworzeniem i przeprowadzaniem AC biorą pod uwagę następujące wytyczne przy opracowywaniu i wdrażaniu centrum oceny:

Pojęcie Centrum Oceny może być zdefiniowane jako metoda oceny postaw i wydajności; w zastosowaniu do grupy osób poddanych tej procedurze Uczestnicy są oceniani przez przeszkolony personel oceniający przy użyciu różnych procesów diagnostycznych w celu uzyskania informacji na temat możliwości lub rozwoju potencjalnych pracowników. procesu, ten jest coraz częściej wykorzystywane przez organizacje do oceny pracowników, albo jako część procesu rekrutacji lub dla Promocji wewnętrznych . Centra oceny zezwalają na zbadanie postaw oraz ogólnych umiejętności związanych z wymaganiami na dane stanowisko.. W Centrum oceny opracowuje się zbiór różnorodnych ćwiczeń, które są zaprojektowane, aby symulować różne aspekty środowiska pracy. Ćwiczenia te zwykle trwają dzień do dwóch dni. Zwykle są one prowadzone w siedzibie firmy lub w salach specjalnie do tego zarezerwowanych przez Dział HR, lub firmę outsourcingową która została zatrudniona do zaprojektowania i przeprowadzenia badania. AC są zwykle używane na początkowych etapach procesu selekcji, ze względu na dużą ilość czasu i kosztów . Są one często przeprowadzane w firmie zlecającej procedurę lub w hotelach, czy centrach konferencyjnych i są uznawane za przez wiele organizacji jako najszybsze i najbardziej dokładne metody rekrutowania

personelu Dzieje się tak, ponieważ pewna liczba różnych wskaźników pozwala na zobaczenie zachowań w różnych sytuacjach. Prowadzanie Ocen i ćwiczeń w procedurze Centrum rozwoju: Centra oceny mogą być przeprowadzane przez personel w ramach działu HR w danej firmie lub przez zewnętrznych konsultantów, a procedury oceny są specjalnie dostosowane do oceny czynników, takich jak poziom umiejętności, czy zachowania zgodności z kulturą organizacji. Każde badanie uwzględnia także szereg innych wskaźników. W trakcie każdego badania, grupy obserwatorów oceniają poszczególne zestawy wskaźników, przy użyciu Skali skuteczności. Wyniki są, a następnie z porównywane z tymi samymi wskaźnikami , które są mierzone w innych badaniach. Na zakończenie, obserwatorzy porównują wskaźniki osób poddawanych całej procedurze AC.. W początkowej fazie każdego zadania , uczestnik powinien otrzymać informacje na temat harmonogramu zadań, lokalizacji itp. Przed każdym testem osoba badana powinna otrzymać instrukcje wykonania każdego zadania, ram czasowych, sprzętu itp. Każda osoba badana powinna otrzymać także szczegółowe informacje dotyczące poszczególnych wskaźników które będą mierzone. Wyniki sesji AC. Wyniki uzyskuje się po zakończeniu procedury AC na następnym szczeblu procesu rekrutacji. Zazwyczaj jest to rozmowa z przełożonym. Jest mało prawdopodobne, aby otrzymać informacje zwrotne o wynikach, o ile kandydat nie został pomyślnie zweryfikowany Assessment Center polega na standardowych ocenach zachowania na podstawie wielu ocenianych zmiennych w tym: zadań związane z symulacjami, wywiadami lub testami psychologicznymi. Symulacje są wykorzystywane do oceny kandydatów ich zachowań związanych z najistotniejszymi aspektami kompetencji

Skuteczno ść metody:

Wykonane badanie ankietowe pokazało zalety metody Assessment Center. . Wynik pokazał, że wśród 350 międzynarodowych firm z siedzibą w Stanach Zjednoczonych i w Europie jest duże zaufanie, do tej metody rekrutacji pracowników. Badania jasno pokazują , że metoda Assesment Center posiada cechy, które umożliwiają tworzenie niezawodnych metod selekcji w organizacji.

Ocena podczas sesji Assesment Centre: Podczas AC aplikantów ocenia kilku przeszkolonych obserwatorów- asesorów Oceny zachowań są zapisywane na specjalnych kwestionariuszach. wyniki te są omawiane podczas spotkania osób oceniających lub w procesie uśredniania

1. Tego rodzaju ćwiczeń nie stosuje się do wyboru kandydatów z dużej puli ze względu na czas i koszty związane z tą procedurą.

2. . Ponieważ każda grupa jest inna, osoby poddawane procedurze AC mogą twierdzić, że proces ten jest stronniczy i niesprawiedliwy.

W Assessment Center cwiczenia można określić jako: zestaw różnych technik badania mających na celu umożliwienie kandydatom do wykazania, na podstawie baterii testów, warunków, umiejętności i zdolności, które są najbardziej istotne dla danej pracy. Pojęcie centrum oceny jest naprawdę terminem , który może składać się z kilku różnorodnych ćwiczeń. Assessment center zwykle zawiera koszyk zadań. Inne testy obejmują ćwiczenia ustne, symulacje, ćwiczenia, analizę problemów, symulacje rozmowy, ćwiczenia, odgrywanie ról Assessment center pozwala kandydatom do zademonstrowania swoich umiejętności w odpowiednio zaaranżowanych sytuacjach .

Assesment center różnią się liczbą i rodzajem ćwiczeń.. Najczęściej zawierają zestaw kilku ćwiczeń. Jednym z najważniejszych narzędzi wykorzystywanym w AC jest koszyk.zadań ( in basket) , w koszyku zadań wykorzystywane są takie materiały jak listy, notatki, lub inne narzędzia służące prezentacji zadania. Dość często stosuje się także wystandaryzowany arkusz podsumowania (np. ankiety). Najnowsze badania prowadzone w ciągu ostatnich dziesięciu lat pokazują że opracowanie procedur wyboru, które są tworzone w oparciu o model centrum oceny, przynoszą oczekiane rezultaty co do selekcji kandydatów na stanowiska kierownicze.

Zazwyczaj ·stosuje się kilka ćwiczeń służących do pomiaru odpowiednich kompetencji Są tworzone systematyczne i wystandaryzowane procedury dla oceniających którzy

rejestrują swoje spostrzeżenia z zachowania kandydatów. Oceniający są starannie przeszkoleni w procedurze, przeprowadzaniu ćwiczeń i ratingu. Procedura pozwala na uzyskanie ogólnych ocen kandydatów Wynik z procedury AC jest przygotowywany dla każdego z kandydatów.

NARZĘDZIA UŻYWANE W PROCEDURZE CENTRUM OCENY 1. Testy psychologiczne 2. Wywiady - zdarzenia krytyczne, symulacja zachowań 3. Dyskusje grupowe. 4. Koszyk zadań. 5. Gry businessowe 6. Symulacje. 7. Odgrywanie ról. 8. Prezentacje Rola Konsultantów- asesorów w procesie tworzenia i przeprowadzenia Assesment Centre

Firmy przeprowadzając procedury AC przygotowują je za pomocą własnych pracowników Działu HR lub zatrudniają ekspertów zewnętrznych. Jakość centrum

oceny dużej mierze zależy od jakości pracy obserwatorów i jasnego określenia wymaganych kryteriów. Wymaga to bardzo dokładnego określenia, procedury.

Podczas analizowania wszystkich danych z centrum oceny , asesorzy koncentrują się na przede wszystkim na potrzebach klienta . Oprócz wykonywanie tradycyjnych analiz opisowych oraz korelacji prowadzi się także analizy jakościowe opisy, notatki grupy służące do zbadania potencjału poszczególnych osób oraz różnic, opartych na na szybkości i kolejności wykonywania zadań

Historia Assesment Centre

Geneza zjawiska Początki istnienia Ośrodków Oceny możemy datować na rok 1942, wtedy to stworzono pierwsze procedury selekcji podobne do dzisiejszego AC. Były one używane przez wojsko Ich wprowadzenie wynikało z faktu, że istniejący systemie był skuteczny, a znaczna część oficerów nie miała predyspozycji do dowodzenia żołnierzami. System miał za zadanie wyselekcjonować osoby o jak najlepszych predyspozycjach do kierowania żołnierzami, a za kryteria selekcji, przyjęto takie czynniki jak; pochodzenie społeczne i edukacyjne. Następnie podjęto próbę dokładnego badania rodzajów zachowań, które były wymagane, aby odnieść sukces w służbie wojskowej.. Zadania zawierały ćwiczenia grupowe, testy wyboru i indywidualne rozmowy przeprowadzane przez starszego stopniem oficera. W latach powojennych system ten był skuteczny do tego stopnia, że został on wprowadzony do także do Służby Cywilnej. Jako ciekawostkę można dodać że procedura AC (oczywiście w zmodyfikowanej formie) jest wykorzystywana do selekcji oficerów sił zbrojnych w USA do dnia dzisiejszego.

Wykorzystanie oceny centrów w USA

W Stanach Zjednoczonych centra oceny były początkowo używane przez siły specjalne , aby selekcjonować szpiegów podczas II wojny światowej.. Następnie stosowanie ośrodków oceny przejęte zostało przez sektor prywatny, szczególnie amerykańskiego giganta American Telephone and Telegraph Company (AT & T), który zaczął używać ośrodków oceny w celu wyboru zarządu. Stopniowo metodę tę zaczęły stosować inne korporacje takie jak Standard Oil Ohio, IBM, Sears i General Electric. Po USA modę na stosowanie Ośrodków oceny przejęła wielka Brytania. W wielkiej Brytanii większy nacisk położono na ćwiczenia grupowe, dyskusje w grupach oraz ćwiczenia pisemne, na przykład pisanie raportów.

Wykorzystanie oceny o środków w przemy śle

Wzrost wykorzystania ośrodków oceny w Wielkiej Brytanii był bardzo szybki. W 1986 roku ponad jedna czwarta organizacji które zatrudniały 500 lub więcej osób używały ośrodków oceny, do selekcji pracowników. W 1989 roku już ponad jedna trzecia większych przedsiębiorstw zatrudniających ponad 1000 osób rekrutowało pracowników za pomocą metod AC. W wielkiej Brytanii metoda AC jest bardziej

rozpowszechniona w sektorze prywatnym i większych organizacjach. Zauważalny stał się również wzrost wykorzystania także Ośrodków Rozwoju Develoment Centre. (Ta metoda jest omówiona pod koniec rozdziału.) Pojawiły się jednak problemy związane z tą metodą, takie jak świadomość, że procedury selekcji, które są elementem decyzji o wyborze mogą mieć demoralizujący wpływ na te osoby, które zostały uznane za bezskuteczne. Organizacje także zdały sobie sprawę, że aby być konkurencyjnym muszą stale inwestować w rozwój swoich pracowników w celu umożliwienia im skutecznej fluktuacji na rynku pracy na którym sytuacja stawała się coraz bardziej niepewna. Oznaczało to także że zamiast wyboru nowych pracowników organizacje ponosiły teraz większe inwestycje w istniejących, źle zrekrutowanych pracowników. Zwiększała się liczba firm pragnących szkolić swoich pracowników, wysłać ich na szkolenia odpowiednie do organizacji potrzeb i celów biznesowych. Ośrodek Rozwoju Development Centre jako część zintegrowanej strategii szkoleń był doskonałym sposobem na zapewnienie, że kształcenie jest prowadzone w ramach organizacyjnych i pozwala na skuteczną rekrutacje wewnętrzną w organizacji. Kolejnym powodem wzrostu użycia procedur Ośrodków Rozwoju było powszechne przyjęcie idei zachowania kompetencji w dziedzinie zasobów ludzkich, ponieważ ośrodki rozwoju są tworzone w formacie symulacji pracy, który wymaga aktywacji uczestnika do zrobienia czegoś co jest można w sposób efektywny ocenić.

ROZWÓJ METODY ASSESMENT CENTRE

W latach 60. nastąpił rozwój metody Assesment center w firmach zainspirowany wcześniejszymi dokładnymi badaniami naukowymi. W latach 70. głównie w USA gwałtownie wzrosło w wykorzystanie tej metody w organizacjach poszukujących profesjonalnej i wykwalifikowanej kadry a co za tym idzie wzrosło zapotrzebowanie na profesjonalną realizację procesu selekcji. . AC stało się wreszcie niejako antidotum na rzeczywiste problemy związane z wykorzystaniem zasobów ludzkich w miejscu pracy.

W przeszłości tylko korporacyjni giganci międzynarodowi, takich jak IBM i AT & T, mogły pozwolić sobie na stosowanie procedur AC i DC, ponieważ tego typu badania wymagały dużych nakładów wykwalifikowanej kadry a także środków materialnych, . Obecnie także firmy z sektora premium (sektora średnich firm) mogą rekrutować pracowników za pomocą procedury AC i DC .

PODSUMOWANIE I WNIOSKI

Assesment Center to stosunkowo nowa metoda , selekcji i rozwoju personelu Głównie stosuje się tę procedurę do wyboru pracowników na stanowiska managerskie, ale jest również stosowana w .rekrutacji na stanowiska specjalistyczne w organizacji. Metoda ta uzupełnia inne tradycyjne instrumenty, takie jak testy i rozmowy kwalifikacyjne..

Badania nad metodą Assessment Center wykazały jej wysoką niezawodność. Metoda Assessment Center pozwala na lepszy ogląd problemów związanych z ustaleniem kompetencji komunikacyjnych, przywódczych i wiedzy specjalistycznej. Pozwala także zrozumieć, czym naprawdę jest przywództwo w róznych jego aspektach.

Niezawodno ść. metody AC

Badaia ewaluacyjne przeprowadzane w wielu firmach w których procedura ta została zastosowana jasno pokazują skuteczność i wysoką niezawodność metody Assessment center..

Zastosowanie metody w businessie

Obecnie metoda Assesment center jest wykorzystywana w różnych branżach w tym w przemyśle , biznesie,, instytucjach edukacyjnych. aby wybrać osoby do rady nadzorczej, w zawodach technicznych, czy sprzedaży. Ośrodki te różnią się w długości, czasie i doborze ćwiczeń. . Tradycyjne ośrodki oceny wymagają użycia dosyć dużych nakładów, i zasadniczo nie są w stanie ocenić, więcej niż kilku kandydatów na dobę. . Jest to więc niezwykle kosztowna forma selekcji dla organizacji.

Narzędzia selekcyjne stosowane podczas Assesment Center

Użycie testów psychologicznych:

Zastosowanie testów psychologicznych do badania pre dyspozycji zawodowych:

Należy wspomnieć , że do testy psychologiczne mogą dostarczyć wielu istotnych informacji na temat kandydata. .Wykorzystanie tych informacji znajduje istotne miejsce w metodzie Assesment Center jako jej istotny składnik. Testy na ogół służą jako uzupełnienie obrazu kandydata uzyskane w innych ćwiczeniach. Testy na inteligencj ę: Testy te są wykorzystywane przede wszystkim do młodych osób , aby zobaczyć w jakich obszarach są dobrzy. Orientacji w przestrzeni / zdolność inteligencji przestrzennej, rozumienia języka i zadania logiczne są podstawowymi kryteriami oceny, z których tworzy się profil inteligencji. . Testy praktyczne: Badania związane z zawodem zawierają testy praktyczne takich jak na przykład

badania giętkości drutów. . W takim teście, trzeba kilkakrotnie wygiąć kawałek drutu . Tutaj uważnie sprawdza się sprawność kandydata. Jednak są one stosowane rzadko i tylko na stanowiska gdzie trzeba wykazać się sprawnością manualną.

Testy osobowo ści:

Testy osobowości służą do zbadania kwalifikacji kandydata, głównie w celu uzyskania informacji na podstawie następujących kryteriów:

• Stabilizacja uczuciowa (bilans, poczucie własnej wartości, skłonności do agresji)

• Inteligencja społeczna (zdolność do nawiązywania kontaktów, zdolność do asertywności, umiejętność przystosowania się do nowych sytuacji.)

• Orientacja zawodowa (poczucie obowiązku, ambicja, orientacja na klienta,)

Kwestionariusze: Testy osobowości są w większości składają się z kwestionariuszy. w których trzeba wybrać prawidłową odpowiedź Przykłady: W grupie, jestem zazwyczaj ...

1. liderem 2. obserwatorem

Testy z obrazkami Polegają na interpretacji obrazków, z dodanym opisem sytuacji,

Jesteś sklepie spożywczym, przed tobą kolejka dziesięciu osób. Co robisz?

1. Nie mówisz nic i spokojnie stajesz w kolejce 2. Głośno narzekasz 3. Prosisz pracownika obsługi, czy może otworzyć drugie stoisko

Odgrywanie ról

Odgrywanie ról jest to rodzaj ćwiczeń wykorzystywanych w Assessment Center, gdzie kandydat przyjmuje pewną określoną rolę i musi poradzić sobie z zdaniem w

sytuacji związanej z przyszłą pracą. Efektywność kandydata jest oceniana poprzez obserwację.

Testy zda ń niedoko ńczonych

Są to testy w których podane jest zdanie, które trzeba dokończyć np:

Zazdroszczę niektórym osobom, ponieważ......

W tego rodzaju testach na podstawie sposobu dokończenia zdania asesorzy będą starali się przy użyciu odpowiednich stworzyć profil twojej osobowości. Nie staraj si ę być pierwszym za wszelk ą cenę! Postaraj się wywrzeć pozytywne wrażenie i unikaj skrajnych reakcji Nie ma sensu próbować prezentować obrazu Twojej osobowości całkowicie różnego od tego, jaki jest on naprawdę.

Nie wystarczy by ć dobrym trzeba tak że umie ć to przekaza ć. Czy uczestnik AC angażuje si ę w zadania. To jest właśnie główny problem podczas ćwiczeń grupowych w Assesment Center. . Egzaminatorzy chcą wiedzieć, jaką rolę przyjmiesz podczas pracy z innymi i jak się zachowasz. Przygotuj się na analizę twoich zachowań. Które będą poddawane analizie podczas następujących zadań: Dyskusja panelowa Ilość osób: Czterech do sześciu uczestników. Zadanie: Należy omówić temat, który jest z góry ustalony lub wybranych przez uczestników. . Tematy zostały uprzednio określone są zazwyczaj dość ogólnie, tak, że każdy uczestnik ma taką samą szansę na wypowiedzenie się. Przykład: Grupa zastanawia się, czy ograniczenia prędkości na autostradach, są uzasadnione. . Podstawowe zasady dyskusji:

• Pozwól innym mówić, nie przerywaj • Słuchaj aktywnie • Włącz się w polemikę z innymi uczestnikami dyskusji

Uwaga! Zwracaj uwagę na zachowanie innych uczestników Praca w grupach praca w grupach często obraca się wokół wspólnego planowania i praktycznej realizacji projektu. Wykonywania jest najbardziej znanym budowy mostu trzeba z kartonu, kleju i nożyczek trzeba zbudować most o długości 70 cm, który jest

wystarczająco silny, aby wytrzymać nacisk na przykład książki. Inną formą pracy grupowej są studia przypadków, podczas których uczestnicy muszą sobie radzić z zespołem na podstawie doświadczeń z wcześniejszej praktyki. . Wymaga to przygotowania strategii i oczekuje się wiedzy zawodowej przykład

na podstawie danych na temat produktu i rynku, przygotuj strategię marketingową dla nowej generacji telefonów komórkowych. Porady dla uczestników:

Jeżeli zostałeś wyznaczony do roli moderatora grupy dyskusyjnej:

• określ czas • w przypadku złożonych ćwiczeń, wskazane jest podzielić grupę na mniejsze

zespoły, z których każda zajmuje się różnymi aspektami. • nie trać czasu na dystraktory, czyli rzeczy które cię rozpraszają skoncentruj

się na właściwym celu.

Odgrywanie ról role- playing W tej formie ćwiczeń grupy, uczestnicy odgrywają rolę w przygotowanym wcześniej scenariuszu . Ogólnie rzecz ujmując , istnieją konflikty interesów pomiędzy poszczególnymi rolami w grupie, więc jest to dobry środek na pokazanie siebie jako skutecznego przywódcę i zdolności do kierowania zespołem Ćwiczenia role playing przykłady:

• Kilku liderów projektu musi uzgodnić pewne aspekty budżetu • Nowy produkt musi być wytworzony w jednym z pięciu fabryk . W jaki sposób

managerowie mogą rozwiązać ten problem ?

Podczas odgrywania roli:

• Staraj się uzyskać możliwie jak najszybciej ogląd interesów innych uczestników

• Podejmuj próby znalezienia możliwych kompromisów • Zapisuj informację za pomocą narzędzi, takich jak kartony lub flip- chart.

W procedurze Assessment Center, ćwiczenia mogą przybierać różne inne formy w zależności os stanowiska pracy. Powszechne formy stosowane oprócz wymienionych powyżej to: ćwiczenia konferencji prasowych, prezentacje . W ćwiczeniach prezentacji kandydaci mają w krótkim okresie czasu ,przygotować prezentację podczas której obserwuje się zdolność do organizowania pracy, robienia notatek itp. Publiczność odgrywa kadra oceniająca, która ocenia prezentację. Kandydaci mogą również zostać poproszeni o odpowiedź na serię

pytań po zakończeniu prezentacji. Pytania mogą być bezpośrednio związane z tematem prezentacji.

Rola outsourcingu w przeprowadzaniu AC w organizac ji.

Zewnętrzne firmy przeprowadzaj ące Assessment Centre.

Gama usług Assessment Centre świadczonych przez firmy outsourcingowe to: projektowanie i wykonywanie testów psychometrycznych służących selekcji pracowników, projektowanie i przeprowadzanie całego procesu AC, korzystając z ustalonych procedur i narzędzi oceny.

Najbardziej podstawową rolą AC i DC jest wyłonienie najlepszych osób do pracy przy użyciu bardzo skomplikowanej metodologii i sprawdzenie w jaki sposób dana osoba potrafi rozwiązywać problemy i podejmować skuteczne decyzje.

Ćwiczenia służą do rekrutacji na stanowiska specjalistów, kierowników, kierowników wyższego szczebla, dyrektorów.

Stosowanie technik psychometrycznych zapewnia bardzo dokładne, stabilne wyniki.

Nie ma czegoś takiego "standard" Centrum Oceny i Centrum Rozwoju - niektóre sesje mogą trwać zaledwie pół dnia, podczas gdy inne nawet trzy lub więcej dni

Zasady przeprowadzania profesjonalnej sesji AC:

Realizacja centrum oceny powinna być przeprowadzana w neutralnym miejscu (nie) w firmie.

Ośrodek oceny powinien być przeprowadzany przez osoby już zatrudnione w firmie na stanowisku o dwa poziomy wyżej, niż te na które aplikują kandydaci oraz dwóch zewnętrznych obserwatorów (psychologów, lub doświadczonych konsultantów personalnych

Moderacja centrów oceny dokonywana jest przez doświadczonych konsultantów zewnętrznych.

Ocena kandydata dokonywana jest poprzez analizę wyników ośrodka oceny kandydatów przez jednego lub dwóch obserwatorów.

Analiza danych opiera się na rejestrowaniu wyników kandydata (przynajmniej w skrócie), a w późniejszej fazie określenie ścieżki rozwoju kariery w organizacji i rozwoju kandydata

Zadania są ustalane w ścisłej współpracy z firmami wykonawczymi oraz poszczególnymi managerami liniowymi. Zapewnia to, że koherentność z zapotrzebowaniem w firmie.

Poszczególne etapy przeprowadzania sesji AC Poniżej przedstawione są poszczególne (przykładowe) etapy przeprowadzenia sesji AC dla sesji skoncentrowanej bardziej na grupie, oraz sesji skoncentrowanej bardziej na poszczególne osoby. Oczywiście każda sesja jest inna i etapy te mogą następować w innej olejności.

Ośrodek oceny skoncentrowany na przeprowadzenie grupowe:

Autoprezentacja kandydatów Jedna lub dwie grupowe symulacje, próbki pracy Prezentacja przygotowanego tematu Zadanie grupowe Testy psychologiczne

Ośrodek oceny skoncentrowany na przeprowadzenie indywidualne :

Autoprezentacja kandydatów Wywiad Jedna lub dwie symulacje, próbki pracy Zadania dotyczące analizy umiejętności Zadanie grupowe Testy psychologiczne

Jak zaprezentowa ć się podczas sesji Assessment Centre? Jak już niejednokrotnie wspominałem Ośrodek Oceny jest to rozszerzona procedura wyboru, zwykle odbywająca się albo w siedzibie pracodawcy lub w hotelu, który normalnie trwa jeden lub dwa dni. Zazwyczaj odbywa się po pierwszej rundzie rozmów i przed podjęciem ostatecznej zostanie o zatrudnieniu pracownika . Assessment Centre jest obecnie najlepszą metodą selekcji dla szczególnie dla pracodawcy, gdyż firma ma większą szansę ocenić, jak kandydaci wykonują różne zadania w dłuższym okresie czasu w warunkach zbliżonych do rzeczywistej pracy, a nie tylko w jednym stosunkowo krótkim wywiadzie.. Pomaga także oceniającym na zweryfikowanie wiedzy i cech.

Jak w każdym procesie selekcji, staranne przygotowanie jest kluczem do maksymalizacji skutecznośći zaprezentowania się podczas AC.

• Pierwsze wrażenie. Na początku Assessment Centre, wszystkie osoby są zazwyczaj proszeni o przedstawienie się i powiedzenie o sobie krótkiej informacji. Tak więc przed rozmową kwalifikacyjną dobrze jest przygotować 30-60 sekund prezentacji o sobie . Wiele osób ubiegających się o pracę napotkało przeszkody, ponieważ nie przygotowały precyzyjnej i zwięzłej prezentacji. . Jeśli chcesz przykuć uwagę oceniających podczas prezentacji, powiedz coś charakterystycznego, najlepiej o osiągnięciach związanych z pracą. . Należy jednak pamiętać, że będzie można zaprezentować się tylko przez około 60 sekund, więc lepiej wcześniej dokładnie przećwiczyć swoją prezentację.

• Bądź pozytywnie nastawiony. Wielu uczestników centrów oceny może znaleźć się w dość trudnej sytuacji, kiedy pierwszy raz mają do czynienia z nową grupą osób, zwłaszcza gdy te stanowią dla nas konkurencję w ubieganiu się o pracę, Powinniśmy pokazać się jako osoby pewe siebie, kompetentne, stwarzające przyjazne wrażenie i współpracujące z resztą grupy.

• Bądź asertywny. Asertywność jest zawsze postrzegana jako atut przy ubieganie siię o przyjęcie do nowego miejsca pracy, a oceniający na pewno będą szukać tej cechy w trakcie oceny. Szczególnie gra zespołowa jest okazją do zaprezentowania asertywności w kierowaniu rozmową, więc upewnij się, że potrafisz zmotywować całą grupę, pokazując umiejętności przywódcze.

• Nie spiesz się. Często zdarza się, że niektóre osoby podczas sesji AC rozwiązują zadania w niewłaściwy sposób, wynika to najczęściej z niewłaściwego zrozumienia pytania. W sytuacji stresowej może się to zdarzać. Postaraj się więc dokładnie zapoznać się z poleceniem i znaleźć rozwiązanie w jaki sposób można rozwiązać problem.. Planowanie i przygotowanie to klucze do sukcesu. Zawsze zaczynaj od analizy pytań i problemów, i dopiero wtedy udzielaj odpowiedzi. Nawet jeśli będziesz się dłużej zastanawiał, nie wpłynie to negatywnie na ocenę, a ty zaprezentujesz się jako osoba kompetentna i profesjonalna.

• Informacje o firmie. Czasami podczas centrum oceny możesz zostać poproszony, aby podać informacje o firmie do której aplikujesz. W takim przypadku , upewnij się, czy przed przystąpieniem do ośrodka oceny możesz znaleźć informację o firmie na stronach internetowych. Spróbuj zapamiętać kilka kluczowych informacji na temat historii firmy, produktów lub usług. Uzbrojony w arsenał pytań i tematów dyskusji odnoszących się do firmy wywrzesz pozytywne wrażenie na osobach przeprowadzających sesję AC. Jest to jest szansa na wybicie się z grupy i na bycie zapamiętanym

• Analiza opisu stanowiska pracy, aby dowiedzieć się czego od ciebie oczekują. Przed Assessment Centre, uważnie sprawdź opis stanowiska pracy, na celu określenie głównych umiejętności i atrybutów, które są wymagane na danym stanowisku. Sprawdź wykaz tych zdolności,. Możesz zostać poproszony o zaprezentowanie swojego stanowiska dlaczego uważasz, że to właśnie ty jesteś najbardziej odpowiednią osobą na wolne stanowisko . Jeśli to możliwe, zapezentuj ze szczegółami wcześniejsze

osiągnięcia , które zilustrują twoje atuty i zdolności na nowym stanowisku pracy .

• Nie myśl o popełnionych błędach. centrum oceny ma na celu dokładne zbadanie wszystkich umiejętności przydatnych w pracy, Jeśli uważasz, że w niektórych zadaniach nie poszło ci do końca dobrze , nie zatrzymywać się na swoich błędach i zadręczaj się nimi, ponieważ to stworzy to negatywne nastawienie, które mogą obniżyć twoje ogólne wyniki. Po prostu zapomnij o tym i skoncentruj się na następnym zadaniu. Nadal można wywrzeć pozytywne wrażenie i nadrobić ocenę w przyszłych zadaniach, nawet jeśli źle wykonałeś jedno ćwiczenie.

• Dużo łatwiej być sobą,. bardzo łatwo wpaść w pułapkę tworzenia założeń co pracodawca szuka w nowych rekrutacji i próbuje odgadnąć drugiego, co chcą usłyszeć i zobaczyć. Najlepszym planem w tej sytuacji to pozostać sobą w każdej sytuacji . . zostało udowodnione, że jeśli zachowujesz się normalnie, a nie starasz się stworzyć fałszywego obrazu siebie, będziesz dużo bardziej zrelaksowany i pewny siebie, a zatem przedstawisz lepszy obraz siebie .

• Uzyskanie informacji zwrotnej jest istotną częścią procesu Assessment Centre. Nawet jeśli nie dostaniesz pracy, pamiętaj, że uczestnictwo w centrum oceny jest istotnym doświadczeniem edukacyjnym dla ciebie, a ocena ośrodka oceny może stanowić cenne spostrzeżenia na przyszłość. Jeżeli pracodawca nie prześle ci informacji zwrotnej z sesji , sam możesz zwrócić się do niego z prośbą o przesłanie takiego raportu . Informacje te mogą okazać się cenne w przyszłości.

• Nie przejmuj się jeżeli nie dostaniesz pracy od razu. Zdarzają się przypadki osób które nie zostały zatrudnione bezpośrednio po sesji AC ale ich dokumenty pozostały w firmie i po jakmś czasie dostały pracę.

• Dowiedz się o swoich błędach. Po Assessment Centre, ujawnia się jak wiele błędów popełniłeś w trakcie oceny. Powinieneś być brutalnie szczery wobec siebie., Zrób listę obszarów które powinieneś poprawić, a następnie podjejmij odpowiednie działania w celu ich naprawienia. Powinieneś zidentyfikować umiejętności potrzebne do usunięcia braków, Mając taką wiedzę można znacznie poprawić atrakcyjność i wartość dla organizacji na wybranym polu.

Wskazówki:

• Ponownie przeczytaj formularz zgłoszeniowy lub CV. • Przemyśl jak chcesz zaprezentować się pracodawcy • Upewnij się, czy wiesz wystarczająco dużo o firmie do której aplikujesz • Bądź na bieżąco w sprawach związanych z branżą • Zapoznaj się ze stronami na temat businessowych case studies

Podczas procedury Assessment Centre

• Pokaż swój entuzjazm • Pamiętaj, że będziesz oceniany przez cały czas sesji • Skorzystaj z okazji, aby porozmawiać z osobami prowadzącymi sesję • Zadawaj pytania, bierz udział w dyskusji - nie siedź w kącie, nie oddzielaj się od grupy. • Nie jedz i nie pij zbyt dużo bezpośrednio przed sesją.

• Słuchaj uważnie instrukcji i zawsze pytaj, jeżeli nie jest jasne, co musisz zrobić. • Upewnij się, że są świadomi ograniczeń czasowych w dowolne ćwiczenia i produkcji, co było zadawane w tym czasie. • Nikt nie jest idealny. Nie wpadaj w panikę, jeśli czujesz, że nie poszło ci jakieś zadanie - to Twoja ogólnej wydajności są zainteresowani in Nikt nie jest doskonały.

Przygotowanie

• Odwiedź strony internetowe firmy oraz zapoznaj się z procedurami rekrutacji i innymi istotnymi informacjami dotyczącymi stanowiska.

• Sporządzić listę swoich głównych atutów, szczególnie tych, które twoim zdaniem są istotne dla obszaru związanym ze stanowiskiem na które aplikujesz.

• Rozważ wszelkie obszary potencjalnej poprawy i zastanów się, jak będziesz dążył do ich rozwiązywania.

• Pomyśl o pytaniach które chcesz zadać. • Zaplanuj podróż tak, aby spokojnie dojechać na miejsce gdzie będzie

przeprowadzane Assessment Centre. • Spróbuj porozmawiać z innymi kandydatami – nawiązanie kontaktu ułatwi

później ćwiczenia grupowe.

Aby skutecznie przej ść AC

• Nie trzeba specjalnie przygotować się do assessment centre.. Tu nie jest oceniane, to co wiesz, ale jak się zachowujesz Bądź sobą.

• Słuchaj uważnie wskazówek udzielonych na początku i zawsze czytaj czy podane informacje e są dokładne.

• Nie każdy jest dobry w niektórych ćwiczeniach , ale pamiętaj, że centrum oceny daje wiele szans, aby pokazać swoje mocne strony

• Pozostań skoncentrowany i zmotywowany cały dzień. To męczące, ale poziom motywacji będzie badany przez cały czas.

Czego mo żna oczekiwa ć?

• Badanych prawdopodobnie będzie od sześciu do ośmiu kandydatów . • Będziesz poddawany różnym procedurom selekcji możesz wziąć udział w

szeregu ćwiczeń, w tym testów rozumowania logicznego. • Ćwiczenia będą oparte na rodzaju pracy, podobne do tych które będziesz

wykonywać na stanowisku na które aplikujesz. • Ćwiczenia, z reguły prowadzone z kilkoma innymi kandydatami, mogą mieć

formę studium przypadku, prezentacji i dyskusji w grupach. • Na koniec oceny, zostaniesz poproszony o opinie przeprowadzonej procedury

AC. To nie ma wpływu na jakiekolwiek decyzje o twoim zatrudnieniu i służy jedynie udoskonaleniu procedur.

Podczas Assesment Centre dowiesz si ę

• Jak reagować Może się okazać, wcześniej niezidentyfikowanych sił. • Więcej informacji o firmie. Rekrutacja jest procesem dwukierunkowym..

Będziesz miał okazję porozmawiać z asesorami i innymi uczestnikami AC z którymi można porozmawiać nieformalnie przy kolacji. jeżeli AC będzie trwało dłużej niż jeden dzień;(Kolacja nie jest częścią oceny, ale to daje szansę, aby dowiedzieć się jak wygląda praca w firmie do której aplikujesz.)

• Jaki jest twój poziom wykonania zadań praktycznych w sytuacji stresowej Ocena jest oparta na próbkach rzeczywistej pracy.

Kryteria oceny

Twoje wyniki będą oceniane według z góry określonych kryteriów, które zostały zidentyfikowane jako istotne w organizacji:

• umiejętności dotyczące pracy; • umiejętności komunikacyjne; • umiejętności przywódcze; • Czas wykonania zadania ; • umiejętność aktywnego słuchania • motywację i entuzjazm; • umiejętności analizy danych; • umiejętności podejmowania decyzji; • umiejętności wpływania na innych ; • kreatywność; • uczciwość • inicjatywę

Ośrodki oceny Assesment Centre Brief:

• Mają ściśle określony czas i kryteria • Są ukierunkowane na zgłoszenia o wolnych miejscach pracy • Odpowiadają na rzeczywiste potrzeby organizacji • Są prowadzone przez kilku asesorów • Są tworzone przy współpracy asesorów z managerami • Koncentrują się na tym, co kandydat robi w danej chwili • Są dostosowane ściśle do potrzeb organizacji • kładąc nacisk na wybór z małym lub żadnym rozwoju opinie i

kontynuacji • Z procedury AC otrzymuje się raport o wynikach

Development centre Należy tu także wspomnieć nieco o Development Centre zwanym też Ośrodkiem Rozwoju. (Procedurze już kilka razy wspominanej przy okazji omówienia AC) W Ośrodkach Rozwoju stosowane są ćwiczenia identyczne jak w AC, z tym że procedury te używa się w celu rekrutacji pracowników już zatrudnionych w firmie. Na przykład podczas awansów na stanowiska kierownicze. Metoda Development Centre jest powszechnie stosowana w organizacjach do oceny umiejętności zarządzania .i służy tak jak już wcześniej wspomniałem do fluktuacji pracowników już wewnątrz struktury organizacyjnej. DC jest także wykorzystywana jest przy ocenie pracowników wybranych do awansu w hierarchii korporacyjnej ,wykorzystywana jest także jako środek potrzebny do wzmocnienia organizacyjnej wydajności wydziału, w którym kandydat pracuje w. DC pozwala także uzyskać indywidualne dane potencjału rozwoju pracownika. Istotą metody Development Centre jest tak jak w Ośrodku oceny obserwacja zachowań uczestników, pod kątem wcześniej określonych kompetencji, uznanych za kluczowe na danym stanowisku. Jest to jedna z najbardziej trafnych i rzetelnych metod oceny. Ocena ta ma charakter rozwojowy.

Korzy ści płyn ące z zastosowania DC wewn ątrz organizacji

• wysoka trafność oceny uczestników • obiektywna i bezstronna ocena kompetencji • szansa rozwoju zawodowego lub awansu • podniesienie samoświadomości uczestników swoich słabych i mocnych stron • wybranie i dokładne zdefiniowanie kompetencji o kluczowym znaczeniu dla

całej firmy, którymi powinien się charakteryzować pracownik/kandydat na danym stanowisku

• możliwość obserwacji swoich słabych i mocnych stron mających bezpośrednio wpływ na funkcjonowanie firmy i realizację nowych zadań

• identyfikacja menedżerów o najlepszym profilu kompetencyjnym • konfrontacja obiektywnej oceny kompetencji wraz z samooceną • zbudowanie adekwatnych planów rozwojowych uwzględniających oczekiwania

uczestnika • znaczna poprawa poziomu kompetencji menedżerów zdiagnozowanych

początkowo jako słabsze

Narzędzia stosowane w DC

• planowanie rozwoju i ścieżek kariery • wyłonienie mocnych stron oraz obszarów do rozwoju • ocena potencjału rozwojowego uczestników • Metodologia • kryteria oceny (kompetencje) wyłonione na podstawie szeroko rozumianej

analizy stanowiska • każda kompetencja jest badana przynajmniej 2 narzędziami • czas trwania sesji: 1-2 dni

• zadania zostają opracowane elastycznie do danego procesu oraz jego celów • jeden uczestnik obserwowany jest przez przynajmniej 2 osoby oceniające • obiektywizm oceny zachowany jest w wyniku dyskusji opartej na

jednostkowych wynikach oceny uczestnika przeprowadzonej przez wszystkie osoby oceniające

• uczestnik otrzymuje raport oraz informację zwrotną

Centra rozwoju Development Centre Brief:

• Służą wyłącznie rekrutacji kandydatów wewnętrznych w organizacji. • Mają trafne kryteria oceny • Są ukierunkowane na badanie indywidualnych predyspozycji do wykonywania

danej pracy. • Są zaprojektowane są na zatrudnienie pracowników na dłuższy okres czasu. • Idealnym standardem jest uczestnictwo 1:1 jeden asesor jeden uczestnik • Są bardzo skuteczne. • Koncentrują się na rozwoju potencjału pracowniczego • Są precyzyjnie dostosowane do potrzeb organizacji • DC powinno przekazywać informacje zwrotne od razu