Assessment centre
-
Upload
dorotakur1 -
Category
Documents
-
view
2.267 -
download
1
description
Transcript of Assessment centre
ASSESSMENT CENTRE : ASSESSMENT CENTRE : KOPLEKSOWA OCENAKOPLEKSOWA OCENA
PRZYGOTOWAŁY:PRZYGOTOWAŁY:
KUROWSKA DOROTA NR ALBUMU 18556KUROWSKA DOROTA NR ALBUMU 18556LABUDA ANNA NR ALBUMU 18557LABUDA ANNA NR ALBUMU 18557RYPNICKA ALICJA NR ALBUMU 18564RYPNICKA ALICJA NR ALBUMU 18564
1
SPIS TREŚCISPIS TREŚCI
1. Wstęp 21. Wstęp 2
1.1. Określenie terminu Assessment Centre 61.1. Określenie terminu Assessment Centre 6
1.2. Znaczenie metody Assessment Centre 91.2. Znaczenie metody Assessment Centre 9
2. Proces rekrutacyjny 12 2. Proces rekrutacyjny 12
2.1. Sposoby i metody rekrutacji 132.1. Sposoby i metody rekrutacji 13
2.2. Zastosowanie metody Assessment Centre 202.2. Zastosowanie metody Assessment Centre 20
2.3. Wymierne korzyści dla pracodawcy i pracownika 242.3. Wymierne korzyści dla pracodawcy i pracownika 24
3. Wnioski 3. Wnioski 28 28
4. Bibliografia i netografia 334. Bibliografia i netografia 33
2
1. WSTĘP1. WSTĘP
Jest wiele metod i narzędzi pozwalających na to by Jest wiele metod i narzędzi pozwalających na to by
pracodawcapracodawca zyskał ukierunkowany zespół zyskał ukierunkowany zespół
pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami i pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami i
potencjałem zawodowym .potencjałem zawodowym .
Jednym z tych narzędzi jest Jednym z tych narzędzi jest Assessment Centre Assessment Centre
pozwalającym na wyłowienie z ogromu ludzkiego pozwalającym na wyłowienie z ogromu ludzkiego
kapitału na rynku pracy ,, prawdziwe diamenty’’kapitału na rynku pracy ,, prawdziwe diamenty’’
3
Analizując Analizując nadesłane nadesłane CV i list motywacyjny, CV i list motywacyjny,
przeprowadzając z kandydatem nawet kilka rozmów przeprowadzając z kandydatem nawet kilka rozmów
kwalifikacyjnych, kwalifikacyjnych,
nie można w pełni poznać jego umiejętności i nie można w pełni poznać jego umiejętności i
możliwości.możliwości.
Najlepsze byłoby przyjęcie na okres próbny, ale Najlepsze byłoby przyjęcie na okres próbny, ale
pracodawca zwykle nie może pozwolić sobie na pracodawca zwykle nie może pozwolić sobie na
eksperymenty. eksperymenty.
4
Procedura selekcji kandydatów Procedura selekcji kandydatów nie zawsze kończy się nie zawsze kończy się
na rozmowie kwalifikacyjnej. Coraz więcej firm stosuje na rozmowie kwalifikacyjnej. Coraz więcej firm stosuje
bardziej zaawansowane narzędzie jakim jest bardziej zaawansowane narzędzie jakim jest Centrum Centrum
OcenyOceny, znanym bardziej pod angielską nazwą , znanym bardziej pod angielską nazwą
Assessment Centre.Assessment Centre.
5
1.1. Określenie terminu Assessment Centre
Termin Termin Assessment Centre zwany również zwany również
„ośrodkiem oceny” funkcjonuje najpowszechniej w „ośrodkiem oceny” funkcjonuje najpowszechniej w
dwóch znaczeniach:dwóch znaczeniach:
- jako określenie różnych ćwiczeń symulacyjnych, scenek, - jako określenie różnych ćwiczeń symulacyjnych, scenek,
zadań i praktycznych zabaw a, także zadań i praktycznych zabaw a, także
- jako określenie całej procedury selekcji, w której- jako określenie całej procedury selekcji, w której
integralnym elementem są wcześniej wspomniane integralnym elementem są wcześniej wspomniane
ćwiczenia, rozmowa kwalifikacyjna, analiza aplikacji czy ćwiczenia, rozmowa kwalifikacyjna, analiza aplikacji czy
sprawdzanie referencji. sprawdzanie referencji. 6
Assessment centre c.d.Assessment centre c.d.
To innymi słowy programTo innymi słowy program
-kompleksowej,-kompleksowej,
- wieloczynnikowej - wieloczynnikowej
- najskuteczniejszej metody - najskuteczniejszej metody
doboru kandydatów na pracowników .doboru kandydatów na pracowników .
7
Nie ma typowego Centrum Oceny.Nie ma typowego Centrum Oceny.
Zadania do AC dobiera się w taki sposób, aby:Zadania do AC dobiera się w taki sposób, aby:
- ujawnić u kandydata określone predyspozycje lub- ujawnić u kandydata określone predyspozycje lub
- konkretne umiejętności praktyczne (wynikające z- konkretne umiejętności praktyczne (wynikające z
doświadczenia zawodowego),doświadczenia zawodowego),
pożądane na danym stanowisku pracypożądane na danym stanowisku pracy i i
zdefiniowane przez klienta w tzw. zdefiniowane przez klienta w tzw.
Profilu kandydataProfilu kandydata. .
8
1.2. ZNACZENIE METODY ASSESSMENT CENTRE1.2. ZNACZENIE METODY ASSESSMENT CENTRE
Assessment Centre to najczęściej najdłuższy etap
rekrutacji
- trwa minimum kilka godzin, a czasem i dwa dni.
- Bierze w nim udział równocześnie kilka osób. Ze strony
pracodawcy (lub firmy doradztwa personalnego
organizującej taką sesję) pojawia się też zwykle kilka osób.
9
Zaproszenie do udziału w
Centrum Oceny
nie jest równoznaczne z przyjęciem do pracy!
To w dalszym ciągu etap selekcji kandydatów.
Jednak osoba zaproszona na taką sesję nawet
w przypadku niepowodzenia powinna czuć się wyróżniona
10
Zaproszenie do udziałuZaproszenie do udziału
Nie tylko dlatego, że znalazła się w najściślejszym finale i
wzięła udział w bardzo kosztownej dla pracodawcy próbie
ale również dlatego,
że doświadczenia nabyte podczas ćwiczenia na pewno
przydadzą się w czasie kolejnych rekrutacji.[1]
11
12
2. PROCES REKRUTACYJNY
2.1. Sposoby i metody rekrutacji Wywiad:
- biograficzny - behawioralny - symulowany
Prezentacja
Koszyk zadań
Zadania grupowe
Studium przypadku
Fact- finding
2.1. Sposoby i metody rekrutacji2.1. Sposoby i metody rekrutacji
WywiadWywiad::
- - biograficzny biograficzny – czyli rozmowa z zakresu kwalifikacji merytorycznych – czyli rozmowa z zakresu kwalifikacji merytorycznych
kandydata, doświadczeń zawodowych, etapów edukacji, kandydata, doświadczeń zawodowych, etapów edukacji,
nabytych umiejętności, czas trwania wywiadu 60 – 90 minutnabytych umiejętności, czas trwania wywiadu 60 – 90 minut
- - behawioralnybehawioralny - dotyczący reakcji na zaistniałe sytuacje ("co byś - dotyczący reakcji na zaistniałe sytuacje ("co byś
zrobił, gdyby..."), z akcentem na cechy zrobił, gdyby..."), z akcentem na cechy
zachowania ,,charakterystyczne ‘’ dla podejmowanej pracy zachowania ,,charakterystyczne ‘’ dla podejmowanej pracy
zawodowej. Czas trwania wywiadu 90 – 120 minut .zawodowej. Czas trwania wywiadu 90 – 120 minut .
13
Sposoby i metody rekrutacjiSposoby i metody rekrutacji
14
- symulowany – postawienie pracownika w trudnej sytuacji
zawodowej, w której musi rozwiązać interpersonalny
problem.
- Czas trwania wraz z przygotowaniem ,, udziału w
scence ‘’ polegającej na rozwiązaniu konfliktu - 60 minut
PrezentacjePrezentacje
Ich zadaniem jest wykazanie umiejętności nie tylkoIch zadaniem jest wykazanie umiejętności nie tylko
przedstawiania problemu czy produktu, ale iprzedstawiania problemu czy produktu, ale i
przekonywania do niego;przekonywania do niego;
- prezentacja może odbywać się w języku obcym (zwykle - prezentacja może odbywać się w języku obcym (zwykle
angielskim). angielskim).
- Przeciętny czas trwania z przygotowaniem ok. 120 minut- Przeciętny czas trwania z przygotowaniem ok. 120 minut
15
Koszyk zadańKoszyk zadań
Koszyk zadań –Koszyk zadań – lub ,, poczta przychodząca” ćwiczenie lub ,, poczta przychodząca” ćwiczenie
sprawdzające umiejętność ustalania priorytetów isprawdzające umiejętność ustalania priorytetów i
zarządzania czasem; zdolności organizacyjne, wydajnośćzarządzania czasem; zdolności organizacyjne, wydajność
pracy.pracy.
Najczęściej firmy korzystają z opcji "urlopowej":Najczęściej firmy korzystają z opcji "urlopowej":
Wracasz z urlopu i na biurku masz stos dokumentów. JakWracasz z urlopu i na biurku masz stos dokumentów. Jak
zabierzesz się do pracy?".zabierzesz się do pracy?".
Czas trwania 90 – 240 minut, wraz z rozmowa zCzas trwania 90 – 240 minut, wraz z rozmowa z
oceniającym.oceniającym.16
Zadania grupoweZadania grupowe
Zadania grupowe -Zadania grupowe - to różnego rodzaju gry i symulacje, to różnego rodzaju gry i symulacje,
podczas których asesorzy sprawdzają, czy kandydatpodczas których asesorzy sprawdzają, czy kandydat
przejawia zdolności przywódcze, potrafi pracować w grupieprzejawia zdolności przywódcze, potrafi pracować w grupie
czy cechują go zdolności przekonywania, zaangażowaniaczy cechują go zdolności przekonywania, zaangażowania
Czas trwania ćwiczeń grupowych ( w zależności od Czas trwania ćwiczeń grupowych ( w zależności od
problemu ) 30 – 120 minut. problemu ) 30 – 120 minut.
17
Studium przypadku - Case studyStudium przypadku - Case study
Studium przypadku - Case study- Studium przypadku - Case study- uczestnik otrzymuje uczestnik otrzymuje
problem do rozwiązania.problem do rozwiązania.
Wykonuje to w postaci prezentacji.Wykonuje to w postaci prezentacji.
Ćwiczenie sprawdza zdolność analitycznego myślenia,Ćwiczenie sprawdza zdolność analitycznego myślenia,
podejmowanie trafnych decyzji, oraz organizację pracy.podejmowanie trafnych decyzji, oraz organizację pracy.
18
Fact-findingFact-finding
Fact-finding -Fact-finding - celem ćwiczenia jest sprawdzenie, czy celem ćwiczenia jest sprawdzenie, czy
kandydat potrafi zdobyć potrzebne informacje (z różnychkandydat potrafi zdobyć potrzebne informacje (z różnych
źródeł) i podjąć na ich podstawie właściwą decyzję. źródeł) i podjąć na ich podstawie właściwą decyzję.
Podczas tego ćwiczenia jest oceniana kreatywność,Podczas tego ćwiczenia jest oceniana kreatywność,
orientacja biznesowa i umiejętności analityczne. orientacja biznesowa i umiejętności analityczne.
Czas trwania z przygotowaniem to ok. 120 minut. [2]Czas trwania z przygotowaniem to ok. 120 minut. [2]
19
2.2. Zastosowanie metody Assessment Centre 2.2. Zastosowanie metody Assessment Centre
Współczesne ośrodki oceny zyskały na popularności i stają się
coraz częściej używanym narzędziem oceny potencjału
pracownika. . Obecnie metoda ta ma zastosowanie w:
- rekrutacji i selekcji kandydatów,- rekrutacji i selekcji kandydatów,
- ocenie potencjału zawodowego zasobów ludzkich w organizacji,- ocenie potencjału zawodowego zasobów ludzkich w organizacji,
- obiektywnej analizie mocnych i słabych obszarów kompetencyjnych,- obiektywnej analizie mocnych i słabych obszarów kompetencyjnych,
- planowanie ścieżek kariery i potrzeb szkoleniowych,- planowanie ścieżek kariery i potrzeb szkoleniowych,
- planowanie awansów i kadr rezerwowych,- planowanie awansów i kadr rezerwowych,
- poprawa na linii zarząd – personel,- poprawa na linii zarząd – personel,
- ustaleniu polityki wynagrodzeń pod kątem ogólnych celów firmy.[2]- ustaleniu polityki wynagrodzeń pod kątem ogólnych celów firmy.[2]20
Metoda Assessment CentreMetoda Assessment Centre
Warunkiem rzetelności metody Assessment Centre
jest :
- stworzenie warunków i sytuacji jak najbardziej
odwzorowujących rzeczywistość, co pozwala na weryfikację
zachowania kandydatów w konkretnych sytuacjach
związanych z pracą na stanowisku, o które się ubiegają
- zróżnicowanie ćwiczeń, zdefiniowanie kryteriów
poprzedzających wszechstronną analizę stanowiska pracy,
- odpowiednie przygotowanie osób, które mają pełnić rolę
asesorów, czyli nauczenie ich, na co należy zwracać uwagę21
Ocena końcowaOcena końcowa
Ocena końcowa kandydata powinna stanowić
- kombinację poszczególnych ocen cząstkowych
oraz
- umożliwienie kandydatom poznania firmy, w której starają się o
pracę w takim samym zakresie, jak firma poznaje swoich
przyszłych pracowników.
22
ZaletyZalety
Metoda Assessment Centre ma wiele zalet
-Ze względu na swoją efektywność jest bardzo lubianą techniką -Ze względu na swoją efektywność jest bardzo lubianą techniką
przez pracodawców i tym samym coraz częściej stosowaną w przez pracodawców i tym samym coraz częściej stosowaną w
celu zbadania potencjału oraz możliwości indywidualnego celu zbadania potencjału oraz możliwości indywidualnego
wzrostu i rozwoju pracownika. wzrostu i rozwoju pracownika.
-Prawdą jest, że Ośrodki Oceny są sprawdzianem pod każdym -Prawdą jest, że Ośrodki Oceny są sprawdzianem pod każdym
kątem. kątem.
-Dają wiele cennych informacji i dostarczają bogatej wiedzy na -Dają wiele cennych informacji i dostarczają bogatej wiedzy na
temat możliwości i kompetencji danej jednostki.[2]temat możliwości i kompetencji danej jednostki.[2]
23
2.3. Wymierne korzyści dla pracodawcy i pracownika2.3. Wymierne korzyści dla pracodawcy i pracownika
Assessment Centre dla pracodawcy oznacza:
- korzystanie z metody o wysokim stopniu rzetelności i obiektywnej
oceny w procesie rekrutacji lub weryfikacji potencjału zawodowego
kandydatów,
- posiadanie rzetelnej i obiektywnej wiedzy dotyczącej kompetencji
pracowników i tym samym budowanie adekwatnych ścieżek
sukcesji stanowisk organizacji,
24
Zalety dla pracodawcyZalety dla pracodawcy
- posiadanie wiedzy dotyczącej obszarów koniecznych do
poprawy i realizowanie adekwatnych planów szkoleniowych,
- tworzenie profesjonalnego i zmotywowanego do pracy
zespołu,
- możliwość wykorzystania wiedzy pochodzącej z AC przy
ocenie pracowników
- zmniejszenie ryzyka związanego z rekrutacją nowych
pracowników,
- utworzenie kadry rezerwowej,
25
- budowanie pozytywnego wizerunku firmy jako pracodawcy
stabilnego i inwestującego trafność rozwój kadry, wiarygodnego
zarówno wewnątrz, jak i na zewnętrz organizacji,
- wybranie i dokładne zdefiniowanie kompetencji o
kluczowym znaczeniu dla całej firmy, którymi powinien się
charakteryzować kandydat na danym stanowisku,
- możliwość porównania uczestników w grupie,
- możliwość oceny kandydatów w obszarze szerszym niż
dotychczasowy zakres umiejętności.
26
Zalety dla pracownika
Assessment Centre dla pracownika oznacza:
- wykorzystanie szansy na rozwój lub awans w organizacji,
- poznanie mocnych stron i obszarów wymagających poprawy,
- sprawdzenie własnych umiejętności,
- otrzymanie rekomendacji związanych z dalszym rozwojem
zawodowym,
- skorzystanie z rzetelnej i obiektywnej metody weryfikacji
posiadanych kompetencji,
- nieocenione i nowe doświadczenie w karierze zawodowej.[3]
27
3. WNIOSKIPodsumowując mamy tu:Podsumowując mamy tu:
ETAP PRZYGOTOWAŃ – związany z definiowaniem wymagań, – związany z definiowaniem wymagań,
określeniem celu sesji, który musi być opisany w postaci cech i określeniem celu sesji, który musi być opisany w postaci cech i
umiejętności (kompetencji), które bada się, projektem programu umiejętności (kompetencji), które bada się, projektem programu
czyli ustaleniem harmonogramu badania, czyli ustaleniem harmonogramu badania,
- wyznaczenie stosowanych testów i ćwiczeń (najczęściej 4 – 5 - wyznaczenie stosowanych testów i ćwiczeń (najczęściej 4 – 5
rodzajów), rodzajów),
- wyborze asesorów i określenia ich roli,- wyborze asesorów i określenia ich roli,
- zaprojektowanie narzędzi oraz skonstruowanie specjalnych - zaprojektowanie narzędzi oraz skonstruowanie specjalnych
ćwiczeń i testów.ćwiczeń i testów.
28
ETAP REALIZACJI ETAP REALIZACJI - - związany z przeprowadzeniem badań
(rozmowa wstępna, wywiad, testy psychologiczne, ćwiczenia
symulacyjne, gry grupowe, itd.).
- Tutaj następuje obserwacja i rejestr zachowań ocenianych osób
przez obecnych asesorów.
ETAP OCENY KOŃCOWEJETAP OCENY KOŃCOWEJ – związany z omawianiem wyników – związany z omawianiem wyników
(obliczenie, zintegrowanie obserwacji i ocen asesorów, (obliczenie, zintegrowanie obserwacji i ocen asesorów,
przygotowanie końcowego raportu). przygotowanie końcowego raportu).
- Tutaj również następuje przekazanie informacji zwrotnych - Tutaj również następuje przekazanie informacji zwrotnych
uczestnikom sesji.uczestnikom sesji.
29
Warto pamiętać !Warto pamiętać !
Podczas przygotowywania i przeprowadzania Assessment Centre
warto pamiętać,
- by proces oceny przygotować tak, aby umożliwiał uzyskanie
informacji o każdym kandydacie i zapewniał im równe szanse
wykazania się swoimi umiejętnościami i wiedzą
bez względu na:
- rasę,
- płeć,
- wyznawaną religię
- i reprezentowaną grupę etniczną30
Wnioski c.d.Wnioski c.d.
Proces należy planować z odpowiednim wyprzedzeniem,
- aby każdy z jego uczestników mógł zostać
poinformowany o przebiegu sesji
- by mógł się wcześniej dowiedzieć o stawianych
wymogach.
Ocena powinna się opierać na ustalonych wcześniej
kryteriach, a osoby oceniające powinny zapisywać wszystkie
wyniki w jednolitym formacie.
31
Na podstawie tych rozważań można jednoznacznie stwierdzić, że:
ASSESSMENT CENTRE
- ma więcej zalet niż wad
- jest niezwykle skutecznym narzędziem oceny kompetencji
ludzkich, gdyż jako jedyne daje wiele cennych informacji i
dostarcza bogatej wiedzy na temat możliwości i kompetencji danej
jednostki.
Poza tym
- posiadanie takiej rzetelnej i obiektywnej wiedzy dotyczącej
kompetencji pracowników pozwala Pracodawcy na budowanie
adekwatnych ścieżek rozwoju względem określonych stanowisk.
32
4. BIBLIOGRAFIA I NETOGRAFIA
BibliografiaBibliografiaMarciniak J. (7/2003) Konkurs na stanowisko jako metoda doboru Marciniak J. (7/2003) Konkurs na stanowisko jako metoda doboru pracowników, Serwis HR, Dom Wydawniczy ABC, Warszawa.pracowników, Serwis HR, Dom Wydawniczy ABC, Warszawa.Kuna J.(1998) Assessment Centre metoda oceny potencjału Kuna J.(1998) Assessment Centre metoda oceny potencjału zawodowego kadry kierowniczej, ,,Acta Univerersitatis Lodzensis zawodowego kadry kierowniczej, ,,Acta Univerersitatis Lodzensis Folia psychologia’’ Nr 2, ŁódźFolia psychologia’’ Nr 2, ŁódźLivers F. (1998) Osrodki oceny – Assessment Centre [w:] Livers F. (1998) Osrodki oceny – Assessment Centre [w:] nowoczesne metody doboru i oceny pracowników, red.:T.Witkowski, nowoczesne metody doboru i oceny pracowników, red.:T.Witkowski, Wydawnictwo PSzB, KrakówWydawnictwo PSzB, Kraków
NetografiaNetografiahttp://www.pracuj.pl/rekrutacja-studium-przypadku-przyklady-http://www.pracuj.pl/rekrutacja-studium-przypadku-przyklady-assessment-center-rodzaje.htmassessment-center-rodzaje.htmhttp://profesja.pl/poradnik/assessment-centre-jako-http://profesja.pl/poradnik/assessment-centre-jako-najskuteczniejsza-metoda-oceny-potencjalu-zawodowego-najskuteczniejsza-metoda-oceny-potencjalu-zawodowego-pracownikapracownika
33