Z1_4_1_1

Schemat dyskusji zogniskowanej

Fakty

(zadanie wdrożeniowe)

Emocja

(wspólna refleksja w odniesieniu do doświadczenia)

Rozwiązania

Czego nauczyło nas to doświadczenie?

Decyzje

(Jak to doświadczenie wykorzystać w przyszłości?)

Z1_4_1_2

Kolejne kroki budowania planu strategicznego.

• Określenie priorytetów na podstawie wyników i wniosków z diagnozKrok 1

• Formułowanie celów głównychi szczegółowych Krok 2

• Zaplanowanie zadań do realizacji oraz określenie wskaźnikówKrok 3

• Kryteria oceny planów i podsumowanie Krok 4

1

Z1_4_1_3

Cele źle sformułowane

1. Zarządzanie systemem edukacji z poziomu gminy i szkoły.

2. Sprawne i efektywne funkcjonowanie szkół.

3. Etos nauczyciela i rady pedagogicznej.

4. Nauczyciel – liderem zmian w edukacji.

5. Stabilny i skuteczny system kształcenia.

6. Szkoła – bezpiecznym polem doświadczeń życiowych ucznia.

7. Oświata lokalna przyjazna środowisku.

8. Wyrównywanie szans edukacyjnych.

9. Różnorodna i elastyczna oferta edukacyjna dla dzieci o

specyficznych potrzebach edukacyjnych.

10. Bezpieczna i przyjazna szkoła

11. Szkoła w otoczeniu bliższym i dalszym

12. Szkoła otwarta na współpracę.

13. Gminna infrastruktura oświatowa

14. Funkcjonalna, bezpieczna szkoła, zapewniająca realizację

podstawy programowej.

15. Zarządzanie systemem edukacji z poziomu gminy i szkoły.

16. Zapewnienie ujednoliconego i sprawnego zarządzania

finansami oświaty.

17. Aktywny udział w pozyskiwaniu środków na projekty

oświatowe dofinansowania zewnętrznego.

18. Wzmocnienie roli szkoły jako lokalnego centrum kultury,

kształcenia ustawicznego i aktywności obywatelskiej.

2

19. Posługiwanie się dwoma językami obcymi na poziomie

średnio zaawansowanym.

20. Korzystanie z różnych źródeł informacji (w tym Internetu),

zbierania i analizowania danych, rozwiązywania problemów oraz

przyjęcia odpowiedzialności za własne kształcenie.

Cele prawidłowo sformułowane

1. Modernizacja i rozbudowa bazy oświatowej.

2. Likwidacja barier architektonicznych i działalność na rzecz osób

niepełnosprawnych.

3. Rozwój potencjału dydaktycznego placówek oświatowych.

4. Dostosowanie oferty edukacyjnej do zmian na rynku pracy

5. Integracja społeczności lokalnej na rzecz wychowania dzieci i

młodzieży.

6. Dostosowanie działalności sieci placówek oświatowych do zmian

w trendach demograficznych.

7. Pomoc najsłabszym uczniom, zagrożonym patologią i

wykluczeniem społecznym.

8. Doskonalenie współpracy z organizacjami pozarządowymi i

aktywizacja społeczności lokalnej.

9. Informatyzacja placówek oświatowych, rozwój społeczeństwa

informacyjnego

10. Podnoszenie kwalifikacji kadry oświatowej

11. Doskonalenie systemu zarządzania oświatą.

12. Racjonalizacja sieci szkolnej i organizacji pracy szkół.

13. Eliminowanie barier utrudniających dzieciom i młodzieży

przechodzenie na wyższe poziomy edukacji.

3

14. Sukcesywne inwestowanie w bazę materialną placówek

oświatowych – jej rozbudowa modernizacja na miarę potrzeb

nowoczesnej dydaktyki

15. Wspieranie projektów i inicjatyw upowszechniających

postawy przedsiębiorcze wśród dzieci i młodzieży.

16. Zapewnienie wysokiego poziomu kształcenia dzieci i

młodzieży

17. Wyrównywanie szans edukacyjnych wszystkich uczniów.

18. Wzmocnienie wychowawczej i środowiskowej roli placówek

oświatowych.

19. Realizacja projektów ukierunkowanych na rozwój

kompetencji społecznych i obywatelskich

20. Zapewnienie sprawnego, efektywnego i racjonalnego

zarządzania szkołami

1

Z2_4_1_3

Metodologia SMART – mini wykład.

Czym jest SMART?

➢ Metoda ta dotyczy przede wszystkim odpowiedniego formułowania celu.

➢ Zakłada ona bowiem, że cel odpowiednio wyrażony to klucz do sukcesu.

➢ Metoda SMART podpowiada więc jak określać cele, by ich osiągnięcie było

proste.

➢ Każda z liter w skrócie SMART oznacza jedną z cech doskonałego celu.

➢ Jeśli zastosujesz się do każdego z nich, uda Ci się każdy zamysł.

➢ Jaki więc powinien być ten idealnie sformułowany cel?

➢ SMART to sposób formułowania celów, który zwiększa szansę na ich

realizację.

SMART to pięć kryteriów, jakie powinien spełniać dobrze sformułowany cel:

S – czyli Sprecyzowany: skonkretyzowany, rozwojowy

M – czyli Mierzalny: motywujący

A – czyli Atrakcyjny: ambitny, akceptowalny, osiągalny

R – czyli Realistyczny: osiągalny, ambitny, akceptowalny

T – czyli Terminowy: określony w czasie

Każdy cel powinien spełniać przynajmniej dwa warunki :

➢ musi nas dzielić od niego pewna odległość, która powoduje, że podejmujemy

wysiłki, aby do niego dojść;

➢ musimy go widzieć od samego początku (czyli powinien być wyraźny,

konkretnie opisany).

2

Cel specyficzny/skonkretyzowany – niezbyt ogólny i niezbyt szczegółowy.

Odpowiada na pytania:

➢ Czego dokładnie chcę?

➢ Co konkretnie chcę osiągnąć?

➢ W jakim będę miejscu, gdy już osiągnę cel?

Zdefiniowanie celu w sposób konkretny ma spowodować, że widzimy to, do czego

mamy dążyć.

Konkretność celu z reguły wyznacza jego wskaźnik i miernik.

Cel mierzalny – mierzalność celu oznacza, że dokładnie wiemy, po czym poznamy,

że osiągnęliśmy nasz cel.

Odpowiada na pytania:

➢ W jaki sposób poznam, że cel został osiągnięty?

➢ Po czym rozpoznam, że jestem na dobrej drodze do osiągnięcia mojego celu?

Cel ambitny /ważny dla mnie/atrakcyjny – oznacza, że postawiony cel jest

wyzwaniem, które wymusza wyjście poza schematy działania.

Odpowiada na pytania:

➢ Gdzie mogę znaleźć zasoby?

➢ Jak mogę wpłynąć na innych, by pomogli mi osiągnąć cel?

Cele, które sobie stawiamy powinny być wykonalne. Osiągalność celu oznacza

również dostęp do zasobów. Posiadane zasoby muszą być wystarczające do

realizacji celu.

Cel realistyczny/osiągalny– oznacza, że cel jest powiązany z naszymi

możliwościami, w tym zasobami

3

Odpowiada na pytania:

➢ Czy cel jest spójny z moimi możliwościami?

➢ Czy jest coś, co mnie powstrzymuje przed jego osiągnięciem?

➢ Czy posiadam zasoby do osiągnięcia celu?

➢ Jakiego wsparcia potrzebuję, żeby osiągnąć ten cel?

➢ Kto/jak/kiedy/ gdzie może mi pomóc?

Cel terminowy –podany jest konkretny termin, który wyznacza czas jego

ostatecznego osiągnięcia

Odpowiada na pytanie:

➢ Kiedy mogę uznać, że cel został osiągnięty?

Z3_4_1_3

Karta celu SMART

Określenie celu strategicznego: ……………………………………………………………………………………………………………….

Kryterium celu

SMART

Uzasadnienie kryterium/opis

Wskaźnik

Miernik

Skonkretyzowany Czego dokładnie chcę? Co konkretnie chcę osiągnąć? W jakim będę miejscu, gdy już osiągnę cel?

Mierzalny W jaki sposób poznam, że cel został osiągnięty? Po czym rozpoznam, że jestem na dobrej drodze do osiągnięcia mojego celu?

Ambitny, atrakcyjny i osiągalny Gdzie mogę znaleźć zasoby? Jak mogę wpłynąć na innych, by pomogli mi osiągnąć cel?

Realny/ważny/istotny Jaką mam motywację do osiągnięcia tego celu? Dlaczego chcę go osiągnąć? Dlaczego to jest dla mnie ważne? Czy cel jest spójny z moimi wartościami? Czy jest coś, co mnie powstrzymuje przed jego osiągnięciem?

Terminowy Kiedy zrealizuję ostatecznie mój cel? Kiedy mam przestać go realizować? Jak często mam wykonywać prace na rzecz jego realizacji?

1

Z1_4_2_1

Narzędzia do generowania rozwiązań

Analiza pola sił

1. Metoda pozwalająca dokonać symulacji określonych działań.

2. Konfrontuje przeciwstawne siły sprzyjające, pobudzające i wspierające, a

jednocześnie ograniczające i hamujące.

Co wspiera? Co powstrzymuje?

➢ ludzie,

➢ umiejętności,

➢ zasoby,

➢ motywacja,

➢ wytrwałość.

➢ obawy,

➢ brak umiejętności,

➢ brak zasobów,

➢ opór przed zmianą.

Analiza pola sił

Cztery kroki analizy pola sił

2

I krok: Dokładny opis stanu obecnego (Co się dzieje?).

II krok: Dokładny opis stanu pożądanego (Jak powinno być?).

III krok: Lista przeszkód w osiągnięciu stanu pożądanego.

IV krok: Lista „przyspieszaczy” – działań przybliżających stan pożądany.

Procedura postępowania

1. Wpisanie pośrodku diagramu wniosku z diagnozy

2. Wpisanie poniżej sytuacji docelowej czyli celu

3. Określenie sił pobudzających i umieszczenie ich na diagramie.

4. Określenie sił ograniczających i umieszczenie ich na diagramie.

5. Przeanalizowanie diagramu pod kątem możliwości zmian określonych czynników,

dla osiągnięcia zamierzonego celu.

6. Ustalenie 3 podstawowych czynników pobudzających;

7. Ustalenie 3 podstawowych czynników hamujących;

8. Określenie działań, które mogą wzmocnić czynniki sprzyjające;

9. Określenie działań mogących osłabić czynniki hamujące;

10. Określenie, czy wybrane rozwiązanie jest możliwe do wykonania.

Metoda 5Q

1. Opiera się ona na założeniach Dr. Johna Scherera zdefiniowanych w opracowaniu

pt. „Pięć pytań, które zmieniają wszystko” („Five Questions That Change Everything”)

2. Metoda 5 pytań jest zaproszeniem do podróż od stanu obecnego, do stanu

pożądanego w celu odkrycia nowych działań przybliżających do celu.

3

Procedura postępowania

1. Na plakacie zapisujemy stan do którego dążymy.

2. Każde z 5 pytań zapisujemy na kartkach.

3. Każdy indywidualnie zapisuje odpowiedzi w odniesieniu do celu kolejno na każde

z pytań.

4. Wspólna analiza po zarejestrowaniu odpowiedzi na pytanie 1, następnie 2, itd..

5. Wybór działań umożliwiających przybliżenie się do celu.

Czego możemy robić WIĘCEJ, aby osiągnąć cel?

Czego możemy robić MNIEJ, aby osiągnąć cel?

Co możemy PRZESTAĆ robić, aby osiągnąć cel?

Co możemy ZACZĄĆ robić, aby osiągnąć cel?

Co możemy robić INACZEJ, aby osiągnąć cel?

Projekt jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.

Z1_4_2_2

KRYTERIA OCENY

PYTANIA DO WERYFIKACJI OPRACOWANYCH WSTĘPNYCH

PLANÓW ROZWOJU OŚWIATY

1. Na ile zdefiniowane i uwzględnione cele wynikają z diagnozy potrzeb?

2. Na ile plan jest spójny wewnętrznie?

3. Na ile plan jest realny do realizacji?

4. Na ile określone wskaźniki są mierzalne i realne?

5. Czy termin realizacji planu jest realny?

6. Na co macie wpływ? Co od Was zależy?

7. Na co nie macie wpływu? Co od Was nie zależy?

8. Na ile w planie założono wykorzystanie infrastruktury JST?

9. Na ile w planie założono wykorzystanie zasobów ludzkich (PPP, ODN, BP, NGO, biznes,

instytucji kultury i sportu)?

10. Na ile plan jest związany z rozwijaniem kompetencji kluczowych?

11. Czy plan uwzględnia pracę w sieciach współpracy i samokształcenia?

12. W jaki sposób plan uwzględnia sposób upowszechnienia informacji nt. planu oraz jego

realizacji?

13. Jakie kanały i narzędzia marketingowe zaplanowano uruchomić?

14. Jak zaplanowano włączanie różnych interesariuszy (partycypację) na każdym etapie

realizacji planu?

15. Inne….

Z2_4_2_1

Formularz do planowania działań

Priorytet:

Cel główny:

Cele szczegółowe:

Nr

zadania

Zadanie/

działania

Sposób

realizacji

Jednostka

odpowiedzialna

i

współpracująca

Termin

realizacji

Zamierzony

efekt

Źródła

finansowania

Z1_4_3_2

MATRYCA BLANCHARDA

POZIOM MOTYWACJI

PRACOWNIKA

POZIOM KOMPETENCJI

(WIEDZY I UMIEJĘTNOŚCI)PRACOWNIKA

Wysoka motywacja i niski

poziom kompetencji

Wysoka motywacja i wysoki

poziom kompetencji

Niska motywacja

i niski poziom kompetencji

Niska motywacja i wysoki

poziom kompetencji

1

Z1_4_3_3

Sposoby prowadzenia debaty

1. World cafe

World Cafe jest skuteczną metodą prowadzenia dialogu w dużych grupach. Organizując

pracę tą metoda należy pamiętać o pięciu podstawowych zasadach:

• stworzeniu odpowiedniej przestrzeni,

• powitaniu i wprowadzeniu uczestników w zasady pracy i tematykę,

• przeprowadzeniu rund w małych grupach dyskusyjnych,

• pytaniach poprzedzających rundę na temat omawianego zagadnienia,

• podsumowaniu.

Wskazówki:

• zadbaj, aby sala na spotkanie była przestrzenna, gwarantowała swobodę

w przemieszczaniu się uczestników,

• stwórz przestrzeń do spotkania, „wyspy” składające się ze stolików i krzeseł,

• zadbaj o swobodny dostęp do kawy, herbaty, aby wprowadzić „kawiarnianą”

atmosferę,

• zadbaj, aby liczba krzeseł odpowiadała liczbie uczestników i była po równo rozłożona

przy każdym ze stolików,

• przy zmianie miejsc przez uczestników spotkania w kolejnych rundach, zadbaj, aby

ich liczba przy danym stoliku nie przekraczała znacznie liczby dostępnych krzeseł,

• bądź strażnikiem czasu.

2. Dyskusja w grupach

1) Prowadzący spotkanie dialogowe łączy uczestników w kilka grup (liczba ta zależy od

liczby uczestników spotkania). Dobrze jeśli w jednej grupie będą pracowali

przedstawiciele różnych środowisk, np. uczeń, nauczyciel, przedstawiciel

pracodawców itd.

2) Każda z grup analizuje przedstawioną propozycję planu strategicznego

i formułują pytania jakie chcieliby zadać autorom planu.

3) Na forum grupy przedstawiają pytania, autorzy wyjaśniają ewentualne wątpliwości.

4) Grupy ponownie analizują plany strategiczne i opracowują swoje uwagi/propozycje

do planów. Przygotowują je na kartkach A4, które następnie są wywieszane na

forum.

5) Prowadzący spotkanie dialogowe moderuje dyskusję nad propozycjami grup.

Ustalone zostają zmiany do planów.

Z2_4_3_2

PYTANIA ROZWOJOWE DO WYNIKU WG. BLANCHARDA

Poziom faktów:

- jaki rozpoznajesz u siebie dominujący styl zarządzania?

- ile spośród wytypowanych podczas ćwiczenia osób zamieściłeś w ćwiartce odpowiadającej

Twojemu dominującemu stylowi zarządzania?

- ile osób znajduje się w pozostałych ćwiartkach?

Poziom refleksji:

- co jest pozytywne w otrzymanym przez Ciebie rozpoznaniu? Z czego jesteś zadowolona/-

y?

- co jest zaskoczeniem negatywnym, z czego nie jesteś zadowolona/-y?

- co jest dla Ciebie ważne w związku z otrzymanym rozpoznaniem?

Poziom wniosków:

- co to dla Ciebie oznacza?

- jakie z tego wyprowadzasz dla siebie wnioski?

Poziom oczekiwanej i planowanej zmiany rozwojowej:

- co planujesz zmienić w związku z wnioskami, które wyprowadziłaś/-eś?

- jaki masz cel? Co chcesz zmienić? Co chcesz zmodyfikować? Co chcesz uzyskać? Czego

chcesz się nauczyć?

- po czym poznasz, że uzyskałaś/-eś zamierzony efekt?

- jakie masz możliwości zmiany?

- jakiego wsparcia potrzebujesz?

- kto Ci może pomóc uzyskać zaplanowany cel?

- jak się będziesz czuła/czuł kiedy uzyskasz swój cel?

- jak się będą czuli Twoi pracownicy kiedy uzyskasz swój cel?

- co byś mogła/mógł wtedy zobaczyć i usłyszeć od innych?

- w skali od 1 do 10 (gdzie 1 oznacza bardzo małą motywację do zmiany, a 10 bardzo dużą)

- jaką masz motywację do zmiany?

- jeśli Twoja motywacja do zmiany jest niższa niż 6 – co by się musiało stać żeby Twoja

motywacja była większa?

- co zyskasz podejmując próbę zmiany?

- co tracisz nie podejmując próby zmiany?

- jaka jest Twoja ostateczna decyzja?

- co zrobisz?

- jaki zrobisz PIERWSZY KROK aby podjąć próbę zmiany?

- kiedy wykonasz pierwszy krok?

POWODZENIA!

Z3_4_3_2

INDYWIDUALNY PLAN ROZWOJU KOMPETENCJI ZARZĄDZANIA

IMIĘ i NAZWISKO……………………………………………………………………………………………………………………

Odpowiedz sobie na pytania rozwojowe stanowiące podsumowanie pracy z typowaniem własnego stylu zarządzania na podstawie koncepcji Blancharda.

Odpowiadając na pytania, uporządkuj myśli i podejmij decyzje dotyczące Twojego dalszego rozwoju. Powodzenia!

CEL ZMIANY (co konkretnie chcę zrobić inaczej, nauczyć się,

osiągnąć)

KOLEJNE KROKI (jakie kroki podejmę aby ten cel

zrealizować)

TERMIN (do kiedy cel zrealizuję)

POMOC (kto lub co może mi pomóc

w realizacji celu)

DOWÓD / KOMENTARZ (po czym poznam, że cel został zrealizowany lub

też powody braku realizacji celu i wnioski do dalszego rozwoju)

KARTA PRZECIWDZIAŁANIA TRUDNOŚCIOM

1. Najważniejsza trudność lub przeszkoda, która może utrudnić mi uzyskanie celów rozwojowych?

Jakie jest prawdopodobieństwo (0-100%), że tak się stanie?

Co zrobię, aby zabezpieczyć się przed wystąpieniem tej trudności?

2. Kolejna trudność lub przeszkoda, która może utrudnić mi zastosowanie nowych umiejętności w praktyce?

Jakie jest prawdopodobieństwo (0-100%), że tak się stanie?

Co zrobię, aby zabezpieczyć się przed wystąpieniem tej trudności?

1

Z3_4_3_3

Pytania pomocnicze do planowania spotkania dialogowego

1) Kto zorganizuje spotkanie?

2) Kto zostanie zaproszony do udziału w spotkaniu?

3) Gdzie odbędzie się spotkanie?

4) Kiedy odbędzie się spotkanie?

5) Jak zostanie przeprowadzone? (Kto je rozpocznie? Czego powinno dotyczyć jego

wystąpienie? Kto będzie prowadzącym? Jakie formy/metody zostaną

wykorzystane? W jaki sposób i kto zbierze oraz opracuje wnioski ze spotkania?

Kto przygotuje rekomendacje do strategii?)

6) Co należy przygotować, aby spotkanie przebiegło sprawnie i przyniosło

oczekiwane efekty?

Z4_4_3_2

Identyfikacja mapy interesariuszy – informacja i promocja jako

obszar ryzyka

Mapa interesariuszy (macierz interesariuszy) jest strategicznym narzędziem

służącym do identyfikacji głównym grup interesariuszy oraz oceny ich wpływu

na organizację1. Pomaga zidentyfikować i uporządkować osoby, grupy lub

instytucje, które swoim wsparciem lub protestami mogą wpływać na wdrożenie

zmiany strategicznej.

Mapę interesariuszy tworzy się na podstawie dwóch kryteriów:

• stopnia zainteresowania planowaną zmianą strategiczną organizacji,

• siły wpływu na możliwości oddziaływania na organizację.

1 Za każdym razem kiedy mowa o organizacji, należy przez to rozumieć jakikolwiek podmiot budujący swoją

strategię. Może to zatem być również szkoła, JST, firma, instytucja, przedsiębiorstwo itd.

Interesariusze uśpieni

Dbaj o ich zadowolenie

Kluczowi gracze!

Skoncentruj na nich

swoje wysiłki

Interesariusze marginalni

Monitoruj, udzielaj podstawowych

informacji

Kibice

Informuj ich, konsultuj z nimi

Wła

dza

, wp

ływ

Zainteresowanie