Gearing Adult Education Towards Occupational Mobility

SKRÓCONE SPRAWOZDANIE - Raport POLSKA

EDUKACJA DOROSŁYCH W CELU ZWIĘKSZENIA ICH MOBILNOŚCI ZAWODOWEJ

Hydraulik

Lekarz Opiekun medyczny

KucharzStolarz

Nauczyciel

PolicjantFryzjer

Aktor

MuzykOptometryk

Fizyk Patolog

Przedsiębiorca pogrzebowy

A d m i n i s t ra t o r sieci Dentysta

Kierowca Inżynier

Monter

RybakKsięgarz

Geologjanitor

Jubiler

PrawnikMalarz

Elektryk ListonoszkaJęzykoznawca

Marynarz

Makler

Bankier

Narzędziowiec

Drukarz Kosmetyczka

Opiekun

Recepcjonista

Tłumacz

designer

reporter

Farmaceuta

Portier

Sprzedawca

Drwal

Żołnierz

Urzędnik

Zielarz

nadzorca

Rolnik pilot

Robotnik

Kierowca

Wykładowca

Ślusarz

Optyk

modelka

Fotograf

Browarnik

Kasjer

pattern-maker

Polityk

Monter rusztowań

Badacz

Wydawca

Księgowy

Autor raportu:

Koordynator projektu:

http://www.kmuforschung.ac.at

Projekt finansowany przez:

Projekt został zrealizowany przy wsparciu finansowym Komisji Europejskiej.

Niniejsza publikacja odzwierciedla jedynie stanowisko autora i Komisja Europejska nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek wykorzystanie informacji w niej zawarte.

Badanie to zostało wykonane z należytą starannością. Autorzy projektu i koordynator nie ponoszą odpowiedzialności za błędy drukarskie lub inne niedoskonałości i ewentualne szkody z nich wynikające.

Instytut Badań nad Przedsiębiorczością i Rozwojem Ekonomicznym EEDRI http://www.eedri.pl

Kazimierz Kubiak

Gearing Adult Education Towards Occupational Mobility

SKRÓCONE SPRAWOZDANIE - Raport POLSKA

Łódź 2009

EDUKACJA DOROSŁYCH W CELU ZWIĘKSZENIA ICH MOBILNOŚCI ZAWODOWEJ

TREŚĆ

1 Kontekst/tło 1

2 Główne cechy dostępnych szkoleń I środków stosowanych w edukacji dorosych 2

3 Rekomendacje 4

3.1 Rekomendacje dla instytucji centralnych i regionalnych 4

3.2 Rekomendacje dla podmiotów świadczących usługi szkoleniowe 5

4 Przykłady dobrych praktyk 7

Zwiększenie przejrzystości rynku szkoleń 7

Doradztwo w zakresie rozwijania kariery zawodowej 8

Uznanie kwaifikacji zawodowych nabytych drogą nieformalną 8

Pomoc finansowa dla zdobywajacych nowe kwalifikacje 9

Zapewnienie opieki nad dziećmi 9

Przyjazne projektowanie kursu (harmonogram, czas trwania, certyfikaty) 10

Treść i metody nauczania 11

Załącznik 1: Partnerzy realizujàcy projekt GATOM 12

1

Kontekst/Informacje ogólne

Tradycyjny model kariery do tej pory polegał na rozwijaniu i wykonywaniu raz wyuczonej profesji do końca aktywności zawodowej pracownika. W ostatnich latach, nasila się konieczność rozpoczęcia nowej kariery zawodowej. Ze względu na dynamiczne zmiany na rynku pracy, wzrasta liczba osób mających trudności ze znalezieniem pracy w swoim zawodzie. Przed tymi osobami stoi wyzwanie opanowania nowych umiejętności i zmiany zawodu.

.By być mobilnym I dostosować się do potrzeb rynku pracy, w większości przypadków wymagane są szybkie zmiany zespołu umiejętności na zgodne z oczekiwaniami pracodawców. Powstaje pytanie, czy dostępny system kształcenia dorosłych jest dostosowany do mobilności siły roboczej w sytuacji ograniczeń czasowych na zdobycie nowych kwalifikacji osób potrzebujących szybkiego zatrudnienia.

W tym kontekście projekt “Edukacja dorosłych w celu zwiększenia ich mobilności zawodowej — GATOM”, finansowany przez Program Kształcenia Komisji Europejskiej (Lifelong Learning Programme of the European Commission) i realizowany w 8 krajach EU (Austria, Finlandia, Hiszpania, Irlandia, Niemcy, Polska, Rumunia, Szwajcaria), miał na celu pokazanie różnic i podobieństw w dostępności i sposobach kształcenia dorosłych (wymagania wobec pracowników zgłaszane przez pracodawców, instrumentów zmiany kwalifikacji zawodowych, pozycji bezrobotnych i pracowników zagrożonych zwolnieniem a zainteresowanych uzyskaniem nowych kwalifikacji).

Niniejsze opracowanie jest skróconą wersją sprawozdania złożonego do koordynatora projektu i dotyczy edukacji dorosłych w Polsce. Oferty szkoleniowe rozpatrywano pod kątem ich dostępności i zgodności z zaleceniami odpowiednich instytucji szczebla centralnego i regionalnego w zawodach: hydraulik, kucharz małej gastronomii oraz opiekun medyczny. W kregu zainteresowania były zarówno propozycje szkoleń zgłaszane przez publiczne jak i niepubliczne ośrodki edukacyjne i szkoleniowe. Przykłady dobrych praktyk stosowanych w niektórych krajach, w zakresie możliwości uzyskania nowych kwalifikacji, można pobrać ze strony:

www.mobility-training.eu

1

Skrócone sprawozdanie — Raport polska

2

Główne cechy dostępnych szkoleń I środków stosowanych w edukacji dorosych

Pomimo różnorodności ofert szkoleniowych, wyodrębnić można dwa główne typy/rodzaje kształcenia dorosłych (VET/adult education instruments) dające możliwość uzyskania niezbędnej wiedzy zawodowej:

• Kompleksowe szkolenie zawodowe, dostępne w pełnym cyklu szkolenia (szkoły zawodowe) także dla osób bezrobotnych. Tego typu szkolenie organizowane jest w pełnym wymiarze czasu obowiązującego w szkolnictwie zawodowym i trwają od 2 do 5 lat.

• Specjalistyczne szkolenia zawodowe, które skupiają się na konkretnych kwalifikacjach i połączone są z wykonywaną pracą. Odbywaję się w miejscu pracy, na kursach wieczorowych lub zaocznych, kształcąc w zakresie wybranych modułów szkoleniowych. Ich cechą jest krótki czas trwania przysposobienia do zawodu. W większości przypadków, skierowane są one do osób, które mają podstawowe kwalifikacje w zawodzie, dążących do podniesienia poziomu swoich umiejętności. W konsekwencji są one trudno dostępne dla osób nie mających wcześniejszego doświadczenia w zawodzie.

Obie wymienione formy charakteryzuje połączenie teorii i praktyki. Szczególne znaczenie ma praktyczne szkolenie w w rzeczywistych warunkach pracy. Ten rodzaj szkoleń jest wysoko ceniony przez pracodawców. Wymaga on dobrej współpracy ośrodków szkoleniowych z przedsiębiorcami. Występuje duża grupa ośrodków szkoleniowych, starających się wyposażyć uczestników szkoleń w tak zwane umiejętności miękkie jak: praca w zespole, praca z klientami, pokonywanie stresu). Jest to powszechna praktyka kształcenia dla potrzeb sektora opieki zdrwotnej. Równie często stosowane są testy sprawdzające przydatność kandydata do pracy w zawodzie, stosowane przed rozpoczęciem procesu szkolenia.

Oferta szkoleniowa jest zróżnicowana tak pod względem cen, czasu trwania, możliwości uzyskania odpowiednich certyfikatów np. EUROPASS jak i przygotowania zawodowego nauczycieli — szkoleniowców. Według pracodawców oferowane szkolenia lokalne są prowadzone na dobrym poziomie i w rozsądnych cenach.

Cechą charakterystyczną oferowanych przez polskie ośrodki szkoleniowe jest dostępność oferty, nawet dla osób nie majacych wcześniejszego kontaktu z zawodem. Istotna jest też pomoc finansowa, oferowana z budżetów Urzędów Pracy oraz realizowanych programów szkoleniowych zasilanych środkami z UE.

2

Skrócone sprawozdanie — Raport polska

3

Zarówno pracownicy jak i pracodawcy w zasadzie pozytywnie oceniają programy oraz możliwości kształcenia.

Na podkreślenie zasługuje fakt, że oferty szkoleniowe są podporządkowane i zgodne z wzorcowymi programami opublikowanymi przez Ministerstwo Edukacji Narodowej w porozumieniu z zainteresowanymi Ministerstwami np. Ministerstwem Zdrowia, Ministerstwem Gospodarki. Przedsiębiorcy sygnalizują jednak, pewne niedostosowanie programów, do szybko zmieniających się warunków i nowych produktów pojawiających się na rynku. Dotyczy to szczególnie zawodu hydraulika. Dlatego dużą popularnością cieszą się szkolenia, zapoznające z systemami oferowanymi przez producenta urządzeń sanitarnych, które wykorzystuje w swojej praktyce współpracujący z producentem zakład remontowo-budowlany. Skraca to okres szkolenia i obniża koszty ale niestety bywa, że hydraulik ma kłopoty w zetknięciu z systemem, z którym wcześniej nie miał kontaktu. Musi więc podjąć odpowiednie szkolenie, które zapewni mu właściwy certyfikat i otworzy przed nim większe możliwości swobodnego poruszania się na rynku pracy.

Bardzo bogata jest oferta szkoleniowa dla opiekunów medycznych/symbol zawodu 513/. Kształcenie w tym zawodzie dla wszystkich grup wiekowych jest z zasady bezpłatne. Często oferowane są również tanie internaty. Społeczeństwo polskie starzeje się, istnieje więc potrzeba zapewnienia w ciagu najbliższych lat minimum 50 000 opiekunów medycznych.

Oferta szkoleniowa dla osób wyrażających gotowość uzyskania kwalifikacji kucharza małej gastronomii/symbol zawodu 512/idzie w dwóch kierunkach: kształcenie w szkołach zawodowych i technikach gastronomicznych oraz kształcenie bezpośrednio u właścicieli restauracji w porozumieniu Izbami Rzemieślniczymi. Przy istniejącym braku siły roboczej w Polsce, przedsiębiorcy decydują się na zatrudnianie osób bez przygotowania zawodowego i szkolenie ich w trakcie wykonywania obowiązków zawodowych „pod okiem” kuchmistrza. Niepokojące jest, że większość osób zmuszonych zmienić zawód, nie podejmuje szkolenia w zawodzie kucharza uznając, że „gotować każdy potrafi.” Zdarza się, że niektóre ośrodki szkoleniowe, nie dysponują odpowiednim sprzętem kuchennym i kadrą o dużej wiedzy praktycznej co powoduje,że szkolenia mają charakter werbalny. Brak rąk do pracy powoduje, że można podjąć pracę bez odpowiednich uprawnień. Najwyżej cenione przez pracodawców są osoby które kończą kierunek „Gastronomia” w Wyższej Szkole Handlu i Gastronomi. Uczelnia ta w trakcie studiów daje wiedzę praktyczną i teoretyczną, potwierdzoną odbytymi stażami w renomowanych restauracjach świata.

Reasumując należy podkreślić, że oferta szkoleniowa w zawodach hydraulik, opiekun medyczny i kucharz małej gastronomii jest dość bogata. Brakuje dobrej promocji tych zawodów i łatwo dostępnej informacji o uruchamianych szkoleniach w ośrodkach szkoleniowych i szkołach zawodowych na terenie kraju.

Skrócone sprawozdanie — Raport polska

4

Rekomendacje

3.1 Rekomendacje dla instytucji centralnych i regionalnych

W możliwie krótkim czasie winno nastąpić:

• Rozpoczęcie kampanii majacej na celu informowanie podmiotów świadczących usługi szkoleniowe o wymaganiach dotyczących rozwoju mobilności siły roboczej, w celu uzyskania nowych kwalifikacji w oprciu o standardowe wymagania w danym zawodzie (cechy charakterystyczne mobilnej siły roboczej uzyskane poprzez odpowiednie zajęcia treningowe, zmierzające do kształtowania specyficznych kwalifikacji i wymagań socjalnych dla danego zawodu). Dane dotyczące specyficznych wymagań w zawodzie, winny stanowić podstawę określenia “idealnych” instrumentów kształcenia.

• Opracowanie jednolitych, wspólnych standardów dla systemu kształcenia dorosłych I zapoznanie z nimi potencjalnych pracodawców

• Rozwijanie stosownych instrumentów zmierząjacych do uznawania wczesniej nabytych doświadczeń i nieformalnie nabytych umiejętności

• Wspieranie rynku szkoleniowego poprzez:

» zwiększenie przejrzystości rynku szkoleniowego poprzez aktualizację informacji i rejestrów prowadzących szkolenia

» oferowanie usług doradczych dla pracowników poszukujących możliwości zdobycia nowych kwalifikacji bez potrzeby rezygnowania z dotychczasowej pracy, przygotowujących się do zmian na rynku pracy

» wspieranie krótkoterminowych staży jako formy przygotowania do pracy w przyszłym zawodzie. Stworzy to możliwość szybkiego testowania przydatności i umiejętności w rzeczywistych warunkach i syt wystepujących w miejscu pracy. Niezbędne jest także wsparcie finansowe dla przedsiębiorstw prowadzących tego typu staże.

» tworzenie zawodowych platform sieciowych w celu zapewnienia zainteresowanym osobom szczegółowych informacji na temat możliwości zatrudnienia, oczekujących ich zadań oraz opisem waunków pracy

• zapewnienie wsparcia finansowego dla pracowników I pracodawców (np. zachęty podatkowe, zwrot kosztów szkolenia pracowników)

3

Skrócone sprawozdanie — Raport polska

5

• zapewnienie opieki nad dziećmi, podczas procesu kształcenia i nabywania nowych kwalifikacji przez kobiety

Wymienione wyżej rekomendacje są zgodne z postulatami zgłoszanymi przez pozostałych partnerów, uczestniczących w realizacji projektu. W polskich warunkach należy przeznaczać więcej środków finansowych na dokładne zbadanie rynku pracy by przewidując kierunki rozwoju gospodarki w regionie, inicjować i zachęcać do zmiany zawodu, zapobiegając w ten sposób skutkom przewidywanego bezrobocia.

Jest to możliwe tam, gdzie na bieżąco weryfikowane są strategie rozwoju województwa czy powiau. Może się to wiązać z podjęciem decyzji o uruchamianiu nowych centrów szkoleniowych w tych regionach kraju, które mogą mieć w przyszłości problemy z odpowiednią ilością wykwalifikowanych kadr. Decyzje te winny być podejmowane przy aktywnym udziale władz krajowych, samorządu terytorialnego oraz organizacji przedsiębiorców.

• Prowadzić wyrywkowe kontrole badające bazę kadrową, techniczną i organizacyjną, gwarantującą odpowiednio wysoki poziom szkolenia aby umożliwić uczestnikom kursu ubieganie się o państwowe certyfikaty

3.2 Rekomendacje dla podmiotów świadczacych usługi szkoleniowe

• Regionalne i lokalne oferty szkoleń winny być kierowane w większym stopniu do małych miast.

• W większym zakresie należy stosować testy do badania przydatności kandydata do zawodu. Niezbędny jest także rozwinięty system doradztwa zawodowego prowadzonego przez cały okres kształcenia.

• Modułowa organizacja kursów, winna zapewnić możliwość indywidualnego doboru rodzaju szkolenia w zależności od indywidualnych potrzeb, zgłaszanych przez zainteresowanych szkoleniem

• Przebieg oraz czas szkolenia winien być zgodny z potrzebami wzrostu mobilności siły roboczej

• Wskazane jest limitowanie ilości uczestników grupy szkoleniowej, tak by nie przekraczała ona liczby 20 uczestników oraz zapewnienie w miarę jednolitego zespołu tak pod względem wieku, wykształcenia jak i nabytych wcześniej doświadczeń.

• Dostosować tempo kształcenia do uwarunkowań związanych z wiekiem uczestników

• Zapewnić wysokie kwalifikacje i doświadczenie wynikające z długiego stażu szkoleniowców i trenerów zawodu

Skrócone sprawozdanie — Raport polska

6

• Systematycznie wspólpracować z przedsiębiorcami w celu odpowiedniego przygotowania programów nauczania i szkolenia zawodowego

• Zrównoważenie wiedzy teoretycznej (podstawowa wiedza ogólna, rozwój umiejętności językowych itp.) z wiedzą praktyczną (zdobywaną w centrach szkolenia praktycznego I przedsiębiorstwach)

• Rozwijanie umiejętności miękkich (umiejętność pracy w zespole, wspólne rozwiązywanie problemów itd.)

• Oferowanie szkoleń zakończonych uzyskaniem certyfikatów, formalnie potwierdzających nabycie wiedzy oczekiwanej przez pracodawców

• Systematyczne analizowanie trendów rozwoju lokalnej gospodarki, by oferować szkolenia przystosowane do aktualnych I przyszłych potrzeb przedsiębiorstw I społeczeństwa regionu

• Dostosowywać programy szkoleń do potrzeb konkretnego przedsiębiorstwa a tam gdzie są ku temu odpowiednie warunki prowadzić szkolenia w oparciu o posiadaną bazę techniczno-organizacyjną zainteresowanego przedsiębiorstwa

Skrócone sprawozdanie — Raport polska

7

Przykłady Dobrych Praktyk

Zwiększenie przejrzystości rynku szkoleń

W Polsce funkcjonuje Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia I instytucjach rynku pracy (Dz.U. 2004 nr.99 poz.1001), która stymuluje służby zatrudnienia w kierunku tworzenia programów dostosowanych do potrzeb lokalnych rynków pracy oraz osób w trudnej sytuacji:

• bezrobotnych do 25 roku życia

• długotrwale bezrobotnych

• bez kwalifikacji zawodowych

• bezrobotnych samotnie wychowujących, co najmniej 1 dziecko

Celem tej ustawy jest zwiększenie aktywności służb zatrudnienia, prywatnych agencji zatrudnienia, instytucji szkoleniowych oraz usług EUROS – Europejskich Służb Zatrudnienia i współpracy na rzecz realizacji programów aktywizacji zawodowej dla długotrwale bezrobotnych i mających trudności z powrotem do zatrudnienia. Wdrażana jest także „Strategia kształcenia ustawicznego do 2010 roku”, która nakreśla zadania dla Centrów K kształcenia Praktycznego i Ustawicznego oraz określa środki na wzmocnienie bazy techniczno — dydaktycznej. Do zadań Centrów należy:

• organizowanie i prowadzenie kursów, poradnictwa i konsultacji

• organizowanie zajęć praktycznych i praktycznej nauki zawodu

• organizowanie i prowadzenie egzaminów kwalifikacyjnych

• publikacja skryptów, poradników I materiałów metodycznych

Wdrożony został system akredytowania placówek oświatowych i szkoleniowych (publicznych i niepublicznych). Brak akredytacji nie stanowi jednak przeszkody w prowadzeniu niektórych szkoleń.

Szkolenia w zawodzie hydraulika i kucharza małej gastronomi, prowadzą Izby Rzemieślnicze wraz z Cechami Rzemiosł. Szczególnie aktywne są ośrodki akredytowane w ramach Krajowego Systemu Usług Szkoleniowych. Rozbudowaną ofertę mają także Zakłady Doskonalenia Zawodowego. Z zasady, dysponują one dobrą kadrą szkoleniową

Skrócone sprawozdanie — Raport polska

4

8

oraz zapleczem technicznym. Ukończenie kursu w ZDZ potwierdzone jest odpowiednim certyfikatem, uznawanym i cenionym przez przedsiębiorców.

Coraz częściej podejmowane są próby prowadzenia części teoretycznej szkoleń przy pomocy Internetu. Stanowi to istotne udogodnienia dala wielu osób zainteresowanych zmianą czy zdobyciem nowego zawodu, mających trudności w systematycznym uczestniczeniu w zajęciach szkoleniowych.

Doradztwo w zakresie rozwijania kariery zawodowej

W Polsce istnieją ośrodki wsparcia rozwoju kariery zawodowej tzw. Biura Karier. Doradztwo tego rodzaju jest dostępne i obejmuje w zasadzie wszystkie sektory gospodarki. Usytuowane są najczęściej przy Centrach Doskonalenia Nauczycieli I Kształcenia Praktycznego, przy Kuratoriach Oświaty a także przy funkcjonujących organizacjach pozarządowych, mających zapisaną w swoich statutach, tego typu działalność. Istnieją także prywatne ośrodki poradnictwa zawodowego. Usługi tam oferowane, są odpłatne. Regułą jest funkcjonowanie „Biur Karier” przy Wyższych Szkołach Zawodowych.

Coraz częściej, większe przedsiębiorstwa uruchamiają specjalne Działy Szkoleń, które zajmują się doborem odpowiednich kursów dla swoich pracowników oraz osób nowoprzyjmowanych do zakładu. Sygnalizowane są przypadki tworzenia przyzakładowych szkół zawodowych, kształcących pracowników w zawodach zgodnych z potrzebami zakładów. Podobne inicjatywy podejmują organizacje klastrowe/grona/tworząc własne centra edukacyjne (przykład Klastra Zaawansowanych Technologii Włókienniczych w Łodzi).

Te nieliczne przykłady, to początek drogi w budowaniu systemu, w którym dorośli przy pomocy środków publicznych będą mogli bardziej świadomie budować swoją karierę zawodową.

Do dobrych praktyk, należy oferowanie pakietów różnych szkoleń, w sytuacjach masowych zwolnień pracowników, którzy na czas szkolenia otrzymują tak zwane stypendia, umożliwiające w miarę normalną egzystencję.

Uznanie kwalifikacji, nabytych drogą nieformalną

Akceptowaną drogą uzyskania odpowiednich kwalifiakcji jest nabywanie umiejętności bezpośrednio w zakładach pracy. Pracownik zainteresowany otrzymaniem formalnego potwierdzenia swoich umiejętności, nie musi kończyć specjalnego cyklu szkoleń aby przystąpić do egzaminu przed Państwową Komisją Egzaminacyjną. Komisje takie działają przy Kuratoriach Oświaty, Centrach Szkoleniowych oraz Izbach Rzemieślniczych, które

Skrócone sprawozdanie — Raport polska

9

uzyskałały uprawnienia do prowadzenia egzaminów państwowych. Jakkolwiek są to rzadkie przypadki, to sam fakt istnienia takiej możliwości jest dużym udogodnieniem dla zainteresowanych osób.

Pomoc finansowa dla zdobywajacych nowe kwalifikacje

Aby zachęcić bezrobotnych do uczestniczewnia w szkoleniu, umożliwiajacym zdobycie nowego zawodu umożliwiajacego podjęcie pracy, w Polsce stosowane są zachęty w postaci oferiowania bezpłatnych szkoleń wraz z płaceniem za godziny uczestniczenia w procesie szkolenia. Jeśli mimo odbytego szkolenia osoba nie znajdzie pracy, może się zgłosić na kolejne szkolenie przysposabiające do nowych funkcji zawodowych.

Niektóre przedsiębiorstwa zabiegające o pracowników dobrze przygotowanych do zawodu, wypłacają w okresie kształcenia pełne pensje przewidziane dla stanowiska pracy, na którym

ma być zatrudniona szkoląca się osoba. Opłacane sa także staże zagraniczne (przykłady firm gastronomicznych, dużych hoteli i restauracji). Wysokość wypłacanych pensji jest różna w zależności od przedsiębiorstwa, ale nie może być niższa niż obowiązujące wynagrodzenie minimalne. Nakłady finansowe poniesione na szkolenie pracowników stanowią koszt uzyskania przychodu i odliczane są od podstawy opodatkowania. W przypadku szkolenia pracowników niepełnosprawnych fizycznie i psychicznie, przedsiębiorcy mogą się ubiegać o zwrot 100% poniesionych kosztói) z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych.

Zapewnienie opieki nad dziećmi

W Finlandii opieka nad dziećmi do lat 7 dostępna jest dla wszystkich zainteresowanych. Specjalna ustawa (o opiece nad dziećmi) zobowiązuje gminy do organizowania opieki dla wszystkich dzieci w odpowiednim zakresie i metod określonych przez mieszkańców gminy. Przedszkole jest dostępne we wszystkie dni tygodnia (z wyjątkiem niedziel) od godz.6.30 do godziny 17.00. Istnieje także system opieki całodobowej (dotyczy to także weekendów). Ustawa daje swobodę mieszkańcom gminy co do sposobu organizacji tego typu usługi. W Polsce brakuje tak dobrze zorganizowanego i dostępnego systemu opieki nad dziećmi, umożliwiającego rodzicom spokojną pracę i doskonalenie kwalifikacji zawodowych. Ma to ujemny wpływ na podejmowanie decyzji (szczególnie przez kobiety) o podejmowniu pracy oraz utrudnia powrót do kontynuowania kariery zawodowej bądź zmiany zawodu. W rezultacie może to doprowadzić do trwałej eliminacji z rynku pracy.

Skrócone sprawozdanie — Raport polska

10

Przyjazne projektowanie kursu (harmonogram, czas trwania, certyfikaty)

W Polsce nie ma trudności z dostępem do szkoleń w zawodzie kucharza małej gastronomii. Szkolenia takie oferują Zakłady Doskonalenia zawodowego, Izby Rzemieślnicze oraz prywatne ośrodki kształcenia ustawicznego, rozlokowane na terenie całej Polski. Szkolenia są zawsze dostosowywane do możliwości czasowych kursantów. Problem pojawia się wówczas, gdy nie można skompletować grupy zainteresowanych szkoleniem (minimum 10 osób) co powoduje gwałtowny wzrost kosztów kształcenia. Szkolenia na ogół dofinansowywane są z budżetów Powiatowych i Wojewódzkich Urzędów Pracy. Ukończenie kursu jest równoznaczne z uzyskaniem świadectwa ukończenia, które upoważnia do złożenia egzaminu przed Państwową Komisją Egzaminacyjną. Szkolenia w prywatnych ośrodkach szkoleniowych są na ogół odlatne, chyba że osrodki te działaja na zlecenie Urzędu Pracy. Zaoczne i wieczorowe Technika Gastronomiczne oferuja kształcenie bezpłatne. Cykl kształcenia trwa od 2 (zasadnicze zawodowe) do 5 lat (średnie zawodowe – matura).

Podobnie dobre warunki istnieją dla osób chcących zdobyć zawód hydraulika. Kursy organizowane przez Zakłady Doskonalenia Zawodowego oraz Izby Rzemieślnicze trwają około 3 miesięcy. Godziny prowadzenia zajęć są dostosowane do potrzeb kursantów. Uczestnicy szkoleń mogą szkolić się, wybierając odpowiednie moduły szkoleniowe, na przykład: hydraulik wodociągowy, hydraulik sanitarny. Nie ma żadnych ograniczeń formalnych wobec chcących uzyskać ten zawód. Minimum wymagań to ukończenie szkoły podstawowej. Kursy trwają od 2 tygodni do 6 miesiący w zależności od zakresu szkolenia. Odbywaja się w ciągu tygodnia w godzinach wieczorowych albo w weekendy. Po ukończeniu szkolenia można zdawać egzamin przed Państwową Komisja Regionalną i uzyskać EUROPASS. Bezpłatnie można zdobyć zawód hydraulika uczestnicząc w kształceniu zorganizowanym w ramach Technikum lub Zasadniczej Szkoły Zawodowej w systemie dziennym, wieczorowym lub zaocznym.

Aby zdobyć zawód opiekuna medycznego, można uczestniczyć w kształceniu w systemie dziennym, wieczorowym lub zaocznym. Daje to możliwość kształcenia się osób pracujących jak i osób o ograniczonych możliwościach czasowych Kandydaci muszą legitymować się ukończeniem gimnazjum lub szkoły średniej/matura/. Czas trwania szkolenia osób po gimnazjum wynosi 2 lata zaś po maturze 1 rok. Kształcenie jest bezpłatne niezależnie od systemu kształcenia. Aby szkoła czy ośrodek szkoleniowy mógł prowadzić nauczanie

w zawodzie opiekun medyczny, musi uzyskać zgodę władz regionalnych, które nadzorują poziom merytoryczny kształcenia. Szkolenie przewiduje zajęcia praktyczne i teoretyczne. Program kształcenia zatwierdzony przez Ministerstwo Zdrowia i Ministerstwo Edukacji. Ilość godzinna określone bloki kształcenia są ściśle określone i egzekwowane. Wynika to z faktu, że zawód opiekuna medycznego jest zawodem zaufania publicznego. Kształcenie zakończone jest egzaminem państwowym przed Regionalna Komisja Egzaminacyjną i wydaniem certyfikatu EUROPASS. Szkoły i ośrodki szkoleniowe dysponują taką ilością miejsc, że mogą kształcić wszystkich chętnych do uczenia się w tym zawodzie.

Skrócone sprawozdanie — Raport polska

11

Treści i metody nauczania.

Wymagania stawiane placówkom podejmującym się kształcenia w zawodzie opiekuna medycznego, są bardzo wysokie. Jednostki kształcące w tym zawodzie muszą wylegitymować się odpowiednim zespołem pedagogów, często lekarzy oraz pracowniami anatomii, higieny osobistej oraz pracownia komputerową. Prawo do kształcenia opiekunów mają placówki publiczne, prowadzące szkolenie na podbudowie liceum lub gimnazjum. Placówki niepubliczne mogą uzyskać prawo kształcenia, ale muszą spełnić wymagania stawiane placówkom publicznym. Program jest tak skonstruowany, że słuchacze otrzymują podstawową wiedzę z zakresu medycyny, patologii chorób, psychologii oraz zostają wyposażeni w odpowiednie umiejętności, zdobywane podczas ćwiczeń w pracowniach i przy łóżkach chorych w placówkach zdrowia. Częsty i bezpośredni kontakt z chorymi i służbą medyczną, gwarantują wysoki poziom przygotowania fachowego. W zajęciach w trybie zaocznym, najczęściej uczestniczą osoby starsze oraz pracujące, mające zamiar zdobyć nowy zawód. Jednolitość wymagań stawianych przed przyszłymi opiekunami medycznymi, niezależnie od od miejsca i systemu kształcenia, jest bardzo wysoko oceniana przez dyrektorów placówek zdrowia. Ośrodki kształcenia wzbogacają swoje metody kształcenia poprzez zakupy nowoczesnego sprzętu, stosowanego w szpitalach i hospicjach, spotkania z wybitnymi pracownikami służby zdrowia, tworzenie dogodnych warunków zdobywania wiedzy, naukę języka migowego, wspólpracę z placówkami europejskimi, uczestniczeniem w programach europejskich np. Leonardo da Vinci, aktywnym uczestniczeniem w życiu lokalnych społeczności i możliwością uzyskania EUROPASS.

Cechą charakterystyczną dla kształcenia w zawodzie hydraulika i kucharza małej gastronomii, jest dążenie do wyposażenia kursanta w maksymalną ilość wiedzy praktycznej i traktowanie wiedzy teoretycznej jako uzupełnienie praktyki. Egzaminy państwowe weryfikują to podejście, zmuszając do uzupełnienia ewentualnych braków w wiedzy teoretycznej.

Uwaga: skrócony raport można pobrać ze strony www.eedri.pl

Skrócone sprawozdanie — Raport polska

12

Załącznik 1: Partnerzy realizujàcy projekt GATOM

AustriaAustrian Institute for SME Research (KMU FORSCHUNG Austria) http://www.kmuforschung.ac.at/

FinlandiaSmall Business Institute, Turku School of Economics and Business Administration http://www.tse.fi

NiemcyBerufsfortbildungswerk Gemeinnützige Bildungseinrichtung des DGB GmbH (bfw) – Competence Center EUROPA http://www.bfw.de/

Irlandia Tom Martin & Associates/TMA http://www.tma.ie

Polska

Entrepreneurship and Economic Development Research Institute (EEDRI) at the Academy of Management (Społeczna Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania w Łodzi) http://www.eedri.pl

Rumunia Chamber of Commerce and Industry of Romania CCIR http://www.ccir.ro

Hiszpania ikei research & consultancy http://www.ikei.es

Szwajcaria Schweizerischer Verband für Weiterbildung SVEB http://www.alice.ch

Skrócone sprawozdanie — Raport polska