EB4.pdf

MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 1(4)/2014 # 2

WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES ZWIZYT U

Wydawca: MJCC Employer Branding Consultants ul. Stpiska 22/30,00-739 Warszawa www.mjcc.pl [email protected]

Kontakt: [email protected]

9

Poradnik

14 EVP, czyli co?16 Sia obrazu

Case studies

18 Szczliwy pracownik 20 Mistrzostwa w rekrutacji24 Rebranding jak przetrwa

w wiadomoci kandydatw?26 Miks marketingowy30 Firma Przyjazna Rodzinie

Z wiZyt u

32 MicroStrategy

Spis treciwiadomoCi

3 Znamy Pracodawcw Roku 2013 3 Ronie liczba Top Employers 4 Nestl kontra bezrobocie 4 Jak wynagradza pracownikw,

aby nie tracili motywacji? 5 Rekrutacja przez YouTube6 Wybitni absolwenci U pomog modym6 We Wrocawiu ju nie zabraknie

informatykw?6 Unijny sta w IT7 Adzuna totalna wyszukiwarka ofert7 Politolog w banku8 Wyrnili si na targach

eB wedug

9 Gramy fair

Korekta: STYLOGRAF, Magorzata Olszewska

Projekt okadki: MJCC

Projekt iskad: Pracownia Register ul. Halczyna 7, 30-086 Krakwwww.pracowniaregister.pl

Wszystkie materiay znajdujce si wMagazynie s chronione prawem autorskim. Redakcja zezwala na cytowanie ipublikowanie treci zawartych wMagazynie wycznie wcelach niekomercyjnych pod warunkiem podania rda wraz zlinkiem do elektronicznej wersji Magazynu. Treci nie mog by opracowywane izmieniane bez wiedzy redakcji. WMagazynie wykorzystano zdjcia zbiblioteki Shutterstock.com oraz zdjcia bdce wasnoci opisywanych firm.

Drodzy EB-owcy!

Dla tych z Was, ktrzy intensywnie dziaaj na studenckim rynku pracy, nadchodz chwile wytchnienia po targowej zawierusze. Po marcu, penym wyjazdw i rozmw z potencjalnymi kan-dydatami, idzie czas zbierania owocw: przegldania aplikacji, spotka rekrutacyjnych i wyboru najlepszych, ktrzy trafi do Waszych zespow. To jednak take czas ocen co si udao, co mona byo zrobi lepiej, czy nasza oferta trafia do kandy-datw? Wnioski wykorzystacie ju niedugo, mylc o strategii na kolejny rok akademicki, a nie da si jej przygotowa bez pochylenia si nad EVP. Dlatego w tym numerze przygotowali-my cig, ktra przyda si zreszt wszystkim rwnie tym z Was, ktrych wysiki skoncentrowane s na pozyskiwaniu specjalistw.Z ogromn przyjemnoci zapraszam rwnie do lektury wywiadu z Arturem Miernikiem, dyrektorem Pionu Zarzdzania Personelem w PKO Banku Polskim. Jestem przekonana, e dla wielu z Was ta rozmowa moe si sta pretekstem i inspiracj, by nieco inaczej, bar-dziej strategicznie spojrze na obszar HR. W tym numerze Magazynu nie mogo rwnie zabrakn kury (a waciwie: koguta jedwabistego), o ktrym rozmawialimy z Maciejem Hass, kierownikiem Zespou Marki Pracodawcy w Grupie PZU. Ale znajdziecie u nas o wiele wicej rwnie przykady, ktre do tej pory nie byy opisywane; wierz, e bd dla Was tak samo miym odkryciem, jak dla nas. Dobrej lektury!

PS. Kady kolejny numer Magazynu i rozmowy z bohaterami naszych tekstw i wywiadw uwiadamiaj nam, o jak wielu interesujcych przykadach employer brandingowych dziaa nie syszelimy ani my, ani nasi Czytelnicy! Jeli wic czytasz te sowa i mylisz: A moe by tak podzieli si naszym projektem?, nie zastanawiaj si. Napisz do nas albo zadzwo, a wsplnie poszukamy najlepszej formuy opisania Waszych dziaa!

Anna Mikulska Employer Branding Director & Partner, MJCC

14


WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT U

Znamy Pracodawcw Roku 2013 Pod koniec marca poznalimy wyniki 22.edycji badania Pracodawcy Roku 2013 przeprowadzanego przez AIESEC Polska. Po raz kolejny zwyciya w nim firma EY, a w pierwszej dziesitce znaleli si ponad-to: PwC, Google, PKO BP, Deloitte, Mars, ING Bank lski, P&G, KPMG oraz PZU. Ta ostatnia firma zanotowaa ogromny wzrost w stosunku do ubiegorocznego rankingu a o 8 pozycji i powrcia do 10 po wielu latach na dalszych pozy-cjach (po raz ostatni w top10 znalaza si w 2003 r.).Ranking powstaje w oparciu o gosy stu-dentw, ktrzy wskazuj preferowane firmy spontanicznie (nie wybieraj ich z wcze-niej przygotowanej listy). Towarzyszy mu dodatkowe badanie, w ktrym studenci wyraaj swoje preferencje odnonie ryn-ku pracy.W tegorocznej edycji wzio udzia ponad 3,5 tys. studentw z caej Polski, kt-rzy jako preferowane wskazywali przede wszystkim brane zwizane z finansa-mi (bankowo, inne finansowe, a take ksigowo lub audyt). Za najwaniejsze czynniki wyboru pracodawcy uznali pac, dobr atmosfer w firmie i stopie satys-fakcji z pracy. W przypadku wyboru pracy wykonywanej jeszcze podczas studiw do-bra atmosfera awansowaa na pierwsze miejsce, na drugim pojawi si szacunek do pracownika, a trjk uzupenia satys-fakcjonujca paca. Za swoj najmocniej-sz stron respondenci uznali pracowito (powiedziao tak a 38% ankietowanych), a za najsabsz brak dowiadczenia.

A.M.

Ronie liczba Top Employers39 organizacji otrzymao certyfikat Top Employers Polska 2014. To o 10 wicej ni w ubiegym roku. 15 firm zdobyo rwnie certyfikacj Top Employers Europe 2014, co oznacza, e mog pochwali si mianem najlepszego pracodawcy w co najmniej 5 krajach. Bardzo mnie cieszy rosnca z roku na rok liczba uczestnikw programu Top Employers Polska. wiadczy to nie tylko o jego popularnoci, ale te o tym, e coraz wicej polskich pracodawcw odczuwa potrzeb doskonalenia swojej polityki personalnej i rwnania do najlepszych. Certyfikat otrzymay firmy, ktre udowodniy, e maj wyjtkow polityk personaln i propozycje dla pracownikw mwi Magdalena Kusik, Country Manager Polska w Top Employers Institute.Do programu zapraszane s organizacje, ktre zatrudniaj co najmniej 250 pracownikw w Polsce, oraz midzynarodowe korporacje liczce minimum 2,5 tys. pracownikw na wiecie. Firmy przechodz audyt praktyk HR przeprowadzany przez Grant Thornton. Podczas badania bierze si pod uwag jako warunkw pracy, poziom wynagrodze, wiadczenia dodatkowe, oferowane szkolenia oraz moliwoci rozwoju kariery, a take zarzdzanie kultur organizacyjn firmy. Przedsibiorstwa s proszone o dostarczenie stosownych dokumentw oraz o odpowied na ankiet skadajc si z 65 pyta. Udzia w programie jest patny. W tym roku chlubny tytu otrzymay wszystkie firmy, ktre zgosiy si do certyfikacji, ale nie jest to regu. W tym roku przeszli pastwo przez najbardziej rygorystyczny proces w historii, wic mog by pastwo z siebie dumni. Spraw-dzamy coraz wicej aspektw, eby zyska pewno, e wszystkie firmy zasuyy na zaszczytne miano Top Employers mwi podczas gali wrczenia nagrd prezes David Plink. Organizacja (pod nazw CRF Institute) powstaa w 1991 r. w Holandii jako wsplna inicjatywa rodowiska naukowego, dziennikarzy biznesowych, stowarzysze handlowych, badaczy oraz midzynarodowych wydawcw w celu promowania najlepszych praktyk z dziedziny zarzdzania zasobami ludzkimi. Dzi, pod nazw Top Employers Institute, jest obecny w 65 krajach na wszystkich kontynentach, w Polsce dziaa od 2009 r. We wrzeniu br. planuje uruchomienie fundacji, ktra bdzie miaa na celu dzielenie si wiedz i dobrymi praktykami z mniejszymi firmami, zwaszcza wywodzcymi si z biedniejszych krajw. Projekt startuje w Brazylii, ale do udziau w nim zostay zaproszone take polskie firmy.Gala wrczenia certyfikatw odbya si 4 marca w hotelu Radisson BLU w Warszawie. Bya to 5. edycja programu w Polsce. Lista laureatw znajduje si na: www.top-employers.com.

A.T.



Jak wynagradza pracownikw, aby nie tracili motywacji?Istnieje wiele kluczy, wedug kt-rych mona przyznawa premie, np. za pozyskanie nowego klien-ta, przedterminowe wykonanie zadania lub nadzwyczajne wyniki sprzeday. Odrbn kwesti jest to, kto o tym decyduje. Zazwyczaj jest to szef, jednak w niektrych firmach premie przyznawane s przez samych pracownikw. Powstao w tym celu specjalne narzdzie Bonus.ly. Jest to amerykaski start-up, za pomoc ktrego firmy mog przekaza zatrudnionym okrelon kwot do rozdysponowania w celu wyrnienia okrelonych postaw kolegw lub ich dobrych pomysw. Kada nagroda jest jawna i wywietla si w serwisie wzorowanym na mediach spoecznociowych. Takie rozwizanie podkrela charakter kul-tury panujcej w organizacji. Z moliwoci serwisu Bonus.ly korzysta m. in. wrocawska spka Monterail zajmujca si programowaniem. System ten pozwala docenia oddolne inicjatywy i zachowa niepo-wtarzalny klimat wzajemnego szacunku i wsppracy w zespole. Mimo niewielkich kwot (kady pracownik ma do dyspozycji miesicznie 60 z, a rednia wysoko premii dla jednej osoby to 3,60 z) zadowolenie w firmie ronie. Podobne narzdzia znajduj zastosowanie w wikszych organizacjach, np. w Google pracownik moe przyzna drugiemu nagrod za co nadobowizkowego, co ma duy wpyw na prac zespou, ale w korporacji trudno to wychwyci przeoonym. Okazywanie wdzicznoci wsppracownikom nie tylko motywuje do wikszego wkadu pracy ( jest to najczstszy powd przyznawania koleeskich premii), ale take spaja zesp. W duych firmach pozwala budowa poczucie indywidualnego podejcia do efektw pracy. Nieco inne rozwizanie zastosowa sklep internetowy Polyvore, ktre-go szef postanowi urozmaici system premiowy. Najlepsi pracownicy wprawdzie otrzymuj dodatkowe pienidze, ale nie zatrzymuj ich dla siebie. Za przykadow kwot 500 dolarw mog zafundowa kolegom z biura, co tylko im si podoba. To nagrodzony decyduje, jaka rzecz przyda si w biurze lub co sprawi rado zatrudnionym moe to by oryginalny mebel, obiad dla wszystkich lub st do tenisa. Jest to take swego rodzaju sposb na upamitnienie maych sukcesw poszczegl-nych pracownikw. Spojrzenie na kolorowy puf w holu moe przypomina o osigniciu kolegi siedzcego obok.

M.A.

Nestl kontra bezrobocieProblem bezrobocia wrd osb do 25. roku ycia dotyczy niemale wszystkich europejskich krajw. Czsto modzie moe co najwyej liczy na umow o dzieo, umow zlecenie lub bezpatny sta czy praktyk. I cho sytuacja najgorzej przedstawia si w Grecji oraz Hiszpanii, to a co czwarty mody Polak rwnie pozostaje bez pracy, pomimo wy-ksztacenia, znajomoci jzykw, przebytych kur-sw oraz zaznajomienia z zagranicznymi realiami. Pracodawcy zaczynaj dostrzega potrzeb zmian w polityce rekrutacyjnej i ruszaj na pomoc goto-wym do pracy absolwentom. Spord organizacji wyrnia si ostatnio firma Nestl, ktra przygo-towaa program walki z bezrobociem w omawianej grupie.

Biznes reagujePierre Detry, prezes zarzdu Nestl Polska S.A., uwaa, e odpowiedzialno za przysz sytuacj na rynku pracy ley w duej mierze po stronie pracodawcw, dlatego tak wane jest, aby ofe-rowali oni moliwoci rozwoju, wspierali modych w podejmowaniu decyzji dotyczcych ich przyszej kariery oraz dzielili si wiedz i dowiadczeniem. Europejska Inicjatywa na rzecz Zatrudniania Ludzi Modych ogoszona przez Nestl to szeroko zakro-jony program wynikajcy z przyjtej przez firm strategii kreowania wsplnej wartoci oraz sytuacji na rynku pracy. Zakada on zatrudnienie 10 tys. osb do 30. roku ycia na rnych stanowiskach oraz umoliwienie kolejnym 10 tys. odbycia patnych praktyk i stay zarwno w biurach, jak i fabrykach firmy w Europie. Tylko w Polsce i krajach batyc-kich do 2016 r. ma zosta zatrudnionych 800 osb, z czego a 360 w naszym kraju. Wiele miejsc pracy powstanie rwnie w krajach takich jak Hiszpania czy Grecja, gdzie problem bezrobocia dotyka ponad poowy modych osb.

Zatrudniamy i edukujemyOferta bdzie dotyczy wszystkich cieek rozwoju i szczebli zatrudnienia w Nestl. Szans na zdobycie

pracy dostan wic zarwno operatorzy w fabry-kach, jak i handlowcy oraz menederowie. Ciekaw innowacj wydaje si by wprowadzenie stay zi-mowych. Organizacja jest rwnie otwarta na inne formy praktyk, ktre bd si odbyway m.in. we wsppracy z lokalnymi jednostkami edukacyjnymi.Plany Nestl obejmuj jednak nie tylko dodatkowe programy rekrutacyjne. Inicjatywa firmy ma take na celu wspieranie modych w budowaniu kariery zawodowej. Rozwizaniem ma by program Go-towo do pracy, ktry bdzie promowany na stronach internetowych organizacji, w szkoach i na uczelniach. W ofercie maj znale si szko-lenia zawierajce praktyczne porady dotyczce rozmw kwalifikacyjnych czy przygotowania CV. Firma nie wyklucza take indywidualnego podejcia do modych, np. w formie doradztwa w zakresie wasnych preferencji na rynku pracy. W planach s rwnie inne aspekty wsppracy z uczelniami, ktrych celem bdzie przygotowanie absolwentw do rozpoczcia ycia zawodowego. Nestl liczy na przychylno biur karier oraz insty-tucji uczelnianych, organizacji studenckich, mediw, a take na poparcie instytucji rzdowych i zrze-sze pracodawcw. W realizacji projektu wezm udzia wszystkie fabryki i centrala Nestl w Polsce, ktrych potencja zostanie wykorzystany m. in. do rozwijania nowych programw przyuczania do fachu we wsppracy ze szkoami zawodowymi. Firma chce pj o krok dalej i zachci swoich dostaw-cw w Europie do powoania platformy Sojusz dla Modych, w celu stworzenia ofert zatrudnienia dla osb z niewielkim staem pracy. Ta inicjatywa jest doskonaym przykadem tego, e w Nestl wiadomie i z zaangaowaniem podchodzimy do roli odpowiedzialnego pracodawcy. Z jednej strony dbamy o naszych pracownikw wewntrz organi-zacji, stwarzajc im jak najlepsze warunki pracy, z drugiej aktywnie odpowiadamy na zewntrzne problemy, takie jak np. bezrobocie wrd modych ludzi. Wierz, e dziki naszym dziaaniom przyczy-nimy si do realnej poprawy sytuacji modych ludzi na rynku pracy puentuje Mariola Raudo.

M.A.



Cze! Jestem Marcin i jestem prezesem CupSell.pl tak Marcin Majzner zaczyna filmiki dotyczce firmy, ktre promuje na swoim kanale na YouTube. Zasadniczo s one skierowane do potencjalnych klientw. Jednak w poowie stycznia powstay take dwa nagrania z ogoszeniami o prac dla grafika i graficzki.

O ile ogoszenia na Pracuj.pl, Gumtree.pl czy Infoludek.pl(portal znany w Szczecinie) byy skuteczne w przypadku ofert dla asystentw czy specjalistw od obsugi klienta, to jeeli chodzi o grafikw, menederw, social media ninja czy PR-owcw ju nie. W przypadku pierwszej grupy w cigu doby otrzymywalimy ok. 100 CV na ogoszenie, w przypadku drugiej 10 do 20, z czego wikszo to byy osoby zupenie przypadkowe mwi Marcin. Lu-dzie, do ktrych chcielimy dotrze, ju mieli prac albo byli freelancerami, wic musielimy wymyli co bardziej oryginalnego, eby nas zauwayli dodaje. Co konkretnie? Pewnego styczniowego popoudnia Marcin wpad na po-mys, e nakrci filmiki z ogoszeniami o prac. Rankiem

nastpnego dnia byy ju gotowe. Powstay osobne wersje dla pa i dla panw. Dlaczego? Chodzio mi o form, przyjmujc kogo do pracy, oczywicie kierujemy si umiejtnociami, cho fajnie jest mie zesp zrnicowany tak-e pod wzgldem pci twierdzi Marcin.

wersja dla pa bya bardzo kli-matyczna, a nawet hipnotyzujca. Przewija si w niej motyw raj-skiej play. Autor stara si trafi w czue punkty: jeste najwa-niejsza, bo robisz genialn grafi-k, bdziesz doceniona, a take: moesz wybra kolor myszki. W spocie pojawiy si te mae kotki, ktre machaj apkami, i Pudelek.pl jako strona startowa.

ogoszenie dla panw byo znacznie bardziej dynamicz-ne. Czsto paday w nim sowa: zajebisty oraz bekon. Nie zabrako te goych lasek i propozycji nie do odrzucenia: Jak masz kaca, to nie musisz przychodzi do pracy. Zosta w domu. Szef szanuje pracow-nikw i pewnie te ma kaca, bo pilicie razem. Dodatkow moty-wacj do zoenia CV moga by obietnica otrzymania kucyka po trzech latach pracy.

Marcin, ze wzgldu na tempo pra-cy, filmiki zmontowa sam. Jaka bya reakcja zespou? Szefie, znowu przegie odpowiada z przekor. Jeeli patrze na go-sy na YouTube, odbiorcom filmy si podobaj. W bardziej popu-larnym ogoszeniu dla facetw na

ponad 1000 apek w gr jest ok. 50 w d (stan nakoniec lutego przyp. red.). Czy ogoszenia z du doz humoru zagwarantoway efekt wirusowy? Publikujc pierwszy filmik, o tym, czym jest CupSell.pl, wykupilimy mailing i przygotowalimy reklam. Teraz nie ma ju takiej potrzeby. Nagrania z ogoszeniami obejrzao ok. 100 tys. osb w dwa tygodnie. W odpowiedzi otrzymalimy ok. 500 CV nie tylko z naszego regionu. Mamy propozycje wsppracy, gdybymy chcieli otworzy biura w Gdasku, Wrocawiu czy Warszawie wylicza Marcin. Ilo jest imponujca. A jako? Byo wiele LoLcontentu, kandydatw, ktrzy przygotowali dowcipne grafiki. Osta-tecznie zatrudnilimy Marka odpowiada prezes CupSell.pl.Teraz firma szuka programistw PHP, o czym Marcin nie omieszka wspomnie w kolejnym filmiku, podsumowujcym efekty kampanii.

Dlaczego zdecydowa si osobicie zaangaowa w pro-mocj i rozwj firmy? CupSell to moja odpowiedzialno i reputacja. Poprzez filmiki pokazuj, e jestemy wyluzo-wani i e potrzebujemy ludzi z pasj. Poza tym przygo-towywanie filmw to te mj sposb na dobr zabaw podsumowuje.

A.T.

Rekrutacja przez YouTube

Ogoszenie rekrutacyjne dla grafika

Ogoszenie rekrutacyjne dla graficzki



Wybitni absolwenci U pomog modym

Uniwersytet dzki uruchomi program Absolwent VIP, ktry ma na celu umocnienie relacji z wybitnymi absolwentami oraz wczenie ich w proces modernizacji systemu ksztacenia na U. 24 osobistoci wiata nauki, polityki, kultury i biznesu objy opiek mentorsk najlepszych studentw. Modych ludzi wyonia kapitua uczelni na podstawie konkursu ankiet, wynikw w na-uce i oceny aktywnoci studentw. W projekt wczyli si m.in.: Tatiana Okupnik, Cezary Grabarczyk oraz Agnieszka Jackowska-Durkacz, dyrektor zarzdzajca Infosys BPO Poland. Przez cztery miesice, czyli do koca czerwca, mentorzy bd suyli studentom pomoc w wyznaczaniu kierunkw rozwoju zawodowego i osobistego. Programy mentoringowe dziaaj m.in. na takich uczelniach, jak Oxford, Harvard czy Stanford. Program Absolwent VIP Uniwersytetu dzkiego wpisuje si dokadnie w trendy obowizujce dzi w wiodcych instytucjach akademickich wiata. O ich sile decyduj oczywicie kadra profesorska, jako nauczania i aktywno badawcza. Ogromn rol odgrywa rwnie sie absolwentw ludzi, ktrzy z jednej strony s wizytwk uczelni, a z drugiej mog wiele zrobi, by pomc w jej dalszym rozwoju mwi prof. Witold Orowski, byy doradca ekonomiczny Prezydenta RP, specjalny doradca Komisji Europejskiej ds. budetu, absolwent Uniwersytetu dzkiego. Projekty oparte na idei mentoringu s skutecznym narzdziem wspierajcym rozwj zawodowy modych ludzi, szczeglnie w pierwszym etapie ksztatowania kariery zawodowej, w trakcie lub zaraz po ukoczeniu studiw. Modzi ludzie potrzebuj w tym czasie nie tylko profesjonalnej wiedzy i umiejtnoci, ale take duej motywacji, odwagi i wiary w to, e wybrana przez nich cieka edukacji odpowiada wymaga-niom wspczesnego pracodawcy, a wyznaczone cele rozwoju osobistego i zawodowego s moliwie do osignicia uwaa Konrad Pokutycki, prezes zarzdu BSH, absolwent U.

A.T.

Unijny sta w ITUniwersytet lski oraz firmy majce siedziby w regionie szkol modych ludzi w ramach programu Unii Europejskiej, aby przygotowa ich do zawodu programisty. Projekt Programowanie kariery wsparcie modych osb na rynku pracy stanowi odpowied na problem wysokiej stopy bezrobocia wrd modych. Jego uczestnicy najpierw wezm udzia w kursie programowania aplikacji internetowych, a nastpnie od-bd 6-miesiczny sta w organizacji zatrudniajcej informatykw programistw. Ich wynagrodzenie zo-stanie pokryte z budetu projektu. Dodatkowo Biuro Karier Uniwersytetu lskiego w Katowicach zapewnia wsparcie doradcy zawodowego oraz szkolenia z zakresu poszukiwania pracy i rozwoju kompetencji mikkich. Widz du korzy dla firmy ze wspdziaania przy tym przedsiwziciu. Przede wszystkim ze wzgldu na moliwo pozyskania staysty w przyszoci do pracy na etacie. Po odbyciu stau znacz-nie pynniej odbywa si wdraanie nowego pracownika, co niesie ze sob du korzy dla kadej ze stron. Zaley nam na tym, aby studenci zdobyli dowiadczenie zawodowe, ktre uzupeni wiedz zdobyt na uczelni i przygotuje do wymogw rynku pracy uwaa Magdalena Nowicka, prezes ING Services Polska, firmy, ktra przyjmie do siebie cz staystw.Praktyki zaoferoway take m.in.: Kroll Ontrack, WASCO czy Webcoders.pl. Projekt potrwa do koca kwietnia 2015 r. Wemie w nim udzia 60 osb w wieku 1530 lat pozostajcych bez pracy i niepo-siadajcych dowiadczenia zawodowego.

A.T.

We Wrocawiu ju nie zabraknie informatykw?Wrocaw wzmacnia mark miasta-zagbia IT. Wanie uruchamia projekt Wrocaw koduje, w ramach ktrego organizowane bd szkolenia przystosowujce osoby z wyszym wyksztaceniem do potrzeb lokalnego rynku pracy. Przekwalifiko-wa si mog absolwenci kierunkw z programami studiw zawierajcych elementy modelowania ma-tematycznego. W pierwszej turze udzia ma wzi 150 osb. Po trzech miesicach nauki teorii przez miesic bd one wiczyy umiejtnoci w praktyce, przy wsparciu firm: Credit Suisse, Tieto, NSN, Volvo IT i SMT Software.Miasto patrzy na swoj rol partnera firm IT w du-szej perspektywie. Poprzez program Jzyk ma-szyn prbuje ksztatowa umiejtno logicznego mylenia u dzieci i rozbudzi ich zainteresowanie algorytmik. Projekt ruszy we wrzeniu i obj 64 podstawwki i gimnazja. Jego autorami jest trjka

modych naukowcw wywodzcych si z Akademii Modych Uczonych i Artystw. W czerwcu prze-prowadzimy ewaluacj programu. Jeli sprawdzian wypadnie pozytywnie, program bdzie staym ele-mentem nauczania we wszystkich wrocawskich szkoach zapowiada Ewa Kaucz, wiceprezes Agen-cji Rozwoju Aglomeracji Wrocawskiej, w rozmowie z Polsk Agencj Prasow. Dlaczego Wrocaw to robi? IT to nasza przyszo wyszlimy z zaoe-nia, e trzeba edukowa dzieciaki od najmodszych lat. Rynek pracy w brany IT bardzo dynamicznie si rozwija. Wrocaw jest zagbiem firm informa-tycznych zarwno z polskim, jak i zagranicznym kapitaem, a wedug danych ABSL w tym miecie jest najwicej w Polsce centrw R&D (gwnie ze specjalizacj software development) i osb pracu-jcych w tej brany. Firmy intensywnie poszukuj pracownikw, a we Wrocawiu jest sporo modych osb z wyszym wyksztaceniem, ktre maj pro-blem ze znalezieniem pracy bd pracuj poniej swoich intelektualnych moliwoci mwi Ewa Kaucz Polskiej Agencji Prasowej.

A.T.



Adzuna totalna wyszukiwarka ofertPo kilku miesicach wytonego wysiku deweloperw uda-o si! Na polskim rynku w styczniu wystartowaa nowa wyszukiwarka ofert pracy Adzuna. Witryna powstaa w 2011 r. w Wielkiej Brytanii. Jej zaoycielami s Andrew Hunter i Doug Monro, ktrzy poznali si, pracujc w Gumtree, a nastpnie dziaali razem m.in w firmach Qype i Zoopla. Spord innych, podobnych narzdzi Adzuna wyrnia si pod kilkoma wzgldami. Propozycje pracy w sieci s po-rozrzucane w wielu serwisach i poszukujcym zatrudnienia on-line bywa ciko nawigowa midzy nimi, natomiast w Adzunie jest moliwo dotarcia do ofert z rnych portali w jednym miejscu w czasie rzeczywistym. Istnieje take opcja dodania funkcji spoecznociowych Adzuna Connect zintegrowanych z Facebookiem. Daj one mo-liwo wymiany midzy znajomymi informacji o wakatach. Wyszukiwark charakteryzuje wielo filtrw oraz dostp do danych statystycznych na temat rynku pracy, co pozwala poszukujcym zatrudnienia lepiej dopasowa ogoszenia do swoich potrzeb. To przekada si bezporednio na korzy dla pracodawcy, poniewa zyskuje on bardziej wiadomego i odpowiadajcego kryteriom kandydata. Adzuna dostarcza zatrudniajcym du liczb odpowiednich osb na oferowa-ne stanowiska, a szczegowe dane dotyczce rynku pracy pomagaj organizacjom zrozumie potrzeby tych, ktrzy poszukuj nowych moliwoci. Adzuna ma w planach rozbu-dowanie sieci partnerw, ktrych oferty s indeksowane, co pozwoli na poszerzenie katalogu. Najwikszym wyzwaniem dotyczcym dziaa w Polsce jest to, e pracodawcy bar-dzo niechtnie udostpniaj informacje o proponowanych zarobkach. Jeli ta blokada zostanie przeamana, zwikszy si funkcjonalno wyszukiwarki. Nasz gwny cel dugo- i krtkoterminowy to pomc dwm milionom bezrobotnych Polakw znale now, satysfakcjonujc prac deklaruje Hanna Piotrowska, meneder Adzuna Polska. Obecnie serwis istnieje w Wielkiej Brytanii, Australii, Kanadzie, Niemczech, Francji, Brazylii, Republice Poudniowej Afryki, Rosji, Indiach oraz Holandii.

M.A.

Politolog w bankuWrd absolwentw politologii nawet najbardziej reno-mowanych polskich uczelni prno szuka kompetencji analitycznych czy zaawansowanej wiedzy finansowej i ekonomicznej. Skd wic pomys Dziau HR Alior BankS.A. na rekrutacj osb, ktre skoczyy kierunki zwizane z naukami spoecznymi, do brany bankowej?Fora internetowe przepenione s negatywnymi opiniami dotyczcymi perspektyw zawodowych politologw. Poli- tolog w banku nie jest potrzebny pracodawcom, bo oni mog wybiera i przebiera w bezrobotnych ekonomistach i prawnikach pisze na forum Dziennika Wschodniego in-ternauta o pseudonimie wakat. Autorzy projektu Politolog w Banku wbrew powszechnej opinii wierz, e absolwenci studiw humanistycznych maj przed sob przyszo w bankowoci, na przykad w departamencie logistyki, operacji czy w sieci sprzeday produktw bankowych. Wedug nich studia spoeczne to trening umysowy, dziki ktremu modzi ludzie nabieraj umiejtnoci sprawnego reagowania na biece problemy. Poprzez szkolenia Alior Bank jest w stanie przygotowa ich do pracy, nauczy obsugi oprogramowania czy odpowiednich systemw. Projekt jest kontynuacj udanej akcji Matematyk w Ban-ku, ktra z jednej strony pozwolia pracownikom banku dotrze do najzdolniejszych studentw matematyki, spo-rd ktrych a dziewiciu otrzymao zatrudnienie w Alior

Bank S.A., a z drugiej zaprezentowaa studentom konkretne zagadnienia z zakresu matematyki finansowej. Kampania Politolog w Banku ma na celu spotkanie przedstawicieli firmy z najzdolniejsz modzie zainteresowan prac niekoniecznie na stanowiskach stricte finansowych oraz przedstawienie jej, jakie kompetencje s do tego potrzebne. Co istotne, kandydaci do udziau w projekcie sami informo-wali w zgoszeniach, jakie obszary ich interesuj. Eksperci Alior Bank pokazuj, jak wyglda praca np. w zespoach zajmujcych si rekrutacj, obsug kredytw i depozytw, windykacj czy szkoleniami. Forma spotka pozwala na interakcj ze studentami, a to wane, bo maj oni wiele pyta podkrela Karol Kuraszkiewicz, ekspert ds. rekru-tacji w Alior Bank S.A. Na zakoczenie cyklu 5spotka uczestnicy otrzymuj certyfikaty. Dziki projektowi zarwno organizatorzy, jaki i uczest-nicy maj nadziej zerwa ze stereotypem typowego humanisty nieprzystosowanego do realiw rynku pracy. Inicjatywa dosza do skutku dziki wsppracy z Instytu-tem Nauk Politycznych i Stosunkw Midzynarodowych Uniwersytetu Jagielloskiego. To dowd na to, e owocna wsppraca midzy jednostkami edukacyjnymi a wiatem biznesu, przy dobrej woli i pomysowoci z obu stron, jest moliwa.

M.A.



wyrnili si na targach

Jeden z najbardziej kolorowych punktw

na wiosennych targach kariery

Henio z Tesco.

fot. MJCC

fot. MJCC

rdo

rdo

Lidl jako partner Dni Kariery, moe pochwali si

najwikszymi stoiskami. Prezentuje tym samym nowy,

odwieony wizerunek.

Fotobudka? PwC wyprze-dza konkurencj o kilka krokw i proponuje foto 90! Najzabawniejsze, najciekawsze zdjcia

nagradzano i publikowa-no na karierowym profilu

PwC na Facebooku.

O przebudzenie odwiedzajcych wiosenne targi kariery dba Nescafe od Nestl.



Keep calm and

work with Grupa ywiec

modnie i modzieowo. rdo

rdo

fot. MJCC

O pracy na leakach Kontynuacja i rozwinicie aranacji tarasw firmowych Schibsted

Media Group w Krakowie.

EY na targach pracy pomaga studentom uoy karier ich

marze. Nowoczesne i wyrniajce si

stoiska, obok ktrych nie mona przej

obojtnie.



PKO Bank Polski to marka, ktra dla wielu osb stanowi synonim caej kategorii. Id do banku rwna si id do PKO. To pomaga czy przeszkadza w dziaaniach EB?Kady medal ma dwie strony. Z jednej to marka kojarz-ca si z wiarygodnoci i tradycj, ktrej sia sprawia, e budzimy zaufanie. Trudne czasy dla bankowoci oznaczaj, e dla wielu kandydatw z perspektywy wiarygodnoci, bezpieczestwa i stabilnoci zatrudnienia jestemy idealnym miejscem pracy. Z drugiej strony ja sam, zanim doczyem do firmy, zastanawiaem si, czy warto tutaj przyj i czy dobrze tutaj by. Na szczcie, bdc w rodku, wszyscy jestemy oczarowani, e mona tu robi tyle rzeczy, na tak skal i bez potrzeby uzyskiwania akceptacji z innego kraju. Wystarczy spojrze na takie rozwizania, jak nasze innowacyjne IKO.

No wanie, niewiele osb patrzy na PKO Bank Polski jak na bank innowacyjnySkojarzenia s do mocno zakorzenione i nie jest atwo szybko je zmieni. Dopiero kiedy ludzie zaczynaj z nami rozmawia bezporednio, przekonuj si, e te obiegowe opinie nie s prawdziwe.

O tym, jak dobiera zesp, ktry bdzie nie tylko realizowa cele firmy, ale te podziela jej wartoci, opowiada Artur Miernik dyrektor Pionu Zarzdzania Personelem w PKO Banku Polskim SA.

Jeli spojrzymy na firm przez pryzmat pracujcych tu osb, to okae si, e dziki naszej tradycji mamy co unikalnego rnorodno wiekow. To dobrodziejstwo, bo z jednej strony zatrudniamy osoby mode, zaczynajce karier, a z drugiej ludzi z 2030-letnim staem. Mamy wic wie-dz i dowiadczenie osb, ktre przeyy ju rne kryzysy, ale i innowacyjno, wiee spojrzenie. W open space ci, ktrzy ju powoli myl o emeryturze, i 20-latkowie siedz biurko w biurko i razem twrczo pracuj nad kolejnymi, take innowacyjnymi projektami. To buduje nasz prze-wag konkurencyjn, bo idziemy z duchem czasu, ale i nie podejmujemy nadmiernego ryzyka.

Coraz wicej firm mierzy si z wyzwaniami zwizanymi z zarzdzaniem wiekiem. Co by im Pan poradzi?Bardzo czsto, kiedy o tym opowiadam, kto pyta: Co ro-bicie z tym problemem?. Dla mnie to nie jest problem. To naturalne, e w banku s osoby, ktre s bardziej dowiad-czone, i takie, ktre zaczynaj swoj karier. Nie mamy specjalnych programw zwizanych z zarzdzaniem wiekiem, ale m.in. organizujemy warsztaty dotyczce komunikacji i pracy zespoowej. Przygotowalimy te przewodnik z tego zakresu dla kadry menederskiej. Najwaniejsz rzecz, jak wypracowalimy w czasie warsztatw, jest jednak to, e powinnimy czerpa z tej rnorodnoci i wykorzystywa

Gramy fair



j na gruncie biznesowym. W firmie nie dzielimy ludzi na modszych i starszych, nie tworzymy dwch odrbnych wiatw. Jeeli mamy osob bardzo dowiadczon w kon-taktach z klientem i w budowaniu relacji, i drug, wiet-n w obsudze nowoczesnych sprztw, to staramy si stworzy warunki, w ktrych mog si wymieni wiedz. Jak si nam to udaje? Kiedy formujemy nowe jednostki, to np. budujemy open space, gdzie pracuj obok siebie ludzie w rnym wieku i z rnym dowiadczeniem, i zwracamy uwag, eby nie byo sztucznych podziaw. Podobnie w czasie spotka kadry kierowniczej menederowie, ktrzy ledwo przekroczyli trzydziestk, pracuj z tymi tu przed emerytur, razem rozwizuj problemy biznesowe itd. To wszystko dziaa w sposb naturalny.

Firmy, ktre zatrudniaj gwnie modych, Pana zdaniem co trac?Uwaam, e to jest bd. Automatycznie odbieraj sobie moliwo korzystania z bagau dowiadcze czy wia-domoci biznesowej. Ci ludzie, ktrzy wchodz na rynek zawodowy, pewnych rzeczy musz si nauczy. Pytanie brzmi: skd? Z ksiek? Z Internetu? Prawdopodobnie najlepiej jest, kiedy naucz si od innej osoby. W ten sposb duo atwiej dochodzi do dobrych efektw biznesowych.W oparciu o to zaoenie stworzylimy w naszym banku program mentoringowy, w ramach ktrego nowy dyrektor oddziau zaczyna prac z innym pracownikiem na takim samym stanowisku, ktry nie tylko ma wyniki, ale te due dowiadczenie, a ponadto jest dobrze postrzegany przez klientw i wysoko oceniany w organizacji. Podobnie funk-cjonuje te program adaptacyjny obowizkiem zatrudnia-jcego menedera jest wyznaczenie tzw. opiekuna, ktry wprowadza now osob w specyfik banku. Tymi opiekuna-mi rwnie s osoby pracujce w banku od wielu lat, ktre czsto mwi np.: Suchaj, jak dzwonisz do X, to dzwo

rano, bo wtedy odbierze telefon. A do Y id, pogadaj. Oni to wszystko wiedz, bo najlepiej znaj organizacj.

Wprowadzenie tego typu narzdzi byo najwikszym wy-zwaniem, kiedy doczy Pan do firmy w 2009 r.?Najwikszym wyzwaniem byo zbudowanie zespou wok wsplnej wizji i wartoci. Dlatego konsekwentnie komuni-kowalimy kadrze menederskiej i pracownikom zaoenia strategii i wyjanialimy, w jaki sposb bdzie realizowana. Tworzone rozwizania, w tym narzdzia HR-owe, byy od-powiedzi na wdraan strategi. Pojawiay si dlatego, e bya taka potrzeba biznesowa. Rozmawialimy o tym, jak promowa osoby, ktre maj dobre wyniki, oraz w jaki sposb rozstawa si z osobami, ktre ich nie osigaj, wic pojawi si system okresowej oceny pracownikw. Kiedy nasi menederowie zrozumieli, jaka jest strategia, jakie s wartoci i gdzie chcemy by w 2013 czy 2015 r., to stopniowo zaczli korzysta z narzdzi, ktre pomagaj im w zarzdzaniu ludmi i osiganiu celw biznesowych.

By to jednoczenie czas kryzysu finansowego. Jakie znaczenie miao to dla Pastwa w kontekcie dziaa employer brandingowych?Mielimy to szczcie, e postrzegano nas jako ostoj, naj-bardziej stabilne miejsce pracy w brany. Wyzwaniem dla

nas nie byo wic przyciganie wikszej liczby kandydatw do pracy, zastanawialimy si raczej, jak zachci tych naj-bardziej wartociowych. Skupilimy si na pokazywaniu, e jestemy innowacyjni, e ludzie pracuj tu z pasj. To spowodowao, e dotarlimy do osb, ktre maj pomy-sy i szukaj miejsca zatrudnienia, w ktrym mogliby je wdraa w ycie, cigle si doskonalc i czerpic z tego duo satysfakcji.

Wpisali si Pastwo w trend odbrzowienia instytucji finansowych, ktre coraz czciej odchodz od czysto korporacyjnego, sztywnego wizerunku.Nigdy nie bylimy tak sztywni jak nasz wizerunek, zmie-nilimy jednak te opinie w reklamach skierowanych do klientw pamitaj pastwo spoty i plakaty z Szymonem Majewskim, ktre pomogy nam odczarowa bank w per-spektywie rynkowej?

I ktre budziy sporo kontrowersji. Pamitamy dugie dyskusje na forach i szum medialny wok wizerunku pracownika, jaki by budowany w reklamach.W banku pracuje blisko 25 tys. osb. Mamy tu peny przekrj spoeczestwa, s ludzie z wikszym luzem i dystansem do siebie i tacy, ktrzy te reklamy ogldali z niezadowoleniem. Niektrzy przekonywali si do nich w trakcie kolejnych od-

son. Nie moemy dogodzi wszystkim. Mam prost odpowied dla tych, ktrzy krytykowali te reklamy: przyniosy nam one p miliona nowych klientw i to chyba zamyka temat.

Niedugo pniej powstaa Pastwa employer brandingowa kampania Je-den Bank wiele pasji. Skd pomys?W czasie jednego ze swoich wystpie nasz prezes powiedzia: Mam pasj. T pasj jest PKO Bank Polski. Spojrzelimy na zesp i okazao si, e prowadzi-my duo warsztatw, podczas ktrych skupiamy si nie tylko na biecej pracy operacyjnej, ale te na tym, co wnosimy do zespou jako osoby. Niezalenie od tego, czy odkrywalimy nasze wartoci,

Rnorodno wiekowa to dobrodziejstwo, bo mamy wiedz i dowiadczenie osb, ktre przeyy ju rne kryzysy, ale i innowacyjno, wiee spojrzenie.

Film: Jeden Bank. Wiele pasji.



Co wydaje si Panu najistotniejsze w komunikacji ze stu-dentami?Dla mnie wane jest to, eby gra fair. Nie oszukiwa mo-dych ludzi, nie mwi im o rzeczach, ktre nie odpowiadaj temu, z czym w przyszoci zetkn si w firmie. Jestem za tym, eby komunikacja bya jak najbardziej transparent-na. Mwimy wprost o tym, co jest nasz przewag, e projekty realizujemy od koncepcji do wdroenia, bierzemy pen odpowiedzialno za efekty pracy i mamy projekty na gigantyczn skal.

Na jakie konkretne narzdzia Pastwo stawiaj?Wierz w bezporedni kontakt. Chcemy te, eby przycho-dzili do nas ci, ktrzy s ju wiadomi, z kim chc pracowa i co mog zaoferowa w zamian. Nie bardzo wierz w sku-teczno rekrutacji poprzez targi, ale robimy np. wewntrzne dni otwarte, kiedy zainteresowani staem w PKO Banku Polskim siadaj przy stole z przedstawicielami dziaw, do ktrych szukamy praktykantw, i rozmawiaj o tym, jak pracuje si w danym obszarze. Dziki temu kandydaci lepiej znaj nasze oczekiwania i wiedz, czego mog si spodzie-wa w trakcie pracy z nami.Organizujemy te warsztaty w oparciu o studia przypad-kw i dostarczamy casey do rnego rodzaju konkursw dla studentw. To nie s atwe zadania, raczej takie do gwkowania, przygotowane np. przez naszych analitykw. Takie wyzwania pobudzaj, inspiruj i sprawiaj, e studenci widz moliwo praktycznego wykorzystania swojej wiedzy, a tym samym atrakcyjne perspektywy interesujcej pracy.

S jakie dziaania na rynku pracy, na ktre Pan patrzy i mwi: Kurcz, dlaczego nie my na to wpadlimy?!.Nie ma (miech). A bardziej serio, podoba mi si pomys PZU na reklam z kur. Jest zabawny, te troch odczarowuje firm. Zazdroszcz rwnie kolegom z PZU, e ich marketing zdecydowa si promowa firm od strony pracodawcy.

S Pastwo jedn z cigle nielicznych organizacji, ktre maj wikszy zesp dedykowany EB. Ile liczy osb i jak jest umiejscowiony w strukturze firmy?W tej chwili to 5 osb i ich meneder, ale ich zakres obo-wizkw nie ogranicza si do EB. Zajmuj si rwnie ulep-szaniem systemw i narzdzi rozwojowych, ktrych jako

czy budowalimy model kompetencji, zawsze mwilimy o jednym: o czowieku, ktry w naszej korporacji ma nie tylko pracowa, ale wanie pracowa z pasj. Zauwaylimy, e taka postawa wie si z penym pasji sposobem ycia. Dlatego wspieramy prywatne zainteresowania pracowni-kw i sposb spdzania wolnego czasu. Poza kampani zewntrzn, ktr oparlimy na prezentacji zainteresowa pracownikw, mamy te inicjatywy wewntrzne, wspie-ramy np. dziaania sportowe. W ramach fantastycznego projektu Korona Maratonw PKO Banku Polskiego nasi pracownicy wsplnie z Makiem Kurzajewskim przebiegli cznie 7 maratonw na 7 rnych kontynentach. Biegali w rytmie brazylijskiej samby i midzy lwami. Wierzymy, e pasje przekadaj si na rado ycia i pracy tacy ludzie, kiedy przychodz do firmy, oddaj jej serce i pracuj z za-angaowaniem.

Udao si zmieni Pastwa wizerunek w oczach kandy-datw?Na pewno nie jest tak, e wszyscy kandydaci ju to wiedz. Mnie cieszy to, e mamy sygnay z rynku np. od headhun-terw e coraz wicej jest takich specjalistw i menede-rw, ktrzy mwi: Chc z wami pracowa. Tylko z wami.Zaley nam na tym, eby wprowadza w ycie kolejne pomy-sy, ktre pozwalaj nam komunikowa si z tymi najbardziej wartociowymi kandydatami. Doczylimy np. do programu EnActUs w jego ramach moemy wyszukiwa modych ludzi, ktrzy s przedsibiorczy, zaangaowani i kreatywni. Mamy nadziej, e uda si nam zrekrutowa ich do banku.

Nie maj Pastwo pokusy, eby robi rzeczy, na ktre stawia wielu pracodawcw wystawi na uczelni dynie w Halloween, rozdawa hot dogi albo wat cukrow?Nie jestem zwolennikiem tego typu dziaa. Uwaam, e to nie buduje relacji. Studenci rozpoczynajcy karier po-winni wybiera dobrych pracodawcw, a nie tych, ktrzy ich przekupuj. Rozdawnictwo stawia na gowie ten ukad. Rozdamy hot dogi, pniej iPhone'y, a za chwil dojdziemy do sytuacji, w ktrej bdziemy musieli rozdawa samochody. Nie chc te w firmie osb, ktre na warsztaty prowadzone przez pracodawc przychodz, bo mog zje kawaek pizzy. Szukamy tych, ktrzy naprawd chc si czego nauczy.Z drugiej strony musimy dobrze rozumie, jak komunikowa si z dan grup, aby do niej skutecznie dotrze. Studen-tw i absolwentw nie przycigniemy raczej, pokazujc, jak w ciemnych garniturach, pod krawatem, na powanym spotkaniu opracowujemy strategi. Oni chc zobaczy, z kim bd wsppracowa, kto ich wdroy w obowizki.Caa reszta stabilno zatrudnienia, wypata, cieka ka-riery jest wana, ale to zesp decyduje, czy w konkretnej firmie czujemy si dobrze.

Mamy sygnay z rynku, e coraz wicej jest takich specjalistw i menederw, ktrzy mwi: Chc z wami pracowa. Tylko z wami.



take wpywa na wizerunek banku. Pracuj w ramach pionu, ktrym zarzdzam, i raportuj bezporednio do mnie.

Z Pastwa dowiadczenia, jakie cechy powinny mie osoby zajmujce si obszarem EB?Przede wszystkim musz lubi i rozumie ludzi, efektywnie si komunikowa i mie sporo empatii rozumie, z kim rozmawiaj i jakie ta osoba ma oczekiwania. Np. podczas dyskusji ze studentami musz wiedzie, jacy oni s, intere-sowa si ich wiatem, rozumie, do czego d, jakie maj potrzeby i aspiracje. A kiedy rozmawiaj ze specjalistami czy pracownikami, ktrzy s ju w firmie, musz uwzgldnia ich perspektyw i dostosowa do niej sposb komunikacji.

Jak Pastwo mierz, czy si udao?Moim miernikiem i miar moich pracownikw jest wynik banku jako caoci. Wskaniki HR-owe traktuj jako co, co mnie przenosi do miar strategicznych.Punktem wyjcia dla celw HR-owych jest zawsze biznes. Patrzymy na obszar detaliczny, wiemy, e ma cele X, Y i Z i e nie zrealizuje ich, jeli bdzie mia np. wysok rotacj, niskie zaangaowanie czy wysoki wspczynnik zwolnie lekarskich, z krzyw wypaty premii albo wynagrodzenia odstajce od rynkowych. Rozmawiamy wic z szefem ta-kiego obszaru i ustalamy, co moemy zrobi, eby narz-dzia pomogy mu korzystnie wpyn na jego wskaniki. Mierzymy wiele, bo to pozwala te lepiej planowa kiedy szef sprzeday potrzebuje pracownika oddziau, to wiem, ile mniej wicej bdzie trwao jego zatrudnienie, wdroenie i jak szybko bdzie dochodzi do penej efektywnoci. Dzi-ki temu biznes ma odpowiedzi na wikszo pyta, moe zaplanowa zastpstwa, projekty, urlopy.

Rekrutowa Pan nie tylko w Polsce. Jak Pan postrzega polskich studentw na tle zagranicznych kolegw?Rzeczywicie, rekrutowaem ludzi np. w Paryu, (a take w Moskwie czy Mumbaju). wiadomo studentw uczelni

zachodnich jest zupenie inna. Oni bardzo czsto ju w czasie studiw wsppracuj blisko z firmami w ramach rnego rodzaju projektw, dobrze je poznaj i rozumiej kultur korporacji. Czciej wybieraj wic nie tylko to, co chc robi, ale te styl komunikacji, kultur organizacyjn. Su te temu specjalne programy i doradcy, z ktrymi modzi ludzie rozmawiaj na temat kariery. U nas to jeszcze nie funkcjonuje na takim poziomie, wic nasi studenci dokonuj wyboru czsto tylko na podstawie zada, ktre chcieliby realizowa. Myl raczej: chciabym tworzy grafik, a nie uwzgldniaj kultury organizacji, w ktrej bd to robi.

Budowanie tej wiadomoci to rola pracodawcw, samych studentw, uczelni, biur karier?Wszystkich. Gdyby udao si tym procesem zarzdza ca-ociowo, zyskaaby kada strona.Pracodawcy rwnie powinni si w to angaowa. Wystarczy prosta analiza: jak wiele osb odchodzi w cigu pierwsze-go roku pracy. To s potne pienidze, ktre firmy trac zupenie niepotrzebnie, bo kandydaci trafiaj w miejsce, ktrego specyfiki nie bardzo rozumiej.

Artur Miernik dyrektor Pionu Zarzdzania Personelem w PKO Banku Polskim SA. Z polskim rynkiem finansowym zwizany od 2000 r. Pracowa m.in. w midzynarodowej firmie inwestycyjnej i w jednej z najwikszych na wiecie grup bankowych. Od ponad 4 lat odpowiada za polityk personaln oraz zarzdzanie efektywnoci w PKO Banku Polskim SA. W ramach realizacji strategii HR wdraa rozwizania systemowe w zakresie wynagradzania i motywowania pracownikw w organizacji, rozwoju zasobw ludzkich oraz tworzenia rozwiza zwizanych z badaniem efektywnoci wsppracy wewntrz organizacji i jakoci usug wiadczonych klientom banku. Najwaniejsze zrealizowane projekty to stworzenie i wdroenie: systemu wartociowania stanowisk pracy wraz z atrakcyjnym systemem motywowania i benefitw, katalogu wartoci banku, systemu oceny okresowej opartego na modelu kompetencji oraz systemu szkole. Ostatnie 4 lata to take wdroenie w banku skutecznych narzdzi do budowania zaangaowania pracownikw oraz ksztatowania kultury organizacyjnej nastawionej na potrzeby klienta i wartoci banku.

Z drugiej strony sami pracodawcy nie uatwiaj kandy-datom sprawy, bo w swojej komunikacji niewiele mwi o kulturze organizacyjnej. Obracaj si za to wok sw wytrychw (moliwoci rozwoju, atmosfera). Chciaoby si zapyta, kiedy firmy zorientuj si, e to si nikomu nie opaca.Odpowied jest bardzo prosta kiedy realnie spojrz na koszty. Kto w kocu rozliczy HR z nietrafionych rekrutacji. My ju 4 lata temu powiedzielimy sobie jasno, e chcemy przyciga ludzi, ktrym bliskie s nasze wartoci, poniewa bd si u nas dobrze czuli i sprawnie funkcjonowali. Bardzo czsto problemy rekrutacyjne wynikaj wanie z tego, e podstawowe wyznaczniki zachowania w organizacji s dla ludzi niezrozumiae. Kiedy wiedz, czego si od nich ocze-kuje, podejmuj bardziej wiadome decyzje.Jedn z najwaniejszych rzeczy, jakie udao nam si zrobi, byo uruchomienie Akademii Menedera. Ujednolicilimy po-ziom wiedzy i dokadnie okrelilimy standardy komunikacji i budowania relacji z pracownikami. Jestemy konsekwentni, moemy si spiera o cele biznesowe i o sposb ich realizacji, ale wartoci mamy wsplne.

Rozmawiali Anna Mikulska i Adrian Juchimiuk

Studenci rozpoczynajcy karier powinni wybiera dobrych pracodawcw, a nie tych, ktrzy ich przekupuj.



Nie ma dobrej rozmowy o employer brandingu bez rozwaa o EVP. Ten skrt budzi jednak wiele emocji nie tylko dlatego, e jest pojciem niezbdnym do zrozumienia, czym jest budowanie marki pracodawcy. Rwnie dlatego, e wcale nie tak atwo poj, co si za nim kryje i jak zabra si za opracowanie skutecznego EVP dla swojej organizacji.

decyduj, e w percepcji kandydata i zatrudnionego praca dla nas bdzie lepsza od realizacji projektw dla konkurencji.

Masa korzyci!Wystarczy rzut oka na to, co napisaam wyej, eby odkry, e nawet jeli firma nigdy nie pracowaa nad strategi employer brandingow, ma pewne EVP; s przecie pra-cownicy, ktrzy uznali, e z jakiego powodu warto si z ni zwiza. Kopot w tym, e dopki nie spojrzysz na nie stra-tegicznie, nie masz adnej gwarancji, e to, co oferujesz kandydatom i zatrudnionym, pozwoli osiga przewag nad konkurencj na rynku pracy. A korzyci z dobrego EVP jest wiele. Firmy, ktre precyzyjnie okrel swoj ofert, zyskuj szerszy dostp do rynku pracy, rekrutuj zdolniejszych kan-dydatw i robi to taniej, a dodatkowo lepiej radz sobie z zatrzymywaniem kluczowych pracownikw i ich angao-waniem. Szerzej pisalimy o tym w 2. numerze Magazynu zajrzyj do tego artykuu, jeli cigle brakuje ci argumentw przemawiajcych za rzeteln prac nad EVP twojej firmy.

Tajemnicze trzy litery: EVPSkrt EVP ma trzy rwnorzdnie funkcjonujce rozwinicia: employer..., employee... i employment value propo-sition. Kade z nich ma swoich gorcych zwolennikw, a dyskusje o wyszoci jednego nad innymi tocz si od paru lat. Przeoenie tego pojcia na nasz jzyk wcale nie uatwia sprawy EVP po polsku najczciej okrela si bo-wiem jako propozycj wartoci zatrudnienia, a to tuma-czenie naprawd nie jest dobre! Zamiast spiera si o to, ktrego rozwinicia i jakiego terminu powinnimy uywa, lepiej powiedzie po prostu, o co w koncepcji EVP chodzi. A chodzi o znalezienie odpowiedzi na pytanie: Co ja z tego bd mie?, bo to je wanie stawiaj sobie kandydaci i pracownicy w rnych sytuacjach: rozwaajc aplikowanie do konkretnej firmy, zastanawiajc si, czy zosta w obecnej pracy, lub mylc o tym, czy przyj ofert od konkurencji. EVP to zatem nic innego, jak pewna obietnica, ktr ska-damy pracownikowi: Pracuj dla nas, a zyskasz X, Y i Z, oferta, ktr kadziemy na stole w zamian za zaangaowanie si w prac na rzecz naszej organizacji. To powody, ktre

EVP, czyli co?



Wynagrodzenia: pensja, premie i inne dodatki, udziay w zyskach, opcje na akcje itp.

Dodatki pozapacowe: opieka medyczna, ubezpieczenia, dofinansowanie posikw / udziau w imprezach kulturalnych, karta sportowa, deputaty itp.

Czas pracy: np. elastyczny, skrcony itd., dodatkowe urlopy, work-life balance

Miejsce pracy: moliwo pracy zdalnej, lokalizacja biura (dojazd, parking itp.), atrakcyjno biura jako takiego

Reputacja firmy: pozycja rynkowa, stabilno funkcjonowania, szybko wzrostu firmy, opinia rynkowa (firmy i jej produktw), reputacja klientw, etyka i odpowiedzialno wobec interesariuszy

Jako zarzdzania: wpyw na wasn prac, autonomia, relacje z przeoonymi, szacunek dla pracownika, uznanie, jako menederw

Atmosfera: jako relacji, jako wsppracownikw, kultura wsppracy pomidzy pracownikami

Praca jako taka: skomplikowanie i rnorodno obowizkw, zgodno pracy z preferencjami i zainteresowaniami

Rozwj: moliwoci awansu, rozwj kompetencji, cieki karier w organizacji, szkolenia i programy rozwojowe, warto obecnych dowiadcze na rynku pracy

Dobre EVP, czyli jakie?Jeli oferta ma trafi do serc kandydatw i pracownikw, musi spenia kilka warunkw. Pierwszym z nich bez uwzgldnienia ktrego nie da si mwi o skutecznym EVP jest odzwierciedlenie w rzeczywistoci; kady element naszej propozycji musi odpowiada prawdziwym warunkom zatrudnienia w przedsibiorstwie. Niby to oczywiste, bo przecie nie chcemy przyciga ludzi, ktrym nasza orga-nizacja nie odpowiada, ale cigle tak czsto zdarzaj si midzynarodowe firmy, w ktrych okrelenie to oznacza tylko tyle, e maj oddziay w innych krajach (i co z tego na co dzie ma pracownik?!), albo elastyczne, dynamicz-ne firmy, w ktrych podejmowanie najprostszych decyzji trwa miesicami, prawda? Zwaszcza e pracodawcy zbyt atwo ulegaj pokusie powielania komunikatw konkurencji i uywania elementw oferty organizacji, ktre pojawiaj si w czowkach bada kandydatw pewnie std tak wielu z nich deklaruje, e oferuje moliwoci rozwoju czy mi atmosfer. Te sformuowania, poza tym e s tak oglne, e niewiele znacz, nie pozwalaj przestrzega kolejnej z klu-czowych przy formuowaniu EVP zasad tej, ktra mwi, e musimy odrni si od konkurencji rekrutacyjnej. Nasza oferta ma przecie spowodowa, e kto, kto j otrzyma, zrozumie, dlaczego jestemy dla niego (naj)lepszym pra-codawc. Musimy wic zadba o to, by EVP odpowiadao potrzebom NASZYCH kandydatw i pracownikw. Nic nie dadz nam bowiem nawet najbardziej interesujce benefity, jeli nie bd atrakcyjne dla grup, ktre chcemy przycign i zatrzyma w organizacji. Na koniec zostanie nam ju tylko zadbanie, by po uwzgldnieniu perspektywy wewntrznej i zewntrznej zapewni spjno przekazu we wszystkich kanaach komunikacji.

Money, money, money? Nie tylko!Jednym z najwikszych bdw, jakie mona popeni, przygldajc si wasnemu EVP, jest skupienie si wycz-nie na elementach finansowych. Jasne! Wynagrodzenie jest wan czci EVP, ale na dowiadczenia pracownika zwizane z firm skada si o wiele wicej. Godziny pracy, firmowa atmosfera, presti organizacji, zakres obowizkw i osobowo szefa to tylko niektre czynniki wpywajce na to, jak si ocenia firm jako pracodawc. W dodatku nie mona ich traktowa rozdzielnie; zawsze tworz pakiet, ktry mona rozpatrywa wycznie caociowo. Zajrzyj do ramki

obok, eby si przekona, jak wiele jest obszarw, w ktrych warto szuka elementw EVP. Pamitaj przy tym, e to, co przyciga nowego pracownika, niekoniecznie pozwoli go pniej zaangaowa, wic poszczeglnymi elementami trzeba umiejtnie onglowa i tworzy z nich zestawienia, ktre pozwol osiga rne cele.

Od czego zacz?Bez bada i analiz nie ma dobrego EVP. To wanie one stanowi kluczowy element caego procesu pracy nad sfor-muowaniem takiej oferty, ktra pozwoli nam skutecznie konkurowa o kandydatw i pracownikw. Warto temu etapowi powici sporo czasu i upewni si, e przeanali-zowalimy wszystko, co moe znaczco wpywa na ksztat naszej propozycji. W kadej organizacji jest wiele mate-riaw, ktre bd wietnym punktem wyjcia dla takich analiz wyniki tzw. exit interviews, badania kandydatw czy ankiety z procesu rekrutacji to tylko kilka z nich. Wyciagni-cie wnioskw i wybranie tych elementw, ktre jeszcze nie zostay zawaszczone przez konkurencj, powinno pomc sformuowa dobre EVP. Pamitaj, e niekoniecznie musisz znale co, czego inne firmy nie oferuj. Czasami wystarczy, e nie mwi o tym na rynku pracy!

Jedno dla wszystkich czy rne?Nie wierz w organizacje, ktre maj jedno jedynie suszne EVP (np. globalnie), bo nie ma moliwoci, eby dziaao to rwnie skutecznie we wszystkich grupach i na kadym rynku. Ale tak samo nie ufam tym, ktre dla kadego seg-mentu grupy docelowej szukaj zupenie odmiennej oferty, bo w efekcie ryzykuj, e ich komunikat zupenie si roz-myje. Pracujc nad okreleniem EVP i jego przeoeniem na kluczowe przesania komunikacji, musimy wic pogodzi skrajnoci i zadba o elastyczno naszej oferty. Dobre EVP zwykle bdzie si wtedy skada si z parasoli, pod ktrymi w rny sposb przekaemy kluczowe wartoci poszcze-glnym segmentom grupy docelowej inaczej opowiemy o stabilnoci kasjerom, inaczej pracownikom centrali, a rozmawiajc ze studentami by moe w ogle zrezygnu-jemy z podkrelania tego elementu. Co wane, parasole pozwalaj nam take osiga co, co w budowaniu marek pracodawcw jest bardzo wane to, by kandydaci z r-nych grup mieli na temat naszej marki skojarzenia dajce si sprowadzi do wsplnego mianownika.

Z dowiadczenia wiem, e w kadej firmie mona znale unikalne powody, dla ktrych ludzie uwaaj j za dobre miejsce pracy. Czasami s widoczne od razu, w innych przy-padkach potrzeba wicej czasu, eby je zrozumie. Zawsze jednak warto powica im duo uwagi, bo konsekwentnie podkrelajc je w komunikacji z kandydatami i pracownikami, moemy bardzo duo zyska.

Anna Mikulska, Employer Branding Director & Partner, MJCC

WYBRANE ELEMENTY EVP



Problem z rekrutacj specjalistw nie jest nowy. 20 lat temu, kiedy istniay jeszcze Swarzdzkie Fabryki Mebli, lokalne szkoy zawodowe ksztaciy setk fachowcw rocznie. Po upadku zakadw edukacja posza w innym kierunku, a uczniowie stracili zainteresowanie zawodem tapicera czy stolarza. Tymczasem z powodu otwierania si na nowe rynki Tombea potrzebuje kilkunastu nowych tapicerw rocznie. Niedawno z koniecznoci przyjto kilka osb z dowiad-czeniem w innych zawodach i uczono ich wszystkiego od pocztku. Podobnymi historiami mogliby podzieli si pracodawcy zatrudniajcy np. mechanikw czy spawaczy. O tym zjawisku rozmawialimy ostatnio z Krystyn Wo-niak z firmy Solaris Bus & Coach. Dzi Magorzata Jeow-ska z Dziau Marketingu fabryki Tombea radzi, jak podj prb zmiany sytuacji i zachci modych do zdobycia konkretnego fachu. Pomysy ma do nietypowe.

Stwierdziam, e dobrze bdzie przygotowa co bliskiego modym ludziom, dlatego zrealizowalimy teledysk poka-zujcy w rytmach hip-hopowych dzie z ycia tapicera. Napisaam do klipu tekst, a bohaterw wybralimy spo-rd pracownikw fabryki. Do dziaania przystpili z du otwartoci. Zachowywali si jak profesjonalni aktorzy i dzielnie znosili to, e przez kilka godzin kto chodzi za nimi z kamer, ustawia ich i przeszkadza w pracy opowiada Magorzata. Filmik zamiecia w Internecie, a link rozesaa

sia obrazu

Kiedy na pocztku ubiegego roku fabryka Tombea, producent mebli tapicerowanych ze Swarzdza, ogosia, e poszukuje asystentki, zgosio si prawie 800 osb znajcych 1 lub 2 jzyki obce, czsto po studiach na prywatnych uczelniach. W tym samym czasie firma potrzebowaa take tapicerw i stolarzy. Przyszo kilku rodzynkw.



do znajomych oraz do partnerw handlowych. Oni przekazali go dalej. Reakcje byy bardzo pozytywne. Wkrtce okazao, e liczba widzw lawinowo ronie. Warto postawi na niestandardowe dziaania, ale trzeba si do nich przyoy. Gdyby filmik nie by dobry, zainteresowania by nie byo, wic nie jest wany tylko temat, ale te sposb realizacji projektu. Zupenie przypadkowo zrobilimy du promocj naszej fabryki, ale przede wszystkim zwrcilimy uwag na problem niedoboru konkretnych pracownikw. Teledysk wpisa si w medialne przekazy na temat kierunku i jakoci edukacji. Bo wszyscy studiuj, a nam brakuje rk do pracy dodaje nasza rozmwczyni.

Filmik by take wykorzystywany podczas prezentacji w szkoach. Sama prelekcja jest dla modych ludzi mao ciekawa, dlatego pod koniec zawsze puszczamy teledysk. Wielokrotnie widziaam, jak uczniowie poruszaj si na krze-sach w rytm muzyki i koncentruj si na tym, co wida na ekranie. Nie wszyscy mog przyj do fabryki, eby j obej-rze, wymylilimy wic inny sposb na przyblienie tego, na czym polega praca u nas. Lepiej dziaa obrazem ni samym sowem, bo wanie przekaz z teledysku zostaje uczniom wgowach mwi Magorzata. Jaka jest tre klipu? Po pierwsze pokazujemy, jak wyglda fabryka, jakie s jej dziay i czym mona si w niej zajmowa. Tapicerzy wykonuj roz-maite zadania podczas kolejnych etapw procesu produkcyj-nego. Poza tym chcielimy podkreli dobr atmosfer pracy i dziaania zespoowe wyjania.

Dzia Marketingu fabryki Tombea przygotowa te ulotki, na okadce ktrych jest komiks przedstawiajcy scenki sytu-acyjne z codziennego dnia pracy tapicera. Znw chcielimy przycign uwag form. Zaoylimy, e lakoniczny, ob-

razkowy przekaz bdzie zdecydowanie lepszy ni suche so-wa. Jednak sam ulotk nie zawojujemy wiata. Chcemy za-pa kandydatom w pami, dlatego podczas dni otwartych w Zespole Szk nr 1 w Swarzdzu by obecny tapicer, ktry zrobi mae show, tworzc mebel opowiada Magorzata.

Firma stawia te na bardziej standardowe dziaania. Nawizaa wspprac ze wspomnianym zespoem szk, w ktrym miaa zosta reaktywowana klasa tapicerska. Niestety, do tej pory nie udao si jej utworzy ze wzgldu na zbyt ma liczb chtnych. Jednak Magorzata i tak widzi pozytywne skutki dziaa swojego zespou. Zgosio

si do nas kilku uczniw, ktrzy zainteresowali si prac w naszej fabryce, wczeniej nie byo ich w ogle. Jestem przekonana, e jeli bdziemy nadal dziaa, spotyka si z modymi ludmi i mwi o tym, e taki zawd istnieje i ma przed sob przyszo, to sytuacja si poprawi. W wielu dziedzinach nastpuje mechanizacja, tymczasem meble tapicerowane mog wykona tylko i wycznie ludzkie rce. To gwarantuje stabilno zatrudnienia i cakiem przyjemne zarobki. Poza tym tworzenie wygodnego i estetycznego mebla od pocztku do koca to ciekawa praca, a dla niekt-rych nawet pasja puentuje. Tak te zachca kandydatw.

Anna Tomczyk

Warto postawi na niestandardowe dziaania, ale trzeba si do nich przyoy. Gdyby filmik nie by dobry, zainteresowania by nie byo, wic nie jest wany tylko temat, ale te sposb realizacji projektu.

Fragment ulotki rekrutacyjnej firmy Tombea



Inni zamiast rozrywki wol si zdrzemn. Ilu z nich ko-rzysta z takiej moliwoci? Czy musz zosta duej, eby odpracowa czas powicony na sen?Obecnie mamy jedn kajut w biurze w Dsseldorfie, wic bardzo czsto zdarza si, e jest zajta, bo kto akurat w niej odpoczywa. Ostatnio otworzylimy nowe pitro, na ktrym mamy te pokj do medytacji. Moliwoci odpoczynku jest wic wicej. Poniewa nie mamy adnego systemu kontroli czasu pracy, kady planuje go sobie mniej wicej wedug wasnego uznania, jednak z zachowaniem zdrowego roz-sdku, bo wszyscy zdaj sobie spraw z tego, e musz wykona swoje obowizki. Oczywiste jest, e jeli kto zuy godzin na odpoczynek i wpyno to na jego prac, to zo-stanie w biurze duej, aby skoczy to, co do niego naley.

Organizuj Pastwo rwnie cotygodniowe eventy dla pracownikw. Jaki maj charakter?Poniewa jestemy mieszanym zespoem w trivago pra-cuj ludzie z caego wiata bardzo czsto uczymy si od siebie nawzajem. Dla przykadu, ostatnio zesp z Brazylii organizowa zajcia capoeiry, a Wosi warsztaty gotowania. Popularne s rwnie tandemy jzykowe, dziki ktrym wielu pracownikw ma okazj nauczy si nowych jzykw

za darmo. Oprcz tego firma oferuje lekcje jzyka niemiec-kiego. Mamy comiesiczne eventy dla zespow, spotkania po pracy w kady pitek i lodwk pen piwa na kadym pitrze. Nikt nikogo do niczego nie zmusza s to bardziej propozycje, z ktrych wikszo chtnie korzysta. Jest nas tutaj ponad 400 osb, wic rnorodno aktywnoci jest jak najbardziej mile widziana i pozytywnie wpywa na relacje midzy pracownikami.

Czy w jaki szczeglny sposb celebruj Pastwo wita, takie jak karnawa czy Wielkanoc?Z powodu wielokulturowoci pojawia si u nas bardzo wiele okazji do witowania. Obchodzenie Boego Narodzenia czy Wielkanocy, a omijanie innych wit, byoby pewnego rodza-ju odcinaniem innych narodowoci, co absolutnie nie moe mie miejsca! Celebrujemy wic bardzo wiele: karnawa, Dzie w. Patryka czy wito Holi. Podczas tegorocznego karnawau, ktry w rejonie Zagbia Ruhry jest niezwykle popularny, mielimy na przykad konkurs na najlepsze prze-branie i cae biuro zapenio si kolorami oraz wymylnymi strojami. Wszystkie takie aktywnoci s bardziej inicjatyw pracownikw i podejmowane s na ich prob. Oczywicie

O pikarzykach, lodwce penej piwa i kajucie do odpoczynku opowiada Justyna nieek z biura firmy trivago w Dsseldorfie.

Szczliwy pracownik

Nie ustaje moda na umieszczanie w biurach pikarzykw czy konsoli do gier. Dlaczego Pastwo take postanowili jej ulec?trivago ma bardzo mody zesp, w ktrym rednia wieku to mniej wicej 27 lat. To pokolenie tych pracownikw, ktrzy czsto okrelani s mianem pokolenia Y. Ponad wszystko ceni ycie prywatne, elastyczno czasu pracy i moliwo zobaczenia wiata nie tylko na zdjciach zna-jomych na Facebooku. To cz ogromnej grupy modych ludzi wchodzcych obecnie na rynek pracy, do ktrej kady pracodawca prdzej czy pniej bdzie musia si dosto-sowa i pomyle nad wypracowaniem systemu, ktry da satysfakcj obu stronom. trivago takie warunki stwarzao od samego pocztku swojego istnienia. Ustawienie w biurze pikarzykw czy konsoli do gier ma na celu przede wszystkim uwiadomienie ludziom, e praca wcale nie musi oznacza siedzenia przed komputerem przez 12 godzin dziennie i spdza nam snu z powiek w nocy. Zaoferowanie pracow-nikom drobnej rozrywki bardzo pozytywnie wpywa na ich stosunek do wykonywanych obowizkw i na postrzeganie pracodawcy. S szczliwsi, bardziej umiechnici i wykazuj si wiksz kreatywnoci. Ludzie relaksuj si po lunchu bd w ramach przerwy w pracy.



jeli kto nie ma ochoty bra w nich udziau, nie jest do tego w aden sposb zmuszany.

W trivago w Dsseldorfie pracuj ludzie z caego wiata. Czy rnice kulturowe dziel czy spajaj zesp?Praca w prawdziwie midzynarodowym zespole to w moich oczach jedna z najbardziej rozwojowych i warto-ciowych rzeczy, jakie pracodawca moe zaoferowa za-trudnionemu. W przypadku trivago dziaa to jak najbardziej na korzy firmy. Jestem zdania, e rnice kulturowe ucz ludzi rnego postrzegania wiata, otwieraj oczy i nape-niaj gowy wieymi pomysami. Kady z nas wychowa si w kocu w innym rodowisku, pracowa w rnych fir-mach i na rnych kontynentach, a to daje nam moliwo stworzenia ogromnej skarbnicy wiedzy, obejmujcej wiele przydatnych w pracy zagadnie. Dlatego te uwaam, e rewelacyjnym rozwizaniem jest na przykad rotowanie pra-cownikw midzy biurami, jeli oni sami wykazuj tak ch.

Czy dobre zintegrowanie zespou i zapewnianie rozrywek maj przeoenie na efektywn prac?Jak najbardziej! Szczliwy pracownik to dobry pracownik. Funkcjonujc w gronie ludzi, ktrych dobrze znamy i lubimy, czujemy si swobodniej, z wiksz atwoci dajemy sobie feedback, co przekada si na podnoszenie jakoci pracy. Ponadto atwiej rozwizujemy konflikty i sprawniej wykonu-jemy zadania, bo nie czujemy si zestresowani. W kocu, ma to rwnie wpyw na aklimatyzowanie si nowych osb i na to, jak szybko przystpi do realizowania wanych projektw.

Czy atrakcje i udogodnienia dla pracownikw pomagaj Pastwu przycign uwag najbardziej utalentowanych kandydatw? Dla jakich grup kandydatw taki przekaz jest najbardziej atrakcyjny?Wydaje mi si, e w dzisiejszych czasach nie jest niczym wyjtkowym mie w ogoszeniu o prac wpisane elastyczny czas pracy czy midzynarodowe rodowisko pracy. Robi to wiele firm, jednak ile tak naprawd si tego trzyma? Elastyczny czas pracy czsto oznacza, e czasem w pi-tek pracownik moe wyj p godziny wczeniej, a sowo midzynarodowy okrela jedynie fakt, e firma ma rwnie siedziby w innych krajach. Ogoszenia o wolnym wakacie nieraz wygldaj jak listy motywacyjne leniwych kandyda-tw s kopiowane i wklejane. Kluczem do pozyskania naj-

lepszych kandydatw jest wic oryginalno ktrej zreszt oczekuje si rwnie od aplikujcych i realizowanie tego, co si obiecuje. Naciganie faktw nikomu nie wychodzi na dobre. Wykwalifikowany kandydat sprawdzi przecie opini o firmie w Internecie i nie wyle CV do tej, ktra obiecuje gruszki na wierzbie. trivago jest fantastycznym przykadem, e mona poczy obowizki z przyjemnoci i e warto umieszcza w ofertach pracy jedynie to, czego rzeczywicie jestemy w stanie si trzyma jako pracodawca. Dopiero taki przekaz moe by w jakikolwiek sposb atrakcyjny dla kandydata. W naszym przypadku dziaa to bardzo dobrze, bo docieramy do takich osb, do jakich chcemy modych, ambitnych, dnych wiedzy i niebojcych si wyzwa oraz z gowami penymi pomysw.

Ogoszenia o wolnym wakacie nieraz wygldaj jak listy motywacyjne leniwych kandydatw s kopiowane i wklejane.

Justyna nieek absolwentka Uniwersytetu Warszawskiego, na co dzie odpowiedzialna za dziaania public relations trivago w Polsce. Prywatnie mioniczka podry dalekich i bliskich i blogerka. Z tematyk rekrutacji i employer brandingu zetkna si po raz pierwszy, pracujc w GoldenLine, gdzie doradzaa pracodawcom w tym zakresie. Do tej pory pracowaa w Polsce, Austrii i Niemczech.



Jak zdobywa si taki projekt?Trzeba wygra przetarg. Adecco wielokrotnie wsporga-nizowao igrzyska olimpijskie, m.in. w Turynie, Vancouver i Londynie, wic mielimy w tej materii spore dowiadczenie.

Czyli Soczi to bya ju buka z masem?W czasie poprzednich projektw liczba osb, ktre mu-sielimy zrekrutowa, bya mniejsza, a miasta, w ktrych odbyway si igrzyska due, co uatwiao dostp do siy roboczej. Soczi natomiast liczy nie wicej ni 300 tys. mieszkacw, a inne orodki s znacznie od niego odda-lone, wic trzeba tu byo przywie pracownikw. To byo sporym wyzwaniem a 95% wszystkich zrekrutowanych pochodzio spoza regionu Soczi.

Kogo potrzeba do pracy w czasie igrzysk?Jest oczywicie dua grupa wolontariuszy, ale ich rekru-towa bezporednio komitet olimpijski. My poszukiwalimy zarwno pracownikw niszego szczebla, np. odpowie-dzialnych za logistyk, jak i specjalistw czy menederw. W pierwszej grupie byo ok. 4,5 tys. osb, a w drugiej oko-o tysica. Do procesu rekrutacyjnego wczylimy ponad 60 tys. kandydatw.

Mistrzostwa w rekrutacji

Adecco otrzymao zadanie zrekrutowania 5,5 tys. pracownikw tymczasowych do obsugi XXII Zimowych Igrzysk Olimpijskich w Soczi. O wyzwaniach z tym zwizanych i o specyfice pracy w Rosji opowiada Przemysaw Osuch, dyrektor programu.



Tak rekrutacj trzeba byo chyba zacz z duym wyprzedzeniem i zorganizowa spory zesp?Kontrakt podpisalimy jesieni 2012 r., poniewa ju zim odbyway si wydarzenia testowe na obiektach olimpij-skich. Gwna cz projektu zacza si w maju 2013 r. W najbardziej intensywnym okresie przy projekcie pracowa zesp 110 osb.

Rekrutowali Pastwo pracownikw ze znacznym wyprze-dzeniem. Jaka bya gwarancja, e si nie rozmyl?Nie byo adnej, bo pracownicy podpisuj umow dopiero po przyjedzie. Spodziewalimy si, e sporo osb zrezygnuje, dlatego zaoylimy pewn rezerw. Tymczasem okazao si, e ponad 95% zrekrutowanych przyjechao do Soczi i byo nadal chtnych do wsppracy. Na polskim rynku nieczsto zdarza si taka frekwencja.

Jak dua jest zazwyczaj rezerwa?Uoglniajc, przy tego typu projektach na stanowiska ni-szego szczebla potrzebne jest ok. 2530% wicej kandy-datw. To pozwala zastpi tych, ktrzy nie przyjechali, a take sprawnie pracowa take w przypadku, gdy niektrzy pracownicy wykrusz si w trakcie igrzysk.

Poprzez jakie kanay docierali Pastwo do potencjalnych pracownikw?To zaleao od grupy docelowej. Internet sprawdzi si w stosunku do pracownikw wyszego szczebla, bo ci po-szukuj zajcia, gwnie korzystajc z portali z ogosze-niami. Natomiast w przypadku kierowcw czy logistykw niezbdny okaza si kontakt bezporedni. Objechalimy ze specjaln ekspedycj dwadziecia rosyjskich miast. W kadym organizowalimy spotkania, podczas ktrych opowiadalimy o zadaniach i zachcalimy do podjcia pracy. Zawsze odbywao si to w centrum miasta.

Jaki by Pastwa gwny przekaz?Tutejsze spoeczestwo bardzo dobrze reagowao na haso igrzyska i chciao uczestniczy w tym przed-siwziciu, dlatego podkrelalimy, e zainteresowani maj szans sta si czci tego wydarzenia. Podczas samych spotka postawilimy na form, ktra bya in-teresujca dla kandydatw nie byy to wic sztywne rozmowy. Mielimy ze sob sprzt audiowizualny, po-

kazywalimy prezentacje. Ze sceny opowiadalimy te o tym, jakich kandydatw potrzebujemy, a pniej po pro-stu rozmawialimy z uczestnikami, zbieralimy ich aplikacje i odpowiadalimy na pytania.

Gdzie szukali Pastwo kandydatw? To byy najwiksze miasta w Rosji?To byy due miasta, w ktrych moglimy znale takich pracownikw, o jakich nam chodzio, i w ktrych red-nie wynagrodzenie odpowiadao temu, co oferuje si na igrzyskach. Selekcji lokalizacji dokonywalimy na podsta-wie danych rynkowych. Koncentrowalimy si na Kazaniu. W 2013r. odbywaa si tam uniwersjada i chcielimy dotrze do osb, ktre byy zaangaowane w jej organizacj.

Ale byli te Pastwo w Moskwie, gdzie oczekiwania finansowe s na pewno wysze.Tak, w Moskwie czy Sankt Petersburgu zaprezentowalimy si gwnie dlatego, eby zyska zainteresowanie mediw i przebi si z przekazem, e mona ubiega si o prac w Soczi. Podczas tego objazdu spotkalimy si z kilkoma tysicami osb, co nie byoby wystarczajce do zgroma-dzenia tak duej liczby kandydatw, wic akcja miaa te na celu promocj naboru.

W jaki sposb promowali Pastwo te spotkania? Poprzez portale spoecznociowe, np. vKontakte.ru, rosyjski odpowiednik Facebooka?Kanay spoecznociowe byy dla nas wanym narzdziem. Wsppracowalimy te z wadzami miast, poniewa w Rosji duo udaje si zaatwi dziki kontaktom z samorzdem lokalnym. Wspieray nas miejscowe urzdy pracy. Ponadto reklamowalimy si w lokalnych gazetach, radiu i telewizji. Informacje roznosiy si te poczt pantoflow.

Czy trudno byo zachci menederw? Przecie oni najczciej maj sta prac. Dlaczego mieliby j zmieni na krtkoterminowy kontrakt?Niektre kontrakty obejmoway okres powyej p roku. Moe z naszej, polskiej perspektywy to nie jest dugo, ale rosyjski rynek wykazuje si wiksz dynamik. W jednym przedsibiorstwie spdza si tu rednio znacznie mniej czasu ni w firmie w Polsce. Poza tym uczestnictwo w tej impre-zie to rwnie odpowiednie dowiadczenie i ciekawy wpis

Ponad 95% zrekrutowanych pracownikw przyjechao do Soczi i byo nadal chtnych do wsppracy. Na polskim rynku nieczsto zdarza si taka frekwencja.



w yciorysie, ktry otwiera drog do dalszej kariery. Te pi olimpijskich kek wywiera bardzo due wraenie na pracodawcach, i na to liczyli kandydaci. I wreszcie: pienidze. Oferowane wynagrodzenie byo w niektrych wypadkach na poziomie wyszym ni rednie w kraju na porwnywal-nych stanowiskach. Organizatorzy zapewniali te mieszkanie i transport, wic warunki byy cakiem dobre.Patrzc na cao projektu, mog stwierdzi, e poziom zainteresowania by porwnywalny do sytuacji z Turynu czy Londynu. Na szczcie Rosjanie s do mobilni, przy-najmniej jeeli chodzi o przeniesienie si na krtki okres.

Czy pracownicy do obsugi igrzysk musieli zna jzyki obce?Dla wikszoci nie byo takiego wymogu. Angielski musieli zna niektrzy kierownicy i cz pracownikw niszego szczebla, ktrzy mieli bezporedni styczno z zagranicz-nymi turystami. Ale oni byli specjalnie wyselekcjonowani pod wzgldem znajomoci jzyka. Musieli te wykaza si pewnymi interpersonalnymi zdolnociami i chci niesienia pomocy innym.

Jakie jeszcze mieli Pastwo wymagania?Za pomoc specjalnych testw badalimy oglne podejcie do pracy, zaangaowanie i lojalno. W przypadku osb, ktre zarzdzaj zespoami, sprawdzalimy te umiejtno menederskie.

Ilu specjalistw pozyskali Pastwo spoza Rosji?W sumie okoo 70. To byy osoby o kwalifikacjach niedostp-nych na miejscu, np. specjalista ds. kontroli antydopingowej posiadajcy odpowiednie certyfikaty (w Rosji znalelimy takie dwie, moe trzy osoby) czy te meneder z dowiad-czeniem w organizacji igrzysk.

W jakim stopniu atmosfera polityczna sukces propa-gandowy prezydenta Putina, zamieszanie wok osb homoseksualnych oraz groba zamachw terrorystycz-nych wpyny na rekrutacj?W Rosji mwio si raczej o tym, e igrzyska w Soczi s najdrosze w historii, a to moe stwarza okazje do korupcji. W mediach na pocztku 2013 r. dominowa wanie ten temat. Z biegiem czasu zmieniaa si retoryka. Zaczto

podkrela, jakim osigniciem dla Rosji jest organizacja olimpiady. To odbijao si na opiniach kandydatw.Natomiast problem restrykcji w stosunku do homoseksuali-stw wydawa si nie istnie w powszechnej wiadomoci. O grobie zamachw mwio si te mniej ni w polskiej telewizji. A propaganda sukcesu? Nie wiem, na ile byo to sterowane, a na ile po prostu Rosjanie cieszyli si tym, co stworzyli. Faktem jest, e w Soczi o igrzyskach mwio si praktycznie wycznie pozytywnie.

Czy rnice kulturowe pomidzy Polsk a Rosj byy dla Pana wyzwaniem?Wczeniej stykaem si z rynkiem rosyjskim, ale nie znaem go tak dobrze od wewntrz. Jest tu troch inne rodowi-sko pracy. Rosjanie przypominaj mi narody poudniowe. Temperament odgrywa tu du rol. Emocje daj o sobie zna, zwaszcza w sytuacjach stresowych, i trzeba bra pod uwag, e to moe w jaki sposb zakci proces. Poza tym Rosjanie s bardzo wraliwi na ocen. Z pewnoci maj te due poczucie dumy narodowej. Jednak rnic nie byo tak duo wsplnota sowiaska istnieje.

Jak przygotowywa si Pan do prowadzenia projektu w Rosji?Dziaamy w ramach pewnych struktur niezalenie od czci wiata. Dziki temu byo mi o wiele atwiej. Kilku pracowni-kw wyszego szczebla pochodzio spoza Rosji i te opie-rao si na midzynarodowych standardach zarzdzania. Wszyscy byli wiadomi, e przy projekcie pracuj osoby z rnych krajw. Moje obowizki polegay rwnie na kontakcie z miejscowymi ludmi oraz z przedstawicielami komitetu olimpijskiego. Tutaj musiaem wypracowa relacje i zbudowa zaufanie, a to wymaga czasu, zwaszcza kiedy mwi si w rnych jzykach. Zauwayem, e angielski sprawia tu pewn trudno, wic musiaem nauczy si przynajmniej prostej komunikacji po rosyjsku.

Czy wszystko przebiego zgodnie z planem?Po drodze pojawiao si wiele niespodziewanych sytuacji. Wielokrotnie musielimy modyfikowa procesy biznesowe, ale kocowy efekt jest bardzo dobry udao si nam zre-krutowa wymagan liczb pracownikw.

Co poradziby Pan osobom, ktre odpowiadaj za ma-sowe rekrutacje?Przede wszystkim trzeba zacz odpowiednio wczenie i dobrze zaplanowa wszystkie procesy. Podczas tak duego projektu nie ma czasu na znaczne korekty. Oprcz tego bardzo wany jest sprawny i elastyczny system zarzdza-nia informacj rnego rodzaju bazy danych, systemy raportowania, rozwizania IT. One obok ludzi stanowi o jakoci projektu.

Rozmawiaa Anna Tomczyk

Przemysaw Osuch absolwent wydziaw Prawa i Administracji Uniwersytetu Wrocawskiego oraz Zarzdzania Przedsibiorstwem Politechniki Opolskiej. Od ponad 12 lat zwizany z bran doradztwa personalnego. Od 2004 r. pracuje w Adecco Group jednym z liderw brany HR na stanowisku dyrektora ds. rozwoju projektw. Od 2013 r. jako dyrektor programu kierowa naborem pracownikw tymczasowych na XXIIIgrzyska Olimpijskie w Soczi. Specjalizuje si w zarzdzaniu duymi projektami rekrutacyjnymi, outsourcingu personalnym oraz rekrutacjach midzynarodowych.

Pi olimpijskich kek wywiera bardzo due wraenie na pracodawcach i na to liczyli kandydaci.



rebranding jak przetrwa w wiadomoci kandydatw?Ubiegy rok by dla nas jak jedno wielkie wyzwanie. Zastanawialimy si, jak zbudowa nasz mark na rynku pracy w sytuacji, w ktrej firma przechodzi proces rebrandingu. Cho jeszcze jako Kraft Foods nie dziaalimy w obszarze EB szczeglnie intensywnie, wielu kandydatw ju nas kojarzyo. Jako Mondelez Polska nie istnielimy w ich umysach w ogle, a nie moglimy rwnie powiedzie, e od teraz Kraft Foods = Mondelez Polska, bo firma si podzielia i marka Kraft Foods nadal istnieje, np. w Stanach Zjednoczonych. Wiedzielimy wic, e bdziemy potrzebowali czego wicej ni standardowa kampania wizerunkowa. W ten sposb powsta projekt Przetrwaj sesj!.

Po pierwsze strategiaZarwno ten projekt, jak i pozostae inicjatywy, jakie podj-limy w ubiegym roku, byy spite spjn strategi budo-wania marki pracodawcy. Jej gwnymi celami byy: zdia-gnozowanie naszego EVP (employee value proposition), uspjnienie komunikacji wewntrznej i zewntrznej oraz skorzystanie z synergii pomidzy tymi obszarami a nasz ko-munikacj korporacyjn i produktow. W obszarze rekrutacji chcielimy natomiast w wikszym stopniu otworzy si na studentw i absolwentw, ktrych wczeniej rekrutowalimy znacznie rzadziej, a take poprawi efektywno koszto-w rekrutacji, m.in. poprzez zwikszenie liczby rekrutacji, ktre prowadzimy bez zewntrznych partnerw. W czasie pracy nad strategi okrelilimy te kluczowe przesania, ktre konsekwentnie podkrelamy we wszystkich kanaach: moliwoci, jakie stwarza firma swoim pracownikom, wysoki

standard miejsca pracy, a take rado kluczowa warto dla naszej organizacji.

Nie tam, gdzie wszyscyZaleao nam na doczeniu w percepcji kandydatw do grona firm, ktre od lat prowadz aktywne dziaania na uczelniach, wic nie rezygnowalimy z tradycyjnych narz-dzi, takich jak targi pracy czy media studenckie. Stworzylimy te now stron powicon karierze w Mondelez Polska. Wiedzielimy jednak, e jako firma rozpoczynajca prac nad swoj mark pracodawcy musimy zrobi wicej; szukalimy wic sposobu, by spotka si ze studentami bez towarzy-stwa innych firm. Rozwaalimy dni otwarte na uczelniach i w naszym biurze (ktre zreszt si odbywaj!), ale wte-dy, kiedy tradycyjnie si je organizuje, nadal musielibymy rywalizowa o uwag studentw z innymi pracodawcami.



w czasie sesji (czekolad czy kaw lub szybkim niadaniem w postaci belVity nie wzgardzi przecie aden student) oraz specjalny magazyn Przetrwaj Sesj! zawierajcy porady dotyczce egzaminw i technik uczenia si, zdrowego y-wienia, a take wywiady z pracownikami firmy, ktrzy dzielili si swoimi sposobami na efektywn nauk i wspomnieniami z sesji oraz opowiadali o swojej codziennej pracy w firmie. W czasie dwch edycji projektu (sesja letnia w 2013 r. i zi-mowa w 2014 r.) zorganizowalimy 10 wydarze na uczel-niach ekonomicznych i technicznych, w miastach kluczowych z punktu widzenia rekrutacji do firmy. Odwiedzilimy m.in. warszawskie SGH i UW, politechniki w Poznaniu i Wroca-wiu, ale rwnie znacznie mniej oblegane orodki, takie jak Biaystok czy Radom. Cao projektu bya rwnie wspie-rana oglnopolsk zintegrowan kampani marketingow.

Synergia z marketingiemW naszym portfolio s niezwykle silne marki, wic tworzc strategi, od pocztku zakadalimy, e wykorzystamy je w czasie komunikacji ze studentami. Nasza nowa marka bya na rynku nieznana, ale nazwy takie jak Milka, Prince Polo czy Jacobs mwi kandydatom cakiem sporo. Pakiety dla studentw zostay przygotowane w taki sposb, by zawieray produkty czce si z egzaminami (np. kawa Maxwell House wspierajca w czasie wieczornej nauki), okrelay charakter firmy (np. cukierki Halls, ktrych komu-nikacja opiera si na wyzwaniach), a take byy markami studenckimi, ktre mog w ten sposb rwnie dociera do swojej grupy docelowej. Dziki temu koszty projektu nie obciay w caoci dziau HR, a byy czciowo uwzgld-nione w budetach poszczeglnych brandw.

Pracownicy na pierwszym miejscuW ramach wszystkich dziaa chcemy bazowa na naszej najwikszej sile historiach pracownikw, ktrzy w naj-bardziej wiarygodny sposb mog opowiedzie o realiach pracy w firmie i obszarze, ktrym si zajmuj. Nie mogo ich rwnie zabrakn w czasie Przetrwaj sesj!. Nie tylko podzielili si w magazynie swoimi historiami, ale te fizycznie angaowali si w wydarzenia na uczelniach prowadzili warsztaty, odpowiadali na pytania studentw, opowiadali o swoich obowizkach. Co wane, udao si nam zaanga-owa nie tylko pracownikw HR i warszawskiego biura, ale rwnie osoby zatrudnione w zakadach produkcyjnych

i sprzeday na rnych szczeblach od praktykantw po menederw.

A efekty?Cho projekt ma cel gwnie wizerunkowy, ktry trudno nam zmierzy po zaledwie 10 miesicach od startu (m.in. dlatego, e nie ma jeszcze wynikw bada, ktrych uy-wamy do monitoringu efektw), to jasno widzimy rezulta-ty naszych dziaa. Znaczco ograniczylimy m.in. koszty wsppracy z zewntrznymi agencjami, wikszo naboru na stanowiska podstawowe przenielimy do wewntrz or-ganizacji, udao nam si zwikszy spyw aplikacji i skrci redni czas rekrutacji. A co najwaniejsze, z nieformalnych kontaktw ze studentami wiemy, e coraz czciej jestemy ju rozpoznawani jako pracodawca i prawidowo kojarzeni z bran FMCG.

Katarzyna Perowska 10-letnie dowiadczenie w pracy w dziale HR zdobya w Accenture, LU i Kraft Foods. W ostatnich latach zajmowaa si wdraaniem filozofii rozwoju 70-20-10, budowaniem programw szkoleniowo-rozwojowych oraz akademii rozwoju przywdztwa i realizacj projektw zwizanych z zaangaowaniem pracownikw w Kraft Foods (Mondelz International). W 2013 r. bya dodatkowo odpowiedzialna za dziaania employer brandingowe i zarzdzanie zespoem HR Solutions. Obecnie zajmuje si budowaniem strategii programw rozwojowych dla pracownikw na wczesnych etapach kariery (early career talent development programs).

A my chcielimy czego wicej. Szukalimy miejsc i okresw, w ktrych pozostali zawieszaj swoje dziaania.

Eureka!Sesja! Studenci myl o kolokwiach i egzaminach, a fir-my przegldaj aplikacje, ktre spyny wczeniej, wic w przeciwiestwie do tego, co dzieje si np. w marcu, w tym czasie nie trzeba si mierzy z ogromn konkurencj ze strony innych pracodawcw. Wydawao si nam, e to czas idealny! Zastanawialimy si jedynie, co zrobi, eby nie sta si intruzem przeszkadzajcym modym ludziom w trudnym okresie. Przecie oni nie zawsze wiedz, jak sobie poradzi z egzaminacyjnym stresem i zarzdza swoim cza-sem. I wtedy pomylelimy: A gdyby tak pomc studentom t sesj przetrwa?.

Przetrwaj sesj!, czyli co?Na projekt zoyy si trzy gwne elementy: stoisko firmy na uczelni, pakiet produktw Mondelez Polska przydatnych



Jeszcze kilka lat temu PZU byo postrzegane jako skostniaa instytucja, w ktrej nie chc pracowa ani modzi ludzie, ani osoby z potencjaem menederskim. Od czego zaczlicie prac nad zmian wizerunku?Nie prbowalimy odmieni tylko swojego wizerunku. Postawilimy przede wszyst-kim na zmiany w firmie. Zrobilimy rewolucj w caym obszarze HR, wprowadzili-my zupenie now filozofi i strategi zarzdzania kapitaem ludzkim. Chcielimy o tym po prostu opowiedzie na zewntrz.

Wtedy pojawi si te pomys, eby ruszy z employer brandingow ofensyw?Tak, mniej wicej dwa lata temu podeszlimy do tematu na nowo. Zaczlimy od okrelenia naszego employer value proposition (EVP). Miao ono by atrakcyjne dla trzech grup, na ktrych nam zaleao: naszych pracownikw, modych talentw i profesjonalistw. Zdecydowalimy si podkrela w komunikacji trzy aspekty pracy w PZU: presti ( jestemy znani, chyba nikomu nie trzeba tumaczy, co to

W cigu roku PZU poprawio pozycje w rankingach pracodawcw, spyw CV na ofert stay i praktyk wzrs o ok. 60%, a rekrutowane osoby s lepiej dopasowane do kultury firmy. Jak udao si to osign, opowiada Maciej Hassa, kierownik Zespou Marki Pracodawcy w PZU.

Miksmarketingowy



za firma), swobod dziaania (nie przyjmujemy rozwiza z zachodu Europy, projekty na bardzo du skal wymy-lamy, wdraamy i realizujemy w Polsce), no i moliwoci rozwoju (wiele godzin szkoleniowych, zaawansowane kursy e-learningowe, programy rozwojowe dla kadry zarzdzajcej i pracownikw, moliwo nauki podczas wsptworzenia duych projektw).

No wanie na prestiu oparlicie swoj pierwsz kampani, studenckTo prawda. Zaczlimy od studentw, bo tego typu dziaania s w Polsce bardziej popularne i jest tu do dyspozycji wicej narzdzi. atwiej byo te zrekrutowa ludzi, ktrzy znaj si na tym obszarze. Aby zwrci si do profesjonalistw, potrzebowalimy wicej czasu i przemyle. Brakowao nam w Polsce przykadw, z ktrych moglibymy czerpa inspiracj. Zaczlimy wic od stworzenia programu praktyk i stay. Wiosn 2012 r. na uczelniach w caej Polsce ruszya kampania Nie tumacz, gdzie pracujesz. Rok pniej kon-tynuowalimy j w nieco innej odsonie, w ktrej podkrela-limy rne elementy EVP. Mwilimy, e jestemy praco-dawc przez duo P. Zaleao nam te na tym, ebymy nie byli postrzegani jako sztywni, co, mam nadziej, wida w naszej filmowej produkcji spocie skierowanym do osb z dowiadczeniem. Kura ma pokaza w zabawny sposb, e PZU to miejsce dla profesjonalistw, ale i firma, ktra mimo swojego rozmiaru ma do siebie dystans. W tej chwili rozwijamy kampani, promujc program stay i praktyk.

Jak sprawdzacie, czy udaje si Wam osiga podane efekty?Jestemy firm, ktra chce by wiadoma swojego wizerun-ku pod rnymi ktami, dlatego monitorujemy mark praco-dawcy, prowadzimy badania zarwno rynku studenckiego, jak i profesjonalistw oraz analizy wewntrzne, korzystamy te z rnego rodzaju rankingw. Respondentw pytamy m.in. o motywacj do zmiany i poszukiwania zatrudnienia, postrzeganie rynku pracy, ocen wasnych szans zawodo-wych to do kompleksowe kwestionariusze. Ich wyniki pokazuj, e obralimy dobry kierunek, ale trzeba pamita, e strategia jest dugofalowa. Nie zakadalimy, e uda nam si zmieni wizerunek pracodawcy w cigu roku, myl, e potrzeba na to 45 lat. Gwnym celem na 2014 r. jest to,

eby PZU znalazo si wrd firm rozwaanych w momencie poszukiwania pracy.

A czy mgby Pan poda konkretne przykady mierzenia efektw na przykadzie Waszej ostatniej kampanii z kur vel kogutem? Mierzymy wiele rnych wskanikw, ale mog po-dzieli si tylko kilkoma. Zaczn od rekrutacji. Efektem Kury byo zwikszenie redniej liczby aplikacji na ofer-t z 15 do 44. Nasz profil w jednym z portali rekruta-cyjnych obejrzao ponad 7 razy wicej ludzi ni wcze-niej, co oczywicie wie si te z zainteresowaniem konkretnymi ogoszeniami o prac. Natomiast stron Pzu.pl/kariera zainteresowao si prawie 3 razy wicej ludzi

Efektem spotu z kur byo zwikszenie redniej liczby aplikacji na ofert z 15 do 44. Stron karierow Pzu.pl/kariera zainteresowao si prawie 3 razy wicej ludzi ni rok wczeniej.

(porwnuj ze sob wyniki w czwartych kwartaach 2012 i 2013 r. kampania zacza si na pocztku listopada 2013 r.).

Jaki obraz PZU jako pracodawcy pokazay prowadzone przez Was badania? Podstawowym wskanikiem, jaki mierzymy przed dziaania-mi reklamowymi i po ich zakoczeniu, jest atrakcyjno PZU jako pracodawcy, a wic procent ludzi, ktrzy twierdzco odpowiedz na pytanie, czy PZU jest dla nich atrakcyjnym miejscem pracy. Przy czym pozycjonujemy si w katego-riach ubezpieczycieli, bankw i topowych marek. Obecnie w gronie ubezpieczycieli nie mamy sobie rwnych, jestemy brani pod uwag tak czsto jak banki, a naszym celem jest goni pracodawcw z czoowych miejsc w rankingach. Kolejnym wskanikiem jest odpowied na pytanie: Czy rozwaa(a)by ponisze firmy jako swojego przyszego pracodawc?. Tutaj pojawia si duga lista przedsibiorstw, chocia wybieramy tylko te, ktre naszym zdaniem si licz. Badajc efekt kampanii, porwnujemy to, co myl ludzie, ktrzy si z ni nie zetknli, i to, co sdz osoby, ktre miay z ni do czynienia. Gotowo do pracy w PZU w tej drugiej grupie jest o 9% wysza.Ponadto porwnujemy to, co myl o podejmowaniu wy-zwa, warunkach wynagrodzenia, ciece kariery czy re-putacji osoby, ktre widziay kampani oraz te, ktre tej okazji nie miay. Np. o 22% wicej respondentw z pierwszej grupy uwaa, e PZU oferuje atrakcyjne warunki socjalne, a o 19% wicej e ma przejrzyst ciek kariery. Taka jest sia marki przecie nie mwilimy o tym w reklamie ani nie pokazywalimy tego na stronie.

A czy pomagaj Wam dziaania marketingowe firmy?Mark pracodawcy trzeba traktowa jako element budo-wania wizerunku firmy jako caoci to jest jedna ze ska-dowych. Jestemy na tyle wanym partnerem dla biura marketingu, e udao nam si je przekona, aby nasza Kura zostaa gwn kampani wizerunkow firmy. Po-kazujemy nowoczesne i interesujce PZU. Nasz przekaz trafia do potencjalnych pracownikw, ale wpisuje si te w komunikacj skierowan do klienta, ktry rozwaa zakup produktw ubezpieczeniowych. Pracujemy we trjk, mocno wspieraj nas biura marketingu i komunikacji. Niedawno przyjlimy te praktykanta.



Jak docieracie do nieoczywistych dla firmy ubezpiecze-niowej grup kandydatw, np. specjalistw IT?Wykorzystujemy np. artykuy w prasie fachowej, ale docieramy te do kandydatw punktowo, np. poprzez po-lecenia od os

EB4.pdf

Documents

Transcript of EB4.pdf