1

Opublikowano w: Współczesne problemy zarządzania zasobami ludzkimi

red. S. Lachiewicz, A. Walecka, wydawnictwo Politechnika Łódzka,

Łódź 2010

Joanna Żukowska Instytut Międzynarodowego Zarządzania i Marketingu

Kolegium Gospodarki Światowej

Szkoła Główna Handlowa

Coaching jako instrument rozwoju zawodowego

Słowa kluczowe: coaching, rozwój

Wstęp

Lata siedemdziesiąte XX w. uznawane są za oficjalny początek

coachingu na świecie. Wiąże się on z publikacją książki T.W.Gallwey’a – Tenis:

Wewnętrzna gra. Trener występuje w roli coacha, który zamiast wskazywać

konkretne rozwiązania, staje się inspiratorem, pobudzającym w osobie

coachowanej zasoby i umiejętności [1,s.10]. W 2002r. prestiżowa Międzynarodowa Społeczność Coachów

International Coaching Community przeprowadziła w Polsce pierwszy kurs ICC,

wydając tym samym 33 certyfikaty coachów. W ten sposób coaching zagościł

na polskim rynku. W grudniu 2009r. baza certyfikowanych coachów ICC

osiągnęła 699 członków. Jest to dowód na coraz większą popularność tego

zawodu. Artykuł ma na celu prezentację szeregu odmian coachingu, wskazanie

na różnice między coachem, a innymi zbieżnymi profesjami, pokazanie w jak

pozytywny sposób wpływa on na życie zawodowe, jak również zwrócenie uwagi

na jego procesowe ujęcie.

1. Istota i funkcje coachingu?

Dokonując szerokiego przeglądu literatury krajowej i zagranicznej warto

zwrócić szczególną uwagę na wybrane definicje pojęcia. Zostały one

zaprezentowane według chronologicznego występowania.

Rozpocząć należy od najbardziej lapidarnej, oddającej sedno pojęcia

definicji. Coaching to proces mający pomóc ludziom w osiąganiu lepszych

wyników działań [2,s.10].

2

Wg M. Downeya coaching jest sztuką – w tym sensie, że gdy jest

perfekcyjnie realizowany, przestaje liczyć się tu technika. Trener w pełni

angażuje się w pracę z podopiecznym, w której najważniejsza jest harmonia i

partnerstwo. Jest sztuką pozwalającą innym na naukę, rozwój oraz zwiększanie

możliwości osiągania sukcesu [3, s.21].

Warto także przytoczyć definicję M. Armstronga. Ujmuje on coaching

jako technikę jeden na jednego, mającą rozwijać umiejętności, wiedzę

i postawy. Jest najskuteczniejszy, gdy może odbywać się nieformalnie,

jako część normalnego procesy zarządzania lub przywództwa [4, s.717].

S. Thorpe i J. Clifford traktują coaching jako pomoc danej osobie we

wzmacnianiu i udoskonalaniu działania poprzez refleksję nad tym, jak stosuje

ona konkretną umiejętność lub wiedzę [5, s.17].

W innym ujęciu coaching to planowany dwustronny proces,

w którym człowiek rozwija umiejętności i osiąga określone kompetencje

poprzez rzetelną ocenę, ukierunkowaną na praktykę i regularne sprzężenie

zwrotne [6, s.10].

Coaching jest procesem doskonalenia kompetencji w obszarze

wybranym przez klienta, opartym na partnerskiej relacji i wzajemnym zaufaniu.

Pomaga ludziom w stawaniu się tymi, kim chcą i byciu jak najlepszymi.

Wydobywa i wzmacnia to, co w ludziach najcenniejsze. Ponadto wzmacnia

firmę nie tylko przez rozwijanie indywidualnych kompetencji, ale też przez

kształtowanie odpowiednich postaw. Coaching jest procesem, który trwa

i umiejscowiony jest w czasie. To bardzo istotne, ponieważ każdy efekt

uzyskany dziś, jest wzmacniany w taki sposób, by powodować efektywność

również w przyszłości.

Zgodnie z Instytutem Coachingu i Mentoringu coaching to pomoc

ludziom w dokonywaniu zmian w taki sposób, w jaki tego oczekują i pomoc

w podążaniu w kierunku, w którym chcą [7].

Należy zaprezentować także definicję coachingu w ujęciu biznesowym -

oznacza on poprawę efektywności i wydajności poprzez umożliwienie

pracownikom nauki w zaplanowany sposób pod okiem coacha. Proces ten ma

przede wszystkim umożliwić bardziej efektywne rozwiązywanie problemów, a

także poprawę wydajności indywidualnego pracownika, przede wszystkim tam,

gdzie jest pożądana zmiana w wykonywaniu zadań [8, s.11].

Pewną podsumowującą definicją jest określenie, iż coaching to pomoc i

kierowanie rozwojem umiejętności oraz kompetencji osoby, w określonej

dziedzinie prowadzone indywidualnie przez coacha. Jego istotnym elementem

jest partnerska relacja i wzajemne zaufanie między osobistym coachem, a jego

uczniem/klientem/sportowcem/pracownikiem/zespołem. Zasadniczym zadaniem

coachingu jest wsparcie osoby objętej coachingiem w osiągnięciu przez nią

uzgodnionych z coachem celów [9].

Jak więc wskazuje powyższa definicja klientem coachingu, inaczej

zwanym coachee może być pojedyncza osoba chcąca zmienić coś w swoim

życiu, pracownik, menedżer, lider zespołu, manager projektu, sportowiec, uczeń

lub też grupa osób traktowana jako zespół – drużyna, zespół zawodowy,

3

orkiestra, itd. Z tego też względu powstał cały szereg odmian i podtypów

coachingu, który zostanie zaprezentowany w dalszej części artykułu.

W tym miejscu należy także dookreślić pojęcie osoby coachowanej.

Bardzo często zarówno w literaturze naukowej tematu, jak i w praktyce

biznesowej występuje pojęcie klienta coachingu. Jednakże określenie to budzi

wiele wątpliwości, może wprowadzać w błąd i jest krytykowane przez pewne

grupy badaczy. Tym bardziej, iż coachowani mogą być przedstawiciele

handlowi w zakresie obsługi klienta, więc określenie klienta może być tu mylnie

pojmowane. Z tego też względu osoba coachowana coraz częściej określana jest

mianem coachee. Także na potrzeby niniejszego artykułu używane będzie

pojęcie coachee.

2. Klasyfikacja coachingu.

Odmian coachingu można spotkać wiele. Poniższy rysunek prezentuje znacząca

ich części.

Tabela 1

Odmiany coachingu

4

Źródło: Opracowanie własne na podstawie Szulc W.: Coaching – misja życia,

Wydawnictwo Złote Myśli, Gliwice 2008 oraz www.coaching.synapis.pl

Szerszą prezentację należy rozpocząć od coachingu personalnego, który

koncentruje się na poprawie jakości życia osobistego danego człowieka. Należy

pamiętać, iż z uwagi na fakt, że w coachingu pracuje się nad zmianą zachowania

konkretnej osoby, całkowicie eliminując wpływ osób z zewnątrz, ewaluacja

5

dotyczy głównie sfery życia wewnętrznego. Sednem tej odmiany coachingu jest

pozytywna wizja celu, który zamierza się osiągnąć, podbudowana

wcześniejszymi doświadczeniami i umiejętnościami. Zmiany dotyczą wszelkich

aspektów życia, nie tylko sfery zawodowej, czy rozwoju kariery. Praca

koncentruje się na celach życiowych, priorytetach, wartościach, zgodności

postaw, planów na przyszłość, decyzji odnośnie zmian aktualnej sytuacji. Można

pokusić się o stwierdzenie, iż life coaching jest najpojemniejszym rodzajem

coachingu [10, s.5].

Coaching umiejętności (performance coaching) polega na pracy nad

rozwojem konkretnej umiejętności lub zestawu zdolności. W pewnej mierze jest

powiązany z coachingiem sportu. Coaching umiejętności powszechnie

stosowany jest w działach sprzedaży. Często wręcz utożsamiany z coachingiem

sprzedaży. Opiera się na poprawie profesjonalizmu przedstawicieli handlowych

oraz menedżerów sprzedaży. Zazwyczaj coach występuje tu w roli obserwatora

podczas wykonywania danego procesu. W przypadku sprzedaży, jest obecny

przy rozmowie handlowej, początkowo dokonuje diagnozy aktualnego stanu,

następnie zgodnie z procedurą coachingu następuje praca nad doskonaleniem i

dążeniem do osiągnięcia ambitnych celów [11, s. 29]. Kolejną odmianą jest coaching efektywności, zwany również

narzędziowym. Wiąże się już bezpośrednio z praca zawodową. Zazwyczaj jest

efektem wcześniejszych ocen pracowniczych w firmie, wyników Assessment

lub Development Center czy też audytu potencjału zespołu. Jego zasadniczym

celem jest zmotywowanie pracownika do zwiększenia swojej wydajności,

dokonania rewizji celów zawodowych i poprawy efektywności.

Team coaching bazuje na osiągnięciu wspólnego celu zespołu.

Kluczowym zagadnieniem jest mobilizacja zespołu do działania zintegrowanego

dla osiągnięcie tego samego. Założeniem jest usprawnienie współpracy między

członkami teamu, ustalenie jednolitej wizji, wzmocnienie wzajemnej otwartości,

zaufania, optymizmu, sympatii, rozumienia ról sprzyjających kreatywności i

aktywności. Rezultatem jest stworzenie zespołu będącego systemem, w którym

poszczególne osoby są współzależne względem siebie oraz odpowiedzialne i

świadome znaczenia dobrej współpracy [12].

Leadership Coaching opiera się na udoskonalanie umiejętności

przywódczych managera. Dzięki niemu znacząco wzrasta efektywność pracy,

ponadto lider zaczyna się koncentrować na najważniejszych kwestiach w swej

pracy, doskonaląc swoje kompetencje menedżerskie, eliminując popełniane

niegdyś błędy, przyczyniając się tym samym do większego zaangażowania

podwładnych, wzrostu ich lojalności, motywacji i szacunku względem

przełożonego [13, s.12]. Wypracowane podczas coachingu rozwiązania są

precyzyjnie dopasowane do zespołu, którym przewodzi lider. Ustalane w

coachingu celu w tym przypadku często wiążą się z wizją firmy, misją strategią

czy organizacją pracy. Odmianą tego coachingu jest executive coaching, który

skierowany jest wyłącznie do najwyższego szczebla zarządzającego [14, s. 30].

6

Następnie należy zwrócić uwagę na coaching zawodowy (professional

coaching, career coaching), który wiąże się z własnym rozwojem,

kształtowaniem swojej drogi zawodowej.

Coaching ekspercki (expert coaching), inaczej specjalistyczny

koncentruje się na specjalistycznej tematyce wynikającej z profesji osoby

coachowanej. Praca koncentruje się na unikalnej umiejętności.

Corporate coaching to coaching biznesowy nastawiony na wspieranie

organizacji (korporacji) w osiąganiu określonych celów.

Warto również wspomnieć pokrótce o bardziej niszowych rodzajach

coachingu.

Są to między innymi VIP coaching kierowany do osób o statusie VIP

(np. polityków, wybitnych mówców, artystów).

Co-active coaching koncentruje się na wierze w siłę i kreatywność

klienta. Bazuje na przekonaniu, że coachee jest w stanie znaleźć odpowiedzi na

wszystkie pytania. Coach tylko słucha i stara się motywować osobę coachowaną

do generowania ciekawych rozwiązań.

Shadow coaching - technika coachingu polegająca na obserwacji pracy

menedżera lub grupy menedżerów ("shadowing") i wspólnej analizie

wynikających z tego wniosków. Coach zdecydowanie mniej rozmawia, a

bardziej obserwuje. Czasem jest to tzw. obserwacja uczestnicząca, np. podczas

rozmowy menedżera z pracownikiem. Wyniki są wspólnie dyskutowane.

Unitive coaching – odmiana coachingu życiowego oparta na psychologii

głębi Carla Gustava Junga, psychologii Gestalt, psychologii humanistycznej i

filozofii egzystencjalnej [15].

Coaching integralny (integral coaching) koncentruje się na teorii Kena

Wilbera, propagatora tzw. psychologii integralnej, łączącej psychologię,

filozofię i mistycyzm. Bardzo intensywnie koncentruje się na potencjale osoby

coachiwanej, bazując na różnych aspektach – wewnętrznym (np. wartości),

zewnętrznym (np. relacje interpersonalne), społeczne (jakość relacji),

systemowe (np. mentalność)

Somatic coaching - coaching, w którym praca z klientem obejmuje

również elementy treningu antystresowego i relaksacyjnego. Poza samym

wyznaczaniem celów, następuje ćwiczenie metod radzenia sobie w trudnych,

stresujących sytuacjach.

Co-coaching - sytuacja, gdy równorzędni partnerzy świadczą sobie

nawzajem usługi coachingowe. Dotyczy to zazwyczaj dwóch Czachów, którzy

wzajemnie pracują nad osobistym rozwojem(www.synapsis.coaching.pl)

Coaching sportowy dotyczy zwiększenia osiągnięć sportowców w ich

dziedzinach, nieraz połączony jest z coachingiem zespołu [16].

3. Procesowe ujęcie coachingu

7

Występuje wiele szkół i podejść do coachingu oraz procedur w nim

stosowanych. Jednakże wszystkie opierają się na czterech głównych krokach

zmierzających do zmiany. Prezentuje je poniższy rysunek.

Rysunek 1

Procedura coachingu

Źródło: opracowanie własne na podstawie http://mentorandcoach.com/

2009.12.10

Procedura coachingu opiera się na cyklu organizacyjnym. Kluczowym

elementem procesu jest ustalenie celu przez coachee. To on sam określa jaki jest

jego cel bazując na trzech zmiennych zawartych w poniższym rysunku. Coach

natomiast dba o to, by cel był swego rodzaju wyzwaniem, ambitny, wynikający

z priorytetów osoby, z którą pracuje, ale i realny [17]. Wspólnie na wstępie

ustalają oczekiwania i zasady współpracy, jak również planowany czasokres

spotkań.

W następnym kroku coachee wspierany motywacją coacha ustala

własny cel działania, w którym zobowiązuje się do realizacji konkretnych

działań w precyzyjnie określony sposób.

Rysunek 2

Najważniejsze działania na początku coachingu

8

Źródło: opracowanie własne na podstawie Rzycka O.: Refleksje coacha: co to

jest coaching, http://icc.coachingpartnerscoach/ 2009.12.05

Ponadto występuję pewne elementy wspierające sprawne ustalenie celu przez

coachee oraz realizację założeń i dobrą współpracę z coachem, zwane filarami

coachingu, które zostały ujęte na kolejnym rysunku.

Rysunek 3

Filary coachingu

9

Źródło: opracowanie własne na podstawie Rzycka O.: Refleksje coacha: co to

jest coaching, http://icc.coachingpartnerscoach/ 2009.12.05

Najważniejsze jest by osoba coachowana wykazała chęć realizacji

procesu i samodzielnie zaprosiła coacha do współpracy. W innym razie wysiłek

coacha nie zaprocentuje, a praca będzie wzajemnym trudem, który z czasem

może przekształcić się w niechęć i spadek efektywności. Coach powinien

sprawdzić, czy początek współpracy wynika z dobrej i świadomej woli osoby,

czy też jest wynikiem wpływu osób trzecich. Należy pamiętać, iż w takiej

sytuacji, w zdecydowanej większości przypadków, skutek będzie odwrotny od

planowanego.

Drugi filar koncentruje się na chęci i przekonaniu klienta o dążeniu do

zmiany i trwaniu w niej. Coach odpowiedzialny jest za monitoring związany z

owym zapałem i całkowitym zaangażowaniem w zmianę przez coachee.

Ostatni filar to poczucie autonomii i pełnej odpowiedzialności za cele i

zmianę osoby coachowanej. Rolą coacha jest przypominanie o tym, że coaching

będzie miał swój finał, natomiast później coachee samodzielnie będzie musiał

utrzymywać zmianę [18].

Coaching koncentruje się więc na następujących etapach zilustrowanych

na rysunku.

Rysunek 4

Etapy coachingu

10

Źródło: Szulc W.: Coaching – misja życia, Wydawnictwo Złote Myśli, Gliwice,

2008

Należy wspomnieć, iż coachee często ma świadomość potrzeby zmiany,

jednakże gdy staje przed wyborem, nierzadko trudno mu konsekwentnie w tej

zmianie wytrwać. Dobrze prezentuje proces poniższy rysunek.

Rysunek 5

Droga do zmiany coachee

Źródło: Rzycka O.: Refleksje coacha: co to jest coaching,

http://icc.coachingpartnerscoach/ 2009.12.05

Bardzo ważną rolę w tym momencie odgrywa coach, który wspiera

coachee w momencie transformacji. Pomaga utrzymać konsekwencję i

zrezygnować z komfortu powrotu do tego co znane i sprawdzone.

Strukturę coachingu wspomaga zestaw elementów charakteryzujących

profesjonalny coaching.

Składają się nań:

Aktywne słuchanie oparte na zasadzie 80/20, gdzie coach mówi

maksymalnie 20%, a pozostały czas pozostaje po stronie coachee

Weryfikowanie zrozumienia, poprzez parafrazowanie, zadawanie pytań

dodatkowych i faktyczne słuchanie

Racjonalne konstruowanie pytań – stawianie takich, które wnoszą coś do

tematu, wiążą się bezpośrednio z zagadnieniem

Pokazywanie, że się słucha za pomocą mowy ciała, tonu głosu, wzroku

Budowanie porozumienia

Obserwowanie

Udzielanie informacji zwrotnej, podsumowywanie [19].

Pierwotnie działania mogą wydawać się dość proste, aczkolwiek z

uwagi na fakt, że występuje tu konieczność zmiany, jak również późniejsze jej

zamrożenie, wyłania się szereg przeszkód, barier i źródeł oporów. Mimo, iż

jednych z najważniejszych elementów coachingu jest dobra wola, chęć i

zaangażowanie coachee, to niestety problem w akceptacji zmiany nieraz

11

występuje. Najczęściej można zaobserwować te zjawiska w przypadku

coachowania zespołu, lub pracowników. Zdarza się także, iż występuje on

wśród nie coachowanych pracowników, którego lider, menedżer, szef przeszedł

ów proces. Poniżej zaprezentowano zestaw ograniczeń oraz sposoby radzenia

sobie z nimi.

.

Tabela 2

Opór wobec zmiany i metody jego przełamywania

Przyczyna oporu

pracowników Metody przeciwdziałania oporom

Zmiana uniemożliwia

działanie w sposób, do

którego przywykli

pracownicy

Wskazanie korzyści płynących z działania nowych

metod

Brak zrozumienia istoty

zmiany i wiary w

realność jej powodzenia

Szczegółowe zapoznanie pracowników z istotą i

korzyściami coachingu

Pracownicy stają wobec

konieczności zmiany

głęboko zakorzenionych

przekonań

Przedstawienie jak inni, np. menedżerowie zmieniają

swoje przekonania w wyniku pojawienia się badań

przeczących ich poprzednim poglądom. Wykazanie,

że nowe przekonania niekoniecznie muszą się wiązać

ze zmianą starych i mogą je wzbogacać

Brak zaufania do coacha

Uświadomienie pracownikom, że profesjonalista nie

jest związany z danym przedsiębiorstwem, a więc jest

zdystansowany wobec jego wewnętrznych spraw

Panuje przekonanie, że

zmiana została narzucona

odgórnie.

Przekonanie zespołu do słuszności wprowadzenia tej

zmiany przez władze, przedstawianie korzyści

płynących ze zmian bezpośrednio dla pracowników

oraz firmy.

Opór przed nową

sytuacją, lęk przed

odczuciem swojej

Uświadomienie pracowników o roli coacha, jego

indywidualnym podejściu i nakierowaniu na pomoc i

rozwój

12

niekompetencji

Strach przed brakiem

czasu na bliżej

nieokreślone rozmowy o

rozwoju zawodowym

Wprowadzenie coachingu ma na celu usprawnienie

pracy oraz efektywne gospodarowanie czasem

Obawa przed zmianą

organizacji pracy

Uświadomienie pracownikom, że rutyna źle wpływa

na ich rozwój osobisty

Źródło: Opracowanie własne na podstawie Thorpe S., Clifford J.: Podręcznik

coachingu, Rebis, Poznań 2005

W trakcie samego coachingu coach może natrafić na kolejne problemy i

bariery. Mimo, że coachee jest zaangażowany, zmotywowany do pracy i

zmierzania do realizacji celów, niestety to właśnie on sam jest najczęściej

przyczyną trudności z ich osiągnięciem [20]. Coach w trakcie pracy nieraz

napotyka na następujący problemy, wynikające z nastawienia i mentalności

coachee. Prezentuje je poniższy rysunek.

Rysunek 6

Bariery mentalne w coachingu

13

Źródło: Rzycka O.: Refleksje coacha. Automatyczne myśli i przekonania,

http://coachingpartner.com/ 2009.12.10

Zadaniem coacha w tej sytuacji jest uświadomienie coachee owych schematów

myślowych. Najczęściej następuje to dzięki zadawaniu szeregu pytań, za

14

pomocą których, osoba coachowana z dużym prawdopodobieństwem będzie

dążyła do ich eliminacji.

Inne zjawiska konieczne do przełamania opory występujące w trakcie

procesu coachingu to:

brak motywacji

brak pewności siebie

brak wiary w sukces

obawa przed zmianami

lęk przed reakcją otoczenia

strach przed koniecznością dostosowania się do nowych realiów

niecierpliwość

zmęczenie

Zwłaszcza nerwowość i spadek zaangażowania związany z pewnym

oczekiwaniem na wymierne efekty i przełomowe zmiany jest nieraz zauważalny.

Mozę się to wiązać z faktem, iż profesjonalny coaching trwa zazwyczaj blisko

pół roku, a zdarza się, że i dłużej. Ponadto racjonalnym okazuje się coaching

przeprowadzany w odstępach dwu-, trzytygodniowych, aby umożliwić coachee

pracę nad założeniami i dążeniami, które postawił sobie krótkookresowo. Należy

podkreślić, iż w coachingu to coachee przedstawia rozwiązania. Coach słucha,

zadaje pytania, ale nie jest doradcą. Porady, sugerowanie zdecydowanie jest

sprzeczne z założeniami pracy profesjonalnego coacha. Czasem więc ta ciężka

praca, poddawanie się wyłącznie motywacji i podsycaniu własnych pomysłów

przez coacha jest trudnym, mozolnym i wyczerpującym procesem. Nierzadko po

godzinnej sesji coachingowej osoba coachowana jest zarówno psychicznie, jak i

fizycznie wyczerpana. Jednakże dzięki tej ciężkiej pracy poznaje siebie,

odkrywa dotychczas nieznany własny potencjał i otwiera sobie szanse na

osiąganie coraz ambitniejszych celów [21].

4. Coach na tle pokrewnych zwodów

W literaturze, jak również w praktyce biznesowej można zauważyć

często problem z jednoznacznym określeniem roli coacha. Nierzadko coach

utożsamiany jest z trenerem lub ekspertem. Coach to osoba wypracowująca

swoją własną skuteczną koncepcję przywództwa, treningu i taktyki, która dzieli

się z innymi, wspomagając ich pracę czy rozwój.

Najważniejsze w coachingu jest sprawienie, aby osoba coachowana weszła w

głąb siebie. Samopoznanie, uświadomienie swoich umiejętności, kompetencji,

potencjału, możliwości, pewnych ograniczeń i sposobów ich przełamywania to

główny cel coachingu. Prekursorem takiego podejścia był słynny trener

sportowy Vince Lombardi, który sprawił, iż drużyna zajmującą najgorszą

pozycję w NFL stała się kilkukrotnym mistrzem w tejże lidze [22, s.7]. Nie był

on zwyczajnym trenerem, lecz osobą, która potrafi zmobilizować zespół do

dostrzeżenia własnych sił i zdolności.

15

W tym miejscu należy dokonać rozróżnienia pomiędzy coachem,

trenerem, konsultantem, mentorem, a terapeutą. Opiera się on na

umiejętnościach, które osoba reprezentująca daną specjalność musi prezentować

zadań, które realizują oraz celów, które przed sobą stawiają.

Wstępne rozróżnienie proponują poniższe cytaty autorstwa Wandy Szulc

„Konsultant pomoże ci kupić odpowiedni rower.

Terapeuta pomoże ci zidentyfikować lęki przed nauką jazdy na rowerze.

Coach będzie biegł za tobą, aż wystartujesz i zaczniesz jeździć sam

na rowerze [23, s.13]”

Dokonując głębszego rozróżnienia rozpocząć można od konsultanta.

Konsultant, ekspert, doradca – terminy tożsame – jego praca opiera się

na sugerowaniu rozwiązania, bazuje głównie na informacjach, zdiagnozowanych

procesach i poznanych procedurach. Jego zadaniem często jest wprowadzenie

zmiany. Odpowiedzialny jest za przedstawienie konkretnej recepty

umożliwiającej uporanie się z problemem. To konsultant daje konkretne

rozwiązanie, a nie pozwala, jak w przypadku coacha, na znalezienie rozwiązania

przez osobę.

Mentor to osoba posiadająca bardzo bogatą wiedzę, doświadczenie,

działająca w branży od lat, często długofalowo związana z konkretną firmą.

Udziela on zazwyczaj rad, daje sugestie, pokazuje dobre praktyki, wskazuje

wzorce. Zazwyczaj dobrze zna zadania wykonywane przez osobę której udziela

mentorskich rad. Nierzadko w przeszłości przechodził dokładnie tą samą

ścieżkę. Dzięki temu jest bardzo wiarygodny i może udzielać przestróg. Osoba

mentora kojarzona jest często z wyjątkowym intelektem, uznawana za mędrca

stanowiącego inspirację dla innych.

Terapeuta – osoba opierająca się na przeszłości. Pracuje nad redukcją

negatywnych objawów psychologicznych lub fizycznych. Zazwyczaj dąży do

eliminacji dyskomfortu, element osiągnięcia celu, rozwoju, ewaluacji jest na

znacznie dalszym planie. Często terapeuta diagnozuje pacjenta, porównując jego

symptomy z klinicznymi. Wskazuje na pewne różnice wynikające z aktualnego

stanu pacjenta, a norm wynikających z nauk psychologicznych. Stara się

poradzić sobie ze zjawiskiem patologicznym. Dodatkowo terapeuta przejmuje

pewną odpowiedzialność za efekty pacjenta, co nie zdarza się w coachingu.

Trener moderuje proces zdobywania wiedzy, pozwala na rozwijanie

umiejętności dzięki studiowaniu, ćwiczeniom, dyskusji, rozwiązywaniu case –

studies i innych zadań. Zazwyczaj ma z góry ustaloną strategię nauczania i

przekazywania wiedzy. Często koncentruje się na szkoleniu grupowym,

wplatając w to elementy pracy indywidualnej. Efekt poszerzenia wiedzy i

rozwoju wybranych kompetencji jest natychmiastowy, możliwy do zmierzenia

po zakończeniu jedno lub kilkudniowego treningu [24, s. 23].

Coach motywuje i inspiruje osobę do osiągania swoich celów, spełniania

marzeń i komfortowego życia. Pełni rolę osobistego asystenta, wspierającego

16

coachee w dokonywaniu pozytywnych zmian. Sprawia, iż osoba samodzielnie

zaczyna dostrzegać wartości, według których postępuje i żyje, jak również

wspiera osobę w zauważaniu rzeczy, pozwalających na korzystanie z pełni

życia, we wszystkich jego wymiarach. Jego działania dotyczą teraźniejszości i

przyszłości, całkowicie odżegnując się od zdarzeń minionych.

Podsumowanie stanowić może poniższy rysunek prezentujący miejsce

coachingu wśród innych zbliżonych profesji.

Rysunek 7

Coaching na tle innych profesji

Źródło: Rzycka O.: Refleksje coacha: Co to jest coaching?

http://icc.coachingpartners.pl/ 2009.12.05

Analizując rysunek można zauważyć, iż lewa jego strona odwołuje się do

radzenia, dawania wskazówek, sugerowaniu określonych działań, pozwalających

na osiągnięcie celu. Drugi kraniec nawiązuje natomiast do medytacji,

autorefleksji. Rola coacha występuje w części środkowej. Zarówno pomaga

osobie coachowanej, by ta poprawiła swą efektywność, jak i motywuje ją do

bardzo samodzielnej pracy nad własnym rozwojem. Koncentruje się na

potencjale oraz zasobach (np. wiedzy, umiejętnościach) jakimi dysponuje

coachowany. Odnosi się więc do przyszłości, a nie tego co miał miejsce, jak ma

to miejsce w przypadku koncentracji na osiągnięciach. Reasumując coach

pomaga osobie, która z własnej woli i świadomie pomaga sobie sama.

5. Zalety i ograniczenia coachingu

Wskazując atuty coachingu, należy wyjść od prezentacji wzrostu

zainteresowania tą dziadziną oraz profesją. Poniższa tabela prezentuje ilość

nowo certyfikowanych coachów na przestrzeni lat.

17

Tabela 3

Coaching na przestrzeni lat

Rok Ilość wydanych certyfikatów coacha

2002 33

2003 -

2004 70

2005 53

2006 61

2007 154

2008 204

Pierwsze półrocze 2009 132

Źródło: opracowanie na podstawie danych wewnętrznych ICC

Prezentowane dane wskazują na zdecydowany wzrost zainteresowania w

ostatnich trzech latach coachingiem. Wynika on w bardzo dużej mierze ze

świadomości firm o potrzebie coachowania zespołów, liderów, klientów. Tym

samym powstała pewna nisza na rynku, która coraz szybciej gospodarowana jest

przez nowo certyfikujących się profesjonalnych coachów.

Korzyści z uczestnictwa w coachingu mogą być przypisane zarówno coachee,

jak również organizacji w której pracuje, lub też w której coachowany jest cały

zespół1. Zestaw oraz wskaźniki procentowe pokazujące określone korzyści

prezentuje poniższa tabela. Dane uzyskano na podstawie przebadania 500 osób,

które skorzystały z coachingu.

Tabela 4

Wskaźnikowe ujęcie korzyści coachingu

Korzyści

Dla coachee Dla firmy objętej coachimgiem

Poprawa osobistej

wydajności o

osiągania celów

84% Zwrost

kreatywności

63%

Możliwość

wypracowania

58% Wzrost

wydajności

69%

1 Ratajczak A., Pilipczuk P. Dlaczego warto inwestować w coaching?

http://icc.coachingpartners.pl/ 2009.12.05

18

rozwiązania dla

konkretnych

sytuacji

organizacji

Wzmocnienie

poczucia

odpowiedzialności

52% Wzrost

zaangażowania

pracowników

69%

Rozwój

samoświadomości

42% Lepsze

wykorzystanie

potencjału

zespołu

79%

Rozwój

kompetencji

38% Ułatwienie

akceptacji zmian

stylów

zarządzania czy

kultury

39%

Identyfikacja roli i

skonkretyzowanych

celów

37% Wzrost

motywacji

57%

Przełamywanie

trudności

33% Wzmocnienie

relacji

interpersonalnych

35%

Źródło: Opracowanie własne na podstawie http://www.coaching.info.pl/?d=4

Podsumow anie

Występuje szereg odmian coachingu. Jednakże każdy z nich ma wspólne sedno

poprawienie standardu i jakości życia coachee, ułatwienie mu wyboru właściwej

drogi, realizacji ambitny, ale i możliwych do osiągnięcia celów oraz

przygotowanie do samodzielnego wytyczania i kreowania własnej ścieżki.

Coach pełni tu tylko rolę stymulująca, aczkolwiek jest ona kluczowa w drodze

do sukcesu.

Spis literatury

[1] Syrek – Kossowska A.: Po co mi coach, http://coachinvalley.com/

2009.12.06

[2] Parsloe E., Coaching i mentoring: Wydawnictwo Petit, Warszawa

1998

[3] Downey M.: Effective coaching, TEXERE, Nowy Jork 2003

[4] Armstrong M.: Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna

Ekonomiczna, Kraków 2000

19

[5] Thorpe S., Clifford J.: Podręcznik coachingu, Dom Wydawniczy

REBIS, Poznań 2004

[6] Parsloe E.: Coaching i mentoring, Wydawnictwo Petit, Warszawa

1998

[7] http://icim.pl/ 2009.12.05

[8] Szulc W.: Coaching – misja życia, Wydawnictwo Złote Myśli,

Gliwice 2008

[9] Ratajczak A., Pilipczuk P.: Dlaczego warto inwestować w

coaching?

http://icc.coachingpartners.pl/ 2009.12.05

[10] Smółka P. (red.): Coaching. Inspiracje z perspektywy nauki,

praktyki i klientów, Onepress, Gliwice 2009 [11] Cavanagh M.: Coaching from a systemic perspective: A complex

adaptive conversation, Stober D.S., Grant A.M. w Evidence-based

coaching Putting best practices to work for your clients., New York ,

Valley 2006 [12] Kruszewska E.: Team Coaching, coaching zespołów, czyli wszyscy

jesteśmy systemem http://coachingvalley.com/ 2009.12.07

[13] O’Neill M.B.: Coaching kadry menedżerskiej, Rebis, Poznań 2005

[14] Peltier B.: Psychologia coachingu kadry menedżerskiej – teoria i

zastosowanie, Rebis, Poznań 2005 [15] http://coaching.synapis.com/ 2009.12.01

[16] http://internationalcoachingcommunity.com/ 2009.12.07

[17] http://coaching.pawelguz.com/3-4-

Coaching_osobisty_%28Life_Coaching%29___cel__plan__zaangazowan

ie__sukces-pl-1.html

[18] Rzycka O.: Refleksje coacha: co to jest coaching,

http://icc.coachingpartnerscoach/ 2009.12.05

[19] Rzycka O.: Refleksje coacha: co to jest coaching,

http://icc.coachingpartnerscoach/ 2009.12.05

[20] Rzycka O.: Refleksje coacha: Ty jako Twój największy wróg

http://icc.coachingpartners.pl/ 2009.12.05

[21] Ratajczak A., Pilipczuk P.: Dlaczego warto inwestować w

coaching?

http://icc.coachingpartners.pl/ 2009.12.05

[22] Lombardi V.: 26 lekcji wybitnego coacha, Studio Emka, Warszawa

2003

[23] Szulc W.: Coaching – misja życia, Wydawnictwo Złote Myśli,

Gliwice 2008

[24] Szulc W.: Coaching – misja życia, Wydawnictwo Złote Myśli,

Gliwice 2008

20

http://mentorandcoach.com/ 2009.12.10

http://www.coaching.info.pl/?d=4 2009.12.06

Spis rysunków

Rysunek 1 Procedura coachingu

Rysunek 2 Najważniejsze działania na początku coachingu

Rysunek 3 Filary coachingu

Rysunek 4 Etapy coachingu

Rysunek 5 Droga do zmiany coachee

Rysunek 6 Bariery mentalne w coachingu

Rysunek 7 Coaching na tle innych profesji

Spis tabel

Tabela 1 Odmiany coachingu

Tabela 2 Opór wobec zmiany i metody jego przełamywania

Tabela 3 Coaching na przestrzeni lat

Tabela 4 Wskaźnikowe ujęcie korzyści coachingu