Badanie Deloitte nt. rynku pracy: "Pierwsze kroki na rynku pracy"
-
Upload
deloitte-polska -
Category
Documents
-
view
1.746 -
download
4
description
Transcript of Badanie Deloitte nt. rynku pracy: "Pierwsze kroki na rynku pracy"
Pokolenie Y wyzwaniem dla rynku pracy – fakt czy mit? Wyniki badania „Pierwsze kroki na rynku pracy”
Więcej w informacji prasowej: http://bit.ly/Z3wqXv
Warszawa, 4 kwietnia 2013 r.
Agenda
• Metodologia• Pokolenie Y jako mozaika różnorodności• Praca jako wartość• Doświadczenia, kompetencje i chęć do pracy• Ocena własnej wartości jako pracownika i szans na rynku pracy• Ocena rynku pracy i systemu edukacji• Najważniejsze czynniki wyboru praktyk i pracy • Oczekiwania finansowe• Środowisko pracy• Mobilność• Kobiecy i męski punkt widzenia• Podsumowanie
2
Metodologia
Metodologia
O badaniu
• Trzecia edycja badania, druga o zasięgu międzynarodowym• Odpowiedzi zbierane od 10 października do 31 grudnia 2012 r. • Dane zebrane przez niezależną firmę badawczą w Stanach Zjednoczonych w oparciu
o system DEX• Zaproszenie do badania:
• Wysłane do osób zapisanych do baz rekrutacyjnych i zainteresowanych informacjami rekrutacyjnymi
• Zamieszczone na naszych stronach internetowych i profilu w serwisie Facebook
• Promowane na uczelniach w całej Polsce z pomocą organizacji studenckich (AIESEC, ELSA, BEST itp.)
Respondenci
• Przedstawiciele 11 krajów Europy Środkowej: Albanii, Bułgarii, Czech, Estonii, Litwy, Łotwy, Polski, Rumunii, Słowacji, Słowenii i Węgier
• Liczba osób – 4 144 w całym badanym regionie,
W tym w Polsce – 1376• Kobiety – 66%; mężczyźni – 34%• Wiek badanych - 18-26 lat• Studenci – 80,7%; młodzi absolwenci – 19,3%• Studiujący w trybie dziennym – 92%• Uczęszczający na studia o profilu biznesowym – 51%
4
PokolenieY jako mozaika różnorodności
Igrek Igrekowi nierówny
Na podstawie analizy segmentacyjnej wyodrębniliśmy sześć grup studentów i młodych absolwentów, różniących się między sobą:
• miejscem pracy w hierarchii wartości oraz postawami wobec pracy,
• oczekiwaniami w stosunku do pracy (np. czy powinna być dobrze płatna, stabilna, dająca możliwości
kariery i awansu, pozbawiona nadmiernych stresów i presji itp.),
• kryteriami decydującymi o wyborze konkretnej oferty praktyk czy pracy,
• liczbą posiadanych doświadczeń zawodowych,
• oceną własnych kompetencji,
• postrzeganiem swoich szans na rynku pracy,
• stopniem sprecyzowania planów zawodowych,
• potencjalnymi powodami rozstania z pracodawcą.
6
Igrek Igrekowi nierówny
Nastawieni na pracę (29% badanych)
Wymagający (14% badanych)
Poszukujący znaczenia (20% badanych)
Unikający (11% badanych)
Beztroscy (16% badanych)
Zdystansowani (11% badanych)
7
Igrek Igrekowi nierówny
8
Nazwa grupy zidentyfikowanej w badaniu
Cenione wartości Ważne cechy pracy Ocena własna kompetencji i szans na rynku pracy na tle innych osób
Główne kryteria wyboru pracy
Potencjalne powody zmiany
Nastawieni na pracę
Wysoko - praca, kariera, rozwójNiżej – czas wolny, równowaga praca-życie, przyjaciele i znajomi
Odpowiedzialność, możliwości awansu, szansa na osiągnięcie czegoś
Wysoka ocena kompetencji i szans na rynku
Możliwości rozwoju, Wysokie wynagrodzenie
Brak doceniania, Brak możliwości rozwoju
Wymagający
Wysoko - praca, kariera, pieniądze, rozwój, równowaga praca-życie, czas wolny
Awans, dobre zarobki, wpływ na ważne decyzje
Wysoka ocena kompetencji i szans na rynku
Wysokie wynagrodzenie, Możliwości rozwoju
Brak możliwości rozwoju, Negatywne relacje
Poszukujący znaczenia
Wysoko – rozwój, praca, równowaga praca-życieNiżej – kariera, pieniądze
Praca interesująca, dająca poczucie niezależności, odpowiadająca kompetencjom
Ocena na przeciętnym poziomie
Możliwości rozwoju, Interesujące projekty
Brak doceniania, Brak możliwości rozwoju
Unikający
Wysoko – spokojne życie, równowaga praca-życieNiżej – kariera, pieniądze, rozwój
Brak stresów i presji, stabilność zatrudnienia, równowaga praca-życie
Niska ocena kompetencji i szans na rynku
Wysokie wynagrodzenie, Dobra atmosfera
Stres i presja, Lepsza finansowo oferta, Brak doceniania
Beztroscy
Wysoko – przyjaciele i znajomi, czas wolnyNiżej – kariera, praca
Elastyczność, przyjemna atmosfera, wynagrodzenie
Ocena na przeciętnym poziomie
Możliwości rozwoju, Wysokie wynagrodzenie
Negatywne relacje, Lepsza finansowo oferta
Zdystansowani
Wysoko - równowaga praca-życie, rozwójNiżej – praca, kariera, pieniądze,
Równe traktowanie w pracy, społeczna użyteczność, stabilność zatrudnienia
Ocena na nieco niższym poziomie
Możliwości rozwoju, Dobra atmosfera
Brak doceniania, brak czasu na życie prywatne
Praca jako wartość
Miejsce pracy w hierarchii wartości
10
• Praca jest ważną wartością dla ponad 62% badanych. Dla kolejnych 35% jest ona raczej ważna.
• Podobną wartość pracy przypisują Polacy pracy na przestrzeni ostatnich dwudziestu lat, gdzie 97%-91% badanych określa ją jako raczej ważną (35%) lub bardzo ważną (56%) [Dane z European Values Study]
• Lepsze zrozumienie stosunku pokolenia Y do pracy wymaga odniesienia jej do pozostałych wartości
• Wykresy obrazują jak poszczególne grupy pozycjonują pracę na tle innych wartości
• Trzy pierwsze grupy wysoko cenią sobie pracę, ale każda z nich w połączeniu z innymi wartościami. Dla pozostałych trzech grup praca stanowi mniej istotną wartość w życiu.
• Dla lepszej przejrzystości, na wykresach nie uwzględniono takich wartości jak zdrowie czy rodzina, które dla wszystkich grup były ważne w podobnym stopniu
Mapa wartości poszczególnych kategorii studentów
11
• Najistotniejsze dla badanych jest to, żeby praca byłą Interesująca, dawała możliwość osiągnięć, a także ciągłego uczenia się i rozwoju. Studenci w wszystkich badanych krajach są pod tym względem wyjątkowo zgodni.
• Polacy najmniej cenili sobie społeczne aspekty pracy, co mocno odróżniało ich na tle studentów z innych krajów
Najważniejsze aspekty pracy
12
Ważne aspekty pracy
13
• Różne cechy pracy mają odmienne znaczenie dla poszczególnych grup studentów
• Właściwa identyfikacja hierarchii wartości osoby oraz cenionych przez nią aspektów pracy daje szansę na lepsze dopasowanie pracownika do organizacji oraz roli jaką w niej pełni
• Na bazie analizy korespondencji oraz analizy skupień opracowano wykres pokazujący cechy pracy istotne dla poszczególnych grup studentów
Lewa strona osi X ukazuje tendencję do poszukiwania wyzwań w pracy, zaś prawa strona – spokoju, stabilizacji i równowagi między pracą a życiem prywatnym.
Oś Y w górnej części reprezentuje orientację na takie aspekty pracy jak zarabianie pieniędzy czy możliwości awansu. Drugi koniec osi Y reprezentuje dla odmiany orientację na wykonywanie pracy mającej sens i niosącej wartość dla innych.
Doświadczeni, kompetentni i chętni do pracy?
Najbardziej i najmniej rozwinięte kompetencje
15
Kompetencje wskazywane przez badanych jako najbardziej rozwinięte
Umiejętność efektywnego uczenia się nowych rzeczy 50,10%
Logiczne myślenie, analiza faktów 48,90%
Komunikatywność 48,30%
Kompetencje wskazywane przez badanych jako najmniej rozwinięte
Przedsiębiorczość i przejawianie inicjatywy 23,70%
Delegowanie i koordynacja pracy innych 23,70%
Odporność na stres 22,20%
• Jako najbardziej rozwinięte studenci uznali umiejętności, które doskonalone są między innymi w procesie kształcenia (np. efektywne uczenie się, logiczne myślenie, wyszukiwanie i analiza informacji). Sądząc po samoocenie studentów, uczelnie zdają się dobrze realizować wspomniane zadania.
• Najmniej rozwiniętymi kompetencjami w samoocenie studentów okazały się te, które wydają się być przynajmniej po części doskonalone wraz z rosnącym doświadczeniem zawodowym
• Studenci wiedzą co jest cenione na rynku pracy i takie doświadczenia próbują zdobywać
• Równocześnie wciąż nie mają wystarczających możliwości zdobywania doświadczenia zagranicą oraz pracy na własny rachunek (prowadząc własną działalność gospodarczą)
• Wielość posiadanych doświadczeń oraz oceny ich użyteczności miały bardzo podobny rozkład w skali całego badanego regionu. Należy jednak podkreślić, że w tym wypadku najrzadziej posiadanym doświadczeniem było prowadzenie własnej działalności gospodarczej, którym mogło pochwalić się jedynie 3,3% badanych.
Ocena przydatności posiadanych doświadczeń
16
Ocena własnej wartości jako pracownika oraz szans na rynku pracy
• Respondenci na ogół wysoko oceniają swoje kompetencje w porównaniu do pozostałych kandydatów do pracy, jednak oceny różnią się w zależności od przynależności do danej grupy
• Uzyskane wyniki pokazują, że badani studenci mają generalnie dobre mniemanie na temat swoich kompetencji, choć odrębną kwestią wydaje się opinia pracodawców na ten temat. Większość z nich, zgodnie z badaniami Bilans Kapitału Ludzkiego, uważa bowiem, że pracownikom, również tym młodym często brakuje określonych kompetencji takich jak choćby samoorganizacja czy umiejętności interpersonalne.
Ocena własnych kompetencji na tle innych kandydatów do pracy
18
Ocena szans na znalezienie zatrudnienia
19
• Pomimo negatywnej oceny sytuacji ekonomicznej w kraju, stanu rynku pracy oraz przygotowania do przyszłych obowiązków zawodowych jakie zapewnia system edukacji, Polacy optymistycznie postrzegają swoje szanse na znalezienie zatrudnienia
• Studenci z Polski nie różnią się w swoich opiniach na ten temat od rówieśników z innych badanych krajów. Jako wysokie swoje szanse oceniło 49% Polaków, natomiast średnia dla ogółu wyniosła 48%.
• Najwyżej swoje szanse na pracę postrzegali „Wymagający” w przeciwieństwie do grupy „Unikających”
Ocena rynku pracy i systemu edukacji
Stan krajowego rynku pracy
21
• Polscy studenci wykazują się umiarkowanym poziomem pesymizmu jeśli chodzi o ocenę rynku pracy – szczególnie w porównaniu do niektórych państw bałkańskich
• Co trzeci badany Polak ocenia sytuację na rynku pracy jako przeciętną – podobnie jak w całym regionie
• Nieco lepiej oceniania jest sytuacja gospodarcza Polski (40% negatywnych odpowiedzi i 16% pozytywnych)
• Badani w Polsce niezmiennie od 2010 roku podtrzymują negatywną ocenę systemu edukacji pod kątem przygotowania młodych osób do przyszłych obowiązków zawodowych i procesu poszukiwania pracy
• Pogląd o przeciętnym przygotowywaniu studentów pod tym kątem zyskał zwolenników kosztem grupy, która w poprzednich edycjach wybierała odpowiedzi bardziej pozytywne
• Równocześnie studenci znacznie lepiej oceniają pod tym względem uczelnie, na których sami studiują
Ocena systemu edukacji
22
Najważniejsze czynniki wyboru praktyk i pracy
Najważniejsze czynniki wyboru praktyk i pracy
24
• Badani zarówno w Polsce jak i w całym badanym regionie jako najważniejszy czynnik decydujący o wyborze praktyk i pracy najczęściej uznawali możliwość rozwoju i zdobywania nowych umiejętności
• W przypadku praktyk, drugim istotnym czynnikiem była możliwość zdobycia doświadczenia, podczas gdy przy wyborze pracy znacznie istotniejsze stawało się wysokie wynagrodzenie (tak w Polsce jak i regionie)
• Wyjątkiem okazała się grupa Unikających, dla których możliwości rozwoju okazały się znacznie mniej istotne przy wyborze praktyk i pracy w przeciwieństwie do pozostałych grup
Nazwa grupy zidentyfikowanej w badaniu Główne kryteria wyboru pracy
Nastawieni na pracę Możliwości rozwoju, Wysokie wynagrodzenie
Wymagający
Wysokie wynagrodzenie, Możliwości rozwoju
Poszukujący znaczenia Możliwości rozwoju, Interesujące projekty
Unikający
Wysokie wynagrodzenie, Dobra atmosfera
Beztroscy
Możliwości rozwoju, Wysokie wynagrodzenie
Zdystansowani
Możliwości rozwoju, Dobra atmosfera
Oczekiwania finansowe – wysokie ale czy zawsze uzasadnione?
Oczekiwania studentów a średnie wynagrodzenie
26
• Średnio badani oczekiwali na praktykach wynagrodzenia netto na poziomie 1452 zł netto. Jest to kwota o około 20% wyższa niż wynosi aktualna płaca minimalna w Polsce.
• W przypadku pierwszej, pełnoetatowej pracy oczekiwania te kształtowały się na poziomie 2798 zł netto, czyli o około 6% wyższym niż przeciętne wynagrodzenie w Polsce
• W porównaniu do poprzedniej edycji badania (2011 r.) oczekiwania dotyczące wynagrodzenia:─ za praktyki nieco zmalały, z 1598 zł na 1452 zł netto, ─ za pełnoetatową pracę istotnie wzrosły, z 2153 zł na 2798 zł netto.
Środowisko pracy w świetle oczekiwań studentów
28
Mentoring i coaching kluczem do rozwoju pracowników
• Młodzi ludzie oczekują zaangażowania pracodawców i przełożonych w ich rozwój zawodowy między innymi poprzez coaching i mentoring
• Otrzymywanie szybkiej i regularnej informacji zwrotnej na temat swojej pracy jest dla nich naturalnym wymogiem
• Pracodawcy chcący sprostać tym zadaniom powinni wyposażać swoich menedżerów w oczekiwane przez młode osoby kompetencje związane z wspieraniem ich rozwoju
• Brak wystarczającego docenienia pracy oraz zaangażowania dla prawie 17% badanych okazuje się być najważniejszym powodem potencjalnej zmiany pracodawcy
• Inne ważne czynniki wpływające na decyzje o rozstaniu z pracodawcą obejmują niewystarczające możliwości rozwoju i kariery, czy też negatywne relacje w pracy (podobnie jak w całym regionie)
• Powody odejścia nie są dla wszystkich takie same - dla „Wymagających” najważniejszym powodem zmiany byłby brak możliwości rozwoju, podczas gdy dla „Unikających” byłby to zbyt duży stres i presja
Powody utraty młodych pracowników
29
Duża gotowość do relokacji
W pogoni za pracą
31
• Badani studenci wykazują dużą gotowość do zmiany miejsca zamieszkania z powodu pracy
• W porównaniu do wyników uzyskanych w poprzedniej edycji badania znacznie zmniejszyła się grupa osób niezdecydowanych, zarówno jeśli chodzi o przeprowadzkę do innego miasta, jak i do obcego państwa
• W krajach takich jak Polska czy Czechy, z większą liczbą miast atrakcyjnych z punktu widzenia kariery zawodowej, studenci są bardziej chętnie również do relokacji wewnątrz kraju
• Dla porównania studenci z krajów bałkańskich, wykazują dużo większą chęć wyjazdu za granicę niż relokacji w obrębie swojego kraju
Kobiecy i męski punkt widzenia
Ocena własnych kompetencji i wartości na rynku pracy
33
• Różnice między płciami zacierały się przy ocenach konkretnych kompetencji
• W przypadku takich umiejętności jak: samoorganizacja, praca zespołowa, komunikatywność czy rozwiązywanie problemów kobiety miały wyższą samoocenę niż mężczyźni
• Mężczyźni na praktykach oczekiwali średnio o około 100 zł netto wyższe wynagrodzenie niż kobiety. W przypadku pracy różnica ta była wyższa i wynosiła około 300 zł netto.
• Nieco niższe oczekiwania kobiet mogą w jakimś stopniu odzwierciedlać istniejące w gospodarce różnice, w której zgodnie z danymi GUS mężczyźni zarabiają średnio o 15% więcej od kobiet
• Mężczyźni zarówno w Polsce, jak i w całym regionie okazali się dużo większymi optymistami w ocenie swojej wartości jako potencjalnego pracownika oraz szans na znalezienie pracy
Ocena sytuacji ekonomicznej i na rynku pracy – męski optymizm
34
• Mężczyźni częściej niż kobiety pozytywnie oceniali obecną sytuację ekonomiczną w Polsce
• Lepsza ocena zarówno sytuacji kraju jak i rynku pracy była charakterystyczna nie tylko dla mężczyzn w Polsce, ale również całym badanym regionie
Ocena przygotowania do obowiązków zawodowych – kobiecy optymizm
• Oceniając system edukacji oraz uczelnię macierzystą po względem stopnia przygotowanie do obowiązków zawodowych oraz poszukiwania pracy mężczyźni okazali się większymi pesymistami niż kobiety. Należy jednak podkreślić, że różnice nie były aż tak widoczne jak w pytaniu powyżej.
35
Wnioski
• Nie istnieje jednorodne pokolenie Y – wewnątrz pokolenia można wyróżnić kilka typów studentów, które różnią się istotnie między sobą
• Popularny obraz pracownika pokolenia Y jako osoby, dla której praca jest mniej ważna wymaga zrewidowania – praca jest ważna dla większości młodych osób, chociaż z innych powodów
• Możliwości rozwoju i zdobywania nowych umiejętności najważniejszym kryterium przy wyborze pracy
• System edukacji oceniany surowo w całym regionie – studenci mają pragmatyczne podejście do edukacji, a uczelnie ich zdaniem nie przygotowują do pracy i do procesu jej poszukiwania
• Pomimo raczej negatywnej oceny sytuacji ekonomicznej kraju i stanu rynku pracy, badani mają wysokie oczekiwania finansowe – na poziomie średniej krajowej
• Większość studentów jest gotowa do relokacji w ramach kraju i poza nim, w przypadku otrzymania interesującej ich oferty pracy
• Przedsiębiorczość – raczkująca, rzadko posiadana kompetencja
• Kobiety mają niższe oczekiwania finansowe i mimo wyższych ocen posiadanych konkretnych kompetencji słabiej niż mężczyźni oceniają swoją pozycję na rynku pracy
Kontakt
Halina FrańczakDyrektor marketingu, Polska i kraje bałtyckie
Deloitte Polska
Tel.: +48 (22) 511 08 11
E-mail: [email protected]
Ewa SuszekMenedżer ds. Komunikacji
Deloitte Polska
Tel.: +48 660 459 029
E-mail: [email protected]
Łukasz MlostMenedżer HR
Deloitte Polska
Tel.: +48 (22) 511 06 49
E-mail: [email protected]
36
Deloitte jest największą na świecie firmą świadczącą profesjonalne usługi doradcze. W Polsce Deloitte rozpoczął swoją działalność w roku 1990. Nasze główne biuro mieści się w Warszawie, a sieć biur lokalnych obejmuje największe miasta polskie: Kraków, Gdańsk, Łódź, Wrocław, Katowice, Poznań, Szczecin oraz Rzeszów. W Polsce zatrudniamy łącznie ponad 1000 pracowników, którzy świadczą usługi w obszarach:
• audyt
• konsulting
• zarządzanie ryzykiem
• doradztwo finansowe
• doradztwo podatkowe
• kancelaria prawnicza
Deloitte refers to one or more of Deloitte Touche Tohmatsu Limited, a UK private company limited by guarantee, and its network of member firms, each of which is a legally separate and independent entity. Please see www.deloitte.com/pl/about for a detailed description of the legal structure of Deloitte Touche Tohmatsu Limited and its member firms.